Внимание! При отказе работника пользоваться СИЗ, к нему возможно применить дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Законом предусмотрены различия в специальном защитном оборудовании для работников разных профессий. Кроме общих для всех Типовых правил, работа со средствами защиты регламентируется иными документами. Так, предоставление теплой спецодежды и обуви персоналу в климатических районах, не указанных в ТН, предусмотрено постановлением Минтруда РФ № 70, специальной сигнальной одежды – приказом Минздравсоцразвития № 297.

Законодательная база

Дополнительно действуют более 70 актов по отраслевым нормам, адаптированные под специфику конкретных сфер деятельности и утвержденные соответствующими министерствами и ведомствами. Как пример можно рассмотреть ТН для работников нефтяной промышленности. Специфические СИЗ им выделяются в соответствии с приказами Минздравсоцразвития РФ № 970н, Минтруда РФ № 1110н. Для сотрудников ОАО «Газпром» действует приказ Минтруда № 43н.

Наличие, выдача СИЗ и учет СИЗ не относятся к целям, для которых создано предприятие. Но этот процесс, правильно организованный, позволяет работникам эффективно выполнять свои должностные обязанности и является важной частью охраны их здоровья и жизни.

Как разработать и внедрить новую политику компании

Работодатели часто сталкиваются с проблемами взаимоотношений с сотрудниками на рабочем месте и сталкиваются с необходимостью выбора наилучшего подхода к решению этих проблем. Политика компании создана для того, чтобы установить ожидания и дать рекомендации о том, как последовательно справляться с ситуациями на рабочем месте. Хотя большинство политик компании не является всеобъемлющим, они дают указания относительно того, что является уместным, а также несоответствующим или неприемлемым поведением.Политика компании помогает поддерживать порядок в организации и обеспечивать справедливое и равное отношение к людям. Политики также помогают сотрудникам понять, чего от них ждут. Ниже описаны пять шагов, необходимых для разработки и реализации новой политики работодателя.

Шаг 1. Определение потребности в политике

Работодателям не нужно создавать политики для каждого непредвиденного события, поскольку это ограничит возможности руководства по удовлетворению индивидуальных потребностей сотрудников или уникальных ситуаций.Политики должны содержать четкие руководящие принципы и ожидания для обеспечения справедливой и последовательной практики и соблюдения правовых норм. Работодатели могут захотеть разработать политику:

• Если поведение сотрудников указывает на заблуждение относительно надлежащего поведения или того, как действовать в определенных ситуациях (например, политика посещаемости, политика использования мобильных телефонов, политика командировочных расходов, кодекс поведения).
• Если необходима правовая защита организации (например, политика расследований).
• Если есть необходимость в соблюдении государственных законов и постановлений (например,g., Закон о семейных и медицинских отпусках, COBRA).
• Если есть необходимость в создании последовательных стандартов и правил (например, прогрессивной дисциплины).
• Если есть необходимость обеспечить последовательность и справедливое отношение к сотрудникам (например, оплачиваемый отпуск, право на льготы).

Шаг 2: Определение содержания политики

Политики представляют собой письменные инструкции, которые в целом объясняют, каковы требования работодателя и как будут обращаться с сотрудниками. Создавая новые политики, организации должны быть осторожны, чтобы избегать формулировок, содержащих жесткие правила, которые должны соблюдаться в точности так, как они написаны, при любых обстоятельствах.В формулировку следует заложить гибкость, а обещания, которые можно интерпретировать как договор, следует исключить. Например, организациям не следует:

• Утверждать, что организация будет «только» или «всегда» что-то делать, или «будет» или «должна» действовать определенным образом.
• Опишите сотрудников как «постоянных».
• Укажите, что сотрудники будут уволены только «по уважительной причине».
• Обещайте гарантированную работу.
• Используйте исчерпывающие списки, например, в дисциплинарных процедурах или правилах работы.

Работодатели должны использовать такие термины, как «в целом», «обычно», «обычно» и «может», чтобы менеджеры могли гибко интерпретировать и применять политики в зависимости от обстоятельств и серьезности любого нарушения политики компании ( с).

Все политики должны быть написаны понятным языком. Сама формулировка политики часто варьируется от работодателя к работодателю в зависимости от размера, отрасли и иногда даже местоположения. Однако у большинства политик есть похожие компоненты.Типичные компоненты описаны ниже:

• Заявление о целях. Заявление о цели описывает, почему организация выпускает политику и каков будет желаемый эффект или результат. Например, «Сотрудники вносят свой вклад в корпоративную культуру и репутацию [Название компании] тем, как они себя представляют. Профессиональный внешний вид важен для создания благоприятного впечатления у клиентов, регулирующих органов и акционеров (владельцев) компании. Хороший внешний вид и соответствующая одежда отражают гордость сотрудников и вселять в них доверие.«
• Раздел« Спецификации ». В этом разделе содержатся подробные сведения о конкретных правилах, требованиях или стандартах организационного поведения, создаваемых политикой. Например,« Сотрудники должны носить деловую одежду с понедельника по четверг ». По пятницам сотрудникам разрешается носить повседневную одежду, кроме случаев, когда на рабочем месте происходит какое-либо мероприятие или в этот день сотрудник встречается с внешними клиентами или поставщиками ».
• Раздел внедрения. В этом разделе указывается, какие стороны несут ответственность за выполнение заявления о политике и то, как эти стороны обеспечат соблюдение политики.Например, «Менеджеры будут проявлять осмотрительность при определении соответствия внешнего вида».
• Дата вступления в силу. Эта дата указывает, когда политика считается действующей. Например, «Все сотрудники будут подпадать под эту новую политику / пересмотр с [дата]».
• Глоссарий. Список определений терминов, содержащихся в политике (например, «повседневные рубашки: все рубашки с воротником, включая блузки с воротником, рубашки для гольфа и поло»).

Хотя работодатели могут создавать политики в соответствии с потребностями бизнеса, они должны быть написаны в соответствии с соответствующими законами о занятости.Это может быть более сложным для работодателей из нескольких штатов, поскольку крайне важно обеспечить, чтобы политика не противоречила более чем одному набору государственных законов о занятости. Следовательно, все политики должны быть рассмотрены опытным юристом, прежде чем они будут доведены до сведения сотрудников.

Шаг 3: Получение поддержки заинтересованных сторон

Слишком часто с теми, от кого ожидается выполнение политики и обеспечение ее соблюдения, не консультируются до внедрения политики.После того, как политика будет составлена, важно будет связаться (например, встречи, электронная почта, телеконференции) с менеджерами и руководителями, которые, как ожидается, будут применять политику. В этом сообщении следует указать, почему необходима новая политика (или пересмотр), рассмотреть влияние, которое политика окажет на сферу (а) заинтересованных сторон, и рассмотреть любые потенциальные мысли или опасения, которые могут возникнуть у заинтересованных сторон. Соображения, сделанные на этих встречах, приведут к любым необходимым изменениям до того, как юрисконсульт проведет окончательный обзор политики.

Шаг 4: Общение с сотрудниками

Организации должны предоставить сотрудникам справочную информацию (когда это возможно) о том, почему применяется политика. Сотрудникам следует предоставить достаточно подробностей, чтобы сделать позицию организации ясной, при этом процесс коммуникации должен быть коротким и простым. Работодатели могут определить наилучший подход к ознакомлению сотрудников с политикой, исходя из характера, чувствительности и легкости понимания политики. Лучшее средство распространения политики (например,g., электронная почта, служебная записка или индивидуальные / небольшие групповые / корпоративные встречи) также должны быть определены. При использовании электронной почты или служебных записок эти сообщения должны отличаться от других обычных сообщений, которые сотрудники могут легко пропустить. Например, организации могут указать тему в заголовке темы, изменить важность электронного письма, изменить фон и шрифт заметки или электронного письма, изменить способ доставки заметок или добавить уведомления о прочтении для электронных писем. .

Работодатели должны использовать метод коммуникации, который даст сотрудникам возможность задавать вопросы о политике.Политика должна состоять из заявления о подтверждении, указывающего на получение сотрудником и понимание новой политики, а также дату вступления в силу политики. В полисе должно быть место для подписи сотрудника и даты. Его также следует добавить в справочник для сотрудников организации или в интранет и, при необходимости, включить в программы ориентации новых сотрудников. Работодатели должны уведомлять сотрудников, где они могут получить доступ к политике позже (например, ссылки на сайт интрасети, прикрепление политики для печати и добавление в справочник сотрудника).

Шаг 5. Обновление и пересмотр политики

Четкие, хорошо написанные политики, которые регулярно пересматриваются, могут быть эффективными инструментами взаимодействия с сотрудниками и средствами связи. Они иллюстрируют приверженность организации созданию благоприятной рабочей среды. Хотя письменные правила в целом не требуются по закону, они могут использоваться для демонстрации недискриминационной практики найма и служить основой для эффективной защиты в судебных исках сотрудников.

Политики следует регулярно пересматривать, чтобы обеспечить их соответствие федеральным законам и законам штата, а также потребностям организации.Новые законы, постановления и судебные дела могут повлиять как на формулировку политики, так и на то, как работодатели ее реализуют. Большинство экспертов предлагают проводить тщательный анализ политики не реже одного раза в год. Работодатели также должны использовать ресурсы, которые будут держать их в курсе, например, подписку на услугу или публикацию или участие в организации, специализирующейся на HR или трудоустройстве. SHRM стремится информировать своих членов о последних новостях о законах штата и федеральных законах, а также о последних планируемых или предлагаемых законах через отдел по связям с правительством, которые могут повлиять на специалистов по персоналу.

Отчеты EEO-1: время для работодателей, чтобы приступить к формированию

Это время года, когда работодатели со 100 или более сотрудниками и федеральные подрядчики с 50 или более сотрудниками должны подготовить и подать свои годовые отчеты EEO-1 — документы которые предоставляют правительству подробную информацию о количестве сотрудников и демографических данных для каждой компании. В этой статье мы объясним, почему все работодатели должны быть осторожны, чтобы правильно ответить на вопросы EEO-1, касающиеся статуса федерального подрядчика, обсудить, как все работодатели должны готовиться к отчетности о требуемой компенсации, начиная с 2018 года, и посоветуем федеральным подрядчикам, как подготовить свои EEO. -1 отчетов, чтобы избежать головной боли аудита в будущем.

Опытные работодатели серьезно относятся к требованию о регистрации EEO-1, зная, что намеренно ложное заявление в отчете является нарушением федерального закона. В то же время, однако, работодатели также обычно предполагают, что правительство вряд ли будет использовать данные, которые напрямую повлияют на отдельного подателя. Другими словами, работодатели обычно не видят риска, связанного с отчетностью EEO-1.

Такое предположение может быть разумным для нефедеральных подрядчиков, но, как обсуждается ниже, существует значительно больший риск, связанный с отчетностью EEO-1 для федеральных подрядчиков, которые подпадают под действие U.S. Аудит Управления программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда. Кроме того, если EEOC реализует свое незавершенное предложение по сбору данных о компенсации через регистрацию EEO-1, все работодатели, подпадающие под это требование, должны отнестись к этому процессу гораздо более серьезно.

1. Идентификация федерального подрядчика

Работодателям, заполняющим отчет EEO-1, предлагается ответить на следующие вопросы: ¹

Раздел C-РАБОТОДАТЕЛИ, КОТОРЫЕ ТРЕБУЮТ ФАЙЛ

2.Аффилирована ли ваша компания через общую собственность и / или централизованное управление с другими организациями на предприятии с общей численностью сотрудников 100 или более человек?

3. Имеет ли компания или какое-либо из ее предприятий (а) 50 или более сотрудников? И (b) не освобождается от налога, как предусмотрено 41 CFR 60-1.5, И , либо (1) является основным государственным подрядчиком, либо субподрядчик первого уровня и имеет контракт, субподряд или заказ на поставку на сумму 50 000 долларов или более, или (2) служит депозитарием государственных средств в любой сумме или является финансовым учреждением, которое является эмитентом и платежным агентом для U.S. Сберегательные облигации и сберегательные ноты?

Компания, ответившая «да» на вопрос 2, обязана подавать отчеты EEO-1 как часть документации своей материнской компании, независимо от того, насколько независимой компания может быть от своей материнской компании. В качестве примера того, как это работает на практике, рассмотрим корпоративную семью с материнской компанией и тремя дочерними компаниями («дочерними»). Родитель должен будет подать отчет головного офиса с подсчетом сотрудников для его основного места деятельности и консолидированный отчет с указанием общего числа лиц, нанятых материнской компанией и ее тремя подчиненными.Кроме того, родительская компания будет также подавать отдельные отчеты для каждого из своих «заведений» в дополнение к своему головному офису. Наконец, материнская компания должна подавать отдельные отчеты по каждому из трех дочерних предприятий. Инструкции EEO-1 определяют «заведение» как экономическую единицу, которая производит товары или услуги, например фабрику, офис, магазин или шахту. В большинстве случаев заведение находится в одном физическом месте и занято в одном, или преимущественно один вид экономической деятельности. ²

Именно в этом контексте должен быть дан ответ на вопрос 3 в отношении каждого заведения, для которого составляется отчет.

Ответ на вопрос 3 очень важен, потому что ответ «да» на вопрос 3 идентифицирует компанию как федерального подрядчика, информацию, которую OFCCP будет использовать для создания своей собственной базы данных организаций, которые должны соответствовать федеральным требованиям позитивных действий и подлежат аудиту для согласие. Другими словами, ответ «да» на этот вопрос существенно увеличивает вероятность того, что компания будет проверена OFCCP.

Первое, что следует отметить при ответе на вопрос 3, это то, что компания должна отвечать «да» только в том случае, если она является субподрядчиком первого уровня или первого уровня . ³ В то время как организации с контрактами, необходимыми для выполнения федерального контракта, подлежат требованиям позитивных действий, даже если они являются субподрядчиками второго или более низкого уровня, такие организации не обязаны отвечать «да» на этот вопрос в EEO-1. форма.

Второе, на что следует обратить внимание при ответе на этот вопрос, это то, что его применение к компаниям, состоящим из нескольких заведений, является сложным.Запутанная формулировка вопроса в сочетании с настройками системы по умолчанию часто приводит к тому, что компании ошибочно называют себя федеральными подрядчиками.

Когда одна компания в корпоративной семье является федеральным подрядчиком, аффилированные компании часто подпадают под федеральные требования о позитивных действиях, даже если у них нет собственных контрактов. Должны ли компании, не являющиеся подрядчиками, соблюдать требования, будет зависеть от их отношений со своими братьями и сестрами по подрядчикам, родителями или дочерними компаниями, но это выходит за рамки данной статьи.В любом случае, вопрос 3 не требует от работодателей широко раскрывать, являются ли они федеральными подрядчиками. Это всего лишь просьба к работодателям идентифицировать себя в качестве основных подрядчиков или федеральных субподрядчиков первого уровня.

Следовательно, правильный ответ на вопрос 3 должен определяться для каждого предприятия следующим образом. Для каждого предприятия определите, является ли компания, сотрудники которой сообщаются о предприятии, основным государственным подрядчиком или государственным подрядчиком первого уровня.Если да, ответьте «да» на вопрос 3; в противном случае ответьте «нет».

Также обратите внимание, что если компания ответит «да» на вопрос 3 для любого заведения в семье, система EEO-1 по умолчанию будет отвечать «да» для каждого другого заведения. Это означает, что предприятия, не подпадающие под действие правил OFCCP, могут быть непреднамеренно идентифицированы как федеральный подрядчик, подлежащий аудиту.

Чтобы избежать ошибочного указания статуса государственного подрядчика, работодатели с государственным контрактом должны указать «да» в отчете для каждого предприятия, которое является предметом федерального контракта, но затем просмотреть отчеты и убедиться, что ответ «нет» указывается для всех заведений, не подпадающих под действие федерального контракта.Важно следовать этому процессу, потому что ответ «нет» на вопрос 3 для любого заведения не приведет к автоматическому заполнению ответов «нет» для других заведений.

2. Согласование учреждений AAP и EEO-1

Федеральные подрядчики обязаны готовить и поддерживать годовые планы позитивных действий (AAP). Как правило, каждое предприятие (или «заведение») с 50 или более сотрудниками должно иметь план, и каждый сотрудник в штате подрядчика должен быть включен в план.

К сожалению, однако, определение заведения для целей AAP не совсем то же самое, что определение заведения для целей EEO-1. Соответственно, предприятия EEO-1 работодателя могут не точно соответствовать предприятиям AAP подрядчика. Это отключение может привести к тому, что OFCCP выберет место для аудита на основе документов EEO-1, которые не должны подвергаться проверке соответствия. Еще чаще такое отключение может привести к спорам с OFCCP по поводу надлежащего объема аудита.Например, если OFCCP выбирает место для аудита на основе отчета EEO-1, который показывает 500 человек, работающих в этом месте, но затем обнаруживает, что AAP для этого местоположения включает только 150 сотрудников, подрядчик, вероятно, будет подвергнут серьезному сомнению. отключение.

Соответственно, для федеральных подрядчиков важно провести проверку своих структур EEO-1 и AAP, чтобы обеспечить максимально возможное согласование. Опять же, из-за различий в правилах идентификации предприятий EEO-1 и AAP, идеальная корреляция, как правило, маловероятна.Однако высокая степень согласованности желательна и определенно возможна.

Хотя такая последовательность всегда была важна, как только OFCCP начнет использовать отчетность EEO-1 в качестве инструмента для сбора данных о компенсации, согласованность станет важной.

3. Новые требования к сбору компенсаций

1 февраля 2016 г. EEOC опубликовал уведомление о своем намерении начать сбор информации о компенсациях в рамках ежегодной отчетности EEO-1. ⁴ Предлагаемое правило с внесенными в него изменениями, ⁵ потребует от каждого работодателя, подпадающего под действие обязательств по заполнению EEO-1, предоставить данные о заработной плате W-2 и отработанные часы в 12 диапазонах оплаты в рамках 10 текущих категорий должностей EEO.

Предлагаемое окончательное правило также изменяет крайний срок подачи EEO-1 с 30 сентября на 31 марта. Работодатели не будут обязаны подавать отчеты EEO-1 в 2017 году, но затем должны будут подать новый отчет, включая данные о компенсации, до 31 марта 2018 г.

Это новое обязательство создает две основные проблемы для покрытых работодателей — помимо проблем, которые могут возникнуть в результате усилий EEOC или OFCCP по использованию данных в целях обеспечения соблюдения требований.

Во-первых, работодатели должны будут иметь способ отслеживать среднее количество часов, которое каждый работник, не освобожденный от уплаты налогов, работает в течение года. ⁶ Во-вторых, работодатели захотят иметь некоторые средства интеграции систем расчета заработной платы и кадровой информации для создания отчетов, необходимых для подачи новых отчетов EEO-1.

Чтобы подготовиться к использованию этой новой системы регистрации, мы рекомендуем работодателям проверять и обновлять свое программное обеспечение, системы и данные следующим образом.

Во-первых, работодатели должны убедиться, что они смогут отслеживать совокупную налогооблагаемую заработную плату (т. Е. Заработную плату W-2) ⁷ , а не только заработную плату брутто в своей платежной ведомости или связанной с ней системе.

Во-вторых, работодатели также должны проверить, смогут ли они отслеживать совокупное количество часов, отработанных для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, в их системе начисления заработной платы или связанной с ней системе.

В-третьих, работодатели должны пересмотреть свое сопоставление названий должностей с десятью категориями должностей EEO-1. В прошлом неправильное определение категории должности EEO-1 сотрудника имело минимальные последствия или не имело никаких последствий. Однако этого больше не будет, если EEOC и OFCCP выполнят свои планы по использованию данных о компенсациях EEO-1 для выявления работодателей для аудита или расследования. Неправильное объединение сотрудников в группу может усилить проявление неравенства в оплате труда между мужчинами и женщинами или представителями меньшинств и других меньшинств, что привлечет внимание агентства.

В-четвертых, работодатели, вероятно, сочтут удобным включить новые диапазоны оплаты труда EEO-1 в свои информационные системы по кадрам.

Наконец, работодатели с раздельными системами расчета заработной платы и кадровой информации захотят определить, как они собираются передавать информацию между двумя системами, чтобы получать информацию, которая должна быть сообщена. ⁸

4. Требуемая консолидированная отчетность предприятия

До 2015 года компании могли легко идентифицировать несколько организаций, работающих на одной площадке.Однако, начиная с цикла отчетности EEO-1 2015 года, материнская компания с несколькими дочерними предприятиями, работающими на одной площадке, должна была консолидировать отчетность сотрудников ее нескольких дочерних компаний на этой площадке в едином отчете о создании EEO-1 для этой площадки ( если субмарины не имеют других кодов Североамериканской отраслевой классификации (NAICS)). Такая консолидация требуется, даже если различные бизнес-единицы являются отдельными, действительно независимыми юридическими лицами.

Помимо потенциальных налоговых последствий включения независимых предприятий в качестве единой организации в отчеты федеральному правительству, это вызывает особую озабоченность у государственных подрядчиков из-за взаимосвязи между отчетами EEO-1 и проверками соответствия.Если OFCCP выберет предприятие EEO-1 для аудита, у него возникнут опасения, если работодатель затем заявит, что только часть сотрудников, указанных в форме EEO-1 для этого объекта, подлежит аудиту или если работодатель ответит, что с сайтом связано несколько разных AAP.

Кроме того, как только EEOC и OFCCP начнут собирать данные о компенсации через EEO-1, такая консолидация отдельных объектов сделает данные бесполезными (или, по крайней мере, вводящими в заблуждение) для целей оценки практики вознаграждения отдельных организаций.

По этим причинам при подготовке отчетов EEO-1 работодатели должны стараться избегать объединения данных от разных компаний, когда это возможно. Ваш юрисконсульт может предложить помощь в определении правильных способов сделать это. В ситуациях, когда невозможно избежать объединения данных из разных компаний, работодатель может пожелать подать петицию «Типа 5» с просьбой об использовании специальной процедуры подачи. Эта особая процедура подачи требует, чтобы компания подробно объяснила, почему стандартная система несовместима с ее потребностями, и предложила подробную альтернативу для выполнения своих обязательств по подаче документов EEO-1.

К сожалению, Объединенный комитет по отчетности (JRC), который отвечает за администрирование EEO-1, не предоставил никаких подробностей относительно обстоятельств, при которых он разрешит использование специальной процедуры подачи заявок или альтернативных механизмов, которые могут быть разрешены. Также неизвестно время, которое потребуется JRC для обработки такого запроса, и не влияет ли подача петиции на крайний срок представления отчетности. По нашему опыту, на принятие решения ушло до девяти месяцев, и нельзя рассчитывать на получение решения до истечения крайнего срока подачи заявок.

Заключение

Поскольку отчеты EEO-1 всегда проверяются OFCCP в связи с проверками соответствия и могут быть запрошены частными сторонами в судебном разбирательстве, всегда существовал некоторый риск использования этих данных против работодателя в поддержку исков о дискриминации, но этот риск был относительно ограниченным. Однако, как только отчеты EEO-1 начинают включать данные о компенсации, этот риск существенно возрастает. Из-за этого повышенного риска работодатели захотят уделять больше внимания своей отчетности EEO-1.

Признавая, что существует, по крайней мере, вероятность того, что Конгресс может вмешаться и помешать внедрению новых требований EEO-1, работодатели могут пожелать немного подождать, прежде чем начинать серьезные усилия по внедрению. В то же время, поскольку в настоящее время нет доказательств того, что предлагаемые изменения не будут реализованы, а соблюдение требований будет затруднено, работодатели не должны откладывать подготовку намного дольше.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно новой системы отчетности EEO-1 или вам нужна помощь в заполнении отчетов EEO-1, не стесняйтесь обращаться к Littler.

Макет 1

% PDF-1.6 % 637 0 объект > эндобдж 634 0 объект > поток 2008-06-27T15: 14: 25ZQuarkXPress (R) 7.32012-11-15T15: 18: 42 + 01: 002012-11-15T15: 18: 42 + 01: 00QuarkXPress (R) 7.3 %% DocumentProcessColors: голубой пурпурный желтый черный %% EndCommentsapplication / pdf

Окончательное руководство по безопасности BYOD: преодоление проблем, создание эффективных политик и снижение рисков для получения максимальных преимуществ

Принесите свое собственное устройство (BYOD) остается серьезной возможностью и проблемой для предприятий. Следуя правильному подходу к определению риска BYOD и разрабатывая эффективную политику BYOD, можно извлечь выгоду из преимуществ BYOD, не добавляя значительного риска.

Если ваша компания позволяет сотрудникам приносить свои собственные вычислительные устройства на рабочее место — будь то смартфоны, планшеты или ноутбуки — вам нужна политика безопасности BYOD.Изначально сотрудники использовали на рабочем месте только устройства, выпущенные компанией. Сегодня смартфоны и планшеты настолько распространились на потребительском рынке, что почти каждый сотрудник приходит на работу со своим собственным устройством, подключенным к Интернету. Это означает более высокий потенциал для сотрудника, представляющего угрозу безопасности вашей компании.

Устройства в работе и устройства для работы

Одно дело, когда сотрудник приносит на работу личное устройство и использует его исключительно для личного общения.Эта практика по-прежнему может создавать риски, но наиболее существенные риски безопасности связаны с тем, что сотрудники используют личные устройства для ведения бизнеса, будь то просто отправка электронных писем, связанных с работой, или фактический доступ к защищенным приложениям компании со своих смартфонов или планшетов.

Разница заключается в том, что в одном случае сотрудники используют свои личные устройства на работе; в другом — сотрудники используют свои личные устройства для выполнения работы. Устройства, которые приносят на рабочее место, но не имеют доступа к сети компании, обычно не вызывают проблем; тем не менее, должная осмотрительность необходима во всех случаях со строгими, четко определенными политиками BYOD и их соблюдением.

Проблемы безопасности BYOD

Безопасность BYOD часто является проблемой как для предприятий, так и для малых и средних предприятий. Это связано с тем, что для того, чтобы быть эффективными, компании должны в той или иной форме контролировать смартфоны, планшеты и ноутбуки, которые не принадлежат компании, но являются личным имуществом сотрудников. По мере того, как BYOD становится все более распространенным, а осведомленность о рисках безопасности растет, политики безопасности BYOD получают все большее распространение и принимаются как компаниями, так и их сотрудниками.

Изображение через Trend Micro

BYOD более широко распространено среди сотрудников, чем всего несколько лет назад. Фактически, опрос, проведенный Tech Pro Research в ноябре 2014 года, показал, что 74% организаций либо уже разрешили сотрудникам приносить свои собственные устройства на работу, либо планировали это сделать. По состоянию на 2016 год 87% компаний полагались на то, что сотрудники использовали свои личные смартфоны для доступа к мобильным бизнес-приложениям, а 45% сотрудников в США были обязаны своим работодателем использовать личные смартфоны в деловых целях.

Компании, внедряющие BYOD, получают выгоду от снижения затрат на оборудование и программное обеспечение, но в то же время BYOD возлагает дополнительные обязанности на ИТ-отделы, которые должны обслуживать устройства, а также следить за тем, чтобы эта практика не привела к ненужным уязвимостям в сети и данных компании. . Интересно, что среди 26 процентов респондентов опроса Tech Pro Research, не принимающих или не планирующих внедрять BYOD, наиболее частой причиной отказа от такой практики были соображения безопасности.

Потребность в безопасности BYOD

Изображение через Druva

Согласно одному недавнему исследованию, к 2022 году рынок BYOD достигнет более 350 миллиардов долларов (по сравнению с 94 миллиардами долларов в 2014 году), и ожидается значительный рост в мире. Рынок BYOD в период с 2020 по 2026 год. Этот рост обусловлен повышенным спросом на смартфоны и желанием сотрудников выполнять рабочие задачи, такие как отправка электронных писем, даже когда они находятся вне офиса.

Конечно, в 2020 году в мире произошли значительные потрясения в результате пандемии COVID-19, которая ускорила работу из домашней культуры и, во многих случаях, вынудила сотрудников получить доступ к рабочим приложениям со своих личных устройств.В то время как 95% организаций тем или иным образом разрешают использование принадлежащих сотрудникам устройств на рабочем месте, двое из трех сотрудников используют свои личные устройства на работе, независимо от политики компании в отношении BYOD. Это означает, что некоторые сотрудники используют свои личные устройства для доступа к корпоративным сетям и приложениям, даже если эти действия запрещены.

Эти результаты иллюстрируют вероятность использования сотрудниками личных мобильных устройств для ведения бизнеса вне зависимости от наличия у компании предварительных знаний и / или политик в отношении использования личных устройств.Другими словами, компании, которые предпочитают игнорировать возможное использование личных устройств, игнорируют то, что может представлять серьезную угрозу безопасности.

Изображение через Networking Space

У работодателей есть два варианта: либо принять BYOD, введя в действие политики BYOD и меры безопасности, чтобы сделать практику более безопасной, либо полностью запретить BYOD и найти способ обеспечить его соблюдение. Для большинства компаний имеет смысл придерживаться тенденции BYOD и извлекать выгоду из предлагаемых ею преимуществ, таких как повышение производительности труда и повышение удовлетворенности сотрудников за счет лучшего баланса между работой и личной жизнью, при одновременном применении мер безопасности, снижающих связанные с этим риски.

Заинтересованные стороны и сотрудники

Чтобы адаптироваться к растущему использованию BYOD предприятиями и малым и средним бизнесом, многие компании могут быть склонны немедленно перейти к разработке политики, но этот подход часто наталкивается на трения. Первый шаг, прежде чем приступить к работе над политикой, — это заручиться поддержкой заинтересованных сторон и сотрудников.

Заинтересованные стороны будут играть важную роль в процессе планирования политики, обеспечивая различные точки зрения с разных отделов и интересов внутри организации.Руководители, человеческие ресурсы, финансы, ИТ-операции и группа безопасности должны быть представлены в группе управления проектом BYOD, и каждый из них может вносить свой вклад в разработку политики.

Помимо этих заинтересованных сторон, вклад сотрудников важен для создания эффективных политик BYOD. Слепое создание политики, основанной исключительно на интересах компании, может иметь неприятные последствия. Политики, которые являются слишком ограничительными или не обеспечивают поддержку нужных устройств, приведут к недостаточному участию сотрудников, что в конечном итоге приведет к потере ресурсов, вложенных компанией в создание политик.

Опрос сотрудников — это эффективный способ получить данные об устройствах, которые сотрудники используют в настоящее время (и которые, вероятно, будут приобретены в будущем, поскольку эти устройства должны поддерживаться политикой BYOD вашей компании), которые сотрудники считают преимуществами и недостатками использования свои собственные устройства для работы и какие приложения они считают необходимыми для выполнения бизнес-задач на своих личных устройствах. Например, некоторые сотрудники могут беспокоиться о своей конфиденциальности, если они используют свои личные устройства для бизнеса.Вооружившись этими данными, вы можете приступить к разработке политики BYOD, которая решает эти проблемы и охватывает весь спектр устройств, которые, вероятно, будут использовать ваши сотрудники.

Определение политики безопасности BYOD

Определение политики безопасности BYOD — важный шаг в обеспечении безопасности компании, когда сотрудники приносят свои личные устройства на рабочее место. TechTarget SearchMobile Computing описывает несколько важных элементов политики BYOD, в том числе:

• Допустимое использование: к каким приложениям и активам сотрудникам разрешен доступ со своих личных устройств?
• Минимальные необходимые меры безопасности для устройств
• Компоненты, предоставляемые компанией, такие как сертификаты SSL для аутентификации устройства
• Права компании на изменение устройства, такие как удаленная очистка потерянных или украденных устройств

В статье для ИТ-директора, Джонатан Хасселл описывает несколько дополнительных компонентов эффективных политик BYOD, таких как определение допустимых типов устройств и установление строгой политики безопасности для всех устройств.Например, потребители могут отказаться от использования встроенных функций безопасности, таких как возможность блокировать экраны устройств или требовать пароли, поскольку эти функции создают дополнительные действия, которые неудобны для пользователей. Сотрудники заинтересованы в использовании этих простых функций, когда существует четкая политика компании, и даже простые меры могут повысить безопасность компании.

Кроме того, ваша политика BYOD должна четко описывать политику обслуживания для устройств BYOD, включая то, какая поддержка доступна от ИТ для сотрудников, подключающихся к сети компании, поддержка приложений, установленных на личных устройствах, и поддержка для разрешения конфликтов между личными приложениями и компанией. Приложения.

Изображение через TechTarget SearchSecurity

Ваша политика BYOD должна четко определять право собственности на приложения и данные, а также приложения, которые разрешены или запрещены, и возмещение (например, будет ли компания возмещать сотрудникам стандартную плату за использование, платить за определенные приложения или часть ежемесячных счетов?). В нем также должны быть изложены требования безопасности для устройств BYOD (например, будет ли компания предоставлять приложение безопасности мобильных устройств, которое должно быть установлено на устройствах сотрудников, прежде чем им будет предоставлен доступ к данным компании, или сотрудникам будет разрешено выбирать свои собственные решения безопасности при условии, что они соответствуют критерии, изложенные вашим ИТ-отделом?).

Уход сотрудников также является важным фактором при определении вашей политики BYOD. Когда сотрудник увольняется из компании, что происходит с данными компании, которые могут храниться на устройстве сотрудника? Определение четких политик, объясняющих процедуры, которым необходимо следовать при увольнении сотрудника из компании, таких как очистка устройства сотрудника ИТ-отделом, должно быть подробно объяснено в письменных правилах.

Наконец, риски, обязательства и отказ от ответственности должны быть раскрыты в письменной политике BYOD.Это включает ответственность компании за личные данные сотрудника, если устройство необходимо стереть в целях безопасности, а также ответственность сотрудников за утечку конфиденциальных данных компании, вызванную халатностью или неправильным использованием сотрудника.

ПРИМЕРЫ ЭЛЕМЕНТОВ ПОЛИТИКИ BOYD

Существует множество технологий для лучшей защиты принадлежащих сотрудникам устройств. Тем не менее, сильная политика и ее широкое распространение жизненно важны для обеспечения надлежащего (и безопасного) использования BYOD в организации.Несмотря на то, что каждая компания индивидуальна, существует ряд элементов (относительно) универсальных для большинства политик.

Условия для паролей

Для конфиденциальной информации, принадлежащей компании или ее клиентам, защита паролем не подлежит обсуждению. Большинству организаций требуются надежные пароли на мобильных устройствах и компьютерах. Некоторые вводят в действие регулярную смену пароля, например, каждые 30 или 90 дней. Вы также можете рассмотреть возможность двухфакторной аутентификации для любых приложений и программ, к которым осуществляется доступ с принадлежащих сотрудникам устройств.

Положения о конфиденциальности

Данные компании принадлежат компании, но находятся на частном устройстве. Конфиденциальность — это большое дело, и ваша политика BYOD должна учитывать то, как вы защищаете данные, обеспечивая при этом конфиденциальность сотрудников. Некоторые компании предпочитают говорить сотрудникам, что при использовании личных устройств в рабочих целях не следует ожидать конфиденциальности.

Положения о передаче данных

Чтобы произошла утечка, достаточно одного человека, чтобы использовать новое приложение с конфиденциальными данными. Если кто-то использует определенное приложение, которое не одобрено для передачи данных, и это приложение взломано, это может иметь серьезные юридические последствия.Данные должны быть зашифрованы, защищены паролем и передаваться только в приложениях, утвержденных компанией.

Правильное обслуживание / обновления

Исправления и обновления не только предоставляют новые функции, но и защищают код от известных атак. Обновление устройств и приложений является важной частью общей цифровой безопасности и должно быть включено в политику использования любых корпоративных или частных устройств.

Положения здравого смысла

Технологии безразличны, но у людей есть вредные привычки.Рабочие селфи и короткие видеоблоги могут иметь место, даже если это запрещено. А без положений в вашей политике неправомерное использование устройства наверняка будет происходить чаще. Другие правила здравого смысла включают в себя такие вещи, как:

• Не использовать устройство во время вождения
• Ограничить личные звонки на работе
• Не снимать видео (кроме случаев, когда это возможно в комнатах для отдыха с разрешения коллеги)

  Утвержденные приложения

  Там — это ряд приложений, используемых на рабочем месте. Одно исследование показало, что сотрудники ежедневно используют более пяти бизнес-приложений.Без твердого списка одобренных программ ваша команда может создавать собственные приложения для использования. Обязательно включите специальные приложения для безопасного обмена сообщениями, электронную почту, CRM и другие приложения и прямо запретите использование неутвержденных программ.

  При увольнении

  Оставлять данные компании на личном устройстве, когда этот человек выходит на пенсию, находит работу в другом месте или, возможно, увольняется — плохая идея. Еще хуже, когда это происходит, когда у вас нет определенного набора процедур. При любом прекращении действия организация обязана обеспечить удаление всех данных с устройства и удаление разрешений из приложений компании.

  Процедуры стирания данных

  Сложности стирания данных с телефона, планшета или компьютера сотрудника достаточно для того, чтобы некоторые предприятия предоставляли сотрудникам все устройства. Анализировать несколько учетных записей электронной почты и удалять определенные элементы из приложений, используемых как для личных, так и для корпоративных целей, непросто. По этим причинам шаги четко изложены в политике.

  Положения о подотчетности

  Политика со списком руководящих принципов, но без четких дисциплинарных мер за несоблюдение этих положений, означает, что ваша политика бесполезна.В вашей политике должно быть подробно описано, как отслеживается, измеряется и обеспечивается подотчетность. Каждый член команды должен понимать не только то, как следует использовать устройства, но и последствия неспособности обеспечить безопасность данных компании.

  Оцените свои технологические возможности

  Помимо создания и передачи вашей политики BYOD, вы должны убедиться, что у вас есть необходимые технологические ресурсы. Оценка ваших текущих возможностей поможет выявить и заполнить эти пробелы, чтобы обеспечить успешное внедрение BYOD.

  Изображение предоставлено Брайаном Пеннингтоном

  Отсутствие надзора — одна из наиболее распространенных проблем, связанных с внедрением BYOD. Компании, внедряющие политики BYOD, должны иметь соответствующий персонал в своих отделах ИТ-поддержки, чтобы помогать сотрудникам в настройке и обеспечивать постоянную поддержку и мониторинг. Не все решения совместимы со всеми устройствами или операционными системами. Компании могут выбрать программное обеспечение с совместимостью между устройствами или придать большее значение функциям и предложить другое решение для разных устройств и ОС.

  Компании должны внедрить меры и процедуры для проверки установки решений безопасности на всех устройствах, имеющих доступ к данным компании. Им также следует создать протоколы для определения и применения политик, связанных с оценкой рисков различных приложений и определения того, какие конкретные приложения считаются безопасными, а какие приложения следует запретить. Наконец, если компенсация включена в политику BYOD, следует рассмотреть бюджетные вопросы и выделить соответствующие ресурсы для этой цели.

  Рассмотрение решений безопасности BYOD

  После того, как ваши системы и протоколы будут готовы, постоянное обучение сотрудников важности приемлемого использования, а также элементарной гигиены безопасности данных станет критически важным для успеха BYOD. Помимо этого, правильные решения безопасности могут минимизировать риск BYOD и обеспечить бесперебойную работу вашей политики. Есть несколько элементов, на которые следует обратить внимание с помощью эффективного решения безопасности BYOD. Идеальное решение — это решение, включающее несколько или все из этих элементов и обеспечивающее комплексную стратегию безопасности мобильных устройств.Ниже приведены краткие описания различных мер безопасности, которые могут использоваться как часть комплексной программы безопасности BYOD.

  Изображение с Flickr Бернарда Голдбаха

  Шифрование данных в состоянии покоя и при передаче

  Поскольку использование BYOD выводит данные из-под контроля многих других мер безопасности предприятия, важно, чтобы организации зашифровывали конфиденциальные данные при хранении и хранении. транзит. Шифрование гарантирует, что содержимое конфиденциальных файлов будет защищено даже в худшем случае, например, при украденном устройстве или перехвате трафика по незащищенной сети.

  Требование использования надежных паролей обеспечивает некоторую защиту, но шифрование лучше. Как отмечается в этой статье Института InfoSec, «Для обеспечения защиты организациям необходимо внедрять шифрование на протяжении всего жизненного цикла данных (при передаче и хранении). А чтобы предотвратить несанкционированный доступ и сохранить шифрование в случае нарушения безопасности, ИТ-отдел соответствующей организации должен взять под контроль ключи шифрования ».

  Управление установкой приложений

  Для определенных устройств и операционных систем доступны некоторые элементы управления, которые ИТ-отдел может использовать для контроля над приложениями, установленными на устройстве сотрудника.Например, устройства Apple iOS могут быть настроены на отказ в доступе к App Store, а для устройств Android компании могут использовать Android Enterprise для управляемого портала Google Play, который содержит только утвержденные приложения (среди многих других полезных функций для BYOD).

  Однако ограничение возможности сотрудника загружать или устанавливать приложения на свои устройства для личного использования не является практическим решением для большинства компаний. Эти методы аналогичны мерам, принимаемым для целей родительского контроля, поэтому, естественно, сотрудники могут почувствовать, что это посягательство на их личные свободы.Большинство сотрудников ожидают, что они смогут использовать свои личные устройства по своему усмотрению, когда они не на часах, не занимаются бизнесом или не подключены к защищенной корпоративной сети, что делает другие решения для обеспечения безопасности BYOD более практичными. Стоит отметить, что Android Enterprise предлагает контейнерную среду для разделения рабочих и личных приложений и данных, что позволяет компаниям лучше контролировать устройства, используемые в рабочих целях, без ограничения личного использования их сотрудниками.Ниже мы обсудим контейнеризацию более подробно.

  Управление мобильными устройствами

  Решения для управления мобильными устройствами (MDM) предлагают баланс между полным контролем для работодателей и полной свободой для сотрудников, предлагая возможность развертывать, защищать и интегрировать устройства в сеть, а затем централизованно отслеживать и управлять этими устройствами . Сфера MDM все еще находится в стадии становления и не лишена определенных проблем. Например, в этой статье в CIO сообщается, что некоторые предприятия могут воспользоваться преимуществами более продвинутых функций, доступных с помощью MDM, создавая неидеальный пользовательский интерфейс, который является слишком ограничивающим и заставляет сотрудников сопротивляться программе BYOD предприятия.

  Контейнерная обработка

  Контейнерная обработка все чаще предлагается в сочетании (или в сочетании с) решениями MDM. Контейнерная обработка — это метод, с помощью которого часть устройства может быть по существу отделена в ее собственном защищенном пузыре, защищенном отдельным паролем и регулируемым отдельным набором политик от остальных приложений и контента на устройстве. Это позволяет сотрудникам полностью и без ограничений использовать свои устройства в свободное время, не создавая угрозы безопасности для сети компании.Когда пользователь входит в контейнерную область, личные приложения и другие функции, не управляемые контейнером, становятся недоступными. Контейнеризация — это привлекательное решение, которое не ограничивает возможности сотрудников использовать свои личные устройства по своему усмотрению, при этом исключает возможность использования сотрудниками приложений или доступа к ним, которые не соответствуют порогу безопасности компании во время работы.

  Контейнерная обработка ограничивает корпоративную ответственность, не влияя на личное использование, но с другой стороны, она не защищает личные данные сотрудников на устройствах, которые потеряны или украдены и должны быть удалены.Это проблема, которую легко решить с помощью надлежащего резервного копирования личных данных.

  Черный список

  Черный список — это термин, который описывает процесс блокировки или запрета определенных приложений, которые определены как представляющие риск для безопасности предприятия. Внесение в черный список также является методом, который некоторые компании используют для ограничения доступа сотрудников к приложениям, которые могут снизить производительность, например к играм или приложениям для социальных сетей. Службы обмена файлами — это еще одна категория приложений, которые часто попадают в черные списки, поскольку компании опасаются, что конфиденциальная информация может быть передана неавторизованным третьим лицам, намеренно или случайно, сотрудниками.

  Хотя это может быть эффективным путем ограничения доступа к приложениям, которые не соответствуют критериям безопасности вашей компании, черные списки не часто используются для BYOD, поскольку этот процесс означает контроль доступа к приложениям на личных устройствах сотрудников как во время работы, так и в нерабочее время. часы. Естественно, это создает проблему для некоторых сотрудников, которым нравится играть в Pokémon GO, когда они не на работе.

  Белый список

  Белый список — это полная противоположность черному списку. Вместо того, чтобы блокировать доступ к списку определенных приложений, добавление в белый список разрешает доступ только к списку утвержденных приложений.Часто этот процесс считается более эффективным просто из-за огромного количества существующих приложений и веб-сайтов. Иногда слишком поздно ждать, пока сотрудник загрузит приложение и использует его для передачи данных, чтобы определить, что оно представляет угрозу безопасности.

  Белый список позволяет обойти эту проблему, просто не разрешая доступ к чему-либо, если это не было предварительно одобрено ИТ-специалистами как безопасное. Конечно, как и занесение в черный список, это может создать проблемы для BYOD, блокируя доступ сотрудников к приложениям, которые они могут использовать, когда они не на работе.

  Другие меры безопасности BYOD

  Существует множество других мер безопасности, которые иногда используются как часть комплексной программы безопасности BYOD. Например, антивирусное программное обеспечение, установленное на отдельных устройствах, часто является основным продуктом таких программ безопасности. Компании могут приобрести корпоративную лицензию и установить программное обеспечение на устройства BYOD или просто потребовать от сотрудников установить свои собственные и проверить в ИТ-отделе, что их устройства защищены. При увеличении числа вредоносных программ, нацеленных на мобильные устройства, риск того, что такая вредоносная программа повлияет на корпоративную сеть через личное устройство сотрудника, вполне реален.

  Мониторинг — это еще один компонент, который иногда используется как часть программы безопасности BYOD, хотя и с неоднозначными мнениями. ИТ-отдел может внедрить системы, которые отслеживают местоположение устройств сотрудников по GPS или интернет-трафик на отдельных устройствах. Хотя эти системы мониторинга могут оказаться полезными для обнаружения необычной активности или обнаружения утерянного устройства, многие считают, что эти решения слишком далеко заходят в частную жизнь сотрудников.

  Суть в том, что безопасность BYOD, как и безопасность предприятия, требует многогранного подхода, который устраняет потенциальные риски и сводит к минимуму вторжения в конфиденциальность сотрудников и удобство использования, когда речь идет о личном использовании.Решения безопасности с учетом контекста, которые обеспечивают контроль над доступом пользователей, приложениями, сетевыми подключениями и устройствами, в дополнение к возможностям шифрования, объединяют ключевые элементы, необходимые для обеспечения безопасности предприятия в ландшафте BYOD. Предприятия, использующие эти решения, извлекают выгоду из преимуществ и получают выгоды от BYOD, такие как производительность и удовлетворенность сотрудников за счет большего баланса между работой и личной жизнью, при этом эффективно снижая риски безопасности, которые когда-то преследовали компании, внедряющие BYOD.

  Дополнительная информация по BYOD:

  Теги: Mobile Security, BYOD Security

Улучшение общего теста — общие дефекты и проблемы

Заключение соглашения — общий тест лучше

Корпоративное соглашение проходит общий тест на лучший результат (BOOT), если Комиссия по справедливому труду убедится во время тестирования, что каждый сотрудник, покрываемый вознаграждением, и каждый предполагаемый сотрудник, покрываемый вознаграждением, в целом будет лучше, если соглашение применяется к сотрудника, чем если бы соответствующая современная награда применялась к сотруднику.Недостаточно того, что большинству сотрудников будет лучше.

Выполнение BOOT требует определения тех условий соглашения, которые являются более выгодными, и тех, которые менее выгодны для сотрудника, чем соответствующее вознаграждение. Соглашение может пройти BOOT, даже если некоторые права на вознаграждение были сокращены, при условии, что в целом эти сокращения более чем компенсируются преимуществами соглашения. В соответствии с соглашением каждый сотрудник должен быть в лучшем положении, а не просто получать пособие, эквивалентное тому, что он получил бы в соответствии с соответствующим вознаграждением.

Если право на вознаграждение не имеет аналога в соглашении или соответствующее право по соглашению менее выгодно или более ограничено в применении, чем в присуждении, это повлияет на оценку Комиссией того, проходит ли соглашение BOOT. ^[1]

Сокращенные или пропущенные вознаграждения — распространенные дефекты и проблемы

Убедитесь, что все условия присуждения, исключенные из соглашения, указаны в вопросе 13 формы F17.

Комиссия должна рассматривать все права на вознаграждение, даже если предприятие в настоящее время не работает таким образом, чтобы все права были задействованы.

Например: если соглашение не включает ставки заработной платы в выходные дни, указанные в награде, поскольку предприятие в настоящее время не работает по выходным, работодателя могут попросить дать обязательство по выплате соответствующих ставок вознаграждения, если предприятие должно было начать работу. по выходным в будущем.

Загруженные ставки — распространенные дефекты и проблемы

Иногда может быть полезно включение условия сверки в соглашение, которое предусматривает аудит или выверку доходов сотрудников в соответствии с соглашением с их заработками согласно соответствующему современному вознаграждению, однако этот термин должен указывать:

• , что сверки будут проводиться своевременно, а
• , если выявлена ​​недостача, требование к работодателю о компенсации работнику должно быть исполнено.

Любая недоплата, выплаченная в результате сверки, должна обеспечивать улучшение положения сотрудника, а не просто «отсутствие ухудшения положения». То есть компенсация не может просто равняться сумме, на которую работник имел бы право в соответствии с присуждением. ^[3]

Список литературы

^[1] Закон о добросовестном труде 2009 г. разделы 186 (2) (d) и 193.

Стандартные образцы

A | B | C | D | E | F | G | H | Я | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | Т | U | V | W | X | Y | Z

Отсутствие без отпуска

Отсутствие без предварительного разрешения и, следовательно, без оплаты, что может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Неблагоприятное действие

Действия, предпринятые против сотрудника по таким причинам, как плохая посещаемость или ненадлежащее поведение, в отличие от действий, предпринятых в связи с тем, что результаты работы сотрудника не соответствуют ожиданиям. Неблагоприятные действия определены законом в 5 U.S.C. Глава 75, и включает отстранение от должности без сохранения содержания, снижение класса или заработной платы, отпуск на 30 дней или меньше и увольнение.

Апелляция

Отстранение от занятий на срок более 14 дней, сокращение заработной платы и увольнения на 30 дней или менее, а также отстранение от должности в Совет по защите заслуг (MSPB).

Апеллянт

Лицо, которое подает апелляцию в Совет по защите правоспособности (MSPB).

Альтернативное разрешение споров (ADR)

Термин, применяемый к разнообразным методам разрешения споров без официального судебного разбирательства. ADR может быть таким простым, как мировое соглашение, заключенное напрямую между двумя сторонами, или быть вовлеченным в качестве обязательного арбитража. Есть много других подходов, в том числе: посредничество; нейтральное установление фактов; облегчение решения проблем; омбудсинг; и переговоры на основе интересов, среди прочего.Большинство техник делают упор на совместное изучение основных фактов, проблем и интересов и избегание жестких враждебных позиций.

Арбитраж

Процесс, при котором нейтральное лицо, принимающее решение, совместно выбирается и оплачивается сторонами в споре, чтобы заслушать обе стороны и дать обязательный ответ. Арбитраж, как правило, менее формален и легалистичен, чем процесс апелляции MSPB, и не предполагает, например, раскрытия или формальных правил доказательства. Однако в отношении действий, которые могли быть обжалованы в MSPB, арбитр должен по закону следовать прецедентам Совета.Стороны обязаны проинформировать арбитра о применимых случаях и концепциях.

Подразделение по ведению переговоров (BU) Сотрудник

Сотрудник, включенный в подразделение по ведению переговоров, сертифицированный Федеральным управлением по трудовым отношениям (FLRA).

Заявитель

Лицо, которое подает жалобу, как правило, в рамках процесса рассмотрения жалоб о равных возможностях трудоустройства (EEO).

Текущее непрерывное назначение

Период занятости или службы, непосредственно предшествующий неблагоприятным действиям, без перерыва в работе федерального гражданского служащего на рабочий день.

День

Календарный день.

Должностное лицо, принимающее решение

Должностное лицо, ответственное за принятие решения, назначенное для принятия окончательного решения в связи с предлагаемым неблагоприятным действием.

Дисциплина

Меры, направленные на исправление неправомерных действий сотрудников, отрицательно влияющих на эффективность обслуживания, и поощрение поведения сотрудников в соответствии со стандартами поведения, политиками, целями, рабочими процедурами и офисной практикой агентства.

Сотрудник

Физическое лицо на конкурентной службе, которое не отбывает испытательный или испытательный срок по первоначальному назначению, или которое завершило один (1) год текущей непрерывной работы в рамках другого, чем временное назначение, ограниченное одним (1) год или меньше.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве

Независимое агентство, отвечающее за общенациональное руководство усилиями по борьбе с дискриминацией и соблюдением соответствующих законов.

Grievant

Физическое лицо, которое подает жалобу в рамках внутреннего процесса рассмотрения жалоб.

Merit Systems Protection Board

Независимое агентство, которое рассматривает и принимает решения по апелляциям федеральных служащих в отношении определенных действий персонала, подпадающих под его юрисдикцию в соответствии с законом или постановлением OPM.MSPB также заслушивает и принимает решения по некоторым другим типам дел, связанных со злоупотреблением системой служебных заслуг, проверяет правила Управления кадров и проводит исследования систем оценки заслуг. Дополнительная информация доступна на сайте MSPB.

Nexus

Разумная связь или фактическая взаимосвязь между причинами предпринятых действий и эффективностью Сервиса. Предполагается, что нарушение нормального поведения происходит при исполнении служебных обязанностей или в правительственных помещениях, но должно быть установлено, если проступок произошел в то время, когда сотрудник не находится на дежурстве или в правительственных помещениях.

Период уведомления

Период времени, который начинается на следующий день после даты получения сотрудником письменного предложения о действии, основанном на неправомерном поведении, и который заканчивается в дату вступления в силу действия, если оно было осуществлено.

Правонарушение

Основание для иска, основанное на проступке или проступке сотрудника.

Период возможностей

Период времени, в течение которого сотрудник после того, как ему сказали, что его работа неприемлема, имеет шанс продемонстрировать, что он или она может улучшить свою работу до приемлемого уровня.В начале периода возможностей супервизор обычно сообщает сотруднику, как долго будет период возможностей, какой уровень производительности необходим, чтобы оставаться на должности, и какую помощь агентство предоставит сотруднику для повышения до этого уровня.

Сотрудник, ответственный за устный ответ

Должностное лицо, назначенное агентством с полномочиями либо рекомендовать, либо предлагать неблагоприятные меры.

Заработная плата

Ставка базовой заработной платы, установленная законом или административным актом для должности, занимаемой сотрудником.

Действия, основанные на результатах

Действия, предпринятые против сотрудника из-за неприемлемой работы в соответствии с 5 U.S.C. § 4303. Эти действия также могут быть предприняты как неблагоприятные действия или в соответствии с положениями, предусмотренными статутом в 5 U.S.C. § 7501.

План повышения производительности (PIP)

План повышения производительности, когда общая производительность сотрудника не соответствует минимальным ожиданиям. PIP требуется при выполнении действий в соответствии с 5 U.S.C. § 4303.

Низкая производительность

Производительность, которая не соответствует установленным стандартам для одного или нескольких критических элементов.

Преобладание доказательств

Степень релевантности доказательств, которую разумное лицо, рассматривая запись в целом, сочтет достаточной для установления того, что оспариваемый факт скорее будет правдой, чем неправдой. Это стандарт доказательства, которому должно соответствовать Агентство при принятии неблагоприятных мер против сотрудника.

Предыдущее нарушение

Предыдущее основание иска, за которое было наложено дисциплинарное взыскание и которое все еще является предметом записи.

Испытательный срок

Начальный период занятости, который позволяет сотруднику и агентству определить, подходит ли сотрудник для работы.В этот период сотрудники могут быть уволены. Испытательный срок — это первые 12 месяцев службы.

Прогрессивная дисциплина

Наложение наименее серьезных дисциплинарных или неблагоприятных мер, применимых для исправления проблемы или проступка, с наказаниями, налагаемыми на возрастающем уровне за последующие нарушения предлагаемое неблагоприятное действие.

Понижение ранга

Недобровольное назначение сотрудника на должность более низкого уровня классификации в соответствии с системой классификации должностей.

Уменьшение заработной платы

Вынужденное снижение ставки базовой оплаты труда, установленное законом или административным действием для должности, занимаемой служащим. Снижение заработной платы не включает в себя вынужденную потерю каких-либо различий, таких как резервная оплата, работа в ночное время, сверхурочная работа, выполнение опасных обязанностей или отпускных.

Понижение класса и / или заработной платы

Недобровольное назначение сотрудника на должность более низкого уровня классификации в соответствии с системой классификации должностей или принудительное снижение ставки базовой оплаты труда, установленной законом или административным действием для занимаемой должности сотрудником.Снижение класса или размера оплаты труда сотрудника может быть связано как с дисциплинарными (поведенческими), так и недисциплинарными вопросами. Это будет включать исправление ошибочного действия персонала. Примером недисциплинарного снижения класса или заработной платы является перевод сотрудника с разным уровнем заработной платы в другое место с более низким тарифом для каждого уровня заработной платы. Примером исправления ошибочного действия персонала является исправление ошибочного назначения сотрудника путем повышения или назначения на должность, на которую он / она не имеет права на повышение или назначение.

Удаление

Недобровольное увольнение на основании решения должностного лица Службы, осуществляющего делегированные полномочия, которое прекращает отношения между работодателем и сотрудником. Такие действия могут быть основаны на дисциплинарных (проступок) или недисциплинарных (невозможность выполнять свою работу по состоянию здоровья) причинам.

Стандарты удержания

Стандарт производительности, который описывает уровень производительности, необходимый для сохранения в работе. Стандарт удержания может быть на уровне «полностью успешный» или «минимально удовлетворительный», в зависимости от применяемой программы управления эффективностью, но он всегда на один уровень выше неприемлемого уровня.

Существенные доказательства

Стандарт доказывания, применяемый к делу агентства, в действиях, основанных на результатах, предпринятых в соответствии с 5 U.S.C. 4303. Прецедентное право MSPB определяет это следующим образом: «Степень соответствующих доказательств, которую разумное лицо, рассматривая запись в целом, может принять как достаточную для подтверждения вывода, даже если другие разумные люди могут не согласиться».

Временное отстранение

Назначение сотрудника по причинам поведения на временный статус без обязанностей и оплаты.

Отказ в повышении квалификации в рамках класса

Отказ в регулярном запланированном повышении в рамках класса, когда производительность сотрудника не соответствует приемлемому уровню компетентности. Повышение в пределах класса должно основываться на самом последнем служебном рейтинге сотрудника. Таким образом, если последняя оценка является «полностью успешной» или выше, а результативность сотрудника с тех пор упала ниже «полностью успешна», сотруднику присваивается новый рекордный рейтинг, подтверждающий отказ в повышении внутри класса.

В начало

Что случилось с коллективными переговорами во время великой рецессии? | IZA Journal of Labor Policy

Организация работодателей в компаниях, в пределах секторов или регионов является необходимым условием переговоров с несколькими работодателями. Ассоциации должны иметь полномочия и полномочия от фирм-членов, чтобы вести переговоры о соглашении с профсоюзом (союзами) и связывать свои фирмы-члены с его условиями. Работодатели в большинстве западноевропейских стран с 1945 года организовывались с целью переговоров, обычно на отраслевом уровне, в качестве стратегии, чтобы не допустить конфликта распределения на рабочем месте и заработной платы вне конкуренции (Sisson 1987).Показатели организации, измеряемые как доля сотрудников, работающих в фирмах-членах ассоциаций работодателей, варьируются от примерно 40 процентов в Греции и Португалии до 80 или более процентов в Нидерландах, Швеции или Финляндии. К сожалению, по неевропейским странам достоверных данных нет.

В посткоммунистических странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) ассоциации работодателей должны были быть созданы после 1989 года, и за пределами (бывшего) государственного сектора это было чрезвычайно сложно, что привело к довольно слабому и сильно фрагментированному набору организаций. часто неспособны получить мандат от своих членов (Боле и Гресковиц 2012; Коль и Платцер 2004).Отраслевые соглашения остаются исключительными, нестабильными и фрагментарными. Словения была исключением; до внесения изменений в закон в 2005 г. Торговые палаты с обязательным членством подписывали коллективные договоры, что обеспечивало стопроцентное покрытие переговоров. Уровень организации работодателей, основанный на добровольном членстве, с тех пор упал примерно до 60 процентов, что по-прежнему намного выше, чем в других странах региона.

За пределами Европы организация работодателей для ведения переговоров менее распространена.В Новой Зеландии и Австралии такие организации участвовали в переговорах как на национальном, так и на отраслевом уровне, но их роль в качестве переговорщиков снизилась в 1990-х годах. Существуют влиятельные бизнес-ассоциации, и в некоторых странах, например в Японии, они участвуют в координации ежегодных раундов переговоров о заработной плате, но отраслевые ассоциации работодателей являются исключением. В Японии, Республике Корея, Турции после военного переворота 1980 года, в Мексике с 1980-х годов и в Чили после Пиночета политическая и правовая база создана для ведения переговоров между предприятиями, несмотря на попытки профсоюзов наладить отраслевые переговоры в некоторых отраслях. например автомобильный транспорт в Чили или банковское дело в Корее.В Израиле, где последнее национальное соглашение было подписано в 1987 году, влияние национальных профсоюзов и федераций работодателей, а также отраслевых соглашений с тех пор снижается (Kristal and Cohen 2007; Mundlak 2007). Когда американские и канадские работодатели практиковали переговоры с несколькими работодателями, это происходило на местной основе. Фланаган (1993: 49) называет крах местных или региональных соглашений с несколькими работодателями в первой половине 1980-х «самым драматическим изменением в официальных переговорных структурах» в США со времен политики Нового курса 1930-х годов.Опыт Канады в целом был аналогичен, хотя по сравнению с их американскими коллегами «канадские менеджеры, похоже, были менее агрессивны в поисках вариантов, не связанных с профсоюзами, в этот период времени» (Kochan and Verma 1992: 198).

Таблица 2 показывает масштабы и распределение переговоров с одним работодателем (предприятие) и несколькими работодателями (сектор, регион, национальный) с 2000 года. Первое, что следует отметить, это то, что там, где переговоры с одним работодателем преобладают, только меньшинство работников имеет доступ к коллективным переговорам.Обычно это работники, нанятые более крупными фирмами, в горнодобывающей и производственной сферах, а также в приватизированном коммунальном секторе (почта, железные дороги, авиалинии, телекоммуникации и т. Д.), И, если им не запрещено участвовать в коллективных переговорах, в сфере государственного управления, здравоохранения и т. Д. образование. Только в 14 странах, где ведутся переговоры с несколькими работодателями, коллективные переговоры достигают большинства работников.

В Греции, Румынии, Чешской Республике, Словакии, Болгарии и Ирландии переговоры между несколькими работодателями практически исчезли во время рецессии.Но даже в странах континентальной Северо-Западной Европы, где многоуровневые переговоры кажутся стабильными, многое изменилось, и больше вопросов сейчас обсуждается или решается на твердом уровне, о чем я расскажу ниже. Однако следует подчеркнуть, что, хотя соглашений с предприятиями подписывается больше, чем десять или пятнадцать лет назад, их вес с точки зрения охваченных сотрудников не изменился. Деловые переговоры между компаниями получили импульс после приватизации бывших государственных компаний в 1980-х и 1990-х годах, но есть несколько случаев разрыва отраслевых соглашений в соглашениях на уровне фирм, как это было в Великобритании в 1980-х годах.В Дании и Швеции отдельные соглашения с предприятиями, называемые «соглашениями о присоединении», подписываются неорганизованными фирмами под давлением профсоюзов с целью расширения сферы применения отраслевых соглашений, а не в качестве альтернативы.

Централизованные или межотраслевые переговоры

Децентрализация была основной тенденцией в производственных отношениях с 1980-х годов, обращая вспять долгосрочную тенденцию предыдущих десятилетий, которая достигла своего пика во время энергетических и валютных потрясений 1970-х годов, когда многие страны пытались реагировать на давление затрат на заработную плату политикой доходов, основанной на центральных соглашениях и трехсторонних социальных договорах (Addison 1981; Armingeon 1982; Flanagan et al.1983 г.). Центральные межотраслевые соглашения о заработной плате закончились в конце 1970-х или начале 1980-х годов в Австрии, Дании, Нидерландах, Испании и Швеции, некоторое время спустя в Норвегии и, в форме централизованного вознаграждения, в Новой Зеландии и Австралии в 1990-х годах. . Они продолжались в Финляндии, Бельгии и Греции, обычно с большой помощью или давлением со стороны правительства. Трехсторонние социальные пакты и соглашения стали форматом для установления заработной платы в Ирландии с 1987 по 2009 год, в течение некоторых лет в 1980-х и 1990-х годах в Португалии, с 1994 года в Словении и с 2005 года в Румынии.Центральных соглашений о заработной плате никогда не было в Германии, Швейцарии, Великобритании, Канаде, США, Японии и других неевропейских странах. В 1970-е годы Великобритания пережила фазу переговоров по «социальному контракту» между профсоюзом и правительством, аналогичные социальные пакты были в Австралии в 1980-х, в Южной Корее во время азиатского кризиса (1997) и в Чили после окончания диктатуры в России. 1990. В ЦВЕ было немного пактов, и трехсторонний социальный диалог по национальной минимальной заработной плате, введенный во многих странах ЦВЕ во время или после переходного периода, иногда служил Ersatz для переговоров о заработной плате, основанных на переговорной силе работодателей и профсоюзов.Политические и социальные соображения часто преобладали, но работодатели могли принять ответные меры, не соблюдая и не выплачивая оплату ниже минимума, или переустройство трудовых договоров в трудовые договоры, выходящие за рамки законодательства о минимальной заработной плате, были широко распространенной практикой (EC 2004).

В 2008 году, в начале рецессии, все еще оставалось пять стран с центральными межотраслевыми переговорами по оплате труда: Бельгия, Греция, Ирландия, Словения и Румыния. В этих странах центральное соглашение содержало точные цифры минимального (Греция, Румыния, Словения), стандартного (Ирландия) или максимального (Бельгия) надбавок к заработной плате, которые должны быть детализированы в ходе переговоров на уровне секторов и предприятий.В Финляндии соглашение о централизованной политике доходов закончилось годом ранее. В Испании национальное соглашение устанавливает рамки для отраслевых переговоров, но не рекомендует конкретное повышение заработной платы.

Во время рецессии переговоры о централизованной заработной плате прекратились в Ирландии (1987–2009 гг.), Греции (1990–2010 гг.) И Румынии (2005–2010 гг.), И в этих трех странах сейчас преобладают переговоры на уровне предприятий. Межотраслевое соглашение в Словении, которое применялось к секторам и компаниям, не охваченным отраслевыми коллективными переговорами, не было продлено в 2009 году по истечении срока его действия.В настоящее время существует меньше отраслевых соглашений, а в двух секторах, химическая промышленность и строительство, работодатели в одностороннем порядке аннулировали отраслевые соглашения в 2013 году. Новое национальное межотраслевое соглашение было подписано в 2015 году, но его положения касаются только вопросов, не связанных с заработной платой. В Греции два генеральных соглашения, подписанных с 2010 года, первое без поддержки со стороны основной федерации работодателей частного сектора, носят скорее символический характер и не содержат положений о (минимальной) заработной плате. В Финляндии, с другой стороны, централизованные переговоры о заработной плате возобновились в 2011 году после четырехлетнего перерыва в переговорах между секторами и компаниями.Как и в Бельгии, где правительство навязывало двухгодичные центральные соглашения 2011 и 2013 годов, подход правительства был решающим в возобновлении (Финляндия) или прекращении (Греция, Румыния) переговоров на центральном уровне. В Ирландии и Словении работодатели отказались.

Индексация

Автоматическая индексация заработной платы в зависимости от цен — это прокси для централизации. Этот метод сохранился только в Бельгии и Люксембурге. Положения коллективных договоров с механизмами автоматической индексации, приводящие к повышению заработной платы, были отменены в США (около 1980 г.), Новой Зеландии и Австралии (1980-е годы), Дании (1983 г.), Нидерландах (1983 г.), Швейцарии (1991 г.), Италии (1992 г.). и Швеция (1993).Вопреки конкретной рекомендации новой системы экономического управления ЕС, в 2012 году правительство Бельгии решило сохранить автоматическую индексацию заработной платы с некоторыми корректировками в расчетах. Последнее центральное соглашение на 2013–2014 годы разрешает рост заработной платы ровно настолько, насколько изменится индекс стоимости жизни. В Люксембурге, получившем аналогичное предупреждение от ЕС, правительство не смогло заручиться поддержкой профсоюзов реформы в 2010 году и в одностороннем порядке приостановило индексацию в период с 2012 по 2014 год.

В Испании руководящие принципы оплаты труда, основанные на прогнозах инфляции в межотраслевых соглашениях с 2002 года, в сочетании с положениями о пересмотре заработной платы в отраслевых соглашениях, которые корректируют заработную плату в соответствии с наблюдаемой инфляцией, действуют как форма «мягкой» или «неавтоматической» индексации . В Италии в межотраслевом соглашении 2009 года была принята более или менее та же модель, тогда как ранее, основанная на трехстороннем пакте о реформе 1993 года, прошлая инфляция была основой для корректировок заработной платы в отраслевых соглашениях.Между тем в Испании резко сократилось использование положений о пересмотре. Поскольку в 2009 году межотраслевого соглашения не было подписано, новые двухгодичные центральные рамочные соглашения, достигнутые в 2010 и 2012 годах, больше не включают официальные прогнозы инфляции. Вероятно, отражая это, доля сотрудников, охваченных коллективными договорами с положениями о пересмотре заработной платы, упала с двух третей в 2007 году, до кризиса, до примерно одной трети в 2012 году.

Переговоры на отраслевом или отраслевом уровне

В течение Во многих странах переговоры на отраслевом уровне во время рецессии оказались под давлением, а в некоторых закончились.В Ирландии нет отраслевых или иных рамок переговоров с участием нескольких работодателей, за исключением строительства и некоторых частей гостиничного бизнеса. Переговоры на уровне компаний происходят в отраслях экономики, объединенных в профсоюзы, которые преимущественно состоят из традиционных промышленных и полугосударственных секторов (Erne 2011, Regan 2012). В Греции общее соглашение обычно детализировалось в нескольких сотнях отраслевых и профессиональных соглашений. Dedoussopoulos et al. (2013) приводит данные министерства, показывающие, что к маю 2013 года из 272 профессиональных или отраслевых соглашений, действующих в 2010 году, 233 были расторгнуты и только 33 были продлены (6 не были учтены).Количество соглашений с предприятиями выросло с небольшого числа до 976 в 2012 году, только 27 процентов из которых были подписаны профсоюзами (Иоанну и Пападимитриу, 2012).

Пик переговорной активности в Испании пришелся на 2008 год, когда было заключено около 6000 коллективных договоров с 12 миллионами работников. В 2012 году количество соглашений как по секторам, так и с компаниями сократилось до 4374, а в 2013 году они выросли почти до 4600. Более половины из этих соглашений были заключены до 2013 года. Количество новых соглашений сократилось почти на тысячу с 2145 в 2008 году до 1183 в 2011 г. до восстановления в 2013–14 гг.В Португалии резкое сокращение отраслевых переговоров можно объяснить серьезностью кризиса, прекращением выдачи заказов на продление срока, неопределенностью реформ и разногласиями между профсоюзами и между профсоюзами и работодателями. В производстве не было продления каких-либо соглашений, а договор на строительство потерял половину своего размера. Также не было, в отличие от Греции, признаков замены сектора торгами между предприятиями. Фактически, количество корпоративных соглашений упало с 61 в 2010 году до 29 в 2013 году, а затем увеличилось до 80 в 2014 году, охватывая всего 12 400 сотрудников, по сравнению с 33 000 в 2010 году.

В Италии и Франции также имели место длительные задержки в продлении действующих соглашений. Согласно данным национального статистического управления, в начале 2014 года более половины всех работников частного сектора Италии ждали нового соглашения, а средняя задержка продления контракта увеличилась до 12 месяцев (почти 24 месяца в безденежном государственном секторе. ). ^{Footnote 10} Данные министерства во Франции на начало 2014 года показали 30-процентное снижение количества (национальных и региональных) отраслевых соглашений по сравнению с прошлым годом. ^{Footnote 11} Уже в 2011 году в исследовании министерства жаловалось, что многие (региональные) отраслевые соглашения характеризовались «une ancienneté forte et une activité Conventionnelle peu Dynamique». ^{Footnote 12} В Германии и Нидерландах проблемы с продлением соглашений также проявились, особенно когда закончилась рецессия, и работодатели оказали сопротивление повышению заработной платы, которого требовали профсоюзы после многих лет жесткой экономии. В Бельгии наблюдалось заметное снижение числа отраслевых соглашений, заключенных в рамках последнего центрального соглашения, предположительно потому, что нечего было торговаться.

В ЦВЕ еще до рецессии отраслевые переговоры были скорее исключением, чем правилом. При коммунизме установление заработной платы характеризовалось централизованным контролем, дополненным неформальными переговорами внутри предприятия. После 1989 г. переговоры между предприятиями в государственном секторе заменили неформальные переговоры и стали основой для развития некоторых традиций. Вместо этого отраслевые переговоры должны были выйти на совершенно новую почву. Новое трудовое законодательство, принятое после 1989 г., подготавливающее основу для свободных коллективных переговоров, действительно в большинстве стран ЦВЕ ввело концепцию соглашений с несколькими работодателями, но в отсутствие организации работодателей заключенные соглашения редко охватывали весь сектор, часто не содержали никаких документов. положения о заработной плате и не устанавливали действующие минимальные уровни заработной платы.

В Румынии с 2011 года не было подписано отраслевых коллективных договоров, за исключением нескольких соглашений, объединяющих определенные группы компаний. В Болгарии прежняя тенденция замены отраслевых соглашений производственными соглашениями соглашениями компаний ускорилась после 2008 года, когда работодатели прекратили переговоры на отраслевом уровне в области химикатов, электрического оборудования и пищевой промышленности. Согласно отчету государственной инспекции, коллективные переговоры в Польше сейчас редкость в частном секторе, и почти не ведется отраслевых переговоров.Во время рецессии отраслевые торги еще больше ослабли, почти исчезнув в частном секторе в Литве и Латвии. Gonser (2011) в обзоре событий во время текущего кризиса в трех странах Балтии утверждает, что правительства делегитимизировали коллективные переговоры как институт, отказавшись от соглашений, которые они подписали как работодатели. В Словакии отраслевые соглашения раньше были довольно распространенными, но их количество и охват в последние годы сократились, работодатели вышли из своих организаций.Кезди и Конья (2011), используя обследование заведений, подтверждают, что отраслевые торги в частном секторе стали редкостью в Венгрии. В Чешской Республике с 2008 года меньшее количество коллективных договоров предусматривает конкретное увеличение заработной платы из года в год; в 2010 г. такое повышение ставок было согласовано менее чем в половине всех соглашений. Даже в Словении, где переговоры с несколькими работодателями более налажены, во время рецессии количество нарушений гарантий оплаты в отраслевых соглашениях резко возросло с 462 зарегистрированных случаев в 2007 году до 2596 в 2010 году, после чего последовало замедление или даже полная остановка продления. соглашений.

Децентрализация и формулирование многоуровневых переговоров

В контексте этой статьи я определяю децентрализацию как перемещение переговоров и решений по заработной плате и условиям найма ближе к индивидуальному предприятию. Децентрализация происходит, когда центральные или отраслевые соглашения заключаются или заменяются соглашениями с предприятиями. Это происходит либо в результате разрыва отраслевых, либо национальных соглашений, когда работодатели прекращают совместные переговоры и некоторые или все из них ведут переговоры по соглашению на уровне предприятия.Или децентрализация происходит через процесс артикуляции или передачи в рамках центрального или отраслевого соглашения, когда больше вопросов решается на более низких уровнях (Guigni 1965; Crouch 1993). Трэкслер (Traxler, 1995) придумал движение за сохранение отраслевых (или центральных) переговоров с большим пространством для дополнительных переговоров между предприятиями «организованная децентрализация», которую он противопоставил «неорганизованной децентрализации», когда национальные или отраслевые соглашения расторгнуты.

Первым шагом в измерении децентрализации переговоров о заработной плате является определение того, на каком уровне происходит большинство переговоров: центральный, отрасль, сектор или компания.Для этого я использую пятибалльную шкалу, учитывающую две промежуточные ситуации, когда уровни переговоров чередуются между годами или невозможно оценить, какой из двух ближайших уровней вносит больший вклад в фактическое регулирование трудовых отношений (см. OECD 2004). Конкретный уровень является доминирующим, если на него приходится не менее двух третей переговоров с точки зрения охваченных сотрудников (как показано в Таблице 2). По этой шкале четко подтверждается тенденция к децентрализации переговоров по заработной плате среднее значение (рис.3). Он начался в 1980-х годах, усилился в 1990-х годах, оставался на уровне в течение десятилетия, предшествовавшего кризису, и получил ускорение во время кризиса из-за прекращения переговоров между центрами и секторами в некоторых странах. Среди неевропейских членов ОЭСР и в странах ЦВЕ многоуровневые переговоры на любом уровне выше компании практически исчезли. То, что произошло, — это в основном дезорганизованная децентрализация, и большая часть этого произошла за одно или два десятилетия до Великой рецессии.

Тенденции и уровни уровня переговоров и децентрализации

Второй шаг состоит в том, чтобы принять во внимание частоту и распространение местных (корпоративных) переговоров, взаимосвязь между отраслевыми переговорами и переговорами между предприятиями, а также наличие и использование общих положений об отступлениях или «открытых» (рамочных) соглашений, которые оставляют фактические размер заработной платы будет определяться на уровне предприятия. Согласно исследованию европейских компаний 2009 года, в странах ЕС с доминирующей ролью отраслевых или центральных соглашений, чуть менее половины сотрудников, охваченных коллективными соглашениями, подпадали под отраслевые соглашения с той или иной формой дополнительных переговоров на уровне фирмы или оплаты труда. параметр.Это описывает ситуацию в обрабатывающей промышленности и более крупных фирмах, а не в сфере услуг и малых и средних фирмах. Такие дополнительные переговоры могут осуществляться по-разному: (а) они обычны, ограничиваются крупными фирмами или редко; (b) он сформулирован и находится под контролем того же профсоюза (-ов), который ведет переговоры по отраслевому соглашению, или не сформулирован, либо потому, что он запрещен законом, либо включает участников, помимо профсоюзов, ведущих переговоры по отраслевому соглашению; (c) отступление от отраслевых стандартов определяется законом, полностью или частично запрещено, или вопрос решается самими договаривающимися сторонами; и (d) отраслевые соглашения содержат или не содержат общую вступительную оговорку о заработной плате или рабочем времени, которые должны согласовываться на более низких уровнях и с результатами, которые отклоняются в большую или меньшую сторону от отраслевых стандартов.Вместе и в сочетании с доминирующим уровнем, на котором происходит торг, эти переменные определяют фактический уровень переговоров по заработной плате или децентрализации (см. Таблицу 3). ^{Сноска 13}

Страны с одним и тем же доминирующим уровнем переговоров сильно различаются по этим показателям (частота или объем дополнительных переговоров между предприятиями; формулировка; правовой статус отступлений; наличие и использование общих вступительных положений) и, таким образом, в фактической децентрализации (рис.3, правая панель). В Скандинавии местные торги в валюте отраслевого соглашения являются обычным явлением (Calmfors 1990), находятся под контролем профсоюзов, и предприятие стало основным местом установления заработной платы во всем частном секторе. В Германии и Франции дополнительные переговоры между предприятиями распространены в крупных фирмах, которые контролируются советами предприятий, а не профсоюзами, и определяются конкретными и условными положениями об открытии. Такие вступительные оговорки также фигурировали в австрийских переговорах по поводу заработной платы и рабочего времени, хотя они не получили широкого распространения.Индивидуальные торги и меню выбора сформировали отступление от отраслевых стандартов в Нидерландах и Швейцарии (Mach and Oesch 2003; Visser 2013). В Бельгии, а в последнее время и в Финляндии, это развитие затронуло и другие вопросы, помимо заработной платы, которые, как правило, устанавливаются стандартными или максимальными ставками, определяемыми центральными соглашениями. Во Франции, Южной Европе и ЦВЕ фактическая децентрализация произошла посредством регулирующего вмешательства до (Франция, Венгрия) и во время (Греция, Португалия, Италия, Испания, Румыния) рецессии, а в некоторых из этих стран — ценой значительного разобщения. из-за юридического признания субъектов, не входящих в профсоюзы, в качестве партнеров в переговорах между предприятиями.Одна из основных причин этого различия заключается в том, что в Скандинавии, Нидерландах и Швейцарии, а также в Великобритании и Ирландии иерархия между соглашениями и принцип благоприятствования, согласно которому в случае конфликта применяется первое установленное или наиболее благоприятное соглашение, являются вопросом договор, а не закона.

Отсутствие артикуляции было постоянной темой в литературе по коллективным переговорам в Испании, Португалии, Греции и Франции. Коста (2012: 405) отмечает юридическое оформление, чрезмерную конкуренцию между профсоюзами, отсутствие саморегулирования и периодическое вмешательство государства как препятствия для ведения коллективных переговоров в Португалии.Ксавье (2004: 194–195) считает коллективные переговоры непоследовательными, «потому что эти формы переговоров (т. Е. Межпрофессиональные, отраслевые, региональные или корпоративные, авт. .) Не сформулированы». По словам Баррето (1992: 471), «противоречие между чрезмерно регулируемой и строго законной структурой и добровольными коллективными переговорами может помочь объяснить, почему официальные переговоры между компаниями так редки в частном секторе и почему отраслевые переговоры так мало влияют на работу. условия и сроки найма на ведущих или даже средних предприятиях.Он видит в этом наследие государственно-корпоративного режима, который компенсировал подавление профсоюзов и ограничение коллективных переговоров законными правилами защиты. Правовая реформа 2009 года представила возможность того, что в компаниях с численностью персонала 500 и более человек производственные советы заключают соглашения с предприятиями, которые имеют приоритет над стандартами, установленными в отраслевых соглашениях. В Меморандуме о взаимопонимании с Тройкой, подписанном в 2011 году, порог был снижен до 250, а в Трудовом кодексе 2012 года — до 150.Предложение «тройки» снять вето профсоюзов с закона не было принято, и производственные советы могут подписывать соглашения только тогда, когда это позволяют профсоюзы. Реформа 2012 года предусматривает, что положения соглашений с предприятиями имеют приоритет над положениями отраслевого соглашения, если работодатели и профсоюзы не включают положение об обратном в отраслевые соглашения. Обратите внимание, что согласно Обзору европейских компаний 2009 года, Португалия, наряду с Грецией и некоторыми странами ЦВЕ, имела самую слабую и наименее распространенную систему производственных советов в ЕС.

Проблема разрозненных соглашений и того же наследия возникла и в постфранко-Испании. Перес-Диас и Родригес (1995: 180) классифицируют испанскую систему переговоров как не сформулированную; Провинциальные отраслевые торги не создавали стимулов и не устанавливали основу для переговоров между предприятиями. В 1994 году возникла тенденция к замене старых статутов более динамичной системой. По разным причинам, недовольные этой реформой, центральный профсоюз и организации работодателей подписали в 1997 году соглашение о коллективных переговорах с негласной целью избежать дальнейшего государственного вмешательства (García Blasco and de Val Tena 2004: 217).Это соглашение последовало за предпочтением профсоюзов многоуровневой структуры переговоров с ограниченной передачей полномочий на уровень компании. Тот факт, что профсоюзы представлены только в более крупных фирмах (Beneyto 2008), заставил их очень неохотно одобрять передачу полномочий. Реформы 2011 и 2012 годов пытались изменить порядок вещей: и заработная плата, и надбавки к заработной плате должны устанавливаться на уровне компании, в то время как вопросы невыплаты могут регулироваться в отраслевых соглашениях. С этой целью реформа 2012 года позволяет соглашениям с предприятиями регулировать все вопросы, независимо от того, что предусматривают соглашения более высокого уровня.В случае возникновения споров, когда производственные советы хотят сохранить отраслевые нормы, закон предписывает обязательный арбитраж, тем самым ограничивая автономию социальных партнеров. В Испании производственные советы хорошо развиты в более крупных фирмах, и, в отличие, например, от производственных советов в Германии, они имеют юридические полномочия вести переговоры по коллективным соглашениям о заработной плате.

В Греции коллективные переговоры описываются как централизованные, нечеткие и неглубокие, с сосуществованием различных уровней переговоров, но каждый уровень имеет низкую регулирующую способность (Koukiadis 2009).Содержание соглашений оставляет желать лучшего, в основном они касаются вознаграждения и надбавок (Yannakourou and Soumeli 2004). Торговля предприятиями вне государственного сектора была редкостью (Zambarloukou, 2006). Однако это кардинально изменилось. Меморандум о взаимопонимании с ЕС / ЕЦБ / МВФ и закон 2011 года о реализации Основ среднесрочной бюджетной стратегии на 2012–2015 годы предусматривает возможность «объединения лиц», представляющих как минимум 60 процентов персонала компании, для ведения переговоров. соглашения с предприятиями с возможностью устанавливать заработную плату на более низком уровне, чем предусмотрено в отраслевых и профессиональных соглашениях. ^{Сноска 14} Это установило схему переговоров, неподконтрольную профсоюзам и оспариваемую ими.

До начала 1980-х годов отраслевые переговоры оставались доминирующими во Франции, хотя реформы, направленные на повышение их роли, потерпели неудачу (Saglio 1995). Реформы социалистического правительства 1982–1983 годов перенесли центр переговоров на предприятие, сделав обязательным для работодателей согласовывать изменения рабочего времени и установив прямое представительство работников на предприятии.С тех пор сменявшие друг друга правительства продвигали уровень предприятия как канал для вмешательства в государственную политику, дополнительно усиливая автономию предприятия от более широкой системы трудовых отношений, вместе с перемещением представительства работников из профсоюзов в институты, не связанные с профсоюзами. во всех, кроме крупнейших фирм (Jobert and Saglio 2005). В 1995 году три из шести французских конфедераций профсоюзов достигли соглашения с работодателями, разрешив уполномоченному представителю, не являющемуся профсоюзом, подписать соглашение о рабочем времени.Согласно Хауэллу и Колинсу Гивану (2011: 243), это была апостериорная легитимация практики, которая развивалась с 1980-х годов. «Набор юридических исключений, впервые введенных в 1980-х годах, неуклонно подрывал верховенство отраслевого уровня, ограниченное законом 2004 года о социальном диалоге, который усилил автономию переговорщиков на уровне фирмы почти во всех областях, за исключением заработной платы» (Culpepper 2006: 37). ). Saglio (1995: 210) утверждает, что профсоюзы и ассоциации работодателей часто допускали слабое исполнение отраслевых соглашений, из которых «теперь часто допускаются исключения как средство сокращения безработицы».Это развитие было санкционировано правовой реформой 2004 года, которая установила привилегированные стандарты, согласованные на уровне компаний, по сравнению со стандартами, указанными в отраслевых соглашениях по ряду вопросов, кроме установленной законом минимальной заработной платы и классификации должностей. При определенных условиях профсоюзы, получив большинство на выборах в советы предприятий, могут аннулировать результаты (Keune 2011). Правовая реформа 2008 года, подготовленная еще одним центральным соглашением, подписанным тремя из шести основных конфедераций, позволяет заключать соглашения в более мелких фирмах, где нет профсоюзов.В результате была создана отсоединенная двойная система . В крупных промышленных компаниях и в государственном секторе, где французские профсоюзы все еще присутствуют, типичная сделка заключалась в обмене гибкости рабочего времени и повышения производительности на гарантии занятости; в небольших фирмах и секторах услуг с низкой квалификацией, без представительства профсоюзов, порядок работы и условия занятости, по-видимому, ухудшились, а внешняя гибкость увеличилась без компромиссов (Lallemand 2006; Palier and Thelen 2010).

В других странах, в Литве, Венгрии, Румынии, а совсем недавно в Греции, недавние правовые реформы предоставляют права ведения переговоров производственным советам и непрофсоюзным органам вместо профсоюзов. В Португалии правительство, предупрежденное Конституционным судом, отказалось от отмены вето профсоюзов. Но очевидно, что во всех этих странах и в Испании недавние правительства, при поддержке своих международных советников, настаивали на ведении переговоров между предприятиями вместо отраслевых переговоров, и что устранение монополии профсоюзов на переговоры о заработной плате является частью этого толчка.Закон о социальном диалоге 2011 года в Румынии делает обязательным ведение коллективных переговоров на предприятиях с 20 и более работниками. Критерии для профсоюзов по обеспечению статуса представительства в качестве предварительного условия для заключения действующих соглашений на уровне секторов и компаний были ужесточены, и там, где профсоюзы не соответствуют этим критериям, работодатели могут вести переговоры с избранными представителями работников, не являющимися профсоюзами. В Венгрии консервативное правительство отменило в 1998 году исключительную прерогативу профсоюзов вести переговоры по коллективным договорам и ввело юридическое положение, позволяющее производственным советам подписывать коллективные договоры при отсутствии профсоюзов на рабочем месте.