Американская модель адаптации выглядит таким вот образом:

В современном HR подходе помимо привычных заработных плат, бонусов и премий, выделяют и другие виды вознаграждения:

В области оплаты нам как и прежде помогает грейдинг должностей, который позволяет выстраивать заработные платы исходя из ценности должности для компании:
С этим разобрались, чем дальше занимается HR менеджер в компании?

Построением системы управления эффективностью работы сотрудников и их развития, что схемой можно изобразить вот так:
Из всех вариантов наиболее современным подходом в области управления эффективностью считается OKR, о чем Джон Дорр даже написал книгу
И не забываем, что управлять эффективностью ну совершенно невозможно без управления обучением и развитием сотрудников. 

Здесь уже давно стала популярной

Анкета для сотрудников:
•https://docs.google.com/forms/d/1fFPvBm4ywR7IKmNXz3narb3Ew6L_-WyNv-zqncGehB4/copy

Не забываем и про оценку обучения, здесь нам может быть полезна модель Киркпатрика:

Говоря о развитии сотрудников, помним, что это не только про тренинги, а вот их сколько видов развития:

Следующая часть работы HR менеджера — это управление отношениями с сотрудниками.Анализ текучести персонала здесь будет неплохой отправной точкой:

Чем же еще занимается HR менеджер?

Вопросами здоровья, безопасности и защиты сотрудников в компании.

А еще можно посмотреть запись первого занятия этого курса прямо сейчас:

описание, обязанности, навыки и знания, обучение

Подробности

Обновлено: 14.01.2020 17:10

Автор: Сергей Краковский

HR-менеджер — специалист, работающий согласно фиксированным пунктам контракта. Это может быть как сотрудник кадрового агентства, так и наемный работник со стороны, занимающийся поиском квалифицированного персонала для фирмы (предприятия).

Специфика работы многим напоминает обязанности менеджера по персоналу.

Содержание:

Особенности профессии

HR-менеджер — это специалист, который обязан быть компетентным в ключевых методах подбора персонала, уметь определять уровень квалификации потенциальных кандидатов на должность, обладать качествами аналитика, уметь грамотно составлять категории выбора или отклонения предлагаемой кандидатуры.

Важные качества

Необходимые качества, которыми должен обладать PR менеджер:

• Приветствуется образование в области психологии, социологии, управления трудовыми ресурсами, менеджмента, бизнеса.
• Нацеливание на результативность, устойчивость к стрессу, желание обучаться.
• Умение убеждать и находить оптимальный выход из различных ситуаций.
• Тайм-менеджмент, способность справляться с большими объемами информации.
• Владение обширным спектром должностных обязанностей, таких как делопроизводство, работа с законодательными документами, активность относительно увеличения продуктивности штата организации.

Навыки и знания

Знания необходимые для работы PR менеджером:

• Четкое постижение требований к претенденту.
• Определение степени компетентности кандидата, составление описания подходящего на должность лица на основании целей бизнеса.
• Понимание специфики всех востребованных вакансий.
• Информированность о фирме — работодателе.
• Осведомленность в соответствующих источниках информации, активное применение одобренных методик подбора кандидатов на конкретную должность.
• Обладание объемной базой подходящих кандидатур.

Место работы, плюсы и минусы профессии

Рекрутеры имеют право трудиться в центрах занятости населения, центрах профориентации и т.д. Но данная группа менеджеров зачисляется в разряд общественных специалистов.

Преимущества работы:

• Престиж;
• Руководящая должность. Специалист в данной области пользуется уважением в коллективе;
• Высокая зарплата;
• Общение с множеством людей;
• Непрерывное саморазвитие.

Профессиональные издержки:

• Необходимость ставить в известность об увольнении или о неблагоприятном исходе собеседования.
• Значительный уровень ответственности.
• В некоторых ситуациях ряд требований, что предъявляют руководство и менеджер, отличаются между собой. Подобный вариант возможен, если в ходе подбора претендента hr-менеджер не принимал участие.
• Профессия менеджера по персоналу весьма многозначна.
• На эффективность деятельности специалиста напрямую влияет отношение руководителя организации.
• Менеджер подвергается стрессу в ходе общения с конфликтными особами. В такой ситуации не обойтись без умения поддержать беседу, погасить спор.
• Зачастую специалист служит посредником между начальством и рабочим коллективом.
• В некоторых фирмах в обязательном порядке предусмотрено наличие бюджетных средств в целях дальнейшего обучения персонала, но предложения менеджера относительно конкретного кандидата не всегда принимается во внимание.
• Зачастую на специалиста возлагаются дипломатические, консультативные, регулирующие и рекомендательные обязанности.
• В некоторых организациях выполняемая работа и степень ответственности за нее — не сопоставимы.

Перспективы и карьера

Особенностью в перспективах должности специалиста по кадрам остается сдерживание продвижения вверх по карьерной лестнице.
Внешний консультант по персоналу имеет возможность преодолеть ступеньки исключительно от младшего до старшего консультанта. Должности отличаются лишь масштабом ответственности, заработной платы и принятия решений.

В исключительных ситуациях внешний менеджер по персоналу имеет право активировать такие варианты профессионального развития:

• Трудовая деятельность в определенной области рынка.
• Возможность работы в Executive Search.
• Продвижение в области business development.

Воплотить в жизнь вышеуказанные пункты реально, когда кадровое агентство предоставит подобный шанс для продвижения по карьерной лестнице, либо сам специалист переквалифицируется в частного предпринимателя.

Обучение

В отличие от сотрудников отдела кадров, внешние рекрутеры часто предстают перед проблемой профессионального выгорания. Связано это с напряженной трудовой деятельностью, большим числом клиентов и наличием трехсторонней ответственности.

Внутренние HR-менеджеры могут развиваться исключительно горизонтально. На случай, когда в число сотрудников отдела кадров предприятия входит несколько специалистов, то рекрутеру предоставляется шанс пройти позиции от помощника менеджера по кадрам до начальника отдела кадров.

Новые профессии в HR

В начале двухтысячных аббревиатура «HR» для многих была непонятна. Компании, в которых работали эти самые «эйчары», а не «кадровики», считались очень продвинутыми. С тех пор многое изменилось, в HR сфере появилось множество направлений и специализаций. Многие из них уже стали самостоятельными профессиями.

Менеджер по управлению талантами (Talent-менеджер)

Этот человек почти волшебник. Его задача искать на кадровом рынке талантливых, неординарных, уникальных сотрудников, привлекать их к работе в компании, помогать им адаптироваться к специфике работы организации, погружаться в корпоративную культуру. Также в его обязанности входит развитие способностей и талантов уже работающих сотрудников, создание максимально комфортных условий для раскрытия их профессионального потенциала. Как правило, Talent-менеджер работает не со всем штатом компании, а с определенным «золотым списком», в который входят наиболее ценные с точки зрения руководства специалисты. Стратегическая задача Talent-менеджера – понимать, какие именно человеческие способности, навыки и таланты нужны компании для выполнения ее бизнес-задач, как эти таланты найти, привлечь, развить и удержать.

T&D-менеджер (Training and Development)

Менеджер по обучению и развитию работает, как правило, со всем штатом компании. Его задача – построение целостной системы постоянного обучения и развития персонала. Ему необходимо обеспечить постоянную и качественную трансляцию знаний от опытных и более образованных сотрудников к тем, к то только начинает осваивать профессию. T&D-менеджер разрабатывает и внедряет программы постоянного профессионального совершенствования и развития. Он организует корпоративное обучение, привлекает специалистов различных направлений для проведения краткосрочных обучающих программ, семинаров и тренингов в разных подразделениях компании. Welcome-тренинги для новичков и программы наставничества для метров, мастер-классы, семинары и онлайн-обучение – все это инструменты работы хорошего T&D-менеджера. Также, он направляет сотрудников на внешнее обучение в другие организации и учебные центры. Стратегическая задача T&D-менеджера – поддерживать корпоративный образовательный стандарт, прививать сотрудникам идею постоянного обучения и поддерживать их мотивацию к профессиональному развитию.

Ассессмент-менеджер (Assessor)

Ассессор или менеджер по ассесменту – это эксперт по оценке персонала. Его задача максимально объективно, по заранее сформированным критериям провести «испытание» специалистов в какой-то конкретной области, и дать оценку эффективности их работы.. Ключевой навык ассессора –владение методологией диагностики. Профессиональный ассессор может провести оценку бухгалтеров, финансовых аналитиков или сотрудников отдела логистики с одинаковой степенью объективности и беспристрастности. Чаще всего ассесмент проводится среди сотрудников call-центров, служб клиентского сервиса, специалистов по работе с претензиями, клиентских менеджеров, менеджеров по продажам. Как правило, ассесмент проводится внешними консультантами, это позволяет сделать оценку более объективной и эмоционально нейтральной. Собственные службы ассесмента существуют, обычно, в крупных компаниях с развитой филиальной структурой или торгово-производственных холдингах.

Кто такой HR-бизнес-партнер

 Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?

Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:

Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.

Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.

То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.

Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.

Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.

HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.

Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.

Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:

В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?

HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.

HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.

Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:

• прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;
• следить за экономической ситуацией в отрасли;
• обладать экспертными знаниями в области HR;
• развивать свои лидерские компетенции.

HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.

HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.

HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.

HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.

Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.

Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.

В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.

Очень важный момент, который входит в функционал HR-бизнес-партнера, – это аналитика рынка. Естественно, HR должен быть в курсе основных игроков рынка и анализировать их деятельность, понимать тенденции и знакомиться с прогнозами исследовательских компаний. Именно поэтому, как правило, HR-бизнес-партнер отвечает за довольно узкий участок рынка и знает ключевых людей, работающих в этом направлении в компаниях-конкурентах.

Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.

Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:

Позиция бизнес-партнера требует от руководства компании понимания, что HR-департамент необходим. Зачастую главного предназначения отдела не видно за основными его функциями. Задача HR-специалистов – способствовать более активным продажам компании. Это означает, что все проекты должны быть ориентированы на бизнес. Любые результаты должны повышать эффективность бизнеса или устранять препятствия производительности работы.

Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:

«Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.

Существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнером. Среди них привлечение специализированных HR-агентств на началах аутсорсинга, использование института лизинга персонала с привлечением сторонних провайдеров.

Преимущества привлечения HR в качестве бизнес-партнера очевидны: стороны ориентированы на достижение наилучшего результата при оптимальных затратах.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В последнее время российский HR стал приближаться к западным стандартам. HR-проекты больше не могут идти отдельно от потребностей бизнеса. Они должны способствовать развитию компании, увеличению прибыли. HR участвует в разработке систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые сейчас стоят перед бизнесом. Обучение в компании также должно исходить из приоритетных задач бизнеса. Если, например, бизнес активно развивает продажу розничных продуктов и набирает специалистов без опыта или с минимальным опытом работы, которые не умеют продавать и не знают техники продаж, значит, именно это обучение должно быть приоритетным. Причем сами программы обучения должны согласовываться с бизнесом, обучение не должно быть оторвано от реальности. HR должен быть в курсе всех изменений, происходящих в компании, знать и понимать рынок, стратегию. Присутствие HR на совещаниях, на встречах рабочих групп бизнес-подразделений становится сегодня необходимостью.

Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:

Это HR-партнер, ориентированный на увеличение прибыли предприятия. Многие HR-специалисты путают свою задачу, которая обязана быть направлена на увеличение прибыли предприятия, с задачей стать вселенским адвокатом для сотрудников, работающих в компании.

Реальным бизнес-партнером HR-менеджер может стать только в том случае, если все его действия ориентированы на подбор, удержание и обучение такого персонала, который приносит максимальную прибыль предприятию. В противном случае этот HR-менеджер только вредит.

Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность и прибыльность всего предприятия, если они понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это реальные бизнес-партнеры.

Если HR-партнер перестает соблюдать интересы предприятия и начинает соблюдать сугубо личные интересы сотрудника, то это плохой HR-партнер.

Это бизнес. И если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать, просто увольняйте и ищите другого!

planetahr.ru

роль в бизнесе, функции, качества, мышление и деньги — Карьера на vc.ru

Не совсем новая, но очень популярная в настоящее время профессия продукт-менеджера для многих до сих пор содержит ряд неопределенностей: непонятно, что делают все эти люди, что они должны знать и уметь, как правильно мыслить и сколько зарабатывают те, кто делает свою работу на отлично.

Дмитрий Черноморец, директор по развитию Humathèq — New Product Development Company

Наш бизнес — это контрактная разработка продуктов. Мы с коллегами помогаем нашим клиентам разрабатывать и запускать новые продукты. Работаем с самыми разными отраслями: умная электроника, оборудование, машины и механизмы, IT, фармацевтика и химия, строительные материалы и конструкции, мебель, товары интерьера, продукты питания, сервисы (услуги) и т.д.

У нас в Humathèq есть свои продукт-менеджеры, а также при разработке новых продуктов мы вынуждены «ставить» институт продукт-менеджмента в компаниях клиентов, иначе создаваемые продукты не будут иметь будущего. При этом, работая с изначально продвинутыми заказчиками, мы сталкиваемся с сильными продукт-менеджерами уже на этапе пресэйла.

На основе нашего опыта делюсь с вами информацией о продукт-менеджерах, которая, полагаю, будет полезна самим продукт-менеджерам, тем, кто хочет ими стать, HR-ам и CEO, которые их ищут и нанимают.

Роль продукт-менеджера в бизнесе

Продукт-менеджер обеспечивает успех продуктов, которыми он управляет.

Продукт-менеджер формирует ассортимент своей продуктовой группы, исследует и анализирует потребности целевых клиентов и пользователей, разрабатывает концепции и организует разработку новых продуктов, управляет жизненным циклом производимых продуктов, выводит из ассортимента устаревшие продукты, управляет ценовой политикой своей продуктовой группы, определяет методы продвижения и продаж своих продуктов.

классная ироничная картинка из интернета

Кто такие GR-менеджеры?

Сегодня на интернет-порталах, через которые ведется поиск сотрудников, можно встретить совершенно новую вакансию – GR-менеджер. Что же это за профессия? «Джиарщик» – специалист по связям с государственными структурами.

Чем крупнее становится бизнес, тем больше им начинает интересоватьcя государство. Одних собственников эта российская аксиома учит не высовываться, других – выстраивать взаимодействие с органами власти. О специалистах, в задачи которых входит налаживание контакта с чиновниками, нам рассказала редактор пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ» Татьяна Баева.

Есть ряд компаний, которые уже не могут справиться с задачами коммуникации с чиновниками без включения в структуру фирмы GR-менеджеров. Среди них организации, работающие с госресурсами, имеющие в своих активах долю госсобственности, зависимые от госзаказов, получающие квоты на экспорт продукции, тесно связанные с безопасностью страны, да и просто вышедшие на федеральный уровень. Широкое распространение новой профессии доказывают и проведенные исследования. Так, в первом рейтинге Центра по изучению проблем взаимодействия бизнеса и власти Lobbying.ru на звание «Лучший GR-специалист 2008 года» присутствовали представители только нефтегазовой, металлургической, телекоммуникационной, табачной, пивной отраслей. Теперь в нем фигурируют и специалисты из таких отраслей хозяйства, как фармацевтика, электроэнергетика, машиностроение. Кроме того, если раньше GR-специалиста можно было встретить только в крупной компании, то сейчас и средние фирмы вводят у себя эту должность.

Искусство договариваться

В задачи GR-менеджера входит налаживание контактов, с помощью которых можно решать рабочие вопросы без свойственных госаппарату проволочек.

Установление отношений с органами государственной власти – весьма расплывчатое описание обязанностей. Чем же занимаются GR-менеджеры? «Эти специалисты должны участвовать в специализированных выставках, конференциях, семинарах для представителей государственных органов, отслеживать законодательные и политические тенденции и изменения, продвигать и защищать интересы компании в различных ведомственных структурах», – поясняет управляющий департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Винча. Безусловно, растущая востребованность «джиарщиков» обусловлена растущими доходами предприятия от их деятельности. С одной стороны, этот сотрудник может влиять на финансовые потоки компании, грамотно прописывая механизмы реализации создаваемых проектов, «продвигая» их на городской, региональный или федеральный уровень за счет привлечения бюджетных средств. С другой – нередко основной проблемой, которую вынуждены устранять GR-менеджеры, является разрешение спорных ситуаций с надзорными органами в случае проверки или давления. «Грамотный «джиарщик» должен максимально нивелировать негативные последствия госполитики или отношения к компании отдельных чиновников», – считает Ярослав Кабаков, кандидат экономических наук и ректор Учебного центра инвестиционного холдинга «ФИНАМ». GR-менеджер – это как раз тот специалист, который способен даже в самой невыгодной для компании ситуации провести переговоры, чтобы разрешить конфликт в рамках закона и при этом избежать штрафов. Так, недавно ФАС наложила санкции на металлургическую компанию «Мечел» за повышение стоимости своей продукции. Однако при расчете суммы штрафа учитывалось, что организация тесно сотрудничала с антимонопольным ведомством, и это результат работы специалистов компании. Следует понимать, что GR-менеджер не тот человек, который будет выполнять работу за других сотрудников. Он не станет ездить в налоговую вместо бухгалтера, чтобы быстро, без проволочек подать отчетные документы. В его задачи входит налаживание взаимоотношений с ИФНС так, чтобы вопросов у госорганов к специалисту учета не возникало. Поэтому для бухгалтера «джиарщик» – незаменимый помощник, ведь сейчас многим специалистам компаний приходится самостоятельно выстраивать контакт с чиновниками.

Интерес власти

День GR-менеджера расписан по минутам. Большинство чиновников он должен посетить лично и обсудить все детали сотрудничества. Компании взаимодействие с госорганами выгодно. Интересно знать, почему же чиновники соглашаются «выкроить» время на визит такого специалиста? В условиях бюджетного дефицита государство ищет партнеров для реализации социально значимых проектов и программ, организации общественных и культурно-массовых мероприятий. И это те выгоды, которые в свою очередь получает власть в качестве бонуса за сотрудничество с компаниями. Примеры такого взаимодействия окружают нас сплошь и рядом. Компании благоустраивают детские площадки, покупают необходимое оборудование в школы и больницы и т. д. При этом задачи GR-менеджера – не только составить программу взаимодействия с властями и рассчитать бюджет, но и в последующем контролировать обоюдное выполнение своих обязательств и договоренностей; в том числе в задачи «джиарщика» входит контроль над «аппетитами» чиновников. При этом в работе GR-менеджера есть одно табу – никаких взяток. Все вопросы должны решаться законными методами. Заинтересовать чиновника можно спонсорской поддержкой, выделением денег на благоустройство, но никак не деньгами в карман госслужащего.

GR-спрос

В работе GR-менеджера есть одно табу – никаких взяток. Все вопросы должны решаться законными методами.

Найти хорошего GR-менеджера для компании – большая удача. Профессия эта еще не имеет четких критериев оценки деятельности. «Начиная с конца 90-х «джиарщиками» преимущественно становились бывшие сотрудники органов государственной власти страны, имеющие личные, а порой и родственные связи в этих кругах», – говорит Юлия Винча. Сегодня в сфере GR работают молодые люди с дипломом о высшем образовании, не имеющие отношения к органам власти. В настоящее время обучение по данной специальности уже ведется в некоторых вузах России, а именно: в МГУ им. М.В. Ломоносова, НИУ Высшая школа экономики, МГИМО (У) МИД РФ, в Финансовой академии при Правительстве РФ и в других учебных заведениях. Казалось бы, выбор специалистов огромен – многие молодые люди мечтают занять в компании именно эту должность. Однако сделать это не так-то просто. Как утверждают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», работодатели крайне редко ищут GR-менеджеров открыто. И это связано с целым рядом причин. Во-первых, с теми, что лежат на поверхности: выпускники вузов редко обладают коммуникативными навыками на высоком уровне, достаточном для установления договоренностей с чиновником или решения конфликтной ситуации. Кроме того, у новичков просто нет нужных контактов, а компаниям не хочется ждать, пока юный GR-менеджер наработает связи. Во-вторых, очень многие руководители фирм еще не совсем готовы к тому, чтобы отдать это направление отдельному сотруднику. Ведь до сих пор лучшими «джиарщиками» остаются первые лица компаний. «Топ-менеджеры боятся лишиться важных контактов, если GR-менеджер вдруг решит уйти к конкурентам. В этом случае связи будут потеряны вместе со специалистом, – считает Юлия Винча. – Важный момент заключается еще и в том, что чиновник никогда на свой страх и риск не станет общаться с незнакомым человеком». Поэтому если руководители и отдают коммуникацию с чиновниками в руки отдельного сотрудника, то предпочитают, чтобы это был человек проверенный, который не покинет компанию. GR-менеджмент – та сфера деятельности, в которой смена персонала больнее всего бьет по интересам фирмы. Поэтому очень часто «джиарщиками» становятся сотрудники организации, которые положительно себя зарекомендовали и получили опыт работы с государственными органами. Кроме того, чиновники, которые в рамках своих должностных обязанностей сотрудничали с определенной фирмой, могут рассчитывать на предложение занять должность «джиарщика» в этой организации. Поэтому GR-менеджмент лучше рассматривать не как новуб профессию, а как возможность карьерного роста для людей, имеющих налаженные связи в госорганах.

Ирина Голова

описание, обязанности, навыки и знания, обучение

Подробности

Обновлено: 21.12.2019 18:39

Автор: Сергей Краковский

Скрам ― менеджером является специалист, который отвечает за соблюдение Скрам-процесса.

Содержание:

История профессии

В 1986 году мир увидела статья «The New Product Development Game» авторства Хиротаки Такэути и Икудзиро Нонаки, где были описаны основные положения Scrum.

В 1990-х Кен Швабер внедрил метод SCRUM фирму, владельцем которой он являлся, с целью увеличить эффективность работы всех сотрудников без исключения.

В 2001 году он совместно с Майком Бидлом издали книгу «Agile Software Development with SCRUM», что содержала детальную информацию об особенностях и пользе метода.

Особенности профессии

Недостаточно просто объединять специалистов, которым поручили вместе работать над определенным проектом. Участники команды должны действовать слажено, научиться находить общий язык и решать поставленные задачи в короткие сроки.

Деятельность Scrum -менеджера целенаправленна на обучение участников команды взаимодействию как с представителями бизнеса, так и остальными ее членами.

Таким образом, удается не только оптимизировать ряд процессов, но и повысить эффективность работы всего коллектива.

В Scrum ― команду, помимо менеджера также входят команда разработки и непосредственно владелец продукта. Последний отвечает за получение наибольшей ценности продукта, составляет перечень требований относительно его функциональности, утверждает бюджет. При этом команда разработки включает в себя работников разных направлений деятельности.

Профессия Scrum ― менеджер является востребованной и достойно оплачиваемой.

Она остается наиболее подходящей для специалистов, которым нравится работать с людьми. Следует учесть тот факт, что он не принимает ключевых решений по проекту. Специалист вправе только направлять и мотивировать остальных сотрудников компании.

Обязанности

Scrum-менеджер ― это специалист, который:

• способствует повышению продуктивности деятельности сотрудников вверенной ему организации;
• объясняет команде теоретические положения Скрам-методологии с целью их успешной реализации на практике;
• выявляет различные проблемы, что препятствуют продуктивности работы, с целью их оперативного устранения;
• является ответственным лицом за проведение совещаний и рабочих сессий;
• выступает в роли фасилитатора и наставника для команды;
• налаживает процессы вне коллектива, что в разной степени затрагивают производственные моменты.

Важные качества

Необходимые качества, которыми должен обладать менеджер:

• ответственность;
• стрессоустойчивость;
• внимательность;
• настойчивость;
• тактичность;
• коммуникабельность;
• пунктуальность;
• скрупулезность;
• аналитический склад ума;
• хорошая память;
• четкая и грамотная речь;
• стремление к саморазвитию.

Навыки и знания

Scrum-менеджер ― это специалист, который должен практиковаться в «мягких навыках» (soft skills), быть хорошим слушателем и обладать качествами лидера.

Ему необходимо знать особенности процессов разработки и поставки. Дополнительно, следует научиться разбираться в групповой динамике команд и конфликтологии.

Перспективы и карьера

Профессия Scrum ― менеджер предусматривает несколько направлений продвижения по карьерной лестнице:

• совершенствование имеющихся навыков, чтобы стать Scrum ― тренером;
• занять должность Scrum-коуча, в обязанности которого входит внедрение методологии на уровне всей компании, где работает специалист.
• По желанию, можно освоить смежные профессии: менеджер проектов или бизнес-аналитик.

Обучение

Курс Scrum позволит ознакомиться с эффективными подходами относительно разработки продукта, а также ― освоить тонкости организации гибких проектов. Программа одинаково полезна как для опытных специалистов, так и для новичков в данной сфере.

«Scrum Alliance» ― всемирно известная школа по Скрам. Чтобы получить сертификат об успешном обучении, потребуется обязательно посещать офлайн тренинг.

«Scrum.org.» ― школа по Скрам, что увидела мир в 2009 году. Ее основателем является Кен Швабер. Она менее распространенная в мире, по сравнению со «Scrum Alliance». Вместе с тем, пользуется огромной популярностью во многих странах ввиду более лояльного подхода к сертификации.

Описание должности и заработная плата менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу помогает создать и сохранить прочную основу из квалифицированных сотрудников для компании или бизнеса, а также обеспечивает бесперебойное выполнение и реализацию процессов и планов организации. Если вы отличный коммуникатор, который организован, мотивирован и умеет решать проблемы, вам следует подумать о том, чтобы сделать карьеру менеджера по персоналу. Здесь мы описываем образовательные и личные требования для достижения успеха на должности менеджера по персоналу.

Перейти к разделу

Должность менеджера по персоналу

Одна из основных обязанностей менеджера по персоналу — нанимать новых сотрудников и находить способы привлечь в компанию квалифицированных и надежных людей. Кроме того, этот специалист занимается спорами между сотрудниками и курирует программу вознаграждений сотрудникам.

Менеджер по персоналу оценивает таланты и навыки сотрудников, а затем назначает их на должности, которые наилучшим образом используют эти качества.Этот специалист организует программы обучения, чтобы сотрудники были полностью оснащены для выполнения своей работы.

Кроме того, менеджер по персоналу следит за соблюдением компанией законов о равных возможностях трудоустройства и законов, защищающих от сексуальных домогательств. Менеджеры посещают и проводят собрания персонала, контролируют сотрудников и отчитываются перед высшим руководством о данных, аналитике, опросах, тенденциях и других измеримых элементах, вытекающих из инициатив, над которыми работает их отдел.

В более крупных организациях у менеджера по персоналу может быть должность и обязанности, более специфичные для определенной области, например, менеджер по льготам и компенсациям или менеджер по обучению.

Как руководители, менеджеры по персоналу также несут ответственность за эффективность своей команды в управлении льготами, обучении, выполнении обязанностей по набору персонала и за все компоненты организации, с которыми сталкивается специалист по персоналу.

Требования к набору менеджера по персоналу

Менеджер отдела кадров — это, как правило, опытный профессионал, обладающий сочетанием образования, опыта и качеств, которые помогут им в управлении наиболее важным для любой компании активами: людьми.

Образование

Основное требование к менеджеру человеческих ресурсов — наличие степени бакалавра человеческих ресурсов. Некоторые компании заполнят эту позицию кем-то, кто имеет степень бакалавра в области управления бизнесом, финансов, образования или информационных технологий. Эти специальности могут помочь человеку выполнять работу менеджера по персоналу. Кроме того, после приема на работу человек получит более конкретную подготовку.

Сертификаты

От менеджера по персоналу не требуется иметь сертификат для работы, но он может работать в пользу кандидата на эту должность.Кандидат на работу, сертифицированный менеджером по персоналу, проявил большую инициативу в продвижении по карьерной лестнице и изучении области.

Многие специалисты по персоналу, особенно менеджеры, имеют сертификаты от одного или обоих из двух основных органов по сертификации, Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации кадров (HRCI).

Два наиболее важных сертификата для менеджеров по персоналу:

• SHRM — Старший сертифицированный специалист — SCP
• HRCI — старший специалист по персоналу — SPHR

Обе сертификации предназначены для менеджеров и руководителей стратегических кадровых ресурсов.

Необходимые навыки

Наряду со степенью бакалавра этот человек должен уметь хорошо общаться с другими и объективно оценивать ситуации. Например, ожидается, что менеджер по персоналу будет разрешать споры сотрудников справедливо. Высокий уровень организации — еще один навык, необходимый менеджеру отдела кадров. Этот специалист должен вести учет записей сотрудников, справочников, руководств и других документов, чтобы быть эффективным. Кроме того, для этой работы требуется человек, который разбирается в элементах программ вознаграждения сотрудников.Этот профессионал должен понимать изменения и дополнения, вносимые в программу вознаграждений сотрудникам.

Начиная карьеру

Некоторые люди начинают свой карьерный путь с работы в качестве специалиста по персоналу. Эта работа начального уровня помогает им приобрести опыт в этой области. Специалист по персоналу делает кое-что из того, что делает менеджер по персоналу, и это отличный способ изучить основы работы, не принимая на себя сразу столько ответственности.

Заработные ожидания менеджеров по персоналу

Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляла 110 120 долларов по состоянию на май 2017 года. Конечно, на заработную плату этого специалиста могут влиять и другие факторы. Если вы работаете в крупной корпорации, вы, вероятно, заработаете больше как менеджер по персоналу, чем если бы вы работали в небольшой независимой компании. Кроме того, по мере того, как вы набираетесь опыта на этой должности, ваша зарплата, вероятно, будет расти. Сертификация в области управления человеческими ресурсами — еще один способ начать с более высокой заработной платы.

Шаги к тому, чтобы стать менеджером по персоналу

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно пройти три этапа: образование, опыт и повышение. Начиная со степени бакалавра, вам нужно будет получить необходимый опыт работы, а затем подать заявку на карьерный рост и повысить свою должность.

Шаг первый — образование

Посвятите себя получению степени бакалавра в области человеческих ресурсов. Некоторые полезные курсы, которые можно добавить в свое расписание, включают управление конфликтами и основы психологии.Перед тем, как получить высшее образование, договоритесь о прохождении стажировки в компании в качестве помощника менеджера по персоналу. Это даст вам ценную информацию о повседневных задачах этого профессионала. Кроме того, вы можете задавать вопросы менеджеру отдела кадров и получать ответы, основанные на личном опыте выполнения работы.

После получения степени бакалавра часто рекомендуется получить сертификаты и степень более высокого уровня, но при этом вам следует приобрести опыт работы в качестве специалиста по персоналу.

Шаг второй — получить опыт

Подайте заявление о приеме на работу начального уровня в качестве специалиста по кадрам или помощника в отделе кадров. Возможно, вы захотите подать заявление в компанию, в которой вы проходили стажировку. Они уже будут знать вас и качество вашей работы, что может быть преимуществом для получения работы. Работа начального уровня поможет вам получить опыт и подготовиться к подаче заявления на должность менеджера по персоналу. Кроме того, найдите время, чтобы присоединиться к профессиональной организации менеджеров по персоналу.Это даст вам возможность узнать больше о данной области, установить контакты с другими профессионалами и узнать о доступных вакансиях по всей стране.

Многие специалисты по персоналу посещают конференции и другие мероприятия по всей стране, общаются через LinkedIn и другие платформы и посещают местные мероприятия, чтобы обмениваться идеями о том, как найти кандидатов, как внедрить системы льгот и как работать с аутсорсинговыми HR-компаниями. Любой опыт, который вы приобретете, принесет вам только пользу по мере вашего прогресса в карьере.

Шаг третий — поднять

После получения нескольких лет опыта работы на начальном уровне в сфере управления персоналом, пришло время подать заявление о приеме на работу в качестве менеджера по персоналу. Это означает, что вы обновляете свое резюме, описывая свой опыт работы, свое участие в определенной профессиональной организации, сертификаты и свои личные навыки, которые позволяют вам идеально подходить для работы. Работа на начальном уровне помогла вам наладить связи с менеджером по персоналу в вашей компании, а также с другими сотрудниками отдела.Вы можете попросить у них рекомендательные письма, когда будете работать на этой новой должности.

Наконец, если вам нравится работать с людьми и вы хотите играть важную роль в производительности компании или бизнеса, то карьера менеджера по персоналу может быть для вас.

Информация о вакансиях, карьере, заработной плате и образовании

Информация о карьере, заработной плате и образовании

Чем они занимаются: менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.

Рабочая среда: менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях. Они работают в офисах, и большинство из них работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторым приходится ездить на профессиональные собрания или нанимать сотрудников.

Как им стать: кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу. Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра. Кандидаты должны обладать хорошими навыками межличностного общения.

Заработная плата: Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 116 720 долларов США.

Перспективы работы: Согласно прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость менеджеров по персоналу вырастет на 7 процентов, что превышает средний показатель для всех профессий.По мере формирования новых компаний и расширения своей деятельности организаций им потребуются менеджеры по персоналу для контроля и управления их программами, а также для обеспечения соблюдения фирмами меняющихся и сложных законов о занятости. По большинству позиций можно ожидать сильной конкуренции.

Родственные профессии: сравните должностные обязанности, образование, рост занятости и заработную плату менеджеров по персоналу с аналогичными занятиями.

Ниже приводится все, что вам нужно знать о карьере менеджера по персоналу, с большим количеством деталей.В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются настоящими вакансиями у реальных работодателей. Вы сможете увидеть вполне реальные требования к карьере работодателей, которые активно нанимают сотрудников. Ссылка откроется в новой вкладке, и вы сможете вернуться на эту страницу и продолжить чтение о карьере:

Топ-3 вакансии менеджера по персоналу

• Менеджер по персоналу — полевые службы — HRCS — Онтарио, Калифорния

  Менеджер по персоналу отвечает за разработку и реализацию стратегии управления персоналом в поддержку общего бизнес-плана и стратегического направления организации, особенно в областях…

• Менеджер по работе с клиентами, продукты для вознаграждения персонала — Аон — Сан-Хосе, Калифорния

  Менеджер по работе с клиентами, HR Compensation Products Обзор работы Rewards Solutions, сегмент Aon’s Human Capital Solutions, нанимает опытного Custom Success Manager, который увлечен …

• Менеджер по персоналу — BrandsMart США — Уэст-Палм-Бич, Флорида

  BrandsMart USA набирает менеджера по персоналу для наших магазинов в Дирфилд-Бич и Уэст-Палм-Бич.Эта должность будет отвечать за все области HR. Идеальный кандидат будет …

Просмотреть все вакансии Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они следят за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

• Планировать и координировать трудовые ресурсы организации, чтобы наилучшим образом использовать таланты сотрудников
• Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Работать консультантом с другими менеджерами, консультируя их по вопросам человеческих ресурсов, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
• Координировать и контролировать работу специалистов и обслуживающего персонала
• Наблюдать за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
• Решение кадровых вопросов, таких как урегулирование споров и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников и подбирать их для работы, для которой они хорошо подходят.Менеджеры по персоналу достигают этой цели, руководя административными функциями отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и администрирование связанных с сотрудниками услуг, таких как расчет заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов и обслуживающий персонал отдела и следят за тем, чтобы задачи выполнялись точно и в срок.

Менеджеры по персоналу также консультируются с высшее руководство по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать продуктивность работников и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу вознаграждений и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих более крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по вознаграждениям и льготам и менеджеров по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджеры по работе с персоналом , контролируют политику найма в профсоюзах и не профсоюзов. Они составляют, обсуждают и администрируют трудовые договоры, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или расхождения с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , иногда звонят менеджеров по персоналу , контролируют набор и найм обязанностей отдела кадров.Они часто контролируют команду рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда они пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно бороться за лучших сотрудников.

Условия труда для менеджеров по персоналу [Об этом разделе] [В начало]

Менеджеры по персоналу занимают около 152 100 рабочих мест. Крупнейшие работодатели менеджеров по персоналу:

В офисах работают менеджеры по персоналу.Некоторым менеджерам, особенно тем, кто работает в организациях, которые имеют офисы по всей стране, приходится ездить в другие филиалы, а также для участия в профессиональных встречах или набора сотрудников.

График работы менеджера по персоналу

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Получите необходимое образование: Найдите школы для менеджеров по персоналу рядом с вами!

Кандидатам необходимо сочетание образования и несколько лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу.Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра.

Обучение менеджеров по персоналу

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра. Кандидаты могут получить степень бакалавра в области человеческих ресурсов или в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или производственная психология.

Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

Опыт работы по смежной специальности для менеджеров по персоналу

Чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и руководстве другими, менеджеры по персоналу должны иметь соответствующий опыт работы. Некоторые менеджеры начинают как специалисты по кадрам или специалисты по трудовым отношениям.

Руководящие должности обычно требуют понимания программ управления персоналом, таких как планы компенсаций и льгот; программное обеспечение для управления персоналом; а также федеральные, государственные и местные законы о занятости.

Лицензии, сертификаты и регистрации для менеджеров по персоналу

Хотя сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности, а также может расширить возможности для продвижения по службе. Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а некоторые должности могут потребовать сертификации. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), Институт сертификации кадров (HRCI), WorldatWork и Международный фонд льготных планов сотрудникам входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

Важные качества для менеджеров по персоналу

Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь находить баланс между сильными и слабыми сторонами различных вариантов и выбирать наилучший курс действий. Многие из их решений оказывают значительное влияние на деятельность или сотрудников, например, решение о найме сотрудника.

Навыки межличностного общения. Менеджерам по персоналу необходимы сильные навыки межличностного общения, потому что они регулярно взаимодействуют с людьми.Они часто работают в командах и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

Лидерские навыки. Менеджеры по персоналу должны уметь руководить персоналом и контролировать операции своего отдела. Они должны координировать работу и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

Организационные навыки . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу, которые должны уметь определять приоритеты задач и управлять несколькими проектами одновременно.

Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом. Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 116 720 долларов США. Средняя заработная плата — это заработная плата, при которой половина рабочих по профессии зарабатывала больше этой суммы, а половина — меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 68 300 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 205 720 долларов.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в ведущих отраслях, в которых они работают, составляет:

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Предполагается, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 7 процентов в течение следующих десяти лет, что выше, чем в среднем по всем профессиям.

Рост занятости во многом зависит от производительности и роста отдельных компаний. По мере того как формируются новые компании, а организации расширяют свою деятельность, им потребуется больше менеджеров по персоналу для контроля и управления их программами.

Менеджеры по персоналу также будут необходимы, чтобы гарантировать, что фирмы соблюдают изменяющееся и сложное трудовое законодательство, касающееся безопасности и гигиены труда, равных возможностей трудоустройства, здравоохранения, заработной платы и пенсионных планов.

Просмотреть все вакансии HR.

Перспективы работы менеджеров по персоналу

Хотя ожидается, что возможности трудоустройства будут зависеть от кадровых потребностей отдельных компаний, по большинству должностей можно ожидать сильной конкуренции.

Кандидаты с сертификатом или степенью магистра — особенно те, кто специализируется на управлении человеческими ресурсами — должны иметь лучшие перспективы трудоустройства.

Менеджеры административных служб

Менеджеры по административным службам планируют, направляют и координируют службы поддержки организации.Их конкретные обязанности различаются, но менеджеры административных служб обычно содержат помещения и контролируют деятельность, которая включает ведение документации, распространение почты и содержание офиса.

Менеджеры по компенсациям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей проводят программы компенсаций и льгот в организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

Специалисты по персоналу

Специалисты по персоналу нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников. Они часто выполняют другую работу с человеческими ресурсами, например, связанную с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

Специалисты по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и управляют трудовыми договорами по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

Высшее руководство

Высшее руководство разрабатывает стратегии и политику, чтобы гарантировать, что организация достигает своих целей. Они планируют, направляют и координируют операционную деятельность компаний и организаций.

Менеджеры по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют персонал, а также планируют, направляют и координируют программы, направленные на повышение уровня знаний и навыков сотрудников организации.

Специалисты по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и управлять программами обучения сотрудников и повышения их навыков и знаний.

Часть информации на этой странице используется с разрешения Министерства труда США.

Другие вакансии: Просмотреть все вакансии или 30 лучших профилей карьеры

Ответственность и роль менеджера по персоналу

1) Профессиональное развитие

Тесно связанный с обучением, профессиональное развитие ваших сотрудников является дополнительным бонусом как для самого сотрудника, так и для организации. Привлечение сотрудника к участию в конференциях, выставках, семинарах и т. Д., Которые могут быть в его личных интересах, заставит сотрудника почувствовать заботу и стать жизненно важной частью организации, что повысит вовлеченность сотрудников. Это принесет пользу организации за счет дополнительных навыков сотрудника.

Короче беспроигрышный вариант. Работа руководителя отдела кадров состоит в том, чтобы узнать об увлечениях и сферах интересов сотрудника, а также найти возможности, которые помогут им развить эти увлечения. Например, если сотрудник хочет овладеть техникой SEO, HR может записать его на семинары и конференции, посвященные тому же самому. Однако это не должно оказаться эгоистичной попыткой, приносящей пользу только организации.

2) Оценка

Поскольку HRM — это орган, предназначенный для сотрудников, своевременное проведение аттестации является обязательным.Аттестация помогает мотивировать сотрудников, побуждая их работать в полную силу. Это также позволяет им высказать свое мнение о своей работе и предложить необходимые меры для этого. Это помогает сотрудникам иметь четкое представление о том, чего от них ждут и что они делают. Таким образом, они могут лучше работать над улучшением своей работы и достижением целей.

Роль HR (особенно менеджера по персоналу) в этом будет заключаться в том, чтобы иметь политику своевременного составления отчетов об оценке и их проверки властями.Команда HR должна индивидуально общаться с сотрудниками и давать четкие отзывы или предложения по их работе. Система поощрения сотрудников, превосходно выполняющих свою работу, поможет в их мотивации и, таким образом, повысит уровень продуктивности и вовлеченности сотрудников.

Также читают:

3) Поддержание культуры труда

Обязанность HR — поддерживать здоровую, безопасную и веселую рабочую среду, обеспечивать уровень комфорта среди сотрудников и устранять любую стрессовую или неловкую атмосферу, которая может помешать работе персонала.Жизненно важно иметь эффективную рабочую атмосферу, поскольку производительность человека во многом зависит от окружающей среды, в которой он работает.

Было бы здорово иметь до некоторой степени политику открытых дверей, при которой сотрудники могут свободно общаться и высказывать свое мнение, чтобы к ним обращали внимание. Роль отдела кадров — быть дружелюбным органом с открытым отношением. Общаясь со всеми сотрудниками и относясь к ним как к равным, HR может установить взаимопонимание с сотрудниками. Это имеет большое значение для повышения вовлеченности сотрудников и повышения удовлетворенности работой.

4) Разрешение конфликтов

Там, где у разных людей разные взгляды, конфликты почти неизбежны. Независимо от того, идет ли спор между двумя или более сотрудниками или между сотрудником и руководством, менеджер по персоналу имеет право вмешаться и помочь найти решение.

HR должен находиться в распоряжении конфликтующих сторон и выслушивать их вопросы без осуждения. Перед вынесением решения необходимо предварительное расследование. От руководителя отдела кадров не ждут, что он будет различать или выбирать фаворитов в этом вопросе и всегда принимает беспристрастное и практическое решение.Для эффективного разрешения конфликтов со стороны HRM следует практиковать возмещение в случае причинения любого ущерба и строгие меры в отношении неплательщика.

5) Отношения с сотрудниками

Human Resources назван так, потому что его основная ответственность связана с человеческой частью организации, и это предполагает наличие отличных навыков межличностного общения. Менеджер по персоналу, который сидит в офисе весь день, не сможет выстроить связи с сотрудниками и, следовательно, не сможет служить руководителю отдела кадров.Как специалист по персоналу, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам со своими проблемами, и для этого важно, чтобы команда HR создавала хороший общественный имидж в организации.

Команда HR должна проявлять инициативу и знать своих сотрудников. Работа HR-персонала — это не совсем кабинетная работа. Роль руководителя отдела кадров состоит в том, чтобы завоевать доверие сотрудников, а не вести себя так, как будто я «не связывайся со мной». Он должен рассматриваться как специалист по персоналу и адвокат сотрудника.

Попробуйте нашу 7-дневную бесплатную пробную версию для быстрого управления платежной ведомостью

6) Награды и поощрения

Поощрение сотрудников за хорошо выполненную работу придает мотивацию и в то же время вызывает желание преуспевать в задачах в надежде получить вознаграждение. Это служит приманкой для создания здоровой конкурентной среды среди сотрудников для достижения целей и соблюдения сроков. Награда не всегда должна быть материалистической. Это может быть просто слово признательности перед всеми коллегами за черную работу, выполненную с полной честностью.

Однако с глобализацией и развивающимися тенденциями такие компенсации, как праздничные пакеты, поощрительные выплаты, бонусы и рекламные акции, отходят на второй план. Если в качестве менеджера по персоналу вы хотите эффективно вознаграждать своих сотрудников, пришло время внедрить новые способы предоставления льгот, таких как гибкий график работы, отпуск по уходу за ребенком, продолжительный отпуск, работа на дому и т. Д. Эти нетрадиционные вознаграждения окажутся плодотворными не только в привлечение существующей рабочей силы, а также в качестве дополнительного преимущества для привлечения новых талантов в вашу организацию.

7) Юридические знания

Это может показаться наименее привлекательным из всех, но это важный аспект HRM. Менеджер по персоналу всегда должен соблюдать закон. Независимо от того, разрабатывает ли он новую политику или условия контракта, работа отдела кадров состоит в том, чтобы разработать руководящие принципы с учетом законов. Это обеспечивает непрерывный рост и существование организации. При разработке политики отдел кадров должен всегда обеспечивать преимущество с юридической точки зрения и обеспечивать соответствие практики организации трудовому законодательству, налоговому законодательству, допустимым рабочим часам, минимальной заработной плате и политике недопущения дискриминации.

8) Организация

Руководитель отдела кадров отвечает за организацию всех функций организации. Прежде всего, это включает в себя адаптацию сотрудников, то есть приветствие новых сотрудников. Каждый руководитель отдела кадров должен проводить вводный инструктаж для каждого нового сотрудника и давать им представление о политике и правилах компании.

Персонал отдела кадров должен также познакомить новых сотрудников с их коллегами и назначить им наставника. Это также включает в себя перечисление ожидаемых должностей и определение ролей и обязанностей, чтобы новые сотрудники были настроены на работу в организации.Персонал отдела кадров также отвечает за организацию и хранение всех данных о сотрудниках, а также за их безопасность.

9) Менеджмент

Менеджмент — самая важная работа менеджера по персоналу. Это то, что определяет хорошего менеджера по персоналу. Управление простирается от управления сотрудниками до управления работодателями и всем отделом кадров.

Роль менеджера по персоналу состоит в том, чтобы управлять, создавать, внедрять и контролировать политики / правила, которые являются обязательными для каждого сотрудника, а также должны знать, как правильно функционировать.Мониторинг посещаемости и отслеживание отпусков составляет важную часть функции управления персоналом. Время прихода / ухода должно быть правильным, чтобы избежать опозданий и отслеживать сверхурочные и полдня. Как упоминалось ранее, HR как отдел также должен хорошо управляться руководителем отдела кадров. Если сам отдел кадров находится в состоянии хаоса, он не может служить миротворцем для других отделов.

Попробуйте нашу 7-дневную бесплатную пробную версию для быстрого управления расчетом заработной платы

10) Управление заработной платой

После того, как весь мониторинг посещаемости, отслеживание отпусков, время прихода / ухода и т.д. отслеживается и отслеживается, самое время для самого важного аспекта — расчета заработной платы.Эффективный расчет заработной платы, сокращения заработной платы, компенсаций и формирование платежных ведомостей составляет роль менеджеров по персоналу в управлении заработной платой.

Менеджер по персоналу должен поддерживать прозрачность и предоставлять сотрудникам информацию по запросу. HR должен обеспечивать не только точный расчет заработной платы, но и ее своевременный перевод. У них также есть обязательства по увольнению сотрудников по уплате взносов и компенсаций.

Не хотите терять продуктивное время: получите полное управление заработной платой от обработки зарплаты до расчетов FnF

Описание работы и обязанности менеджера по персоналу

Краткое описание вакансии

входит надзор за процессом найма, разработка политики компании и постановка задач для команды HR.Вы также поможете сформировать нашу стратегию бренда работодателя. Чтобы добиться успеха в этой должности, вы должны быть знакомы с технологиями управления персоналом, включая системы расчета заработной платы и системы отслеживания кандидатов.
В конечном итоге вы обеспечите, чтобы наша компания привлекала, нанимала, развивала и удерживала квалифицированных сотрудников.

Обязанности

• Ставить цели для отдела кадров и отслеживать прогресс
• Разработать и внедрить политику компании, способствующую созданию здоровой рабочей среды
• Разработать планы вознаграждения и льгот
• Поддерживать и предлагать улучшения всего процесса найма
• Проведение внутренних мероприятий по набору персонала
• Обсудите с менеджерами пути развития карьеры сотрудников.
• Отслеживайте показатели HR (e.грамм. уровень текучести кадров и стоимость найма)
• Изучите бюджеты отделов
• Организуйте программы обучения и повышения квалификации
• Обеспечьте своевременное рассмотрение персоналом кадровых запросов и жалоб сотрудников
• Поддерживайте процедуры управления персоналом, соответствующие трудовому законодательству

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве менеджера по персоналу или аналогичной должности
• Практический опыт работы с программным обеспечением для управления персоналом (включая системы расчета заработной платы и ATS)
• Глубокое понимание трудового законодательства
• Отличные коммуникативные способности
• Лидерские навыки
• Способность способствовать здоровым отношениям с сотрудниками
• Степень бакалавра в области управления персоналом или организационной психологии
• Степень магистра в области управления персоналом или соответствующая сертификация — плюс

Заключение

Согласно исследованиям, человеческая часть вашей организации составляет до 80 процентов активов вашей организации; достаточная причина для того, чтобы вы проверяли качество своей кадровой службы.Для создания команды профессионалов крайне важно иметь столь же профессиональный и хорошо управляемый отдел кадров. Небрежная работа с персоналом будет стоить вашей организации будущего и поставить под угрозу ее достижения. Подводя итог, можно сказать, что роль менеджера по персоналу заключается в поддержании правопорядка в организации и среди сотрудников, что в дальнейшем распространяется на привлечение, привлечение и удержание лучших талантов.

Пора направить людей, ответственных за направление всех остальных.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто поделился вашим Интернет-сеть. Пожалуйста, помогите нам обеспечить безопасность Glassdoor, подтвердив, что вы реальный человек. Приносим свои извинения за неудобства. Если вы продолжите видеть это сообщение, пожалуйста, напишите чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau интернет.Aidez-nous à preserver la sécurité de Glassdoor en vérifiant que vous êtes une vraie personne. Pardonnez-nous pour l’inconvénient. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un email à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder jemandem, дер в Ихреме Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte helfen Sie uns Glassdoor zu schützen, indem Sie bestätigen, dass Sie ein Mensch und kein Bot sind.Wir Entschuldigen uns für die Unannehmlichkeiten. Венн дизе Мельдунг weiterhin erscheint, senden Sie bitte eine Электронная почта на