Сотрудник hr: HR-специалист

Содержание

Оценка потенциала персонала — Выявление HiPo

Основной кадровый состав любой компании включает в себя две категории: результативные сотрудники и специалисты с высоким потенциалом (HiPo).

Эффективность работы результативных сотрудников намного выше, чем у других работников, но при переходе на следующий этап карьерной лестницы они теряют это преимущество. Так, 46% успешных руководителей, заняв новую должность, не справляются со своими обязанностями на соответствующем уровне.

HiPo-специалисты также показывают хорошие результаты, но это не является их «пределом»: внутренний потенциал данной категории сотрудников в несколько раз шире того, который они демонстрируют. Такие специалисты обладают огромным желанием развиваться, выраженными лидерскими и организационными способностями, поэтому для ведения успешного бизнеса компаниям необходимо внедрение и развитие программы HiPo.

Как выявить HiPo

Для точного выявления HiPo-сотрудника важно не допустить ошибку некоторых HR-специалистов- ориентироваться только на показатели эффективности его работы. Наряду с отличными результатами высокопотенциальный сотрудник должен обладать следующими качествами:

вовлеченностью, т.е. желанием работать в конкретной компании,
способностями для выполнения сложных задач,
стремлением к достижению целей.

Для того, чтобы определить, соответствует ли специалист этим требованиям, необходимо провести полную оценку.

Эксперты SHL Russia предлагают способ оценки специалистов, который основывается на трех инструментах:

Такой комплексный подход дает возможность глубокого анализа кандидатов и повышает эффективность их отбора.

Как привлечь HiPo

Для привлечения и мотивации высокопотенциальных сотрудников необходимо создание грамотной программы поддержки и развития, в основе которой будут лежать сложные задачи, направленные на реализацию их возможностей. Внимательное отношение к таким сотрудникам со стороны руководства и осознание значимости выполняемой работы также обеспечат заинтересованность HiPo-специалистов.

Создать условия для эффективной работы с HiPo-специалистами помогут и следующие моменты:

Формирование индивидуального плана для каждого кандидата;
Тщательный анализ отобранных HiPo-кандидатов, а также результативных специалистов, которые по разным причинам не вошли в число высокопотенциальных;
Обеспечение постоянной обратной связи с ключевыми подразделениями компании;

Четкое понимание того, какие именно специалисты должны стать участником программы HiPo в конкретной организации;
Использование результатов оценки способностей высокопотенциальных сотрудников для дальнейшего развития участников программы.

Для чего нужно развивать HiPo

Для развития высокопотенциальных кадров существует множество причин, самые важные из них:

HiPo-сотрудники демонстрируют высокую результативность работы.
У высокопотенциальных специалистов вероятность занять руководящие посты в будущем (при достижении пенсионного возраста руководителей высшего звена и отсутствии их преемников) в 11 раз выше, чем у среднестатистического сотрудника.

Благодаря своей вовлеченности и стремлению к совершенствованию HiPo-сотрудники способны эффективно продвигать компанию на рынке.
Высокопотенциальные специалисты обеспечивают заметное конкурентное преимущество.

Оценка высокопотенциальных сотрудников от SHL Russia

SHL Russia предлагает два варианта работы с комплексной системой оценки HiPo:

Организации, имеющие сертификат системы SHLTOOLS и чьи сотрудники прошли курсы обучения «Тестирование персонала в организации/OT», «Профессиональные Личностные Опросники/OPQ» и «Мотивационные Опросники/MQ», имеют возможность воспользоваться автоматизированным Отчетом по оценке персонала.

Организациям, которые не являются сертифицированными пользователями системы, при оценке потенциала их сотрудников помогут эксперты консалтингового бюро SHL Russia.

Информацию о стоимости отчета и подключения к системе можно получить у аккаунт-менеджера или в офисах SHL.

Обратная связь сотруднику: инструкция для HR специалиста

Обратная связь сотруднику — это неотъемлемый элемент корпоративной культуры. Сотрудникам тяжело работать, если они не понимают, какой результат приносят их действия. К тому же, людям важно не только узнавать о своих ошибках, но и понимать, как их исправить. Поэтому организация фидбека крайне важна не только для эффективности компании, но и для здоровой атмосферы в коллективе.

Что такое обратная связь сотруднику

Обратная связь представляет собой отзыв на конкретные действия сотрудника и его работу в целом за определенный период времени по результатам его активности и продуктивности. Она может быть как положительной, так и отрицательной.

Цель обратной связи — скорректировать действия работника так, чтобы он достигал целей максимально быстро или же подтвердить то, что он действует правильно.

Обратную связь можно признать эффективной в том случае, если после общения у сотрудника сформировались четкие выводы по результатам своей работы и план действий на будущее. При этом важно, чтобы они совпадали с выводами тех, кто дает обратную связь. Одинаковое видение будущего – залог успеха.

Зачем нужна обратная связь сотруднику

Фидбек позволяет проинформировать сотрудника о том, как его деятельность воспринимают другие люди, какую реакцию она вызывает и какие последствия имеет для компании. А вот сам работник получает данные про действия, события и процессы, на которые они влияют.

Благодаря обратной связи можно:

показать сотруднику, насколько он ценен для компаний и поддержать его уровень мотивации;
показать сотруднику цели и поставить перед ним задачи;
выяснить причины ошибок сотрудника или низкой мотивации;
повысить уровень доверия как внутри команды, так и между сотрудниками и руководством;

сформировать командный подход у сотрудников, повысить уровень сплоченности и сработанности;
определить, какие процессы и инструменты мешают быстро решать поставленные задачи и негативно влияют на результат;
выделить те сферы, которые требуют развития или усовершенствования, что позволит обеспечить прогресс компании;
определить степень удовлетворенности сотрудника задачами, атмосферой в компании и отношениями в коллективе.

Нет единого мнения относительно того, как часто следует давать фидбек сотрудникам. Каждая компания должна найти свой стиль в проведении и обратной связи в зависимости от ее особенностей. Большинство специалистов сходятся на том, что ежегодно стоит проводить «Оценку 180», когда сотрудника оценивает только его руководитель и он сам, или «Оценку 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководство. Обратную связь в сокращенном варианте можно давать раз в несколько месяцев, полугодие, после окончания проекта или по необходимости после решения сложных задач (как успешного, так и нет).

Как давать обратную связь сотруднику

Для того, чтобы фидбек был максимально эффективным, следует обратить внимание на ряд правил.

1. Обдумать план разговора

Следует заранее определиться, что вы планируете говорить и как. Если опасаетесь что-то забыть при разговоре, то следует составить небольшой план.

Важно продумать формулировки, если вы планируете давать отрицательный фидбек. Даже если менеджер раздражен и сотрудник работал плохо, не стоит обижать человека. Ведь цель в том, чтобы указать ему на ошибки, а не раскритиковать и тем самым вызвать агрессию. Лучше всего начать с положительных моментов в работе сотрудника и постепенно перейти к замечаниям.

Также можно узнать мнение коллег о сотруднике, которому планируете давать фидбек. Узнайте, что они думают о его качествах как специалиста и о том, умеет ли он решать конфликты. Это позволит составить мнение о том, насколько он подходит компании в целом.

2. Поставьте сотрудника в известность о предстоящем разговоре

Если в компании могут вызвать «на ковер» в любой момент, то сотрудники будут воспринимать такую среду как опасную. Человек не понимает, как составить план своего рабочего дня и успеет ли он выполнить все задачи. Ведь он может только начать работу – как его срочно вызывают к руководству.

Если же человек знает о том, что с ним планируют поговорить, то он будет меньше переживать и сможет правильно распланировать рабочее время. К тому же, он успеет обдумать все свои успехи и ошибки, что принесет пользу беседе.

3. Личная встреча всегда предпочтительна

Обратную связь сотруднику обязательно стоит давать при личной встрече один на один. Не стоит хвалить или ругать человека при его коллегах. Ведь не только критика, но и похвала может заставить его нервничать. К тому же, публично сотрудник может постесняться задать уточняющие вопросы.

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с PeopleForce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

1-on-1 можно запланировать при помощи специального инструмента HRM-системы. Сотрудник получит сообщение со временем и датой встречи, сможет подготовиться к ней заранее, продумав вопросы, которые он хотел бы обсудить.

4. Не стоит начинать беседу с критики

Если начинать критиковать человека с порога, он начнет сразу же защищаться. Это естественная психологическая реакция. В стрессовой ситуации сотрудник не будет воспринимать аргументы, даже если они справедливы.

Поэтому нужно построить разговор таким образом, чтобы он не воспринимался как направленная на человека агрессия. Разговор следует начинать с нейтральной темы. Так создается доверительная атмосфера, в которой работник сможет спокойно воспринять как похвалу, так и критику.

5. Недопустимость оценочных суждений

Эффективная обратная связь сотруднику представляет собой перечень фактов, а не оценку его личностных качеств. Сотруднику нужно рассказать, как воспринимаются его действия другими сотрудниками и как они оказывают влияние на результативность команды и качество проекта. Человек сам принимает решение о том, как поступить с полученной информацией.

6. Комментарии должны быть конкретными

Человеку следует рассказать, какие его действия помогли прийти к успеху или стали причиной провала. Если это не объяснить, то сотрудник не сможет в будущем исправить свои ошибки. Не нужно бояться, что разговор займет много времени. Лучше потратить его один раз, чем потом пожинать плоды оставшихся недомолвок.

7. Все ошибки можно исправить

Сотрудник должен понимать, что ошибаться может любой, главное, чтобы их вовремя исправляли. Не нужно постоянно напоминать человеку, что его действия стали причиной провала. Сотрудник и сам это понимает, поэтому стоит уделить больше внимания дальнейшим действиям и тому, как найти выход из ситуации.

8. Фидбек – не монолог

Говорит не только тот, кто дает фидбек, но и тот, кто его получает. Сотрудник должен иметь возможность поделиться переживаниями и высказать свою точку зрения на сложившуюся ситуацию. Руководство может не знать о каких-то моментах или не иметь всей информации. Поэтому, чтобы решить все проблемы, нужно вести диалог. Сотрудник должен понимать, что его мнение важно.

9. Поиск совместного решения

После того, как руководство и сотрудник вместе поняли, в чем суть проблемы, важно также выработать совместную стратегию решения проблемы. Разговор можно построить таким образом, чтобы человек сам предложил варианты решения вопроса и взял на себя ответственность.

Если же он не понимает, как решить проблему, ему нужно помочь: подсказать несколько вариантов и дать совет. Главное – не оказывать давление на человека, а показать, как именно он может решить проблему или стать более эффективным. Вместе с сотрудником можно составить план действий на будущее и установить сроки решения тех или иных проблем.

Примеры обратной связи

Компании регулярно ищут оптимальные варианты организации обратной связи. Они выбирают те или иные модели в зависимости от своей специфики, количества сотрудников и задач, которые они выполняют.

Например, компания Netflix культивирует радикальную честность и для осуществления обратной связи использует систему «Старт. Стоп. Продолжай». На командных встречах каждый человек может сказать о своем коллеге, что ему стоит начать делать, что перестать делать и что он делает хорошо, а потому ему стоит продолжать. Также в компании существует и система рассылки отзывов, составленных по этой же схеме. Раз в год, в день общего отклика, сотрудник может отправить свой комментарий любому коллеге.

Крупная канадская и американская сеть ресторанов EarlsKitchen+Bar в каждом ресторане проводит опросы удовлетворенности сотрудников. К тому же, сотрудники могут сделать предложения по улучшению работы ресторана и знают, что они могут быть приняты. Президент компании Мо Джесса неоднократно заявлял, что ум удалось повысить свои показатели благодаря идеям сотрудников.

Компания Pixar, которая является одним из лидеров рынка по производству мультфильмов, для обратной связи использует формулу Plussing. Это правило состоит в том, что, критикуя идею, человек должен обязательно предложить ее решение.

Инструменты обратной связи

Обратная связь при оценке персонала осуществляется при помощи определенных инструментов. Каждый из них выполняет ряд функций, а в комплексе дают необходимый результат.

Встречи 1:1

Встречи в режиме 1:1 – основной инструмент руководителя, с помощью которого можно наладить управление развитием сотрудника, отслеживать его эмоциональное состояние, понимать, чего он ждет и как повысить его эффективность. Такие встречи позволяют получить от сотрудника максимальную отдачу в долгосрочной перспективе.

Сотрудник же, в свою очередь, может понять, чего хочет его руководство или же сообщить о возникших проблемах.

Организация обратной связи при помощи ОКR

OKR или Objectives and Key Results представляет собой широко используемую методику, которая позволяет установить желаемые цели и достигнуть необходимых результатов в работе компании. В данном случае целями называются измеримые достижения, которые могут быть ценными как для компании, так и для клиентов. Однозначными признаками того, что цели достигнуты, являются ключевые результаты.

OKR дают возможность:

создать иерархию целей от целей компании к индивидуальным;
направить все усилия в правильном направлении;
расставить акценты на тех целях, на которые следует обратить внимание;
улучшить качество коммуникации между различными подразделениями;
отказаться от принятия централизованных решений;
осуществлять прозрачное делегирование полномочий.

Опросник удовлетворенности (eNPS)

Известно, что успешные сотрудники будут поддерживать культуру компании. При этом недовольные работники могут не просто хуже работать, но и создавать неблагоприятную атмосферу в целом. И в результате фидбека можно определить, как сотрудники относятся к компании.

Обратная связь как инструмент управления может осуществляться также при помощи опросника удовлетворенности или Net Promoter Score (eNPS). HRM-система позволяет создавать анонимный опрос и получить реальную картину того, насколько сотрудники компании удовлетворены условиями, целями и отношением.

Трекинг настроения

Продуктивность сотрудников – одно из главных условий для того, чтобы компания работала максимально эффективно. Основным фактором, который влияет на мотивацию и продуктивность, является настроение сотрудников. Поэтому HR-специалисты должны его отслеживать. И если в небольших компаниях можно поговорить лично с каждым сотрудником, то в крупных фирмах все значительно сложнее.

HRМ-система может генерировать небольшой опрос, который должен заполнять человек каждый раз, когда входит в нее. Это позволяет легко отслеживать настроение сотрудников и вычислять изменения.

Ежедневная обратная связь

Фидбек каждый день или раз в несколько дней позволяет оперативно реагировать на любые изменения ситуации и отвечать на вопросы сотрудников. Так они могут лучше понимать, что делать в тех или иных ситуациях.

Прекрасным инструментом фидбека являются дейли-митинги. Их могут организовывать РМ, тимлид или сам руководитель, если компания небольшая. В ходе встречи сотрудники могут обсудить текущие задачи, получить обратную связь от руководства и задать все интересующие вопросы. Проводить такие встречи крайне важно: они позволяют не накапливать вопросы и недовольство, а также наладить постоянную коммуникацию с сотрудниками.

Правильно организованная обратная связь поможет сформировать культуру высокой эффективности. Сотрудник может исправить свои ошибки, понять, как действовать дальше, чтобы принести максимальную пользу компании. А руководство компании получает информацию об уровне удовлетворенности работников, о том, что их интересует или беспокоит. Обратная связь сотруднику – это прекрасный способ повысить эффективность как конкретных сотрудников, так и компании в целом.

Cover image by Tetiana Pavliuchenko

HR-менеджер — самый бесполезный сотрудник компании | Госпожа учительница

Ранее у меня вышла статья про неумелых руководителей, а сегодня хочу поговорить о таком специалисте как HR-менеджер или менеджер по работе с персоналом. Кто это такой?

фото из открытых источников

Хочу сразу прояснить: есть кадровики, а есть HR-менеджеры. И те и другие работают с персоналом, но есть различия. Кадровик занимается чисто «бумажной» работой: оформлением документов при приеме, увольнении, переводе и т.д. Подразделение, в котором он работает ,зовется отделом кадров. А есть HR-менеджер из службы по работе с персоналом. В его задачи входит подбор, адаптация персонала, выявление его потребностей и пожеланий. В некоторых организациях всем этим занимается один и тот же человек — кадровик. Он и кадры подберет и оформит их как полагается. Обычно так происходит в государственных организациях. И это, надо сказать, хороший вариант, позже объясню почему.

На просторах интернета и в реальной жизни люди часто критикуют HR-менеджеров. В основном их обвиняют в бездельничестве и некомпетентности. И это не безосновательно.

Моя статья не исключение — она тоже будет критической. Сразу скажу: есть действительно талантливые эйчары, к которым эта статья не относится, но их настолько мало, что они просто теряются в море некомпетентных, безграмотных специалистов.

Как я уже говорила, в круг обязанностей HR входит подбор персонала. Они публикуют вакансии на информационных ресурсах, смотрят резюме и проводят собеседования с кандидатами. Кстати, если свободных вакансий в компании нет, они их придумают. Да-да именно так. Выдумают вакансию и будут проводить на нее собеседования, тем самым обеспечивая себя работой. Действительно, не сидеть же им без дела.

Как отличить фейковую вакансию от реальной?

Больше всего критики на эйчаров обрушивается именно из-за собеседований. Что же из себя представляет собеседование с HR-менеджером?

фото из открытых источников

Первым делом вам дадут заполнить анкету, на 90% повторяющую ваше резюме. После собеседований большая часть таких анкет летит в урну или в шредер, как больше нравится эйчару.

Далее вам будут задавать вопросы, вычитанные из методичек по управлению персоналом. Вычитать то они их вычитали, а понять кому и когда их уместно задавать, видимо интеллекта не хватило. Вот и лепят всем подряд. А еще эти вопросы будут хорошенько сдобрены всякими новомодными словами, которые будут литься на вас как из рога изобилия.

Любой эйчар с важным видом ответит вам, что все эти вопросы задаются для того, чтобы составить психологический портрет соискателя. Выяснить насколько он стрессоустойчив, амбициозен, коммуникабелен и т.д. Но их игры в психологов просто смешны, потому что для психологического анализа они не обладают достаточной компетенцией и знаниями. Складывается впечатление, что кандидат пришел не на деловой разговор для трудоустройства, а в какой-то цирк. Слушая весь этот, прошу прощения, словесный понос хочется сказать: «Ближе к делу». Но дела то как раз и не будет…

Самое абсурдное в этой ситуации то, что HR совершенно некомпетентен в той области, куда ведет подбор. Он не ответит ни на один вопрос касаемо нюансов будущей работы. Как реализуются бизнес-процессы, какие используются технологии — ничего из этого эйчар не знает. Получается, что соискатель не выносит из этого разговора никакой пользы для себя. HR выполнил свой служебный долг, а человек просто потратил свое драгоценное время на бесполезный разговор.

Можно поставить эйчарам плюсик, за то что они, как правило, рассказывают на собеседованиях о компании, ее целях, ее истории. Но в наш информационно насыщенный век, можно не выходя из дома узнать всю историю компании, прочитать отзывы сотрудников и клиентов, и даже посмотреть на потенциальных коллег в социальных сетях. Поэтому только ради этого не обязательно ехать в офис и вести долгую беседу с менеджером по персоналу. Все же от собеседования ждут большей продуктивности нежели просто рассказ о компании. Но продуктивности нет, и это главная проблема.

Ранее я писала, что если кадровый специалист сочетает в себе функции эйчара, то это хорошо. И вот почему. Кадровику не нужно создавать видимость работы, у него ее и так хватает. Не будет он проводить бесполезные собеседования на фейковые вакансии и подолгу разговаривать с кандидатами о жизни. Его задачи четкие и конкретные, и «болтология» в них не входит. А вот у HR-менеджера — это прямая должностная обязанность. Надуманная работа надуманного специалиста.

Лично я считаю, что деятельность эйчара должна заключаться в следующем. Просмотреть резюме и по первичным признакам отсеять неподходящие, согласовать с успешными кандидатами и руководителем дату и время собеседования, сообщить кандидатам когда и куда приходить, в случае трудоустройства выдать корпоративную атрибутику, если таковая имеется, и провести экскурсию по офису. Всё! То есть HR-менеджер должен выступать в роли координатора, административного помощника, но никак не собеседовать кандидатов и принимать управленческие решения.

Заниматься вопросами координации вполне может офис-менеджер или кадровик, но создавать для этих целей отдельную штатную единицу весьма сомнительное решение. Могу понять, если речь идет о крупной компании с штатом в несколько тысяч человек, где идет массовый подбор и десятки собеседований в день. Тут и правда нужен отдельный сотрудник, а то и не один. Но навязывать каждой фирме иметь в штате такого специалиста как минимум экономически невыгодно. К сожалению, поддавшись веяниям моды, многие компании считают наличие HR-менеджера неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Надеюсь, никого не обидела этой статьей. Это лишь мое мнение, основанное на моем личном опыте, как и все статьи на моем канале. Буду рада вашим мнениям в комментариях.

Читайте также:

«Мы вам перезвоним». Важность обратной связи при трудоустройстве

Как отличить фейковую вакансию от реальной? 3 основных признака

Дефективный менеджер: кто он, и в чем его опасность.

— Где вы видите себя через 5 лет? — В самоизоляции!

ТОП 5 раздражающих факторов при трудоустройстве

Построение HR-отдела с нуля | HURMA

Как вы знаете, команда Hurma регулярно проводит для вас познавательные вебинары, приглашая на них экспертов HR-области. 27 августа у нас прошел новый формат вебинара – Q&A сессия на тему «Построение HR-отдела с нуля» с Екатериной Бабенко.

На Q&A сессии мы поговорили о:

построении HR-отдела с нуля;
обучении и развитии HR-отдела;
особенностях скандинавского подхода в работе;
корпоративной культуре в Украине и других странах.

Пару слов о Екатерине Бабенко

Екатерина Бабенко, Head of HR в JYSK. Екатерина очень любит свою работу и уже 12 лет в сфере HR. Прошла путь от администратора отдела кадров до Head of HR. 7 лет опыта работы в JYSK, последние 4 из них – на датский офис. Сейчас Екатерина как региональный HR, отвечает за 10 JYSK стран: Италия, Швейцария, Хорватия, Сербия, Словения, Босния, Украина, Ирландия, Великобритания, Финляндия.

Среди обязанностей Екатерины – performance and talent management area во всем JYSK, а какое-то время назад она занималась employer branding во всех JYSK странах. Помимо того, что Екатерина – высококлассный специалист, она еще и жена, владелица прекрасного пса, любит музыку, активный отдых, путешествия, горы, йогу, бег и велопрогулки.

Вопросы, на которые мы не успели получить ответы на Q&A сессии

Поскольку время сессии ограничено, а для Екатерины было важно ответить на все вопросы слушателей, она любезно согласилась сделать это после нашей беседы.

Рынок парикмахерских и маникюрных услуг, мега конкурентный и переполнен демпингом, зарплата от выработки такая, что она может составлять 70-60% от дохода. Как руководителю в таком положении оставаться оптимистом, удерживать «звездные» кадры и находить средства на развитие бизнеса?

Сначала нужно понять, что мотивирует вашу «звезду»? В зависимости от профайла – это может быть более гибкий график работы, меньшее количество рабочих часов или возможность не работать в выходные. Возможно, вашу «звезду» замотивирует, если вы доверите ей обучение других коллег, отправите на конференцию, делегируете часть административных обязанностей или же назовете должность – «Старший парикмахер».

Придя в компанию руководитель ставит задачу «оптимизировать штат предприятия» с чего начинать?

Здесь все зависит от того, знаете ли вы, что именно надо оптимизировать. Если нет – это первая задача. Я бы пошла по следующему плану:
1. Послушать мнение директора – кого.
2. Провести встречи с каждым ключевым менеджером и попросить их представить их видение. Если нужно оптимизировать их команду так, как они это видят.
3. Самостоятельно внедриться в некоторые бизнес-процессы и посмотреть своими глазами, что и как работает.
4. На основании 1-3 пунктов сделать план и утвердить его с вашим директором.
5. Убедиться, что ваш план соответствует законодательству.
6. Подготовить хороший коммуникационный план – кто будет выносить решения каждому сотруднику, как будет выглядеть коммуникация с остальными членами команды.
Важно не забывать, что как только процесс начнется, скорее всего мотивация упадет у остальных.

Какой порядок перевода работника на нижеоплачиваемую работу по его согласию?

Первое и самое важное, чтобы сотрудник понимал, почему его переводят на другую должность. Скорее всего, из-за результатов его работы. Важно, чтобы перед понижением, ему дали откровенную обратную связь и шанс исправиться. Предоставили поддержку, которая ему нужна — тренинги, коучинги или ментора. Если ситуация не меняется, есть два варианта: уход из компании или переход на другую должность. В каждом из вариантов мы соответствуем всем официальным требованиям законодательства – официальные предупреждения, выговоры и т.д.

Где заканчивается ответственность директора по персоналу, и начинается ответственность организационного директора в отношении профессиональных действий сотрудников?

Ответственность за сотрудников отдела несет непосредственный руководитель, но в то же самое время HR несет ответственность за всех людей в компании 🙂 И если мой руководитель делает ошибку, связанную с работой персонала, я возьму ответственность за его ошибку на себя и задумаюсь – а в чем я его не доучила, не убедила, или же, возможно, не вовремя подключила нашего директора к этому вопросу.

Наш отдел обслуживает несколько бизнес-единиц корпорации, все в разных офисах, много запросов от разных руководителей. Как организовать выполнение запросов через руководителя HR-отдела или напрямую с сотрудниками HR?

Я бы здесь пошла бы по другому пути: конкретный HR, который привязан к одному отделу, или нескольким. Это даст возможность лучше выстроить отношения между менеджерами и HR, кроме того, даст возможность HR увидеть картину в целом.

Какие вопросы задавать обязательно на собеседовании кандидату?

Вопросы, которые показывают конкретные примеры с прошлых мест работы. Попросите привести пример с прошлого места, где кандидат достиг результата и рассказать, как он это сделал. Не очень верю в проективные вопросы, так как если кандидат очень умен, он правильно расскажет, что бы он сделал в той или иной ситуации. Но не всегда он способен это сделать. Я люблю задавать простые вопросы по типу: 5 вещей, которые вам нравилось делать больше всего на прошлом месте работы и 5, которые не очень. Или же, от 1 до 100, насколько вы мотивированы присоединиться к нашей компании и почему.

Как правильно проводить митинги 1:1?

Всегда отдаю предпочтения митингам с четко определенным планом и задачами, кто и что делает, о чем договорились на встрече. Иногда лучше меньше задач, но с хорошим качеством, чем много, но в конечном итоге, мы ничего не успеем сделать.

Как вы относитесь к корпоративной культуре без праздничных мероприятий? Действительно ли эффективны корпоративные мероприятия для сплочения команды и как посчитать и оценить их эффект?

Корпоративы дают возможность сотрудникам познакомится ближе друг с другом, выстроить более доверительные отношения. Также могут служить хорошим вознаграждением. Но ошибочно думать, что если команда плохо работает – корпоратив все решит. Руководитель строит команду, а не корпоратив. Измерить насколько корпоратив повлиял на построение команды – не вижу как можно. Но можно, конечно, измерять, насколько сотрудники остались довольны ивентом.

Как нематериально мотивировать сотрудников рабочих специальностей (электромонтеры, сварщики, монтажники и т.д.)?

Со своего опыта могу сказать, что для этих категорий важны: хорошее отношение, чувство, что их слышат и прислушиваются к их мнению, четко поставленные цели и сроки, стабильный рабочий график. Если среди них есть человек, который хочет развиваться, нужно понимать в вертикальном или горизонтальном положении. Для горизонтального роста можно использовать дополнительное обучение или возможность обучать других.

Вопросы, которые прозвучали на Q&A сессии

Расскажите о своем опыте, о себе, почему выбрали HR-сферу и сложно ли было развиваться в профессии

По образованию я – педагог испанского и английского языка. Начиная с третьего курса, мне захотелось заниматься еще чем-то помимо учебы. И так как на тот момент моя сестра работала в HR-сфере, мне тоже это заинтересовало.
Чтобы не терять возможность, я попросила сестру научить меня работе в HR, взамен на обучение английскому языку 🙂 Так, собственно, и начался мой путь в HR. Я начала работать в отделе сестры, занимая должность помощника HR-менеджера.
Вместе с сестрой я проработала 8 месяцев, но вскоре компания закрылась из-за кризиса в 2008 году. После пришлось долго искать работу, поскольку профессия HR и рекрутеров во время кризиса была не востребованной.
Я нашла для себя компанию Rainford, где проработала 1 год на должности администратора по кадрам и по своей инициативе занималась рекрутментом.
Следующее место работы, где я получила серьезный опыт – Winner Imports Украина. Это американская компания, которая импортирует автомобили: Ford, Jaguar, Land Rover, Porsche, Volvo. Здесь я активно занялась самообразованием: читала книги о поиске кандидатов, искала информацию в интернете, ходила на HR-конференции и училась на практике.

Что вас привлекает и удерживает столько лет на текущем месте работы?

За время работы в JYSK, я поменяла 4 позиции, работа в компании очень разнообразная и интересная. Кроме того, мне очень близки ценности компании, которых придерживается каждый сотрудник, начиная от CEO и заканчивая продавцом-консультантом.

Какие особенности работы HR-а в западной компании вы для себя отметили?

Есть несколько моментов.
1. Корпоративная культура и ценности
Топ-менеджмент западных компаний понимает всю важность построения корпоративной культуры. Они прилагают большие усилия, чтобы корпоративная культура жила в каждом уголочке компании.
2. Понимание важности HR
В западных компаниях и CEO, и топ-менеджмент понимает, что HR – это важно, поскольку квалифицированный персонал – инструменты к достижению целей.
3. Отлаженные бизнес-процессы
Преимущество западных компаний в том, что там налажены все рабочие процессы. В компаниях есть политика, которая помогает эффективно работать и команда квалифицированных специалистов. В таких условиях приятно развиваться и работать.

Что нужно для построения HR-процессов с нуля?

На основе личного опыта, могу сказать, что все начинается с личности HR-специалиста. Он должен иметь много запала, драйва, хотеть достичь результата, быть уверенным в себе и не бояться выражать свою точку зрения топ-менеджменту. Кроме того, важно иметь хорошие навыки убеждения и не сдаваться при появлении трудностей.
Очень важна поддержка со стороны CEO компании. Если ваш директор не считает, что HR и его мнение – это важно, очень сложно работать и развивать HR-отдел. Но кроме этого, стоит заручиться поддержкой со стороны ключевых менеджеров, поскольку именно они занимаются вашими процессами каждый день и мотивируют сотрудников.
Нужен хороший утвержденный план, в который верите вы, CEO и ключевые менеджеры. На каждом этапе выполнения плана, следует анализировать свою работу и собирать обратную связь, чтобы получить представление о дальнейших действиях.

Есть ли соотношение количества HR-ов к количеству сотрудников или это всегда индивидуально?

Все индивидуально и зависит от компании. Работает ли она с бизнес-партнером или же с какой-то выделенной HR-функцией, которая консультирует, помогает бизнесу, но не является бизнес-партнером.
В каждой JYSK стране есть один HR Business Partner, отвечающий за один регион, где есть от 60 до 80 магазинов. В каждом магазине от 5 до 10 сотрудников.

Расскажите как проходит ваш процесс отбора, сколько этапов и на что вы обращаете внимание

Процесс отбора в JYSK состоит из нескольких этапов.
1. Стандартные описания вакансий, универсальные для всех стран
В тексте вакансии мы описываем портрет идеального кандидата с подходящими soft и hard skills.
2. Видеоинтервью
Кандидат отвечает на вопросы, которые ранее для него записаны. После этого HR получает видеопрезентацию от кандидата и отбирает лучших претендентов.
3. Собеседование
При отборе продавцов-консультантов собеседование проводит директор магазина. Чтобы лучше понять личность кандидата и обладать более обширной информацией, проводится assessment tools и personality test.
4. Второе собеседование
Его проводит региональный менеджер. Следует отметить, что при подборе людей на должность продавца-консультанта HR не принимает участие. На должность директора магазина и выше, собеседование проводит HR и бизнес-партнер.
При отборе кандидатов, мы обращаем внимание на личность, амбиции, отношение к работе. Для нас не так важно, что человек умеет по навыкам, как его вовлеченность и желание развиваться. В компании есть много развивающих программ, на которых можно всему научиться, но желанию работать не научишься.

Расскажите подробнее про систему обучения в JYSK

В компании JYSK есть onboarding program. Она содержит в себе план тренингов, которые должен пройти новый сотрудник. Онбординг программа продавца-консультанта рассчитана на 3 месяца обучения, директора магазина – на 6 месяцев. В программе есть практические и теоретические задачи, которые помогут быстрее понять нюансы работы.
Для ритейла проводятся тренинги по продажам, минимум 2 раза в год, тренинги по продуктам, образовательные мероприятия. Кроме этого, в JYSK есть 4 специальные программы развития для ритейла.
Первая программа рассчитана на младших сотрудников магазина: продавцов-консультантов, заведующих складом. Она помогает амбициозным и вовлеченным сотрудникам обучиться, обрести лидерские навыки, повысить hard skills.
Вторая программа предназначена для стажеров на должность директора магазина. Она помогает им обучиться всем необходимым навыкам, чтобы в будущем занять эту должность и справиться с ней.
Третья программа предназначена для региональных менеджеров. Они уже управляют несколькими магазинами и обучаются для усовершенствования своих лидерских управленческих навыков.
Четвертая программа предназначена для обучения ритейл-менеджеров. Эти люди управляют большим количеством сотрудников, как правило, в их подчинении 70-80 магазинов. Это международная программа, на ней проходят различные тренинги, а кандидаты собираются со всего мира. Программы развития построены на правиле 80/20 – 80% практики и 20% теории.
В каждой программе есть ментор. Одна из специфик корпоративного обучения в JYSK – отказ от услуг внешних тренеров. В компании есть несколько людей, которые занимаются разработкой программы, а дальше дело переходит в руки ключевых менеджеров.

Как построить систему обучения для компании с 500 сотрудниками?

Первое, что нужно сделать – узнать ожидания CEO, как он видит систему обучения, каких навыков не хватает сотрудникам. Второе – поговорить с каждым ключевым менеджером и задать им тот же вопрос.
Нужно понять, чему ключевой менеджер хотел бы научить сотрудников в краткосрочной перспективе и в дальнейшем. Много полезной информации могут дать данные по оценке персонала, где указано каких навыков не хватает сотрудникам.
И последний этап – это обсуждение построения системы обучения сотрудников с CEO и ключевыми менеджерами. Важно определить, будете ли вы нанимать внешних тренеров и обсудить условия их работы, или же этим будут заниматься топ-менеджеры.

Насколько в Jysk автоматизирован процесс обучения и рекрутмента?

У нас есть система обучения онлайн, которая покрывает 20% теории. Система обучения mobile-friendly, поэтому сотрудник может даже находясь в дороге, включить тренинг и слушать его.
Для автоматизации рекрутмента в JYSK используется система SmartRecruiters, она облегчает работу с базами резюме и кандидатов, и предоставляет статистику.

Как проходит процесс аттестации персонала и какими инструментами вы пользуетесь?

Мы используем несколько оценок персонала, которые построены на ценностях компании. Оцениваются компетенции сотрудника, его лидерские качества, отношение к ценностям компании и соответствие им.
При аттестации используется 3 инструмента и каждый из них дает всестороннюю оценку сотрудника. На основании этих оценок строится программа обучения на будущее. Проводится такая оценка раз в год. Её особенность заключается в том, что не только сотрудник получает от менеджера фидбэк, но и менеджер от сотрудника.
Второй вид оценки в JYSK – аттестация каждого специалиста в компании, чтобы понять общую картину, какие сотрудники лидеры, какие командные игроки и т.д. При этой оценке фидбэк сотрудникам не предоставляется.
Третья оценка похожа на предыдущие две и используется в ритейле. Проводится она ежеквартально, чтобы понять, кто на каком уровне организации находится, какие задачи предусмотреть тому или иному сотруднику на следующий квартал.

С чего начинать процесс построения HR-процессов в маленькой компании до 25 человек?

Сначала нужно понять корпоративную культуру, ценности своей компании, и сделать так, чтобы это понимали сотрудники всех уровней. Затем нужно подумать, все ли сотрудники находятся на своих местах и если это не так, исправить, предоставив каждому специалисту определенную роль.
Очень важно понимать вектор развития компании и какие задачи перед ней стоят. Именно с этого и начинается процесс построения HR-процессов.

Какие HR-процессы при построении первоочередные, а какие могут подождать?

Первое с чего нужно начать – это ценности. Если взять пример слияния немецкого и датского офисов JYSK, то HR-процессы немецкого пришлось перестраивать.
Второе – убедится в том, что «правильные» люди находятся на «правильных местах». Они должны понимать суть работы, кто за что отвечает, зоны ответственности каждого менеджера.
Третье – это рекрутмент. Нужно понять, кто ваш кандидат и как вы их выбираете. Далее можно направлять построение процессов в сферу обучения, развития и работу с оценкой персонала.
Не менее важно следить и заниматься построением бренда работодателя, чтобы у вас хотели работать кандидаты и вам было из кого выбирать.

Как бороться с сопротивлением сотрудников к нововведениям?

При имплементации изменений, очень важно заручиться поддержкой со стороны ключевых менеджеров. Когда в JYSK вводили процесс видеоинтервью, некоторые страны поддерживали эту идею, но другие сопротивлялись и были уверены в том, что такой вариант отбора кандидатов им не подойдет.
Перед запуском нововведений, важно обсудить их со своим ритейлом и подробно рассказать, что это за изменения, для чего они нужны и какую пользу принесут. Кроме того, нужно спросить у ритейла, какие они видят риски, преимущества и проработать вместе все эти моменты.

Ценности компании JYSK

Ценности – одна из сильнейших сторон компании. При проведении опросов сотрудников, большое внимание уделяется соблюдению этих ценностей во всех магазинах JYSK стран. Больше 80% сотрудников JYSK верят в жизнь ценностей и придерживаются их.
Одна из главных ценностей компаний JYSK – это человекоориентированность CEO, который точно такой же человек, как и все остальные. Он обедает вместе с сотрудниками, общается, узнает обстановку в коллективах. Очень подкупает именно отсутствие иерархии, когда CEO – не является недостижимым человеком в деловом костюме.

Какое отношение компании JYSK к профсоюзному движению?

Руководство компании уважает все профсоюзные движения и поддерживает их. В украинском JYSK профсоюзное движение не активное, а в швейцарском – наоборот. Поэтому многое здесь зависит от конкретной страны.
Мы сотрудничаем с профсоюзными движениями, проводим с ними встречи. В каждой стране есть представители профсоюзов и при имплементации изменений, руководство обязательно ведет с ними переговоры и узнает их точку зрения.

Как маленьким компаниям конкурировать с большими за каждого сотрудника/кандидата?

Самое важное – хорошее отношение к сотрудникам, поскольку они уходят не от компании, а от боссов и менеджеров. Сотрудник должен чувствовать хорошее отношение к себе, понимать, что его ценят, учитывают его точку зрения и заботятся о нем.
Нужно понимать, кто ваши сотрудники, что их мотивирует, вовлекает в работу. Их может привлекать стабильность, гибкость в работе, график и если им это дать, они будут довольны работодателем.
Например, в JYSK очень активные сотрудники, которым нужны новые задачи, челленджи, ответственность, победы и новые результаты. Именно над этим и работает HR-отдел.
Но если брать ситуацию с Украиной, то следует помнить, что у молодых людей базовые потребности не всегда удовлетворены. Например, им не чем платить за квартиру, не хватает средств для покупки хорошей одежды, обуви, еды. В такой ситуации, главный мотиватор – это зарплата.

Расскажите о трудностях, которые встречаются в вашей работе

Одна из главных сложностей – отсутствие быстрых результатов. Это происходит из-за того, что я управляю 10 JYSK странами, а все изменения внедряю через HR-ов каждой страны.
Вторая сложность – работа с HR-ами и получение поддержки от директоров JYSK стран на расстоянии. Основная задача в такой ситуации – построение доверия на расстоянии. Чтобы топ-менеджмент верил в нововведения и поддерживал их.
Третья сложность – большое количество командировок, которые сильно выматывают. Но, несмотря на все это, мне очень нравится моя работа, поскольку она интересная и приносит результат не только в HR-сфере, но и в бизнесе. К тому же, приятно видеть рост и развитие других HR-ов.

Какие инструменты используются для уменьшения текучести кадров?

Люди не уходят от компании, они уходят от менеджеров и руководителей. HR-специалисты в JYSK ежемесячно смотрят на показатели текучести, вместе с ритейлом их обсуждают и строят дальнейший план действий.
В JYSK проводят много обучающих мероприятий для развития директоров магазинов и уделяют внимание мотивации сотрудников.

Используете ли вы коучинг для развития персонала?

Одна из компетенций JYSK – это коучинг. Вся работа и лидерство в компании построены на том, чтобы сделать из сотрудника самостоятельного специалиста, который может решить проблему сам. Это происходит путем задавания вопросов сотрудникам: «Как это сделать?», «Что ты можешь предложить?», «Какие пути решения ты видишь?» и другие.
Я даю возможность сотрудникам сделать ошибку, объясняя, что в этом нет ничего страшного. Очень важно поддерживать сотрудника, который совершил ошибку, дать ему понять, что это опыт и, что вы готовы с ним разделить за нее ответственность.

Для HR BP построена система KPI или OKR?

Мы придерживаемся системы KPI и основные, которые используются – это текучесть персонала на разных должностях, измерение показателей ритейл и больничные. Для Украины это необычно, поскольку годовой показатель больничных здесь 3%, а в Финляндии, Норвегии – 7-8%.
Еще один важный показатель – карьерный рост внутренних сотрудников до должности директора магазина, регионального менеджера. Недавно мы также начали замерять количество времени на наем сотрудника.

Какие вы можете порекомендовать книги и курсы для начинающих HR-ов?

Больше всего я верю в самообразование людей. На начале своего пути, я самостоятельно искала информацию в интернете, читала книги по рекрутменту, employment branding. Сейчас читаю исследования HR-рынка, мне нравится Deloitte, Human Capital Global Trends, которые выходят каждый год.
Я советую новичкам изучить ресурсы, которые есть на украинском рынке, посмотреть на личность тренера, начать изучать рекрутмент, а после этого идти в сферу HR Generalist или HR Business Partner.

Как научить менеджеров давать фидбэки сотрудникам, а не делегировать это на HR?

Здесь важно хорошее сотрудничество и согласование с ключевыми менеджерами зон ответственности. Если нужно, заручитесь поддержкой и попросите совета у CEO, чтобы он поделился своим видением ситуации.

Как построена система мотивации у продавцов?

Есть бонусная система, которая привязана к количеству продаж и привлекательности магазина. Кроме того, у сотрудников есть хорошая ставка. Многих сотрудников JYSK Украина привлекает стабильность компании и уверенность в завтрашнем дне.

Открываете ли вы новые магазины, планируете ли вы расширяться, в связи с эпидемией и что будете делать при второй волне карантинных ограничений?

Мы продолжаем нанимать новых сотрудников, открывать магазины, но внимательно относимся к количеству нанимаемых специалистов. Работа JYSK не останавливалась и в один день, после снятия ограничений в Украине, открылось около 6 магазинов сразу.
При подготовке ко второй волне карантина обращается внимание на расходы компании и ведется наблюдение за общей ситуацией по заработку.

Каких внешних провайдеров вы привлекаете к развитию бренда работодателя? Кто у вас ведет соцсети и другие активности?

Мы справляемся с этой задачей внутренними силами. В некоторых странах мы привлекали внешних консультантов, но в целом, всю стратегию мы разрабатывали самостоятельно. Весь контент готовится HR-отделом, а человек, который отвечает за коммерческие социальные сети размещает его.

Мы благодарим Екатерину за такую познавательную и интересную беседу!

Если вы пропустили этот вебинар и хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Вебинар «Как найти толкового сотрудника» от HR-Director FINCOM group

Во второй половине октября состоялся вебинар HR-Director нашей компании Дроновой Ирины о подборе персонала для малого и среднего бизнеса.

Тема подбора людей в команду – одна из основополагающих для каждого предпринимателя. Человеческий ресурс по – прежнему остается ключевым в любом виде бизнеса, независимо от степени автоматизации процессов.

Управление персоналом начинается с грамотного подбора новых сотрудников. Наш специалист выделяет важный ключевой момент, на который нужно обратить внимание, если Вы нанимаете людей самостоятельно.

Речь идет о формировании портрета желаемого кандидата. Если вы не хотите напрасных трат ресурсов на поиски подходящего сотрудника – важно максимально четко определиться – кого Вы ищете. Выбирайте себе сотрудника, как партнера или супруга. Да, именно так. Часто от него в значительной степени зависит Ваше благосостояние. Вы же не доверитесь случайному человеку?

В описание «Профиля вакансии» — так называется этот документ, необходимо включить следующие данные:

Личностные компетенции кандидата – перечень индивидуальных особенностей и характеристик характера. Например: высокая адаптивность и доброжелательность.
Профессиональные компетенции – навыки и знания человека в профессиональной сфере. К ним может относится как знание ПК, так и лояльность к работодателю – т.е. качества человека, которые необходимы ему именно в рабочем процессе.
Тип мотивации. Пример: из двух кандидатов, претендующих на вакансию оператора в банке, предпочтительнее окажется тот, у кого преобладают социальный и процессный типы мотивации. Такой человек оценит комфортные условия труда и меньше будет уставать от общения с людьми. А вот сотрудник с мотивацией «достижение», при том же опыте и знаниях, явно будет тяготиться своим рабочим местом.
Соответствие характеристикам компании: этапу развития бизнеса, масштабу организации и ее стратегическим целям, типу управления в компании.

Классический пример: сотрудник, ранее работающий в крупной организации, не приживается в малом бизнесе. Ему приходится делать то, к чему он не привык: быстро реагировать на угрозы рынка, работать в условиях неопределенности и вне регламентов. Хотя специалист может быть отличный.

Так же важно, к слову, учитывать этап развития компании в соответствии с «Бостонской матрицей». Если Ваше предприятие находится на стадии «Дойные коровы», то крайне нежелательно принимать в коллектив амбициозного, нацеленного на серьезные финансовые перспективы сотрудника. Часто работодатели хотят таким образом «ввести свежую струю», а получают конфликты в команде и нарушение бизнес-процессов.

Требования к кандидату. Обязательный раздел, в котором предельно ясно должны быть описаны все Ваши пожелания по опыту работы, специальным навыкам и умениям человека.

Все это позволит Вам собрать базовую информацию для того, чтобы не ошибиться с выбором нового сотрудника. Еще больше материалов опытного HR и его рабочих лайфхаков для Вас – в записи вебинара по ссылке https://www.youtube.com/watch?v=2UFusePZUJM&t=100s

Полезного просмотра!

Ключевой сотрудник увольняется: как реагировать?

В конце 90-х гг. консалтинговое агентство McKinsey провело исследования и установило, что компании с высокой результативностью отличаются от конкурентов со средними показателями не масштабами деятельности и технологической оснащенностью, а… верой в сотрудников.

Руководители высоко-результативных компаний верят в значение талантов и строят стратегическое развитие компании на грамотном управлении человеческими ресурсами. Так, корпорация Google сделала ставку на HiPo сотрудников и менее чем за пять лет увеличила прибыль в 20 раз: с 500 миллионов до 10,5 миллиардов долларов США.

Как реагировать, если есть опасение, что ключевой сотрудник с высоким потенциалом задумывается об увольнении? Что будете делать: попытаетесь повлиять на его решение? Или отпустите и наймёте нового работника?

Решение сохранить специалиста или позволить ему уйти должно быть взвешенным и экономически обоснованным. Вам предстоит детально разобраться в причинах, из-за которых сотрудник хочет уволиться, а затем сделать выбор, что разумнее: удержание или новый рекрутмент.

Сегодня мы начнём с кейса

В региональном филиале одного из крупных российских банков заявление об уходе написали сразу несколько сотрудников: три менеджера по работе с клиентами и старший кредитный инспектор.

В штате подразделения состояло порядка 20 сотрудников. Специалисты, которые планируют уволиться, обладали высокой квалификацией и серьёзным опытом в компании – от 2 лет. Уход сотрудников негативно сказался бы на выполнении плана продаж и настроении других работников.

Управляющий банком поручил HR-специалисту Ольге разобраться в ситуации. Ольга побеседовала отдельно с каждым сотрудником и выяснила, что волну заявлений по собственному вызвал ряд управленческих решений Андрея – руководителя отдела кредитования.

В целях поддержания показателей по продажам банковских продуктов в период пандемии Андрей в 1,3 раза повысил квоты по ключевым позициям: выдаче потребительских кредитов, открытию карт и т. д.

Специалисты были вынуждены работать на пределе способностей, но, тем не менее, два месяца подряд их личный доход снижался. Такой подход к решению бизнес-задачи во втором квартале 2020 года подорвал лояльность персонала к компании: у менеджеров случилась потеряли мотивации и сотрудники решили уволиться.

Ольга пообщалась и с их руководителем. Оказалось, Андрей тоже был встревожен: как из-за кризисного падения продаж, так и из-за настроения его сотрудников. Он рассчитывал, что повышение квот позволит хотя бы удержать продажи на «допандемийном» уровне за счёт мотивации сотрудников, но признал, что ошибся.

Вместе с Ольгой они разработали новую стратегию, которая включала снижение квартального плана и грамотное сочетание материальных и нематериальных поощрений. Филиалу банка удалось сохранить ключевых сотрудников и выполнить план по кредитным продуктам в третьем квартале на 86,4%. По оценкам руководства банка, в случае их увольнения финансовые потери были бы намного существеннее.

Увольнение ключевого сотрудника: как реагировать?

Итак, сотрудник увольняется, что делать? Первый шаг к решению проблемы – подготовка к беседе. Важно тщательно подготовиться к разговору с увольняющимся сотрудником: собрать сведения о его задачах, результатах, коммуникационной нагрузке, отношениях с сотрудниками, руководителем и клиентами.

Второй шаг – доверительный диалог. Важно проводить его в приватной обстановке и модерировать так, чтобы сотрудник воспринимал HR-специалиста не как механического посредника, а как союзника, заинтересованного в обоюдовыгодном решении ситуации.

Третий шаг – аналитика аргументов сотрудника. Причины увольнения могут быть самые разные, но не менее 19% сотрудников – по данным Американского института стресса – решают уйти, потому что испытывают сильнейший стресс на работе.

Однако, имеют место и хедхантинг, и спекуляция обстоятельствами, и позднее выгорание сотрудника – каждый случай требует вдумчивого анализа HR-а.

«Мне предложили более высокую зарплату».

Если специалист действительно перерос получаемую зарплату по уровню квалификации и выполняемому функционалу, встречный оффер повышения дохода и/или новой позиции в компании может оказаться разумным решением.

Но прежде важно убедиться, что:

конкурентное финансовое предложение действительно существует,
уровень дохода – единственное, что не устраивает сотрудника,
навыки и квалификация сотрудника достаточно соответствуют новой должности.

Вместе с новым доходом предлагайте расширение зоны ответственности, пула задач,

Не забывайте о KPI.

Сотрудник должен понимать, что его рост должен способствовать росту компании.

«Я не вижу перспектив для развития».

Помимо материального вознаграждения важны признание результатов труда и социальный капитал сотрудника в компании. Когда обратная связь долгое время отсутствует, желание сотрудника работать лучше, пройти «ещё одну милю» неизбежно притупляется.

В этом случае перед HR-специалистом стоит задача определить: перспектив действительно нет или сотрудник просто их не видит. Последнее случается чаще.

Расспросите специалиста о его интересах и пожеланиях по развитию. Не забывайте, что при поиске работы сотрудники крайне редко изучают вакансии компании, в которой работают. А часть вакансий не попадает в открытые источники.

Возможно, вы давно искали человека, который может возглавить новый проект или новое представительство компании, и сейчас перед вами сидит идеальный кандидат.

Разговор о причинах увольнения вполне может перейти в беседу о новых перспективах, и вы увидите, как у, казалось бы, настроенного на увольнение сотрудника глаза снова загорелись желанием работать, добиваться и достигать.

«У меня нет времени на личную жизнь. Я устал».

Скорее всего, этот сотрудник поначалу был полон энергии и желания работать. Он с головой погрузился в деятельность, говорил «Да» на любые задачи, взвалил на себя много обязанностей и часто пренебрегал отдыхом, двигаясь к результату на постоянных сверхусилиях.

Ответственное отношение к работе вкупе с недостаточно эффективным тайм-менеджментом могли привести сотрудника к средней или поздней стадии выгорания. Отсюда – усталость, которую работник может принимать за нежелание работать в этой компании.

В каждом конкретном случае HR-менеджеру нужно подбирать индивидуальный путь решения. Кроме отпуска, можно предложить сотруднику более гибкий график, больше выходных, переход на удалённый или гибридный формат работы. Иногда сотрудники соглашаются на понижение в должности или разделение ставки на двоих ради свободного времени.

При этом компания сохраняет в обойме опытного, знающего сотрудника, который со временем восстанавливается и может даже повысить результативность работы на единицу времени.

О том, как объективно измерять эффективность сотрудников, вы можете узнать на авторском онлайн мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?».

Удержать любой ценой или не препятствовать уходу сотрудника?

Политика удержания ценных сотрудников позволяет компаниям экономить сотни тысяч, а иногда миллионы долларов на нежелательной текучести кадров. Кроме того, если сотрудник уходит с конфликтом, это наносит урон репутации компании HR-бренда. И тем не менее, удерживать стоит не всех.

В каких ситуациях не стоит препятствовать уходу сотрудника?

Если у вас есть основания полагать, что специалист «перерос» должность, и компания не может предложить ему реальных возможностей для развития.
Если компанию покидает токсичный менеджер, который тормозит реализацию важных инициатив.
Если специалист не умеет работать в команде и по каким-то причинам отказывается учиться.
Если вы понимаете, что намерение сотрудника уйти не связано с рабочими условиями, доходом или проблемами в коллективе, которые HR-менеджер мог бы помочь решить. Например, сотрудник пережил профессиональный кризис и выбрал для себя принципиально другую профессию.

Определяйте выгорающих, токсичных и HiPo сотрудников вашей компании вместе с умной платформой для управления вовлечённостью и лидерством сотрудников Yva.ai.

Узнайте больше о современном инструменте поведенческой HR-аналитики на авторском мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?».

1. В период с 2002 по 2006 год.

2. Workplace Stress // American Institute of Stress. 2019.

роль и функции HR менеджера

HR — это первый человек в компании, к которому может обратиться сотрудник со своей проблемой. И речь не только об оформлении отпуска, больничного или day off. Детальнее про роль и функции HR менеджера рассказывают эксперты компании Hurma System, где помогают автоматизировать HR-рутину.

Кто такой HR и с какими проблемами идут к нему

HR (Human Resources) — специалист по человеческим ресурсам, который руководит талантами, занимается документацией, адаптацией новичков, повышением мотивации и вовлеченности сотрудников, а иногда и административными задачами. Как видите, круг обязанностей достаточно велик.

Итак, чем именно HR-специалист может помочь сотруднику?

1. «Меня никто не понимает», или Полный disconnect с коллегами

На какой стороне в действительности находится HR?

Может быть, над вами издеваются. Возможно, ваш менеджер не играет по правилам. Или, может быть, вы чувствуете, что работодатель обращается с вами несправедливо. Куда вы обращаетесь за помощью?

HR — это больше, чем просто отдел по найму и увольнению. За кадром HR — один из самых загруженных отделов любой организации. Помимо управления всем, от администрирования льгот до трудового законодательства, HR также является основным отделом для решения проблем с отношениями с сотрудниками, когда дело доходит до конца.

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Можете ли вы действительно доверить HR бороться за свой угол и справедливо относиться к вам? Или специалисты по персоналу не более чем болваны генерального директора, которые игнорируют вашу борьбу и действуют только в интересах производительности и прибыли?

«Никогда не доверяйте HR — они работают на вашу компанию, а не на вас»

По словам Brazen, HR определенно не на вашей стороне. По крайней мере, если это не в интересах компании. Фактически, они категорически заявляют, что «HR работает на вашу компанию, а не на вас», и предупреждают сотрудников, чтобы они никогда не предполагали, что их разговоры с HR являются конфиденциальными.

Это лишь одна из многих вещей, которые, по их словам, сотрудники должны знать о HR, но HR никогда не признают. И согласно опросу, который мы провели в Твиттере, похоже, что многие люди согласны.

Только 15% людей, ответивших на наш опрос в Твиттере, считают, что HR на стороне сотрудника.
Конечно, такую статью легко отклонить как сенсационную и провокационную кликбейт. Но даже Forbes сообщает, что сотрудникам следует обращаться к человеческим ресурсам только в крайнем случае.В их статье говорится, что, хотя вашему HR-отделу действительно нужно время, чтобы выслушать ваши опасения, это не обязательно означает, что они примут меры или будут на вашей стороне. Если конкретный менеджер добивается результатов, HR вполне могут упустить из виду любую тактику запугивания, которую они используют.

Хорошие специалисты по управлению персоналом должны понимать, что защита сотрудников также защищает их организацию

Я могу согласиться с тем, что сотрудники отдела кадров «работают на компанию». Но почему это должно означать, что они должны встать на «сторону» компании? Согласно TotalJobs, в обязанности директора по персоналу входит забота об условиях труда, равных возможностях и благополучии персонала.На мой взгляд, специалисту по персоналу не имеет смысла игнорировать все это, чтобы обеспечить небольшую краткосрочную выгоду для компании. И кажется, я не одинок.

TotalJobs утверждает, что забота об условиях труда и благополучии персонала — это работа отдела кадров.
Юрист по трудоустройству и советник по персоналу Чарльз Кругель говорит, что с юридической точки зрения отдел кадров не обязан принимать сторону сотрудника. Тем не менее, он быстро отмечает, что у самой компании есть юридические обязательства перед сотрудником, и что зачастую работа отдела кадров заключается в том, чтобы обеспечить выполнение этих обязательств.

Другими словами, HR может встать на сторону работодателя, фактически борясь за права сотрудника. Или, как выразился специалист по карьере Трент Сильвер из Nerdster, «HR обязан всегда защищать организацию. Но иногда HR делает это, защищая сотрудников внутри компании и помогая организации избежать судебных исков или PR-катастроф ».

HR честнее, чем вы думаете, но справедливо сказать, что им нужно работать над своей репутацией

Но HR когда-нибудь на вашей стороне? Я имею в виду, что на самом деле на вашей стороне — не только потому, что они беспокоятся о судебных процессах или кошмарах по связям с общественностью? Хотелось бы так думать.Я поговорил с консультантом, спикером и будущим автором Перри Тиммсом, который помог мне понять, почему этот вопрос возникает так часто.

Согласно Барометру доверия Edelman, доверие в организации находится на рекордно низком уровне. Изображение предоставлено: Саймон Хит

«Организационное доверие находится на рекордно низком уровне, как анекдотично, так и согласно исследованиям, содержащимся в Edelman Trust Barometer», — объясняет он, повторяя свои недавние замечания на конференции CIPD «Будущее работы».«Но вера в то, что HR нельзя доверять, — по крайней мере, на мой взгляд, — это немного искаженный взгляд на вещи. Я видел много случаев, когда HR упорно боролся на заднем плане, чтобы обеспечить справедливость в спорах или решениях, которые касаются не только защиты организации, но и обеспечения справедливого исхода. Люди редко видят эти встречные примеры, потому что они не попадают в заголовки. Например, когда HR выступил посредником в безвозвратных отношениях на рабочем месте или защитил стороны от нанесения ущерба судебным разбирательствам.Возможно, дело в том, что лучшая безопасность — это менее заметная … но если бы HR немного лучше управляли своим публичным имиджем и репутацией в отношении справедливости на рабочем месте, тогда, я думаю, мы бы гораздо меньше увидели этот стереотип ».

Тиммс говорит, что HR играет ключевую роль, выступая в качестве распорядителя организационной справедливости. И в идеальном мире они должны смелее брать на себя ответственность и отдавать должное за сохранение как можно большей гармонии между людьми и организацией.Давайте не будем игнорировать скандалы, о которых пишут заголовки, а вместо этого давайте уравновесим их против многих миллионов людей, у которых есть поддерживающие, профессиональные и справедливые коллеги из отдела кадров.

… есть ли вообще чья-то сторона?

Может, мы здесь упускаем суть. Кен Фи — глава отдела организационного развития и управления персоналом Sense Scotland — крупной благотворительной организации, управляющей более 1000 сотрудников и 500 волонтеров. Когда я спросил его, на чьей стороне, по его мнению, находится HR, он ответил, что я задаю совершенно неправильный вопрос.

«HR несет ответственность перед коллективной организацией», — говорит он. «Я всегда помню о том, чтобы быть справедливым по отношению к людям, но я также должен помнить о потребностях других людей в этой организации — людей, которых, возможно, нет в комнате».

Фи объясняет, что вместо того, чтобы действовать как посредник между двумя «сторонами», HR должен способствовать принятию конструктивных решений, которые подталкивают все стороны к единому набору целей. Он говорит, что людям нужно перестать думать об организациях с точки зрения «нас» и «них» — есть только «мы», и это организация в целом.

«HR обслуживает организацию, — поясняет Фи, — но в организацию входят все. Не только генеральный директор, не только менеджеры, но и каждый отдельный сотрудник ».

Пять ключевых моментов, которые следует извлечь из этой статьи

Невозможно применить одно правило к каждой организации. Я абсолютно уверен, что некоторые отделы кадров действительно действуют как болонки генерального директора, в то время как другие выполняют гораздо более благородную роль распорядителей справедливости в организации.

Но после разговора со всеми, упомянутыми в этой статье, я определенно смотрю на этот вопрос в новом свете. И есть пять вещей, которые я хотел бы, чтобы вы вынесли из этой статьи:

* Многие люди беспокоятся о том, что HR всегда будет на стороне власть имущих.

* Это не всегда так, но это мнение редко подвергается сомнению, потому что сотрудники отдела кадров делают недостаточно для управления своей репутацией в обществе.

* Хотя у HR нет юридических обязательств встать на какую-либо конкретную сторону, они все же должны защищать права отдельных лиц, поскольку это, в свою очередь, может защитить интересы компании.

* Если компании состоят из «сторон», то сотрудники отдела кадров должны придерживаться сбалансированного подхода и стремиться поддерживать справедливый уровень организационной справедливости.

* Однако мы могли бы поступить правильно, если бы потеряли менталитет «мы» VS «они» — организация состоит из всех, а не только людей, находящихся у власти

Если вы думаете, что я пропустил что-то важное, не бойтесь оставить комментарий и поправить меня.

5 способов, которыми HR могут включить развитие сотрудников в организационную культуру

Ками Андерсон, писатель ProProfs, делится пятью действенными советами по созданию культуры высокой производительности.

Отдел кадров играет решающую роль в любом бизнесе. HR не только помогают предприятиям найти достойных кандидатов, которые работают с энтузиазмом и энтузиазмом, но также решают различные другие задачи, такие как ведение документации, компенсация, помощь в отношениях и вопросы производительности сотрудников.Помимо выполнения этих задач, они несут ответственность за создание рабочей культуры, которая вдохновляет сотрудников вносить реальный вклад в успех своей компании. Таким образом они дают сотрудникам возможность расти и узнавать новое. Если вы тоже являетесь специалистом по персоналу, вам необходимо знать несколько простых, но эффективных способов создания плодотворной рабочей культуры в своей компании.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Скачать

Проводить постоянное формальное обучение сотрудников

Проведение формального обучения сотрудников — довольно очевидный способ помочь вашим сотрудникам расти и добиваться отличных результатов. Обучение не только помогает им улучшить свои знания и навыки, но и позволяет им преуспевать во всем, что они делают. Это также дает возможность и мотивирует сотрудников работать еще усерднее и выходить за рамки того, что от них ожидается.

Обучать новых сотрудников вполне логично, поскольку нужно убедиться, что они полностью раскрывают свой потенциал и легко адаптируются к рабочему месту и культуре работы. Более того, вы действительно должны проводить постоянное обучение для всех сотрудников. Таким образом, они всегда могут быть в курсе всех корпоративных изменений и рыночных тенденций, а также передовых методов и стратегий для постоянного улучшения своих усилий и обеспечения их окупаемости в долгосрочной перспективе.

Это совсем не должно быть сложной задачей, так как вы можете посоветовать инструкторам использовать программное обеспечение LMS и создавать онлайн-программы обучения, которые позволят сотрудникам постоянно учиться и расти.Добавьте геймификацию в онлайн-курсы обучения, чтобы дополнительно мотивировать своих сотрудников, и создайте базу знаний, к которой сотрудники могут получать доступ 24/7 и учиться в своем собственном темпе.

Улучшить межведомственную командную работу

Поощрение совместной работы между отделами может иметь огромное положительное влияние на вашу организацию в целом . Когда каждая команда работает в полном единстве, они действительно могут творить чудеса для компании. Каждый из них является важным звеном в машине компании, поэтому их следует поощрять к совместной работе как таковых.

Например, служба поддержки клиентов точно знает, каковы основные проблемы клиентов и как они хотят удовлетворять свои потребности. Поскольку они находятся в прямом контакте с клиентами, им следует тесно сотрудничать с вашей командой по разработке продуктов, чтобы они могли делиться знаниями, необходимыми для удовлетворения потребностей клиентов.

То же самое касается отделов продаж и маркетинга, поскольку, объединив свои усилия, они могут значительно улучшить общение с клиентами и потенциальными клиентами и построить с ними прочные отношения.

Для эффективного достижения целей вашей компании каждая команда должна быть взаимозависимой. Ваша работа как специалиста по персоналу — объединить все команды и обеспечить их совместную работу как единую команду. Поэтому следите за тем, чтобы все сотрудники общались и посещали встречи и брифинги других команд, потому что так они все четко увидят, как они влияют на всю организацию, что может быть основным мотиватором для дальнейшего обучения и развития.

Поощрять как наставничество, так и коучинг
Сегодня сотрудники, особенно представители поколения миллениума, ожидают, что их менеджеры также будут играть роль наставников.Они не хотят, чтобы им просто говорили, что делать, а хотят, чтобы кто-то помог им преодолеть любые препятствия, чтобы они могли работать лучше и вносить реальный вклад в компанию.
Вот почему вы должны поощрять менеджеров быть одновременно наставниками и тренерами, когда сотруднику требуется дополнительная помощь для правильного выполнения своих задач. Им следует регулярно спрашивать сотрудников, сталкиваются ли они с какими-либо проблемами и нуждаются ли они в помощи в решении каких-либо проблем, а также спрашивать их, о чем они, возможно, хотели бы узнать больше, чтобы продолжать совершенствоваться и расти.
Не только проявление такой заботы может вызвать у сотрудников лояльность и заставить их оставаться на связи со своей работой, но также может значительно улучшить их навыки, что на самом деле является основной причиной коучинга и наставничества. Поддержка и обмен знаниями чрезвычайно стимулируют сотрудников к росту и достижению максимальной производительности.
Подробнее: 8 лучших практик для перекрестного обучения сотрудников
Повысьте навыки общения своих сотрудников
Мягкие навыки исключительно важны для эффективного развития сотрудников, но они редко рассматриваются как таковые.При обучении сотрудников HR редко ставит мягкие навыки в список приоритетов, потому что они в основном сосредоточены на том, чтобы каждая команда была должным образом обучена, чтобы выполнять все повседневные операции так хорошо, как они могут.
Однако мягкие навыки могут значительно улучшить общение и сотрудничество между командами, что может создать невероятную культуру работы и помочь сотрудникам работать в большой гармонии. Помогая им развить эмоциональный интеллект и улучшить свои социальные и коммуникативные навыки, они полюбят свое рабочее место и будут искренне удовлетворены своей работой.
Вы можете нанять эксперта для обучения навыкам межличностного общения, но использование мощи программного обеспечения LMS также может помочь. Вы или конкретный менеджер или инструктор можете создать онлайн-тренинг для мягких навыков, который научит сотрудников эффективно общаться и быть в полной сплоченности друг с другом.
Помогите своим сотрудникам в личном развитии
Личностное развитие ваших сотрудников имеет такое же значение, как и развитие их технических навыков и навыков межличностного общения.Если вы поможете им стать лучше на более личном уровне, вы напрямую повлияете на их профессиональное развитие.
Это потому, что они будут выполнять свои задачи намного лучше, если они будут выполняться лично. Окажите свою поддержку, предложите помощь, выслушайте их и признайте их, и вы заставите их почувствовать себя увиденными и услышанными. Поощряйте их за достижения и отличную работу, и вы мотивируете их работать еще усерднее. Когда они чувствуют поддержку и признательность, они будут счастливы и сделают все, что в их силах, чтобы еще больше проявить себя на работе.
Постоянное развитие сотрудников имеет жизненно важное значение для успеха вашей компании, поскольку ведет к их постоянному росту и мотивирует их принимать новые вызовы и превосходить даже их собственные ожидания . Как специалист по персоналу, вы обязаны следить за тем, чтобы сотрудники продолжали учиться и расти. Поэтому следуйте вышеупомянутым советам, и вы не только увеличите вовлеченность и удержание сотрудников, но и создадите блестящую культуру работы, которая вдохновляет на обучение, высокую продуктивность и успех.
Определение соотношения вашего персонала к количеству сотрудников
По сравнению со многими другими организационными группами, такими как продажи или инжиниринг, HR-команды, как правило, скудны и состоят только из нескольких основных членов. Для тех, кто хочет нанять своего первого HR-специалиста или создать свою команду, часто возникает вопрос: сколько сотрудников HR мы должны нанять?
В этой статье мы рассмотрим существующие исследования по этой теме и поделимся несколькими позициями, которые вы, возможно, захотите добавить в свою HR-команду.
Взгляд на числа
Согласно отчету Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) за 2014 год, среднее соотношение количества сотрудников к сотрудникам (количество сотрудников отдела кадров на 100 сотрудников) составляет 2,57 для всех организаций. В отчете также было обнаружено, что по мере роста количества сотрудников в компании это соотношение уменьшается.
SHRM говорит, что это изменение соотношения предполагает, что требуется минимальное количество сотрудников отдела кадров для оказания основных услуг по управлению персоналом, таких как набор персонала, льготы и отношения с сотрудниками.Однако после найма этого минимального количества сотрудников отдела кадров количество сотрудников отдела кадров, необходимых для поддержки более крупных компаний, не увеличивается такими же темпами.
Другое исследование Bloomberg Law, проведенное в 2018 году, показывает, что соотношение кадровых ресурсов находится на рекордно высоком уровне: 1,5 человека на каждые 100 сотрудников. Хотя более крупный набор данных SHRM, состоящий из 2000 компаний, по сравнению с 700 сотрудниками Bloomberg, рисует несколько иные картины, общий вывод ясен: несмотря на то, что количество сотрудников в HR может расти, команды HR, как правило, по-прежнему малочисленны, а это означает, что наем правильных людей имеет первостепенное значение.
Роль HR
Одно из наиболее распространенных заблуждений о HR-отделах состоит в том, что их единственная функция — нанимать, увольнять и платить сотрудникам. Это далеко от истины. На современном рабочем месте HR-команды обладают разнообразными навыками и нуждаются в них, и они делают все: от управления льготами до работы в качестве защитников интересов сотрудников и разработки стратегий того, как способствовать достижению более широких бизнес-целей.
Короче говоря, HR — чрезвычайно важная функция, когда речь идет о повышении вовлеченности сотрудников, корпоративной культуре и бизнес-результатах.Вот почему так важно нанять достаточное количество сотрудников отдела кадров, чтобы обеспечить выполнение этих ролей и обязанностей.
Кого нанять
Возможно, вы уже думаете о том, как расширить свою HR-команду, но не знаете, на какие именно должности нанимать. Ответ полностью зависит от приоритетов вашей компании. Если вы хотите в этом году увеличить штат сотрудников вдвое, возможно, вам стоит подумать о привлечении большего количества рекрутеров. Если вы ищете способы улучшить процессы, ориентированные на сотрудников, лучшим выбором может стать наем сотрудников.
Для дальнейшего вдохновения мы поделились несколькими ролями, связанными с HR, которые служат различным целям, с реальными описаниями должностей руководителей и организаций нашего сообщества Culture First.
Управление персоналом
Роли в работе с персоналом Операции, как следует из названия, ориентированы на людей как на движущие силы ценности организации. Это означает, что основная задача руководителей отдела кадров заключается в улучшении процессов, функций и услуг HR для улучшения качества работы и жизни своих сотрудников.
Например, в описании должности менеджера по работе с персоналом для Йердла обязанности включают в себя все, от построения согласованного процесса адаптации до реализации программ обучения и повышения квалификации сотрудников.
Технический набор персонала
Технический рекрутер отвечает за заполнение открытых вакансий, связанных с технологиями, таких как инженерное дело, управление продуктами или ИТ-должности. Разница между обычными рекрутерами и техническими рекрутерами заключается в том, что последние обычно сами имеют опыт работы в технологиях, что позволяет им лучше понимать точные потребности компании и квалификацию кандидата.
Для роли старшего технического рекрутера в The Trade Desk в описании должности указано, что они ищут кого-то, кто может «творчески найти и связаться с лучшими / ведущими / лучшими из лучших инженерных талантов» и «инвестировать в понимание наших стратегических целей, технических проблем и сложностей уникального позиционирования нашей компании и отрасли ».
Управление офисом
Люди, занимающие руководящие должности в офисе, носят множество шляп. Помимо обеспечения бесперебойной работы всего офиса, они также играют решающую роль, выступая в качестве как представителя компании, так и защитника интересов сотрудников.Это означает обновление политик компании, координацию командных мероприятий, обеспечение безопасного и комфортного рабочего места для сотрудников и многое другое.
В описании работы Shift.org для офис-менеджера в Сан-Франциско Shift.org говорит, что они ищут кандидата, который может «служить основным контактным лицом для посетителей и сотрудников по всем вопросам, связанным с офисом и ИТ. перед домом и культурным послом Shift, а также способствуют созданию благоприятной среды.”
Опыт сотрудников
Еще одна категория, для которой следует рассмотреть вопрос о найме, — это опыт сотрудников. Эти роли нацелены на создание убедительного и увлекательного опыта для сотрудников с целью повышения вовлеченности, удержания, продуктивности и общего опыта сотрудников. Эта работа требует работы в нескольких командах, чтобы обеспечить бесперебойную работу с момента найма сотрудника в компанию до момента его увольнения.
Например, компания Transamerica нанимала старшего делового партнера по опыту работы сотрудников.В описании должности говорится, что кандидаты должны брать на себя различные обязанности, от управления и решения проблем сотрудников до поддержки инициатив, касающихся культуры, организационных изменений, вовлеченности и организационной эффективности.
Создание правильной HR-команды для вашей компании
Точно так же, как вам нужно наращивать свою команду инженеров по мере расширения ассортимента продуктов, вам необходимо создавать свою HR-команду по мере роста вашей компании. Хотя на вопрос о том, сколько кадровых сотрудников следует нанять компании, нет единого правильного ответа, важно помнить, какую функцию они выполняют и как стратегический наем может помочь вам в достижении бизнес-целей.
Culture First Chapters — это местные сообщества практиков, где вы можете делиться, общаться, учиться и расти.
Учить больше
Повышенный HR для элитных работодателей. Юта PEO
«Последние 10 лет мы успешно сотрудничаем с командой Stratus.hr. За это время мы выросли из розничного бизнеса беспроводной связи с 35 точками, 170 сотрудниками и годовым доходом 20 миллионов долларов США до 140 точек, 1200+ сотрудников в 14 штатах и более 100 миллионов долларов дохода. Опыт Stratus.hr в области управления персоналом, льгот, заработной платы, налогов, юридических вопросов и обучения является неотъемлемой частью наших деловых операций.
Джефф Хупл, финансовый директор / совладелец — Express Locations, LLC
«Мы сэкономили кучу денег на расходах на персонал, потому что Stratus.hr помогает нам соблюдать все государственные и федеральные нормы. Больше никаких штрафов за просрочку платежа, никаких штрафов… Больше никаких кошмаров о том, что мы сделали или не подали. Каждый человек в Stratus.hr искренне заботится о наших интересах.
Я бы порекомендовал их любому бизнесу, малому или большому. Stratus.hr помогает нам быть лучше в том, что мы делаем ».
Брэндон Генеральный менеджер, автомобильная промышленность
«Я с большим удовольствием рекомендую Stratus.hr, Джона и Мишелин Фарнсворт, а также их уважаемой команды для решения ваших кадровых потребностей. Они сыграли важную роль в успехе нашей компании, и я уверен, что у вас будет такой же опыт ».
Джейсон ЭллисПрезидент Spring Mobile & Simply Mac
«Как CPA-фирма, мы обладаем необходимыми знаниями и ресурсами для ведения собственного расчета заработной платы, но мы обнаружили, что передача этих услуг на аутсорсинг освободила наших профессиональных сотрудников от административных обязанностей и позволяет им сосредоточиться. по работе с клиентами.Наша обработка платежных ведомостей с помощью Stratus.hr была практически безупречной ».
Фаррелл Скидмор Управляющий член, Skidmore & Olausson
«Если вы смотрите на разные PEO, СТОП! Нет PEO лучше, чем Stratus.hr. Вот моя история: я использовал Stratus с пятью различными предприятиями, которыми я владел за последние 18 лет. Размер наших предприятий варьировался от стартапа с 15 людьми до крупного национального предприятия с более чем 1000 сотрудников. Эти предприятия охватывают различные отрасли: от розничной торговли и производства до межкорпоративных продаж и продаж программного обеспечения.Вот что вы получите со Stratus: 1. Самая крутая программа для управления сотрудниками под названием SplashTrack (средство изменения правил игры). 2. Опытный, компетентный персонал, знающий, что делает. 3. Лучше всего то, что лучший [черт возьми] партнер по персоналу, с которым приятно работать ».
Brett B.Business Services
«Если вам нужны кадровые услуги для вашего бизнеса … не ищите дальше. На мой взгляд, Stratus.hr — единственный вариант. Они потрясающие и снимают стресс. Весь персонал очень дружелюбный, вы вряд ли чувствуете себя в деловых отношениях, это больше похоже на дружбу.Легко так привязаться к людям, которых они нанимают. Станьте партнером Stratus, вы не пожалеете !!! »
Джейсон Б. Солт-Лейк-Сити, UT
«Работать со Stratus.hr было потрясающе, если бы я мог предложить 6-ю звезду Google — я бы это сделал. Как владельцу бизнеса, когда вы находитесь в режиме запуска, вам нужно многое выяснить. Stratus.hr сыграл важную роль в оказании нам помощи в наиболее важных аспектах опыта наших сотрудников. Для нас было критически важно, чтобы у наших сотрудников был отличный опыт адаптации, потому что он задает тон на всю оставшуюся часть их времени с нами.Наша команда использовала такие слова, как БЕСПЛАТНЫЙ, ЛЕГКИЙ и ЛИЧНЫЙ, чтобы описать, что они чувствовали при работе со Stratus.hr. Все, с кем я работал в Stratus.hr, чрезвычайно хорошо осведомлены в своей области знаний (льготы, HR, адаптация, система HRIS, начисление заработной платы). Мне лично нравится, насколько это всеобъемлющий опыт. Это мой универсальный магазин для всего, что связано с HR. Спасибо за такой потрясающий опыт. Мы благодарны за сотрудничество и надеемся на его продолжение! »
ErinMobile Services
15 стратегий управления персоналом, которые следует попробовать перед увольнением «проблемного сотрудника»
Добавление члена команды с новым опытом, специальностями и свежими идеями может помочь диверсифицировать и расширить компанию.Однако может наступить время, когда этот сотрудник не будет прилагать необходимых усилий, чтобы продолжать продвигаться по своей должности. Более того, плохое отношение сотрудника может нанести ущерб остальной части компании.
Хотя отпуск сотрудника может показаться лучшим способом решения проблемы, есть и другие потенциальные способы справиться с этой ситуацией. С этой целью 15 членов Совета по кадрам Forbes поделились лучшими способами решения проблем сотрудников, прежде чем прибегать к увольнению.
Члены совета по персоналу Forbes делятся советами по решению проблем сотрудников, прежде чем прибегать к увольнению.
Фотографии любезно предоставлены отдельными участниками.
1. Убедитесь, что ожидания работы ясны с самого начала
Используйте процессы адаптации и обучения, чтобы сотрудники имели четкое представление о своих поведенческих и производственных ожиданиях. Оценивайте менеджеров по их способности ставить четкие цели и постоянно эффективно общаться со своими командами.Используйте личные беседы с сотрудниками как возможность исправить курс. Это эффективно, потому что может быть профилактическим. — Филлис Райт, Совет по включению в финансовые услуги (CIFS)
2. Инициировать программу наставничества
Мы все совершали ошибки в своей карьере; однако прочный коучинг, моделирующий поведение или соответствующие способности, может изменить ситуацию. Раньше у меня был руководитель, который не хотел тратить время на обучение рекомендации от владельца, а вместо этого хотел уволить его.После того, как сотрудник был терпеливо обучен, он стал помощником менеджера. — Тиш Макфадден, гематология онкологии Мэриленда
Forbes Human Resources Council — это организация, доступная только по приглашениям для руководителей HR во всех отраслях. Могу ли я соответствовать требованиям?
3. Постарайтесь понять точку зрения сотрудника
Во-первых, руководитель должен оценить, соответствуют ли сотрудник и его ценности цели должности.Это помогает понять, почему возникают проблемы. Изменились ли стратегии? Почему помолвка изменилась? Понимание движущих сил поведения, видения и мотивации — это первый шаг к истинному лидерству. Прекращение действия — это просто шаг управления, которого можно избежать, установив связь. — Филипп Кларинваль, Carlton Hotel St. Moritz
4. Оцените историю работы, чтобы увидеть, где сотрудник может улучшить
Немедленное прекращение действия должно быть последним курсом действий, если инициирующее действие не носит вопиющего характера.Во всем остальном установление фактов является ключом к принятию решений о дисциплинарных мерах. Оцените человека и обстоятельства, включая историю работы и производительность. Проведите собеседование со всеми необходимыми сторонами. Сохраняйте нейтралитет, чтобы процесс был чистым и согласованным, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к судебным разбирательствам. — Мисти Джонсон Оратокай, Events DC
5. Установите план на 30–60 дней
Во-первых, выясните корень проблемы. После того, как вы установили причину, оцените, является ли это правонарушением, за которое можно научить, и, если да, составьте план на 30–60 дней, чтобы сотрудник мог исправить проблему.Задокументируйте ход выполнения плана и повторно оцените варианты трудоустройства оттуда. — Дженна Хинрихсен, Advanced RPO
6. Ставьте четкие, определенные цели, двигаясь вперед
Мы применяем прогрессивную дисциплину, если только сотрудник не совершил вопиющих поступков. Мы рекомендуем руководителю обсудить с сотрудником, что происходит, и можно ли решить эту проблему. Нужно ли человеку проживание или отпуск? Если коучинг не помогает, мы можем перейти к плану повышения производительности, который поставит перед человеком четкие, определенные цели.- Эрин ИмХоф, Circadence
7. Пересмотрите и скорректируйте свою политику и процедуры найма
Позвольте нам начать с сути ваших ролей и нормативных требований — быть в соответствии с вашей практикой найма. Политики и процедуры обеспечивают основу для удовлетворительного уровня поведения сотрудников. — Накиша Гриффин, Ripple Effect
8. Открой честный диалог с помощью HR Assistance
Эффективный диалог имеет решающее значение для решения проблем с сотрудником.Чаще всего эмоциональная неразбериха между руководителями сотрудников мешает надлежащему вмешательству. Я считаю, что коучинг для эффективного обсуждения посредством «диалоговых рамок» или помощь со стороны отдела кадров для облегчения беседы может привести к правильному результату, одобренному обеими сторонами. — Кумар Абхишек, S&P Global
9. Разрешить отпуск или гибридный график работы
Редко бывает, что сотрудника увольняют из-за того, что он просто плохо выполняет свою работу. Вместо того, чтобы увеличивать затраты на подбор персонала и рисковать моральным духом команды, постарайтесь выявить реальные проблемы, приводящие к неадекватной работе сотрудника.Разрешение на отпуск, удаленную работу или даже гибкий график может помочь предоставить сотруднику возможность изменить ситуацию. — Лаура Спаун, Virtual Vocations, Inc.
10. Спросите сотрудника, как избежать путаницы в будущем
Предоставьте ясность в отношении ожиданий, ясность в отношении того, как текущее поведение не соответствует ожиданиям, ясность в отношении временных рамок, в течение которых коллега должен изменить поведение, чтобы соответствовать ожиданиям, и ясность в отношении последствий несоблюдения сроков.Ясность уменьшает путаницу и споры постфактум, если дела идут плохо. — Меган Лэшер, Talent Plus
11. Тренер вместо выговора
Я большой сторонник тренировки, а не выговора. Понимание того, почему у сотрудника возникают проблемы чаще, чем нет, поможет вам решить проблему. Начните с понимания того, почему у них возникают проблемы. Это недостаток подготовки? Проблемы вне работы, которые выпадают на работу? Когда мы работаем с нашими людьми, чтобы узнать, что происходит, мы можем предоставить поддержку и ресурсы.- Кэти Эрвин, Park University
12. Сообщите сотруднику о вашей заботе
Важно постоянно и честно разговаривать со всеми своими сотрудниками, включая тех, у кого есть проблемы. Это позволяет вам проявить заботу и заботу, чтобы поддержать, а не обвинить. На основе того, что вы узнали, вы можете определить направление, в котором необходимо двигаться, предоставив инструменты и ресурсы или следуя дисциплинарному процессу вашей организации. — Шерри Мартин
13.Работа над отношениями между сотрудником и руководителем
Всегда лучше подходить к ситуации, пытаясь получить представление о том, что испытывает сотрудник. Это понимание может дать руководителю ценные знания, которые помогут ему помочь сотруднику. Это также ставит во главу угла отношения между лидером и сотрудником и дает понять, что лидер заботится о сотруднике, не ограничиваясь бизнес-результатами. — Рэйвен Ли, Kapsch TrafficCom USA, Inc.
14. Обучайте менеджеров проявлять сочувствие и создавать безопасные места для обсуждения
Используйте коучинговый подход к разрешению проблем. Большинство менеджеров обучены поднимать вопросы на более высокий уровень до HR, что по определению создает опасный процесс. Компаниям необходимо обучать менеджеров проявлять чуткость и разрабатывать безопасные политики для обсуждения проблем и предоставлять ресурсы поддержки для решения этих проблем. Прекращение действия всегда должно быть крайней мерой после нескольких месяцев попыток решить проблемы.- Мадукар Говиндараджу, Numly ™, Inc.
15. Переустановите рабочие ожидания и вместе создайте план
Часто сотрудникам просто необходима настройка уровня. Пересмотрите ожидания и составьте план их успеха. Часто менеджеры ставят перед сотрудниками планы повышения производительности, и это помогает им вернуться в нужное русло. Менеджер и сотрудник должны встречаться регулярно, и если план не работает, то, возможно, сотрудник больше не подходит, но, по крайней мере, план был.- Грег Хендерсон, Whirks
Записи сотрудников
Кадровые документы и служебные проверки
UTMB должен вести официальный кадровый учет для всех штатных и нештатных сотрудников. Кадровые записи содержат информацию, относящуюся к процессам подачи заявок и найма, дисциплинарным мерам, льготам, развитию карьеры, обучению и т.д. и ведомственный кадровый учет.
ПРОВЕРКА
Проверка занятости и дохода
Сотрудники могут запросить подтверждение занятости или дохода через The Work Number, автоматизированную услугу, предоставляемую UT System. Служба дает сотрудникам больший контроль над процессом проверки и позволяет им разрешать доступ другим. Он доступен 24 часа в сутки, 7 дней в неделю и может использоваться при подаче заявления на ссуду, аренде квартиры, покупке автомобиля, получении права на государственную помощь, проверке рекомендаций и т. Д.Щелкните здесь, чтобы получить подробные инструкции по использованию рабочего номера.
Проверка иммиграции
Сотрудники также могут использовать Рабочий номер для подтверждения статуса занятости в иммиграционных целях. Обратите внимание, что если вы покидаете Соединенные Штаты по личным или деловым причинам и вам требуется письмо с подтверждением занятости, ваше письмо не может быть датировано более чем за три дня до даты отъезда в соответствии с требованиями таможни США. Если ваше письмо не датировано в течение трех дней после вашего отъезда, вам может быть отказано в повторном въезде в Соединенные Штаты.Щелкните здесь, чтобы получить подробные инструкции по использованию рабочего номера.
ОБЩЕСТВЕННАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Согласно законам штата и федеральным законам, общественность может запрашивать информацию о делах правительства и действиях государственных должностных лиц и служащих. Информация, предоставленная в результате этих запросов, может включать личные данные государственных служащих.
Доводим до вашего сведения, что вы можете принять решение о сохранении конфиденциальности определенных категорий личной информации в случае такого запроса, обновив свое публичное раскрытие через систему самообслуживания сотрудников.Отсутствие обновления вашего публичного раскрытия информации может привести к раскрытию вашей контактной информации для экстренных случаев, если потребуется. Щелкните здесь для получения более подробной информации.
Дополнительные ресурсы
Сотрудники
Требование о вакцинации от COVID-19
Все сотрудники должны продолжать явиться на место своей обычной работы во вторник, 28 сентября, и до конца этой недели. Сюда входят сотрудники, которые еще не прошли вакцинацию, и те, кто подал заявление или получил освобождение от вакцинации.
В понедельник, 27 сентября, второй округ отменил временный запрет на вакцинацию. Это означает, что все сотрудники, которые еще не загрузили доказательства вакцинации, должны сделать это немедленно, используя Портал вакцинации DOE.
Невакцинированный персонал, у которого нет утвержденного освобождения или отпуска, будет исключен из фонда заработной платы, начиная с понедельника, 4 октября, если они не будут вакцинированы до конца дня пятницы, 1 октября.
Невакцинированный персонал должен предоставить доказательство вакцинации до 23:59 в пятницу, 1 октября, на портале вакцинации Министерства энергетики США.
Невакцинированные сотрудники, у которых нет утвержденного освобождения или отпуска, будут исключены из фонда заработной платы в понедельник, 4 октября, если они не будут вакцинированы до конца дня пятницы, 1 октября.
Получите дополнительную информацию о том, где сделать вакцинацию (или позвоните по телефону 877-VAX-4-NYC).
InfoHub
Если вы не можете найти здесь что-либо, посетите InfoHub. У InfoHub есть как публичная сторона, так и сторона только для сотрудников.
Ознакомьтесь с общедоступной информацией для прошлых и новых сотрудников; вспомогательные материалы для наших сторонних партнеров и переведенные документы для отправки домой родителям.
Войдите в систему только для сотрудников, чтобы получить ссылки на наши приложения и системы, инструкции о государственной службе, информацию для полевых и центральных сотрудников, учителей, администраторов и многое другое.
Электронная почта
Используйте Office 365, чтобы:
прочитать вашу электронную почту
просмотреть свой календарь
перейти к своим файлам
Пароли
Посетите страницу «Пароль сотрудника», чтобы получить помощь в сбросе пароля, с текущим паролем или без него .
Возвращение в школу 2021 г.
У нас есть страницы для семей и сотрудников, на которых вы найдете все, что вам нужно знать об открытии наших зданий, чтобы учащиеся могли вернуться 13 сентября 2021 г.
Календарь на учебный год
65 Центр обслуживания на Корт-Стрит
Здоровье и безопасность всех наших сотрудников и партнеров — наш главный приоритет. Чтобы обеспечить безопасность всех, поскольку ситуация с COVID-19 / коронавирусом продолжает развиваться, сервисный центр 65 Court Street HR Connect в настоящее время закрыт для посетителей.Мы просим всех посетителей 65 Court Street связаться с нашими офисами виртуально, чтобы мы могли помочь вам как можно быстрее и эффективнее.
Новые сотрудники
Посетите наш раздел «Новые сотрудники» на InfoHub, чтобы получить все, что вам нужно знать о выполнении шагов для начала работы с DOE, включая доступ к шлюзу кандидатов, снятие отпечатков пальцев и I-9, а также проверку биографических данных и сертификатов.
Проверка сотрудников
Посетите InfoHub, чтобы получить информацию о проверке занятости, которая доступна по запросу сотрудниками и третьими сторонами, имеющими законный интерес в истории занятости сотрудника (например, ипотечные компании, потенциальные арендодатели и агентства, предоставляющие социальные льготы. ).
Веб-портал HR Connect
Вы можете использовать веб-портал HR Connect, чтобы найти ответы на вопросы, связанные с кадрами, в том числе:
льготы
отпуска
свидетельство
зарплата
изменения личных и налоговых данных
Портал расчета заработной платы
Посетите Портал расчета заработной платы, чтобы найти информацию о своей зарплате и личной зарплате.
Информационная система для учащихся специального образования (SESIS)
Advance
Advance привлекает учителей к анализу как данных об обучении учащихся, так и содержательной обратной связи от руководителей школ, чтобы они могли учиться, расти и преуспевать как профессионалы.
CyberShift
Cybershift — это веб-автоматическая система учета рабочего времени и посещаемости, которая ведет учет рабочего времени и реализует правила рабочего времени и посещаемости DOE для годовых и почасовых административных сотрудников H-Bank и Z-Bank.
No related posts.

Оценка потенциала персонала — Выявление HiPo

Как выявить HiPo

Как привлечь HiPo

Для чего нужно развивать HiPo

Оценка высокопотенциальных сотрудников от SHL Russia

Обратная связь сотруднику: инструкция для HR специалиста

HR-менеджер — самый бесполезный сотрудник компании | Госпожа учительница

Построение HR-отдела с нуля | HURMA

Пару слов о Екатерине Бабенко

Вопросы, на которые мы не успели получить ответы на Q&A сессии

Придя в компанию руководитель ставит задачу «оптимизировать штат предприятия» с чего начинать?

Какой порядок перевода работника на нижеоплачиваемую работу по его согласию?

Какие вопросы задавать обязательно на собеседовании кандидату?

Как правильно проводить митинги 1:1?

Как нематериально мотивировать сотрудников рабочих специальностей (электромонтеры, сварщики, монтажники и т.д.)?

Вопросы, которые прозвучали на Q&A сессии

Расскажите о своем опыте, о себе, почему выбрали HR-сферу и сложно ли было развиваться в профессии

Что вас привлекает и удерживает столько лет на текущем месте работы?

Какие особенности работы HR-а в западной компании вы для себя отметили?

Что нужно для построения HR-процессов с нуля?

Есть ли соотношение количества HR-ов к количеству сотрудников или это всегда индивидуально?

Расскажите как проходит ваш процесс отбора, сколько этапов и на что вы обращаете внимание

Расскажите подробнее про систему обучения в JYSK

Как построить систему обучения для компании с 500 сотрудниками?

Насколько в Jysk автоматизирован процесс обучения и рекрутмента?

Как проходит процесс аттестации персонала и какими инструментами вы пользуетесь?

С чего начинать процесс построения HR-процессов в маленькой компании до 25 человек?

Какие HR-процессы при построении первоочередные, а какие могут подождать?

Как бороться с сопротивлением сотрудников к нововведениям?

Ценности компании JYSK

Какое отношение компании JYSK к профсоюзному движению?

Как маленьким компаниям конкурировать с большими за каждого сотрудника/кандидата?

Расскажите о трудностях, которые встречаются в вашей работе

Какие инструменты используются для уменьшения текучести кадров?

Используете ли вы коучинг для развития персонала?

Для HR BP построена система KPI или OKR?

Какие вы можете порекомендовать книги и курсы для начинающих HR-ов?

Как научить менеджеров давать фидбэки сотрудникам, а не делегировать это на HR?

Как построена система мотивации у продавцов?

Открываете ли вы новые магазины, планируете ли вы расширяться, в связи с эпидемией и что будете делать при второй волне карантинных ограничений?

Каких внешних провайдеров вы привлекаете к развитию бренда работодателя? Кто у вас ведет соцсети и другие активности?

Вебинар «Как найти толкового сотрудника» от HR-Director FINCOM group

Ключевой сотрудник увольняется: как реагировать?

Сегодня мы начнём с кейса

Увольнение ключевого сотрудника: как реагировать?

Удержать любой ценой или не препятствовать уходу сотрудника?

роль и функции HR менеджера

Читайте также

Кадровик нашего времени: кто такой HR и как им стать

Читайте также

Руководитель на ремоуте: как быть эффективным лидером удаленных команд

Читайте также

5 трендов в HR: играть, вовлекать, рассказывать истории

Читайте также

Конфликты в команде: 6 шагов, чтобы помирить коллег

Читайте также

Собеседование для двоих: 7 причин задавать вопросы рекрутеру

На какой стороне в действительности находится HR?

«Никогда не доверяйте HR — они работают на вашу компанию, а не на вас»

Хорошие специалисты по управлению персоналом должны понимать, что защита сотрудников также защищает их организацию

HR честнее, чем вы думаете, но справедливо сказать, что им нужно работать над своей репутацией

… есть ли вообще чья-то сторона?

Пять ключевых моментов, которые следует извлечь из этой статьи

5 способов, которыми HR могут включить развитие сотрудников в организационную культуру

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Определение соотношения вашего персонала к количеству сотрудников

Взгляд на числа

Роль HR

Кого нанять

Управление персоналом

Технический набор персонала

Управление офисом

Опыт сотрудников

Создание правильной HR-команды для вашей компании

Повышенный HR для элитных работодателей. Юта PEO

15 стратегий управления персоналом, которые следует попробовать перед увольнением «проблемного сотрудника»

Записи сотрудников

Кадровые документы и служебные проверки

ПРОВЕРКА