Правомерность отказа в приеме на работу: Правомерен ли в отказ в приеме на работу?

Содержание

Как отказать в приеме на работу, не нарушив ничьих прав.

Журнал «Кадровый менеджмент»
Наталья Петрыкина

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами. В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно. Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Когда отказать нельзя

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.
Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата.

Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ. 



ВС пояснил, как рассматривать вопрос незаконности отказа инвалиду в трудоустройстве

Адвокаты положительно отнеслись к определению Верховного Суда, отметив, что по вопросу доказывания дискриминации в действиях работодателя он наконец-то встал на сторону инвалида.

Верховный Суд вынес Определение № 5-КГ19-71, в котором выделил признаки, указывающие на незаконность отказа в трудоустройстве инвалиду, подходящему на вакантную должность по деловым качествам.

Отказ в трудоустройстве без объяснения причин

АО «Институт Оргэнергострой» уведомило Центр занятости населения г. Москвы о наличии свободного места, квотируемого для трудоустройства инвалидов, – должности ведущего инженера.

Поскольку Андрей Курсков является инвалидом III группы, получил высшее образование инженера-электрика и инженера по специальности «Теплогазоснабжение и вентиляция», а в его трудовой книжке содержится информация о том, что он работал с августа 2008 г. по 31 августа 2015 г. в должностях ведущего инженера и главного инженера, 14 февраля 2017 г. Центр занятости населения выдал ему направление на работу в «Оргэнергострой».

В направлении была указана должность Андрея Курскова по последнему месту работы – инженер-проектировщик 2 категории со стажем работы в этой должности более 6 месяцев. В документе также содержалась просьба письменно сообщить о принятом решении по предложенной кандидатуре.

16 февраля 2017 г. Андрей Курсков прибыл в «Оргэнергострой» для прохождения собеседования, однако работник отдела кадров отказал ему в приеме на работу. При этом собеседование с мужчиной не проводилось, вопросов, касающихся профессиональной подготовки, ему не задавалось. В направлении на работу организация не указала результат рассмотрения кандидатуры.

29 мая 2017 г. мужчина вновь получил направление на работу в «Оргэнергострой» с рекомендацией на ту же должность. По результатам рассмотрения кандидатуры 31 мая 2017 г. начальник отдела кадров организации сделал отметку в направлении на работу о том, что с Андреем Курсковым проведено собеседование, а вопрос приема на работу находится на рассмотрении руководства. Однако на работу мужчина снова принят не был.

Посчитав отказ незаконным и носящим дискриминационный характер, поскольку причины отклонения кандидатуры представителем «Оргэнергостроя» в направлениях на работу заполнены не были, а письменный отказ в принятии на работу не выдавался, Андрей Курсков обратился в Симоновский районный суд г. Москвы.

Суды посчитали отказ законным

Первая инстанция посчитала, что отказ «Оргэнергостроя» в заключении трудового договора связан с недостаточным опытом работы Курскова, несоответствием личностных и деловых качеств истца требованиям, установленным в должностной инструкции ведущего инженера «Оргэнергостроя», профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика.

При этом судом учел его стаж в должности инженера-проектировщика 2 категории. Кроме того, он принял во внимание пояснения представителя «Оргэнергостроя» о непредставлении Андреем Курсковым при трудоустройстве документов, подтверждающих его квалификацию, трудовой книжки и страхового свидетельства, а также показания свидетеля Г., занимающего должность начальника электротехнического отдела «Оргэнергостроя», о том, что по результатам собеседования его не устроила квалификация претендента. В связи с этим суд отказал в удовлетворении требований.

Так как апелляция согласилась с выводами первой инстанции, Курсков обратился в Верховный Суд.

ВС указал на ошибки нижестоящих инстанций

Высшая инстанция указала, что в соответствии с п. 5 ст. 25 Закона о занятости населения в РФ при приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки лица и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Суд также сослался на абз. 4 и 5 п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в которых разъясняется, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Верховный Суд отметил, что нормы права, регулирующие отношения по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места, первой и апелляционной инстанциями при рассмотрении исковых требований Андрея Курскова применены не были, а нормы ТК, устанавливающие запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, и разъяснения постановления Пленума ВС по данному вопросу применены неправильно.

ВС указал, что для решения вопроса о том, являлся ли отказ в приеме Курскова на должность ведущего инженера «Оргэнергостроя» неправомерным и не носил ли дискриминационный характер, юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

  • какая информация о вакантных должностях была представлена «Оргэнергостроем» в Центр занятости населения г. Москвы в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;
  • какие квалификационные требования были предъявлены «Оргэнергостроем» к вакантной должности ведущего инженера, на которую Центр занятости населения г. Москвы дважды направлял Курскова; соответствовал ли Курсков предъявленным требованиям (квалификация, трудовой стаж, опыт работы) для трудоустройства в «Оргэнергострой»;
  • проводил ли 16 февраля 2017 г. уполномоченный сотрудник «Оргэнергостроя» с Курсковым собеседование по направлению на работу Центра занятости населения г. Москвы от 14 февраля 2017 г. по вопросу трудоустройства Курскова, какие документы запрашивались работодателем у Курскова для прохождения собеседования и по какой причине мужчина не был принят на работу;
  • был ли уполномочен начальник электротехнического отдела «Оргэнергостроя» на проведение 31 мая 2017 г. собеседования и на оценку соответствия профессиональных и личных данных Курскова требованиям, предъявляемым к кандидатам для замещения должности ведущего инженера в организации; по какой причине истец не был принят на работу по данному направлению;
  • были ли соблюдены работодателем в отношении Курскова требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

«Судебные инстанции при рассмотрении исковых требований Курскова А.И. в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определили и не установили названные обстоятельства, имеющие значение для дела, не дали оценки имеющимся по делу доказательствам, как это предписывает процессуальный закон», – подчеркнул ВС.

Высшая инстанция указала, что в обоснование своих требований Андрей Курсков приводил доводы о том, что он дважды направлялся для трудоустройства в организацию, при этом во второй раз ему в устной форме было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием вакантных должностей. В суде первой инстанции 31 октября 2017 г. Курсков указывал на то, что он имеет стаж работы в должности ведущего инженера с 1985 г., в отделе кадров «Оргэнергостроя» от него потребовали резюме, но диплом и иные документы представить не просили.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам ВС, вместо выяснения всех обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, судебные инстанции, делая вывод о правомерности отказа в приеме Курскова на работу, сослались лишь на непредставление им при собеседовании необходимых документов, подтверждающих его квалификацию, и на недостаточный стаж его работы. «Однако судебными инстанциями не учтено, что продолжительность стажа работы Курскова А.И. – 6 месяцев 14 дней – была указана в направлении на работу Центра занятости населения г. Москвы по последней занимаемой им должности инженера-проектировщика 2 категории, при этом судебными инстанциями не исследовались данные трудовой книжки Курскова А.И. о его общем трудовом стаже, в том числе стаже по должностям ведущего инженера и инженера-проектировщика», – отметил ВС.

Кроме того, указал Суд, при выяснении причин отказа Андрею Курскову в принятии его на работу в «Оргэнергострой» нижестоящими инстанциями не было принято во внимание, что в суде первой инстанции представителем организации назывались различные причины отказа в приеме истца на работу.

Так, в судебном заседании тот заявил, что у Курскова не было достаточного трехлетнего опыта работы для занятия вакантной должности. В письменных же возражениях представитель ответчика указывал на невозможность «Оргэнергостроя» оценить соответствие Курскова квалификационным требованиям по предлагаемой должности, отсутствие квотируемой вакансии по должности, на которую претендует Курсков, о выполнении квоты в июне 2017 г. за счет получения инвалидности работниками «Оргэнергостроя». В суде первой инстанции свидетель со стороны организации Г. дал показания о том, что при проведении собеседования с Курсковым его не устроили представленные истцом чертежи, в итоге на эту должность приняли иного соискателя.

Верховный Суд указал, что ввиду изложенного выводы судебных инстанций о том, что отказ в заключении трудового договора с Андреем Курсковым не носит дискриминационного характера и не нарушает его права, поскольку связан с недостаточным опытом работы, несоответствием его личностных и деловых качеств требованиям, установленным в должностной инструкции по должности ведущего инженера «Оргэнергостроя» и профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика, являются неправомерными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и несоответствии выводов судов, изложенных в судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела.

Кроме того, ВС отметил, что суду первой инстанции с учетом заявленного истцом требования о признании отказа в трудоустройстве незаконным и других исковых требований, характера спорного правоотношения и его субъектов следовало рассмотреть вопрос о привлечении Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы и Центра занятости населения г. Москвы в качестве третьих лиц по делу.

Таким образом, Суд определил направить дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Адвокаты оценили аргументированность выводов ВС

В комментарии «АГ» адвокат МКА «СЕД ЛЕКС» Валерия Аршинова положительно оценила определение ВС, отметив его четкую аргументацию.

По ее мнению, суды первой и второй инстанций формально подошли к рассматриваемому делу, не установив обстоятельства, подлежащие доказыванию. «Я специализируюсь на трудовых спорах и могу сказать, что суды довольно часто встают на более сильную сторону, т.е. работодателя. В связи с этим, представляя интересы работников, в том числе инвалидов, добиться справедливости бывает достаточно сложно. В изучаемом деле истцу это удалось, и остается надеяться, что при новом рассмотрении Симоновский районный суд г. Москвы оценит имеющиеся доказательства более детально», – отметила Валерия Аршинова.

Она указала, что в определении ВС отмечены два очень важных для судебной практики аспекта: материальный, поскольку досконально разъяснены понятия квотирования мест для инвалидов и дискриминации при отказах в приеме на работу, и процессуальный, поскольку, во-первых, обращено внимание на такую стадию судопроизводства, как подготовка к судебному заседанию, которая в настоящее время превратилась в процедуру «назначения даты судебного заседания», несмотря на четкие положения Постановления Пленума Верховного Суда от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству». Во-вторых, указала эксперт, разрешен вопрос о составе лиц, участвующих в подобных делах, т.е. о сторонах, третьих лицах.

Адвокат АК № 22 «Гражданские компенсации» Нижегородской областной коллегии адвокатов Александр Немов положительно оценил определение ВС исключительно потому, что Суд по вопросу доказывания дискриминации в действиях работодателя наконец-то встал на сторону инвалида.

Эксперт посчитал, что в рассматриваемом споре истцу сильно «помог» работодатель, который никак не мог определиться, почему он отказал инвалиду в трудоустройстве на квотируемое место. «На практике всегда была и остается главная сложность по данным делам именно с доказательством факта дискриминационного отношения работодателя к работнику или кандидату. Работодатели чаще всего “грамотно” отказывают кандидатам в приеме на работу, мотивируя отказ несоответствием по деловым или личным качествам. В таком случае судебных перспектив у дела практически не имеется», – отметил Александр Немов.

Можно ли отказать в приеме на работу из-за непрезентабельной внешности? | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

Вопрос: Правомерно ли в вакансии указать требование о презентабельной внешности соискателя, учитывая специфику работы и обязанности — встречи и общение с клиентами? Можно ли отказать в приеме на работу из-за непрезентабельной внешности?

Ответ: По нашему мнению, в вакансии неправомерно указывать требование о презентабельной внешности соискателя. По этой причине отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным.

Обоснование: Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Это направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в реализации своих прав на труд.

Кроме того, законодательство определяет, кому и в каких случаях запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, в приеме на работу запрещено отказывать любому лицу по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2)).

Таким образом, в общем случае дискриминирующим признается отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами лица, принимаемого на работу, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (в целях защиты интересов отдельных категорий граждан).

При приеме на работу на должность, связанную со встречами и общением с клиентами, законодательство не устанавливает каких-то специальных требований или ограничений.

Следует пояснить, что законодательство содержит только примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления N 2).

В трудовом законодательстве не закреплено определения понятия «деловые качества». Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления N 2).

Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Важно, что работодатель вправе предъявить к соискателю специальные требования, необходимые для соответствующей должности, если они обусловлены спецификой работы (абз. 7 п. 10 Постановления N 2). Однако при отказе работодателя в заключении трудового договора по мотивам непрезентабельной внешности соискателя высок риск того, что такой отказ будет признан неправомерным, как не связанный с деловыми качествами соискателя.

Таким образом, не следует отказывать соискателям в работе из-за непрезентабельной внешности.

Если в вакансии указать требование о презентабельной внешности соискателя, то есть вероятность того, что суд в случае спора оценит такое требование как дискриминирующее всех других соискателей, кто такой внешностью не обладает, даже если обязанности будущего работника предполагают встречи и общение с клиентами.

Подробнее см. КонсультантПлюс, раздел Финансовые и кадровые консультации, Консультация эксперта, К.В. Константинов, 2018.

Могут ли отказать в приеме на работу из-за судимости?

Заявитель обратился в Гоструда за разъяснением относительно правомерности отказа ему в трудоустройстве из-за того, что он имел судимость.

Статьей 22 Кодекса законов о труде установлен запрет необоснованного отказа в приеме на работу, а также любого прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

В то же время законодательством могут устанавливаться и другие требования к работнику, в частности, относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья.

В соответствии с Законом «О занятости населения», государство гарантирует в сфере занятости защиту от дискриминации, необоснованного отказа в найме на работу и незаконного увольнения. Дополнительные гарантии в содействии трудоустройству имеют, в частности, лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

Пунктом 6 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6.11.1992 № 9 разъяснено, что при обоснованности иска о незаконном отказе в трудоустройстве суд решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с истцом со дня обращения по поводу принятия на работу. Кроме этого, такому работнику оплачивается вынужденный прогул.

Таким образом, в своем разъяснении Главное управление Гоструда в Днепропетровской области рекомендовало заявителю обратиться в суд для восстановления своих трудовых прав, поскольку отказ работодателя в трудоустройстве работника по причине его судимости является незаконным.

***

Ранее мы писали о том, что трудовой распорядок должен быть как на предприятии, так и у ФЛП.

***

Напомним, что в информационно-правовых системах ЛІГА:ЗАКОН содержатся аналитические материалы, посвященные отдельным аспектам трудовых отношений. Например, в разделе «Ситуации для бизнеса» можно прочитать:

«Особенности трудовых отношений с IT-специалистом»;

«Увольнение сотрудника за пользование сетями».

Может ли работодатель отказать приезжему гражданину РФ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту пребывания? //

Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать, к примеру, в Москву или Московскую область из других городов, например Брянска, Смоленска, Омска? Может ли работодатель отказать приезжему гражданину РФ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту пребывания?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.

Обоснование вывода:

В силу статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости, в частности, от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

При заключении трудового договора лицо, принимаемое на работу, должно предъявить работодателю документы, указанные в статье 65 ТК РФ. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье 65 ТК РФ не указан. Соответственно, он не относится к числу документов, необходимых для заключения трудового договора и существования трудовых отношений. Требовать же от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо предусмотренных законодательством, работодатель не вправе (часть третья ст. 65 ТК РФ). Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Как указано в п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», такой отказ нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (далее — Закон N 5342-I), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Соответственно, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям. При отказе в заключении трудового договора по причине отсутствия у работника регистрации по месту жительства или пребывания работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к ответственности за нарушение трудового законодательства (статья 5.27

КоАП РФ). Кроме того, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе обжаловать такой отказ в суде (часть шестая ст. 64 ТК РФ).

Согласно статье 3 Закона N 5242-I, п. 4, п. 9, п. 16 Правил регистрации и снятии граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713, обязанность по оформлению регистрации по месту жительства или пребывания возложена на самих граждан. Каких-либо санкций для работодателя в случае трудоустройства граждан, не имеющих регистрации, действующее законодательство не предусматривает. Нарушение правил регистрации может послужить основанием для привлечения гражданина (работника) к ответственности по статье 19.15.2 КоАП РФ. При этом привлечение гражданина (работника) к ответственности по статье 19.15.2 КоАП РФ на его трудовые права никак не влияет.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воскресенская Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Чем грозит необоснованный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
  • В случае избрания по конкурсу.
  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
  • Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Обжалование отказа в приеме на работу: помощь адвоката

   Обжалование отказа в приеме на работу — сложная процедура.

   Только не думайте пользоваться своим правом во вред, читайте судебную практику про злоупотребление правом в деле против нашего Адвокатского бюро по ссылке в блоге адвоката.

Основания отказа в трудоустройстве

   Формулировки в подобных ситуациях бывают самыми разнообразными и подразделяются они на правомерные и неправомерные. К первой категории относятся такие факторы, как несоответствующий уровень профессиональных навыков, образования, всевозможных качеств, здоровья кандидата. В случае наличия и озвучивания работодателем одной из выше обозначенных причин поданное исковое заявление в суд за необоснованный отказ в приеме на работу рассмотрено в пользу истца не будет.

Незаконный отказ в приеме на работу

   К положительному результату обжалование отказа в приеме на работу может привести в таких распространенных ситуациях, когда работодатель аргументирует принятое решение следующими факторами:

  1. Возраст. Если квалификация кандидата соответствует должностным требованиям, и соискатель подходит под все другие профессиональные критерии, в оформлении на работу работодатель отказывать на основании несоответствующего, по его мнению, возраста, не имеет права.
  2. Расовая принадлежность кандидата не может стать фактором отказа, равно как и национальность, религиозные предпочтения, социальное/материальное состояние.
  3. Половая принадлежность. Могут быть споры об отказе в приеме на работу возникать, когда работодатель аргументирует несогласие полом соискателя. Большинство администраторов не принимают на работу молодых бездетных (либо наоборот, многодетных) соискательниц, беременных.

Досудебная претензия работодателю

      Трудовым законодательством будущим соискателем вакантных мест в случае отказа в принятию на работу, либо же вовсе не рассмотрение кандидата на вакантную должность предоставлено такое право, как направление в адрес предприятия-организации с требованиями о предоставлении причин отказ в приеме на работу.

   Срок для ответа на такое требования для организаций строго ограничен и не может превышать семи дней. Несвоевременное направление работодателем ответа на соответствующее требование работника – уже является нарушением трудовых прав. В требовании о предоставлении объяснений можно также указать, на возможность урегулирования спора путем выплаты какой-либо компенсаций, чтобы избежать обеим сторонам конфликта судебных тяжб.

   Требование дать ответ о причине отказа в приеме на работу с просьбой исправить нарушение в добровольном порядке со стороны работодателя может помочь избежать дальнейших конфликтов.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео с советами по составлению претензии на работодателя

Жалоба на работодателя на отказ в трудоустройстве

   Так в систему государственных орган в целях осуществления надзора за соблюдением работодателями трудовых прав входит такой орган как государственная инспекция труда. В случае неправомерного отказа в приеме на работу, можно инициировать жалобу, в которой необходимо изложить все обстоятельства, приложить необходимы доказательства и направить в компетентный орган.

   В услуги юриста по трудовым спорам в нашей организации как раз входит такой способ защиты прав. По результатам рассмотрении жалобы и установления нарушений трудовых прав, государственный орган обязан возбудить в отношении работодателя административное производства. Последствиями административного разбирательства может быть серьезный штраф который ударит по бюджету работодателя.

Обжалование отказа в приеме на работу в суде

   Действующим законодательством предусмотрен такой порядок обжалования отказа работодателя в приеме на работу:

   Претендент, получивший отказ, вправе требовать от администрации предприятия письменное обоснование, заверенное печатями и подписями ответственных работников компании. При несогласии с изложенными доводами, кандидат имеет полное право на судебную защиту трудовых прав работников, которая включает обращение в судебные органы с исковым заявлением, предоставив помимо этого документа максимум других, подтверждающих его соответствие должностным требованиям.

   А ответчик может приложить результаты тестирования, собеседования и перечень требований к претендентам согласно должностной инструкции утвержденного образца. Судебная защита также включает в себя и защиту уволенных работников, например, в случае увольнение по не соответствующим основаниям, в данном случае в судебном порядке можно требовать изменение.

Основания для призвания отказах в приеме на работу незаконными:

   Безусловными основаниями для отказа работодателя в приеме на работу работника конечно же как указывалось выше является отказ, связанный с дискриминационными признаками, которые в том числе включают в себя пол, раса, цвет кожи и т.п. Законодательство также выделяет отдельные категории соискателей, которым отказ в приеме на работу является недопустимым по тем или иным причинам, к таковым, например, относятся:

  • женщины имеющие детей, а также беременные женщины
  • работники, уволенные в порядке перевода из другой организации.

   Отказ в приеме на работу в связи с несоответствием требований к соискателю установленных работодателем, а также по мотивам деловых качеств будет являться правомерным и особого смысл обжаловать такой отказ нет.

ВНИМАНИЕ: не пропустите сроки обжалования отказа в приеме на работу, которые по закону составляют — 3 месяца. Данные сроки возможно лишь при предоставлении уважительных причин пропуска. 

Ответственность работодателя за отказ в приеме на работу

   Ответственность работодателя перед работником предусмотрен лишь в случае незаконного отказа в приеме на работу.

   Как уже указывалась выше действующим законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушения трудовых прав. Но что делать на тот случай, когда суд признал отказ в приме на работу незаконным? В данном случае у работодателя уже возникает гражданско-правовая ответственность в виде возмещения морального вреда работнику, который работник в любом случае испытывает, как это изложено в самом законе в случае нарушения его прав. Размер компенсации не ограничен законодателем и подлежит доказыванию по общим основаниям.

   Нередко встречаются такие ситуации, когда ранее оговоренные между работодателем и работником условия трудового договора, в части, например, оплаты труда, графика работы и т.п. не соответствуют изначально достигнутым договоренностям. Такие ситуации как правило возникают, когда работодатель допускает работника к работе без соответствующего оформления. В такой ситуации необходимо требовать от работодателя заключить с вами трудовой договор на тех условиях, которые были достигнуты, либо требовать изменение определенных сторонами условий трудового договора между работником и работодателем.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Помощь и советы адвоката по оспариванию отказа в приеме на работу

    Согласно действующим российским конституционным нормам, трудовые отношения в границах государства регламентируются Трудовым Кодексом. Одним из базовых постулатов является невозможность отказа администрации предприятия при оформлении на штатную должность соискателю на основании дискриминации по какому-либо неправомочному критерию. Однако исходя из судебной статистики, оспаривание отказа в приеме на работу реализуется не редко. Сложность процессов в доказывании нарушения, в чем помогут Вам услуги юриста по трудовым спорам нашего адвокатского бюро.

  Мы со своей стороны возьмем под профессиональный контроль решение вопроса обжалования отказа в приеме на работу в судебном порядке и досудебном урегулировании конфликта. Консультирование, составление иска и представительство будет проведено профессионально и в срок.

   О том, как получить зарплату при банкротстве вы можете узнать подробнее ознакомившись с материалами на нашем сайте. Получить более детальный ответ на интересующие Вас вопросы исходя из конкретных обстоятельств Вашего дела Вы можете получить на консультации у нашего адвоката по трудовым делам, поскольку адвокатское бюро не раз осуществляло защиту прав работников, в том числе и по такой категории сопоров, как взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба работодателю.

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди

Дискриминация сотрудников из-за их профсоюзной деятельности или симпатий (Раздел 8 (a) (3))

Противозаконно препятствовать (или поощрять) профсоюзную деятельность или симпатии «посредством дискриминации в отношении найма или пребывания в должности или любых условий. или условия занятости «. Например, работодатели не могут увольнять, увольнять или дисциплинировать сотрудников или отказывать в приеме на работу соискателям, поскольку они выступают за профсоюзы.

Раздел 8 (а) (3) Закона делает его несправедливой трудовой практикой для работодателя «путем дискриминации в отношении найма или продолжительности работы или любого срока или условия найма [,] с целью поощрения или предотвращения членства в какой-либо организация труда.»(Работодатель, который нарушает Раздел 8 (a) (3), также косвенно нарушает Раздел 8 (a) (1).) Например, вы не можете

  • Увольнение, конструктивное увольнение, приостановление работы, блокировка, увольнение, отказ от отзыва с увольнения, понижение в должности, дисциплинарные меры или любые другие неблагоприятные действия против сотрудников, потому что они поддерживают профсоюз или участвуют в профсоюзной деятельности.
  • Заниматься дискриминационным поведением, которое по своей природе разрушает права сотрудников в соответствии с Законом, если вы не можете представить законное и существенное деловое оправдание своего поведения, которое перевешивает посягательство на права сотрудников.
  • Закройте одно из ваших предприятий, если вы хотите снизить уровень профсоюзов на любом оставшемся предприятии, и такой эффект можно разумно предвидеть.
  • Передать работу (например, другому предприятию или другим сотрудникам) во избежание выполнения ваших обязательств по Закону.
  • Отказываются принимать на работу или рассматривать кандидатов на работу из-за их членства в профсоюзе, деятельности или симпатий.
  • Отказать в приеме на работу представленных профсоюзом сотрудников компании, которую вы приобрели, чтобы избежать выполнения обязательства вести переговоры с профсоюзом.
  • Незамедлительно отказать в восстановлении возвращающихся забастовщиков с несправедливой трудовой практикой или возвращающихся экономических забастовщиков, которые не были заменены на постоянной основе, за исключением случаев, когда они участвовали в забастовке, достаточно серьезном, чтобы потерять защиту Закона (например, нападения, разрушение собственности или угрозы серьезного увечья) .
  • Не предоставлять возвращающимся экономическим забастовщикам, которым навсегда заменены их права на восстановление в соответствии с Laidlaw Corp., 171 NLRB 1366 (1968), за исключением случаев, когда они участвовали в забастовке, достаточно серьезном, чтобы потерять защиту Закона.
  • Предоставлять льготы участникам, не участвующим в забастовке, и / или заменяющим игрокам, которые удерживаются у бастующих, или накладывать бремя на бастующих, которое не возлагается на бастующих или заменяющих.
  • Постоянно заменить заблокированных сотрудников.

Однако вы можете, например,

  • Заблокируйте своих сотрудников в целях защиты — например, в ответ на незащищенную периодическую или частичную забастовку — при условии, что вы не преследуете цель вмешиваться в профсоюзную деятельность или подавлять ее.
  • Заблокируйте своих сотрудников в целях защиты в ответ на забастовку против другого члена ассоциации, объединяющей несколько работодателей.
  • Заблокируйте своих сотрудников в наступлении, если ваша единственная цель — оказать экономическое давление в поддержку законной позиции на переговорах.
  • Нанять временную замену для продолжения работы во время забастовки или законного локаута.
  • Нанять постоянное пополнение для продолжения работы во время экономической забастовки.
  • Выполнять требование профсоюза по соглашению о профсоюзном обеспечении, за некоторыми исключениями (см. Ниже).
  • Увольнять сотрудников, участвующих в незащищенной или запрещенной забастовке. К незащищенным ударам относятся удары сидя, частичные удары (например, замедление) и прерывистые удары. Запрещенные забастовки включают забастовки, которые нарушают разделы 8 (b) (4) (D), 8 (b) (6) или 8 (b) (7) Закона (см. Разделы «Для профсоюзов» в этом приложении), забастовки, которые не соответствуют требованиям Раздела 8 (d) или 8 (g), и забастовки, которые нарушают договорное положение о запрете забастовок (если забастовка не проводится в знак протеста против серьезной несправедливой трудовой практики).
  • Увольнять участников забастовки, проявивших сочувствие, т.е. работников, которые отказываются переходить линию пикета у другого работодателя, если (1) первичная забастовка не защищена или запрещена; (2) забастовка сочувствия нарушает положение о запрете забастовок вашего коллективного договора; или (3) отказ нападающего из сочувствия пересечь линию пикета настолько серьезно подрывает ваш бизнес, что явно перевешивает право нападающего соблюдать линию пикета в защищенной забастовке.
  • Увольнять или наказывать забастовщиков, которые допускают проступки, имеющие разумную тенденцию к запугиванию или принуждению, например нападения, разрушение собственности или угрозы серьезного увечья.
  • Примите решение полностью уйти из бизнеса, даже если ваше решение сделать это продиктовано антипрофсоюзными соображениями.

Раздел 8 (а) (3) содержит две оговорки. Первая оговорка освобождает от законных соглашений о профсоюзной безопасности. Вторая оговорка накладывает ограничения на исполнение таких соглашений. Например, нельзя:

  • Заключите договор об обеспечении безопасности профсоюзов с профсоюзом меньшинства или профсоюзом, статус большинства которого вы помогли ему получить благодаря незаконной помощи.
  • Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзе и безопасности, если вы знаете или обоснованно подозреваете, что профсоюз не уведомил сотрудника о просрочке его взносов и не предоставил возможность его уплаты.
  • Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзе и безопасности, если вы обоснованно полагаете, что членство в профсоюзе было недоступно для него на тех же условиях, которые профсоюз применяет к другим сотрудникам.
  • Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзе и безопасности, если вы обоснованно полагаете, что требование профсоюза вызвано иными причинами, нежели неспособность сотрудника внести взносы или гонорары.
  • Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзном обеспечении, если вы обоснованно полагаете, что его членство в профсоюзе было отказано или прекращено по причинам, не связанным с неуплатой взносов или вступительных взносов. (Другими словами, если профсоюз исключает сотрудника из членства по причине, отличной от невыплаты взносов или взносов — например, из-за того, что он руководил усилиями по отмене сертификации, — он не может после этого добиваться его увольнения за неуплату взносов или взносов, а вы не может уволить его за неуплату.)

Правовые вопросы проверки рекомендаций

Когда вы пытаетесь оценить кандидата, используя отзывы от его рекомендаций, неприятно получить каменную стену от этих рекомендаций, которые говорят, что не могут предоставить вам информацию, которую вы ищете.

Вы хотите знать все о том, каково работать с кандидатом, и простое получение дат его трудоустройства и названия должности, хотя и важно для проверки, мало что говорит вам об эффективности его работы.

Рекомендации требуются практически для всех заявлений о приеме на работу, так почему же мы так часто получаем так мало из предоставленных нам рекомендаций? Как мы можем получить гораздо больше и в то же время узнать важные детали?

Законность справочных проверок

Распространенное заблуждение состоит в том, что незаконно запрашивать справки для получения информации, помимо чего-либо, подтверждающего, что кандидат действительно работал в компании в течение периода времени, в течение которого, по его утверждениям, работал.

Это заблуждение возникает из-за того, что компании широко используют политику «без справок», которая обычно запрещает нынешним сотрудникам выдавать что-либо, кроме самой незначительной информации о нынешних и бывших сотрудниках.

Нет федеральных законов, запрещающих предоставлять вам дополнительную информацию о вашем кандидате, только политика компании, направленная на снижение риска ответственности за дискриминацию и / или клевету.

И не зря. В 2017 году EEOC обеспечил жертвам дискриминации на рабочем месте 484 миллиона долларов, и для многих компаний эти риски перевешивают выгоду от предоставления подробных рекомендаций для бывших сотрудников.

Если кандидат работал в компании со строгой политикой «без справок», вот несколько возможных обходных путей, которые вы можете использовать для сбора информации о кандидате:

Спросите рекомендации у бывших сотрудников компании

Бывшие сотрудники рекомендательного работодателя вашего кандидата обычно могут рассказать вам все, что вы хотите знать о кандидате.

Эти люди будут классифицированы как «личные рекомендации», но они все равно могут дать вам представление о профессиональных сильных и слабых сторонах кандидата.

Оценка рабочих характеристик

Если кандидат может составить полный отчет об аттестации, то эти документы можно использовать почти так же, как справочные.

Просто не забудьте критически оценить документы, так как неполный набор обзоров эффективности может быть преднамеренным упущением со стороны кандидата.

Референтные законы о проверке

При рассмотрении любого юридического вопроса важно учитывать, как применяются законы штата и федеральные законы.

Федеральный закон о справочных проверках

Основные федеральные законы, применяемые к проверке рекомендаций, касаются дискриминации и диффамации.

Это критерии для дискриминационной справки:

Работодатель является незаконным давать отрицательную или ложную справку о приеме на работу (или отказываться давать ссылку) из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальности. происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

И вот критерии, которым необходимо соответствовать для успешного иска о диффамации:

  1. Работодатель предоставил ложные сведения о работнике.
  2. Заявление «опубликовал» работодатель.
  3. Работодатель знал или должен был знать, что заявление было ложным.
  4. Заявление не было привилегированным.
  5. Сотруднику причинен вред из-за ложного заявления.

Проверяя отзывы соискателей, вы должны быть уверены, что любая полученная вами отрицательная рекомендация не содержит дискриминационной предвзятости. Также крайне важно получить достаточно ссылок, чтобы учесть предвзятость от одной ссылки, поскольку небольшое количество ссылок может придать непропорционально большой вес предвзятой или даже дискриминационной обратной связи.

Учитывайте предвзятость и дискриминацию в ссылках и будьте бдительны. В противном случае вы можете быть вовлечены в судебный процесс о диффамации и / или дискриминации с участием кандидата и ссылки, которой они ошибочно доверяли и которую вам предоставили.

Государственные законы о справочных проверках

В каждом штате действуют разные ограничения на информацию, которую работодатель может предоставить о нынешних и бывших сотрудниках.

Например, в то время как вы можете спросить бывших работодателей в Колорадо о «эффективности работы» кандидата, «причинах его увольнения или увольнения», их «знания, квалификация, навыки или способности» , их «Право на повторный прием на работу» и « их рабочие привычки» , вы можете запросить информацию о «производительность труда» только у работодателя в Иллинойсе.

В этом случае важно найти ограничения на то, какую информацию ссылки могут юридически предоставить в вашем штате.

Как только вы узнаете, какую информацию могут предоставить юридические справочные материалы, вы сможете адаптировать вопросы справочного собеседования к этим ограничениям и не тратить время на вопросы, на которые юридически невозможно ответить.

Справочные проверки, юридические вопросы

Вот некоторые из наиболее распространенных юридических проблем, возникающих при проверке рекомендаций, и способы их избежать.

Дискриминация в справочной проверке

Предвзятости и дискриминации нет места на работе, но эти факторы действуют каждый день, особенно когда речь идет о том, кто и какую рекомендацию получает.

При собеседовании с отзывами кандидата важно, чтобы выявлялись любые предвзятые или дискриминационные наклонности и чтобы было получено достаточно отзывов, чтобы снизить вероятность того, что предвзятый или дискриминационный отзыв будет принят в качестве законного.

Также крайне важно, чтобы информация о «защищенном классе», обнаруженная в процессе проверки рекомендаций, не влияла на окончательное решение о найме, которое принимается.

Следующие категории информации о кандидатах считаются «защищенным классом» и не могут быть фактором при принятии окончательного решения о приеме на работу:

  • Гонка
  • Рост и вес
  • Финансовая информация
  • Статус безработного
  • Проверки биографических данных
  • Религия или вероисповедание
  • Гражданство
  • Семейное положение, кол-во детей
  • Пол
  • Инвалидность
  • Медицинские вопросы и обследования

Как избежать этой проблемы:

НИКОГДА НИКОГДА не спрашивайте у кандидата информацию о защищенном классе, касающуюся кандидата.

ВСЕГДА будьте бдительны в отношении предвзятости или дискриминации в ссылках, особенно предвзятости и дискриминации, которые связаны с информацией о защищенных классах.

ВСЕГДА пытается получить достаточно ссылок, чтобы установить тенденцию эффективности кандидатов и действовать в качестве буфера от предвзятых и дискриминационных ссылок.

НИКОГДА не используйте информацию о защищенном классе при принятии решения о приеме на работу.

Проверка неорганизованных или неструктурированных ссылок

Наличие неорганизованного или неструктурированного процесса проверки рекомендаций означает, что рекомендации, предоставляемые вашими кандидатами, не используются организованным и стандартизированным образом.

Помимо снижения полезности собираемых вами данных, неорганизованный или неструктурированный процесс проверки ссылок повышает риск упущения важной информации о кандидате.

В то время как отсутствие некоторой информации о кандидате может привести к тому, что вы упустите отличного кандидата, отсутствие другой информации может привести вас к мысли, что ужасный или даже опасный кандидат подходит для этой работы.

Нестандартный процесс проверки отзыва также увеличивает вероятность того, что личная предвзятость или дискриминационная предвзятость в ссылке повлияет на окончательное решение по кандидату.

Как избежать этой проблемы:

ВСЕГДА имеет стандартизированный процесс проверки рекомендаций, который гарантирует, что всем кандидатам на ссылки задаются одни и те же вопросы и что их ответы записываются полностью и точно.

Небрежный прием на работу и небрежное обращение

С другой стороны, вопрос о законности ссылки — это небрежный прием на работу и небрежное обращение к специалистам.

Небрежный прием на работу — это прием на работу, когда информация, которая разумно должна была быть раскрыта для дисквалификации кандидата, не была обнаружена или должным образом рассмотрена.

Например, при приеме на работу по неосторожности будет принято решение о приеме на работу без проверки и проверки их рекомендаций и / или без выполнения проверки биографических данных.

С другой стороны, направление по небрежности — это когда бывший работодатель кандидата не раскрывает информацию, которая могла бы лишить кандидата права быть принятым на работу.

Например, направление по небрежности будет означать, что бывший работодатель не раскрывает информацию о том, что сотрудник был уволен за сексуальные проступки или насилие на рабочем месте.

Как избежать этой проблемы:

ВСЕГДА запрашивайте отзывы о поведении кандидата на рабочем месте, этике и причине, по которой он покинул компанию.

ВСЕГДА будьте бдительны в отношении доказательств того, что ссылка не говорит всей правды о кандидате.

НИКОГДА не нанимает сотрудников без проверки и проверки рекомендаций и проверки биографических данных.

Избегайте смещения эталонов путем сбора достаточного количества данных

Итак, теперь вы знаете, что вам нужно проверять рекомендации, чтобы избежать небрежного найма, и вы знаете, что вам нужно собрать изрядное количество рекомендаций, чтобы учесть предвзятость, но как получить достаточно отзывов?

Рекрутеры тратят в среднем 72 минуты на каждого кандидата на поиск рекомендаций по телефону.Результат их утомительного телефонного времени? Отзывы в среднем от 2 ссылок. Неудивительно, что рекрутеры избегают телефонных обращений, когда это возможно.

Напротив, при использовании такой платформы, как Checkster, для автоматизации проверки рекомендаций рекрутерам требуется в среднем 2 минуты на каждого кандидата, собирая около 6 ссылок менее чем за 48 часов.

Сбор такого количества ссылок так быстро — отличный способ избежать индивидуальной предвзятости и собрать коллективный интеллект — важные данные из многих ссылок, ведущие к более качественной информации о кандидате.

Стандартизация справочных вопросов для соответствия

Даже если вы будете следовать этому подробному списку того, что можно и чего нельзя делать, кто скажет, что все рекрутеры в вашем отделе или в вашей компании будут делать то же самое? Лучший способ избежать использования информации о защищенных классах или допустить любые другие предубеждения в этом отношении и оставаться законными — это стандартизировать справочные вопросы для ваших кандидатов.

Инструмент проверки справочников, такой как Checkster, позволяет настраивать, а затем стандартизировать справочные вопросы, чтобы сбор информации адаптировался к работе или отделу, но был структурирован и согласован с соблюдением всех соответствующих законов.

Справочные юридические вопросы

Если вы не запрашиваете информацию, относящуюся к «защищенному классу» или ограниченную законами вашего штата, вы можете довольно много спрашивать о вашем кандидате.

Но, прежде чем вы попытаетесь спросить что-нибудь о своем кандидате, вам следует сэкономить время и задать следующий важный вопрос: Какова политика вашей компании в отношении предоставления профессиональных рекомендаций?

Понимая, какую информацию может предоставить вам справочник, с самого начала, вы можете адаптировать свое интервью к этому ограничению и избежать разочарования, снова и снова натыкаясь на эту кирпичную стену.

После того, как вы узнаете, на какие вопросы может ответить справочник, задавайте подобные вопросы, чтобы найти информацию о критических способностях, показателях работы и пригодности, которую могут предоставить справочники:

  • Можете ли вы проверить данные о трудоустройстве кандидата (даты начала и окончания, заработная плата, должность и т. Д.)?
  • Почему кандидат ушел из компании?
  • Каково ваше профессиональное отношение к кандидату и как оно началось?
  • Как долго вы работали с кандидатом или как долго вы работали с ним?
  • Каковы были обязанности кандидата во время работы на должностях в вашей компании?
  • Исходя из вашего опыта, каковы профессиональные сильные стороны кандидата и насколько они были ценным активом для их команды и вашей компании?
  • Исходя из вашего опыта, считаете ли вы, что у кандидата есть недостатки в работе или какие-то области, которые следует улучшить?
  • Как бы вы оценили общую эффективность работы кандидата от плохой до фантастической? Что конкретно побудило вас так их оценить?
  • Имеет ли кандидат право на повторный прием на работу?
  • Считаете ли вы, что кандидат соответствует требованиям для работы в моей компании? Что конкретно квалифицирует или дисквалифицирует их?
  • Были ли случаи поведения на рабочем месте или этические нарушения, вызванные этим кандидатом, когда он работал в вашей компании?
[Отказ от ответственности: этот веб-сайт содержит общую информацию по юридическим вопросам.Информация не является советом и не должна рассматриваться как таковая.]

законных и незаконных вопросов

законных и незаконных вопросов

АДРЕС

Законное
Адрес и срок проживания заявителя в этом город / штат.
Незаконное
Вопросы по иностранным адресам, которые намеренно или непреднамеренно указать национальный источник.Владеет ли заявитель домом, арендует ли он его или проживает в квартира. Имена и отношения лиц с кого проживает заявитель.

ВОЗРАСТ / ДАТА РОЖДЕНИЯ

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (29 U.S.C.621-34) запрещает дискриминацию по возрасту в отношении отдельных лиц которые находятся в возрасте от 40 до 70 лет включительно. Большинство в штатах также есть законы, запрещающие дискриминацию по возрасту.

Законное
Вопросы о том, встречает ли заявитель минимальные / максимальные возрастные требования.
Незаконное
Сколько тебе лет?
Дата рождения.

АРЕСТЫ

Рассмотрение протоколов арестов почти наверняка незаконно. Арест не является признаком вины, и исторически меньшинств было арестовано пропорционально больше, чем другие. Министерство труда США также признало возможность дискриминации при рассмотрении вопроса об аресте записи.

Незаконное
Арестовали ли вас когда-нибудь? (Арест — это просто задержание лица для ответа на преступление и не влияет о пригодности к выполнению определенной работы.)

ГРАЖДАНСТВО

Комиссия приняла Руководство по дискриминации. Из-за национального происхождения, которые содержат следующее заявление: «Поскольку дискриминация по признаку гражданства имеет эффект дискриминации по признаку национального происхождения, законно иммигрировавший иностранец, проживающий или проживающий в этом страна не может подвергаться дискриминации на основе его гражданство; кроме как в соответствии с требованиями национальной безопасности федеральный закон или постановление.«По крайней мере, один федеральный суд прямо согласился с этим анализом (Guzman v. Polich & Benedict Contruction Co. , 2 (CCH) EPD пар. 10, 156 (C.D.Calif.1970), и один не согласился с решением Espinoza v. Mgf. Co. , (CCH) EPD пар. 7835 (5-й округ, 1972 г.). Государство и федеральные суды недавно объявили недействительными законы в нескольких штаты, которые исключают неграждан из государственной службы.

Законное
Вы гражданин этой страны?
Если вы не гражданин, имеете ли вы законное право принимать работу? и остаться в этой стране?
Заявление о том, что в случае приема на работу заявитель должен предоставить доказательство гражданство или соответствующая виза.
Незаконное
Являются ли другие члены семьи заявителя гражданами США. граждане.
Гражданином какой страны вы являетесь?
Требовать доказательства гражданства перед приемом на работу.

УБОРЫ (ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ НАРУШЕНИЯ ДВИЖЕНИЯ)

В той мере, в какой этот вопрос подразумевает абсолютный запрет трудоустройство заявителя, имеющего судимость, это вероятно незаконно.См. Carter v. Gallagher , 451 F. 2nd 315 (8-й округ, 1971 г.). Это потому, что некоторые группы меньшинств в нашей количество судимостей значительно превышает среднее, с учетом их относительной численности и степень их «преступной» активности. С другой стороны, работодатель, вероятно, имеет право исключать лиц, которые был осужден за определенные правонарушения с учетом определенных виды работ, по крайней мере, если это делается на тщательно продуманной основание.Чтобы не отпугнуть квалифицированных соискателей, у которых не относящиеся к делу судимости, наилучшей практикой было бы получение информация об осуждении через местные отделения полиции, а чем от соискателей. Если это невозможно, приложение может указывать на то, что наличие судимости не являются автоматическим препятствием для приема на работу. Кроме того, каждый лицо, которое будет оценивать информацию о судимости следует дать подробные инструкции относительно его ограниченного полезность.

Законное
Были ли вы когда-нибудь признаны виновными в совершении преступления? (Информация полученный, должен использоваться только в том случае, если он относится к заявителю пригодность для выполнения определенной работы. Пример: человек осужден за хищение, будет высоким риском для положение кассира в магазине.)

КРЕДИТНАЯ ЗАПИСЬ

Поскольку представители меньшинств в среднем намного беднее, чем белые, учет этих факторов отрицательно сказывается на меньшинств и, вероятно, является незаконным, если этого не требует соображения деловой необходимости.См. Решение EEOC 72-9427. (1971), Руководство по трудовой практике CCH пар. 6312. США. Министерство труда также признало кредитные истории.

Незаконное
Все вопросы относительно кредитного рейтинга, начисления счетов, украшения или другая задолженность.

ОБРАЗОВАНИЕ

Законное
Посещено
школы.
Получено градусов.
Стенограммы, если требуются от всех претендентов на аналогичные Работа.
Незаконное
Вопросы, касающиеся национальной, расовой или религиозной принадлежности принадлежность училищ.

ОПЫТ

Законное
Справки о предыдущем опыте работы.
Посещенные зарубежные страны.

ДРУЗЬЯ ИЛИ РОДСТВЕННИКИ

Этот вопрос может отражать предпочтение друзей или родственников. присутствующих сотрудников.Такое предпочтение было бы незаконным, если бы снижает возможности трудоустройства для женщин или меньшинства. Это имело бы незаконные последствия, если бы настоящее рабочая сила значительно различается по доле женщин или меньшинства из населенного пункта, в который нанимаются рабочие. Этот вопрос также может отражать правило, согласно которому только один партнер в брак может работать на работодателя. Растет признание того, что такое правило вредит женщинам гораздо чаще, чем мужчинам и что правило не служит необходимой бизнес-цели.

Законное
Имена и адреса лиц, желающих предоставить характерные или профессиональные рекомендации для заявителя.
Объясните правила конфликта интересов и спросите, влияют на заявителя.
Незаконное
Имена и адреса родственников заявителя.

HANDICAP / ИНВАЛИДНОСТЬ

Раздел 504 Закона о реабилитации 1973 г. с поправками, запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности за исключением того, что инвалид должен быть «квалифицированный» — а именно., квалифицированный инвалид в контекст занятости — «человек с ограниченными физическими возможностями, который с разумным жилье , может выполнять основные функции работы под вопросом «. Работодателю не нужно нанимать кого-либо, кто, после разумного проживания не в состоянии выполнить основные функции работы эффективно и безопасно. 26 июля 1990, Президент Буш подписал Закон об американцах с ограниченными возможностями. (ADA) в закон. ADA запрещает дискриминацию люди с ограниченными возможностями.Все работодатели с 25 и более сотрудники были застрахованы с 26 июля 1992 года. ADA запрещает защитили работодателей от дискриминации квалифицированных инвалидов физические лица в любом аспекте занятости, включая прием на работу, продвижение по службе, увольнение, компенсация, обучение или любой другой термин, условие или привилегия при приеме на работу. Особые запреты включать ограничение, сегрегацию или классификацию соискателей или сотрудников способами, которые отрицательно влияют на возможности или статус таких лиц в связи с инвалидностью; используя стандарты или критерии, которые имеют эффект дискриминации в отношении отключен; отказать кому-либо в преимуществах или возможностях работы из-за связи или отношений с инвалидом индивидуальный; не делать разумных приспособлений; используя занятость тесты или критерии отбора, которые отсеивают инвалидов и не связанные с работой; и неспособность использовать тесты, которые точно измеряют рабочие способности, а не нарушение инвалидности индивидуальный.

Законное
Если заявитель имеет явную инвалидность, вы можете спросить заявителю объяснить, как он или она будет выполнять задачи с разумными приспособлениями или без них.
Незаконное
Есть ли у вас инвалидность, физические недостатки или производственные травмы?

ВЫСОТА И ВЕС

Некоторые работодатели установили минимальный рост и вес. требования к сотрудникам, не связанные с должностью выполненных и которые исключают уровень выше среднего процентное соотношение женщин и представителей определенных национальностей.Если рост или вес напрямую не связаны с должностными обязанностями, эти вопросы не следует задавать.

Незаконное
Рассмотрены вопросы по росту и весу незаконны, если они не основаны на добросовестной профессиональной деятельности квалификации (B.F.O.Q.), и такие случаи редки.

В СЛУЧАЕ АВАРИИ

Законное
Имена лиц, которых следует уведомить в экстренных случаях.
Незаконное
Имена родственников, которых следует уведомить в экстренных случаях.

ПРИНИМАЕТ САМАЯ ЗАРПЛАТА

Женщины, как правило, были переведены на более низкооплачиваемую работу, чем мужчин, и им платили меньше, чем мужчинам за ту же работу. Как в результате этой дискриминации женщина может захотеть работать за меньшую плату, чем человек сочтет приемлемым. Это незаконно, однако платить женщине меньше, чем мужчине из-за заработной платы сообщества паттерны, основанные на различении.См. «Ходжсон против города» Stores, Inc., 332 F. Supp. 942 (M.D. Ala., 1971).

ДЕВУШКА

Это не имеет отношения к способности человека выполнять работу и может использоваться в дискриминационных целях. Например, девичья фамилия женщины может указывать на ее вероисповедание. или национальное происхождение. Этот пункт также представляет собой запрос на семейное положение, которое обсуждается отдельно.

Законное
Имя, отчество, фамилия.
Использование любых других имен или псевдонимов, необходимых для проверка предыдущего опыта работы или образования.
Незаконное
Требования к префиксу Mr., Miss, Ms., Mrs.
Запросы об именах, указывающих на национальные источник.
Запросы относительно имен, измененных в результате брака, развода, постановление суда и др.

СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

Некоторые работодатели отказались нанять замужнюю женщину для определенные работы.Большинство авиакомпаний, например, много лет отказывалось разрешить замужней женщине быть бортпроводником, хотя другие сотрудники могли состоять в браке. Эта практика была признана нарушением Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года по делу Sprogis v. United Airlines, 444 F. 2-й 1194 (7-й округ 1971 г.) и пар. 1604.4 (а) из Руководящие принципы Комиссии по дискриминации по признаку пола. Наконец, работодатель не мог отказать в найме женатого червяка. на любую работу или на конкретную работу по вине работодателя убеждения относительно морали или семейной ответственности.

Законное
Может ли соискатель соответствовать указанному графику работы.
Есть ли у заявителя какие-либо дополнительные обязанности что может помешать нормальной посещаемости.
Незаконное
Женат ли заявитель, холост, разведен, разлучены, помолвлены и т. д.
Количество и возраст детей-иждивенцев.
Все вопросы, связанные с беременностью или семейными обстоятельствами. планирование.
Вопросы относительно организации ухода за детьми.

МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ

Законное
Требовать медицинского осмотра перед приемом на работу, только если требуется от всех претендентов и необходимо для оценки умение выполнять работу безопасно и эффективно.

ВОЕННАЯ ИСТОРИЯ

Законное
Опыт / образование на военной службе, относятся к ищущему работу соискателю.
Незаконное
Тип слива.
Военно-дисциплинарная книжка.

ОРГАНИЗАЦИЯ

Законное
Названия профессиональных организаций, в которые поступает заявитель принадлежит.
Офисы в профессиональных организациях.
Незаконное
Перечислите все клубы или организации, к которым вы принадлежите.
Запрос другой информации о членстве в организации, если эта информация указывает на расу, вероисповедание или национальность заявителя.

ФОТО

Законное
Может потребоваться после приема на работу, если это необходимо для бизнеса целей.
Незаконное
Требование, чтобы заявитель приложил фотографию к заявке.
Укажите, что прикрепление фотографии не является обязательным.

ГОНКА

Незаконное
Вопросы по расе.
Выяснение цвета глаз, волос.
Другие вопросы, указывающие на расу.

ССЫЛКИ

Законное
Имена и адреса лиц, желающих предоставить характерные или профессиональные рекомендации для заявителя.
Незаконное
Требовать рекомендаций от пастора, священника, раввина или другого религиозные соратники.

РЕЛИГИЯ / ДОСТУПНО ДЛЯ РАБОТЫ В СУББОТУ И ВОСКРЕСЕНЬЕ

Этот вопрос может служить препятствием для подачи заявок лица определенных религий, которые запрещают своим приверженцам работаю в субботу или воскресенье. С другой стороны, это может быть необходимо знать, может ли соискатель работать в эти дни. Раздел 701 (j) Раздела Vii с поправками 1972 года запрещает дискриминации по религиозному признаку и определяет религию как включать «все аспекты соблюдения и практики религий, а также вера, если работодатель не продемонстрировал, что это не в состоянии разумно приспособить сотрудника или предполагаемого религиозные обряды или практика сотрудника без затруднений ведение бизнеса работодателя.»Если такой вопрос, было бы желательно указать, что будут приложены разумные усилия для удовлетворения религиозных потребностей из сотрудников.

Законное
Вопросы относительно вероисповедания или убеждений, если на основе B.F.O.Q. как в случае со служителями, учителями, или другие сотрудники определенных религиозных организаций.
Вопросы по доступности для работы в специфические периоды времени.(Разумные приспособления должны быть сделаны для сотрудники, чьи религиозные обряды мешают работе графики.)
Незаконное
Вопросы относительно религиозных убеждений, если они не основаны на B.F.O.Q.
Такие вопросы, как «Какие у вас религиозные праздники? соблюдать? », если спросят до приема на работу.

СЕКС

Раздел VII запрещает дискриминацию при приеме на работу на основании пола, за исключением тех немногих случаев, когда пол может быть B.F.O.Q. разумно необходимо для нормальной работы работодателя бизнес. Практически нет работ, которые могли бы выполнить только один пол или другой.

Незаконное
Все вопросы относительно пола заявителя, если не основаны на B.F.O.Q., что могло произойти в таких случаях, как мужские дежурный в раздевалке и пр.

Большая часть этой информации была перепечатана из U.S. Equal Рекомендации Комиссии по возможностям трудоустройства для раздела VII Закона Закон о гражданских правах 1964 года.Адаптировано с разрешения Ричарда Д. Хоу, директор Управления программ равных возможностей, Аппалачи Государственный университет, Бун, Северная Каронлина.


Последнее обновление 98.06.05
Отредактировано и обновлено, J.A.N. Ли, 99.01.29,
Отредактировано и обновлено, Райан Ричардсон, 99.02.13

Лучшие практики найма и найма работников

Закон об иммиграции и гражданстве запрещает дискриминацию по гражданству и национальному происхождению в отношении найма, увольнения, приема на работу или направления за плату.8 U.S.C. § 1324b (a) (1) (B).

Раздел по правам иммигрантов и сотрудников (IER) Отдела гражданских прав Министерства юстиции США обеспечивает соблюдение части Закона об иммиграции и гражданстве (INA), которая запрещает определенные виды дискриминации при приеме на работу на основании статуса гражданства и национального происхождения при приеме на работу, увольнение, прием на работу или направление за вознаграждение. Эта часть INA находится по адресу 8 U.S.C. § 1324b (a) (1).

Лучшие практики для работодателей и рекрутеров при приеме на работу

Лечить У.Граждане S., не являющиеся гражданами США граждане, законные постоянные жители, лица, получившие убежище, и беженцы на постоянной основе при приеме на работу или найме, независимо от их статуса гражданства, за исключением ограниченной ситуации, когда вас требуют закон, постановление, распоряжение или государственный контракт рассматривать кандидатов с определенными статусами гражданства. Вы можете узнать больше о дискриминации по статусу гражданства, связавшись с IER и по телефону 8 U.S.C. § 1324b (a) (1) (B), (2) (C).

Последовательно относиться к работникам при приеме на работу или найме, независимо от их фактического или предполагаемого национального происхождения.Закон, принятый IER, запрещает национальное происхождение по адресу 8 U.S.C. § 1324b (a) (1) (A). IER расследует иски о национальном происхождении против работодателей, в которых работает от четырех до 14 сотрудников, и все лица, имеющие разрешение на работу, защищены этой частью закона. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) расследует иски о национальном происхождении к работодателям с 15 или более сотрудниками, и все работники защищены законом, который применяет EEOC, который находится по адресу 42 U.S.C. § 2000e-2.

Принять политику и практику в сфере занятости, которые воздерживаются от дискриминации по признаку гражданства или национального происхождения.

Не предполагайте, что только граждане США имеют право на работу, потому что многие неамериканские граждане имеют разрешение на работу в Соединенных Штатах. Вы можете узнать больше о разрешении на работу для неграждан США на сайте www.uscis.gov, связавшись с IER и по телефону 8 C.F.R. 274а.12 (а).

Избегайте создания ненужных препятствий для лиц, имеющих разрешение на работу, которые, возможно, еще не получили номер социального страхования (SSN), включая некоторых недавно прибывших законных постоянных жителей и беженцев.Например, необоснованное требование SSN для подачи заявки или начала работы может создать неоправданное препятствие. Управление социального обеспечения (SSA) сообщает работодателям, что сотрудникам разрешается работать в ожидании их SSN, а Налоговая служба и SSA объясняют, как сообщать о заработной плате сотрудника, пока сотрудник не предоставит вам SSN. Если вы используете E-Verify, E-Verify проинструктирует вас отложить создание дела E-Verify до тех пор, пока работник не получит SSN и что работник может работать в течение этого времени, если работник заполнил форму I-9.Более подробная информация доступна на www.e-verify.gov и 8 U.S.C. § 1324a примечание Разд. 403 (а) (1) (А). Вы также можете узнать больше о том, как не требовать SSN от соискателей работы и новых сотрудников, в руководстве EEOC по дискриминации по национальному происхождению.

Рекомендации для физических и юридических лиц, рекламирующих вакансии

Если это не требуется по закону, избегайте формулировок в объявлениях о вакансиях, которые ограничивают право на участие в зависимости от статуса гражданства, например:

  • «Только U.С. Ситизенс »
  • «Требуется гражданство»
  • «Только граждане США или держатели грин-карты»
  • «Только H-1Bs»
  • «Предпочтительные H-1B и OPT»
  • «Требуется паспорт США»
  • «Обязательно наличие грин-карты»
  • «Необходимо предъявить свидетельство о рождении в США»

Такие дискриминационные ограничения нарушают закон, который IER применяет в 8 U.S.C. § 1324b (a) (1), если нет юридического требования ограничить прием на работу на основании статуса гражданства.Дополнительную информацию об этом исключении можно найти на сайте 8 U.S.C. § 1324b (a) (2) (C). Обеспечение того, чтобы объявления о вакансиях соответствовали правовому требованию ограничивать рабочие места определенными статусами гражданства и не исключали ошибочно статусы гражданства, может помочь работодателям избежать нарушения закона, который обеспечивает соблюдение IER.

Объявления о вакансиях, требующие специальной документации, подтверждающей право на трудоустройство, также могут нарушать закон, принятый IER по адресу 8 U.S.C. § 1324b (a) (6). В соответствии с этим законом при проверке разрешения на работу у сотрудника работодатели, вербовщики и рефералы за определенную плату не имеют права запрашивать определенные документы, требовать дополнительные или другие документы или отклонять действительные документы, подтверждающие право на трудоустройство, из-за статуса гражданства или национального происхождения.Здесь вы можете получить дополнительную информацию о том, как избежать дискриминации при проверке права на трудоустройство.

Избегайте формулировок в объявлениях о вакансиях, которые ограничивают право на участие из-за национального происхождения, например «Только носители английского языка». Такая дискриминация по признаку национального происхождения нарушает закон, который действует в соответствии с требованиями IER в 8 U.S.C. § 1324b (a) (1) (A), если дискриминирующее физическое или юридическое лицо имеет от четырех до 14 рабочих.

Передовой опыт для лиц или организаций, для которых прием на работу, набор или обращение за вознаграждение предполагает публикацию объявлений о вакансиях от третьих лиц

Сообщите третьим лицам о дискриминационных сообщениях, например о том, что требуется U.S. Гражданство или законное постоянное место жительства в качестве условия трудоустройства, если это не требуется в соответствии с законом, постановлением, распоряжением или государственным контрактом, запрещены.

Сообщите третьим сторонам, что объявления о вакансиях, дискриминирующие по национальному признаку, запрещены.

Если вы обнаружите дискриминационные выражения в объявлениях о вакансиях, удалите эти объявления или обратитесь за юридической консультацией.

Для получения дополнительной информации о дискриминации при приеме на работу, связанной с иммиграцией, вы можете связаться с IER по телефону 1-800-255-8155 (горячая линия для работодателей) или посетить веб-сайт IER по адресу www.Justice.gov/ier.

Информация на этой веб-странице не является окончательным действием агентства, не имеет юридической силы и не имеет силы или действия закона. Эта веб-страница может быть аннулирована или изменена по усмотрению Департамента в соответствии с действующим законодательством. В руководящих документах Департамента, в том числе на этой веб-странице, не устанавливаются юридически обязательные обязанности, выходящие за рамки требований применимых законодательных актов, постановлений или обязательных судебных прецедентов.Для получения дополнительной информации см. «Меморандум для всех компонентов: запрещение ненадлежащих руководящих документов» от Генерального прокурора Джефферсона Б. Сессии III, 16 ноября 2017 г.

Вас снова приняли на работу? Закон Новой Калифорнии запрещает положения о запрете повторного найма в мировых соглашениях

В связи с давней практикой работодателей, включающей положения о запрете повторного найма в соглашения о разрешении трудовых споров, губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал новый закон, который запрещает такие положения в соглашениях об урегулировании трудовых споров.Законопроект о собрании 749 (AB 749) — еще один законопроект, вдохновленный # MeToo, последовавший за прошлогодней волной законодательства, касающегося запрещенных домогательств на рабочем месте. Согласно AB 749, за ограниченным исключением, все положения о запрете на повторный найм в соглашениях о трудовом соглашении, заключенных 1 января 2020 года или после этой даты в Калифорнии, будут недействительны в соответствии с законом.

Фон

Обычной практикой для работодателей является урегулирование претензий бывших сотрудников с помощью мирового соглашения, которое включает пункт о запрете повторного найма.Точно так же многие работодатели и сотрудники взаимно соглашаются на разделение путей с выходным соглашением, которое часто включает в себя отказ от всех требований и оговорку о недопустимости повторного найма. Эти положения различаются по объему, но обычно предусматривают, что последующее заявление сотрудника о приеме на работу в компанию не будет рассматриваться, и, если сотрудник нанят случайно, его работа может быть автоматически прекращена.

Выступая против AB 749, Торговая палата Калифорнии утверждала, что в новом законе нет необходимости, поскольку прецедентное право устанавливает, что чрезмерно широкие положения о запрете на повторный найм уже недействительны в соответствии с законодательством Калифорнии в соответствии с разделом 16600 Кодекса бизнеса и профессий.Раздел 16600 Кодекса бизнеса и профессий Калифорнии гласит, что «каждый контракт, по которому кто-либо запрещается заниматься законной профессией, торговлей или бизнесом любого рода, в этой степени является недействительным».

AB 749

Сторонники AB 749, в том числе его автор, член парламента Марк Стоун (графство Монтерей), утверждали, что закон был необходим для защиты жертв домогательств на рабочем месте. «Положение о недопустимости повторного найма наказывает жертв дискриминации или сексуальных домогательств за продолжение работы, пока преступник остается на работе», — заявил член парламента Стоун в пресс-релизе.

AB 749 создает новый раздел 1002.5 Гражданского процессуального кодекса, который предусматривает:

Соглашение об урегулировании трудового спора не должно содержать положения, запрещающего, предотвращающего или иным образом ограничивающего сторону урегулирования, которая является потерпевшим лицом, в получении будущей работы у работодателя, против которого потерпевшее лицо подало иск, или любой материнской компании , дочерняя компания, подразделение, филиал или подрядчик работодателя.

Закон определяет «потерпевшего» как любого, кто «подал иск против.. . работодатель в суде, в административном учреждении, в альтернативном форуме по разрешению споров или через внутренний процесс подачи жалоб работодателем ». Противники законопроекта, в том числе Палата Калифорнии, возражали против того, насколько широко он определяет потерпевшего для целей применения закона.

AB 749 не лишает работодателя и текущего работника возможности заключить договор о выходе из строя. Кроме того, закон не требует, чтобы работодатель повторно нанимал прежних сотрудников, если работодатель добросовестно определил, что лицо, подписывающее освобождение, участвовало в сексуальных домогательствах или совершило сексуальное насилие, или если имел место законный недискриминационный или недискриминационный ответная причина прекращения трудовых отношений или отказа в приеме на работу.Однако AB 749 не дает указаний относительно того, как будет определяться, существует ли такая законная, недискриминационная или не ответная причина.

Следующие шаги для работодателей

Есть несколько вещей, которые работодатели Калифорнии должны сделать, чтобы подготовиться за два месяца до того, как AB 749 вступит в силу.

Новый закон прямо запрещает положения о запрете повторного найма в мировых соглашениях, «заключенных 1 января 2020 года или после этой даты». Соответственно, насколько это практически возможно, работодатели могут рассмотреть возможность урегулирования незавершенных дел или претензий в течение текущего календарного года, в то время как положения о запрете повторного найма по-прежнему имеют исковую силу в соответствии с законодательством Калифорнии.

Работодатели могут также захотеть обновить свои методы анализа эффективности и документации в свете AB 749. Когда сотрудник увольняется из-за проблем с производительностью, эти проблемы не всегда отражаются в его личном деле. Но многие работодатели включают в свою анкету о приеме на работу вопрос, спрашивающий, работал ли кандидат в компании раньше. Если на вопрос дан утвердительный ответ, работодатель вправе проверить предыдущую историю занятости заявителя и отказать в повторном приеме на работу на этом основании.Примечательно, что если предыдущие руководители заявителя участвовали в «завышении оценок» и давали отдельным сотрудникам высокие оценки эффективности или иным образом не включали проблемы производительности в обзоры заявителя, было бы сложнее обосновать отказ в приеме на работу во второй раз. Если кандидат прошел честную оценку во время его предыдущей работы, то работодатель сможет лучше поддержать отказ в повторном приеме на работу.

Калифорнийские работодатели должны пересмотреть язык в своих стандартных соглашениях об урегулировании и выходном пособии.С 1 января 2020 г. положения о запрете на повторный найм, как правило, теряют силу в соответствии с законом. Однако они могут быть разрешены в том случае, если работодатель добросовестно полагает, что сотрудник участвовал в сексуальных домогательствах или совершил сексуальное насилие. Кроме того, если у работодателя есть «законная недискриминационная или не ответная причина» для увольнения или отказа в повторном найме, работодатели все равно могут полагаться на то же самое при принятии решения не нанимать повторно предыдущего работника.

Наконец, при урегулировании споров с бывшими сотрудниками или заключении соглашений о увольнении с нынешними сотрудниками работодатели должны быть готовы к новой реальности, когда эти сотрудники могут повторно подать заявление о приеме на работу на следующий день после обналичивания своих расчетных чеков.

Могут ли работодатели отказать в найме курильщиков?

Относятся ли курильщики к защищенному классу? Может ли компания отказать им в найме? В конце концов, исследования неоднократно показывали, что курильщики чаще пропускают работу, менее продуктивны и несут более высокие медицинские расходы, чем некурящие.

Не так быстро. Хотя курильщики не являются защищенным классом в соответствии с федеральными антидискриминационными законами, законодательные акты более чем в половине штатов и округа Колумбия потенциально запрещают реализацию политики, направленной против найма курильщиков.

В запретах на курение на рабочем месте нет ничего нового. В 1986 году два исследования связали воздействие вторичного табачного дыма с раком легких и респираторными заболеваниями. В то время полный запрет на курение на рабочем месте был редкостью, но к 2010 году десятки законов запрещали курение на рабочем месте. К 2012 году ряд больниц, университетов и других предприятий сделали следующий шаг и ввели политику отказа от никотина при приеме на работу.

Легко понять почему. Помимо желания защитить коллег от вредного вторичного табачного дыма, ряд исследований показал, что курильщики обходятся компаниям значительно дороже, чем их некурящие коллеги.Согласно исследованию Университета штата Огайо, проведенному в 2013 году, эта цена составляла около 6000 долларов в год — без сомнения, сейчас она выше, — большая часть которой была вызвана снижением производительности, потерянным из-за перекуров.

Кроме того, исследования показали, что курильщики чаще отсутствуют, имеют повышенный риск краткосрочных заболеваний и более высокий риск развития хронических заболеваний, что приводит к еще большему количеству пропущенных дней и значительно более высоким расходам на здравоохранение. Также оказывалось негативное влияние на моральное состояние сотрудников: некурящие коллеги считали, что курильщики злоупотребляют перерывами и не распределяют рабочую нагрузку поровну.

Неудивительно, что многие работодатели хотели отказаться от найма курильщиков.

Но это сложно.

Хотя курильщики не являются защищенным классом в соответствии с федеральными антидискриминационными законами, законы штата варьируются. Работодатели, рассматривающие вопрос о введении запрета на прием на работу курильщиков, должны внимательно изучить законодательные акты, применимые к их рабочей силе, и при необходимости обратиться за помощью к юристу, поскольку между законодательными актами есть существенные различия.

В настоящее время в 29 штатах и ​​округе Колумбия действуют законы, обеспечивающие курильщикам определенный уровень защиты.Многие предотвращают дискриминацию работодателей при приеме на работу на основании законного поведения в нерабочее время, включая курение сигарет. В этих штатах, хотя работодатель не может отказать в приеме на работу сотруднику только потому, что он курит, могут быть исключения. Например, некоторые из законодательных актов применяются только к работодателям с определенным количеством сотрудников или к государственным работодателям. Во многих законодательных актах также предусмотрены исключения, когда курение может представлять угрозу безопасности работника или рабочего места (, например,, летучих химикатов на территории), если существует добросовестное профессиональное требование или квалификация, оправдывающая запрет (, например, , сотрудники, которые должны быть физически пригодны для выполнения своей работы), или если есть рациональная основа для запрет. С этой целью некоторые законодательные акты также специально освобождают определенные профессии, такие как пожарные или полицейские. Кроме того, в некоторых законах предусмотрены исключения для религиозных или некоммерческих организаций, если курение несовместимо с целями организации ( e.грамм. , некоммерческая организация, связанная с раком легких.) Другие законодательные акты признают исключение, если курение регулируется коллективным договором.

На данный момент мы не видели ни одного зарегистрированного решения, в котором сотрудник успешно доказывал бы, что Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает дискриминацию курильщика. По крайней мере, один суд постановил, что независимо от того, называется ли это «никотиновой зависимостью» или нет, «курение не является инвалидностью по смыслу ADA».

Тем временем работодатели должны гарантировать, что их политика на рабочем месте запрещает курение, в том числе электронные сигареты («вейпинг»), на территории, а также принимать меры, побуждающие курильщиков бросить курить.В свете лабиринта законов о рабочих местах, по которым можно было бы перейти к полному запрету, одной альтернативой было бы внедрение программы отказа от курения. Такая программа может быть разработана, чтобы помочь сотрудникам бросить курить, если они хотят пройти, среди прочего, никотинзамещающую терапию, консультации и инициативы по отказу от курения.

Может ли работодатель применять политику приема на работу без использования никотина?

8 января 2020 г., среда

Никотиновые продукты вызывают сильную зависимость и связаны с множеством серьезных проблем со здоровьем, включая рак легких и другие респираторные заболевания.Помимо многочисленных рисков для здоровья, связанных с использованием никотина, существует также причинная связь между использованием никотина сотрудниками и более низкой производительностью на рабочем месте, а также более высокими расходами на здравоохранение для работодателей. В ответ на эти проблемы и в стремлении продвигать и расширять возможности здоровой рабочей силы все больше работодателей вводят в действие политику на рабочем месте, заботящуюся о здоровье, и инициативы по борьбе с курением / вейпингом.

Фактически, за последнее десятилетие работодатели, особенно больницы и медицинские учреждения, приняли политику по борьбе с курением / вейпингом в тех штатах, где это разрешено законом, с целью создания более здоровой рабочей среды. , а также для повышения производительности труда и снижения затрат на здравоохранение.Поскольку риски для здоровья, связанные с употреблением никотина, становятся все более очевидными (особенно в связи с недавней волной заболеваний, связанных с вейпингом), вероятно, что все больше работодателей будут рассматривать свою политику в отношении этих важных проблем со здоровьем. Например, 30 декабря 2019 года U-Haul International объявила о новой политике приема на работу без использования никотина, которая вступит в силу в 21 штате с 1 февраля 2020 года. Хотя дочерние компании U-Haul работают во всех 50 штатах США и 10 провинциях Канады. из-за юридических ограничений в некоторых юрисдикциях политика будет реализована только в следующих 21 штате США: Алабама, Аляска, Аризона, Арканзас, Делавэр, Флорида, Джорджия, Гавайи, Айдахо, Айова, Канзас, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Небраска, Пенсильвания, Техас, Юта, Вермонт, Вирджиния и Вашингтон.Потенциальные сотрудники в этих штатах увидят заявления относительно политики приема на работу без никотина в материалах заявки и будут допрошены об использовании никотина. Кроме того, для рассмотрения вопроса о приеме на работу в штатах, где разрешено тестирование на никотин, соискатели должны будут дать согласие на прохождение проверки на никотин в будущем. Новая политика не коснется сотрудников U-Haul, нанятых до 1 февраля 2020 года.

U-Haul станет первой крупной компанией в своей области, которая откажет в приеме на работу соискателей, употребляющих никотин, и новая политика заставила некоторых усомниться в том, вкладываются ли такие компании, как U-Haul, в благополучие населения. своим сотрудникам разрешено вводить такую ​​политику.Ответ на этот вопрос зависит от юрисдикции, в которой работает компания. Пользователи никотина не являются «защищенным классом» согласно федеральному антидискриминационному закону, и, таким образом, закон штата регулирует этот вопрос. В каждом из 21 штата, в котором компании U-Haul будут реализовывать свою политику, нет законов, которые защищают права пользователей никотина или запрещают работодателям отказываться от приема на работу соискателей из-за их совершения в иных отношениях законных действий за пределами рабочего места. Таким образом, политика отказа в приеме на работу пользователей никотина является совершенно законной в этих юрисдикциях, и работодатели в этих штатах могут свободно вводить политику приема на работу без использования никотина, если они того пожелают.

Однако работодатели, которые рассматривают возможность применения такой политики приема на работу без использования никотина, должны действовать осторожно. В остальных 29 штатах, где дочерние компании U-Haul не реализуют свою политику (и в округе Колумбия), действуют различные антидискриминационные законы или законы о конфиденциальности сотрудников, не позволяющие работодателям принимать такие политики. Эти состояния предоставляют сотрудникам разную степень защиты. Например, некоторые штаты широко запрещают работодателям дискриминировать заявителей или сотрудников на основании использования «законных продуктов» или «законного поведения», тогда как законы других штатов специально защищают право заявителя или сотрудника курить или использовать другие табачные изделия.Хотя эти штаты, как правило, более дружелюбны к работникам в этом контексте, в некоторых из этих юрисдикций работодатели могут требовать от курильщиков платить более высокие взносы на медицинское страхование, если дополнительная сумма отражает фактическую разницу в расходах для работодателя.

Похожие записи

Вам будет интересно

Что требуется для открытия аптеки – Как открыть аптеку с нуля без фармацевтического образования и что нужно для этого

Грант на развитие сельского хозяйства: Как и на что фермеры могут получить господдержку — Российская газета

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко