Прием На Работу — это… Что такое Прием На Работу?

Прием На Работу

прием на работу производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Согласно ст.16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор (контракт), так и в случаях, когда заключение договора (контракта) составляло сферу соглашения сторон.Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, которая обязана объявить его работнику под расписку (ч.1,2 ст.18 КЗоТ). Письменная форма трудового договора (контракта) предусмотрена для удобства сторон договора, когда их права и обязанности конкретизируются в тексте договора. Надлежащее оформление заключения трудового договора (контракта) составляет обязанность администрации. Если письменная форма заключения договора не соблюдена, но фактически трудовые отношения начались, договор (контракт) считается заключенным. Точно так же фактическое допущение к работе считается согласно ч.3 ст.18 КЗоТ заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был прием на работу оформлен приказом или нет.При приеме на работу работник обязан предъявить администрации документы, предусмотренные законодательством. Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается (ст.19 КЗоТ).При заключении трудового договора (контракта) администрация обязана ознакомить работника с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка.Прием на работу может быть обусловлен установлением предварительного испытания.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

• Привлечение Оборотных Средств
• Приемочное Испытание

Смотреть что такое «Прием На Работу» в других словарях:

• ПРИЕМ НА РАБОТУ — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу …   Энциклопедия трудового права

• Прием на работу — оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение)… …   Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

• ПРИЕМ НА РАБОТУ — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным метолом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный… …   Большой бухгалтерский словарь

• ПРИЕМ НА РАБОТУ — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным методом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный… …   Большой экономический словарь

• Оформление трудовой книжки: прием на работу — Стандартная последовательность записей работодателя в трудовой книжке работника включает: наименование работодателя запись о приеме на работу возможно, одна или более записей о переводах, присвоении разрядов и т. п. запись об увольнении подписи… …   Бухгалтерская энциклопедия

• возраст, с которого допускается прием на работу — rus возраст (м), с которого допускается прием на работу eng minimum age for employment fra âge (m) minimum d embauche deu Mindestalter (n) für die Beschäftigung von Jugendlichen spa edad (f) mínima de admisión al empleo, edad (f) mínima para el… …   Безопасность и гигиена труда. Перевод на английский, французский, немецкий, испанский языки

• Иностранные работники: прием на работу и налогообложение — Эта статья требует доработки. Вы поможете проекту, исправив и дополнив её …   Бухгалтерская энциклопедия

• Прием Хартманна — Эрих Хартманн нем. Erich Alfred Hartmann 19 апреля 1922  20 сентября 1993 Прозвище Bubi Белокурый рыцарь Черный Дьявол …   Википедия

• Документы, Предъявляемые При Приеме На Работу — при поступлении на работу работник обязан представить трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (см.Книжка трудовая), и документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. Если гражданин… …   Словарь бизнес-терминов

• ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — при поступлении на работу работник обязан представить трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (см.Книжка трудовая), и документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. Если гражданин… …   Энциклопедия трудового права

Книги

• Кто. Решите вашу проблему номер один, Смарт Джефф, Стрит Рэнди. О книгеПростое, практичное и эффективное решение того, что The Economist называет `главной проблемой бизнеса сегодня` — неэффективного найма. Прием на работу неподходящего сотрудника… Подробнее  Купить за 1170 грн (только Украина)
• Кто? Решите вашу проблему номер 1, Джефф Смарт и Рэнди Стрит. Прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его заработной платы в 15 раз. Чтобы избавить руководителей от таких убытков, авторы разработали… Подробнее  Купить за 743 руб
• Прием на работу Заключение трудового договора учеб -практ пособ, Белицкая И. и др.. Данное учебно-практическое пособие призвано помочь руководителям и специалистам служб персонала и юридических служб организаций, учреждений, предприятий обеспечить соблюдение правовых норм в… Подробнее  Купить за 570 руб

Другие книги по запросу «Прием На Работу» >>

Прием работника на работу

Оформление приема на работу регулируется статьей 68 Трудового кодекса РФ. Процесс приема на работу (трудоустройства) граждан РФ является довольно стандартной процедурой, и для работников кадровой службы особой сложности, как правило, не представляет. Процесс оформления приема на работу требует системного подхода, а также необходимости придерживаться общей схемы оформления в кадровом учете организации. В целом процедура подразумевает совершение конкретного перечня действий: написание заявления, подписание трудового договора, заполнение личной карточки работника и оформление целого пакета сопутствующих кадровых документов, без наличия которых вновь принятый работник своевременно приступить к выполнению своих новых должностных обязанностей. Процедура оформления новых сотрудников регулируется несколькими нормативными документами:

• Глава 10,11 Трудового кодекса РФ. Детально разбирают процесс подготовки трудовых договоров и книжек.
• Постановления Правительства № 225 от 16 апреля 2003 года с изменениями от 19.05.2008, и Министерства труда № 69 от 10 октября 2003 года. Содержат требования и порядок заполнения, учета и хранения трудовых книжек.
• Постановление № 1 от 05 января 2004 года Государственного комитета статистики. В нем приведены образцы первичных кадровых документов по новым сотрудникам (приказ о приеме на работу, личная карточка работника и т.п.).

Отметим, что, несмотря на простоту процесса оформления работников при приеме на работу, любая мелочь, упущенная кадровиком при оформлении нового работника, может повлечь появление интереса к Вашей организации со стороны органов прокуратуры или Государственной инспекции по труду (ГИТ), а для работодателя это прямо сказать нежелательно. В данной статье рассмотрен общий алгоритм осуществления приема работника на работу.

Если после прочтения данной статьи у Вас остались вопросы или необходима консультация, Вы можете позвонить или написать нам. Мы поможем разобраться в любой сложной ситуации. «ТЕОРИЯ ПРАВА»
Евгения Булатова
89134323913
[email protected]

Правила и порядок приема на работу

Чтобы ускорить процесс оформления работников, а главное, не допустить при этом грубых ошибок, необходимо иметь представление об общей схеме приема на работу и стандартного перечня необходимых для этого документов. Итак, порядок приема нового сотрудника в организацию проходит в шесть основных этапов:

• Проверка предоставленных соискателем документов. Кандидату на должность необходимо подтвердить имеющееся образование, опыт работы (стаж), владение различными навыками.
• Ознакомление нового сотрудника с внутренними документами организации под роспись. Наиболее распространенными внутренними документами организации являются: должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, положение о коммерческой тайне.
• Согласование и подписание трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается сотрудником и представителем работодателя.
• Подготовка приказа о приеме на работу. При приеме одного работника работодатель оформляет приказ по форме № Т-1; для приема группы специалистов, используется форма приказа по форме № Т-1а. Также приказ о приеме на работу должен содержать краткую информацию из трудового договора с работником – это сумма оклада, наличие испытательного срока, должность, отдел, а который данный работник был принят.
• Оформление личной карточки по форме №Т-2. При оформлении личной карточки, вся информация о новом работнике подается в бухгалтерию для открытия лицевого счета и внесения данных в табель учета рабочего времени. Также на нового работника может быть заведено личное дело, если эта необходимость предусмотрена в организации.
• Внесение записи в трудовую книжку. В случае если работник впервые устраивается на работу, трудовую книжку заводит работодатель.

Также, при приеме на работу соискатель может самостоятельно предъявить в кадровую службу документы, свидетельствующие о праве на льготы или особые условия труда, а именно:

• справка об инвалидности;
• свидетельства о рождении ребенка;
• свидетельство о заключении брака;
• справка о беременности.

Если вышеуказанные документы не были представлены соискателем самостоятельно, работодатель оформляет его прием на стандартных условиях, при этом работодатель не несет ответственности за несоблюдение законодательных норм по отношению к особым категориям занятых, в силу отсутствия подтверждающих документов. Условно порядок оформления приема на работу нового сотрудника делится на несколько этапов:

• обращение соискателя к работодателю с заявлением;
• предоставление документов;
• ознакомление с инструкциями;
• подписание трудового договора;
• издание приказа о приеме на работу;
• запись в трудовую книжку;
• формирование личного дела работника.

Статья 67 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость письменной формы трудового договора с работником, устная форма не допускается. Также указанная норма указывает, что трудовой договор с работником должен составляться в двух экземплярах, а в экземпляре работодателя обязательно должна содержаться подпись работника, которая свидетельствует о получении работником своего экземпляра трудового договора на руки. Статья 57 Трудового кодекса РФ описывает содержание трудового договора, конкретные сведения, которые должны быть включены в трудовой договор, а также дополнительные условия.

 

Похожее

Прием на работу

Деятельность любого работника на предприятии начинается с приема на работу. Это, пожалуй, один из самых ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия «работник предприятие».
Наибольший эффект в этом взаимодействии достигается, когда работник в полной степени соответствует предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает одобрительные условия для его деятельности.
Но основы эффективного взаимодействия «работник предприятие» закладываются в момент приема на работу.
Чтобы этот ответственный для работника шаг не был неправильным , необходимо к приему на работу отнестись ответственно как самому работнику, так и работодателю.
Прежде чем принять решение о поступлении на работу, претендент должен отчетливо представлять нрав предполагаемой работы.
Претендент на рабочее место должен получить общие сведения о работе (название предприятия и место работы, возрастной предел, пол и т. д.).
Претендент обязан знать тип работы (канцелярская, инженерная, маркетинговая, работа у станка, оператор и т. д.), требуемый уровень квалификации.
Претендент должен ознакомиться с обязанностями, ведать последовательность операций, материал, необходимый для работы, представлять характер ответственности, правила безопасности труда, возможность проявления инициативы.
Давая согласие поступить на работу, он должен иметься хорошо знаком с предлагаемыми ему условиями работы, т. е. знать месторасположение предприятия и рабочего места на предприятии, время работы, представлять степень напряжения во
время производственного процесса, возможность производственных травм, степень разнообразия (или однообразия) предстоящей работы, возможные неприятные особенности работы (пыль, шум, вибрация, степень утомляемости и т. д.).
Кроме этого, претендент на рабочее место должен отчетливо представлять свой статус, т. е. какое место его работа занимает в деятельности предприятия, с какими участками , менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения исполнять, какие контакты поддерживать за пределами предприятия.
Работник должен четко представлять те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Они должны быть сформулированы понятно и недвусмысленно. В то же время их должно быть не слишком много. Некоторые специалисты считают, что их не должно иметься больше шести.
При этом лучшему взаимодействию в процессе выполнения работы способствует наличие четко сформулированных критериев, по которым будет оцениваться качество выполнения работы.
Более эффективной работе и предупреждению конфликтных ситуаций способствует то, что полномочия, которые делегируются работнику руководством предприятия, четко очерчены. При этом обязательства, делегированные руководством и принятые работником, должны соблюдаться будто работником, так и руководством.
Любые изменения в делегированных и принятых обязательствах допустимы только при обоюдном согласии обеих сторон.
Работник должен понимать, какие решения он обязан принимать самостоятельно, а какие согласовывать с руководством. Это касается взаимоотношений вне и внутри предприятия, планов внешней и внутренней деятельности, финансовых вопросов.
Работодатель должен четко выразить перечень требований, предъявляемых к работнику, которые в полной мере отражали бы те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своей работы на том производственном участке, который довольно ему доверен.
При приеме на работ, в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как:
·        квалификация, мотивация,
·        условия,
·        способности,
·        физические данные,
·        ум (интеллект),
·        интересы,
·        нрав ,
·        особые склонности.
Поясним, на что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.
При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным запросам , связанным со спецификой характера работы.
При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, будто материальное вознаграждение, престиж, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.
Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его службы . К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.
неплохо , если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.
Большое роль для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера, такие, как, например, умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, действовать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.
В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.
Требования к работнику не всегда могут быть однозначно сформулированы. Например, по опыту работы претенденты в работники могут значительно различаться от опыта, который в наибольшей степени удовлетворяет требованиям, предъявляемым руководством предприятия, до минимально допустимого уровня опытности.
Если прием работников на предприятие классифицирован и разработана эффективно действующая оценочная система, это в значительной степени способствует тому, что предприятие будет принимать на работу именно таких работников, которые наилучшим образом смогут справляться с назначенными перед ними задачами и тем самым в наибольшей степени будут способствовать его процветанию.
Кроме того, существуют как бы пороговые значения, ниже которых качественные характеристики работников, требуемых ради предприятия, опускаться не могут.
Если таковые имеются или в процессе предварительных переговоров с претендентом выявились некоторые противопоказания, они должны учитываться оценочной системой, используемой предприятием при зачислении на работу.
Горизонтали оценочной таблицы соответствуют тем качественным характеристикам работника, которые принято оценивать при приеме на работу, а вертикали различным возможным уровням этих качественных характеристик, которыми имеет оцениваемый претендент.
В последнем столбце приводятся противопоказания к приему претендента на работу по соответствующим качественным характеристикам, если таковые имеются.
На пересечении строки и столбца оценочной таблицы проставляется знак «+» в том месте, которое соответствует уровню обладания той или иной качественной характеристикой оцениваемого претендента.
Чтобы получить возможность правильно оценить каждого претендента, надо получить нужную информацию для такой оценки.
Наиболее . распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.
В настоящее время существуют различные группы тестов. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).
Тесты должны быть скрупулезно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.
Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко назначены , тесты стандартизированы.
Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.
Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.
Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, считать собеседование.
ради того чтобы собеседование было проведено качественно, необходимо, чтобы оно было проведено профессионально. Некачественно проведенное собеседование не позволяет определить истинные возможности претендента, носит выраженный субъективный характер.
Собеседование с претендентами должно быть хорошо подготовлено и спланировано. Источником информации при его подготовке могут служить заявление претендента, заполненная им анкета, рекомендации, анализ того, где, в какой должности и с каким результатом работал претендент, его квалификационные характеристики.
Предварительно полученная информация позволяет правильно построить план собеседования, определив те уточняющие вопросы, которые надо задать претенденту, наметить основные направления предстоящего разговора, по возможности учесть индивидуальные особенности претендента.
Планируя проведение собеседования, надо определить, какие вопросы и в какой последовательности будут заданы претенденту. Вести собеседование надо простым языком, чтобы ваш собеседник понимал суть обсуждаемых вопросов и чувствовал себя при этом комфортно.
Претендент должен иметь время для обдумывания поставленного перед ним вопроса, атмосфера проведения собеседования должна быть дружелюбной и рабочей. Вы должны иметь возможность проанализировать ответы претендента, чтобы вовремя скорректировать ход собеседования и получить максимально полное представление о претенденте и его возможностях.
В то же время надо понимать, что составленный заранее план собеседования не является догмой, а может и должен корректироваться в ходе переговоров. Ведь ответ, данный претендентом, может многое дополнительно прояснить и какие-то вопросы сделать попросту ненужными. Либо может оказаться, что следующим уместно задать вопрос, который планировалось задать гораздо позже.
Однако хорошо подготовленное собеседование позволяет проводящему его чувствовать себя гораздо увереннее при его проведении, отчетливо представлять его цели, структуру разговора, основные моменты, которые необходимо прояснить.
Как видно из сказанного выше, проведение собеседования остается в значительной степени искусством. Многое зависит от того, насколько правильно оно будет построено, насколько довольно располагать созданная при проведении собеседования атмосфера к полным, исчерпывающим ответам, проясняющим истинные возможности претендента.
Многое зависит даже от умения правильно поставить вопрос. Так, например, не рекомендуется задавать вопросы, на которые претендент может ответить односложно «да» или «нет». Вопрос должен быть поставлен так, чтобы, отвечая на него, претендент дал ожидаемую от него информацию о присущих ему качествах.
Так, например, не рекомендуется задавать вопросы типа: «Целесообразно ли делегировать полномочия исполнителям?» Гораздо полезнее задавать темы типа: «Как вы это делали на прежнем месте работы?»
Вопросы не должны дублировать информацию о претенденте, которая и так уже известна.
Дублирующие вопросы разумно задавать только в том случае, если необходимо проверить или уточнить информацию. При проведении собеседования надо стремиться получить максимально объективную оценку возможностей претендента, чтобы в результате собеседования удалось собрать о претенденте целостное впечатление, которое позволит правильно ответить на основной вопрос собеседования: годится ли претендент на предполагаемую должность и в какой степени успешно он сможет исполнять делегированные ему полномочия.
Последнее необходимо для того, чтобы из нескольких претендентов на одну должность выбрать того, который в наибольшей степени соответствует

Прием на работу

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.  Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований,  предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель  предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования,  предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

Характеристики, используемые для отбора персонала

1. Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во  многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают большее образование — меньшему и высшую степень — низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и  критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями  выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип  образования, его соответствие рассматриваемой работе.
2. Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и  с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной  деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия  ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с  опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является  установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении  которого человек работал в данной организации. На военной службе дата  присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж  измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме,  временем работы на фирме на определенной должности или в составе  определенного отдела и т.д. 
3. Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды  работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно  сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой  целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики  преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как  критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным  соответствуют.
4. Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших  персональных характеристик работника является его социальный статус  (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых  работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений  и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или  разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на  работу в выходные дни.  Второй важной персональной характеристикой претендента является его  возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном  делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников,  занятых на фирме в данное время.  Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для  выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей  замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам,  общающимся с клиентами, для других таких мест же качества не пригодятся.  Итак, следующий этап — найти человека, который будет удовлетворять этим  критериям.

Условия приема на работу характер работы

Юридическая консультация > Трудовое право > Условия приема на работу, характер работы – все тонкости работы с документацией

О том, насколько важно правильно оформить приказ о приеме сотрудника на ту или иную должность, доподлинно известно всем кадровикам. Хранение такой документации осуществляется на протяжении 75 лет.

Кроме того, приказ является основанием для фиксирования соответствующей записи в трудовой книжке работника, поэтому к его оформлению необходимо относиться со всей серьезностью. Условия приема на работу, характер работы и многие другие нюансы нужно учитывать для того, чтобы созданный документ был выполнен без изъянов.

Условия приема на работу, форма приказа

Последнее слово — за директором!

Для приема на работу потребуется обязательное составление приказа (особого распоряжения) директора. Издание такого документа осуществляется на основе заключенного трудового соглашения.

Роскомстатом России были утверждены особые формы первичной документации, связанные с учетом труда и его оплатой. Приказ о приеме сотрудника на должность может быть представлен двумя унифицированными формами:

• № Т-1 – если речь идет об одном работнике
• № Т-1а – касательно группы работников.

Именно в соответствии с этими формами осуществляется устройство на работу и учет сотрудников. Заполнять подобные формы можно как от руки (только разборчивым почерком), так и в печатном виде.

Каждая графа должна быть заполнена в соответствии с определенными правилами.

Информация, содержащаяся в приказе

Документы, необходимые для приема на работу

В распоряжении о приеме на работу должны найти отражение следующие составляющие:

• число, месяц, год приема на работу;
• структурное подразделение и должность;
• условия приема на работу;
• особенности и характер обязанностей;
• каким будет оклад и предполагаются ли надбавки;
• особенности испытательного срока (только в том случае, если таковой предусмотрен при заключении договора).

Однако, в приказе указываются не только эти сведения. Необходимо заполнить все строчки и графы. Заполнение унифицированной формы значительно упрощено за счет того, что все данные вписываются в специально отведенное для этого место.

Единственная трудность может возникнуть с классификаторами и кодированием информации различного характера. Кадровик должен обладать всеми необходимыми знаниями об особенностях каждого классификатора.

Важно! Содержимое приказа в обязательном порядке полностью согласовывается с трудовым договором. Любые отступления – противозаконны.

Особенности заполнения реквизитов документа

Отбор кадров в организацию – центральная функция управления. При оформлении официальных документов, с особым вниманием следует отнестись к реквизитам.

Название организации

Для подобных сведений в приказе предусмотрена особая строка. Здесь содержится полное название организации. Допускается заполнение и в письменном, и в электронном виде.
Указывание сокращенного названия документа допускается лишь тогда, когда оно закреплено в учредительном документе.

Важно! Если учреждение обладает сокращенной формой названия, то ее необходимо обязательно указать в скобочках, рядом с полным.

Код формы по ОКУД

ОКУД – Общероссийский классификатор управленческой документации – имеет код 0301001. Именно этот показатель следует указывать в графе «Форма по ОКУД». В том случае, когда используются приказные бланки, выпущенные в типографии, этот код, как правило, в графе уже стоит.

Код по ОКПО

ОКПО – Общероссийский классификатор предприятий и организаций – восьмизначный код, сохраняющийся за учреждением на протяжении всего периода его существования. По своей сути, это уникальный номер, не повторяющийся ни у одной другой организации.

Пошаговая процедура приема на работу сотрудников

Приказ как документ, который подтверждает прием на работу

Процедура приема сотрудников на работу включает в себя ряд поэтапных действий:

• Медицинское обследование устраивающегося сотрудника.
• В соответствии со статьей 69 ТК РФ для ряда лиц, заключающих трудовое соглашение, предусмотрено прохождение обязательного мед. осмотра.
• Проходить его должны все те, кто не достиг весемнадцатилетнего возраста, а также иные категории граждан.
• Обязательное работодателю доносится необходимая информация.
• В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ, граждане, занимающие должности на правах замещения, после увольнения с муниципальной или государственной службы, в течение первых 2-х лет обязательно должны сообщать работодателю информацию о том, каким было последнее место службы.
• Предоставление работником необходимых документов.

Когда осуществляется прием на работу, сотруднику необходимо принести ряд документов. К обязательным, предусмотренным статьей 65 ТК РФ, относят:

• Паспорт, либо иной документ, способный подтвердить личность.
• Трудовую книжку. В том случае, если сотрудник ранее нигде не работал, трудовая книжка выдается на первом месте работы. Если подобный документ у сотрудника когда-то был, но по определенным причинам оказался утерян или утрачен, то необходимо написать заявление с указанием адекватных причин, и работодателем будет выписана новая. Тем, кто устраивается на должность по совмещению, трудовая книжка не требуется, она должна оставаться там, где у человека основная работа. Однако, при желании, гражданин может инициировать и оформление записи в трудовой о дополнительном заработке. Однако, в подобном случае понадобится документ, подтверждающий совместительство.
• Военный билет или иные документы, свидетельствующие о воинском учете.
• Документ об образовании, либо диплом, являющийся свидетельством окончания соответствующих курсов.
• СНИЛС – свидетельство государственного пенсионного страхования. Если такого документа нет, то оформляется он руководителем при первом устройстве на работу.

Условия приема на работу у каждой организации схожи

К необязательным относят:

1. Регистрация. Не все организации, но все же во многих случаях при приеме на должность от работника требуют иметь регистрацию, если таковой нет.
2. Справка о зарплате, полученная на прежнем месте работы. Не всегда, но тем не менее нужно быть готовым к тому, что такая бумага может потребоваться.
3. Желательно заранее побеспокоиться о получении характеристики с прежнего места работы. Велика вероятность того, что она потребуется.
4. Заключение о пройденном медосмотре. Подобный документ требуют многие работодатели, особенно, если человек устраивается в пищевую, транспортную отрасль, в организации, связанные с работой с детьми.
5. ИНН. Хотя этот документ не значится в списке обязательных и потребовать его никто не имеет права, но все же нужно быть готовым к тому, что работодателю он понадобится. Если подобной бумаги, свидетельствующей о постановке на учет в налоговые органы, нет, то оформлением придется заниматься самостоятельно. Для этого придется обратиться в местное представительство ФНС.

После получения всех необходимых документов, работодатель их изучает и принимает решение относительно работника и его новой должности.

Порядок устройства на работу

• От гражданина необходимо получить заявление о приеме на работу.
• Подобный шаг не относится к разряду обязательных.
• Обязательно писать подобное заявление будут те сотрудники, которые устраиваются на государственную или муниципальную службу.
• В том случае, если устраивающийся подобное заявление написал, и руководитель его принял, этот документ необходимо зарегистрировать в установленном для таких ситуаций порядке.
• Работнику следует заранее провести ознакомление с локальными нормативными актами. В соответствии со статьей 68 ТК РФ, руководитель учреждения, до того, как будет подписано трудовое соглашение, обязан проинформировать устраивающегося работника с должностной инструкцией, а также документами иного плана, связанными с трудовой деятельностью.
• Заключение с сотрудником трудового договора. Заключение такого договора осуществляется обязательно в письменной форме и в 2-х экземплярах, с подписью обеих сторон. В трудовом соглашении помимо основных сведений допускается включение и дополнительных категорий. Заключение договора относительно ответственности материального плана – не является обязательным шагом. Тем не менее, на данном этапе он может вполне может быть полезен.
• Один из двух договоров, на каждом из которых значится подпись обеих сторон, передается в руки непосредственно сотруднику, другой – остается у работодателя. Получив свою бумагу, сотрудник должен на договоре, остающемся у работодателя, написать подтверждение получения своего экземпляра.
• Издается указ о приеме на работу. Создание приказа осуществляется по форме № Т-1. либо по форме № Т-1а
• Регистрация приказа. После этого в установленном порядке происходит регистрирование приказа. Сотрудника следует ознакомить с распоряжением руководства не более, чем трехдневный срок.
• Внесение необходимых записей в трудовую книжку. 
• Вынесение сведений в Книгу учета движения трудовых книжек.
• После этого можно уже оформлять личную карточку нового сотрудника. Для составления личных карточек предусмотрена особая унифицированная форма (№ Т-2).
• Оформление личных дел служащих. Подобная процедура характерна для тех случаев, когда в отношении должности сотрудника, работодателем устанавливается обязанность вести личные дела.

Подписанные договоры обязательно регистрируются по все положенным правилам.

Документы оформляются в установленном порядке

Большинство руководителей не считают, что одной из их обязанностей является оформление личных дел. Такая процедура возможна лишь в тех ситуациях, когда того требуют предписанные нормы закона.

В обычной коммерческой компании, где законодательном не установлена необходимость вести личные дела, заниматься этим, конечно же, никто не будет. Однако, если руководство посчитает нужным, то вести подобную документацию все же придется.

Что касается остальных случаев, то необходимость ведения личных дел может быть обозначена локальными нормативными актами работодателя, посредством которых происходит регуляция отношений, связанных с персональными данными работника. В завершении, бывшему работодателю сообщается о том, что с его работником заключается трудовое соглашение.

Документальное оформление сотрудника на работу – процедура, к которой нужно подходить крайне ответственно. Имея представление обо всех нюансах этого дела, удастся хорошо подготовиться к приему и избежать неловких ситуаций.

Мнение юриста-эксперта:

При составлении любого юридически значимого документа, всегда присутствуют как форма, так и содержание. Форма в большинстве случаев, регламентируется нормативным документом. А содержание определяет автор (авторы). В некоторых ситуациях текст тоже частично формализуется нормами. Но главный смысл двухсторонних соглашений состоит в достижении баланса интересов обеих сторон. Трудовой договор не является исключением.

Сторона, которая обладает правом выбора, всегда старается достичь при переговорах максимальной для себя выгоды. В нашем случае это работодатель. Ваша задача в этом процессе, отстоять свои интересы. Обычно кадровик заполняет ваши персональные данные в типовой форме и предлагает поставить подпись там, «где галочка». Многие так и делают.

Если вас действительно все устраивает, то все в порядке. Можно идти и работать. Но так можно поступать, если вы безумно рады, что вас приняли на работу. И, правда, что тут «права качать»? А если выбирали не вас, а вы согласились работать по приглашению. Вас долго уговаривали, и переманили из другого предприятия. Что в этом случае делать? Конечно, все ваши договоренности должны быть изложены в трудовом договоре. Это следует обязательно проверить.

Как изложены гарантии и другие полезные бонусы. Как будут выплачены компенсации в случае увольнения по сокращению или по инициативе администрации. Ели была договоренность о так называемом «золотом парашюте», посмотрите его описание. Многое можно увидеть, если внимательно читать. Кадровики любят говорить, что это стандартный договор, и менять его никто не будет. Это неправда, все можно поменять. Правда в другом. Если начнешь необоснованно предъявлять претензии, просто не возьмут на работу.

Дополнительная информация в видеосюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Статья 68. Оформление приема на работу

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий:

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение) согласно статье 68 Трудового кодекса РФ издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

ПРИМЕР

Гражданин Петров П. П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» – 25 мая (пятница). 28 мая Петров П. П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует однако рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на Инструкцию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Данная инструкция, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно инструкции приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

в трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; профессия (должность) работника; испытательный срок; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этой же инструкцией установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Прием на работу в выходной (праздничный) день

Да, можно, законом это не запрещено, дата приема (дата начала работы) может быть любой, в том числе выпадать на выходной (нерабочий праздничный) день.

День приема на работу — это дата начала работы, которую указываете в трудовом договоре работника и дублируете в приказе о приеме на работу, а также в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Например, в приказе по унифицированной форме N Т-1 дата приема указывается в специальной графе.

При этом прием на работу в выходной или нерабочий праздничный день еще не означает, что работник в этот день должен работать (дата приема на работу и дата фактического выхода на работу могут не совпадать). О том, должен ли работник выходить в день приема на работу, если этот день для него выходной (нерабочий праздник), расскажем ниже. Учитывайте это в том числе при заполнении табеля учета рабочего времени.

Также не путайте день приема на работу в выходной (нерабочий праздник) с оформлением приема на работу. Оформление приема на работу может занимать не один день, в то время как дата приема на работу (как указали выше) одна. Напомним, что ознакомить работника с приказом о приеме на работу вы должны в трехдневный срок со дня, когда работник фактически начал работать. А запись в трудовую книжку вносится лишь после того, как работник проработает у вас пять дней, но не позднее недельного срока с момента издания приказа о приеме (ч. 2 ст. 68 ТК РФ, абз. 1 п. 3, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

 

Должен ли работник выйти на работу в день приема на работу, если это его выходной (праздничный) день

Нет, не должен, за исключением случаев привлечения его к работе в выходной или нерабочий праздничный день в специальном порядке либо когда работа в нерабочий праздничный день — по графику работы работника. Поясним подробнее.

Дело в том, что выходной или нерабочий праздничный день — это день отдыха работника, который он вправе использовать по своему усмотрению (ст. 106, абз. 1, 4, 5 ст. 107 ТК РФ).

Поэтому, если вам необходимо, чтобы работник в день приема на работу, который является его выходным или нерабочим праздничным днем, вышел на работу, привлекайте его к такой работе с соблюдением специального порядка (в частности, вам нужно издать приказ, а от работника, как правило, нужно письменное согласие на такую работу). Но в непрерывно действующих организациях и при производстве отдельных видов работ работа в нерабочие праздничные дни допускается. То есть этот день может быть для работника рабочим по графику и тогда порядок привлечения к работе в нерабочий праздничный день соблюдать не нужно (кроме учета запрета на привлечение к работе в праздник отдельных категорий работников, например беременной).

 

Если вы не привлекаете работника к работе в выходной или нерабочий праздник, то дата фактического выхода на работу — ближайший рабочий день согласно его режиму работы (установленному, например, трудовым договором), который работник обязан соблюдать. Это следует из ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 61, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 113, ч. 1 ст. 189 ТК РФ.

Кстати, если для оформления приема на работу (в частности, для заключения с работником трудового договора, ознакомления его с правилами внутреннего трудового распорядка) вы привлекаете других работников, для которых этот день выходной или выпал на нерабочий праздничный день, соблюдайте порядок привлечения к работе в выходной (нерабочий праздничный) день.

 

Как отразить в табеле учета рабочего времени день приема на работу в выходной (праздничный) день

Фиксация дня приема на работу в выходной (нерабочий праздничный) день в табеле зависит от того, работал работник в этот день или нет.

Если работник к работе в выходной или нерабочий праздник не привлекался (отдыхал), отметьте этот день в табеле как выходной. Так, если вы используете унифицированную форму табеля учета рабочего времени (N Т-12 или N Т-13), то ставьте буквенный код «В» или цифровой «26». Если же вы используете свою форму табеля и собственные коды, применяйте их.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Готовое решение: Можно ли принять работника на работу в выходной (праздничный) день (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Расширение ИТ-персонала — найм ИТ-специалистов

Это постоянно меняющийся ИТ-рынок — новые технологии, мобильные приложения, API социальных сетей, Web 2.0 с новыми интернет-доменами от Apple до .Zebra. Мы понимаем, что найти первоклассных ИТ-специалистов для удовлетворения ваших меняющихся потребностей может быть очень сложно. Мы здесь, чтобы помочь вам найти лучших ИТ-специалистов с нашим опытом, знаниями и социальными связями. Кроме того, у нас есть хорошие связи, чтобы найти подходящего таланта по соседству.

Если вам нужны ИТ-кадры или ИТ-консалтинговые услуги, обратитесь к менеджеру по работе с клиентами по телефону (800) 693-8939 Вариант 2

• Мы обслуживаем государственные учреждения, Fortune 500 и ведущие компании среднего размера во всех отраслях
• Наш кандидат сеть включает тысячи в нашей базе данных и целевых сетях, включая популярные социальные сети
• Мы собираем информацию о ваших будущих потребностях в найме для проведения активного поиска, в основном мы работаем с местными кандидатами
• Наши передовые инструменты набора помогают минимизировать сложность найма и поиск нужных специалистов
• Мы можем предоставить опытных ИТ-специалистов для ваших ИТ-проектов, охватывающих большинство технологий и ролей Подробнее…

Наши менеджеры по работе с клиентами и профессиональные рекрутеры будут общаться и работать с вашими менеджерами по найму ИТ. Мы используем наши базы данных, новейшие инструменты и социальные сети для поиска и построения отношений с первоклассными ИТ-профессионалами.

Мы используем силу нашей социальной сети и нашей системы отслеживания кандидатов, которая предупреждает наших кандидатов об открытых вакансиях. Наша база данных очень чистая, и мы всегда обновляем ее, а наши процессы оптимизированы; для большинства требований к работе мы подбираем подходящего кандидата в считанные часы.

В любое время, в любом месте, замена, засыпка, экстренная поддержка

Мы предоставляем решения по подбору персонала по требованию, чтобы упростить процесс набора и предоставить вам нужных ИТ-специалистов, когда они вам понадобятся.

У нас есть пул ИТ-специалистов, работающих как в нашей платежной ведомости, так и в нашей сети. У нас есть возможность предоставить ИТ-специалистов любого типа для любой бизнес-ситуации или проекта. Мы можем предоставить вам ИТ-специалистов в короткие сроки (в течение 1-2 часов) и в выходные дни, просто отправьте нам письмо 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, и рекрутер немедленно ответит.

Эти штаты досрочно сократили пособие по безработице, чтобы завысить надбавку за найм. Не работает.

В мае губернатор Миссури Майкл Парсон объяснил, что приказывает штату сократить еженедельные выплаты по безработице на 300 долларов за несколько месяцев до истечения срока действия федеральных пособий в сентябре. «Чрезмерная» помощь «побудила людей не работать», — сказал он.

Но план Парсона по увеличению найма за счет сокращения пособий по безработице может не окупиться, согласно новому анализу данных о найме от Gusto, компании, которая занимается расчетом заработной платы и другими услугами для малого и среднего бизнеса.

На данный момент в дюжине штатов, которые первыми сократили пособия по безработице в связи с пандемией, наблюдается рост найма наравне со штатами, сохранившими федеральные пособия, как показал анализ Gusto. Эти 12 штатов, у каждого из которых есть республиканские губернаторы, обвинили щедрые пособия по безработице в том, что они держат рабочих в стороне, но первые данные свидетельствуют о том, что другие проблемы — от проблем со здоровьем в пандемии до проблем с уходом за детьми — могут оказывать давление на рынок труда, Gusto экономист Люк Пардью сказал.

«Эти льготы [были] прекращены досрочно, чтобы попытаться ускорить экономический рост, но эти данные показывают, что эта политика не дала ожидаемого эффекта», — отметил Пардью.

Он добавил: «В конце концов, если эти губернаторы имеют в виду создание долгосрочного и устойчивого восстановления, и если мы хотим скорейшего восстановления, прекращение страхования по безработице — не лучшая цель».

Неожиданно подскочили новые заявки на пособие по безработице 04:12

В дюжине штатов, прекративших оказание помощи по безработице к 19 июня — Алабама, Аляска, Айдахо, Индиана, Айова, Миссисипи, Миссури, Небраска, Нью-Гэмпшир, Северная Дакота, Западная Вирджиния и Вайоминг — увеличилось количество занятых 11.6% с апреля 2021 года. Для сравнения, в штатах, где сохранились льготы, найм на работу рос относительно такими же темпами, 11,2%, как показал анализ Gusto.

Более

Безусловно, анализ отслеживает только несколько недель после прекращения выплаты пособия по безработице в прошлом месяце. Тем не менее, первые данные свидетельствуют о том, что стратегия не сразу оказала влияние, на которое надеялись губернаторы этих штатов. Министерство труда заявило в четверг, что два штата, которые одними из первых сократили пособия, — Техас и Миссури — были среди штатов, в которых зафиксировано наибольшее увеличение количества обращений за пособием по безработице за неделю, закончившуюся 17 июля.

Некоторым губернаторам также грозят судебные баталии из-за своего решения о сокращении помощи по безработице, при этом судьи в Мэриленде, Индиане и Арканзасе до сих пор постановили, что пособие по безработице должно продолжаться, пока продолжаются судебные процессы. В самом последнем случае судья из Арканзаса написал, что иск, поданный от имени пяти рабочих из Арканзаса, которые с тех пор, как положено, боролись за оплату предметов первой необходимости, таких как еда и аренда, с момента прекращения льгот, имеет «разумную вероятность успеха на заслуги «.

Прививки увеличивают набор персонала

Среди 12 штатов, которые преждевременно прекратили помощь, Gusto обнаружил резкую разницу в количестве найма между теми, у кого более высокий уровень вакцинации — Аляска, Айова, Нью-Гэмпшир, Северная Дакота, Западная Вирджиния и Вайоминг — по сравнению с те, у кого низкий уровень вакцинации.Исследование показало, что после того, как штаты объявили о прекращении помощи по безработице, почти весь рост найма пришелся на шесть штатов с более высоким уровнем вакцинации.

Это говорит о том, что на прием на работу влияют опасения людей по поводу здоровья и страх заразиться COVID-19 — проблемы, которые могут быть более распространенными в таких штатах, как Миссури, где уровень вакцинации ниже среднего по стране. Согласно данным штата и федеральным данным, только около 41% людей в Миссури полностью вакцинированы, по сравнению с примерно 50% в США.

Таким образом,

Штатам, которые хотят увеличить найм, «было бы гораздо лучше увеличить уровень вакцинации», чем сокращать пособия по безработице, отметил Пардью.

С распространением новых штаммов, таких как вариант Дельта, опасения рабочих по поводу возвращения на рынок труда могут только усилиться, особенно в регионах с низким уровнем вакцинации. По мере роста числа случаев COVID-19 в некоторых регионах восстанавливаются ограничения, такие как требования к маскам, в то время как некоторые крупные компании, такие как Apple, откладывают возвращение в офис.

Усиливающиеся трудности

Выводы Gusto были поддержаны исследованием экономиста Массачусетского университета Ариндраджит Дьюб. Анализ Дьюба показал, что, хотя участие в программах по безработице упало на 60% в 12 штатах, где помощь была прекращена к 19 июня, соотношение занятости и общей численности населения не изменилось. Другими словами, в этих штатах не наблюдалось немедленного ускорения роста занятости.

Тем не менее, Дубе обнаружил одно существенное влияние раннего истечения срока действия льгот на рынке труда: увеличение количества лишений.Согласно анализу данных Бюро переписи населения, проведенному Дьюбом, все больше людей в штатах, находящихся на ранней стадии отключения, сообщили, что на предыдущей неделе им было труднее оплачивать счета.

Такой опыт пережила 36-летняя бывшая водитель Uber Кристен Адкинс, которая 26 июня была отрезана от пособия по безработице в Техасе. Адкинс сказала, что ее финансовое положение, и без того тяжелое до того, как помощь закончилась, теперь стало еще хуже. Хотя до того, как истек срок пособия по безработице, она была бездомной, теперь она не может позволить себе снимать номер в отеле так часто, как ей хотелось бы, и иногда спит под мостом.

COVID обеспокоен отменой запрета на выселение 06:18

Адкинс сказала, что с тех пор, как ее помощь закончилась, она подала заявку на более чем 100 рабочих мест, но чувствует, что клеймо бездомности снижает ее шансы получить работу. Она рассказала, как один потенциальный работодатель сказал ей: «По сути, вы говорите мне, что вы бездомный; я не могу нанимать людей без надлежащей гигиены.«

» Эффект домино »

« Это эффект домино », — сказала Адкинс о потере пособия по безработице. Она сказала, что если бы выплаты продолжались,« у меня была бы крыша над головой, я был бы более стабильным. Я знаю, что могу заплатить за проезд по городу ».

На данный момент Адкинс получает некоторую поддержку в виде продуктовых талонов и надеется, что некоторые ссуды для малого бизнеса будут ей предоставлены. Она хотела бы возобновить бизнес по транспортировке собак в группы спасения и заводчиков по всей стране, но ей нужны деньги, чтобы получить автомобиль, поскольку ее последняя машина была изъята во время пандемии.

Адкинс сказала, что хотела бы сказать губернатору Техаса Грегу Эбботту: «Люди не могут позволить себе оплачивать свои счета. Куда вы идете, помогая кому-либо, когда вы все забираете?»

Как нанять ИТ-специалистов, если вы не ИТ-специалист: 4 совета

Наем может оказаться сложным и трудоемким процессом, особенно когда вы пытаетесь заполнить технические должности. Время приема на работу на технические должности может занять до 45 дней или дольше. Технические навыки, включая искусственный интеллект, облачные вычисления и аналитические рассуждения, по-прежнему остаются наиболее востребованными навыками, которые необходимы компаниям сегодня.И, несмотря на высокий уровень безработицы в этом году, связанный с COVID, и экономическую нестабильность, должности в сфере высоких технологий оказались очень устойчивыми: согласно прогнозам, занятость в сфере технологий будет расти намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям.

В ZeroEyes, стартапе, занимающемся технологиями обнаружения оружия с помощью искусственного интеллекта, в этом году мы активно нанимали инженеров по программному обеспечению, инженеров по безопасности и экспертов по машинному обучению, поскольку мы продолжаем быстро расти и масштабироваться. Но, будучи бывшим морским котиком США, более десяти лет работая с командой-основателем бывших ветеранов вооруженных сил, я столкнулся с задачей развивать нашу техническую команду с нуля, потому что у меня нет того же опыта и количества технических связей, что и обычно могут подключиться другие основатели технологических стартапов.

Это требует немного творческого мышления: вот четыре подхода, которые ZeroEyes использует для поиска и найма лучших технических талантов.

[Почему DevOps-инженер — востребованная ИТ-компания, которая никуда не годится? Эвелин Эрлих объясняет. ]

1. Сделайте свою миссию на счету

В вооруженных силах миссия всегда ясна с самого начала, отправляемся ли мы с другими морскими котиками или иностранными силами на учебную или боевую миссию. В корпоративном мире применяется та же концепция — определение корпоративной миссии.

[Дополнительные советы о том, как охватить более широкий круг кандидатов, см. В статье Как создать более разнообразную ИТ-команду. ]

Заявление о миссии должно четко и кратко формулировать цели и ценности вашей компании, и оно должно влиять на каждую часть вашего бизнеса, от найма и работы с потенциальными и клиентами до создания положительной репутации среди всех ваших заинтересованных сторон. Формулировка миссии в конечном итоге объединяет команду для достижения долгосрочной цели и дает каждому ощущение цели для руководства своей работой.

В ZeroEyes наша миссия ясна: положить конец массовым расстрелам. И хотя не у каждой компании будет заявление о миссии или видение, выраженное в таких жизненно важных терминах, заявление о миссии лежит в основе каждого бизнеса. Когда почти девять из 10 миллениалов рассматривают возможность сокращения заработной платы для работы в компании, миссия и ценности которой совпадают с их собственными, включение вашей миссии в процесс найма, в том числе в список вакансий и во время собеседований с вашей командой, является ключевым.

Включение вашей миссии в процесс найма — в том числе в список вакансий и во время собеседований в вашей команде — является ключевым моментом.

2. Выходите за рамки стандартных (технических) каналов

Когда вы думаете о вакансиях, вы, вероятно, думаете об обычных сайтах: LinkedIn, Indeed, Vettery и многих других. Но вместо того, чтобы просто опубликовать вакансию, поделиться ею в социальных сетях и ожидать, что лучшие соискатели найдут ее и подадут заявки, подумайте о более активном подходе.

В ZeroEyes это означает сосредоточение внимания на нетехнических способах привлечения рефералов. Поскольку наш бизнес не был основан «технарями» с сильными техническими сетями, нам нужно было рассмотреть более широкие связи, такие как обмен объявлениями о вакансиях с нашим бизнес-инкубатором, нашими венчурными фирмами, сообществом ветеранов стартапов и другими коллегами по бизнесу и контакты.

Даже если у вас есть сильная команда основателей технологий, не забудьте также задействовать то, что социологи назвали «слабыми связями». Это люди, которые могут предложить более строгие рекомендации для вашего бизнеса, потому что они соединяются с другими сетями помимо вашей.

Некоторые из наших лучших технических специалистов, включая нашего системного администратора и руководителя технических операций, пришли из деловых кругов Филадельфии, и мы, возможно, не нашли бы их, если бы полагались исключительно на стандартные веб-сайты и платформы по подбору персонала.

3. Привлечь к процессу оценки внешних экспертов

Важно знать, когда обращаться за помощью, особенно если вы не являетесь экспертом в этой области. В частности, для стартапов каждый найм имеет решающее значение для вашего бизнеса.

В ZeroEyes нам посчастливилось иметь доступ к внешним экспертам, которые могут помочь в процессе оценки. Наши венчурные капиталисты, например, обладают опытом и ресурсами в определенных областях и время от времени вмешиваются, чтобы проводить «тесты давления» на кандидатов, чтобы убедиться, что они обладают необходимыми навыками для этой должности. Кроме того, поскольку я и один из моих соучредителей учились в бизнес-школе Wharton Business School, некоторые из наших сотрудников пришли из наших связей с преподавателями и сотрудниками.

Если у вас есть внешние ресурсы, которые могут помочь с критически важными решениями о найме, не бойтесь их использовать.

4. Нанимайте по воле, а не только по умению

В то время как определенные навыки необходимы при приеме на работу технических специалистов, некоторые квалификации, такие как четырехлетняя степень, все чаще считаются менее необходимыми. В последние годы технологические компании стали уделять меньше внимания заполнению своих кадровых каналов кандидатами из тех же самых элитных университетов, чтобы поощрять большее разнообразие и перспективы на рабочем месте.

Самостоятельный старт, проявляющий инициативу в повышении своих навыков, имеет огромную ценность.В зависимости от насущных потребностей вашей организации кандидат-самоучка, имеющий многолетний опыт работы над собственными проектами, может лучше подойти, чем кандидат с ученой степенью. Мы предлагаем курсы, такие как Институт глубокого обучения Nvidia, чтобы помочь повысить квалификацию нашей технической команды, например, и определить приоритеты кандидатов, которые демонстрируют драйв и инициативу для достижения успеха в стартапе.

Хотя наем высококлассных технических специалистов может быть сложной задачей, выход за рамки традиционных подходов к подбору персонала может помочь вашему бизнесу охватить более широкий круг лучших кандидатов.Основная миссия, соответствующие связи, скромность при привлечении экспертов к процессу оценки, а также ориентация на правильное отношение и энтузиазм в отношении должности существенно повлияют на ваш бизнес.

[Каковы основные тенденции развития ИТ-талантов? Прочтите отчет аналитических служб Harvard Business Review: Стратегия ИТ-талантов: новые тактики новой эры. ]

Найти и нанять специалистов в области ИТ и программного обеспечения будет сложнее

Дэвид Мойс — генеральный директор, а иногда и разработчик, Decide Consulting, , компании по подбору и подбору руководителей на должности в сфере ИТ и программного обеспечения.

Портра EHF

В месяцы, предшествовавшие Covid-19, рынок труда для ИТ-специалистов и программистов был горячим. По данным Департамента статистики труда, уровень безработицы среди ИТ-специалистов составлял около 2,3% за весь 2019 год. Даже через несколько месяцев после начала экономики Covid-19 ИТ-сектор конкурирует с профессией юриста за самый низкий уровень безработицы в мире. страна.

До Covid-19 компаниям, пытающимся нанять высококлассных технических специалистов, было труднее это сделать.По мере того, как мы выходим из экономики Covid-19 к выздоровлению, будет еще труднее найти и удержать это программное обеспечение и ИТ-персонал. На то есть несколько причин.

Цифровые преобразования

Возьмите любой недавний отчет от Gartner, Inc., McKinsey & Company или любой другой ведущей консультативной группы, и вы быстро услышите какой-то вариант следующего утверждения: компаний, которые преуспели во время Covid-19, — это те, которые инвестировали в цифровых преобразованиях.Те, кто первыми увеличат свои инвестиции в цифровую трансформацию, первыми выкупят .

Они верны. Большинство компаний, которые могут указать на инициативы в области автоматизации, Agile, DevOps, кибербезопасности и облачных технологий в своем стеке технологий, также могут указать на снижение затрат и повышение эффективности.

Что именно означает цифровая трансформация для ИТ-директора или технического директора, может варьироваться. Одна константа заключается в том, что всякий раз, когда руководители высшего звена начинают говорить «цифровая трансформация», это означает привлечение разработчиков программного обеспечения, облачных инженеров, мастеров схватки, QA / QC и всех других связанных ролей.По мере того, как мы движемся к выздоровлению, все большее количество руководителей высшего звена обсуждают цифровую трансформацию.

5 г

Очевидно, что переход на 5G — это возросший спрос на рабочие места в сфере телекоммуникаций и инфраструктуры. Это только начало. По всей стране владельцы мобильных приложений спрашивают себя: «Чего хотят наши пользователи, когда их пропускная способность данных вырастет в 100 раз?» Нет недостатка в ответах. Группа специалистов по анализу данных должна спланировать, что делать, если объем вводимых данных увеличится в 100 раз.

Uber, Spotify, Instagram и тысячи других компаний не могут иметь такого влияния, которое они оказывают в мире 3G. Им требовалась расширенная полоса пропускания, которая была у 4G. 5G открывает совершенно новую технологическую экосистему. Мы будем использовать совершенно новые программные SDK вплоть до новых инструментов баз данных для поддержки 5G.

Искусственный интеллект / машинное обучение

В 2017 году The New York Times опубликовала историю о выпускниках ведущих компьютерных школ, прошедших подготовку в области искусственного интеллекта, которые получали предложения на сумму до 500 000 долларов.Это люди без опыта работы. Искусственный интеллект и машинное обучение еще не получили широкого распространения в корпоративной Америке. Приближается. Лучшие и самые яркие таланты готовятся занять эту высокооплачиваемую работу. Это оставляет пустоту для технологий, которых они не делают.

Специализация навыков

Количество технических инструментов, библиотек, фреймворков, SDK и языков резко возросло за последние несколько лет. Не так давно, если у разработчика программного обеспечения были JavaScript и jQuery, они были хорошим кандидатом для многих компаний.Уже не так. Теперь это JavaScript и Angular, или React, или Vue, или Node, или одна из более чем 500 других фреймворков. Кроме того, версии каждого из них могут кардинально отличаться. Та же концепция применима ко всем остальным специальностям в ИТ.

Подумайте об этом так: всего несколько лет назад, если бы компания искала разработчика .NET в метафорическом кафетерии, у нее было бы около 20 пунктов меню, и их нужно было бы сопоставить с восемью. Теперь есть 75 вариантов, и они должны соответствовать 25.

Хотя на этих должностях работает больше людей, каждая из них более специализирована. По мере того, как мы становимся более специализированными, круг кандидатов на каждую роль становится меньше.

Откуда они?

Если количество рабочих мест в сфере ИТ и программного обеспечения увеличится вдвое, откуда же возьмутся все эти люди?

Школы информатики увеличивают прием и расширяют программы. Даже в этом случае университеты выпускают сотни выпускников, в то время как предприятия требуют тысячи.h2B выполнили множество ролей, но получить h2B труднее, чем раньше. Учебные курсы, онлайн-обучение и программы повышения квалификации в университетах предоставляют больше сертификатов, чем раньше.

Что может сделать компания?

Компаниям нужно будет по-другому взглянуть на свое прошлое и образовательную родословную, если им нужны технические таланты. Вакансии, требующие степени в области информатики, могут ограничивать возможности приема на работу. Есть еще много способов получить технические навыки у людей.

У компаний, которые проявляют гибкость в том, как люди развивают свои навыки, будет больше возможностей. Технические навыки, приобретаемые в рамках программы CS, станут менее актуальными через пять лет. Гораздо важнее то, как человек постоянно учится самостоятельно.

Учтите, что женщины составляют менее 10% всех разработчиков программного обеспечения. Когда есть такой спрос на навыки, компаниям необходимо привлекать людей с разным опытом и образованием, если они хотят выполнять свою работу.

Многие силы создают повышенный спрос на технические таланты. Спрос будет только расти. Как люди приобретают навыки, чтобы стать следующим раундом талантов, развивается. Тем не менее, сегодняшний облачный инженер или разработчик полного стека находится за рулем, выбирая, где им работать и сколько.

---

Forbes Technology Council — это сообщество ИТ-директоров, технических директоров и руководителей технологических подразделений мирового уровня, доступное только по приглашениям. Имею ли я право?

---

Кто нанимает для работы в сфере ИТ? | IT Career Center

ИТ-специалисты продолжают пользоваться спросом даже в условиях пандемии.Но кто и где нанимает? Чтобы выяснить это, мы обращаемся к данным CompTIA Tech Town.

ИТ-специалистов продолжают пользоваться спросом. Даже в условиях пандемии — или, возможно, в значительной степени из-за пандемии — возрастающее значение технологий для бизнес-стратегии внезапно становится совершенно очевидным. Фактически, согласно отчету CompTIA «Прогноз ИТ-индустрии на 2021 год», почти 80% ИТ-профессионалов довольны своей ролью технолога, при этом большинство видят оптимистичные перспективы благодаря высокому спросу на навыки.Этот спрос означает, что компании нанимают. Вопрос, конечно, в том, кто и где?

Чтобы дать некоторые рекомендации, мы обратимся к CompTIA Tech Town Index 2020. Этот отчет указывает ИТ-специалистам на то, где возможности пересекаются с доступностью и качеством жизни в Соединенных Штатах. Данные Tech Town не только ранжируют крупные муниципальные районы в соответствии с этими критериями, но также определяют лучших работодателей в каждом регионе. Итак, кто сейчас нанимает?

Ниже мы выделили 20 самых популярных городских районов, выделив рост числа рабочих мест в сфере технологий и ведущих работодателей, ищущих таланты в сфере технологий в этом году.Если вы хотите вывести свою ИТ-карьеру на новый уровень, прокрутите список и посмотрите, где есть возможности. Затем нажмите ссылку ZipRecruiter, чтобы подобрать себе вакансию на основе ваших критериев поиска работы в каждой области. Узнайте больше о партнерстве CompTIA с ZipRecruiter.

Кто нанимает ИТ-специалистов в США?

1. Остин, Техас

Остин сделал это снова. Метро Остин-Раунд-Рок стабильно держится на No.1 место в рейтинге Tech Town Index — второй год подряд занимает первое место. В период с августа 2019 года по июль 2020 года в процветающем технологическом центре было размещено 68 323 ИТ-вакансии, что на 19 000 больше, чем в прошлом году.

Кто нанимает?

1. IBM
2. Dell
3. The Home Depot
4. Deloitte
5. Charles Schwab

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Остине.

2. Даллас, Техас

Огромное количество доступных ИТ-вакансий в Далласе является одной из ключевых причин, по которой он занимает первое место.2 место в этом году. За последние 12 месяцев в районе метро Далласа, включая Форт-Уэрт и Арлингтон, было размещено 178 579 ИТ-вакансий, что почти на 32 000 больше, чем в прошлом году.

Кто нанимает?

1. Lockheed Martin
2. JP Morgan Chase
3. USAA
4. Citi
5. Deloitte

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Далласе.

3. Роли, Северная Каролина

Таланты в этой области стекаются в стартапы, и стартапам нужен талант.Благодаря многочисленным университетам и множеству общественных колледжей в пределах досягаемости квалифицированная рабочая сила в Роли всегда наготове. Неудивительно, что только за последний год в этой области было заявлено 44 604 ИТ-должности.

Кто нанимает?

1. IBM
2. Wells Fargo
3. Red Hat
4. Metropolitan Life Insurance
5. Институт SAS

Подберите меня, чтобы найти работу в Роли.

4.Сан-Хосе, Калифорния

С 134 971 вакансией в сфере ИТ, объявленной в прошлом году, область Сан-Хосе все еще находится на грани роста. Фактически, ожидается, что количество рабочих мест вырастет на 3% в течение одного года и на 11% в следующие пять лет — цифры, которые, безусловно, учитываются в неизменно высоком рейтинге Сан-Хосе в рейтинге Tech Town Index.

Кто нанимает?

1. Apple
2. NVIDIA
3. VMware
4. Cisco
5. Amazon

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Сан-Хосе.

5. Шарлотт, Северная Каролина

В этом году в районе метро Шарлотт было объявлено 81 081 рабочее место в сфере высоких технологий. Здесь расположено более 40 финтех-компаний, в том числе компания по автоматизации платежей-единорогов AvidXchange и пионер отрасли LendingTree. А недавно Lowe’s выбрала Шарлотту для своего глобального технологического центра с 2000 сотрудниками.

Кто нанимает?

1. Wells Fargo
2. Bank of America
3. Lowe’s
4. IBM
5. Deloitte

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Шарлотте.

6. Сиэтл, Вашингтон

Метрополитен Сиэтла продолжает оставаться национальным центром рабочих мест в сфере STEM, роста ВВП и венчурных инвестиций. Примечательно, что в одном из регионов, наиболее пострадавших от COVID-19, в районе Сиэтла по-прежнему наблюдается спрос на рабочие места в сфере высоких технологий — в прошлом году было опубликовано 90 573 рабочих мест по сравнению с 93 229 в предыдущем году.

Кто нанимает?

1. Amazon
2. Microsoft
3. Oracle
4. Facebook
5. Deloitte

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Сиэтле.

7. Сан-Франциско, Калифорния

За последние 12 месяцев в Сан-Франциско, Окленде и Хейворде вместе было создано 168 495 рабочих мест в сфере высоких технологий, и рост неизбежен. В следующем году ожидается рост на 4%, а за пять лет — на 13%. Это предполагаемое увеличение рабочих мест превосходит только Остин.

Кто нанимает?

1. Amazon
2. Facebook
3. Wells Fargo
4. Deloitte
5. Salesforce

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Сан-Франциско.

8. Атланта, Джорджия

В Атланте, получившей новое прозвище «Силиконовая долина Юга», растет число рабочих мест в сфере высоких технологий. В прошлом году в районе метро было объявлено 113 935 рабочих мест в сфере ИТ, и ожидается, что это число вырастет на 8% в течение следующих 5 лет. Рынки программного обеспечения и финансовых технологий стремительно растут, но не забывайте о Fortune 500.

Кто нанимает?

1. Deloitte
2. IBM
3. Anthem Blue Cross
4. The Home Depot
5. Capgemini

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Атланте.

9. Хантсвилл, Алабама

Хантсвилл, штат Алабама, некогда тщательно охраняемый секретами, давно знаком с технологической сценой. Возможности продолжают процветать в этом южном городе: за последний год было объявлено более 15 000 рабочих мест в сфере высоких технологий. Ожидается, что количество рабочих мест в ИТ увеличится на 2% в следующем году и на 8% в течение следующих пяти лет.

Кто нанимает?

1. SAIC
2. Northrop Grumman
3. Leidos / Dynetics
4. Boeing
5. Raytheon

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Хантсвилле.

10. Денвер, Колорадо

В районе метро Денвера за последние 12 месяцев было зарегистрировано около 80 000 рабочих мест, что на 8 000 больше, чем в предыдущем году. Ожидается, что количество рабочих мест в ИТ вырастет на 3% в следующем году и на 12% в течение следующих пяти лет. Ключевой фактор — это усилия города по привлечению нового бизнеса с помощью заманчивых инициатив.

Кто нанимает?

1. Lockheed Martin
2. Spectrum / Charter
3. Raytheon
4. Deloitte
5. CenturyLink

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Денвере.

11. Вашингтон, округ Колумбия

Название игры в Вашингтоне, округ Колумбия, — это рабочие места — а их много. В прошлом году город округа Колумбия возглавил индекс Tech Town Index по количеству доступных ИТ-вакансий. В этом году округ Колумбия превзошел предыдущий примерно на 34000, с более чем 260 000 публикаций.

Кто нанимает?

1. General Dynamics
2. Leidos
3. Booz Allen Hamilton
4. SAIC
5. CACI

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Вашингтоне, округ Колумбия.C.

12. Боулдер, Колорадо

В связи с тем, что за последний год было объявлено о вакансиях более 10 000 рабочих мест в сфере технологий, а также тот факт, что количество рабочих мест в ИТ, как ожидается, вырастет на 10% в течение следующих пяти лет, Неудивительно, что Боулдер признан растущим технологическим центром.

Кто нанимает?

1. Ball Corporation
2. Lockheed Martin
3. Amazon
4. Sierra Nevada Corporation
5. Northrop Grumman

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Боулдере.

13. Дарем-Чапел-Хилл, Северная Каролина

Этот регион выделяется в областях интерактивного программного обеспечения и игр, оборонных технологий, открытых исходных кодов, разработки программного обеспечения и нанотехнологий. В прошлом году в области было зарегистрировано 22 124 рабочих места в сфере ИТ, что почти на 3500 больше, чем в предыдущем году.

Кто нанимает?

1. IBM
2. IQVIA
3. Cisco
4. Fidelity Brokerage Services
5. Duke University Health System

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Дарем-Чапел-Хилл.

14. Колумбус, Огайо

Технические эксперты и руководители высшего звена говорят, что в Центральном Огайо есть правильное сочетание талантливых людей, фундаментальных знаний и инфраструктуры, привлекающих громкие имена. В прошлом году Columbus разместил 47 594 вакансии в сфере ИТ, и ожидается, что количество рабочих мест в сфере ИТ увеличится на 3% в течение следующих пяти лет.

Кто нанимает?

1. JP Morgan Chase
2. Accenture
3. Cardinal Health
4. IBM
5. Huntington National Bank

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Колумбусе.

15. Колорадо-Спрингс, Колорадо

Помимо процветающей ИТ-индустрии, район Колорадо-Спрингс стал горячей точкой центра обработки данных. В прошлом году в этом районе было объявлено более 16 000 рабочих мест в сфере высоких технологий, и по мере того, как компании и инвесторы продолжают открывать для себя эту область, ожидается, что количество рабочих мест в сфере ИТ вырастет примерно на 6% в следующие пять лет.

Кто нанимает?

1. Northrop Grumman
2. Boeing
3. Lockheed Martin
4. SAIC
5. LinQuest

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Колорадо-Спрингс.

16. Бостон, Массачусетс

Хотя район метро Бостона хорошо известен своим вкладом в науку о жизни, это не единственная работа, на которую обращают внимание. Бостон растет в сфере кибербезопасности, анализа данных и электронной коммерции. В прошлом году в этой области было заявлено 116 227 вакансий в сфере высоких технологий по сравнению с 103 890 в предыдущем году.

Кто нанимает?

1. Raytheon
2. IBM
3. Deloitte
4. Math Works
5. BAE Systems

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Бостоне.

17. Балтимор, Мэриленд

В районе Балтимора за последний год было размещено более 66 000 рабочих мест в сфере высоких технологий, что на 8 000+ больше, чем в предыдущем году. И хотя сокращение населения по-прежнему остается проблемой, сфера технологий фактически растет. Фактически, количество рабочих мест в ИТ, как ожидается, достигнет почти 80 000 всего за пять лет.

Кто нанимает?

1. Northrop Grumman
2. Leidos
3. General Dynamics
4. Booz Allen Hamilton
5. Parsons Brinckerhoff

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Балтиморе.

18. Мэдисон, Висконсин

Рабочие места в сфере высоких технологий здесь растут — с 14 617 в 2018 году до 16 701 за последние 12 месяцев. И хотя когда-то в Мэдисоне не хватало технических талантов, поскольку выпускники Висконсинского университета, как правило, переезжали в другие места после окончания учебы, ситуация меняется, и молодые профессионалы теперь все больше склоняются к тому, чтобы остаться.

Кто нанимает?

1. Chandra Technologies
2. University of Wisconsin
3. Symphony Corporation
4. Exact Sciences
5. Wisconsin Department of Natural Resources

Подберите меня, чтобы найти работу в Мэдисоне.

19. Сан-Диего, Калифорния

В прошлом году в Сан-Диего и Карлсбаде было зарегистрировано 66 211 вакансий в сфере технологий. А поскольку здесь делают свое дело технологические движущие силы и шейкеры, количество рабочих мест в ИТ, по оценкам, вырастет на 7% в течение следующих пяти лет.

Кто нанимает?

1. Qualcomm
2. Northrop Grumman
3. Booz Allen Hamilton
4. General Atomics
5. Intuit

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Сан-Диего.

20. Трентон, Нью-Джерси

Рекламируя почти 13 000 рабочих мест в сфере высоких технологий за последние 12 месяцев, техническая экономика находится на подъеме, и местоположение Трентона является самым большим преимуществом. Расположенный в центре Нью-Джерси на реке Делавэр, Трентон легко добраться до Нью-Йорка и Филадельфии.

Кто нанимает?

1. Bank of America
2. Deloitte
3. Anthem Blue Cross
4. Briton-Myers-Squibb
5. Princeton University

Подберите меня, чтобы открыть вакансии в Трентоне.

CompTIA стала партнером ZipRecruiter в США и Канаде, чтобы помочь вам найти открытые вакансии из вакансий ZipRecruiter, включая сотни тысяч вакансий для ИТ-специалистов. Подпишитесь на рассылку уведомлений по электронной почте и найдите подходящие открытые вакансии на основе ваших собственных критериев. Вы также можете загрузить свое резюме, чтобы ZipRecruiter мог показать ваш профиль соответствующим работодателям, ищущим ваши навыки.

Найдите работу сейчас! Зарегистрируйтесь в ZipRecruiter , чтобы начать.

В Индии наблюдается бум наем

технических специалистов

По мере того, как организации по всему миру расширяют масштабы внедрения технологий после пандемии COVID-19, спрос на специалистов в области технологий и программного обеспечения в Индии резко вырос.

«Сейчас все больше компаний осознают необходимость быть цифровыми и получить разнообразие талантов и масштабирование в Индии», — сказал Камаль Карант, соучредитель Xpheno, кадровой фирмы в Бангалоре, которая специализируется на найме персонала, связанного с технологиями.Карант ожидает, что в этом году будет создано больше новых рабочих мест в сфере высоких технологий, чем в любой другой год до пандемии.

В июне спрос на найм со стороны сектора программного обеспечения и услуг ИТ был на 55 процентов выше, чем в январе 2021 года, и на 51 процент выше, чем он был в июне 2019 года, согласно Naukri JobSpeak, индексу активности найма по целому ряду промышленности в Индии.

Бум найма технических специалистов резко контрастирует с тем, что происходит в более широкой индийской экономике, которая все еще испытывает негативные последствия недавней свирепой волны COVID-19, которая заразила миллионы людей и нарушила работу.Несмотря на то, что многие сотрудники технологической отрасли заболели, большинство из них вернулись к работе, а их работодатели реализуют планы роста. Повышенный спрос на технические таланты привел к увеличению заработной платы, в некоторых случаях до 50 процентов, и компании спешат сделать встречные предложения по удержанию персонала.

«В последнее время мы наблюдаем гораздо большее давление с точки зрения наличия кадрового резерва», — сказал Четан Рао, директор по персоналу в o9 Solutions India, производителю программного обеспечения для управления цепочками поставок со штаб-квартирой в Далласе и имеющим офисы. в Бангалоре.

o9 Solutions увеличила численность персонала в Индии более чем вдвое за последние 12 месяцев до 800 человек и продолжает нанимать сотрудников для удовлетворения будущего спроса, поскольку выручка компании значительно возрастает, — сказал Сиддхартха Ньоги, директор по операциям в Индии. «Мы набираем сотрудников с опережением, потому что мы собираемся продолжать увеличивать доходы в течение некоторого времени», — сказал Нёги.

Большая часть спроса на технологические продукты и услуги исходит от таких нетехнологических компаний, как компании по производству удобрений и фармацевтики, которые хотят сделать свою деятельность более цифровой.

«Пандемия ускорила процесс оцифровки на 5–10 лет», — сказал Среэрупа Сенгупта, глобальный руководитель отдела кадров 3i Infotech, поставщика ИТ и инфраструктурных услуг в Мумбаи. В компании 3i Infotech, где работает 4000 сотрудников по всему миру, в течение следующего года планируется нанять 1000 новых технических сотрудников.

Объем найма увеличился

«Мы всегда нанимали сотрудников, но в последние несколько месяцев объем найма увеличился», — сказал Сенгупта. Некоторые сотрудники нанимают новые должности, такие как периферийные вычисления и аналитика данных в реальном времени, сказал Сенгупта.Кроме того, множество американских и европейских компаний спешат расширить существующие центры разработки технологий в Индии и открыть новые, увеличивая спрос на таланты. Эти центры обычно создают технологические продукты, которые будут использоваться головными офисами фирм или их клиентами по всему миру.

«Когда эти компании приходят в Индию, они покупают только таланты», — сказал Карант, добавив, что они готовы платить 30-процентную надбавку к зарплате для привлечения целевых сотрудников. «Это подогревает рынок.

Крупные индийские компании, оказывающие ИТ-услуги и аутсорсинг, такие как Tata Consultancy Services и Infosys, также начали наращивать набор персонала, чтобы помочь выполнять крупные заказы клиентов. Фактически, пять крупнейших компаний Индии, вероятно, наймут 96 000 сотрудников в этом году, согласно данным Национальная ассоциация компаний по разработке программного обеспечения и услуг (Nasscom), отраслевой орган. По данным Nasscom, в индустрии ИТ и управления бизнес-процессами в Индии занято около 4,5 миллионов сотрудников, в то время как количество инженеров-программистов, специалистов по обработке данных и других остается ограниченным.

«Разрыв между спросом и предложением еще [больше], — сказал Вишал Гупта, генеральный директор Seclore, поставщика технологических решений для защиты данных, из Мумбаи. По словам Гупты, это приводит к тому, что на рынке кандидатов преобладает талант. «Для той же должности за последние два года зарплата увеличилась на 30–50 процентов», — сказал он.

Топливом к этому может стать спрос со стороны начинающих фирм, которые полны наличных денег и готовы платить, во много раз превышающую среднюю в отрасли зарплату, сказал Карант.«Они подрывают по-другому».

Компания Grofers, занимающаяся онлайн-покупками продуктов, объявила о повышении на 33% для каждого сотрудника своей технической группы, начиная с этого месяца. «Мы добьемся успеха как организация, только если будем вкладывать значительные средства в технологии», — написал в своем блоге соучредитель компании в Гургаоне Альбиндер Дхиндса.

[Хотите узнать больше? Присоединяйтесь к нам на SHRM Annual Conference & Expo 2021 , которая состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Стратегии многократного найма

Между тем компании используют несколько стратегий для удовлетворения своих потребностей в талантах.По словам Рао, o9 Solutions продолжает нанимать новых выпускников из крупных индийских инженерных и бизнес-школ. Хотя потребовалось время, чтобы адаптироваться к виртуальному найму из университетских городков, «теперь мы довольно комфортно умеем находить, привлекать и нанимать нужные таланты», — сказал он.

В 3i Infotech Сенгупта сказал, что они думают о найме выпускников, не являющихся инженерами, поскольку объем необходимой работы по кодированию не такой большой. Она также общается с работниками, работающими неполный рабочий день, гигантами и постоянными предпринимателями.Сенгупта сказал, что в прошлом компания работала с такими талантами, но теперь планирует сделать это в более крупных масштабах.

«Я хотел бы увеличить свой запас», — сказал Сенгупта.

Шефали Ананд — журналист из Нью-Дели и бывший корреспондент The Wall Street Journal. Вы можете подписаться на нее в Twitter .

Вот почему вы никогда не нанимаете хороших разработчиков — Quartz

Вы плохо проводите технические собеседования.Да ты. Вы ищете неправильные навыки, нанимаете не тех людей и активно обманываете себя и свою компанию. Ничего не меняя в пуле соискателей, вы можете нанимать разных людей, и ваша компания будет работать лучше, и вы будете получать больше удовольствия от своей работы.

Я понимаю, что это смелые заявления. За десять лет, прошедших с тех пор, как я стал достаточно взрослым, чтобы меня просили проводить собеседования с людьми, я провел большое количество технических собеседований, был частью множества команд в больших и малых компаниях и наблюдал, какой эффект оказывают разные типы найма. по этим компаниям.Я не претендую на безупречный прием на работу — в разные моменты я делал почти все те вещи, которые я собираюсь сказать вам не делать. Но вот что я до сих пор узнал.

Вы ищете неправильные вещи

1. Не нанимайте то, что они уже знают

Основная ошибка, которую люди допускают при собеседовании, — это переоценка имеющихся навыков и недооценка будущего роста. Не нанимайте людей за то, что они уже знают; Группа людей, которые делают именно то, что вам нужно, намного, намного меньше, чем группа людей, достаточно умных, чтобы хорошо выполнять эту работу.

Но еще хуже то, как мы пытаемся определить, есть ли у людей эти навыки. В интервью люди задают вопросы о неясных синтаксических особенностях языков программирования или подробностях популярных API. Знаменитый тест fizzbuzz просто спрашивает: «Вы знаете об операторе по модулю?» Если ответ «нет», то они, вероятно, довольно слабый кандидат, но он предоставляет ровно 1 бит данных. Тем не менее, люди потратят на это двадцать минут во время интервью, а это огромная трата ограниченного времени.

2.Не нанимайте из-за того, что они могут вспомнить в комнате для собеседований

Раньше я просил людей писать код на собеседованиях. Это ужасно. Написание кода на доске — это опыт, который настолько далек от реальной практики написания кода, что не может быть предсказателем. Даже написание кода на компьютере, например, в составе пары, проверяет неправильные способности — вы просите их писать код в условиях цейтнота и под наблюдением кого-то. Некоторые из лучших инженеров, которых я знаю, растаяли бы в таких условиях.И если вы считаете, что написание кода в условиях жестких временных ограничений — это часть вашей работы, то вам следует проверить, не является ли это проблемой для вашей компании.

Интерактивная доска и собеседования по кодированию также обычно просят людей повторно реализовать какое-то общее решение или низкоуровневую структуру данных. Это противоположность хорошей инженерии. Хороший инженер постарается максимально повысить производительность, используя библиотеки для решения всех проблем, кроме самых новых. Это также плохой тест: как узнать, решает ли кто-то проблему или просто помнит чье-то решение? Нет смысла запоминать детали алгоритмов, которые можно использовать в Google за 15 секунд.

3. Не нанимайте для получения ученой степени

Некоторых людей впечатляют академические достижения. По моему опыту, поступить в хороший колледж или вообще поступить в него нельзя, чтобы предсказать способности инженера. Наличие докторской степени в соответствующей области — это интересно, но также является ненадежным предиктором: инженеры пишут код и поставляют программное обеспечение; ученые доказывают теории и пишут доказательства концепции. Кто-то умный может сделать и то, и другое, но это ни в коем случае не является данностью и даже не очень сильно коррелирует.

4. Не нанимайте своих прежних работодателей

Люди также переоценивают бренды в резюме. Не нанимайте кого-то, потому что он работал в популярной или известной компании, особенно если эта компания большая. Различия между командами в больших компаниях огромны. Тот факт, что компания была успешной, не означает, что ваш кандидат имел к этому какое-то отношение. Если вы достаточно знакомы с процессом приема на работу в другую компанию, что можете поручиться за нее как за хороший подбор квалифицированных специалистов, вы можете использовать это, чтобы поставить их в начало очереди кандидатов, но помимо этого, следуйте тому, что перед вами .

5. Не нанимайте друзей и семью

И, наконец, никогда не нанимайте семью, а если вы можете этого избежать, не нанимайте и друзей. Существующие отношения создают предвзятость и скрытые структуры власти, сети обязательств и лояльности, которые идут вразрез с тем, что лучше всего для вашей компании. Вы либо поставите под угрозу свою дружбу, либо свою компанию, и вместо того, чтобы быть вынужденным выбирать одно или другое, просто полностью избегаете конфликта.

То, что вам следует искать вместо этого

На первом этапе собеседования вы должны попытаться ответить на два вопроса:

1. Могут ли они выполнить эту работу? Это не то же самое, что «они могут сделать эту работу прямо сейчас?» но вы должны быть уверены, что они могут научиться делать эту работу.
2. Собираются ли они стать лучше на этой работе? Ответ должен быть положительным.

1. Соответствующий опыт является плюсом, но не обязательным требованием

Вопросы синтаксиса и API направлены на поиск соответствующего опыта, но это плохой способ сделать это. Вместо этого поговорите о технологии, с которой они собираются работать. Узнайте, как много они об этом знают. Вы не стремитесь нанимать или передавать на работу на основании какого-либо отдельного факта. Если они не обладают навыками, необходимыми для работы, то вместо этого найдите тему, о которой они много знают, и попросите их поговорить о ней, при необходимости объясняя ее вам.Вы ищете понимание сложных тем и способность ясно говорить о них, что является двумя обязанностями работающего инженера.

2. Требование к тому, кто постоянно совершенствуется,

Намного более важно, чем то, что они знают, — это то, как они этому учатся и как быстро. Вы ищете кого-то с опытом обучения новым навыкам и их успешного применения. Обсудите их карьерный путь и поищите свидетельства возрастающей ответственности (которая связана со стажем, но не так же, как и со стажем).Помните, что любой, кого вы нанимаете, будет ожидать повышения каждый год: тот, кто не становится все время лучше, будет становиться все хуже и хуже, если его навыки тоже не увеличиваются.

3. Умный и добивается успеха ™

Классическое эссе Джоэла Спольски «Партизанское руководство по собеседованию» (и следующая за ним книга «Умный и добивается успеха») — одни из самых умных вещей, которые когда-либо были написаны о техническом найме. Трудно судить о смекалке, и некоторые из техник, о которых я здесь говорю, должны помочь.Но не менее важно «довести дело до конца». Они отправили настоящее программное обеспечение?

Но мы с Джоэлом не во всем согласны. Я не думаю, что упражнения по программированию в реальном времени особенно ценны. Джоэл (или был) также довольно хорошо разбирается в математике указателей, что является интересным вопросом «может понять сложную тему», но также выходит за рамки опыта многих отличных инженеров, поэтому, хотя это может быть полезно, чтобы попытаться обсудить это, не должно быть кислотным испытанием.

4. Тот, кто может грамотно обсуждать технологии

Как я уже упоминал, две задачи инженера — понять сложные концепции, а затем четко их передать.Тот, кто может делать только одно или другое, может сделать блестящую карьеру в какой-то другой области, но будет плохим инженером. Лучший программист в мире может разработать невероятно эффективные алгоритмы в рекордно короткие сроки, но работа инженера — работать с командой для достижения чего-то большего, и если вы не хотите или не можете тратить время на общение со своими коллегами, вы всего лишь делать половину своей работы.

5. Кто-то, кто знает то, чего не знает

Во время собеседования я всегда пытаюсь найти область знаний, в которой я определенно знаю больше, чем свой предмет.Это не для того, чтобы доказать, что я умнее (см. Ниже), а потому, что важно видеть, как кто-то реагирует, когда оказывается, что он не в своей технической глубине.

Самые слабые кандидаты будут пытаться трепаться или делать безумные предположения. Это ужасный знак, во-первых, потому что он никогда не работает, а во-вторых, потому что они думали, что это будет. По терминологии Даннинга Крюгера, они находятся в нижнем квартиле и не могут точно судить о своей неосведомленности. Это также означает, что они попытаются сделать это в других ситуациях.

Сильные кандидаты говорят «Я не знаю», как только достигают своего лимита, и могут начать задавать вопросы. Самые сильные кандидаты говорят: «Но если бы я должен был угадать», а затем пытаются экстраполировать. Это здорово, потому что показывает интеллектуальную честность и сильное желание во всем разобраться.

6. Это разговор, а не допрос

Как я уже говорил, неплохо найти область, в которой вы знаете больше, чем предмет собеседования. Но это не для того, чтобы доказать им, что вы умнее или лучше: это нужно для того, чтобы исследовать пределы их опыта, чтобы получить представление о широте и глубине их знаний.Вы наткнетесь на края или коснетесь дна, и в этом все дело. Когда вы это делаете, это не значит, что они потерпели неудачу.

Важно, чтобы они тоже знали об этом контракте. Вы хотите, чтобы ваш собеседник чувствовал себя расслабленно и комфортно, потому что именно в таком состоянии он будет выполнять свою работу (если нет, ваша компания ужасная, пожалуйста, уйдите). Ответы, которые вы получаете от кандидатов, которые находятся в состоянии стресса или паники, в основном бесполезны. Это верно, , даже если это хорошие ответы , потому что они не репрезентативных ответов.Стресс и паника не являются жизнеспособными состояниями, поэтому вы рискуете нанять кого-то, кто работает только тогда, когда к этому принуждены.

Всегда есть исключения

Если у вашего кандидата нет соответствующего опыта работы, единственный вариант — пройти более традиционное техническое собеседование. Это относится как к очень молодым кандидатам, так и к более опытным людям, переходящим с другой карьеры.

Тот, кто только что закончил курс обучения, независимо от того, насколько он интенсивен или хорошо известен, не знает, как стать инженером.Они могут уметь программировать, но это только половина дела. Кто-то, только что окончивший колледж, может даже не знать, как программировать помимо академических решений головоломок. По моему опыту, если кто-то профессионально занимается кодированием менее года, на самом деле не было достаточно времени, чтобы узнать, хорошо ли он это делает.

Только что окончившие колледж и другие младшие классы тоже ничего не знают о том, как взаимодействовать на профессиональном уровне. Это не только усложняет собеседование с ними, это еще и ужасающая ответственность: если вы их возьмете на работу, культура и методы работы вашей компании навсегда останутся тем, что они считают «нормальным».

Другое исключение из моих правил — если вы работаете в компании, достаточно большой, чтобы инженеры могли получить глубокую специализацию. Когда это произойдет, вам действительно может понадобиться гениальный программист, который не очень хорошо объясняет, что они делают. Если вы достаточно крупны, вы можете нанять менеджера, который на полную ставку должен общаться с этим человеком, а затем переводить между ним и остальной компанией. Это действительно хорошо работает, но стоит дорого, поэтому стартапы не могут себе это позволить.Вы можете подумать об этом, не считая своих первых 50 инженеров.

Спросите себя: хочу ли я работать с этим человеком?

Когда вы уверены, что ваш кандидат достаточно хорош для выполнения работы, у вас есть еще один вопрос, на который нужно ответить: хочу ли я работать с этим человеком? Чтобы получить такой ответ, не нужно задавать никаких конкретных вопросов; больше о том, как они отвечают на другие вопросы. Это делает его личностным тестом, и это делает его очень и очень опасной территорией. Личность субъективна, а это означает, что вы вносите предвзятость в уравнение.Личная предвзятость, скрытая предвзятость, бессознательная предвзятость.

Ужасающая возможность отклонить хорошего кандидата из-за того, что вы предвзято относитесь к нему каким-то образом, о котором даже не подозреваете, — вот почему люди думают, что задавать чистые, правильные или неправильные технические вопросы лучше. Они не такие, просто с ними проще. И они ничего не делают для защиты от предвзятости: когда вы задаете 50 вопросов по синтаксису, легко давать подсказки и передавать кандидатам, которых вы неявно предпочитаете, и притворяться, что они просто лучше.Я поймал себя на этом. Нет простого способа обойти это: вы должны знать о своих предубеждениях, постоянно осознавать их и исправлять их, иначе вы облажаете свою компанию, наняв низших людей.

1. Найдите кого-нибудь для работы с

Самый распространенный способ, которым я вижу, что стартапы получают вопрос «хочу ли я с ними работать?» Вопрос состоит в том, чтобы путать этот вопрос с «хочу ли я дружить с этим человеком?»

Выбросьте это предположение из головы. Эти двое не одно и то же.Вы можете блестяще и продуктивно взаимодействовать на профессиональном уровне с кем-то, с кем у вас нет абсолютно ничего общего на личном уровне, и это нормально. Вашей компании не нужно «чувствовать себя семьей». Это, черт возьми, не твое братство. Вы не выбираете собутыльника (и, кроме того, если ваша компания считает употребление алкоголя важной частью своей культуры, у вас, вероятно, есть более серьезные проблемы).

2. Никаких придурков

С первого дня в npm Inc мы внедрили нашу политику «Никаких придурков», и мне было приятно недавно прочитать, что у Polyvore (который, кажется, блестяще справляется с поддержанием разнообразной команды инженеров) почти такая же политика.Избегайте «гениальных придурков», избегайте ожесточенных и циничных, хулиганов и снобов. Не работайте с кем-то, кто будет вести себя грубо, неприятно или унизительно по отношению к своим коллегам. Нет уровня блеска и продуктивности, который мог бы компенсировать отравление морального духа вашей команды, и как только командная культура нарушена, это очень трудно исправить. Наем этих людей даже для того, чтобы помочь вам пережить кризис, не стоит того, чего он стоит. А если вы наняли кого-то по ошибке, увольняйте его быстро и без колебаний.

Самый простой способ определить, что вы нанимаете придурка, — это фраза «нанимайте, но не для этой команды».Это означает, что «у этого человека есть навыки, но я не хочу работать с ними напрямую». Если вы этого не сделаете, никто не сделает этого, так что не навязывайте дрянных людей другим командам.

Но в целом рывки заметить легко. Если у кого-то личностный недостаток настолько силен и укоренился, что он не может сдержать его в течение пары часов во время собеседования, это станет огромной проблемой в обычной рабочей среде. Высокомерие, грубость, невнимание к деталям — эти вещи быстро обнаруживаются, и если вы их заметите, доверьтесь своему инстинкту, чтобы их избежать.

3. Не нанимайте для «соответствия команде»

Я никогда не слышал определение «соответствие команды», которое не звучало бы как «позвольте нашему предубеждению развиваться». Фразы вроде «похоже, что им здесь место» ужасают. Более коварными являются жалобы на тип «не нравится то же самое, что и мы». Расти. Ваш офис — это не братский дом, и общение с коллегами вне работы не является решающим испытанием. Нет требования, чтобы вам кто-то нравился в обществе, пока вы хотите с ним работать.

И пока я занимаюсь этим, как интроверт и пожизненный трезвенник, могу ли я лично попросить вас прекратить включать социальные мероприятия в процесс приема на работу? Профессиональное и социальное взаимодействие — это не одно и то же. Некоторые люди отстойны в светской беседе и не чувствуют себя комфортно в барах. Помните ту часть о том, как убедиться, что объект съемки расслаблен и удобен? Дело в том, что им комфортно, а не в тебе.

Как согласовать правило «не нанимать для работы в команде» с политикой «без придурков» и требованием «с кем вы хотите работать»? Разница тонкая, но важная: тот, кто хорош для вашей команды, не обязательно тот, с кем вы хотите дружить.Заманчиво искать и то, и другое, но это неправильный показатель успеха вашей компании и, в конечном счете, неустойчивый.

4. Однородность катастрофична

Я не собираюсь аргументировать, что «разнообразие по своей сути хорошо» для некоторых социальных целей. Это глупый взгляд на это. С математической точки зрения отсутствие разнообразия плохо сказывается на вашей компании. Вместо того, чтобы нанимать «лучшего для работы», вы случайно наняли «по типу меня». Нет никаких шансов, что все лучшие программисты в мире выглядят одинаково, поэтому отсутствие разнообразия означает только плохие вещи.Это означает, что «эта команда никуда не годится при найме», это означает, что «менеджмент и HR недостаточно сильны или компетентны, чтобы обнаружить и исправить это», и, что хуже всего, это означает, что «эта команда — не самые лучшие из имеющихся людей».

А что, если я никого не найду?

Здесь я должен помахать рукой. npm невероятно повезло с талантами: люди любят node и npm, и мы получаем десятки квалифицированных кандидатов, просто разместив вакансию. Мой предыдущий стартап, awe.sm, был не так популярен, но нам все равно удалось найти хороших людей.Нужно много времени и попробовать каждый канал: мы получили отличных кандидатов через сообщения в публикации Who’s Hiring на Hacker News, через наш блог и однажды из некоторых репортажей на TechCrunch.

Важно помнить, что наем плохого человека обходится дороже и тратит больше времени, чем ожидание хорошего человека. Заманчиво сказать: «Сейчас подойдет любой», но это никогда не бывает правдой. Не тот человек не просто не справится со своей работой, но и заставит всех работать медленнее, и при этом почувствовать себя несчастными.Не нанимайте, если вы не уверены в ком-то, и если вы нанимаете кого-то, кто никуда не годится, дайте ему столько поддержки и указаний, сколько вы можете себе позволить, чтобы заставить его развернуться, но если вы не видите никаких улучшений, будьте безжалостно отпускать их.

Это все очень сложно

Вот почему вы все это время проводите плохие технические интервью: плохие интервью давать легче. Они требуют меньше размышлений, творчества и усилий с вашей стороны. Эти методы сложно определить, и им сложно следовать.Но вот что такое найм. Это действительно сложно и всегда занимает гораздо больше времени, чем вы надеетесь. Правила расплывчаты, и нет никаких кислотных тестов, которые можно было бы применить. Но награда за усердие — это более сильная компания, лучшие люди, лучший продукт и более счастливая рабочая жизнь для всех в команде. Добиваться того, чтобы это происходило, — ваша единственная работа как менеджера по найму.

TL; DR

1. Многие методы собеседования проверяют навыки, которые в лучшем случае не имеют отношения к реальной трудовой жизни;
2. вам нужен кто-то, кто знает достаточно, чтобы делать работу прямо сейчас;
3. или кто-то достаточно умный и мотивированный, чтобы быстро освоить эту работу;
4. вам нужен кто-то, кто становится лучше в своем деле;
5. ваше собеседование должно быть совместным разговором, а не боевым допросом;
6. вы также хотите кого-то, с кем вам будет приятно работать;
7. важно отделить «получать удовольствие от работы с» от «получать удовольствие от общения»;
8. не нанимают придурков, какими бы хорошими они ни были;
9. если ваша команда не разнородна, ваша команда хуже, чем должна быть;
10. согласны с тем, что прием на работу занимает очень много времени и это действительно очень сложно.

    No related posts.