Основные методы мотивации персонала: works.doklad.ru — Учебные материалы — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

Методы мотивации персонала в организации

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
повышение творческого труда у сотрудников;
увеличение заинтересованности работников в труде;
улучшение отношений между работниками и руководителем;
увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы:

Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.

Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

оплата расходов на транспорт;
бесплатное питание;
бесплатное обучение;
программы по обеспечению жильем;
льготы на воспитание и обучение детей;
бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
Информирование работников.

Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.

Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

Признание каких-либо достижений работника публично;
Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО «Нижнекамскшина»)

Методы мотивации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Таблица 1. Классификация методов мотивации

Признак	Метод мотивации
Объект мотивации	Коллектив Отдельные сотрудники Организационное поведение женщин Начинающие сотрудники Опытные сотрудники
Стимулы	Экономические (материального стимулирования): заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли. Неэкономические: а) организационные: участие в делах организации; мотивация перспективой; делегирование задач и полномочий; мотивация обогащением содержания труда. б) морально-психологические: похвала; одобрение; поддержка; порицание; признание заслуг; уважение и доверие.
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение
Направленность (согласно теории подкрепления)	Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление Гашение действий Наказание

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т. п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Методы мотивации сотрудников — основные принципы и подходы 2020

Основные принципы системы мотивации

Для того чтобы получить эффективно работающие механизмы, а не набор разрозненных мероприятий, носящих хаотичный разовый характер, необходимо применять определенные принципы и методы мотивации персонала:

прежде всего система обязана работать на достижение целей организации;
система должна быть разноуровневой, учитывать вклад каждого уровня должностей в достижение общих целей организации;
цели и задачи для каждого сотрудника должны быть четко определены и понятны;
механизм вознаграждения должен быть прозрачен, чтобы каждый работник понимал, что он должен сделать и что получит за это;
время между достижением нужного результата и вознаграждением не должно быть слишком большим, иначе разрушится связь «действие — результат — вознаграждение»;
виды вознаграждений должны быть разными для разных категорий и уровней должностей в зависимости от уровня ответственности и вклада в достижение целей организации;
обязателен мониторинг удовлетворенности сотрудников системой с помощью обратной связи, а также мониторинг существующих на рынке труда методов и инструментов стимулирования;
баланс материальных, нематериальных и смешанных методов стимулирования;
преобладание положительных факторов над мерами отрицательного воздействия;
ну и, наконец, методы мотивации персонала в организации должны соответствовать действующему законодательству (например, такая распространенная мера, как штраф, незаконна).

Подход к построению системы мотивации

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям.

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.

Шаги

Итак, вы осознали место своей организации на рынке, определились с целями и задачами на ближайший период и перспективу. Теперь вам нужно понять, какой коллектив вам нужен, какое производственное поведение вы будете стимулировать, какие методы мотивации труда персонала применять.

Построение системы в общем виде можно разложить на следующие этапы:

Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.
Изучив существующие на рынке труда методы стимулирования и проведя инвентаризацию действующих в вашей организации, определите потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разработайте свою систему мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования.
Разработайте систему оценки сотрудников.
Выберите «пилотное» подразделение для обкатки новой системы. Документально оформите нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проводите информационную кампанию, используя все возможные коммуникационные каналы.
В случае положительного результата подключайте к изменениям новые подразделения. Все зависит от масштаба организации, возможно, у вас она небольшая, и сразу все работники будут участвовать в нововведениях.
Если на этапе эксперимента будут выявлены проблемы, корректируйте методы управления мотивацией персонала и продолжайте до получения положительного результата.
В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации.

Мотивирующие факторы

Что заставляет человека действовать тем или иным образом? Что вообще заставляет его действовать, а что оставляет равнодушным? Поймите это в отношении своих работников. Это поможет вам выстроить правильную систему, применить современные методы мотивации и стимулирования персонала.

Можно выделить следующие мотивирующие факторы, или мотиваторы:

достойное денежное вознаграждение;
связь между поощряемым поведением, достижениями работника и денежным вознаграждением;
интересная, содержательная работа, баланс разнообразия и стабильности в работе;
понимание важности своей работы, связи между результатами своей работы и результатами работы подразделения, предприятия в целом;
возможность участия в управлении организацией, доверие со стороны руководителя;
возможность самореализации и карьерного роста: горизонтального, вертикального, центростремительного;
признание, уважение в коллективе, конструктивные отношения с руководителем.

Большую роль играют методы воздействия лидера на мотивацию персонала:

получение обратной связи от работников;
своевременное поощрение работников;
доверительное общение с работниками;
грамотное делегирование полномочий и т. д.

Методы нематериальной мотивации персонала — основные виды и правила использования

Одна из главных задач, актуальная для руководителя — мотивация деятельности персонала. Существует два основных вида мотивации — материальная и нематериальная. Если с первой всё понятно, то с внедрением второй часто возникают проблемы. Из статьи вы узнаете о нематериальной мотивации, а также об «ОфисМЕТРИКе». Это удобная программа учета рабочего времени сотрудников, которая повысит производительность труда персонала и поможет правильно распределить рабочее время.

Диаграмма продуктивности сотрудника за неделю

Принципы выбора методов мотивации

При выборе мотивации обязательно стоит помнить об основных принципах, которые необходимо соблюдать для достижения поставленной цели.

Во-первых, правильно выбирайте методы: исходить необходимо не из своего субъективного мнения о желаниях персонала, а из их реальных потребностей. Как правило, одни работники хотят иметь высокую заработную плату и перспективу карьерного роста, другим для комфортного труда необходима «теплая» обстановка в коллективе, третьим — признание заслуг руководством и так далее.

Во-вторых, учитывайте, что мотивация должна охватывать всех сотрудников вашей фирмы, а не отдельных лиц. Это повысит лояльность персонала, укрепит и поднимет корпоративный дух, а сами сотрудники будут получать удовольствие от своей работы.

В-третьих, не зацикливайтесь на нескольких методах. Придумывайте и внедряйте новые! Ведь сотрудники могут привыкнуть к однообразным поощрениям и «мотивация» иссякнет.

Методы нематериальной мотивации персонала

Основные методы нематериальной мотивации

Теперь рассмотрим конкретные методы нематериальной мотивации персонала.

Организуйте обратную связь. Все сотрудники должны иметь возможность быстро связаться с руководством напрямую, чтобы поделиться своими пожелания и предложениями с начальством. Также важно следить за тем, чтобы персонал был в курсе достижений фирмы и всех нововведений. Для этого полезно проводить периодические планерки и совещания.

Отмечайте достижения сотрудников. При этом важно это делать как в общении один на один, так и перед другим персоналом. Это поспособствует дальнейшей успешной работе отличившегося сотрудника, позволит почувствовать ему себя значимым.

Обучайте персонал. Посещение курсов повышения квалификации, тренингов и конференций станет приятным бонусом для сотрудников, желающих достичь профессиональных высот. Стоит отметить, что отправляя работников на такие мероприятия, вы можете убить двух зайцев: одновременно повысить мотивацию и «вырастить» грамотных специалистов для себя.

Проводите конкурсы и соревнования. При этом важно придумать соревнование, которое служило бы не только развлечением, но и приносило реальную выгоду фирме, например, повысило бы продажи или помогло выявить потенциального руководителя для проекта.

Используйте разные методы и тогда вы добьетесь максимального эффекта

Использование «ОфисМЕТРИКИ» для мотивации персонала

Мотивация деятельности персонала очень важна. Однако при разработке плана действий не забудьте и про контроль персонала. Если основным инструментом работы для сотрудников является компьютер, то используйте для этого программу «ОфисМЕТРИКА». Это приложение поможет вам всегда быть в курсе того, чем занят персонал, а также составит полную картину о его деятельности в течение всего дня. Программа будет вести учет рабочего времени, собирать данные об опозданиях и переработках. Вся информация отобразится на экране вашего компьютера в виде удобных таблиц и диаграмм.

Программа «ОфисМЕТРИКА» достаточно гибка при настройке. Например, вы без лишних проблем сможете распределить все приложения и основные сайты, которые посещает персонал, по категориям «Продуктивно» и «Непродуктивно». Для наглядности все «продуктивные» программы и ресурсы выделены зеленым цветом, а «непродуктивные» — красным. Так вы быстро сможете быстро сориентироваться в отчетах и увидеть, кто из сотрудников занят делом, а кто проводит время в социальных сетях вместо решения рабочих задач.

Обзорный отчет о работе сотрудников за день

Из статьи вы узнали о нематериальной мотивации сотрудников и об удобной программе «ОфисМЕТРИКА», которая поможет осуществить качественный и основательный контроль деятельности персонала в течение рабочего дня и мотивировать их выполнять свои обязанности. Используйте полученные знания на практике, тогда ваша фирма вскоре добьется успехов и выйдет на новый уровень.

Пять методов мотивации ваших сотрудников

Как владелец бизнеса или менеджер, одной из ваших основных обязанностей является забота о ваших сотрудниках. Мотивированные сотрудники, как правило, более продуктивны, сосредоточены и преданы своему делу, что в значительной степени помогает вашей организации достигать и поддерживать свои бизнес-цели. Разные сотрудники лучше реагируют на одни тактики, чем на другие, поэтому важно применять комплексный подход к мотивации и поддержке вашей команды.

Повышение морального духа также может помочь в удержании сотрудников и развитии культуры, способствующей долгосрочной лояльности — вот почему эта программа является постоянной частью программы профессионального развития и обучения PCC. Вот несколько методов, которые можно попробовать внедрить в вашей организации:

1. Создайте программы поощрения сотрудников

Большинство людей ценят признание их тяжелой работы. Программы поощрения сотрудников помогают создать эмоциональную связь между вами как работодателем и вашими сотрудниками и удовлетворить базовые потребности человека в самоуважении и чувстве принадлежности к группе.Когда сами сотрудники чувствуют, что их начальник или компания замечают и ценят их, это мотивирует их продолжать хорошо работать и быть преданным командным игроком.

Вы можете награждать за определенные достижения или годовщины работы или создавать системы признания коллег. Лучше всего, если эти программы могут быть дополнены ощутимыми вознаграждениями, включая дополнительный PTO; прибавка к зарплате или премия; подарочная карта; или если вы являетесь государственным учреждением со строгими правилами, запрещающими дарение подарков или расходы, которые могут подорвать общественное доверие, проявите творческий подход и проведите мозговой штурм над каким-нибудь другим небольшим знаком признательности.Не стоит недооценивать важность даже простой письменной или устной похвалы. Время, потраченное на то, чтобы регулярно хвалить своих сотрудников небольшими способами, окупится, помогая вам сохранить ваши лучшие таланты.

2. Предоставьте своим сотрудникам автономию

Сегодняшняя рабочая сила все больше любит свободу и гибкость, а также возможность самостоятельно работать над своими проектами. Это не только позволяет им взять на себя больше ответственности за свою работу, но также укрепляет их способность сбалансировать свои профессиональные и личные обязанности.

Несколько способов поощрения автономии на рабочем месте включают предоставление выбора в пределах границ; установление и вознаграждение доверия; предоставление сотрудникам права собственности на задачи и использование их уникальных навыков; принятие их вклада в планирование; и предоставление им обучения, технологий и других инструментов для профессионального выполнения своей работы.

3. Привить цель и страсть

Как правило, люди усерднее работают над проектом, если считают, что он имеет смысл или поддерживает более высокую цель.Та же концепция применима и к рабочему месту. Сотрудники хотят чувствовать не только то, что их работа способствует успеху компании, но и то, что их компания предоставляет значимую услугу или продукт для клиентов.

Стремясь мотивировать сотрудников с помощью страсти и целеустремленности, важно, чтобы вы разъясняли и сообщали о целях и ценностях вашей компании в целом. Оттуда свяжите отдельные цели и достижения с этими более широкими бизнес-целями. Кроме того, вы можете практиковать искренние и конструктивные рекомендации, которые способствуют формированию корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, будучи открытыми и честными.

4. Создайте вдохновляющее рабочее пространство

Еще один способ мотивации сотрудников — создать эстетичное, функциональное и удобное рабочее пространство. Люди проводят значительное количество времени на работе, и они будут более счастливы, если будут работать в приятной обстановке. Следите за тем, чтобы рабочее место было организовано, содержалось в порядке и обновлялось. Не заставляйте своих сотрудников страдать из-за того, что им приходится использовать устаревшее или вышедшее из строя оборудование и технологии. Естественный свет, горшечные растения и цветы, удобные кресла и произведения искусства — другие приятные штрихи, которые улучшат внешний вид вашего рабочего места.

5. Оставайтесь позитивными

Негатив истощает и вызывает стресс. Хотя ваша компания и сотрудники обязательно будут время от времени сталкиваться с проблемами, сосредоточьтесь на позитиве как можно больше. Одно эмпирическое правило — хвалить публично и исправлять в частном порядке. Если клиенты поделились с вами положительными отзывами, не забудьте распространить их среди своей команды, чтобы они увидели, что их работа оценена по достоинству. Другие способы создать благоприятную атмосферу — поощрять ваших сотрудников делать перерывы и держать кофе и приличные закуски на месте.Никогда не недооценивайте ценность льгот, основанных на еде.

Если у вас есть негативная информация, которой вы хотите поделиться, будьте откровенны, прямолинейны и конструктивны. Включите в разговор чувства поддержки и поощрения, чтобы ваши сотрудники были уверены, что о них заботятся.

Узнайте, как мотивировать своих сотрудников

Повысьте эффективность найма и удержания сотрудников, а также улучшите культуру своей компании, применив различные подходы к мотивации своих сотрудников. Если вы хотите изучить новые методы и приемы создания благоприятной среды для своей команды, зарегистрируйтесь на курс Portland Community College «Мотивация сотрудников».

5 лучших методов мотивации ваших сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или супервайзер, вы знаете, как важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, более квалифицированы и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные.Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью ищут творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов бизнес-лидеров заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны считать, что когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где им платят больше. Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, увольняются из-за своего начальства, а не из-за зарплаты.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что колоссальные 69 процентов сотрудников говорят, что они работали бы усерднее и дольше, если бы их начальники давали им больше признания на работе за работу, которую они выполняют.

Фактически, 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, является их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчет потерь

Организации с мотивированными сотрудниками получают годовой чистый доход в 2,5 раза выше, чем конкуренты с малоактивными сотрудниками.

Возможно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 % более продуктивны, чем немотивированные.

Тем не менее, большинство компаний — 75 % — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это дорого им обходится: 72 % нынешних сотрудников считают себя незаинтересованными — им не хватает мотивации, чтобы сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяется как «лунатизм в течение рабочего дня», невовлеченные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и работают по более низким стандартам.По оценкам, этот более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают в себя акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы на основе результатов. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются в нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют высшими мотиваторами.

В ходе опроса сотрудники назвали свои самые большие мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — наивысший мотиватор — похвала и положительная обратная связь от начальника.

Эти данные раскрывают то, о чем современные теоретики говорили уже несколько десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешними финансовыми вознаграждениями, сколько с внутренними вознаграждениями в виде чувства признательности и признания.

Рабочие двадцать первого века требуют от своей работы большего, чем просто финансовая выгода. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономия — возможность быть самостоятельным и независимым на работе

Мастерство – возможность преуспеть в том, что они делают, преодолевая трудности и находя творческие решения

Цель — возможность почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо — получить внутренний импульс для работы над достижением более широкой групповой цели

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут нанести ущерб здоровой в остальном организации.Отрицательные эффекты могут включать:

Низкая производительность и плохая производительность — Когда продукты, услуги и проекты опаздывают, не выполняются или производятся некачественно, это отрицательно сказывается на итоговых показателях вашей компании.

Групповая неудовлетворенность и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов . Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, последовательное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень дохода — Низкая производительность, высокий уровень невыходов на работу и текучесть кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая отдача от обучения/найма и других расходов на сотрудников – все это негативно влияет на итоговую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем целеустремленности и энергичности. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников гораздо проще, если ваши сотрудники чувствуют, что их замечают и ценят.Наличие структурированных программ, которые предлагают вознаграждение и признание, поощряя при этом независимость и индивидуальный вклад, может иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 лучших методов

Основываясь на опросах сотрудников и на проверенных методах самых прибыльных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников, вот пять лучших методов мотивации сотрудников:

1. Создание организации, ориентированной на миссию

Доморощенный бизнес Энни по производству натуральных продуктов — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что Annie’s — это «бизнес, ориентированный на миссию».

Вдохновляйте своих людей целеустремленностью. Сверху вниз компания разъясняла свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, выходящие далеко за рамки чисто финансовых целей.

Foraker отмечает, что «зарплата, льготы и комфортная рабочая среда важны, но стремление к общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.Он считает такой подход причиной того, что его компания естественным образом привлекает «действительно умных, увлеченных и способных людей, которые заботятся о мире и хотят изменить его к лучшему».

Ставьте перед собой четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Род, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте зависят от наличия значимой и полезной цели, разумного плана для достижения цели и способности измерять свой прогресс в плане». Он считает, что прояснение «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне «является чрезвычайно мощным мотиватором.»

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор Американских общественных университетских систем, комментирует: «Создайте миссию, с которой каждый может сплотиться и объединиться. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны в хорошие и плохие времена».

Эти компании успешно донесли свои цели и задачи до всего персонала, а затем предоставили возможность и вдохновили своих сотрудников работать на благо — один из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы ваших сотрудников. Дайте большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом потребностей и интересов отдельных работников.

3. Признание наград на регулярной основе

Важно признавать индивидуальный и командный вклад ваших сотрудников как публично, так и в частном порядке. Не ждите, пока завершится крупный проект или произойдет другое крупное событие — делайте признание регулярными ежемесячными и ежегодными мероприятиями.

Периодически устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, платный обед или мороженое с фруктами, ваши работники будут мотивированы тем фактом, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Пусть сотрудники знают, что вы слышали о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите об этом этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные письма или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Письменно скажите спасибо. Напишите благодарственное письмо или письмо от руки, возможно, в сопровождении свежеиспеченного печенья, цветов, корзины с фруктами, подарочного сертификата или любого другого подарка, соответствующего интересам этого человека. После того, как подарок будет использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где они могут видеть ее каждый день.

Предлагайте личное и общественное признание.Жизненно важно поговорить с сотрудниками индивидуально по положительным, а не только отрицательным или обычным делам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с помощью личных бесед, которые представляют собой исключительно похлопывание по спине, без обсуждения других вопросов.

Несколько раз в год устраивайте День благодарности персоналу. Пусть менеджеры закажут или принесут еду, наденут фартуки и сами обслуживают сотрудников. Это полезный момент смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать себя уважаемыми и ценимыми теми, кто обычно требует от них только чего-то.

Дайте понять работникам, что «успех компании — это ваш успех». Пусть ваши люди знают, что их действия напрямую способствовали тому, что организация достигла нового уровня успеха. Помимо обмена прибылью, делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными в процесс принятия важных решений.Поощрение ваших сотрудников к конструктивному высказыванию своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. Будь то встреча или случайный разговор, серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается ко всем мнениям и считает, что «в обязательном порядке они поднимали вопросы, о которых я не думал. Что еще более важно, члены моей команды знали, что они являются частью процесса и что их голоса имеют значение. Сотрудники более мотивированы». когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными. »

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и этапы. Большинство организаций каскадно распределяют информацию и указания сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может появиться больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. А сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и к ним прислушиваются, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и используйте некоторые из этих предложений. Если люди стесняются подписываться под предложениями, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они смогут анонимно отправлять предложения.Примите во внимание как можно больше таких предложений и сообщите сотрудникам, какие именно инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Станьте тренером, которому вы хотели бы следовать. Помните, что большая часть вашей работы как владельца, супервайзера или менеджера заключается в том, чтобы быть коучем, который вдохновляет. Это означает готовность выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как дела у каждого. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как нехватка коммуникаций или рабочих ресурсов, информационные хранилища, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самостоятельности

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда у людей уже есть основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько более высокими потребностями личного удовлетворения и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип на практике. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальную свободу и расширение прав и возможностей, уважение к индивидуальному и коллективному вкладу, а также вознаграждения, поощряющие мотивацию сотрудников. Их внимание сосредоточено на всей жизни их сотрудников, а не только на их финансовом положении.

Поощряйте творчество, мозговой штурм и самостоятельную работу команд и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудников может быть очень мотивирующим. Например, предоставление работникам выбора, какие задачи выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и выполнять задачи, что, в свою очередь, повышает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США. Несмотря на огромный успех, руководителям компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и в стартапе: команды людей, сотрудничающих над проектами и работающих над достижением общей цели. Эта модель оказалась питательной средой для мотивации, а также инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин намеренно избегали традиционной корпоративной культуры 1980-х годов, состоящей из жадности, неудовлетворенности сотрудников и чрезмерного контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его, используя абсолютно гибкий стиль работы.

В дополнение к солидным внешним льготам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, возмещение расходов на обучение, гибкие счета для расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет множество льгот, которые касаются всего человека. К ним относятся изысканный обед и ужин на месте, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, автомойки, химчистки и прачечные, а также автобусы, которые доставляют сотрудников из Сан-Франциско.Люди также приносят своих домашних животных на работу и одеваются так, как им хочется.

Компания также предлагает пособие по беременности и родам до 18 недель с примерно 100-процентной оплатой, возмещение до 5000 долларов США на судебные издержки в связи с усыновлением ребенка и возмещение до 5000 долларов США на покупку гибридного автомобиля.

Но лучший шаг Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников, а также производительности труда и инноваций — заключался в том, чтобы предложить нематериальные, но важные вознаграждения:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы под контролем комитета или руководителя проекта

Много времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов своего рабочего времени на собственные проекты

Целеустремленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Обратная связь между коллегами вместо обратной связи между менеджерами

Эта инновационная структура не только помогает компании сохранить свою первоначальную предпринимательскую культуру. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю необходимую им свободу для выдвижения работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году Google, Inc. получила почти 210 000 долларов прибыли на одного сотрудника — больше, чем любая другая крупная технологическая компания, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированные, высококвалифицированные работники, имеющие общее видение, не нуждаются в микроуправлении. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение на инновации и производство в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда речь идет о мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу, а также поддержка начальства, которое действительно выслушивает их проблемы и идеи.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. Когда это возможно, они должны работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более крупную организационную миссию — общее видение.

Полученное в результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, показатели удержания, производительность и итоговый результат.

Рентабельность вашей компании в значительной степени зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании полностью реализовал свой потенциал.

12 проверенных способов мотивации и счастья ваших сотрудников [обновлено в 2020 г.]

Нанять отличную команду — это только полдела, когда дело доходит до достижение постоянного организационного успеха.Другая половина задачи состоит в том, поддержание мотивации сотрудников на сохранение талантов и достижение успеха в долгосрочной перспективе.

Наем талантливых специалистов — дорогостоящее дело для любой организации. Есть несколько факторов, влияющих на найм, в том числе найм внешнего кадрового агентства, в если у вас нет дома. Некоторые из многих расходов, которые организации должны взять на себя рекламу вакансий, проведение проверок биографических данных потенциальных сотрудников, обучение новых сотрудников и управление их заработной платой и преимущества.

Рассмотрим эту цифру: она обходится работодателю в сумму, равную 1,25 – 1,4. умножить на базовую заработную плату работника, чтобы обеспечить новобранца базовым заработная плата, налоги и льготы. Например, работодатель должен платить от 62 500 до 70 000 долларов в год, чтобы сотрудник мог получать зарплату в размере 50 000 долларов в год.

Учитывая высокую цену найма и обучения работника, более целесообразно сохранить существующего сотрудника. Как вы заставляете своих сотрудников чувствовать себя играет решающую роль в их сохранении.Регулярные программы мотивации сотрудников являются ключевыми сделать процесс удержания сотрудников организации успешным.

Для достижения наилучших результатов мотивация должна быть сосредоточена на факторах, которые важно для сотрудников на личном уровне. Эти факторы варьируются от работника к наемный рабочий. Таким образом, глубокое понимание факторов, поддерживающих мотивацию ваших сотрудников, жизненно необходимый.

В дополнение к специализированным программам мотивации сотрудников необходимо сделать мотивацию частью вашей организационной культуры работы.Этот Таким образом, мотивация внедряется в повседневную трудовую жизнь, а не является чем-то особенным. инициатива.

Если вы представляете организацию, которая ищет позитивные и эффективные способы поддерживать мотивацию своих сотрудников, то вот некоторые действия, которые вы можете предпринять для достижения ваша цель:

1. Пусть мотивация начинается с высшего руководства уровень

Если вам интересно, как сохранить мотивацию ваших сотрудников, то понимать, что действия должны начинаться на самом верхнем уровне. Ваша компания Лидерская команда должна проявлять инициативу и поощрять мотивацию сотрудников.

Первый шаг к мотивации — быть доступным для сотрудников и быть там для них, когда они нуждаются в вас. Слушайте, что должны делать ваши сотрудники сказать. Постоянные взаимодействия и беседы с сотрудниками важны для понять их ожидания и обиды. Слушание помогает вам создать среду, которая способствует повышению производительности и способствует улучшению мораль сотрудников.

Лучший способ мотивации — показать доверие к таланту своих сотрудников. Когда вы начнете им верить, вы станете свидетелями увеличения уверенности в себе. приверженность и уровень производительности сотрудников.

Еще один способ сохранить мотивацию сотрудников на работе — это руководства отражают те ценности, которые они хотят видеть в своих сотрудниках. Когда лидеры берут на себя инициативу, сотрудники обязательно следуют их примеру.

2. Работа над эстетикой рабочего места

Темное тесное помещение с посредственной мебелью не всем по душе определение рабочего места. Сотрудники проводят более половины рабочего дня в рабочее место. Таким образом, хорошо оформленное и ухоженное рабочее место имеет решающее значение для их физическое и психическое благополучие, а также их продуктивность.А Красивое пространство выглядит привлекательно и создает хорошее настроение на предстоящий день.

Убедитесь, что ваше рабочее место имеет достаточное освещение, желательно естественное светлый. Чистота и гигиена в помещении и местах отдыха являются обязательными. Мыть окна и ковровые покрытия регулярно. Переполненное мусорное ведро или грязная оконная штора некрасиво и непрофессионально.

Убедитесь, что все офисное оборудование и техника, включая компьютеры, телефоны, вентиляторы и освещение, печи и сушилки работают. Думай весело и нестандартно при покупке мебели.Если вы беспокоитесь о своем бюджете, то рассмотрите отремонтированные модели или воспользуйтесь невероятными предложениями мебели.

Мебель можно дополнить художественными произведениями. Покупка у местные художники могут быть рентабельными. Вы даже можете спросить сотрудников с художественный взгляд и рука, чтобы сделать ваш офис своим холстом!

То, как вы поддерживаете свое рабочее место, показывает ваше уважение к вашим сотрудникам и клиенты, посещающие ваши помещения. С эстетичным рабочим местом вы делаете правильное впечатление.

Регулярно обновляйте свое рабочее место, чтобы оно было интересным сотрудники. Еще лучше привлечь сотрудников к проектированию. Это отличный способ привлечь их!

3. Создайте благоприятную рабочую среду

Сотрудники проводят большую часть своей повседневной жизни на работе. Держите это Помните об этом, когда думаете о том, как сохранить мотивацию сотрудников на работе. В дополнение к тому, как выглядит ваш офис, как ваш «офис ведет себя» или в других Другими словами, корпоративная культура играет важную роль в мотивации ваших сотрудников.

Организации с мотивированным персоналом сосредоточены на создании более счастливых рабочие места для своих сотрудников. Они обеспечивают, чтобы сотрудники чувствовали себя непринужденно в рабочее место. Ведь большую часть времени они проводят на рабочем месте.

Предоставление чистых и гигиеничных рабочих помещений и стимулирование несколько способов заботиться о своих сотрудниках и сделать так, чтобы они чувствовали себя комфортно на рабочем месте.

Благоприятная рабочая среда также лишает сотрудников комфорта зоны, чтобы они реализовали собственный потенциал.Привлечение талантливых сотрудников доска для сложных проектов, периодическое обучение и продвижение достойные работники на более высокие должности — все это признаки позитивного рабочего места который вознаграждает истинный талант.

Еще одним признаком благоприятной среды является позитивный подход отказ сотрудника. Организации должны создать рабочую культуру, которая позволит сотрудников признавать свои ошибки, не боясь унижений или резких последствия.

Еще один способ сохранить мотивацию ваших сотрудников — позволить им себя на работе, насколько это возможно. Свободы, такие как разрешение работникам персонализировать свои столы и позволить им высказать свое честное мнение о политики на рабочем месте, заставляют сотрудников чувствовать себя важными для организации и что их мнение ценится. Такая рабочая среда повышает моральный дух сотрудников и повышает производительность.

4. Да будет уважение и честность

Это основа любой успешной работы. Сотрудники любят работать и оставайтесь с лидерами, которые честны и уважительны в своем подходе.

Сделать четкое общение приоритетом. Покажите, что сотрудники могут прийти к вам со своими жалобами и что они могут рассчитывать на справедливый ответ.

Лидерство на каждом уровне должно отражать такие ценности для организации чтобы быть успешным. Это помогает инвестировать в эффективные программы обучения лидерству обеспечить сильное лидерство, основанное на правильных ценностях в настоящем и будущее. Такое лидерство поможет организациям привлекать и удерживать сотрудников в долгосрочной перспективе.

5.Уделите внимание командной работе

Работа в команде учит основным жизненным урокам, которые важны на рабочем месте слишком. От обучения успешной работе с другими до уверенности в себе и чуткий, работа в команде многому учит. Сотрудники учатся доверять друг другу и быть рядом друг с другом.

Работа в команде воспитывает мудрость, лояльность, индивидуализм, чувство сопричастность и здоровый дух соперничества. Сотрудники учатся смотреть на большую картину вместо того, чтобы эгоистично сосредотачиваться на меньших выгодах, ради которых они может взять кредит.

Командная работа также способствует сотрудничеству, что ведет к инновациям, повышение производительности и отличные результаты работы.

6. Обеспечение того, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы

Выполнение работы — отличный мотиватор. Неудовлетворенность работой может быть Основная причина того, что сотрудники не выкладываются на 100% в своей работе и ищет другую, более интересную работу.

От скуки до разочарования в офисной политике, неудовлетворенность работой может принимать различные формы.Важно сделать работу интересно для сотрудников. В случае работы, которая является рутинной по своему характеру, рассмотрите чередование задач, чтобы один сотрудник не застрял с механическим характер работы изо дня в день.

Предоставьте сотрудникам свободу быть инновационными в своей сфере деятельности. Пусть изо дня в день изобретают собственные способы сделать свою работу интересной. основа. Небольшие дополнения, такие как централизованная музыка, специальное объявление, комната отдыха или игровая, а также фитнес-залы, поощряйте перерывы и убирайте мышление.Такие перерывы снимают стресс и омолаживают сотрудников. задача впереди.

Сосредоточьтесь на поддержании позитивной рабочей культуры, избегая саботажа офисные политики. Лидеры могут моделировать позитивное поведение и мотивировать сотрудников повторяй.

Другие факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность работой, включают страх перед работой безопасность, карьерный рост, микроуправление и чрезмерная рудиментарная задача, такая как бумажная работа. Руководители всех уровней несут ответственность за решение всех такие факторы, которые влияют на удовлетворенность сотрудников на работе.

Когда вы думаете о том, как поддерживать мотивацию ваших сотрудников, подумайте о стратегии, которые повышают их доверие к вашему лидерству. Сотрудники должны знать что они могут прийти к вам со своими проблемами и что вы примете необходимые шаги для справедливого и сбалансированного решения проблемы.

Избегайте микроуправления. Сообщите членам вашей команды об ожидаемых результатах. Оставьте им возможность придумывать идеи для получения желаемых результатов. Микроуправление приводит к разочарованию и выгоранию, разрушает командный дух. в конечном итоге разрушает отношения между членами команды.Будьте рядом, чтобы направлять команда, когда участники нуждаются в вас. Держитесь подальше в остальное время, насколько возможный.

7. Выражайте признательность и поощряйте достижения

Сотрудники любят, когда их достижения признают. Рабочее место, которое пренебрегает ценить достойных сотрудников страдает от негатива и падения стандарты качества.

Признание и поощрение сотрудников за их достижения ведет к удовлетворенность сотрудников, повысить моральный дух сотрудников и мотивировать их делать даже лучше в следующий раз.Разработайте встроенную систему вознаграждений для автоматизации процесс награждения.

Достижения не должны ограничиваться производительностью и достижением целей в одиночестве. Хорошее направление, низкий уровень невыходов на работу и неугасающий позитив, который поднимает настроение всему офису – это деятельность и качества, которые заслуживают большего, чем похлопывание по плечу или похвала «Хорошо выполненная работа».

Награды не обязательно должны быть дорогими. Выходной день, заказ обеда в г. любимый ресторан сотрудника, благодарственная записка на столе сотрудника, цитирование по электронной почте или объявление сотрудника лучшим за месяц, являются эффективный.Отмечайте и награждайте сотрудников перед командой за добавленную эффект.

Еще один способ выразить признательность — сделать ценную карьеру. возможности роста для ваших достойных сотрудников. Заслуженное продвижение по службе или переход к новой роли сообщает вашим сотрудникам, что их работа показывая влияние и что вы уважаете их работу.

Например, если вы расширяете свой бизнес на новое место, возложить ответственность за новое место на сотрудника с непогашенной управленческие навыки и навыки продаж.Точно так же вы можете ухаживать за потенциальным сотрудником. с отличными навыками работы с людьми для руководящей роли, сделав его или ее частью программы обучения руководителей вашей компании.

Когда вы признаете талант своих сотрудников и вознаграждаете их возможности, которые являются данью уважения их таланту, сотрудники начинают проявлять уважение, доверие и лояльность к компании.

8. Акцент на обеспечении гибкости рабочего места

Согласно исследованию, 96 % сотрудников предпочитают возможности трудоустройства, дать им гибкость работы.Изменяемое рабочее время, удаленная работа и т. д. поездки — это некоторые распространенные варианты гибкости, которые сотрудники ищут в рабочее место.

Сотрудникам может потребоваться гибкость по разным причинам. Они могут захотеть быть рядом с их детьми. У них могут быть родители или домашние животные, о которых нужно заботиться, проблемы со здоровьем, которые им необходимо решить, или они могут просто захотеть пропустить длинную добраться до работы.

Независимо от причины, это становится обязанностью работодателя удовлетворить потребность в гибкости.Поскольку причины необходимости гибкости много, создание общей политики гибкости может оказаться практически невозможным.

Тем не менее, можно применить сбалансированный подход. В зависимости от характера вашего бизнеса, вы можете обеспечить гибкость везде, где это возможно. Когда вы идете лишняя миля, чтобы облегчить жизнь вашим сотрудникам, они мотивированы отвечать взаимностью.

Чтобы привнести гибкость на рабочем месте, необходимо установить реалистичные цели, и мифы должны быть разрушены. Например, если предположить, что производительность будет высокий только если сотрудники работают из офисов не всегда может быть правдой.Те, кто работает из дома могут быть более продуктивными, поскольку им не нужно выделять время для одеваться для работы или терпеть скучную поездку на работу.

Поговорите со своими сотрудниками, чтобы узнать, какую гибкость они хотели бы предпочитать. Прийти к разумному результату, гарантирующему гибкость для сотрудники и результаты для компании.

9. Приоритет продуктов питания

Почему? Потому что, согласно исследованиям, льготы, основанные на еде, занимают 2-е место в списке льгот. которые сотрудники «были бы рады видеть» на своем рабочем месте.

Это еще не все. Рассмотрите эти выводы, чтобы понять важность перков, основанных на еде:

• 57% сотрудников сказали, что они чувствовали бы себя более ценными и оцененными компанией, если бы работодатель предложил льготы на основе продуктов питания.

• 38% сотрудников сказали, что привилегии, основанные на еде, побудили бы их оценить свои компании выше в «Лучшей Места работы».

• 50% сотрудников сказали, что они будут испытывать большее удовлетворение от работодателей, которые предлагают питание на основе продуктов питания. льготы.

С помощью качественных продуктов питания вы можете мотивировать сотрудников быть более связаны, продуктивны и лояльны.

10. Регулярно предоставляйте конструктивную обратную связь

Конструктивная обратная связь является краеугольным камнем индивидуального развития, успехов и организационного прогресса. Он должен сосредоточиться как на достижениях и неудачи работника.

Достижения нужно ценить. Искренняя признательность мотивирует сотрудников работать лучше.

При преодолении неудач важно использовать правильный тон и отношение.Сотрудники не должны чувствовать себя оскорбленными, униженными или, что еще хуже, побежденными. То конструктивная обратная связь должна быть направлена на поощрение сотрудников к пониманию причина их неудачи и определить поведение, отношение или подход что привело к провалу. Затем сотруднику следует предложить заменить отрицательный аспект с положительным для будущего успеха.

Конструктивная обратная связь повышает производительность, повышает способность принимать решения, повышает удовлетворенность сотрудников работой и развивает доверие к сотруднику со стороны руководителя и компании.Такие факторы в конечном итоге привить сотруднику чувство более глубокой связи с компанией и свое видение.

11. Делитесь информацией о росте компании

Если у вас уже есть мотивированная рабочая сила, то это здорово. Но немного больше мотивации всегда лучше. Итак, если вы ищете идеи по как сохранить мотивацию сотрудников, то почему бы не попытаться быть более прозрачным с вашими сотрудники.

Как заинтересованные лица вашей компании, сотрудники имеют право знать о рост компании. Делая это добровольно и регулярно, вы зарабатываете уважение сотрудников. Делясь подробностями роста, вы также общаетесь с сотрудников о том, что они являются важной частью организации.

Вы могли бы рассказать о росте вашей компании в текущем году и как он поживает по сравнению с предыдущими годами. Вы также можете поделиться продажами статистику каждый месяц, чтобы сотрудники знали, что идет правильно, а что нет нет.

Цените сотрудников за положительные результаты. При работе с негативом результаты, заставить сотрудников думать и анализировать, что пошло не так и как исправить на трассе с правильными решениями.

12. Регулярно разговаривайте со своими сотрудниками, чтобы узнать их мотиваторы

Мотивация никогда не бывает универсальной. Каждый из ваших сотрудников это отличается. Каждый приходит с разными личными ценностями и из разных жизненный фон. В результате вещи, которые они ценят, также будут другими.

Например, сотрудник-интроверт может захотеть работать из дома. Ан экстраверт может ценить свой рабочий стол и время, которое он или она тратит работа и встречи с людьми в офисном здании.

Родитель-одиночка может найти ваше рабочее время проблемой и может предпочесть больше гибкий график работы.

Точно так же некоторые сотрудники могут быть независимыми работниками, которым не нравится микроуправление. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, и они могут приветствовать комментарии и Обратная связь.

Как работодатель вы должны понимать, что ценят и ценят ваши сотрудники. предоставьте эти вещи, если это возможно, в качестве мотивации.

Установите взаимопонимание со своими сотрудниками, взаимодействуя с ними во время перерывы и встречи.Познакомьтесь с ними поближе, чтобы узнать, что ими движет.

Поддержание мотивации сотрудников требует времени и усилий. Но это процесс это дает замечательные результаты, когда делается искренне. Мотивированная рабочая сила – это высоко привержены организационному видению. Мотивированные сотрудники обладают огромным уважение к своим работодателям. Они лояльны к компании, высокопродуктивны, инновационный и совместный. Команды таких компаний сверхзаряжены и проявлять здоровый уровень командного духа и индивидуальности.

Мотивированная рабочая сила способна создавать огромные вехи для организации. Такая рабочая сила определяет организацию и ее успех. Вы должны взращивать такую рабочую силу с помощью эффективных стратегий мотивации.

Понимание мотивации не обязательно должно начинаться после того, как сотрудник присоединяется к вашей организации. Вы можете сделать это во время самого процесса найма. А хорошо продуманный процесс найма может дать вам представление о сотрудниках предпочтения.

Партнерство с TalenX может приблизить вас к мотивации ваших сотрудников цель во время самого процесса найма.Наш процесс отбора талантов включает в себя Психологическая наука и аналитика, чтобы обеспечить наилучшее соответствие вашей работе требование. Мы используем гуманитарную науку, чтобы понять факторы, которые потенциально Желания работника выходят за рамки пакета высокой заработной платы.

С TalenX вы не только наймите лучших сотрудников для своей компании, но и удержите их путем получения ценной информации о том, что заставляет их работать.

Семь стратегий мотивации сотрудников, повышающих производительность

То, как мы общаемся и взаимодействуем с сотрудниками, может оказать существенное влияние на уровень мотивации и производительность.В этой статье мы рассмотрим различные психологические приемы и стратегии мотивации сотрудников, чтобы вдохновлять команды и повышать производительность.

Сотрудники положительно реагируют на активные методы обратной связи, связанные с индивидуальным и организационным успехом. Людей, естественно, привлекают краткосрочные оценки производительности, которые позволяют быстрее корректировать и улучшать процессы, чем традиционные ежеквартальные или ежегодные оценки. Непрерывная обратная связь о производительности дает каждому сотруднику более сильное чувство вклада в цели вашей организации и укрепляет отношения, которые выдерживают испытание временем.Сотрудники также ценят быстрое исправление проблем и способность двигаться вперед к новым возможностям для возобновления прогресса в новых задачах.

Гибкий график и организация работы снижают накладные расходы на инфраструктуру и повышают производительность сотрудников. Благодаря современным технологиям возможность частичной или полной удаленной работы и удаленной работы позволяет многим компаниям экспериментировать с гибким графиком для некоторых сотрудников. Многие исследования и реальный жизненный опыт показали, что сотрудники, которым разрешено работать удаленно хотя бы неполный рабочий день, гораздо более удовлетворены и мотивированы на продуктивную работу.

Гибкий подход руководства к личным и семейным потребностям в отношении планирования также способствует позитивным чувствам и лояльности среди сотрудников.

Предоставление регулярных коротких перерывов в течение дня — еще одна мотивационная стратегия сотрудников, которая одновременно повышает производительность и удовлетворенность работой. Когда сотрудников поощряют уделять пять или десять минут каждый час или около того, чтобы передвигаться по офису или ходить в комнату отдыха, чтобы перекусить, их общая производительность обычно повышается.Они также с меньшей вероятностью будут отвлекаться на свои телефоны, пока они сидят за рабочим столом.

Сотрудники также работают лучше, если они могут регулярно заниматься спортом. Независимо от того, может ли ваша компания предоставлять возможности для тренировок на клубном уровне или просто продвигать занятия спортом во время обеденных перерывов, поддержка физического здоровья сотрудников повышает производительность.

Сотрудники придают большое значение признанию на рабочем месте, и исследования показали, что большинству людей общественное признание нравится больше, чем любой корпоративный подарок. Сотрудники, которые видят, что похвала связана с продвижением по службе, премиями и повышениями, сильно мотивированы выполнять разумные требования признания. В дополнение к более высокой производительности сотрудники, которые признаны за объективные успехи, чаще остаются на работе, меньше пропускают работу и имеют более высокие показатели безопасности. Поощрение личных достижений, связанных с общей миссией и целями компании, напрямую влияет на организационный успех.

Помимо общественного признания, сотрудники очень хорошо реагируют на материальные бонусы.Финансовые стимулы, такие как денежные бонусы, подарочные карты или ночь в городе, являются очень мотивирующими, будь то признание индивидуальных или командных результатов. Другими стимулами, которые следует учитывать, являются дополнительные дни отпуска, бесплатная парковка или использование привилегий или преимуществ компании.

Сотрудники более лояльны и преданы компаниям, которые продвигают их индивидуальный человеческий капитал. Покрытие части или всех затрат на обучение и участие в семинарах или сертификационных курсах показывает сотруднику, что компания напрямую инвестирует в его долгосрочный успех.Компании, которые придерживаются политики продвижения изнутри, когда это возможно, также обнаруживают прямую связь с лояльностью и удержанием сотрудников.

Как ни банально это звучит, многие менеджеры игнорируют возможность предоставления сотрудникам права голоса на рабочем месте. Умение слушать следует подчеркивать как ключевой навык в повышении вовлеченности и производительности сотрудников. У каждого есть свое мнение о вещах на рабочем месте, которые можно улучшить, и процесс регулярного получения информации от всех поддерживает их заинтересованность и мотивацию к поиску творческих способов улучшения рабочего места.

Эти семь стратегий мотивации сотрудников должны помочь вам сделать рабочее место более привлекательным и продуктивным. Если вы решили инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, обратитесь к StaffScapes. Наши сотрудники могут помочь вам создать и администрировать упреждающую программу обучения, которая принесет вам отдачу от ваших инвестиций. Мы будем рады возможности узнать, где вы находитесь и куда мы можем пойти вместе. Для получения дополнительной информации позвоните нашим специалистам по PEO сегодня.

Мы с нетерпением ждем возможности поговорить с вами.

Почему ваши методы мотивации сотрудников терпят неудачу

Этот пост также доступен на: Deutsch (немецкий)

Microsoft известна своей операционной системой, своим офисным программным обеспечением и, да, своей полной неудачей на рынке смартфонов. слишком. Но вот что мало кто знает: Microsoft также является ярким примером деструктивных методов мотивации сотрудников.

Тем временем компания изменила внутреннюю систему ранжирования. Но на протяжении многих лет это приводило к недовольству сотрудников и токсичной атмосфере на рабочем месте.

Как это произошло? Начнем с самого начала.

В этом посте я расскажу о самом распространенном заблуждении, которое допускают руководители, когда хотят повысить мотивацию сотрудников.

Проблема с мотивацией сотрудников

Это могло быть так просто! Предположим, на мгновение, что вы участвуете в гонке. Вы соревнуетесь с несколькими другими бегунами, чтобы первым пересечь финишную черту.

Незадолго до финиша вы заглядываете через плечо.Еще один бегун приближается к вам! В результате вы более мотивированы, чем когда-либо, стремясь не позволить конкуренту отнять у вас победу!

Конкуренция мотивирует, в этом нет сомнений. Либо это?

Проблема в том, что этот пример нельзя применить к деловому миру без нескольких важных изменений. Мотивация сотрудников так не работает.

Однако многие компании именно так и поступают.

Соревнование мотивирует только на короткое время

Соревнование дает кратковременный, но сильный стимул мотивации. Вы видите своего противника на три шага впереди и поэтому мотивированы бежать еще быстрее.

Этот соревновательный дизайн работает, потому что даже профессиональные бегуны не участвуют в гонках каждый день. Кроме того, они бегают не только для того, чтобы побеждать, но и потому, что в их спорте есть и другие аспекты, которые доставляют им удовольствие и удовлетворение.

С другой стороны, сотрудники ходят на работу каждый день. Небольшое соревнование время от времени может быть забавным. Но представьте, что каждый божий день — это гонка и, скажем, 10% лучших побеждают. Значит, в результате проигрывает 90%. Каждый день.

Как это должно мотивировать?

Но это еще не все. Мало того, что постоянная конкуренция утомляет и демотивирует. Кроме того, лишь немногие люди вообще воспринимают конкуренцию как метод мотивации сотрудников.

Конкуренция мотивирует даже не всех

Чтобы понять это, полезно взглянуть на типы игроков, изначально разработанные Ричардом Бартлом.Я немного изменил модель, но основная идея осталась прежней.

Давайте посмотрим на рисунок ниже.

4 типа человека

Оси диаграммы проводят два континуума.

Он проходит весь путь от сосредоточения на людях (слева) до сосредоточения на вещах (справа). И от проактивного (сверху) до реактивного (снизу).

На основании этих осей людей можно легко разделить на четыре категории.

Участники очень конкурентоспособны, любят сравнивать себя с другими и любят прямое сравнение.Но: Они составляют всего 5-10% населения.
Карьеристы сосредоточены и настойчивы. Они работают много, долго и, как правило, очень целеустремленны.
Социальные любят общаться с другими. Они очень нуждаются в общении и хотят знать, как поживают их собратья.
Исследователи любят постоянно открывать что-то новое. Они любопытны во всем и любят узнавать, как все устроено.

Большинство людей относятся не только к одной категории, но и к двум или трем. Однако в большинстве случаев по крайней мере один тип является основным.

Соревнование обычно нравится представителям типа Конкурсантов, хотя они составляют лишь очень небольшую часть всего населения.

Вкратце: вполне вероятно, что большинство ваших сотрудников не являются Конкурсантами, а это значит, что конкуренция как метод мотивации сотрудников потерпит неудачу.

Часто менеджеры являются участниками конкурса

Многие менеджеры и люди, занимающие руководящие должности в целом, являются участниками конкурса.В результате им нравится соревноваться, а также нравится соревноваться с другими людьми.

Часто именно этим людям приходится думать о том, как мотивировать своих сотрудников. При этом они делают вывод от себя к другим — и, следовательно, выбирают конкуренцию в качестве предпочтительного метода мотивации сотрудников.

Но только потому, что они находят соревнования мотивирующими, не означает, что все остальные тоже !

Те команды, которые состоят из многих Карьеристов, Социализаторов и Исследователей, не будут мотивированы постоянной конкуренцией.На самом деле, этим людям это может активно не нравиться.

Конкуренция — ужасный метод мотивации сотрудников

Предположим, компания предлагает следующую программу: В конце каждого года 20% лучших повышаются, а 10% худших увольняются. Другими словами: это непрерывное соревнование.

В результате получается вот что

Конкуренция приводит к тому, что сотрудники саботируют друг друга – никто не хочет быть среди худших 10% 90% всех сотрудников) считают конкуренцию демотивирующей
Руководители активно набирают плохих кандидатов и отвергают хороших, чтобы увеличить свои шансы на попадание в 20% лучших.

Кто бы внедрил такую методику мотивации сотрудников?

Как оказалось, это сделала Microsoft.

Сотрудники описали эту систему «стек ранжирования» как один из самых токсичных и разрушительных бизнес-опытов, которые у них когда-либо были.

Это не значит, что соревнования плохи сами по себе. Добиться краткосрочного мотивационного повышения вполне возможно. Но только в том случае, если соревнования ограничены по времени.

Если вы хотите внедрить систему рейтинга или даже списки лидеров в своих командах, вам нужно быть очень осторожным при выборе правильного дизайна.

Хотите связаться?

Свяжитесь со мной в LinkedIn. Я рад услышать от вас.

Свяжитесь с нами
Мотивация сотрудников и эффективность работы: исследование учителей базовых школ в Гане | Future Business Journal
Мотивация как значимая конструкция является центральной опорой на рабочем месте. Таким образом, адекватная мотивация сотрудников является сложной задачей, поскольку она имеет все необходимое для определения удовлетворенности сотрудников на рабочем месте. Связи мотивации и составляющих ее факторов с результативностью работы сотрудников в различных организациях посвящено немало исследований [7, 46].Наше исследование черпает вдохновение из теории самоопределения (SDT), выдвинутой Deci et al. [14] в качестве основы, которая может быть применена к мотивации и успеваемости учителей в базовых школах Ганы. Стоит отметить, что SDT различает контролируемую мотивацию и автономную мотивацию. Последнее проявляется, когда люди сталкиваются с давлением и контролем. Первый, с другой стороны, подчеркивает волевой характер поведения индивидов. SDT предоставляет доказательства того, что мотивация способствует производительности [14, 57].
В Гане вопрос мотивации всегда был на вершине национальной повестки дня, о чем свидетельствует количество забастовок на государственной службе. В начале 2000-х учителя были частью государственных служащих, чья агитация за улучшение условий службы не осталась незамеченной. Форсон и Опоку [16] заявили, что на заработную плату учителей приходилось менее 35% фонда заработной платы государственных служащих, хотя считалось, что учителя составляют большинство с точки зрения количества.Это явление вызвало волну оттока подготовленных учителей в другие сектора экономики Ганы. Профессия учителя, по сути, стала стартовой площадкой для молодежи. Следует сказать, что природа школьной среды в основном является функцией внутреннего управления и лидерства. Завучу или директору по образованию как главному исполнительному директору необходимо понимать и признавать, что результаты могут быть получены с помощью людей. В современном мире организации обеспокоены тем, что следует сделать для достижения устойчивого высокого уровня производительности с помощью людей, мыслящих по-новому [4, 17, 41].К ним относятся уделение большего внимания тому, как лучше всего мотивировать людей, и создание атмосферы, которая помогает людям выполнять свои обязанности в соответствии с ожиданиями руководства [25]. Это означает, что менеджер по образованию или человек, работающий в качестве учителя, не может выполнять эту работу, не зная, что мотивирует людей. Встраивание мотивирующих факторов в организационные роли и весь процесс руководства людьми должен зависеть от знания мотивации.Кунц и Вейнрих [25] согласны с тем, что работа менеджеров в сфере образования состоит не в том, чтобы манипулировать людьми, а в том, чтобы распознавать их мотивы.
Последовали общенациональные дебаты о важной роли, которую учителя играют в государственном строительстве, и о необходимости устранения нехватки условий работы учителей, чтобы мотивировать их к работе. Были проведены более широкие консультативные встречи с заинтересованными сторонами в преподавательском братстве, и результатом и панацеей стало введение единой структуры оплаты труда на основе квалификации.Законодательная ветвь правительства приняла Закон 737 в 2007 году, в соответствии с которым была создана Комиссия по справедливой заработной плате (FWSC). Мандат комиссии заключался в обеспечении справедливого и систематического осуществления государственной политики оплаты труда [18]. Хотя это стабилизировало профессию учителя с точки зрения уровня отсева, опасения по поводу того, как это побуждение отразится на производительности учителя, кажется, доминируют в национальном дискурсе, особенно перед лицом падения уровня образования в Гане. Подобные опасения вызывают следующие вопросы: (1) Коррелирует ли повышение заработной платы с производительностью? (2) Существуют ли другие факторы, которые следует учитывать в связи между мотивацией и производительностью? (3) Существуют ли какие-либо существенные различия в уровне успеваемости среди разных возрастных групп? (4) Мотивирует ли образование учителей работать лучше? Эти и другие вопросы рассматриваются в данном исследовании.
Цель данного документа состоит в том, чтобы изучить связь между факторами мотивации к работе и успеваемостью среди учителей основных школ в Гане. Это происходит на фоне того, что учителя в течение некоторого времени жаловались на условия службы, и с принятием законопроекта FWSC можно было подумать, что это повлияло бы на работу учителей, поскольку было доказано, что мотивация ведет к удовлетворению и, в конечном итоге, к высокая производительность. Уровень образования по-прежнему вызывает серьезную озабоченность в системе образования Ганы.
Мы организуем статью следующим образом: первый раздел представляет собой введение, задающее тон статье. В этом разделе определяется проблема и задаются необходимые вопросы, требующие исправления. Мы продолжаем краткий обзор литературы по концепции мотивации, ведущий к разработке концептуальной основы и гипотезы, основанной на теории самодетерминации (SDT). Во втором разделе основное внимание уделяется используемому методу с упором на цель, дизайн и условия исследования.Здесь на первый план выдвигается теоретическое уравнение множественной регрессии. Третий раздел посвящен результатам и обсуждению, а четвертый раздел завершается последствиями для политики.
Концепция теории мотивации и самоопределения (SDT)
Маслоу [33] считается одним из первых авторов концепции человеческой мотивации. Маслоу классифицирует человеческие потребности, которые мотивируют их, на две группы: (1) гомеостаз и (2) обнаружение аппетита (предпочтительный выбор продуктов).Первое относится к автоматическим усилиям организма по поддержанию постоянного, нормального состояния кровотока. Последняя концепция, с другой стороны, предполагает, что если в организме не хватает какого-либо химического вещества, у человека будет тенденция (несовершенным образом) развивать специфический аппетит или частичный голод по этому отсутствующему элементу пищи. Таким образом, Маслоу считал, что любые физиологические потребности и связанное с ними завершающее поведение служат каналами для всех видов других потребностей. Относя это утверждение к учителям и необходимости повышения заработной платы, следует указать, что человек, который думает, что он голоден, может на самом деле искать больше комфорта или зависимости, и руководители в сфере образования должны это знать.Современные исследования расширили теорию мотивации, выдвинутую Маслоу [33, 34]. Чтобы организация процветала и была эффективной, должны быть доступны определенные условия, чтобы менеджеры могли максимально эффективно использовать свои человеческие ресурсы (рабочие / сотрудники). Сотрудники организации являются самым большим активом в динамичной и конкурентной среде [49]. По словам Мартина [32], если организация хочет быть эффективной и стремиться поддерживать успех в течение более длительного периода времени, для нее важно иметь мотивированную рабочую силу, состоящую из сотрудников, готовых учиться.За последние три десятилетия наблюдается лавина исследований, в которых подчеркивается, что мотивация сотрудников необходима для успеха бизнеса [2].
Продолжая исследовать эту связь, Миффлин [35] углубился в основное значение слова «мотивация» и указал, что это латинское слово, означающее движение. Следовательно, практически невозможно изменить поведение людей в организации, если только такое изменение не вызвано определенными стимулами. Робинс и Коултер [49] объяснили термин «мотивация» как желание и готовность проявлять высокий уровень вдохновения для достижения организационных целей, обусловленный способностью усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности.В этом исследовании мы определяем мотивацию просто как действие, побуждающее людей к достижению желаемой цели, вызванное предоставлением некоторых стимулов.
По словам Деси и Райана [13], SDT фокусируется на врожденном желании людей привносить изменения и прогресс по мере того, как они полностью раскрывают свой потенциал. Несколько исследований применяли SDT в различных областях исследований, включая образование, медицину и другой организационный контекст. SDT считает, что люди по своей природе являются активными существами, которые сделают все возможное, чтобы интегрироваться в более широкую социальную среду, пытаясь реагировать на поведение, соответствующее существующему я.Теория, согласно Трепанье и соавт. [57] определяет социальный контекст как рабочее место, которое способствует или препятствует стремлению к самоопределению.
Теория SDT имеет две основные формы мотивации, которые можно различать на основе их природы и качества согласно Howard et al. [22]. Когда сотрудники занимаются интересной деятельностью или удовлетворяют свои потребности, такую форму мотивации называют автономной мотивацией. Такая форма мотивации способствует повышению жизненных сил и энергии сотрудников, включая удовлетворение и благополучие [14].Когда сотрудники занимаются деятельностью под давлением внешних факторов, таких как получение вознаграждения, включая угрозу наказания, или даже эндогенных источников такого давления, таких как поддержание чувства собственного достоинства, отсутствие одобрения, управление имиджем или избегание чувства вины, такая форма Мотивацию можно отнести к управляемой мотивации. Жилле и др. [20] объясняют, что люди с контролируемым мотивационным поведением делают это неразумно, пока существуют эти непредвиденные обстоятельства, и, таким образом, это предсказывает неадекватные результаты работы (например,г., истощение личной энергии) и оборот намерений.
SDT и производительность труда
Согласно Motowildo et al. [38], производительность труда — это конструкт, который вызывает поведение, связанное с достижениями, с оценочными компонентами. В большинстве исследований этой взаимосвязи подчеркивалась роль автономной и внутренней мотивации в производительности, аргументируя это тем, что автономно мотивированные люди обладают определенными неотъемлемыми ценностями и поведением и, таким образом, обеспечивают оптимальную производительность.Теория самоопределения объясняет, что автономная мотивация должна быть необходимым компонентом для повышения производительности. То есть, когда люди лучше информированы о цели своей работы и имеют чувство сопричастности и степень свободы действий (автономия), вероятность того, что они будут работать лучше, может быть высокой. Источником такой мотивации согласно Deci et al. [14] может исходить из чьих-то интересов и ценностей. Это целенаправленно, увеличивает энергию, доставляет удовольствие и обеспечивает достаточную рационализацию для эффективного выполнения задач.Более того, внутренний компонент автономной мотивации был связан с производительностью труда в соответствующей литературе и типами производительности [7].
Эмпирически есть данные, свидетельствующие о том, что автономная мотивация связана с производительностью. Доказательства, относящиеся к контролируемой мотивации, менее убедительны. Сторонники SDT утверждали, что контролируемая мотивация (например, системы управления эффективностью) может снизить эффективность работы сотрудников, поскольку действия, основанные на личных ценностях и интересах, могут быть не связаны, что приводит к негативным последствиям для производительности [48].Контраргумент утверждает, что контролируемая мотивация может способствовать готовности сотрудников выполнять задачи в попытке избежать вины или наказания или получить внешнее вознаграждение, которое может быть в виде компенсационного пакета [27]. В этом исследовании мы сосредоточимся как на контролируемых, так и на автономных мотивационных факторах. Более конкретно, мы сосредоточимся на Herzberg et al. [21] мотиваторы, подтвержденные Harvard Business Review в 2003 г. и состоящие из двух мотиваторов: (1) внутренних факторов, таких как достижения, признание достижений, сама работа, рост, ответственность и продвижение по службе, и (2) внешних факторов, таких как надзор, условия труда, оплата, межличностные отношения, оценка и политика компании.Таким образом, набор мотиваторов, используемых в этом исследовании, аналогичен вышеупомянутым и может включать системы управления эффективностью, внешние вознаграждения в виде компенсационных пакетов, рабочую среду, обучение и развитие [30]. Далее мы объясняем эти конструкции с помощью эмпирических данных, ведущих к развитию концептуальной основы.
Компенсационный пакет
Rasheed et al. [44] утверждают, что пакет вознаграждения, предлагаемый преподавателям в высших учебных заведениях, должен основываться на нескольких факторах, которые могут включать в себя опыт, лежащий в основе способностей преподавателя, квалификацию и, возможно, рыночные ставки.Это подтверждается Bohlander et al. [6], которые утверждали, что вознаграждение учителей должно быть самой главной заботой менеджеров и администраторов школ при их стимулировании. Большинство этих исследований исходят из того факта, что компенсация должна быть предназначена для удовлетворения потребностей учителей и оформляться в виде материального вознаграждения. Подтверждая это утверждение, Marlow et al. [31] заметили, что низкие условия службы, определяемые заработной платой, вызывают стресс у учителей в школах.Таким образом, условия работы учителей должны быть конкурентоспособными на рынке, чтобы получить более высокую мотивацию и поддерживать ее. Другие исследования показали, что уровень заработной платы был основной проблемой для менеджеров в сфере образования и является причиной высокой текучести кадров, и что специалисты по планированию и менеджеры в области образования должны уделять внимание разработке компенсационных пакетов.
Организация работы и рабочая среда
Потребности учителей на рабочем месте должны быть правильно спланированы. Нагрузка на учителей не должна быть такой, чтобы демотивировать [44], с.103. Учителя на всех уровнях должны иметь учебную среду, а администраторы образовательных учреждений должны уделять особое внимание обращению с существующими человеческими ресурсами (учителями) с максимальным уважением, без какой-либо дискриминации.
В настоящее время проектирование должностей находится в центре внимания менеджеров и исследователей человеческих ресурсов. Таким образом, хорошо продуманная работа способна заинтересовать сотрудников. Наоборот, плохо спроектированная работа порождает у сотрудников скуку. Дэвидсон [12] делает важное наблюдение и отмечает в своем исследовании, что, когда учителя перегружены и обременены таким количеством неучебной деятельности, это предвещает помеху в планировании работы.Другие ученые, такие как Кларк и Китинг [9], утверждали, что рабочая среда в образовательном учреждении влияет на мотивацию учителей. Кларк и Китинг [9] обнаружили, что ученики являются основной причиной мотивации учителей в школах. Он делал акцент на талантливых и трудолюбивых учениках, которые поднимают моральный дух учителей. С другой стороны, учащиеся, которые не достигают желаемых результатов, демотивируют учителей. Кроме того, размер класса является еще одним важным фактором в мотивации учителей.Другие варианты дизайна работы и среды отражены в исследовании Ofoegbu [39], в котором он утверждал, что учебные заведения предоставляют учителям поддержку в виде ресурсов в виде компьютеров с подключением к Интернету. Более того, другие факторы, такие как предоставление электронных библиотек и научно-исследовательского оборудования, а также другая логистика для студентов, также могут служить эффективным мотиватором для учителей.
Система управления эффективностью
Руководство учителей и администраторов образования на всех уровнях образования должно сосредоточиться на внедрении базовых систем управления эффективностью для постоянной оценки достижений учителей.Например, использование так называемой системы обратной связи на 360 градусов имеет важное значение, когда к отзывам студентов относятся с должным вниманием, которого они заслуживают.
Стафьяракис [53] подтвердил это и заявил, что «Годовые конфиденциальные отчеты» устарели. Тем не менее, со временем появился научный подход к управлению эффективностью. Обсуждая это далее, Миллиман [37] придерживается мнения, что, хотя в этой области доступно множество практик, наиболее эффективной является система управления эффективностью, основанная на подходе с обратной связью 360 градусов.
Вопреки общепринятому мнению, что учителя больше всего мотивированы внутренними факторами и меньше всего мотивированы денежными аспектами обучения, Рао [43] демонстрирует, что плохие системы оценки, отсутствие признания и уважения со стороны руководителя и других сотрудников некоторые распространенные причины дистресса и демотивации среди учителей в образовательных учреждениях. Отсутствие признания со стороны руководителей является одной из многих причин, по которым учителя хотели бы оставить педагогическую профессию Стафьяракиса [53].
Более того, Rasheed et al. [45] отмечает, что учителей очень беспокоит обратная связь учащихся; следовательно, отзывам студентов следует придавать должное значение при оценке и управлении работой учителей в высших учебных заведениях. Джордан [23] подчеркнул, что обратная связь со студентами является основным фактором мотивации учителей, и поэтому учителя должны получать обратную связь от своих учеников в научной манере.
Обучение и развитие
Важно, чтобы администраторы образования сосредоточили свое внимание на обучении как на важном средстве как мотивации сотрудников, так и поддержания выживания этой организации согласно Photanan [42] и Bohlander et al.[6]. Лесли [28] определил профессиональный рост как основной мотиватор для учителей. Он подчеркивал, что профессиональная обучающая платформа, доступная учителю, является основным путем его карьерного роста [29].
Концептуальная основа и разработка гипотезы
В этом разделе исследование объединяет компоненты теории SDT в концептуальную основу связи мотивации и производительности. Структура, разработанная в этом исследовании, может быть полезна академикам и практикам в качестве руководства для понимания механизмов, с помощью которых мотивационные факторы влияют на производительность труда учителей в муниципалитете Эффуту в Гане.Объясняя, что такое фреймворк, Чинн и Крамер [8] объяснили, что фреймворк можно рассматривать как сложную ментальную формулировку опыта. Дальнейшее разъяснение было дано, чтобы отличить концептуальную основу от теоретической основы. Они утверждают, что в то время как теоретическая основа — это теория, на которой основано исследование, концептуальная основа имеет дело с операционализацией теории. Иными словами, он представляет позицию исследователя по рассматриваемой проблеме и в то же время дает направление исследованию.Это может быть совершенно новая модель, адаптация или адаптация модели, использовавшейся в предыдущих исследованиях, с модификацией, соответствующей контексту исследования [8].
Структура, разработанная в этом исследовании, состоит из трех компонентов: первый компонент рассматривает факторы, необходимые для стимулирования мотивации у учителей. Второй компонент фокусируется на мотивации как понятии. Последний компонент, относящийся к производительности труда, рассматривает связь между совокупными мотивационными факторами и производительностью. Существующий обзор литературы по мотивационным факторам и производительности предоставляет все необходимые ингредиенты для построения структуры.Во-первых, дошедшая до нас литература показывает, что мотивация как концепция — это просто действие, побуждающее людей к достижению желаемой цели, вызванное предоставлением некоторых стимулов. Триггеры мотивации могут включать такие факторы, как компенсационные пакеты, структура работы и рабочая среда, система управления эффективностью, а также обучение и развитие, которые являются контролируемыми и автономными факторами как решающими элементами мотивации.
Вторым компонентом схемы является совокупная мотивация, представляющая собой взаимодействие контролируемых и автономных факторов мотивации.Мотивация, согласно Риву (2001), относится к уровню возбуждения, решимости и тому, как человек усердно работает на своей работе. Рикс и др. [47], эксплицируя тезис о мотивации, придерживался мнения, что мотивация есть внутреннее стремление человека, вынуждающее его к достижению цели или поставленной перед ним цели.
Третий компонент платформы — производительность. По данным Culture IQ [11] и Motowildo et al. [38], производительность труда — это оценка того, хорошо ли сотрудник выполнил свою работу.Это индивидуальная оценка (измеренная на основе усилий одного человека). По словам Вишвесварана и Онеса [58], с. 216, термин производительность труда используется в отношении действий, которые можно масштабировать, поведения и результатов, в которых участвуют или достигают сотрудники, которые связаны с целями организации и способствуют их достижению. Это связано как с результатами на уровне сотрудников, так и на уровне организации. Отличительной особенностью схемы, разработанной в этом исследовании, является то, что она показывает взаимодействие между автономными и контролируемыми факторами и мотивацией и то, как это влияет на работу учителей на рис.1.
Рис. 1
Источник : Создано авторами
Концептуальная модель взаимосвязи между мотивацией и эффективностью учителей.
Из схемы видно, что мотивация учителей может определяться как контролируемыми, так и внутренними мотивационными факторами, которые могут включать те, которые подпадают под компенсационные пакеты, рабочую среду, систему управления эффективностью, обучение и развитие учителей [44]. Тем не менее, производительность учителей сама по себе побуждает руководство и политиков устанавливать компенсационные пакеты, улучшать психологическую ауру за счет улучшения рабочей среды и структуры работы, а также внедрять соответствующую политику управления производительностью для постоянного повышения производительности.Здесь также следует подчеркнуть, что эти факторы удовлетворенности работой могут выступать в качестве мотивационных факторов работы, и теоретизировать, что высокая мотивация учителя может быть связана с уровнем удовлетворенности.
Такие ученые, как Ту Милда и др. [36] и Спектор [52] в совокупности разделяют мнение о том, что учителя по-разному отличаются от типичных сотрудников. Таким образом, инструменты, которые обычно измеряют такие параметры удовлетворенности работой и мотивации, как оценка, общение, коллеги, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, сама организация, политика и процедуры организации, оплата, личностный рост, возможности продвижения по службе, признание, безопасность, супервизия не всегда может совпадать с аспектами мотивации учителей в области преподавания.Однако некоторые из этих факторов, по мнению некоторых исследователей, могут быть использованы для понимания мотивации и производительности учителей. Консенсус по этим параметрам особенно велик в том, что надзор, сама работа, продвижение по службе и признание являются важными аспектами мотивации учителей на работе [50, 51, 56]. Кроме того, несколько исследователей использовали одно и то же измерение или измерение, но в разных формулировках (синоним). Например, Крейтнер и Киничи [26] определяют удовлетворенность работой синонимом «мотивация», который, по их мнению, включает «те психологические процессы, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство произвольных действий, направленных на достижение цели». как внешние факторы, которые в сотрудничестве приводят к полностью преданным делу сотрудникам.Основываясь на этой взаимосвязи, мы предполагаем, что:
Гипотеза 1
Компенсационный пакет учителей, рабочая среда и дизайн, системы управления эффективностью, обучение и развитие существенно влияют на мотивацию учителей.
Аналогичным образом Совет [5] утверждал, что материальные стимулы эффективны для повышения производительности при выполнении задач, которые раньше не выполнялись, для поощрения «умного мышления» и поддержки как качества, так и количества для достижения целей.Поощрения, вознаграждения и признания являются основными факторами, влияющими на мотивацию сотрудников. Аараби и др. [1] подтвердили это утверждение, используя такие факторы, как оплата, гарантия занятости, продвижение по службе, свобода, дружелюбная среда, а также обучение и эффективность работы сотрудников, чтобы измерить организационную мотивацию термина с положительной взаимосвязью, обнаруженной на этих факторах. Поощрения (которое бывает в различных формах, например, 90 690 доход/зарплата, премия, дополнительные льготы среди прочих 90 691) и признание/оценка, согласно другим исследователям, поддерживают приподнятое настроение среди сотрудников, что повышает моральный дух сотрудников, что может иметь прямое влияние на производительность. и вывод.Исследование предполагает, что:
Гипотеза 2
Мотивация учителей положительно влияет на их успеваемость.
3 простых способа мотивировать сотрудников
Существует большой разрыв между культурой, в которой хотят работать сотрудники, и культурой, в которой большинство из них работает, согласно выводам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) 2015 г. Отчет об опросе удовлетворенности работой и вовлеченности .
Тем не менее, уровень приоритета для большинства американских компаний по удержанию и мотивации талантливой рабочей силы является самым высоким из когда-либо существовавших. Итак, что могут сделать специалисты по персоналу, чтобы закрыть этот пробел в своих компаниях? Следующие три простых способа мотивировать сотрудников — это первые шаги, которые можно предпринять уже сегодня.
Первый метод мотивации сотрудников включает в себя сильную стратегию коммуникации между сотрудниками и их непосредственными начальниками, поскольку 95 процентов опрошенных заявили, что их отношения с их непосредственным руководителем играют важную роль в том, как они относятся к своей работе.Стив Пикард-старший, президент PI Midlantic, аналитической фирмы, базирующейся в Аннаполисе, штат Мэриленд, предположил, что ответом является коучинг лидерства.
«Коучинг лидерства с 360-градусной обратной связью от начальников и подчиненных позволяет руководителям узнать, как их методы общения воспринимаются окружающими. Благодаря этому осознанию и изучению коммуникативных предпочтений поведенческих типов своих подчиненных менеджеры могут улучшить свои отношения, повысив удовлетворенность сотрудников», — посоветовал Пикард.
Второй метод мотивации сотрудников основан на проявлении интереса к тому, куда движется их карьера. Отчет SHRM показал, что сотрудники высоко ценят признание руководством своей работы, но существует большой разрыв между ценностью и удовлетворением. Сообщив менеджерам, что им необходимо взять на себя роль тренера членов своей команды, можно приступить к созданию внутри компании структуры, способствующей карьерному росту.
В сегодняшней социальной структуре следует исходить из того, что очень талантливые люди будут постоянно стремиться двигаться вверх или вперед.Как специалист по кадрам, вы можете принять участие и помочь сотрудникам достичь своих целей в области занятости. Если ваша компания в настоящее время не требует от сотрудников создания индивидуальных планов повышения производительности, рассмотрите эти планы сегодня. Планы повышения эффективности помогают сотрудникам расширять свои знания, навыки и способности и предоставляют платформу для обмена прогрессом со своими менеджерами и защитниками кадров. Планы повышения эффективности должны обновляться и пересматриваться каждые 3–6 месяцев.
Третий простой метод удержания, который HR-специалисты могут внедрить сегодня, заключается в том, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя услышанными, разработав план внутренней коммуникации с учетом поведенческих стилей. Общение между сотрудниками и высшим руководством оценивается в отчете SHRM как важное для сотрудников, однако лишь немногие респонденты ответили, что удовлетворены своей ситуацией.
«Получение обзора коммуникативных стратегий сотрудников с высоты 30 000 футов является ключом к устранению проблем с коммуникацией в масштабах всей организации», — сказал Пикард.«Успешная коммуникация зависит от того, правильно ли каждый сотрудник получает сообщения, отправленные высшим руководством, и передает их вниз. Поведенческие оценки позволяют оценить каждого сотрудника с точки зрения того, как он передает и принимает сообщения, и это позволяет организации создать целостную коммуникационную стратегию, доступную для всех».
No related posts.