Неснятое дисциплинарное взыскание: : . — . ? ? ( «.», 2016 .) |

Содержание

Выплата премии при наличии дисциплинарного взыскания

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Выплата премии при наличии дисциплинарного взыскания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Выплата премии при наличии дисциплинарного взыскания

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Выплата премии при наличии дисциплинарного взыскания Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Лишение премии
(КонсультантПлюс, 2021)Если вы привлекли работника к дисциплинарной ответственности за прогул, а в вашем локальном нормативном акте предусмотрено лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то премию можно не выплачивать.

Нормативные акты: Выплата премии при наличии дисциплинарного взыскания Постановление Конституционного Суда РФ от 26. 03.2021 N 8-П
«По делу о проверке конституционности подпункта 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.А. Носаева»Как следует из пункта 2 приказа Министра обороны Российской Федерации от 26 июля 2010 года N 1010, а также из утвержденного данным приказом Порядка определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, дополнительное материальное стимулирование производится периодически (ежеквартально, соответственно, при наличии в соответствующем периоде разницы между предусмотренными и выплаченными исходя из фактической численности средствами) и, будучи обусловленным эффективностью исполнения военнослужащим своих обязанностей, не предоставляется, в частности, тем из них, кто имеет дисциплинарные взыскания за совершенные грубые дисциплинарные проступки в период, за который производится дополнительная выплата, либо неудовлетворительные результаты по профессионально-должностной (командирской) и физической подготовке, а также допустил нарушения в финансово-экономической и хозяйственной деятельности (пункт 11).

Можно ли уволить работника за повторное нарушение трудовой дисциплины – консультация правового инспектора труда

Во время горячей линии, проведенной Гомельской областной организацией профсоюза работников государственных и других учреждений, на вопросы членов профсоюза отрасли ответила главный правовой инспектор труда Ольга БОГДАНОВИЧ.

– Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, после чего переведен на другую должность в этой же организации. Через полгода он опять совершил дисциплинарный проступок. Можно ли уволить его за повторное нарушение трудовой дисциплины?
Наталья, работник кадровой службы, Гомель

– Это возможно, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, совершенное до перевода. Согласно ч. 1 ст. 203 Трудового кодекса (ТК), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся ему.

Наниматель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, в том числе профсоюза (ч. 2 ст. 203 ТК).

Перевод работника на другую работу не является поводом для автоматического снятия дисциплинарного взыскания. В Трудовом кодексе не содержится условие, что уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно, только если он занимает одну должность. Таким образом, даже после перевода на другую должность в пределах одной организации работник может быть уволен по основанию, предусмотренному п.4 ст.42 ТК.

– Для перевода меня с одной должности на другую в организации, где работаю, требуется медицинский осмотр. Кадровая служба настаивает, чтобы я оплатил его сам и прошел в свой выходной день. Правомерно ли это?
Владимир Павлович, Мозырь

– Согласно ч.

5 ст. 228 ТК расходы по проведению медосмотров работников несет наниматель, поэтому оплачивать медицинский осмотр работник не обязан. В свою очередь, работник в соответствии с п. 4 ст. 232 ТК обязан проходить в установленном порядке предварительные, периодические и внеочередные медицинские осмотры.

Вопрос о неправомерности направления работника на периодический медицинский осмотр в его выходной день законодательством не регулируется, и каких-либо требований или ограничений по поводу установления даты и времени прохождения периодического медицинского осмотра не установлено. Выходной является временем отдыха работника, поэтому он может отказаться в такой день от прохождения медосмотра. В то же время наниматель обязан отстранить от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК). Решением в данной ситуации является обоюдное согласие сторон.

Статьей 103 Трудового кодекса установлено, что за время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить их, сохраняется средний заработок по месту работы – с целью компенсации размера заработной платы, которую работник получил бы за фактически выполненную работу за периоды его отсутствия на рабочем месте. Но при прохождении работником периодического медицинского обследования в выходной день оплата этого периода ему не производится.

По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси

Конституционный суд разъяснил правила увольнения военнослужащих, совершивших дисциплинарные проступки или уголовные преступления

Конституционный суд России в четверг огласил решение по делу о правилах увольнения военнослужащих, совершивших дисциплинарные проступки или уголовные преступления. Судьи пришли к выводу, что процедура требует серьезной доработки. Хотя прямых разночтений с Конституцией в законе не обнаружено, но сложившаяся практика не вполне соответствует основному закону страны.

Поводом для рассмотрения в Конституционном суде (КС) вопроса о правомерности увольнения военных, совершивших преступления или получивших взыскания, стали жалобы трех военнослужащих. Все три ходатайства объединили в одно дело. Прапорщик Иван Овсянников, служивший в Алтайском крае, был уволен с военной службы осенью 2011-го в связи с тем, что за последний год службы совершил ряд проступков и накопил пять неснятых дисциплинарных взысканий.

Годом ранее военную службу на Северном флоте был вынужден оставить старший лейтенант Дмитрий Савельев, ранее признанный судом виновным в применении насилия, не опасного для жизни или здоровья, в отношении представителя власти и в оскорблении представителя власти. А в 2011 году Северный флот покинул капитан-лейтенант Руслан Боскачев, незадолго до этого уплативший штраф по приговору суда за превышение должностных полномочий, сопряженное с применением насилия. Официальная формулировка причины увольнения при этом у всех троих была одинаковой: «невыполнение условий контракта».

Все трое посчитали себя уволенными несправедливо. В жалобах, поступивших в КС, они ссылаются на ст. 50 Конституции РФ (никто не может быть повторно осужден за одно и то же преступление). Так как за свои проступки и преступления они уже понесли наказание (Овсянников получил выговоры, Савельев и Боскачев уплатили назначенные судом штрафы), то у их начальства не было оснований для увольнения.

Если же закон «О воинской обязанности и военной службе» допускает такое, то он вступает в противоречие с Конституцией, посчитали заявители.

Однако неконституционным КС признал лишь одно обстоятельство – то, что в законе не указан срок, в течение которого наложенные взыскания или уголовные приговоры могут быть основанием для увольнения с военной службы.

«Если возникают обстоятельства, при которых человек не может выполнять свои обязанности и его необходимо уволить, то нужно сразу это сделать, не тянуть, – пояснила судья-докладчик Ольга Хохрякова. – Если в течение разумного срока командование не приняло решение, что нужно расставаться, значит, оно не считает преступление основанием для увольнения. Все нужно делать оперативно».

Определить, что такое «разумный срок», должен федеральный законодатель. КС в своем постановлении установил лишь временное регулирование – решение об увольнении должно приниматься не позднее срока погашения судимости (для преступлений, подобных тем, которые совершили заявители, это, как правило, один год).

Что касается «двойного наказания», то об этом, по мнению судей КС, можно говорить только в случае с дисциплинарными взысканиями.

«Если было совершено преступление и потом за это человека уволили – это не повторное наказание, – сказала Хохрякова. – В юридическом смысле это неблагоприятное последствие действий провинившегося. Когда его увольняют в связи с лишением свободы – это же не повторное наказание? А вот если речь идет о дисциплинарных увольнениях, то это мера ответственности. И действительно, нельзя дважды наказывать за одно и то же. Нельзя объявить строгий выговор, а потом сказать: а теперь мы тебя еще и уволим за тот же самый проступок».

Тем не менее КС признал, что решение об увольнении за систематические дисциплинарные проступки все же не должно считаться нарушением Конституции, при условии что вопрос разбирается аттестационной комиссией.

В этом случае речь идет не о конкретном нарушении, а дается всесторонняя и полноценная оценка личности военнослужащего – тому, как он выполняет свои обязанности, насколько соответствует занимаемой должности и званию. В случае с прапорщиком Овсянниковым такая комиссия участвовала, и ходатайство о досрочном увольнении исходило именно от нее. Однако впрямую закон не предписывает собирать аттестационную комиссию каждый раз в подобном случае.

«Законодательное регулирование содержит массу пробелов, оно не согласовано, — признала судья Хохрякова. – В новом законе «О полиции» подробно расписано, за что подлежат увольнению сотрудники. В законе «О воинской обязанности и военной службе» – только расплывчатая формулировка «невыполнение условий контракта». Наше решение свидетельствует о том, что не все хорошо в этом регулировании и нужно на него обратить внимание. Мы написали, что целесообразно конкретизировать понятие «невыполнение условий контракта». И указали, что законодатель вправе установить дополнительные основания для увольнения. За грубый дисциплинарный проступок, или за систему нарушений, или за несоответствие занимаемой должности».

В целом из решения КС вытекает, что решение комиссии должно быть обязательным элементом процедуры любого увольнения военнослужащего по инициативе командования.

Независимо от того, что стало причиной – накопившиеся дисциплинарные взыскания или уголовный приговор. «Конечно, характер преступления может быть таков, что это совершенно несовместимо с дальнейшим несением службы, – резюмировала Ольга Хохрякова. – Но принимать решение командование должно обязательно с участием аттестационной комиссии. То есть не по одному факту: совершено преступление, давайте уволим. Нужно все оценить. Может быть, он прекрасно исполняет свои обязанности и оступился лишь раз. Должна быть всесторонняя оценка».

Теперь Овсянников, Савельев и Боскачев имеют возможность опротестовать свои увольнения в суде. Но для того, чтобы выиграть дело, им придется доказать, что вынесенные в отношении них решения расходятся с конституционно-правовым смыслом положений закона, который выявил КС.

Первый зампред комитета Госдумы по обороне Виктор Заварзин заявил «Газете.Ru», что депутаты учтут постановление КС во время ревизии закона «О воинской службе». «Мы создали специальную рабочую группу для тотальной проверки закона, чтобы выявить недочеты и их исправить. Я пока не могу предметно говорить о конкретном решении суда, но мы обязательно проверим все, на что он указал», — отметил Заварзин.

увольнение после корпоратива

В ходе опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter с 16 по 25 ноября среди соискателей — пользователей сайта hh.ru, 73% респондентов ответили, что в их компаниях принято праздновать Новый год. В 39% случаев праздники проводят в формате организованных корпоративов на внешней площадке, в остальных случаях — в виде совместного похода в кафе, ресторан, клуб (27%), организованного корпоратива в офисе (13%) или просто посиделок в офисе после работы (17%).

Готовясь к празднику, важно помнить о том, что подобный отдых для слишком расслабившихся коллег порой заканчивается увольнением. Такие случаи редки: с увольнениями за неподобающее поведение сталкивались лишь 9% соискателей, принявших участие в опросе. Причины: драки, скандалы, неэтичные высказывания в адрес коллег и руководства. Нетрудно догадаться, что непосредственная причина подобного развития событий — всегда алкоголь. А значит, есть риск не просто получить предложение «уйти по собственному желанию» после слишком бурных посиделок, но и худшая вероятность испортить себе карьеру увольнением по «алкогольной статье».

Подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса позволяет работодателю уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в пункте 42 постановления № 2 от 17.03.2004 разъяснил подробнее, что по этому основанию могут быть уволены:

  1. работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  2. работники, находившиеся в рабочее время в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должны были выполнять трудовую функцию.

Причем для возможности увольнения не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с опьянением.

Многие ошибочно думают, что увольнение по «алкогольной статье» возможно, только если факт опьянения подтвержден медицинским освидетельствованием. Но это заблуждение: в том же постановлении № 2 от 17.03.2004 Пленум Верховного суда разъяснил, что состояние опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Очень часто такими доказательствами становятся акты, служебные записки, объяснения коллег, собранные в ходе служебного расследования, и свидетельские показания коллег в суде. Если в подобных доказательствах нет противоречий, то у суда не будет оснований им не доверять.

Мы разобрали разные варианты праздников на работе с точки зрения рисков увольнения по «алкогольной статье».

Из разъяснений Верховного суда видно, что самый рискованный случай — стихийное застолье в рабочее время непосредственно на рабочем месте либо просто на территории работодателя или на объекте, куда вас работодатель направил (например, в офисе у клиента, к которому вы приехали по рабочим вопросам). Даже если вам кажется, что вы отмечаете «чисто символически», никакого опьянения и близко нет, вы рискуете. И наличие такого замечательного повода, как приближающийся праздник, не будет считаться смягчающим обстоятельством в случае спора.

Да, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса позволяет уволить работника не за сам факт распития спиртных напитков на работе, а за нахождение на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Но, во-первых, не стоит забывать о том, что распитие спиртных напитков на рабочем месте наверняка нарушает правила внутреннего трудового распорядка, действующие в вашей организации. За подобное однократное нарушение хотя и не могут сразу уволить, но дисциплинарная ответственность в виде замечания или выговора вполне возможна. А тех, у кого к этому моменту уже имеется как минимум одно дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), со дня вынесения которого прошло меньше года, может ожидать и увольнение со ссылкой на пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Во-вторых, если у вас конфликтные отношения с кем-то из коллег и руководства, даже короткие посиделки в рабочее время на работе могут закончиться «сюрпризом» в виде акта и служебных записок о том, что вы были сильно нетрезвы, как бы сами вы ни были уверены в том, что лишь «слегка пригубили за компанию». Лучше вовсе исключить такой риск. Достаточно перенести вечеринку в более подходящее место после работы.

Даже празднование всем коллективом, включая руководство, в рабочее время и на работе, без приказа, объявляющего этот период нерабочим, попадает в зону риска. Вспыхнувший в это время нетрезвый конфликт может стать причиной увольнения зачинщика по «алкогольной статье». Трудно предсказать, какие объяснения напишут коллеги-свидетели и как на случившееся посмотрит суд.

Если празднование с коллегами проходит на работе, но за пределами рабочего времени, то уволить человека за то, что он на этом празднике «перебрал», нельзя. Но опять же правила внутреннего трудового распорядка вполне могут запрещать распитие спиртных напитков на территории работодателя в любое время, даже в нерабочее. Значит, застолье, на которое работодатель не давал разрешения, могут расценить дисциплинарным проступком со всеми вытекающими отсюда последствиями. Те, на ком уже «висит» неснятое дисциплинарное взыскание, в зоне риска.

Самая надежная ситуация — когда работодатель официально организует корпоратив (то есть издает приказ об этом и объявляет соответствующее время нерабочим), неважно, на своей территории или где-то за ее пределами. Если праздник, пусть и организованный неофициально, проходит за пределами подконтрольной работодателю территории, это тоже безопасно. Но безопасны такие ситуации лишь с той точки зрения, что сотрудника нельзя уволить по «алкогольной статье», даже если он показал себя на празднике с худшей стороны. Однако это не повод терять контроль за собой. Иначе воспоминания о слишком бурно проведенном вечере могут стать поводом для увольнения по собственному желанию, лишь бы не показываться больше на глаза коллегам и руководству — такое тоже бывает.

В случаях, когда следующий день после корпоратива — рабочий, особенно важно соблюдать умеренность, а если не получилось, лучше взять официальный отгул. Иначе ваше состояние тоже могут зафиксировать как алкогольное опьянение на работе.

Порядок и основания снятия взысканий, наложенных на осужденных

Одними из самых важных задач пенитенциарных учреждений являются вопросы укрепления законности, повышения эффективности воспитательного воздействия с помощью различных организационных, правовых и иных средств, в том числе установленных действующим уголовно-исполнительным законодательством, мер поощрения и взыскания, применяемых к осужденным.

В соответствии со ст. 115 УИК РФ за нарушение установленного порядка отбывания наказания к осужденным к лишению свободы могут применяться следующие меры взыскания: выговор, дисциплинарный штраф, водворение осужденных, содержащихся в исправительных колониях или тюрьмах, в штрафной изолятор до 15 суток и др.

В силу требований ч. 8 ст. 117 УИК РФ если в течение года со дня отбытия взыскания осужденный не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. Срок исчисляется со следующего дня после отбывания предыдущего взыскания до дня подписания постановления о наложении нового взыскания. Характер взысканий значения не имеет.

Вместе с тем, по истечении трех месяцев со дня наложения взыскания, возможно досрочно снять выговор и дисциплинарный штраф. По истечении шести месяцев со дня отбытия наказания, возможно досрочно снять взыскание в виде водворения в штрафной изолятор, перевода в помещение камерного типа и др.

После досрочного снятия взыскания за хорошее поведение, добросовестное отношение к труду, обучению и др. к осужденным могут применяться поощрения широкого спектра, предусмотренные ст. 113 УИК РФ: благодарность, награждение подарком, денежная премия, разрешение на получение дополнительной посылки, предоставление дополнительного краткосрочного или длительного свидания и др.

Тогда как согласно ч. 3 ст. 114 УИК РФ к осужденному, имеющему неснятое и непогашенное взыскание, может быть применено поощрение только в виде досрочного снятия ранее наложенного взыскания.

Правом снятия ранее наложенных взысканий наделены начальники исправительного учреждений или лица, их замещающие, а также начальник отряда, если взыскание наложено начальником отряда.

Старший помощник прокурора М.И. Синькова

Работник не исполняет свои трудовые обязанности. Способы увольнения по правилам

Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.

1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.

2) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если вышеизложенные условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру можно разделить на три этапа.

а) Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами. В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником.

б). Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок. Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении.

в) Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Для всех действий установлены достаточно сжатые сроки. Приказ об увольнении нужно вынести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например:

— Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др. Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

— Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако, положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным.

 

Правоведов Дмитрий

Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»

NEW) — ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Образцы статей

, относящиеся к

NEW) — ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

Дисциплинарная процедура a. Дисциплина налагается только по уважительной причине. Если президент колледжа или назначенное им лицо пытается наложить дисциплинарные меры, уведомление о такой дисциплине должно быть сделано в письменной форме и доставлено сотруднику лично либо заказным или заказным письмом с уведомлением о вручении на зарегистрированный адрес сотрудника. Поведение, за которое налагается дисциплина, и предлагаемое наказание должны быть указаны в уведомлении.Уведомление, врученное сотруднику, должно содержать подробное описание предполагаемых действий и поведения, включая указание даты, времени и места.

Дисциплинарные процедуры Раздел 1 Все дисциплинарные меры должны рассматриваться справедливо и соответствовать нарушениям, за которые принимаются дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура Ни один сотрудник не может подвергаться дисциплинарным взысканиям, отстранению от должности или увольнению, кроме как по уважительной причине, и работник может быть уволен только с письменного разрешения Работодателя. Сотрудник имеет право пригласить продавца на любое собрание, которое, по его разумным основаниям, может привести к дисциплинарным взысканиям. Однако:

Процедура рассмотрения жалоб 18.1 Если у Клиента есть основания для претензии в отношении услуг, предоставляемых Компанией, он должен подать жалобу в соответствии с Политикой рассмотрения жалоб Компании, которая доступна на веб-сайте Компании.

Официальная процедура рассмотрения жалоб 1. В случае, если жалоба не может быть разрешена неформально, стороны должны предпринять первый шаг в официальной процедуре рассмотрения жалоб до подачи любого заявления об арбитраже, если Колледж и AAUP не согласятся в письменной форме изменить процедуры или отказаться от одного или нескольких шагов, перейдя непосредственно в арбитраж.

ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ 22.01 Стороны настоящего Соглашения признают Управляющих и Представителей CLAC, указанных в Статье 4, в качестве агентов, через которых сотрудники будут рассматривать свои жалобы и получать по ним урегулирование.

Процедура рассмотрения жалоб Если у сотрудника есть жалоба, которая не является надлежащим предметом для рассмотрения в рамках процедуры рассмотрения жалоб, сотрудник может обсудить ее со своим непосредственным руководителем. Работник может подать жалобу в письменном виде.При подаче жалобы работник может воспользоваться помощью местного президента. На жалобы должен быть дан ответ в кратчайшие разумные сроки, но ни в коем случае ответ не должен откладываться более чем на пять (5) календарных дней, если время для ответа не продлено по взаимному согласию. Если сотрудник и профсоюз не удовлетворены ответом, они могут запросить специальную конференцию.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ЖАЛОБЫ В соответствии с законодательством не существует формальных дисциплинарных процедур в отношении найма Сотрудника.Ожидается, что Сотрудник будет поддерживать самые высокие стандарты порядочности и поведения. Если у Сотрудника есть какие-либо претензии в связи с его работой или он не удовлетворен какой-либо дисциплинарной процедурой, принятой в отношении него, он может подать письменное заявление в течение 14 дней с момента принятия такого решения в Совет, решение которого является окончательным. Однако вышеизложенное не должно толковаться как ограничение средств правовой защиты Сотрудника по закону или иным образом.

Процедура слушания Слушание должно проводиться в месте, обоюдно согласованном сторонами, или как определено арбитром в отсутствие соглашения, и должно проходить в соответствии с «Национальными правилами разрешения споров Американской арбитражной ассоциации». Трудовые споры », действовавшие на момент арбитража, со следующими поправками:

Этапы процедуры рассмотрения жалоб Нижеследующее представляет собой единственный и исключительный метод разрешения претензий между сторонами, на которые распространяется настоящее Соглашение, и должен соблюдаться при его рассмотрении. целостность, за исключением случаев отказа от какого-либо шага по взаимному согласию: Шаг первый:

OPM завершает разработку новых политик, направленных на более быстрое наказание плохих исполнителей

Администрация Трампа завершила внесение изменений в дисциплинарные процедуры федеральных служащих, предоставив агентствам возможность полностью выполнить президентский указ от 2018 года, призванный ускорить увольнение неэффективных сотрудников.

Управление персонала выпустит окончательные правила в пятницу, в которых будет описан широкий спектр изменений в том, как агентства пытаются улучшить плохую работу, дисциплинировать сотрудников и дать им возможность обжаловать эти действия.

Они также устанавливают новые наказания для надзорных органов, принимающих ответные меры против информаторов.

Новые правила, которые вступят в силу в середине ноября, будут:

  • Сократить время и формальные возможности, которые у сотрудников есть для повышения эффективности своей работы, прежде чем агентство может рекомендовать дисциплинарные меры
  • Разъяснить, что у агентств нет особых требований помогать своим сотрудникам улучшаться
  • Устанавливайте более короткие сроки, в течение которых сотрудники должны отвечать на потенциальные обвинения в плохой работе или ненадлежащем поведении
  • Требовать от агентств напоминать руководителям об истечении испытательного срока сотрудника
  • Запрещает агентствам удалять или изменять информацию в официальном кадровом архиве сотрудника в рамках мирового соглашения
  • Установить обязательные процедуры для дисциплинарного взыскания надзорных органов, принимающих ответные меры против информаторов

Эти правила основаны на указе президента Дональда Трампа, изданном более двух лет назад, а также на приоритетах администрации в программе управления президентом, сообщает OPM.

«Федеральная кадровая система должна идти в ногу с меняющимися потребностями на рабочем месте и выполнять свои основные функции таким образом, чтобы более эффективно поддерживать общественное доверие», — сказал OPM.

OPM впервые представила эти предложения в виде проекта постановлений осенью прошлого года, когда часть указов президента от 2018 года все еще находилась на рассмотрении в федеральном окружном суде. Спустя несколько недель апелляционный суд США снял судебный запрет с ОР, предоставив агентствам право выполнять все положения.

Сейчас OPM полностью выполняет заказ, хотя позже могут быть внесены другие изменения.

«Поскольку ранее предписанные части указа полностью вступили в силу и являются обязательными для исполнительных органов, OPM ожидает внесения дополнительных поправок в нормативные акты в соответствии с процессом уведомления и комментариев Закона об административных процедурах, в соответствии с заявленными президентом политическими целями. »- сказали в агентстве.

С тех пор, как OPM впервые опубликовала проект правил год назад, она получила 1198 комментариев от федеральных служащих, менеджеров, профсоюзов и других организаций.

членов профсоюзов представили множество комментариев, многие из которых использовали какой-то заранее написанный шаблон, чтобы выразить свое несогласие, сказал OPM.

«Комментаторы, в том числе профсоюзы, обычно выражали озабоченность тем, что эти изменения, по отдельности и вместе, ослабят или нарушат процессуальные права или защиту федеральных служащих», — сказал OPM. «Один из комментаторов утверждал, что в то время, когда необходимо усилить защиту федеральных служащих, это предлагаемое правило ослабляет защиту.Многие национальные союзы, организации и отдельные комментаторы выразили желание остаться в рамках существующей системы с ее существующими средствами защиты, сославшись на то, что менеджерам и контролерам предоставлено слишком много полномочий без соответствующей подотчетности за счет уничтожения должным образом функционирующей рабочей силы ».

OPM отклонил подавляющее большинство опасений. Но комментарии, резюмированные OPM, похоже, иллюстрируют существующий разрыв между агентствами, многие из которых описали текущие дисциплинарные процедуры как чрезмерно обременительные и обременительные, и федеральными союзами, которые заявили, что предлагаемые изменения были «несправедливыми» и «ненужными».”

Сторонники предстоящих дисциплинарных изменений «отметили, что прогрессивная дисциплина в большинстве агентств выросла до такой степени, что во многих случаях становится препятствием на пути к удалению или приостановке работы, что повысило бы эффективность службы, поскольку ранее не было дисциплинарных мер», — говорится в сообщении. в OPM.

Профсоюзы, однако, заявили, что дисциплинарные изменения исключают «значимый период возможностей для федеральных служащих улучшить производительность и сэкономить ресурсы агентства».

Один профсоюз заявил, что ограничение на периоды повышения эффективности было «произвольно жестким», и спросил, будут ли федеральные служащие наказаны за то, что они не добились прогресса так быстро, как того требовало агентство.

Напоминание руководителям об истечении испытательного срока, по мнению некоторых ассоциаций менеджмента, может помочь агентствам лучше оценить, подходят ли новые сотрудники и могут ли они внести свой вклад в их организации.

Группа указала на недавнее исследование Совета по защите заслуг, которое обнаружило, что надзорные органы агентств редко используют испытательный срок для отсеивания плохо работающих новых сотрудников.

Профсоюзы, напротив, заявили, что новое правило было «обманчивым», и поставили под сомнение, приведет ли оно к тому, что большее количество менеджеров будут подвергать сомнению своих сотрудников.

Согласно OPM, многие приветствовали новые наказания для надзорных органов, которые принимают ответные меры против информаторов.

Согласно новым правилам OPM, агентства должны наложить как минимум трехдневное отстранение от ответственности за первое нарушение, связанное с ответными действиями информаторов. После первого нарушения агентства могут предложить уволить супервайзера.

«Мы считаем, что правила усиливают ответственность агентств по защите всех информаторов от репрессалий», — заявила OPM. «Эти правила помогают поддерживать и поддерживать агентства в выполнении их требований по принятию мер против« любого »надзорного органа, который принимает ответные меры против информаторов.Соответственно, сотрудники разных уровней подлежат усиленной подотчетности и защите ».

Управляющие организации также призвали OPM обеспечить, чтобы руководители и руководители агентств прошли обучение по этим дисциплинарным изменениям. OPM согласился, сославшись на первоначальный указ президента от 2018 года, который требует от директора и Совета директоров по человеческому капиталу участвовать в общегосударственной инициативе по обучению, чтобы «обучить федеральных надзорных органов тому, как привлекать сотрудников к ответственности за неприемлемую работу или проступки», говорится в постановлении.

Американская федерация государственных служащих осудила окончательные правила OPM в пятницу днем, добавив, что планирует пересмотреть свои правовые возможности.

«Стоит отметить, что ни одна из проблем, поднятых нашими комментариями, не была учтена в окончательном правиле», — говорится в заявлении национального президента AFGE Эверетта Келли. «Тем временем мы ожидаем, что администрация Трампа предпримет более отчаянные попытки коррумпировать госслужбу. Если предположить, что вице-президент Байден победит на ноябрьских выборах, мы будем призывать его немедленно отменить эти и другие антирабочие решения.”

Новые дисциплинарные правила и правила рассмотрения жалоб

Введение

Закон о занятости 2008 года, который вступает в силу 6 апреля 2009 года, отменяет установленные законом минимальные процедуры увольнения и рассмотрения жалоб, которые вызвали столько путаницы, неуверенности и затруднений для работодателей (и даже сотрудников) с момента их введения в действие в 2004 году. установленные законом минимальные дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб должны быть заменены новым Кодексом практики ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб («Кодекс ACAS»), нарушение которого будет иметь потенциальные последствия как для работодателей, так и для сотрудников с точки зрения присужденной компенсации. успешных заявлений о приеме на работу.ACAS также выпустила новое неуставное руководство по дисциплинарным вопросам и вопросам рассмотрения жалоб, которое, по сути, является пояснительным, но на какие трибуналы по трудовым спорам могут ссылаться и которые, несомненно, будут влиять на них при рассмотрении того, что должно считаться передовой практикой. .

Работодателям необходимо ознакомиться как с Кодексом БСПС, так и с нормативными документами. В этом обновлении мы кратко описываем новый режим, который направлен на установление для работодателей и сотрудников в контексте дисциплинарных вопросов и жалоб основных требований справедливости и стандартов разумного поведения в большинстве случаев.Хотя этот брифинг не является исчерпывающим обзором новых правил, он направлен на то, чтобы выделить ключевые вопросы, которые работодатели должны учитывать при приближении 6 апреля 2009 года. Корректировка компенсации Нарушение новых правил будет иметь финансовые последствия для работодателей и сотрудников. Если работодатель или работник не соблюдают положения Кодекса ACAS и такое нарушение является необоснованным, то трудовой суд будет иметь право скорректировать присуждение компенсации, выплаченной работнику в успешном иске трудового трибунала в отношении различных соответствующие юрисдикции, такие как несправедливое увольнение и незаконная дискриминация.Это право должно регулировать компенсацию в сторону увеличения или уменьшения до 25% (при условии, конечно, в обычных случаях несправедливого увольнения до максимальной компенсации в размере 66 200 фунтов стерлингов). Суд по трудовым спорам может внести такую ​​корректировку, если сочтет, что это справедливо и беспристрастно во всех обстоятельствах конкретного дела, и примет во внимание размер и ресурсы работодателя при чтении своего решения.

Хорошие новости

Введение новых правил — хорошая новость для работодателей:

  • Техническое нарушение установленных законом процедур увольнения больше не приведет к автоматическому несправедливому увольнению.
  • Максимальная возможная корректировка суммы компенсации теперь будет составлять 25%, а не 50%.
  • Больше не будет возможности продления срока для подачи исков в трудовой трибунал сверх обычного трехмесячного срока.
  • Измененной процедуры рассмотрения жалоб больше не будет.
  • Новые законодательные правила в принципе не применяются к увольнениям из-за сокращения штатов или истечения срочных контрактов, хотя, тем не менее, необходимо будет принять меры для обеспечения того, чтобы такие увольнения были по существу и процедурно справедливыми.

Менее хороших новостей

Тем не менее, работодатели должны знать о некоторых продолжающихся проблемах:

  • Постоянное увеличение размера компенсации означает, что важность надлежащих процедур в ситуациях увольнения и подачи жалоб не ослабевает (особенно в случаях дискриминации, когда компенсация не ограничена).
  • Маловероятно, что введение новых правил существенно повлияет на культуру рассмотрения жалоб, которую многие работодатели наблюдали за последние годы, отчасти благодаря введению установленных законом минимальных процедур рассмотрения жалоб в 2004 году.
  • Работодатели должны знать о переходных положениях, которые могут по-прежнему вызывать проблемы, если в определенных ситуациях продлить действие текущих установленных законом минимальных процедур рассмотрения жалоб после 6 апреля 2009 года.
  • Кодекс БСПС часто дает общие и желательные рекомендации, а не устанавливает точные требования. В условиях, когда трудовой трибунал будет работать в соответствии с новым набором процессуальных стандартов, но по-прежнему будет иметь возможность увеличивать компенсацию, чтобы отразить нарушение работодателем Кодекса ACAS, в ближайшее время будет неясно, как трудовые трибуналы будут подход к интерпретации Кодекса БСПС, решение о том, было ли нарушение Кодекса БСПС необоснованным, и, если да, то в какой степени компенсация должна быть соответствующим образом скорректирована.

Дисциплинарные ситуации — общие принципы

Что касается дисциплинарных ситуаций, Кодекс БСПС ясно дает понять, что для его целей это понятие распространяется на проступки и / или плохую работу. Кодекс БСПС устанавливает ряд ключевых принципов, которые необходимо учитывать при рассмотрении дисциплинарных ситуаций, в том числе:

  • Оперативность — встречи должны проводиться без необоснованной задержки, при этом у сотрудника должно быть разумное время для подготовки своего дела.
  • Последовательность — работодатели должны подходить к дисциплинарным ситуациям и применять санкции последовательно.
  • Расследование — работодателям может потребоваться провести расследование для установления фактов дела.
  • Информирование — работодатель должен сообщить работнику о проблеме в рамках процесса.
  • Государственное дело — работнику должна быть предоставлена ​​соответствующая возможность изложить свою позицию.
  • Сравнение — сотрудники имеют право сопровождаться на любое официальное собрание.
  • Апелляция — право на апелляцию должно быть на каждом этапе.

Дисциплинарные ситуации — особые вопросы

Руководство по дисциплинарным вопросам Кодекса БСПС поднимает ряд конкретных вопросов, которые необходимо учитывать работодателям, многие из которых отражают существующую передовую практику:

  • Кодекс ACAS сам по себе не применяется к увольнениям по дееспособности или по болезни (хотя он указывает, что он обеспечивает основные принципы справедливости для таких ситуаций).
  • В принципе, следственные и дисциплинарные слушания должны проводить разные люди.
  • Что касается свидетельских показаний, то принцип заключается в том, что сотруднику, подвергающемуся дисциплинарному процессу, следует предоставить достаточно информации, чтобы он мог подготовиться. Это может потребовать предоставления работнику свидетельских показаний.
  • В Кодексе также четко указано, что в случаях постоянного неявки на дисциплинарные собрания без уважительной причины работодатель может иметь право приступить к принятию решения о дисциплинарном взыскании на основе доступной ему информации. Что касается вопроса о том, имеют ли сотрудники право на сопровождение на следственные (а не на дисциплинарные) собрания, Кодекс не требует этого и не предполагает, что это хорошая практика. Кодекс предусматривает, что компаньон « может быть разрешен» .
  • Предупреждения должны указывать их продолжительность, характер проблемы, требуемые улучшения (с указанием сроков) и указывать последствия возникновения дополнительных проблем.
  • Работодатели обычно не должны увольнять сотрудников за первое нарушение, за исключением случаев грубого проступка.
  • Осуждение за уголовное преступление само по себе не должно быть основанием для дисциплинарного взыскания. Работодатель должен сосредоточить внимание на влиянии обвинительного приговора на способность работника выполнять рассматриваемую работу.
  • Если дисциплинарные меры предлагаются в отношении представителя профсоюза, то рекомендуется, чтобы (с согласия этого представителя) работодатель обсудил этот вопрос напрямую с профсоюзом на ранней стадии.
  • Отстранение от должности должно быть как можно более кратким, и должно быть четко указано, что отстранение с выплатой полной заработной платы не является дисциплинарной санкцией.
  • Дисциплинарные процедуры должны содержать примеры грубых проступков.

Свидетели

Что касается роли свидетелей в дисциплинарных слушаниях, Кодекс ACAS предусматривает, что:

  • У сотрудников должна быть разумная возможность вызвать свидетелей.
  • Сотрудники должны иметь возможность поднять вопрос об информации, предоставленной свидетелями.
  • Если работодатель или работник намереваются вызвать свидетелей, следует заранее уведомить об этом намерении.

Жалобы

Что касается жалоб (которые Кодекс ACAS описывает как « вопросов, проблем или жалоб, которые подают сотрудники »), Кодекс ACAS устанавливает различные принципы:

  • Работодатели должны добиваться неформального разрешения жалоб своих сотрудников.
  • Сотрудники должны подавать жалобы в письменной форме, указывая характер своих жалоб, и должны направлять жалобу руководителю, который не является ее объектом.
  • Должно быть проведено слушание по жалобе, на котором работник имеет право быть в сопровождении коллеги по работе или представителя профсоюза.
  • Не должно быть необоснованной задержки в созыве собрания, и работник должен быть заранее уведомлен о его времени и месте.
  • Работодатель должен узнать мнение работника о том, как следует разрешать жалобу.
  • Любое решение по жалобе должно быть обжаловано ранее не участвовавшему менеджеру.

Частичное совпадение жалоб и дисциплинарных процессов

Если жалоба подана в связи с текущим дисциплинарным процессом, Кодекс ACAS указывает, что может быть целесообразным приостановить дисциплинарный процесс до разрешения соответствующей жалобы или одновременное рассмотрение жалобы и дисциплинарного процесса. Работодателям по-прежнему необходимо будет тщательно рассмотреть вопрос о том, может ли жалоба потенциально повлиять на текущую дисциплинарную процедуру в достаточной степени, чтобы жалобу нужно было разрешить в первую очередь, чтобы дисциплинарные меры затем были приняты без необоснованной критики.

Товарищи

Как уже отмечалось, Кодекс ACAS относится к существующему установленному законом праву сотрудника на то, чтобы его коллега или представитель профсоюза сопровождал на дисциплинарную встречу или рассмотрение жалоб. Тот факт, что Кодекс ACAS отражает это законодательное требование как часть его собственных требований, потенциально оставляет работодателя уязвимым для двойного штрафа в случае нарушения права (т. Е. Двухнедельного вознаграждения, выплачиваемого в соответствии с Законом о трудовых правах 1999 г. за неспособность разрешить сопровождаемого сотрудника вместе с повышением размера компенсации за нарушение Кодекса БСПС).

Кодекс БСПС также разъясняет, что просьба сотрудника о сопровождении может быть неразумной, если присутствие предлагаемого спутника может нанести ущерб слушанию или если предлагаемый спутник находится в отдаленном географическом месте и подходящая альтернатива доступна на месте. .

Прочие точки

Код ACAS также содержит ряд других моментов, на которые стоит обратить внимание:

  • В отличие от установленных законом минимальных дисциплинарных процедур увольнения и рассмотрения жалоб, если одна сторона нарушает новые правила, то другая не освобождается от своих обязательств продолжить требуемый процесс.
  • Стороны должны приложить «все усилия» для посещения соответствующих встреч в отличие от установленных законом минимальных дисциплинарных правил и правил рассмотрения жалоб, в соответствии с которыми они ранее были обязаны прилагать разумные усилия.
  • На ранних этапах разработки Кодекса БСПС значительным образом обсуждалась роль посредничества. В предисловии к Кодексу БСПС и в дополнительных инструкциях по БСПС работодателям напоминается о потенциальной желательности посредничества.Тем не менее, урегулирование споров не является требованием самого Кодекса БСПС.

Переходные положения

Установленные законом минимальные дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб в принципе перестают применяться 5 апреля 2009 года. «Старые» дисциплинарные правила применяются, если какой-либо этап проводится не ранее 5 апреля 2009 года, то есть увольнение, принятие «соответствующих дисциплинарных мер» , выдача письма этапа 1 или проведение собрания этапа 2. «Старые» правила рассмотрения жалоб применяются, если действие, на которое подана жалоба, имело место полностью до 6 апреля 2009 г., и Кодекс ACAS применяется, если действие происходит полностью 6 апреля 2009 г. или после этой даты.

Тем не менее, есть один потенциальный недостаток в отношении жалоб, когда действие, на которое подана жалоба, началось раньше, но продолжается после 6 апреля 2009 г. «Старые» правила будут по-прежнему применяться, если сотрудник начнет процесс рассмотрения жалобы (путем подачи жалобы или подачи жалобы). заявление в суд по трудовым спорам) до 5 июля 2009 г. (или 5 октября 2009 г. в случае требований о равной оплате труда, выплате пособия по сокращению штатов или в определенных ситуациях профсоюзов).

Реализация

Кодекс БСПС подчеркивает необходимость обучения менеджеров и обеспечения осведомленности сотрудников о соответствующих процедурах, применяемых работодателем. Поскольку для выполнения обязательств, налагаемых Разделом 1 Закона о трудовых правах 1996 года, сотрудники также должны быть осведомлены о том, где могут находиться дисциплинарные правила и правила рассмотрения жалоб, будет разумно уведомить персонал о введении новых правил. в любом случае.

Те работодатели, которые приняли подробные дисциплинарные процедуры, которые полностью отражают установленные законом минимальные дисциплинарные процедуры рассмотрения жалоб, могут пожелать пересмотреть свою текущую документацию, чтобы воспользоваться той степенью, в которой Кодекс ACAS является более гибким и менее предписывающим, чем установленные законом. минимальные дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб.Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб работодателей также могут нуждаться в обновлении в связи с вопросами, конкретно рассматриваемыми в Кодексе ACAS, такими как возможность вызова свидетелей, предоставление свидетельских показаний, должны ли компаньоны посещать следственные собрания, а также пересекающиеся жалобы и дисциплинарные взыскания.

Также важно отметить, что Кодекс ACAS рекомендует работодателям иметь отдельные политики в отношении запугивания, преследования и изобличения.

Возможно, неудивительно, что Кодекс рекомендует, чтобы политики были изложены в письменной форме, были конкретными и ясными, но, что более интригующе, также рекомендует участие сотрудников или их представителей в разработке политики работодателей.

Введение Кодекса БСПС, таким образом, является не только стимулом для работодателей к обеспечению соответствия их трудовой документации, но и дает работодателям удобный момент для обновления своей политики и обеспечения того, чтобы менеджеры знали о своих ролях и обязанностях.

Очки действия

Следовательно, работодателям необходимо учитывать:

  • Обновление существующих дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб с учетом новых правил.
  • Следует ли обновить или принять новую политику в отношении запугивания, преследования и изобличения.
  • Осуществление инициатив по обучению и повышению осведомленности для обеспечения того, чтобы руководители и персонал знали (и правильно применяли) применимые процедуры.

Просмотр PDF-версии этого приложения OnPoint.

Специальный отчет

Специальный отчет

Обзор утверждений Двойные стандарты дисциплины в ФБР

15 ноября 2002 г.
Офис генерального инспектора


ГЛАВА ВТОРАЯ
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ СТРУКТУРА ФБР

  1. Предварительная дисциплинарная процедура ФБР
  2. До марта 1997 года ФБР OPR, входившее в состав инспекционного отдела ФБР, отвечало за расследование случаев ненадлежащего поведения сотрудников.Вынесением судебного решения занималось другое подразделение, Группа административной сводки, которая входила в состав Управления административных служб ФБР.

    В марте 1997 года дисциплинарный процесс ФБР был значительно реорганизован, когда директор ФБР Фри внес в эту систему несколько изменений. OPR стала автономной организацией, подчиняющейся непосредственно заместителю директора ФБР, и на нее была возложена ответственность не только за расследование неправомерных действий, но и за предложение и принятие определенных дисциплинарных мер.Помощник директора и заместитель помощника директора возглавили новый OPR, который был разделен на компонент расследований и компонент вынесения судебных решений.

    В рамках изменений 1997 года ФБР разработало две системы рассмотрения дисциплинарных вопросов — одну для членов SES и одну для всех остальных сотрудников. 2 В рамках двухуровневой системы обвинения в серьезных проступках в отношении сотрудников, не связанных с SES, были рассмотрены OPR. Следственные подразделения OPR расследовали и определили соответствующие факты, а затем отправили результаты своего расследования судебным отделам OPR, которые оценили доказательства и рекомендовали дисциплину.В рамках своего анализа судебные группы рассмотрели дисциплинарные взыскания, примененные в прецедентных делах; то есть предыдущие дела по аналогичным категориям проступков. Установленная дисциплина должна быть утверждена заместителем помощника директора или помощником директора OPR. 3

    Сотрудники, не относящиеся к SES, имели право подать апелляцию на решение OPR заместителю директора инспекционного отдела ФБР, который созовет Совет по дисциплинарной проверке, если сотрудник был отстранен от должности более чем на 14 дней.Совет по дисциплинарной проверке состоял из трех членов SES и возглавлялся либо заместителем помощника директора инспекционного отдела ФБР, либо помощником директора. Решения инспекционного отдела или совета являются окончательным действием агентства.

    Дисциплинарный процесс для сотрудников СЭС был другим. Члены SES, обвиняемые в неправомерном поведении, расследовались OPR, но они имели право на рассмотрение фактических данных и дисциплинарных решений Советом по дисциплинарному надзору, в состав которого входили другие члены SES.Для членов SES, обвиняемых в неправомерном поведении, судебный отдел OPR направил заместителю директора ФБР пакет, содержащий результаты расследования и краткое изложение прецедентных дел и дисциплинарных выводов по этим делам. Пакет не содержал формальных рекомендаций по дисциплинарным взысканиям или каких-либо окончательных выводов относительно ненадлежащего поведения. Если заместитель директора определил, что обвинения, по всей видимости, были подтверждены в ходе расследования OPR, заместитель директора созывает Совет по дисциплинарной проверке, состоящий из пяти членов SES.Заместитель директора выбрал пять человек, которые занимались каждым делом. Правление SES рассмотрело анализ судебной группы со ссылкой на предыдущие дисциплинарные дела и, когда обнаружило, что проступок был подтвержден, Совет SES рекомендовал дисциплинарные меры заместителю директора. Заместитель директора принял окончательное решение на основании рекомендации Правления SES. 4

  1. Новый дисциплинарный процесс
  2. 15 августа 2000 г. бывший директор Фри издал меморандум об изменении двухуровневой дисциплинарной системы.В меморандуме рассматривается разница между рассмотрением дел SES и дел, не связанных с SES. В меморандуме отмечалось, что Правление SES вынесло дисциплинарные рекомендации для членов SES на основе оценки фактов и прецедентов, с особым акцентом на относительно небольшое количество предыдущих дисциплинарных дел SES, «некоторые из которых предшествовали ужесточению нашей дисциплинарной политики. » В меморандуме был сделан вывод о том, что различие в процедурах вынесения судебного решения, а также проблема различных должностных лиц, принимающих решения, применяющих разные прецедентные основания, допускают «восприятие двойных стандартов, которые не являются ни оправданными, ни допустимыми, и в то же время лишают членов SES апелляционной защиты, которой они пользуются. другими сотрудниками.«В меморандуме говорится, что поправки помогут достичь цели — дать как сотрудникам ФБР, так и обществу уверенность в том, что дисциплинарная система ФБР справедливо и быстро наказывает неправомерные действия« без страха и предпочтений ».

    В соответствии с новыми процедурами Совет ЕЭП упразднен. Они требовали, чтобы рассмотрение административных расследований с участием сотрудников SES осуществлялось OPR и было основано на единообразном применении прецедентных дел как для SES, так и для сотрудников, не являющихся сотрудниками SES, решение с марта 1997 года.В меморандуме Freeh от августа 2000 г. говорилось, что «одни и те же стандарты оценки доказательств будут последовательно применяться ко всем сотрудникам с должным учетом возросших обязанностей и обязательств высшего руководства». В соответствии с требованиями постановления, окончательные дисциплинарные полномочия в отношении «ключевых руководителей» по-прежнему оставались за Министерством юстиции. Более того, согласно статуту (5 USC 7543 (a)) члены SES не могут быть приостановлены менее чем на 15-дневный период.

    Согласно новой системе, сотрудник OPR, обычно заместитель помощника директора OPR, предлагает дисциплинарные меры для руководителей высшего звена, а помощник директора OPR принимает дисциплинарное решение. Дела с участием сотрудников, не связанных с SES, продолжали рассматриваться в том же порядке, что и в директиве Freeh в марте 1997 года. Апелляции разрешены в отношении всех дисциплинарных мер, за исключением писем порицания и устных выговоров. Теперь члены SES могут подать апелляцию в Инспекционный отдел, который созовет ту же Дисциплинарную комиссию, к которой имеют доступ все остальные сотрудники. Правление состоит из трех членов SES. Председателем Совета является помощник директора инспекционного отдела.Лицо, подавшее апелляцию, избирает одного члена Правления. Третий член Правления выбирается случайным образом из списка членов ЕЭП.

    При рассмотрении апелляций помощник директора Инспекционного отдела или Дисциплинарный совет по надзору может «самостоятельно пересмотреть фактические выводы и / или наложенное наказание». Если налагается новый штраф, он должен соответствовать применимому прецеденту. И помощник директора инспекционного отдела, и правление обязаны задокументировать свои выводы в письменной форме и предоставить сотруднику письменное решение. Однако нет требования, чтобы помощник директора или Совет по дисциплинарной проверке предоставляли письменное обоснование своих выводов или любых изменений, которые были внесены в решение, содержащееся в первоначальном дисциплинарном решении.

    Несмотря на то, что дальнейших внутренних апелляций, кроме помощника директора или Совета, нет, директор ФБР сохраняет дискреционные полномочия изменять дисциплинарные меры в отношении всех сотрудников, за исключением тех старших руководителей, дисциплина которых должна быть утверждена заместителем генерального прокурора.Согласно меморандуму Фри от августа 2000 года, полномочия директора ФБР по изменению дисциплины, которые могут быть как в пользу, так и в ущерб сотруднику, «не предназначены для дополнительного уровня обжалования и не будут осуществляться в обычном порядке. предназначены для использования только в тех редких и исключительных случаях, когда директор считает необходимым исправить несправедливость или предотвратить нанесение вреда ФБР ».

    Согласно Руководству ФБР по административным операциям и процедурам (MAOP), при принятии решения о дисциплине ФБР должно учитывать «политику Бюро и аналогичные инциденты, которые ранее были разрешены, а также любые отягчающие или смягчающие обстоятельства в рассматриваемом случае».«В MAOP говорится, что для обеспечения дисциплины сотрудников SES и других сотрудников, лицо, принимающее решение, должно учитывать возможные смягчающие или отягчающие факторы при принятии окончательного дисциплинарного решения. Эти факторы широко известны как« факторы Дугласа »и вытекают из заслуг Дело Совета по защите систем (MSPB) Дуглас против администрации ветеранов и др. , 5 MSPB 313 (1981). 5 Несмотря на то, что очень немногие сотрудники ФБР имеют право на апелляцию в MSPB, 6 ФБР учитывает факторы Дугласа при вынесении дисциплинарных решений.

    MAOP ФБР также заявляет, что в большинстве случаев штрафы за нарушение правил подпадают под диапазон штрафов, установленных в этом руководстве. Однако при наличии отягчающих обстоятельств может быть наложен штраф за пределами установленного диапазона. MAOP приводит в качестве примера случай с руководителем или должностным лицом Бюро, который в связи с его или ее обязанностью демонстрировать примерное поведение «может быть подвергнут более строгому наказанию, чем предусмотрено в диапазоне наказаний.»

    Однако в соответствии с законом сотрудники FBI SES, как и все другие сотрудники SES в федеральном правительстве, не могут быть отстранены менее чем на 15 дней. Лицо, ответственное за принятие решений в ФБР, должно выбирать между письмом с порицанием и минимальным 15-дневным отстранением для сотрудников SES, но может наложить отстранение на срок менее 15 дней для сотрудников, не являющихся сотрудниками SES.


Сноски
  1. Расследование заявлений о неправомерном поведении в отношении сотрудников ФБР как из SES, так и не из SES, проводилось следственными подразделениями OPR аналогичным образом. Однако менее серьезные обвинения в неправомерном поведении сотрудников более низкого уровня были и до сих пор передаются для расследования в полевые отделения ФБР или подразделения штаб-квартиры, хотя они находятся под надзором и контролем ФБР OPR.
  2. С 1 октября 2002 года два начальника отдела по судебным решениям могут утверждать дисциплинарные меры в отношении сотрудников ФБР ниже уровня GS-15, если дисциплинарное отстранение составляет менее 15 дней.
  3. Однако в делах с участием руководителей ФБР на уровне помощника директора или выше все окончательные решения оставались за заместителем генерального прокурора.
  4. Эти факторы включают:
    • характер и серьезность правонарушения и его связь с обязанностями, положением и обязанностями сотрудника, включая то, было ли правонарушение преднамеренным, техническим или непреднамеренным, или было совершено злонамеренно или ради выгоды, или часто повторялось;
    • уровень должности и вид занятости сотрудника, включая надзорную или фидуциарную роль, контакты с общественностью и известность должности;
    • Сведения о дисциплинарной ответственности работника;
    • прошлый стаж работы сотрудника, включая стаж, эффективность работы, умение ладить с коллегами по работе и надежность;
    • влияние правонарушения на способность сотрудника выполнять свои обязанности на удовлетворительном уровне и его влияние на уверенность руководителя в способности сотрудника выполнять возложенные на него обязанности;
    • известность правонарушения или его влияние на репутацию агентства;
    • ясность, с которой сотрудник был уведомлен о любых правилах, которые были нарушены при совершении правонарушения, или был предупрежден о рассматриваемом поведении;
    • потенциал для реабилитации работника;
    • смягчающие обстоятельства, связанные с правонарушением, такие как необычная напряженность на работе, личностные проблемы, психические расстройства, домогательства или недобросовестность, злой умысел или провокация со стороны других лиц, причастных к делу;
    • адекватность и эффективность альтернативных санкций для сдерживания такого поведения в будущем со стороны сотрудника или других лиц;
    • соответствие наказания другим работникам за те же или аналогичные правонарушения; и
    • соответствие штрафа любой применимой таблице штрафов агентства.
  5. Только ветераны, имеющие право на получение льгот, имеют право на апелляцию в MSPB. Ветераны имеют право на льготы, если они инвалиды или проходят действительную военную службу в течение определенных периодов времени или в военных кампаниях.

FINRA запускает новую базу данных о дисциплинарных мерах

Веб-инструмент, обеспечивающий публичный доступ к дисциплинарным документам

ВАШИНГТОН — Регулирующий орган финансовой индустрии (FINRA) объявил сегодня о запуске онлайн-базы данных FINRA о дисциплинарных мерах, сетевой поисковой системы, которая делает доступными сведения о дисциплинарных мерах на своем веб-сайте www.finra.org.

База данных позволяет пользователям выполнять поиск действий FINRA бесплатно семь дней в неделю. Пользователи могут искать действия по номеру дела, тексту документа, типу документа, дате действия (по диапазону дат), комбинации текста документа и даты действия, индивидуальному имени и номеру Центрального регистрационного депозитария (CRD ® ) или названию фирмы и Номер CRD. Документы можно просматривать в Интернете, распечатывать или загружать в виде файлов PDF с возможностью поиска по тексту.

Ранее общественность должна была связываться с FINRA для получения копий дисциплинарных мер.Новая база данных предоставляет доступ к документам о дисциплинарных мерах, включая письма о принятии, отказе и согласии (AWC), урегулирования, решения Национального арбитражного совета, решения и жалобы Офиса слушателей.

Отчеты

BrokerCheck ® теперь будут связаны с дисциплинарными мерами, размещенными в системе, как в настоящее время это делается для арбитражных решений в базе данных Arbitration Awards Online. Начиная с 15 июня, Ежемесячные дисциплинарные меры FINRA также будут связывать каждую запись с соответствующим действием в базе данных.

Инвесторы могут получить дополнительную информацию о любом зарегистрированном в FINRA брокере или брокерской фирме, а также о дисциплинарной ответственности за них, используя BrokerCheck FINRA. FINRA предоставляет BrokerCheck бесплатно. В 2010 году представители общественности использовали эту услугу для проведения 17,2 миллиона проверок документации брокеров или фирм. Инвесторы могут получить доступ к BrokerCheck по адресу www.finra.org/brokercheck или по телефону (800) 289-9999.

FINRA, Регулирующий орган финансовой индустрии, является крупнейшим неправительственным регулирующим органом для всех фирм по ценным бумагам, ведущих бизнес в Соединенных Штатах.FINRA занимается защитой инвесторов и обеспечением целостности рынка посредством эффективного и действенного регулирования, а также дополнительных услуг по соблюдению нормативных требований и технологических услуг. FINRA затрагивает практически все аспекты бизнеса с ценными бумагами — от регистрации и обучения всех участников отрасли до проверки фирм по ценным бумагам, написания и обеспечения соблюдения правил и федеральных законов о ценных бумагах, информирования и просвещения инвесторов, предоставления торговой отчетности и других отраслевых услуг, а также администрирования крупнейший форум по разрешению споров для инвесторов и зарегистрированных фирм. Для получения дополнительной информации посетите www.finra.org.

Директор библиотеки Эсбери-Парк, штат Нью-Джерси, сталкивается с новыми дисциплинарными взысканиями

6000 прядей пряжи на променаде Эсбери-Парка плетут историю

Проект настенной росписи деревянных стен — это совместная инициатива, которая привносит искусство в Эсбери-парк для обогащения социально-культурной и социально-культурной жизни. экономическая ситуация в продуманном виде

Брайан Джонстон, Asbury Park Press

ASBURY PARK — обеспокоенному директору библиотеки Asbury Park грозит еще один потенциальный раунд дисциплинарных мер через несколько недель после приостановления работы без оплаты.

Попечительский совет библиотеки Эсбери-Парк проголосовал за предоставление директору Роберта Стюарта трех предварительных уведомлений о дисциплинарных взысканиях, подтвердил поверенный библиотеки Ричард Шакли.

Согласно правилам Комиссии государственной службы штата Нью-Джерси, государственные учреждения должны предварительно уведомить сотрудников, если дисциплинарные меры могут привести к приостановке работы более чем на пять дней. После этого сотрудники могут запросить слушание.

История двух лидеров ?: Библиотека Эсбери-Парк столкнулась с борьбой за власть из-за операций

Шакли отказалась сообщить, какие действия привели к последним дисциплинарным обвинениям.Сообщения с просьбой о комментарии были оставлены Стюарт по телефону и электронной почте. Акция началась в четверг.

Как мы сюда попали

Совет библиотеки Эсбери-Парк и его директор уже несколько месяцев враждуют.

Стюарт был приостановлен на пять дней в августе после того, как попечители обвинили его в неподчинении после того, как он отказался предоставить им счета за товары, приобретенные в начале 2020 года, когда пандемия COVID-19 закрыла большую часть Нью-Джерси.

Он сказал, что эти предметы предназначались для посетителей, которых библиотека продолжала обслуживать, несмотря на закрытие из-за пандемии.

Стюарт, однако, продолжал появляться на работе во время отстранения.

Также в городе: Нью-Джерси Парад и фестиваль ЛГБТК + Прайд в Эсбери-парке отложены до 2022 года из-за COVID

И: Эсбери-парк может задержать застройщика променада Мэдисон Маркетт за невыполненные обещания

Стюарт был Эсбери Директор библиотеки Парка с 1974 года, а в прошлом году заработал 83 748 долларов. Он подал документы на пенсию в конце года.

Он также связался с попечителями за складское помещение, которое он арендовал после того, как президент совета библиотеки сказал ему этого не делать.Попечители библиотеки позже узнали, что Стюарт арендовал место для хранения, используя один из тайников с подписанными пустыми библиотечными чеками, которые он держал под рукой, чтобы оплатить счета, которые еще не были одобрены советом библиотеки.

Пустые чеки побудили совет библиотеки нанять бухгалтерскую фирму для проведения судебно-медицинской экспертизы финансов библиотеки.

Тем временем сотрудники библиотеки добиваются успехов в уборке здания после того, как пожарная служба парка Эсбери процитировала его, поскольку беспорядок стал опасным для пожара, сообщила президент совета директоров Дайан Шелтон.

Однако теперь в процессе очистки появился новый компонент: грызуны.

Шелтон сказала, что она попросила отдел здравоохранения графства Монмут осмотреть библиотеку из-за опасений по поводу здоровья и безопасности сотрудников после обнаружения помета грызунов среди очищаемых от беспорядка областей.

Эта проверка подтвердила наличие грызунов на чердаке, втором и третьем этажах здания. Шелтон сказал, что библиотека нанимает службу для решения этой проблемы.

Пожалуйста, рассмотрите возможность поддержки местной журналистики, подписавшись на прессу в APP.com / подписаться.

Сюзанна Червенка занимается вопросами государственного управления округа Монмут и налога на имущество, получая за свою работу несколько государственных и региональных наград. Она работала в местных органах власти в течение 15 лет, с остановками в Огайо и Флориде до прибытия в Нью-Джерси в 2013 году. Свяжитесь с ней по @scervenka; 732-643-4229; [email protected]

Филадельфийские полицейские получат повышение, новый дисциплинарный процесс в их новом контракте

Шон Коллинз Уолш и Крис Палмер
The Philadelphia Inquirer

ФИЛАДЕЛЬФИЯ — Новый контракт с профсоюзом полицейских Филадельфии дает полицейским значительное повышение и включает постепенные изменения в процессе дисциплинарного воздействия на офицеров — изменения, которые выступают за усиление ответственности полиции, быстро осуждаемые как неадекватные.

Мэр

Джим Кенни, который сделал контракт центральным в своих планах по повышению ответственности полиции после прошлогодних протестов против расового правосудия, сказал, что изменения, которые он включает, такие как увеличение количества времени, в течение которого дисциплинарные меры остаются в архивах офицеров, «помогут улучшить ситуацию. отношения между полицией и обществом, что в конечном итоге помогает обезопасить жителей Филадельфии «.

На этой фотографии показан горизонт Филадельфии вдоль реки Шуйлкилл в четверг, 16 мая 2019 г.(AP Photo / Мэтт Рурк)

Но он признал, что контракт, составленный арбитражной комиссией, не соответствовал его целям, заявив, что город был ограничен законом штата, известным как Закон 111, который во многом определяет, как муниципалитеты управляют полицейскими.

«Этого недостаточно, это только начало, и мы продолжим добиваться прогресса», — сказал Кенни на пресс-конференции. «У нас все еще есть ограничения, которые накладывает на нас государство и законы штата.То, что мы смогли сделать в рамках этого закона штата, я считаю исключительным ».

Трехлетний контракт, который увеличит расходы полиции на 133 миллиона долларов в течение трех лет, включает повышение для более чем 6000 полицейских города и позволяет некоторым гражданским лицам участвовать в часто критикуемом дисциплинарном процессе, по словам представителей администрации Кенни.

Офицеров получат единовременные бонусы в размере 1500 долларов в дополнение к повышениям в 2 раза.75% в этом году и повышение на 3,5% в 2022 и 2023 годах. Контракт имеет обратную силу до 1 июля, когда истек предыдущий, и заканчивается 30 июня 2024 года. Средняя зарплата полицейского из Филадельфии составляет 74 733 доллара, а для многих офицеров получать значительную сверхурочную оплату.

Братский орден полицейской ложи 5, местный полицейский союз, отклонил попытку администрации потребовать, чтобы все офицеры жили в городе. Полицейские могут выехать из Филадельфии после пяти лет службы.

Профсоюз заявил, что, несмотря на некоторые изменения в дисциплинарном процессе, офицеры по-прежнему имеют те же права на оспаривание штрафов или увольнений через арбитраж — процесс, который помог отменить санкции для десятков офицеров на протяжении многих лет.

«Этот контракт отмечает упорный труд и неутомимую самоотверженность наших 6000 рядовых полицейских, особенно во время всемирной пандемии», — говорится в заявлении президента профсоюза Джона Макнесби. «Присуждение контракта является справедливым решением для обеих сторон. Наша работа продолжается и сегодня, чтобы сделать наш город более безопасным во всех районах этого великого города».

Реформа полиции, безопасность рабочих и городские финансы находятся под угрозой в первых профсоюзных переговорах в Филадельфии после пандемии

Контракт значительно увеличит расходы Департамента полиции, у которого уже есть самый большой бюджет среди всех городских агентств, — 729 миллионов долларов в этом финансовом году.Кенни сопротивлялся призывам активистов «оправдать полицию», заявив, что город не может позволить себе иметь меньше полицейских во время стремительного роста насилия с применением огнестрельного оружия и убийств.

Долгосрочные последствия контракта даже больше, чем кажется, если цена 133 миллиона долларов кажется, потому что город выиграл компенсацию затрат на 25 миллионов долларов в контракте, который, в отличие от повышения заработной платы, не будет продолжаться после трехлетнего срока. Это положение позволяет городу отказаться от оплаты планов медицинского обслуживания офицеров на два месяца: один в этом году и один в 2023 году.Вместо этого профсоюзный фонд здравоохранения и социального обеспечения покроет расходы в течение этих месяцев.

Финансовый директор

Роб Дубоу сказал, что сделка потребует от города пересмотра пятилетнего финансового плана.

«Это что-то дорогое, и мы получили много взамен», — сказал Дубов.

Сторонники усиления подотчетности поспешили выразить разочарование в связи с тем, что контракт существенно не меняет систему арбитража полиции, что, как показало расследование Inquirer, позволило множеству обвиняемых в правонарушениях офицеров отменить или смягчить свои наказания.

«Этот контракт не соответствует тенденции значительных реформ, чтобы отразить прошлый год пропаганды и боли. Вот почему мы должны немедленно отменить Закон 111», — сказал в заявлении член городского совета Исайя Томас. «Нам нужно делать лучше».

Катя Перес, организатор массового освобождения из прогрессивной группы Reclaim Philadelphia, сказала, что сделка не принесла изменений в разразившееся скандалом агентство.Ее группа и другие активистские организации призвали к более строгим дисциплинарным мерам, сокращению численности сил и перераспределению расходов полиции на другие службы.

«Я вижу небольшие победы, но предстоит еще много работы», — сказала она.

Мэры обычно заключают многолетние сделки с городскими профсоюзами в первый год их полномочий.Но в прошлом году, первом из второго срока Кенни, пандемия коронавируса разразилась в Филадельфии незадолго до начала переговоров по контракту. Вместо этого администрация заключила годовые контракты для всех четырех профсоюзов, которые включали небольшие повышения и в основном поддерживали статус-кво.

Срок действия этих сделок истек в конце июня, и с тех пор городские профсоюзы работают без контрактов. Около 22 300 из 26 800 сотрудников города представлены профсоюзами.

Контракты для FOP и Международной ассоциации пожарных Local 22 определяются посредством арбитража, в котором комиссия из трех человек, выбранная сторонами, решает детали.

Новый контракт позволит людям, помимо офицеров, более активно участвовать в дисциплинарном процессе департамента, что является приоритетом для администрации Кенни.

Например, сторонние адвокаты теперь смогут подавать иск против офицера в Следственную комиссию полиции, которая рассматривает дела против обвиняемых офицеров и определяет наказания. И гражданское лицо также будет сидеть на доске вместе с двумя офицерами более высокого ранга, чем полицейский, обвиняемый в проступках.

Десятки полицейских Филадельфии были восстановлены после того, как высшее руководство попыталось их уволить.Когда-то секретные записи показывают, как это продолжается

Администрация заявила, что некоторые из этих изменений позволят новому, независимому полицейскому надзорному совету участвовать в дисциплинарном процессе, хотя Кенни сказал, что детали этого совета и его взаимодействия с дисциплинарной комиссией все еще прорабатываются.

Макнесби сказал, что профсоюз готов работать в рамках новой дисциплинарной системы, и отметил, что офицеры по-прежнему смогут оспаривать штрафы в арбитражном процессе.

Городские власти заявили, что новая сделка гарантирует, что арбитры, разрешающие споры по поводу увольнений, теперь будут более разнообразными и опытными, чем в прошлые годы.

Макнесби сказал, что комиссия не будет иметь никакого влияния на фактический процесс, и была просто способом иметь заранее определенный список арбитров, которые будут рассматривать дела на ротационной основе.

«Оконечная плата работает для обеих сторон», — сказал он.«Так будет намного проще».

(c) 2021 The Philadelphia Inquirer

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Отличие руководителя от начальника: Чем отличается начальник от руководителя

Организация бизнеса в китае: Бизнес в Китае: формы организации бизнеса

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко