Факторы, обусловливающие профессиональное выгорание | Элитариум

Необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно. В итоговой публикации, посвященной данному феномену, рассмотрим системно внутренние и внешние причины, которые приводят к профессиональному выгоранию.

Автор:

Юpий Пeтpoвич Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, peктop Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

 

Важное место в исследованиях, посвященных проблеме эмоционального выгорания, уделяется факторам, инициирующим его развитие. Большинство специалистов в данной сфере разделяют их на внутренние и внешние причины.

К

внутренним факторам относятся личностные и ролевые характеристики сотрудника.

1.Личностные факторы

1.1. Возраст. Подверженные возрастным кризисам сотрудники наиболее склонны к профессиональному выгоранию. К ним относятся кризис профессионального самоопределения (20-23 года), кризис смысла жизни (30 лет), кризис среднего возраста (40-45 лет). Кроме того, профессиональному выгоранию подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. К такой группе относятся, прежде всего, люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места снижается.

1.2. Гендерные особенности. Большинство исследователей анализируемой нами проблематики приходят к выводу о том, что женщины больше подвержены эмоциональному выгоранию, нежели мужчины, потому как именно они постоянно испытывают внутриличностный конфликт, связанный с работой. Именно женщины сильнее переживают внутреннее противоречие между работой и семьей, а также прессинг в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности.

1.3. Особенности характера. Так, например, интроверты, пессимисты, люди с заниженной самооценкой чаще подвержены эмоциональному истощению и депрессиям. Эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Формирование симптомов выгорания проходит медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволят ему развиваться.

Мотивация на избегание неудач, страх оказаться отверженным, перфекционизм — вот одни из самых распространенных причин профессиональной болезни. Кроме того, к данной категории инициаторов выгорания можно отнести

трудоголизм. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, которая будет восстанавливать потерянные силы.

1.4. Нравственные дефекты и дезориентация личности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как добропорядочность, честность, уважение прав и достоинств другой личности. Нравственная дезориентация вызывается иными причинами — неумением отличать благо от вреда, наносимого другой личности. Однако и в случае нравственного дефекта, и при наличии нравственной дезориентации формирование эмоционального выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.

2. Ролевые факторы

Особенности поведения сотрудников в организации, коммуникации в рабочем коллективе также влияют на развитие выгорания. Здесь важно отметить, что ролевые факторы часто пересекаются с личностными, так как поведение каждого работника в компании тесно связано с его характером.

2.1. Проблемы, возникающие из-за несовпадения сложившегося профессионального типа.

Люди первого типа («

друзья») на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория

«достиженцы» ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип — «

руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное — власть и получение материальной выгоды. Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — «другом», «достиженцем» или «руководителем», с той ролью, которую он вынужден исполнять на своем месте. Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве.

2.2. Сотрудник давно «перерос» свою работу. То, что он делает, осуществляется им автоматически, безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет освоение новых областей. Другой вариант — не меняя своего места работы, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало сложности. Работодатель в силах предотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотрудников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста. Обратная ситуация возникает в том случае, когда от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один — откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае смена места работы.

2.3. Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или по каким-то причинам не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стимулирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы — безразличие, равнодушие, душевную черствость. Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности. Систему самооценок он поддерживает иными средствами, например материальными премиями.

Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, выгорать ему просто и легко.

2.4. Пассивный уход от разрешения конфликтов. Наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели и «приспособление».

2.5. Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность, как правило, связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

2.6. Психологически трудный контингент. В процессе профессиональной деятельности часто могут попадаться клиенты, которые «портят вам нервы» или «доводят до белого каления». Специалист невольно начинает упреждать подобные случаи и прибегать к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «Не следует обращать внимания». В зависимости от статистики своих наблюдений, он добавляет, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда профессионал не включается в нужды и требования адекватного партнера по деловому общению. На этой почве могут возникать недоразумения и конфликты.

2.7. Организационные факторы. Факторы рабочей среды — различного рода стрессоры, обусловленные условиями и содержанием и условиями профессиональной деятельности. Кроме того, это и условия работы, организационные моменты (продолжительность рабочего дня, характер выполняемых работ, количество клиентов и глубина контакта, степень самостоятельности в принятии решений, обратная связь с руководством).

2.8. Высокий темп работы, постоянно возрастающие требования. Как правило, в первую очередь пусковым механизмом служат два условия: наличие внутреннего конфликта между требованиями организации и привлекательностью работы в ней; несоответствие между новыми требованиями, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника. Кроме того, сотрудников во многих организациях выматывают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве, которые порождают невыполнимые требования к работникам, отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда, неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

2.9. Дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки — нечеткая организация и планирование труда, обилие рутинных процессов в работе и высокий ее темп, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» — мелких подробностей, противоречий. При этом дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения — клиенте, потребителе и т. д., а затем на взаимоотношениях обеих сторон.

2.10. Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности. Определяется двумя основными обстоятельствами — конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель—подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега—коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других — искать способы экономии психических ресурсов. Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы. Кроме того, неопределенное содержание работы (в перспективах, целях, в содержании деятельности, в критериях оценки, в круге полномочий, ответственности), переход к новым технологиям, изменение организационной структуры приводит к постоянно испытываемому стрессу у сотрудников, что является отличным топливом для быстрого сгорания менеджеров.

2.11. Корпоративная культура компании также влияет на эмоциональное благополучие сотрудников: чем жестче конкуренция в отношениях, тем серьезнее эмоциональное истощение.

Выгорание у руководителей встречается чаще, чем у представителей других профессий. Управленец делает огромное количество такой работы, которая лично ему не нужна. Чем выше его статус, тем больше ограничений такого рода. Высокий статус связан со значительным количеством регламентов. Руководитель оказывается заложником большого количества ожиданий от него окружения, подчиненных, партнеров, клиентов. У него возникает колоссальное рассогласование между тем, что он хочет, и между тем, что он делает.

Поэтому необходимо определить, что для человека важнее в его работе: процесс или результат? Если человек не забывает, не умаляет значения процесса достижения результата, получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено. Если же его не радует сам процесс и ему важен только результат, то это первый серьезный сигнал того, что выгорание неизбежно.

Преодолеть и предотвратить синдром профессионального выгорания вы можете с помощью обучения по индивидуальной программе. Благодаря возможности составления своего учебного плана из всего каталога курсов с помощью опытного куратора, вы можете лучше понять свою мотивацию, разобраться в движущих вами мотивах, а также приобрести необходимые знания и навыки для дальнейшей продуктивной успешной жизни.

Причины профессионального выгорания педагога. | Статья:

Причины профессионального выгорания педагога.

В последние годы резко возрос интерес к синдрому эмоционального выгорания. Заинтересованность этой проблемой проявляют как руководители образовательных учреждений, так и сами педагоги. Это обусловлено тем фактом, что выгорание специалистов (особенно так называемых «помогающих» профессий, к категории которых относится профессия воспитателя) начинается незаметно и на начальном этапе не вызывает никаких трудностей для организации, а в результате обходится очень дорого.

Синдром эмоционального выгорания – это неблагоприятная реакция специалиста на рабочие нагрузки, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

Эмоциональное выгорание относится к числу феноменов профессиональной деформации и развивается, как правило, у специалистов, которым по роду службы положено много общаться с другими людьми.

За годы работы в ДОУ у воспитателя накапливается множество психологических проблем, решить которые он не в состоянии, что приводит зачастую к разочарованию в своей профессии, профессиональному выгоранию.

К основным факторам, способствующим формированию эмоционального выгорания воспитателей, относят:

1) высокую ответственность за своих подопечных;

2) высокую эмоциональную и интеллектуальную нагрузку;

3) самоотверженную помощь;

4) дисбаланс между интеллектуально–энергетическими затратами и морально–материальным вознаграждением;

5) наличие ролевых конфликтов;

6) работу с «трудными» детьми.

Последствия эмоционального выгорания педагогов могут проявляться в различных сферах:

• межличностные последствия проявляются в профессиональных, семейных отношениях, а именно в конфликтах с коллегами, администрацией , воспитанниками и родителями, в раздражительности и эмоциональной истощенности;

• установочные последствия проявляются в негативных установках по отношению к детям, работе вообще, коллективу, к себе лично, которые ведут к снижению лояльности сотрудников;

• поведенческие последствия могут выражаться как на уровне одного сотрудника, так и на уровне всего учреждения: педагог выбирает неконструктивные и неадекватные ситуации модели поведения, вызывая тем самым нарастание напряженности вокруг себя и, как следствие, – снижение качества работы и межличностного взаимодействия, потребность в употреблении психоактивных веществ;

• психофизиологические последствия находят выражение в расстройствах психосоматики, которые могут проявляться как в виде изнурительных головных болей, так и в форме бессонницы.

Названные последствия выгорания имеют огромное влияние на психологический комфорт как в педагогическом коллективе, так и в группе, на эффективность учебно–воспитательного процесса, на общее состояние здоровья воспитателей и воспитанников.

Избежать последствий выгорания педагогов можно путем планомерной профилактики синдрома.

Профилактику эмоционального выгорания воспитателей необходимо проводить в двух направлениях:

1) оптимизация организационных условий труда педагога;

2) актуализация личностных ресурсов педагога.

Первое направление включает в себя следующие составляющие.

• Организация рабочего места педагога предполагает, как общее санитарное состояние рабочего пространства, так и эстетическую составляющую. Исследования показывают, что педагоги, работающие в светлых, просторных помещениях, имеющих необходимое для работы оснащение и эстетичное оформление, гораздо реже страдают от проявлений синдрома эмоционального выгорания, чем их коллеги, вынужденные работать в тесных, обшарпанных. «голых» группах.

• Строгая определенность должностных инструкций и обязанностей.

• Конструктивная и «прозрачная» система поощрений и наказаний, принятая в коллективе.

• Справедливая кадровая политика, возможность продвижения по служебной лестнице и др.

• Оказание социальной поддержки и защита интересов сотрудников.

• Отлаженная система охраны труда сотрудников.

• Наличие общепринятых стандартов формального и неформального поведения педагогов в учреждении.

• Наличие и развитие высокой организационной культуры.

• Профессиональная и административная поддержка.

• Эффективное руководство, доступность администрации для диалога.

Второе направление связано с активацией и выработкой личных ресурсов педагогов и реализуется следующим образом.

1. Просветительское направление:

— информирование педагогов о причинах и признаках эмоционального выгорания;

-ознакомление педагогов с методами и приемами самопомощи для сохранения работоспособности, профессионального и психосоматического здоровья.

2. Повышение значимости педагогической профессии, которое будет способствовать удовлетворению потребности в признании, самоутверждении и самовыражении воспитателя:

— создание администрацией ГБДОУ условий для постоянного повышения профессионального уровня и квалификации педагогов;

— создание возможностей для беспрепятственной аттестации педагогов и обеспечение «бесстрессовой» ситуации аттестации;

— участие в педагогических чтениях и методических семинарах, марафонах, деловых играх;

— обобщение педагогического опыта воспитателя;

— возможности публикации педагогических находок и разработок педагога и др.

3. Обучение педагогов следующим приемам и методам саморегуляции и профилактики стрессов и выгорания (групповые формы работы)

 

 Как экономно расходовать свои энергетические ресурсы в работе

 с людьми (рецепты В. В. Бойко)

• Жить с девизом «В целом все хорошо, все, что делается, – делается к лучшему». • Энергию недовольства направлять на дела, способствующие позитивным переменам, а не злословию и обидам.

• Замечать достижения в своей работе и чаще хвалить себя за них. • Находить источники вдохновения в каждом осуществляемом замысле. Тратить время и энергию на осмысление целей и средств их достижения, а не на исправление непродуманных действий и ошибок.

• Организовать свою работу так, чтобы исключить ненужные и раздражающие обращения окружающих.

• Просьбы, советы, требования, обращенные к кому–либо, следует произносить достаточно громко и отчетливо, предварительно убедившись, что партнер в состоянии их воспринять.

• Не «пережевывать» в уме случившиеся конфликты или допущенные ошибки. Осознать причину, сделать выводы, найти выход, но не прокручивать в сознании. Если возникла проблема или назрел конфликт, решать своевременно, обдуманно и спокойно.

• Не вспоминать на работе о неприятностях личной жизни и не обсуждать их с коллегами.

• Дольше и чаще общаться с людьми, которые приятны, быть с ними открытыми, искренними и естественными.

• Мягко и незаметно ограничивать общение с теми, кто неприятен, оставаясь с ними приветливыми и внимательными.

• Использовать техники снижения эмоционального напряжения.

Упражнение «Имя – профессиональное качество».

Цель: создание положительной атмосферы в группе, поднятие самооценки участников тренинга, акцентирование внимания на ценности каждого члена группы.

Педагоги, передавая мяч по кругу, называют свои имена и какое – либо профессиональное качество, начинающееся на первую букву имени.

 

Упражнение «Лестница».

Цель: осознание себя как личности, находящейся на определенном промежутке жизненного пути и профессиональной деятельности.

Всем участникам тренинга раздаются листочки со схематичным изображением лестницы и предлагается внимательно ее рассмотреть и отметить свое местонахождение на лестнице на сегодняшний день. По мере прохождения упражнения ведущий задает участникам вопросы:

— Подумайте и ответьте, Вы поднимаетесь вверх или опускаетесь вниз?

— Устраивает ли Вас Ваше местоположение на лестнице?

— Есть ли внутренние противоречия по этому поводу?

— Что мешает Вам находиться наверху?

Коллаж «Привычки счастливого человека»

Педагоги в группах составляют коллаж, используя фразы и картинки из старых газет и журналов. Звучит спокойная музыка.

Участникам тренинга раздаются листы бумаги, они делятся на на 2 команды 1 команде предлагается написать ,нарисовать виды деятельности, которые приносят им удовольствие на работе, 2 команде предлагается написать ,нарисовать виды деятельности, которые приносят им удовольствие вне работы. 

Флеш-тренинг.

Видеозапись с расслабляющими изображениями. Участники рассматривают слайды под спокойную музыку. 

«Мешочек пожеланий»

Участники вытаскивают позитивные пожелания и зачитывают их.(В ближайшее время Вам особенно повезет!  Вас сегодня ожидает сюрприз! И т.д.)

Рефлексия

Что понравилось? Что узнали нового? Чему научились?

 

Рекомендации педагогам по профилактике эмоционального выгорания

 1. Определите для себя главные жизненные цели и сосредоточьте усилия на их достижении.

 2. Думайте о чем-то хорошем отбрасывайте плохие мысли. Позитивное мышление и     оптимизм – это залог здоровья и благополучия.

 3. Откажитесь от пекфекционизма.Не все вещи, которые стоит делать, стоит делать хорошо. Совершенно не всегда достижимо, а если даже достижимо, то оно не всегда этого стоит.

 4. Каждое утро, поднимаясь из кровати, думайте о чем-то хорошем, улыбнитесь, напомните себе, что все будет хорошо, а вы обворожительны и прекрасны, у вас замечательное настроение.

 5. Планируйте не только свое рабочее время, но и свой отдых. Устанавливайте приоритеты. Вспомните

 6. Особенное место отводите отдыху и сну. Сон должен быть спокойным, не менее 7-8 часов. Перед сном можно приготовить успокаивающую ванну с аромамаслами.

 7. Используйте на протяжении дня короткие паузы (минуты ожидания, вынужденной бездеятельности) для расслабления.

Каждый вечер обязательно становитесь под душ и проговаривая события

прошедшего дня, «смывайте» их, т. к. вода издавна является мощным энергетическим проводником.

 8. Не сгущайте тучи! Не делайте из мухи слона!

 9. Руководите своими эмоциями! Закройте глаза. Представьте берег моря. Руки поднимите вверх и разведите в сторону. Почувствуйте силу энергии. Сложите руки на животе.

 10. Не пренебрегайте общением! Обсуждайте с близкими вам людьми свои проблемы.

 11. Отдыхайте вместе с семьей, близкими друзьями, коллегами.

 12. Найдите место для юмора и смеха в вашей жизни. Когда у вас плохое настроение, посмотрите кинокомедию, посетите цирк, почитайте анекдоты.

 13. Не забывайте хвалить себя!

 14. Улыбайтесь! Даже если не хочется (1-1,5 хв.).

 15. Находите время для себя: примите расслабляющую ванну, почитайте любимую книгу, сделайте косметические процедуры и тому подобное! Устраивайте для себя небольшие праздники!Если Вы будете выглядеть лучше, то это может заставить Вас и чувствовать себя лучше.

 16. Станьте энтузиастом собственной жизни!

 17. Предпримите шаги для устранения причин напряжения.

 18. Проблемы не нужно переживать, их нужно решать!

 19. Умейте отказывать вежливо, но убедительно!

 20. Если негативные эмоции захватили вас во время общения, то сделайте паузу, помолчите несколько минут, посчитайте до 10, выйдите из помещения, займитесь другим видом деятельности: переберите бумаги на столе, поговорите со своими коллегами на нейтральные темы, подойдите к окну и посмотрите в него, рассмотрите уличное движение, небо, деревья, порадуйтесь погоде, солнцу.

 21. Делайте дни “информационного отдыха” от ТВ и компьютера. Почитайте что-то.

 22. Посещайте, выставки, театр, концерты.

Если у вас имеются нарушения сна, старайтесь читать на ночь стихи, а не прозу. По данным исследований ученых, стихи и проза различаются по энергетике, стихи ближе к ритму человеческого организма и действуют успокаивающе.

 23. Наилучшим средством для снятия нервного напряжения являются физические нагрузки – физическая культура и физический труд. Очень полезным также есть расслабляющий массаж. Замечательным средством достижения внутреннего равновесия является йога, дыхательная гимнастика, релаксация.

 24. Музыка – это тоже психотерапия.

 25. Позаботьтесь о психотерапевтическом влиянии среды, которая вас окружает (цветовая гамма). Хорошо успокаивают нервную систему зеленый, желто-зеленый и зелено-голубой цвета. Хорошо, когда дома стены окрашены в эти цвета, или же достаточно просто посмотреть на любую вещь, какого-то из этих цветов, — и нервное напряжение постепенно уменьшится.

 26. Отдыхайте на природе, ведь такой отдых замечательно успокаивает нервную систему и делает человека добрее.

 27. Позитивное влияние на нервую систему и настроение имеет и общение с животными.

 28. Снять напряжение также поможет смена деятельности, когда позитивные эмоции от приятного занятия вытесняют грусть.

 29. Уделяйте надлежащее внимание собственному здоровью!

Прощайте и забывайте. Примите тот факт, что люди вокруг нас и мир, несовершенны.

30.Начинайте восстанавливаться уже сейчас, не откладывайте на потом!

Помните: работа — всего лишь часть жизни!

Причины и следствия “профессионального выгорания” педагога

Причины и следствия “профессионального выгорания” педагога

Очевидно, что эффективность деятельности педагога обусловлена не только уровнем профессиональной компетентности, но и психоэмоциональным состоянием специалистов. Согласно данным научных исследований (Freudenberger, Maslach), профессиональная сфера «человек-человек», в которой заняты педагоги, психологи, врачи, социальные работники, менеджеры, продавцы и другие специалисты, работающие в сфере межличностного взаимодействия, отличается повышенной стрессогенностью.
Профессиональное выгорание рассматривается, в том числе, как долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие воздействия продолжительных профессиональных стрессоров средней и высокой интенсивности. Сегодня в литературе можно встретить различные трактовки этого понятия, такие как: «эмоциональное выгорание», «психическое выгорание», «профессиональное выгорание» — всё это разные названия одного и того же явления.
Автор термина «профессиональное выгорание» (burnout), Freudenberger, утверждает, что данный процесс приводит к эмоциональному истощению специалистов, когда они чувствуют себя перегруженными проблемами других людей и постоянной необходимостью находиться с ними во взаимодействии.
Синдром выгорания в определенной степени является защитным механизмом, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать свои энергетические ресурсы. Однако данное утверждение справедливо лишь в том случае, когда речь идёт о самом начале формирования этого состояния. На более поздних стадиях выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональных обязанностей и отношениях с окружающими. Один из характерных признаков выгорания — утрата интереса к работе. Таким образом, синдром выгорания негативно сказывается не только на профессиональной деятельности, но и в целом определяет качество жизни человека.
На сегодняшний день в образовательных учреждениях растет потребность в психологическом сопровождении профессиональной деятельности, и, прежде всего, профилактике профессионального выгорания педагогов. Практические подходы к профилактике посредством психологических методов и технологий, разработанные в настоящее время позволяют поддерживать эмоциональное благополучие специалистов, способствуют повышению работоспособности и улучшению психологического климата в коллективе (в случае, если работа проводится внутри одной организации).
Данный подход разработан на основании ряда теоретических положений. Вот некоторые из них.
Синдром включает в себя три составляющие: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.
Эмоциональное истощение проявляется в подавленном настроении, депрессии, равнодушии, эмоциональном перенасыщении, хронической усталости, снижении креативности.
Под деперсонализацией в данном случае понимают деформацию отношений с другими людьми. Это может быть как повышение зависимости от других, так и, наоборот, повышение негативизма и циничности по отношению к учащимся, студентам, подчинённым, клиентам и др.
Что касается редукции личных достижений, то она проявляется в виде недооценки или даже негативной оценки себя, своих профессиональных достижений, служебных достоинств и перспектив, может приводить к ограничению своих возможностей и обязанностей по отношению к другим людям.
В процессе профессионального выгорания перечисленные характеристики психоэмоционального состояния являются как следствием развития синдрома, так и факторами, обуславливающими его развития.
Предполагается, что синдром профессионального выгорания может быть обратим на любой стадии развития, но наиболее успешно его преодоление проходит на начальной стадии его развития.
Перечисленные выше положения позволяют определить основные направления профилактической деятельности. Психологическая работа осуществляется через разрядку психоэмоционального напряжения, развитие творческого потенциала и активизацию личностных ресурсов специалистов.
Работа осуществляется в форме психологического тренинга, посредством психологических методов и технологий и обеспечивается достижение следующих результатов:
1. приобретение новых знаний по проблеме профессионального выгорания;
2. актуализацию и мобилизацию личностных ресурсов;
3. снижение психоэмоционального напряжения;
4. развитие коммуникативной компетентности;
5. формирование навыков конструктивного решения конфликтов в профессиональной среде;
6. обогащение навыками совладания со стрессом и саморегуляции эмоционального состояния.
В результате групповой работы участники овладевают:
• знаниями о способах эмоциональной саморегуляции;
• умениями применять их с целью самопомощи.
Кроме этого, как уже было отмечено выше, можно прогнозировать повышение работоспособности специалистов, а так же улучшение психологического климата в коллективе (в случае, если работа проводится внутри одной организации).
Синдром «психического выгорания» широко исследуется в зарубежной психологии уже более двадцати лет. В отечественной психологии проблематика данного синдрома пока еще не получила должного рассмотрения. В зарубежной литературе синдром известен под термином «burnout». Английский термин «burnout» сопоставим с такими русскими эквивалентами, как «сгорание», «затухание горения», «выгорание» и т. д.
Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней и высокой интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» («burnout») обозначается рядом авторов понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личностной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов (Maslach, Schaufeli, 1993).
Впервые термин «burnout» был введен американским психиатром X. Фреденбергером в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи (Freundenberger, 1974). Первоначально под «психическим выгоранием» подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет включения не только психического компонента, но и психосоматического. Исследователи все больше стали связывать синдром «burnout» с психосоматическим самочувствием, приравнивая его к состоянию предболезни.
Трудности исследования синдрома были связаны, с одной стороны, с неопределенностью и многокомпонентностью его описательных характеристик, с другой стороны, с отсутствием соответствующего измерительного инструментария. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «психическим выгоранием». Среди них такие разрушительные симптомы, как:
• агрессивные и упаднические чувства,
• переживания чувства вины и зависимости,
• психосоматические недомогания,
• бессонница, нарушения сна,
• негативное отношение к работе,
• злоупотребление психоактиваторами (крепкий чай, кофе, медикаменты),
• употребление алкоголя и др.
Несмотря на многочисленность публикаций по проблеме «burnout», большинство из них до 1980-х годов носило описательный характер. Как отметили Б.Перлман и Е.Хартман (Perlman, Hartman, 1982) только единицы исследователей поднялись выше описательного уровня и представили статистический анализ данных. Они выделили следующие исследования.
В сравнительном исследовании преподавателей, которые отождествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными», выявилось, что большинство мужчин в возрасте 30 — 49 лет считают себя «выгоревшими», а большинство женщин того же возраста относят себя к группе «профессионально обновленных». Как значимый фактор обновления «профессионально обновленные» преподаватели в отличие от группы считавших себя «выгоревшими» воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с коллегами по работе.
При изучении влияния стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликта у 140 учителей, работающих в частных школах, обнаружилось, что частота ролевых конфликтов является значимой переменной в предсказании «профессионального выгорания» учителей. А значимая положительная связь между стажем учителя и «выгоранием» выявлена не была.
Для понимания «выгорания» как личностной деформации также исследовались некоторые личностные особенности работников социальной службы. Обнаружилось, что «выгорание» не идентично неудовлетворенности работой. Более сильно связан с «выгоранием» возраст, а не стаж. При этом работники социальной службы с высокими показателями «силы Я» были более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены «выгоранию».
В 1981 году была опубликована работа американских психологов, в которой возможность проявлений синдрома психического выгорания ограничивается представителями коммуникативных профессий (Maslach, Jackson, 1981). Таким образом, был частично разрешен спор о природе данного феномена, по крайней мере, в отношении профессий типа «человек — человек». Эти же авторы разработали опросник — «Maslach Burnout Inventory» (MBI) (Maslach, Jackson, 1986). В соответствии с их подходом синдром «психического выгорания» представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя: *эмоциональное истощение, *деперсонализацию и *редуцирование личных достижений.
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания». Оно проявляется в переживаниях сниженного эмоционального фона, равнодушии или в эмоциональном перенасыщении.
Деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других. В иных случаях — повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным, коллегам и др.
Редуцирование личных достижений может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на других.
Авторы второго подхода Д. Дирендонк, В. Шау-фели, X. Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma, 1994) провели многочисленные исследования среди медицинских работников и выявили, что в качестве специфических детерминант «выгорания» выступают чувства несправедливости, социальной незащищенности, большая зависимость как от пациентов, так и от руководства. На основании полученных результатов авторы предложили свою концепцию «burnout». Согласно их подходу синдром «выгорания» сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации.
Первый компонент, получивший название «аффективный», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение.
Второй компонент — деперсонализация — проявляется в изменении отношений либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочный».
В третьем подходе к проблеме «выгорания» данный синдром рассматривается как одномерная конструкция (Pines, Aronson, 1988). Согласно такому подходу «выгорание» — это состояние физического и психического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. А. Чиром (Shirom, 1989) считает «выгорание» комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления. Он полагает, что главный фактор «выгорания» — это эмоциональное истощение, а дополнительные компоненты являются следствием либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального «выгорания», что выражается в редуцировании личных достижений (деформации субъективной оценки собственных возможностей). И то и другое проявляется в деформации личности и имеет непосредственное значение для ее социального здоровья. В противоположность двум предыдущим подходам, авторы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» определенными группами специалистов.
Таким образом, большинство авторов сходятся во мнении, что эмоциональное истощение является основной составляющей «профессионального выгорания». Чаще всего оно проявляется в переживаниях сниженного эмоционального фона, равнодушии или в эмоциональном перенасыщении и негативно отражается на качестве жизни и профессиональной деятельности.
В настоящее время еще нет единого взгляда на структуру синдрома «burnout». Несмотря на различие в подходах к его изучению, можно заключить, что данный синдром представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек — человек». Последствия «выгорания» могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационных) изменениях личности. И то и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.
Большинство авторов склоняются к мнению, что синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий или профессий сферы межличностных взаимоотношений: врачей, медицинского персонала, учителей, консультирующих психологов, психиатров, психотерапевтов, представителей различных сервисных профессий, а также всех категорий руководителей.
В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных коммуникаций обозначаются понятием «профессиональное выгорание». Есть основания считать, что «выгорание» имеет прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию специалистов, включенных в длительные межличностные коммуникации.

Источник: Корчуганова И.П. Профессиональное развитие и поддержка педагогов, работающих с детьми группы риска (Методическое пособие). Под науч. Ред. профессора С.А. Лисицына, С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО, 2006. – 172 с. (с. 149-155)

5 причин профессионального выгорания операторов контакт-центра

Профессиональное выгорание — это не просто очередной синоним к слову “усталость”, а вполне определенное психологическое состояние, хорошо описанное специалистами. Синдром выгорания встречается у работников любой отрасли, но именно в call-центрах он приобрел масштабы бедствия. Почему возникает профессиональное выгорание, каковы его симптомы, и как его избежать?

Термин «профессиональное выгорание» вошел в обиход в 1974 году, когда американский психолог Герберт Фрейденбергер опубликовал работу об этом явлении в одном из специализированных медицинских журналов.

Сегодня психологи определяют профессиональное выгорание как физическое или эмоциональное истощение сотрудников, которое не позволяет им качественно выполнять свою работу. Часто оно сопровождается растущим безразличием к результатам труда, отрицательным отношением к коллегам и компании в целом, а также утратой уверенности в собственных профессиональных качествах.

Среди других симптомов — хроническая усталость, снижение внимания, ухудшение памяти и рост количества мелких ошибок. Эмоциональные признаки — повышенная тревожность и раздражительность, чувство фрустрации, собственной беспомощности и тщетности профессиональных усилий.

Синдром выгорания может развиться у работников любой сферы деятельности. Но недаром его называют “профессиональной болезнью” операторов контакт-центров. Чаще всего он проявляется у тех, кто в силу своей работы должен постоянно общаться с заказчиками или партнерами.

Каковы самые распространенные причины профессионального выгорания у операторов контакт-центра и как их устранить? Давайте поговорим об этом подробнее.

Причина 1. Ошибки в подборе персонала

Специальность оператора call-центра требует определенного набора психологических качеств. Кандидаты на эту должность должны обладать высокой устойчивостью к стрессу, иметь развитое чувство такта, проявлять доброжелательность, самообладание и выдержку, уметь правильно вести диалог в сложных ситуациях. Сотрудники контакт-центра, у которых нет этих черт, намного чаще страдают от синдрома профессионального выгорания.

Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, менеджеры по подбору персонала должны использовать специальные методики тестирования и проведения собеседований. Кроме того, супервизорам контакт-центра следует внимательно присматриваться к поведению новых операторов во время испытательного срока. За это время руководитель должен определить сильные и слабые стороны новичка и решить, подходит ли он на роль оператора call-центра.

Причина 2. Пробелы в обучении операторов

Обучение в контакт-центре не должно ограничиваться передачей сотрудникам только лишь знаний о бизнес-процессах, инструментарии и продуктах. Программу тренингов нужно дополнять практическими приемами, которое помогают операторам выполнять требуемый объем работ меньшими усилиями, в том числе эмоциональными.

В тех контакт-центрах, где обучение проводят не “для галочки”, обмен успешным опытом между операторами поставлен на поток, а супервизоры анализируют проблемы, находят лучшие решения и делятся ими с операторами, текучесть кадров, вызванная профессиональным выгоранием, значительно снижается.

 

Причина 3. Высокая загруженность сотрудников шаблонными операциями

“Монотонность и одиночество спокойной жизни стимулируют творческий ум”, — любил повторять великий физик Альберт Эйнштейн. Как показывает практика, в контакт-центрах эта формула не работает. Однотипные задачи без намека на разнообразие психологически истощают операторов. Если сотрудники вынуждены выполнять их день за днем на протяжении месяцев, то профессиональное выгорание гарантировано даже самым эмоционально стойким.

Старайтесь давать сотрудникам возможность выступать в различных рабочих ролях, пробовать силы в разных коммуникационных каналах, осваивать дополнительные профессиональные навыки. Так вы поможете разнообразить их труд, привносить в него элементы новизны и творчества.

4. Плохая техническая оснащенность рабочих мест

Работа с чрезмерно сложным, медленным и неудобным программным обеспечением не просто снижает производительность труда. Громоздкие действия по переключению между различными системами в поисках профиля клиента или истории взаимодействия с ним вызывают у операторов раздражение и быстро приводят к фрустрации. Из-за плохо интегрированного и неудобного программного обеспечения специалист call-центра концентрируется не на клиенте, а на технических операциях. В идеале все должно быть наоборот: технические инструменты должны помогать оператору максимально сосредоточиться на решении проблемы абонента.

Особо следует упомянуть, что очень важно снабжать операторов профессиональными гарнитурами для контакт-центров. Гарнитура — повседневный рабочий инструмент сотрудника call-центра. Конструкция профессиональных гарнитур специально разработана для комфортного ношения в течении всей рабочей смены. Эти устройства снабжены технологиями защиты слуха оператора от резких колебаний громкости, такими, как Plantronics SoundGuard. В них используются также технологии шумоподавления, которые снижают уровень фоновых шумов и уменьшают ежедневную шумовую нагрузку на специалиста контакт-центра. А алгоритмы обработки звука, реализованные в аудиопроцессорах профессиональных гарнитур, обеспечивают высокое качество связи.

Попытки руководства контакт-центра сэкономить на гарнитурах не сулят сотрудникам ничего хорошего. Ежедневно пользуясь плохо спроектированными устройствами, операторы быстро утомляются. Высокие шумовые нагрузки и низкое качество звука вызывают у них растущее раздражение. А опасения получить акустический шок из-за скачков громкости в гарнитуре ухудшают психологический климат в коллективе. Все это в сочетании с ежедневным рабочим стрессом быстро приводит к развитию синдрома профессионального выгорания.

5. Отсутствие системы поощрений

Ни один сотрудник контакт-центра не нуждается в поддержке со стороны руководства так сильно, как операторы. Устные и письменные поощрения, а также система материального стимулирования — это норма в передовых call-центрах. Постоянно отслеживать даже небольшие успехи операторов и поощрять их — простой, но действенный способ предотвратить синдром профессионального выгорания.

Выводы

Профессиональное выгорание сотрудников обходится call-центрам недешево. Этот психологический феномен — одна из главных причин высокой текучести кадров, снижения производительности труда и падения качества обслуживания в контакт-центрах. Беречь операторов от профессионального выгорания — обязанность руководителей. Продуманный подход к найму сотрудников, их обучению, техническому оснащению рабочих мест, а также системе мотивации помогут сберечь ценных специалистов, а значит — повысить качество работы контакт-центра.

См. также

Подписка на новости

Эксперты назвали причины профессионального выгорания в российских фирмах :: Бизнес :: РБК

Многие сотрудники российских компаний находятся на грани профессионального выгорания и постоянно испытывают стресс на работе, выяснили аналитики рекрутингового агентства Hays

Фото: Владислав Шатило / РБК

Международное рекрутинговое агентство Hays провело исследование мотивации сотрудников российских компаний и предоставило его РБК. В феврале—марте 2018 года аналитики опросили 3600 респондентов — 3114 работников и 486 представителей российских и международных компаний.

Кошелек или жизнь: как справиться с выгоранием на работе

По данным Hays, за последние три года 79% опрошенных сотрудников испытывали синдром профессионального выгорания или сталкивались с ним среди коллег и знакомых, 87% периодически вынуждены работать сверхурочно, а 48% всерьез подумывают о том, чтобы устроить перерыв в карьере. Людям не нравится, что работа перестала приносить удовлетворение (33%), им не хватает времени на себя (18%) и семью (13%), многие вообще сомневаются, что делают что-то полезное (16%). Ключевые факторы стресса — это размытые границы обязанностей, давление со стороны руководства и отсутствие коллег, которым можно было бы делегировать полномочия.

Большинство опрошенных работодателей (37%) честно признают, что не используют никакие методы, чтобы сотрудники могли соблюдать баланс между работой и жизнью. 26% утверждают, что дают возможность работать иногда удаленно или предлагают гибкий график. 70% опрошенных работодателей назвали ключевым способом борьбы со стрессом сотрудников отслеживание графика отпусков. В то время как сами сотрудники в качестве важнейшего инструмента борьбы со стрессом предлагают «создание открытой корпоративной культуры, где умеют слушать и слышать сотрудников» (40%). Почти треть респондентов-сотрудников заявили, что их работодатель вообще ничего не делает для борьбы с их стрессом.

Синдром профессионального выгорания педагога: опыт исследования ⋆

В данной статье рассматривается понятие профессионального выгорания педагога, представлены результаты проведенного диагностического исследования уровня эмоционального выгорания, выявлены основные тенденции, симптомы и причины профессионального выгорания педагогов.

УДК: 159.9.072.433
ГРНТИ: 15.41.21

П.О. Цепаева,
МАОУ ДО Дом детского творчества «У Белого озера»,
СП «Фрегат»,
педагог дополнительного образования,
Томск

Научный руководитель: Г.Б. Черевач, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной педагогики. Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования дом детского творчества «У Белого озера», г. Томск, Россия, Томский государственный педагогический университет, г. Томск, Россия

В последнее время в системе образования появляется множество изменений: новые требования к документации, вводится инклюзивное образование, внедряется использование интерактивных методов преподавания. В современном образовательном пространстве педагог поставлен в совершенно новые условия, усугубляющие его напряженную деятельность. У многих педагогов возникают трудности в адаптации к новым условиям, что приводит к накоплению напряжения, негативных эмоций и физической усталости.

Отрицательные эмоциональные состояния педагога снижают эффективность воспитательной работы и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами. Вследствие вышеуказанных факторов в структуре характера и профессиональных качествах педагога возникают и закрепляются негативные черты, разрушающие психическое здоровье и приводящие к появлению синдрома профессионального выгорания.

Проблему профессионального выгорания начали исследовать ещё в 70-х годах XX века. Психологи и медики, изучающие данное явление, пришли к открытию «особой формы „стресса общения“», которую американский психиатр Х.Дж. Фрейденберг предложил называть «burnout» («выгорание»). Профессиональное выгорание представляет собой совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Синдром профессионального выгорания относится к числу феноменов личностной деформации и является неблагоприятной реакцией на рабочие стрессы, включающие психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

Таким образом, одной из серьезных проблем современного образования является профессиональное выгорание педагогических работников. Данная проблема послужила основанием для проведения нами исследования среди педагогов дополнительного образования.

Целями нашего исследования стали:

• исследование уровня профессионального выгорания педагогов, установление причин и основных симптомов выгорания;
• разработка программы психолого-педагогического сопровождения педагогов и мер профилактики и поддержки психологического здоровья педагогов;
• повышение уровня психологической компетентности педагогов в вопросах психологического здоровья и профилактики профессионального выгорания.

Целевую группу для исследования составили педагоги дополнительного образования МАОУ ДО ДДТ «У Белого озера» СП «Фрегат» — 12 человек, возраст участников от 25-35 лет (7 человек), 40-56 лет (6 человек) и СП «Смена» — 11 человек, возраст участников от 22-35 лет (5 человек: 1 мужчина и 4 женщины), 40-59 лет (6 человек: женщины). У большей части участников диагностики есть семья, 1 или 2 ребенка, 2 участника не имеют семьи и детей. Таким образом, в исследовании в целом приняли участие 23 человека.

На первом этапе необходимо было провести диагностику уровня профессионального выгорания. Для этого нами были выбраны две диагностические методики.

1. Первая методика — «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко — позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Также методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания».
2. Вторая методика, которую мы выбрали, называется «Определение психического выгорания» (А.А. Рукавишникова). Данная методика нацелена на интегральную диагностику психического выгорания, включающую различные подструктуры личности по шкалам:

а) психоэмоциональное истощение;

б) личностное отдаление;

в) профессиональная мотивация;

г) психическое выгорание.

Количественная оценка психического выгорания по каждой шкале осуществляется путем перевода ответов в четырехбалльную систему («часто» — 3 балла, «обычно» — 2 балла, «редко» — 1 балл, «никогда» — 0 баллов) и суммарного подсчета баллов. Затем с помощью нормативной таблицы определяется уровень психического выгорания по каждой шкале.

После проведения диагностики мы осуществили обработку и интерпретацию анкет. Методика В.В. Бойко трудна для обработки и интерпретации, хотя ее существенное преимущество заключается в том, что она показывает подробную картину степени профессионального выгорания педагога. В интерпретации освещаются следующие вопросы:

• какие симптомы доминируют;
• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение»;
• объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности или субъективными факторами;
• какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;
• в каких направлениях можно влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное выгорание не наносило ущерба профессиональной деятельности и партнерам.

Проведенная диагностика показала следующие результаты: в выборке (23 человека) были выявлены следующие наиболее ярко выраженные симптомы эмоционального выгорания:

• в фазе напряжения — неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку»;
• в фазе резистенции преобладают эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций;
• из фазы истощения можно выделить эмоциональный дефицит, эмоциональную и личностную отстраненность; психосоматические нарушения.

Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что проблема «выгорания» работников дополнительного образования актуальна. Только у 4-х (17%) человек выявлена стадия формирования фазы напряжения, у 4-х человек (17%) была выявлена стадия формирования фазы резистенции, у 5-х (22%) — фаза резистенции уже сформирована, фаза истощения: у 5 человек (22%) в стадии формирования, у 5 человек (22%) уже сформирована, что говорит о необходимости проведения профилактики и психологической коррекции эмоционального и психического состояния педагогов.

Результаты обработки данных, полученных по методике В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» в общей выборке (23 человека) нами представлены виде Диаграммы 1.

Диаграмма 1. Обработка данных, полученных по методике В.В. Бойко

Для более глубокого исследования эмоционального выгорания была применена методика «Определение психического выгорания» А.А. Рукавишникова. В ходе исследования в выборке сотрудников были выявлены симптомы индекса психического выгорания в процентном соотношении (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Анализ методики А.А. Рукавишникова

	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Психоэмоциональное истощение (ПИ):	8 чел. (35%)	11 чел. (47%)	4 чел. (18%)
Личностное отдаление (ЛО):	5 чел. (22%)	11 чел. (47%)	7 чел. (31%)
Профессиональная мотивация (ПМ):		3 чел. (13%)	20 чел. (87%).
Индекс психического выгорания (ИПв):		13 чел. (57%)	10 чел. (43%)

Данные методики А.А. Рукавишникова по выборке представлены нами также в виде Диаграммы 2.

Диаграмма 2. Обработка данных методики А.А. Рукавишникова
(СП «Фрегат» и СП «Смена»)

Также нами были выявлены следующие тенденции профессионального выгорания педагогов: показатели фазы резистенции и истощения находятся на высоком уровне. Личностное отдаление и психоэмоциональное истощение на среднем уровне, профессиональная мотивация на достаточно высоком уровне, индекс психического выгорания находится на среднем уровне. Таким образом, результаты говорят о том, что многие педагоги нуждаются в психолого-педагогическом сопровождении, поддержке, также необходимо проводить психологическое просвещение.

После интерпретации результатов и консультаций, мы выявили следующие причины профессионального выгорания:

1. Смещение приоритетов только на профессиональную сферу и работу. Очень распространенный симптом: расширение сферы экономии эмоций, что показывает неблагоприятную картину по отношению к семье и общению с друзьями. Эмоциональная усталость и напряжение на работе проявляются вне профессиональной деятельности — дома, в общении с приятелями, знакомыми. При наличии данного симптома рекомендуется пересматривать свои приоритеты в жизни и уделять внимание своему состоянию и другим значимым сферам жизни, чтобы гармонично распределить свои силы и энергию, так личность педагога будет более целостной и здоровой.
2. Вторая причина соприкасается с первой — это высокая нагрузка на работе. Это ведет к редукции профессиональных обязанностей, формированию эмоционального дефицита, личной отстраненности и деперсонализации.
3. Это то, какой способ психологической защиты выбирает человек, исходя из его личностных характеристик.

Интерпретация данных двух видов диагностики также выявила наиболее часто встречающиеся симптомы эмоционального выгорания.

1. Симптом «загнанности в клетку». Наличие данного симптома говорит о том, что многие педагоги занимают детскую позицию по отношению к работе и к себе. Такая позиция заводит человека в тупик. Человеку кажется, что обстоятельства давят, и он ничего не может изменить, приходит чувство беспомощности. Человек должен занять активную позицию, принять ответственность за свою жизнь и все, что с ним происходит, на себя.
2. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Несомненный признак «выгорания», когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.
3. Интересно, что почти все педагоги выбрали пункт 42 из методики А.А. Рукавишникова: «У меня возникает чувство, что глубоко внутри я эмоционально не защищен».

Также я отметила некоторые недостатки методики В.В. Бойко. Она была разработана в 1996 году, на настоящий момент реалии социума несколько изменились, и то, что во время разработки методики принимали за норму («Полностью посвящать себя работе, забывая о собственных интересах») в настоящее время, на наш взгляд, не подходит под показатель здорового приоритета в жизни. Так, п. 78. Опросника В.В. Бойко — «Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах» — является показателем симптома эмоционально-нравственной дезориентации. Для 1996 года считалось, что посвящать всего себя работе, забывая о собственных интересах, — это нормально и даже похвально, но в настоящее время такой выбор можно расценить как симптом эмоционально-нравственной дезориентации.

Выводы

1. Проведенное нами исследование показало, что проблема профессионального выгорания является актуальной и требует принятия мер по поддержке и грамотному психолого-педагогическому сопровождению педагогических работников.
2. На наш взгляд, в каждом образовательном учреждении необходима служба психологической поддержки педагогов. Также целесообразно проводить периодические мониторинги психологического состояния педагогов, мероприятия по психологическому просвещению педагогов.

Для развития и становления профессионала и гармоничной личности человеку необходимо принятие ответственности за свою жизнь и желание жить счастливо, соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Литература

1. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития / Э. Ф. Зеер. — Москва : Академия, 2006. — 240 с.
2. Золотова, О.П. Психологические трудности в развитии профессионального самосознания учителя и пути их преодоления :дисс. … канд. психол. наук. — Москва, 2005. — 287 c.
3. Марцинковская, Т.Д. Тяжелые переживания как одна из форм психологического кризиса / Т. Д. Марцинковская // Антология тяжелых переживаний: социально-психологическая помощь: сборник статей; под ред. О. В. Красновой. — Москва: МПГУ; Обнинск: Принтер, 2002. — С. 17-20.
4. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. — С-Пб.: Речь, 2007. — 336 с.
5. Слободчиков, В.И. Психологические условия введения студентов в профессию педагога/ В.И. Слободчиков, Н.А. Исаева // Вопросы психологии. — 1996. — № 4. — С. 72-80.
6. Сыманюк, Э.Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. / Э. Э.Сыманюк. — М.: Изд-во Моск. псих.-соц. ин-та, 2005. — 252 с.
7. Чеснокова, Г.С. Педагогические основы профилактики кризисов профессионального развития учителя в процессе повышения квалификации: автореф. дис. … канд. пед. наук : 13.00.01/ Г. С. Чеснокова. — Томск, 1999. — 20 с.

Выгорание сотрудников

Выгоранием сотрудников называют процесс, при котором персонал проявляет всё больше безразличия к своей работе, что негативно влияет на исполнение должностных обязанностей. Сотрудник при выгорании перестаёт получать положительные эмоции от рабочего процесса и его результатов.

Непосредственно термин выгорание, был предложен американским психиатром Х. Фреденбергом в 1974 году. Он характеризовал выгорание как потерю мотивации, физическое и эмоциональное истощение и снижение ответственности сотрудников.

Признаки выгорания сотрудника.

Выгорание персонала отличается от лени и сознательного неисполнения должностных обязанностей. Выгорание это является признаком неправильно построенного рабочего процесса. К сожалению далеко не все руководители умеют определить выгорание и думая, что сотрудник просто лениться применяют мотивацию на избежание. Такие действия только усугубляют проблему и доводят подчиненного до увольнения.

Определить выгорание сотрудников можно по следующим признакам:

1. Сотрудник открыто признаёт свою несостоятельность как сотрудника
2. Сотрудник не скрывает неудовлетворенность работой
3. Сотрудник не верит в успех
4. Делится негативными эмоциями с коллегами
5. Циничное отношение к коллегам и клиентам
6. Физическое и эмоциональное истощение
7. Синдром хронической усталости

При эмоциональном выгорании сотрудник может стать вялым и не активным, часто бывает наоборот проявляется излишняя агрессия и вспыльчивость. Сотрудник, который ленится выполнять работу всегда пытается скрыть факт невыполнения. При выгорании чаще всего сотрудник берется за работу, но выполняет её без энтузиазма и открыто сопротивляется.

Причины профессионального выгорания

Профессиональное выгорание чаще других испытывают люди, которые по роду деятельности вынуждены часто общаться с людьми. Но катализатором выгорания могут быть следующие причины:

• Большое количество стрессов на работе
• Переработки
• Проблемы с доходом и условиями жизни
• Не стабильная обстановка на работе, боязнь потерять работу
• Длительное отсутствие развития
• Рутина

Профессиональное выгорание по большей части связано не с физической усталостью, а с эмоциональной. Часто работодатель в течении длительного времени держит сотрудника в эмоциональном напряжении и не даёт спуску.

Выгорание продавцов

Профессиональное выгорание продавцов достаточно частое явление. Развитие продавца в компании часто происходит по одному и тому же сценарию: устроился, в первый месяц показал неплохие результаты, на второй месяц был в пятерке лучших, в третий месяц продал как в первый, на четвертый месяц превратился в стандартного продавца с потухшим взглядом и низкими результатами.

Происходит такая ситуация в основном по двум причинам. Первая причина: сотрудник пришёл работать продавцом тупо по тому что взяли только в продажи и сам работать продавцом не хочет. У многих просто не хватает эмоций чтобы работать в торговле и такие люди перегорают очень быстро. Вторая причина: за время работы продавец так и не научился правильно продавать, то есть он продаёт по определённому скрипту, не учитывая потребности конкретного клиента, поэтому все покупатели ему кажутся дураками. И если в начале карьеры, продавец перекрывает свою некомпетентность высокой мотивацией. Но мотивация заканчивается, а компетенций как не было, так и нет. Поэтому работа начинает казаться рутинной и скучной.

К сожалению людей, которые созданы для продаж не так много и, как правило они быстро перерастают свою должность, за счет того, что компетенции продавца помогают им двигаться по карьерной лестнице и они хорошо умеют продать себя. Что же делать чтобы продавцы не выгорали?

Развивайте персонал

Развивайте своих продавцов с первого дня трудоустройства и не заканчивайте этот процесс. Если у вас нет вторичного обучения продавцов, то продумайте как это можно реализовать. Учите продавцов думать, показывайте, что продажи делаются головой. Научите их именно вести диалог с клиентом, а не просто всем произносить один и тот же речевой модуль.

Вовлекайте в достижение общей цели

Очень важно чтобы в работе была идея, человек не должен ходит просто чтобы продать товар. Должна быть какая-либо высшая миссия. Продавцу важно внушить что его труд очень важен для клиента и от качественного выполнения продаж зависит судьба клиента.

Продумывайте рабочие перерывы

Продавец должен иметь место и время чтобы отдохнуть во время рабочего процесса. Очень тяжело общаться с людьми без остановки. Многие руководители не думают о том, как организовать системный отдых персонала.

Поддерживайте позитивный настрой

Крайне трудно продавать если настроение плохое, дома проблемы, да ещё и начальник только орёт. Продавец должен ходить с улыбкой поэтому чаще хвалите за правильное поведение. Именно за поведение, часто продавец делает всё правильно, но продажи нет и руководитель ищет ошибки и указывает только на них. Старайтесь такого избегать, похвалите продавца, скажите ему что, если ты будешь делать всё точно так же у тебя обязательно купят.

Избегайте рутины

Через 2 года работы продавцом на одной должности, большинство людей потеряют интерес к работе. Это абсолютно нормальный процесс. И если нет возможности найти сотруднику найти другую работу, поменяйте для него что ни будь. Например, переведите в другой отдел, сделайте наставником, делегируйте ему какие-то полномочия. Сотрудник должен видеть, что он развивается. Иначе он начнет сам искать пути своего развития и вряд ли они будут связаны с работой.

Факторы занятости, способствующие выгоранию сотрудников

Выгорание на работе, также известное как «выгорание на работе» или просто «выгорание», — это состояние, при котором вы теряете всякую мотивацию или стимулы, что приводит к чувству депрессии или стресса. Это может быть очень неудобное состояние, обычно потому, что оно наступило после длительного периода стресса или более короткого периода сильного стресса, чувства бессилия или подавленности, а также чувства безнадежности, поскольку вытащить себя из ямы может показаться непреодолимым. выгорания, как только вы там окажетесь.

Что такое выгорание на работе?

Выгорание — это больше, чем просто чувство стресса на работе, оно имеет тенденцию преследовать вас изо дня в день, проявляя себя как чувство страха в воскресенье вечером (если вы знаете, что вам нужно снова работать в понедельник), чувство страха. неспособность проявить энтузиазм или мотивацию к работе и отсутствие удовольствия от того, что вы делаете. Это может быть страшно, потому что вы можете не знать, как выбраться из этого места, когда чувствуете, что выгорели.

Выгорание может быть вызвано чувством непреодолимого стресса, но чаще всего оно возникает из-за определенных типов стресса и факторов на работе.Существует несколько факторов, которые могут способствовать выгоранию, в том числе особенности работы, факторы образа жизни и личностные характеристики. У некоторых компаний и отраслей уровень выгорания намного выше, чем у других.

Общие особенности работы, которые приводят к выгоранию

Следующие особенности, как правило, вызывают больший стресс и больше сказываются на рабочих:

• Неясные требования: Когда работникам непонятно, как добиться успеха, им труднее быть уверенными, получать удовольствие от своей работы и чувствовать, что они делают свою работу хорошо.Если должностная инструкция не разъясняется четко, если требования постоянно меняются и их трудно понять, или если ожидания по другим причинам неясны, работники подвергаются более высокому риску выгорания.
• Невозможные требования: Иногда просто невозможно выполнить работу, как это объясняется. Например, если обязанности на работе превышают время, отведенное на их правильное выполнение, действительно невозможно выполнить работу хорошо. Рабочие приложат много усилий и никогда не почувствуют себя успешными, что также подвергает их риску выгорания.
• Время высокой нагрузки без «простоев»: Многие рабочие места и отрасли имеют «кризисные времена», когда работники должны работать дольше и справляться с более интенсивной рабочей нагрузкой в ​​течение определенного периода. Это действительно может помочь людям почувствовать бодрость, если дополнительные усилия будут учтены, надлежащим образом компенсированы и ограничены. Это становится проблемой, когда «кризисные времена» случаются круглый год и у рабочих нет времени на восстановление.
• Серьезные последствия неудачи: Люди делают ошибки; это часть человеческого бытия.Однако, когда случайная ошибка имеет ужасные последствия, например, риск судебного разбирательства, общий опыт работы становится гораздо более напряженным, и риск выгорания возрастает. Юристы или работники здравоохранения часто имеют более высокий уровень эмоционального выгорания из-за возможных последствий.
• Отсутствие личного контроля: Люди, как правило, испытывают волнение по поводу того, что они делают, когда они могут творчески решать, что нужно сделать, и придумывать способы решения возникающих проблем.Вообще говоря, работники, которые чувствуют себя ограниченными и неспособными осуществлять личный контроль над окружающей средой и повседневными решениями, как правило, подвергаются большему риску выгорания.
• Отсутствие признания: Трудно много работать и никогда не получить признания за свои достижения. Награды, общественная похвала, бонусы и другие знаки признательности и признания достижений имеют большое значение для поддержания высокого морального духа. Там, где похвалы скудны, существует риск выгорания.
• Плохое общение: Плохое общение в компании может вызвать или усугубить некоторые из этих проблем, например неясные ожидания работы или недостаточное признание.Когда у сотрудника есть проблема, и он не может должным образом обсудить ее с кем-то, кто может помочь, это может привести к ощущению недостаточного личного контроля.
• Недостаточная компенсация: Некоторые занятия вызывают стресс по своей природе, и это одна из тех вещей, которые вы принимаете вместе с зарплатой — если зарплаты достаточно. Однако, если требования высоки, а финансовая компенсация низка, рабочие начинают думать: «Они не платят мне достаточно, чтобы справиться с этим!» И риск выгорания возрастает.
• Плохое руководство: Руководство компании может во многом помочь предотвратить выгорание или способствовать его развитию. Например, в зависимости от руководства сотрудники могут чувствовать себя признанными за свои достижения, поддержкой, когда они сталкиваются с трудностями, ценными, безопасными и т. Д. Или они могут чувствовать себя недооцененными, непризнанными, несправедливо обращенными, не контролирующими свою деятельность, неуверенными в своем положении. , неуверенность в требованиях своей работы и т. д. Плохое руководство компании — это один из факторов, который может повлиять на многие другие, многие из которых могут подвергнуть сотрудника риску выгорания.

Что делать с выгоранием сотрудников

Если вы испытываете выгорание на работе, постарайтесь сделать перерыв, чтобы восстановиться. Вы также можете попробовать более простые средства для снятия стресса, такие как дыхательные упражнения и позитивный рефрейминг, чтобы помочь снять стресс, который вы чувствуете в данный момент, и более долгосрочные средства для снятия стресса, такие как регулярные упражнения, поддержание хобби (для личного равновесия) или медитация. Вы можете попытаться изменить аспекты своей работы, чтобы лучше понять, чего ожидать, и, возможно, у вас будет больше выбора в том, как вы выполняете свою работу.

Если выгорание на работе происходит постоянно, возможно, стоит подумать о том, чтобы обратиться за профессиональной помощью в борьбе со стрессом и, возможно, даже на другой путь карьеры, поскольку продолжающийся стресс может повлиять на ваше здоровье.

6 причин выгорания и как их избежать

Выгорание может вызывать у вас постоянное истощение, раздражение и чувство неудовлетворенности и недооценки. А в крайних случаях это может означать, что вы не на правильной работе. Как узнать, что выгорание говорит вам бросить работу?

Есть шесть ключевых областей, в которых вы можете столкнуться с дисбалансом, который приведет к выгоранию.Во-первых, ваша загруженность. Чувствуете ли вы хроническую перегрузку, есть ли у вас возможность отдохнуть и восстановиться? Во-вторых, кажущееся отсутствие контроля. Вам не хватает автономии, доступа к ресурсам и права голоса при принятии решений? Третья награда. Соответствуют ли внешнее и внутреннее вознаграждение за вашу работу количеству усилий и времени, которые вы им вкладываете? В-четвертых, сообщество. Насколько благосклонны и доверительны отношения вокруг вас? В-пятых, справедливость. Считаете ли вы, что к вам обращаются справедливо и беспристрастно? Наконец, ценности.Соответствуют ли ваши ценности ценностям ваших руководителей и компании?

Поняв эти причины выгорания и подумав, что вы можете сделать, чтобы внести изменения, вы можете прийти к более объективному выводу о том, сможете ли вы заставить это работать — или пора ли уйти.

Вас окружает туман выгорания: вы постоянно истощены, раздражены и чувствуете себя неудовлетворенным и недооцененным. Все внутри вас хочет бросить работу. Но это лучший выбор? В конце концов, только вы можете знать, что правильно в вашей ситуации.Но есть исследования, которые могут помочь вам определить, можете ли вы спасти свою текущую работу или несоответствие между вами и вашей нынешней позицией настолько велико, что вам нужно искать новую.

По данным Всемирной организации здравоохранения, различные модели помогают объяснить и предсказать выгорание, которое в настоящее время является официальным медицинским диагнозом. Одна из них, называемая моделью «Области трудовой жизни» (взятая из исследования Кристины Маслах и Майкла П. Лейтера из Калифорнийского университета в Беркли и Университета Акадии, соответственно), определяет шесть областей, в которых вы можете столкнуться с дисбалансом, который приведет к выгоранию.Как коуч по тайм-менеджменту, я видел, что некоторые люди могут делать позитивные сдвиги в одной или нескольких из этих областей, а затем с радостью оставаться на своем текущем положении, в то время как другие обнаруживают, что несоответствие все еще слишком велико, и решают, что пора двигаться. на.

Вот шесть областей, которые могут привести к выгоранию, и способы их устранения.

1. Рабочая нагрузка . Когда у вас есть рабочая нагрузка, соответствующая вашим возможностям, вы можете эффективно выполнять свою работу, иметь возможности для отдыха и восстановления, а также находить время для профессионального роста и развития.Когда вы хронически чувствуете перегрузку, этих возможностей восстановить баланс не существует.

Чтобы справиться со стрессом, связанным с вашей рабочей нагрузкой, оцените, насколько хорошо вы справляетесь в этих ключевых областях: планирование рабочей нагрузки, расстановка приоритетов в работе, делегирование задач, отказ от перфекционизма. Если вы не занимались одним или несколькими из этих вещей, постарайтесь добиться прогресса в этих областях навыков тайм-менеджмента, а затем посмотрите, как вы себя чувствуете. Для многих людей, особенно тех, кто склонен к тому, чтобы доставлять удовольствие людям, некоторые упреждающие усилия по снижению их рабочей нагрузки могут значительно уменьшить чувство выгорания и предоставить пространство для отдыха.

2. Ощущаемое отсутствие контроля. Ощущение, что вам не хватает автономии, доступа к ресурсам и права голоса при принятии решений, влияющих на вашу профессиональную жизнь, может сказаться на вашем благополучии. Если вы чувствуете, что теряете контроль, сделайте шаг назад и спросите себя: «Что именно заставляет меня так себя чувствовать?» Например, ваш босс связывается с вами в любое время дня и ночи, и заставляет ли вас чувствовать, что вам нужно всегда быть на связи? Приоритеты на вашем рабочем месте постоянно меняются, поэтому вы никогда не сможете продвинуться вперед? Или вам просто не хватает предсказуемости с точки зрения ваших физических или человеческих ресурсов, чтобы эффективно выполнять свою работу?

Тогда спросите себя, что вы можете сделать, чтобы изменить эту ситуацию.Можно ли обсудить проблему со своим начальником, чтобы установить более четкие границы и не отвечать на сообщения 24/7? Могли бы вы договориться, что определенные приоритеты останутся неизменными? Или у вас было бы больше ресурсов, если бы вы рассказали о том, что вам нужно? Обдумав эти области, вы сможете увидеть, что вы можете сделать, чтобы повлиять на свое окружение, а что не изменится, что бы вы ни говорили или делали.

3. Награда . Если внешнее и внутреннее вознаграждение за вашу работу не соответствует количеству усилий и времени, которые вы вкладываете в нее, вы, скорее всего, почувствуете, что вложения не окупаются.

В этих случаях вы хотите заглянуть внутрь и точно определить, что вам нужно, чтобы чувствовать себя должным образом оцененным. Например, возможно, вам нужно попросить о повышении или повышении в должности. Возможно, вам нужно больше положительных отзывов и провести время с начальником. Или, возможно, вам нужно воспользоваться преимуществами, которые вы уже накопили, например, потратить время на компьютер, которое вы заработали в особенно загруженное время в офисе. Поэкспериментируйте, чтобы увидеть, какие награды сделают то, что вы делаете, стоящим для вас, и есть ли возможность получить больше этих вознаграждений в вашей текущей рабочей среде.

4. Сообщество. С кем вы работаете или рядом? Насколько благоприятны и доверительны эти отношения? Во многих случаях вы не можете выбрать своих коллег и клиентов, но вы можете улучшить динамику. Это может быть так же просто, как найти время, чтобы спросить других, как проходит их день, и по-настоящему выслушать. Или отправьте кому-нибудь электронное письмо, чтобы сообщить, что вам понравилась их презентация. Или решите рассказать о чем-то сложном уважительным, не осуждающим образом. Выгорание может быть заразным, поэтому, чтобы повысить свою индивидуальную вовлеченность, вы должны изменить моральный дух группы.Если вы обнаружили, что после того, как вы сделали все, что в ваших силах, другие не могут улучшить или не хотят улучшения отношений, то вы можете подумать о смене работы.

5. Справедливость. Подумайте, считаете ли вы, что к вам обращаются справедливо и беспристрастно. Например, получают ли вы признание за ваш вклад или других людей хвалят, а ваша работа остается незамеченной? Кто-то еще получает регулярное продление сроков или доступ к дополнительным ресурсам, когда вы этого не делаете?

Если вы чувствуете, что отсутствие справедливости усугубляет ваше выгорание, начните с высказывания.Иногда люди не знают о своих предубеждениях или не предпринимают никаких действий, пока вы не попросите, чего вы хотите. Вы можете попросить, чтобы вас упомянули в качестве соавтора, для участия в презентации или для дополнительного времени и ресурсов. И если вы все же обнаружите, что ответ кажется несправедливым, вы можете подумать об этом в вежливой форме: «Я заметил, что у команды из Чикаго появилась дополнительная неделя для работы над своим проектом, которая изначально должна была быть в тот же день, что и наш. Можете ли вы помочь мне понять, почему это невозможно и для нашей команды? »

6.Несовпадение значений . Если вы высоко ценим то, что ваша компания не ваша мотивация работать и упорствовать может значительно упасть. Идеалы и мотивации, как правило, глубоко укоренились в людях и организациях. Когда вы оцениваете этот элемент выгорания, вам нужно тщательно подумать о том, насколько важно для вас привести свои ценности в соответствие с ценностями организации.

Также подумайте, изменились ли лидеры в вашей компании свои ценности. Оглянитесь вокруг и спросите себя: как мой босс, моя команда и моя организация принимают решения и инвестируют ресурсы? Хорошо ли мне эти скрытые мотивы? Кажется, они открыты для изменений? Если у вас есть твердые ценности, а влиятельные лица в вашей организации отличаются от ваших, возможно, вам придется искать более подходящую возможность.

Burnout — это не просто усталость. Это многогранный вопрос, требующий комплексного решения. Прежде чем бросить курить, хорошо подумайте, что именно способствует вашему выгоранию, и попытайтесь внести изменения. Если вы обнаружите, что, несмотря на все ваши усилия, мало что изменилось, подумайте, есть ли смысл остаться или пора уходить.

6 основных причин выгорания сотрудников

Выгорание сотрудников является серьезной проблемой для работодателей в США: примерно 50 процентов работников заявляют, что они испытывают такие симптомы, как чувство подавленности или неудовлетворенность своей работой.Выгорание вызывает множество проблем в организациях, включая высокую текучесть кадров и плохое качество обслуживания клиентов. Понимая шесть основных причин, вы можете проактивно решать проблему в своей компании.

1. Снижение объема работ

Если вы сравните описание должности в списке с рабочими обязанностями ваших сотрудников год спустя, сильно ли они различаются? Смещение объема работ может происходить по мере того, как потребности бизнеса меняются, а сотрудники лучше знакомятся с организацией. Однако, если кого-то пригласили в команду по специальности, но он увяз в административных документах, он может не оценить смену.

[СВЯЗАННО: Здесь вы найдете все, что вам нужно знать о благополучии сотрудников.]

2. Отсутствие взаимодействия

Сотрудники теряют интерес к своей работе по многим причинам. В рабочей среде могут присутствовать токсичные элементы, их личные ценности могут не совпадать с ценностями компании, вознаграждение слишком низкое или они не чувствуют, что их ценят. Плохое взаимодействие может легко привести к полному выгоранию. Найдите время, чтобы провести собеседование с сотрудниками при увольнении и выяснить наиболее частые причины, по которым они уходят из вашей организации.

3. Продолжительный рабочий день и высокие нагрузки

Увеличение продолжительности рабочего дня не обязательно означает более высокую производительность, но многие организации пытаются подтолкнуть своих сотрудников к тому, чтобы они тратили больше времени. Сотрудники с почасовой оплатой могут оценить возможность работать сверхурочно, но сотрудники, получающие зарплату, не видят личного вознаграждения, если они приходят рано и остаются допоздна.

Работа с высоким уровнем стресса, которая к тому же требует продолжительного рабочего дня, затрудняет для рабочих время, необходимое для правильного выполнения своей работы. Если они тушат один огонь за другим, они истощатся и отключатся.Хотя некоторые виды работ, такие как здравоохранение, требуют продолжительных смен, вы можете уменьшить долгосрочный ущерб с помощью гибких графиков, вариантов удаленной работы и других альтернатив рабочему дню с 9 до 5.

4. Ограниченная восходящая мобильность

Есть ли у сотрудников много возможностей для развития в вашей организации или расширения своих навыков? Когда у них нет возможности работать в направлении более выгодной должности, они могут начать искать в другом месте или полностью отказаться от своей карьеры. Возможности непрерывного образования и четко определенные пути развития карьеры могут помочь решить эту проблему.

5. Плохое управление

Плохой менеджер может нанести серьезный ущерб вашей организации. Вы получаете низкую производительность из-за выгоревших сотрудников, вы теряете квалифицированные кадры в пользу других компаний, и вам может быть трудно точно определить проблему в разумные сроки. Обратите пристальное внимание на людей, занимающих руководящие должности, чтобы определить, являются ли они эффективными лидерами или их таланты лучше подходят для других целей.

6. Нет каналов связи

Передовым сотрудникам нужен способ общения с высшим руководством и другими лидерами.Когда ваша организация структурирована без каналов связи между сотрудниками нижнего и высшего звена, бизнес-решения принимаются без учета того влияния, которое они окажут на всех в компании. Вы можете настроить несколько типов каналов связи, например, регулярные встречи и обзоры, а также специальные почтовые ящики для входящих сообщений.

Выгорание сотрудников — это не проблема, которую можно решить в одночасье. Однако устранение основных причин, стоящих за этой проблемой, направит вас на путь улучшения.Вы можете поддержать своих сотрудников, повысить свою производительность и встать на путь долгосрочного роста, имея надежную стратегию.

6 причин профессионального выгорания и как их избежать

Выгорание: это слово часто встречается, особенно среди занятых, работающих профессионалов: «Если дела здесь не замедлятся в ближайшее время, я пойду на выгорание! ».

На самом деле, однако, одного плотного графика недостаточно, чтобы вызвать профессиональное выгорание.

Кристина Маслах, создательница инвентаризации Маслахского выгорания и автор книги «Правда о выгорании», определила шесть «несоответствий», которые повышают вероятность сгорания человека, — и только один из этих факторов — это слишком много: «[ Распространено мнение, что у стресса на работе есть только одно измерение — рабочая перегрузка. Действительно, перегрузка часто считается синонимом стресса. Но в нашей модели выгорания перегрузка — лишь одно из шести несоответствий на рабочем месте. И это не всегда самое важное, особенно если дела идут хорошо в некоторых других областях.«

В этой статье мы рассмотрим шесть несоответствий Маслаха и предложим способы их компенсации, чтобы избежать профессионального выгорания.

1. Отсутствие контроля

Чтобы чувствовать себя удовлетворенными и компетентными в своей работе, мы должны понимать, что мы контролируем наши задачи и их результаты. Если на нас не возложен соответствующий уровень ответственности или если у нас нет доступа к инструментам или ресурсам, необходимым для качественного выполнения нашей работы, мы легко можем начать терять контроль.

Согласно Маслачу, отсутствие контроля может привести к работе, которая прямо противоречит нашим собственным ценностям: «Проблемы контроля возникают, когда работники не обладают достаточной властью над своей работой или не могут сформировать рабочую среду в соответствии со своими ценностями. Ощущение эффективности вряд ли возникнет, когда работники чувствуют себя обиженными обстоятельствами или влиятельными людьми в организации ».

Что с этим делать: Если вы чувствуете себя подавленным на своей нынешней должности, подумайте о том, чтобы попросить своего работодателя о большей автономии или ответственности.Если вы чувствуете себя недостаточно образованным или недостаточно обученным, примите меры, чтобы изучить новые навыки или отточить существующие. Если вы испытываете какую-либо двусмысленность в отношении своей роли или обязанностей, проявите инициативу и четко проясните, чего от вас ждут.

2. Недостаточная награда

Хотя мы часто думаем о вознаграждении в денежном выражении, вознаграждение на рабочем месте может включать в себя все, что делает повседневную работу удовлетворительной. Это, безусловно, может быть финансовое вознаграждение (высокая заработная плата, хорошие льготы), но также может быть социальное вознаграждение (признание со стороны окружающих) и внутреннее вознаграждение (ощущение, что вы делаете хорошую работу).

Если вам не хватает какой-либо из этих трех областей — денежного, социального или внутреннего вознаграждения — вы, скорее всего, будете недовольны своей работой и более подвержены выгоранию.

Что с этим делать: Маслах считает, что выгорание более вероятно, когда ваше вознаграждение не соответствует вашим ожиданиям. Если в ваших силах запросить и получить повышенное вознаграждение (повышение, признание за хорошо выполненную работу и т. Д.), Это отличный первый шаг. Однако, если это невозможно, может быть полезно скорректировать свои ожидания.Можете ли вы найти внутренний смысл в знании, что вы хорошо справились со своей работой? Можете ли вы рассчитывать на признание у сверстников, а не на своего начальника?

3. Отсутствие сообщества

Сильное чувство общности характеризуется хорошей командной работой, низким уровнем конфликтов и позитивным социальным взаимодействием. По словам Маслаха, здоровое сообщество необходимо для смягчения стресса на работе: «Люди преуспевают в сообществе и лучше всего действуют, когда они делятся похвалой, утешением, счастьем и юмором с людьми, которые им нравятся и уважают.Помимо эмоционального обмена и инструментальной помощи, этот вид социальной поддержки подтверждает членство человека в группе с общим чувством ценностей ».

Что с этим делать: Если на вашем рабочем месте отсутствует чувство общности, спросите себя, что вы можете сделать, чтобы улучшить позитивное социальное взаимодействие с коллегами. Предложите способы уменьшить конфликт и офисную политику — или, по крайней мере, не участвовать в ней. Если вы индивидуальный предприниматель или работаете самостоятельно, примите меры, чтобы окружить себя единомышленниками, которые могут предложить поддержку и уменьшить чувство изоляции и одиночества.

4. Отсутствие справедливости

Мнимое отсутствие справедливости может привести к чувству неуважения или бессилия в вашей текущей ситуации. Маслач выделяет ряд ситуаций, которые могут привести к чувству несправедливости:

• Неравенство в рабочей нагрузке или оплате
• Обман на рабочем месте
• Неправильное обращение с рекламными акциями или оценками
• Плохая практика разрешения споров

Интересно, что Маслах отмечает, что людей в целом больше беспокоит внешний вид справедливости (т.е. что процедура выполняется честно), чем то, что фактический результат является справедливым. Мы хотим знать, что наше начальство делает все возможное, чтобы обеспечить справедливое и равноправное рабочее место; нас не так беспокоит то, что фактические результаты являются справедливыми.

Что с этим делать: Если вы считаете, что на рабочем месте существует несправедливость, лучше всего обратить на это внимание вашего работодателя или коллег. Предложите альтернативные стратегии разрешения споров или разногласий и поощряйте использование стандартизированных инструментов, шкал и процедур для обеспечения чувства справедливости на рабочем месте.

5. Конфликт ценностей

Конфликт ценностей возникает, когда ваши личные ценности и цели не соответствуют целям организации. Ярким примером может быть тот, кто твердо верит в гуманное обращение с животными, работающими на мясоперерабатывающем заводе. Маслах пишет: «Содействие достижению значимой личной цели является мощным стимулом для людей. Когда эта работа также способствует выполнению миссии организации, люди могут быть вознаграждены дополнительными возможностями для значимой работы.«

Что делать с: Маслах предлагает два варианта решения конфликта ценностей: либо попытаться привести свои личные ценности в соответствие с ценностями организации, либо уйти из организации и искать более значимую работу. В то время как меньшие, менее значимые несоответствия ценностей часто можно учесть в рамках вашей текущей работы, предпочтительнее найти организацию, которая поддерживает аналогичные ценности.

6. Рабочая перегрузка

Пожалуй, самый распространенный фактор, связанный с выгоранием, — рабочая перегрузка — это просто непосильная рабочая нагрузка.Маслач определяет это как «требования к работе, превышающие человеческие возможности». Это может произойти, когда количество работы превышает количество доступного времени или когда работа слишком сложна с учетом ваших текущих ресурсов, набора навыков или уровня способностей.

Что с этим делать: Достаточное время и возможность отдохнуть и восстановиться после рабочей перегрузки критически важны для предотвращения выгорания. Случайные сжатые сроки и переутомление не должны приводить к выгоранию, если ваша рабочая нагрузка обычно стабильна. Избегайте хронических переутомлений и создавайте непрекращающиеся периоды восстановления после особенно напряженных или стрессовых периодов.

Последние мысли

Профессиональное выгорание — это гораздо больше, чем просто многочасовая работа. Несоответствие между ценностями, ожиданиями и ресурсами играет большую роль, но их часто можно избежать, приняв соответствующие меры предосторожности.

Вы на пути к профессиональному выгоранию? Какие шаги вы предпримете, чтобы этого избежать? Поделитесь ниже!

факторов риска выгорания: 6 триггеров выгорания

В безграничном мире с малочисленным персоналом выгорание всегда рядом с тем, чтобы вскочить и уничтожить любого из нас.То, что раньше было сферой деятельности в основном кадровой индустрии — образование, социальная работа и здравоохранение, выгорание стало проблемой для всех.

Последняя стадия хронического стресса, выгорание — это последняя остановка после продолжительного приступа чрезмерного стресса, который истощает энергетические ресурсы до тех пор, пока не теряется способность справиться. Все, что осталось, — это сигнальные измерения выгорания: полное истощение — умственное, физическое и эмоциональное — деперсонализация и цинизм, а также неэффективность, которая сопровождается снижением продуктивности и низким моральным духом.

РОЛЬ ГРУППЫ В ВЫГОРЕ

Это странное, загадочное состояние для большинства людей, которые с ним заканчивают, поскольку они, как правило, самые трудолюбивые, успешные, самые сознательные. Они всегда могли привнести в работу больше, чем средний человек — больше выносливости, выносливости, активности. Но теперь его больше нет. Что произошло?

Короче говоря, их ресурсы выживания истощались в течение длительного периода, в течение которого реакция на стресс оставалась активированной 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, высвобождая прилив защитных ресурсов, от гормонов, таких как адреналин и кортизол, до повышенного артериального давления.В какой-то момент резервный источник энергии заканчивается, и возникающая в результате усталость настолько поразительна, что сгоревший с трудом может узнать человека, имя которого указано на его водительских правах.

Главный секрет выгорания в том, что да, оно может быть вызвано переусердствованием перед лицом суровых требований, но часто оно также является побочным продуктом структурных и организационных факторов. Исследователи определили факторы риска в организациях — триггеры выгорания — помимо индивидуальных стрессовых реакций, которые играют первостепенную роль в выгорании.

Чем больше мы узнаем об этих предупреждающих знаках или дисбалансе между человеком и работой, тем больше людей смогут избежать выгорания на беговой дорожке, а организации смогут уберечь свои таланты от выгорания и увеличения затрат на здоровье и удержание персонала. Примерно 40% людей, покидающих свою компанию, считают стресс фактором.

ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ СТОРОНА

Люди — социальное животное, и это, безусловно, верно в офисе, как и везде. Мы созданы для связи, взаимодействия и поддержки, и когда этого не происходит в перегруженных организациях, люди, работающие изолированно, не имея возможности справляться с ресурсами, могут попасть в ловушку на беговой дорожке выгорания, где гниют пессимизм и негативные эмоции.Исследователи эмоционального выгорания Кристина Маслах и Майкл Лейтер документально подтвердили, что, когда мы не обращаем внимания на человеческую сторону работы, есть последствия — от плохого здоровья до плохой работы.

«Люди, которые выгорают, скорее всего, откажутся от работы, как психологически, так и физически», — сообщают она и Майкл Лейтер в книге « Правда о выгорании» . Они тратят меньше времени и сил в свою работу, делают только то, что необходимо, и чаще отсутствуют. Помимо того, что они делают меньше, они делают свою работу хуже.Качественная работа требует времени и усилий, целеустремленности и творчества, но обессиленный человек больше не желает отдавать их бесплатно. Снижение качества и количества выполняемой работы — это профессиональная чистая линия выгорания ».

То, что они описывают, — это снижение отношения и результативности, связанное с отсутствием участия в работе. Оказывается, что основные аспекты выгорания противоположны вовлеченности сотрудников: энергия, приверженность и эффективность. Ни одна управленческая команда не стала бы сознательно выписывать рецепт от выгорания, если бы знала, что это приведет к потере вовлеченности.

Тем не менее, в мире, где рефлекс автопилота является движущей силой, действие исключает мысль, и триггеры выгорания могут закрепиться, в то время как все работают по уши в механической инерции. Давайте посмотрим, как групповая и межличностная динамика в организации может создавать триггеры выгорания. Вот шесть предупреждающих знаков, определенных Маслахом и Лейтером, известных как модель областей трудовой жизни, которые могут превратить стрессоры в гораздо более серьезную проблему: выгорание.

Шесть триггеров перегорания

1.ПЕРЕГРУЗКА РАБОТЫ

Чрезмерная нагрузка всегда усугубляет выгорание. Когда потребности постоянно подталкивают физиологию за пределы возможностей, источники энергии перегружаются. Никто не выигрывает, когда мы делаем больше, чем можем. Если вы постоянно приходите домой с работы и уезжаете поздно, это плохо кончается. Возможно, вы сможете справиться с работой бывшего коллеги, которого некоторое время не заменяли, но вы и менеджеры должны настаивать на получении поддержки, иначе в отделе скоро перестанет работать другой человек.Риск сердечных заболеваний и диабета увеличивается в три раза при рабочей неделе более 51 часа. Избыточные часы мешают вам перезарядиться и восстановиться после стресса, позволяя закрепиться хроническому стрессу, который вытесняет положительные эмоции, которые отсутствуют при выгорании.

2. ОТСУТСТВИЕ КОНТРОЛЯ

Исследователь Роберт Карасек определил главную причину стресса на рабочем месте, отсутствие контроля над работой или свободу действий. Стресс — это функция того, насколько мы ощущаем контроль над возникающими требованиями.Целью менеджеров, которым нужен вовлеченный персонал, должно быть поощрение большей самостоятельности в том, как люди выполняют свою работу. Большая гибкость ведет к большему чувству контроля и большей ответственности. Больше микроменеджмента приводит к меньшей свободе и большему стрессу. Обсудите, как вы могли бы играть более важную роль в управлении электронной почтой, сроками, расписанием и другими факторами стресса, которые создают неконтролируемую рабочую среду.

3. НЕДОСТАТОЧНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Экстремальная рабочая нагрузка снижает энергию и лояльность сотрудников.Когда перегрузка становится ожиданием, а дополнительные усилия или даже чувство благодарности не вознаграждаются, человеку свойственно чувствовать, что вы находитесь на коротком конце палки. Это питательная среда для размежевания. Необходимость постоянно прилагать усилия, выходящие за рамки служебных обязанностей или служебных обязанностей, без признания или вознаграждения, усугубляет потерю доверия и отсутствие обязательств. Люди, которые прилагают много усилий и получают недостаточное вознаграждение, в два раза чаще страдают сердечными заболеваниями (Зигрист).

4. ОТСУТСТВИЕ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Для большинства из нас есть подразумеваемый договор о добросовестном обращении с нами. Когда это доверие подрывается, цинизм растет. По мере того, как рабочая нагрузка растет вместе с прибылью, которая не распространяется, лояльность исчезает, и возникает горечь. В эпоху сокращения и реструктуризации многие чувствуют, что их усилия не ценятся, обещания не выполняются и всех можно заменить. Этот климат в сочетании с хронической перегрузкой может усилить абстинентность и цинизм выгорания.

5. СООБЩЕСТВО

Высокая текучесть кадров, слияния и постоянные изменения в организациях могут разрушить системы поддержки и оставить сотрудников отчужденными, поскольку они пытаются делать больше, чем они готовы. Отчуждение — это путь к цинизму, главному аспекту выгорания. Люди чувствуют себя более обезличенными, когда возникает ощущение, что им все равно, а вовлеченность исчезает. По мере угасания доверия возрастает риск выгорания. Будьте максимально активными, общайтесь с менеджерами и активно лоббируйте поддержку.Поиск неравнодушных товарищей по команде и наставников может стать критическим буфером для сил перегрузки.

6. КОНФЛИКТИРУЮЩИЕ ЗНАЧЕНИЯ

Люди с большей вероятностью примут видение компании, в которой они работают, если оно отражает их ценности. Соответствие ценностям может подтолкнуть людей к тому, чтобы преодолеть лишнюю милю. Но когда эти ценности противоречат политике или поведению, которые расходятся с глубоко укоренившимися ценностями, несоответствие может привести к ускорению разобщения и ухода.

Burnout, таким образом, часто бывает улицей с двусторонним движением. Хронический стресс, который вызывает это, может начаться с непрекращающихся высоких требований, истощающих ресурсы человека. Однако пережитое выгорание может быть усугублено социальными слоями организационного недоверия и отсутствия поддержки и вознаграждения.

Поскольку выгорание для отдельных людей и групп очень дорого обходится, от прогулов до лечения сердечно-сосудистых заболеваний, депрессии (лечение которой в семь раз дороже, чем обычное заболевание на рабочем месте) и падающей производительности, статус-кво должен быть поставлен под сомнение. и найденные решения.Есть более здоровый путь к успеху.

Выгорание сотрудников, часть 1: 5 основных причин

Основные моменты истории

• Не упускайте из виду организационные расходы, связанные с выгоранием сотрудников
• На выгорание сильно влияет то, как работают сотрудники
• Выгорание можно предотвратить, если сосредоточить внимание на правильных факторах

В этой серии из трех частей мы исследуем 15 факторов на рабочем месте, которые сильно коррелируют с выгоранием сотрудников.Сначала мы обсуждаем пять основных причин выгорания, а затем рассмотрим следующие пять факторов, которые следует учитывать с точки зрения менеджмента. В заключительной статье мы исследуем последние пять факторов, в которых основное внимание уделяется тому, что организации могут сделать, чтобы предотвратить выгорание.

Организации переживают кризис выгорания сотрудников. Недавнее исследование, проведенное Gallup с участием почти 7500 сотрудников, работающих полный рабочий день, показало, что 23% сотрудников сообщали о том, что они очень часто или всегда чувствовали выгорание на работе, а еще 44% — иногда.Это означает, что около двух третей работающих полный рабочий день испытывают выгорание на работе.

Хотя выгорание стало «просто частью работы» для многих работников, тяжелые организационные издержки выгорания значительны: выгоренные сотрудники на 63% чаще берут больничный и в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу. работа. И даже если они останутся, у них обычно на 13% меньше уверенности в своей работе и вдвое меньше шансов обсудить со своим менеджером, как достичь поставленных целей.

Короче говоря, выгорание сотрудников может спровоцировать нисходящую спираль в индивидуальной и организационной деятельности.

И неудивительно, что последствия выгорания не останавливаются на пороге офиса. Сотрудники, которые постоянно испытывают высокий уровень эмоционального выгорания, в два раза чаще полностью соглашаются с тем, что количество времени, которое требуется на их работе, затрудняет выполнение их семейных обязанностей. Еще страшнее то, что обгоревших сотрудников на 23% чаще обращаются в отделение неотложной помощи.

Последствия выгорания сотрудников

Сотрудников, которые говорят, что они очень часто или всегда испытывают выгорание на работе:

	На 63% чаще возьмут больничный
	Половина реже обсуждают, как достичь поставленных целей со своим менеджером
	На 23% чаще обращаются в отделение неотложной помощи
	2.В 6 раз больше шансов уйти от нынешнего работодателя
	На 13% меньше уверены в своей работе
Gallup

Это ставит руководителей организаций, которые заботятся о своих сотрудниках, в трудную ситуацию: они не хотят, чтобы их сотрудники выгорели, но им также необходимо стимулировать повышение производительности и производительности.

Однако в большинстве случаев это ложная дихотомия . Основные факторы, вызывающие выгорание сотрудников, в меньшей степени связаны с ожиданиями тяжелой работы и высокой производительности — и в большей степени связаны с тем, как кем-то управляют.

5 факторов, на которых лидеры должны сосредоточить внимание, чтобы уменьшить выгорание

В нашем исследовании эти пять факторов наиболее сильно коррелировали с выгоранием:

1. Недобросовестное обращение на работе

Когда сотрудники полностью согласны с тем, что на работе с ними часто обращаются несправедливо, им исполняется 2 года.В 3 раза больше шансов испытать высокий уровень выгорания. Недобросовестное обращение может включать в себя все: от предвзятости, фаворитизма и плохого обращения со стороны коллеги до несправедливой компенсации или корпоративной политики.

Когда сотрудники не доверяют своему менеджеру, товарищам по команде или руководству высшего звена, это разрывает психологическую связь, которая делает работу значимой.

2. Неуправляемая рабочая нагрузка

В спортивной психологии тренеры используют термин «мысленный зыбучий песок», чтобы описать, как моменты плохой работы могут вызывать у спортсменов чувство подавленности.Это приводит к дальнейшему снижению производительности и подрыву их уверенности, что продолжает их тащить. Высокопроизводительные сотрудники могут быстро перейти от оптимизма к безнадежному, поскольку они тонут в неуправляемой рабочей нагрузке.

Когда их рабочая нагрузка выходит из-под контроля, сотрудники обращаются к своим менеджерам как к своим сторонникам того, чего они могут и чего не могут достичь, и как найти других, кто им поможет.

3. Недостаточная ясность ролей

Согласно нашему недавнему отчету «Состояние рабочего места в Америке», только 60% рабочих могут полностью согласиться с тем, что они знают, чего от них ждут на работе.Когда подотчетность и ожидания становятся подвижными целями, сотрудники могут устать, просто пытаясь понять, чего от них хотят люди.

Лучшие менеджеры обсуждают обязанности и производственные цели со своими сотрудниками и сотрудничают с ними, чтобы гарантировать четкость ожиданий и соответствие этим целям.

4. Отсутствие связи и поддержки со стороны менеджера

Поддержка менеджера и частое общение обеспечивают психологический буфер, поэтому сотрудники знают, что даже если что-то пойдет не так, их менеджер будет их спиной.Сотрудники, которые полностью согласны с тем, что они чувствуют поддержку со стороны своего руководителя, примерно на 70% реже испытывают выгорание на регулярной основе.

Напротив, халатный или конфронтационный менеджер заставляет сотрудников чувствовать себя неинформированными, одинокими и защищающимися.

5. Неоправданное давление времени

Когда сотрудники говорят, что у них часто или всегда достаточно времени для выполнения всей своей работы, вероятность сильного выгорания у них на 70% ниже. Конечно, есть профессии, для которых всегда будет крайне ограниченное время — например, фельдшеры или пожарные.Неудивительно, что люди в этих ролях подвержены высокому риску выгорания. В других областях, однако, временные ограничения часто налагаются людьми, которые не знают, сколько времени требуется для выполнения качественной работы или отличного обслуживания клиентов.

Неоправданные дедлайны и давление могут создать эффект снежного кома — когда сотрудники пропускают один слишком агрессивный дедлайн, они отстают в следующем запланированном деле.

Выгорание не неизбежно.

Вы, , можете предотвратить и обратить вспять выгорание, изменив способ управления и руководства своими сотрудниками.Если вы не устраните истинные причины выгорания сотрудников в своей организации, у вас не будет рабочей среды, которая позволяла бы сотрудникам чувствовать себя и работать с максимальной эффективностью.

А когда у сотрудников заканчивается высокоэффективное топливо, то же самое происходит с механизмами принятия решений, обслуживания клиентов, контроля качества и инноваций в вашей организации.

Если вы являетесь лидером с ограниченными ресурсами, которые можно потратить на снижение выгорания, сосредоточьтесь на пяти факторах, указанных выше, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций.И не пропустите следующую статью, в которой будут обсуждаться следующие пять факторов, предсказывающих выгорание среди ваших сотрудников, с дополнительными сведениями о роли, которую менеджеры играют в снижении выгорания.

Узнайте подробнее, что рекомендует Gallup для лучшего управления и уменьшения выгорания:

Автор (ы)

Бен Вигерт — директор по исследованиям и стратегии управления рабочими местами Gallup.

Сангита Агравал — менеджер по исследованиям в Gallup.

Основные факторы, способствующие выгоранию сотрудников

В моем предыдущем посте мы обсуждали различные негативные последствия психологического выгорания.Если своевременно не предпринять надлежащих мер, эти негативные последствия могут нанести большой ущерб благополучию как отдельного человека, так и организации.

Сегодня давайте посмотрим на виновников выгорания сотрудников.

Когда мы спрашиваем, почему мы перегорели, первое, что приходит в голову, может быть: «Слишком много работы!»

Действительно, слишком большая рабочая нагрузка оказалась одной из наиболее очевидных причин, приводящих к выгоранию на рабочем месте.Однако это лишь небольшая часть всей истории.

Слишком много работы может вызвать у вас усталость или истощение, но это не обязательно приведет к выгоранию. Как мы уже упоминали, когда люди перегорели, людям трудно найти в себе силы расслабиться, получить удовольствие от досуга и пообщаться с другими — перерыв больше не может решить их проблемы. Причина в том, что более глубокая структура рабочей роли и рабочих характеристик — это давние проблемы, которые нельзя решить, просто взяв какое-то время на работу.

Такие роли и должности часто характеризуются отсутствием ролевой ясности, эмоциональной и ресурсной поддержки со стороны других, а также другими внутренне мотивирующими элементами. Эти факторы в сочетании с большой потребностью в работе (как физической, так и эмоциональной) оказались основными причинами выгорания. ^{1, 2}

Давайте подробнее рассмотрим эти факторы.

Ясность ролей относится к тому, ясна ли ваша роль на работе и нет ли конфликтов. Тем, у кого низкая ясность ролей, на работе ставятся двусмысленные цели и требования, и они не получают четких инструкций о том, как выполнять поставленные задачи.Иногда требования разных людей могут даже противоречить друг другу. Такое отсутствие ясности может вызвать высокий уровень стресса на работе и, в конечном итоге, привести к выгоранию, если оно будет продолжительным.

Поддержка со стороны организации и руководителей касается не только предоставления сотрудникам разумной заработной платы и соответствующего рабочего оборудования / ресурсов, но и поддержки карьерного роста сотрудников, личных целей и эмоциональных потребностей. Если из-за нехватки ресурсов сотрудникам может быть трудно выполнять свою работу, то отсутствие другой поддержки может сделать работу ужасной и безнадежной.Такая рабочая среда приведет к появлению только незанятых, недовольных и неудовлетворенных сотрудников. Эти сотрудники более склонны к выгоранию, когда на них одновременно ложится большая нагрузка.

Внутренняя мотивация — это мотивация, которая исходит изнутри (подробнее о внутренней мотивации читайте ЭТО). Внутренне мотивированные сотрудники выполняют работу, потому что им она нравится. Внутренне мотивирующие вакансии:

1) Дайте возможность людям поверить в свои способности (компетентность)

2) Заставить людей почувствовать, что их работа целенаправленна и значима (значение)

3) Дает им контроль над выполнением своих задач (автономия)

4) Позвольте людям увидеть их влияние на стратегию, управление и результаты их работы (влияние).

Когда большинство из этих элементов отсутствует в работе, нетрудно понять, почему они больше не чувствуют себя мотивированными и со временем могут почувствовать себя выгоренными.

Примеры этих факторов часто можно увидеть повсюду в сфере услуг: продолжительный рабочий день, высокий стресс, высокие физические и эмоциональные требования, узкий карьерный путь, низкая автономия и, в большинстве случаев, недостаточная оплата труда. Вот почему симптомы выгорания впервые были обнаружены у медсестер, социальных работников и учителей.

Несколько десятилетий исследований выгорания дали нам много идей о том, как предотвратить выгорание и разработать меры по устранению перегоревших.

Мы рассмотрим эти решения в моем следующем посте. Оставайтесь с нами на Lead Прочтите сегодня , чтобы узнать больше. В конце концов, это может очень сильно и эмоционально повлиять на вас и ваших коллег.

Список литературы

1. Аларкон, Г.М. (2011). Мета-анализ эмоционального выгорания с учетом требований к работе, ресурсов и отношения. Журнал профессионального поведения, 79 , 549-562.

2. Маслах К., Шауфели В. Б. и Лейтер М. П. (2001). Профессиональное выгорание. Ежегодный обзор психологии , 52 , 397-422.

.