Сотрудник предоставил поддельный больничный что делать: Работник предоставил поддельный больничный лист по месту работы – что делать?

Содержание

Что делать, если сотрудник предоставил поддельный больничный лист

Каждый работающий человек обязан соблюдать трудовое законодательство. Отсутствие на рабочем месте должно быть обосновано документами. В случае болезни такой бумагой является листок нетрудоспособности. Именно он будет основанием для выплаты компенсации во время потери трудоспособности.

Если сотрудник предоставил больничный лист, который по своей форме или содержанию не соответствует установленным правилам, и тем самым причинил работодателю ущерб, его можно привлечь к ответственности.

Подделка больничного: ответственность работника

В случае предоставления сотрудником поддельного листка нетрудоспособности, гражданин может быть привлечен в первую очередь к материальной ответственности в соответствии с гл. 39 раздела XI ТК РФ т.к. ему были незаконно начислены соответствующие выплаты.

Кроме материальной ему грозит также дисциплинарная ответственность в виде выговора или увольнения с предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Ст. 241 ТК РФ предусматривает, что сотрудник обязан в полном объеме компенсировать причиненный ущерб.

Если работник сам подделал больничный, то его действия подпадают под уголовную ответственность по ст. 327 УК РФ за незаконное получение денежных средств при помощи подложного документа. Если бумагу подделал кто-то другой (например, врач лечебного учреждения), то наказание грозит ему.

Обратите внимание!

Даже если человек на самом деле болел, фальшивый листок нетрудоспособности не станет основанием для освобождения от уголовной ответственности. Главное, чтобы факт подделки имел место, а сотрудник от этого получил материальную выгоду.

Подделка больничного: последствия для работодателя

После того как работник отдал свой лист нанимателю, тот сдает его в Фонд соцзащиты. Если там обнаружили, что документ поддельный, выплаченные организацией работнику деньги возмещены не будут. Если до этого момента возмещение уже произошло, то работодатель, принявший поддельный больничный, обязан будет возвратить в Фонд соцзащиты полученные средства.

Действия работодателя по отношению к сотруднику в случае обнаружения поддельного листа заключаются в следующем:

  • если в этот момент гражданин продолжает работать, то незаконно полученные деньги удерживаются из его зарплаты. В организации издают соответствующий приказ;
  • в случае увольнения работника компания возвращает деньги в Фонд соцстрахования, а затем взыскивает эту сумму с гражданина через суд.

В некоторых регионах проводится эксперимент, в рамках которого компенсацию за больничный выплачивает непосредственно Фонд соцзащиты. В случае выявления поддельного листа с недобросовестного работника средства взыскивает эта организация.

Действия работодателя с поддельным больничным листом

При установлении факта подделки работодатель обязан в первую очередь предпринять действия по возмещению ущерба. В обратном случае компанию могут привлечь к ответственности за нарушение налогового или пенсионного законодательства в виде существенного штрафа.

Работодатель обязан:

  • назначить проведение служебной проверки, которая поможет установить вину сотрудника в предоставлении поддельного документа;
  • после установления вины сотрудника принять к нему меры материальной и дисциплинарной ответственности;
  • сообщить в правоохранительные органы о подделке бумаг и ходатайствовать о привлечении виновного лица к уголовной ответственности;
  • сообщить в отделение Фонда соцзащиты об обнаруженном факте и о необоснованной выплате средств.
Обратите внимание!

Если работник не знал о недействительности больничного листка по причине его неправильного заполнения в медицинском учреждении, то он освобождается от любой санкции.

Если вы не знаете, как правильно воздействовать на сотрудника после установления факта подделки листка нетрудоспособности, рекомендуем обратиться за помощью к юристам нашей компании. Благодаря своему опыту и знанию норм законодательства они дадут консультацию, помогут оформить необходимые бумаги, и вы в полном объеме сможете добиться возмещения причиненного ущерба.

Фиктивный больничный лист \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Фиктивный больничный лист (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Фиктивный больничный лист

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Фиктивный больничный лист Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Как доказывать, что больничный получен притворством или за взятку
(Сергеева Д.)
(«Трудовое право», 2021, N 2)В трудовом праве в случае почти любого нарушения работодатель должен потребовать объяснительную записку для выяснения обстоятельств дела и причины нарушения. В случае обнаружения поддельного листка нетрудоспособности от работодателя ожидается то же — потребовать от работника объяснительную записку. Исходя от конкретных обстоятельств проступка и его тяжести к работнику могут быть применены различные дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом. Отсутствие работника на рабочем месте в период, указанный в фиктивном больничном листе, можно определить как прогул, что служит основанием для увольнения работника по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Данный вывод сделал Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 05.03.2012 по делу N 33-1808. В случае несогласия работника с увольнением по данному основанию последний может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, и в практике имеются такие случаи (Определение Московского областного суда от 10.03.2011 по делу N 33-2457). При несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника будет признано незаконным, а работник — подлежащим восстановлению на работе. Данный вывод следует из Кассационного определения Томского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-3320/2011. Согласно материалам дела истец без уважительных причин не выходил на работу, а в оправдание своего отсутствия на рабочем месте представил работодателю поддельный больничный лист. Однако, несмотря на отсутствие уважительной причины невыхода на работу в указанный промежуток времени, суд первой инстанции пришел к выводу о признании увольнения незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Корыстная цель в хищении: существуют ли пределы расширительного толкования?
(Хилюта В.В.)
(«Lex russica», 2020, N 4)Более того, понимание корыстной цели в широком смысле ставит вопрос о возможности совершения хищения с косвенным умыслом. На примере представления работником фиктивных больничных с целью оправдания возможного прогула некоторые юристы считают возможным квалифицировать содеянное им как хищение, потому что завладение чужим имуществом в данном случае является неизбежным результатом действий виновного, который в качестве основной преследует и иную цель. А раз такая неизбежность имеет место, то отсюда и выводится положение, что цель оправдать свой прогул есть уже хищение, пусть это и не главная, а второстепенная цель .

Последствия предоставления поддельного больничного листа?

Последствия предоставления поддельного больничного листа?

В соответствии с ч. 5 ст. 13 Федерального Закона РФ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»,  ст. 183 Трудового Кодекса Российской Федерации — бланк листка нетрудоспособности (больничный лист) является документом строгой финансовой отчетности и служит как основанием для начисления пособия по временной нетрудоспособности, так и доказательством уважительной причины отсутствия на работе. Если больничный лист поддельный, то выплатить пособие по нему, равно как и обосновать отсутствие на работе, нельзя. За предоставление поддельного больничного листа грозит дисциплинарная, материальная и даже уголовная ответственность.

1. Дисциплинарная ответственность в виде увольнения за прогул

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности и может быть применено в случае, если Вы без уважительных причин отсутствовали на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

2. Материальная ответственность

Если на основании поддельного листка нетрудоспособности Вы получили пособие, то работодатель может потребовать вернуть эту сумму в соответствии с ч. 4 ст. 15 Федерального Закона РФ № 255-ФЗ.

В случае отказа возможно удержание этой суммы из вашей заработной платы, однако сумма удержания не может превышать 20% от суммы, причитающейся вам при каждой последующей выплате заработной платы. Остаток задолженности может быть взыскан в судебной порядке.

3. Уголовная ответственность

Использование заведомо подложного больничного листа подпадает под состав преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 327 УК РФ. Если Вы подделали листок нетрудоспособности самостоятельно, то можете быть привлечены к уголовной ответственности по ч. 1 ст. 327 УК РФ. Кроме того, за мошенничество при получении выплат, то есть хищение денежных средств при получении пособия путем использования заведомо подложного документа, в соответствии с нормами ст. 159.2 УК РФ.

 

Помощник прокурора

Трусовского района г. Астрахани                                                        Г.В. Шадрикова

Как обойти уловки с целью избежать увольнения

Пять распространенных уловок с целью избежать увольнения

Уловка первая. Работник ушел на больничный в день увольнения

Наиболее распространенный способ воспрепятствовать увольнению — это в самый решающий момент оформить листок нетрудоспособности. Ведь в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время болезни по инициативе работодателя не допускается. Таким образом, у работодателя связаны руки и он не может расторгнуть трудовой договор с работником, даже если для этого есть законные основания. Не попасться на такую уловку можно только в том случае, если изначально процедура увольнения была построена с учетом того, что работник может оформить больничный. Прежде всего, следует исходить из того, что выяснение наличия запретов на увольнение работника (в том числе и нетрудоспособности), это прямая обязанность работодателя. И если работодатель слишком поспешно принял решение об увольнении, не учтя всех обстоятельств, суд с большой долей вероятности встанет на сторону работника. Обезопасить себя можно следующим образом.

Прежде всего, в правилах внутреннего трудового распорядка стоит закрепить обязанность работника своевременно сообщать работодателю о том, что он заболел. Тогда работодатель всегда может использовать это обстоятельство в суде как подтверждение того, что работник сознательно скрывал факт наличия у него больничного.

Судебная практика. Рассматривая дело о восстановлении на работе, суд признал несостоятельным довод работницы о том, что работодатель незаконно уволил ее во время болезни. Суд указал, что трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка была предусмотрена обязанность работника своевременно сообщать работодателю о наступлении временной нетрудоспособности. Поскольку данные условия работницей соблюдены не были, суд посчитал, что нет оснований считать процедуру увольнения нарушенной (определение Московского областного суда от 14.04.2011 по делу № 33-8678).

Похожие выводы содержатся в определении Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2012 № 33-10091/2012. Таким образом, подобные условия в локальных актах (и в трудовом договоре) могут сыграть решающую роль в споре с работником.

Бывает, что после того, как работник сообщит об открытом больничном, работодатель решает отменить приказ об увольнении.

Однако и отсутствие больничного листа не всегда означает, что работник прогулял. Не исключена ситуация, когда работник утверждает, что обращался к врачу, но больничный лист ему не выдавался. В такой ситуации лучше не спешить с увольнением.

На практике, возможно, что работник действительно обращался к врачу, но по каким-то причинам не смог или не захотел брать листок нетрудоспособности. Подтвердить факт обращения работника за медицинской помощью он может выпиской из медицинской карты амбулаторного больного. Согласно Инструкции по заполнению учетной формы № 025/у-04 она является основным первичным медицинским документом и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение. Уже на основании данной карты работнику выдается больничный лист. При этом основная его цель — подтвердить затраты работодателя на выплату пособия по болезни для последующего возмещения ФСС России. Сам факт плохого самочувствия является уважительной причиной отсутствия на работе, особенно если он подтвержден справкой или иным документом, свидетельствующим, что работник обращался за медицинской помощью (определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 № 33-1990/2010).

Если дата увольнения совпала с периодом болезни работника, то уволить его нужно в следующий рабочий день после окончания периода нетрудоспособности. Составлять какие-либо документы о переносе даты увольнения (если она отличается от той, что указана, например, в уведомлении о сокращении) не требуется.

При этом одновременно издается новое распоряжение об увольнении, но со следующего дня после прекращения периода нетрудоспособности. Делать так категорически нельзя. Верховный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель не вправе изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены (Обзор судебной практики Верховного суда РФ от 07.06.2006, 14.06.2006; определения ВС РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170, от 15.07.2011 № 53-В11-8 и др.).

Если работодатель так поступит, то фактически это будет означать, что он уволил работника незаконно и, соответственно, хочет исправить свою ошибку. Такая тактика заведомо проигрышная. В подобной ситуации, прежде всего, следует апеллировать к тому, что работодатель предпринял все от него зависящее, чтобы соблюсти процедуру увольнения. Например, то, что он выяснял причину отсутствия работника на работе, подтвердить могут письменные запросы объяснений, акты и телефонограммы звонков работнику. Соответственно, именно работник своими намеренными действиями препятствовал соблюдению компанией процедуры увольнения, то есть злоупотреблял своими правами. В этом случае обязательно нужно сослаться на п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому в трудовых отношениях должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Если суд согласится с тем, что работодатель не допустил нарушений при увольнении работника, то он может лишь изменить дату увольнения работника, если тот попросит об этом. Сам же работодатель в этом случае не должен нести негативных последствий, которые возникли из-за недобросовестности самого работника.

Уловка вторая. Работник представил поддельный больничный

Конфликтная ситуация с работником часто развивается по следующему сценарию. Работник несколько дней не выходит на работу, и работодатель начинает выяснять причины отсутствия. Обычно работник сообщает, что он заболел и находится на больничном. Тем не менее часто у работодателя возникают сомнения по поводу подлинности представленных листков нетрудоспособности. Случаи приобретения «серых» листков временной нетрудоспособности, к сожалению, довольно распространены и поэтому, исключать вероятность, что работник просто его купил, не стоит. Тем более, если работодатель примет от работника фиктивный больничный, его может забраковать ФСС, а значит, компания не сможет возместить затраты на оплату пособия по временной нетрудоспособности (п. 26 Методических указаний, утв. постановлением ФСС России от 07.04.2008 № 81).

Признаки поддельного больничного листа:

Отсутствие на бланке водяного знака с логотипом ФСС России

Отсутствие в бумаге защитных волокон трех видов: синие, розовые и светло-зеленые

Ячейки для заполнения листка нетрудоспособности белого цвета

Иное качество бумаги по сравнению с легитимными бланками

Неправильное наименование и адреса медицинской организации

На листке проставлены оттиски печати, не соответствующие наименованию лечебного учреждения

 

Признаки, которые должны насторожить работодателя, ФСС привел на сайте Хабаровского отделения фонда (http://r27.fss.ru). Также проверить достоверность больничного листа можно с помощью бухгалтерской программы для сдачи отчетов в ФСС (она находится в бесплатном доступе на официальном сайте ФСС России http://fss.ru). Если номер больничного листа при введении в программу не определяется, то это еще раз подтверждает, что документ фальшивый. Поэтому, если работник предоставил в кадры подозрительный больничный, стоит сразу показать его бухгалтеру для дополнительной проверки.

Итак, если есть опасения, что больничный все-таки поддельный, следует сделать запрос в медицинское учреждение, указанное в документе, чтобы выяснить, выдавался ли он работнику. Но для начала надо удостовериться, существует ли сама поликлиника, в которую сотрудник якобы обращался. Для этого нужно туда позвонить и уточнить, как можно им направить запрос о выдаче работнику больничного листа. Отметим, что законом не предусмотрена обязанность медицинского учреждения отвечать на подобные запросы работодателя. Но, поскольку добросовестные учреждения сами заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий со стороны ФСС по поводу выданных листков, на практике они обычно отвечают. Тем более что законом это прямо и не запрещено. Чтобы избежать претензий в разглашении персональных данных самого работника, запрос лучше составить таким образом, чтобы в нем не фигурировали его фамилия, имя и отчество. То есть запрос работодателя заключается в том, выдавался ли этим учреждением конкретный больничный лист за таким-то номером и за подписью такого-то врача.

Кроме того, не лишним будет выяснить, есть ли у медучреждения лицензия на осуществление медицинской деятельности. Не исключено, что мошенники оформляют больничные через учреждение, которое либо вообще никогда не существовало, либо уже прекратило свою деятельность. Для этого можно написать официальный запрос в территориальное отделение Росздравнадзора; они проверяют соблюдение медицинскими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими медицинскую деятельность, порядок проведения медицинских экспертиз, медосмотров и медосвидетельствований (п. 5.1.3.3 Положения о Федеральной службе по надзору в сфере здравоохранения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 323).

Поддельный больничный и сроки привлечения к ответственности

Если работодатель выяснил, что больничный поддельный, уже после отказа ФСС в его оплате, то для увольнения важно не пропустить сроки.

Поскольку увольнение сотрудника в данной ситуации будет производиться за отсутствие на работе без уважительных причин, то применяются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные в ст. 193 ТК РФ. Применить взыскание можно в течение месяца со дня обнаружения факта совершения работником проступка. Таким днем будет получение информации из ФСС о поддельности больничного. Но если сам проступок был совершен больше 6 месяцев назад, то увольнение работника будет неправомерно, так как этот срок является пресекательным. Поэтому применить санкции к работнику не получится.

Если работник договорился с врачом о выдаче больничного, то доказать такие факты крайне сложно. Единственно, что может сделать работодатель, это написать запрос в ФСС России о проведении проверки данного учреждения с целью выявления факта нарушения порядка выдачи листков временной нетрудоспособности. Такой же запрос можно написать и в прокуратуру.

Для ускорения процесса можно также воспользоваться официальным сайтом ведомства www.roszdravnadzor.ru. С помощью него можно узнать, есть ли у конкретной организации лицензия.

Если выяснится, что работник действительно нелегальным путем получил больничный лист, то это означает, что он отсутствовал на работе без уважительных причин. Следовательно, с учетом соблюдения всех остальных деталей процедуры применения дисциплинарного взыскания работника можно уволить за прогул.

Впрочем, если работодатель готов расстаться с таким недобросовестным работником мирно без проведения сложных процедур, то в разговоре можно использовать следующий аргумент. Дело в том, что за использование поддельного больничного работнику может грозить уголовная ответственность. Она предусмотрена ч. 3 ст. 327 УК РФ. Обратиться в правоохранительные органы могут как ФСС (в случае обнаружения ими, что больничный поддельный), так и работодатель, которому этот больничный был представлен. Обвинительные приговоры по данной статье не редкость (определение Ленинградского областного суда от 16.08.2012 № 22-1807/2012, кассационное определение Московского городского суда от 29.10.2012 по делу № 22-14439 и др.). Желание не привлекать внимание правоохранительных органов к своей персоне может стать хорошим стимулом покинуть компанию без лишних дрязг с работодателем.

Уловка третья. Работник оформил отпуск по уходу за ребенком накануне увольнения

Одна из безусловных гарантий, которые предоставляются работницам, решившим завести детей, — это отпуска по беременности и родам, а затем и по уходу за ребенком. Отпуск в связи с беременностью может быть использован только будущей мамой, а вот ухаживать за ребенком вправе любой другой родственник (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Это может быть как отец, так и бабушка или дедушка. На практике встречаются ситуации, когда предприимчивые работники оформляют такой отпуск в случае, если понимают, что работодатель уже готов их уволить. В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ любой отпуск дает защиту от увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, работник совершенно уверен в своей безопасности от работодателя. Тем не менее обойти эту уловку шансы есть.

Прежде всего, нужно проверить, действительно ли работник имеет право на предоставление ему такого отпуска. Для этого ему нужно собрать пакет документов. Помимо заявления на предоставление такого отпуска, также необходимы:

1 месяц — столько времени есть у работодателя, чтобы объявить выговор или уволить работника после обнаружения проступка.

документ, подтверждающий родство с ребенком, за которым будет ухаживать работник;

справка с места работы матери (а также отца, если отпуск берет бабушка или дедушка) о том, что такой отпуск не предоставлялся.

Если таких документов нет, то и предоставлять отпуск работнику компания не обязана. Так, суд в одном деле посчитал правомерным, что работодатель затребовал дополнительные документы помимо тех, что представил работник, и начал проверку их достоверности. Поэтому он отказал работнику в требовании обязать работодателя предоставить такой отпуск (определение Московского городского суда от 30.03.2012 по делу № 33-9247)

6 месяцев — в течение этого времени совершенный проступок дает возможность предъявить к работнику претензии.

Отдельно стоит обратить внимание на документы, которыми подтверждается родство. В случае если отпуск хочет взять отец ребенка, то тут все более-менее просто, так как родство можно подтвердить свидетельством о рождении ребенка. Если на отпуск претендует бабушка или дедушка, то все гораздо сложнее, так как специальных документов, в которых было бы указано родство с внуками, не предусмотрено. Но и верить на слово работнику в конфликтной ситуации тоже не стоит. Наиболее достоверными доказательствами будет свидетельство о рождении матери ребенка и свидетельство о рождении самого внука. После сверки этих документов и уточнения родства можно сделать вывод, должен работодатель предоставлять ему отпуск или нет.

Что касается справки с места работы другого родителя, то к ней строгих требований закон не предъявляет. Главное, чтобы в ней было указано, использовался ли отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (письмо Минздравсоцразвития России от 28.08.2011 № 18-1/2756).

Если же все документы у сотрудника в порядке, то отказать в предоставлении отпуска работодатель не вправе. В то же время сам факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком означает только запрет на увольнение. Применить к работнику другое взыскание (выговор или замечание) работодатель все равно может. Это пригодится, если конфликт один эпизодом не исчерпывается и работодатель хочет иметь возможность предъявить ему новые претензии по возвращении из отпуска. Чтобы все было законно, нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В связи с длительным отсутствием работника, она будет иметь следующие нюансы.

Затребование объяснения. В первую очередь нужно потребовать, чтобы работник письменно объяснил свое поведение. Обычно работодателям удается затребовать объяснение до того, как работник напишет заявление на отпуск. Ведь именно перевод отношений в юридическую плоскость говорит о том, что конфликт находится в открытой стадии и именно тогда сотрудник начинает искать способы избежать увольнения. Если объяснение получено, это существенно облегчает задачу. Но если работник уже ушел в отпуск, то все гораздо сложнее. Любой отпуск, в том числе и по уходу за ребенком, относится к времени отдыха. То есть, это время работник может использовать по своему усмотрению. Отвечать на письма или звонки работодателя он не обязан. Поэтому, даже если работник получит письменное уведомление о необходимости предоставить объяснение, суд может посчитать, что он был вправе проигнорировать его. Таким образом, если ранее работодатель не успел затребовать у работника объяснения, применять взыскание не стоит.

Учет сроков применения взыскания. В случае длительного отсутствия сотрудника на работе особое внимание требует соблюдение сроков, установленных ст. 193 ТК РФ. Их два: месячный — с момента обнаружения проступка и 6-месячный — с момента его совершения. Если первый срок продлевается на период отсутствия работника на работе из-за отпуска или по причине болезни, то второй, как уже было отмечено выше, является пресекательным. То есть через год применить законным образом к работнику санкции будет нереально. Поэтому решение об объявлении работнику замечания или выговора будет приниматься в его отсутствие. Формально это нарушением не является.

Ознакомление работника с приказом о применении взыскания. Серьезным препятствием к безупречному соблюдению процедуры является то, что принятое решение нужно довести до сведения работника в течение 3 дней (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Чтобы выполнить все требования законодательства, придется заверенную копию приказа направить работнику по почте. Лучше выбрать экспресс-доставку, чтобы соблюсти установленный довольно короткий срок. Конечно, работник может придраться к работодателю и в этом случае, ведь указанная выше норма говорит об ознакомлении под роспись. Тем не менее, доказательства вручения работнику данного письма с приказом, скорее всего, будет достаточно, чтобы говорить о законности действий работодателя. Так, Саратовский областной суд согласился, что у работодателя не было возможности ознакомить работницу с приказом, поскольку она отсутствовала на работе. Суд решил, что направление по почте копии приказа в данной ситуации было допустимым (апелляционное определение от 26.04.2012 по делу № 33-2053/2012).

Впрочем, даже если по каким-то причинам работник не получит копию приказа, грубым нарушением это не будет (апелляционное определение Архангельского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33-4202/2013). Если сам факт проступка установлен и остальные элементы были соблюдены, то суд, скорее всего, поддержит компанию.

Уловка четвертая. Работник уклоняется от получения уведомления об увольнении

Как правило, любая процедура увольнения, которую так или иначе инициирует работодатель, требует письменного предупреждения работника об увольнении. Часто именно несоблюдение этого условия становится причиной, по которой суд восстанавливает работника на работе. Если работодатель понимает, что сотрудник будет препятствовать тому, чтобы его официально предупредили о расторжении договора, то важно особо подстраховаться именно на этом этапе процедуры. Конкретный порядок действий работодателя будет зависеть от того, по какому основанию компания решила расстаться с работником.

Сокращение штата. Часто работодатель решает просто-напросто сократить должность конфликтного работника. Не исключено, что накануне принятия такого решения работник неожиданно заболеет. Обычно в подобных ситуациях ждут, когда он выздоровеет, чтобы письменно ознакомить работника с уведомлением об увольнении. Но предсказать, когда работник выйдет на работу, очень сложно. Поскольку в законодательстве нет запрета на то, что работника можно предупреждать об увольнении только в рабочее время, то уведомление можно направить по почте и в период нахождения на больничном, и во время отпуска. Но, как и в случае с ознакомлением с приказом о дисциплинарном взыскании, работодателю нужно получить подпись сотрудника на документе. Соблюсти это условие можно, направив работнику заказное письмо с уведомлением о вручении. Суды расценивают это как надлежащий способ, если работник отсутствует на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 № 33-10541). В то же время важно помнить, что начало течения срока предупреждения об увольнении нужно отсчитывать не с даты направления уведомления, а с даты его получения (определение Алтайского краевого суда от 12.10.2011 по делу № 33-8852/2011).

Изменение условий трудового договора. Бывает, что увольнение происходит из-за того, что работодатель меняет условия труда, а работник не согласен работать в новых условиях. Как и в случае с сокращением штата, нужно уведомить работника о нововведениях за 2 месяца, а также предложить имеющиеся вакансии (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно с помощью тех же способов, как и при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но есть один важный нюанс: нужно получить от него ответ, готов он или нет работать в измененных условиях. Чтобы снизить накал, лучше устно проговорить с работником, каковы будут последствия, если он не отреагирует на уведомление работодателя. Еще один вариант, как компания может себя подстраховать — это прописать в уведомлении, что ответ необходимо дать до определенной даты, чтобы работодатель смог спланировать свою дальнейшую работу. Обычно это дает определенный эффект. В любом случае игнорирование работником документов работодателя нужно актировать и устно ему разъяснять все последствия.

Если работник отказывается получить уведомление об увольнении, то это следует заактировать, а само уведомление — зачитать ему вслух. Кроме того, имеет смысл и в этом случае направить ему документ по почте, чтобы он был у него на руках. Таким образом, работодатель подтвердит, что он всеми возможными способами пытался соблюсти процедуру расторжения договора.

Истечение срока трудового договора. Если работник работает по срочному трудовому договору, то его также нужно заблаговременно предупредить об увольнении, причем в письменной форме. Порядок действий работодателя, в случае если работник будет уклоняться от получения уведомления, аналогичен двум вышеописанным вариантам. Но чаще проблема возникает из-за того, что работодатель сам забывает направить работнику уведомление или же делает это несвоевременно. На самом деле такая забывчивость работодателя не очень критична. Как правило, суды не считают, что именно это обстоятельство может повлиять на признание увольнения незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 по делу № 11-4848, определение ВС Республики Башкортостан от 29.05.2012 по делу № 33-5987/2012). И все же не стоит особо рисковать, так как суд может признать, что процедура увольнения была нарушена и, как минимум, присудить работнику компенсацию морального вреда. Если работодатель пропустил 3-дневный срок, лучше получить его подпись на уведомлении даже в день увольнения.

Уловка пятая. Работник объясняет прогул использованием донорских дней

Для сотрудников, которые являются донорами, Трудовой кодекс РФ предусматривает предоставление дней отдыха для восстановления здоровья. Тем не менее, часто работники хотят объяснить факт прогула тем, что они использовали как раз-таки те дни отдыха, которые им полагались за сдачу крови. Однако в большинстве случаев работник должен согласовывать с работодателем использование таких дней. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). На практике оба этих действия происходят в один день. То есть в этот день работник вправе не выходить на работу и вправе не согласовывать свое отсутствие с работодателем. После каждого дня сдачи крови работнику также предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Если работник решил использовать этот день непосредственно после сдачи крови, то это тоже будет правомерно. Компания не вправе ему это запретить. Но если работник планирует их использовать в другое время, то в данном случае он должен согласовать это с работодателем. Это, в частности, следует из содержания подп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В остальных случаях такое поведение сотрудника можно расценивать как прогул.

Судебная практика.

За невыход на работу организация уволила сотрудника. В суде работник заявил, что увольнение незаконно, так как у него было два неизрасходованных дня отдыха за сдачу крови в выходные. Но суд встал на сторону работодателя. Он указал, что работник мог использовать дни отдыха только непосредственно после каждой сдачи крови. Самовольное использование этих дней в другое время является дисциплинарным проступком, за который работодатель может уволить работника. Суд также отметил, что порядок предоставления дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов истцу был известен, так как ранее он обращался к работодателю с заявлением о предоставлении дней отдыха за исполнение донорских функций. Вышестоящий суд согласился с позицией суда первой инстанции (апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Выяснить, должен ли был работник согласовывать свое отсутствие, очень просто. Достаточно проверить даты, указанные в справке, которую выдают донорам после сдачи крови.

Евгeния Кoрoлева

← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

Как взыскать с работника ущерб за поддельный больничный

У вас прошла проверка Фонда социального страхования. Инспекторы выявили поддельный листок нетрудоспособности, в результате чего фонд отказался возмещать пособие. Как определить подделку? Можно ли взыскать с работника выплаченные ему средства? Как наказать сотрудника?

Обратитесь в суд, чтобы взыскать ущерб за поддельный больничный с уволившегося сотрудника

ФСС России при проверке может выявить поддельный листок нетрудоспособности сотрудника, который уже уволился. Инспекторы не примут к зачету сумму пособия по нетрудоспособности, и организация обязана будет возместить средства фонду. Чтобы взыскать денежные средства с уволившегося сотрудника, придется обратиться в суд. Однако сделать это необходимо в течение одного года со дня, когда был обнаружен причиненный ущерб (ч. вторая ст. 392 ТК РФ).

Нормативная база
Документ Поможет вам
Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности» Понять, как правильно должен быть оформлен листок нетрудоспособности
Статьи 192, 238 ТК РФ, ч. 1 ст. 159.2, ст. 327 УК РФ Узнать, что за поддельный больничный сотрудника можно привлечь к дисциплинарной, материальной и уголовной ответственности

 

Важные выводы

1. Проверьте внимательно больничный лист на признаки подделки. Если возникли сомнения в его подлинности, направьте запрос в территориальное отделение ФСС России с просьбой проверить документ.
2. Работодатель вправе принудительно удержать сумму пособия, выплаченного по фальшивому больничному, из зарплаты сотрудника, если сумма ущерба меньше среднего месячного заработка.
3. Сотрудника, который представил фальшивый больничный, можно уволить за прогул. Основание – он отсутствовал на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Источник: Электронный журнал «Кадровое дело», № 4, 2016.

Проект «Электронный листок нетрудоспособности» — Новооскольская центральная районная больница

Федеральным законом от 01.05.2017 № 86-ФЗ предусмотрено введение с 1 июля 2017 года электронных листков нетрудоспособности (больничных). Как будет выглядеть процедура оформления и оплаты электронных больничных листов? Что нужно делать работодателю для выплаты пособий по электронным больничным? Что нужно знать бухгалтеру о нововведении? Чем и когда определили штрафы за бездействия работодателя по переходу на больничные в электронном виде? Давайте разбираться.

БОЛЬНИЧНЫЕ ЛИСТЫ: ВВОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Медицинские лицензированные организации (например, поликлиники) выдают работающим физическим лицам листки о болезни при утрате трудоспособности. Также листки нетрудоспособности выдаются для подтверждения права на отпуск по беременности и родам, а также на период ухода за нездоровыми членами семьи (например, детей). Такие листки принято называть просто «больничными».

По общему правилу, сотрудник должен предъявить работодателю (компании или индивидуальному предпринимателю) больничный листок в день выхода на работу. Ведь именно этим документом он может обосновать свое временное отсутствие на работе (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 № 624н).

Больничные листки являются первичными учетными документами. Поэтому храните их не менее пяти лет. Такой срок установлен пунктом 1 статьи 29 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ.

ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ ДО 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА

Работодатель, получивший листок нетрудоспособности до 1 июля 2017 года, обязан назначить и выплатить работнику полагающееся ему пособие. Или же передать пакет документов в подразделение ФСС, если в регионе действует пилотный проект по выплате пособий напрямую из фонда. То есть, в любом случае, работодатель тем или иным образом должен взаимодействоват с листками нетрудоспособности.

Получив больничный лист, работодателю обязательно требуется заполнить раздел больничного «Заполняется работодателем». Этот раздел заполняется печатными заглавными буквами гелевой, капиллярной или перьевой ручкой с чернилами черного цвета либо с применением печатающих устройств. Шариковой ручкой заполнять этот раздел нельзя. При этом все записи не должны выходить за пределы границ ячеек.

Расходы на пособия, которые выплачены по неправильно оформленному больничному листку, ФСС России может не компенсировать (п. 4 ч. 1 ст. 4.2, ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ). Кроме того, проблемы возникнут, если недобросовестный работник представил в бухгалтерию или отдел кадров поддельный больничны листок.

ЧТО МЕНЯЕТСЯ С 1 ИЮЛЯ 2017 ГОДА: ВВЕДЕНИЕ ЭЛЕКТРОННЫХ БОЛЬНИЧНЫХ

В соответствии с Федеральным законом от 01.05.2017 № 86-ФЗ медицинские организации всех регионов вправе (и должны!) оформлять больничные листки в электронном виде. Как это будет?

С 1 июля 2017 года будут действовать оба формата больничного: «бумажный» и электронный. Врач медицинской организации оформит больничный листок либо в печатном виде, либо в электронном виде с согласия сотрудника. Данные электронного больничного занесут в специальную базу ФСС России. Она же будет доступна и работодателям. Схема взаимодействия будет выглядеть так:

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ РАБОТОДАТЕЛЯМ

Чтобы работать с электронными больничными листками, организации потребуется личный кабинет на cabinets.fss.ru. В личном кабинете можно будет получить уведомление о поступлении электронного больничного и в электронном виде заполнить раздел «Заполняется работодателем».

Личный электронный кабинет страхователя выполняет следующие функции:

  • получение данных нового электронного листка нетрудоспособности (ЭЛН), закрытого в медицинской организации;
  • просмотр электронных листков нетрудоспособности, вывод на печать;
  • ввод сведений страхователя в существующие ЭЛН, в т.ч. с количеством периодов нетрудоспособности более 3х;
  • экспорт данных ЭЛН в xml-файл с возможностью последующей загрузки этого файла в ПО страхователя для создания и подписания реестров для отправки в ФСС
  • поиск и просмотр поданных в ФСС реестров листков нетрудоспособности;
  • поиск и просмотр пособий, выплаченных ФСС в рамках прямых выплат. Поиск осуществляется по ФИО, СНИЛС и статусу пособия;
  • просмотр журнала обмена данными между Страхователем и ФСС, с возможностью сохранения запросов и полученных ответов в xml-файл
  • просмотр и выгрузка в xml-файл (для дальнейшей обработке в ПО Страхователя) списка ошибок при проверке реестра и пособий;
  • формирование обращений в ФСС (в части прямых выплат), с возможностью поиска по номеру, теме, статусу и дате поданного запроса;
  • просмотр извещений, сформированных сотрудником ФСС при работе с реестром и пособиями;
  • подача заявки на запись на прием в региональное отделение ФСС (по вопросу консультаций в части прямых выплат).

Вместе с этим, работодатели вправе не открывать личный кабинет и не подключаться к электронному обмену больничными. Но в таком случае сотрудники такого страхователя смогут получить только «бумажные» листки нетрудоспособности. Электронный больничные будет для них недоступны, поскольку сотрудники из ФСС не найдут страхователя в единой информационной базе.

Если клиника и работодатель участвуют в электронном обмене, сотрудник сможет решить, какой брать бюллетень — бумажный или электронный.

Обязательными реквизитами электронного листка нетрудоспособности являются, в частности, сведения, содержащие ИНН и СНИЛС сотрудника, название организации-работодателя, сведения о среднем заработке для исчисления пособия, подписи врачей и т. д. Если листок выдан более чем на 15 дней, то необходимы также подписи председателя врачебной комиссии и главного врача медицинской организации (п. 11 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н).

ПЛЮСЫ ЭЛЕКТРОННЫХ БОЛЬНИЧНЫХ

Организациям и ИП не обязательно подключаться к системе обмена электронными больничными. Штрафов за то, что компания не перешла на электронные больничные пока не предусмотрено. Однако, по нашему мнению, в переходе на электронные больничные листы с 1 июля 2017 года смысл есть. Электронный больничный, как минимум, удобнее, чем бумажный. Его проще заполнять, не требуется следить за цветом чернил, размером букв, расположением печати и прочее. Более того, ФСС не потребуется переживать, что работник сдал работодателю поддельный рабочий лист.
Заметим, что электронные больничные листки вводят по результатам пилотного проекта. В 2015-2016 годах электронные больничные выдавали в Тамбовской, Астраханской, Белгородской и Самарской областях, а также в Хабаровском крае, Татарстане и Крыму. Вместе с электронными листками медицинские работники врачи формировали больничные и на бумаге. За это время в эксперименте приняли участие 150 организаций, а листки нетрудоспособности в электронном виде получили полмиллиона человек. В итоге – эксперимент оказался успешным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поддельная болезнь COVID-19 может иметь серьезные последствия

Сотрудники, которые симулируют заболевания, связанные с коронавирусом, чтобы уволиться, — хотя это бывает редко — могут потерять работу и понести уголовное наказание. Кроме того, предприятиям, возможно, придется предпринять дорогостоящие меры по очистке рабочего места и отслеживанию контактов сотрудников после того, как сотрудник сообщает, что его тест на вирус положительный. Работодатели должны серьезно относиться к каждой претензии, а также иметь процедуры для выявления ложных претензий.

«Работодатели должны оставаться чуткими, сочувствующими и обнадеживающими, учитывая продолжающееся распространение коронавируса», — сказал Марк Кинан, адвокат Barnes & Thornburg в Атланте. «Однако работодатели также должны проявлять бдительность в отношении потенциальных сообщений о мошенничестве».

Несмотря на вероятность того, что работник может ложно сообщить о положительном результате теста, адвокат Джозеф Шелтон из компании Fisher Phillips в Нэшвилле сказал, что он по-прежнему советует работодателям «придерживаться курса на то, чтобы делать то, что правильно, с точки зрения усилий работодателя принять соответствующие меры предосторожности, чтобы, как мы надеемся, предотвратить любые вспышки.»

Уголовное наказание

ФБР в последнее время предупредил работодателей, что они должны внимательно следить за возможным мошенничеством, сославшись на случай, когда сотрудник критически важного производственного предприятия сфальсифицировал положительный результат теста на COVID-19, что привело к остановке завода и потере производительности на 175000 долларов.

В некоторых случаях Сотрудники были арестованы за подачу ложных заявлений о COVID-19, отметил Скотт Маклафлин, поверенный из Eversheds Sutherland в Хьюстоне. Помимо этого, по его словам, могут быть различные правовые последствия, в зависимости от конкретных фактов введения в заблуждение.

Однако, как заметил Кинан из Barnes & Thornburg, «таких случаев немного, и они встречаются редко». Поскольку ряд государств все еще сообщая об увеличении ежедневного уровня заражения, работодатели не должны предполагать, что их сотрудники относятся к этой группе, — сказал он.

Маклафлин отметил, что будут некоторые работники, которые «играют в систему». Он добавил: «Этого нельзя избежать, и в этой ситуации работодателям, очевидно, нужно в первую очередь ошибиться в плане безопасности и осторожности.»

Запрос документации

Центры США по контролю и профилактике заболеваний заявили, что работодатели «не должны требовать от больных сотрудников предоставления результатов теста на COVID-19 или записки поставщика медицинских услуг для подтверждения их болезни, права на отпуск по болезни или вернуться к работе.»

Сотрудник может не увидеть врача, чтобы получить справку или тест. Но даже в случае проблем, связанных с COVID-19, сказал Кинан, работодатель может и должен потребовать соответствующую документацию, подтверждающую потребность сотрудника в оплачиваемом отпуске или отпуске в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус для семей (FFCRA) или Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). ).Министерство труда США Правила FFCRA гласят, что работодатель может потребовать от сотрудников предоставить следующее:

Заявление или описание соответствующих медицинских фактов, касающихся состояния здоровья пациента, для которого требуется отпуск по FMLA. Медицинских фактов должно быть достаточно для подтверждения необходимости отпуска. Такие медицинские факты могут включать информацию о симптомах, диагнозе, госпитализации, посещениях врача, о том, были ли прописаны лекарства, о любых направлениях для оценки или лечения (например, физиотерапии) или о любом другом режиме продолжения лечения.

«Конечно, работодатели должны будут соблюдать любые местные законы или законы штата, которые могут повлиять на проблему с документацией», — отмечает Ариэль Келли, адвокат Fisher Phillips в Нэшвилле, штат Теннеси.

Кинан посоветовал работодателям запросить дополнительную информацию. вопросы, чтобы прояснить двусмысленность и продолжить проверку всего, что кажется необычным, точно так же, как это было бы с неоднозначными или проблемными запросами FMLA. «Не проявляя жесткости, работодатель может напомнить всем сотрудникам о критической важности предоставления точной информации, чтобы работодатель мог принять меры для обеспечения безопасности рабочей силы», — сказал он.

Работодателям также следует принять во внимание, что Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве особо заявила, что можно запрашивать документацию. в вопросах инвалидности.

«Юристы по трудоустройству всегда говорят все документировать», — сказала Кэти Дадли Хелмс, поверенный Ogletree Deakins в Колумбии, Южная Каролина. или тест перегрузит поставщиков медицинских услуг. Таким образом, работодателям, возможно, потребуется проявить гибкость.

Маклафлин из Eversheds Sutherland объяснил: «С точки зрения безопасности на рабочем месте для работодателя вполне приемлемо требовать от врача информацию о пригодности к работе, если у сотрудника есть COVID-19 или симптомы, или есть другие причины для этого. беспокоиться о том, подвергся ли сотрудник разоблачению. Как правило, работодатели имеют право запрашивать документы о статусе страны, свободной от COVID-19, в связи с их обязанностью поддерживать безопасное рабочее место ».

Правила отсутствия на работе

У большинства работодателей есть правила, в которых излагаются последствия фальсификации документов.«Работодатели должны иметь четко сформулированные правила и ожидания, а затем соблюдать их», — сказал Хелмс.

Маклафлин отметил, что работодатель может уволить работника, уличенного в ложном сообщении о болезни от COVID-19. «Однако работодатели не должны позволять своей обеспокоенности ложными сообщениями о заболевании смягчать их общие меры безопасности при COVID-19», — сказал он.

Хелмс упомянул, что работодатель может заменить отсутствие по уважительной причине на отсутствие по уважительной причине, если позже обнаружит, что сотрудник сфальсифицировал необходимость в отпуске.

Серая зона возникает, когда сотрудники говорят, что они, возможно, подверглись воздействию COVID-19, и просят о карантине, сказала она, что может стать проблемой, если будет оплачен выходной или сотрудникам разрешено работать удаленно, когда они в противном случае были бы ожидается отчитаться на рабочем месте.

«Прямо сейчас тайм-аут по причинам COVID-19 был предоставлен из большой осторожности», — отметила она.

Связь с сотрудниками

«Текущая среда предоставляет работодателям возможность позитивно взаимодействовать со своими сотрудниками», — сказал Кинан.Работодатели должны сообщить о шагах, которые они предприняли для обеспечения безопасности и здоровья сотрудников, усиления своей политики инфекционного контроля и использовать текущую ситуацию для содействия двустороннему общению.

«Дайте сотрудникам возможность сообщать о своих вопросах и проблемах», — сказал он. «Поступая таким образом, работодатели будут способствовать созданию позитивного рабочего климата и позитивных отношений с сотрудниками, и вполне вероятно, что сами сотрудники будут отмечать потенциальное мошенничество или злоупотребление текущей пандемией со стороны других».

Злоупотребление, ложное заболевание и дисциплинарные взыскания

Если сотрудник действительно болен или травмирован, он имеет право взять отпуск для восстановления.Если работодатель подозревает сотрудника в симуляции и что он не может быть действительно болен или настолько болен, как он заявляет, работодатель может предпринять шаги для решения этой проблемы.

В следующем руководстве рассматривается, как справиться с подозрением в симуляции на рабочем месте, включая принятие дисциплинарных мер в отношении человека, который утверждает, что страдает от болезни или травмы, хотя на самом деле он годен для работы. Мы также изучаем юридические риски, связанные с фиктивным отсутствием болезни по болезни, и какие шаги можно предпринять, чтобы не допустить, чтобы ваш персонал «заболел».

Что такое симуляция?

Злоупотребление служебным положением на работе означает, что сотрудник либо фальсифицирует, либо преувеличивает симптомы физического или психического нездоровья, чтобы избежать работы или получить оплачиваемый отпуск. Это может быть по ряду причин, таких как проблемы с уходом за детьми, поездка в отпуск, после тяжелых выходных или даже уклонение от определенных обязанностей на работе, таких как крайний срок команды или встреча.

Термин «симулянт» в контексте рабочего места по существу относится к отсутствию работника и ссылается на болезнь или травму в качестве причины своего отсутствия, но работодатель:

  • не верит объяснениям сотрудника об их отсутствии
  • впоследствии обнаруживает, что работник на самом деле не был болен или травмирован, но взял отпуск по другим причинам, не связанным с болезнью, и / или
  • не считает, что болезнь или травма достаточно серьезны, чтобы оправдать их отсутствие.

Период отсутствия может быть разовой сменой, серией отдельных дней или даже целыми неделями.

Может ли сотрудник быть наказан за имитацию болезни?

Если вы подозреваете сотрудника в мошенничестве, вы можете рассматривать это как возможное нарушение дисциплины, хотя перед наложением каких-либо дисциплинарных санкций необходимо соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру. Это связано с тем, что сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свою точку зрения и оправдать свое отсутствие плохим здоровьем.

Многое будет зависеть от причин, по которым работодатель или линейный руководитель сомневается в истинном характере отсутствия сотрудника. Например, если сотрудника увольняют во время отпуска по болезни, это не считается автоматически проступком, влекущим за собой дисциплинарные взыскания. Сотрудник может быть действительно непригодным для работы, но ему не требуется отдыхать дома, где не все болезни или травмы выводят человека из строя до такой степени, что ему необходимо быть прикованным к дому.

Могут быть различные виды деятельности, которыми уволенный по болезни сотрудник может продолжать заниматься или которые санкционируются его терапевтом.Возможность ходить в магазин за продуктами, делать легкие упражнения или даже общаться не обязательно несовместима с непригодностью человека к работе, особенно с психическими расстройствами, такими как стресс, связанный с работой. Это означает, что отсутствие, которое изначально выглядит как ненастоящее, при надлежащем расследовании может оказаться подлинным.

Точно так же, если сотрудник уходит в отпуск, а не на работе болен, хотя работодатель обычно ожидает, что этот человек сообщит ему, что он уезжает, это не обязательно указывает на симуляцию.Отпуск во время отпуска по болезни может быть оправдан, если сотрудник физически не в состоянии работать, но все же физически может взять отпуск, или страдает психическим заболеванием, которому может помочь отъезд. В случае длительного отсутствия по болезни отпуск может помочь работнику выздороветь и даже ускорить его возвращение к работе.

Очевидно, что если вы подозреваете сотрудника в симуляции, вы можете расследовать это как дисциплинарное дело, хотя следует проявлять осторожность.Это связано с тем, что реальное отсутствие на работе не является формой проступка, и в обстоятельствах, когда сотрудник имеет необычно плохую посещаемость из-за плохого состояния здоровья, это следует рассматривать как проблему возможностей.

Является ли симуляция справедливой причиной для увольнения?

В качестве неправомерного поведения симуляция является потенциально справедливой причиной для увольнения при условии наличия четких и достоверных доказательств того, что сотрудник сфальсифицировал или преувеличил свои симптомы нездоровья, чтобы получить отпуск.Это означает, что если у вас есть разумные основания полагать, что вы не по болезни, а также есть разумные основания в поддержку этого убеждения, это может оправдать увольнение.

Однако для того, чтобы любое увольнение было признано справедливым, вы должны иметь возможность продемонстрировать, что вы действовали разумно во всех обстоятельствах, рассматривая симуляцию как достаточную причину для увольнения сотрудника. Законодательного определения «разумности» не существует, хотя вы должны провести полное и справедливое расследование всех фактов и обстоятельств, связанных с любой предполагаемой нечестностью, прежде чем принимать какое-либо решение об отклонении.Это должно включать письменное уведомление сотрудника о характере выдвинутых против него обвинений вместе с любыми доказательствами в поддержку и предоставление этому человеку возможности защитить эти обвинения на дисциплинарном слушании.

Выслушав все доказательства, любое решение об увольнении должно соответствовать диапазону разумных ответов, доступных вам как работодателю. Это может включать рассмотрение альтернативных дисциплинарных санкций в контексте любых смягчающих факторов, а также то, согласуется ли решение об увольнении, особенно за первое нарушение, с ранее принятыми решениями.В рамках справедливой дисциплинарной процедуры вы также должны предоставить сотруднику право на апелляцию.

В случаях, когда симуляция является грубым проступком, например, если сотрудник откровенно солгал о болезни и, возможно, уехал в отпуск за границу, это может служить основанием для увольнения без уведомления или оплаты вместо уведомления. Это известно как увольнение без надлежащего судебного разбирательства. Но даже в случае увольнения в дисциплинарном порядке вы не можете уволить сотрудника на месте. Прежде чем принимать какое-либо решение, вы должны сначала полностью изучить обстоятельства предполагаемой нечестности.

Правовые вопросы при подозрении в мошенничестве

Даже при наличии четких и убедительных доказательств симуляции, любое несоблюдение со стороны работодателя справедливой дисциплинарной процедуры и процедуры увольнения и разумных действий при любых обстоятельствах может привести к вынесению решения о несправедливом увольнении в суде по трудовым спорам. .

В большинстве случаев сотрудник должен иметь непрерывный стаж не менее 2 лет, чтобы иметь право требовать несправедливого увольнения.Однако увольнение кого-либо, страдающего длительным физическим или психическим расстройством из-за отсутствия по болезни, может быть классифицировано как автоматически несправедливое увольнение, для которого нет квалификационных требований к службе. Если вы дисциплинируете или увольняете сотрудника-инвалида или не вносите разумные изменения на рабочем месте, чтобы поддержать его в своей должности, вы также подвергаетесь риску незаконной дискриминации по инвалидности.

В случаях связанного с работой стресса или других состояний психического здоровья работодатели нередко сомневаются в честности работника, вместо этого ошибочно полагая, что работник сфабриковал или преувеличил свои симптомы, чтобы уйти с работы.Реальность такова, что многие люди действительно страдают от проблем с психическим здоровьем, берут отпуск из-за того, что не могут справиться, но без необходимости обращаться за медицинской помощью или получать четкий диагноз от своего терапевта.

Неспособность решить проблему отсутствия по болезни должным образом, когда отсутствие на работе из-за действительно плохого состояния здоровья следует рассматривать как медицинскую проблему, а не как симуляцию, может оставить и без того уязвимого сотрудника чувствовать, что его не поддерживают и подрывают. Это может привести к снижению вовлеченности сотрудников, увеличению числа прогулов и даже к заявлениям о конструктивном увольнении.

Как удержать сотрудников от болезни

Когда дело доходит до симуляции, работодатели должны избегать поспешных выводов или необоснованных обвинений в фиктивном отсутствии по болезни. Однако вы имеете право оспорить обоснованность оправдания отсутствия, хотя сначала вы должны обсудить этот вопрос напрямую с сотрудником, прежде чем принимать какое-либо решение о применении дисциплинарных мер. В случае непродолжительного отсутствия вам обычно следует подождать, пока сотрудник вернется к работе, чтобы провести собеседование по возвращению на работу, на котором можно принять решение о том, какие дисциплинарные меры будут приняты, если таковые будут.

При проведении собеседования при приеме на работу любая справка о соответствии, предоставленная сотрудником во время отпуска по болезни, может использоваться в качестве отправной точки для ваших обсуждений. Это записка, предоставляемая терапевтом сотрудника или другим медицинским работником, с указанием характера их состояния и прогнозом их возвращения к работе. В случаях, когда сотрудник болеет более 7 дней подряд, включая нерабочие дни, он должен предоставить вам соответствующую справку. Если сотрудник не работает в течение 7 дней или меньше, его могут попросить пройти самосертификат по возвращении на работу, указав подробную информацию о причине своего отсутствия.

Как правило, работодатели обязаны принимать соответствующую квитанцию ​​по номинальной стоимости, если у них нет четких доказательств, вызывающих сомнения в том, действительно ли работник непригоден для работы. Хорошим показателем симуляции сотрудника является существенная разница между тем, что указано в примечании о соответствии или подтверждено сотрудником в письменной форме, и тем, что он раскрывает в ходе любого собеседования при приеме на работу. Если есть несоответствия, если они не могут быть убедительно объяснены сотрудником, это может служить основанием для дисциплинарного взыскания.Вы также можете иметь дело с сотрудником, демонстрирующим частые краткосрочные отсутствия на работе, и его следует попросить объяснить эту модель непосещения.

Если сотрудник находится в длительном отпуске по болезни или периодически отсутствует по причине предполагаемой болезни или травмы, вы можете попросить его пройти независимую медицинскую экспертизу. Если трудовой договор сотрудника предусматривает участие в оценке состояния здоровья на рабочем месте, и он отказывается сотрудничать без уважительной причины, это может указывать на симуляцию, за которую затем могут быть оправданы дисциплинарные взыскания.Однако, чтобы избежать нарушения любого «закона о дисциплинарных взысканиях по болезни», работодатель должен обеспечить соблюдение справедливой процедуры.

Шаги по уменьшению симуляции

В контексте COVID-19 у сотрудников появляется больше реальных причин брать отпуск, а у симуляторов появляется еще больше оправданий, которые они могут использовать в своих интересах. Тем не менее, работодатели должны продолжать проявлять осторожность, прежде чем делать предположения или обвинения в фиктивном отсутствии по болезни. Это связано с тем, что любое решение о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении сотрудника без достаточных доказательств симуляции может привести к дорогостоящим последствиям для вашей организации.

Убедившись, что у вас есть справедливые процедуры для решения вопросов, связанных как с поведением, так и с возможностями, которые применяются последовательно, включая собеседования при приеме на работу, которые можно использовать для проверки сотрудников относительно характера и степени их нездоровья, это может очень часто отговаривают сотрудников от нечестности. Если сотрудники будут осведомлены о том, что их будут спрашивать о правдивости причин их отсутствия, и что любые повторные отсутствия не останутся незамеченными, у сотрудников будет гораздо меньше шансов заболеть.

Учет потребностей ваших сотрудников также уменьшит необходимость для них скрывать настоящую причину любого отсутствия, например, если у них периодически возникают проблемы с уходом за детьми, вы могли бы рассмотреть возможность более гибких условий работы. Обеспечение некоторой степени гибкости в отношении рабочего времени и режима смен также упростит для сотрудников с понятными отсутствиями, связанными с отсутствием болезни, поиск здорового баланса между работой и личной жизнью.

Нужна помощь?

DavidsonMorris работает с работодателями для поддержки всех аспектов управления персоналом и вовлеченности, включая стратегии и процедуры по сокращению пропусков по болезни и решению проблем симуляции.Наша команда юристов по трудоустройству и консультантов по персоналу предоставляет комплексные консультационные услуги, сочетая управление правовыми рисками с отношениями с сотрудниками и опытом взаимодействия. Свяжитесь с нами, чтобы получить консультацию специалиста.

Часто задаваемые вопросы о злоумышленниках

Что такое симуляция на рабочем месте?

Злоупотребления на рабочем месте — это когда кто-то либо фальсифицирует, либо преувеличивает симптомы физического или психического здоровья, чтобы получить выходной или оплачиваемый отпуск, например, чтобы присмотреть за детьми или отправиться в отпуск.

Могут ли вас уволить за симуляцию?

Сотрудник может быть уволен за симуляцию, если это представляет собой потенциально справедливую причину для увольнения за проступок, хотя работодатель должен действовать разумно во всех обстоятельствах и соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру.

Что означает симуляция?

Злоба относится к случаям, когда кто-то притворяется больным или раненым, или преувеличивает серьезность каких-либо симптомов нездоровья, как правило, чтобы уйти с работы, например, когда кто-то ложно утверждает, что у него пищевое отравление.

Как вы справляетесь с нечестными сотрудниками?

Нечестность на рабочем месте — это потенциально серьезный проступок, за который работодатель может принять дисциплинарные меры, хотя должны быть четкие и убедительные доказательства, оправдывающие любое решение об увольнении.

Последнее обновление: 25 августа 2021 г.

Поддельные болезни COVID-19 и что нужно знать работодателям

По мере того, как COVID-19 продолжает свое неистовство по всей Америке, работодатели продолжают сталкиваться с множеством проблем.

Одна из таких проблем — сотрудники, имитирующие болезнь COVID-19.

Во-первых, всем важно понимать, что имитация заболевания COVID может привести к увольнению с работы и возможному уголовному наказанию.

По данным Общества управления человеческими ресурсами, «ФБР недавно предупредило работодателей, чтобы они внимательно следили за потенциальным мошенничеством, сославшись на случай, когда сотрудник критически важного производственного предприятия сфальсифицировал положительный результат теста на COVID-19, что привело к остановка завода и потеря производительности 175 000 долларов.”

В то время как для работодателей важно очень серьезно относиться к здоровью и безопасности всех сотрудников, ложные заявления о болезни могут иметь катастрофические последствия для работодателей, как показывает приведенный выше пример.

В некоторых случаях из-за ложных заявлений возникает необходимость в очистке завода или объекта и / или его остановке — и все это требует больших затрат.

Каковы права работодателей, когда работник заявляет о болезни COVID?

Центры по контролю за заболеваниями (CDC) заявили, что работодатели должны не требовать от больных сотрудников предоставления результатов теста на COVID-19 или справки поставщика медицинских услуг для подтверждения их болезни или получения права на экстренный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA).

Тем не менее, для тех более крупных работодателей, на которые распространяются традиционные законы FMLA, Министерство труда США заявило, что работодатели имеют право запросить «заявление или описание соответствующих медицинских фактов, касающихся состояния здоровья пациента, для которого предусмотрен отпуск по FMLA. просил. Медицинских фактов должно быть достаточно для подтверждения необходимости отпуска. Такие медицинские факты могут включать информацию о симптомах, диагнозе, госпитализации, посещениях врача, о том, были ли прописаны лекарства, о любых направлениях для оценки или лечения (например, физиотерапии) или о любом другом режиме продолжения лечения.«Это разрешено, даже если сотрудник одновременно подает заявку на отпуск по FFCRA и имеет право на него.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства также заявила, что запрос надлежащей документации разрешен для разумного приспособления людей с ограниченными возможностями, а также до разрешения сотруднику вернуться на работу после положительного результата теста на вирус.

Напоследок — работодателям важно установить для сотрудников штрафы за предоставление фальсифицированных документов.

Если вы работодатель и у вас есть вопросы о трудовом законодательстве и, в частности, о COVID-19, рассмотрите возможность обращения к адвокатам в Kainen, Escalera & McHale в Коннектикуте. Мы делаем одно и только одно — мы являемся исключительно юридической фирмой по защите работодателей — по сути, мы являемся одной из крупнейших юридических фирм в области защиты работодателей в регионе. Более того, каждый из наших адвокатов имеет более чем 25-летний опыт работы в вопросах трудового права и может предоставить вашему бизнесу всесторонние юридические консультации, начиная от помощи с необходимыми профилактическими мерами и заканчивая судебной защитой.Пожалуйста, позвоните нам, если мы сможем вам помочь.

Приведенная выше информация предоставлена ​​Kainen, Escalera & McHale, P.C. только в образовательных целях. Он не предназначен для предоставления конкретных юридических консультаций по вашим индивидуальным обстоятельствам или юридическим вопросам. Вы признаете, что ни ваше чтение, ни размещение на этом сайте не устанавливает отношений между вами и нашей юридической фирмой или любым из наших юристов. Эта информация не должна использоваться в качестве замены для обращения за компетентной юридической консультацией к лицензированному профессиональному юристу в вашем штате, а также не предназначена для конкретной цели привлечения вашего бизнеса по какому-либо конкретному вопросу.Читатели этой информации не должны действовать на основании информации, содержащейся в ней, без консультации с профессионалом.

Когда работодатель может уволить сотрудника за мошенничество в связи с отпуском по болезни ?: Employment & Labor Insider

В прошлые выходные я был на солнышке Флориды, изучая новейшие методы манипуляции и обфускации (, шучу! ), но я надеюсь Сегодня я воспользуюсь хорошим случаем, отвечая на музыкальный вопрос: «Что делает работодатель, когда узнает, что его сотрудник в« отпуске по болезни »на самом деле что-то делает?» Знаете, нравится работать на другой работе, или тусоваться на оружейной выставке, или сгребать листья, или кататься на Roundup в парке развлечений.. . даже не тошнит?

Этот вопрос озадачил не одного работодателя, но Апелляционный суд США шестого округа, который рассматривает апелляции федеральных окружных судов в Кентукки, Мичигане, Огайо и Теннесси, дал нам хороший ответ. Но сначала давайте поговорим о дилемме работодателя.

У вас есть политика, согласно которой сотрудник не может работать во время отпуска по болезни. Ваша политика, вероятно, не распространяется на развлекательные мероприятия, но всем известно, что вы не ходите в Six Flags, не играете в гольф или не обрабатываете землю для своего огорода, когда вы больны или травмированы.

Итак, у вас есть сотрудник, который уходит в отпуск по болезни, и кто-то говорит вам, что они видели, как Джо делал одно из этих действий. Может быть, вы даже слышали, что у Джо была другая работа.

Можете ли вы уволить его за ложный отпуск по болезни?

Не обязательно. Во-первых, неплохо было бы убедиться, что слух правдив или, по крайней мере, «скорее всего» правдив. Но даже если бы вы были тем, кто видел, как Джо катался на колесах у себя во дворе во время отпуска из-за остеохондроза, вы, возможно, не поймали его «с поличным», как вы думаете.(Ну, может быть, если бы он делал телеги …) Возможно, «развлекательная» деятельность сотрудника или даже его альтернативная работа находятся в пределах его медицинских ограничений, в то время как ваша работа — нет. Фактически, большинство врачей рекомендуют сотрудникам заниматься какой-либо деятельностью во время отпуска по болезни. Это может ускорить выздоровление и помочь предотвратить депрессию, обеспечив солнечный свет, свежий воздух, физические упражнения и даже немного денег, чтобы помочь оплатить те счета к врачу, которые вы, как работодатель, еще не оплачиваете.

Я видел эту ситуацию раз или два. Несколько лет назад штатному сотруднику клиента пришлось уйти в отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках из-за стресса. Когда он был в отпуске, кто-то из надежных людей увидел его работающим в отделе для мужчин в местном торговом центре. Компания была готова уволить его за мошенническое увольнение по закону FMLA, но я рекомендовал соблюдать осторожность из-за возможности того, что работа в универмаге не выходила за рамки его медицинских ограничений, а работа нашего клиента — нет. Компания провела расследование и, конечно же, выяснила, что работа в магазине была неполной, гораздо менее «стрессовой», чем обычная работа сотрудника, и полностью соответствовала его ограничениям.

В итоге мы позволили ему продолжать работать в магазине, пока он был в отпуске от клиента.

С другой стороны, мы поймали (на видео, которое всегда весело) медсестра компании, которая якобы не могла работать вообще , выполняя ту же самую работу полный рабочий день в местном кабинете врача, находясь на рабочем месте. компенсационный отпуск от нашего клиента. Мы уволили ее и ликвидировали ее рабочую компанию. Она пригрозила подать в суд, но довольно быстро сдалась.

Другие подозрительные случаи из реальной жизни включают

* сотрудника с больной спиной, которого видели в церкви в семидюймовых туфлях на шпильке, у которого не было проблем с передвижением в них, даже на гравийной парковке церкви.

* Сотрудник, страдающий депрессией, провел целый день, обслуживая столик на оружейной выставке.

* служащая с больной спиной, которая целый день собирала запасы и укомплектовывала будку на ярмарке, а затем загружала коробки в свой фургон в конце дня.

Наша рекомендация во всех этих случаях — использовать индивидуальный подход, сначала убедившись, что у вас есть надежная информация, а затем учитывать характер болезни или травмы сотрудника, ограничения сотрудника и деятельность, которую он или она был «пойман» на этом.

Но сколько расследования хватит? На этот вопрос ответил Шестой округ.

Истец (назовем его «Бетельгейзе») абсолютно точно не будет работать, детка — он просто не будет — но потом некоторые коллеги увидели его на Октоберфесте, когда он ходил и пил bier и флирт с фройлейн . (Я придумал «флирт», но остальное правда.) Работодатель провел расследование, опросив сотрудников, которые видели Бетельгейзе на фестивале.Все, кроме одного, сказали, что с ним все в порядке. Один сказал, что, похоже, ему было больно. Работодатель также проверил его медицинскую и кадровую документацию и, наконец, решил уволить его за то, что он взял отпуск по мошенническому закону по закону FMLA. Бетельгейзе подала в суд, утверждая, что «вмешательство» (не позволив ему получить отпуск по ЗОСПСО *, на который он имел право) и возмездие (наказание за уход в отпуск по ЗОСПСО).

* Вмешательство может также включать отговорку сотрудника от отпуска по закону FMLA.

Окружной суд удовлетворил ходатайство работодателя о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, и двое судей из трех судей Шестого округа подтвердили это.Хотя Бетельгейзе утверждала, что работодатель должен был провести более тщательное расследование, в том числе поговорить со свидетелем, который думал, что работнику, похоже, больно, и поговорить с собственным врачом BG, большинство заявило, что работодатель не должен быть прав и не сделал этого. Не нужно даже проводить «оптимальное» расследование. Если выяснилось, что работодатель честно и обоснованно полагал, что работник неверно сообщил о своем состоянии здоровья, работодатель может принять меры, не неся ответственности за нарушения Закона о правах ребенка.

Это, безусловно, отличная новость для работодателей, что они (1) не обязаны быть правыми вне разумных сомнений, и (2) не должны проводить тщательное расследование, если они провели разумное расследование.

И теперь, когда вы чувствуете себя теплым и нечетким, отказ от ответственности — обратите внимание, я сказал, что двое из трех судей пришли к такому решению. Остается один, кто не согласился. По мнению несогласного судьи, работодатель должен был проконсультироваться со свидетелем и врачом работника, и его неспособность сделать это создала «реальный вопрос о материальном факте» (требующий суда присяжных) относительно того, было ли убеждение работодателя разумным и обоснованным. добросовестность.Учитывая несогласие, возможно, что истец попросит о повторном рассмотрении апелляции всеми судьями шестого округа, и весь шестой округ может принять другое решение.

И другие новости. . .

Вчера мне выпала честь принять участие в интервью на веб-радио, организованном Стефани Р. Томас из The Proactive Employer с Lilly Ledbetter (да, , что Lilly Ledbetter!) На тему равной оплаты труда. Интервью размещено на веб-сайте Стефани, и вы можете прослушать его в удобное для вас время.В следующий четверг в 15:00. EDT, Стефани будет брать интервью у Патрисии Шиу из Управления программ соблюдения федеральных контрактов. Хорошая вещь!

Кроме того, я должен отправить вам отличный пост Джона Хаймана, в котором рассказывается о том, почему нам не нужно новое законодательство для борьбы с дискриминацией при беременности. Джон также дает ссылку на еще один отличный пост Сюзанны Лукас («Evill HR Lady») о том, «Почему вам следует прекратить посещать тренинги по разнообразию». (Обратите внимание, что Сюзанна не выступает против разнообразия — просто «против» большей части тренировок, которые проходят в наши дни.Я согласен с ней, но независимо от того, согласны вы или нет, я думаю, вы найдете ее пост, который заставит задуматься и стоит вашего времени.)

Всем моим знакомым мамочкам желаю прекрасных выходных в День матери!

( фото из Wikimedia Commons, общественное достояние .)

Проверка запросов сотрудников на отпуск FFCRA

По мере того, как работодатели получают все больше и больше запросов на отпуск по Закону о семейном первоочередном реагировании на коронавирус (FFCRA), они захотят убедиться, что запросы законны.Утверждение запроса сотрудника на отпуск FFCRA без подтверждения необходимости может быть дорогостоящим и допускать злоупотребление отпуском.

Работодатели требуют от сотрудников предоставить медицинское свидетельство или документацию, подтверждающую необходимость большей части отпуска, а также их способность вернуться к работе. Эти требования могут также применяться к отпуску FFCRA. По мере того как сотрудники возвращаются на рабочее место, количество запросов на FFCRA увеличивается, и некоторые сотрудники могут подавать несколько запросов на отпуск. Помните, что экстренный оплачиваемый отпуск по болезни (EPSL) ограничен в общей сложности 10 днями в период с 1 апреля по 31 декабря 2020 г., а размер расширенного семейного отпуска по болезни (EFML) зависит от того, как ранее сотрудник использовал отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни (FML). ).

Подтверждение необходимости отпуска FFCRA

Часто задаваемые вопросы FFCRA Министерства труда (Q16) подробно описывают документацию, которую может потребовать работодатель, включая дату отпуска, причину и заявление о том, что человек не может работать по причине, связанной с COVID-19. Форма запроса на отпуск FFCRA с необходимой информацией доступна в библиотеке HR .

Округ может запросить документы, связанные с COVID-19 (например, постановления о карантине или изоляции, а также название государственного органа, издающего постановления) для подтверждения отпуска.Также могут потребоваться документы для установления семейных отношений (например, свидетельства о рождении и свидетельства о приеме на воспитание / усыновление). Для EPSL и EFML сотрудник должен указать имя и возраст ребенка, название школы или детского сада или заявление о том, что уход недоступен из-за COVID-19.

Когда человек испытывает симптомы COVID-19 и хочет получить медицинский диагноз, вы можете потребовать от сотрудника определить его или ее симптомы и назначить дату обследования или посещения врача.Однако вы не можете требовать от сотрудника предоставить дополнительную документацию или аналогичное свидетельство о том, что он или она обращались за диагностикой или лечением у поставщика медицинских услуг, чтобы сотрудник мог использовать EPSL для лечения симптомов, связанных с COVID-19. Минимальная документация, необходимая для этого отпуска, является преднамеренной, чтобы сотрудники с симптомами COVID-19 могли взять отпуск и замедлить распространение COVID-19.

Сотрудник, отстраненный от работы из-за заражения COVID-19, может получить доступ к EPSL только в том случае, если поставщик медицинских услуг посоветовал ему самостоятельно пройти карантин.Может потребоваться письменное уведомление о рекомендации поставщика о карантине. Работодатели должны проявлять гибкость в отношении типа предоставляемой документации (например, электронная почта или письменное заявление от поставщика медицинских услуг). Если работник исчерпал EPSL или накопил отпуск, округ не обязан предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск.

Если у сотрудника есть необходимость в отпуске сверх 10 дней EPSL, потому что его собственное заболевание или заболевание члена семьи, связанное с COVID-19, достигает уровня серьезного состояния здоровья, может применяться стандартный FML.Все существующие квалификационные требования и требования к сертификации в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) остаются в силе.

Проверочная документация

После того, как сотрудник подает документы на отпуск, округ имеет право удостовериться, что документация является подлинной, особенно если документация является неполной или есть подозрения, что она является подделкой.

Согласно FMLA, если работник представляет полную и достаточную справку, подписанную поставщиком медицинских услуг, работодатель не может запрашивать дополнительную информацию.Работодатель может связаться с поставщиком медицинских услуг, чтобы уточнить и подтвердить предоставленную информацию.

Округ также может подтвердить закрытие школ или детских садов. Получить доказательства отсутствия опекуна может быть сложнее. В этой ситуации округу, скорее всего, придется полагаться на заявление работника, подтверждающее, что медицинская помощь недоступна.

Будьте последовательны

Использование последовательного процесса проверки запросов сотрудников на отпуск гарантирует, что округ надлежащим образом предоставляет отпуск сотрудникам, которые действительно нуждаются в отпуске по причинам COVID-19, одновременно предотвращая злоупотребления программой отпусков.

Ресурсы

Дополнительная информация об отпуске по FFCRA и COVID-19 доступна в разделе «Реагирование на эпидемию» библиотеки HR .


Шерил Гувер — консультант по персоналу в TASB HR Services. Отправьте Шерил письмо по адресу [email protected] .


Будьте в курсе всех последних новостей и тенденций в области HR, присоединившись к списку рассылки HRX!

Tagged: Льготы, COVID-19, «Отпуск по семье и по болезни», Отпуск

Имитация «больного»? Что суды должны сказать в отношении расследования работодателем

В этом посте мы рассматриваем распространенную проблему: притвориться больным, чтобы получить отпуск, и, в частности, имеет ли работодатель право «вызвать» сотрудника за имитацию зарегистрированного заболевания.

Может ли ваш работодатель проверить законность вашего отпуска?

Общее правило заключается в том, что ваш работодатель может потребовать подтверждение вашей болезни в виде справки от врача. Но как далеко? Многие компании будут использовать альтернативные меры (например, частный детектив) для опроса человека, чтобы убедиться, что отпуск законный (обычно используется при более длительных отпусках, например, при инвалидности)

Telus Communications Inc. против Союза работников электросвязи [2013] A.J. № 681

Проблема с проверкой работодателем «больных» сотрудников заключается в том, что это фактически открывает банку с червями с точки зрения того, что считается доказательством того, что причина для отгула незаконна.Например, если сотрудник позвонит по болезни, могут ли его наказать за то, что он покинул дом, если ему станет лучше?

На этот вопрос был дан ответ в случае Telus Communications , где Джаррод Андервуд, технический специалист Telus, чувствовал себя плохо и был заболел. Через несколько часов после того, как он заболел, Андервуд направился на местный стадион, чтобы сыграть в слотовой игре. Его начальник в то время тоже был на стадионе и узнал Андервуда. Супервайзер сообщил об этом инциденте руководству.Telus провел расследование и впоследствии уволил Андервуда на том основании, что он «непоправимо разрушил доверие Telus к нему как к сотруднику». Телус сослался на ложь Андервуда в процессе расследования, а также на его предыдущее отстранение (Андервуд был отстранен в 2008 году за распитие пива в служебном автомобиле в конце своей смены) как то, что привело к разрушению этого доверия.

Когда дело было передано в арбитраж, выяснилось, что Telus не располагает достаточными доказательствами.Андервуд показал, что в то утро он действительно был болен, однако он решил посетить стадион, так как некоторые из его товарищей по команде играли, и он чувствовал себя лучше. Андервуд солгал следователям об игре в турнире, однако арбитр не счел этот обман поводом для прекращения. Арбитр поддержал мнение, что Андервуд, как пятилетний служащий, раскаявшийся в своей лжи, больше не обидится и что увольнение будет слишком суровым наказанием. Они также обнаружили, что приостановление действия в 2008 году не было достаточно близким и недостаточно связанным, чтобы способствовать основанию для прекращения.Арбитр приказал восстановить Андервуда в должности.

Хотя это происходит в профсоюзной среде, где работодатели придерживаются гораздо более высоких стандартов, это отражает уровень защиты, которую иногда получают сотрудники.

Консультации работодателя

Если у вас есть сотрудник, который, по вашему мнению, симулирует болезнь, уместным шагом будет связаться с ним и запросить справку от врача. Даже если у вас есть доказательства того, что сотрудник имитировал болезнь, неразумно переходить к увольнению, если только сотрудник не является частым нарушителем в этом отношении.

Конечно, возможно, чтобы сотрудник согласился (в письменной форме) предоставлять все более и более высокие уровни доказательств, поскольку они берут все больше и больше отпусков.

Суды поддерживают принцип, согласно которому прогрессивная дисциплина должна быть рассмотрена до увольнения. Если вы не знаете, как поступить с сотрудником, который симулирует болезнь, или не знаете, как применять политику в этом отношении, обратитесь к юристу по трудоустройству сегодня. Адвокат по трудоустройству может помочь вам разработать политику на рабочем месте, которая будет справедливой и соответствует правовым нормам.

Консультации сотрудникам

Если вас обвинили в инсценировке болезни, чтобы получить свободное время, и вас уволили из-за таких обвинений, важно знать свои права. Работодатель обычно не имеет права уволить сотрудника, который, по его мнению, симулирует болезнь, а также не имеет права вторгаться в частную жизнь сотрудника, чтобы доказать свою незаконность.

Но это серьезный вопрос, по которому вам требуются постоянные юридические консультации. Свяжитесь с Monkhouse Law для получения бесплатной консультации сегодня, чтобы узнать, какие средства правовой защиты могут быть вам доступны.

Позвоните нам, чтобы получить БЕСПЛАТНУЮ 30-минутную телефонную консультацию по телефону 416-907-9249 или отправить запрос обратного звонка

Адвокаты по трудоустройству в Monkhouse Law специализируются на трудовом праве, праве прав человека и праве страхования на случай инвалидности. Мы обслуживаем сотрудников, независимых подрядчиков и работодателей и стремимся получить оптимальные результаты для каждого клиента посредством квалифицированной защиты и исследований по каждому вопросу. Мы успешно представляли клиентов в судах всех уровней Онтарио, включая Верховный суд, Апелляционный суд и Апелляционный суд, а также Верховный суд Канады.

Последние сообщения от Monkhouse Law (посмотреть все)

Когда плохо работающие сотрудники внезапно заболевают | Insights

Наконец, вы садитесь за стол с сотрудником, который месяцами плохо работал, и даете ему или ей как подробный план повышения производительности, излагающий ваши ожидания, так и временные рамки, в течение которых они должны продемонстрировать существенное улучшение. На следующее утро ранее здоровый сотрудник звонит больному и вскоре после этого просит отпуск по болезни, подкрепленный оправданием врача, для лечения стресса и депрессии, вызванных работой.

Если бы вы опросили группу опытных менеджеров по персоналу и спросили бы их, сталкивались ли они с подобной ситуацией раньше, я подозреваю, что большинство из них подняло бы руки. Сотрудники действительно страдают из-за стресса после того, как столкнулись с последним предупреждением, но работодатель может обоснованно с подозрением относиться к просьбе об отпуске, которую сотрудник делает сразу после предупреждения.

Даже если работодатель подозревает мошенничество, обычно лучше рассматривать подозрительно рассчитанный по времени запрос на отпуск не иначе, чем любой другой запрос на отпуск.Работодатель должен следовать своей процедуре FMLA, предоставлять надлежащие уведомления и запрашивать обычную документацию. Он не должен бросать вызов и увольнять сотрудника, если только он не имеет неоспоримых доказательств мошенничества или сотрудник отказывается выполнять его запросы о предоставлении информации.

Сотрудник может в конечном итоге вернуться на работу либо потому, что он исчерпал свой отпуск, либо потому, что ему больше не платят. Как только сотрудник действительно вернется — при условии, что сотрудник отсутствует более чем на несколько дней, — снова встретитесь с сотрудником, напомните ему о своих ожиданиях и дайте ему знать, что время, необходимое для решения проблем с производительностью, возобновилось.В случае, если сотрудник просит «разумных приспособлений» в связи с его вновь приобретенным «состоянием», вам следует вовлечь сотрудника в интерактивный процесс, чтобы увидеть, как вы можете помочь ему оправдать ваши ожидания.

Помните, однако, что сотрудники не имеют права диктовать, что могло бы быть разумным приспособлением для них, чтобы они могли выполнять свою работу. «Я хочу, чтобы меня перевели на нового руководителя, потому что руководитель X вызывает у меня стресс», — это не должно начинать. С другой стороны, согласие на изменение способа предоставления инструкций (e.g., получение их по электронной почте, а не устно) или внесение незначительных изменений в рабочее время или рабочую среду может быть разумным приспособлением, которое поможет сотруднику добиться успеха. В конечном итоге сотрудник должен понимать, что у него нет «карт-бланша» на то, чтобы делать то, что они хотят. Они все еще на тонком льду и могут быть уволены, если не выступят.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Договор уступки что это простыми словами: Что такое договор цессии

Больничный по: Больничный по уходу за ребенком в возрасте до 7 лет включительно будет оплачиваться в размере 100 процентов от заработка вне зависимости от трудового стажа родителя

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко