Новые правила приема на работу: Как изменятся правила приёма на работу в 2021 году — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

При приеме на работу в 2021 году трудовая книжка нужна или нет?

Начиная с 1-ого января 2021 года, физлица смогут устраиваться на работу не с бумажной, а с электронной трудовой книжкой. В цифровом аналоге также содержатся сведения о трудовой деятельности специалиста, датах увольнения и приема, основаниях для прекращения трудового договора и т.д. По 31-ое октября включительно все работодатели обязаны уведомить персонал о возможности выбора способа ведения документа.

В свою очередь сотрудникам нужно определиться с выбором до конца 2020 года. У тех, кто начинает свою трудовую деятельность после 2020 года, будет только электронная трудовая книжка. В связи с введением ЭТК меняется порядок приема на работу в 2021 году. Рассмотрим подробнее нововведения.

Читайте: Заполнение трудовой книжки: образец записи в трудовую книжку о переходе на электронный вариант

С какой трудовой книжкой можно устроиться на работу в 2021 году

С 2021 года россияне смогут оформляться на работу с электронной трудовой книжкой. Данная норма уже закреплена на федеральном уровне в Постановлении Правительства № 1017 от 10.07.2020 года. Куда денутся бумажные и всем привычные книжки? Если в 2020 году специалист выбрал электронный формат ведения документа, по утвержденному порядку бумажный экземпляр выдается «на руки» и отныне хранится у работника. С этого момента гражданин сам несет ответственность за сохранность документа, который может понадобиться в дальнейшем.

Если же сотрудник не успел сделать выбор и заявления не подавал, его трудовая продолжает вестись как «на бумаге», так и в электронном формате. Исключение – те, кто только начинает работать с 2021 года. Для них предусмотрен исключительно цифровой формат заполнения трудовой.

Обратите внимание! В любой момент человек может посмотреть сведения из электронной трудовой книжки. Информация доступна на портале Госуслуги или в Личном кабинете на сайте ПФР https://es.pfrf.ru/#services-f.

Порядок приема на работу в 2021 году

Основной вопрос, который волнует сейчас кадровиков: Какие документы нужно требовать при приеме на работу в 2021 году? Если сотрудник ранее отказался от бумажной книжки, начиная с 2021 года, в целях заключения трудового договора он предоставляет работодателю сведения о своей трудовой деятельности. Такие сведения могут быть поданы как вместе с бумажной трудовой книжкой, так и вместо нее. Данная норма закреплена в стат. 66.1 ТК РФ.

Исходя из сказанного, в 2021 году при приеме на работу потребуется предоставить работодателю документы согласно стат. 65 ТК РФ.

Какие документы нужны для устройства на работу в 2021 году:

Сведения о трудовой деятельности – вместе или вместо бумажной трудовой книжки.
Паспорт или другой документ для удостоверения личности.
Документ о регистрации физлица в системе ИПУ (индивидуальный персонифицированный учет) – имеется в виду номер СНИЛС.
Дипломы об образовании, уровне квалификации, наличии специальных знаний.
Документы воинского учета – военный билет требуется в отношении военнообязанных лиц.
Документы для подтверждения права на вычеты по НДФЛ – к примеру, это свидетельства о рождении детей.
Дополнительные документы по законодательным требованиям.

В остальном порядок приема на работу в 2021 году не поменялся. Главное – уточнить, подавал ли работник на прежнем месте работы заявление о переходе на цифровой формат или нет.

Обратите внимание! Согласно п. 8 стат. 2 Закона № 439-ФЗ от 16.12.19 г. на работников, которые поступают на работу впервые с 2021 года, оформление бумажной трудовой книжки не производится. Сведения о трудовой деятельности заполняются только в электронном виде.
Читайте: Кому положена электронная трудовая книжка, а кому обычная?

Как узнать, писал ли сотрудник заявление о выборе электронной трудовой книжки на предыдущей работе?

Чтобы быть точно уверенным, писал человек заявление или нет, работодателю можно ознакомиться с бумажной трудовой. Если сотрудник выбрал электронный формат ведения документа, а от бумажного отказался, то в его книжке должна быть сделана соответствующая запись. Если такой записи нет, получается, что работник или подал заявление на бумажную книжку, или еще не успел определиться с выбором.

Кроме того, в случае отказа сотрудника от ведения бумажного бланка работодатель обязан выдать ему при увольнении форму СТД-Р (Приложение 1 к Приказу Минтруда № 23н от 20.01.2020 года). Здесь должна стоять отметка в строке «Дата подачи заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности». Если такая отметка имеется, по новому месту трудоустройства трудовая книжка ведется только в электронном формате.

Читайте: Заполнение трудовой книжки: образец записи об увольнении в 2020 году

Порядок приема на работу в детский сад в 2021 году

Действующее в настоящее время российское трудовое законодательство дает четкое представление о процедуре оформления нового сотрудника, указывает особенности для бюджетных учреждений, в том числе и для детского сада. В 2021 году существенных изменений не произошло, правила остались прежними.

Правила приема

Среди основных правил приема перечислим:

лица, принимаемые в детский сад на работу, обязаны иметь педагогическую квалификацию, которая соответствует характеру предполагаемой должности;
к работе не допускаются лица, которым запрещена трудовая деятельность в сфере педагогики по суду;
к работе не допускаются лица, не соответствующие должности по медицинским показаниям. Перечень прописан в законе;
не допускаются лица с непогашенной судимостью по уголовным преступлениям. Перечень состава преступлений указан в законе;
работник принимается в детский сад по трудовому договору.

Порядок приема сотрудников в детский сад

Законодательно установлен порядок приема в детский сад сотрудников:

на основе заключенного трудового договора между учреждением и сотрудником осуществляется прием;
трудовой договор заключается между сторонами, составляется в двух экземплярах: один хранится у работника, один – в детском саду;
при поступлении на должность сотрудник знакомится с коллективным договором, уставом, внутренними правилами, инструкциями по охране труда, жизни и здоровья детей;
все документы, требуемые при поступлении на должность, описаны в ст.65 ТК РФ;
работника могут попросить представить самостоятельно краткую письменную характеристику предыдущей деятельности с описанием навыков и умений;
работнику разъясняются его права и обязанности по конкретной должности, график труда, оплата и прочие вопросы;

при приеме на работу в детский сад, как правило, устанавливается испытательный срок.

Требования к документам при приеме

В таблице ниже отражен перечень основных документов, которые требуются при приеме на работу в детский сад и их характеристики (ст. 65 ТК РФ).

Документ	Характеристика	Особенности
Документ удостоверения личности	Паспорт	При трудоустройстве несовершеннолетнего предъявляют свидетельство о рождении
СНИЛС	Страховое свидетельство	Если не оформлено, то можно не предъявлять. Для вновь поступившего человека работодатель отправляет в органы ПФР документы и заявление от сотрудника на оформление свидетельства.
ИНН	Идентификационный номер в налоговой	–
Трудовая книжка	Кроме случаев: · трудоустройство сотрудника на работу впервые; · совместительство.	Можно не предъявлять, если сотрудник приходит в организацию как совместитель или первый раз трудоустраивается.
Военные документы	Для военнообязанных	Военный билет. Только для тех, кто стоит на учете в военкомате и является военнообязанным. Если к работе приступает лицо, не служившее в армии, то необходимо предъявить документ: призывное свидетельство
Квалификационные документы	· диплом об образовании; · свидетельства и сертификаты; · разрешение на право ведения деятельности.	Базовое образование – педагогическое
Справки	· от нарколога; · от психиатра.	–
Справка	Об отсутствии судимости	–

Важно! Все документы, необходимые при приеме на работу указаны в ст. 65 ТК РФ. Требовать от кандидата документы сверх установленного перечня запрещено.

Список дополнительных документов для бухгалтерской службы, установленный ТК РФ, указан в таблице ниже.

Документ	Характеристика
Заявление	Его предоставление не требуется по закону, но некоторые работодатели просят заполнить по установленной форме.
Свидетельство о рождении ребенка	Предоставляется копия для получения налогового вычета
Справка 2-НДФЛ	За два года с прошлого места работы (для расчета среднего заработка при больничных)
Медицинская книжка	Медосмотр является обязательной процедурой при трудоустройстве в детский сад
Справка о существующих условиях работы	Нужна только для совместителей

Образец заявления при приеме на работу в детский сад можно скачать тут.

Какие документы работодатель не вправе требовать

В законе установлен перечень документов, которые работодатель не вправе требовать от сотрудника при приеме на работу в обязательном порядке. Отказ в работе за непредставление необязательных документов является необоснованным.

Документ

Характеристика

Документ о регистрации работника

Работодатель не обязан отслеживать место регистрации сотрудника. Нельзя устанавливать преимущества по данному критерию при приеме сотрудников. В случае, когда работник проживает не по месту регистрации, отказывать ему в работе запрещено.

Испытательный срок при приеме на работу в детский сад

При поступлении на работу сотрудник может предоставить информацию о своих предыдущих местах работы (и опыте работы) на бумаге, либо рассказать в устной форме.

Однако не всегда работодателя устраивает такой вариант. С этой целью устанавливаются проверки в виде испытательного срока. Такое условие должно быть прописано в трудовом договоре.

Испытательный срок – это период времени, в течение которого ответственное лицо выполняет все функциональные обязанности по должности, а его руководитель (работодатель) наблюдает за выполнением должностных обязанностей и оценивает этот процесс.

Цель испытательного срока: возможность руководству оценить сотрудника на рабочем месте в части выполнения должностных обязанностей без принятия обязательств по постоянному трудоустройству по данной должности.

Важно! Условие об испытательном сроке должно содержаться не только в трудовом контракте сотрудника, но и оформляться в виде отдельного распоряжения директора.

В течение испытательного срока сотрудник выполняет все обязанности по должности в полном объеме. В случае неисполнения он может быть уволен из заведения на законных основаниях.

Важно! Для того, чтобы повысить эффективность времени на испытательном сроке для сотрудника детского сада совместно с заведующим учебно-воспитательной работы рекомендуется установить цели в самом начале испытания и оценить их достижение в конце. Этот метод получил широкое распространение в детских садах, так как позволяет более качественно и точно оценить сотрудника и его умения на конкретной должности.

В случае, если на протяжении срока испытания, руководитель принял решение не брать его на дальнейшее постоянное сотрудничество, то необходимо письменное уведомление. На этом документе работник ставит свою подпись и дату ознакомления.

Важно! При отказе сотрудника ставить подпись на уведомлении составляется акт об отказе, в котором несколько сотрудников детского сада подтверждают факт отказа от подписи. Далее данный документ отправляется по почте по адресу сотрудника в виде ценного письма с описью вложений.

Главная особенность испытательного срока состоит в том, что работодатель может уволить сотрудника после окончания срока в упрощенном порядке.

Сроки сотрудничества на испытательном периоде:

3 месяца – по всем сотрудникам;
6 месяцев – в отношении руководителей, заместителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера.

Пошаговая инструкция приема на работу в детский сад

Процедура приема сотрудников на работу в детский сад имеет ряд установленных этапов, а пропуск хотя бы одного из них чреват наказанием от контролирующих органов.

Основные этапы отражены в таблице ниже.

Этапы	Описание	Характеристика
Этап 1	Составление заявления о приеме на работу	После того, как работнику сообщили о том, что его берут на работу в детский сад, требуется составить заявление. Строгой формы по закону нет. Однако есть примерные шаблоны, в которые надо занести данные.
Этап 2	Ознакомление работника с правилами внутреннего распорядка	Работник изучает правила, действующие в детском саду. В специальном листе проставляется подпись о том, что сотрудник ознакомлен с этими документами.
Этап 3	Оформление трудового договора	ТК РФ указывает на то, что трудовой контракт должен быть подписан работником в течение 3дней с момента начала выполнения трудовых функций. Копия договора остается на руках работника.
Этап 4	Регистрация трудового контракта	После подписания обеими сторонами трудовой договор регистрируется в специальном кадровом журнале с присвоением ему номера.
Этап 5	Распоряжение о приеме на работу	Приказ о приеме на работу в детский сад является основным документом, фиксирующим факт приема сотрудника. На его основании проводится в дальнейшем запись большого количества информации. Формы приказа – Т-1 или Т-1а (при приеме нескольких сотрудников). Возможно применение собственного бланка приказа. В нем указываются: · главные особенности и характеристики труда; · испытательный срок, если есть; · подпись сотрудника по ознакомлению.
Этап 6	Регистрация распоряжения о приеме	После составления распоряжения его нужно занести в книгу учета приказов с присвоением номера. Возможно ведение такого журнала в электронном виде.
Этап 7	Оформление записи в трудовой книжке	Запись в трудовую книжку должна быть внесена по закону, если сотрудник проработал 5 дней в учреждении. Запись оформляется темной ручкой понятным почерком без сокращений и исправлений. В случае отсутствия трудовой книжки у работника, приступившего к работе первый раз, кадровик детского сада обязан открыть и оформить этот документ. Следует заполнить титульный лист в присутствии работника. Указываются только данные о подразделении, должности работника из приказа, сроков приема на работу. Прочую информацию вносить не надо.
Этап 8	Запись в журнале учета трудовых книжек	Работодатель несет ответственность за сохранность трудовых книжек работников. Должен вестись специальный учет всех книжек в журнале. Для каждой книжки отведена одна запись и строка, где указываются соответствующие даты. Записи в журнале выполняются черной ручкой сквозной нумерацией.
Этап 9	Открытие личной карточки на сотрудника	Личная карточка по каждому сотруднику создается по форме Т-2. Заполнение допустимо в письменном и электронном виде. Вносятся персональные сведения о работнике.
Этап 10	Создание личного дела сотрудника	Личное дело должно быть открыто в срок 7 дней. Берут пустую папку, на обложке указываются ФИО, день открытия, номер сотрудника. В дело добавляются документы, касающиеся деятельности сотрудника. В начале личного дела приложена опись документов.

Важно! В состав личного дела можно включать:

личная карточка с фотографией;
автобиография;
копия образовательного документа;
заявления работника;
копии распоряжений относительно сотрудника;
трудовой контракт;
должностная инструкция;
характеристики, отзывы;
прочие документы.

Образец трудового договора с воспитателем детского сада можно скачать тут.

Бланк приказа о приеме на работу в детский сад можно скачать тут.

Образец Правил внутреннего трудового распорядка ДОУ можно скачать тут.

Образец и бланк личной карточке Т-2 можно скачать тут.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос № 1. Примут ли на работу в детский сад, если нет педагогического образования?

Ответ: так как для таких должностей как воспитатель требуется знание методики работы с детьми, то попасть на данную должность без профильного образования нельзя. Однако на такие должности как: помощник воспитателя, уборщица, дворник, устроиться реально.

Вопрос № 2. При трудоустройстве в детский сад обязательна ли справка об отсутствии судимости?

Ответ: да, такая справка является обязательной. Об этом указано в ст. 351.1 ТК РФ в отношении трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития детей, организации их отдыха, медицинского оздоровления и обеспечения.

Вопрос № 3. Можно ли поступить на работу в детский сад, если базовое образование не педагогическое, а есть только документ о переподготовке профессии по воспитательной деятельности?

Ответ: в соответствии с Профстандартом 01.001, педагогическое образование для работников ДОУ должно быть базовым.

Вопрос № 4. Что делать, если работник приступил к работе по трудовому контракту, в котором не указано условие об испытательном сроке?

Ответ: если работник еще не успел приступить к работе, но трудовой договор подписан, то достаточно оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту. Если же работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то установить такой срок уже невозможно и запрещено по закону.

Вопрос № 5. Для каких категорий граждан запрещено устанавливать испытательный срок при работе в детском саду?

Ответ: К таким категориям относятся:

беременные сотрудницы;
лица, которым не исполнилось 18 лет;
молодые специалисты, которые пришли на работу после обучения;
работники, выбранные по конкурсу.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка № 1. Ошибочным является мнение о том, что сотрудника нельзя принимать на работу в выходные и праздничные дни. По закону такой процесс организовать можно.

Таким образом, процесс приеме сотрудников на работу в детский сад подчиняется общим трудовым законам. Однако есть и свои особенности, которые надо изучать и применять относительно ДОУ.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
создать запас дезинфицирующих средств;
ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
понимал ли работник последствия написания заявления;
разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

В России введут новые правила приема на работу

В России введут новые правила приема на работу. Фото: Мария Оленникова, ИА IrkutskMedia

В Госдуме придумали новые правила, по которым работодатели должны будут искать сотрудников. Новые нормы вводят для госорганов и компаний со штатом работников больше 25 человек.

Депутаты Госдумы разработали законопроект, обязывающий ряд компаний и все госорганы размещать вакансии на портале госуслуг. Инициативу, как сообщил первый замглавы фракции «Единой России» в Госдуме Андрей Исаев, внесут на рассмотрение нижней палаты в ближайшее время.

«Вводится официальное требование для работодателей, являющихся органами государственной власти, государственными учреждениями, муниципальными органами власти, муниципальными учреждениями, а также для всех работодателей с численностью работников более 25 человек размещать информацию об имеющихся у них вакансиях на едином государственном портале», — рассказал депутат.

По словам Исаева, нововведение поможет людям более эффективно искать работу, так как информация обо всех вакансиях появится в открытом доступе, в том числе, ее будут видеть службы занятости.

Законопроект будет практически реформирующим ряд норм в сфере трудовых отношений. Депутаты собираются ввести и другие новые нормы. Так, ранее Исаев сообщил, что Дума обсудит с работодателями вопрос «так называемой перезащищенности отдельных категорий граждан».

«Мы из благих побуждений вводим те или иные льготы для отдельных категорий работников, но потом это приводит к их так называемой положительной дискриминации, когда их просто не берут на работу, понимая, что им необходимо предоставлять чрезмерные привилегии. Все эти вопросы станут центром серьезной, вдумчивой дискуссии»,— цитирует законотворца пресс-служба Госдумы.

Анна Кольцова

Новые правила приёма в школу и сад заработали с 13 июля: прописка не имеет значения

13 июля 2021 11:15 Фото: pixabay.com

В России с 13 июля 2021 года вступило новое правило, касающееся зачисления детей в школы и детские сады. Согласно поправкам в Семейный кодекс РФ, родные братья и сёстры получили приоритетное право зачисления в одну школу или детский сад вне зависимости от места их регистрации.

До сих пор норма звучала так: «Проживающие в одной семье и имеющие общее место жительства дети имеют право преимущественного приема на обучение…в государственные и муниципальные образовательные организации, в которых обучаются их братья и (или) сёстры».

Как поясняла ранее член Комитета Госдумы по образованию и науке Алёна Аршинова, эта норма создавала бюрократические проблемы тем, что необходимо было доказать родство между детьми. Теперь такое условие будет отменено, сообщает «Парламентская газета».

«Ребёнок имеет право преимущественного приема на обучение по основным общеобразовательным программам дошкольного образования и начального общего образования в государственную или муниципальную образовательную организацию, в которой обучаются его полнородные и неполнородные брат и (или) сестра», — говорится в законе.

Кроме того, Правительством определяются размер, условия и порядок денежных выплат обучающимся общеобразовательных организаций со специальными наименованиями — «президентское кадетское училище», «суворовское военное училище», «нахимовское военно-морское училище», «кадетский (морской кадетский) военный корпус», «кадетский (морской кадетский) корпус», «казачий кадетский корпус» и профессиональных образовательных организаций со специальным наименованием «военно-музыкальное училище», находящихся в ведении федеральных государственных органов.

В России введут новые правила приема на работу | Новости Иркутска

Это касается госорганов и компаний со штатом больше 25 человек Предыстория:
Угрожают и манипулируют: выяснилось, что россиян не устраивает в руководстве

«Мы из благих побуждений вводим те или иные льготы для отдельных категорий работников, но потом это приводит к их так называемой положительной дискриминации, когда их просто не берут на работу, понимая, что им необходимо предоставлять чрезмерные привилегии. Все эти вопросы станут центром серьезной, вдумчивой дискуссии«,— цитирует законотворца пресс-служба Госдумы.

Анна Кольцова

Не ниже МРОТ! Назван рост минимальной зарплаты по регионам, ищите себя в списке

Опубликован список регионов России, где обозначена сумма МРОТ

Россиянам придумали новые правила приема на работу: что изменят электронные трудовые

+ A —

1 января гражданам предстоит сделать нелегкий выбор

Премьер-министр Михаил Мишустин подписал постановление, позволяющее устраиваться на работу по электронной трудовой книжке – цифровом аналоге бумажной. Закон о введении в России электронных трудовых книжек вступил в силу с 1 января. Сотрудникам предложили выбор: перейти на новый формат, написав заявление работодателю, или остаться при бумажной трудовой. Обладатели электронных трудовых книжек могут получить доступ к ним на сайтах Госуслуг или ПФР. Рассказываем, как пользоваться новыми трудовыми.

До 1 июля все работодатели должны были письменно проинформировать сотрудников о возможности перейти на новый формат трудовых книжек. Однако из-за пандемии многие работники так и не сделали выбор. Власти продлили срок написания заявлений до 31 октября. К этому сроку россияне должны выбрать, какой книжкой пользоваться. По умолчанию работодатель оставит бумажную, но работник может изменить решение в любой момент. Однако тем, кто будет впервые устраиваться на работу после 1 января 2021 года, автоматически будут присваиваться только электронные трудовые.

Электронная трудовая книжка – цифровой аналог бумажной. Сам работник может проверить внесенные данные в личном кабинете на сайте Госуслуг или Пенсионного фонда России. Однако вносить изменения в электронную трудовую может только ПФР. Фонду информацию о месте работы, должности, дате приема и причине увольнения сообщает работодатель.

Сейчас доступ к электронным книжкам на портале Госуслуг и ПФР есть у тех, кто успел подать заявление на переход и у тех, кто впервые устроился на работу уже в 2020-м. По данным Пенсионного фонда, к концу июня формат электронной трудовой выбрали 1,5 млн человек.

Как пояснило правительство, бумажные трудовые книжки тем, кто от них отказался, будут выданы на руки. Но их лучше сохранить, потому что в электронных трудовых будут храниться сведения только начиная с 2020 года. Более ранних данных в них не будет.

В Минкомсвязи добавили, что информацию из электронной трудовой книжки при необходимости можно сохранить из личного кабинета в виде скана бумажной выписки. Такая справка будет заверена электронной подписью Пенсионного фонда и будет иметь юридическую силу.

Рассказываем, как найти электронную трудовую книжку на Госуслугах.

На сайте ПФР проверки электронной книжки нужно зайти в личный кабинет гражданина, авторизовавшись через Госуслуги. Прямо на стартовой странице будет кнопка «Заказать справку (выпуску) о трудовой деятельности».

Кроме этих двух способов, выписку из электронной трудовой книжки можно получить в отделении ПФР, в МФЦ или у работодателя.

Если сотрудник не писал заявление на переход на электронную трудовую книжку, то она нигде не отразится. При этом ПФР отслеживает данные об изменениях трудового статуса, но только внутри себя, поэтому доступа к ним ни у кого нет. Когда заявление будет подано и принято ПФР, книжка станет доступна для просмотра. Само собой, никто другой иметь доступа к ней не будет.

Советы по вопросам собеседования при скрининге телефонов

Содержание

Введение

Первые просмотры телефонов или собеседования — важная часть процесса приема на работу. Они предлагают работодателям эффективный способ выявления кандидатов, которые не обладают необходимыми навыками и / или поведением для имеющейся должности, и отстранять их от поиска работы.

Экран телефона обычно длится около 15-20 минут и обычно состоит из похожих вопросов.

Категории контрольных вопросов:

Ниже приведены разделы, в которых описаны основные категории вопросов для проверки телефонов.

Фон

Отборочные вопросы обычно начинаются с предыстории кандидата. Справочные вопросы позволяют работодателям проверить, обладают ли кандидаты необходимыми навыками, опытом и квалификацией для данной должности.

Общие справочные вопросы:

Расскажите о своей трудовой книжке?
Каковы были ваши обязанности на последней работе?
С какими серьезными проблемами вы столкнулись на последней должности и как вы их решали?
Почему вы уходите с нынешней должности?

Новые требования и обязанности

Вопросы о доступной должности позволяют работодателям оценить вашу квалификацию, интерес и планы в отношении вашей потенциальной новой должности.

Общие вопросы в этой категории:

Вас все еще интересует эта должность?
Почему вам нужна эта работа?
Какой у вас соответствующий опыт работы на этой должности?
Что вас привлекает в этой должности и нашей организации?
Требования для этой позиции включают x, y и z. Кратко опишите, как вы выполняете каждое из этих требований.
Какое ваше самое большое профессиональное достижение и как вы думаете, какое отношение оно имеет к этой должности?

Вопросы к кандидату

После того, как интервьюер спрашивает о прошлом кандидата и проверяет, соответствует ли он всем требованиям, предъявляемым к должности, на экранах телефонов обычно появляются конкретные вопросы о самих кандидатах — их ожиданиях, карьерных планах, идеальной рабочей среде и т. Д.

Вопросы в этой категории включают:

Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы на следующей должности?
Где ты видишь себя через пять лет?
В чем ваша самая большая сила?
Какая ваша самая большая слабость?
Какая для вас идеальная рабочая среда?

Вопросы работодателю

Наконец, телефонные проверки часто заканчиваются тем, что интервьюеры спрашивают респондентов, есть ли у них какие-либо вопросы.Соискателям вакансий необходимо заранее подготовить вопросы для интервьюера о роли и организации. Отказ задавать какие-либо вопросы при наличии возможности — серьезный красный флаг для работодателей.

Вот несколько важных вопросов, которые следует задать интервьюеру:

О работе

Как выглядит обычный день в этой позиции?
Каковы краткосрочные и долгосрочные цели нового сотрудника на этой должности?

Об организации

Почему вам нравится здесь работать?
Как бы вы описали организационную культуру?
Каковы цели компании, как краткосрочные, так и долгосрочные?
С какими наиболее значительными проблемами в последнее время столкнулась организация?

О процессе приема на работу

Вопросы, связанные с отраслью / работой

Хотя приведенный выше список охватывает общие вопросы, задаваемые во время телефонного интервью, в каждой отрасли есть свой набор вопросов, адаптированный к их профессии.

Например:

Руководители проектов: какие инструменты и стратегии управления вы используете? Как вы оцениваете производительность по сравнению с вашими конкурентами? Сколько денег вы сэкономили своей компании на нынешней должности?
Менеджеры по продажам: как вы измеряете производительность? Как вы оцениваете эффективность своей команды и свою собственную работу?
Продавцы: Что является наибольшим препятствием для закрытия сделки?
Менеджеры: Опишите свой стиль управления?

Красные флаги

Вот список красных флажков для экрана телефона.Работодатели должны внимательно следить за этим распространенным поведением, которое указывает на то, что кандидат может не подходить для вашей должности. Соискатели, с другой стороны, должны избегать этих серьезных ошибок.

Отсутствие энтузиазма — отсутствие энтузиазма в интервью, вероятно, означает отсутствие энтузиазма в отношении должности
Нет вопросов к интервьюеру — отсутствие интереса к более подробному изучению должности и компании может означать отсутствие интереса к должности или компании.
Отвлечен во время телефонного интервью — недостаток внимания может означать отсутствие интереса. Это также может быть показательным или трудовой этикой кандидатов.
Негативные отзывы о бывших работодателях — критика бывших сотрудников свидетельствует о непрофессионализме. Это также показывает потенциальную неспособность брать на себя ответственность за профессиональные ошибки.
Слишком много внимания уделяется деньгам, льготам и льготам — работодатели ищут кого-то, кто увлечен присоединением к их организации и заполнением доступной должности.Если кандидат уделяет основное внимание заработной плате, отпуску, трудовым льготам и т. Д., Это говорит о том, что он на самом деле не заинтересован в организации, что не является хорошим показателем долгосрочного успеха.
Другое ненадлежащее поведение — ругательства, неуместные комментарии или другие примеры непрофессионального поведения — очевидные признаки того, что кандидат не имеет права вступать в организацию.

Советы по успешному процессу проверки

Вот список советов как для интервьюеров, так и для интервьюируемых о том, как обеспечить эффективность, результативность и успешность процесса отбора.

Для собеседников:

Убедитесь, что вы знаете описание должности, вперед и назад
Знай свое резюме, вперед и назад
Ответьте кратко
Будьте прямолинейны
Всегда отправляйте благодарственное письмо / электронное письмо

Чтобы получить подробный список рекомендаций о том, как добиться успеха на телефонном собеседовании, щелкните здесь. Чтобы ознакомиться с аналогичным набором правил для Skype или видео-интервью, нажмите здесь.

Для интервьюеров:

Назначьте конкретную дату и время проведения собеседований
Отправить кандидатам приглашения и напоминания по электронной почте / календарю для подтверждения собеседования
Подготовьте вопросы. Убедитесь, что они понятны и понятны.
Проверьте свою технологию заранее, чтобы избежать сбоев
Проверьте свою комнату, чтобы убедиться, что в ней тихо и нет отвлекающих факторов.
Задавайте уточняющие вопросы по мере необходимости
Делайте краткие записи во время интервью и более подробные после этого
Сравните записи с записями остальной команды найма

5 неписаных правил найма: Руководство эффективного лидера по найму новых сотрудников

Независимо от того, сколько собеседований вы провели, сколько людей вы наняли, наем новых сотрудников может показаться больше искусством, чем наукой.

Ни подход, ни стратегия, ни процесс — и определенно ни один вопрос на собеседовании — не являются надежными.

Первое правило найма: вы ошибаетесь

Мы все нанимали людей, которые, как мы только знали, будут суперзвездами, которые оказались никчемными. И все мы прошли мимо людей, которые оказались суперзвездами в другой компании.

Если вы похожи на меня, вы сожалеете о тех, кого отпустили, больше, чем о тех, которых вам пришлось отпустить.

Независимо от того, сколько собеседований, сколько проверок рекомендаций, независимо от того, насколько сложен ваш процесс, некоторые сотрудники не получат оценки.Или быть подходящим.

Тот, кто говорит обратное, нанял немного. Или это заблуждение.

Второе правило найма: нанимай быстро и стреляй медленно

Более популярная фраза — «Нанимай быстро, стреляй быстрее».

Даже Американская ассоциация менеджеров соглашается, говоря: «Выбор плохого найма понятен; но принятие этого и бездействие обойдется организации очень дорого».

Тем не менее, иногда видеть хорошее в других людях — прежде чем они видят его в себе — дает искру, которая помогает им раскрыть свой истинный потенциал.В конце концов, большинство людей не пытаются показать результат хуже. Большинство людей не пытаются сделать ужасно. Практически в каждом случае чего-то не хватает. Небольшая дополнительная тренировка. Небольшая дополнительная поддержка.

Немного дополнительного чувства принадлежности, смысла и цели.

Стреляйте слишком быстро, и вы можете отпустить потенциальную суперзвезду и заменить его или ее другим человеком, успех которого также не гарантирован.

Третье правило найма: сотрудники всегда будут делиться тем, сколько они зарабатывают

Многие компании активно отговаривают своих сотрудников говорить друг с другом о своей зарплате.Некоторые даже просят сотрудников подписать соглашения, в которых оговорено, что они не будут раскрывать другим сотрудникам информацию о заработной плате, льготах и т. Д.

Но люди почти всегда разговаривают. Я так и поступил, когда был «рабочим» и «менеджером». Вообще говоря, единственные сотрудники, которые не раскрывают подробностей о своей зарплате, — это те, кого смущает то, сколько или мало они зарабатывают.

Никогда не предполагайте, что прибавки, бонусы, стартовые зарплаты, льготы — в основном все, что связано с компенсацией — останется конфиденциальной.

Четвертый закон приема на работу: низкий уровень всегда дает обратные результаты

Иногда рынок труда — это рынок продавца, но многие новые сотрудники рады найти новую работу.А поскольку владельцы бизнеса прирожденные участники, сокращающие расходы, естественно, что они хотят платить новым сотрудникам как можно более низкую заработную плату.

Но когда медовый месяц на работе заканчивается и сотрудник чувствует, что вы воспользовались его преимуществами, это чувство никогда, никогда не исчезнет.

В конечном итоге заработная плата сотрудников должна отражать их ценность для вас. Не то, что они сделали на своей последней работе. Не то, что они готовы принять по какой-либо причине.

Платите людям столько, сколько они стоят, и они с большей вероятностью отдадут вам то, чего они стоят.

Пятый закон найма: никто ничего не знает

Хорошее собеседование не является показателем будущих результатов. И харизма тоже. Или личность. Или внешность. Или, действительно, что угодно.

Суперзвезда на последней работе может быстро потерять мотивацию из-за ужасной культуры. Суперзвезда на своей последней работе может в одночасье стать некачественной, если работа не подходит. Посредственный исполнитель на своей последней работе может стать суперзвездой в вашей компании, если цель и смысл ее работы находят отклик в ее душе.

Многие люди присоединились к компании только для того, чтобы узнать, что это не то, что они думали. Сама работа отличалась от рекламируемой. Культура была другой. Ответственность, автономия или возможности были разными.

Таким образом, хотя опыт может помочь повысить ваши шансы на принятие разумных решений о найме в совокупности, на индивидуальной основе, никто на самом деле ничего не знает.

Что может быть вашим конкурентным преимуществом. Поскольку вы не можете знать , вы можете позволить себе рискнуть.Вы можете искать сотрудников там, где другие не будут смотреть.

Вы можете нанять за отношение, а не за умение, и доверять своей способности научить нужным навыкам. Вы можете нанимать на энтузиазме, а не на опыте — и верить, что время и усилия приведут к опыту, который действительно окупится с точки зрения производительности.

Если невозможно знать, как все будет работать, зачем волноваться? Зачем сомневаться?

Сделайте снимок. Рискнуть. Проанализируйте и оцените, а затем добавьте немного интуиции к смеси.

Значит, вы можете рискнуть.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат.Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на трудность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы сократить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них в итоге оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент социальных сетей в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации «в значительной степени» или «в некоторой степени» сосредоточились на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов для повышения доходности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обрабатывать их заявки.

Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование для проверки наличия у людей стандартных навыков — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .
Как работодатели на самом деле нанимают сотрудников
Вы хотите нанять сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, добавляя ценность вашей культуре и вашей команде? Есть много вещей, которые следует учитывать, когда вы хотите заполнить вакансию.Но как вы взвесите наиболее важные факторы в процессе приема на работу, который имеет так много переменных и может занять много времени?
Работодатели могут сократить цикл приема на работу, найти хороших сотрудников и нанять сотрудников с соблюдением правовых и этических норм, если они будут следовать этим десяти шагам.
Определите потребность в должности
Первый шаг в любом процессе найма — это определить, действительно ли эта должность нужна вашей компании. Есть несколько способов помочь вам принять решение.Если это для позиции продаж, перепроверьте продажи на одного сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Это решение также будет зависеть от ваших бизнес-целей.
Ваш приоритет при найме сотрудника также должен соответствовать успешному выполнению бизнес-плана компании. Важно держать других ваших сотрудников в курсе или вовлекать их на каждом этапе процесса кадрового решения.
Спланируйте набор персонала для работы
Второй шаг в процессе найма — это планирование набора сотрудников.Встречи по планированию приема на работу или электронные письма содержат описание должности или спецификацию должности, чтобы вы знали, какие навыки и опыт вы ищете. В нем также рассказывается, как опубликовать должность, кто будет рассматривать заявки и кто будет участвовать в первом и втором собеседовании.
Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата и кто внесет свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Также важно, чтобы любой член команды, проводящей собеседование, знал, отвечает ли он за выбор сотрудника или просто предоставляет информацию тем сотрудникам, которые несут эту ответственность.Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по найму и персоналом отдела кадров.
Сообщите о доступности вашей открытой позиции
Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии. Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете опубликовать вакансию на стороне. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы публикуете вакансию на стороне до собеседования с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам.Вы хотите избежать недопонимания.
Ваш лучший выбор для внешнего заполнения открытой позиции зависит от позиции. Некоторые местные рабочие места — особенно для не освобожденных должностей — полагаются на объявления в местных газетах. Большинство вакансий потребуют размещения на вашем собственном сайте вакансий и на досках вакансий, а также в социальных сетях.
Уведомление вашей сети в LinkedIn может привлечь ваше внимание к качественным кандидатам. Так что попросите ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в своих социальных сетях.
Рассмотрение приложений
Если вы эффективно рекламировали вакансию, вы соберете большой пул соискателей. HR может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма и передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все заявки, особенно на технические, научные, инженерные и опытно-конструкторские должности.
Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты проходят телефонное собеседование.Цель проверки — сэкономить время и энергию персонала за счет исключения кандидатов, которые не так квалифицированы, как другие. Проверяющий, менеджер по найму или персонал отдела кадров во время телефонного собеседования ищут как культурные, так и подходящие для работы. Они проверяют любые вопросы рецензентов об опыте или способностях человека.
Интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками
Ваш обзор и телефонные собеседования должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных.Запланируйте внутренние собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которая будет проводить собеседование со всеми кандидатами. Это позволит проводить сравнения, когда вы придете к выбору сотрудников.
Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает в себя разрешение на проверку рекомендаций, предыстории и т. Д.
Сообщите кандидатам, которых вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассмотрены и почему. Спланируйте и запланируйте вторые собеседования с наиболее квалифицированными потенциальными клиентами, как это определено на первом собеседовании.Вы можете начать проверять отзывы и биографию этих кандидатов во время и после второго собеседования.
Проверить ссылки и выполнить проверку биографических данных
Начните проверять отзывы и предысторию кандидатов во время и после второго собеседования. Убедитесь, что вы проверили все заявления кандидата, включая данные об образовании, историю занятости и криминальное прошлое. По возможности лучшим источником информации являются бывшие менеджеры кандидата.
Из-за боязни судебного разбирательства многие работодатели сообщают вам только название должности, даты трудоустройства, а иногда и зарплату сотрудника. Вот почему менеджеры являются важным источником информации о кандидате. Вам также следует взглянуть на общедоступные профили кандидата в социальных сетях и его публикации, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы знаете. Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.
Выберите наиболее квалифицированного специалиста для работы
Если после собеседований и проверки биографических данных вы приняли положительное решение по кандидату, определите, какое вознаграждение вы предложите выбранному кандидату.Это семь наиболее важных факторов, которые необходимо принять во внимание, прежде чем делать фактическое предложение о работе.
Предложение работы и уведомления
Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе. Если проверка рекомендаций не завершена, вы можете сделать предложение зависимым от проверки данных и рекомендаций.
Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые участвовали в собеседовании. Важно — и в соответствии с вашим лучшим имиджем и интересами по связям с общественностью — общаться с кандидатами на каждом этапе процесса приема на работу.Это один из факторов, влияющих на ваше мнение как о предпочтительном работодателе.
Согласование сведений о зарплате и дате начала
Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность, что кандидат договорится о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не наладятся, оборудовании компании, времени на удаленной работе и многом другом. Эти люди могут потерять больше всего, если они уходят с текущей работы, а трудовые отношения с вами не складываются.
При этом некоторые новые сотрудники, только что окончившие колледж, просят на 5000 долларов больше, чем им предлагали. Если это было в пределах диапазона заработной платы для данной должности (подумайте о том, как вы платите своим нынешним сотрудникам на аналогичных должностях) и предпочтение отдается кандидату, подумайте о переговорах с потенциальным новым сотрудником.
Два самых распространенных запроса, с которыми вы столкнетесь, — это более высокая начальная зарплата и больший оплачиваемый отпуск. Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он уволится с работы, на которой у них был трехнедельный оплачиваемый отпуск, вместо работы, которая предлагала всего одну неделю.
Определите, можете ли вы, удовлетворить другие запросы вашего потенциального клиента. Чаще всего встречается жилье в отпуске, запланированном на первые несколько месяцев после начала поездки. Вы также столкнетесь с несколькими отложенными датами начала из-за запланированной операции или другого заранее запланированного мероприятия.
Добро пожаловать, ваш новый сотрудник
То, как вы приветствуете своего нового сотрудника, закладывает основу для того, сохраните ли вы его в будущем. Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента принятия предложения о работе до даты начала работы сотрудника.Продолжайте строить отношения.
Назначьте наставника, сообщите коллегам, что сотрудник начинает с приветственного письма, спланируйте процесс адаптации нового сотрудника и убедитесь, что сотрудник будет тепло встречен в первые дни работы. Если вы сделаете это эффективно, у вас будет энергичный сотрудник, готовый поджечь мир.
Вас интересует более подробный контрольный список приема на работу? Взгляните на «Контрольный список для успешного найма сотрудников».
Ваш путеводитель по оформлению документов для новых сотрудников
Прежде чем новый сотрудник приступит к работе и получит свою первую зарплату, вам необходимо заполнить несколько форм.Эти формы должны быть в файле для каждого нового найма работодателя в соответствии с федеральными законами и законами штата.
Здесь мы рассмотрим все формы, которые должен заполнить новый сотрудник, общую цель каждой формы, а также все примечательные детали, которые каждая форма документирует.
Зарегистрируйтесь в качестве работодателя в IRS
Прежде чем начать процесс найма сотрудников, вы должны сначала зарегистрироваться в Службе внутренних доходов США (IRS) в качестве работодателя, получив идентификационный номер работодателя (EIN).Это идентификационный номер, который должен быть почти у всех предприятий для налоговых отчетов и платежей по заработной плате. Вы можете быстро получить EIN, подав заявку онлайн.
Получив свой EIN, вам необходимо присоединиться к электронной федеральной налоговой платежной системе IRS (EFTPS). Это позволит вам вносить налоги на заработную плату с удержания сотрудников и с вашего бизнеса через безопасный онлайн-портал. Вы также можете использовать EFTPS для заблаговременного планирования платежей и настройки уведомлений или предупреждений, чтобы помочь управлять различными сроками оплаты, связанными с налогами на заработную плату и другими налоговыми обязательствами работодателя.
Теперь вы готовы приступить к сбору форм и других регистраций, которые вам понадобятся для ваших новых сотрудников.
Форма W-4 для удержания федерального подоходного налога
Форма W-4, также известная как «Свидетельство об удержании налогов», используется для определения суммы удержания для целей налогообложения в течение каждого платежного периода. Вы можете скачать и распечатать форму или заказать несколько копий в IRS.
Все новые сотрудники должны заполнить форму W-4 до получения своей первой зарплаты.С 1 января 2020 года вы должны использовать новую форму W-4 как для новых сотрудников, так и для действующих сотрудников, которые хотят изменить свое удержание. Сотрудникам, нанятым до 1 января 2020 года, заполнять эту форму не нужно.
Работодатели не должны давать сотрудникам советы о том, как заполнить эту форму, но вы можете направить их к статье IRS с ответами на часто задаваемые вопросы, которая включает в себя Оценщик налоговых удержаний (калькулятор).
Сотрудники могут менять форму W-4 сколько угодно раз.Например, сотрудник может получить премию и пожелать изменить размер удержания. Вы как работодатель обязаны следить за последними изменениями и следить за тем, чтобы зарплаты сотрудников отражали пожелания сотрудника об удержании налогов.
Форма I-9 и система электронного подтверждения права на трудоустройство
Как работодатель, вы обязаны задокументировать право новых сотрудников на работу в США. Для этого вы будете использовать форму I-9 «Подтверждение права на трудоустройство», которую необходимо заполнять при каждом новом приеме на работу.Новый сотрудник должен предоставить документы, удостоверяющие личность и право на работу.
Процесс I-9 состоит из двух этапов. Сначала сотрудник заполняет форму и указывает, какие документы, удостоверяющие личность, и документы, подтверждающие право на работу, будут использоваться. Затем работодатель должен изучить эти документы и убедиться, что они соответствуют требованиям.
Вы должны сохранить эту форму в личном деле сотрудника, но вам не нужно никому ее отправлять. Если сотрудник иммиграционной службы приезжает в вашу компанию или хочет проверить документы вашего сотрудника, эта форма является вашим доказательством того, что вы подтвердили право сотрудника на работу.
Более крупные работодатели могут зарегистрироваться в системе E-Verify и использовать ее для проверки права новых сотрудников на работу в США. Система использует информацию из формы I-9 для сравнения с федеральными базами данных.
Заявление о приеме на работу
Каждый новый сотрудник должен заполнить форму заявления о приеме на работу, даже если этот человек уже отправил резюме на работу. Форма заявления о приеме на работу содержит информацию о новом сотруднике, которую можно проверить, как и предыдущие работодатели и образование.Он также включает несколько заявлений, которые должен подписать заявитель.
Одним из таких заявлений, которые должен подписать новый сотрудник, является подтверждение того, что информация в заявке верна и верна; другие заявления позволяют работодателю проводить проверки рекомендаций и проверку биографических данных.
Наличие формы заявки для каждого сотрудника защищает вас как работодателя от заявителя, выдвигающего мошеннические претензии, и позволяет вам принять меры, если форма заявки неточна.
Регистр в государственных агентствах занятости
Помимо соблюдения всех федеральных правил найма, вы также должны соблюдать все правила штата.Состояния могут отличаться по конкретным формам и требованиям, но здесь представлен обзор с информацией о том, как выполнить с помощью государственных форм.
Начать новую систему регистрации найма
Работодатели должны регистрировать новых сотрудников в новой системе уведомления о найме в своем штате; эта регистрация позволяет штату получать алименты с этих сотрудников, если применимо. У Министерства здравоохранения и социальных служб США есть информация о том, как зарегистрировать новых сотрудников в вашем штате.
Государственная регистрация работодателя
В каждом штате, который собирает подоходный налог, есть требования к работодателям по отчетности и уплате этих налогов. В штатах, где есть подоходный налог, вам необходимо будет вычесть эти налоги из зарплаты сотрудников и отправить удержанные налоги в соответствующее государственное агентство.
Свяжитесь с налоговым агентством вашего штата для получения информации о том, как зарегистрироваться в качестве работодателя в штате. Государственное агентство также предоставит вам информацию о формах удержания и требованиях к отчетности и выплате удержанных сумм.
Государственный налог на безработицу
Вам также может потребоваться зарегистрироваться в департаменте труда вашего штата для уплаты государственного налога по безработице. Этот налог уплачивается работодателями (а не работниками) в фонд, который платит работникам в случае их увольнения. Ставки оплаты основаны на количестве сотрудников и опыте работы в сопоставимых предприятиях. Свяжитесь с отделом труда вашего штата для получения дополнительной информации.
Компенсация государственным служащим
Компенсация государственным служащим выплачивается работникам, получившим травмы или заболевшим на работе.Вы должны зарегистрироваться в агентстве компенсации работникам вашего штата и вносить деньги в фонд. Свяжитесь с агентством по компенсации работникам вашего штата для получения дополнительной информации.
Получите плакаты на рабочем месте
Каждый бизнес, в котором есть сотрудники, должен иметь определенные плакаты с федеральными рабочими местами, размещенные в месте, где собираются сотрудники, например, в комнате отдыха:
Плакат Закона о семейных и медицинских отпусках (для работодателей с 50 и более сотрудниками)
Плакат OSHA (Закон о безопасности и гигиене труда) для всех работодателей (в некоторых штатах есть свои планы и плакаты)
Плакат Закона о справедливых трудовых стандартах от США.S. Министерство труда, для всех работодателей
Закон об уведомлениях для работников с ограниченными возможностями / Плакат о специальной минимальной заработной плате Министерства труда для работодателей, у которых есть работники с ограниченными возможностями
Постер Министерства труда, посвященный Закону о защите сотрудников от полиграфа.
Вы можете заказать эти публикации в Министерстве труда США (DOL) или ознакомиться с этим советником DOL eLaws по плакатам, который поможет вам выяснить, какие уведомления вы должны размещать на своем рабочем месте.
Предоставьте справочник сотрудника
Все работодатели должны иметь справочник для сотрудников или руководство по политикам и процедурам. Все новые сотрудники должны получить копию этого справочника и подписать, что они прочитали и поняли его. Справочник сотрудника становится юридически обязательным документом как для вас, так и для ваших сотрудников.
Хорошее руководство для сотрудников — это больше, чем просто защита от недовольных сотрудников, несбывшихся ожиданий или потенциальных судебных исков; для новых сотрудников это также может быть первоочередным источником важной информации компании, которая может снизить нагрузку на человеческие ресурсы.
Что делать с документами при приеме на работу
В большинстве случаев вам не нужно никому возвращать формы, но они должны быть под рукой, потому что они могут быть частью аудита, проводимого государственным или федеральным агентством. Когда эти формы будут заполнены, вы должны хранить их в определенном месте, доступном для сотрудников и других лиц, которым они нужны.
Министерство труда США (в рамках отдела заработной платы и часов) предъявляет особые требования к учетным записям сотрудников, которые должны храниться в отношении всех сотрудников.
IRS имеет требования к ведению учета налогов на трудоустройство.
Федеральные, государственные и местные агентства могут проверять записи ваших сотрудников по разным причинам, поэтому их ведение важно.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Оплачивается ли сотрудникам время, которое они тратят на оформление новых документов о приеме на работу?
В большинстве случаев да, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах вы должны платить сотрудникам за время, которое они потратили на ориентацию или обучение, а также за заполнение документов о новом найме, при условии, что они заполняют формы в рабочее время или в рабочее время.Если сотрудник осуществляет какие-либо действия, связанные с процессом найма, которые являются добровольными или в свободное время, компании не нужно платить за них.
8 шагов для найма лучших сотрудников
Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
Первым шагом является подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
Как только вы начнете процесс, вам необходимо подумать о конкретной должности, на которую вы нанимаете, и о том, сколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.
Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный. Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся рядом и будут представлять ваш бизнес так, как вы.
Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем понимаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта в области управления персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса.Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.
Подготовка вашего бизнеса к найму сотрудников
Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он станет более рациональным, чем больше сотрудников вы наймете. При любом найме вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.
1. Проведите исследование.
Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.
«Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»
Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были более заинтригованы вашей компанией, чем другие.
2. Приведите свои документы в порядок.
В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.
Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы о приеме на работу нового сотрудника:
W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
Соглашение о неконкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику компании, дресс-код, кодекс поведения и т. Д.
Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики до приема на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.
Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сказала, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем, в котором сотрудник может сообщить компании, потребуется ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.
«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.
Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.
«Используйте HRIS (информационная система по персоналу), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотруднику внутреннюю документацию по персоналу в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».
Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.
«Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деозинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.
Мэтью Дейли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деозингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную у них информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор. «
3. Аутсорсинг, если нужно.
Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, кто знаком с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.
«Для предприятий, у которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для набора персонала, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.
Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».
Ключевой вывод: Не сразу приступайте к процессу найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.
Наем сотрудников, шаг за шагом
1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.
Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.
«Лучшее, что вы можете сделать, это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деосинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».
2. Определите свою стратегию найма.
Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.»
Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.
Хотя процесс найма может быть длительным, вам все же нужно убедиться, что вы найдете подходящего кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.
«Рекрутеры и менеджеры по найму должны не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту должность, а не довольствоваться лучшим кандидатом из числа кандидатов», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы собеседуете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, вероятно, возникнет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».
Где разместить вакансию
Большинство предприятий используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий:
Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе возможности локализованного поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. У ZipRecruiter есть инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для размещения вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.
Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.
3. Напишите описание должности.
Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.
Затем все сводится к тому, в чем именно заключается роль.
«Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.
Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы список ролей точно соответствовал тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.
Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.
«В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.«
4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.
Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.
« Когда мы отбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить всех, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».
Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.
«Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. «Да, работы, вероятно, накапливаются, и да, вы хотите сразу же получить кандидата на эту роль но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«
5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.
Прежде чем проводить собеседование с кандидатами, уведомите их достаточно, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимум пользы.
» Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они идеально для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ».
Уолден сказал, что первый раунд собеседований был WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.
«Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».
6. Обратитесь к респондентам.
Этот этап предназначен не только для звонка заявителю или отправки электронного письма. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.
«Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».
Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.
7. Расширить предложение о работе.
Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.
«Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».
Также имеет значение точное предложение, которое вы предоставляете.
«Убедитесь, что вы делаете непреодолимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».
Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется, подготовьтесь к небольшим переговорам о заработной плате и льготах сотрудникам.
«Дайте возможность потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте договориться», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».
8. Проведите проверку биографических данных.
Последний шаг, который вам следует рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на рабочее место.
«Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».
Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные действия, такие как определение роли, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Обращайте пристальное внимание на каждый шаг, чтобы нанимать лучших сотрудников.
Привлечение нового сотрудника
По словам Деосинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:
Дайте ориентацию. Это может быть отдаленно, но широкий обзор компании важен для любого нового сотрудника.
Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
Перечень должностных обязанностей. Скорее всего, вы много рассказали об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, будет полезно поговорить подробнее.
Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
Назначьте наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает им кого-то, кто отвечает на их вопросы и направляет их в правильном направлении.
Робертс сообщила, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей и обучения.
«Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офисам и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.
По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.
«Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.
Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.
Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.
Наем удаленных сотрудников
Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.
«Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти того, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».
Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит в совершенно другом месте по сравнению с тем, что было несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.
«Хотя основные принципы адаптации остаются неизменными, есть различия, — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».
Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:
Настроить сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологии, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
Радушно им поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
Будьте в наличии. Легко сказать, что вы доступны, не обращая на это внимания на практике. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы, и вместо того, чтобы идти к вам в офис или спрашивать своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам через удаленные каналы связи.Избыточная передача информации, а также возможность быть доступной и открытыми для вопросов имеют решающее значение в мире удаленной адаптации.
Deosingh также отметил, что все материалы будут доступны в Интернете, поэтому важно иметь подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет с собой раздаточных материалов или бумажных документов.
Ключевой вывод: Поскольку все больше предприятий нанимают удаленных сотрудников, вероятно, в том числе и вы, критически важно иметь план адаптации, который работает для сотрудников, которые не будут приходить в офис, ускоряя их и заставляя их чувствовать себя добро пожаловать без физического присутствия коллег и специального офисного помещения.
Контрольный список документов для нового найма | Работоспособный
Следует иметь в виду:
Ознакомьтесь с местным трудовым законодательством, чтобы всегда соблюдать закон.
После получения подписанных соглашений от новых сотрудников надежно храните эти документы (в цифровой или физической форме), поскольку они содержат конфиденциальные данные.
Используйте этот контрольный список для оформления новых документов при приеме на работу в качестве руководства при приеме на работу новых сотрудников:
Подготовьте трудовой договор и получите его, если применимо. Вы можете отправить этот контракт вместе со своим электронным письмом или письмом с предложением о работе. Трудовой договор должен включать:
Информация о вакансии (должность, отдел)
График работы
Стаж работы
Компенсации и льготы
Обязанности сотрудников
Условия прекращения
Убедитесь, что вы и новые сотрудники заполнили формы занятости, требуемые по закону. Эти формы предоставят вам новые данные о найме, чтобы вы правильно классифицировали и выплачивали компенсацию сотрудникам.Законодательство может отличаться в зависимости от вашего штата или страны, поэтому убедитесь, что вы заполнили все необходимые формы в установленные сроки. Наиболее распространенные формы заполнения вакансий:
Подготовить и получить подписи на внутренних бланках. Не забудьте поставить подписи на формах, которые ваша компания использует для установления отношений с сотрудниками. Они могут включать:
Неконкурентные соглашения
Соглашения о неразглашении информации
Формы изобретений сотрудников
Бланки благодарностей из справочника сотрудника
Соглашения о согласии на тестирование на наркотики и / или алкоголь
Формы анализа работы (обязанности, цели и критерии оценки эффективности)
Опись оборудования сотрудников
Соглашения о конфиденциальности и безопасности
Подготовьте документы о вознаграждении сотрудников. Если вы предлагаете льготы сотрудникам, вам нужно будет предоставить новым сотрудникам документы, описывающие условия и положения, и, в некоторых случаях, получить их подписанными.
No related posts.