Уменьшение оклада

Затянувшийся экономический кризис заставляет работодателей искать пути для экономии средств. В первую очередь меры для экономии предпринимают на сотрудниках. Один из способов – это уменьшение оклада. Но такие действия необходимо проводить в строго установленном порядке.

Уменьшение окладов работникам

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

• реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
• понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
• предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.

Прежде чем снижать одному или нескольким сотрудникам заработную плату, их необходимо оповестить. Сначала устно, потом письменно. Для этого нужно провести общее собрание, на котором озвучить причины таких мер. Если у предприятия есть иные способы коллективного оповещения сотрудников, можно обойтись без собрания. Например, можно сделать рассылку на электронные адреса.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.

Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.

Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.

Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.

Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада.

Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.

Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников. При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы. Решать будет руководство!

Приказ об уменьшении оклада

Чтобы уменьшение зарплаты работникам прошло законно, необходимо все документы оформить правильно. Для этого работодателю нужно подготовить:

• письменное уведомление;
• дополнительное соглашение к трудовому договору для тех, кто даст согласие на уменьшение зарплаты;
• приказ по предприятию.

Приказ является основным кадровым документом. Но для его подготовки начальству потребуются:

• данные тех работников, которые дали своё письменное согласие и подписали дополнительное соглашение;
• фирменный бланк предприятия;
• печать компании.

Приказ об уменьшении зарплаты составляется точно так же, как любой другой приказ по предприятию. Если у фирмы разработаны фирменные бланки, то издать приказ нужно на одном из них. На них уже даны основные сведения по предприятию:

• полное название;
• юридический адрес;
• контактные данные.

Если фирменного бланка нет, то оформляется на обычном листе формата А4, но с указанием этих сведений. Кроме того, чтобы приказ стал юридическим документом, который имеет определённую кадровую силу, в него необходимо вписать также:

• ФИО каждого сотрудника, который дал своё согласие на уменьшение своей заработной платы;
• должность каждого, а также структурное подразделение, в котором он работает;
• причину, по которой руководство решило предпринять такие меры;
• порядковый номер приказа;
• подпись руководителя;
• дату издания;
• печать компании.

При составлении можно ориентироваться на образец:

Приказ по предприятию – это внутренний документ, который может быть составлен в любом виде. Но общепринятый вид у кадровых приказов должен быть такой:

• «шапка» — сведения о предприятии;
• предварительная часть – это название документа с большой буквы, его порядковый номер и дата издания. Следом посередине листа указывается полное название. В данном случае это «изменение оклада работников в меньшую сторону»;
• распорядительная часть – причина издания приказа, список работников, которых он касается, их данные, должности. Нужно обязательно указать сумму, которую работник будет получать после издания приказа;
• исполнительная часть. Здесь прописываются лица, которые назначаются ответственными за исполнение приказа. Как правило, это один или несколько работников бухгалтерии.

Документ заверяется подписью работника и печатью организации.

В самом конце ставится подпись работников, в отношении которых издавался приказ. Подпись свидетельствует о том, что каждый ознакомился с приказом.

Уведомление об уменьшении оклада

Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:

• полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
• точный юридический адрес места ее нахождения;
• число сотрудников, которых это уведомление касается;
• данные о руководителе организации;
• информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
• полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
• возможные причины уменьшения заработной платы;
• возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
• подписи и печати руководителя.

Уведомление может выглядеть так:

Уведомление вручается лично в руки каждому работнику. Получить уведомление он может только под личную подпись в специальном журнале. Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя от возможного оспаривания сокращения заработной платы. Если нет возможности вручить документ лично каждому сотруднику в руки, необходимо направить его с помощью Почты России. Оформляется обычное почтовое отправление, но с уведомлением. Когда письмо дойдёт до адресата, он распишется в его получении. Уведомление вернётся обратно работодателю. Подпись получателя будет означать, что сотрудник ознакомлен с предстоящими мероприятиями должным образом.

Как оформить уменьшение оклада работнику

Процедура оформления снижения оклада работникам начинается с устного уведомления. Если это массовое мероприятие, то лучше провести собрание или сделать рассылку другим способом. После этого нужно провести беседу с каждым работником, которого коснутся эти мероприятия. Это необходимо для того чтобы понять общий настрой в компании. Возможно, кто-то сразу же напишет заявление на увольнение.

Потом необходимо подготовить письменные уведомления для каждого работника, у которого будет уменьшен оклад. Уведомление вручается лично в руки под личную подпись или же направляется почтовым отправлением. Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя. Подпись работника не означает его согласие, она означает лишь ознакомление. Но если сотрудник не согласен, он может указать это на экземпляре работодателя.

После оповещения нужно подготовить дополнительные соглашения для каждого. Оно будет являться юридическим обоснованием к изменению условий трудового договора. Без него понижать оклад нельзя. Соглашение составляется в 2-х экземплярах. Один останется у работника, а второй у работодателя. Подписывается документ обеими сторонами и закрепляется печатью организации.

Соглашение должно быть составлено верно. Для этого необходимо указать следующую информацию:

• порядковый номер;
• реквизиты трудового договора;
• дату и место подписания;
• сведения о работодателе – полное название фирмы, ФИО и должность руководителя, документ, на основании которого фирма осуществляет свою деятельность;
• сведения о работнике – полностью ФИО и должность;
• редакцию конкретного пункта трудового договора, который подлежит изменению в части понижения заработной платы;
• в «теле» нужно ещё раз прописать реквизиты трудового договора, неотъемлемой частью которого является данное соглашение;
• реквизиты работодателя вместе с подписью руководителя;
• реквизиты работника вместе с его подписью.

Дополнительное соглашение вступает в силу сразу же после подписания. Но в «теле» можно указать конкретную дату, тогда соглашение вступит в силу именно с указанной календарной даты.

При составлении соглашения ориентироваться можно на образец:

Если работник не согласен с понижением оклада, он может уволиться. Но в обязанности работодателя входит предложение работнику других вакантных должностей с другим окладом. Если же таковых нет, он не может препятствовать увольнению.

Итоги

Оклад является составной частью заработной платы. Поэтому его понижение напрямую отразится на общих доходах работника. Понижение оклада может быть как временной вынужденной мерой, так и постоянной. Но причину таких действий работодатель обязан озвучить. Работники будут сами решать, хотят ли они работать в новых условиях. Если нет, то можно уволиться в любой момент. После того, как основания для снижения исчезнут, руководство может снова поднять зарплату, закрепив этот нюанс в новом дополнительном соглашении.

Может ли работодатель понизить зарплату работнику без изменения его должности

Дата публикации Руководитель организации решил уменьшить зарплату работнику. Зарплата — это фиксированный оклад. Премий и других стимулирующих выплат в организации нет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Случаи уменьшения зарплаты — Елена А. Пономарева

Дата публикации Руководитель организации решил уменьшить зарплату работнику. Зарплата — это фиксированный оклад. Премий и других стимулирующих выплат в организации нет.

Можно ли уменьшить оклад на основании падения продаж? Как правильно это оформить? Если в организации наблюдается снижение объемов продаж, это не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, что подтверждает имеющаяся судебная практика см. Поэтому понизить оклад в одностороннем порядке работодатель не вправе. Однако в описанном случае организация может снизить работнику оклад по соглашению сторон.

Оформить снижение зарплаты следует дополнительным соглашением к трудовому договору об уменьшении размера заработной платы оклада ст. Кроме того, руководителю следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации в связи с изменением окладов по отдельным должностям. В случае снижения окладов работникам организации по соглашению сторон предупреждение работников о предстоящих изменениях их условий оплаты труда не требуется.

Можно ли уменьшить оклад работника из-за падения продаж? Смотрите также. Вопрос аудитору Руководитель организации решил уменьшить зарплату работнику. ТК РФ ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке снизить работнику оклад. Так, понизить оклад сотрудникам организация может в строго определенных случаях: по соглашению с работником: в результате перевода на другую работу в том числе на нижеоплачиваемую ст.

При этом трудовую функцию работника менять нельзя ст. Смотрите также Как установить и выплатить зарплату? Какая ответственность предусмотрена за невыплату заработной платы?

Оформление выплаты зарплаты в программах 1С. Что это такое?

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно только при наличии определенных условий. О том, когда работодатель имеет право понизить зарплату, а когда такое понижение будет незаконным, поговорим ниже.

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов включая затраты на работников , особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты. Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Уменьшение оклада

Содержание страницы Зарплату гарантирует закон Состав зарплаты Инициатива и согласие Грейдирование как способ варьирования зарплаты. Конечно, для сотрудника все вопросы, касающиеся уменьшения заработной платы, не могут быть приятными. Но для предпринимателя, предоставляющего работу, такой шаг иногда становится насущной необходимостью. Иногда, чтобы вернуть финансовое благополучие, нужна довольно жесткая экономия. Однако просто по своему желанию снизить вознаграждение за труд одному работнику или всему персоналу работодатель не имеет права.

Как снизить зарплату работнику

Затянувшийся экономический кризис заставляет работодателей искать пути для экономии средств. В первую очередь меры для экономии предпринимают на сотрудниках. Один из способов — это уменьшение оклада. Но такие действия необходимо проводить в строго установленном порядке. Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума.

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально.

Тема: Принцип добросовестности в реальной судебной практике. Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т. При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Кроме того, условия оплаты труда в т. Следовательно, изменить условия трудового договора в т. Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника то есть в одностороннем порядке.

Когда уменьшение зарплаты законно

У сотрудника уменьшился объем работ. Каким образом можно изменить его оклад и какие процедуры нужно соблюсти, чтобы сообщить сотруднику об изменении его дохода в меньшую сторону? Работодатель должен издать приказ о вводимых изменениях с указанием причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда, и о внесении изменений в штатное расписание организации, а также уведомить об этом работников за два месяца до вводимых изменений.

Система оплаты труда сдельная, повременная, окладная, тарифная и т. Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

.

Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных.

Как уменьшить зарплату сотруднику

.

Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности

.

Как законно снизить зарплату работнику?

.

.

.

.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя – образец приказа

Не всегда работник может получить оклад в увеличенном размере. Работодатель может принять решение о снижении ежемесячного дохода. Будет ли такой вердикт правомерным и разрешено ли уменьшение заработной платы, как оформить в одностороннем порядке, подробнее в статье.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Согласно Законодательству и Трудовому кодексу РФ, уровень зарплаты не должен быть ниже уровня показателей МРОТ. Однако, размер оклада труда по договору должен являться изменчивой величиной. В случае важного основания для уменьшения дохода, работодатель имеет право им воспользоваться. По закону, оформлять снижение ежемесячного дохода можно только с учетом условий трудового договора. Опираясь на положения статьи 72 ТК РФ, приводить уменьшение оклада труда можно только на основании согласованности двух сторон: руководителя и подопечного.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В связи с уменьшением зарплаты, работодатель также должен учитывать положения Федерального закона «О минимальном уровне рабочего оклада». Если есть веские причины, работодатель может оформить снижение оклада труда как для одного работника, так и для группы сотрудников.

Скачать текст статьи 72 ТК РФ

В каких случаях по ТК РФ работодатель имеет право снизить оклад сотрудникам?

Несмотря на незаконность устанавливать уровень зарплаты, который не должен быть меньше прожиточного минимума, работодатель в связи с вескими причинами может осуществить незначительное или существенное снижение оклада. В перечень ситуаций, при которых уменьшение зарплаты законное, входит:

• Обоюдное согласие.
• Желание трудящегося.
• Ликвидация организации. Чтобы не уволить сотрудников вовсе, руководитель может предложить им снизить уровень оклада. Однако такая процедура проводится только с учетом согласия работника. Осуществлять снижение уровня зарплаты в одностороннем порядке по Закону работодателю запрещается.
• В связи с уменьшением производственных задач со стороны сотрудника, должностное лицо может реализовать снижение зарплаты без нарушений условий договора и Федерального закона. Иными словами, на снижение уровня оклада труда влияет качество выполнения подопечным заданного объема.
• Финансовые проблемы предприятия. В таком случае работодатель может предложить сотрудникам снизить размер зарплаты.

Прежде, чем подписывать правовую документацию о снижении уровня заработной платы, руководитель должен указать сотрудникам на причины такого решения и подкрепить их доказательствами со стороны Законодательной базы РФ.

Как оформить уменьшение оклада сотрудника?

Прежде чем подписывать соответствующие документы, работодатель должен известить работников о их уменьшении дохода за два месяца. Для этого начальник оформляет уведомление, в котором говорится о снижении уровня заработной платы и основание на котором такое заключение строится. После того, как работником уведомление рассмотрено и он согласен с предшествующими изменениями, начальник оформляет дополнительное соглашение. После его подписания трудящимся, работодатель издает приказ. Распоряжение составляется с учетом изменений, оснований и количества сотрудников, которым будет осуществляться уменьшение зарплаты.

Завершающим пунктом оформления снижения дохода для сотрудников будет являться пометка в штатном расписании об изменении уровня дохода. При этом, пометка ставится с учетом подписи каждого из работников.

Приказ на изменение оклада –

образец

Прежде, чем оформлять приказ, начальник должен опираться на положения, которые прописаны в Трудовом кодексе. Для правильно составленного распоряжения нужно включить:

• Полное наименование организации.
• Контактные данные должностного лица и его должность.
• Суть приказа: прописывается причина оформления документа и основание, по которому такое изменение действует.
• Личную информацию сотрудников, которых коснулось снижение их уровня зарплаты.
• Подпись и печать руководителя.

Только после рассмотрения приказа подопечным, правовой документ будет иметь юридическую силу.

Скачать образец приказа 

В какие сроки сотрудник должен получить уведомление об уменьшении оклада?

По Закону известить работника об уменьшении зарплаты начальник должен минимум за два месяца. Если руководитель является физическим лицом, извещение должно прийти подопечному в течение двух недель. Уведомление о снижении уровня заработной платы для религиозной организации должно прийти не позже, чем через семь дней. Такое право регулируется согласно статье 344 ТК РФ.

Скачать ТК РФ

Точной формы для заполнения уведомления нет, поэтому руководитель должен опираться на образец, который действует внутри организации. Обязательной информацией, которая должна быть в уведомлении, является:

• Полное наименование предприятия и его юридический адрес.
• Данные руководителя, его реквизиты и должность.
• Точное количество сотрудников, которые попали под сокращение дохода.
• Личные данные работников.
• Причину для уменьшения уровня зарплаты и основание для такого действия.
• Последствия, которые могут коснуться организации в случае не применения снижения зарплаты.
• Подпись и печать начальника.

Документ станет действительном только после отправления его копии каждому трудящемуся. Завершающая стадия заключения уведомления состоит в рассмотрении и подписывании его сотрудником.

Скачать образец уведомления 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка. ..

Когда работодатель может снизить вам оклад — Общество — Новости Санкт-Петербурга

Может ли работодатель в одностороннем порядке понизить оклад работнику, при этом не изменять его должность и должностные обязанности, рассказывает эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Александр Каменщиков.

Закон предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Согласно части первой ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

– изменились организационные или технологические условия труда;

– в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.

При этом частью второй ст. 74 ТК РФ прямо установлено, что работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.

Вопрос о том, может ли изменение размера оплаты труда само по себе быть основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке соответствующего условия трудового договора, на сегодняшний день является спорным.

На наш взгляд, одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя и при отсутствии организационных или технологических изменений условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Для получения подробной информации по услугам обращайтесь

к официальному партнеру компании ГАРАНТ в вашем городе.

ИКК «ГАРАНТ ИНТЕРНЭШНЛ»

Телефон: (812) 320-21-51

garant.spb.ru

Изменение оклада работнику — пошаговая процедура

Изменение оклада работнику имеет свои особенности и часто вызывает споры с персоналом и проверяющими. Правильное оформление документов поможет избежать претензий. Рассмотрим, как изменить оклад работнику пошагово.

Заработная плата сотрудника — это существенное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). То есть величина заработной платы обязательно должна быть указана в трудовом соглашении.

Конкретный размер базовая части должен быть прописан в трудовом договоре. Остальные части зарплаты могут быть указаны как в трудовом договоре, так и в локальных актах работодателя.

Заработная плата может быть увеличена либо уменьшена по соглашению сторон. По инициативе работодателя зарплата может быть только увеличена. Уменьшение оклада в одностороннем порядке можно провести исключительно соблюдая нормы ст. 74 ТК РФ.

В любом случае изменения базовой части в ту или иную сторону должно быть оформлено допсоглашением к трудовому договору.

Рассмотрим порядок изменение оклада в каждом конкретном случае.

Увеличение заработной платы

Пошаговая процедура повышения зарплаты работнику выглядит так:

Шаг 1. Оформление документа-основания

Увеличение заработной платы можно провести по различным основаниям, закрепив новый размер в:

• Положении об оплате труда.

Например, здесь может быть указано, что, отработав определенное количество времени, оклад работника повышается на n-сумму или на процент от установленного оклада (допустим, через год работы — на 2%, через 2 года — на 3% и через 3 года — на 5%). Такой подход применяется для дополнительного стимула работника к продолжительному сотрудничеству.

• Служебная записка руководителя подразделения.

В ней непосредственный руководитель сотрудника может попросить увеличить оклад, указав причины и сумму. Бланк служебной записки законодательно не утвержден, она может составляться в свободной форме:

Образец служебной записки о повышении оклада Скачать

• Заявление сотрудника.

Заявление также составляется в свободной форме. В нем желательно указать доводы в пользу повышения оклада и привести цифры: например, динамику изменения показателей в сторону увеличения, а также сумму, на которую сотрудник просит увеличить его оклад.

Образец заявления о повышении зарплаты Скачать

Шаг 2. Директор принимает решение об увеличении заработной платы

Такое решение нужно зафиксировать в приказе, ознакомив с ним работника под роспись.

Шаг 3. Внесение изменений в штатное расписание

Для этого также разработайте приказ с описанием сути изменений и даты начала действия нового штатного расписания.

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание Скачать

Шаг 4.

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору

Образец допсоглашения об увеличении оклада Скачать

Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений. Следовательно, повышая оклад одному работнику, работники аналогичных должностей вправе заявить о дискриминации прав.

Чтобы свести риски к минимуму, рекомендуем:

• Ввести в штатное расписание новую единицу с повышенным окладом: например, с должности менеджера перевести сотрудника на должность старшего менеджера.
• Поощрять работника регулярными премиями.

Уменьшение заработной платы

Как мы уже выяснили, уменьшение заработной платы возможно исключительно по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшить заработную плату можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут относиться:

• структурные изменения в управлении организацией;
• внедрение новых форм организации труда, например, бригадных или подрядных.

К технологическим изменениям можно отнести:

• внедрение новых технологий, например, новых машин, станков или механизмов;
• введение или изменения технических регламентов;
• усовершенствование рабочих мест и т. п.

Уменьшение продаж или ухудшение финансового положения предприятия не являются основанием для изменения условий трудового договора, так как такие изменения не считаются следствием изменения организационных или технологических условий труда (АО Мосгорсуда от 14.07.2016 по делу № 33-27300/2016).

Как оформить уменьшение оклада

В случае изменения технологических или организационных условий труда согласно ст. 74 ТК РФ соблюдайте следующий регламент:

1. Издайте приказ о введении нового порядка расчета заработной платы и внесении изменений в штатное расписание.
2. Составьте уведомления для каждого работника о вносимых изменениях и изменении оклада и выдайте их сотрудникам не менее чем за 2 месяца до начала работы в измененных условиях.
3. Получите согласия сотрудников о работе в обновленных условиях и оформите с ними дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении оклада.

Если сотрудник не согласен с предложенными изменениями:

• В письменной форме предложите сотруднику другую имеющуюся у вас работу.

Обратите внимание: предлагать работу можно лишь в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях можно только в том случае, если такое положение предусмотрено коллективным договором или другими локальными актами работодателя.

• Если сотрудник отказался от предложенных вариантов либо другой подходящей по здоровью и уровню квалификации работы нет, по окончании срока уведомления издайте приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении сотрудника по данному основанию обязательно выплачивается выходное пособие за первый месяц. За второй и третий месяцы пособие выплачивается, если сотрудник до сих пор не трудоустроился. Данный факт работник обязан подтвердить справкой из центра занятости.

Несоблюдение вышеописанной процедуры повлечет восстановление уволенных сотрудников на работе по решению суда либо признание изменений незаконными.

Можно ли уменьшить оклад сотруднику из-за коронавируса?

Многие предприятия потерпели финансовые трудности из-за введенных Президентом РФ и властями регионов ограничений, связанных с распространением коронавирусной инфекции. Но это не повод уменьшать сотрудникам зарплату. На это обратил внимание, и Президент в своем обращении, и несколько раз давали пояснения Роструд и Минтруд.

Согласно разъяснениям этих ведомств, все работники должны получить заработную плату в том же размере, как если бы они отработали полный рабочий месяц: со всеми премиями и надбавками, предусмотренными трудовым соглашением. Таким образом и в случае коронавируса уменьшить заработную плату работнику можно только по договоренности.

Можно ли уменьшить зарплату, сократив рабочее время работнику, узнайте здесь.

Подводим итоги

• Изменение оклада работнику в сторону увеличения — несложная для кадровика или бухгалтера задача: в данном случае нужно лишь подготовить несколько документов.
• Уменьшить оклад можно только по соглашению с сотрудником.
• По инициативе работодателя скорректировать оклад в сторону уменьшения можно при организационных или технологических изменениях в работе. При этом обязательно нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до начала выплат уменьшенной зарплаты. Кроме того, нужно оплатить пособие на период трудоустройства.
• Уменьшение зарплаты из-за коронавируса недопустимо.

Уменьшение оклада по соглашению сторон

Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение оклада по соглашению сторон (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Уменьшение оклада по соглашению сторон Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 252 «Расходы. Группировка расходов» главы 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Налоговый орган пришел к выводу о неправомерном учете налогоплательщиком в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, расходов по выплате выходного пособия (единовременной выплаты) при увольнении работников по соглашению сторон. Суд установил, что спорные выплаты произведены в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам и соглашениями о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя, которые заключались непосредственно перед увольнением. Кроме того, выплаты в значительном размере не зависели от количества проработанных лет. Так как общество не смогло документально подтвердить цель заключения дополнительных соглашений и выплаты пособий в таком размере, суд признал расходы экономически не обоснованными.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уменьшение оклада по соглашению сторон Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договораПроцедура изменения размера оплаты труда по соглашению сторон имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, — он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны. Кроме того, необходимо учитывать, что по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Иными словами, у начальников административно-хозяйственного и планово-экономического отделов могут быть разные оклады, поскольку функциональное наполнение их должностей различно. В то же время, если в организации три юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы. Регулировать оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист — старший юрист — ведущий юрист — главный юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.

Уменьшение заработной платы в образовательном учреждении

Уважаемая Маргарита!

В соответствии с п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме. В силу п. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным коллективным договором.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 28.09.2010)«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Уменьшение заработной платы освобожденных сотрудников на

в соответствии с FLSA

Как показывают ежедневные заголовки, экономические последствия пандемии COVID-19 заставили предприятия всех типов объявить о кардинальных изменениях в уровне рабочей силы и заработной плате сотрудников. Многие из этих компаний приняли решение снизить зарплаты своим освобожденным работникам. Эти сокращения, которые часто составляют от 10 до 30 процентов, коснулись руководителей, менеджеров и профессионалов. С другой стороны, снижение заработной платы дает работодателям возможность снизить затраты на рабочую силу, что позволяет сохранить больше рабочих мест и уменьшить потерю квалифицированных сотрудников.

Если перспектива снижения зарплаты освобожденных специалистов или менеджеров заставляет вас задуматься, то должно. В случае неправильного выполнения сокращение заработной платы может лишить работника права на сверхурочную работу в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Утрата льготного статуса может дорого обойтись бизнесу; это означает, что работодатель, возможно, должен будет оплачивать сверхурочную работу пострадавшего сотрудника сверх его или ее заработной платы в течение некоторого неизвестного количества рабочих недель. Как более подробно обсуждается ниже, работодателям разрешается снижать заработную плату освобожденных от налогообложения сотрудников, но при этом они должны соблюдать осторожность.

Проверка основы заработной платы и Закон о справедливых трудовых стандартах

Основная проблема снижения заработной платы связана с проверкой «основы заработной платы» FLSA. Согласно льготам для белых воротничков FLSA, одним из требований к освобождению от сверхурочной работы является то, что работник должен получать компенсацию на «основе заработной платы». Для этого необходимо, чтобы сотрудник «регулярно получал каждый платежный период. . . — заранее определенная сумма , составляющая всю или часть компенсации работнику, и эта сумма не подлежит уменьшению из-за различий в качестве или количестве выполненной работы. .”29 C.F.R. § 541.602 (a) (выделение добавлено). За исключением семи исключений, конкретно указанных в правилах, освобожденный от уплаты налогов сотрудник должен получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой он или она выполняет какую-либо работу. Тем не менее, работник не считается оплачиваемым на основе заработной платы (и, таким образом, не освобождается от требований к сверхурочной оплате), если из его или ее заранее установленной компенсации производятся вычеты за «отсутствие на работе по причине работодателя или операционных требований бизнеса». В правилах указано, что, если работник «готов, желает и может работать, вычеты не могут производиться за время, когда работа недоступна.”

The Dingwall Decision

По крайней мере, один федеральный окружной суд, опираясь на вышеуказанную формулировку, постановил, что сокращение заработной платы, связанное с сокращенным графиком работы, недопустимо. В деле Dingwall v. Friedman Fisher Assocs., P.C. , работодатель сократил продолжительность рабочих недель для освобожденных от налогообложения сотрудников с пяти дней до четырех, с соответствующим сокращением заработной платы на 20 процентов за период в шесть месяцев во время экономического спада 1991–1992 годов.Работодатель утверждал, что сокращение заработной платы персонала было не «вычетом», а просто изменением «обычной» заработной платы на новую «заранее определенную» сумму, и что истец всегда получал фиксированную заработную плату.

Суд Dingwall не согласился с этим, полагаясь на формулировку правил FLSA, чтобы постановить, что снижение заработной платы не было простым изменением фиксированной заработной платы истца, а было произведено «на основе сокращения количества рабочих дней в ответ на недостаточный объем доступной работы.Суд постановил, что «сокращение количества отработанных дней ответчиком в связи с отсутствием доступной работы и пропорциональное уменьшение фиксированной заработной платы представляет собой фактическое и неправильное удержание». Следовательно, суд Dingwall постановил, что тест на основание заработной платы не был удовлетворен, и поэтому работник не был освобожден от сверхурочной работы. По крайней мере, еще один федеральный суд, похоже, согласился с обоснованием Dingwall .

Позиция Министерства труда США

The U.Отдел заработной платы и рабочего времени S. Департамента труда (WHD), которому поручено толкование и обеспечение соблюдения льгот для белых воротничков FLSA, неоднократно приходил к прямо противоположному выводу из дела Dingwall . Справочник WHD по полевым операциям (FOH) разъясняет, что предполагаемое сокращение заранее установленной заработной платы сотрудника в связи с сокращением его обычной запланированной рабочей недели допустимо, если оно не предназначено для обхода требования о базовой заработной плате.WHD прямо высказал мнение, что 20-процентное снижение заработной платы освобожденного работника «при назначении на работу по обычному графику 4-дневной сокращенной рабочей недели из-за финансовых потребностей работодателя» не будет нарушением правил FLSA.

WHD предоставил дополнительную ясность в информационном бюллетене, опубликованном в сентябре 2019 года. Информационный бюллетень WHD № 70: «Часто задаваемые вопросы относительно отпусков и других проблем, связанных с сокращением заработной платы и продолжительности рабочего времени», подтверждает, что сокращения заработной платы допустимы, если они предназначены для отражения «долгосрочных бизнес-потребностей компании, а не для краткосрочных, ежедневных или еженедельных вычетов из фиксированной заработной платы за отсутствие на плановой работе по причине работодателя или его деловых операций.Информационный бюллетень № 70 далее заявляет, что «заранее определенное регулярное снижение заработной платы, не связанное с количеством или качеством выполненной работы, не приведет к потере освобождения», если работнику выплачивается заработная плата в уровень, иначе требуемый FLSA. Напротив, в Информационном бюллетене № 70 поясняется, что «удержания из заранее установленной заработной платы , вызванные ежедневным или недельным определением операционных требований предприятия, представляют собой недопустимые вычеты из заранее установленной заработной платы и могут привести к убыткам. освобождения.(Выделение добавлено)

Решения суда

Явный вес юридических полномочий, по-видимому, соответствует позиции WHD и отклоняет Dingwall как ошибочное решение. В заключении 2005 года Апелляционный суд США по десятому округу объяснил, что Dingwall ошибочно запретил сокращение заработной платы для будущих периодов выплаты на основании нормативных формулировок, направленных на недопущение вычетов из заработной платы текущих периодов выплаты .По мнению подавляющего большинства судов, работодатель может в перспективе снизить зарплату освобожденного от налогообложения работника, если это снижение не будет производиться «с такой периодичностью, чтобы заработная плата была функциональным эквивалентом почасовой оплаты труда». Ключевым моментом, по мнению нескольких судов, является то, что снижение текущей заработной платы запрещено, но предполагаемое снижение заработной платы допустимо, поскольку сумма заранее определена до того, как она вступит в силу, и сотрудник знает, какой будет размер заработной платы, прежде чем он или она выполнит работа.

А потом Калифорния

Как это часто бывает в трудовом законодательстве, закон Калифорнии может быть другим. В письме-заключении от 12 марта 2002 года Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии (DLSE) поддержало решение Dingwall и отклонило письма с противоположным мнением Министерства труда США. В частности, в Письме-заключении DLSE 2002.03.12 было рассмотрено и отклонено предложение работодателя о сокращении заработной платы менеджеров на 20 процентов в перспективе на неопределенный период, совпадающий с падением объемов производства и принятием работодателем 4-дневной рабочей недели.DLSE сосредоточился на том факте, что графики для освобожденных сотрудников были сокращены до 4-дневной рабочей недели, что соответствует 20-процентному снижению их заработной платы. На этом основании DLSE пришла к выводу, что «дело в том, что работодатель сократил время, в течение которого он предоставляет работу, и снизил зарплату пропорционально, чтобы отразить это сокращение». DLSE сочло это предложение недопустимым вычетом из заработной платы и «уловкой, которая не будет одобрена».

В 2009 году DLSE изменила курс.В письме-заключении от 19 августа 2009 года DLSE отклонил решение Dingwall и присоединился к большинству судов, которые отклонили интерпретацию Dingwall теста на основание заработной платы. В частности, в Письме-заключении 2009.08.19 DLSE заявило, что оно «ранее полагалось на Dingwall при заключении о том, что федеральные правила запрещают одновременное сокращение графика рабочей недели и заработной платы. . . неубедителен ».

Интересно, что в текущей версии Руководства по обеспечению соблюдения DLSE, доступной на веб-сайте DLSE, нет упоминания о письме-заключении от 2009 года.В руководстве отражена позиция, которую DLSE заняла в своем письме-мнении pro Dingwall за 2002 год, которое он описывает следующим образом:

51.6.7 Уменьшение заработной платы в связи с сокращением рабочего времени не допускается.

DLSE выразило мнение, что его правоприменительная политика, в соответствии с заявленным намерением Законодательного собрания и толкованием калифорнийскими судами закона Калифорнии, не позволит снизить заработную плату освобожденного от уплаты налогов сотрудника, что является результатом сокращения числа часов в рабочий день или дней в рабочей неделе сотрудник должен работать.Полное обсуждение этой политики принудительного исполнения можно найти на сайте O.L. 2002.03.12.

Руководство по сокращению заработной платы

Для работодателей, которые принимают решение о снижении заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников, изменение в заработной плате должно быть объявлено и выполнено правильно, а снижение заработной платы должно осуществляться правильно, как только оно вступит в силу. Работодатели могут принять во внимание следующие рекомендации:

1. Пониженная заработная плата может быть применена перспективно в будущем, но не может применяться к текущему периоду оплаты.

2. Сумма пониженной заработной платы должна быть определена до даты, на которую она должна вступить в силу.

3. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут захотеть избежать привязки уменьшенной заработной платы к качеству или количеству работы, выполненной до или после изменения.

4. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут захотеть избежать увязки уменьшенной заработной платы с сокращенным количеством часов или каким-либо конкретным графиком работы.На самом деле, обязанности и ответственность освобожденного от налогов сотрудника не соответствуют фиксированному графику или ограниченному количеству часов. Даже после ее уменьшения заработная плата сотрудника компенсирует ему или ей все часы, отработанные в любую рабочую неделю. Работодатели могут захотеть включить информацию на этот счет в уведомления или сообщения для затронутых наемных работников.

5. Количество уведомлений, которые должны быть отправлены сотруднику до того, как сокращение заработной платы вступит в силу, зависит от штата. Есть несколько штатов, которые требуют уведомления за 30 дней или по крайней мере за один платежный период. Для большинства других требуется либо уведомление за семь дней, либо уведомление просто должно быть предоставлено «до» сокращения.

6. Предоставление письменного уведомления может помочь работодателю установить, что уведомление было отправлено своевременно, и обеспечить законность снижения заработной платы. В штатах, в которых действует закон о «воровстве заработной платы», работодатели могут столкнуться с требованиями предоставлять сотрудникам установленные законом уведомления и вести записи, чтобы показать, что сотрудники подтвердили изменение в заработной плате в течение определенного периода времени.

7. После того, как пониженная заработная плата вступит в силу, она не может быть скорректирована на основании ежедневных или еженедельных определений операционных требований работодателя.

8. Не существует явных требований к продолжительности действия новой заработной платы, прежде чем она может быть скорректирована или восстановлена ​​до прежнего уровня. Работодатель может пожелать подождать, чтобы восстановить уменьшенную заработную плату до прежнего уровня, пока он не сможет сделать долгосрочное определение операционных требований.

9. Работодатели, которые восстанавливают пониженную заработную плату до прежнего уровня, могут захотеть избежать внесения последующих изменений в ответ на условия ведения бизнеса, поскольку эти изменения могут создать риск требований о том, что заработная плата фактически является почасовой оплатой.

10. Работодатели, рассматривающие возможность снижения заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников в Калифорнии, возможно, захотят иметь в виду Dingwall и последнее руководство DLSE.

© 2020, Оглетри, Дикинс, Нэш, Смоук и Стюарт, П.C., All Rights Reserved. National Law Review, Volume X, Number 128

Образец письма о снижении заработной платы для отправки вашим сотрудникам

Многие организации сталкиваются с проблемами в поддержании финансового процветания в нынешние экономические времена. И один из наиболее распространенных способов сократить расходы в указанные трудные времена — это сократить расходы на заработную плату в вашей организации.

Это можно сделать за счет увольнений, не допуская сверхурочных, а в некоторых случаях за счет массового сокращения заработной платы.Таким образом, необходимо письмо о снижении заработной платы.

В этом блоге вы узнаете, как решить, является ли инициатива по снижению заработной платы лучшим решением для вашей организации, как провести сокращение заработной платы, а также как объявить об этой инициативе в нашем письме о сокращении заработной платы.

А теперь приступим!

Письмо о снижении заработной платы: Как вы решаете?

Прежде чем создавать собственное письмо о снижении заработной платы для своих сотрудников, вам необходимо решить, является ли это лучшим вариантом для вашей организации.

Когда организации переживают тяжелые финансовые времена, есть несколько вариантов сокращения затрат:

• Furloughs
• Увольнения
• Добровольные увольнения
• Уменьшение силы
• Наем приостановлен
• Путешествие останавливается
• Замораживание расходов
• Замораживание выплат
• Сокращение рабочего времени
• Не допускается сверхурочная работа
• Отмена бонусов
• Предлагаю неоплачиваемый творческий отпуск

И, наконец, идет снижение заработной платы. Снижение заработной платы — это когда вы уменьшаете заработную плату всех — или группы — ваших сотрудников, чтобы снизить общие расходы на заработную плату в вашей организации.

Когда ваша организация выбирает, какой метод снижения затрат лучше всего подходит, вам необходимо проанализировать текущую среду бизнеса и найти метод, который наиболее точно соответствует их общим потребностям.

Например, если вашей организации необходимо навсегда изменить бизнес-стратегию, в результате чего навыки нескольких сотрудников станут избыточными, вам, вероятно, не нужно снижать зарплату, чтобы более эффективно управлять своими расходами.В этой ситуации имеет смысл перейти к сокращению или RIF из-за огромного влияния, которое это оказывает на вашу организацию.

Лучшее время для сокращения заработной платы — несколько месяцев до возможного сокращения.

Например, идеальное время для этого — если ваша организация переживает финансовый спад в течение нескольких месяцев, и вы знаете, что, если что-то не изменится, увольнение может произойти через шесть месяцев или год.

Некоторые из вышеперечисленных стратегий сокращения затрат также согласуются с этим мышлением, например, мораторий на прием на работу, приостановление командировок, приостановление расходов, мораторий на оплату труда, сокращение рабочего времени, отказ от сверхурочных, отмена бонусов и предложение неоплачиваемых отпусков.

Итак, если вы согласны с временными рамками, как вы выберете все варианты, указанные выше? Стоит ли внедрять их все? Или всего несколько? И как долго?

Всем хороших вопросов!

Для каждого из вышеперечисленных вариантов сокращения затрат вам необходимо проанализировать достоинства и недостатки каждого, а также его финансовые последствия для вашей организации. Затем сравните это с вашими общими целями по продвижению организации вперед.

Например, если вашей организации необходимо постоянно сокращать ежемесячные накладные расходы на 100 тысяч долларов в месяц, сокращение заработной платы будет хорошим решением.Сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочной работы — это только временные решения, но сокращение заработной платы — более ограниченное решение.

Вот некоторые преимущества проведения снижения заработной платы:

• Как сказано выше, это более конечное решение
• Финансовый эффект инициативы очень легко подсчитать.
• Это легче осуществить, чем большее сокращение, например увольнение
• Если вам в конечном итоге понадобится сократить численность персонала, это поможет начать процесс, поскольку многие сотрудники, вероятно, захотят уволиться после того, как им снизят заработную плату.

Несмотря на то, что существуют довольно большие преимущества, есть также несколько недостатков, о которых ваша организация также должна знать:

• Моральный дух может сильно пострадать от снижения заработной платы сотрудников
• Снижение морального духа может снизить производительность, что в конечном итоге приведет к снижению доходов.
• Затрудняюсь ответить на вопросы о сроках снижения
• Это увеличивает сложность найма эффективных талантов для работы в вашей организации.

После того, как вы проанализировали все методы снижения затрат, как описано выше, проанализируйте их финансовое влияние. Отсюда вам нужно будет выбрать столько методов, сколько необходимо для достижения вашей финансовой цели.

Примечание: для эффективности важно проанализировать количество инициатив, которые вам необходимо реализовать.Если для достижения ваших целей потребуется внедрить все следующие методы сокращения затрат, будет проще организовать увольнение.

Наконец, перед тем, как реализовать указанные методы, вам необходимо понять временные рамки, в течение которых они будут применяться. Например, если вы реализуете снижение заработной платы, вам нужно приблизительно понимать, как долго это снижение должно происходить.

Ваши сотрудники спросят вас, когда они снова получат прибавку после сокращения, и вы должны будете ответить на этот вопрос честно.И если вы считаете, что вашей организации придется сохранять сниженную заработную плату дольше, чем ваш годовой цикл проверки, возможно, имеет смысл ввести соответствующее замораживание заработной платы.

Наконец, вам необходимо понять, что означает для организации завершение политики сокращения заработной платы. Вы восстановите прежнюю зарплату? Или вы повысите зарплату, чтобы она соответствовала их зарплате, если бы не было снижения зарплаты?

Письмо о снижении заработной платы: Как вы реализуете инициативу?

Одним из преимуществ этой инициативы является то, что ее довольно легко реализовать.

Первое, что вы захотите сделать, когда почувствуете этот вариант, — это проконсультироваться со своим корпоративным юрисконсультом или адвокатом. В Интернете есть отличные советы о том, как снизить зарплату, но в них не принимаются во внимание постановления и законы вашего штата или местности.

Далее вам нужно будет принять решение о процентном снижении заработной платы. Будет ли у вас такой же процент в организации? Или у определенных отделов или уровней владения будут разные уровни сокращения? Это будет определяться вашей общей целью сокращения расходов.

После того, как вы сделаете эти пункты, вам нужно будет уведомить команду по начислению заработной платы и подготовить представителей отдела кадров к любым вопросам, которые могут возникнуть у сотрудников о новой политике сокращения заработной платы.

Кроме того, если у вас есть ресурсы, которые помогут с удержанием в это время, ваша команда должна сосредоточиться на их реализации. Хотя вы можете захотеть, чтобы произошла текучка кадров из-за снижения заработной платы, вы не захотите потерять всех своих сотрудников.

И наконец: вы должны уведомить ваших сотрудников о предстоящем сокращении их заработной платы.Большинство организаций делают это с помощью корпоративного письма, которое может быть доставлено по электронной почте или лично.

Письмо о снижении заработной платы: что оно должно включать?

Одним из наиболее важных аспектов снижения заработной платы является коммуникация, которую вы будете использовать, чтобы предупредить своих сотрудников об этом изменении.

Без надлежащей коммуникации ваши сотрудники будут относиться к изменениям еще более негативно. Это может привести к чрезмерной текучести кадров, снижению морального духа и очень низкой производительности.

Итак, важно, чтобы вы все поняли правильно!

Вот различные пункты, которые вы должны включить в письмо о снижении заработной платы:

1. Шаблонное форматирование письма: дата, тема, приветствие и подпись генерального директора.
2. Объяснение того, почему ваша организация сталкивается с финансовыми трудностями, такими как экономические проблемы или сбой в отрасли.
3. Объяснение всех методов снижения затрат, которые вы рассмотрели перед тем, как выбрать этот.
4. Уведомление о снижении заработной платы, инструкции о том, на какой процент будет снижена заработная плата ваших сотрудников, и когда произойдет изменение. (Включите это как для почасовых, так и для оплачиваемых сотрудников.)
5. График того, когда эта политика будет пересмотрена и каковы ожидания в отношении сокращения.
6. Выразите признательность своим сотрудникам за их усердный труд, преданность делу и неизменную лояльность к вашей организации.
7. Предложите сотрудникам ресурс, которым они могут воспользоваться, если у них возникнут дополнительные вопросы, например, ваш отдел кадров.

На протяжении всего письма важно сохранять дружелюбный тон, но при этом честно рассказывать о ситуации. Это наиболее уважительное отношение к своим сотрудникам.

И, как всегда, перед отправкой письма убедитесь, что ваша команда юристов ознакомится с ним, чтобы убедиться в соблюдении всех законов, относящихся к вашему местоположению и отрасли.

Вы можете скачать наш образец письма о снижении заработной платы здесь:

Что делать и как с этим обращаться

Однажды вы приходите на работу, ликующий и отдохнувший после вечернего сна на шикарной новой кровати с четырьмя балками размера «king-size» — явное улучшение по сравнению с вашей ветхой, жесткий и шумный близнец, от которого ты ворочался всю ночь. Но как только вы проходите через дверь офиса, ваше прекрасное настроение быстро меняется после того, как начальник сообщает вам, что в следующем месяце вы сокращаете зарплату.

К сожалению, ваши мечты о полноценном ночном сне рушатся, потому что вам придется вернуть кровать; и отличный день внезапно превратился в плохой — а сейчас всего 9:15!

Когда работодатель снижает вам зарплату, это далеко не приятно. Это несправедливо, несправедливо и недостойно. Тем не менее, если не считать гримасы, безумного набора текста на клавиатуре и возвращения домой, чтобы утопить свое горе в обычном напитке — вы мало что можете с этим поделать.

Фактически, единственное, что вы можете сделать, это знать свои права и возможности как сотрудника в случае снижения заработной платы и принять меры, которые помогут вам справиться с этим.

Вот все, что вам нужно знать!

Что такое сокращение заработной платы?

Уменьшение заработной платы определяется как сокращение заработной платы сотрудника, в основном, когда происходят увольнения, корпоративная реструктуризация и инициативы по экономии затрат. Он может быть постоянным или временным, и это может привести к уменьшению повседневных обязанностей.Кроме того, это может повлиять на пособия, бонусы и надбавки работника.

Как следует получать уведомление о снижении заработной платы?

Каждая юрисдикция поддерживает свой собственный свод трудового законодательства, включая процесс уведомления работников о любых изменениях в структуре вашего вознаграждения. В некоторых странах требуется, чтобы ваш работодатель уведомил вас за один день, в то время как в других регионах мира компании требуют продления как минимум на одну неделю. Крайне важно проверить свое местное трудовое законодательство и определить, было ли у вас достаточно времени на работе.

Когда работодатели могут снизить вам заработную плату?

В идеальном мире сотрудники никогда не увидят, что их зарплаты испорчены. К сожалению, это не утопия, и реалии рынка могут повлиять на самый успешный бизнес. Тем не менее, во многих случаях компания вправе снизить оплату труда сотрудников, в том числе:

У Acme International проблемы с денежным потоком

Vandelay Industries проходит корпоративную реструктуризацию

сотрудник был понижен в должности — не повышен в должности — поэтому последовал вычет из заработной платы

— повсеместное сокращение заработной платы, включая руководство, чтобы двери были открыты.

Действительно, каждый предпочел бы более низкую заработную плату, чем потерять работу. Единственный раз, когда это может показаться неразумным, — это когда у всех снижается зарплата, а у руководителей нет. В этом случае вы можете искать другую работу.

Насколько может упасть ваша зарплата?

Опять же, это зависит от юрисдикции. Однако, вообще говоря, ваша зарплата не может быть ниже минимальной заработной платы. Итак, если вы зарабатываете 18 долларов (14 фунтов стерлингов) в час, а минимальная заработная плата составляет 14 долларов (10 фунтов стерлингов), то ваша почасовая оплата не может опускаться ниже 14 долларов (10 фунтов стерлингов).

Можно ли снизить заработную плату из-за дискриминации?

По закону частные предприятия обязаны снижать заработную плату на справедливой основе. Другими словами, им запрещено преследовать работников по признаку расы, возраста, сексуальной ориентации или религии. Все эти аспекты являются защищенным классом в соответствии с законами о дискриминации.

Более того, работодателям запрещено сокращать вашу заработную плату или оклад, что может противоречить государственной политике. Например, нельзя уволить сотрудника, сократить его часы работы или уменьшить его заработную плату за присяжные заседатели, изобличение, службу в Национальной гвардии или голосование.

Когда сокращение заработной платы является незаконным?

Итак, ключевой вопрос, который вы, вероятно, задаете, звучит так: когда сокращение вашей заработной платы является незаконным? Вот несколько вещей, которые вам нужно знать о незаконном расторжении договора.

Ваш работодатель принял ответные меры после того, как вы подали жалобу на сексуальные домогательства или издевательства.

В контракте прямо указывается ставка заработной платы за вашу работу; работодатель должен будет пересмотреть условия вашего контакта, если он или она отчаянно пытается уменьшить ваш заработок.

Компания делает это на дискриминационной основе; Жители Южной Азии и люди моложе 35 лет получают снижение заработной платы.

Сотрудник, освобожденный от уплаты налога, который должен получать зарплату и не имеет права на сверхурочную работу, подвергается штрафу, но затем компания теряет освобождение от уплаты заработной платы, оставляя освобожденному сотруднику право на множество других льгот.

Если вы обнаружите, что ваш начальник не соблюдает современные законы о труде, и вы считаете, что с вами поступили несправедливо, то будет уместно подать жалобу только в местное министерство труда или департамент.Вы также можете обратиться за юридической помощью и подать на фирму в суд за потерю заработной платы.

Можете ли вы задать вопросы?

Не стесняйтесь зайти к менеджеру или в офис владельца и задать много вопросов:

Это временно или постоянно?

Ваша рабочая нагрузка снизится или останется прежней?

Каковы планы компании по улучшению ситуации?

Может ли быть обратное возмещение?

Именно эти вопросы могут вам очень помочь и показать фирме, что вы преданы своей должности и работодателю.

Как справиться с сокращением заработной платы?

Теперь, когда вы согласились на сокращение дохода, следующий шаг — найти способы справиться с этим. В самом деле, никто не будет спорить с тем, что увидеть снижение заработной платы на 23% сложно, особенно если вы живете от зарплаты к зарплате, страдаете от большого долга или имеете пристрастие к утреннему латте. Это может быть стрессом, зная, что вы привыкли к более высоким заработкам, но теперь эти заработки исчезают.

Хотите верьте, хотите нет, но даже снижение заработной платы на 23% возможно, если вы будете принимать соответствующие меры.

Вот пять советов по сокращению заработной платы:

1. Посмотрите на свой бюджет

Во-первых, вас следует похвалить за ограниченный бюджет. Знаете ли вы, сколько из ваших собратьев, мужчин и женщин, не имеют в своей жизни такого важного инструмента? Во-вторых, это здорово, что она у вас есть, но какая польза, если вы максимизируете ее потенциал? Проще говоря, вам необходимо регулярно пересматривать свой бюджет, что особенно актуально, когда вы стали жертвой сокращения заработной платы.

Итак, как только вы получите письмо от отдела кадров, обязательно изучите свой бюджет и выполните следующие действия.

Проведите серию сокращений бюджета (утренние поездки за кофе, неиспользованные абонементы в тренажерный зал, планы для смартфонов).

Найдите способы заработать больше денег (фрилансер, подработка и т. Д.).

Определите, можете ли вы по-прежнему откладывать и инвестировать, как обычно.

Подсчитайте, сколько вам нужно заработать, чтобы не отставать от самого необходимого (аренда / ипотека, коммунальные услуги, транспорт, еда и сбережения).

2. Никогда не пропускайте платежи по счетам

Один из самых быстрых способов попасть в беду — это пропустить оплату счета.Если вы не договорились о другом плане платежей, который исключает проценты, вам не следует отказываться от счета за воду, Интернет или кредитную карту в этом месяце. Вместо этого вам нужно вести график платежей. В противном случае будут начислены штрафы за просрочку платежа, проценты и другие штрафы, что приведет к ухудшению вашего положения.

3. Долги не лезть

Независимо от того, сколько раз вы убеждаете себя в том, что все станет лучше и вы заработаете больше денег, чем когда-либо прежде, в будущем, вам никогда не следует брать в долг больше, чем необходимо.Да, жизнь может быть тяжелой, и, конечно, будет немного сложнее при более низком доходе, но залезть в долги не получится.

С учетом того, что проценты по кредитной карте есть, накопление на вашей Visa или MasterCard или даже кредитной линии нанесет вам вред на долгие годы.

4. Продолжайте экономить

Как и платить за квартиру или выкладывать продукты на стол, экономия должна оставаться главным приоритетом. Будь то дождливый день или выход на пенсию, убедитесь, что ваш автоматический план сбережений продолжает действовать.

Важно помнить, что если вы теряете деньги, у вас есть возможность уменьшить свои ежемесячные сберегательные обязательства. Вместо того, чтобы тратить 1000 долларов в месяц, вы можете уменьшить их до 500 долларов. Основная цель — сэкономить и инвестировать без сбоев, даже если это означает на одну поездку в Starbucks меньше.

5. Пересмотрите свои долгосрочные и краткосрочные цели

У всех разные финансовые цели. Один человек может захотеть накопить достаточно денег, чтобы уйти на пенсию и просто остаться дома и спать весь день.Другой человек может захотеть прожигать любой получаемый доход и работать, пока не состарится и не поседеет. Приоритеты, народ!

Теперь, когда ваша финансовая картина выглядит несколько иначе при меньшем доходе, было бы разумным шагом пересмотреть свои финансовые цели — долгосрочные и краткосрочные. Действительно, ваша краткосрочная цель прямо сейчас — выживание, но она не будет длиться вечно, так что, возможно, пришло время быть более амбициозными в отношении своего будущего!

В этой глобальной экономике предприятия предпочитают осуществлять повсеместное сокращение заработной платы, а не увольнения десятков или сотен сотрудников. Это намного предпочтительнее — и для работника, и для работодателя. Для компании это избавляет от необходимости нанимать и переобучаться, когда бизнес снова начинает процветать. Для работника это означает стабильную работу, зарплату и отсутствие необходимости искать работу и участвовать в собеседовании.

Тем не менее, снижение зарплаты не идеально, но бывает. Вам решать, как лучше использовать плохую ситуацию.

Вам когда-нибудь снижали зарплату? Как вы с этим справились? Расскажите нам о своем опыте в разделе комментариев ниже.

DLSE разрешает снижение заработной платы в связи с экономическим спадом

Четвертый квартал 2009 г. — Информационные бюллетени California UPDATE Закон о занятости

Для печати

Как правило, освобожденным от налогообложения сотрудникам должна выплачиваться полная заработная плата за рабочие недели, в течение которых они выполняют какую-либо работу. Существуют исключения, например, когда сотрудник пропускает день или более по личным причинам (кроме болезни или инвалидности) или когда сотрудник приступает к работе в середине недели. Но работодатель, который ненадлежащим образом снижает зарплату освобожденных от налогообложения сотрудников, рискует потерять льготы и предъявлять претензии в связи с неоплаченными сверхурочными часами на многие годы.

Что делать, если работодатель сокращает график и зарплату освобожденным работникам, чтобы контролировать расходы? В Письме-заключении от 19 августа 2009 г. Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии (DLSE) пришло к выводу, что закон разрешает такие действия при соответствующих обстоятельствах.

Заключение DLSE было ответом на следующую схему фактов. Работодатель, испытывающий трудности из-за нынешнего экономического спада, хочет сократить с пяти запланированных рабочих дней в неделю до четырех. Влияние на почасовых сотрудников очевидно.Им не будут платить за то, что они не работают. Что касается освобожденных сотрудников, работодатель снизит им зарплату на 20 процентов. Работодатель предполагает, что это будет временное изменение, и он вернется к пятидневной рабочей неделе и полной заработной плате, как только условия ведения бизнеса улучшатся.

Вопреки письму-заключению, опубликованному в 2002 году, DLSE заявило, что изменение допустимо, при условии, что оно (1) не предназначено для обхода правила, согласно которому сотрудникам выплачивается полная заработная плата за любую неделю, когда они выполняют работу, и (2) не уменьшить свою компенсацию ниже минимума, требуемого в соответствии с действующим законодательством.DLSE подчеркнула, что эти шаги будут доступны только работодателям, которые «столкнулись со значительными экономическими трудностями из-за нынешнего серьезного экономического спада». Далее было подчеркнуто, что это была разовая временная корректировка. Но в этих обстоятельствах DLSE предоставил работодателям определенную гибкость в сокращении графика работы и заработной платы освобожденных от налогов сотрудников, не подвергая опасности их статус освобожденных.

Работодатели, желающие изучить этот вариант, могут связаться с любым из наших юристов по трудоустройству в Калифорнии.К тому времени DLSE, возможно, снова изменил свою позицию по этому вопросу.

Прекратите спрашивать соискателей об их зарплате

Компании могут предпринять одно простое и незамедлительное действие, чтобы существенно сократить неравенство в оплате труда чернокожих и женщин-служащих: прекратить спрашивать соискателей о предварительной оплате. За последние три года в 14 штатах были введены запреты на получение заработной платы, и авторы обнаружили, что эти новые законы привели к значительному увеличению заработной платы темнокожим (+ 13%) и женщинам (+ 8%) кандидатам, которые устроились на новую работу.Вместо того, чтобы запрашивать истории заработной платы, компании могут спросить, какие кандидаты надеются заработать, или указать диапазон заработной платы в объявлениях о вакансиях — и то, и другое становится все более распространенным. Анализ авторов, основанный на штатах, которые запретили работодателям использовать историю заработной платы, показывает, что работодатели могут столь же эффективно нанимать сотрудников без использования истории заработной платы — например, текучесть кадров не увеличивалась в штатах с запретами. В то же время работодатели, которые избегали запрашивать истории заработной платы, смогли значительно сократить несправедливую разницу в оплате труда.

В ответ на общенациональные протесты генеральные директора взяли на себя обязательство бороться с дискриминацией и нетерпимостью и возобновили обязательства по увеличению разнообразия и справедливости в своих организациях. Но как они могут продемонстрировать, что это больше, чем пустые обещания? Новое исследование (проведенное Бессеном, Денком и соавтором Чен Мэн) показывает, что руководители могут предпринять одно простое и немедленное действие, чтобы существенно сократить неравенство в оплате труда чернокожих и женщин-служащих: прекратить спрашивать соискателей о предварительной оплате.

Мы знаем, что эта политика имеет большое влияние на неравенство в оплате труда, поскольку 14 штатов запретили эту практику в течение последних трех лет. Мы проанализировали различия между регионами с запретами на получение заработной платы (SHB) и соседними округами в штатах без запретов. Мы обнаружили, что эти новые законы привели к значительному увеличению заработной платы темнокожим (+ 13%) и женщинам (+ 8%) кандидатам, которые устроились на новую работу.

Почему малоимущие группы видят предложения о более высокой оплате, если работодатели не используют информацию из истории заработной платы? Проще говоря, эта информация дает работодателям преимущество на переговорах.Зная, что соискателю сейчас недоплачивают, работодатели могут предложить немного больше, чем его текущий уровень оплаты, будучи уверенными, что соискатель согласится. Но соискателю все равно могут заплатить меньше, чем он того стоит. Таким образом сохраняется неравенство в оплате труда. Но когда доступ к истории заработной платы ограничен, темнокожие соискатели и женщины-соискатели видят более равные условия.

Похоже, что наблюдается растущая тенденция к включению диапазона заработной платы в объявления о необходимости получения помощи, даже среди работодателей, не подпадающих под действие SHB, что говорит о том, что многие работодатели добровольно решили перестать спрашивать об истории заработной платы. Это отрадная тенденция, и все больше работодателей должны следовать ей ради сокращения неравенства в оплате труда. Работодатель, добровольно решивший перестать спрашивать об истории заработной платы, представляет собой преднамеренное, конкретное действие, которое может помочь уменьшить неравенство в оплате труда и, для первопроходцев, послужит стимулом для продвижения бренда, чтобы сделать компанию более привлекательным работодателем для женщин и меньшинств, показывая, что работодатель фактически предпринимает конкретные шаги по борьбе с институциональной дискриминацией.

Были аргументы как за, так и против использования информации о заработной плате.Компании и специалисты по персоналу утверждали, например, что знание истории заработной платы соискателя необходимо для экономии времени как соискателя, так и компании в процессе собеседования. Если компания не могла позволить себе заработную плату, которую претендент мог получить — обычно на 10-20% больше, чем текущая зарплата — тогда не было бы смысла делать предложение, выходящее за рамки этого диапазона. Однако работодатели могут — и все чаще, как показывают наши данные, — просто включают диапазон заработной платы в объявление о вакансии и позволяют кандидату самостоятельно выбирать, приемлем ли этот диапазон для них при принятии решения о подаче заявления.

Работодатели также могут оценить ожидаемую заработную плату соискателя, не спрашивая историю их заработной платы. Даже при запрете истории заработной платы работодатель может спросить, на что претендент надеется заработать. И ничто не мешает высокооплачиваемым кандидатам на работу добровольно отдавать свою текущую зарплату, чтобы оправдать ожидания работодателя.

Некоторые специалисты по персоналу также утверждали, что история заработной платы была необходима для определения карьерной траектории кандидата. Послужной список постоянного повышения заработной платы на предыдущих должностях продемонстрирует, что кандидат достоин повышения ответственности и оплаты.Конечно, эта информация также может быть получена качественно из резюме кандидата и из вопросов собеседования или количественно путем исследования рынка того, что другие компании платят за ту же должность, или из того, что компания заплатила предыдущим сотрудникам на этой или аналогичных должностях.

Еще одна проблема заключается в том, что история заработной платы может показать качество соискателя в целом, помимо его карьерной траектории. Беспокоит то, что без этой информации работодатели будут отбирать в среднем кандидатов более низкого качества, что приведет к ухудшению соответствия вакансий и увеличению текучести кадров.Наши данные показывают, что это не вызывает серьезного беспокойства. Уровень текучести кадров не увеличился в штатах с запретами на заработную плату в целом, и не увеличился для работников, которым на предыдущей работе относительно мало платили. Короче говоря, наш анализ, основанный на штатах, которые запретили работодателям использовать истории заработной платы, показывает, что работодатели могут нанимать столь же эффективно, не используя эту информацию. В то же время работодатели, которые избегали запрашивать истории заработной платы, смогли значительно сократить несправедливую разницу в оплате труда.

Отсутствие вопросов об истории заработной платы связано с растущей тенденцией к большей прозрачности заработной платы. Наши данные показывают резкое увеличение использования диапазонов заработной платы в объявлениях о вакансиях после принятия в масштабах штата законодательства о SHB, а не только работодателями, подпадающими под действие запрета. Кандидаты также могут узнать о диапазоне заработной платы работодателя на таких веб-сайтах, как Glassdoor, которые позволяют нынешним и бывшим сотрудникам публиковать информацию о своей зарплате и условиях работы. Большая прозрачность предлагает кандидатам равные условия игры, тем самым уменьшая дискриминацию и другое неравенство как в процессе приема на работу, так и с течением времени на работе.

Повышение прозрачности выгодно как работодателям, так и соискателям, а также удовлетворяет потребности специалистов по персоналу и руководителей. Аргументы по обе стороны запрета на получение заработной платы указывают на необходимость прозрачности и начала отношений работодатель-работник на правильной ноге и в надлежащем духе. Хотя работодатели с большей вероятностью укажут диапазон заработной платы в объявлении о вакансии из-за запрета истории заработной платы, они не опубликовали бы вакансию, если бы не знали, сколько они могут себе позволить заплатить за нее. SHB просто побуждает работодателя четко указать, что он, вероятно, уже имел в виду при размещении вакансии. Очевидно, что работодатели могут выйти за рамки требований этих законов и добровольно предоставить более подробную информацию соискателям и сотрудникам. Эта прозрачность создает культуру, которая задает правильный тон — открытость и гостеприимство для сотрудников, помогает привлекать большее разнообразие кандидатов и сокращает разрыв в оплате труда женщин и цветных людей.

Кризис с коронавирусом не должен вести к увольнениям

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Во время кризиса путь между отказом корпораций и увольнениями часто бывает коротким. В течение нескольких недель наши корпоративные клиенты и контакты не беспокоились о потенциальном экономическом воздействии вспышки Covid-19. Затем примерно 9 марта что-то изменилось. Во-первых, наши знакомые сказали нам, что они ограничивают доступ посетителей в свои офисы и поощряют удаленную работу. Теперь, всего несколько дней спустя, мы слышим, что многие из них рассматривают возможность увольнений, чтобы убедиться, что они пережили кризис, и недавний опрос показал, что подавляющее большинство корпоративных лидеров рассматривают возможность принятия каких-либо финансовых мер в результате кризиса. пандемия.

Безусловно, рефлекс сокращения затрат понятен. Руководители обязаны принимать ответственные решения, чтобы поддерживать свои компании на плаву. Но те, кто управляет экономическими последствиями этого кризиса ясно и сочувственно, создают большую ценность для своих компаний и выйдут из этой пандемии сильнее, чем когда-либо прежде. Поэтому, прежде чем объявлять о серьезных увольнениях, мы рекомендуем вам сначала рассмотреть эти меры.

Общайтесь открыто

Многие руководители считают, что если они признают, что компания переживает неспокойные времена, это отпугнет ее лучших сотрудников. Предполагается, что эти сотрудники будут меньше беспокоиться, если руководство будет держать их карты близко к груди. Нет ничего более далекого от правды. Всем известно, что мы переживаем глобальную пандемию. Всем известно, что определенные секторы экономики уже сильно пострадали от изменений в поведении потребителей в результате этого вируса. И всем известно, что замедление темпов роста экономики и рост неопределенности также могут повлиять на их компанию.

Вместо того, чтобы заставлять своих сотрудников гадать, что их ждет, предельно ясно дайте им понять о финансовом состоянии вашей фирмы и о том, какие цели вы будете ставить в приоритет.Эти цели не будут одинаковыми для каждой компании, и вам не следует делать пустые заявления, в которые вы не верите, например, «мы ставим наших сотрудников на первое место». Эти утверждения могут сбивать с толку и даже приводить к обратным результатам, когда люди беспокоятся о своей работе. Вам лучше быть конкретным. Например, если ваша цель — сохранить рабочие места при соблюдении условий банка, скажите это. Если вы хотите быстро внести серию изменений, чтобы обеспечить безопасность работы, поясните, что вы ставите это решение в приоритет над другими, более медленными изменениями.

Разделите боль

Если вы сокращаете количество рабочих мест, чтобы избежать потери рабочих мест, вы должны подавать пример и делать сокращения, которые влияют и на вашу повседневную жизнь. Если вы этого не сделаете, есть опасность, что ваши сотрудники будут чувствовать себя бездельниками, приносящими жертвы, в то время как начальник продолжает оставаться без изменений. Получите обязательство по сокращению заработной платы от высшего руководства. Как генеральный директор, вы должны получать самое большое сокращение зарплаты. Например, несколько генеральных директоров авиакомпаний временно отказываются от зарплаты или сокращают зарплату на фоне надвигающегося сокращения в отрасли.

Рассмотрите идеи краудсорсинга с сотрудниками

Может быть непросто открыть слово сотрудникам для идей о том, что компания должна делать. Вы можете опасаться, что сотрудники будут возмущены, если их идеи не будут выбраны. Вы также можете опасаться, что если вы попросите своих сотрудников поделиться идеями, это будет означать, что у вас будет меньше контроля. Мы знаем одного генерального директора, который отверг идею таких открытых консультаций, сказав: «Участие — это одно, а столпотворение — другое.«Но краудсорсинг не обязательно должен быть хаосом. По нашему опыту, очень важно, чтобы вы просили своих сотрудников озвучивать свои идеи. Показывая им, а не просто говоря, что вы заботитесь о том, что они думают, вы получите более сильную поддержку инициатив, которые вы в конечном итоге придаете приоритетам.

Например, когда медицинский центр Beth Israel Deaconess Medical Center (BIDMC) применил краудсорсинговый подход к сокращению затрат после финансового кризиса 2008 года, большинство комментариев были положительными; действительно, сотрудники настолько ценили открытость, что защищали действия недовольных коллег, которые хотели наброситься на процесс или саботировать его.

Чтобы начать процесс краудсорсинга, лидеры должны предложить структуру, сформулировав, что вы намерены отдавать приоритет инициативам с более низкими требованиями к капиталу, более низкими профилями риска, доказанным положительным влиянием на денежный поток, более высокими шансами на сохранение рабочих мест и т. Д. Затем по-настоящему продемонстрируйте, что вы открыты для идей сотрудников. Вы можете даже представить окончательные пакеты персоналу и позволить им указать свои предпочтения между различными вариантами. Суть в том, что при таком подходе вы не теряете контроля.Вы повышаете свой статус лидера.

Просмотреть все варианты (даже менее обычные)

Перед увольнениями рассмотрите все ваши неочевидные варианты снижения затрат. Четырехдневная рабочая неделя для ролей, где у вас есть избыточные мощности, снизит расходы на персонал почти на 20% (при условии, что некоторые затраты останутся из-за накладных расходов и льгот). Некоторые сотрудники могут согласиться работать неполный рабочий день, если знают, что это сохранит рабочие места.

Вы также можете предложить сотрудникам возможность неоплачиваемого отпуска, если они того пожелают — оформление этого отпуска как «творческого отпуска» может помочь снять некоторую стигму отсутствия.Фактически, вы можете обнаружить, что некоторые сотрудники приветствуют эти варианты и хотели бы, чтобы они у них были всегда. Объяснив, что одна из ваших первостепенных целей — избежать увольнений, вы можете обнаружить, что сотрудники готовы к личным жертвам, связанным с замораживанием повышения заработной платы, прекращением бонусов, запретами на сверхурочную работу, приостановкой выплат в пенсионные фонды, сокращением отпусков. дней и другие меры экономии.

Рассмотрите возможность замедления снижения заработной платы для более низких уровней заработной платы, чтобы защитить сотрудников, которые являются наиболее уязвимыми.Например, вы можете снизить заработную плату наиболее высокооплачиваемых сотрудников на 10%, сотрудников со средним окладом на 5% и всех остальных сотрудников выше определенного порога наполовину. Именно это было сделано в BIDMC во время сокращения затрат — и сотрудники оценили, что старшие руководители испробовали всевозможные творческие подходы, чтобы минимизировать сокращение численности персонала.

Есть «лед в животе»

Быть лидером в неспокойные времена может нервничать. Если вы будете действовать слишком быстро, может оказаться, что вы слишком остро отреагировали.Если вы будете действовать слишком медленно, бизнес может разориться. Было бы разумно иметь то, что по-шведски называется Is i magen , «лед в животе», что примерно переводится как ваша способность сохранять хладнокровие в критической ситуации.

Во-первых, осознайте, что, как бы плохо все ни выглядело, государственная помощь может быть предоставлена. Многие бизнес-лидеры вспоминают, что после финансового кризиса 2008 года существовало сопротивление пакетам экономических стимулов. Частично это сопротивление было вызвано общественным недовольством спасением финансовых учреждений, вызвавших кризис.Общество с большей вероятностью будет поддерживать пакеты экономических стимулов в текущем случае, когда в спаде трудно винить одну конкретную отрасль. Экономическая помощь также может быть направлена ​​компаниям, которые могут предотвратить увольнения.

Кроме того, не относитесь ко всем отрицательным показателям вашего бизнеса одинаково. Если вашим клиентом является кинотеатр, и им нужно приостановить ваш проект, у вас есть основания полагать, что они не смогут вернуть проект обратно в ближайшее время, поскольку театральная индустрия терпит большой финансовый удар.Однако, если вашим клиентом является больница, которая говорит, что они хотели бы приостановить ваш проект, чтобы сосредоточиться на большом количестве пациентов в данный момент, стоит показать их руководству, что вы понимаете их текущие приоритеты.

Также разумно объяснить им, что вы пытаетесь понять, какие экономические последствия этой пандемии будут для вашей фирмы, и спросить их, могут ли они провести с вами открытое обсуждение, чтобы помочь вам понять, насколько вероятно, что они продолжат проект, как только все успокоится.

Но Is i magen не означает, что вы круто относитесь к нуждам вашего персонала. Это время проявить сочувствие, а не сохранять эмоциональную дистанцию ​​со своими людьми. Руководите с состраданием, особенно к наиболее уязвимым членам вашей компании. Распространено заблуждение, что в неспокойные времена большинство людей в первую очередь заботятся о себе. Напротив, наш опыт показывает, что во время кризиса люди в подавляющем большинстве предпочитают жертвовать, если это означает, что их компания может помочь большему количеству своих коллег сохранить свои рабочие места.

Пережить спад и принять трудные решения, чтобы удержать компанию на плаву, сложно. Однако, если вы ведете с состраданием, вы удивительным образом коснетесь жизни своих сотрудников и выйдете из этого потенциального спада сильнее, чем когда-либо прежде, укрепив общие ценности своих сотрудников.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Прозрачность зарплат продвигает инициативы DEI | Blog

Разнообразие и инклюзивность — главные приоритеты компаний по всему миру. Здорово, что ваша компания взяла на себя обязательство сделать свое рабочее место максимально инклюзивным, но заявления, которые вы видите от других компаний, кажутся много разговорами, а не действиями. Вы же не хотите быть компанией, которая на словах решает такую ​​важную проблему.

Значительный прогресс в направлении разнообразия, справедливости и интеграции требует действий.

Это требует, чтобы компании обращались к устаревшим или предвзятым политикам и методам. Независимо от того, являетесь ли вы стартапом или солидной компанией, один из способов принятия значимых мер для обеспечения справедливого и равноправного рабочего места — это прозрачность заработной платы .

Когда сотрудники знают, как их зарплаты соотносятся с зарплатами коллег, разница между заработной платой мужчин и женщин сокращается. И хотя политика прозрачности заработной платы часто рассматривается как способ сократить гендерный разрыв в оплате труда, прозрачность заработной платы выходит за рамки гендерного аспекта.

Политика прозрачности заработной платы укрепляет доверие между вашей компанией и ее сотрудниками и соискателями. Они видят, что вы предлагаете справедливую, равную оплату труда и четкий путь для профессионального роста. Обладая таким доверием, вы сможете собрать и удержать сотрудников из всех слоев общества.

Постройте доверие с помощью объективных формул заработной платы и преднамеренной стратегии

Когда компании хранят в секрете зарплаты, становится труднее выявить практики, способствующие неравенству.Сотрудники понятия не имеют, как руководство принимает решение о повышении по службе и оплате труда сотрудников на разных уровнях. Благодаря прозрачности заработной платы компания несет ответственность перед своими сотрудниками.

Прозрачность заработной платы укрепляет доверие между компанией и ее сотрудниками, поскольку позволяет им проверять математические расчеты. Они могут сравнивать заработную плату по ролям и отделам и судить о том, зависит ли заработная плата от навыков или результат дискриминации или бессознательной предвзятости.

Переход к прозрачности заработной платы может быть пугающим, не говоря уже о сложном, особенно для устоявшейся компании.Но это возможно. В 2008 году Starbucks взяла на себя обязательство сократить разрыв в оплате труда внутри компании, и это оказалось немалым подвигом. Десять лет спустя они объявили, что достигли 100% -ного равенства в оплате труда сотрудников США независимо от пола и расы.

Как они туда попали? Точно так же стартап Buffer решил проблему прозрачности заработной платы через три года после своего основания: проанализировав компенсацию, разработав объективную формулу заработной платы и четко объяснив, как они пришли к этим данным.

Формулы заработной платы позволяют компаниям рассчитывать заработную плату на основе объективных показателей.Таким образом компании могут заверить своих сотрудников в том, что заработная плата отражает конкретные аспекты, а не субъективное мнение о ценности человека для компании.

Некоторые компании, такие как Buffer, используют в своих формулах подход на основе местоположения. Другие компании, такие как HelpScout, предпочитают подход к компенсации, основанный на ценностях. Сравнивая эти два подхода, вы можете определить, какой подход лучше соответствует потребностям и целям вашей компании.

Наличие объективной формулы, четко определенных ролей и уровней роста, а также критериев, которые помогают определить диапазоны заработной платы, также могут помочь вам разработать прозрачную стратегию оплаты труда.

Три элемента стратегии заработной платы, способствующие справедливой оплате труда.

Разработка стратегии также помогает сотрудникам (и общественности) понять, как определяются цифры заработной платы, даже если они меняются с течением времени.

После введения прозрачности заработной платы Buffer пересмотрел свою формулу заработной платы. Например, в своей более поздней формуле Buffer преследовал три цели: повторно проверить базовую зарплату, повторно оценить свой источник данных о зарплате и включить уровни ролей.Получив обновленную формулу, они опубликовали обоснование своих решений и новых расчетов. Поступая таким образом, Buffer укрепил свою приверженность справедливой оплате труда и сохранению 100% ответственности перед своими сотрудниками — практика, которая успешно вызвала доверие в компании.

Компании также должны быть готовы ответить на сложные вопросы о своей стратегии, если они есть у сотрудников: Как вы определили базовую зарплату для этого типа работы? Как вы рассчитываете прожиточный минимум для локаций? В чем разница между уровнем стажа мастер и уровнем стажа продвинутый ?

Answers заверяют сотрудников, что компания продумала и намерение разработала стратегию вознаграждения, которая обеспечивает справедливую выплату сотрудникам.Это помогает сотрудникам верить в то, что, когда дело касается заработной платы, их компания одинаково уважает и ценит сотрудников.

Прозрачность заработной платы способствует удержанию сотрудников, предоставляя сотрудникам четкую траекторию роста

Для многих сотрудников профессиональный рост и продвижение по службе является приоритетом. Тем не менее, женщинам, и особенно цветным женщинам, предлагается лишь часть возможностей роста, которые есть у мужчин, и чернокожих мужчин также упускают из виду для продвижения по службе по сравнению с уровнем продвижения белых мужчин. Это напрямую влияет на способность женщин и меньшинств зарабатывать больше.

Именно здесь роли и уровни роста могут помочь вашей компании оставаться объективными и справедливыми в продвижении по службе. Роли, предлагающие уровни — младший, средний, продвинутый или аналогичные — нуждаются в определенных критериях, которые отличают один уровень от другого.

Когда компании предоставляют конкретные критерии, основанные на навыках, это помогает сотрудникам любого уровня подготовки понять, как им перейти на следующий уровень. Соединение каждого уровня с фиксированной величиной заработной платы служит двойной цели: оно распознает и вознаграждает рост сотрудника, а также помогает усилить прозрачность заработной платы на различных уровнях.

Для устоявшейся компании создание уровней для роли может стать проблемой. Может быть трудно четко провести различие между менеджером и старшим менеджером с точки зрения навыков или сложности работы, но это необходимо для достижения прозрачности и справедливости. Для начинающих компаний может быть проще установить роли с разными уровнями. Даже если размер вашей компании означает, что вы не выполняете все роли на всех уровнях, важно определить эти уровни, чтобы по мере вашего роста продвижение сотрудников оставалось очевидным.

Buffer вместе с такими компаниями, как HelpScout, Chewse и Medium, разработали карьерные рамки, которые четко определяют ожидания на каждом уровне. Эти конкретные ожидания затем позволяют сотрудникам и их руководителям разрабатывать стратегию, как сотрудник может продвигаться по службе и, как результат, зарабатывать больше.

Уровни карьеры Buffer для индивидуальных участников, которых в компании называют «Makers». (Источник )

Разработка четких путей роста — важный шаг к долгосрочному удержанию сотрудников.В 2018 году LinkedIn сообщил, что 94% сотрудников, опрошенных для подготовки ежегодного отчета об обучении персонала, остались бы в компании дольше, если бы компания инвестировала в их рост.

Создание карьерной основы и ее привязка к прозрачной цифре заработной платы также повышает доверие и укрепляет приверженность вашей компании продвижению и росту ваших сотрудников. справедливо. Он фокусируется на текущем состоянии сотрудника и исключает из рассмотрения любые систематические препятствия, такие как предыдущие возможности или образование, которые в противном случае могли бы иметь отрицательный эффект.

Итак, как вы конкретизируете уровни, чтобы они соответствовали приверженности вашей компании принципам равенства и справедливости? Этот разговор все еще набирает обороты, но вот несколько вещей, которые вы могли бы рассмотреть:

• Разделите роль на необходимые компетенции. Если вы создаете несколько уровней для одной роли, подумайте о разделении самой роли на разные компетенции. Вы можете сгруппировать связанные ожидания и сравнить их с соответствующими ожиданиями на следующем уровне.Например, управление клиентами может быть частью роли с уровнем 1, требующим, чтобы сотрудник участвовал в еженедельных звонках, и уровнем 2, требующим, чтобы сотрудник составлял повестку дня для еженедельных звонков.
• Составьте карту эволюции ожидания. Используйте горизонтальный подход и наметьте, как конкретное ожидание развивается от новичка к мастеру. Он отличается от вертикального подхода, который может рассматривать всю роль на уровне новичка, но построение графика ожидания само по себе гарантирует, что вы делаете реалистичные шаги к развитию и росту.

Посмотрите на изображение выше и рассмотрите аналогию с веревкой, которую использует Buffer. Двигаясь по горизонтали, вы видите, как опыт и знания человека в отношении веревки развиваются с . Изучение веревки с (уровень 1) до . Знает о веревке больше, чем кто-либо, период (уровень 5), с несколькими промежуточными этапами.

• Получите отзывы, исправьте, пересмотрите. Сделайте карьерные рамки сотрудничеством. Создайте начальный черновик, но поделитесь им со своей командой. Спрашивайте отзывы у менеджеров и сотрудников из разных слоев общества.Слушайте их предложения и вносите изменения. Осознайте, что вам может потребоваться пересмотреть структуру однажды по мере развития отрасли или роли.

Четкие ожидания в отношении заработной платы сокращают время на заполнение и привлечение квалифицированных кандидатов на вакансию

При наличии внутренней политики прозрачности заработной платы вы можете рассмотреть возможность обнародования цифр по должностям. Некоторые компании предпочитают посвящать часть веб-сайта своей компании раскрытию информации о заработной плате или обсуждению формулы заработной платы, в то время как другие компании могут делиться подробностями в блоге или письме генерального директора.Другой вариант — включить оклады или диапазоны окладов в объявления о вакансиях.

Через месяц после того, как Buffer опубликовал информацию о заработной плате своих сотрудников для всеобщего ознакомления, они увидели, что их пул соискателей удвоился. Почему? Это могло быть связано с тем, что соискатели знали, чего ожидать в плане оплаты. Они заранее знали, покроет ли вакансия, на которую они претендуют, их расходы на проживание, уход за ребенком и выплаты по кредитной карте и / или студенческому кредиту.

Что наиболее важно, предоставление диапазона заработной платы снимает с соискателя бремя согласования своей ценности.

Glitch, компания, которая предоставляет разработчикам возможность совместного программирования, включает диапазоны заработной платы во все описания должностей. В Glitch не только увеличилось количество кандидатов, но и компания получила положительные отзывы от кандидатов.

Решение использовать диапазон заработной платы вместо конкретной зарплаты — не редкость. Когда вы рассматриваете карьерные рамки, обсужденные ранее, диапазон заработной платы может включать в себя зарплаты с уровня 1 до уровня 5 для должности.Диапазоны дают менеджерам по найму или лицам, отвечающим за отдел найма, возможность разместить кандидата на основе объективных критериев, основанных на навыках, изложенных в структуре.

Выдержка из объявления о вакансии с указанием диапазона заработной платы. (Источник )

Предоставление диапазона заработной платы также снимает с заявителя бремя согласования своей ценности — практика, которая по-прежнему отрицательно сказывается на женщинах и цветных людях. Оценщики считают женщин непривлекательными, когда они ведут переговоры, а чернокожие кандидаты считаются настойчивыми, несмотря на то, что договариваются о такой же оплате, как и белые мужчины.

Удаление переговоров о заработной плате также фокусируется на разговорах о найме на работу, на которую претендует соискатель, а не на прошлом опыте работы и заработной плате. Фактически, теперь в некоторых штатах запрещено спрашивать о прошлой зарплате. Почему? Потому что женщины и цветные люди начинают свою карьеру со значительно более низкой заработной платой, и со временем она увеличивается.