Описать основные признаки хорошего руководителя низшего звена – Руководитель — низшее звено — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Содержание

Руководитель — низшее звено — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Руководитель — низшее звено

Cтраница 1

Руководители низшего звена, мастера непосредственно взаимодействуют с рабочей силой, т.е. являются первым звеном в цепочке передачи идей о повышении производительности наверх. Восприятие рабочими своей организации в основном определяется именно взаимодействием между рабочими и руководителями этого звена. Если мастеру не удастся создать обстановку доверия и открытого общения, вряд ли можно надеяться на то, что рабочие выйдут с предложениями по повышению производительности труда, чтобы при этом ни делали руководители высшего ранга. В наши дни наиболее передовые организации уделяют особое внимание качеству управления на этом уровне и включают эти моменты в программы развития организации.  [1]

Руководители низшего звена управления — это начальники участков, руководители групп, бригадиры, мастера и т.п. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров осуществляет непосредственное управление персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения заданий, контроль за использованием оборудования, материалов и других ресурсов.  [2]

Руководителям низшего звена на основе перспективных целей развития науки, техники и экономики, а также с учетом полученных от дирекции заданий по подготовке и переподготовке кадров следует разработать соответствующие программы во вверенном им подразделении.  [3]

У руководителя низшего звена по-особому складываются отношения с подчиненными.  [4]

Даже для руководителей среднего и низшего звена японские фирмы организуют двухнедельные учебные поездки на кораблях по странам Юго-Восточной Азии. Поездки проводятся 3 — 4 раза в год, в каждой из них принимают участие до 500 человек. Во время поездок слушатели обсуждают доклады по проблемам управления, осматривают предприятия и знакомятся с зарубежной практикой хозяйственной деятельности.  [5]

Ежедневный контроль осуществляет руководитель низшего звена управления, для этого ему необходима детализированная, аналитическая информация, которая формируется в управленческом учете по центрам ответственности.  [6]

Для рабочих и руководителей низшего звена практически отсутствует влияние масштабов производства на трудовую мотивацию. Для специалистов компании влияние расширения масштабов на мотивацию в целом положительное, у административного персонала заинтересованность повышается в ходе расширения производства. Наконец, предпринимательский контингент среди работников компании приобретает дополнительную мотивацию в ходе децентрализации управления, повышения самостоятельности руководимых предпринимателями подразделений.  [7]

Главная особенность работы руководителей низшего звена заключается в том, что они обязаны контролировать производственный процесс: решать проблемы, связанные с использованием ресурсов в конкретной ситуации, контролировать качество и сроки выполнения производственных операций. Основная трудность, с которой приходится сталкиваться руководителю низшего звена, состоит в том, что ему приходится очень быстро переключаться с одной работы на другую. По этой причине руководитель низшего звена должен уметь быстро принимать решения, поскольку времени для обдумывания решения обычно нет.  [8]

Коллективное управление выгодно руководителю низшего звена.  [9]

Кан отмечали, что руководителей низшего звена управления не имеет смысла обучать человеческим отношениям: Люди, им подчиненные, более привыкли к авторитарным методам обращения.  [10]

Менеджеры этого звена координируют и контролируют работу руководителей низшего звена.  [11]

Основное требование в области экологического менеджмента, предъявляемое к руководителям низшего звена и операторам, — наличие технических знаний и умений. Однако расширяющаяся практика распространения ответственности на более низкие уровни в связи с внедрением системы всеобщего управления качеством позволяет предположить, что от руководителей низшего уровня и операторов будет требоваться также наличие навыков, связанных с охраной окружающей среды.  [12]

В текущей коммерческой деятельности термин начальник обычно применяется к руководителям низших звеньев, включая мастеров. Словарь дает определение начальника как лица, которое руководит, расшифровывая это понятие только ссылкой на функцию надзора без указания направления деятельности подчиненных ему работников.  [13]

Основные знания и навыки, ориентированные на потребности менеджеров на уровне руководителей низшего звена, менеджеров среднего звена и старших должностных лиц, перечислены по темам на рисунке 18.7. Индивидуальные краткосрочные учебные программы представлены на рисунке 18.8. Их содержание собрано из учебных программ для аспирантов ряда университетов.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

www.ngpedia.ru

Менеджер низшего звена управления в системе мотивации и стимулирования

Менеджмент, являясь разновидностью научно-практического управления, создает все необходимые условия для реализации теории и практики руководства предприятиями, организациями, фирмами, функционирующими в условиях рыночной экономики [5]. Существует много разнообразных толкований понятия «менеджмент». Удачно сформулировал его профессор А.К. Семенов: «Менеджмент – это управление фирмой в условиях рыночной экономики, в котором участвуют ее собственники, предприниматели, профессиональные менеджеры, работники» [6].

Распределение по рангам – от низшего к высшему 

Менеджеры играют огромную роль в управлении персоналом предприятия, способствуют его мотивации. Выделяются три группы менеджеров:

1. Руководители первого ранга – это первичное звено менеджеров. Они представляют низшее звено управления, в их подчинении находится небольшое, вполне обозримое число работников, составляющих первичный производственный коллектив. Это может быть бригада, отдел, лаборатория и т.д., важно только, что по численности малая группа составляет от двух-трех до 10-20 человек. На этом уровне размеры власти очень малы, руководитель первичного звена – один среди «своих», поэтому не существует пропасти между руководителем и подчиненными, а отчуждение и негативизм, враждебность и подавление возникают только в случае полной неспособности бригадира к руководящей работе.

2. Руководители второго ранга (среднее звено менеджеров) имеет в подчинении не одну, а несколько малых групп. Общее число подчиненных можно считать в пределах ста человек, или около того, это, например, начальник цеха, управляющий отделением в колхозе и т.д. Важно отметить, что здесь возникает некоторая дистанция между руководителем и подчиненными. По мере повышения рангов возникает тенденция возрастания важности, напыщенности, а затем и пренебрежения к людям, но на втором уровне она только еле заметно обозначается и установлению отношений с подчиненными не мешает.

3. Руководители третьего ранга – топ-менеджеры (директор совхоза и все прочие «первые руководители»). Становятся начальниками в полном смысле этого слова, психологическая идентификация с подчиненными затруднена, а чувство «мы» подвергается разрушению во все большей степени. Персональный кабинет с секретарем, автомобиль с водителем, прибавление количества телефонных аппаратов и прочее становятся обязательными атрибутами власти, а число подчиненных возрастает до такого количества, когда запомнить людей по фамилиям становится невозможно, не говоря уж про имена.

Некоторые авторы выделяют руководителей четвертого ранга. У них растет штат прислуги, появляются отдельная автомобильная стоянка и отдельный лифт, чтобы до минимума свести встречи с «простым народом» и чтобы никто не помешал «торжественному шествию» босса на обед или в уборную, которая тоже, конечно, является отдельной.

Когда рутина полезнее творчества

Основная задача управления персоналом предприятия заключается в создании эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников.

Обычно большую часть времени менеджер расходует на управление персоналом. Поскольку в узком смысле менеджмент включает в себя деятельность менеджеров первичного уровня по планированию, организации, мотивированию, стимулированию и контролю, то весьма важно, чтобы они понимали сущность мотивации работников и совершенствовали методы и приемы развития мотивов труда в полном соответствии со способностями персонала.

Линейный уровень управления, к которому относятся мастера, старшие мастера и иногда начальники участков, является самым многочисленным. И поэтому высшие руководители, интуитивно осознавая проблемы предприятия, часто связывают их с мастерами. По их мнению, мастер не может эффективно управлять производством, мастер не может наладить контакты с персоналом, мастер не может увлечь рабочих и т.д. и т.п.

В общем, «все проблемы от мастера» – это ошибочная теория, виновен не мастер, а неэффективная система мотивации и стимулирования, действующая на большинстве отечественных предприятий.

Да, действительно, мастер – это тот менеджер, который замкнут на производство. Но он работает в той системе координат, которую задает ему высшее руководство.

Большинство мастеров считают свою работу творческой, потому что нет стандартов работы мастера, нет регламентов его труда. И попадая в ту или иную нестандартную ситуацию, которые на предприятии случаются ежечасно, мастер вынужден проявлять свои творческие способности, чтобы решить возникающие проблемы. Но стандарты и регламенты – это уже работа руководителя. Фактически нет эффективной системы управления, нет выстроенной иерархии, нет жестко структурированной системы регламентов поведения мастера в той или иной ситуации. Поэтому и приходится ему проявлять творчество на каждом шагу. Хотя работа мастера должна быть чисто рутинной.

Мастер – фигура знаковая

Конечно, роль мастера на производстве очень велика. Он как линейный управленец находится в постоянном контакте с рабочими и осуществляет непосредственное руководство ими на рабочих местах.

И эффективная работа всего коллектива во многом зависит от того, как мастер обучен и подготовлен, как настроен и психологически нацелен на управление, какая у него система мотивации и как он сможет стимулировать людей на выполнение поставленных задач.

Мастер постоянно находится между управленцами более высокого уровня, с одной стороны, и рабочими – с другой, испытывает давление и сверху и снизу. Как в этой ситуации сохранить доверие рабочих и управляемость коллектива, и одновременно с этим сохранить доверие руководящего звена? Как добиться максимальной отдачи от рабочих? Как максимально эффективно использовать возможности мастера для повышения эффективности деятельности предприятия в целом?

Ныне мы видим, что уже нет того трепетного отношения к опытным мастерам, нет уважения к должности «Мастер» как к почетному званию, нет серьезного отношения к мастеру как к организатору производства на рабочем месте. Теряется само понятие «Мастер» как Мастер своего дела. На позиции мастера, как правило, работают молодые специалисты, только что окончившие вуз и не имеющие ни достаточной подготовки, ни профессионального и жизненного опыта. А мастеров не учат в вузе.

Мастерство – это высокое искусство в какой-нибудь области, знания и навыки опытного квалифицированного работника.

Мастер и теория менеджмента

Мастер отображает все проблемы высшего и среднего звена руководства предприятия. Не видеть этого – значит стоять на месте без развития в масштабах всего предприятия. Учить и мотивировать нужно абсолютно всех: управленцев высшего звена, средних менеджеров и конечно мастеров – менеджеров первичного звена управления. И это только начало.

Необходимо, чтобы обучение и мотивация привели к созданию эффективной системы управления по всей вертикали. Идея начинать именно с мастеров неплохая. Ведь они как самый многочисленное звено менеджмента должны первыми уловить те тенденции в современном управлении, которые наиболее им подходят, экстраполировать их на себя и свое производство и тем самым создать определенное давление снизу на руководство с тем, чтобы сделать процесс повышения эффективности управления необратимым.

Почему мастер не эффективен? Мастера в подавляющем большинстве случаев имеют высшее техническое образование, они хорошо разбираются в технике и технологии, но, как правило, мало понимают в менеджменте, управлении персоналом, экономике, экономическом анализе, мотивации и стимулировании персонала и пр.

Мастеру мало быть просто технологом, чтобы эффективно реализовывать свои управленческие функции ему необходимо знать основы менеджмента, управления персоналом, экономику цеха, механизмы мотивации и стимулирования персонала – все то, чему недостаточное внимание уделяли в вузе.

Идеальный управленец: обобщенный портрет

В теории и практике существует множество моделей идеального менеджера, каждая из которых отражает ту или иную концепцию систем мотивации и стимулирования на предприятиях и в организациях. Изучив значительный массив литературы с различными «моделями менеджера», четко видно теоретические провалы, проработки данного вопроса.

Многие авторы, представляя портрет менеджера, говорят лишь о навыках управленца, например Ладанов И.Д. в книге «Практический менеджмент».

Другие выделяют лишь человеческие качества, это ярко видно в книге Дж.С. Максвелла «Шеф и его команда». Важной и актуальной проблемой в стратегии ресурсосбережения в условиях кризиса становится вопрос составления портрета идеального управленца человеческими ресурсами в организации.

Неотъемлемые составляющие портрета управленца (менеджера) 

1. Знания. Профессиональная подготовка (техникум, институт по профилю, профессиональная переподготовка). Профессионал – это квалифицированный работник, который постоянно накапливает знания.

Для него знания становятся движущей силой только в совокупности с его трудом, а так же применяемыми методами и средствами деятельности. Можно смело сказать, что профессионализм – это умение применять множество гибких, эластичных, отвечающих ситуации, конкретным обстоятельствам методов, средств, приемов – всего того, что служит действенным и эффективным способом достижения необходимого результата.

2. Умения. Стимулирование и мотивация труда. Использование соцопросов, необходимое для создания оптимальной системы мотивации и стимулирования работников.

3. Навыки (психология управления). Стремление быть лидером. Свойственные менеджерам с различными ролями, типами, стилями управления: объединитель, защитник, инициатор, организатор; аналитик, вожатый, благодетель, энтузиаст; хозяин, артист, отличник, соратник, наблюдатель.

4. Человеческие качества. Открытость, решительность, целеустремленность, ориентированность на результат, уверенность и многие другие [1].

Вывод

Для того чтобы справиться с одной из самых сложных проблем на предприятии – создать эффективную модель мотивации и стимулирования персонала, необходимо четко представлять кто же такой идеальный и реальный менеджер – руководитель первичного звена управления. Сопоставив модель реального и идеального менеджера, которые будут иметь в своем содержании все неотъемлемые составляющие портрета управленца, перечисленные выше, мы увидим недочеты в работе, которые необходимо исправить для создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

creativeconomy.ru

Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности

Управление (Peter F. Drucker) — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Высшие руководители координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:

  • руководители низового звена,
  • руководители среднего звена,
  • руководители высшего звена.

Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Например: в некоторых компаниях продавцов называют региональными или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

  • технический уровень – соответствует уровню низового звена,
  • управленческий уровень – соответствует уровню среднего звена,
  • институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они ловят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена – всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами.

Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 — 80 часов для него не редкость.

bmanager.ru

Личные качества руководителя

Успех предприятия в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе него. Квалифицированный руководитель поможет продвинуть бизнес за счет правильной организации труда своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем непросто. Человек, имеющий руководящую должность, обязан сочетать в себе различные качества профессионального и личностного плана.

Качества руководителя, ведущие к успеху

Основные качества руководителя подразделяются на три группы:

1. Профессиональные качества. В эту группу входят качества, характеризующие человека, как грамотного специалиста. Эти качества являются основой, которая позволяет человеку выполнять руководящую деятельность. В эту группу входят:

  • образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности;
  • сопутствующие навыки: знание иностранных языков, умение водить машину, владение навыками работы на компьютере.

В общем, в эту группу входят умения и навыки, которые обычно указываются в резюме.

2. Личные качества руководителя. В эту группу входят качества, которыми должен обладать каждый работник:

  • честность;
  • ответственность;
  • психологическое здоровье;
  • уравновешенность, умение себя контролировать;
  • отзывчивость, благожелательное отношение к окружающим.
  • Кроме этого сюда же входят и такие личные качества, которые имеют не все, но которыми обязан обладать руководитель:
  • оптимистичный взгляд на жизнь;
  • уверенность в себе;
  • коммуникабельность и желание общаться;
  • стрессоустойчивость;
  • харизматичность;
  • интерес к людям;
  • организованность;
  • целеустремленность и честолюбие;
  • справедливость.

3. Деловые качества руководителя. Сюда входят навыки по организации трудового процесса, самоорганизации и управленческие качества руководителя:

  • умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента;
  • стремление к самосовершенствованию;
  • критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность;
  • эрудированность;
  • умение обучать других;
  • открытость ко всему новому, умение искать новые формы и методы работы;
  • умение работать в команде;
  • умение поддержать и зажечь людей новой идеей;
  • способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой;
  • умение управлять людьми, желание вести людей за собой, сообща добиваться поставленных целей;
  • способность к распределению внимания, удержанию в голове задач разной направленности;
  • логическое и критическое мышление;
  • инициативность;
  • оперативность в решении возникающих вопросов;
  • умение выделять первостепенные цели и задачи;
  • желание добиться успеха любой ценой.

5 качеств идеального руководителя

Качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь. К примеру, руководитель низшего звена должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом. В общем можно выделить такие основные качества отличного руководителя:

  1. Высокие моральные принципы. Руководитель только тогда сможет полноценно управлять командой, когда будет уважаемым человеком. Несоблюдение моральных норм, нечестность, несправедливость, агрессивность будут помехой к тому, чтобы члены рабочего коллектива с уважением относились к своему начальнику.
  2. Интерес и внимание к людям. Иногда люди готовы пережить трудные для предприятия дни, не увольняясь, только потому, что там к ним хорошо относятся.
  3. Психологическое и физическое здоровье. Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.
  4. Вера в себя, высокая самооценка.
  5. Оптимизм. Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных.

 

kak-bog.ru

7 главных признаков хорошего руководителя

Никто не будет отрицать того факта, что плохие начальники действительно существуют. И плохими их делает примерно один и тот же набор управленческих привычек.

Рассмотрим семь основных поведенческих моделей, которые стоит избегать руководителю любого уровня, чтобы не стать объектом ненависти со стороны собственных подчиненных и коллег.

Любовь к драме

Делать из мухи слона по самому незначительному поводу склонны многие. За пределами офиса окружающие обычно игнорируют эту особенность душевной организации «страдальца», и «драматизм» мешает только ему самому.

Гораздо хуже, когда склонностью к излишней драматизации страдает ваш непосредственный руководитель.

Всякая рабочая проблема превращается в катастрофу вселенского масштаба, любой конкурент воспринимается не иначе как карающий меч Немезиды, а каждый рабочий день становится чередой конфликтов в борьбе за правое дело.

Планерка с участием или, не дай бог, под руководством таких боссов неизменно превращается в шоу в стиле «Мы все умрем!!!».

  • Заказчик просит уточнения некоторых пунктов сметы? Плохой начальник очень-очень расстроен. Он темнеет лицом и с интонацией, по которой вы должны понять, как сильно вы его разочаровываете, сообщает о том, что наверняка смету теперь вообще не примут, хотя мы так много сделали, чтобы получить этот заказ, а денег и так нет, так что придется «резать косты».

Конечно, плохой начальник, сам того не осознавая, пытается вами манипулировать, предполагая, что чувство вины, даже на пустом месте, — отличный мотивирующий фактор.

Действительно ли любительский кружок драмы помогает мотивировать сотрудников в течение продолжительного времени? Вряд ли. Гораздо вероятнее обратное. Люди быстро устают от эмоционального прессинга и перестают на него реагировать.

Способствует ли нервозность и неадекватность в оценке критичности ситуации повышению эффективности? Скорее, она способствует потере времени и сил, которые уходят на пустые переживания.

Нерешительность

Плохой начальник будет анализировать проблему до скончания века или принимать промежуточные решения, которые заставят возвращаться к проблеме снова и снова.

  • Галина — генеральный директор одного издательского дома — никак не могла определиться с выбором субподрядчика для освоения бюджетного гранта. Начальники отделов тратили драгоценное время в пространных обсуждениях, потенциальные субподрядчики приносили презентацию за презентацией.
  • В процессе многочасовых посиделок, цель которых многократно терялась и находилась вновь, субподрядчики сходили с дистанции один за другим без внятного объяснения причин. Генеральный директор колебался, много думал вслух, сравнивал предложения…

Итогом бурной деятельности по принятию окончательного решения стал срыв сроков по оформлению документов. А что вы хотели? С грантами всегда непросто.

Государство нашло другого исполнителя. Фирма не просто осталась без гранта, она подмочила свою репутацию как со стороны заказчика, так и со стороны возможных субподрядчиков.

Что уж говорить о времени начальников отделов, потраченном впустую, и об оценке ими компетентности собственного СЕО.

Зацикленность на прошлых достижениях

Неумение меняться и адаптироваться к окружающей действительности — еще одно распространенное качество плохих управленцев.

Такие ребята всегда стараются повторить прошлый успех, даже если их средства и методы безбожно устарели или просто неуместны в текущей ситуации.

К несчастью для коллег и подчиненных, фанатичная вера руководителя в прошлый успех часто сочетается с его недюжинным упрямством, что превращает любую перспективу движения компании вперед из труднодостижимой в невозможную.

В сравнении с зацикленными на прошлом менеджерами успешные управленцы относятся к своим бывшим успехам с большой осторожностью, понимая, как сложно войти в одну реку дважды.

Раздражительность

Плохого начальника нетерпеливого типа легко вывести из себя, он же с удовольствием выместит свое раздражение и гнев на подчиненных.

Наверное, у каждого есть своя история про раздражительного босса. Но встречаются и такие, которые переходят всякие границы.

  • Директор и учредитель небольшой строительной фирмы Валентин Петрович стал в плохом смысле легендой в узких профессиональных кругах, напав с кулаками на бывшего сотрудника, когда тот попытался поинтересоваться причитавшимся ему расчетом.

Финал таких историй, как эта, редко бывает справедливым. К сожалению для подчиненных. Собственная репутация среди сотрудников и коллег Валентина Петровича совершенно не волновала и не волнует, в суд потерпевшие обращаются редко, а кодифицированных правил корпоративной культуры просто не существует.

Чрезмерный контроль

Плохой начальник, помешанный на контроле, — очень распространенный тип несносного босса.

Он уверен, что у любой проблемы есть два решения: его и ошибочное.

А еще он твердо убежден, что никому нельзя доверять ни при каких обстоятельствах: если не украдут, значит, ошибутся, а если не ошибутся, то уйдут в запой, а если не пьют, то все забудут, и вообще все без меня пропадут. Знакомая ситуация, не правда ли?

Такой подход может быть оправдан в армии, профессиональном спорте или спецслужбах.

Но если деятельность вашей компании предполагает хоть каплю креатива — будь то цифровые решения, продажи или издательский бизнес, — одержимость руководителя контролем над всеми этапами каждого процесса и недоверие профессионализму подчиненных убивают любую инициативу и не дают раскрыться индивидуальным качествам.

О какой корреляции личных целей с задачами компании может идти речь при полном отсутствии свободы творчества и персональной ответственности?

Любимчики

Начальство относится к одним сотрудникам слишком, как им кажется, сурово, других просто игнорирует, а вот третьим все буквально сходит с рук. Их ошибки остаются незамеченными, премии начисляются на ровном месте, они идут в отпуск в июле и августе и никогда в середине ноября.

Склонность к «разведению» в организации любимчиков — одно из самых раздражающих сотрудников и вместе с тем одно из наиболее часто встречающихся человеческих качеств руководителя.

Конечно, босс тоже человек: одни сотрудники нравятся ему больше, другие меньше. Но, в отличие от плохого, хороший руководитель дает каждому из подчиненных возможность проявить себя вне зависимости от своего к нему отношения.

Самовлюбленность

Плохие боссы никогда не благодарят и склонны по умолчанию приписывать все достижения команды себе. Это, согласитесь, очень обидно и к тому же несправедливо.

Плохой начальник редко задумывается о причинах, следствиях и общем вкладе. Он занят тем, что видит себя титаном, который в одиночку держит весь мир на своих плечах, и не забывает напомнить об этом при каждом удобном случае.

Когда дела идут в гору: «Кто молодец? Босс — молодец!» А вот если что-то пошло не так, всегда виноват кто-то другой. Склонность искать и громко находить виноватых выдает плохого босса с потрохами.

Между тем хороший руководитель понимает, что серьезная ошибка, как правило, является таким же следствием командной игры, как и  убедительный успех и ответственность за нее лежит в первую очередь на нем. А индивидуальные промахи не являются поводом для публичной порки.

В сухом остатке

Чисто статистически большинство боссов имеет более или менее средний уровень управленческого таланта и сочетает в себе сильные и слабые стороны в разных пропорциях. При этом ошибки совершают все без исключения.

Поэтому не стоит убиваться, если вы узнали в вышеописанных примерах себя. И не стоит сразу хвататься за вилы, если вы узнали в них своего начальника.

Хорошая новость в том, что человеческое поведение корректируется. А какой же из вас управленец, если вы не можете взять себя в руки и…

Сдерживать эмоции. Истеричность и агрессивность не добавляют руководителю веса в глазах подчиненных. Если все детство и юность на ваше поведение пытались влиять с помощью чувства вины и страха, вы можете стать первым в своем окружении, кто положит конец этой порочной практике и перестанет общаться с подчиненными, как с маленькими нашкодившими детьми.

Быть решительным. Муки выбора бывают у всех вменяемых и разумных людей, но это не повод позволять сомнениям останавливать процесс принятия необходимых решений. Хороший начальник принимает решения взвешенно и быстро, потому что понимает, что неспособность к их принятию является провалом по умолчанию.

Контролировать эго. В случае успеха всегда отдавайте себе отчет в том, что без конкретной работы, проделанной конкретными людьми, вашего управленческого таланта никто не заметит.

 

prohr.rabota.ua

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА — это… Что такое РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА?


РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА
РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Руководители низового звена в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного получения непосредственной информации о правильности выполнения этих заданий, а также отвечают за использование выделенных им ресурсов, таких, как сырье и оборудование.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999.

Экономический словарь. 2000.

  • «РУКА-КЛЮЧ»
  • РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА ТРУДЕ

Смотреть что такое «РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА» в других словарях:

  • руководители низового звена —    организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Руководители низового звена в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного получения… …   Словарь экономических терминов

  • РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА — организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Р.н.з. в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного получения непосредственной информации о… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА — координируют и контролируют работу младших начальников. Этот организационный уровень наиболее многочисленный в системе управления, иногда возникает необходимость разделить данную группу на два уровня: верхний средний и низший средний. Характер… …   Экономический словарь

  • руководители среднего звена —    координируют и контролируют работу младших начальников. Этот организационный уровень наиболее многочисленный в системе управления, и иногда возникает необходимость разделить данную группу на два уровня: верхний средний и низший средний.… …   Словарь экономических терминов

  • РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА — руководители, координирующие и контролирующие работу младших начальников. Этот организационный уровень наиболее многочисленный в системе управления, и иногда возникает необходимость разделить данную группу на два уровня: верхний средний и низший… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • Пирамида управления — Стиль этой статьи неэнциклопедичен или нарушает нормы русского языка. Статью следует исправить согласно стилистическим правилам Википедии. Пирамида управления  схема, иллюстрирующая иерархию отношений подчинения в организациях …   Википедия

  • Менеджмент — (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> …   Энциклопедия инвестора

  • СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ — основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве какового может выступать общество в целом и его отдельные сферы экономическая,… …   Социология: Энциклопедия

  • Управление качеством — рассматривается совместно с менеджментом качества, так как это тесно связанные и взаимодополняющие области деятельности, образующие управление качеством в масштабе компании. Управление качеством (англ. quality control) деятельность… …   Википедия

  • Лидерство и руководство (leadership and supervision) — Лидеры управляют и менеджеры ведут за собой, но эти две роли не являются тождественными. И лидеры (leaders), и руководители (supervisors) могут выполнять межличностные, информационные роли и роль принимающего решения, но руководители, сверх того …   Психологическая энциклопедия

dic.academic.ru

личные качества и стиль руководства :: SYL.ru

Современный мир бизнеса устроен так, что он делится на людей, которые принимают решения, руководят всем процессом производства, и людей, которые осуществляют этот процесс. Первых называют руководителями, а вторых – исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими качествами должен обладать руководитель, чтобы направить бизнес к росту и процветанию.

Кто такой руководитель?

Это прежде всего человек, который официально уполномочен управлять коллективом предприятия и организовывать всю его деятельность. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование всего предприятия. Основные его задачи перечислены ниже.

  • Направить деятельность как всего коллектива, так и каждого сотрудника в отдельности, в нужном направлении.
  • Создать такие условия труда, чтобы работа выполнялась наилучшим образом.
  • Контролировать весь процесс выполнения поставленной задачи.

Руководители бывают разные – хорошие и плохие, талантливые и не очень, высшего звена и низшего и т. д. Даже если человек занимает такую небольшую должность, как руководитель отдела, качества лидера помогают ему не только справляться с поставленными задачами, но и в целом успешно строить карьеру и отношения с окружающими. Также руководитель должен быть харизматической личностью. Только так он сможет добиться того, чтобы его слушали и исполняли принятые им решения. Для того чтобы разобраться, какими качествами должен обладать руководитель, нужно рассмотреть наиболее важные составляющие его личности, учитывая спрос и требования современного делового общества. Также важно учитывать род деятельности, например, требования к главе научного коллектива будут предъявляться несколько другие, чем к управленцу на производстве.

Качества хорошего руководителя включают: индивидуальные особенности личности человека, его темперамент и характер, особенности памяти, профессиональный опыт, теоретическое и практическое мышление, интеллект, стрессоустойчивость. Рассмотрим каждый из этих факторов в отдельности.

Индивидуальные особенности личности человека

Поскольку главной особенностью руководящей работы является огромный объем информации, то способность ее воспринимать и перерабатывать является неотъемлемой составляющей личности руководителя. Информация поступает разнообразная. Это данные о сотрудниках предприятия, новые технологии, поставщики, состояние рынка, будущие прогнозы, текущие внутренние процессы и многое другое. Важно, чтобы руководитель мог охватить всю информацию в целом, также смог вычленить и увидеть необходимые детали, осмыслить и систематизировать полученную информацию. Все это является особенностями восприятия человека, а также внимания, профессиональной наблюдательности, логического и аналитического мышления. Важно отметить, что восприятие информации руководителем имеет непосредственно отношение к его профессиональному опыту и знаниям. Чем более опытен и образован лидер, тем быстрее он способен принимать адекватные решения.

Темперамент

Качества хорошего руководителя непосредственно зависят от его темперамента. Так, управленец с холерическим темпераментом способен прекрасно ладить с людьми, отличается инициативностью, живостью ума, решительностью. Но его склонность к авантюрам может поставить под угрозу всю работу предприятия. Лидер с сангвинистическим темпераментом деловит, энергичен, общителен и отзывчив. Он обладает высокой работоспособностью, но ненавидит кропотливый труд. Поэтому, если он потеряет интерес к работе, то её качество тоже пострадает. Руководитель-флегматик не способен проявлять свои эмоции, но его работоспособность феноменальна. Его подход к работе чисто деловой, не терпящий фривольных отношений. Если глава коллектива – меланхолик, то ему противопоказано переутомляться. Он очень чувствителен к критике, мнителен и необщителен.

Особенности памяти

Нельзя сказать, что память начальника должна быть просто хорошей. Многие люди обладают прекрасной памятью, но они не в состоянии взять в свои руки руководство большим заводом или другим предприятием. Память руководителя должна прежде всего соответствовать требованиям управленческой деятельности. Для эффективной работы лидер должен быть способен не только охватить большой объем информации, но сохранить его в памяти долгое время, уметь выделить главное и связать воедино разносторонние факты, быть способным быстро вспомнить необходимую информацию в нужное время, легко переключаться с одной задачи на другую.

Профессиональный опыт

Профессиональный опыт руководителя формируется на основе всей его деятельности и личной жизни. Все, что когда-либо делал человек, навсегда запечатлевается и хранится в его памяти. Также все свои действия так или иначе человек оценивает как хороший или плохой опыт, придавая им эмоциональную окраску, затем систематизирует и упорядочивает. Таким образом, при возникновении специфической ситуации руководитель способен извлечь из свой памяти и выбрать нужный способ поведения для решения управленческой проблемы.

Теоретическое и практическое мышление

Благодаря теоретическому мышлению руководитель способен разрабатывать тактику и стратегию управления предприятием, а с помощью практического мышления он осуществит все свои планы.

Интеллект

Когда говорят об интеллекте человека, то имеют ввиду все его личные и общие познавательные способности в совокупности. Очень часто такие способности зависят от особенностей его личных психических познавательных процессов – памяти, мышления, восприятия и других. Также качества руководителя должны включать креативный подход к решению нестандартных ситуаций, хорошую обучаемость, активность. Руководитель с высоким уровнем интеллекта обладает гибким поведением, то есть способен менять свои взгляды в случае необходимости, адекватно воспринимает все новое.

Стрессоустойчивость

Для начальника стрессовые ситуации – это неотъемлемая часть его работы. Огромные информационные перегрузки, а также большая ответственность являются основными причинами стресса. Негативное воздействие оказывают отсутствие времени на решение проблем и конфликтные ситуации в коллективе. Психологи считают, что умеренный стресс иногда полезен, он заставляет человека находиться в состоянии мобилизации, концентрируя силы. Однако если напряжение от работы становится слишком длительным или постоянно усиливается, это может привести к психическому переутомлению. Постоянный стресс способен спровоцировать невроз, что, в свою очередь, ведет к более серьезным последствиям. Таким образом, стрессоустойчивость – это то качество, которым руководитель просто обязан обладать.

Успешный руководитель — его качества

Специалисты разделили все качества руководителя на три большие группы: личные, деловые и профессиональные. Сочетание качеств всех трех групп является необходимым требованием, которому должен соответствовать руководитель любого ранга любой организации.

Личные качества руководителя – это те, которые помогают приобрести уважение и авторитет среди сотрудников. Среди них можно назвать отзывчивость, готовность прийти на помощь, уверенность в себе, благожелательность и оптимизм в любых ситуациях, культуру и высокие моральные ценности, заботу о своем физическом и психическом здоровье.

Деловые качества руководителя – это умение организовать работу, распределять обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль. Все вместе эти характеристики показывают уровень компетентности и организаторских способностей управленца, насколько хорошо он готов справиться с поставленными перед ним задачами.

Профессиональные качества руководителя – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности.

Чем выше уровень руководства, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам начальника, как настойчивость, целеустремленность, ответственность.

Все эти качества руководителя в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

Влияние качеств руководителя на стиль руководства

Личностные качества руководителя выражаются также в его стиле руководства. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, начальник выбирает методы и форму управления.

Психологи выделили 3 основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Все они представляют собой реальные способы управления, в которых качества руководителя будут играть решающую роль.

Лидеры, которые выбирают авторитарный или директивный стиль, отдают распоряжения и приказы подчиненным единолично. Сотрудники находятся в полной власти начальника, их мнение его не интересует. Руководитель также определяет конкретные методы и способы решения поставленных задач. В качестве стимула к действию используется наказание.

Противоположным является демократический стиль руководства. Здесь подчиненные имеют возможность советоваться с начальником, самостоятельно выбирать способы реализации принятых решений. Тотальный контроль отсутствует, поскольку сотрудники хорошо знают свою работу и полномочия. Есть система проверки результатов работы и поощрения успехов. При демократическом стиле управления очень важны все профессиональные и личные качества руководителя, так как именно они позволят найти правильный подход к сотрудникам, создать атмосферу кооперации и получить кредит доверия. Сегодня многие современные корпорации выбирают такой стиль руководства. Он также дает возможность карьерного роста и творческой реализации.

Главным отличием либерального стиля руководства является то, что руководитель не принимает активного участия в процессе управления предприятием. Он ставит перед коллективом общую задачу и определяет правила ее решения, а в итоге только проверяет результат. Что касается всех действий подчиненных, то они имеют полную свободу творчества. Эффективен этот стиль только лишь, если коллектив готов работать самостоятельно, а начальник способен грамотно сформулировать задачу и распределить полномочия.

Очень редко какой-либо из этих стилей руководства применяется в чистом виде. Сочетая все лучшее, присущее каждому из них, эффективный руководитель может гибко координировать работу людей. Опытный лидер способен использовать каждый из стилей управления, а также свои профессиональные и личные качества руководителя для достижение поставленных задач в нужное время.

www.syl.ru

Похожие записи

Вам будет интересно

Почему государству необходимо оказывать поддержку малому бизнесу – Зачем малому бизнесу государственные микрофинансовые организации, и чем они полезны? — Малое и среднее предпринимательство

Эквайринг википедия – что это такое простыми словами, как это работает, виды эквайринга, тарифы и стоимость, где самый выгодный торговый эквайринг

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о