Почему работодатель может отказать в трудоустройстве

Все знают, что если работодатель не взял кандидата на работу, то должен объяснить свой отказ. Но не все помнят, что этот закон распространяется только на случай, когда работодателю отправлен письменный запрос — не по электронной почте или через сайт, а в настоящем бумажном конверте по юридическому адресу компании.

После получения такого письма у работодателя будет семь рабочих дней на ответ. И если по графику в субботу и воскресенье он отдыхает, то семь дней считаются только по будням. Важно, чтобы на конверте был обратный адрес, иначе ответ кандидату отправлять будет некуда.

Ответ работодателя кандидат может оспорить в суде. Но вряд ли он добьется большего, чем возмещения морального ущерба. Обязать заключить трудовой договор суд не может — если, конечно, человек фактически не работал в компании без оформления, и трудовых отношений между кандидатом и компанией нет.

«Исчерпывающего перечня причин, по которым можно отказать соискателю в заключении трудового договора, в законе нет, — рассказала ведущий юрист департамента трудового права юридической компании «Митрофанова и партнеры» Полина Журенкова. — Согласно статье 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Отказ в заключении трудового договора может быть связан исключительно с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств — например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации, — и личностных качеств работника: например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.

Таким образом можно составить список причин и критериев, не являющимися основаниями для отказа в трудоустройстве:

• пол,
• раса,
• цвет кожи,
• национальность,
• вероисповедание,
• язык,
• происхождение,
• имущественное, социальное, семейное положение,
• принадлежность (или непринадлежность) к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,
• иные подобные причины.

По такому же принципу можно выделить несколько причин, по которым отказ от приема на работу будет являться правомерным:

• недостающий уровень квалификации,
• неподходящий уровень или вид образования,
• незнание иностранного языка,
• недостающий опыт работы,
• состояние здоровья, не позволяющее выполнять работу,
• иные подобные причины, связанные с деловыми качествами работника.

Обратите внимание, что эти перечни не являются исчерпывающими».

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

• избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
• письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
• наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
• успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

• отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
• прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

•  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
• отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
• существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
• кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Почему меня не взяли?, или 22 причины отказа в трудоустройстве

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать — тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи?

«Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что смутило рекрутера в вашей кандидатуре. Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают и потому, что они слишком хороши.

Итак, рассмотрим, почему вам могли отказать. Причин может быть очень много, поэтому мы разделили их на две части — объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам) и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера).

Итак, начнем с объективных причин.

1. Несоответствие вашей кандидатуры требованиям вакансии. Например, в объявлении сказано, что требуется высшее техническое образование, а у вас его нет или оно еще не окончено. Или на определенную вакансию ищут специалиста с многолетним опытом работы, а вы еще не успели его приобрести. Такие ограничения можно отнести к дискриминации, но лучше выяснить все требования еще до собеседования, дабы избежать непонимания в ходе беседы с рекрутером.
2. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. Например, кандидат много и не всегда удачно шутит в своем CV (например, сообщил о себе: «Учился чему-нибудь и как-нибудь»; «Ищу работу человека-паука» и т. д.). Или зачем-то обозначил информацию о каждом месте своей работы разными цветами — голубым, розовым, желтым. Или и вовсе отказался от делового стиля изложения в пользу некоего «креатива».
3. На собеседовании HR-менеджер счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании. Например, все ходят на работу в деловых костюмах, а соискатель явился в потертых джинсах. Или со слишком ярким маникюром (в слишком короткой юбке, с массивными серьгами, в грязной обуви и т. д.).
4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование. Без комментариев: нельзя сделать карьеру с помощью обмана.
5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании. Позиция «поуговаривайте меня, и, может, тогда я соглашусь на вашу скучную работу за маленькие деньги» в большинстве случаев неуместна. Неинтересна вакансия — не отправляйте резюме.
6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.
7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т. д.
8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.
9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.
10. Соискатель выразил сомнение в квалификации HR-менеджера. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» — рекрутеры нередко сталкиваются с такой позицией, особенно среди претендентов постарше. Помните: менеджер по персоналу оценивает базовое соответствие вашего резюме вакансии и вашу общую адекватность. Профессиональные качества оценивает потенциальный руководитель, если вы пройдете отбор у HR-менеджера.
11. Увы, это реальность: кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии. Скорее всего, эту причину вам не озвучат, однако возрастной ценз — обыденность для многих компаний.
12. Кандидат не проявил себя вежливым человеком: не поздоровался (или поздоровался недостаточно приветливо), не пропустил девушку в дверях, не сказал «всего доброго» на прощание и т. д.
13. Соискатель пытался флиртовать с рекрутером.
14. Во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. То, что он не выключил его на время интервью, само по себе нехорошо. Но то, что он решил ответить на звонок и побеседовать с женой о покупках по пути домой, может поставить крест на трудоустройстве в этой компании.

Теперь рассмотрим субъективные причины возможного отказа — те, из-за которых вам не следует слишком переживать, ведь вам отказали вовсе не потому, что вы недостаточно квалифицированны или не владеете деловым этикетом. А почему?

15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — налицо явный overqualified, то есть чрезмерно высокая квалификация соискателя для данной вакансии. Считается, что «слишком умный» кандидат — это далеко не лучший вариант для закрытия вакансии, особенно если она не предполагает карьерного роста. Минусов несколько: специалист может довольно быстро «заскучать» от отсутствия интересных задач, утратить мотивацию и даже покинуть компанию, к тому же ему надо больше платить.
16. Другой вариант развития событий из пункта 14: во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. Соискатель сбросил звонок, но у рекрутера с тонким эстетическим вкусом — полное неприятие песни, установленной в качестве звонка (к примеру, «Владимирский централ»). Или любой другой мелодии — понятие «тонкий вкус», как известно, растяжимое.
17. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком — в нем, как кажется HR-менеджеру, слишком сильно индивидуалистическое начало.
18. При этом у компании могут оказаться и довольно специфические пожелания к внешности будущего работника. Особенно это касается специалистов, работающих с клиентами или в той или иной мере являющихся «лицом фирмы» — секретарей, PR-менеджеров и т. д. Стоит ли корить себя за то, что вы родились, к примеру, не блондинкой с ногами от ушей, а шатенкой обычной комплекции?
19. В ходе собеседования соискатель рассказал анекдот, который не понравился рекрутеру.
20. Слишком высокая конкуренция за это рабочее место. Вы можете идеально соответствовать вакансии, но так же идеально будут соответствовать ей еще три-четыре кандидата…
21. HR-менеджер по каким-то причинам решил, что вы не впишетесь в существующий коллектив. Например, все в отделе любят корпоративы, а вы сказали, что «не тусовочный» человек. Или все сотрудники вегетарианцы, а вы спросили, есть ли поблизости кафе с хорошими мясными блюдами.
22. Наконец, соискатель мог просто по-человечески не понравиться рекрутеру или потенциальному руководителю. Слишком сильный запах духов, чрезмерно громкий или, напротив, очень тихий голос, неуместно дорогая сумочка — субъективных факторов может быть очень много.

Список можно продолжать. Как видите, причины для отказа в трудоустройстве самые разные, и далеко не всегда соискателю следует винить себя в каких-то промахах. Рекрутеры тоже люди и вполне могут ошибаться, как и любые специалисты. Не принимайте слишком строгую оценку близко к сердцу, будьте уверены: главное — это ваши профессиональные качества, и если вам отказали, то, возможно, упущенная вакансия была просто «не вашей» и все, что произошло, в конечном итоге принесет только пользу вашей карьере.

SuperJob

что делать, если вам отказали в приеме на работу – Москва 24, 13.03.2017

Согласно конституции, трудовому кодексу и закону города Москвы «О занятости населения в городе Москве», все граждане в Российской Федерации имеют равные права при трудоустройстве на работу. Колумнист m24.ru юрист Егор Горбунов рассказывает, какие права есть у людей при приеме на работу, и что делать, если вам необоснованно отказали в трудоустройстве.

Фото: YAY/ТАСС

Согласно статье 64 трудового кодекса, работодателю запрещено отказывать в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Также указанная статья говорит о том, что прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (например, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения) не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (например, если есть ограничения по применению труда женщин, лиц, не достигших 18 лет или лиц, лишенных права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Причины отказа

К сожалению, на практике все выглядит иначе. Чтобы попасть на собеседование, кандидата просят сначала отправить резюме, в котором следует указывать семейное положение, наличие детей, либо национальность.

Кроме того, в требованиях к кандидату работодатель часто указывает обязательное наличие регистрации в Москве. Указанное свидетельствует о прямом нарушении работодателем положений указанной мною выше статьи трудового кодекса, а также нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения и выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией РФ (часть 1 статьи 27) и законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

Фото: m24.ru/Александр Авилов

Кроме того, зачастую соискателю отказывают в приеме на работу по причине его неподходящей внешности. О таком оценочном факторе может свидетельствовать обязательное условие работодателя размещать фото в резюме соискателя. Данное требование является незаконным. Так работодатель, изучая фотографии, оценивает кандидата по внешним данным. Таким образом, получается, что нет необходимости тратить время и вызывать кандидата на собеседование, если он «не вышел внешностью», можно просто размыто написать в отзыве на отклик: «к сожалению, сейчас мы не готовы взять Вас на работу по данной вакансии, но мы внимательно изучили Ваше резюме и при необходимости свяжемся с Вами».

Нередки случаи, когда работодатель при проведении собеседования с кандидатом напрямую сообщает работнику, что последний не подходит на должность по определенным параметрам, не связанным с его деловыми качествами.

Это свидетельствует о нарушении законодательства, так как данными методами работодатель оценивает не деловые качества кандидата на работу, а другие аспекты личности.

Ответственность работодателя

Законодательством РФ предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность работодателя за необоснованный отказ в фактическом принятии на работу.

Так, часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Указанное нарушение чревато тем, что при нарушении работодателем трудового законодательства в процессе трудовых отношений (невыплата заработной платы, непредоставление отпуска, необоснованное увольнение и так далее), работник может столкнуться с проблемой отсутствия доказательств трудовых отношений с данной организацией, кроме того, в отсутствие трудового договора не производится запись в трудовую книжку, следствием чего является незачет периодов работы в трудовой стаж.

Фото: ТАСС/Евгений Курсков

Таким образом, для того, чтобы не ставить себя в тупик в последующем, следует настоять на том, чтобы работодатель надлежащим образом оформил трудовые отношения. В противном случае покидайте такое место работы, так как, повторюсь, при нарушении работодателем ваших прав вам вряд ли удастся их восстановить даже в суде.

Что касается вопроса уголовной ответственности за необоснованный отказ в принятии на работу, то объектом преступления могут выступать только беременные женщины либо женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, при этом отказ должен быть связан именно с указанными фактами (статья 145 Уголовного кодекса РФ).

Как защитить свои права

За восстановлением своих нарушенных прав лицо может письменно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда либо в прокуратуру, как надзорный орган, при этом необходимо наличие основания для принятия мер по данным обращениям, а именно – письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу. В случае если работодатель не согласен предоставлять данный отказ, вы можете обратиться в прокуратуру района, сообщив письменно об указанном факте.

В то же время работодатель в большинстве случаев если и дает письменный отказ, то не указывает в нем истинную его причину, ограждая себя от ответственности в последующем. В подобной ситуации работник может обжаловать данный ответ только при наличии существенных преимуществ, выделяющих его перед другими кандидатами на должность. Таковыми могут являться: внушительный стаж работы в подобной сфере; наличие ученой степени либо звания; владение в совершенстве навыками, необходимыми в работе и так далее.

Фото: YAY/ТАСС

Таким образом, работник доказывает, что отказ в приеме на работу является необоснованным, так как он в полной мере обладает деловыми качествами, упомянутыми в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Указанное выше подтверждает постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника в постановлении следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

На основании вышеизложенного в случае если работник действительно обладает деловыми качествами, необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора необходимо оспорить как в досудебном (претензионном) порядке, так и в суде.

Мошенничество при трудоустройстве

Огромное количество объявлений о вакансиях являются мошенническими, например, вместо работы соискателю предлагают заняться сетевым маркетингом или построением пирамиды, существуют и другие факты подмены вакансии, однако об этом он узнает только при встрече.

Также в некоторых случаях есть вероятность того, что на собеседовании у вас будут вымогать деньги под предлогом обязательного платного обучения, пройдя которое вы обретете возможность зарабатывать «огромные деньги». Однако уже после того, как указанное обучение вами успешно пройдено, «работодатель» благополучно пропадает с вашими деньгами.

Фото: m24.ru/Александр Авилов

Самый распространенный способ обмана соискателей – предложение работы «на дому», которая выполняется на сугубо устных обязательствах, то есть без заключения письменного договора. Суть такой работы заключается в обзвоне клиентской базы, сборе информации. Схема построена на том, что после выполнения и сдачи лицом оговоренной работы, оплата такого труда не производится и «работодатель» теряет интерес к «работнику».

Что необходимо знать

Перед тем, как начать искать себе подходящую работу, необходимо ознакомиться с основами трудового законодательства, регулирующими зарождение трудовых правоотношений:

• 
  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 Трудового кодекса РФ).
• Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ).
• Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть 2 статьи 68 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, при трудоустройстве необходимо настаивать на заключении с вами трудового договора в срок, предусмотренный законодательством, в противном случае, не сотрудничать с работодателем.

Фото: YAY/ТАСС/Ambrophoto

Кроме того, необходимо проверить, не фигурирует ли имя вашего работодателя в списке недобросовестных работодателей, у которых имеется задолженность перед работниками, указанный список размещен на официальном сайте государственной инспекции труда.
Не соглашайтесь сотрудничать с организацией, если по телефону вам не отвечают на вопросы и сообщают о том, что вся информация будет изложена только на собеседовании.

Также помните, что добросовестный работодатель никогда не станет вымогать деньги, обучение работников, как правило, производится за счет работодателя!
В случае если ваши трудовые права все-таки нарушены, вам необходимо обратиться к работодателю с претензией об устранении указанных нарушений. При отрицательном ответе вы имеете право на обращение в прокуратуру, Государственную инспекцию труда либо в суд.

Если у вас остались вопросы по теме, то задать их можно ниже через специальную форму.

Почему работодатель отказывает в приеме на работу

3. Руководитель или рекрутер недостаточно квалифицированы
Это ситуации, когда интервьюеры делают выводы о рабочих качествах соискателя, не имея на то адекватных оснований – например, «что-то он сильно волновался, наверное, неуверенный в себе или что-то скрывает». А соискатель просто говорил быстрее, стараясь уложиться в отведенный час, потому что потом ему надо было вернуться на встречу на работу. И как результат – не прошел собеседование на работу.

Работодатель может отказать в приеме на работу, потому что поверхностно использует технологии проведения интервью. Например, знает, что кандидат должен быть «амбициозным» и в ответ на вопрос «Кем себя видите через 3- 5 лет» рассказывать о масштабных свершениях, которые он планирует. И такой работодатель, распространяя это правило на всех, не берет на работу кладовщика, который говорит, что просто хочет жить и работать, хотя эта позиция не требует амбициозности и не предполагает карьерного роста.

Или ситуация, когда рекрутеры хотят слишком многого — например, найти на базовую позицию и зарплату в продажах человека с опытом работы в продажах от 5 лет и умением общаться с первыми лицами компаний. Неудивительно, что в такой ситуации никто не пройдет собеседование на работу.

4. Руководитель только в процессе интервью понял, что критерии поиска должны быть другими
Бывает так, что соискатель мучается вопросом, почему работодатель не взял его на работу, перебирая свои ответы на собеседовании. И в то же самое время руководитель, проводивший это интервью, говорит подборщику: «Знаешь, я понял, нам на самом деле нужен не маркетолог, а организатор».

Бывают ситуации, когда работодатель еще не определился с критериями поиска и пытается их нащупать в процессе интервью. Или у него есть такие критерии, которые он не может озвучить подборщику (чаще всего это пол, возраст или внешние качества кандидата). И эйчар будет недоумевать, почему работодатель не берет на работу грамотных кандидатов.

10 причин отказа в приёме на работу

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.
Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук
Zarplata.ru

Как не пасть духом, если во время поиска работы — отказ за отказом

Самое неприятное в отказах — мысли «Мне не везет», «Со мной что-то не так». Или наоборот: «Да кто там занимается подбором, если не могут разглядеть такой бриллиант, как я?!». Или даже так: «Меня не берут, потому что не берут никого — значит, нанимают только по блату, а вакансии — для отвода глаз!».

Спокойно: отказы — это нормально. Поиска работы без них не бывает. Это реальность рынка. Даже если взглянуть только на соотношение активных резюме на hh.ru (то есть резюме тех, кто находится в поиске работы, обновляет, редактирует свои резюме) и открытых вакансий, мы увидим, что в среднем по всем регионам и всем профобластям на одну вакансию приходится 5–6 активных резюме. И это в среднем по рынку в целом, а в определенных регионах и профобластях конкуренция гораздо выше.

Ситуация с конкретными вакансиями сложнее. Здесь действует такой принцип: чем привлекательнее условия работы (например, чем выше зарплата), чем надежнее и престижнее компания, тем больше поступит на эту вакансию откликов. Их может быть сотни. Проще говоря, чем лучше условия, тем выше конкуренция между кандидатами.

Поиск работы специалистами старше 45 лет — отдельная непростая история. По данным опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter, более половины соискателей этой возрастной группы испытывает трудности с поиском работы, в том числе поиск занимает больший срок, чем у соискателей более молодых возрастных групп.

Работодатели, естественно, стремятся выбрать тех, кто им лучше всего подходит. И речь не только о профессиональном опыте и навыках. С ними, кстати, всё непросто — многие работодатели жалуются на дефицит кадров с нужными им современными навыками.

Кроме чисто профессиональных навыков, работодатели оценивают, впишется ли кандидат в конкретный коллектив, будут ли ему близки сложившиеся особенности взаимодействия в компании — это не менее важно для эффективной работы, чем профессионализм.

Если вы уверены, что по профессиональному опыту идеально подходите под требования вакансии, но вас не выбрали, то, возможно, причина как раз в том, что, по мнению нанимателя, вы не сработались бы с командой. Это не значит, что с вами что-то не так, просто там может быть совершенно другой формат взаимодействия, чем тот, который близок вам. А может быть, там настолько сложный характер у руководителя, что рекрутер ищет «самурая» с железными нервами. В обоих случаях стоит порадоваться, что вас не выбрали — вам там было бы некомфортно. Вариант, что вас неправильно оценили, не разглядели, тоже, разумеется, не исключен.

Особые трудности с поиском работы у сверхквалифицированных кандидатов — идеальных вакансий для них всегда немного (если специалист «штучный», то и вакансии для него тоже «штучные»), а если такие профессионалы согласны снизить планку ожиданий от работы, у работодателей в отношении них бывают особые сомнения.

Словом, причин того, что вас не выбрали после собеседования или даже не позвали на него после просмотра резюме, может быть множество. Причин того, что работодатель даже не просмотрел ваше резюме, тоже немало. Например, на вакансию пришло сразу много откликов, рекрутер разобрал только самые первые, и их оказалось вполне достаточно. Либо он сразу отранжировал отклики так, что в топ поднялись наиболее подходящие резюме, а вашего среди них не оказалось. Поэтому очень важно качественно описывать свой опыт в резюме. Мы не просто так рекомендуем адаптировать резюме под конкретные вакансии перед откликом. Поиск работы в наше время похож на процесс продаж: мало иметь хороший качественный продукт — нужно про него еще правильно рассказать потенциальному покупателю.

Словом, отказы во время поиска работы — процесс неизбежный. С отказами сталкиваются даже те, кто не ищет работу сам, потому что на них и так охотятся хедхантеры. Бывает, что такому дефицитному специалисту звонит рекрутер, упрашивает его о встрече, но по ее итогам этого специалиста на работу не зовут — чем-то не подошел.

Главное — не принимать отказы близко к сердцу и не впадать в уныние.

«Поиск работы — это стрессовая ситуация, и надо быть готовым к тому, что поиски могут занять до нескольких месяцев (чем выше должность, тем дольше поиск) и отказы будут в любом случае», — напоминает Татьяна Долякова, генеральный директор кадрового агентства ProPersonal.

Да, это важно. Во время нагрузок (а поиск работы сам по себе бывает похож на напряженную работу или череду экзаменов) особенно важно заботиться о себе, обращать внимание на самочувствие и физическую форму. Психолог и специалист по поиску профессионального призвания Наталья Грачева называет это заботой о ресурсном состоянии. Она рекомендует в обязательном порядке высыпаться, хорошо питаться и выполнять физические упражнения.

Конечно, эти советы важны вообще всем, но тем, кто переживает череду собеседований, — особенно. Чем крепче ваше тело, тем лучше ваша нервная система справляется со стрессами.

Получать отказ за отказом неприятно. Разрешите себе прожить эти негативные эмоции. Психологи предупреждают, что невыраженная злость и гнев приводят к обидам и депрессии или прорываются агрессией.

«Признайтесь себе, что вы чувствуете. Проживите эмоции: например, поговорите с близкими или напишите письмо «обидчику». Отправлять его при этом необязательно, — советует психолог и коуч Анна Поликарпова. — Привычка держать лицо и делать вид, будто ничего не происходит, когда в душе буря, только увеличит время переживаний».

Частая ошибка — ругать себя в духе «Раз у меня не получается быстро найти работу, со мной что-то не так, я никуда не гожусь, я хуже всех». Во-первых, у неудач в поиске работы может быть множество причин, никак не связанных с вашим истинным уровнем профессионализма (об этом мы рассказали выше). Во-вторых, с таким негативным настроем невозможно конструктивно проанализировать ситуацию и идти вперед. Вместо самообвинений лучше сказать себе слова поддержки.

Например, Наталья Грачева рекомендует вести «дневник благодарности» — каждый день записывать не менее пяти вещей, за которые вы благодарны себе в этот день. Это могут быть даже самые пустячные дела, главное тут — фиксация на хорошем. «Начинайте с пяти благодарностей и постепенно увеличивайте их число — по мере более внимательного и осознанного отношения к себе их количество точно будет расти!» — говорит Наталья.

Еще один простой прием: попробуйте записать на бумаге 20 ваших достижений в жизни. Главное — преодолеть внутреннее сопротивление, вызванное настроем на негатив, и признать, что свои достижения у вас есть. Это упражнение тоже переключает мозг с негативных мыслей на позитивные, его рекомендуют коучи.

Есть исследования, которые подтверждают пользу фиксации на позитивных мыслях.

Если чувствуете, что пали духом от неудач, а впереди очередное собеседование, создайте себе перед ним хорошее настроение. Вряд ли заметное подавленное состояние поможет вам произвести хорошее впечатление на встрече.

Порадуйте себя тем, что вы любите, что обычно придает вам сил, как вариант — интересным новым или любимым старым фильмом, прогулкой, спортом или чем-то вкусным.

«И не стесняйтесь просить поддержки у близких, в сложных ситуациях очень важно чувствовать, что вы не одни», — советует Анна Поликарпова.

А еще такой разговор с друзьями покажет вам, что трудности процесса поиска работы знакомы не только вам — наверняка через это уже проходил кто-то из близких и не раз.

Попробуйте смотреть на каждое собеседование не как на встречу, на которой решается ваша судьба, а как на тренировку ваших навыков общения и самопрезентации, а также полезное знакомство. Во-первых, так вы будете меньше волноваться. Во-вторых, это действительно полезная тренировка. В-третьих, знакомство с рекрутером и потенциальным руководителем может вам пригодиться в будущем, даже если в этот раз с работой не сложится. Профессиональный круг обычно довольно узкий, к тому же работодатели запоминают хороших кандидатов с прицелом на будущее, если выбранный финалист по каким-то причинам не задержится в компании, либо откроется похожая вакансия. Словом, даже в случае отказа вы в любом случае не зря потратили время.

Когда справитесь с эмоциями, стоит подумать над причинами отказов конструктивно. Возможно, что-то действительно нужно изменить, поработать над ошибками.

Чтобы ожидания соответствовали реальности, нужно отталкиваться от того, что происходит на рынке труда. Искаженные представления могут создать ложные впечатления о высокой востребованности тех или иных специалистов, когда это не так, или приводить к ожиданиям более высокой зарплаты, чем предлагает большинство работодателей. Работодателей может отпугивать резюме, в котором указана зарплата существенно выше рыночного уровня для соответствующей специальности и имеющегося уровня опыта.

Статистические данные о том, специалисты каких профессиональных сфер наиболее востребованы работодателями (кого они чаще всего ищут), об уровне конкуренции в конкретной профобласти (hh.индекс) и конкретном регионе можно посмотреть здесь. Просто отметьте на карте свой регион и смотрите нужные показатели ниже.

Если ваша профессиональная сфера относится к наиболее конкурентным для соискателей (в среднем 7–10 резюме на одну вакансию), придется подумать, как выделиться на фоне других кандидатов. Возможно, стоит подучиться самым актуальным и пока еще дефицитным в вашей сфере навыкам. И важно очень тщательно подойти к описанию опыта в своем резюме и к сопроводительным письмам, чтобы обратили внимание именно на вас.

Чтобы понять уровень предлагаемых зарплат в вашей профессиональной сфере, недостаточно просмотреть навскидку десяток вакансий. Задайте поиск по ключевой фразе (например, бренд-менеджер), выберите отрасль компании (например, производство) и отфильтруйте результат по убыванию зарплат — так вы увидите в топе вакансии с самыми высокими зарплатными предложениями. Не спешите сразу выставлять в своем резюме максимальную сумму — сначала внимательно прочитайте требования к кандидатам в этих вакансиях и соотнесите со своим опытом.

Еще один повод внимательно изучить множество вакансий — сопоставить свой опыт с указанными в них требованиями и описанным функционалом. Смотрите не на общие фразы, а на упоминание конкретных специализированных навыков, например названия компьютерных программ, с которыми связана работа, наличие определенных сертификатов и так далее.

Это особенно важно, если вы ищете работу после перерыва в карьере либо надолго засиделись в одной компании, не самой передовой. Возможно, вы немного отстали от реалий и настала пора подтянуть какие-то знания и навыки.

Иногда опытные специалисты воспринимают такой совет как обидный, но в нашу технологичную эпоху постоянно учиться чему-то новому — норма для всех, в том числе для самых блестящих профессионалов. Более того, самые востребованные профессионалы обычно потому и востребованны, что всегда открыты новому.

Допустим, с вашими опытом и знаниями всё в порядке. Вы уверены, что это отлично видно из вашего резюме? Не подразумевается, а именно видно? Ваш опыт описан не общими словами, а конкретно, с детализацией ключевых навыков вплоть до названия конкретных компьютерных программ? Уже устаревшие навыки из резюме решительно выброшены? Сделан акцент на ваших самых сильных сторонах и успехах?

Представьте: рекрутер получил десятки откликов на вакансию, ему нужно оценить их за несколько минут (у него в работе, кроме этой, еще ряд других вакансий, и массу времени занимают собеседования). Что он сделает? Выберет те резюме, в которых опыт описан наиболее близко к требованиям вакансии, а по остальным отправит отказ, не вникая.

Множество советов, как улучшить описание опыта в резюме, собрано в этом разделе статей.

Если отказы следуют после собеседований, возможно, есть трудности с самопрезентацией. Советы про то, как вести себя на интервью, вы найдете здесь.

Многие работодатели спрашивают мнение о кандидате на его прежних работах. Как вы считаете, у ваших бывших коллег и боссов нет повода дать вам плохую рекомендацию? Это тоже не конец света — мы недавно рассказывали, как искать работу, если у вас скелет в шкафу.

В большинстве случаев работодатели также смотрят страницу кандидата в социальных сетях. Может быть, там стоит навести порядок?

Положительный настрой сформирован, работа над ошибками проведена? Можно приступать к новому этапу поиска. Пусть он будет успешным!

Нанять временного работника через Программу временного иностранного работника

Нанять временного работника через Программу временного иностранного работника — Canada.ca

Откуда: Занятость и социальное развитие, Канада

COVID-19

В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу вносятся изменения.

Подайте заявку на оценку воздействия на рынок труда (LMIA), чтобы определить, можете ли вы нанять иностранного работника для временного устранения нехватки рабочей силы или навыков.

Специализированные приложения

Экспресс-запись

Наймите квалифицированного иностранного работника для поддержки их постоянного проживания в рамках программы экономической иммиграции.

Глобальный поток талантов

Нанимайте уникально квалифицированных талантов или востребованных сотрудников для выполнения определенных работ в области ИКТ или STEM, чтобы масштабировать и развивать свой бизнес.

Академики

Нанять ученого в колледж, университет или учреждение, выдающее ученую степень в Канаде.

Сельское хозяйство

Наем иностранных рабочих на фермах для работы в основном сельском хозяйстве.

Сиделки

Нанять домашнего работника для ухода за детьми, пожилыми людьми или людьми с медицинскими потребностями.

Позиции в Квебеке

Как подать заявление для иностранных рабочих в провинции Квебек.

Наиболее востребованные

Авторы

Общие приложения

Поток высокой и низкой заработной платы

Нанять временного иностранного работника на широкий диапазон должностей в рамках потоков высокой или низкой заработной платы.

Характеристики

Сообщите о проблеме или ошибке на этой странице

Спасибо за помощь!

Вы не получите ответа.По вопросам обращайтесь к нам.

Дата изменения:

2020-07-07

.

Оценка подлинности предложения о приеме на работу в заявлении о разрешении на работу

Помимо оценки намерения иностранного гражданина въехать в Канаду с временной целью, при оценке заявления о разрешении на работу, освобожденного от оценки воздействия на рынок труда (LMIA), сотрудники должны также оценить подлинность предложения о работе. подано работодателем в соответствии с разделом R209.11 Правил иммиграции и защиты беженцев (IRPR) в рамках обеспечения выполнения требований пункта R200 (1) (c) (ii.1) (A) соблюдены.

Отрицательная оценка подлинности предложения о работе должна привести к отказу в разрешении на работу.

Открытые разрешения на работу не подлежат оценке факторов подлинности, указанных в подразделе R200 (5), поскольку работодатель не участвует.

На этой странице

Факторы, которые следует учитывать

В соответствии с разделом R209.11 работодатели должны подавать свои предложения о работе непосредственно в Управление по делам иммиграции, беженцев и гражданства Канады (IRCC).

На вкладке экрана системы «Организация и субъект» подтип «Регулирующий работодатель» указывает, что учетная запись была создана работодателем с помощью портала работодателя.

Предложение о трудоустройстве должно быть полностью заполнено, чтобы сотрудник по обработке данных мог определить подлинность предложения. Если предложение о работе является неполным или имеет «см. Приложение» в какой-либо области, сотрудник может не располагать достаточной информацией для оценки подлинности предложения о работе. Если предложение о работе неполное, см. «Международная программа мобильности: разрешения на работу для конкретного работодателя с исключениями для оценки воздействия на рынок труда» для получения дальнейших инструкций по обработке.

Важно: подпункт R209.2 (1) (b) (i) ставит условием, что работодателей продемонстрируют, что любая информация, предоставленная ими в соответствии с подпунктом R200 (1) (c) (ii.1) или разделом R209. 11 является точным. Должностные лица всегда должны обеспечивать получение любой новой информации или подтверждений непосредственно от работодателя. Они должны исходить от работодателя, чтобы их можно было проверить на точность. Информация о работодателе, представленная соискателем разрешения на работу, не имеет отношения к проверке соответствия.

Чтобы определить подлинность предложения о работе во всех заявках на разрешение на работу для конкретного работодателя (новые и продленные), необходимо оценить 4 фактора.

Предложение о приеме на работу, поданное напрямую в IRCC, должно соответствовать всем следующим условиям:

• производиться работодателем, который «активно занимается» бизнесом
• соответствовать разумным потребностям работодателя в сфере занятости
• имеют условия, которые работодатель может выполнить в разумных пределах
• быть от работодателя или его уполномоченного сотрудника по найму, который продемонстрировал в прошлом соблюдение федеральных, провинциальных или территориальных законов, регулирующих трудоустройство или найм в провинции или территории, где иностранный гражданин будет работать

Когда сотрудник выполняет больше, чем беглый просмотр (то есть больше, чем просто просмотр информации в разделе бизнес-информации Глобальной системы управления делами [GCMS] или быстрый поиск работодателя в Интернете), он должен указать в поле «Дело Отмечает »предпринятые шаги и результаты.Это поможет при любых проверках и при оформлении разрешения на работу в будущем.

Если у сотрудника есть сомнения относительно работодателя или подлинности предложения о работе, он может запросить дополнительную информацию непосредственно у работодателя в соответствии с контактной информацией, указанной в предложении о работе. Подпункт R200 (1) (c) (ii.1) наделяет должностных лиц полномочиями запрашивать информацию у работодателей без необходимости использовать заявителя-иностранца в качестве канала для этого запроса.

Контактная информация работодателя должна быть включена в форму «Предложение о работе», предоставляемую работодателем, в соответствии с разделом R209.11. Метод связи (например, электронная почта, обычная почта или факс) должен определяться отдельными офисами в соответствии с их внутренними процедурами.

Если будет установлено, что предложение о работе не является подлинным по любому из 4 факторов подлинности, сотрудник должен отказать в разрешении на работу, поскольку оно не соответствует требованиям раздела R200.

Работодатель «активно занимается» бизнесом

Важно убедиться, что предложение о работе поступает от организации, которая не только существует на законных основаниях, но также может продемонстрировать способность обеспечивать стабильную занятость в течение запрошенного периода. Организация должна сделать все следующее:

• имеют действующий бизнес
• предоставить товар или услугу
• иметь физическое рабочее место в Канаде, где будет работать временный работник

Оценка активного участия

Сотрудник может оценить активное участие, просмотрев следующие пункты на вкладке «Организации и организации — Сведения о работодателе» в GCMS:

• Дата начала деятельности
• вид деятельности
• количество сотрудников
• валовой доход
• основной вид деятельности

Сотрудник должен провести более глубокую оценку работы работодателя, если применимо любое из следующих условий:

• Деловая информация в предложении о приеме на работу вызывает опасения относительно активного участия организации в бизнесе (например, возраст младше 1 года).
• имеется отрицательная общедоступная информация об организации (то есть поиск в Интернете выявил отрицательную информацию)
• введена информация об организации во вкладке «Примечания» в GCMS, или были проведены проверки предыдущих временных работников и было вынесено отрицательное заключение

Углубленная оценка может включать любое или все из следующего:

• связаться напрямую с работодателем для запроса дополнительной информации
• получение информации из других государственных ведомств
• получение любой дополнительной информации, необходимой для подтверждения того, что работодатель активно занимается

Может потребоваться соответствующая документация, например любая или все из следующих:

• подтверждение бизнес-номера Канадского налогового агентства
• копия всех необходимых бизнес-лицензий или разрешений
• соответствующие документы о доходах организации
• копий договоров или любого другого документа, подтверждающего, что организация ведет активный бизнес и не является готовой компанией

Дополнительная информация, доступная общественности, также может использоваться для определения активного участия, включая информацию, полученную из любого или всех следующих источников:

• выполняет поиск в Интернете через такие сайты, как Google, Better Business Bureau, Министерство промышленности Канады и Канады 411
• провинциальных сайтов
• сайтов работодателей
• Рекламный банк вакансий

Отказ работодателя предоставить информацию для удовлетворения этой оценки должен привести к отказу в разрешении на работу, поскольку должностное лицо может не быть удовлетворено активностью организации на основании представленной или доступной информации.

Пример работодателя, активно занимающегося бизнесом

Владелец элитного японского ресторана в Торонто хочет нанять японского су-шеф-повара. Его бизнес открыт 6 лет, в нем работают 36 человек, в том числе 8 иностранных граждан.

Должностное лицо может быть удовлетворено тем, что организация существует на законных основаниях и способна обеспечить стабильную занятость в течение запрошенного периода, поскольку она выполняет все следующие действия:

• работает несколько лет
В
• уже работает несколько человек
• предоставляет еду и напитки в физическом пространстве (то есть в ресторане)

Пример работодателя, который не может активно заниматься бизнесом

Владелец небольшого японского ресторанчика с доставкой бенто в Торонто хочет нанять японского повара.Его бизнес открыт 5 месяцев, в нем работают еще 2 человека. Он не может предоставить офицеру T4s (его бизнес слишком новый), а также не может предоставить аренду, потому что он управляет своим бизнесом из дома. Он платит своим сотрудникам наличными или едой, и они не возражают, потому что являются членами семьи. Он показывает офицерские квитанции на покупку продуктов, купленных в прошлом месяце.

Даже если сотрудник удовлетворен тем, что этот бизнес может работать, предоставляет товар и имеет место работы, он не «продемонстрировал способность обеспечивать стабильную занятость в течение запрошенного периода», потому что он слишком новый и не платит своим сотрудникам последовательным и надежным способом.

Предложение о работе соответствует разумным потребностям работодателя в трудоустройстве

Должностное лицо должно быть удовлетворено тем, что предложение о работе является разумным по отношению к типу бизнеса, которым занимается организация. Занятие должно быть таким, которое разумно ожидается в секторе этой организации, и работодатель должен быть в состоянии выполнить обязательства. они предложили (заработной платы, часов и т. д.).

Оценка разумной потребности в занятости

Сотрудник может связаться с работодателем, подавшим предложение о работе, и запросить дополнительную информацию о необходимости нанять иностранного гражданина для работы.

Работодатель должен быть в состоянии удовлетворительно объяснить роль временного работника в их деятельности и то, как она покрывает разумную потребность в трудоустройстве с точки зрения как профессии, так и работы.

Если работодатель отказывается предоставить информацию для удовлетворения этой оценки, разрешение на работу не должно быть выдано.

Отрицательные примеры трудоустройства потребность

• Страховая компания нанимает актера на полный рабочий день.
• В компании всего 10 сотрудников, и это шестая должность руководителя, которую они предложили за последний год.
• Парикмахерская нанимает консультанта по управлению.

Работодатель может разумно выполнить условия предложения о работе

Работодатель должен продемонстрировать, что условия найма являются такими, которые он может выполнить в разумных пределах. Они должны продемонстрировать, что способны обеспечить на время действия разрешения на работу часы работы, заработную плату и льготы, указанные в предложении о работе. Они также должны быть в состоянии обеспечить условия труда, указанные в предложении и соответствующие провинциальным или территориальным стандартам.

Оценка возможности выполнения условий оферты

Сотрудники

могут проверить вкладку «Организации и организации — Ассоциации» в GCMS, чтобы просмотреть заявки на разрешение на работу, соответствующие поданным предложениям о трудоустройстве, и были ли они одобрены или отклонены. На вкладке «Организация и юридические лица — предложения о трудоустройстве» представлена ​​информация обо всех прошлых предложениях, поданных работодателем. Вкладка «Организация и субъекты — Примечания» будет включать любую информацию, добавленную другими должностными лицами, а вкладка «Организация и субъекты — Проверки» должна включать разрешения на работу, где проводились проверки, и результаты.

Если у сотрудника есть опасения, что работодатель не сможет выплатить заработную плату, предоставить льготы, перечисленные в списке, или выполнить другие условия, указанные в предложении, сотрудник может связаться с работодателем, используя адрес электронной почты в разделе «Основное контактное лицо работодателя». поле предложения о работе и запросите дополнительную документацию или информацию, включая, помимо прочего, следующее:

• a T4 Сводка выплаченного вознаграждения , которая предоставляет сводную информацию о доходе от занятости, выплаченном работодателем за данный год (абсолютная сумма выплаченного дохода [см. Строку 14 T4 — Доход от занятости] покажет общий размер работодатель, который должен указать должностному лицу, может ли этот работодатель легко нанять временных иностранных работников)
• график T2 100/125 (если работодателем является корпорация), который дает представление о платежеспособности бизнеса, предоставляя информацию об операционном доходе и общем финансовом положении и / нераспределенной прибыли бизнеса
• a T2125 или эквивалентный финансовый отчет (если это индивидуальное предприятие или партнерство), который предоставляет информацию об операционном доходе (коммерческом доходе) работодателя (но не нераспределенной прибыли или прибыли)
• Письмо о разрешении на компенсацию работникам , в котором декларируется, что работодатель зарегистрирован в соответствующей комиссии по компенсациям работников и имеет хороший счет

Иностранных работодателей могут попросить предоставить оба или один из следующих пунктов:

• хозяйственные контракты (контракты подтверждают, что организация будет иметь достаточный будущий доход, чтобы они могли выполнить условия предложения, предоставленного временному работнику)
• деловые документы (аналогичные тем, которые запрашиваются для деловых посетителей, предпринимателей или кандидатов другой деловой категории в принимающей стране)

Если должностное лицо сомневается в способности работодателя выполнить условия предложения о работе, оно может запросить дополнительную информацию или документы непосредственно у работодателя или может отказать в разрешении на работу как не отвечающее требованиям пункта R200 (1) (c ) (ii.1) (А).

Если работодатель является или был субъектом жалобы, или если он был признан несоответствующим требованиям в ходе прошлой проверки, сотрудник должен связаться с Отделом управления делами (CMB), Отделом расследований и особых случаев для возбуждения дела. проверки, основанной на «причинах подозревать», что работодатель может не соблюдать условия или на «известном несоблюдении в прошлом». Подача заявки на разрешение на работу будет отложена до завершения проверки, чтобы убедиться, что предложение соответствует всем факторам подлинности.

Если работодатель не выполнит эту оценку, то это приведет к отказу в выдаче разрешения на работу.

Положительный пример

Известная сеть ресторанов нанимает повара. Сеть существует уже более 10 лет и известна своей образцовой кухней и обслуживанием.

Сеть ресторанов способна продемонстрировать, что она «способна обеспечить на время действия разрешения на работу работу в соответствии с профессией, предлагаемой заработной платой и приемлемыми стандартами занятости», поскольку они хорошо зарекомендовали себя и имеют доход за несколько лет до доказать, что они могут позволить себе нового повара.

Отрицательный пример

Новый домашний бизнес нанимает человека для приготовления еды для новой службы доставки изысканных блюд. Владелец нового бизнеса объявил о прибыли всего в 10 000 долларов в прошлом году, но он будет платить временному работнику 45 000 долларов в год.

Новое предприятие не может показать, что у него достаточно средств для выплаты предлагаемой заработной платы, а также у него нет деловых контрактов, подтверждающих, что они смогут выполнить условия предложения на основе денежных средств, которые будут получены по контрактам.

Соблюдение законов, регулирующих трудоустройство и найм

Должностное лицо должно быть удовлетворено тем, что работодатель или любое лицо, нанявшее временного работника от его имени, будет соблюдать федеральные, провинциальные или территориальные законы, регулирующие трудоустройство и найм в любой провинции или территории, где временный работник предназначен для работай.

Для целей данной оценки может быть рассмотрено любое предыдущее или текущее нарушение канадских федеральных и провинциальных законов, регулирующих трудоустройство и найм.Не имеет значения, коснулись ли нарушения трудового законодательства канадцев, постоянных жителей или временных работников, поскольку эти законы касаются всего следующего:

• Регламент работодателей
• работодателей-консультантов и рекрутеров
• Безопасность на рабочем месте
• заработная плата
• применимые преимущества

Хотя во многих провинциях и территориях есть веб-сайты, на которых перечислены работодатели, нарушившие их законодательство, перечисленные работодатели все же могут предложить рабочее место, подходящее для всех работников, включая временных работников.Должностные лица должны учитывать имеющуюся у них информацию о несоблюдении работодателем федеральных или провинциальных законов, но для обоснования отказа на основании параграфа R200 (5) (d) требуются дополнительные запросы.

Провинциальное законодательство о временных иностранных рабочих и рекрутерах

Нелицензированные рекрутеры: Если рекрутер, работающий на работодателя, не имеет лицензии в провинции, где по закону требуется, чтобы рекрутеры и агентства по трудоустройству иностранных граждан имели лицензию провинции (например, Закон о найме и защите рабочих Манитобы и Закон о справедливой торговле Альберты) в разрешении на работу может быть отказано.

Сборы за трудоустройство : Если во время обработки заявки на разрешение на работу становится известно, что временный работник уплатил сборы за найм, вопреки провинциальному законодательству (например, в Альберте и Манитобе), это не обязательно приведет к Отказ в разрешении на работу в соответствии с параграфом R200 (5) (d), поскольку работодатель или рекрутер, возможно, еще не был признан провинцией виновным.

Если у офицеров нет достаточной информации для определения несоблюдения трудового законодательства, информация может быть отправлена ​​в Отдел расследований и исключительных случаев CMB для дальнейших действий.

Отказ работодателя предоставить информацию для удовлетворения этой оценки также может привести к отказу в выдаче разрешения на работу.

Положительный пример

Горнодобывающая компания Британской Колумбии нанимает временного работника. Есть несколько новостных статей, в которых говорится о том, что они выиграли престижные награды в области безопасности в своей отрасли и что они входят в 50 лучших компаний, в которых можно работать.

Если у сотрудника нет каких-либо указаний на обратное, он может быть уверен, что эта компания имеет обычную практику соблюдения «федеральных и / или провинциальных законов, регулирующих трудоустройство и найм в провинции (ах), предполагается, что временный работник будет работа », основанная на получении наград за безопасность и нахождении в числе 50 лучших компаний Канады.

Отрицательный пример

Горнодобывающая компания Альберты только что получила решение суда провинции о том, что они виновны в непредумышленном убийстве из-за отсутствия защитного оборудования на рабочих местах, в результате чего погибли 2 рабочих.

Горнодобывающая компания провинции Альберта была признана виновной в провинциальном суде в несоблюдении провинциальных и федеральных законов. Следовательно, они не соответствуют этому требованию, и в разрешении на работу будет отказано.

Соображения относительно порта въезда

Проблемы могут быть выявлены после того, как разрешение на работу было одобрено в визовом офисе и было выдано рекомендательное письмо.

Если разрешение на работу иностранного гражданина было одобрено в визовом отделении, проверка подлинности должна быть проведена визовым офицером.

Однако могут быть ситуации, когда информация получена после утверждения разрешения на работу, но до выдачи разрешения на работу, в соответствии с которыми организация, подающая предложение о приеме на работу, может больше не соответствовать критериям подлинности.

В этих случаях офицер пограничной службы может запросить дополнительную информацию у работодателя, чтобы определить, все ли требования раздела R200 по-прежнему выполняются, до выдачи разрешения на работу.

Если офицер пограничной службы не убедится, что требования все еще соблюдаются во время въезда в Канаду, он может отказать в выдаче разрешения на работу.

Оценка заявления на разрешение на работу, поданного в порту въезда

Освобождение от LMIA

Когда иностранный гражданин, освобожденный от LMIA, обращается за разрешением на работу для конкретного работодателя при въезде [R198], оценка 4 факторов подлинности [R200 (5)] должна быть проведена сотрудником пограничной службы.Это применимо даже в тех случаях, когда Группа международных специалистов по мобильности представила свое мнение.

Положительный LMIA

Если иностранный гражданин имеет положительный сертификат LMIA и подает заявление на разрешение на работу в порту въезда, оценка подлинности завершается Министерством занятости и социального развития Канады. В этих случаях офицеры пограничной службы должны оставаться довольными тем, что предложение продолжает соответствовать 4 факторам подлинности.

.

разрешений на работу для конкретных работодателей с исключениями в рамках оценки воздействия на рынок труда (LMIA) (Международная программа мобильности)

Как обрабатывать разрешения на работу, которые имеют конкретного работодателя и освобождены от оценки воздействия на рынок труда (LMIA).

На этой странице

Важная информация

В соответствии с разделом 209.11 Правил иммиграции и защиты беженцев (IRPR) для заявлений о разрешении на работу, освобожденных от LMIA, работодатель должен использовать Портал работодателя для подачи предложения о трудоустройстве непосредственно в Отдел по делам иммиграции, беженцев и гражданства Канады ( IRCC) и уплатите сбор за соблюдение требований в размере 230 долларов, прежде чем иностранный гражданин подаст заявку на разрешение на работу.

Предложение о трудоустройстве или плата за соблюдение требований работодателем не представлены

В заявлении на разрешение на работу должно быть отказано в соответствии с параграфом R200 (3) (f.1), если работодатель не сделал следующее:

• уплатил сбор за соблюдение требований работодателя согласно разделу R303.1 [если работодатель не был освобожден от уплаты сбора в соответствии с подразделом R303.1 (5) или R303.2 (2)]
• представил предложение о приеме на работу в соответствии с разделом R209.11

Освобождение от режима соответствия

Некоторые работодатели, включая всех нижеперечисленных, освобождены от режима соответствия:

Заявления для этих работодателей не будут содержать предложения о работе в системе, поскольку эти работодатели не подавали бы предложения через Портал работодателей.Сотрудники могут ознакомиться с предложением или контрактом, приложенным к заявке на разрешение на работу.

Должностные лица должны следовать инструкциям по обработке исключений из режима соблюдения.

Освобождение от уплаты сбора за соответствие

Некоторые работодатели могут быть освобождены от уплаты сбора за соблюдение требований согласно подразделам R303.1 (5) и R303.2 (2). Несмотря на освобождение от уплаты пошлин, эти работодатели все равно должны подавать предложение о работе в IRCC в соответствии с разделом R209.11.

Заявление о разрешении на работу

Заявление о разрешении на работу — это второй шаг в режиме соблюдения требований работодателем.Сотруднику важно изучить предложение о трудоустройстве, чтобы убедиться, что оно является полным и подлинным, что работодатель не имеет права нанимать иностранных работников, что основные описанные обязанности соответствуют NOC и что иностранный гражданин действительно соответствует требованиям. определяется в деталях вакансии.

Важно: Информация о предложении о трудоустройстве, представленная работодателем, не проверяется и не проверяется ни одним из отделов IRCC до обработки заявки на разрешение на работу.

Подача на портал работодателя

При подаче предложения о работе через Портал работодателя, работодателю создается предложение о приеме на работу с номером . Работодатель должен предоставить этот номер иностранному гражданину для включения в его заявление о разрешении на работу.

Чтобы обеспечить выполнение требований параграфа R200 (3) (f.1) для разрешения на работу для конкретного работодателя, освобожденного от LMIA, должностные лица должны подтвердить, что сборы за соблюдение требований работодателя были произведены GCMS в рамках «Сборов». вкладка просмотра или работодатель предоставил доказательство освобождения от пошлин (находится на вкладке просмотра «Электронные документы» на вкладке «Организация»).

Как предложение работы соотносится с заявлением о разрешении на работу

Предложение о статусе занятости, освобожденное от LMIA, остается «ожидающим» в Глобальной системе управления делами (GCMS) до тех пор, пока не будет получено заявление о разрешении на работу. Связывание предложения (A #) и заявки завершается автоматическим сопоставлением номера паспорта и гражданства.

Примечание: Для валидации в GCMS требуется точное соответствие номера паспорта и информации о гражданстве в заявке на разрешение на работу и предложении о работе.Сюда входят дефисы, диакритические знаки, пробелы, заглавные буквы и числа во всех наборах документов.

После того, как они будут подобраны, статус предложения о приеме на работу изменится на «Подобраны». Затем GCMS автоматически заполнит следующие поля и назначит комиссию за соответствие:

• LMIA-код освобождения
• Название работодателя
• Должность
• Код NOC

Сотрудники службы

могут просмотреть информацию на вкладке «Сведения о занятости — освобождение от LMIA» на экране «Дело» и подтвердить, что она полностью и точно заполнена [R209.11]. Сотрудники также могут просмотреть вкладку «Сборы», чтобы подтвердить, что сбор работодателя за соблюдение требований (если применимо) был уплачен.

ТИП СЛУЧАЯ: Когда заявитель включает A # (номер предложения о приеме на работу) в заявку, поле «Тип дела» автоматически устанавливается в GCMS как « 52 ». Этот тип дела следует изменить , а не на какой-либо другой код для конкретных работодателей, заявлений на разрешение на работу, освобожденных от LMIA, которые требуют предложения о работе. Никакой другой тип случая не позволит правильно привязать к GCMS.Изменение типа обращения на любое значение, кроме «52», отрицательно повлияет на целостность финансовых и программных данных в GCMS и может привести к блокированию возможности отдела проверять работодателей.

Если вкладка представления «Сведения о занятости» не заполняется автоматически

Если в поле «Тип дела» установлено значение «52» и заполнено поле «LMIA / LMIA Exempt #», но на вкладке представления «Сведения о занятости — LMIA Exempt» не отображается никакой информации, это может быть связано с одним из следующее:

• номер предложения о трудоустройстве неверный или не существует
• номер паспорта и гражданство не совпадают между предложением о работе и заявкой на разрешение на работу ( любая разница , например дефис, неправильная буква или номер, остановит проверку )

Сотрудники

могут проверить, соответствуют ли данные паспорта и гражданства в предложении о работе точно , что и в заявке на разрешение на работу, выполнив одно из следующих действий:

• запрос номера предложения о приеме на работу на вкладке экрана «LMIA Exempt»
• переход на вкладку экрана «Организации и предприятия» на вкладке представления «Предложение о трудоустройстве»

Сотрудник должен затем сравнить эту информацию в разделе «Информация о работнике» с информацией, содержащейся в заявлении на разрешение на работу.

Если информация о паспорте и гражданстве в предложении о работе не совпадает с паспортом, предоставленным иностранным работником, сотрудник по обработке может сделать одно из следующего:

• , если вас устраивает личность иностранного гражданина, внесите изменения, как указано в разделе «Изменения, разрешенные для сотрудника по обработке», без связи с работодателем в разделе «Номер паспорта».
• , если вы не удовлетворены тем, что иностранный гражданин, указанный в предложении, совпадает с соискателем разрешения на работу, запросите дополнительную информацию для проведения оценки.
• Если вы удовлетворены тем, что иностранный гражданин, указанный в предложении, не совпадает с заявителем на разрешение на работу, откажитесь от заявления на разрешение на работу.

Важно: Офицер не должен изменять код «Тип дела» на какой-то другой, кроме «52», только для того, чтобы обойти проверку.

Проверка действительности предложения о приеме на работу

Следующие запросы используются для проверки действительности номера предложения о приеме на работу:

• Сделайте запрос на вкладке экрана «Освобождение от LMIA», используя номер предложения о трудоустройстве или семью и указанные имена, а также рабочее название компании, просмотрите информацию о конкретном предложении или щелкните гиперссылку «Идентификатор организации» и просмотрите все предложения для этой организации на вкладке просмотра «Предложение о работе».
• Запросите «ID организации» и проверьте номер предложения о приеме на работу или имя сотрудника на вкладке просмотра «Предложение о трудоустройстве». На вкладке экрана «Организации и предприятия» работодатели, отправившие свое предложение о приеме на работу через Портал работодателей, перечислены следующим образом:
  • тип: Организация
  Подтип
  • : регулирующий работодатель или регулирующий работодатель — филиал

Оценка подлинности и соответствие требованиям

Когда предложение будет сопоставлено с приложением, подробные сведения о предложении появятся на вкладке просмотра «Сведения о занятости — освобождение от LMIA».После этого сотрудники могут просмотреть предложение о приеме на работу или ссылку на информацию о работодателе, чтобы подтвердить оба следующих момента:

Должностные лица

должны изучить эту информацию, чтобы оценить подлинность работодателя и убедиться, что работодатель предоставил достаточно информации для поддержки запрошенного освобождения от LMIA. Офицер также должен оценить, соответствует ли иностранный гражданин требованиям, перечисленным в предложении о приеме на работу.

См. Раздел «Обзор предложения о приеме на работу»

Альтернативное представление [IMM 5802]

В редких случаях работодатели, которые сталкиваются с техническими трудностями, которые не могут быть решены IRCC в рамках стандарта обслуживания, или неспособны из-за физических или умственных недостатков [R209.11 (3)], для предоставления информации с использованием электронной системы. может быть уполномочено департаментом подать форму «Предложение о приеме на работу иностранному гражданину, освобожденному от оценки воздействия на рынок труда (LMIA)» [IMM 5802], используя альтернативный метод.

Примечание: Только Отдел рекомендаций по иммиграционной программе IRCC и Отдел обслуживания клиентов могут разрешить альтернативную подачу. Ни один сотрудник Канадского агентства пограничных служб (CBSA) или любого другого отделения IRCC не уполномочен делать это.

Форма IMM 5802 никогда не должна использоваться работодателями без разрешения IRCC. Работодатели всегда должны сначала связываться с почтовым ящиком портала работодателей, чтобы предоставить информацию о своей технической проблеме или инвалидности, чтобы получить разрешение на альтернативную подачу. Это требование обеспечивает последовательную целостность программы.

При получении разрешения применяется следующее:

• работодателю предоставляется форма IMM 5802 для заполнения
• работодателю предоставляется инструкция по оплате сбора онлайн
• Лицо, предоставившее разрешение, помещает пометку на экране «Клиент» в GCMS, указывающую, что работодатель уполномочен отправить форму IMM 5802 для конкретного иностранного гражданина

Подтверждение ответственного за обработку, что альтернативная подача разрешена

Если номер предложения о трудоустройстве не включен в заявку на разрешение на работу, а номер предложения о трудоустройстве не может быть найден в GCMS, сотрудники должны подтвердить, что это альтернативная подача, подтвердив все из следующего:

• «Клиент» доступен на экране «Клиент», указывая, что работодатель получил разрешение на использование формы IMM 5802 для конкретного иностранного гражданина
• Копия заполненной формы IMM 5802 прилагается к заявке на разрешение на работу
• номер квитанции о платеже за соблюдение требований работодателя действителен или работодатель указал освобождение от уплаты сбора (эта информация фиксируется отдельно от информации о плате за обработку разрешения на работу на вкладке просмотра «Сборы» в GCMS)

После проверки наличия «Записки клиента» должностные лица должны просмотреть информацию в форме «Предложение о приеме на работу иностранному гражданину, освобожденному от оценки воздействия на рынок труда (LMIA)» [IMM 5802] в соответствии с найденными инструкциями. in Обзор предложения о приеме на работу.

Присвоение работодателю квитанции об оплате

Если номер квитанции недоступен для использования в GCMS, есть три возможных причины:

• работодатель неправильно ввел номер
• Квитанция была передана другому заявлению на разрешение на работу
• номер квитанции и / или форма IMM 5802 не являются подлинными

Чтобы найти номер платежа для ассоциации в заявке на разрешение на работу, необходимо запросить номер квитанции Интегрированной системы управления доходами от платежей (IPRMS) на вкладке экрана GCMS «Платежи».

Просмотр предложения о трудоустройстве

Должностные лица

должны ознакомиться с информацией в представлении «Сведения о занятости — освобождение от LMIA» (или в форме IMM 5802), чтобы убедиться, что предложение о приеме на работу составлено, что иностранный гражданин соответствует требованиям, перечисленным в разделе «Сведения о вакансии» ( или раздел «Подробная информация о работе» в форме IMM 5802), что предложение соответствует требованиям подлинности в подразделе R200 (5) и что работодатель не имеет права нанимать иностранного работника.Должностные лица также должны гарантировать, что работодатель оплатил предыдущим временным работникам то, что было предусмотрено в их предложении.

Проверить наличие нескольких рабочих мест

Одно или два места работы, указанные работодателем в форме предложения о приеме на работу, будут показаны в GCMS в списке Address List.

Когда работодатель указал, что иностранный работник будет работать в нескольких рабочих местах, сотрудники должны указать все места в примечаниях к разрешению на работу .Примечание должно быть включено в заявку в случаях, когда офицер решает ограничить местоположение.

В Руководстве пользователя портала работодателя работодатели должны вводить информацию о физическом местонахождении (ах) работы. Если они ответят «да» на вопрос о дополнительных местах работы, они могут ввести информацию о втором адресе. Если имеется более двух местоположений , в руководстве предлагается заполнить только первый раздел местоположения задания и перечислить все остальные местоположения в текстовом поле «Основные обязанности задания».Эта информация передается в GCMS и отображается в поле «Обязанности» в представлении IMM-TR> Сведения о занятости — LMIA Exempt .

Основные обязанности в работе должны соответствовать выбранному NOC

Офицер должен убедиться, что поле «Основные обязанности работы» содержит те же обязанности, что и обязанности, перечисленные в коде Национальной классификации профессий (NOC) для выбранной профессии. Обязанности, перечисленные в предложении о приеме на работу, могут включать в себя обязанности более низкого уровня квалификации того же типа, но , а не более высокого уровня в матрице NOC.Было бы разумно предположить, что временный работник может иногда выполнять обязанности на более низком уровне квалификации, но не на более высоком уровне. Выполнение обязанностей более высокого уровня может поставить под угрозу право временного работника на запрашиваемое освобождение от LMIA, и обязанности более высокого уровня должны компенсироваться по более высокой ставке.

Например, , менеджер по хозяйству (код NOC 6312) может включать в себя обязанности уборщика (код NOC 6731), но не наоборот.

Разница в обязанностях

Если есть какие-либо различия между обязанностями, указанными в коде NOC, и обязанностями, перечисленными в предложении, должностное лицо может выполнить любое из следующих действий:

• подтверждает, что обязанности относятся к более низкому уровню квалификации в том же типе навыков
• уточнить у работодателя, что была выбрана правильная профессия, и изменить профессию в заявлении на разрешение на работу на основании информации, предоставленной работодателем.
• отклонить заявку на разрешение на работу в соответствии с параграфом R200 (3) (а), поскольку иностранный гражданин может быть не в состоянии выполнять обязанности, указанные в предложении

Примечание: Если должностное лицо вносит изменения на основании своего контакта с работодателем, он должен получить инструкцию о внесении этих изменений от работодателя в письменной форме , и они должны добавить эту инструкцию в примечания к делу, чтобы гарантировать, что во время проверка соответствия, проверяется правильная информация.

Изменения в предложении работодателя после сопоставления с заявкой

Когда работодатель подает предложение о работе, оно остается «ожидающим» в GCMS до тех пор, пока не будет сопоставлено с заявлением на разрешение на работу через A # (номер предложения о трудоустройстве), номер паспорта и гражданство заявителя.

Таким образом, как только предложение о работе сопоставлено в системе с заявлением о разрешении на работу (т. Е. Статус изменился с «ожидающий» на «сопоставленный»), работодатель больше не сможет вносить изменения в это предложение на портале работодателя.

Кроме того, предложение о трудоустройстве не может быть повторно использовано для поддержки других заявлений о разрешении на работу или продлениях после того, как оно было сопоставлено с заявлением о разрешении на работу.

Полнота предложения о работе

Если предложение о работе неполное, или если работодатель ввел только «см. Приложение» в любое из полей предложения, сотрудник может сделать любое из следующего:

• связаться с работодателем, чтобы попросить его повторно подать новое предложение о работе на Портале работодателя с полной и правильной информацией.
  • обратите внимание, что работодатель должен будет отозвать первоначальное предложение, чтобы получить возмещение вознаграждения; заявителю необходимо будет отозвать свою заявку
• отклонить заявку на разрешение на работу, поскольку они не могут быть уверены в том, что требования освобождения от налогов LMIA были выполнены, что предложение является подлинным или что иностранный гражданин сможет выполнить требования в предложении

Примечание: В Руководстве пользователя портала работодателя работодателям сказано, что они должны заполнить все поля в формах предложения, и что им не разрешается указывать «см. Приложение» (т.е. документы, приложенные к заявлению о разрешении на работу). Это будет то же самое, что не заполнить все поля, как требуется в разделе R209.11.

Информация в заявке противоречит документам заявителя

Если информация в заявке на разрешение на работу не совпадает с информацией, предоставленной работодателем (например, в документации работника указано другое освобождение от LMIA, либо заработная плата или местонахождение другие), сотрудник по обработке может сделать одно из следующих действий:

• связаться с работодателем напрямую, используя контактную информацию, указанную в конкретном предложении о работе, и запросить дополнительную информацию
• оценить заявку на разрешение на работу в том виде, в каком она получена, и принять окончательное решение.

Порт въезда (POE) наконечник

В ПВ, если работник допущен иным образом, офицер пограничной службы может рассмотреть возможность приостановки экзамена, чтобы дать работодателю время представить заполненное предложение о приеме на работу или разрешить изменение предложения о приеме на работу, чтобы отразить условия, перечисленные в предложении или контракте, предоставленном иностранному работнику.После того, как новое предложение о работе будет заполнено и получено IRCC, сотрудник пограничной службы может продолжить обработку заявления на разрешение на работу.

Ручное несоответствие офицерами

Если окончательное решение по заявке на разрешение на работу, с которой совпадает предложение, еще не принято, предложение может быть не сопоставлено, а затем сопоставлено с новым заявлением на разрешение на работу.

• Пример: Человек подает заявку на продление разрешения на работу с помощью онлайн-заявки, и номер предложения о трудоустройстве автоматически сопоставляется с заявкой на разрешение на работу.Человек покидает Канаду и подает новое заявление на разрешение на работу при повторном въезде. Сотрудник пограничной службы может не сопоставить номер предложения о трудоустройстве из онлайн-заявки и сопоставить его с новым запросом на разрешение на работу, созданным в ПВ, что позволяет сотруднику правильно выдать разрешение на работу.

Важно: Должностные лица всегда должны гарантировать, что плата за соблюдение требований работодателя не будет выделена из неправильного заявления и отнесена к новому разрешению на работу.

Исходное заявление о продлении должно быть отклонено (не аннулировано или отозвано), поскольку больше нет поддерживающего предложения о трудоустройстве, освобожденного от налога LMIA.Обратите внимание, что номер освобождения LMIA был сопоставлен с другим заявлением в отклоненном заявлении.

Изменения между предложением о работе и заявлением о разрешении на работу

Как правило, сотрудники не должны изменять какую-либо информацию, предоставленную работодателем , поскольку работодатель должен гарантировать, что информация, включенная в предложение о работе, является точной. Любое изменение IRCC или CBSA в информационном предложении, предоставленном работодателем, без его ведома и согласия, превращается в подпункт R209.2 (1) (b) (i) не имеет исковой силы, поскольку информация больше не предоставляется работодателем и не может быть подтверждена как точная.

Должностные лица не должны запрашивать информацию, относящуюся к предложению о работе, непосредственно от иностранного работника, поскольку только информация, предоставленная непосредственно работодателем, может быть проверена на соответствие.

Примечание: Если сотрудник запрашивает информацию непосредственно у работодателя и на основе полученной информации информация в предложении изменяется, он должен записать ответ работодателя в примечания к делу, чтобы отдел управления делами знал, что изменение был утвержден работодателем во время проверки соответствия.

Изменения разрешены для ответственного за процессинг без контакта с работодателем

Ответственный за обработку может изменить только следующее без необходимости связываться с работодателем:

• Коды освобождения LMIA:
  • Код освобождения от LMIA заполняется автоматически, когда работодатель выбирает «Освобождение от LMIA» из раскрывающегося меню на Портале работодателя.
  • Иногда работодатель ошибочно выбирает неправильное освобождение от LMIA, но записывает правильное объяснение в своем объяснении того, как работа соответствует требованиям запрашиваемого освобождения.
  • Офицеры должны сначала оценить объяснение, чтобы убедиться, что оно соответствует выбранному коду исключения LMIA.
  • Если это не так, информация, указанная в поле «Объяснение того, как работа соответствует требованиям запрашиваемого освобождения», должна использоваться для определения правильных льгот.
• Номер паспорта:
  • Работодатель должен указать номер паспорта иностранного гражданина в предложении о работе.
  • Номер паспорта и страна гражданства проверяются по той же информации, что и в заявлении на разрешение на работу.
  • Это требование гарантирует, что иностранный гражданин, указанный в предложении, и иностранный гражданин, подающий разрешение на работу, являются одним и тем же лицом.
  • Могут быть случаи, когда срок действия паспорта, предоставленного работодателем, не покрывает весь срок действия предложения, но иностранный гражданин находится в процессе получения нового паспорта.

После подтверждения личности соискателя разрешения на работу сотрудники по обработке могут обновить паспортные данные в GCMS, чтобы разрешение на работу могло быть выдано на весь срок действия предложения.

Опасения относительно подлинности предложения о работе [R200 (5)]

Если у сотрудника есть сомнения относительно работодателя или подлинности предложения о работе, он может запросить дополнительную информацию непосредственно у работодателя в соответствии с контактной информацией, указанной в предложении о работе.Подпункт R200 (1) (c) (ii.1) наделяет должностных лиц полномочиями запрашивать информацию у работодателей без необходимости использовать заявителя-иностранца в качестве канала для этого запроса.

Для получения дополнительных инструкций относительно проверок подлинности или оценки соблюдения в прошлом требований в отношении заработной платы, рода занятий и условий труда см. Одно из следующих:

Важно: Подпункт R209.2 (1) (b) (i) ставит условием, что работодателей продемонстрируют, что любая информация, предоставленная ими в соответствии с подпунктом R200 (1) (c) (ii.1) или сечение R209.11 является точным . Информация, предоставленная иностранным гражданином или запрошенная у него, не «предоставляется работодателем» и, следовательно, не включается в информацию, точность которой может быть проверена. Контактная информация работодателя должна быть включена в форму предложения о приеме на работу, предоставляемую работодателем, в соответствии с разделом R209.11. Метод связи (например, электронная почта, обычная почта или факс) должен определяться отдельными офисами в соответствии с их внутренними процедурами.

Отказ, снятие и возврат

Возврат налога работодателя за соблюдение нормативных требований должен быть инициирован согласно IRPR в любой из следующих ситуаций:

• В разрешении на работу отказано
• работодатель отзывает свое предложение о трудоустройстве в письменной форме до выдачи разрешения на работу ^{Сноска i} , и поэтому в заявке на разрешение на работу отказано

Примечание: Кандидаты, предложение о работе которых было отозвано из пула International Experience Canada, смогут создать новый профиль, чтобы снова стать кандидатом.

Кроме того, в соответствии с требованиями Закона о финансовом администрировании, нормативный сбор не может превышать стоимости услуги. Следовательно, если заявка на разрешение на работу отозвана до выдачи разрешения на работу, сбор работодателя за соблюдение требований должен быть возмещен, поскольку IRCC не может проверить работодателя, и поэтому регулирующий сбор превышает стоимость услуги.

Отказ в разрешении на работу

Если заявка на разрешение на работу отклонена, офис обработки должен инициировать возврат налога работодателя в соответствии со стандартными инструкциями.

Наконечник POE

Если в ПВН отказано в разрешении на работу, сотрудник пограничной службы должен создать запрос разрешения на работу в GCMS, но не должен связывать его с номером предложения о трудоустройстве. Это оставляет предложение как «ожидающее рассмотрения» и гарантирует, что работодатель может инициировать возврат, отозвав предложение о работе на Портале работодателя, как только его работник сообщил им об отказе.

Отказ, когда работодатель был освобожден от уплаты сбора за соблюдение требований

Работодатели, освобожденные от уплаты сбора в соответствии с подразделом 303.1 (5) требуется загрузить «доказательство освобождения от уплаты сборов» на Портал работодателя, если они указывают, что они освобождены от уплаты сборов.

Если отсутствует соответствующая плата за вознаграждение (указанная на вкладке представления «Оплата») за предложение о работе, работодатель должен был предоставить доказательство освобождения от платы.

Документ, подтверждающий освобождение от уплаты сбора, можно найти на вкладке просмотра «Электронные документы». Должностные лица должны подтвердить, что освобождение от пошлин не было указано и оплата пошлин не производилась, прежде чем отказать в соответствии с параграфом R200 (2) (f.1).

Отзыв предложения о работе до выдачи разрешения на работу

Работодатели могут отозвать только те предложения о работе, которые еще не согласованы с заявлением о разрешении на работу. Как только заявка на разрешение на работу совпадает с предложением, работодатель должен отправить электронное письмо в почтовый ящик портала работодателя, указав, что он желает отказаться.

Если статус предложения остается «ожидающим», работодатели могут отозвать свое предложение о работе непосредственно со своей учетной записи на портале работодателя.Это изменит статус предложения о приеме на работу с «ожидает» на «отозвано».

Отзыв, когда заявка на разрешение на работу согласована, но еще не утверждена (рекомендательное письмо или разрешение на работу не выдано)

Работодатель должен отправить электронное письмо в почтовый ящик портала работодателей, чтобы отозвать предложение о работе, которое уже было сопоставлено с заявлением о разрешении на работу.

Чтобы гарантировать, что разрешение на работу не было утверждено ошибочно, команда почтового ящика Портала работодателя выполнит оба следующих действия:

• добавить примечание к заявлению на разрешение на работу с указанием отзыва работодателем (скопируйте и вставьте адрес электронной почты работодателя)
• связаться с процессинговым офисом, чтобы проинформировать их об отзыве предложения о работе

Если предложение о работе отозвано или аннулировано после получения заявления о разрешении на работу, отдел обработки должен выполнить оба следующих действия:

• отказать в выдаче разрешения на работу, если работодатель отзовет предложение о работе в письменной форме до выдачи разрешения на работу
• возмещает комиссию работодателя за соблюдение нормативных требований в соответствии со стандартным руководством по квитанциям IPRMS

Шаблон письма с названием «Возмещение работодателю за соблюдение требований работодателем» находится в папке шаблонов GCMS «Временные жители» для использования в офисах обработки.

Рекомендации по POE

Тип дела 52: GCMS автоматически заполняет этот тип дела. Менять его ни на что другое не нужно.

Номер предложения о приеме на работу: Иностранный гражданин должен иметь номер предложения о приеме на работу. Это семь цифр, следующих за буквой «А». Офицеры должны ввести этот номер во время создания дела.

Если офицер соответствует номеру предложения о трудоустройстве, а затем создает новое заявление о разрешении на работу, он должен удалить номер предложения о трудоустройстве и освободить плату от неправильного заявления о приеме на работу, а затем ввести номер предложения о трудоустройстве в новое подайте заявление и убедитесь, что работодатель платит за соблюдение требований.

Объяснение того, как работа соответствует требованиям запрашиваемого освобождения: Должностные лица должны проверить это, чтобы убедиться, что был выбран правильный код исключения LMIA, и чтобы убедиться, что требования освобождения LMIA выполнены.

Имя работодателя: Это будет автоматически заполнено из предложения работы. Это обеспечивает единообразное форматирование названий организаций.

Код NOC: Он автоматически заполняется из предложения о работе и не должен изменяться.

Название / код исключения LMIA: Описание кода выбирается из раскрывающегося меню, а затем код автоматически заполняется на портале работодателя. Иногда выбор может не соответствовать тому, что указано в поле «Пояснение». См. Инструкции в разделе «Изменения, разрешенные для ответственного за процессинг без связи с работодателем».

Отказы: Если в ПВЗ отказано в разрешении на работу, пограничная служба обычно не создает заявление на разрешение на работу в GCMS и не соответствует номеру предложения о трудоустройстве.Это оставляет предложение «на рассмотрении» и гарантирует, что работодатель может инициировать возврат, отозвав предложение о работе на Портале работодателя.

Однако, если заявка на разрешение на работу создается в GCMS, сотрудник пограничной службы должен удалить номер предложения о трудоустройстве, прежде чем отклонить и закрыть дело, чтобы работодатель мог его отозвать. Может быть добавлена ​​справка с указанием номера предложения о приеме на работу.

Заявление о разрешении на работу одобрено в визовом офисе (прилагается рекомендательное письмо), но разрешение на работу не выдано (ПВ)

Если предложение о работе отозвано или аннулировано после утверждения визовым отделом, но до выдачи разрешения на работу в ПВ, сотрудник пограничной службы должен выполнить оба следующих действия:

• отказать в подаче заявки на разрешение на работу, если работодатель отзовет предложение о работе в письменной форме до выдачи разрешения на работу (это должно быть отражено в GCMS)
• проинформировать утверждающий офис (т.е. визовый отдел) об отказе, чтобы визовый отдел мог инициировать возврат работодателю уплаченного сбора

Сноски

Сноска i

«Выдача разрешения на работу» — это когда сотрудник распечатывает разрешение на работу и передает его заявителю.

Вернуться к сноске i referrer

.

Информация и советы для работодателей

Многие рабочие осознают необходимость использования средств индивидуальной защиты (СИЗ) на работе. Но на каждого добровольного сотрудника найдется и упрямый, который предпочел бы рискнуть своей безопасностью.

Отказ носить СИЗ или пренебрежение защитным снаряжением может иметь катастрофические последствия для человека и даже для всей компании.

Иногда бывает сложно убедить своих сотрудников носить СИЗ.Но сотрудников, избегающих СИЗ, можно убедить не снимать каски и защитную обувь. Возможно, вам просто нужно изменить свой подход.

Используйте следующие ссылки для перехода к различным разделам статьи:

---

Последствия отсутствия СИЗ

В зависимости от выполняемой работы, благополучию людей на работе угрожают всевозможные непосредственные и долгосрочные риски.

Без СИЗ сотрудники рискуют:

• Удар падающими предметами или обломками.
• Удары и столкновения.
• Вдыхание загрязненного воздуха.
• Порезы и проколы.
• Химические ожоги.
• Поражение электрическим током.
• Воздействие чрезмерного шума или вибрации.
• Снаряды или химические вещества, опасные для глаз.

Для развития некоторых проблем со здоровьем требуются годы воздействия опасностей, таких как потеря слуха из-за шума и профессиональная астма (или даже рак). Их можно предотвратить только при условии надлежащего ношения СИЗ.К тому времени, когда человек научится носить СИЗ после длительного пренебрежения ими, может быть уже слишком поздно.

В соответствии с Положениями о средствах индивидуальной защиты на рабочем месте 1992 года, работодатель несет ответственность за то, чтобы сотрудники использовали СИЗ, независимо от того, насколько это сложно.

Ваш бизнес может столкнуться с судебным иском , если сотрудник получит производственную травму или ухудшит здоровье из-за недостаточного использования СИЗ. Сотрудники не могут быть привлечены к ответственности, независимо от их упрямства или незнания.

Если работник не будет носить свои СИЗ без уважительной причины — несмотря на ваши попытки приспособить их — это может быть расценено как грубое нарушение правил поведения и увольнение допускается. ( Подробнее об увольнении читайте далее в статье).

Не ждите, пока в результате несчастного случая на работе люди наконец наденут свои СИЗ. К тому времени ущерб людям и бизнесу уже нанесен.

Вернуться к началу

---

Отказ по религиозным или медицинским причинам

Есть три законных причины, по которым сотрудники могут отказаться носить СИЗ:

• A Состояние здоровья , при котором носить СИЗ неудобно или опасно.
• Плохо подогнанные СИЗ , снижающие безопасность.
• Сикхи, носящие тюрбан — они освобождены от ношения защиты головы при работе на стройплощадках.

У некоторых людей аллергия на определенные ткани или кожное заболевание, из-за которого некоторые материалы становятся раздражающими при носке. Дерматит, экзема и псориаз — лишь несколько примеров.

Машины могут задерживать свободные куртки с высокой видимостью, в то время как предупреждающие сигналы могут блокироваться наушниками со слишком большим снижением децибел, что ставит под угрозу безопасность пользователя.

В этих обстоятельствах работник по-прежнему должен носить СИЗ, но ответственность снова перекладывается на работодателя. Они должны найти для своих сотрудников подходящую экипировку, которая соответствует их состоянию здоровья или правильно им подходит.

Люди с аллергией на латекс могут перейти на синтетическую альтернативу, а люди с дерматитом могут использовать СИЗ, специально разработанные для того, чтобы кожа могла дышать.

До тех пор, пока вы не предоставите соответствующие СИЗ, работник имеет право отказаться.Однако без него они не могут выполнять критически важные для безопасности задачи. Поэтому вам нужно временно перевести их на другую задачу, пока вы не приобретете подходящие СИЗ.

Пример использования

Брайан Фармило, складской работник Lane Group, был обязан носить защитную обувь, но отказался, поскольку она усугубила его псориаз. Компания стремилась решить проблему, позволив ему носить прочную обувь. Однако в ходе плановой проверки сотрудник посчитал это недопустимым.

Lane Group искала альтернативные СИЗ, но ничего подходящего не нашла.Точно так же они не могли найти в компании менее критичную для безопасности роль, на которую можно было бы заменить Брайана. Поэтому его пришлось уволить.

Первоначально суд по трудовым спорам удовлетворил иск Брайана о дискриминации. Но позже они отменили это решение, поскольку компания при оценке рисков сочла необходимость СИЗ. Lane Group выполнила свою обязанность по поиску альтернативных СИЗ и менее критичной для безопасности работы для Брайана, но, поскольку ничего не подходило для него, они имели полное право в соответствии с законом о здоровье и безопасности уволить его.В этой ситуации здоровье и безопасность имеют приоритет над трудовым законодательством.

СИЗ и религия

Согласно Приложению 2 к Закону о занятости 1989 года, сикхи в тюрбанах освобождаются от защиты головы при работе на строительных площадках. Но это не значит, что они могут повесить остальные СИЗ; они по-прежнему должны носить другое необходимое снаряжение.

Всегда старайтесь размещать сикхов в тюрбанах, которые работают на вашем сайте. Сделайте все возможное, чтобы контролировать риски другим способом, или найдите для них роль, не требующую головного убора.Но если это неизбежно, они не смогут работать на вашу компанию в соответствии с законом об охране здоровья и безопасности, и вас не могут привлечь к ответственности за дискриминацию.

Если у вас есть рабочие-индуисты или мусульмане, они могут возразить против ношения СИЗ, сделанных из кожи (корова священна в индуистской вере) или изделий из свиной кожи. Нет закона, поддерживающего это право, но вы все равно должны как можно лучше учитывать убеждения своих сотрудников, ища альтернативы, где это возможно.

Вернуться к началу

---

Как привлечь сотрудников к использованию СИЗ

Чтобы убедить персонал носить СИЗ, необходимо использовать различные подходы.Некоторые методы могут работать на одном человеке, но не на других. Все эти методы, применяемые вместе, намного сильнее, чем если бы они использовались по отдельности; вы показываете, что ваша компания действительно ценит безопасность сотрудников, выходящую за рамки требований.

1. Разрешите пользователям выбрать СИЗ

Люди обычно предпочитают оборудование, которое они выбрали сами — оно дает им чувство независимости, индивидуальности и контроля. Поэтому логично, что сотрудники менее склонны носить СИЗ, которые вы выбираете для них без какого-либо участия.

Если вы покупаете оборудование в магазине , , позвольте тем сотрудникам, которые отказываются или нуждаются в мотивации носить СИЗ, сопровождать вас и выбирать.Если людей много, разложите его; планируйте несколько поездок. Все должны быть экипированы должным образом.

Имейте под рукой каталог , чтобы пользователи могли выбрать СИЗ, которые им подходят. Или, если вы покупаете в Интернете, позвольте пользователям просматривать выбор.

Это помогает пользователям выбрать СИЗ, которые подходят им должным образом и подходят для любых медицинских условий.

Обеспечение пригодности СИЗ особенно важно для женщин в отраслях, где преобладают мужчины, таких как строительство.Согласно опросу 600 женщин, 83% заявили, что их пиджак не подходит по размеру; 64% приходилось носить перчатки, которые не подходили по размеру; 58% были вынуждены носить неподходящую обувь и брюки.

Будьте гибкими и не ограничивайте свои покупки только одним поставщиком . Ограничение вашего поставщика означает, что «мы не хотим тратить на вас больше денег»; это в значительной степени означает, что вы не цените их безопасность. Но также будьте тверды и убедитесь, что выбранные ими СИЗ соответствуют стандартам безопасности.

Общайтесь с ними по-дружески; не упорядочивайте их. Если какой-либо сотрудник отказывается носить СИЗ из-за проблем с размером, соображений комфорта, религиозных или медицинских проблем, решите это вместе с ним, признав, что вы понимаете, что это вызывает разочарование. Сообщите им, что вы хотели бы, чтобы их вклад решил проблему и получил соответствующие СИЗ. Они оценят ваше уважение к ним и будут более склонны помогать выбирать и носить их СИЗ.

2. Трудовой договор

Как упоминалось ранее, у вас могут быть основания для увольнения, если вы попытаетесь сделать все возможное, чтобы приспособить сотрудника, но он не будет или не может носить СИЗ.Четко укажите это в своих трудовых договорах, чтобы не было места неуверенности или заявлениям о незнании.

Добавить пункт, гласящий, что ношение СИЗ является обязательным в соответствии с законом о здоровье и безопасности.

Вот пример положения о найме для СИЗ:

«Все сотрудники должны выполнять свои обязанности в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте и т. Д. 1974 года, раздел 7. Это означает, что они должны соблюдать безопасные системы труда и правила на рабочем месте, необходимые для защиты вашего здоровья и безопасности, включая обязательное использование средства индивидуальной защиты (СИЗ), когда это будет сочтено необходимым в результате оценки риска, как того требуют Правила использования средств индивидуальной защиты на рабочем месте 1992 года.СИЗ следует носить в соответствии с требованиями, и за ними следует ухаживать в соответствии с инструкциями и обучением. Любая потеря, невыполнение или отказ сделать это может рассматриваться как грубое нарушение правил поведения и может повлечь за собой дисциплинарное нарушение, которое в конечном итоге может привести к увольнению в серьезных случаях ».

Не заблуждайтесь: пункт не снимает с вас ответственности. Это просто дает вам точку опоры, необходимую для управления случаями, когда отказ происходит постоянно.

Кроме того, вы не можете заставить сотрудников подписывать отказ от ответственности.

Несмотря ни на что, вы (как работодатель) несете полную ответственность за то, чтобы сотрудники использовали СИЗ при выполнении критически важных для безопасности ролей. Закон не позволяет исключить ответственность за телесные повреждения; отказ от ответственности будет проигнорирован в суде.

3. Покажи, а не говори

Подавайте личный пример, надевая СИЗ во всех необходимых зонах.

Рабочие не понимают, почему им следует соблюдать правила, если руководящие сотрудники тоже не соблюдают их. Вы противоречите своей позиции в отношении здоровья и безопасности, утверждая, что СИЗ не имеют значения, и теряете уважение и доверие своих сотрудников.

Plus, вы не застрахованы от рисков, даже если не работаете там все время. Все, что нужно, — это момент, чтобы случилась авария.

4. Время для обучения

Чаще всего, плохая осведомленность и восприятие риска мешают людям носить свое снаряжение. Обучение здоровью и безопасности, и в частности СИЗ, действительно может помочь понять, насколько важно ношение защитного снаряжения. Как и личные сообщения людей, которые получили травмы или заболели из-за того, что не использовали СИЗ.

Зайдите в Интернет и проведите небольшое исследование для тематических исследований. Отправляйте свои выводы сотрудникам по электронной почте или распространяйте вместе с учебными материалами. Или, если вы знаете кого-то лично, попросите их поговорить с персоналом.

Многие люди сопротивляются чтению больших фрагментов текста, поэтому вы можете выбрать визуальный контент . Показывайте изображения или видео, относящиеся к СИЗ, но опасайтесь дрянного или пугающего содержания. Веселые СМИ склонны преуменьшать важность защитного снаряжения, в то время как пугающий контент часто бывает слишком драматичным и неадекватным.

Вот несколько примеров правильного выбора, которые мы выбрали для вас.

• Было больно : Видео, на котором мужчина сваривает, когда искра попадает ему в ладонь, несмотря на использование СИЗ. Что, если бы он не носил СИЗ?
• Носите СИЗ : Мужчина рассказывает о том, как ему следовало носить защитные очки при резке дерева; он получил травму глаза.
• Острая травма руки : Трехминутный видеоролик о производителе, который получил серьезный порез на руке из-за того, что на нем не было защитных перчаток.
• История аварии Донни : Это видео немного более драматично, чем другие видео, но все же основано на реальности, поскольку оно рассказывает о реальной аварии.
• Зачем носить защитные очки : Изображение человека в защитных очках с врезанным в него металлическим осколком. Без СИЗ это бросилось бы в глаза.

5. Почему мы остаемся в безопасности

Иногда люди успокаиваются, выполняя одну и ту же работу каждый день.Рутина заставляет нас думать, что ничего не изменится; этот вред не может прийти к нам, и все будет хорошо навсегда.

Итак, иногда нам нужно немного вернуться в реальность; нам нужно показать, почему мы делаем то, что делаем (помимо того, что «так говорит закон»), и почему мы не должны терять бдительность.

Повесьте доску объявлений в комнате для персонала или там, где рабочие хранят свои СИЗ. Призовите людей прикреплять к доске фотографии своей семьи, друзей, домашних животных или что-то еще, что помогает им вставать с постели по утрам и мотивирует их оставаться в безопасности каждый день.

Без каких-либо разговоров о законодательстве в области здравоохранения и безопасности, это будет реальным напоминанием о том, почему они должны носить свои СИЗ и оставаться в безопасности — если не для себя, то для других.

Вернуться к началу

---

Что читать дальше:

.

No related posts.