Социальная мотивация персонала – Социальная мотивация

Содержание

Социальная мотивация

Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).

Каждая личность воспитывается, развивается и действует в социуме. Большинству людей важно не только занять достойное положение в обществе и успешно функционировать в выбранной человеком сфере, но и получать «поглаживания» – знаки одобрения от коллектива. Существует немногочисленная группа людей, для которых положение в обществе и уважение иных членов не представляет жизненной важности, поэтому их потребности можно отнести к погрешностям статистических данных. Исходя из этого психологи утверждают, каждому человеку важен их статус в обществе, авторитет в коллективе. На удовлетворение этой потребности нацелена социальная мотивация, именуемая также мотивацией персонала.

Понятие социальная мотивация

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.

Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:

  • меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
  • имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
  • особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.

Методы мотивации

Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:

  • экономические меры воздействия,
  • организационно-административные факторы,
  • социально-психологические стимулы.

Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.

Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:

  • власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
  • необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
  • прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
  • осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
  • вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.

Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.

Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).

Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.

Читайте общую статью про понятие «мотивация».

psyh.info

Социальная мотивация персонала — Сайт о кадрах и управлении

Что такое социальная мотивация персонала и как ее применять. Об этом данная статья.

Все мы живем и работаем в социуме. И почти всем из нас важно получать одобрение от социума, все мы хотим заслужить его внимание. Есть очень немного людей, кому одобрение общества неважно – их мы будем считать погрешностью вычислений. Таким образом, считаем, что людям важно их положение в обществе (привет Абрахаму Маслоу :))

Социальная мотивация – это как раз такая мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону – на порицание неудач. Но, мы остановимся на положительном аспекте (все-таки ругать лучше тет-а-тет, а не в присутствии социума).

Какие же существуют способы социальной мотивации персонала:

Устная похвала

Можно зайти в комнату и похвалить успешного работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или совещании. Для многих людей такая похвала – лучшая мотивация, даже лучше материальной (как это не удивительно).

Общее письмо по электронной почте

Как бы невзначай, в какой-то переписке, где в копии письма стоит много народу, можно написать: «Отдельное спасибо за работу над такой-то задачей выражаем Вите». Думается, что для Вити это будет очень приятно. А для всех остальных такое письмо как раз и станет социально мотивирующим – они будут работать усерднее, чтобы заслужить похвалу.

Торжественное вручение награды

Всем приятно получить, а потом повесить на стену красивую благодарность в рамочке. А для вас ведь это почти ничего не стоит.

Доска почета

Заходя в Макдональдс, все мы иногда  посмеиваемся над нелепыми фотографиями на стенде «Лучший работник месяца», однако это работает.

Рассказ работника о своем успехе

Если ваш сотрудник не боится выступать публично, предоставьте ему самому рассказать о своем проекте коллегам. Это можно назвать передачей опыта или как-то еще, но для сотрудника это будет неплохой мотивацией.

Вот вкратце основные способы социальной мотивации персонала. Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна подкрепляться материально.

Спасибо 🙂

z-motiv.ru

Социальная мотивация персонала — Энциклопедия по экономике

Социальная мотивация персонала  [c.129]

Какова социальная мотивация персонала  [c.152]

В системе внеэкономической мотивации принятия инвестиционных решений приоритетную роль играют социальные мотивы, связанные с различными аспектами социального развития персонала предприятия. Определенную роль в составе этой группы инвестиционной мотивации играют также экологические, инновационные, этические и политические мотивы, связанные с осуществлением хозяйственной деятельности предприятия.  [c.34]


Социально-экономическими критериями эффективности управления изменениями организации являются стабильность (производство, структуры, положения на рынке), рост (производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации). Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет в определенной степени минимизировать риск в условиях нестабильности экономики. Анализ социально-психологических аспектов проводится на основе критериев мотивации персонала, характеристики морального климата (количества и качества межфункциональных коммуникаций, гибкость системы продвижения по службе, полномочия работников и их ответственность, степень удовлетворенности выполняемой работой и др.).  [c.342]

Мотивация — это процесс воздействия на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов) [26, 39]. Современная психология выделяет два вида мотивации внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т. п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачей функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.  [c.34]

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.  [c.99]

Балтика не только создала новые качественные сорта пива, но и дала им особенное имя, т.е. создала первый в России пивной брэнд. Это стало возможным благодаря проведению бережной политики компании в отношении персонала, которая достигается выполнением законодательных и нормативно-правовых стандартов и требований Российской Федерации, повышением социального статуса персонала, реализацией политики компании в области качества, гигиены и экологии. На Балтике особое внимание уделяется подбору, обучению, мотивации и стимулированию персонала, численность которого уже достигла 7 тыс. человек. Коллектив состоит из специалистов, обладающих высоким научным и инновационным потенциалом, многие из них имеют ученые степени, являются аспирантами ведущих вузов страны.  [c.579]

Эксперимент как метод изучения широко используется в различных сферах исследовательской деятельности и может быть управленческим, социологическим, экономическим, финансовым, социально-экономическим, маркетинговым, экологическим, техническим, технико-экономическим, производственным, технологическим, политическим, геополитическим, конструкторским и т.д. В области управления эксперименты могут быть связаны с совершенствованием ОСУ и распределением функций персонала, мотивацией персонала, повышением производительности труда и т.п.  [c.219]

В области менеджмента подробно описаны термины и выражения, включающие теоретические и практические знания о планировании, создании и контроле в организации, в том числе научные концепции и подходы к управлению, типы и юридические формы организации, их структурные подразделения, основные типы управляющих и подчиненных, вопросы оплаты труда и социального обеспечения, планирование деятельности организации, основные названия производственных единиц и структурных подразделений организации, делопроизводство, управление производством, квалификация и личные качества работника, мотивации персонала, поиск и подбор персонала.  [c.5]

Мотивация персонала неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Мотивация персонала определяется широким спектром потребностей, и руководители различного уровня, чтобы усилить мотивацию конкретно работника, должны дать ему возможность их удовлетворить. Осуществляя соответствующие действия, менеджеры способствуют достижению целей всей организации. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почти исключительно экономическими стимулами. При высоких заработках и достаточном уровне социальных благ на первое место выходят духовные потребности, соответственно мотивация персонала происходит прежде всего за счет удовлетворения вторичных потребностей. Затрачивая определенные усилия, работник ожидает, что результат приведет к удовлетворению его потребностей. Проявляя инициативу и творческий подход, он полагает, что, помимо материального вознаграждения, повысятся его престиж, уважение коллектива, степень его самовыражения. Если связь между затрачиваемыми усилиями  [c.391]

Установление оптимальных взаимоотношений управляющих и подчиненных — важнейшая социально-психологическая проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в процессе общения, приводят к снижению производительности труда как минимум на 30 %. Предполагается, что мотивация персонала при оптимальных взаимоотношениях может увеличиться примерно на столько же процентов.  [c.696]

Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, маркетинг, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение и повышение квалификации кадров. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка производственной культуры. Кадровое делопроизводство и управление информацией. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Руководство персоналом.  [c.437]

Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка.  [c.2]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея-  [c.346]

В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала управление его социальным развитием излагается современная теория поведения личности и социальных групп рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации.  [c.456]

Передовые фирмы действуют с открытым забралом. Лицо фирмы — это ее миссия — документ, отражающий в концентрированном виде философию фирмы общую цель, ценности и принципы функционирования. Она определяет направление и характер коллективных и индивидуальных действий, систему ограничений в поведении персонала и усиливает его мотивацию. Формулирование миссии — это ответы на вопросы ради чего существует фирма, к чему и как она стремится Миссия информирует общество о том, что следует ожидать от фирмы и что последняя ожидает от своих членов. Миссия фирмы лежит в основе как стратегического, так и текущего планирования. Формулирование миссии повышает социальную ответственность фирмы, т. к. ее деятельность становится более прозрачной и доступной для социального аудита.  [c.83]

Свято верьте в аксиому Не хлебом единым жив человек и, соответственно, выделяйте своим менеджерам по минимуму хлеба, ожидая при этом от них настойчивого стремления продемонстрировать выдающиеся результаты. Практикуйте старый обычный подход к компенсации, в соответствии с которым каждый работник каждый раз получает примерно такое же, как и все, повышение, невзирая на значительное различие вкладов разных работников. Не компенсируйте персонал по выработке или вкладу, а только по затраченному труду, независимо от результатов, или от того, что они говорят о том, что могут сделать. Не обижайте никого, независимо от недостатка компетенции, не гарантировав всем повышение заработной платы или повышения в должности. Рассматривайте компенсацию как инструмент социального обеспечения, а не средство стимулирования, продвижения и мотивации. Ваши действия скажутся потом, после того, как утихнут первые громкие речи и прекратится размахивание флагами, а ваши менеджеры начнут удивляться, что же приключилось со второй частью уравнения эффективность равна вознаграждению .  [c.450]

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей получил развитие принцип коллегиальности в управлении.  [c.487]

Компании применяют дополнительные средства мотивации для стимулирования работы торгового персонала. Периодические торговые собрания удовлетворяют социальные потребности, обеспечивают возможность встретиться и поговорить с руководством, а также изложить свое мнение и почувствовать себя членом большого коллектива. Торговые собрания являются важным инструментом мотивации.  [c.761]

Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)  [c.297]

По сути дела цели-миссии — это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.). Наиболее устойчивое, сильное и специфическое влияние на миссию организации, независимо от того, что организация собой представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Цели-миссии должны подчеркивать социальную значимость организации и служить средством консолидации и мотивации ее персонала.  [c.53]

Исходя из расчетного распределения численности персонала, приведенного выше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функций юридических услуг на общефирменный уровень (в юридический отдел организации), а также о целесообразности объединения подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные перераспределения функций управления влекут за собой корректировку оргструктуры и численности подразделений службы управления персоналом.  [c.77]

При рассмотрении задачи надлежит учитывать, что социально-психологический климат коллектива проявляется в общении работников, их межличностных отношениях и групповых связях, трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальный социально-психологический климат положительно влияет на персонал организации и в конечном счете определяет стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности друг с другом.  [c.214]

Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  [c.421]

Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности обеспечение трудовой дисциплины стимулирование и мотивация трудовой деятельности управление формальными и неформальными группами подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.  [c.30]

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления.  [c.31]

Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Она предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата.  [c.170]

Внедрение системы планирования деятельности предприятия зависит от множества факторов экономического, организационного, психологического, социологического и технического характера. Их можно подразделить на внутренние и внешние. К первым следует отнести систему мотивации, организационную структуру предприятия, стиль управления, технический уровень производства, профиль выпускаемой продукции, уровень квалификации персонала, инновационную активность менеджмента. Внешние факторы — это условия рынка, финансово-экономическая и правовая системы, социально-экономическое и политическое положение страны, ее традиции и общекультурный уровень. Говоря о внешних факторах, стоит особо подчеркнуть значимость стабильных правил экономической игры , т.е. системы налогов, кредитов, задаваемых производителям импульсов. Отсутствие такой стабильности или стремление в расчете на достижение ближайших целей чрезмерно ужесточить налоги, помимо других негативных последствий, влечет за собой подрыв экономически эффективной деятельности предприятий. Проблема расширения инновационной деятельности предприятий особенно обостряется в условиях приватизации при резком изменении продуктовой и технологической политики.  [c.4]

Социально-психологические методы основаны на комплексном использовании в менеджменте достижений поведенческих наук и служат инструментом для выражения функций организации и взаимодействия персонала, мотивации деятельных индивидуумов и групп.  [c.65]

Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.  [c.59]

ФУНКЦИИ, ВИДЬ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ТРЕБОВАНИЯ KjJEjk Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.  [c.126]

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такою образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Тереке Митчелл  [c.368]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

Процессный подход. Для оценки эффективности с позиций этого подхода внимание уделяется социальным процессам в организации — мотивации, коммуникации, работе в команде, лояльности организационным целям, процессу принятия решений. Здесь в наибольшей степени проявляется связь эффективности с использованием человеческих ресурсов организации. Однако концентрация усилий руководства НКО на повышении эффективности за счет совершенствования внутриорганизационных процессов может привести к ситуации, когда все усилия направляются на создание комфортной обстановки на рабочем меете для персонала организации, снижения конфликтности любой ценой и замкнутости в рамках внутриорганизационных человеческих проблем.  [c.276]

ВНУТРИФИРМЕННЫЕ РИСКИ — 1. Недовольство работников предприятия и риск забастовки 2. Риск утечки коммерческой и научно-технической информации 3. Ошибки управляющих. Наиболее применяемые способы уменьшения отрицательных последствий этих рисков тщательная проработка с профсоюзными активистами условий коллективного договора разработка сильных социально-экономических программ на предприятии понимание и использование в процессе управления предприятием мотивации работников создание благоприятного психологического климата в коллективе предприятия тщательная проверка сотрудников, особенно инженерно-технического персонала, занимающегося НИОКР, на склонность к компромиссам разработка новых товаров таким образом, чтобы по готовому изделию конкурент не смог открыть производственные секреты и ноу-хау тщательный контроль за оборотом внутрифирменной документации ограничение доступа посторонних лиц в лаборатории, на  [c.54]

Все стоящие планы и стратегии влекут за собой существенные социальные и организационные перемены внутри компании [15]. Следовательно, менеджерам по маркетингу нужен практический механизм для воплощения стратегии в жизнь. Один из таких механизмов известен как внутренний маркетинг (internal marketing), иногда называемый «отсутствующей половиной программы маркетинга» [16]. Первоначально идея внутреннего маркетинга развивалась в пределах сферы маркетинга услуг, где применялась для развития, обучения, мотивации и удержания персонала, непосредственно работающего с клиентами, в области розничной торговли, общественного питания и финансовых услуг [17]-[19]. Однако с целью успешной реализации маркетинговой стратегии концепция внутреннего маркетинга может быть расширена за счет вовлечения в маркетинговую деятельность всех работников компании. Подобная схема работы привлека-  [c.556]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг порядок ценообразования и налогообложения основы маркетинга современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав основы общей и социальной психоло-  [c.59]

economy-ru.info

Социальная мотивация персонала

18 Июнь 2014       Евгений Неделин            Просмотров:  
социальная мотивация персоналаСоциальная мотивация персонала

Что такое социальная мотивация персонала и как ее применять.

Все мы живем и работаем в социуме. И почти всем из нас важно получать одобрение от социума, все мы хотим заслужить его внимание. Есть очень немного людей, кому одобрение общества неважно – их мы будем считать погрешностью вычислений. Таким образом, считаем, что людям важно их положение в обществе.

 Социальная мотивация – это как раз такая мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону – на порицание неудач. Но, мы остановимся на положительном аспекте (все-таки ругать лучше тет-а-тет, а не в присутствии социума).

 Какие же существуют способы социальной мотивации персонала:

Устная похвала

Можно зайти в комнату и похвалить успешного работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или совещании. Для многих людей такая похвала – лучшая мотивация, даже лучше материальной.

Общее письмо по электронной почте

Как бы невзначай, в какой-то переписке, где в копии письма стоит много народу, можно написать: «Отдельное спасибо за работу над такой-то задачей выражаем Вите». Думается, что для Вити это будет очень приятно. А для всех остальных такое письмо как раз и станет социально мотивирующим – они будут работать усерднее, чтобы заслужить похвалу.

Торжественное вручение награды

Всем приятно получить, а потом повесить на стену красивую благодарность в рамочке. А для вас ведь это почти ничего не стоит.

Доска почета

Заходя в Макдональдс, все мы иногда посмеиваемся над нелепыми фотографиями на стенде «Лучший работник месяца», однако это работает.

Рассказ работника о своем успехе

Если ваш сотрудник не боится выступать публично, предоставьте ему самому рассказать о своем проекте коллегам. Это можно назвать передачей опыта или как-то еще, но для сотрудника это будет неплохой мотивацией.

Вот вкратце основные способы социальной мотивации персонала. Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна подкрепляться материально.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

Рейтинг публикации:
социальная мотивация персонала Загрузка…
Поделиться в соцсетях:
    Метки: мотивация, мотивация персонала     

www.training-partner.ru

Социальная мотивация и мотивация внутренних побуждений как фактор эффективного мотивационного механизма предприятия



Понятие «социальное» включает в себя все то, что относится к жизни людей, их взаимоотношения в обществе. Отсюда вытекает понятия социальная мотивация- это мотивация жизнедеятельности людей, завязана также на мотивационные отношения в обществе [1, с.45].

Как известно социальная мотивация это вовсе не разовая действия, это не тот отдельный прием, а продуманная система, которая привлекает: усилия руководящих кадров, большого затрата денежных средств, и затрат времени. Процветающие фирмы указывают на то что такие затраты — это наиболее выгодные денежные вложения и наиболее выгодные вложения человеческого капитала, которые соответствуют успешной жизнедеятельности организации.

Социальная мотивация обладает одной из очень важных черт, Прежде всего это способность административных кадров в отношении сотрудников. А именно, свободно и ненавязчиво поддерживать сотрудников в их работе, обеспечивая не особо жесткий контроль и не ограничивая их творческую деятельность. Сказанное означает, что, прежде всего, необходимо умело обеспечить такой вид управления персоналом, который позволит внедрить необходимые установки организации и позволит решить персоналу необходимые цели и задачи которые стоят перед организацией [2, с.28].

Существует целый ряд норм правил и положений, которые позволяют формально установить в организации процесс управления производством. Представленные права указывают и позволяют максимальную свободу действий в более широком проявлениях включая, инициативность, креативный подход, инновационный подход, самостоятельность в принятии управленческого решения.

Исходя из этого социальную мотивацию можно определить, как центр кадровой политики, которая позволяет указать наличие потенциальных возможностей коллектива организации и добиваться высоких показателей финансово-хозяйственной деятельности компании.

Социальная мотивация обеспечивает инициативность, творчество, находчивость, рациональность действий персонала, а, следовательно, как и другие виды мотивации, она тоже приносит свои дивиденды организациям. Эти дивиденды являются следствием воздействия гигиенических и мотивационных факторов на деятельность людей.

Кроме того, фактор социальной мотивации может обеспечивать творчество, находчивость и необходимые действия персонала, которые позволяют связать эти действия с другими видами мотивации. Иногда создается искусственная социальная мотивация как фактор. В таком случае социальная мотивация не всегда способна обеспечить наиболее высокую отдачу в деятельности персонала [4, с.22].

Иногда усматривается тот факт, что отдача от социальной мотивации проявляется не сразу. Требуется много времени для того, чтобы социальная забота о персонале обернулась экономической выгоды. Для того чтобы сформировать работоспособность трудового коллектива и вывести его на более высокую ступень социально-экономической перспективной деятельности организации необходимо включение качественного менеджера. Здесь, конечно же, необходимы затраты огромного количества времени, так как это процесс требующий вдумчиво целенаправленного подхода в работе с персоналом.

В данном случае речь идет о той структурированной системе управления которая подразумевала под собой определенный опыт накопленный поколениями управленцев, наукой и, конечно же практикой менеджмента по кадрам. Существующая система полностью опровергает традиционные привычки, приемы формы и методы по обеспечению социальной мотивации.

Данный вид мотивации — инновационной уровень человеческих отношений организации. Это новое качество социального состояния мотивации персонала и предприятия в котором находится узловой момент взаимодействия гармонии интересов персонала предприятия и руководства предприятия [3, с.22].

Конечно же, главенствующее место в социальной мотивации занимает процесс коллективного управления. Без сомнения, он приносит фирме незримые дивиденды качественной работы персонала о которых было сказано в статье выше.

К примеру, комиссия по социальным вопросам организации и качества труда поспособствует развитию и укоренению лучших личностных черт у индивида. Это может быть инициативность и креативность, соблюдение интересов предприятия и трудовых коллективных отношений

Сегодня многие компании предоставляют этим комиссиям не лимитированные ассигнования и права оказывать работникам помощь на благотворительных началах. Такие комиссии самостоятельны в своих действиях. Все это укрепляет тенденции, которые ведут персонал к достижению определенного уровня планки, определяющей меру нравственной свободы людей [5, с.10].

Побуждение людей к активной деятельности не всегда удается эффективно осуществить с помощью внешней мотивации, т. к. каждый индивид имеет свои особенности, привычки, нравы, интересы, потребности.

Многое в жизнеобеспечении каждого человека зависит и от уровня собственной мотивации по выполнению своих трудовых обязанностей, установлению хороших (плохих) межличностных отношений с коллегами по работе, в семье.

Часто бывает так, что успех в жизнедеятельности людей в первую очередь зависит не столько от внешней, сколько от внутренней мотивации. Она играет основную роль в совершаемых ими поступках, как на работе, так и в быту.

И, как правило, жизненные неудачи люди увязывают с внешними факторами, оправдывая свое поведение, поступки, принимаемые решения. Хотя на самом деле все наоборот, и личность не должна искать причины своих житейских и рабочих неурядиц вне себя, несмотря на то, что внешний фактор играет в их жизни немаловажную роль.

Иногда жизненные неудачи людей связывают с внешними факторами. Каким образом люди могут оправдывать свое поведение или принимаемые решения? Чаще всего дела обстоят наоборот. Человек не должен искать причины своих проблем в повседневной жизни и на работе, конечно же, внешний фактор играет в жизни немаловажную роль [2, с.60].

Правильным будет тот аспект поведения который позволит человеку определить: в чем состоит его вина от имеющихся проблем.

Эта мотивация, как и внешняя, носит сложный многофакторный характер. В связи с этим необходимо уметь сочетать важное.

Следует определить для себя, как существенное, так и несущественное и стараться сосредоточивать свои опыт, знания, силы на существенном, а также активно развивать себя за счет укрепления своих сильных сторон и устранения слабых.

Выше уже было отмечено, что мотивационный процесс управления персоналом включает в себя два направления внешнего воздействия на людей и их внутреннего самовозбуждения. Рациональное совмещение этих двух мотивационных потоков позволяет оптимизировать сам мотивационный процесс [1, с.80].

Необходимо сказать, что мотивационный процесс управления персоналом включает в себя два направления внешнего развития и мотивационный процесс — это как человек себя ведет во внешней среде. Нельзя недооценивать виды воздействия к тому, что работа вовсе не является примитивной. У каждой работы должно быть не только мотивационное обеспечение деятельности, но и человек должен получать удовлетворение.

Акцентируем внимание на подобное исследование мотивации как внешнего фактора воздействия. Необходимо еще и понятие «самомотивация». «Самомотивация» очень активно влияет на те процессы которые активно связаны с самовоспитанием, само совершенствованием.

Эти личностные качественные характеристики могут усиливать или снижать самомотивацию, внутренний настрой, жизнеутверждающую силу людей. В этом и будет состоять эффективность (пассивность) процесса самомотивации.

Отсюда можно заключить, что самомотивация,

– во-первых, играет важную, если не решающую роль в жизнеутверждающей деятельности человека;

– во-вторых, самомотивация — продукт внутреннего состояния человека, который зависит как от внешних возбудительных сил, влияющих на поступки и действия людей, так и внутреннего состояния личности.

Отсюда, самомотивация — всеобъемлюща. Через нее идет процесс выражения эмоций, интересов, мечтаний, желаний, стремлений. С ней связаны такие психологические реакции, как заражение, внушение, подражание, установки и многие другие побудительные и живительные силы, активно влияющие на деятельность людей [2, с.4].

Исследования мотивации внутренних побуждений могут привести к следующим выводам: искусство мотивационного обеспечения процессов управления персоналом состоит в умении правильно (оптимально) соотнести внешние побудительные силы с внутренним настроем людей и тем самым обеспечить эффективное влияние на формирование их личностных восприятий и эмоций.

Это позволит рационально регулировать процесс возбуждения мотивов людей через разнообразные формы, приемы, методы, исходящие из самомотивации индивидов. Знание механизма самомотивации и рациональное его использование в практической деятельности позволит кадрам управления эффективно влиять на персонал, возбуждать у него позитивные самоэмоции, из которых строится пирамида самомотивации, а следовательно и эффективность деятельности людей.

Литература:

  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала/ О. Н. Аллин. — М.: Наука, 2014. — 248 c.
  2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала/Г. Х. Бакирова.- М.: Юнити-Дана , 2013. — 440 c.
  3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда персонала/И. А. Баткаева.- М.: Проспект, 2012. — 985 c.
  4. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала.- М.: Академия, 2012. — 240 c.
  5. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник/ А. А. Брасс.- М.: Гревцова, 2012. — 120 c.

Основные термины (генерируются автоматически): социальная мотивация, вид мотивации, персонал, деятельность людей, мотивационный процесс управления, работа.

moluch.ru

Мотивация персонала в организации: теория и практика

Правильный выбор материальных и нематериальных видов мотивации персонала в организации гарантирует стабильную и эффективную работу. Как заставить людей трудиться эффективно? Какие факторы учитывать? Как обеспечить персональный подход в мотивации? Об этом читайте в нашей статье.

Мотивация персонала – инструмент повышения рентабельности

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности. Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях. 

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Мотивация персонала в организации: теория и практика

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

  • Потребности существования;
  • Потребности взаимодействия и связей;
  • Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства. Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики. Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности, в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках.

Высокая мотивация персонала позволяет:

  • удовлетворить базовые потребности сотрудников;
  • повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала;
  • сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы;
  • снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта;
  • раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника;
  • обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере.

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные 

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические 

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные 

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом.

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника. Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии. В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда. Зарплата человека отражает его стоимость на рынке. И если человек считает, что за свой труд он получает несправедливо мало, мотивация его будет низкой и желания работать – никакого, вплоть до саботажа.

Кроме заработной платы, являющейся постоянной составляющей, к материальным стимулам относятся премиальную часть выплат

Это могут быть:

  • премии за конкретные результаты в определенные периоды – квартал, полугодие, год. Премию работник может получить в индивидуальном порядке или в составе коллектива, добившегося превышения плана или выполнившего порученный объем работы досрочно;
  • надбавки сверх тех, что гарантированы некоторым категориям трудовым законодательством. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например,
  • доплаты за совмещение нескольких профессий, наставническую деятельность, выполнение функций, выходящих за границы должностных обязанностей;
  • разовые бонусы по решению руководства при заключении круного контракта или запуск проекта.

Чтобы система материального стимулирования труда стала действенным инструментом повышения производительности, принципы распределения переменной части должны быть четкими и ясными, привязанными к конкретным оценочным параметрам. Отсутствие прозрачности при распределении денежного вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Результатом станет рост текучести кадров и снижение производительности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства нет механизмов повышения мотивации персонала. Ни высокие зарплаты, ни премии не гарантируют стабильной и добросовестной работы. Мало того, с течением времени они начинают восприниматься как должное. Современные тренды управления мотивацией основаны на широком применении дополнительных нематериальных стимулов.

Кроме комфортных физиологических и психологических условий труда и развитой корпоративной культуры, эксперты относят к действенным мотивирующим факторам:

  1. систему подарков и поздравлений, которыми отмечают знаменательные даты и события, происходящие в семьях работников;
  2. развитие и обучение, когда работодатель оплачивает дополнительное образование, посещение тренингов;
  3. оборудование мест отдыха, где сотрудники могут с комфортом выпить чашечку кофе, посидеть в спокойной обстановке;
  4. организация обратной связи, когда работникам предоставлена возможность высказать свое мнение руководителю, посоветоваться с ним;
  5. персонификация, означающая, что работнику  за особые заслуги предоставляются персональные привилегии – отдельный кабинет или выделенное место на парковке перед офисом, табличка с указанием имени и должности на рабочем столе;
  6. льготы, предоставляемые всем сотрудникам. Например: соцпакет, оплата лечения и отдыха работникам и членам их семей, организация бесплатного питания, оплата транспортных расходов;
  7. корпоративные мероприятия – совместные поездки на природу, посещение профильных выставок, проведение спортивных состязаний между подразделениями.

Мотивация персонала в организации: теория и практика

Не стоит сбрасывать со счетов не менее действенные факторы отрицательной мотивации, как:

  1. лишение премии;
  2. дисциплинарные взыскания;
  3. отказ от предоставл

www.business.ru

проблемы и способы решения – тема научной статьи по социологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка



УДК 65

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ: ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ

А.Ф. Галкина, С.Б. Смирнова

Донской государственный технический

университет, Ростов-на-Дону, Российская

Федерация

[email protected]

[email protected]

На основе изучения теоретических аспектов и

практического опыта стимулирования и

мотивации персонала социального

учреждения вырабатываются и обсуждаются

практические рекомендации по

совершенствованию процесса управления для

повышения работоспособности и достижения

высоких результатов работы.

Ключевые слова: мотивация,

стимулирование, социальная защита, управление, сотрудники, персонал, рекомендации, совершенствование.

UDC 65

MOTIVATION AND INCENTIVENESS OF

THE WORK OF SOCIAL WORKERS: PROBLEMS AND METHODS OF SOLVING

A.F. Galkina, S.B. Smirnowa

Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation

[email protected] [email protected] The article provides a comprehensive analysis of ways to stimulate and motivate employees of social institutions to improve efficiency and achieve high results. Recommendations are proposed for improving the management of employees. The object of the study is the motivation of staff in social service organizations. The aim of the work is to study the theoretical aspects and practical experience of stimulating and motivating the management of the personnel of the social institution, and on the basis of the analysis of this experience, formulate recommendations for its improvement.

Keywords: motivation, stimulation, social protection, management, employees, staff, recommendations, improvement.

Введение. Совершенствование системы стимулирования персоналом в социальных учреждениях является актуальным, так как в социальном обслуживании населения России имеется множество недостатков. Решением может быть рациональное использование кадрового потенциала.

Размытые границы профессиональной подготовки, отсутствие достаточного количества технологий решения профессиональных проблем, неопределенность способов оценивания персонала приводит к неравномерному распределению труда работников, что снижает их работоспособность и стремление к совершенствованию.

На сегодняшний день не утратили своей актуальности следующие проблемы в системе социальной работы: низкая заработная плата, высокая степень опасности, тяжелые условия труда, большая физическая и психическая нагрузка. Это влечет за собой текучесть кадров, недостаток молодых специалистов, низкий уровень профессионализма и пр.

Все процессы в кадровой работе организации требуют рационального и четко спланированного управления, разработки стимулов для совершенствования. Точная организация этих процедур в дальнейшем повышает профессиональные возможности сотрудников учреждения, уменьшает число увольнений и повышает престиж организации.

Заработная плата и другие формы поощрения выполняют важную социальную и морально-воспитательную функцию, поскольку сотрудники видят в них главный критерий справедливости оценки их навыков и умений в дальнейшей работе.

Целью статьи является разработка рекомендаций по совершенствованию способов мотивации и стимулирования работников социальных учреждений.

Для решения данных проблем были поставлены следующие задачи:

1) Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в учреждениях социальной защиты;

2) Разработка способов мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников социального учреждения;

3) Создание необходимые рекомендаций по совершенствованию работы персонала социального учреждения.

Понятие и сущность мотивации и стимулирования в трудовой сфере деятельности.

Главным отличием управления персоналом при переходе к рыночной экономике является повышенная роль личности сотрудника. Проблемы, связанные со стимулированием труда сотрудников социальной сферы, сложившиеся в нашей стране, открывают как большие возможности, так и создают препятствия для работника в плане его совершенствования. Это означает, что сегодня имеет место крайне широкая степень неопределенности в жизни каждой личности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей персонала, обеспечить полное и эффективное использование трудовых ресурсов для быстрого решения поставленных задач. Отсюда следует, что понятие «мотивация» — это процесс сознательного выбора гражданином того или иного типа поведения в результате окружающих воздействий.

Изменить отношение людей к работе в законодательном порядке нельзя, потому что это естественный долговременный процесс. Это возможно изменить, если точно определить ситуацию и учитывать сопутствующие причины торможения. Исходя из этого, целесообразно выделить и разработать способы стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Материальное стимулирование трудовой деятельности. Поставленные проблемы анализа системы подбора персонала подразумевают выделение способов повышения эффективности работы всех сотрудников социальной сферы. [1]. Стимулирование трудовой деятельности сотрудников социальных учреждений предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая специальные, заранее закрепленные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения важных и социально обусловленных потребностей работника социального учреждения, формирования у него стимула труда.

В трудовом законодательстве РФ размер материального поощрения определяется с учетом результатов работы сотрудника, длительности его непрерывного стажа работы в учреждении. Документ о выплате премий утверждается администрацией организации и согласуется с выборным профсоюзным органом (если он есть), а сами они выдаются после подсчитывания результатов хозяйственной деятельности.

Премия считается вознаграждением, поскольку она выплачиваться лишь в редких случаях, когда сотрудник перевыполняет план, отличается в организаторских способностях, постоянно проявляет себя как инициативный работник и т. д. В частности, личную премию разумно выплачивать один раз в год, потому что это будет более ощутимо, иначе она будет аналогична заработной плате и может лишится своей исключительности. Отсюда следует вывод о том, что премирование мотивирует работников больше, чем ежемесячные выплаты заработной платы.

Система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии качественного выполнения своих обязанностей и точного

выполнения плана. Удовлетворенность материальным положением, его справедливым распределением стимулирует инициативу, формирует у сотрудников чувство ответственности, увеличивает кадровый состав учреждения [2].

Нематериальное стимулирование персонала. Нематериальные льготы могут иметь важное значение в продвижении сотрудников по карьерной лестнице, в формировании отношения сотрудника к организации. Во многих случаях такие льготы эффективней материальных. Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих.

Одним из главных факторов является стимулирование работников свободным временем. Его конкретными составляющими являются сокращенный рабочий день или продолжительный отпуск; скользящий или гибкий график, которые делают режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за преждевремеменное выполнение плана, что пока не получило на сегодняшнем российском рынке труда нужного распространения.

В любом учреждении немаловажно организационное стимулирование. Оно включает в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в организационном процессе, которое предполагает, что они имеют право голоса при решении ряда проблем, в частности, социального характера. Важную роль играет стимулирование персонала к приобретению новых знаний и умений, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в будущем. Стимулирование накоплением содержания труда заключается в отдаче сотрудникам более полной, важной, интересной, личностно-значимой работы, соответствующей их интересам и способностям, с широкими перспективами карьерного роста, дающей возможность проявить творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом [3].

Морально-психологические методы стимулирования будут содержать в себе следующие основные компоненты.

Создание условий, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с поставленными перед ними задачами, причастность к ним, собственную ответственность за их результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Присутствие вызова, соперничества, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои лучшие качества, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может сделать важные для компании действия. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания своей организации [4].

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и лучших по данной профессии.

Важно отметить то, что морально стимулирует так же атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное

отношение со стороны руководства и коллег по работе

Заключение (выводы). В настоящее время в учреждениях социального обслуживания стоит множество кадровых проблем, таких как недостаточное количество квалифицированных работников, неорганизованное проведение подготовки повышения квалификации и переподготовки работников социального обслуживания, невысокая зарплата, нехватка перспективных молодых специалистов, текучесть кадров. Важно помнить о том, что профессия социальных работников не столь перспективна среди молодых людей, развивается профессиональный стресс у работников социальной сферы, отсюда вытекает чувство разочарования в работе, развивается синдром профессионального выгорания и общей деформации личности сотрудников.

Вышеперечисленные проблемы показывают то, что сегодня необходимо создать мотивационные программы по улучшению качества работы в учреждениях социального обслуживания.

Применение мотивационных рекомендаций, в частности организационное стимулирование, морально-психологические методы стимулирования, мотивация свободным временем, а так же материальное стимулирование, должно благополучно повлиять на улучшение эффективности работы персонала, что в свою очередь повлияет на качество кадрового состава учреждения, удовлетворенность персонала, и, как следствие улучшение качество предоставляемых услуг.

Библиографический список.

1. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ., 2009. — 607 с.

2. Рак, Н.Г. Менеджмент в социальной сфере / Н.Г. Рак — Москва: 2011, — 204 с.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин — Москва: ЮристЪ, 2011. — 495 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. Закон: [утв. Государственной Думой 30.12.2001 г.] // Трудовой кодекс РФ. — 2017. — 54 с.

cyberleninka.ru

Похожие записи

Вам будет интересно

Прямые поставщики одежды из китая – Поставщики из Китая — Каталог поставщиков 2019

Как павел дуров создал вконтакте – Создатель ВК – Павел Дуров. Подробности о его деятельности

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о