Процессы управления персоналом: Процесс управления персоналом: как он реализуется в современных условиях

Содержание

Управление персоналом: искусство и работа

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars

(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Насколько совершенны процессы управления персоналом в российских компаниях

Компании SAP CIS и «Экопси консалтинг» недавно выяснили, насколько автоматизировано управление персоналом на 350 российских предприятиях и насколько степень автоматизации зависит от зрелости процессов управления персоналом. Оказалось, что лучше всего автоматизированы не самые зрелые процессы и наоборот – наиболее зрелые процессы недостаточно автоматизированы.

В целом более половины опрошенных компаний (57%) частично автоматизировали HR-процессы и по-прежнему ведут бумажное кадровое делопроизводство, у 28% они вообще не автоматизированы. Полная автоматизация HR, в том числе с помощью интегрированных информационных систем, наблюдается лишь у 15% компаний.

Зрелость процессов в целом опережает автоматизацию. У 7% процессы управления персоналом организованы с учетом потребностей, результатов и потенциала сотрудников (высший уровень зрелости), у 34% респондентов процессы основаны на универсальных процедурах, в 48% компаний процессы управления персоналом запускаются по инициативе руководителей (которым, например, нужно набрать сотрудников в отдел, повысить работника в должности или премировать), а в 11% компаний процессы вообще не организованы толком.

Хороши во всем

В Сбербанке автоматизация HR-процессов началась задолго до пандемии. Еще в 2018 г. банк совместно с SAP внедрил облачную систему управления талантами SAP SuccessFactors, что позволило интегрировать все элементы HR-цикла – от подбора до удержания персонала, рассказывает представитель Сбербанка. По его словам, банк автоматизировал все ключевые элементы HR-цикла, еще раньше были отлажены и автоматизированы кадровое администрирование, управление компенсациями и льготами, постановка целей и оценка эффективности. Сейчас системой пользуются все 270 000 сотрудников банка и несколько дочерних компаний группы.

У банков, IT- и телекоммуникационных компаний выручка непосредственно зависит от навыков и компетенций сотрудников. Все они работают на высококонкурентных рынках и в наибольшей степени заинтересованы в совершенствовании и автоматизации HR-процессов, так как это позволяет привлекать лучших специалистов, эффективнее их обучать и удерживать, рассказывает Вера Соломатина, директор по персоналу SAP CIS. Гораздо меньше улучшение и автоматизация процессов управления персоналом нужны монополистам (например, в секторе энергетики) и компаниям, где традиционно привыкли удерживать сотрудников зарплатами и льготами (как, например, в нефтегазовом секторе), замечает эксперт.

По данным исследования, лучше всего HR-процессы развиты у банков, производителей потребительских товаров и в сфере услуг, они же лидируют и по автоматизации управления персоналом. 

Однако у чемпиона по уровню автоматизации – телекоммуникационной отрасли зрелость HR-процессов не лучше, чем у других отраслей. По мнению Григория Финкельштейна, партнера компании «Экопси консалтинг» и одного из авторов исследования, телекоммуникационные компании – исключение из правила, они изначально были нацелены на цифровизацию и начали ее еще до того, как их HR-процессы полностью созрели. 

Hе дошла очередь

Автоматизация подразумевает упорядочивание процессов, но в большинстве российских компаний эти процессы до сих пор не отлажены и не прозрачны, их трудно завести в компьютер, говорит Соломатина. Если в компании HR-процессы незрелы и служба персонала не справляется с валом бумажных документов, перевод этой путаницы в цифру полезного эффекта не даст, соглашается Финкельштейн.

Производственные предприятия сталкиваются со сложностями, когда внедряют информационные системы управления на разных площадках, рассказывает Дмитрий Городецкий, в недавнем прошлом директор по экономике и организации труда Evraz. По его словам, разные цеха автоматизированы не одинаково хорошо и это накладывает ограничения на совершенствование HR-процессов. По его словам, в этом году Evraz внедрил автоматизированный  сбор  HR-показателей для 150 цехов: теперь у начальника каждого цеха есть автоматически формируемая панель с девятью показателями, в том числе, скоростью заполнения вакансий, количеством больничных дней, показателями эффективности персонала, производительностью труда. Эта информация позволяет начальникам цехов быстрее принимать кадровые решения. Однако, замечает Городецкий, прежде чем автоматизировать на производстве управление персоналом, сначала часто приходится автоматизировать само производство и вложить в это не один миллион долларов. 

Процессы управления персоналом компании обычно автоматизируют в последнюю очередь – после маркетинга или продаж, говорит Соломатина. 

Что говорят компании? В банке ВТБ система управления персоналом (в 2019 г. стартовал проект единой автоматизированной системы управления персоналом банка) позволила ускорить расчеты заработной платы в 5 раз и обеспечила мгновенный доступ к данным в режиме реального времени, рассказывает представитель банка. По его словам, плановый экономический эффект от использования системы в разы превысит расходы на ее внедрение.

А в розничной сети «Декатлон» HR-платформа «Енисей» на базе SF SAP была внедрена в 2018 г. С ней интегрированы другие сервисы: «Контур», система электронного документооборота «Диадок», система подбора персонала Skillaz и др. Сеть в результате автоматизировала все кадровые процессы: расчет и пересмотр зарплаты, подбор персонала, адаптацию и интеграцию новых сотрудников, онлайн-обучение, оценку персонала, управление кадровым резервом и отчетность, рассказывает представитель сети. По его словам, проект «Енисей» был закончен за девять месяцев и в 3 раза снизил затраты на HR-процессы: на 50% снизилось время, которое сотрудники тратили на бумажную работу, снизился риск ошибок, все процессы стали полностью прозрачны для каждого сотрудника. Доступ к платформе получили 2700 сотрудников компании из любой точки России.

Трудный карьерный рост 

Согласно исследованию, наиболее зрелый HR-процесс в российских компаниях – управление эффективностью, почти половина компаний используют KPI или управление по целям (МВО). 

А самый автоматизированный – обучение. Он целиком автоматизирован у трети опрошенных компаний. Дистанционное обучение — это то, что несет наиболее очевидный экономический эффект, поэтому в том или ином виде его внедрили очень многие. Если дистанционное обучение внедрено, то планирование обучения тоже несложно автоматизировать, даже не меняя суть процесса,  замечает Финкельштейн. 

По данным исследования, наименее зрелый HR-процесс – управление карьерой. Он же и хуже всего автоматизирован (у 63% компаний этот процесс вообще не существует в цифровой форме).

Вопросы карьерного роста сотрудников для отделов персонала самые сложные, надо не только вовремя предложить человеку должность, но понимать, годится ли кандидат на эту должность, какие навыки и компетенции ему необходимы, в какой именно подготовке для занятия должности он нуждается, говорит Соломатина. По ее словам, для этого в компании должен быть создан конструктор должностей, т. е. классификация компетенций, навыков, уровней и дургих атрибутов должностей. подробный перечень всех должностных обязанностей и классификация должностей. Если такая архитектура должностей имеется, процесс управления карьерой можно оцифровать. Но в большинстве российских компаний такого конструктора должностей нет .

Компании не развивают процессы управления карьерой, когда персонал не слишком заинтересован в продвижении по службе, рассказывает Городецкий. Он говорит, что недавно в Evraz проанализировали рост дохода по грейдам должностей на предприятиях компании. Обнаружилось, что зарплаты сотрудников от нижнего уровня линейных руководителей растут медленнее, чем на рынке труда. В результате люди не хотят развиваться и расти в должности. Чтобы сотрудники были заинтересованы, надо увеличить зарплатный разрыв между грейдами. Фонд оплаты труда в Evraz cоставляет около $1 млрд. в год, увеличение зарплатного разрыва между грейдами может обойтись компании в $100 млн, говорит Городецкий.

Из восьми компаний, опрошенных «Ведомостями», лишь три упомянули, что их информационные системы следят за карьерой сотрудников – Сбербанк, «Мегафон» и «Фосагро». Представитель Сбербанка рассказал, что, внедрив интегрированную систему управления талантами, банк в этом году добавил несколько функций, которые позволили сотрудникам планировать карьеру и развивать компетенции и навыки, которые необходимы для выбранной ими карьерной траектории, а также искать открывающиеся вакансии на выбранную роль. В «Мегафоне» 90% сотрудников пользуются платформой SFera и корпоративным порталом Jam, и в блоке развития проводится оценка персонала, формируются индивидуальные планы развития. Руководитель видит движение сотрудника по вертикальному карьерному или горизонтальному профессиональному треку, говорит представитель компании. В «Фосагро» на стадии проекта запуск единого личного кабинета, с помощью которого сотрудники смогут учиться, участвовать в программе кадрового резерва, обмениваться знаниями с коллегами и проходить в онлайн-режиме оценку, уверяет представитель компании.

Только расчет зарплат

Слабо автоматизированы в российских компаниях и процессы оплаты труда, выяснили авторы исследования. В 90% компаний автоматизированы только функции начисления зарплаты, но не управление вознаграждениями сотрудников как таковое. Городецкий из Evraz говорит, что система оплаты труда включает множество сложных элементов – премии, бонусы, надбавки (которые в каждом подразделении и на каждом производстве свои). Все эти данные собираются из разных источников и разных регионов, ввод их в систему трудоемок. По его словам, Evraz сейчас переходит на единую систему окладов и премий, ее легче автоматизировать. 

Финкельштейн утверждает, что компании часто не автоматизируют систему вознаграждений, потому что не заинтересованы в ее полной прозрачности: им не хочется объяснять, по каким соображениям одному сотруднику увеличивают зарплату на 5%, а другому – на 10%. 

По этой же причине плохо автоматизировано управление эффективностью (хотя этот HR-процесс самый зрелый). Расчетные системы, куда вводят KPI, есть, а обратная связь с сотрудниками в информационных системах отсутствует, объясняет Финкельштейн. По его мнению, так происходит потому, что в российских компаниях нет корпоративной культуры правил – господствует культура силы, которая строится на решениях отдельных руководителей, а не на создании единых для всех правил.

У трети компаний процессы подбора персонала не автоматизированы вообще, а у 49% – лишь частично. У многих опрошенных компаний персонал сосредоточен на одном заводе в одном городе, объясняет Финкельштейн. Поскольку эти города небольшие и высокая доля их населения работает на градобразующем предприятии, автоматизация рекрутинга не нужна. 

Две компании рассказали «Ведомостям» о том, что внедрили или внедряют информационные системы для подбора персонала. ВТБ сейчас занимается автоматизацией и роботизацией массового подбора в региональной сети при помощи системы Skillaz, рассказал представитель банка. По его словам, за 11 месяцев 2020 г. робот отобрал более 2800 человек. А в следующем году банк планирует довести общее количество нанятых таким образом сотрудников до 5000 человек.

Систему автоматизированного найма персонала внедрила в начале декабря и сеть «Декатлон», говорит представитель спортивной сети. По его словам, вопрос об автоматизации процессов найма в компании стоит очень остро, поскольку у «Декатлона» нет отдела по найму или штатных рекрутеров, каждый менеджер самостоятельно набирает себе команду и сам принимает решения, с кем работать, а с кем нет. Процесс получается сложный и компания давно хотела сократить время подбора персонала и повысить эффективность, объясняет представитель сети.

Эффект пандемии

Кризис, вызванный пандемией, ухудшил положение на рынке 30% опрошенных компаний: авторы исследования указывают, что это произошло не только из-за объективных внешних трудностей, но и из-за несовершенства системы управления в этих организациях. 53% компаний, напротив, сочли кризис новым поводом для улучшения системы управления и дальнейшей автоматизации.

«Ростелеком» в 2020 г. занимался автоматизацией HR-процессов для поддержки перевода сотрудников компании на дистанционный формат. Нужно было обеспечить качество процессов на удаленке, в том числе электронного документооборота, рассказывает представитель компании. По его словам, одним из наиболее востребованных инструментов стал сервис прогноза увольнений сотрудников по собственному желанию. С помощью технологии искусственного интеллекта он определяет сотрудников, попадающих в зону риска, и факторы, влияющие на прогноз.

А «Фосагро» роботизировала процесс оформления дистанционной работы, в частности обработку списков работников, создание назначений, формирование и распечатки форм документов, говорит представитель компании. По его словам, это значительно сократило время на оформление операций и снизило затраты на оплату сверхурочных работ и работы в выходной день.

Бизнес-процессы по Управлению персоналом

Модель процесса «Управление персоналом»

Содержание

M5. Реестр процессов Управления персоналом.. 2

M5.1. Планирование, подбор, расстановка и увольнение персонала. 3

M5.1.1. Планирование персонала. 3

M5.1.2. Подбор персонала. 4

M5.1.3. Прохождение испытательного срока. 5

M5.1.4. Увольнение персонала. 6

M5.2. Кадровый учет. 7

M5.2.1. Учет отпусков. 7

M5.2.2. Перевод персонала. 8

M5.2.3. Подготовка статистической отчетности. 9

M5.3. Мотивация и оплата труда. 10

M5.3.1. Разработка системы мотивации и оплаты труда. 10

M5.3.2. Начисление заработной платы.. 11

M5.4. Обучение и развитие персонала. 12

M5.4.1. Обучение персонала. 12

M5.4.2. Планирование карьеры.. 13

M5.5. Разработка регламентов управления персоналом.. 14

M5.5.1. Разработка положений о структурных подразделениях. 14

M5.5.2. Разработка должностных инструкций (ДИ) 15

 

M5. Реестр процессов Управления персоналом

M5.1. Планирование, подбор, расстановка и увольнение персонала

M5.1.1. Планирование персонала

M5.1.2. Подбор персонала

M5.1.3. Прохождение испытательного срока

M5.1.4. Увольнение персонала

M5.2. Кадровый учет

M5.2.1. Учет отпусков

M5.2.2. Перевод персонала

M5.2.3. Подготовка статистической отчетности

M5.3. Мотивация и оплата труда

M5.3.1. Разработка системы мотивации и оплаты труда

M5.3.2. Начисление заработной платы

M5.4. Обучение и развитие персонала

M5.4.1. Обучение персонала

M5.4.2. Планирование карьеры

M5.5. Разработка регламентов управления персоналом

M5.5.1. Разработка положений о структурных подразделениях

M5.5.2. Разработка должностных инструкций (ДИ)

betec.ru

Управление персоналом как бизнес-процесс

Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь людей, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Бизнес-процесс управления персоналом обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с сотрудниками.

Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на сотрудников с помощью внутренних и внешних факторов.

Такая система также может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы, основанной на процессном принципе, позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса.

Читайте также: Как заставить сотрудника эффективно работать?

Предприятие самостоятельно определяется с главными бизнес-процессами, такое полномочие принадлежит службе по управлению персоналом. Существует шесть центральных бизнес-процессов, которые охватывают деятельность всего предприятия. Каждый из центральных процессов делится на дополнительные.

Бизнес-процессы управления персоналом:

  • планирование кадров;
  • развитие персонала;
  • эксплуатация и анализ работы кадров;
  • оплата результатов работы и внедрение дополнительных стимулов;
  • организация условий труда и социального пакета;
  • следование правовым и трудовым взаимоотношениям.

Чаще всего описание бизнес-процесса управления персоналом происходит по основным блокам – «Планирование кадров» и «Развитие персонала», формируя, таким образом, модель по управлению персоналом.

Основные факторы, необходимые для планирования кадров:

  • стратегический план работы всего предприятия;
  • свободные вакансии;
  • будущее увольнение или переведение сотрудников.

Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:

  • необходимые специалисты определенного профиля;
  • количество кандидатов на одно свободное место;
  • время, которое было потрачено на поиск персонала;
  • финансовые расходы.

Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать деловые способности и качества кандидата, возможность справляться с работой. Такая проверка проводится для дальнейшего его распределения и присвоения квалифицированного уровня.

Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты. Сопоставляются факты, указанные в анкете и требования к свободной вакансии.

После проводится компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование кадров».

Еще один ключевой бизнес-процесс управления персоналом – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства.

Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но и адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника.

Когда мы говорим про малый бизнес, стоит знать, что масштабы проблем там настолько же объемны, как и в крупных компаниях. А порой дискуссионные вопросы в малом и среднем бизнесе превосходят масштабом бизнес большой. Так, например, управление персоналом в малом бизнесе является более проблематичным, нежели в большом. Это связано с тем, что в бизнесе не масштабного уровня должны работать универсальные люди, которые могут совмещать несколько должностей. Данная ситуация обусловлена небольшим кадровым резервом. Поэтому управление персоналом малого бизнеса является одним из самых сложных процессов.

Маленькое предприятие всегда говорит о более тесных отношениях между подчиненным и начальником. Но такая позиция не всегда будет уместна, так как теплые отношения не смогут исправить разные социальные положения. Поэтому все-таки стоит не переходить грань. А если хочется поощрить работника, то только в виде премии.

Еще одним нюансом малого бизнеса является маленький коллектив, который живет одной большой «семьей» и не потерпит у себя внутри человека с вредными привычками или другим мышлением.

Управление персоналом в малом бизнесе имеет свои негативные особенности.  К примеру, очень часто предприниматели экономят на человеческих ресурсах и зазывают на должность с невысокой квалификацией, маленькой заработной платой и без социального пакета. Тем не менее, попасть на такое место может хотеть достаточное количество людей, опасающихся остаться без работы.

Существуют вспомогательные курсы, которые обучают управлению малым и средним бизнесом, менеджменту. Такая программа сможет научить слушателя анализировать деятельность, организовывать мероприятия, создавать бизнес-план, использовать различные технологии для развития бизнеса. Более того, можно научиться разумно оценивать инвестиции, познакомиться с бухгалтерией, проводить аналитическую деятельность в различных ее формах. 

Смотрите также: Как сблизить обучение и потребности бизнеса

Обучение по специальности «менеджмент» позволит обеспечить престиж компании, повысить прибыль, научиться вести переговоры на деловом уровне, управлять большим и малым количеством сотрудников, организовывать всю возможную деятельность подчиненных.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

Добавлено 30 октября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Как выстроить бизнес-процессы по управлению персоналом. Часть 1.

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович.

Фото с сайта sorazvitie.ru

– Далеко не всегда управление персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании. Системы мотивации бывают сложны для понимания и расчетов, а их эффективность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка кадров растет, некоторые вакансии остаются много месяцев не закрытыми. Падает качество обслуживания клиентов, растут реальные затраты на персонал (даже если фонд заработной платы уменьшается).

В этой серии статей я хочу изложить свое видение системы управления персоналом, основанное на процессном подходе. Оно не является академическим, я не предлагаю его в качестве пособия по НR. Основная цель – продемонстрировать принципы, на основе которых строится система управления персоналом как часть бизнес-процессов компании, интегрированная в общую систему регулярного менеджмента. Конкретные советы по управлению персоналом в части рекрутинга, мотивации и т.д., которые вы встретите, являются моим личным мнением, результатом опыта и обучения.

Определимся, что такое управление человеческими ресурсами. Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом основная цель УЧР – это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей». 

Это определение кажется мне вполне соответствующим целям этой статьи. Некоторые авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом». Но в этой статье это не принципиально, буду использовать эти понятия как синонимы.

Теперь несколько определений, которые я уже приводил в других статьях.

Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента.

Фото с сайта mazdaworld.ru

Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому мы будем рассматривать в первую очередь структуру процессов УЧР, их связь между собой, другими процессами и стратегией компании.

Так как система управления персоналом содержит определенные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, я буду применять дополнительное понятие. Его рабочее название – универсальная процедура. Это регламентированная деятельность, которая может схожим образом осуществляться в рамках любого проекта или бизнес-процесса. Ее результатом может быть материальный или информационный продукт, который используется далее в процессе или проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура – скажем, сложение строк – может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций. Можно привести в пример и процедуры согласования документа, отправки электронной почты. Эти действия могут выполняться в рамках абсолютного любого проекта или процесса. Сами по себе они не «дотягивают» до отдельного процесса, но в тоже время, должны выполняться по определенным правилам.

Использование таких процедур в целом может упростить регламентацию процессов. Их можно описать один раз. Когда они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на необходимый документ. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а также достигается определенное однообразие в деятельности.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.
 

Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример. В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет.  То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования–исполнения–контроля–анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании – влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная – устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.

Фото с сайта hercampus.com

Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Бизнес-процессы УЧР

Как видно из приведенной выше общей схемы, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом – найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Напомню, что приведенный на схеме перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Рассмотрим возможную схему бизнес-процессов управления персоналом, а также взаимосвязи процессов УЧР с другими процессами в компании. Именно соблюдение этих связей через входы и выходы процессов, регламентированных с учетом базовых стратегических принципов, обеспечивает необходимый синергетический эффект от процессного подхода к управлению персоналом.

Пример системы бизнес-процессов персонала для небольшой компании:

Более детально рассмотрим связь процессов УЧР с другими бизнес-процессами компании.

Процесс «Осуществлять отбор и найм персонала»

Процесс «Проводить обучения по ошибкам и изменениям»

Процесс «Разрабатывать и доводить систему мотивации персонала»

Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

Продолжение следует.

  

 

Александр Сагалович

Консультант, бизнес-тренер.

Опыт работы на различных позициях в производственных, логистических и торговых компаниях.

С 2003 года занимается преподавательской и тренерской деятельностью. С 2008 года занимается консалтинговой деятельностью в области управления бизнес-процессами.

Специализация: системы управления бизнес-процессами, складская логистика, автоматизация бизнес-процессов, управление персоналом.

 

 

 

Система управления персоналом

Информационная система управления персоналом, учета кадров и расчета заработной платы.

Задачи

Существовавшая система управления персоналом перестала удовлетворять потребности пользователей и менеджмент компании. В рамках проекта необходимо было объединить  информацию из нескольких не синхронизированных баз данных. Оптимизировать процессы управления сведениями о персонале и получения отчетности.

Решение

В качестве платформы было выбрано типовое решение «Зарплата и управление персоналом» на платформе «1С: Предприятие 8.0». Решение обеспечивает необходимую для пользователей базовую функциональность, являясь при этом экономичным продуктом, полностью соответствующим  российским требованиям к ведению бизнеса. Специалисты IBS произвели доработку данной системы под требования Заказчика и запустили ее в промышленную эксплуатацию.

В рамках завершившегося проекта компания IBS выполнила автоматизацию процессов управления персоналом, учета кадров и расчета заработной платы на ООО «Пивоварня Хейнекен»  и ООО «Хейнекен Коммерческий Сервис» в Санкт-Петербурге. В настоящее время в системе около 50 активных пользователей; в дальнейшем  число пользователей возрастет до 100 человек.

Внедренная система является эффективным инструментом для принятия своевременных решений в области управления персоналом, позволяющим сократить трудозатраты пользователей на ввод, анализ, обработку данных и формирование внешней и внутренней отчетности. В результате внедрения системы автоматизированы процессы управления персоналом (ведение кадрового плана, подбор, обучение и аттестация персонала, учет льгот и компенсаций работников), сокращены затраты на кадровое делопроизводство, упростился процесс расчета заработной платы.

Планируется, что в дальнейшем разработанное решение будет тиражировано на другие пивоваренные заводы группы Heineken в России и торговые представительства, расположенные по всей стране. Кроме того, впоследствии созданная компанией IBS система на платформе «1С:Предприятие 8.0» будет интегрирована с внедренной в Heineken учетной системой на платформе SAP.

Комментарий заказчика

Директор службы информационных технологий группы компаний Heineken в России Илья Крайчик: «Для нас очень важен системный, комплексный подход, который демонстрирует IBS при реализации своих проектов по созданию корпоративных информационных систем. В отличие от небольших компаний, занимающихся внедрением 1С, IBS обладает эффективной методологией ведения проектов, а также опытом разработки систем управления для крупных компаний. Благодаря опыту компании-консультанта и использованию современных информационных продуктов нам удалось формализовать и оптимизировать бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом, учетом кадров и расчетом заработной платы».

Анализ бизнес-процессов в управлении персоналом — Ваш Финансовый Директор

Данный текст является продолжением статьи о профилактике провалов в функционировании предприятия при увольнении сотрудников. Там мы рассмотрели, на какие вопросы нужно ответить, чтобы быть готовым к увольнению сотрудников с минимальными потерями.

Вы готовы?

Если нет, или если видите, что в части управления персоналом у вас есть проблемы, если регулярно возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника его функционал долгое время остается без хозяина, возможно, вам следует разобрать работу данного блока.

Для этого необходимо провести анализ его бизнес-процессов, затем сравнить это с тем, как это должно быть и как хотелось бы. Далее выработать план мер по достижению желаемых результатов.

Таким образом, на первом этапе можно ознакомиться с тем, как должно быть, т.е. как оно должно работать. Для этого можно использовать должностные инструкции, отраслевые стандарты и иные документы, регламентирующие деятельность сотрудников данного блока.

 Это позволит получить представление о том:

— какие вопросы задавать,

— на что обращать внимание,

— какие штатные единицы задействованы в работе блока,

— какие процессы происходят,

— кто является инициатором процесса подбора или замены сотрудников,

— какие источники информации и инструменты используются,

— как обрабатываются данные, какие отчеты составляются,

— есть ли база подходящих кандидатов в резерве для замещения тех или иных должностей, актуализируется ли она,

— производится ли периодическое отслеживание изменений рынка труда, новых резюме или вакансий конкурентов,

— с какой периодичностью проводятся такие работы,

 — какие KPI установлены,

— какие НПА и внутренние регламенты используются,

— есть ли система адаптации, обучения, повышения квалификации, ротации персонала,

— есть ли система продвижения персонала по карьерной лестнице,

— есть ли и насколько актуальна и прозрачна система мотивации персонала,

—  и так далее

Затем, получив представление о том, как должно быть, нужно описать процессы, как они есть. Цель данной работы – детально разобраться, как сейчас происходит управление персоналом, кто, что и как делает, путем получения информации от непосредственных исполнителей. Вариантов получения это информации несколько. Это стандартная работа бизнес-аналитика, которая может быть выстроена в форме анкетирования, структурированного или неструктурированного интервью с использованием открытых и/или закрытых вопросов.

Следующим шагом будет анализ, сравнение плана (как должно быть) и факта (как есть). Здесь необходимо понять, какие существуют отклонения, их критичность, важность, причины. После этого анализа следует решить, как жить дальше, что с полученными знаниями делать, как устранять отклонения.

Поскольку предприятие не существует в вакууме, рекомендую на данном этапе также изучить практики других организаций в части управления персоналом, т.е. использовать бенчмаркинг. Это позволит дополнительно сравнить себя и других, узнать об иных подходах и практиках, оценить их применимость и целесообразность применения на своем предприятии.

П.С. Джек Уэлч, легендарный ex-CEO General Electric, в своей книге «Победитель» писал, что второе по значимости лицо компании после CEO – это HR-директор, поскольку качество работы данной службы напрямую влияет на то, какими человеческими ресурсами будет располагать организация. Потому не пренебрегайте возможностью усилить свою организацию, совершенствуйте работу по управлению персоналом.

Нужна помощь в описании бизнес-процессов? Пишите

Другие статьи на эту тему:

Что делать, чтобы не возникло вопроса «что делать, если увольняется..?»

Увольняется бухгалтер. Что делать?

Похожее

Что такое HR-процессы? — Хибоб

Что такое

HR-процессы ?

HR-процессы относятся к фундаментальным стратегиям, которые HR-руководители реализуют для обеспечения успешного жизненного цикла сотрудников и опыта работы.

Основные процессы управления персоналом включают:

Каждый HR-процесс следует запутанному пути, который требует стратегического планирования. Хотя руководители отдела кадров устанавливают каждый процесс в соответствии с конкретными параметрами и целями, все они взаимозависимы.

Почему руководители отдела кадров должны заботиться о

HR-процессах ?

HR-процессы служат артериями организации, неся жизненно важную роль в каждом отделе для поддержания здоровья всей компании. Благодаря системному подходу руководители отдела кадров могут продвигать процессы, которые протекают эффективно и гармонично, тем самым повышая эффективность сотрудников:

  • Производительность
  • Удержание
  • Помолвка

Что могут сделать руководители отдела кадров для эффективного управления

HR-процессами ?

Руководители отдела кадров могут использовать следующие методы в своем подходе к управлению процессами:

  • Обзор целей. Руководители отдела кадров должны регулярно проверять соответствие целей процесса общим целям компании. Повторная оценка с помощью серии целенаправленных вопросов позволяет HR добиться уверенного прогресса в желаемом направлении.
  • Пусть автоматизация сделает свое дело. Технологическая автоматизация HR позволяет процессам работать с меньшим количеством изломов. Например, вместо того, чтобы записывать бесконечное количество пунктов в списке дел для каждого процесса, сотрудники и менеджеры могут использовать списки задач, которые напоминают людям об обязанностях, которые необходимо выполнить, и предлагают способ передачи совместных заметок туда и обратно. .Техническая автоматизация способствует важному общению между сотрудниками во время таких процессов, как прием на работу, увольнение и перевод сотрудников.
  • Внедрить подход к управлению процессами — с балансом. Доказательные методы управления могут повысить продуктивность HR-процессов. Последовательное применение одной системы может помочь HR отслеживать прогресс, выявлять области, требующие улучшения, и организованно менять свою практику. В то время как структура обеспечивает структуру и руководство, HR имеет дело с людьми , поэтому он должен сохранять основные человеческие качества в рамках процесса, такие как гибкость, критическое мышление и перспективу.
  • Слушайте сотрудников. Сотрудники могут предоставить неиссякаемый источник советов, информации и опыта о том, как HR может лучше регулировать аспекты процесса. После проведения опроса об удовлетворенности сотрудников или анализа эффективности с разнонаправленной обратной связью специалисты по персоналу могут понять, что их компания может сделать для улучшения внутренних процессов.
Рекомендуется для дальнейшего чтения

Как хорошо управляемые

HR-процессы могут улучшить корпоративную культуру?

Отлаженные процессы управления персоналом необходимы для непрерывности деятельности компании.Поскольку люди считаются самым ценным активом любой компании, правильное продвижение жизненного цикла сотрудников является вопросом выживания компании. Эффективно протекающие процессы управления персоналом приводят к результатам, которые способствуют удовлетворению сотрудников работой, вовлеченности и производительности — ключевым элементам устойчивой корпоративной культуры.

Процессы в управлении человеческими ресурсами

Каждая организация работает над реализацией одного видения. То же самое достигается путем формулирования определенных стратегий и их выполнения, что осуществляется отделом кадров.В основе формулирования этой стратегии лежат различные процессы, и эффективность первых заключается в тщательной разработке этих процессов. Но что именно представляют собой эти процессы? Давайте читать дальше и исследовать.

Эффективное проектирование этих процессов, помимо прочего, зависит от степени соответствия каждого из них. Это означает, что каждый процесс подчиняется другому. Вы начинаете с планирования человеческих ресурсов, и на каждом этапе происходит постоянное добавление стоимости.Например, PMS (система управления производительностью) такой организации, как Infosys, будет отличаться от такой организации, как Walmart. Давайте изучим каждый процесс отдельно.

Планирование человеческих ресурсов: Обычно мы рассматриваем планирование человеческих ресурсов как процесс прогнозирования людей. Верно, но неполно! Это также включает процессы оценки, продвижения по службе и увольнения.

  • Набор: Он направлен на привлечение соискателей, соответствующих определенным критериям работы.
  • Выбор: Следующий уровень фильтрации. Нацелен на составление короткого списка кандидатов, наиболее подходящих по квалификации, опыту и потенциалу для определенной должности.
  • Наем: Выбор окончательного кандидата, который получит работу.
  • Обучение и развитие: Те процессы, которые работают с сотрудником на борту для повышения его навыков и способностей.

Администрация по вознаграждениям и льготам сотрудников: Процесс включает в себя решение о заработной плате, льготах, дополнительных льготах и ​​льготах и ​​т. Д.Деньги — главный мотиватор в любой работе и, следовательно, важность этого процесса. Работающие сотрудники стремятся к повышению зарплаты и премий.

Управление эффективностью: Он предназначен для помощи организации в обучении, мотивации и вознаграждении сотрудников. Это также предназначено для обеспечения эффективного достижения целей организации. Процесс включает не только сотрудников, но также может относиться к отделу, продукту, услуге или клиентскому процессу; все для улучшения или увеличения их ценности.

В настоящее время существует автоматизированная система управления эффективностью (PMS), которая содержит всю информацию, которая помогает менеджерам оценивать производительность сотрудников и соответственно оценивать их потребности в обучении и развитии.

Отношения с сотрудниками: Удержание сотрудников доставляет неудобства организациям, особенно в отраслях, которые по своей природе чрезвычайно конкурентоспособны. Хотя существует множество факторов, которые побуждают человека оставаться в организации или уходить из нее, но, безусловно, немногие из них находятся под нашим контролем.

Отношения с сотрудниками включают трудовое право и отношения, рабочую среду, здоровье и безопасность сотрудников, управление конфликтами между сотрудниками, управление конфликтами между сотрудниками, качество трудовой жизни, компенсацию сотрудникам, программы оздоровления сотрудников и помощи, консультирование по вопросам профессионального стресса. Все это имеет решающее значение для удержания сотрудников, кроме денег, которые являются только фактором гигиены.

Все процессы являются неотъемлемой частью выживания и успеха HR-стратегий, и ни один процесс не может работать изолированно; между ними должен быть высокий уровень соответствия и согласованности.

Создание отдела кадров с нуля

Обзор

Процесс, используемый организацией при создании отдела кадров, различается в зависимости от того, является ли организация совершенно новой или существует ли она в течение некоторого времени и только сейчас добавление отдела кадров. Кроме того, проблемы и опасения, связанные с созданием отдела кадров, зависят от текущего размера и ожидаемого роста организации, объема поддержки и инфраструктуры, которая уже существует, отрасли, а также видения и культуры организации.В этой статье дается общий обзор областей и вопросов, которые работодатель должен учитывать при построении HR-отдела с нуля, включая следующие:

  • Кадровый план HR.
  • Кадровый бюджет.
  • Налоговые обязательства.
  • Заработная плата / администрирование.
  • Штатный план компании.
  • Должностные инструкции.
  • Структура оплаты труда.
  • Льготные планы.
  • Справочник сотрудника.
  • Техника безопасности.
  • Плакаты по трудоустройству.
  • Порядок приема на работу.
  • Кадровое дело.
  • Процесс оценки эффективности.

Для существующей организации шаги по внедрению HR-отдела могут совпадать с созданием функции с нуля, в зависимости от требований соответствия, существующей кадровой политики и того, что является причиной необходимости создания официального HR-отдела. Первым шагом в формировании отдела кадров в существующей организации является оценка текущего состояния деятельности, связанной с кадрами.Эта оценка, или кадровый аудит, помогает определить соответствующие приоритеты и план действий. См. «Проведение аудитов человеческих ресурсов».

Создание отдела кадров в существующей организации обсуждается далее в этой статье.

Создание отдела кадров в стартапе или новом предприятии

Многие небольшие организации начинают с собственника или руководителя, не связанного с персоналом, который занимается вопросами трудоустройства. Кто-то должен контролировать административные обязанности и политику в отношении заработной платы и пособий, компенсации по безработице, удержания налогов и администрирования компенсации работникам, если применимо.По мере роста организации руководители отделов могут решать общие вопросы сотрудников, а бухгалтерский учет или финансы — расчет заработной платы. Или организации могут использовать внешних консультантов для удовлетворения временных потребностей.

Стратегия распределения кадровых обязанностей между различными менеджерами и отделами или найма кадровой помощи по мере необходимости может быть удовлетворительной до определенного момента. Однако, когда вступают в силу дополнительные федеральные законы — некоторые из которых работают с 15 сотрудниками, — сохранять акцент на несметном количестве законов о соответствии при росте бизнеса может стать затруднительным.Наличие на месте специалиста по персоналу более эффективно для решения таких вопросов, как прием на работу, увольнение, управление отпусками, обучение, дисциплина, разработка политики и обеспечение ее соблюдения, а также льготы. На этом этапе небольшая организация может подумать о создании специального отдела кадров. См. Федеральный закон о труде по количеству сотрудников.

Специалисты по персоналу выполняют множество ролей в организации: советник по комплаенсу, советник по отношениям с сотрудниками, администратор льгот, рекрутер, координатор по безопасности и многие другие.С чего начать, зависит от того, на каком этапе развития находится организация. Например, если работодатель находился в фазе быстрого роста, то установление льгот и определение наиболее подходящей практики найма были бы первоочередными задачами. HR будет определять, что делать дальше в приоритетном порядке, исходя из стратегии организации, направления и требований соответствия. Не существует единственного наилучшего способа создать HR-отдел, но необходимо разработать план, который наилучшим образом соответствует целям организации при соблюдении требований законодательства.

Кадровый план по персоналу

Наем квалифицированного и опытного специалиста по персоналу — непростая задача для стартапа, и некоторые работодатели могут обратиться к внешнему рекрутеру, консультанту по кадрам или сторонней кадровой организации, чтобы помочь укомплектовать кадровый отдел. Чаще всего кадровый отдел, состоящий из одного человека, или индивидуального специалиста, будет укомплектован специалистом по персоналу общего профиля или менеджером по персоналу. При отборе кандидатов организации должны учитывать следующие атрибуты:

  • Количество лет опыта работы с персоналом и уровень ответственности за эти годы опыта (т.е., был ли кандидат универсалом, менеджером или специалистом?).
  • Опыт работы со стартапами или организациями аналогичной отрасли или размера.
  • Уровень образования и сертификаты, связанные с кадрами.
  • Знание трудового законодательства и других вопросов соблюдения.
  • Способность проводить исследования, получать доступ к ресурсам, расставлять приоритеты и управлять несколькими проектами, приспосабливаться к быстро меняющимся потребностям стартапа и напрямую общаться с высшим руководством.

См. Укомплектование кадровой службой и познакомьтесь с людьми, стоящими за вашим HR-аутсорсингом.

По мере развития отдела кадров, включая разработку форм, политик и кадровых практик, консультации с юристом, знакомым с соответствующими законами штата и федеральными законами о занятости, могут помочь избежать ошибок. Установление этих отношений на раннем этапе и предварительное привлечение юриста помогают снизить вероятность судебных исков по мере роста организации.

Бюджет отдела кадров

В обязанности специалиста по управлению персоналом входит приведение бюджета отдела кадров в соответствие со стратегическими целями организации при соблюдении организационных принципов и процедур.Составление бюджета включает систематический сбор информации и данных, чтобы можно было спрогнозировать денежные ресурсы, необходимые для поддержки целей организации. Новые организации не имеют предварительного бюджета для сравнения; поэтому проектирование и оценка необходимы для первоначального бюджета отдела кадров. С точки зрения человеческих ресурсов данные, необходимые для создания нового бюджета, включают следующее:

  • Количество сотрудников, прогнозируемое на год.
  • Прогнозирование затрат на льготы.
  • Прогнозируемая текучесть кадров.
  • Затраты, уже понесенные в текущем году.
  • Планируемые новые льготы или программы.
  • Предполагаемые судебные расходы.
  • Повторяющиеся или новые потребности в обучении.
  • Другие политики, бизнес-стратегии, законы или постановления, которые могут повлиять на затраты.

Прогнозы могут быть простыми или сложными и во многом зависят от характера расходов и имеющихся данных. Менеджеры по персоналу, впервые готовящие бюджет, должны будут собрать все доступные данные для составления обоснованных прогнозов. См. Что входит в состав бюджета HR? и язык бизнеса.

Налоговые обязательства

Новые организации должны быть зарегистрированы в налоговой службе (IRS). Отдел кадров должен будет проверить, что организация имеет федеральный идентификационный номер работодателя (EIN) и зарегистрирована в государственных и местных налоговых органах для целей налогообложения заработной платы. В зависимости от размера и структуры организации эти функции могут выполняться бухгалтерским или финансовым отделами.

См. :

Подайте заявку на получение EIN онлайн (IRS)

Определите ваши налоговые обязательства штата (Управление малого бизнеса)

Страхование по случаю потери кормильца и инвалидности (OASDI) (Управление социального обеспечения)

Система расчета заработной платы и администрирование

Создание системы расчета заработной платы является приоритетной задачей. Специалисты по персоналу могут захотеть работать с поставщиком платежных ведомостей, чтобы помочь снизить административную нагрузку и помочь с соблюдением требований к заработной плате. Привлечение сторонних администраторов для расчета заработной платы и связанных с этим налоговых сборов помогает занятым работодателям соблюдать сроки подачи документов и требования к депозиту.

После того, как система расчета заработной платы создана, ее необходимо регулярно администрировать. Организации необходимо определить, относится ли администрирование заработной платы к кадрам или финансам. Администратор заработной платы должен понимать федеральные законы и законы штата о заработной плате и часах, включая минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы и право на участие, законы о перерывах на питание и отдых, ведение учета и способы определения отработанных часов.

См. :

Соблюдение законов США о заработной плате и часах и выплате заработной платы

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Кадровый план всей компании

Персонал должен работать с руководством, чтобы получить представление о краткосрочном и долгосрочном укомплектовании штатов потребности и бюджет.План укомплектования персоналом будет определять состав и содержание персонала, необходимого для позиционирования организации в соответствии с текущими и будущими бизнес-целями. Работая с владельцами, учредителями или менеджментом, HR составляет от трех до шести месяцев кадровый план и бюджет, чтобы определить, сколько времени и действий необходимо потратить на правильное укомплектование кадрами организации. Долгосрочные кадровые планы также могут повлиять на кадровые потребности отдела кадров.

См. :

Как мы разрабатываем кадровый план?

Практика дисциплины планирования персонала

Как использование анализа тенденций вписывается в общий процесс планирования рабочего места?

Если у HR нет точного списка открытых позиций, первым делом нужно его составить.Имея список открытых вакансий, HR работает с менеджерами по найму, чтобы разработать план найма. Это хорошее время, чтобы выразить обеспокоенность по поводу задания, например, о недостаточном выделении бюджетных средств. План найма должен включать необходимые наборы навыков, сотрудников отдела кадров, участвующих в процессе собеседования и ответственных за решения о найме, источники, которые будут использоваться (например, СМИ, агентства, колледжи или Интернет), реалистичные сроки и необходимые ресурсы (бюджет, время персонала и обучение).

Затем HR должен определить наилучшие источники деятельности для удовлетворения кадровых потребностей организации.Доступные источники могут включать в себя сети, объявления о вакансиях на веб-сайтах организаций, советы по трудоустройству, кадровые фирмы, сайты социальных сетей, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий или вакансий, а также набор в колледжи.

См. :

Введение в дисциплину управления персоналом в области управления персоналом

Набор сотрудников изнутри и извне

Персонал на особых рынках: студенты колледжей

Персонал на особых рынках: специалисты в области технологий

Расставьте приоритеты для набора персонала с учетом влияния на работу

Должностные инструкции

Должностные инструкции — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и обязанности должности.В нем подробно указано, кто выполняет конкретный вид работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации. Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения проверок эффективности, уточнения миссий, установления должностей и классов оплаты, а также создания разумных средств контроля приспособления, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования в целях соблюдения нормативных требований.Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Аналогичным образом, руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует должностным ожиданиям

См. :

Как разработать описание должности

Образец описания должности

Структура оплаты

Разработка справедливой а конкурентоспособная структура оплаты труда является одним из основных аспектов привлечения и удержания талантов. Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля включает несколько этапов:

  • Сбор исходной информации, необходимой для успеха проекта.
  • Определение ваших источников данных внешнего рынка и подготовка данных.
  • Проведение анализа рыночных данных.
  • Разработка структуры оплаты труда.
  • Расчет затрат на оплату структур.
  • Внедрение и оценка новых структур оплаты труда.

См. :

Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля

Как установить диапазоны заработной платы

Управление справедливостью оплаты труда

Введение в дисциплину вознаграждения персонала

Планы выплат

Организации необходимо определить, какие льготы являются обязательными и какие добровольные льготы компания хочет предоставить сотрудникам.Хотите ли он предлагать оплачиваемый отпуск или другой оплачиваемый выходной (PTO), такой как отпуск, больничный, личные дни или банк PTO, который объединяет все отпуска?

Другие ценные льготы включают групповые медицинские льготы (включая медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения), страхование инвалидности (краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность), страхование жизни, гибкие счета расходов, программы помощи сотрудникам, а также варианты пенсионных и пенсионных планов (например, , 401 (k) и индивидуальные пенсионные счета, или IRA).

Обязательные выплаты включают страхование компенсации работникам и страхование от безработицы в соответствии с законодательством штата.Кроме того, в некоторых штатах предусматривается оплачиваемое страхование по инвалидности и / или оплачиваемый отпуск по болезни для сотрудников. Работодатели должны проверить законы своего штата, чтобы получить дополнительную информацию о требуемых льготах.

См .:

Государственные служащие по компенсациям

Государственные пособия по безработице

Небольшие организации могут начать с предоставления лишь нескольких пособий, а затем по мере роста предлагать больше пособий. Другие мелкие работодатели могут захотеть предложить комплексный пакет льгот, чтобы помочь привлечь и удержать таланты. См. Отчет об исследовании льгот для сотрудников за 2018 год, и одна треть компаний увеличила выплаты сотрудникам в войне за таланты, согласно данным опроса SHRM.

Организации часто обращаются за помощью к брокеру по льготам, чтобы получить расценки на льготы от местных поставщиков и сравнить предлагаемые льготы с бюджетом. См. На что следует обратить внимание моей компании при выборе брокера по льготам?

Справочник сотрудника

Специалисты по персоналу считают справочник сотрудника важным инструментом для передачи сотрудникам информации о корпоративной культуре, льготах и ​​политике в области занятости.В справочнике для сотрудников обычно содержится информация о методах найма работодателя, льготах, обязательствах по обеспечению равных возможностей, правилах посещаемости, методах оплаты труда, процедурах отпусков, вопросах безопасности, трудовых отношениях и последствиях проступков. См. «Как разработать справочник для сотрудников» и «Образец справочника для сотрудников»

Правила техники безопасности

Сотрудники имеют право работать в безопасных и здоровых условиях труда. Закон 1970 года о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда) ввел значительный свод нормативных актов, направленных на защиту здоровья и безопасности каждого U.С. работник и возложил основную ответственность за здоровье и безопасность на работодателя. См. OSHA: Обязанности работодателя.

Пункт об общих обязанностях Закона об охране труда требует от каждого работодателя «предоставить каждому из своих сотрудников рабочее место и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу для его сотрудников». Это означает, что работодатели обязаны выявлять опасности на своих рабочих местах и ​​принимать меры по устранению этих опасностей, даже если нет специального стандарта OSHA, требующего этого.

Также полезно знать соответствующие законы штата, касающиеся безопасности. В то время как многие штаты следуют правилам OSHA, другие штаты приняли более строгие или конкретные правила безопасности.

Плакаты по трудоустройству

Работодатели должны размещать плакаты с соответствующими федеральными законами и законами штата о занятости на каждом объекте, где сотрудники могут их легко увидеть. См. Какие плакаты мне нужны и как соответствовать этим требованиям? и SHRMStore Плакаты с законом о труде

Процедуры приема на работу

Процесс приема на работу включает в себя несколько этапов и различных практик, включая использование бланков заявлений, собеседований и тестирования перед приемом на работу.На этом этапе также играет роль вопрос о том, следует ли использовать письменный трудовой договор и условия предложения о работе. Наконец, HR должен контролировать процесс входа в организацию, называемый «адаптацией» или «ориентацией».

См. :

Управление процессом адаптации и ассимиляции сотрудников

Руководство по адаптации новых сотрудников

Разработка и внедрение эффективной стратегии адаптации

Рекомендации по собеседованию и вопросам приема на работу

Как составить письмо с предложением без договорных обязательств Последствия

Проведение исследований и справок

Всем сотрудникам нового предприятия необходимо заполнить форму I-9, подтверждающую право на работу в Соединенных Штатах, а также формы удержания налогов на федеральном уровне и уровне штата.Работодатели также обязаны подавать в государственные органы отчеты о приеме на работу новых сотрудников.

Кадровое дело

Кадровое дело — это хранилище личных, организационных и юридических данных и документов, касающихся отдельных сотрудников и их взаимоотношений с работодателем. Многие проблемы с ответственностью могут возникнуть в результате ненадлежащего ведения трудовой книжки. См. Что следует и не следует включать в личное дело? и Соблюдение требований трудовой книжки

Процесс оценки эффективности

Процесс оценки эффективности включает как постоянную неформальную обратную связь, так и периодическую (обычно ежегодную) официальную обратную связь.Отдел кадров организации обычно является стержнем эффективного и действенного администрирования системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации работе с системой и оказания им помощи, когда у них возникают проблемы или вопросы, имеет решающее значение для бесперебойного функционирования процесса. См. Управление производительностью сотрудников и Как составить план повышения производительности.

Создание отдела кадров в существующей организации

Создание отдела кадров в существующей организации может показаться непосильной задачей.Часто специалисты по персоналу просто не знают, с чего начать. Ключ к успеху, как и в большинстве случаев, — это начать с того, чтобы слушать, наблюдать и узнавать об организации. Очень важно выяснить, каковы ожидания от новой работы и отдела кадров. Специалисты по персоналу могут начать с следующих вопросов:

  • С какой целью был создан этот новый отдел?
  • Кто принял решение о создании должности, и кто понимает внутреннюю работу организации и знает ключевых лиц, принимающих решения?
  • Как и кем в прошлом велась работа с персоналом?
  • Какова культура на рабочем месте?

Ответы на эти вопросы лучше всего можно получить, проведя оценку потребностей путем неформальных интервью с ключевыми сотрудниками и руководством, а также проведя собственную оценку кадровой политики, проводимой менеджером по персоналу в настоящее время.Этот тип оценки, или кадровый аудит, помогает определить план действий по кадровой деятельности и укомплектованию персоналом.

Оценка или аудит персонала

Даже в организации без формального отдела кадров созданы кадровые политики и выполняются задачи. Вместо того, чтобы начинать с нуля, специалисты по персоналу могут подвести итоги того, какие HR-мероприятия в настоящее время выполняются в организации, и оценить их. Кадровые аудиты могут помочь оценить эффективность и результативность кадровых программ и услуг и выявить возможности для улучшения, изменения или удаления программ и процессов.Перед проведением аудита менеджеры по персоналу должны определить, с чего начать. Можно оценить общее состояние кадрового обеспечения организации с последующим более глубоким рассмотрением каждой функциональной области, а также каждой предлагаемой программы и услуги, чтобы менеджер по персоналу мог убедиться, что организация соблюдает нормативные требования и эффективно администрируется. и рентабельно, и удовлетворяет потребности сотрудников и руководства.

См. Проведение аудита человеческих ресурсов

Некоторые области надзора за кадрами могут сделать организации особенно уязвимыми для штрафов и других санкций.Большинство исков связаны с вопросами, связанными с наймом, управлением эффективностью, дисциплиной или увольнением. Некоторые дополнительные области риска, которые следует внимательно изучить, включают неправильную классификацию освобожденных и не освобожденных от налогов рабочих мест, неадекватные файлы кадрового обеспечения, неточные учетные записи времени и недостаточную документацию. Ниже приведены несколько примеров вопросов для начала оценки персонала. Как указано выше, в некоторых областях может потребоваться углубленный анализ.

  • Организационная стратегия. Каковы организационное видение и миссия? Каковы текущие стратегические цели организации? См. Практика стратегического управления персоналом.
  • Расчет заработной платы. Существует ли эффективная информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) или система расчета заработной платы? Как отслеживаются отработанные часы?
  • Политики. Есть ли в организации руководство для сотрудников или письменные правила? Когда они в последний раз рассматривались?
  • Заработная плата. Существует ли формальная структура заработной платы? Как недавно он обновлялся? Довольны ли руководители и сотрудники нынешней структурой?
  • Льготы. Какие преимущества предлагаются? Соответствуют ли льготы потребностям сотрудников и организации? Почему или почему нет?
  • Набор персонала. Как проходит процесс приема на работу? Где отделы находят хороших кандидатов? Сколько позиций открыто в настоящее время? Есть ли в организации актуальные описания должностных обязанностей для каждой должности в организации?
  • Ориентация. Есть ли в организации формальный или неформальный процесс ориентации новых сотрудников? Кто отвечает за ориентацию и обучение новых сотрудников?
  • Производительность. Регулярно ли проводятся проверки эффективности? Как часто? У них есть устоявшийся формат? Довольны ли руководители и сотрудники текущим процессом?
  • Файлы. Надежно ли хранятся файлы сотрудников? Хранятся ли медицинские записи и другая защищенная информация отдельно от файлов сотрудников? Правильно ли заполняются формы I-9 для всех сотрудников?
  • Безопасность. Есть ли у организации план обеспечения безопасности? Где это поддерживается? Есть ли комитет по безопасности?
  • Плакаты. Актуальны ли плакаты с вакансиями? Где они размещены?
  • Обучение. Проводила ли организация обучение руководителей или сотрудников? См. Развитие сотрудников и развитие менеджмента.
  • Отношения с сотрудниками. Есть ли у организации нерешенные жалобы или открытые расследования? Какова частота расследований и есть ли закономерности?

См. :

Как провести аудит I-9

Контрольный список аудита кадрового учета

Контрольный список аудита кадрового файла

Создать план действий

Затем специалисты по персоналу должны составить план и поделиться им с высшее руководство, чтобы получить вклад и, самое главное, поддержку.Следующим шагом является обобщение общих впечатлений и определение приоритетности конкретных действий на основе результатов оценки с учетом бюджетных последствий для каждого элемента.

Менеджеры по персоналу должны классифицировать эти проекты и действия как высокоприоритетные, средние и низкоприоритетные, в соответствии с требованиями законодательства и выгодами для организации. Затем они должны разработать график действий по наиболее приоритетным вопросам, которые могут быть выполнены в течение следующих трех-шести месяцев; будут включены прогнозы затрат, причины, по которым необходимо выполнить задачи, и ожидаемые конечные результаты.Представляя план высшему руководству, специалисты по персоналу должны быть подготовленными, краткими и прямолинейными, а также предвидеть, какие вопросы могут быть заданы. Им также следует обсудить, как эти действия повлияют на чистую прибыль, продемонстрировав, как отдел кадров приносит пользу деятельности организации с точки зрения прибыли, производительности, роста бизнеса, снижения ответственности и удовлетворенности сотрудников.

См. Сравнительный анализ показателей персонала.

Определение кадровой структуры отдела кадров

Не существует единого наилучшего способа структурировать отдел кадров.Конечно, размер организации влияет на количество сотрудников в HR. Другие факторы включают рост работодателя, культуру, организационную структуру, стратегию, отрасль и потребности клиентов.

Когда организация определяет, что необходимо более одного сотрудника отдела кадров, она должна решить, какой уровень должностей требуется. У многих работодателей есть отдел кадров из двух человек: менеджер по персоналу или старший специалист общего профиля и специалист по персоналу или администратор отдела кадров. Административная должность может быть полезна для организаций, которые имеют большую административную нагрузку (например, заполнение документов, администрирование льгот и расчет заработной платы).Другие организации могут решить нанять специалиста по персоналу для оказания помощи в найме и решении общих вопросов, касающихся сотрудников и льгот, что позволяет руководителю сосредоточиться на более сложных вопросах взаимоотношений с сотрудниками, а также на стратегических вопросах управления персоналом и бизнесом. По мере роста потребностей организации и расширения HR-отдела работодатель может выбрать переход от найма HR-специалистов широкого профиля к найму HR-специалистов для найма, льгот, компенсаций и других задач, чтобы обеспечить более глубокую поддержку различных сфер ответственности HR.Организации могут также изучить вопрос о рентабельности аутсорсинга одной или нескольких кадровых операций. См. Кадровое обеспечение отдела кадров

Шаблоны и инструменты

Справочник поставщиков SHRM

SHRMStore

Образцы

Образцы должностных инструкций

Образцы политик

Образцы форм

Образцы вопросов для собеседований

Образцы учебных презентаций

— Руководства

Наборы инструментов

Агентства и организации

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

U.S. Министерство труда

Министерство труда США, Управление по использованию малого и неблагополучного бизнеса: Ресурсный центр для малого бизнеса

Министерство труда США, Управление по работе с малым и неблагополучным бизнесом: содействие соблюдению государством

Министерство труда США: сотрудник Администрация безопасности льгот (EBSA)

Национальный совет по трудовым отношениям

OSHA’s Small Business Page

US Small Business Administration

60+ основных HR-процессов для всех кадровых команд (бесплатно!) | Процессная улица

Более 5 миллионов человек, которые работают в сфере управления персоналом в Соединенных Штатах, не умеют работать.

От найма талантливых специалистов и помощи с их адаптацией до мониторинга производительности сотрудников и даже разрешения любых конфликтов между сотрудниками — у HR-отделов есть много возможностей для работы — и за такой короткий промежуток времени.

Представьте себе, если бы у HR-команд — не только в США, но и во всем мире — был способ сэкономить время, сократить расходы и трудозатраты, а также взять под контроль свои повторяющиеся задачи, как никогда раньше…

Разве это не сон? 🤩

В Process Street нам нравится воплощать мечты в реальность.

Вот почему мы выбрали наиболее эффективные и полезные HR-процессы из нашей обширной библиотеки и представляем их в этом окончательном пакете HR-процессов.

Думайте об этом как о своем универсальном центре для всех процессов управления персоналом, которые вам когда-либо понадобятся.

Прочтите следующие разделы, чтобы узнать, как революционизировать работу вашего отдела кадров, помимо получения более 60 (да, 60+ ) бесплатных шаблонов процессов:

А теперь давайте перестанем баловаться и приступим к делу!

Зачем использовать шаблоны и контрольные списки для HR-процессов?

(Источник)

Контрольные списки очень помогают людям.

Контрольные списки очень помогают предприятиям.

Контрольные списки

помогают снизить риск на колоссальный процент.

Итак, три приведенных выше утверждения могут поначалу показаться гиперболическими, но в них нет преувеличения.

Простой контрольный список может иметь огромное влияние, несмотря на то, что это не совсем новое, революционное, внушающее благоговение изобретение.

Как утверждает Атул Гаванде, хирург и автор книги Манифест контрольного списка: как все исправить , утверждает:

«Нам не нравятся контрольные списки.Они могут быть кропотливыми. Они не очень веселые. Но я не думаю, что дело в простой лени. Происходит что-то более глубокое и интуитивное, когда люди уходят не только из спасения жизней, но и из зарабатывания денег. Как-то кажется ниже нас использовать контрольный список, это смущение. Это противоречит глубоко укоренившимся убеждениям о том, как действительно великие из нас — те, кем мы стремимся быть — справляются с ситуациями, в которых ставки высоки и сложны ». — Атул Гаванде, Манифест контрольного списка: как все исправить

Но контрольные списки — мощная вещь.

В Манифест контрольного списка: как все исправить , Гаванде возвращает нас в больницы Мичигана в 2006 году.

Почему?

Потому что проект под названием Keystone Initiative представил контрольные списки врачам и медсестрам, работающим в медицинских учреждениях штата Мичиган.

Всего через три месяца, когда персонал больницы использовал контрольные списки для каждой процедуры, произошли кардинальные изменения.

Результаты, которые вы можете увидеть ниже, просто поразительны.

«В течение первых трех месяцев реализации проекта уровень заражения в ИУ Мичигана снизился на – шестьдесят шесть процентов . Типичный I.C.U. — в том числе больницы Синай-Грейс — снизили уровень инфицирования за квартал до ноль .

Уровень инфицирования в штате Мичиган упал настолько низко, что его средний показатель I.C.U. превзошли девяносто процентов МСК по стране.

За первые восемнадцать месяцев работы Keystone Initiative больницы сэкономили около 175 000 000 долларов и спасли более 1500 жизней.Успехи были достигнуты в течение почти четырех лет — и все благодаря дурацкому маленькому контрольному списку ». — Атул Гаванде, Манифест контрольного списка: как все исправить

Хотя эти впечатляющие цифры, возможно, привлекли ваше внимание, возможно, именно здесь вы думаете «Но я не врач — я менеджер по персоналу!»

Конечно, возможно, вы не помогаете людям в операционной, но то, что вы делаете, в высшей степени ориентировано на человека.

В конце концов, вы являетесь частью отдела кадров вашей организации.

Вы следите за тем, чтобы люди на работе были довольны ментально, эмоционально и социально, и чтобы человеческая сторона бизнеса работала гладко.

Независимо от того, нанимаете ли вы новых сотрудников, решаете ли вы конфликт между текущими сотрудниками или содействуете проверке эффективности, каждое действие, предпринимаемое вашим отделом, влияет на кого-то другого.

Итак, когда мы сказали «людям, которые работают в отделе кадров, работа просто не нужна» в начале этого поста, мы имели в виду именно это.А учитывая, что отсутствие надзора, человеческие ошибки и ошибки могут серьезно повлиять на вашу организацию как финансово, так и на человеческом уровне, вашему отделу необходимо своих HR-процессов и процедур, чтобы они были профессиональными, эффективными и результативными в любое время.

Если вы думаете «Возможно ли это вообще?» , это так.

Это 100% возможно.

Знакомство с сверхмощными контрольными списками Process Street .

С Process Street вы можете задокументировать свои неотъемлемые повторяющиеся процессы с помощью шаблонов.Затем вы или другие пользователи можете запускать неограниченное количество контрольных списков из этих шаблонов, что позволяет выполнять большую работу последовательно.

В частности, контрольные списки Process Street помогут вашему отделу кадров:

  • Быстро документируйте свои процессы и процедуры (фактически, за секунды!) 📑
  • Оптимизируйте свои рабочие процессы, чтобы быстрее выполнять задачи. ⏳
  • Легко взаимодействуйте с товарищами по команде, сотрудниками других отделов и гостями. 🙏
  • Сохраняйте важные данные, будь то имя кандидата на работу, адрес электронной почты, ссылка на его портфолио или файл резюме.💻
  • Интегрируйтесь с более чем 1000 других приложений с автоматизацией процессов благодаря Zapier. 🤖
  • Убедитесь, что важные шаги в процессе никогда не пропускаются или пропускаются. Всегда. ✋

Теперь, когда вы узнали , почему вам и вашей команде следует использовать контрольные списки, пора углубиться в золотую жилу, которая является нашей коллекцией шаблонов HR.

Используйте наши шаблоны передовой практики управления персоналом

(Источник)

Как и было обещано, ниже вы найдете более 60 шаблонов HR, созданных командой по контенту Process Street.

Все эти шаблоны были тщательно и кропотливо созданы с учетом передового опыта работы с персоналом и передового опыта ведения бизнеса, а это означает, что вам не нужно беспокоиться о том, что эти шаблоны являются современными.

Потому что они абсолютно такие.

Поскольку нужно пройти через множество шаблонов, мы разделили нашу коллекцию шаблонов HR на 7 отдельных разделов, чтобы вы могли сразу найти то, что ищете.

Первый раздел содержит процессов предварительного приема на работу , так что все шаблоны, необходимые для написания описаний вакансий.

Во втором вы найдете множество из процессов найма , которые помогут вам нанять ведущих талантов.

После приема на работу новых сотрудников третий раздел предоставляет вам процессов адаптации , чтобы вы могли дать этим новым сотрудникам наилучший возможный старт.

Четвертый раздел содержит четыре различных процесса производительности для облегчения анализа производительности сотрудников.

Что касается пятого раздела, вы встретите основных рабочих процессов , которые помогут вам мастерски управлять людьми в вашей организации.

Шестой раздел посвящен процессам разнообразия , поэтому, если ваша организация хочет улучшить внутреннее разнообразие и инклюзивность, эти шаблоны станут идеальным дополнением.

Седьмой и последний раздел для процессов определения способностей содержит разнообразный набор тестов способностей, которые позволяют получить представление о личности, поведении, чувствах, мыслях и характере кандидата или сотрудника в целом.

Теперь, когда вы знаете, что за раздел есть, самое время взглянуть на них самостоятельно!

Кадровые процессы №1: Процессы предварительного приема на работу 📝

А, процесс найма.

Это основной продукт для всех предприятий, независимо от того, большие они или маленькие, работают удаленно или в офисе, ресторан среднего размера, который регулярно нанимает поваров, или компания SaaS, которая создала приложение для доставки еды с кухни голодным. дом человека.

Это также один из самых важных процессов, который нужно выполнять с самого начала.

В частности, это означает написание соответствующих, правдивых и ясных описаний должностных обязанностей, чтобы привлечь нужный талант.

Интересно, что 72% менеджеров по найму считают, что они предоставляют четкое описание должностных обязанностей при размещении объявления.

Но кандидаты говорят иначе.

Только 36% кандидатов считают, что описания должностей ясны.

Достаточно сказать, есть несоответствие.

Чтобы устранить это несоответствие и привлечь талантливых специалистов высшего уровня, которые вам подойдут, воспользуйтесь обширной коллекцией великолепных шаблонов должностных инструкций Process Street.

Использование этих шаблонов гарантирует, что вы включите важные детали, такие как:

  • Название должности 🖋
  • Обязанности должности
  • Требуемая квалификация 🏆
  • Иерархическая структура команды 👥
  • Условия приема на работу 🧾
  • Информация о зарплате
  • 💵

От написания должностных инструкций для графических дизайнеров до коллег-менеджеров по персоналу, от ИТ-менеджеров до разработчиков программного обеспечения — эти шаблоны будут сопровождать вас на каждом этапе пути.

За то, чтобы правильно представлять свой бизнес и получать заявки от кандидатов A +.

Шаблон описания вакансии

Шаблон описания должности бухгалтера

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии для учетной записи.

Шаблон описания вакансии копирайтера

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии копирайтера.

Шаблон описания должности менеджера по обслуживанию клиентов

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности менеджера по обслуживанию клиентов.

Шаблон описания должности представителя службы поддержки клиентов

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности представителя службы поддержки клиентов.

Шаблон описания должности редактора

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности редактора.

Описание должности графического дизайнера

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии графического дизайнера.

Шаблон описания должности менеджера по персоналу

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности менеджера по персоналу.

Шаблон описания должности ИТ-менеджера

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности ИТ-менеджера.

Шаблон описания должности менеджера по маркетингу

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности менеджера по маркетингу.

Шаблон описания работы приемной

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности администратора.

Шаблон описания должности менеджера по продажам

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания должности менеджера по продажам.

Шаблон описания должности разработчика программного обеспечения

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии разработчика программного обеспечения.

Шаблон описания вакансии веб-дизайнера

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии веб-дизайнера.

Шаблон описания вакансии веб-разработчика

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон описания вакансии веб-разработчика.

Процессы управления персоналом № 2: Процессы найма 🤝

После того, как описание должности написано, ваша команда приступит к отличному старту.

Но это только начало.

Осталась еще часть процесса приема на работу!

Это означает:

  1. Размещение объявления 📭
  2. Реклама вакансии 💻
  3. Отбор кандидатов 👀
  4. Назначение задач перед собеседованием 👨‍💻
  5. Прохождение собеседования 🤝
  6. Выбор окончательного набора кандидатов 👱‍♂️👩‍🦱
  7. Решение, кого нанять 🎉
  8. Плюс любые дополнительные шаги, которые рассматриваемая компания хочет включить в

Это довольно долгий процесс, который в среднем занимает у компании 27 рабочих дней, чтобы нанять нового сотрудника.

Излишне говорить, что существует слишком много точек, в которых весь процесс может пойти совершенно неправильно.

От недостатка внутренней коммуникации до недостаточной коммуникации с кандидатами, пропусков собеседований и непроведения соответствующих проверок биографических данных — возможности появления человеческой ошибки и общей дезорганизации безграничны.

Не позволяйте процессу найма пострадать из-за того, чего можно избежать.

Оптимизируйте весь процесс найма с помощью одного из наших многочисленных шаблонов процесса найма!

Следующие ниже шаблоны позволят вам нанять качественных кандидатов без стресса и потрясений, которые обычно связаны с наймом.

Все эти шаблоны различаются, поэтому обязательно взгляните на всех шаблонов, чтобы найти тот, который лучше всего подходит.

Контрольный список процесса приема на работу

Процесс приема на работу по принципу разнообразия

Нажмите здесь, чтобы получить шаблон процесса приема на работу в рамках разнообразия.

Процесс приема на работу Рэя Далио

Нажмите здесь, чтобы получить информацию о процессе приема на работу Рэя Далио с шаблоном вопросов.

Ари Майзель: как упростить процесс приема на работу

Нажмите здесь, чтобы узнать, как Ари Майзель упростить процесс приема на работу.

Полное руководство по найму стажера

Щелкните здесь, чтобы получить полное руководство по найму стажёра по шаблону.

Процесс собеседования с персоналом с вопросами

Щелкните здесь, чтобы получить процесс собеседования с персоналом с шаблоном вопросов.

Процесс собеседования со службой поддержки клиентов с вопросами

Нажмите здесь, чтобы пройти собеседование со службой поддержки клиентов с помощью шаблона вопросов.

Процесс собеседования с вопросами по продажам

Нажмите здесь, чтобы пройти собеседование с шаблоном вопросов.

Процесс собеседования с менеджером проекта с вопросами

Щелкните здесь, чтобы получить процесс собеседования с менеджером проекта с шаблоном вопросов.

Процесс собеседования с веб-разработчиком с вопросами

Нажмите здесь, чтобы пройти собеседование с веб-разработчиком с помощью шаблона вопросов.

Контрольный список биографических данных сотрудников

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список биографических данных сотрудника.

Проверка кадров перед приемом на работу

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон проверки кадровых ресурсов перед приемом на работу.

Заявление о приеме на работу

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон формы заявления о приеме на работу.

Процессы управления персоналом № 3: Процессы адаптации 🏂

Два вопроса к вам:

  1. Насколько хорошо ваша организация привлекает сотрудников?
  2. Как вы думаете, оценили бы ваши сотрудники процесс адаптации вашей организации как успешный?

Исследование Gallup показывает, что крайне низкое число сотрудников — всего 12% — полностью согласны с тем, что их организация хорошо принимает новых сотрудников.Если перевернуть эти цифры, это означает, что 88% полагают, что они могли бы попасть на борт лучше.

Если ваш ответ не был немедленным «Да, у нас все хорошо» , когда я задал вам эти предыдущие вопросы, можно с уверенностью сказать, что ваш процесс адаптации требует доработки.

Учитывая, что негативный опыт адаптации заставляет новых сотрудников искать другие возможности в 2 раза и что 54% ​​компаний с надлежащими программами адаптации сообщают о более высокой вовлеченности сотрудников, правильное проведение процесса адаптации имеет решающее значение.

Он помогает сотрудникам понять все тонкости своей новой компании, знакомит их с их ролью и их новыми товарищами по команде и обеспечивает необходимое обучение для самой роли. Все это готовит кандидата к успеху.

Кто бы этого не хотел?

Ниже вы найдете 6 различных шаблонов адаптации. От специалистов кулинарного бизнеса до розничной торговли, от сотрудников колл-центров до начинающих разработчиков — эти шаблоны помогут HR-командам по всему миру найти работу для различных ролей.Кроме того, есть общий контрольный список для адаптации сотрудников, который все организации могут в значительной степени использовать.

Благодаря цифровому облачному контрольному списку, который поможет вам правильно пройти адаптацию, никогда не было так просто.

Контрольный список для приема на работу общего сотрудника

Контрольный список для адаптации сотрудников колл-центра

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список для приема на работу сотрудников колл-центра.

Контрольный список для адаптации сотрудников розничной торговли

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список для адаптации сотрудников розничной торговли.

Контрольный список для приема на работу работника ресторана

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список для приема на работу сотрудников ресторана.

Контрольный список для адаптации разработчиков для стартапов

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список разработчиков для стартапов.

Контрольный список для адаптации продавцов для стартапов

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список для адаптации продавцов для стартапов.

Процессы управления персоналом № 4: Производственные процессы 🥇

Независимо от того, называет ли ваша компания их служебными аттестациями, служебными обзорами или отзывами сотрудников, упрощение служебной аттестации является основным продуктом для HR-команд во всем мире.

В конце концов, служебные аттестации и обзоры дают представление о том, какую пользу сотрудник приносит компании, в которой он работает, одновременно информируя сотрудника о том, в чем он преуспевает, что он может сделать лучше в будущем и на чем следует сосредоточить свои усилия. энергии дальше.

Хорошо организованные обзоры приносят огромное количество пользы — именно поэтому существует множество шаблонов, связанных с производительностью, которые вы можете использовать.

Имейте в виду, что в соответствии с современными передовыми методами служебной аттестации, приведенные ниже шаблоны были созданы для частого использования.

Под «частое использование» мы подразумеваем не ежегодно .

Это не просто так.

Исследование

Officevibe показывает, что 96% сотрудников считают, что регулярная обратная связь — это хорошо. Кроме того, 82% ценят постоянную обратную связь, независимо от того, является ли она отрицательной или положительной.

Чувство постоянной обратной связи тоже взаимно.

Результаты опроса Globoforce и SHRM показали, что 45% руководителей отдела кадров не считают, что ежегодные проверки эффективности являются точным способом проверки работы сотрудника.

Как говорит Эрик Мосли, генеральный директор Globoforce (теперь переименованной в Workhuman), относительно результатов исследования:

«Управление производительностью долгое время считалось основным способом достижения этой цели. Тем не менее, как показывает этот последний опрос, отсутствие постоянной обратной связи по-прежнему остается его недостающим компонентом ». — Эрик Мосли, Исследование SHRM / Globoforce показывает растущее влияние программ признания на управление эффективностью

Как с точки зрения персонала, так и с точки зрения сотрудников годовые обзоры никуда не годятся.

Вот почему независимо от того, хотите ли вы регистрироваться каждые две недели, каждый месяц, каждый квартал или раз в два года, эти шаблоны помогут вам предоставить своим сотрудникам тщательную и продуманную проверку. Каждый. Одинокий. Время.

Оценка эффективности сотрудников

Шаблон обзора эффективности самооценки

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон обзора эффективности самооценки.

Шаблон проверки производительности

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон обзора производительности.

Обзор эффективности обслуживания клиентов

Щелкните здесь, чтобы получить обзор работы службы поддержки клиентов.

Шаблон управления эффективностью

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон обзора управления эффективностью.

Процессы управления персоналом № 5: Рабочие процессы 🏢

Когда мы говорим о рабочем месте, мы имеем в виду физическое местоположение — офис.

Офис — это то место, где команды отлично работают изо дня в день, но это также место, где средний человек проводит 1/3 своей жизни, то есть в общей сложности более 90 000 часов.

Учитывая, что люди — сложные существа, можно с уверенностью предположить, что в какой-то момент в течение этих 90 000 часов наши эмоции возьмут верх.

В конце концов, работа может быть стрессовой, утомительной и временами утомительной.

Вот почему одна из основных обязанностей отдела кадров — разрешать любые конфликты, разногласия, распри и жалобы, возникающие на человеческом уровне. Но, как знают все сотрудники отдела кадров, это легче сказать, чем сделать.

Мы понимаем эти болевые точки.

Вот почему мы создали следующие 8 шаблонов — чтобы помочь HR-командам любого размера уменьшить трение, решить проблемы и эффективно и результативно установить гармонию. Если проблемы не могут быть решены, есть контрольный список дисциплины сотрудника и контрольный список увольнения сотрудника, гарантирующий, что вы и ваша команда будете подходить к этим ситуациям надлежащим образом.

Кроме того, вы также найдете шаблоны, которые будут контролировать благополучие вашего офисного здания!

За счастливую и здоровую работу.Во всех смыслах этого слова. 💪

Контрольный список для проверки безопасности офиса

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список проверки безопасности офиса.

Контрольный список для оценки рисков в офисе

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список оценки рисков в офисе.

Контрольный список для разрешения конфликтов в офисе

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список разрешения конфликтов в офисе.

Контрольный список взаимоотношений с сотрудниками

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список взаимоотношений с сотрудниками.

Порядок рассмотрения жалоб сотрудников

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон процедуры рассмотрения жалоб сотрудников.

Контрольный список дисциплины сотрудников

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список дисциплины сотрудников.

Контрольный список увольнения сотрудника

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список увольнения сотрудника.

Контрольный список утилизации документации

Щелкните здесь, чтобы получить контрольный список удаления документации.

Заявление на отпуск

Кадровые процессы № 6: Разнообразие процессов ✌️

Небесное мышление. Срыв. Сенсорная база. Это все модные бизнес-словечки.

Что не является модным словом, так это разнообразия .

Разнообразие было в авангарде усилий многих HR-команд, от создания ERG до обеспечения справедливого представительства по всем направлениям.

Но то, что HR-команды осведомлены об инициативах, связанных с разнообразием и разнообразием, и пытаются внести изменения, не означает, что они добиваются успеха.

Многие HR-команды считают, что D&I (разнообразие и инклюзивность) довольно непросто.

Не должно быть.

Вот почему мы создали 8 надежных шаблонов D&I для вашей HR-команды, чтобы они могли их немедленно использовать — 2 из которых можно найти в разделе процессов найма и рабочих процессов в разделе соответственно, и еще 6 вы найдете ниже.

Эти шаблоны включают в себя процесс приема на работу с учетом разнообразия, руководство по началу устранения наших подсознательных предубеждений, шаблон обучения разнообразию, опрос вопросов разнообразия, чтобы вы могли собрать целостные данные о том, насколько разнообразна ваша команда, помимо других сверхполезных, суперэффективные шаблоны.

Кроме того, за счет правильного управления разнообразием и содействия реальным изменениям ваша организация может получить такие преимущества, как:

Чтобы поразмыслить над последним пунктом, отчет McKinsey Почему разнообразие имеет значение говорит нам, что:

«Компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию, на 15 процентов чаще получают финансовую прибыль, превышающую медианные значения их соответствующих национальных отраслевых показателей». — McKinsey, Почему важно разнообразие

Этот финансовый импульс исходит только от гендерного разнообразия, а это означает, что если организация уделяет приоритетное внимание общему разнообразию — людям разного этнического происхождения, культурного происхождения и возраста, среди других атрибутов, — обязательно последуют дополнительные положительные моменты.

Для HR-команд, которые хотят обеспечить процветание своей организации в социальном, культурном и финансовом плане, добавьте приведенное ниже разнообразие в шаблоны рабочих мест в учетную запись Process Street сейчас .

Обследование вопросов разнообразия

Процесс соблюдения политики Кодекса поведения

Нажмите здесь, чтобы ознакомиться с процессом соблюдения правил поведения.

Руководство по обучению бессознательной предвзятости

Щелкните здесь, чтобы получить руководство по обучению бессознательной предвзятости.

Разнообразие тренировочного процесса

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с процессом обучения разнообразию.

Ежемесячный аудит управления разнообразием

Щелкните здесь, чтобы получить шаблон ежемесячного аудита управления разнообразием.

Ежеквартальный процесс улучшения инициатив в области разнообразия

Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с процессом ежеквартального улучшения инициатив по разнообразию.

Процессы управления персоналом № 7: Тесты на профессиональную пригодность 🧠

Талант.

Мир полон этого.

Но независимо от того, базируется ли ваша команда в физическом офисе или распределена как часть виртуальной команды, при приеме на работу нового кандидата вы хотите убедиться, что выбранный вами талант подходит.

Часто бывает сложно, а иногда и крайне сложно свести длинный список к короткому, от короткого к окончательному выбору.

Вот здесь и вступают в игру тесты способностей.

Тесты на способности, личность и психометрические тесты помогают команде отдела кадров (и менеджерам отделов) лучше понять интересы, идеи, чувства, ценности, поведение и личность потенциального сотрудника.

Учитывая, что новому сотруднику необходимо хорошо взаимодействовать с уже существующими личностями в команде, эти тесты чертовски полезны для того, чтобы получить представление о человеке, о котором идет речь.

Вот почему 80% компаний из списка Fortune 500 используют тесты на профессиональную пригодность как часть процесса приема на работу, в частности, как механизм проверки.

Если вам неловко вводить тесты способностей в свою стратегию приема на работу, эти шаблоны тестов способностей все еще можно использовать множеством способов.

На самом деле, способы их включения безграничны.

Вот несколько идей, которые помогут вам.

Результаты шаблона юнгианского личностного теста Майерса-Бриггса могут стать отличным способом для команды узнать о новом члене команды. Или он может использоваться всей командой как часть ледокола в начале встречи.

Между тем, шаблон тестирования инструментов лидерства оценивает лидерский потенциал пользователя, что делает его невероятно полезным активом при собеседовании на руководящие должности.

Великолепие этих шаблонов, которые были созданы Оливером Петерсоном из Process Street, заключается в том, что все они имеют базовую структуру, но также есть достаточно свободы действий, чтобы вы могли редактировать тест на способности по своему вкусу. Это означает, что вы можете быть на 100% комфортно с развернутыми вами тестами на определение способностей.

Вы активный человек? Деятель? Если да, прочтите нашу статью о тестировании способностей, чтобы тесты полностью заработали, а затем приступайте к делу!

Шаблон юнгианского личностного теста в стиле Майерс-Бриггс

IQ тест (шаблон структуры)

Щелкните здесь, чтобы получить тест IQ (шаблон структуры).

Оценка DISC (шаблон структуры)

Щелкните здесь, чтобы получить оценку DISC (шаблон структуры).

Тест на инструменты лидерства (шаблон структуры)

Щелкните здесь, чтобы пройти тест на инструменты лидерства (шаблон структуры).

Тест кодов Голландии (шаблон структуры)

Нажмите здесь, чтобы пройти тест голландских кодов (шаблон структуры).

Тест личности большой пятерки (шаблон структуры)

Щелкните здесь, чтобы получить личностный тест большой пятерки (шаблон структуры).

Создайте свои собственные HR-процессы с Process Street уже сегодня!

Вот и все. Более 60 процессов Process Street, связанных с кадрами, действительно укрепят вашу HR-команду.

Мы уверены, что вам удалось найти несколько готовых шаблонов, которые невероятно хорошо дополнят ваши текущие процессы и практики. Но мы также понимаем, что иногда вы хотите создавать свои собственные процессы с нуля.

В конце концов, каждый бизнес индивидуален, поэтому и каждый процесс отличается.

Чтобы помочь вам в создании великолепных индивидуальных шаблонов, позвольте мне представить невероятные функции Process Street, которые превращают контрольные списки в сверхмощных контрольных списков .

Характеристики следующие:

  1. Остановить задачи. ✋ С помощью функции остановки задач вы можете гарантировать, что важные задачи никогда не будут пропущены, а контрольные списки будут заполнены точно так, как вы планировали. Вы захотите добавить задачи остановки к составным задачам, особенно к задачам, к которым прикреплены поля формы.
  2. Динамические сроки выполнения. ⏱ Время играет важную роль, и в контрольном списке есть определенные задачи, которые следует выполнить быстро. Используйте функцию динамических сроков выполнения, чтобы не только обеспечить выполнение текущих задач, но и выполнить их статистику.
  3. Задания. 👤 Это все в названии с назначениями задач — вы можете назначать пользователей и группы задачам, чтобы они могли входить и делать то, что от них требуется. Кроме того, они будут получать уведомление по электронной почте, когда им что-то назначено!
  4. Назначение ролей.👥 Думайте о назначении ролей как о близком родственнике назначений задач. Вы по-прежнему распределяете людей по задачам, но вместо этого назначаете командные роли — от менеджеров по персоналу до менеджеров по работе с клиентами.
  5. Разрешения задач. 👀 Иногда контрольный список — например, контрольный список процесса приема на работу — требует множества глаз. С помощью отличной функции разрешений задач вы можете ограничить просмотр определенных задач. С точки зрения HR, это что-то вроде находки, если соискатели заполняют информацию в одной или двух задачах процесса найма, но вы не хотите, чтобы они видели остальную часть контрольного списка.
  6. Условная логика. 🧠 С помощью условной логики у вас могут быть интеллектуальные и динамические контрольные списки, которые адаптируются к вашим непосредственным потребностям. Это идеальная функция, когда вам нужен контрольный список для автоматического отображения или скрытия определенных задач.

Вдобавок к этому есть и наша функция предстоящих одобрений!

С помощью задач утверждения, которые отделены от обычных задач, менеджеры и другие лица, принимающие решения, могут утверждать или отклонять высокоприоритетные элементы, что делает процессы еще более оптимизированными.

Для ознакомления с некоторыми из этих функций и того, как вы можете использовать их в нашем программном обеспечении BPM самостоятельно, посмотрите этот информативный веб-семинар, проводимый нашим собственным Блейком Бейли:

Как только вы будете готовы погрузиться в игру, войдите в свою учетную запись (или зарегистрируйтесь здесь, если вы еще этого не сделали!) И приступайте к созданию потрясающих шаблонов, из которых ваши коллеги по персоналу, коллеги из разных отделов и гости могут запускать контрольные списки.

Дополнительные ресурсы Process Street для передовых кадровых команд

В Process Street мы написали изрядное количество ( читай: существенных) контента, который будет полезен для отделов кадров во всем мире.

Что мы можем сказать?

Мы знаем, насколько важны HR-команды и насколько важно для них преуспевать.

Вот почему, помимо вышеупомянутых шаблонов, мы также включили этот список с удобными ссылками, чтобы вы могли прочитать сообщения сами:

На этом мы завершаем наш массовый обзор шаблонов и сообщений в блогах, связанных с кадрами!

Нам не терпится увидеть, как ваш отдел кадров стремительно начнет использовать все эти бесплатные ресурсы.

Вы менеджер по персоналу или работаете в команде HR? Есть ли какие-либо процессы, связанные с кадрами, которые вам бы хотелось увидеть, но которые мы еще не реализовали? Если это так, дайте нам знать в разделе комментариев ниже, и мы немедленно приступим к работе над ними! 💡

Как разработать бизнес-процессы в сфере управления персоналом в вашей организации — примерный список действий с персоналом

Разработка бизнес-процессов управления персоналом вашей компании позволит вам различать виды деятельности, которые возложены на отдел кадров (организационная миссия и определение ролей) или, наоборот, на руководство.Это также позволяет получить глобальное видение различных шагов, выполняемых сотрудниками на протяжении всего жизненного цикла в компании, а также прояснить организационную культуру в отношении управления персоналом. Как в литературе, так и на практике можно выделить две основные тенденции:

  • Отдел кадров как поставщик авизора и услуг: Это самая современная и востребованная версия отдела кадров. Он заключается в консультировании и поддержке менеджеров в их отношениях с персоналом (например,грамм. консультирование по вопросам найма / отбора и стратегий развития персонала, согласование условий найма и т. д.). В таких случаях Директоров по персоналу выступают в качестве «деловых партнеров» для менеджмента компании. Они участвуют в разработке стратегии и бизнес-планов компании.
  • Отдел кадров как «логистический супермаркет» для менеджеров: Отдел кадров принимает заказы от менеджеров и выполняет их. Он не участвует в написании описаний должностей, не вмешивается в оценку кандидатов в процессе найма и не дает рекомендаций по вопросам развития персонала.Другими словами, он служит бэк-офисом для управления компанией, управления и обновления данных информационной системы HR.

В первом случае отдел кадров выступает в качестве носителя организационной культуры компании . Нередко он наделен правом вето против решений руководства, которые могут противоречить организационной культуре. Вторую версию можно найти в основном в крупных компаниях, которые высоко централизованы или организованы по линейкам продуктов , а также в очень маленьких структурах , в которых босс правит с неограниченной властью.

ИНСТРУМЕНТЫ

Дизайн бизнес-процессов компании в области управления персоналом в основном поддерживается двумя следующими инструментами:

  1. Список направлений деятельности компании по управлению персоналом: Цель этого списка — получить общее представление обо всех процессах, связанных с персоналом в компании. Этот шаг является предпосылкой для распределения ответственности между различными участниками организации.
  2. Матрица распределения ответственности для действий по управлению персоналом: Цель этой таблицы — распределить все действия по управлению персоналом между различными участниками организации; его содержание будет отражать важность, придаваемую отделу кадров.
ПРАКТИКА

1. Инвентаризация кадровой деятельности: Первый шаг в разработке процессов управления персоналом компании состоит в составлении списка всех видов деятельности, которые вы считаете частью управления персоналом вашей компании, не беспокоясь об их назначении. После того, как все эти задачи будут перечислены, вы можете сгруппировать их в «каталог кадровой деятельности» .

Для этого вы можете основывать свой анализ на следующем образце списка кадровой деятельности подразделения «Логистика» транснациональной компании . Несмотря на то, что этот пример основан на многонациональной структуре, его можно очень легко адаптировать к обязанностям директора по персоналу МСП.

2. Планирование полного жизненного цикла занятости организации: Затем может оказаться полезным нарисовать полный жизненный цикл кадрового персонала вашей компании . Последнее может — и даже должно — основываться на шагах, выполняемых сотрудниками в течение их жизненного цикла (иллюстрация) , от их первого контакта с рекрутером до их ухода (через этапы найма, развития, обучения и продвижения по службе).На эти шаги всегда влияет стратегическая ориентация компании . Прилагаемый документ призван помочь вам адаптировать стандартные бизнес-процессы HR к реальности вашей организации.

3. Распределение ответственности за всю деятельность отдела кадров: Независимо от важности, приписываемой отделу кадров , в этом случае будет необходимо уточнить роли, назначенные различным участникам жизненного цикла персонала. Составление матрицы распределения ответственности (образец) для всех видов деятельности, связанных с персоналом, может оказаться наиболее полезным, когда дело доходит до разработки процессов управления персоналом в вашей компании.

Обратите внимание, что распределение этих обязанностей должно быть адаптировано к организационной культуре каждой компании . Таким образом, хотя стратегия брендинга работодателя (руководящие принципы) в целом может быть очень похожей на этапе найма, компании, как правило, используют стратегии дифференциации в областях управления персоналом и развития персонала.

4. Внедрение бизнес-процессов HR: После того, как все HR-операции перечислены и назначены, вы можете перейти к этапу реализации проекта .На основе матрицы распределения обязанностей и архитектуры бизнес-процессов вашей компании теперь вы можете нарисовать организационную схему отдела кадров и адаптировать , соответствующие описанию должностей (руководящие принципы) . Окончательное воплощение стратегии управления персоналом примет форму справочника для сотрудников .

Просто прочитав организационную схему, внешний наблюдатель сможет оценить важность, придаваемую управлению персоналом в вашей компании.Таким образом, отдел кадров, который напрямую подчиняется высшему иерархическому уровню (СЕО), намекает на то, что управление персоналом является приоритетом для организации. Другая крайность — полное отсутствие отдела кадров…

HR-ПРОЦЕССЫ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Изучение того, как ответственность за процессы управления персоналом вашей организации распределяется между менеджментом компании и отделом кадров , таким образом, позволяет получить представление об организационной культуре .

  • Организационная культура, характеризующаяся готовностью максимизировать приверженность сотрудников , организует свой отдел кадров таким образом, чтобы превратить непосредственного начальника в наставника . Это означает, что отдел кадров будет выступать в роли «фасилитатора» для менеджмента компании.
  • Напротив, компания, которая строго ориентирована на окупаемость инвестиций , будет стремиться освободить своих менеджеров от роли консультанта или поддержки и скорее будет стремиться достичь общей ориентации на клиента .В этом случае отдел кадров возьмет на себя ведущую роль в управлении и развитии персонала. Хотя такая конфигурация может показаться HR-отделу лестной с точки зрения власти, она приведет к полной утрате управленческой ответственности. Менеджеры действительно могут полностью отказаться от участия в развитии компетенций своих сотрудников.

Как уже было сказано, выбор наиболее подходящего решения должен основываться на организационных ценностях компании , миссии и стратегии .

Кадровая автоматизация — будущее управления кадровыми процессами

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR-процессы являются жизненно важной частью каждой компании.

Но HR обычно рассматривается как процесс отдела, в котором очень много ручного труда.Они привыкли засучивать рукава и делать работу самостоятельно. Но все меняется.

Автоматизация вторгается в сферу управления персоналом, и очень скоро все, что можно автоматизировать, будет автоматизировано. Текущий персонал отдела кадров должен адаптироваться к грядущим изменениям или остаться в тени.

Что это означает для HR сейчас и в будущем? Станут ли рабочие устаревшими? Собираются ли они обнаружить, что их рабочие роли отличаются от того, что от них обычно ожидают? Давайте посмотрим поближе.

Что такое HR-автоматизация?

Автоматизация управления персоналом — это процесс повышения эффективности отдела кадров, освобождая сотрудников от утомительных ручных задач и позволяя им сосредоточиться на сложных задачах, таких как принятие решений и выработка стратегии. Автоматизируя стандартные и повторяющиеся действия с персоналом, организации могут сократить затраты и время, которые они тратят на планирование и обработку персонала вручную.

Стратегическое управление человеческими ресурсами с использованием автоматизации

Стратегическое управление человеческими ресурсами определяет долгосрочные наилучшие способы использования человеческих талантов, как показывают данные HR.Традиционное управление персоналом в основном выполняло директивы высшего уровня. Благодаря стратегической автоматизации HR-команды могут сократить количество бумажных перетасовок и сосредоточить внимание на более стратегических ролях HR, таких как прогнозирование талантов, преемственность и многое другое.

Преимущества автоматизации процессов управления персоналом

Благодаря автоматизации управления персоналом организации могут быстро проектировать, оптимизировать, интегрировать и развертывать необходимые услуги при значительно меньших затратах.При правильном внедрении автоматизация управления персоналом может принести незаменимые выгоды. Вот восемь ключевых преимуществ автоматизации управления персоналом:

  • Повышение производительности за счет быстрой обработки и обмена данными
  • Снижение текучести кадров за счет повышенной вовлеченности сотрудников
  • Снижение затрат на хранение и печать, связанных с обработкой бумаги
  • Избегайте комплаенс-риска или нарушений политики
  • Повышение организационного роста за счет эффективного найма при оптимальных эксплуатационных расходах
  • Падение ошибок ввода данных и неуместных / потерянных документов
  • Принимайте разумные бизнес-решения с помощью подробных отчетов
  • Сотрудничать с другими заинтересованными сторонами для найма, обучения и удержания квалифицированной рабочей силы
  • Больше времени на анализ кадровых данных для принятия разумных бизнес-решений

Почему отсутствие автоматизации процессов управления персоналом может быть проблемой

Неспособность автоматизировать процесс управления персоналом может стать проблемой, которая только усугубляется по мере роста вашего бизнеса.Вот несколько причин, почему.

1. Утраченная эффективность

Не автоматизируя повторяющиеся и трудоемкие задачи, вы теряете эффективность. Время вашего HR-персонала будет тратиться на однообразные и непродуктивные задачи.

2. Склонен к ошибкам

Такие задачи, как проверка расписаний, расчет заработной платы и проверка отпусков, можно легко выполнить с помощью машины. Но если их выполнят люди, это может привести к ошибкам.После настройки автоматизация делает это идеально, без ошибок, в отличие от человека.

3. У новых кандидатов может быть плохой опыт

Кандидаты разочаровываются, если HR не обращается к ним регулярно. Это легче сказать, чем сделать. Персонал HR завален массой других задач, из-за чего они неосознанно забывают или упускают возможность вернуться к кандидатам. Это плохой опыт приема на работу, и даже если они в конечном итоге будут наняты, это обязательно оставит неприятный привкус во рту.

Мы говорили об управлении человеческими ресурсами и процессах, которые следует автоматизировать. Но какие процессы на самом деле используют сотрудники отдела кадров? Какой их лучший выбор?

Программное обеспечение, такое как Kissflow HR Cloud, имеет множество инструментов для управления персоналом, которые можно использовать для автоматизации важнейших процессов. Вот несколько из них.

1. Адаптация сотрудников

Адаптация сотрудников — один из наиболее ручных процессов управления персоналом.Он включает в себя сбор документов для проверки, предоставление доступа к инструментам новым сотрудникам, создание запросов на устройства и многое другое. Но все это можно сделать автоматически, используя приложение для адаптации.

Приложение

для адаптации сотрудников предлагает простой контрольный список, на который могут ссылаться все пользователи в процессе. Используя это, можно собирать документы в электронном виде, устройства можно доставлять, не дожидаясь прибытия ИТ-персонала, а доступ к инструментам занимает всего несколько часов, а не недель.

2.Расписания сотрудников

Учет расписания вручную, мягко говоря, неэффективен. Благодаря приложению для автоматического расписания такие решения, как Kissflow HR Cloud, позволяют автоматически отслеживать и управлять расписаниями сотрудников, делая процесс более быстрым и точным.

3. Запросы на выход

Расчет и утверждение отпусков вручную проблематичны, поскольку персонал отдела кадров должен проверять баланс отпусков, получать одобрение менеджера, а также записывать отпуск для расчета заработной платы.Благодаря автоматизированному процессу управления отпусками все это можно делать автоматически, без того, чтобы запросы на отпуск застревали в чьем-то почтовом ящике, терялись в море электронных писем.

4. Управление эффективностью

Управление эффективностью — это динамический HR-процесс, который отслеживает, измеряет и анализирует производительность сотрудника, согласовывая ее с бизнес-целями. Программное обеспечение для автоматизированного управления производительностью оптимизирует процесс, делает его непредвзятым, обеспечивает точное принятие решений и делает его запоминающимся как для работодателей, так и для сотрудников.

5. Выездные интервью

Выходные собеседования играют важную роль в повышении вовлеченности сотрудников. Но бумажное собеседование вручную утомительно, отнимает много времени и неэффективно. Внедряя автоматизацию человеческих ресурсов в процесс собеседования при увольнении, организации могут выявлять потенциальные проблемы и извлекать действенные данные для улучшения удержания сотрудников, не просматривая горы бумажной работы.

6 главных функций, которые должно быть в каждой программе для автоматизации управления персоналом

Сегодня на рынке доступно несколько автоматизированных систем управления персоналом.Чтобы проверить, соответствует ли он вашим HR-процессам, вам нужно перепроверить список функций, которые предлагает это автоматизированное HR-программное обеспечение. Вот список из шести функций, которые должно иметь каждое программное обеспечение для автоматизации управления персоналом:

1. Практические советы

Ускорьте процесс принятия решений с помощью наглядных отчетов и информационных панелей

2. Омниканальный доступ

Доступ к информации, относящейся к любому кадровому процессу, в любом месте, в любое время и с любого устройства

3.Быстрая интеграция

Синхронизация данных с другими системами управления персоналом посредством интеграции API

4. Снижение риска

Защитите все HR-процессы от несанкционированного доступа с помощью контрольных журналов и 360-градусной видимости

5. Автоматические оповещения

Установите автоматические оповещения, чтобы сотрудники не отставали и своевременно выполняли задачи

6.Динамический рабочий процесс

Создавайте уникальные автоматизированные рабочие процессы управления персоналом, которые соответствуют каждому процессу управления персоналом

Автоматизация человеческих ресурсов: Kissflow HR Cloud делает все правильно

Автоматизация управления персоналом — это не только будущее; это также неотъемлемая потребность настоящего.

Kissflow HR Cloud — это программное обеспечение для управления персоналом с готовыми приложениями практически для всех популярных HR-процессов. Запросы на отпуск, отслеживание расписания, служебная аттестация, адаптация, увольнение, претензии по расходам и т. Д., все готовы к работе.

Лучше всего то, что если вам нужно настроить какие-либо из них в соответствии с требованиями вашей организации, вы можете настроить их самостоятельно. Нет необходимости уметь программировать, иначе мы будем рады помочь вам с этим.

Если вы ищете инструмент для автоматизации управления персоналом, то стоит потратить время и попробовать Kissflow HR Cloud. Вы можете попробовать его в бесплатной демоверсии, чтобы узнать, подходит ли он вам.

Статьи по теме

Какое программное обеспечение для управления персоналом (HRMS) лучше всего подходит для вашего малого или среднего бизнеса?
5 основных функций, которые должна иметь каждая система управления персоналом
компонентов и функций информационной системы о человеческих ресурсах (программное обеспечение HRIS)

Предыдущий пост : Infinix-Sub-Post-1

8 процессов управления персоналом, требующих автоматизации

Специалисты по персоналу знают это лучше, чем кто-либо другой — работа никогда не бывает сделана.Каждый день происходит новый раунд набора, адаптации, найма, аттестации, семинаров и бесконечный список других HR-процессов. С момента вашего прихода в офис до окончания последнего телефонного звонка или встречи важна каждая секунда.

Вот почему автоматизация персонала — такая важная тема. Когда вы автоматизируете процессы управления персоналом, вы просматриваете весь рабочий процесс управления персоналом от начала до конца, а затем определяете, где людям нужно действовать, а где система может работать лучше.

Например, , когда вы думаете об управлении талантами и ограниченном времени, которое у них есть, было бы пустой тратой видеть, как они копируют / вставляют данные из бумажных форм или электронных писем в вашу информационную базу данных сотрудников и из нее.Как только эта задача будет вытащена и автоматизирована, вы не только будете уверены, что время не потрачено зря, но и система будет делать это каждый раз идеально.

HR-процессы, которые можно автоматизировать с помощью Kissflow HR Cloud

Многие клиенты Kissflow используют наше HR-облако для автоматизации своих HR-процессов.

Вот самые популярные.

1. Запросы на отпуск

Безусловно, самый популярный автоматизированный процесс управления персоналом в Kissflow HR Cloud — это запрос на отпуск или оплачиваемый отпуск (PTO).Фактически, каждый второй отдел кадров, с которым мы говорили, считает, что это один из самых полезных процессов.

Запросы на отпуск занимают слишком много времени, если они выполняются вручную. Кто-то должен найти бумажную форму или отправить электронное письмо, в котором, несомненно, будут ошибки при первой отправке. После одобрения менеджера он также должен быть одобрен отделом кадров и финансами, которые могут обнаружить, что у сотрудника недостаточно дней для выхода.

Автоматический запрос на отпуск означает, что сотрудник может начать с формы, которая автоматически показывает количество дней, доступных для использования для различных категорий.Менеджеры отчетов также могут быстро просмотреть общий календарь, чтобы убедиться в отсутствии зависимостей. После его утверждения менеджером обработка кадров и финансов остается лишь формальностью, так как все остальные детали проверяются системой.

Автоматизация управления отпусками избавляет от множества проблем по сравнению с электронной почтой или бумажными формами.

2. Обновления информационной системы сотрудников

Важно хранить такие данные, как номера телефонов для экстренной связи и адреса ваших сотрудников, но в мире ручного труда эту работу часто откладывают в сторону, потому что она отнимает много времени.HR-командам, возможно, придется все утро копировать информацию из бумажных форм в базу данных.

Когда вы автоматизируете этот процесс управления персоналом, вы можете попросить сотрудников заполнить автоматизированную цифровую форму, которая может предварительно заполнить все их существующие данные. Если сотруднику нужно что-то изменить, он просто записывает это. Единственное, что нужно сделать отделу кадров, — это дать быстрое одобрение, и вы можете интегрировать эту информацию для автоматического обновления вашей облачной информационной системы о сотрудниках.

Для новых сотрудников, вместо того, чтобы заставлять их заполнять несколько бумажных форм, вы можете использовать одну цифровую форму во время приема на работу и использовать эту форму для заполнения базы данных сотрудников.

3. Адаптация сотрудников

Адаптация сотрудников — еще один широко используемый автоматизированный HR-процесс в Kissflow HR Cloud. Подумайте обо всех движущихся элементах, которые нужно связать вместе, чтобы дать новым сотрудникам отличный опыт. Он включает в себя координацию с финансовым отделом, менеджерами по отчетности, доступ к ИТ-активам и программному обеспечению, групповые обеды и многое другое!

Опыт адаптации сотрудников — идеальное время для внедрения автоматизации.Вы можете заранее спланировать рабочий процесс, чтобы каждый новый сотрудник получил одинаковый опыт. На каждом этапе автоматически отправляются уведомления, резервируются комнаты для тренировок и происходит обмен данными, и все это без напряжения вашей HR-команды!

Одно из преимуществ автоматизации ваших HR-процессов, таких как адаптация сотрудников с помощью HR Software, заключается в том, что это может сделать вашу компанию еще более индивидуальной. Например, у вас может быть шаг, на котором глава отдела накануне вечером оставляет рукописную записку новому сотруднику на его столе.Тот факт, что процесс автоматизирован, не означает, что он должен быть обезличенным!

4. Увольнение сотрудников

Если и есть время убедиться, что вы каждый раз делаете все точно правильно, так это во время отъезда. Когда сотрудник увольняется или увольняется, необходимо выполнить множество шагов, включая сбор карт доступа, ИТ-активов, удаление из учетных записей подписки и организацию окончательной выплаты заработной платы.

Именно в это время вы хотите иметь возможность положиться на систему, которую вы продумали заранее.Даже если это написано на бумаге, некоторые шаги все же можно пропустить, если эмоции сильны или процесс нужно ускорить.

Если вы полагаетесь на автоматизированный рабочий процесс HR, вы уверены, что система сделает все необходимое. Будь то уведомления или напоминания, этот автоматизированный процесс даст вам душевное спокойствие в любой ситуации.

5. Автоматизация найма

Приобретение талантов в цифровую эпоху сильно изменилось как в инструментах, используемых рекрутерами, так и в ожиданиях кандидатов.Сегодняшние соискатели ищут новую работу, как если бы они делали покупку в Интернете. Им требуется персонализированный и цельный цифровой опыт, который не может быть выполнен с помощью простой системы отслеживания кандидатов.

Kissflow HR Cloud предлагает унифицированный пакет для привлечения персонала, который дает заинтересованным сторонам полный обзор процесса привлечения талантов в режиме реального времени. Это позволяет компаниям начать активный набор персонала, создавая и взращивая кадровый резерв из прошлых кандидатов.

HR-руководителям не нужно тратить время на копирование одного сообщения о вакансии на несколько порталов.С помощью Kissflow HR Cloud HR-команды могут публиковать объявления о найме на различных досках по трудоустройству, включая Glassdoor, Indeed и LinkedIn, одним щелчком мыши.

6. Служебная аттестация

Оценка эффективности всегда кажется ежегодной задачей, которую срочно решают в последнюю минуту. Иногда HR получают плохую репутацию, потому что кажется, что они просто пытаются подать много бумаг для юридической проверки позже. Но так быть не должно.
Ваша HR-команда может создать уникальную автоматизированную систему производительности, которая может работать с любой частотой.У менеджеров может быть удобная для заполнения форма, в которой задаются наиболее важные для вашей компании вопросы. Отзывы могут быть переданы сотрудникам немедленно и прозрачно, чтобы они точно знали, чего от них ждут.

Когда HR облегчает автоматизированный процесс проверки эффективности, его легко адаптировать к потребностям бизнеса, они становятся более тесным партнером в остальной части бизнеса.

7. Отслеживание расписания

При выполнении вручную и с использованием бумажных форм утверждение расписания и управление им может занимать много часов каждый месяц.Однако если превратить его в автоматизированный процесс управления персоналом, вся система станет намного быстрее для всех. Сотрудник может сохранить цифровой шаблон своего обычного рабочего времени и внести любые изменения. Менеджеры могут утверждать их со своего телефона, и информация автоматически записывается в ваше финансовое программное обеспечение.

Представьте, насколько безболезненным может быть этот процесс утверждения расписания, если вы упростите его для всех участников и упростите весь процесс!

8. Вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников — это гораздо больше, чем частое общение с вашими сотрудниками.Сегодня это означает понимание и удовлетворение стремления ваших сотрудников к гибкости, творчеству и удовлетворению. Поскольку потребности текущей рабочей силы продолжают развиваться, Kissflow HR Cloud позволяет организациям ежедневно привлекать и мотивировать своих сотрудников с помощью каналов Kissflow.

Модуль самообслуживания, связанный со всем, от запроса на обучение и работы в сети до организационных диаграмм, выводит вовлеченность сотрудников на новый уровень.

Похожие записи

Вам будет интересно

Оборудование для производства шоколада: Производство Шоколада: Оборудование + Технология изготовления

Характеристика от работодателя на работника – Характеристика с места работы: пример, скачать образец

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко