Один из видов дисциплинарного взыскания: Один из видов дисциплинарного взыскания 9 букв, меры административного воздействия на работника

Содержание

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

  • кругом лиц, на которых она распространяется;
  • более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • специальными мерами дисциплинарного взыскания;
  • кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий: Видео

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Выговор | Образец — бланк — форма

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить. Например, работник попал в аварию, случился пожар, поезд в метро остановился или еще что-то, что помешало добраться до работы вовремя. Тогда работник указывает в объяснительной записке, что может предоставить документы, подтверждающие его невиновность в произошедшем. Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Подтверждающие документы должны быть предоставлены в течение 30 рабочих дней.

Как только работник получил нужные справки, он может попросить выдававшее их ведомство, переслать их по почте своему руководству. В любом случае будет лучше, если работник не просто отдаст документы начальнику лично в руки, а официально оформит их через канцелярию или отдел кадров. Так можно избежать потери документов.

Если вынесение выговора было оспорено, то это фиксируется приказом об отмене взыскания.

Статья Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание — в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

     Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

     1) По собственной инициативе. 
Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

     2) По просьбе самого работника. 
Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.
     3) По ходатайству непосредственного руководителя работника. 
Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».
     4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).
Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.
Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.
     О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

     

Прекращенный проступок — если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения. 
     Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

     Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
     За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
     С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.
     Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

     Часть 1 статьи 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.
     Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).
     Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.
    Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

     Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки.

Пример 1

Генеральному директору 
Смирнову А.Л.
От начальника технологического цеха
Сидорова С.Р.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

     Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007 г., мой подчиненный слесарь Петров А.Ж. опоздал к началу смены на 2 часа в связи, с чем был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады № 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участнок без слесаря. 
     Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания так как опоздания на работу на разное время — 10-20 минут допускаются им систематически и устные замечания не влияю на его поведение из-за чего страдает весь коллектив, который должен это время закрывать требуемый объем работы.

     Начальника технологического цеха                  подпись                                  Сидоров С.Р. 
     15 апреля 2007 г.  

     Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить» работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. Пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

Пример 2

   15 апреля 2007 г.                                              ПРИКАЗ                                                       № 15

      С требованием предоставить объяснения

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

      Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса предоставить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу их необходимо приложить к своим объяснениям. 
      Отказ работника предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

      Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

Генеральный директор                                   подпись                                            Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 


     Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу. Она может быть как признающая причины уважительными, так и неуважительными и применение к работнику дисциплинарного взыскания (указывается его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется как правило в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Пример 3

«Причины указанные в объяснительной
признать неуважительными, 
применить дисциплинарное взыскание
в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.
Смирнов А.Л. подпись 
16.04.2007»

      Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 ТК РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.
      Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 — о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «Основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).
      Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.
      В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

  • существо дисциплинарного проступка;
  • время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
  • вид применяемого взыскания;
  • документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
  • документы, содержащие объяснения работника.

     В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. Пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.
     Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 4

ПРИКАЗ 

16 апреля 2007 г.                                                                                                            № 143\к

      О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

     Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

     Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор                                     подпись                                              Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 

      В случае отказа работника предоставить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника, он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. Пример 5). В случае отказа работника ознакомится с актом, акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Пример 5

АКТ

17 апреля 2007 г.                                                                                                             № 12

     Об отказе слесаря Петрова А.Ж. предоставить объяснения

     Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007. 
     В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись. 
     В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.
     Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет. 
Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать все равно письменно объяснения не будет.

     Начальник отдела персонала                                   подпись                            Сорокина В.Д. 
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г

     Ознакомлен: 
     Слесарь Петров А.Ж _________

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла». Акт был зачитан работнику мною начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

     Начальник отдела персонала
     Сорокиной В.Д. Сорокина
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г. 

     Итак, подводя итог: наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но, вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее, лишает работодателя данного права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

 Окончание. Начало от 13 сентября 2011 г. 

Статья 192 ТК РФ 2016-2019. Дисциплинарные взыскания. ЮрИнспекция

Этот приказ — ничтожен. Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Тем самым, Трудовым кодексом предусмотрены только три вида дисциплинарного взыскания. Такого дисциплинарного взыскания как «лишение работника премии» трудовым законодательством не предусмотрено. В этой связи, издание подобного приказа — является нарушением норм трудового права. В силу чего, такой приказ ничтожен и не имеет никакой юридической силы. Во-первых, приказ, по вышеизложенным основаниям, никакой юридической силы не имеет. Во-вторых, привлечь Вас могли лишь к одному из видов дисциплинарного взыскания, прописанных в статье 192 ТК. В-третьих, в силу предписаний статьи 193 ТК «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание». Поскольку в отношении Вас был издан неправомерный и незаконный приказ о лишении Вас премии, Вы можете требовать взыскании с работодателя премии. В свою очередь, на основании статьи 236 ТК «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Одновременно с этим, Вы также можете требовать, в силу предписаний статьи 237 ТК, компенсации Вам морального вреда.

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Наказание рублём | Электронная газета «Кабардино-Балкарская правда»

Может ли работодатель оштрафовать работника за опоздание на работу, за неисполнение поручения или за какие-либо другие нарушения трудовой дисциплины или трудовых обязанностей?
Юрисконсульт Андрей Скопинцев объяснил, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника договором, или несоблюдение дисциплины работодатель может применить к нему только один из трёх предусмотренных Трудовым кодексом РФ видов дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине) могут быть предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты.
А. Скопинцев отмечает, что если в результате нарушения дисциплины работодателю был причинён материальный ущерб, то помимо дисциплинарной ответственности к виновному работнику могут применить и материальное взыскание ущерба.
По общему правилу, говорит юрисконсульт, материальная ответственность за ущерб ограничивается пределами его среднего заработка.
Ответственность за ущерб в полном размере может возлагаться на работника лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При этом, замечает Скопинцев, взыскание ущерба возможно только с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ.
Однако, отмечает юрисконсульт, если речь идёт об опозданиях, отвлечениях от работы на перекуры, чаепития не во время перерыва, необходимо учитывать, что работодатель обязан оплачивать работнику только то рабочее время, которое тот фактически отработал, а также время правомерного отсутствия на работе (отпуск, командировка и т.д.).
Если работник из-за опозданий, перекуров, чаепитий рабочее время фактически не отработал, то оплачивать это неотработанное время работодатель не обязан. При этом, подчёркивает юрисконсульт, работодатель должен вести строгий учёт этого неотработанного времени. Если он применит не предусмотренные законодательством меры ответственности произвольно – например, штрафы, то за защитой своих прав против произвола следует обращаться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

видов дисциплины, используемых на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут придерживаться политики компании и правил компании. Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, у вас должна быть дисциплинарная система, гарантирующая принятие надлежащих корректирующих мер. Типы дисциплинарных мер, которые вы применяете, могут варьироваться от легких до тяжелых, в зависимости от нарушения.Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших сотрудников, а в поддержании позитивной и продуктивной культуры труда.

Устные предупреждения

Устные предупреждения — один из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и, как правило, первый шаг в последовательной серии дисциплинарных мер. В большинстве малых предприятий руководители работника — независимо от его статуса — выносят устные предупреждения.Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете сделать это предупреждение или поручить старшему сотруднику сделать это. Устные предупреждения — это первый шаг в прогрессивной политике дисциплины, и часто они — все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменное выговор — это вид дисциплинарных мер, которые вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте.Также известные как «отзыв сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения. Обычно руководитель сотрудника составляет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, привычное опоздание может привести к тому, что сотрудник напишет о своем увольнении, если он не явится вовремя. После завершения записи о сотруднике вы должны убедиться, что ваш сотрудник прочитал и подписал документ, а затем поместите документ в личное дело этого человека.

Внедрение планов повышения производительности

Планы повышения производительности — это эффективные формы дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые ваш сотрудник должен выполнить, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если у вас есть фирма по телемаркетингу с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может оказаться полезным.План должен включать в себя осуществимые и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или поощрений, таких как бонус, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Выдача письменного отстранения

Письменное отстранение — это форма дисциплинарного воздействия, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы по повышению эффективности не увенчались успехом. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его.Грубое поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительными причинами для отстранения. Важно понимать, что приостановка не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на способность этого человека участвовать в повышении по службе и назначениях даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Когда все другие формы дисциплины не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения.Это радикальный шаг, но он может оказаться необходимым, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете сделать окончательное письменное предупреждение, указывающее на то, что увольнение последует, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает проявлять поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим сотрудникам.

Различный дисциплинарный процесс в зависимости от типа проступка

Цель

Целью данной политики является разъяснение руководящих принципов поведения сотрудников и определение соответствующих дисциплинарных мер.

Работа в [Название компании] осуществляется «по желанию», что означает, что она может быть прекращена либо [Название компании], либо сотрудником в любое время по любой причине. Ничто в этой политике не предоставляет никаких договорных прав в отношении дисциплины или консультирования сотрудников, и ничто в этой политике не должно толковаться или толковаться как изменение или изменение отношений найма по желанию между [Название компании] и ее сотрудниками.

Обязанности сотрудников

Каждый сотрудник [Название компании] обязан знать и соблюдать существующие политики и правила работы.

Сотрудники также обязаны выполнять свои обязанности в меру своих возможностей и в соответствии со стандартами, изложенными в их должностных инструкциях или иным образом. Сотрудникам рекомендуется использовать все имеющиеся возможности обучения и при необходимости запрашивать дополнительные инструкции.

Обязанности руководителей, менеджеров и директоров

Непосредственный руководитель, менеджер или директор должен объективно подходить к корректирующим мерам.

Если выполнение сотрудником поставленных задач является проблемой, руководитель, менеджер или директор должны подтвердить, что были даны надлежащие инструкции, соответствующая ориентация и соответствующее обучение, и что сотрудник осведомлен об ожидаемых должностных обязанностях. Обеспокоенность должны вызывать как отдельные инциденты, так и закономерности плохой работы.

Если проблема связана с ненадлежащим поведением, руководитель, менеджер или директор должны принять меры для обеспечения того, чтобы сотрудник был осведомлен о политике и правилах компании в отношении поведения сотрудников.

Если в любом случае соответствующая инструкция или информация не были переданы, супервизор, менеджер или директор должны немедленно разработать план предоставления такой инструкции или информации и должны совместно с сотрудником рассмотреть его содержание.

Процесс прогрессивной дисциплины

[Название компании] поддерживает использование прогрессивной дисциплины для решения таких проблем, как низкая производительность труда или ненадлежащее поведение, чтобы побудить сотрудников стать более продуктивными работниками и адаптировать свое поведение к стандартам компании и ожидания.Как правило, руководитель дает предупреждение сотруднику, чтобы объяснить поведение, которое руководитель считает неприемлемым. Предупреждения бывают двух типов: устные и письменные.

Устное предупреждение появляется, когда руководитель устно консультирует сотрудника по поводу вызывающего беспокойство вопроса. Письменная запись обсуждения с указанием даты, события и рекомендуемых действий помещается в личное дело сотрудника для дальнейшего использования.

Письменное предупреждение используется для поведения или действий, которые руководитель считает серьезными, или когда устное предупреждение не помогло изменить неприемлемое поведение или производительность.Начальник отдела по согласованию с отделом кадров (HR) может включить сотрудника в план повышения производительности (PIP), который не должен превышать 90 дней. В течение этого периода времени сотрудник должен продемонстрировать готовность и способность соблюдать и поддерживать требования к поведению и работе, установленные руководителем и организацией. Руководитель и сотрудник должны регулярно встречаться, чтобы оценивать прогресс PIP. Если сотрудник достиг целей и ожиданий, описанных в PIP, руководитель документально подтвердит, что он или она успешно выполнили PIP.Если поставленные цели не достигнуты, может произойти увольнение.

[Название компании] оставляет за собой право применять соответствующие дисциплинарные меры за все формы деструктивного или ненадлежащего поведения. Каждая ситуация будет рассматриваться индивидуально.

Действия сотрудников, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания

[Название компании] установила общие правила поведения своих сотрудников. Ни один список правил не может включать все случаи поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, и приведенный ниже список примеров не является исчерпывающим.Кроме того, должны преобладать здравый смысл и здравый смысл.

Примеры поведения сотрудников, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям и обычному порядку дисциплинарных мер, были разделены на группы в соответствии с обычной серьезностью и последствиями нарушения. Нарушения могут обрабатываться по-разному в зависимости от группы, в которой они находятся, и конкретных обстоятельств. [Название компании] оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплины в отношении любых проблем с производительностью или поведением, включая устные и письменные предупреждения, отстранение с оплатой или без, понижение в должности и увольнение.

Группа 1

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: документальное устное предупреждение.
2-е нарушение: Задокументированное письменное предупреждение.
3-е нарушение: трехдневное отстранение.
4-е нарушение: Прекращение трудовых отношений.

Примеры:

  1. Создание конфликта с коллегами, руководителями, посетителями или волонтерами.
  2. Несоблюдение правил, необходимых для выполнения конкретного задания.
  3. Способствует созданию небезопасных условий.
  4. Курение в местах для некурящих.
  5. Покинуть назначенную рабочую зону или объект без разрешения руководителя.
  6. Бродяжничество или бездельничанье при исполнении служебных обязанностей.
  7. Несоблюдение дресс-кода организации.
  8. Повреждение или использование принадлежащего организации оборудования без разрешения.
  9. Злоупотребление перерывами на обед и перерыв.
  10. Удаление, размещение или изменение объявлений на любой доске объявлений на территории компании без разрешения менеджера сотрудника или отдела кадров.
  11. Нарушение других правил или политик, не указанных в списке.

Группа 2

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: Письменное предупреждение.
2-е нарушение: приостановление действия.
3-е нарушение: Прекращение действия.

Примеры:

  1. Отсутствие сообщения о травмах, повреждении или несчастном случае с оборудованием компании.
  2. Нарушение правил безопасности.
  3. Действовал халатно.
  4. Участие в игре, которая приводит к травмам или повреждению оборудования.
  5. Распространение злонамеренных слухов.
  6. Использование вульгарных или оскорбительных выражений или поведение по отношению к другим людям.
  7. Копирование документов компании для личного пользования.
  8. Ненадлежащее использование систем связи на объекте.
  9. Невежливое, невнимательное или непрофессиональное обращение с клиентами или коллегами.
  10. Отсутствие, опоздание или ранний уход без уведомления или разрешения.
  11. Несоблюдение указаний отдела относительно уведомления об отсутствии.

Группа 3

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: увольнение.

Увольнение — это немедленное увольнение сотрудника за серьезное нарушение ответственности, неудовлетворительную работу или проступок. Руководитель или руководитель отдела может потребовать увольнения после консультации с отделом кадров.

Примеры:

  1. Отсутствие в течение трех или более дней без уведомления или разрешения (также называется добровольным увольнением или отказом от работы).
  2. Боевой.
  3. Демонстрация неподчинения, в том числе:
  • Отказ выполнять порученную работу.
  • Отказ от работы сверхурочно или в праздничные дни, когда это необходимо.
  • Неуважительный ответ на указание руководителя.
  • Умышленная задержка выполнения задания.
  • Нечестность, включая обман, мошенничество, ложь, обман или воровство.
  • Нарушение правил расписания.
  • Саботаж на объектах, территории или оборудовании [Название компании].
  • Фальсификация документации компании, такой как заявления о приеме на работу и табели учета рабочего времени, любым способом.
  • Непристойное поведение.
  • Хранение, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на работе.
  • Спать при исполнении служебных обязанностей.
  • Скрытие брака.
  • Ношение оружия на территории предприятия, в том числе на стоянке.
  • Раскрытие конфиденциальных записей или информации.
  • Получение подарков или чаевых по контрактам, связанным с бизнесом.
  • Использование компьютерных систем учреждения, включая доступ к конфиденциальным компьютерным файлам и данным без разрешения.
  • Демонстрация грубых проступков или других серьезных нарушений политики или процедур [Название компании].
  • Несоблюдение требований лицензирования и сертификации.
  • Экспресс-запросы

    В HR Knowledge Center собраны ресурсы по актуальным темам в области управления персоналом. Щелкните здесь, чтобы просмотреть доступные темы.

    4 шага к дисциплине сотрудника

    Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

    Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо будет дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

    Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

    Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

    В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплины сотрудника.

    Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами.Начните с шаблона ниже.

    Шаблон дисциплинарного процесса (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

    Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

    1. Устное предупреждение

    Когда возникает проблема, между руководителем и сотрудником должен состояться серьезный разговор. Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

    Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям.Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

    Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в HR будет направлено официальное письменное предупреждение. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

    2. Письменное предупреждение

    Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

    Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все будущие ожидания и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки их достижения.Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

    3. Приостановление работы и план улучшения

    Третий шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудников включает в себя просьбу к сотруднику покинуть офис и разработать план улучшения действий (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

    В рамках вашего плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

    График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

    4. Прекращение действия

    Если вы выполнили описанные выше шаги, и если сотрудник по-прежнему не демонстрирует прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, этот последний шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудника не должен быть сюрпризом ни для одной из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с подобными проблемами в будущем.

    Узнайте больше о процессе увольнения.

    Как написать сотруднику

    Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Разные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

    • Мелкие правонарушения требуют разговоров, повторения ожиданий и стандартов, а также неформальных дискуссий о том, как работать над улучшением.
    • Умеренные нарушения должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
    • Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

    Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранять как можно более сердечную атмосферу:

    Сохраняйте постоянство

    Никто не освобожден от правил.Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

    Будьте конкретны

    Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

    Четкий документ

    Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

    Оставаться бесстрастным

    Не взаимодействуйте на личном или эмоциональном уровне с вовлеченным сотрудником и воздерживайтесь от выводов или предположений.

    Настоящие последствия

    Определите твердые и справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

    Получить подпись

    По возможности или при необходимости попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

    Дать время для ответа

    Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

    Документация — ключ к дисциплине служащего. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

    Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете потребовать от сотрудников улучшения без ущерба для ваших рабочих отношений, если вы установите четкие ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

    Начните с нашей настраиваемой блок-схемы.

    Бланки дисциплинарных взысканий при приеме на работу: образец

    Что такое бланк дисциплинарных взысканий?

    Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников информирует человека об их неспособности соответствовать ожиданиям при приеме на работу и включает действия, которые будут предприняты в результате.По завершении эти документы обычно сохраняются в досье сотрудника, предоставляя работодателю полную запись о прошлом поведении человека.

    Формы дисциплинарных взысканий документируют нарушения и обеспечивают профессиональное взаимодействие во время дисциплинарных процедур. Эти предупреждения могут снизить текучесть кадров, поскольку они четко определяют шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения своей производительности. При расторжении договора формы дисциплинарных взысканий могут служить доказательством при возникновении спора.


    Связано: Форма выходного интервью

    Когда использовать форму дисциплинарного взыскания

    Политика компании и ожидания в отношении профессионального поведения должны быть изложены в справочнике для сотрудников вашей компании. В большинстве случаев формы дисциплинарных взысканий выдаются после устного предупреждения за такое же или похожее поведение. Дисциплинарные меры обычно принимаются в отношении:

    • Нарушение политики или процедур компании
    • Чрезмерное опоздание или прогулы
    • Проблемы с качеством работы или производительностью
    • Нарушения техники безопасности
    • Неподобающее поведение

    Что указывать в бланке дисциплинарного взыскания

    Форма дисциплинарного взыскания должна включать соответствующую информацию, в том числе:

    • Имя и фамилия сотрудника
    • Дата происшествия
    • Краткое изложение проблемы или события, включая свидетелей, место, время и даты
    • Прошлые события или поведение, связанное с текущим нарушением
    • Комментарии сотрудников
    • Корректирующие действия и даты
    • Дополнительные комментарии или информация, предоставленные лицом, составляющим форму
    • Имя непосредственного руководителя работника
    • Подпись сотрудника, подтверждающего дисциплинарное взыскание и предлагаемые улучшения
    • Подпись лица, составляющего форму дисциплинарного взыскания

    Как заполнить бланк дисциплинарного взыскания

    Заполнить форму дисциплинарных взысканий для сотрудников довольно просто, но важно заполнить каждый раздел полностью и в меру своих возможностей.

    Некоторые разделы заполнить проще, чем другие. Например, относительно легко определить такую ​​информацию, как дата происшествия и имя сотрудника. С другой стороны, для раскрытия конкретных деталей инцидента и определения соответствующих корректирующих действий требуется немного больше детективной работы и размышлений.

    Вот несколько советов по заполнению формы о дисциплинарных взысканиях:

    Опишите происшествие конкретно и подробно. Например, вместо того, чтобы писать о том, что сотрудник вел себя неуважительно, опишите подробности его действий или слов, выражающих неуважение.

    Задокументировать показания свидетелей. Если возможно, соберите и включите показания свидетелей с указанием места, времени и даты. Соблюдайте осторожность при сборе информации, чтобы защитить конфиденциальность соответствующего сотрудника.

    Сообщите сотруднику об ожидаемых улучшениях и сроках. Используйте справочник или правила вашей компании в качестве руководства для определения соответствующих дисциплинарных мер за нарушение. Включите корректирующие действия, которые будут предприняты, если сотрудник не внесет необходимые изменения.

    Связано: Развитие позитивного поведения на рабочем месте

    Образец дисциплинарной формы

    Используйте этот шаблон для создания дисциплинарной формы:

    Предупреждение сотрудника

    Сотрудник: [имя и фамилия]

    Дата получения уведомления: [месяц / день / год]

    Роль: [должность сотрудника]

    Руководитель / менеджер: [имя и фамилия]

    Нарушение (отметьте одно)

    __ [Список действий, требующих дисциплинарного взыскания]

    Сведения о нарушении

    Дата: [дата происшествия]

    Время: [если применимо]

    Обзор событий работодателя

    [Комментарий работодателя]

    Выписка работника

    [Комментарий сотрудника]

    Принятые меры

    [Последствия, указанные в политике компании]

    [Соответствующие даты]

    Предыдущие предупреждения:

    [Номер предупреждения, дата и предпринятые действия]

    Расписка о получении

    Работодатель и свидетель

    «Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была предоставлена ​​копия для его учета ».

    Имя работодателя:

    Подпись работодателя:

    Заголовок:

    Дата:

    Имя свидетеля:

    Подпись свидетеля:

    Заголовок:

    Дата:

    Сотрудник

    «Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

    Имя сотрудника:

    Подпись сотрудника:

    Дата:

    Пример заполненной дисциплинарной формы

    Вот пример заполненной формы дисциплинарного взыскания:

    Предупреждение сотрудника

    Сотрудник: Брент Кайзер

    Дата: 26.10.20

    Должность: торговый представитель

    Руководитель / менеджер: Алекс Бикер

    Нарушение:

    Опоздание

    Сведения о нарушении

    Дата: 26.10.19

    Время: 9:30 а.м.

    Обзор событий работодателя

    Брент опоздал на работу без объяснения причин или телефонного звонка, чтобы проинформировать своего начальника.

    Выписка работника

    У меня сегодня утром не сработал будильник, поэтому я проспал. Я приму меры, чтобы этого не случилось в будущем.

    Принятые меры

    Это первое официальное письменное уведомление.В случае опозданий в течение следующих 90 дней потребуется проверка сотрудником.

    Действительно до 26.01.2020

    Предыдущие предупреждения:

    Устное предупреждение за опоздание — 15.09.19

    Расписка о получении

    Работодатель и свидетель

    «Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была выдана копия формы с предупреждением ».

    Имя работодателя: Алекс Бикер

    Подпись заказчика: Alex Beaker

    Заголовок: Менеджер по продажам

    Дата: 26.10.19

    Имя свидетеля: Бренда Бейтс

    Подпись свидетеля: Бренда Бейтс

    Должность: Начальник отдела продаж

    Дата: 26.10.19

    Сотрудник

    «Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

    Имя сотрудника: Брент Кайзер

    Подпись сотрудника: Брент Кайзер

    Дата: 26.10.19

    Дисциплинарные меры Часто задаваемые вопросы

    Что представляет собой дисциплинарное взыскание?

    Дисциплинарные меры необходимы, когда сотрудник не соблюдает установленные и сообщенные стандарты производительности или политики, изложенные в справочнике для сотрудников.Справочник сотрудника также обычно содержит информацию о действиях, которые будут предприняты в случае нарушения ожиданий. Вот несколько общих причин для дисциплинарных взысканий:

    • Опоздание
    • Прогулы
    • Производительность
    • Неуважение
    • Нарушение дресс-кода
    • Несоответствующий язык
    • Нарушение правил или процедур

    Какие существуют виды дисциплинарных взысканий?

    Организации обычно устанавливают уровни дисциплинарных мер в зависимости от того, сколько раз инцидент повторялся в течение определенного периода времени, например, каждый квартал.Общие методы:

    Считается ли неподчинением отказ сотрудника подписать форму дисциплинарного взыскания?

    Сотрудник может отказаться подписывать формы о дисциплинарных взысканиях, потому что они не согласны с предупреждением. Хотя по закону сотрудники не обязаны подписывать, рекомендуется получить доказательства того, что они получили предупреждение.

    Включите строку, в которой говорится, что сотрудник получил предупреждение, но не согласен, и предоставьте им поле для подписи в качестве подтверждения получения.Если они продолжают сопротивляться, попросите их подготовить датированное и подписанное опровержение и приложить его к форме дисциплинарного взыскания.

    вопросов дисциплины | Manager Gateway

    Дисциплинарные или корректирующие действия — это процесс общения с сотрудником для улучшения неприемлемого поведения или производительности. Вы можете принять дисциплинарные меры, если другие методы, такие как наставничество или поощрение, не увенчались успехом. В случае серьезных проступков вы можете сразу перейти к дисциплинарным мерам.

    Вы должны встречать проблемы лицом к лицу — не игнорируйте неприятное поведение в надежде, что оно исчезнет само по себе. При первых признаках проблемы начните решать ее, незамедлительно исправляя ее.

    Например, если ваш новый администратор на стойке регистрации, отвечающий за открытие офиса каждое утро, опаздывает на работу каждый день в течение первой недели работы, вы захотите сделать устное предупреждение в самом начале, объясняя важность явка сотрудника на работу в установленное время.

    Ваш HR-партнер может помочь вам составить план, и вы должны привлекать его / ее ко всем дисциплинарным разбирательствам.

    Как руководитель, для вас совершенно естественно чувствовать разочарование или гнев, когда сотрудник неоднократно не выполняет удовлетворительно или не соблюдает правила. Однако имейте в виду, что большинство сотрудников приходят на работу, желая хорошо выполнять свою работу. Некоторым потребуется более конкретная и частая обратная связь, чем другим, чтобы понять, что это означает на вашем рабочем месте и на рабочих местах, находящихся под вашим контролем.Частота обратной связи во многом будет зависеть от того, что вы наблюдаете в поведении и производительности сотрудника, а также от рабочих циклов (например, опоздания можно исправить немедленно, но для завершения конкретного проекта или задачи для вашей проверки могут потребоваться дни или недели, или выучить весь материал, необходимый для выполнения работы).

    Концепция прогрессивной дисциплины не требует, чтобы вы использовали все действия, описанные ниже, и не определяет, сколько раз вы можете использовать конкретное действие. Это не контрольный список. Эти варианты зависят от серьезности проблемы и других требований с вашей стороны — проконсультируйтесь с вашим партнером по персоналу для получения рекомендаций.

    Помните, что цель дисциплинарных мер — изменить производительность, продолжая выявлять проблемы, причины и решения. Если вы сможете сделать это позитивным и конструктивным образом, вы отправите сообщение, что вы не собираетесь наказывать, а чтобы помочь сотруднику стать полноценным продуктивным членом вашего рабочего подразделения.

    Альтернативы прогрессивной дисциплины

    Устное предупреждение

    • Установите время и место, чтобы обеспечить конфиденциальность.
    • Заранее записывайте то, что вы хотите сказать.
    • Четко укажите, что вы делаете устное предупреждение.
    • Будьте конкретны в описании неприемлемых характеристик или поведения.
    • Напомните сотруднику о приемлемых стандартах или правилах. Если они имеются в письменной форме, предоставьте их сотруднику.
    • Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение (могут потребоваться дальнейшие дисциплинарные меры).
    • Задокументируйте устное предупреждение для своего HR-партнера.

    Письменное предупреждение

    Если вы даете устное предупреждение, и проблема с производительностью или поведением сохраняется, письменное предупреждение может быть эффективным.

    • Ваш HR-партнер может помочь вам написать предупреждающую записку.
    • С самого начала четко укажите, что это письменное предупреждение.
    • Подробно опишите проблемы с производительностью.
    • Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой (тренинги, служебные аттестации, предыдущие дисциплинарные меры), и приложите копии всех документов, на которые вы ссылаетесь.
    • Опишите влияние проблемы (проблемы безопасности, необходимость переназначить работу).
    • Подтвердите свои ожидания относительно поведения и / или производительности.
    • Обратите внимание: если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием будет дальнейшее дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
    • Доставьте предупредительную записку сотруднику лично на инструктирующем / дисциплинарном совещании, в котором участвует ваш HR-партнер, или предоставьте копию предупреждающей записки своему HR-партнеру.

    Дисциплинарный административный отпуск

    Обычно это последний шаг в прогрессивной дисциплине, который может быть включен в окончательное письменное предупреждение после того, как другое письменное предупреждение (и) не помогло решить проблему, или если поведение / производительность сотрудника достаточно вопиющие, чтобы заслужить отстранение. Большинство отстранений не оплачиваются. Вы не можете выполнить это действие без разрешения центральной кадровой службы.

    • Временное отстранение обычно предотвращает работу на срок от одного до десяти рабочих дней.
    • Продолжительность отстранения без выплаты заработной платы будет зависеть от проблем с производительностью.
    • Последнее предупреждение о приостановке должно включать дату вступления в силу приостановки и точное ее количество дней. Он также должен описывать проблему, предыдущие корректирующие меры, влияние проблемы, ваши ожидания и последствия отсутствия улучшения.

    Понижение

    Это действие предполагает перевод сотрудника на более низкую должность и является альтернативой увольнению.(Примечание: понижение в должности — это дисциплинарное взыскание; реклассификация в сторону понижения не является дисциплинарным взысканием.) Это действие также требует разрешения от центральной кадровой службы.

    • Понижение в должности чаще всего уместно в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей на определенном уровне, а не нарушения правил работы. Он должен основываться на разумном ожидании того, что сотрудник будет успешно работать на должности с более низким рейтингом. Например, занимал ли сотрудник ранее аналогичную должность и работал ли он / она удовлетворительно?
    • Ваше уведомление и процесс очень похожи на те, которые используются для приостановки.

    Увольнение

    Эта альтернатива обычно выбирается после того, как консультации по эффективности и прогрессивная дисциплина не помогли решить проблему.

    В некоторых крайних случаях правонарушение может быть настолько серьезным, что прогрессивное наказание не требуется; но почти во всех случаях перед увольнением должно проводиться расследование.

    Только центральная кадровая администрация может санкционировать любые увольнения.

    Дисциплинарные законы и анализ соблюдения требований персонала

    Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера — убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом.Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию. Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее устранения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер.Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников — одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

    В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR о «Критическом ведении кадрового учета». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о прекращении трудовых отношений, вопросы судебных разбирательств, проблемы с электронной информацией, советы по более эффективному ведению учета и список требования законодательства. Загрузить сейчас

    Дисциплина сотрудников обычно направлена ​​на достижение одной из следующих целей:

    • Реабилитация — помощь сотруднику в повышении производительности труда

    • Исправление — дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения правил рабочего места (например,g., опоздание на работу, ругательства, частые личные телефонные звонки)

    • Увольнение — увольнение сотрудника с рабочего места из-за того, что его или ее поведение является настолько разрушительным, что оно недопустимо.

    Федеральный закон не требует, чтобы работодатели устанавливали дисциплинарные меры. Процедуры

    Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их. В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, что означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если это не предусмотрено законом или соглашением…

    Дисциплинарные процессы — UNC Human Resources

    См. Ниже информацию о дисциплинарных процессах SHRA, включая условное разделение.

    Для получения информации о дисциплинарных процедурах для внештатных сотрудников EHRA обращайтесь по телефону Отдел кадров для внешкольных учреждений EHRA .

    Новые постоянные сотрудники SHRA и те, кто возвращается на государственную службу, должны пройти 12-месячный испытательный срок (или 24-месячный испытательный срок для определенных должностей в правоохранительных органах).

    В течение испытательного срока руководитель определяет, следует ли продолжать назначение сотрудника, и может прекратить назначение сотрудника до окончания испытательного срока. Сотрудник должен получить письменное уведомление о прекращении службы. Сотрудник отдела по связям с сотрудниками и руководством должен ознакомиться с письмом об условном увольнении до того, как оно будет выдано сотруднику.

    После того, как сотрудники прошли испытательный срок, на них распространяются дисциплинарные процедуры, изложенные в Политике дисциплинарных мер SHRA .

    Дисциплинарные процессы для постоянных сотрудников SHRA должны корректироваться. Руководителям настоятельно рекомендуется связываться с сотрудниками и менеджментом при возникновении любых проблем с производительностью или поведением сотрудников.

    • Существует три категории причин для дисциплинарных взысканий: неудовлетворительное выполнение работы, крайне неэффективное выполнение работы и неприемлемое личное поведение.
    • Существует четыре типа дисциплинарных взысканий: письменное предупреждение, отстранение от работы без оплаты (на одну рабочую неделю), понижение в должности (в звании и / или заработной плате) и увольнение.
    • За нарушение норм поведения или за крайне неэффективное выполнение работы сотрудник может быть уволен за первое нарушение в зависимости от серьезности происшествия.
    • Дисциплина за неудовлетворительное выполнение работы является последовательной и требует как минимум трех дисциплинарных нарушений: первый инцидент должен привести к письменному предупреждению, второй инцидент может привести к письменному предупреждению, отстранению от должности или понижению в должности, а третий инцидент может привести к увольнению с работы.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Обязанности секретаря делопроизводителя в организации: Должностная инструкция секретаря и делопроизводителя- скачать образец

    Объяснительная при опоздании на работу пример: Кадровый портал — Error

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко