Мотивация сотрудников: рекомендации эксперта, примеры, способы и типы стимулирования

Выбор материальных и других видов мотивации персонала гарантирует стабильную работу организации. В статье рассказываем какие бывают системы мотивации, зачем они нужны и как выбрать подходящую. В этих вопросах нам помогла разобраться Юлия Винокурова — ведущий психолог, которая помогает бизнесу создать или наладить систему управления персоналом.

Прежде чем погрузиться в большое количество способов мотивации и их применение, стоит рассказать о том, что это такое и зачем необходимо компании.

Что такое мотивация сотрудников

Мотивация — внутренняя сила, которая заставляет действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, который контролирует поведение, а также задает его направление и действия, которые напрямую влияют на результат.

На это сильно влияет культура, общество и образ жизни. В разных культурах есть собственные мотивационные факторы. Образование, социальная среда и образ жизни влияют на это еще больше.

Можно этого не осознавать, но культура и ценности, с которыми человек был воспитан, также определяют мотивацию. Если кто-то родился в семье, которая придает значение благотворительности, у него может быть мотивация взять на себя роль, которая поможет другим достигать собственных профессиональных целей. С другой стороны, если в социальной группе много тех, кто стремится к достижению профессионального успеха — человек способен получить стимул двигаться вперед из-за окружения.

Определения, которые можно прочитать в книгах или в интернете, сводятся к одному: мотивация — это поведение, которое необходимо направить в нужное русло для достижения желаемых результатов. Мотивация сотрудников — это то, насколько вовлеченным чувствует себя персонал в задачи и планы компании.

Зачем мотивировать команду

Представьте персонажа, который все делает в медленном темпе, предпочитает покурить или посидеть в телефоне, в тот момент, когда у него много дел — уверен, что вы таких не раз встречали. Для компании это может стать не только пустой тратой времени и ресурса, но и оказать негативное влияние на других сотрудников.

А теперь представим другого человека вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи, предпринимает действия и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.

В этой ситуации существует классический сценарий — первого увольняем или штрафуем, а второму говорим, что он молодец и возможно даем премию. Есть еще один вариант, но он требует чуть больше навыков и личной осознанности — понять и разобраться, все ли нормально с системой мотивации и есть ли она вообще. Возможно окажется, что крутой специалист — это не заслуга предприятия, а медленный и уставший сотрудник как раз таки причина халатности, непричастности или полного отсутствия системы мотивации.

Независимо от того, находится предприятие на вершине своей карьеры или только на пути к успеху — стимулирование персонала остается критически важным на всех уровнях. От мотивации команды напрямую зависит успех организации, а значит следить за этим крайне важно.

Преимущества мотивированных сотрудников

Постоянное развитие

Мотивация способствует достижению личных целей, а также влияет на саморазвитие личности. Как только работник достигнет некоторых первоначальных планов, он поймет четкую связь между усилиями и результатом, что может еще больше мотивировать продолжать действовать на высоком уровне. Когда команда вовлечена в свое дело — каждый прилагает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Повышение эффективности 

Уровень навыков зависит не только от способностей или квалификации. Для того, чтобы компания добилась результатов, сотрудник должен иметь баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнять. Этот баланс приводит к улучшению производительности и эффективности.

Чтобы в организации находились крутые и постоянно развивающиеся люди, необходимо выстроить систему, которая будет подходить каждому. Благо, способов много и каждый из них способен принести пользу.

В компании, где прописаны уровни роста и зарплаты — сотрудники выполняют свои задачи лучше, ведь они заинтересованы в росте и понимают, что их ждет и зачем они это делают. 

И наоборот — если постоянно добавлять нагрузку, но при этом не давать четкого понимания «куда» можно вырасти, ожидать качества от задачи к задаче, бесполезно.

Типы мотивации сотрудников

Материальная мотивация

Денежное вознаграждение не представляет из себя что-то сверхъестественное и необычное, этим пользуется в той или иной степени абсолютно каждая компания. Просто, если современная организация этим совсем не пользуется, то скорее всего пропагандирует рабство, а это вроде как незаконно.

— Заработная плата

Сумма денег, выплачиваемая в зависимости от ряда факторов, таких как норма рабочего времени, сдельная ставка и сверхурочная работа. Чтобы сохранить хороших специалистов важно определить справедливую зарплату для каждой роли в компании — аналогичную или превосходящую конкурентов.

— Сдельная ставка

Это когда платят от количества отработанных часов, за количество или за качество выполненной работы. Например, таргетологу могут платить за качество — количество привлеченных лидов с рекламы. А вот дизайнеру стоит платить за количество креативов, которые он отрисовал для рекламной кампании или же за время, которое он на них потратил, так как за конечный результат он отвечать не может.

— Сверхурочная работа

Сотруднику платят деньги за дополнительные задачи. Кстати, этим моментом часто пренебрегают, чем вызывают недоверие и негатив со стороны персонала. Если руководство не хочет доплачивать за переработку, она способна предложить альтернативу. Например, человек перерабатывает, а компания предлагает уйти пораньше или наоборот, прийти позже в какой-то из более-менее свободных дней. 

— Процент от прибыли

Предприятие дает сотрудникам долю от прибыли компании. Такой метод означает, что они, скорее всего будут работать усерднее — если бизнес приносит больше прибыли, то и все остальные получат больше денег. Чаще всего этот способ мотивации используют на топ-менеджменте, так как уровень ответственности, за который они отвечают, стоит того.

— Премия

Дополнительное вознаграждение, которое получают за сверх выполненную норму. Например, в магазине электроники продавец может получить бонус в конце месяца за самое большое количество продаж. А менеджер техподдержки может рассчитывать на премию, если быстрее остальных обработал заявки пользователей или закрыл самое большое количество обращений.

— Дополнительные преимущества

Организация может придумать конкурс, где подарком станет микроволновка или машина. Также, сюда входит оплата тренажерного зала, мерч компании, образовательные курсы и оплачиваемый отпуск. Это помогает персоналу экономить собственные деньги и чувствовать себя частью дружной семьи.

— Штрафы

Кнут и пряник это классика, но к счастью, многие руководители стараются минимизировать этот формат. Штрафы не помогут в отрыве от других способов, поэтому все чаще приходит понимание, что это не лучшее решение.

Штрафы помогают только в большой организации. Например, в крупных контакт-центрах, где все должны быть постоянно на линии и не отходить от рабочей зоны больше чем на 5-10 минут, если это не перерыв, конечно. В этом случае денежные штрафы как раз таки могут уменьшить нарушение правил. Однако, тут стоит быть аккуратным, ведь, чем жестче правила, тем быстрее все вокруг придут к банальному выгоранию.

Нематериальная мотивация

Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса — необходимо наладить систему нематериальной мотивации. Это основной способ сделать команду более счастливой. 

Здесь можно поделить людей на две категории. Первым подойдет свобода действий, возможность самостоятельно вести проект и тем самым реализовывать свой потенциал. Они не боятся брать на себя ответственность и их только подтолкнет доверие со стороны руководства. Вторым же комфортнее выполнять задачи от наставника и получать своевременную обратную связь — для них свобода скорее стресс, чем радость. Теперь разберем все подробнее. 

— Карьерный рост

Нет ничего лучше, чем понимание, что труд ценится и новые навыки приводят к другой, более статусной должности, которая повышает социальную значимость в обществе.

— Свобода действий

Предоставьте больше свободы действий и права на собственные проекты. В пример можно взять редактора в той или иной компании. Как правило, он получает определенную задачу и четкую дату, когда должен принести результат. Все время специалист действует самостоятельно и над ним никто не стоит. Хочешь не хочешь, а ответственность у такого сотрудника вырастет в несколько раз. Естественно, он может приходить за советами и дополнительными вопросами, но не обязан. 

— Наставничество

Помогайте коллегам с задачами, давайте обратную связь и поддерживайте, особенно в первое время, когда они только осваиваются на новом месте.

Если все происходит удаленно, то очень важно проводить несколько раз в неделю созвоны, где сотрудник будет рассказывать о том, что и зачем он делает. В этот момент важно давать качественную обратную связь и замечать любые эмоции. Возможно, он что-то не понимает и ему тяжело двигаться дальше. Важно давать обратную связь и разобраться в проблеме, а не игнорировать или критиковать.

— Контакт

Владельцы малого бизнеса способны пообщаться с каждым из сотрудников и выяснить, что они считают наиболее важным. Когда они почувствуют, что ими действительно интересуются, они будут проявлять еще больше уважения. Куда приятнее осознавать, что стараешься для живого человека, а не для того, кого в жизни не видел. А у вас появится понимание как эффективнее всего влиять на каждого конкретного сотрудника, исходя из его интересов и предпочтений.

— Признание правоты

Если кто-то предлагает интересную идею или же у него есть мнение, которое объективно лучше и принесет пользу бизнесу — скажите ему об этом. Не стоит думать, что если это сделать, то команда как-то хуже станет относится к руководству или подумает, что во главе сидит некомпетентный управляющий. Наоборот, признание чужого мнения — прямое доказательство того, что руководитель умный и рассудительный.

— Налаженное взаимодействие команды

Когда коллеги поладят — взаимодействие в коллективе будет процветать. Создайте возможность для социального взаимодействия команды, чтобы поощрять профессиональные, но в то же время веселые моменты. Корпоративный футбол в субботу? Отлично! Турнир по пинг-понгу во время обеда? Почему бы и да!

— Внимание и интерес к проблемам

Это может показаться простым решением, но уделять время, чтобы выслушать проблемы или идеи коллег, сделает две вещи: повысит уважение и преданность персонала и даст представление о бизнесе их глазами. Психолог Юлия рассказала о том, что это частый запрос от предпринимателей, потому что далеко не каждый умеет давать необходимую обратную связь.

Сейчас существует обучение, которое направлено на то, чтобы помогать решать проблемы сотрудника в развивающем формате, а не критикующем.

Юлия Винокурова, психолог

Моральная и психологическая мотивация

Морально-психологическое стимулирование можно плотно отнести к социальной значимости. Например, каждому автору в Yagla заводят корпоративный блог и все читатели увидят его авторство. К таким задачам начинаешь морально относится с большей ответственностью. Если статья получит много крутых отзывов и будет полезна — автор испытает гордость за свой труд.

Можно использовать благодарственные грамоты, придумать доску почета или повесить фотографию лучшего работника месяца, как это делают некоторые известные супермаркеты.

Итог: Практически всем важно чувствовать себя крутыми, а еще лучше, если это замечают и признают.

Организационная мотивация

— Возможность самостоятельного выбора

Начнем с того, что если у офисного сотрудника рабочее место находится возле туалета — перенесите стол и кресло в другое место. Нет серьезно, к организационной мотивации относится способность самостоятельно выбрать рабочее место. Существуют опенспейсы на тысячи человек, где это невозможно сделать, но там, где это возможно — лучше давать право выбора.

— Доверие

Давайте сложные и интересные задачи тем, кто этого хочет. Этот эффективный способ повышает самостоятельность и ответственность человека. А вам, как руководителю, помогает нащупать внутренних управленцев, которые со временем смогут забрать у вас задачи и упростить жизнь.

Индивидуальная мотивация

Как мы уже говорили, важно понимать, что далеко не каждого вдохновляют одни и те же вещи. Возможно, придется формировать каждую идею по-разному и советоваться с каждым из руководителей направлений. В этом помогут способы, которые мы описали в нематериальной мотивации.

Слушать и слышать своих работников очень важно. Представим, что к руководителю отдела продаж пришел сотрудник Петя и сказал, что он запутался со своими задачами и в последнюю неделю у него все валиться из рук. Руководитель посмотрел на него и сказал, чтобы тот взял себя в руки и старался, иначе не получит процент к зарплате. Вроде это похоже на мотивацию, но очевидно, что Пете хотелось выговориться и получить пару дельных советов от своего наставника. Даже если в компании выстроена система поощрений, не игнорируйте сигналы, которые поступают от персонала. Если Петя пришел к руководителю, то скорее всего долго решался, думал об этом не один день и уже на грани.

Нестандартные типы стимулирования 

В этом плане нет какого-то определенного правила, здесь все напрямую зависит от  фантазии и желания сделать всех вокруг вокруг лучше и продуктивнее.

Придумайте интересную и необычную комнату отдыха, поставьте массажное кресло, личный мини-кинотеатр или машину с бесплатным мороженым. Назначьте день, когда каждый рассказывает о своих неудачах. Таким образом каждый в организации поймет, что он не неудачник и случится может все, что угодно и с кем угодно. После такой встречи даже те сотрудники, которые переживали тяжелые времена из-за проблем в работе, воспрянут духом.

Распространённые системы мотивации

Балльная система

Предприятие может создать систему баллов вокруг задач и миссии компании и предлагать награду за определенное количество баллов. Тех, кто очень любит конкуренцию или стремится к новым вызовам, этот метод стимулирует больше и лучше выполнять свои задачи.

Японская система поощрения

Японский менталитет отличается от российского и типы взаимодействия с персоналом в этой стране также уникальны. Владелец Hime & Company, где работают только женщины, использует отгулы для тех, кто расстался с парнем, в качестве моральной поддержки. Продолжительность такого отдыха зависит от возраста. Девушки до 24 лет имеют право на один выходной день, от 25 до 29 лет уходят плакать на два, а старше 30 лет получают три выходных. Это время необходимо японским рабочим для того, чтобы сильно пострадать и пережить разрыв. Когда они возвращаются, то полностью отдаются своему делу.

Японский метод не подходит для наших красавиц. Расставание с любимым для российских женщин — повод сосредоточиться и достичь «вопреки былому» небывалых карьерных высот.

Еще одна японская организация нашла свой эффективный способ мотивации персонала. Предприятие сократило рабочее время вдвое во время сезонных распродаж. Этой мотивацией довольны и начальники, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось тайно бегать по магазинам и прятать покупки в шкафчике, то теперь есть официальный выходной для покупок.

Японцы — прямой показатель нестандартного способа мотивации. Не бойтесь быть как Японцы.

Грейдирование

Грейдирование поможет выстроить иерархию должностей исходя из прямой пользы для бизнеса и придумать соответствующую систему оплаты труда. Для этого будет полезно взаимодействовать с HR-отделом, который будет следить за «талантами» и поощрять их личные результаты, превосходящие коллег. Только сочетание этих HR-инструментов поможет в управлении кадровым потенциалом, даст объективную и справедливую оценку труда специалистов и удержит лучших.

Комбинированная программа

Это не совсем система, скорее совет. Не обязательно использовать все, что мы описали выше, но комбинировать методы мотивации стоит однозначно. Вы можете обратиться к специалистам или попытаться разобраться сами. Главное — использовать разные методы в разных ситуациях. Именно так компания добьется успеха, сделает работников счастливыми, а те в свою очередь принесут прямую пользу бизнесу.

Winning The Hearts – 2014: лучшие практики мотивации персонала

Основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte Джош Берсин в своем отчете Predictions for 2014: Building a Strong Talent Pipeline for the Global Economic Recovery отмечает, что в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда лидерам придется серьезно заниматься удержанием персонала и внедрять практики, поддерживающие его интерес к успеху компаний.

Тремя самыми «горячими» темами в сфере управления персоналом последние несколько лет остаются инновационность, вовлеченность и развитие кадрового потенциала. В 2015 году компании продолжат работать над улучшением имиджа работодателя, потому что только это конкурентное преимущество позволит им нанимать лидеров и HiPo-сотрудников (high potential employees — сотрудники с высоким потенциалом).

«Климат в коллективе, управленческие практики, программы поощрения, карьерный рост, миссия — все это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе», — пишет Джош Берсин. Участники ReForum «Winning The Hearts» поделились своими решениями этого уравнения.

Три вида смыслов в работе

Филипп Гузенюк, партнер Института коучинга СПб, выступил с докладом «Эволюция смыслов в бизнесе».

Работа совершается, если есть энергия. В чем источник энергии в работе? В смысле. Люди должны понимать, ради чего они что-то делают. Смысл — это то, что они либо чувствуют, либо не чувствуют. Смысл — это ответ на вопрос «зачем?»

Филипп Гузенюк описал модель смыслов, присутствующих в работе и дающих энергию. По его мнению, в любой работе есть три вида смыслов:

1. Смысл работы. Ключевое слово — деньги. Человек работает ради заработка.
2. Смысл карьеры. Ключевое слово — развитие. Человек что-то делает ради обучения, опыта, профессионального роста. Растет масштаб задач, которыми ему интересно заниматься. Он работают с интересными людьми, профессионалами, что для него важно.
3. Смысл призвания. Подразумевает ответы на вопрос «Зачем ты делаешь свою работу?» Два ключевых ответа — вклад и удовольствие.

Как инновационность преображает корпоративную культуру

Доклад Александра Филатова, генерального директора холдинговой компании Arkley Capital (управляет активами Челябинского трубопрокатного завода), назывался «Белая металлургия — философия преображения: бизнес-стратегия или гуманистическая идея?»

В 2005 году компания приступила к обновлению старых советских производств. Преобразования были необходимы для создания современного производства и более благоприятных условий труда. Челябинский трубопрокатный завод, как и многие производства в то время, столкнулся с проблемой всероссийского масштаба — нежеланием молодых кадров идти работать на завод.

Компании потребовались годы на то, чтобы внедрить новую философию труда в металлургическом производстве. Сегодня новый цех завода оснащен новейшим оборудованием, в нем организованы зоны отдыха с японскими садами, библиотекой и т д. Александр Филатов признается, что обновление производства оказалось мощным инфраструктурным плацдармом для дальнейшего развития. Белая металлургия стала своеобразным инструментом корпоративных ценностей, который помогает вовлекать людей в работу. Сейчас копания отрабатывает производственную систему, позволяющую требовать от персонала повышенную эффективность .

Чтобы транслировать все преобразования в долгосрочный успех бизнеса, надо инвестировать в образование людей и подготовку кадров. Самое сложное — внедрить новое и убедить людей в том, что это нужно, чтобы они поверили и развивали преобразования дальше.

Корпоративная культура — то, что не скопируешь у конкурента

«Бизнес — это далеко не только цифры. Работу, в которой присутствует смысл и польза, люди делают по-другому, — делится своим мнением с аудиторией  Алексей Марей, главный управляющий директор «Альфа-Банк». – Прибыль, как один из важнейших результатов любого бизнеса, не приходит, когда вы целитесь только в нее. Когда вы ставите себе задачу заработать столько-то денег, очень редко эти цели достигаются. Деньги — это результат того добра, что вы приносите в этот мир, это то, что вы создаете, это польза».

Алексей Марей выступил с докладом «Toolkit cоздания и поддержания ценностной среды для 25 000 сотрудников». В клиентском бизнесе, отмечает он, важны люди, которым клиенты смотрят в глаза. Считается, что их надо правильно мотивировать, обучать и т д. Но прежде — их надо правильно отбирать в компанию: если вы выбираете по ценностям, то вам гораздо легче делать все остальное.

Невозможно добиться результата в одиночку. С сильными людьми работать очень сложно, они все с характером и своей точкой зрения. Но с такими людьми есть, чему учиться.

В наш век, когда все копируется — технологии, продукты, всегда есть компании, у которых больше денег, чем у вас. Корпоративная культура — это то, что дает конкурентное преимущество.

Простое правило, которым делится Алексей Марей: люди приходят в компанию, а уходят от людей. Поэтому очень важно фокусировать внимание на линейных руководителей.

Пять важных тезисов о корпоративной культуре

Вице-президент ABBYY Арам Пахчанян в своем докладе «Корпоративная культура как основа бренда. Возможен ли экспорт корпоративной культуры за рубеж?» постарался ответить сразу на несколько вопросов. Зачем корпоративная культура нужна компаниям? Как она формируется? Можно ли внедрить ее силой?

Корпоративная культура нужна, чтобы вызвать преданность, потому что чувство преданности возникает к чему-то важному. Преданность персонала — то, что не покупается ни за какие деньги. Преданность персонала проявляется в том числе и в сдержанности сотрудников по отношению к зарплате. Именно потому, что вы не покупаете преданность, они с вас не требуют деньги за то, что они вам преданы.

Что такое корпоративная культура? По сути, это то, что складывается с первых дней жизни компании. Самые первые решения людей, создавших компанию, наиболее важны. От них зависит то, какой будет корпоративная культура.

Корпоративная культура должна быть устроена так, чтобы адаптироваться и меняться, подчеркивает Арам Пахчанян. Ее нельзя менять и адаптировать силой. Ее достаточно подтолкнуть к изменениям, но существенно изменить уже не получится.

Полезные цитаты:

• «Это иллюзия: корпоративную культуру не строят, она создается сама. Строители корпоративной культуры — это сказочники».
• «Те компании, в которых была плохая корпоративна культура, лежат на кладбище компаний. Выживают только сильные культуры. Поэтому культуру нужно беречь».
• «Многие сомневаются, что бренд внутренний и бренд внешний могут быть одинаковыми. Чем богаче ваша корпоративная культура, тем ярче бренд. Чем беднее корпоративная культура, тем скучнее бренд».
• «Бренд формируется не только через рекламу, но и через ту коммуникацию с миром, которую осуществляют сотрудники». 
• «Корпоративную культуру нельзя внедрить силой. Если вы попытаетесь это сделать, паттерн насилия станет частью корпоративной культуры. Только и всего. Корпоративная культура строится изнутри, и чем меньше насилия сверху, тем она богаче».

В настоящее время компания ABBYY пытается решить сложную задачу экспорта корпоративной культуры в офисы за границей. Сегодня порядка 500 сотрудников компании работают в Германии, Японии, Австралии, Китае, США и других странах. Все они — иностранцы.

Кто еще выступал на бизнес-конференции People Management ReForum «Winning The Hearts»?

Джо Ватт, председатель управляющего комитета и управляющий партнер EY по странам СНГ

Дэвид Грей, управляющий партнер PwC

Владимир Герасичев, основатель и тренер компании «Business Relations»

Андрес Грациоси, управляющий директор компании «Новартис Фарма» в России

Александр Дианин-Хавард, основатель Института Нравственного Лидерства

Читайте также:

Когда деньги — не главное: 5 способов нематериальной мотивации

Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы

8 условий для развития креативности в команде

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Поделиться в соцсетях

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Поделиться в соцсетях

Примеры материальной и нематериальной мотивации

Материальные вознаграждения: Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления). Вознаграждения за длительность работы в компании (премии за стаж, 13 зарплата) Подписка на дорогие журналы Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес) Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары/услуги на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата). Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города. Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений). Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.). Смешанные поощрения: Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!). Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»). Бейдж особенного вида. «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе. Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»). Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.  Посещение специализированных выставок. Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий. Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег. Нематериальные поощрения: Устная благодарность Письменная благодарность с занесением в трудовую книжку (записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!). Звание «лучший работник месяца» Поощрение переводом хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне) Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона) Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска) Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала) Помещение фотографии в корпоративной газете, портале или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании) Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы Предоставление больших полномочий на рабочем месте Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику Вознаграждения за длительность работы в компании (торжественные вечера)

Примеры мотивации сотрудников образовательных учреждений

В образовательных учреждениях управление персоналом зачастую сводится к таким функциям, как оформление приема на работу, перемещение работников, предоставление отпусков, выплата зарплаты. Данный набор функций сильно снижает эффективность кадровой политики. Ведь желание сотрудников работать с отдачей становится ключевым условием для достижения учреждением результата. Можно поставить привлекательные цели, разработать перспективные планы преобразования школы или вуза, установить современное оборудование, но все это будет напрасным, если работники не захотят трудиться в полную силу.

В связи с этим важно поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, общению между собой, участию в управлении, саморазвитию. Особенно это значимо в отношении молодых специалистов, которые с большей легкостью, чем их опытные коллеги, готовы покинуть школу или вуз, если потребности не удовлетворены.

Выраженность тех или иных мотивов, которые движут педагогами общеобразовательных школ и преподавателями вузов, можно поставить в зависимость от стажа работы.

1. Доминирует внутренняя мотивация. Таким педагогам свойственны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего данная мотивация встречается у работников с педагогическим стажем от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
2. Доминирует внутренняя и внешняя положительная мотивация. Сотрудники стремятся к достижению профессиональных успехов, признанию, саморазвитию. Это наиболее многочисленная группа, ее представители имеют самый разный стаж.
3. Преобладает внешняя положительная мотивация. Здесь ориентир — внешняя оценка деятельности, данные работники очень чувствительны к материальному стимулированию. Именно они наиболее подвержены воздействию стимулов, что позволяет руководителю даже при ограниченных ресурсах заметно влиять на их труд. Такие работники чаще всего имеют стаж менее 5 лет либо от 10 до 20 лет.
4. Преобладают внешние положительные и отрицательные мотивы. Такие педагоги тоже ориентируются на внешнюю оценку своей работы, но у них более выражена потребность в гарантиях и безопасности со стороны руководства. Преподаватели стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего сюда относятся сотрудники со стажем свыше 20 лет.
5. Доминируют внешние отрицательные мотивы. Эти работники плохо относятся к организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание уделяется условиям труда и психологическому климату. Сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить базовые потребности, обеспечить себе защиту от наказаний. Поскольку удовлетворить данные потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, потребность в признании таким сотрудникам тоже свойственна. Подобная мотивация встречается у педагогов со стажем более 20 лет и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Разделение сотрудников образовательных учреждений на названные группы может облегчить выбор способов материальной и нематериальной мотивации. Однако данный инструмент не универсален, поскольку у каждого педагога свои навыки, свой характер.

В целом способы материальной и нематериальной мотивации работников учреждений (в том числе образовательных) сводятся к следующим:

• признание и одобрение;
• личностное развитие;
• безопасные и комфортные условия работы;
• значимость деятельности;
• справедливость оценки результатов работы;
• зарплата, включающая стимулирующие выплаты;
• социальный пакет (медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки).

Кроме того, широкое распространение в образовательной сфере сегодня получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатные питание и проезд и т.д.). Это тоже является мотиватором.

Добавим, что у педагогов ярко выражен и такой мотив, как стремление к безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, комфортное рабочее место. Присутствует и потребность в хорошем отношении к себе, справедливости. Далее идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребность во власти. На каждый из этих мотивов можно опереться при разработке способов нематериального стимулирования в учреждении.

В таблице представлены возможные способы мотивации персонала общеобразовательной школы. Сюда включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Действия руководства школы базируются на тех или иных мотивах, существующих у работников.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Нематериальная мотивация сотрудников учреждения (Безрукова Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2018, N 3) {КонсультантПлюс}

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

примеров мотивации

На этой странице вы найдете несколько примеров мотивации.

Однако в основе всех них лежат «удовольствие» и «боль».

Вы всегда будете двигаться к тому, что вы считаете более приятным, и уходить от того, что вы считаете более болезненным.

Ключевое слово здесь — «определить», поскольку каждый человек может выбрать то, что, по его мнению, принесет ему больше удовольствия, чем боли.

Например…

Человек, который готов рискнуть своей жизнью или телесными повреждениями и заняться скалолазанием, считает это приятным, потому что он наслаждается выбросом адреналина.

Другими словами, идея возможной травмы (боли) меньше, чем желание приключений и прилива адреналина (удовольствия).

См .: Что такое мотивация?

Примеры жизненной мотивации

Вот некоторые из наиболее распространенных примеров мотивации в жизни, движимой удовольствием:

• Потребности в выживании (еда, кров, одежда)
• Благоустройство (школа, карьера, спорт и др.)
• Развлечения (вечеринки, танцы, игры, пляж и т. Д.))
• Вкус (еда)
• Любопытство (нужно что-то знать)
• Смех (чувство приподнятого настроения)
• Секс (выброс дофамина)
• Наркотики (выброс дофамина)
• Деньги (идея свободы)
• Социальный статус (каким вас видят другие)
• Индивидуальность (ощущение особенного или уникального)
• Приключение (чувство азарта)

Вот некоторые из наиболее распространенных примеров мотивации, вызванной болью:

• Страх потери
• Страх быть отвергнутым
• Страх неизвестности
• Страх неизвестности
• Страх неудачи
• Страх перемен

Все, что вызывает в вашей жизни один из этих страхов, будет мотивировать вас вести себя так, чтобы вы отдалились от него.

Вот почему многие люди не пойдут на риск в своей жизни, потому что один из этих страхов преобладает во многих ситуациях.

См .:

Тони Роббинс Шесть потребностей

В последние годы Тони Роббинс разработал то, что он называет «Шесть потребностей», которые включают:

1. Уверенность и комфорт

Нам всем нужно знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся. Большинство людей, оказавшихся в бедности или борющихся по жизни, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и поэтому это пророчество становится самоисполняющимся.

2. Неопределенность и разнообразие

У всех нас есть потребность в том, чтобы бросать вызов и чтобы в жизни было достаточно разнообразия, чтобы держать нас занятыми и заинтересованными, иначе жизнь стала бы приземленной и скучной.

3. Значение

У всех нас есть потребность чувствовать себя важными и уникальными. Что в каком-то смысле мы разные и особенные.

4. Любовь и связь

Нам всем нужно чувствовать себя любимыми и оцененными семьей и друзьями.

5. Рост

У всех нас есть потребность расти и совершенствоваться каждый день.

6. Вклад

У всех нас есть потребность приносить пользу нашему сообществу и обществу и играть значительную роль в оказании помощи.

Тони заявляет, что, когда эти шесть потребностей будут удовлетворены, это побудит нас продолжать жить страстной жизнью, потому что это отвечает нашим потребностям в достижении нашей цели в жизни.

Примеры мотивации на рабочем месте

Вот простой список того, что мотивирует людей на рабочем месте:

• Благодарности и признательности
• Доверие от менеджмента
• Способность выполнять любимую работу
• Поощрения, такие как бонусы или выходные дни
• Позитивная и здоровая рабочая среда
• Прозрачность и честность
• Гибкие часы
• Включительно
• Предоставление сотрудникам возможности высказать свое мнение
• Способность учиться, расти и продвигаться по карьерной лестнице

Часто полагают, что увеличение зарплаты, почасовой оплаты труда человека будет более чем достаточной мотивацией для повышения его производительности.Однако такое случается редко. Конечно, это могло длиться несколько дней или недель, но в конечном итоге они вернутся к своим типичным образцам поведения.

Прекрасным примером положительной мотивации на рабочем месте является менеджер или начальник, который находит время, чтобы познакомиться с каждым из своих сотрудников, понимает их хобби, увлечения, прошлое и семьи. Затем, когда работа сделана хорошо, они отмечают ее и, возможно, предлагают подарочную карту в любимый ресторан этого сотрудника или дополнительный отпуск.

Когда люди чувствуют, что их ценят и что их начальник обращает внимание на то, что они делают, и на них как на человека, это мощный мотиватор. В конце концов, люди хотят чувствовать себя особенными и уникальными.

См .:

Пример мотивации в психологии

В психологии мотивация складывается из множества факторов. Некоторые из этих факторов являются внутренними, а другие — внешними. Это в основном называется внутренней и внешней мотивацией.

Пример внутренней мотивации — чувство достижения или свершения.Когда студент поступает в колледж и хочет получить свою степень как чувство выполненного долга.

Пример внешней мотивации может включать спортсмена, который ищет восхищения своих поклонников. Если они хорошо выступают на поле или корте, они получают признание, и это для них самое главное в то время.

Примеры мотивации в бизнесе

«Предприниматели готовы работать по 80 часов в неделю, чтобы не работать 40 часов в неделю на кого-то другого». — Лори Грейнер

Большинство предпринимателей, открывающих свой бизнес, мотивированы двумя ключевыми факторами: свободой и способностью выражать свои собственные идеи.Ведение бизнеса сопряжено с огромным риском, но мысль о работе на кого-то еще приносит им больше боли из-за риска иметь собственный бизнес.

Или, кто-то может возразить, что боль «никогда не пытаться» — это больше, чем боль «неудачи».

Владелец малого бизнеса, скорее всего, вложил в свои усилия огромное количество времени, денег и энергии. Нет никаких гарантий успеха. Пример мотивации в бизнесе — держать двери открытыми и избегать необходимости возвращаться в корпоративный мир.

Другой владелец бизнеса может быть мотивирован на увеличение доходов и поэтому решает инвестировать больше денег в маркетинг. Возможно, у нее на самом деле нет на это денег, но чем сильнее мотивация для привлечения новых клиентов, тем больше вероятность, что она сделает все возможное, чтобы больше людей знали, что ее бизнес существует.

См .:

Типы мотивации с примерами

Когда вы в последний раз были голодны? У вас могут быть родители, друзья или даже супруг, который дает деньги, чтобы вы могли пойти и купить еду, но если вы полагаетесь на себя, что вы будете делать? Ваша мотивация — потребность в еде, и если у вас нет работы, вы либо будете ее искать, либо найдете способ заработать деньги, либо, как в предыдущем примере с бездомным, вы можете начать копаться в мусоре.

У большинства из нас, особенно в молодом возрасте, есть это искреннее желание «вписаться» в социальную жизнь. У нас есть тенденция к тому, чтобы нас мотивировало принятие в различных социальных кругах, и мы можем быть готовы делать определенные вещи, которые обычно не в нашем характере. Например, подросток может принять участие в издевательствах над одноклассником, потому что он хочет, чтобы его новые друзья считали его «крутым». Этим мотиватором было общественное признание в узком кругу друзей, но это противоречило его внутренним желаниям. К сожалению, в этом примере внешние мотиваторы преобладали над внутренними.

Примеры мотивации в литературе

В литературе мотивация — это в основном различные причины действий персонажа. Чтобы быть эффективным в литературе, мотивация должна быть ясной, понятной и правдоподобной.

В литературе мотивацией обычно выступает «антагонист»: человек, который активно противостоит или враждебно относится к кому-то или чему-то; противник.

Примеры мотивации в предложениях

При написании предложений для класса, рассказа, биографии или даже онлайн-формы или платформы социальных сетей может наступить момент, когда в игру вступит мотивация.Вот несколько быстрых примеров мотивации, используемой в предложениях.

«Что побуждает вас говорить то, что вы сказали обо мне?»

«Его мотивация быть активистом в политических кругах проистекает из его детства, погрязшего в бедности».

«Дилану не нужно было больше мотивации, кроме как услышать, что его лучший друг попал в беду»

Примеры мотивации для студентов

Для учащихся мотивация может варьироваться от общественного признания до получения хороших оценок и получения одобрения родителей или других членов семьи.

Один студент может быть мотивирован на получение не ниже A- по естественным наукам, потому что он боится потерять водительские права.

Другой ученик может быть заинтересован в посещении определенного предмета, потому что его сверстники считают его «легким».

Учащийся может быть мотивирован баллотироваться на политический пост в школе, потому что он верит, что сможет что-то сделать с выпускными оценками в конце года.

См .:

Какие бывают типы мотивации?

Существует множество различных типов мотивации, которые следует учитывать.Есть:

-Аффилиативная мотивация — это желание иметь возможность как-то относиться к другим на личной и социальной основе.

-Мотивация компетентности — включает в себя желание хорошо в чем-то научиться и понимать, как использовать это в своих интересах.

-Мотивация достижения — у вас есть конкретные цели, которые вы хотите «достичь».
-Мотивация силы — включает ваше желание влиять на людей или изменять определенные типы ситуаций. Для этого вам нужна сила.

— Побуждающая мотивация — если вы получаете вознаграждение за определенный тип поведения или действия, вы получаете стимул.

— Мотивация страха — если вы боитесь последствий, кажущихся или реальных, у вас обязательно будет мотивация, и это связано с вашей мотивацией.

См .: Типы мотивации

Какова ваша мотивация?

В конечном счете, вам необходимо понять свою личную мотивацию, и единственный способ сделать это — честно оценить, почему вы хотите что-то сделать, почему это важно и что это дает или зарабатывает для вас.

Понимание вашего «почему?» будет самым важным решением, которое вы когда-либо примете. Люди, которым трудно «найти мотивацию» делать что-либо в жизни, делают это, потому что не знают, чего хотят от жизни.

Как только вы ответите на вопрос: «Что мне делать со своей жизнью?», Вы увидите, что мотивация к действию будет намного легче.

В конце концов, возбуждение — самая естественная форма мотивации. Волнение — это буквально перевод вашего тела, который гласит: «Вот кто я».

Каковы некоторые факторы мотивации?

Они выделены в разделе «Различные типы мотивации» выше.

См .:

Какой пример внешней мотивации?

Заработок — это пример внешней мотивации. Таким образом, можно получить новую машину для достижения определенного класса в школе.

РЕСУРСЫ

35 примеров мотивации на рабочем месте

Мотивация вашего персонала или команды — отличный способ добиться результатов и улучшить моральный дух на рабочем месте.Благодаря постоянной мотивации вы также можете способствовать повышению продуктивности и обеспечить выполнение высококачественной работы в долгосрочной перспективе. Понимание того, как мотивировать вас и окружающих, может помочь обеспечить будущий успех вашей компании и позволить каждому почувствовать удовлетворение от работы. В этой статье мы определяем мотивационные навыки, подчеркиваем важность мотивации на рабочем месте, перечисляем шаги для выбора мотивационной техники и приводим 35 примеров мотивации на рабочем месте.

Связано: Лучшие способы мотивации вашей команды

Почему мотивация на рабочем месте важна?

Как член команды или руководитель, мотивация себя и своих коллег может помочь вашей компании добиться успеха. Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть несколько причин для поощрения своей команды. Вот некоторые преимущества мотивации на рабочем месте:

Повышает производительность

Мотивация к выполнению своей работы может помочь вам добиться большего результата.Это потому, что мотивация дает вам четкую сосредоточенность и удерживает отвлечение от повседневных обязанностей. Повышение вашей продуктивности также может помочь компании в достижении ее целей.

Поощряет инновации и творчество

Аналогичным образом повышение производительности может вдохновить вас на расширение мыслительного процесса. Это может привести к новым, новаторским идеям и проектам, о которых вы, возможно, раньше не задумывались.

Повышает удовлетворенность сотрудников

Как наемный работник, важно относиться к своей работе с энтузиазмом.Когда вы заинтересованы в работе, это может помочь создать положительный эмоциональный отклик на вашу работу. Это также может сделать вас более приверженными своей работе и общей производительности.

Связано: Как получить мотивацию на работе

Мотивационные навыки

Мотивационные навыки относятся к действиям, которые вы предпринимаете для достижения желаемого результата, реакции или поведения. Эти навыки побуждают вас или других достигать ваших рабочих целей. Используемые вами мотивационные навыки зависят от различных факторов, включая ваш собственный стиль, вашу целевую аудиторию и личность человека, которого вы хотите мотивировать.Понимание этих элементов может помочь повысить эффективность ваших мотивационных навыков.

Связано: Руководство по улучшению взаимодействия в команде на рабочем месте

Как выбрать методы мотивации

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников или членов команды, есть несколько методов на выбор. Прежде чем применять метод, важно рассмотреть различные факторы, которые могут повысить эффективность вашей мотивации. Вот шаги для выбора мотивационной техники:

1.Оцените свой стиль работы

Действия, которые вы предпринимаете для мотивации, должны быть связаны с вашим профессиональным стилем работы. Когда ваши мотивационные техники соответствуют тому, кто вы есть и как вы обычно действуете, это делает ваши мотивационные усилия более искренними. Например, если вы дружелюбный руководитель команды, с которым все ладят, то, как вы мотивируете свою команду, должно отражать ваш общительный характер. Это дает им понять, что ваша мотивация искренняя и что вам действительно не все равно.

2.Определите свою целевую аудиторию

Определив свой стиль работы, подумайте, кого вы хотите мотивировать. Это может сильно повлиять на ваши методы мотивации, потому что некоторые методы могут лучше работать для определенных людей или групп людей. Например, если вы хотите мотивировать одного-единственного человека, применение групповой мотивационной техники может оказаться не столь эффективным, как метод, распознающий одного человека в частности.

3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать.

Помимо знания своей целевой аудитории, вам также необходимо учитывать их личность.Это поможет вам выбрать наиболее подходящую для них технику мотивации. Определите, каковы их предпочтения и что они больше всего ценят. Это может помочь вам разработать свой метод мотивации и помочь вам добиться успеха.

Связано: Лучшие практики для предоставления конструктивной обратной связи

Примеры мотивации на рабочем месте

Сильное чувство амбиций может помочь вам и вашей команде достичь целей, будь то личные или общекорпоративные цели.Вот 35 примеров мотивации на рабочем месте, чтобы вдохновить вашу команду и повысить моральный дух:

1. Просить мнение о решениях более высокого уровня
2. Назначение благоприятных проектов достойным членам команды или сотрудникам
3. Выражение признательности трудолюбивым членам команды
4. Празднование Дни рождения сотрудников
5. Предоставление ресурсов для развития наиболее заинтересованным сотрудникам или членам команды
6. Повышение зарплаты мотивированным людям
7. Присуждение премий сотрудникам в зависимости от их работы
8. Создание комфортной и эргономичной среды
9. Разрешение и поощрение вашей команды или сотрудников для достижения целей с помощью собственных методов
10. Разработка системы, в которой сотрудники могут сравнивать свою работу и потенциально получать награду, если они занимают самое высокое место в рейтинге
11. Общественное признание людей за их таланты и вклад в работу
9002 3 Реализация программ здоровья и хорошего самочувствия
12. Установление целей производительности с членами команды
13. Помощь людям, находящимся под давлением работы
14. Реализация возможностей построения команды или упражнений для улучшения морального духа, сотрудничества и общения
15. Отправка благодарственной записки, чтобы выразить вашу благодарность
16. Признание члена команды за его индивидуальный прогресс в проекте или задаче
17. Празднование результатов с членами команды путем проведения онлайн-мероприятия, такого как виртуальный счастливый час
18. Установка четких и измеримых целей
19. Реализация сотрудником или членом команды месячная программа
20. Быть честным и искренним по отношению к своей команде
21. Поддерживать регулярное общение для улучшения рабочих отношений
22. Сохранять позитивный настрой и сохранять спокойствие — особенно в непредвиденных обстоятельствах
23. Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками и членами команды
24. Обнадеживающее регулирование большие перерывы для развития нового мышления
25. Предложение по обучению сотрудников или сотрудников
26. Предоставление высококвалифицированным сотрудникам возможности обучать новых сотрудников
27. Вручение награды или сертификата за хорошую работу
28. Предоставление дополнительного дня оплачиваемого свободного времени сотрудникам с отличной работой производительность
29. Награждение сотрудников или членов команды бесплатным обедом или обедом с обслуживанием
30. Определение интересов или предпочтений члена команды в отношении конкретных проектов или задач
31. Разрешение высокопроизводительным сотрудникам уйти с работы раньше на день
32. Использование новых или передовых технологий для повысить эффективность проекта или задачи
33. Написание профессиональной рекомендации для клиента
34. Предупреждение подчиненного о возможных дисциплинарных мерах, если он не оправдывает ожиданий

52 Полезные примеры внутренней и внешней мотивации

Ключевой способностью суперуспешных людей является то, что они умеют эффективно мотивировать себя.Их добились успеха не идея, удача или интеллект, а способность начинать дела и неукоснительно их доводить до конца. Если внешняя мотивация, такая как деньги и престиж, не имеет для вас значения, потому что вместо этого вы вознаграждаете себя внутренней мотивацией, вам удастся сохранить мотивацию постоянно.

Основатель и бывший генеральный директор Apple Стив Джобс однажды сказал в интервью:

«У вас должно быть много страсти к тому, что вы делаете … потому что это [основание компании] настолько сложно, что, если вы этого не сделаете, любой рациональный человек сдался бы … если вы действительно не получаете удовольствия делая это … ты сдашься, и это то, что случается с большинством людей.”

Другими словами: у вас должно быть много внутренней мотивации, чтобы добиться успеха и пережить трудные времена.

Если вы делаете что-то из внутренней мотивации , значит, вы делаете это из-за своей внутренней воли . Хорошим примером внутренней мотивации являются хобби, поскольку вам нравится заниматься ими и делать это изнутри.

Когда вы делаете что-то из внешней мотивации , вы делаете это потому, что хотите награды или хотите избежать наказания.Например, если вы идете работать исключительно ради денег.

Это не означает, что внешняя мотивация всегда плоха.

В этой статье вы узнаете о двух типах мотивации: внутренней и внешней. Мы также рассмотрим различия внутренней и внешней мотивации и дадим вам обширный список из 52 примеров. Наконец, мы покажем вам четыре проверенных шага, которые помогут постоянно повысить вашу внутреннюю мотивацию и улучшить свою жизнь в долгосрочной перспективе.

Перейдите к любому из разделов ниже:

Что такое внутренняя мотивация?

Определение внутренней мотивации:

«Внутренняя мотивация относится к желанию по собственной воле искать задачи и проблемы, расширять и тренировать свои способности, исследовать и учиться без потребности во внешнем вознаграждении.”

Проще говоря, если у вас есть внутренняя мотивация, вы делаете что-то самостоятельно и для себя, не ожидая вознаграждения. Это больше о личном росте, чувстве долга и признании цели, а внешняя мотивация — больше о финансовых стимулах, статусе и общественном признании.

Проведенное в 2017 году исследование по мотивации доказало, что внутренняя мотивация имеет некоторые реальные преимущества. Например, это улучшает обучение и производительность, увеличивает творческий потенциал и улучшает общее самочувствие.

Поиск правильных мотивов поможет вам в повседневной жизни, например в учебе, работе и отношениях, а также в постановке долгосрочных целей. Как только вы обнаружите внутреннее желание в задачах и целях, вам станет легче работать над ними. Особенно в долгосрочной перспективе.

Классический пример — вставание утром. Если вы идете на работу только по финансовым причинам, вы непременно воспользуетесь функцией повтора сигнала несколько раз. Однако, если вы действительно заинтересованы в том, что делаете, и верите в это, вам будет намного легче вставать с постели по утрам.

Японцы называют это Ikigai : ощущение того, что вы делаете что-то, ради чего стоит вставать по утрам.

Примеры в следующем разделе дадут вам дополнительную ясность.

Примеры внутренней мотивации

1. Занимайтесь спортом, потому что вам нравится чувствовать себя живым
2. Оставайтесь на работе дольше, потому что вы верите в свою работу
3. Использование положительных утверждений , потому что вы хотите положительно изменить свое мнение
4. Вложение денег, потому что вы хотите стать финансово независимым
5. Путешествия потому что вы хотите изучать разные культуры
6. Работа в команде, потому что вам нравится синергетический эффект
7. Изучение личного развития, потому что вы хотите стать лучшей версией себя
8. Медитация, потому что вы хотите снять стресс
9. Идти к игровая площадка с детьми, потому что это делает вас счастливыми
10. Пить смузи, потому что вы хотите жить здоровым
11. Изучать новый язык, потому что вы хотите общаться с людьми из других стран
12. Учимся в школе, потому что вам интересны темы
13. Создание доски визуализации потому что е вы хотите усвоить свои жизненные цели
14. Пытаетесь быть хорошим лидером, потому что хотите вдохновлять
15. Готовить, потому что вам нравится пробовать новые рецепты
16. Помогать другим людям без вознаграждения, потому что это заставляет вас больше ценить свою жизнь
17. Спорить, потому что вы находите это интеллектуально стимулирующим
18. Проявляйте любовь к партнеру, потому что вам нравится видеть его счастливым
19. Читаю книгу, потому что вам нравится рассказывать истории
20. Уборка дома, потому что это заставляет вас чувствовать себя чистым
21. Писать, потому что вам нравится процесс создавать вещи
22. Стирать, потому что вам нравится носить свежую одежду
23. Работа в низкооплачиваемой сфере, потому что это ваша страсть
24. Играть в стратегию, потому что вам нравится думать, требуя усилий
25. Тренируйтесь, потому что вам нравится быть активным и спортивным
26. Практика осознанности потому что это помогает вам принимать более правильные решения → Нажмите здесь, чтобы прочитать нашу Mindfuln Информационный бюллетень ess

Что такое внешняя мотивация?

Определение внешней мотивации:

«Внешняя мотивация — это поведение людей при выполнении задач и приобретении новых навыков из-за внешнего вознаграждения или избегания наказания.”

Внешние награды мотивируют вас к выполнению задачи, которая ранее вас не интересовала.

В действительности почти невозможно избежать внешней мотивации или не быть мотивированным внешними наградами. Например, получение степени — это часть учебы в колледже, а зарабатывание денег — часть работы. Оба фактора являются внешними. Однако вам следует хотя бы попытаться в какой-то степени быть внутренне мотивированным.

В отличие от внутренней мотивации, внешние награды хороши, если вас вообще что-то не интересует, , но нужно выполнить конкретную задачу , или вам нужно изучить новый навык, но на начальном этапе он потерпит неудачу.

Одна из наиболее распространенных опасностей внешнего вознаграждения называется эффектом сверхоправдания . Если вы внутренне мотивированы для выполнения задачи и в то же время мотивированы внешним вознаграждением, существует опасность, что вы потеряете внутреннюю мотивацию для выполнения этой задачи.

Существует исследование , в котором одна группа младенцев получила материальное вознаграждение во время фазы лечения, а другая группа — нет. Группа, получившая материальное вознаграждение, оказалась менее полезной при лечении на более поздней стадии тестирования.Группа без материального вознаграждения оказалась не менее полезной и позже.

Таким образом, внешние награды негативно влияют на вашу мотивацию. Это также показывает важность поиска внутренней мотивации для долгосрочных целей, задач и проектов.

Это не означает, что оба типа мотивации не могут существовать в параллельно .

Представьте себе работу над экологическим проектом, потому что вы заботитесь об окружающей среде и нашей планете (внутренняя мотивация).Если вы успешно завершите проект, вы и ваша команда получите вознаграждение от спонсора проекта (внешняя мотивация). В этом примере оба подхода работают параллельно. Эффект чрезмерного обоснования применим к этому примеру только в том случае, если спонсорское вознаграждение настолько велико, что устраняет вашу внутреннюю мотивацию.

Примеры внешней мотивации

1. Идете на работу, потому что должны зарабатывать деньги
2. Учиться, потому что хотите получить хорошую оценку
3. Помогать другим, потому что вы надеетесь на похвалу от друзей или семьи
4. Выполняете определенную работу, потому что ищете внимания
5. Волонтерство, потому что это хорошо выглядит в вашем резюме
6. Посещение того же магазина, потому что вы получаете выгоду от программ лояльности клиентов
7. Уборка квартиры, потому что вы не хотите, чтобы ваш партнер злился на вас
8. Посещение новых мест, потому что вы хотите опубликовать это Instagram
9. Платите налоги, потому что вы хотите избежать штрафа
10. Получение степени, которая вам не интересна, потому что вы хотите, чтобы ваши родители гордились
11. Покупка новой машины только потому, что она выглядит лучше старой
12. Собираетесь в командировку, потому что ваш начальник говорит вам
13. Остаться дома, потому что ваш врач сказал вам расслабиться
14. Конкуренция в конкурсе, потому что вы хотите получить стипендию
15. Покупаете брендовую одежду, потому что хотите идти в ногу со своими друзьями
16. Занимайтесь спортом, потому что хотите похудеть
17. Работаете очень усердно, потому что хотите стать сотрудником месяца
18. Учиться играть на пианино, потому что вы хотите произвести впечатление своими навыками
19. Выполнение задач, потому что вы хотите хорошо выглядеть на публике
20. Покупка товаров на распродажах, потому что они со скидкой
21. Публикация в LinkedIn, потому что вы хотите, чтобы вас узнали другие профессионалы
22. Участие в опросе, потому что вам нужен стимул
23. Читаю книгу, потому что вам нужно подготовиться к тесту
24. Приглашаем вашего партнера на ужин, потому что он или она не хочет оставаться дома
25. Выполнять задания, потому что вы хотите Избегайте осуждения
26. Занимайтесь спортом, потому что хотите выиграть награды

4 проверенных шага для повышения внутренней мотивации

Есть разные способы повысить вашу внутреннюю мотивацию.Мы хотели бы познакомить вас с научно обоснованным процессом: теорией самоопределения.

Теория самоопределения (SDT) — это теория мотивации для внутренней мотивации, которая состоит из трех шагов:

• Автономность
• Компетенция
• Связь

Похожую теорию можно найти в известной книге « Drive: удивительная правда о том, что нас мотивирует ». Мы в Mindmonia прочитали эту книгу и настоятельно рекомендуем ее вам, если вы хотите глубже изучить тему.В своей книге автор называет три ключевых момента:

• Автономность
• Мастерство (эквивалент компетенции)
• Цель

Если объединить эти две теории, получится четырехэтапный подход к развитию внутренней мотивации:

• Автономность
• Компетентность / Мастерство
• Связь
• Цель

Шаг 1: Автономность

Автономия или самоопределение означает, что вы принимаете (все) решения без влияния других.Выберите работу, задачи, направления и партнера, который вас вдохновляет.

Настройте свою жизнь по своему желанию.

Довольно важный шаг для большей внутренней мотивации. Заявление из видео Стива Джоба, которое мы разместили во введении к этой статье, хорошо дополняет его: «, если вам не очень нравится это делать… вы сдадитесь, и именно это происходит с большинством людей. ”

Шаг 2: Компетенция / Мастерство

Когда вы знаете, что вы хотите делать и как это делать, вы до совершенства повышаете свою компетентность.

Чувство улучшения очень мотивирует во всех сферах жизни.

Если вы когда-либо регулярно ходили в спортзал в течение нескольких недель, вы знаете, что имеется в виду. Особенно вначале вы сможете поднимать больше веса и делать больше повторений каждый раз. Если вам удастся сделать еще одно повторение и вы узнаете свой реальный прогресс, вы снова вернетесь в спортзал.

Профессиональных бодибилдеров вдохновляет чувство совершенства даже после десятилетий занятий в тренажерном зале.

Поэтому: измеряйте свой прогресс и осознавайте свои успехи, чтобы сохранять мотивацию в долгосрочной перспективе.

Шаг 3: Родство

Люди — существа социальные и чувствуют желание принадлежать к группе.

Здоровые отношения с семьей, хорошими друзьями, хорошими коллегами и, в идеале, функциональное и любящее партнерство дают вам чувство принадлежности и безопасности.

Если у вас есть определенная цель, которой вы не можете поделиться с друзьями, присоединяйтесь к онлайн-сообществу.Там вы можете мотивировать себя, взаимодействуя с единомышленниками, чтобы продолжить работу над тем, что вам нравится.

При этом: ищите способ быть социально вовлеченным.

Шаг 4: Цель

Последний шаг — выполнение вашей цели. Когда у вас есть видение или жизненная цель , задачи будет намного легче преодолевать.

Старайтесь видеть смысл во всем. Вы сразу заметите, что маленькие и неизбежные, утомительные задачи будут казаться другими.

Серьезно отнеситесь к четырем шагам — автономии, компетентности / мастерству, связанности и цели — и вы сами испытаете, как этот процесс будет иметь длительное влияние на вашу мотивацию.

Заключение

Мотивация может быть внутренней или внешней. Основное различие между двумя типами мотивации заключается в том, интересуетесь ли вы задачей изнутри, без внешнего вознаграждения или нет.

• Внутренняя мотивация означает, что вы делаете что-то изнутри и без внешнего вознаграждения.
• «Внешняя мотивация» означает, что вы делаете что-то, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Оба типа мотивации могут существовать параллельно.

В любой ситуации вы должны сначала попытаться мотивировать себя внутренне и использовать внешнюю мотивацию только в том случае, если вы действительно не можете мотивировать себя каким-либо другим способом.

Наконец, мы познакомили вас с теорией внутренней мотивации, с помощью которой вы можете добиться постоянного изменения своей жизни за четыре простых шага: автономия, компетентность / мастер, взаимосвязь и цель.

Узнайте больше о том, как достичь своих целей с помощью мотивации и внимательности, и подпишитесь на нашу рассылку прямо под этой статьей. Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас в нашем сообществе. Спасибо за чтение.

9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Нам всем когда-нибудь требовалось немного вдохновения. За последние год-два эта потребность, скорее всего, выросла. Кто не пытался сбросить лишние килограммы, которые мы набрали во время пандемии? Кто не чувствовал необходимости изобразить небольшой энтузиазм, присоединившись к еще одному призыву Zoom? Кто не был в восторге от возвращения в офис с 9 до 5 (дольше, если добавить время в пути)? Ощущение «Мех» — знак нашего времени.Так же и побудительная мотивация, способ вернуть нашу искру, наш драйв и стремление к тому, чего, по нашим словам, мы хотим больше всего.

В этой статье я расскажу о том, что такое побудительная мотивация и как она работает.

Что такое побудительная мотивация?

Поощрительная мотивация — это область изучения психологии, ориентированная на человеческую мотивацию. Что заставляет нас перейти от бездельника к марафону? Что побуждает нас сделать вакцину против Covid или отказаться от нее? Что заставляет нас думать или действовать определенным образом? Поощрительная мотивация связана с тем, как цели влияют на поведение.По общему мнению, это работает, если используемый стимул имеет значение для человека.

Корни побудительной мотивации

Корни побудительной мотивации восходят к тому времени, когда мы были детьми. Я уверен, что у многих из нас есть похожие воспоминания о том, как нам сказали «съесть все наши овощи», чтобы мы «выросли большими и сильными», и если бы мы действительно съели эти овощи, мы были бы вознаграждены поездкой на выходные. на карнавал, в парк развлечений или на детскую площадку по выбору. Стимул к этой прогулке был тем, чего мы достаточно хотели, чтобы он повлиял на наше поведение.

Когда мы взрослеем, побудительная мотивация продолжает играть важную роль в том, что мы делаем. Например, хотя нам, возможно, не нравилась идея потратить годы на обучение, получение хороших оценок, получение ученых степеней и получение высшего образования с большой задолженностью по студенческим ссудам, многие из нас решили поступить именно так. Почему? Потому что конечная цель карьеры, заветный титул и связанные с этим стимулы в виде финансового вознаграждения и радости от занятий любимым делом были мощными мотивами.

Один из исследователей, который верит в силу побудительной мотивации, — эксперт по управлению весом, соавтор книги State of Slim и соучредитель одноименной трансформационной программы похудания, доктор.Холли Вятт. Ее работа с клиентами снова и снова доказывала, что, когда мотивация иссякает, стимулы могут снова разжечь этот мотивационный огонь.

«Ешьте больше овощей, занимайтесь спортом, следите за своим весом: эти и другие вещи ДЕЙСТВУЮТ, но главное, вы должны продолжать их делать. Один из способов — настроить ритуалы и распорядки, чтобы направить свои усилия на автопилот. Попутно использование как внешних, так и внутренних мотиваторов помогает людям не сбиться с пути. Источники внешней мотивации — это те вещи вне нас, которые помогают нам мотивировать.Они мощные, как бензин в огонь. Но они могут длиться недолго. Внутренние мотиваторы больше связаны с причинами, ПОЧЕМУ мы хотим достичь наших целей. В моей программе похудания State of Slim мы уделяем много времени тому, что я называю «очищением лука», чтобы найти ПОЧЕМУ. Я думаю, что внутренние мотиваторы более действенны, особенно в долгосрочной перспективе, но для их создания может потребоваться больше времени. Это горячие угли, которые поддерживают огонь нашей мотивации ».

Примеры побудительной мотивации

Что касается побуждающей мотивации, специфической для внешних мотиваторов, Dr.Вятт призывает своих клиентов изменить только одно поведение, которое поможет им достичь своих целей по снижению веса. Затем клиенты должны согласиться на «пряник» или «кнут» либо в качестве награды за выполнение того, что они обещают сделать, либо в качестве наказания за неудачу. Эти стимулы могут быть чем-то вроде наслаждения днем ​​в спа-салоне, если они делают то, что обещали, или вспотеванием, бегая вверх и вниз по лестничной клетке своего многоквартирного дома определенное количество раз в качестве наказания за невыполнение.

Что бы они ни выбрали, целью должно быть то, чего они действительно хотят, а стимул должен быть для них достаточно значимым, чтобы повлиять на их поведение в достижении этих целей. Некоторых людей больше мотивирует какая-то значимая награда (пряник), тогда как других больше мотивируют какие-то негативные последствия или лишение привилегии (кнут).

Еще один пример поощрительной мотивации разыгрывается в настоящее время с компаниями и государственными учреждениями, предлагающими льготы людям, которые получают вакцину Covid.По всей стране предлагаются лотерейные билеты, денежные призы, места на концерты, бесплатный вход на мероприятия и скидки на еду и даже бесплатные напитки в местных ресторанах и барах. Список стимулов, предлагаемых населению для повышения уровня вакцинации, довольно обширен и весьма креативен. Эти стимулы являются финансовыми, социальными и даже затрагивают моральные устои. Но работает ли именно эта побудительная мотивация?

Помните, что ключом к действию мотивационной мотивации является то, если человек придает значение полученному вознаграждению для конечной цели.Итак, не все стимулы одинаково мотивируют людей. По словам Стивена Л. Франзоя: «Ценность стимула может меняться со временем и в различных ситуациях».

Чем поощрительная мотивация отличается от других типов мотиваторов?

Поощрительная мотивация — это всего лишь один из видов мотивирующей силы, которая зависит от внешних факторов. Хотя вознаграждения являются мощным инструментом влияния на поведение, некоторые другие варианты могут быть больше связаны с тем, кто вы есть и что заставляет вас двигаться к своим целям.

Мотивация страха

Во многих смыслах мотивация страха прямо противоположна мотивации стимулов. Вместо того, чтобы гоняться за какой-то наградой, к действию побуждает уклонение от каких-то последствий или болезненного наказания. Например, супружеские пары могут «бросить всех» не из любви или обязательств, а из страха, что их супруги могут «отвести их к уборщицам», если их измены будут раскрыты.

Еще один пример, в котором страх становится главным мотиватором, — это страх оказаться бедным, о котором мы слышим все больше и больше по мере выхода из этой пандемии.Страх оказаться бедным удерживает многих людей на работе, которую они ненавидят. Только сейчас мы видим обратный эффект, поскольку заголовки проливают свет на то, сколько рабочих увольняются и отказываются вернуться к тому, что было раньше.

Социальная мотивация

Люди — существа социальные. Желание принадлежать — мощный мотиватор. Этот тип социальной мотивации стимулирует поведение человека, и мы надеемся, что он будет принят определенной группой или другими людьми.

Рост Интернета и бурное развитие социальных сетей были как положительными, так и отрицательными в своей силе, побуждающей нас быть включенными в число тех, кого в школьные годы называли бы «крутыми детьми» или «кликами» (спортсмены, ботаники, вычурные, геймеры и т. д.). Вероятно, все мы в то или иное время испытывали чувства, связанные с тем, что «нас не выбрали» — будь то участие в команде, чтобы играть в какую-то игру, или в качестве победившего кандидата на какую-то работу или соревнование. Социальное неприятие может сделать или сломать нас.

Перед тем, как встать и уйти…

Знайте, что, особенно в эти трудные времена, ощущать недостаток мотивации «нормально» и очень «нормально». Знайте также, что внешние мотиваторы, подобные тем, о которых мы говорили в этой статье, могут быть отличными инструментами, чтобы вернуть вашу искру. Мы коснулись лишь некоторых из них. Их гораздо больше — как внешних, так и внутренних.

Помните, что эти внешние мотиваторы, такие как побудительные мотивы, настолько сильны, насколько важны награды со стороны человека.Также важно отметить, что без согласованной внутренней мотивации результаты, скорее всего, будут недолговечными.

Например, потеря определенного веса из-за того, что вы хотите вписаться в какую-то одежду, которую собираетесь надеть на какое-то общественное мероприятие, может привести вас туда, где вы хотите быть. Но сохранится ли это после вечеринки? Или эти фунты вернутся к вам? Если вы хотите, чтобы поездка на острова была вознаграждена на работе, потому что вы вышли на первое место в чартах продаж и стремитесь к успеху, будете ли вы снова и снова мотивированы тем же стимулом? Или вам нужно больше и больше, чтобы оставаться мотивированным?

Виктор Франкл, психиатр XX века, переживший Холокост и автор бестселлера «В поисках смысла» , цитируется так: «Те, у кого есть« зачем »жить, могут смириться с почти любое «как».Какими бы важными ни были внешние мотиваторы, такие как стимулы, в влиянии на поведение, ключ всегда состоит в том, чтобы согласовать их с внутренним «почему» — только тогда результаты будут долгосрочными.

Итак, как побудительная мотивация может повлиять на вас и ваше поведение в достижении целей? Знание своего ответа может держать вас в тонусе, независимо от вашего пути, и способствовать дальнейшим успехам.

Еще статьи о мотивации

Показанное фото: Атхарва Тулси через unsplash.com

Что такое внутренняя мотивация? 10 примеров и объяснение факторов

Внутренняя мотивация — очень востребованное качество.

«Возможно, ни одно отдельное явление не отражает позитивный потенциал человеческой натуры в такой степени, как внутренняя мотивация, врожденная тенденция искать новизну и проблемы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться» (Ryan & Deci, 2000, стр.3).

Когда мы занимаемся любимым делом, мы похожи на двигатель, не требующий топлива.Для некоторых это беговые марафоны; для других это решение математических задач или графический дизайн.

Растущие знания и осведомленность о внутренней мотивации также являются причиной того, почему внешние мотиваторы, такие как финансовые стимулы, воспринимаются в последние годы несколько менее благоприятно.

Но действительно ли внутренняя мотивация так хороша, как кажется? Верно ли, что он определяется исключительно рождением, или мы можем его сформировать? И являются ли внешние мотиваторы столь же вредными для нашего стремления, как они кажутся?

Эта статья даст некоторые ответы на эти вопросы.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы, возможно, захотите бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Что такое внутренняя мотивация?

Мотивация — это сила, лежащая в основе деятельности человека. Это может быть связано с физиологическими или психологическими потребностями, мыслями или эмоциями (Baumeister, 2016). Наши физиологические потребности помогают нам поддерживать оптимальное физическое функционирование, в то время как психологические потребности обычно помогают нам процветать.

Источник мотивации может исходить изнутри нас самих (т. Е. Внутренний) или быть внешним по отношению к нам (т. Е. Внешним).

Американская психологическая ассоциация определяет внутреннюю мотивацию как «стимул к участию в определенной деятельности, которая проистекает из удовольствия от самой деятельности (например, искренний интерес к изучаемому предмету), а не из-за каких-либо внешних выгод, которые могут быть получены (например, , деньги, курсовые кредиты) »(Внутренняя мотивация, б. д.).

Итак, мы внутренне мотивированы, когда делаем что-то только потому, что мы хотим это сделать, и потому что это действие доставляет нам чувство удовольствия, основанное на наших естественных интересах, ценностях и страстях.

Задачи, которые внутренне мотивируют, также называют «автотелическими задачами» (Csikszentmihalyi, 1990). Автотелические задачи могут поднять нас в состояние потока, отмеченного глубоким вовлечением, энергичным сосредоточением и искаженным чувством времени. Михай Чиксентмихайи осознал значение слова «поток» и, соответственно, придумал этот термин.

«Автотелический опыт, или поток, поднимает течение жизни на новый уровень. Отчуждение уступает место вовлеченности, наслаждение заменяет скуку, беспомощность превращается в чувство контроля, а психическая энергия работает, чтобы укрепить самоощущение, вместо того, чтобы быть потерянной в служении внешним целям.Когда опыт по своей сути вознаграждает, жизнь оправдывается в настоящем, вместо того, чтобы быть заложником гипотетической будущей выгоды ».

Csikszentmihalyi, 1990, стр. 69

Дэн Пинк сделал интересный доклад на TED о внутренней мотивации.

Невозможно изучить внутреннюю мотивацию, не принимая во внимание исследования, проведенные Ричардом Райаном и Эдвардом Деси.

Эти исследователи потратили десятилетия на углубление наших знаний о внутренней и внешней мотивации и разработали, возможно, наиболее широко принятую на сегодняшний день теорию мотивации: теорию самоопределения (Ryan & Deci, 2000).

Объяснение теории самоопределения

Теория самоопределения и понятие внутренней и внешней мотивации были впервые постулированы Райаном и Деси в 1985 году.

Теория связана с «взаимодействием между внешними силами, действующими на людей, и внутренними мотивами и потребностями, присущими человеческой природе» (Center for Self-Determination Theory, n.d.).

В основе теории лежит врожденная мотивация людей к росту, аналогичная высшему уровню самоактуализации в известной иерархии потребностей Маслоу (1943).

Эта мотивация определяется тремя основными врожденными психологическими потребностями человека, которые мотивируют работу: автономией, компетентностью и родством (Ryan & Deci, 2000).

• Автономия относится к нашей готовности, воле или предполагаемому контролю над тем, что мы делаем. Он включает в себя то, сколько мы говорим о том, когда и как мы что-то делаем, и насколько мы хотим что-то сделать, а не должны это делать.
• Компетенция относится к тому, насколько наши действия соответствуют нашим способностям, таким как наши знания и навыки.Нам нужно чувствовать себя способными достичь желаемого результата. Однако для достижения оптимального уровня вовлеченности эта деятельность также не должна быть слишком простой.
• Родство — это уровень чувства заботы и связи с другими. Это степень смысла, который мы получаем от деятельности, чувство связи с другими, которое она приносит нам, и если это связано с целью, большей, чем мы сами. Связанность также иногда называют «принадлежностью».

  Итак, если вы натолкнетесь на источник, предлагающий вам развить «мышление ABC» для мотивации, вы узнаете, что он относится к трем компонентам (автономия, принадлежность и компетентность) теории самоопределения.

Наша мотивация будет наивысшей, если соблюдены эти три фактора.

Центр теории самоопределения — отличный ресурс для просмотра результатов исследований, книг, видео и многого другого, если вы хотите узнать больше о теории. Вы также можете посмотреть это короткое видео на YouTube, объясняющее теорию самоопределения.

Теория самоопределения внесла еще один существенный вклад в наши знания о мотивации, определив континуум, который движется от внешней к внутренне регулируемой мотивации, и тем самым более четкую картину различий между внутренней и внешней мотивацией.

Внутренняя мотивация против внешней мотивации

В то время как внутренняя мотивация основана на внутренних стимулах, таких как радость или интересы, внешняя мотивация — это «внешний стимул к участию в определенной деятельности, особенно мотивация, возникающая из ожидания наказания или вознаграждения, такого как выполнение нежелательной работы в обмен на плату». (Внешняя мотивация, nd).

Внешними стимулами могут быть похвала, денежные выплаты или другие стимулы.На самом деле, людьми обычно движет комбинация факторов, некоторые из которых могут быть в некоторой степени обусловлены внутренними факторами, в то время как другие регулируются в большей степени извне. Результат можно описать как различные типы внешней мотивации в зависимости от степени воспринимаемой автономии.

Райан и Деси (2000) выразили это понятие в континууме самоопределения, показанном на рисунке ниже.

Слева от континуума находится место, где не удовлетворяется ни одна из трех психологических потребностей автономии, компетентности и родства.Следовательно, нет никакой мотивации, также называемой «амотивацией».

Мотивация, которая полностью регулируется извне, например, посредством поощрений, наказания, послушания или способов подчинения, называется внешней мотивацией. По горизонтальной оси вправо — возрастающая степень автономии. Если мотивация в основном обусловлена ​​извне, но имеет некоторые аспекты внутренних интересов (например, гордость), это известно как «интроецированная мотивация».

Если мы осознаем ценность деятельности и личную важность, мы можем назвать это «идентифицированной мотивацией».В одном шаге от внутренней мотивации находится «интегрированная мотивация», которая возникает, когда деятельность полностью внутренне мотивирована, например, через согласование с представлением о себе.

Интегрированная мотивация по-прежнему считается внешней мотивацией. Только если интегрированная деятельность одновременно доставляет удовольствие и радость или соответствует нашим естественным интересам, мы можем обозначить ее как внутреннюю мотивацию.

Вот четыре соответствующих примера, чтобы облегчить понимание нюансов внешней мотивации континуума самоопределения.

4 связанных примера

1. Внешнее регулирование

В моем внешкольном музыкальном классе были дети, которые явно не хотели туда ходить.

Единственная причина, по которой они ушли, это то, что мама и папа заставили их уйти. У них не было выбора, и они не продвигались быстро. Отсутствие прогресса их не беспокоило, поскольку в их попытках изучить инструмент не было никакой гордости или эгоизма.

2. Введенное положение

Чуть более автономно управляется тот, кто может пойти на мероприятие, даже если он этого не хочет, просто потому, что он подтвердил свое присутствие, и отмена может вызвать у него чувство вины.

3. Установленное положение

Если вы когда-либо работали на должности, которая вас не удовлетворяла, но вы сделали это потому, что для вас было важно зарабатывать деньги, вашу мотивацию можно было бы обозначить как «идентифицированную».

Вероятно, будет справедливо сказать, что то, что заставляло вас проходить через это каждый день, было больше определено вами (т. Е. Внутренне), чем кем-то другим, но вам это определенно не нравилось.

4. Комплексное регулирование

Здесь вы найдете множество людей, которые чистят зубы, придерживаются сбалансированной диеты и откладывают деньги каждый месяц.Они не делают этого, потому что сами занятия доставляют им удовольствие. Тем не менее, это действия, которые лично важны для них, полностью вызваны им самим и имеют внутреннюю мотивацию.

6 факторов, способствующих внутренней мотивации

Преимущество ощущения внутренней мотивации к чему-либо очевидно. Итак, как мы можем усилить внутреннюю мотивацию к новому поведению или привычке, которую мы надеемся развить?

Вот шесть факторов, которые вы можете решить для этого.

1. Автономность

Чтобы оптимизировать уровень вашей автономии в деятельности, определите возможности делать это наиболее подходящим для вас способом. Например, если вы хотите включить больше физических нагрузок в свои повседневные привычки, но вам не нравится бег, есть ли другой способ упражнений, например, катание на велосипеде или танцы, которым вы бы хотели заниматься?

2. Компетенция

Если действия слишком легкие или слишком сложные, они неинтересны и, следовательно, менее мотивируют.Вы можете избежать этого, определив возможности отрегулировать уровень сложности целевого занятия в соответствии с вашими собственными возможностями. Придерживаясь приведенного выше примера, если вы хотите заняться бегом, это может означать стремление к сложной, но достижимой дистанции, а не к прохождению полного марафона.

3. Родство

Чтобы усилить чувство родства или принадлежности, у вас есть несколько вариантов: вы можете заниматься целевым делом с кем-то еще или даже присоединиться к клубу или сообществу.Вы также можете определить возможности для поддержки других или служения своему сообществу в их стремлении реализовать ту же деятельность, например, поделившись с ними своим опытом.

4. Приверженность личным ценностям

Феномен интегрированной мотивации показывает возможность использовать внутреннюю мотивацию, согласовывая деятельность с представлением о себе. Вы можете сделать это, прояснив свои ценности и определив, как эта деятельность способствует и поддерживает их (Vansteenkiste et al., 2018).

5. Устранение факторов, препятствующих внутренней мотивации

Иногда причина того, что мы не чувствуем стремления к какой-либо деятельности, заключается не в том, что мы внутренне не мотивированы, а в том, что есть другие вещи, которые подрывают нашу мотивацию (Fischer, Malycha, & Schafmann, 2019).

Это может включать слишком много других и потенциально конкурирующих целей или неудовлетворенных физических потребностей (например, представьте, что у вас есть мотивация отправиться на пробежку после бессонной ночи). В этом случае это помогает выявить эти препятствующие факторы и устранить их как можно лучше.

6. Время получения внешних вознаграждений

Найдите время для внешних наград. В то время как в прошлом внешнее вознаграждение имело репутацию подрыва внутренней мотивации, недавние исследования показали, что более непосредственные вознаграждения на самом деле усиливают внутреннюю мотивацию, «создавая перцептивное слияние между деятельностью и ее целью» (Woolley & Fishbach, 2018, p. 877).

15 преимуществ внутренней мотивации

Многочисленные исследования выявили несколько преимуществ внутренней мотивации.К ним относятся изменения в поведении, связанные со здоровьем, в результате чего:

• Преимущества для психического здоровья, такие как уменьшение депрессии, соматизации и беспокойства, а также более высокое качество жизни (Ryan, Patrick, Deci, & Williams, 2008)
• Польза для физического здоровья, включая отказ от курения, повышенную физическую активность, потерю веса, гликемический контроль, улучшение приема лекарств, более здоровое питание и улучшение гигиены полости рта (Ryan et al., 2008)

Другие исследования выявили более высокий уровень производительности (Cerasoli, Nicklin, & Ford, 2014), настойчивость (Grant, 2008) и более высокую удовлетворенность сотрудников, а также улучшение намерений об изменении текучести кадров (Cho & Perry, 2011).

Это лучше, чем внешняя мотивация?

Короткий ответ — «нет».

Как внутренняя, так и внешняя мотивация важны для производительности.

Внешние мотиваторы, однако, в прошлом изучались менее интенсивно. Тем не менее, недавнее исследование подчеркивает синергетический эффект как внутренних, так и внешних факторов мотивации для достижения результатов (Fischer et al., 2019).

Это исследование на рабочем месте показало, что, когда сотрудники с высокой внутренней мотивацией имели высокую предполагаемую вероятность получения вознаграждения за отношения (т.е., те, которые удовлетворяют эмоциональные и интеллектуальные запросы), это оказало комплексное влияние на творческие и новаторские результаты (Fischer et al., 2019).

Обширный обзор литературы и метаанализ показали, что внутренняя мотивация является лучшим предиктором качества выполнения, в то время как внешняя мотивация является более сильным предиктором количества результатов (Cerasoli et al., 2014).

Взгляд на исследования

Если вам интересно ознакомиться с некоторыми исследованиями, посвященными внутренней мотивации, то, возможно, вас заинтересует следующее.

Cerasoli et al. (2014) опубликовали обзор литературы и метаанализ о способности внутренней мотивации и внешних стимулов прогнозировать результативность с учетом исследований, проведенных за последние 40 лет.

Их цель состояла в том, чтобы пролить свет на представление о том, что внешнее вознаграждение подрывает внутреннюю мотивацию (так называемый «эффект подрыва»). В свой обзор они включили данные более чем 200 000 участников из 183 независимых выборок.

Из своего анализа они сделали три основных вывода:

1. Внутренняя мотивация и производительность положительно коррелируют.
2. Наличие внешних наград не подрывает внутреннюю мотивацию, а, по сути, усиливает ее. Это особенно верно, когда вознаграждение напрямую зависит от производительности (например, в виде комиссионных с продаж). Однако внутренняя мотивация является средним и сильным предиктором производительности, независимо от стимулов.
3. Внутренняя мотивация является более сильным показателем качества работы, тогда как внешнее вознаграждение лучше предсказывает количество результатов.

Позитивная Психология.com’s Helpful Resources

Если вам понравилась эта статья и вы хотите узнать больше о внутренней мотивации и теории самоопределения, вам будут интересны следующие статьи:

Если вы готовы пойти еще дальше и хотите помочь своим клиентам максимизировать их мотивацию и добиться значимого успеха, наш мастер-класс по коучингу по мотивации и достижению целей © станет для вас отличным ресурсом. С помощью шести модулей, основанных на фактических данных, вы узнаете все, что нужно знать по теме, включая упражнения для коучинга и практические инструменты.

17 упражнений для мотивации и достижения целей. Если вы ищете более научно обоснованные способы помочь другим в достижении их целей, эта коллекция содержит 17 проверенных инструментов для мотивации и достижения целей для практиков. Используйте их, чтобы помочь другим воплотить их мечты в реальность, применяя новейшие научно обоснованные методы изменения поведения.

Сообщение о возвращении домой

Ясно, что внутренняя мотивация — мощная сила.

Есть несколько способов, которыми вы можете способствовать этому или помогать другим в этом, чтобы поддержать их в достижении их целей способом, который по своей сути доставляет удовольствие.

Исследования еще не выявили надежного способа развить внутреннюю мотивацию, чтобы вести совершенно здоровый образ жизни и максимизировать производительность, никогда не становясь жертвой прокрастинации. Однако, если мы постоянно совершенствуем факторы, стимулирующие наше стремление, тем не менее, у нас есть неплохие шансы на достижение наших целей.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

• Баумейстер, Р.Ф. (2016). К общей теории мотивации: проблемы, вызовы, возможности и общая картина. Мотивация и эмоции, 40 (1), 1–10.
• Центр теории самоопределения. (нет данных). Теория: Обзор . Получено 28 апреля 2021 г. с сайта https://selfdeterminationtheory.org/theory/
.
• Черасоли, К. П., Никлин, Дж. М., и Форд, М. Т. (2014). Внутренняя мотивация и внешние стимулы совместно предсказывают результативность: 40-летний метаанализ. Психологический бюллетень , 140 (4), 980–1008.
• Чо, Ю. Дж., И Перри, Дж. Л. (2011). Внутренняя мотивация и отношение сотрудников: роль управленческого доверия, целеустремленность и внешнее ожидание вознаграждения. Обзор государственного управления персоналом , 32 (4), 382–406.
• Csikszentmihalyi, M. (1990). Поток: Психология оптимального опыта . Харпер Многолетник.
• Внешняя мотивация. (п.г.) ​​В словаре АПА по психологии. Получено 28 апреля 2021 г. из https://dictionary.apa.org/extrinsic-motivation
.
• Фишер К., Малича К. П. и Шафманн Э. (2019). Влияние внутренней мотивации и синергетических внешних мотиваторов на творчество и инновации. Frontiers in Psycholog г, 10 , 137.
• Грант А. (2008). Разжигает ли внутренняя мотивация просоциальный огонь? Мотивационная синергия в прогнозировании настойчивости, производительности и продуктивности. Журнал прикладной психологии , 93 , 48–58.
• Внутренняя мотивация. (нет данных). В словаре АПА по психологии. Получено 28 апреля 2021 г. из https://dictionary.apa.org/intrinsic-motivation
.
• Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 (4), 370–396.
• Райан Р. М. и Деси Е. Л. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека .Пленум Пресс.
• Райан Р. М. и Деси Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог , 55 (1), 68–78.
• Райан, Р. М., Патрик, Х., Деци, Э. Л., и Уильямс, Г. С. (2008). Содействие изменению поведения в отношении здоровья и его поддержание: вмешательства, основанные на теории самоопределения. Европейский психолог здоровья , 10 , 2–5.
• Ванстенкисте, М., Элтерман, Н., Де Муйнк, Дж. Дж., Хаэренс, Л., Паталл, Э. и Рив, Дж. (2018). Содействие личному значению и самооценке: перспектива теории самоопределения интернализации. Журнал экспериментального образования , 86 (1), 30–49.
• Вулли, К., и Фишбах, А. (2018). Пора: более ранние награды усиливают внутреннюю мотивацию. Журнал личности и социальной психологии , 114 (6), 877–890.

Что такое мотивация? — Теории и примеры — Видео и стенограмма урока

Человеческие побуждения и снижение побуждений

Хотя пирамида Маслоу в основном связана с мотивацией человека, все организмы действуют на побуждениях , которые, по сути, являются мотивационными стимулами. У всех нас есть желание поесть каждый день. Наше тело сообщает нам, когда мы голодны, с ощущением пустоты в желудке. Когда мы сталкиваемся с чувством голода, какова наша самая обычная реакция? Принимать пищу! Это снижает тягу к еде, мотивацию, называемую , снижение влечения .Чем больше мы голодны, тем больше у нас шансов прекратить все, чем мы занимаемся, и найти пищу. Другие побуждения человека включают потребность в воде, воздухе для дыхания, устранение отходов и биологическую потребность в сексе. Часто без осознанного мышления эти побуждения реализуются раньше других побуждений, таких как времяпрепровождение с друзьями или достижение образовательных целей.

Прекрасный пример снижения инстинкта и драйва на работе можно найти, наблюдая за собакой, которая одновременно голодна и устала. Представьте, что собака отдыхает, но видит, что хозяин приносит еду в его миску.Этой собаке оставлено удовлетворять одну потребность: спать или есть. Было бы забавно пытаться сделать и то, и другое, но в конечном итоге невозможно. Если собака слишком устала, она проигнорирует еду и заснет. И наоборот, если собака больше голодна, чем устала, она встанет и подойдет к еде.

Другой пример — растение, движущееся навстречу солнечному свету. Удовлетворяя свою потребность в солнце (пище), он действует на уменьшение влечения.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация определяется как желание выполнять деятельность ради удовольствия.У людей очень разные интересы, которые побуждают их вести себя просто для удовольствия. Что вас мотивирует делать ради удовольствия? Вы хотели бы читать? Вы путешествуете пешком, на велосипеде или бегаете? Ваше любимое занятие — просмотр фильмов? Что заставляет вас чувствовать себя хорошо? Любой ответ, который вы дадите, может быть примером внутренней мотивации.

Давайте посмотрим на мотивацию иначе. Часто в начальной школе детям дают награды и призы за то, что они прочитали наибольшее количество книг или страниц. Что, если бы на финише марафона был миллион долларов? Конечно, мы более мотивированы выполнять эти действия, когда получаем за них вознаграждение! Эта мотивация из внешнего источника называется внешней мотивацией .Хотя вы можете получить и другие преимущества от пробежки марафона, выигрыш в миллион долларов является сильной мотивацией из внешнего источника.

Внешняя мотивация также может быть вызвана страхом наказания. Ваши родители когда-нибудь ограничивали ваше время просмотра телевизора угрозой наказания? Очень распространенный тип внешней мотивации — получение оплаты на работе. Мы работаем, чтобы собрать деньги, которые позволят нам удовлетворить наши потребности в еде, воде и жилье. Многие люди также получают удовольствие от своей работы, что является примером как внутренней, так и внешней мотивации на работе.

Резюме урока

Чтобы быстро повторить, мотивация относится к причинам, по которым мы действуем для достижения цели. Мотивация была изучена известным поведенческим психологом Абрахамом Маслоу , который создал концепцию, которая стала известна как иерархия потребностей Маслоу , которая представляет собой иерархию потребностей, часто организованную в форме пирамиды. Эта иерархия показывает нам, что все организмы действуют в соответствии с драйверами , которые, по сути, являются мотивационными стимулами.Побуждения — это мотивация таких вещей, как жилье, еда и здоровье, которые перевешивают мотивацию таких вещей, как дружба, творчество и упражнения. Когда мы удовлетворяем эти основные стремления, Маслоу называет это сокращение , давая нам возможность заниматься другими вещами.

Мотивации можно разделить на две разные категории: внутренние и внешние. Внутренняя мотивация — это желание заниматься делом ради удовольствия, например, когда вы наслаждаетесь своей работой.А внешняя мотивация — это мотивация из внешнего источника, например денег или лести.

Внешняя мотивация — обзор, примеры. и приложения

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация относится к поведению, которое определяется внешними факторами, такими как вознаграждение или избегание негативных результатов. Деньги — наиболее очевидный пример внешней мотивации.

Факторы внешней мотивации могут быть как материальными, так и нематериальными.Материальные факторы — это факторы, имеющие физическую форму. Любое финансовое вознаграждение может быть примером материального фактора. И наоборот, нематериальные факторы абстрактны по своей природе и не имеют физической формы. Примеры нематериальных внешних мотивов включают слава и похвалу.

Внешняя и внутренняя мотивация

Внешняя и внутренняя мотивация Внутренняя мотивация Внутренняя мотивация — это стимуляция, которая стимулирует принятие или изменение поведения для личного удовлетворения или удовлетворения.Такая мотивация побуждает человека выполнять деятельность по внутренним причинам, которые удовлетворяют его лично, в отличие от внешней мотивации, то есть перспективы получения некоторого внешнего вознаграждения — это два типа поведенческой стимуляции. Внешняя мотивация — это стимуляция поведения различными внешними факторами. Внутренняя мотивация — это катализатор поведения, движимый желанием личного удовлетворения или самореализации. Обратите внимание, что и внешняя, и внутренняя мотивация соответствуют иерархии потребностей Маслоу.Внешняя мотивация совпадает с потребностями в безопасности в иерархии, в то время как внутренняя мотивация совпадает с потребностями в уважении и самоактуализации.

Нельзя сказать, что одна форма мотивации лучше другой. Как внешняя, так и внутренняя мотивация могут эффективно влиять на поведение людей и стимулировать их к совершению определенных действий. Также стоит упомянуть, что эффективность того или иного типа мотивации может различаться у разных людей. Например, некоторые люди склонны больше отдавать предпочтение внешним вознаграждениям, в то время как другие уделяют больше внимания личному удовлетворению.

Как правило, внутренняя мотивация высоко ценится как самый сильный стимул для достижения долгосрочных целей. Если человек обладает сильной внутренней мотивацией, очень вероятно, что он или она выполнит задание. Предостережение здесь в том, что человек не всегда может иметь внутреннюю мотивацию.

В отличие от внутренней мотивации, которая может управлять поведением человека только при выполнении определенных задач или действий, внешняя мотивация имеет большее количество потенциальных приложений. Это эффективный стимул для мотивации человека к выполнению задачи, которая ранее не интересовала его.

Внешняя мотивация в организационном поведении

В организационном поведении внешняя мотивация играет решающую роль в определении действий и моделей поведения сотрудников компании. В каждой организации или компании сотрудники извне мотивированы вознаграждением, которое они получают за свою работу. Тем не менее, salaryRemunerationRemuneration — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании.Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе их работы, что не является единственным внешним фактором мотивации, поскольку многие организации предоставляют множество других вознаграждений, таких как бонусы, комиссионные, льготы. дополнительные льготы, предлагаемые сотруднику сверх установленной заработной платы за выполнение определенной услуги. Некоторые дополнительные льготы, такие как социальное обеспечение и медицинское страхование, требуются по закону, в то время как другие предоставляются работодателем добровольно.(например, польза для здоровья). Мы также должны признать, что нематериальные внешние награды, такие как похвала и признание коллег, обычно предоставляются на многих рабочих местах.

На рабочем месте внешние вознаграждения могут использоваться для стимулирования интереса сотрудников к задачам, в которых они изначально не заинтересованы. Кроме того, другие источники мотивации обычно побуждают сотрудников приобретать новые знания и навыки. Наконец, руководство компании может использовать внешние вознаграждения в качестве источника обратной связи об эффективности своих сотрудников.

Несмотря на то, что внешнее вознаграждение важно для мотивации сотрудников компании, компания не должна полагаться исключительно на внешнюю мотивацию. Если сотрудники компании обладают сильной внутренней мотивацией, они, вероятно, сохранят мотивацию в течение более длительных периодов времени. Кроме того, избыток внешней мотивации может впоследствии снизить внутреннюю мотивацию сотрудников.

Таким образом, каждая компания или организация должны тщательно оценивать своих сотрудников, чтобы понять их потребности и определить оптимальное сочетание внешних и внутренних мотиваций.

Дополнительные ресурсы

CFI предлагает специалиста по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI по анализу финансового моделирования и оценки (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в себе. необходимость в вашей финансовой карьере. Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный коэффициент (EQ), — это способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей.

  No related posts.