10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

(см. текст в предыдущей редакции)

Нытвенский городской округ — Информация о служебных проверках

После служебной проверки на работе мне объявили замечание. Каков порядок снятия дисциплинарных взысканий?

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации       (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание

— выговор

— увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 194 ТК РФ предусматривает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является действующим в течение года со дня его применения. При этом не требуется издание приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока.

Вместе с тем, законодательство о труде предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания раньше годичного срока.

А именно, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В указанной ситуации необходимо издать приказ (распоряжение), если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника.

Законодатель не установил временной период, по истечении которого возможно снять дисциплинарное взыскание, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.  

Закон Пермского края от 04.05.2008 №228-ПК «О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ПЕРМСКОМ КРАЕ»

Статья 9. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего

1. За совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить дисциплинарные взыскания в соответствии с Федеральным законом.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством.

2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, муниципальным правовым актом может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

3. На период отстранения муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей на него (с его согласия) муниципальным правовым актом может быть возложено временное исполнение должностных обязанностей по другой должности муниципальной службы при условии, что это не создаст препятствий для установления истины при решении вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Статья 9.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции (введена Законом Пермского края от 27.04.2012 N 26-ПК).

1. За несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются взыскания, предусмотренные статьей 27 Федерального закона.

2. Муниципальный служащий подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия в случаях совершения им правонарушений, установленных статьями 14.1 и 15 Федерального закона.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 14.1, 15 и 27 Федерального закона (далее — взыскания за коррупционные правонарушения), применяются представителем нанимателя (работодателем) на основании:

1) доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего муниципального органа;

2) рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию;

3) объяснений муниципального служащего;

4) иных материалов.

4. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов для обеспечения соблюдения муниципальными служащими общих принципов служебного поведения и урегулирования конфликта интересов образуются в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования в порядке, определяемом указом губернатора Пермского края и муниципальным правовым актом.

5. При применении взысканий за коррупционные правонарушения учитываются характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

6. В акте о применении к муниципальному служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается часть 1 или 2 статьи 27.1 Федерального закона.

7. Взыскания за коррупционные правонарушения применяются в порядке и сроки, которые установлены Федеральным законом, указом губернатора Пермского края.

: Дисциплинарная :: Ответственность за финансовые правонарушения :: Архив :: Муниципальный финансовый контроль :: Департамент финансов :: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Положение о муниципальной службе в городе Краснодаре
(утв. решением городской Думы от 30.05.2002 №23 п.12)

Статья 11. Ответственность муниципального служащего

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на него могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного должностного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая служба и поведение муниципального служащего.

2. Дисциплинарное взыскание налагает соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом.

3. До применения дисциплинарного взыскания соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, должен затребовать от муниципального служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа муниципального служащего дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ муниципального служащего дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения должностного проступка, не считая времени болезни муниципального служащего, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения должностного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый должностной проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Распоряжение главы администрации города Краснодара, распоряжение председателя городской Думы Краснодара, распоряжение главы администрации административного округа либо приказ руководителя структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, о применении дисциплинарного взыскания объявляется муниципальному служащему под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа муниципального служащего подписать указанное распоряжение (приказ) составляется соответствующий акт.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания муниципальный служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с муниципального служащего по собственной инициативе, просьбе муниципального служащего, ходатайству его непосредственного руководителя либо выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

6. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные пунктом 1 статьи 10 настоящего Положения, к муниципальному служащему не применяются.

Дата размещения: 14 февраля 2011, 08:51

Меры дисциплинарного взыскания: виды, процедура, законодательная база

Виды дисциплинарных взысканий

Замечание

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Замечание – это своего рода предупреждение. Но если за год работы выносится еще одно такое же взыскание, то накладываются более жесткие меры вплоть до увольнения.

30 Kb

30,5 Kb

Выговор

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:

• работник совершил провинность средней тяжести;
  
• нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  
• прогул без уважительной причины.
  

Сотрудник может получить выговор, даже если к нему ни разу не применялась данная дисциплинарная мера, если он совершил один из вышеперечисленных проступков.

79 Kb

30 Kb

Увольнение

1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
   
2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:
   • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
     
   • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
     
   • неожиданный арест или взятие под стражу;
     
   • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.
     
   
   
3. Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
   
4. Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
   
5. Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
   
6. Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
   
7. Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
   
8. Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.
   Необоснованным решением считается:
   • принятое полностью под воздействием эмоций;
     
   • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
     
   • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
     
   • решение принималось без подготовки и без консультаций.
     
   
   
9. Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
   
10. Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
    
11. Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
    
12. Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.
    

Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

137,5 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате .doc (Word)


42 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Штраф

В законодательстве четко прописано, за что может быть сокращена зарплата, а также указаны обоснования для этого действия. Все должно отображаться в трудовом договоре. Если же сотрудником обнаружено отсутствие данных пунктов, он может оспаривать решение о штрафе в трудовых инспекциях. А при повторном наложении такой дисциплинарной меры руководителя могут привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы в полном объеме.

Если на сотрудника наложен штраф, этот факт никак не заносится в личное дело.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

По решению профкома

По решению администрации

26,22 Kb

Приказ о наказании

1. Шаг первый. Руководителем фиксируется дисциплинарный проступок. Он получает докладную, где подробно описано происшествие.

   11,6 Kb

   образец докладной записки в формате .doc (Word)
   
2. Шаг второй. Прежде чем решить, какая дисциплинарная мера будет наложена на сотрудника, руководитель требует от него письменную объяснительную.

   27,5 Kb

   образец объяснительной записки в формате .doc (Word)
   Сотрудник имеет право не раскрывать причины, которые повлекли инцидент, в записке. В таком случае заполняется особый акт о непредоставлении письменных объяснений.

   25,5 Kb

   образец акта о непредоставлении письменных объяснений в формате .doc (Word)
   
3. Шаг третий. Руководитель выносит справедливое решение, выясняет, что думают по этому поводу члены профкома, а также прочих органов, которые представляют интересы работника.
   
4. Шаг четвертый. Дисциплинарное взыскание документально оформляется как приказ и предоставляется на ознакомление и подпись сотруднику в течение трех суток после происшествия.
   

Если работник не хочет подписывать приказ, руководитель составляет особый акт с подписью свидетелей, где указано, какое взыскание игнорируется.

41,5 Kb

Сроки привлечения

• по истечении трех месяцев после инцидента;
  
• по истечении двух лет после нарушения, которое было установлено путем проверок.
  

• больничные;
  
• отпуска;
  
• время, потраченное на согласование с профсоюзом по поводу проступка.
  

Срок действия взыскания

Как только срок истекает, сотрудник освобождается от взыскания. Документальное подтверждение этому не требуется.

Особенности применения к различным категориям граждан

Работники

1. Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.

   Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.

   Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.
   

2. Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.
   Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.
   
3. Несовершеннолетние. Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.
   Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме). Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.
   
4. Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.
   

Военнослужащие

1. Пункт № 1 – выговор.
   
2. Пункт № 2 – строгий выговор.
   
3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
   
4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
   
5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
   
6. Пункт № 6 – понижение в должности.
   
7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
   
8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
   
9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
   
10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.
    

К военнослужащим женского пола не применяется наказание, указанное в пункте № 10.

Если рассматривать курсантов военных училищ, то к ним не применяется пункт № 9. Но вместо этого существует другая мера – отчисление.

Госслужащие

Дело может быть передано в суд, если расследование выявило уголовное или административное нарушение.

Правовые последствия дисциплинарного взыскания

Как уже говорилось ранее, согласно «Трудовому Кодексу», работодатель имеет право уволить сотрудника, если к нему повторно применена дисциплинарная мера.

Можно ли снять взыскание досрочно?

• сотрудник обратился с таким прошением к руководителю компании;
  
• такое прошение было отправлено руководителю от члена профсоюза, где состоит сотрудник;
  
• решение о досрочном снятии наказания с работника исходит от начальника учреждения;
  
• руководитель решил сам снять дисциплинарную меру.
  

Только руководитель коллектива принимает решение о досрочном снятии дисциплинарной меры. Он имеет полное право и вовсе не рассматривать прошение.

Процедура обжалования

1. Приказ о наложении наказания составлен неверно.
   
2. Мера взыскания была наложена на сотрудника позднее отведенных законодательством сроков.
   
3. Руководитель наложил взыскание на сотрудника, находившегося в официальном отпуске или на больничном.
   
4. Руководитель не потребовал от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
   

Сотрудник имеет право опротестовать наложенное взыскание в период не более 3-х месяцев, начиная с того дня, как дисциплинарная мера была применена. В случае с увольнением срок сокращается до месяца.

Заявление об обжаловании направляется в Гострудинспекцию, суд или в комиссию, занимающуюся трудовыми тяжбами.

32,5 Kb

Законодательная база

• статья № 189;
  
• статья № 192;
  
• статья № 193;
  
• статья № 194;
  
• «Трудовой Кодекс Российской Федерации», часть первая, пункты 5, 7, 7.1, 8, 9, 10;
  
• статья № 261;
  
• статья № 269;
  
• статья № 81, часть пятая.
  

Видеоматериал о дисциплинарных взысканиях

Тест по теме «Дисциплинарная ответственность»

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

по выполнению ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ № 6

Раздел 7: Правовое регулирование трудовых отношений, социальной защиты и занятости населения

Тема 7.3: Применение дисциплинарных взысканий

Цели занятия: проверить и закрепить свои знания в области дисциплинарной ответственности работников, научиться применять законодательство к конкретным ситуациям, возникающим на практике.

Нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»

Практическая работа состоит из двух блоков, оцениваемых самостоятельно: при выполнении первого блока необходимо выбрать правильные ответы из приведенных вариантов, при выполнении второго блока необходимо разрешить предложенные правовые ситуации с точки зрения закона: дать ответы на поставленные вопросы, обязательно их мотивировать, привести ссылку на нормы Трудового кодекса РФ, использованные при решении задач.

В ходе выполнения практической работы необходимо внимательно ознакомиться с заданиями, проанализировать их, определить нормативный материал, подлежащий применению, использовать теоретический материал, полученный в ходе аудиторных занятий и при самостоятельной домашней подготовке, при выполнения заданий использовать в работе нормативные акты, указанные в списке.

I

1. Выберите правильные варианты ответа:

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарные взыскания:

А) удержание из заработной платы

Б) замечание

В) выговор

Г) изъятие равноценного имущества

Д) выдача дополнительного объема работы

Е) увольнение по соответствующим основаниям

Ж) штраф

З) сокращение очередного отпуска

2. Выберите правильные варианты ответа:

В соответствии с Трудовым кодексом РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по следующим основаниям:

А) ликвидация организации

Б) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

В) совершение работником прогула

Г) инициатива (собственное желание) работника

Д) совершение работником по месту работы хищения

Е) истечение срока трудового договора

Ж) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

З) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия совершены работником по месту работы, в связи с исполнением работником трудовых обязанностей и дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя

3. Выберите правильный вариант ответа:

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине:

А) допускается

Б) не допускается

4. Выберите правильный вариант ответа:

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику на срок:

А) не более чем 2 года

Б) не более чем 1 год

В) не более чем 6 месяцев

Г) 1 день

5. Выберите правильные варианты ответа:

Дисциплинарное взыскание может применяется:

А) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка

Б) не позднее трех месяцев со дня обнаружения дисциплинарного проступка

В) не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка

В) не позднее одного года со дня совершения дисциплинарного проступка

6. Выберите правильный вариант ответа:

До применения дисциплинарного взыскания истребование работодателем письменного объяснения работника:

А) желательно

Б) обязательно

В) не обязательно

7. Выберите правильный вариант ответа:

Если работник по истечении двух рабочих дней не предоставил свое письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка, то работодатель должен:

А) письменно сообщить об этом в профсоюзный орган работников с целью получения разрешения на применение дисциплинарного взыскания

Б) составить акт об отказе работника предоставить объяснение

В) предоставить работнику новый разумный срок для составления объяснения

8. Выберите правильный вариант ответа:

Работодатель обязан объявить работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение:

А) 10 дней со дня его издания

Б) 3 дней со дня его издания

В) 5 дней со дня его издания

9. Выберите правильный вариант ответа:

Применение дисциплинарного взыскания к работнику является:

А) правом работодателя

Б) обязанностью работодателя

10. Выберите правильные варианты ответа:

Работодатель имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание:

А) по собственной инициативе

Б) по ходатайству непосредственного руководителя работника

В) по ходатайству партийной организации, членом которой является работник

Г) по ходатайству трудового коллектива

II

РАЗРЕШИТЕ СИТУАЦИИ:

1. За брак в работе, допущенный 15 августа по вине токаря Селиверстова, ему был объявлен выговор приказом от 20 сентября. Селиверстов предоставил листок временной нетрудоспособности за период с 30 августа по 08 сентября.

Законны ли действия работодателя при наложении дисциплинарного взыскания?

2. За появление 01 марта на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодатель в приказе от 21 марта объявил водителю Кротову выговор и уволил его с работы по ст.81 п.6 пп. «б» ТК РФ.

Законны ли действия работодателя при наложении дисциплинарных взысканий?

3. Бухгалтер Крошева явилась на рабочее место спустя три часа после рабочего дня. Работодатель затребовал от нее объяснение в письменной форме. Крошева отказалась дать такое объяснение.

1. Как должен поступить работодатель в данном случае?

2. Вправе ли работодатель применить к Крошевой дисциплинарное взыскание при отсутствии письменного объяснения работника?

4. Накануне празднования Дня защитника Отечества, 22 февраля, руководство ООО «Стройинвест» организовало выезд работников после рабочего дня в развлекательный центр для игры в боулинг. Во время этого мероприятия работник организации Ураков, употребив спиртные напитки, в состоянии алкогольного опьянения выражался нецензурной бранью в адрес других работников организации, сотрудников развлекательного центра, разбил посуду, принадлежащую развлекательному центру.

После праздника, 27 февраля, директор ООО после проведенной проверки издал приказ о наложении на Уракова дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Законно ли решение директора ООО «Стройинвест»?

Дисциплина и увольнение сотрудников | Rhodes Handbook

Колледж имеет прогрессивную дисциплинарную систему, которая предоставляет возможности для исправления, сохраняя при этом справедливое отношение ко всем. При необходимости руководители обсуждают с сотрудниками предельную производительность труда и поведение сотрудников. Чтобы поддерживать и управлять Колледжем в наилучших интересах как сотрудника, так и Колледжа, необходимо, чтобы все сотрудники придерживались определенных стандартов поведения, направленных на создание дружелюбной, совместной и эффективной рабочей атмосферы.Это требует от каждого сотрудника уважать права и чувства других, а также гарантировать, что личное поведение каждого сотрудника не наносит вреда другим или Колледжу. Любой сотрудник, который после расследования обнаружит нарушение правила или постановления Колледжа или департамента, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения. Следующие шаги являются типичными для процедуры консультирования сотрудника; однако каждая ситуация уникальна, и Колледж оставляет за собой право выбрать уровень дисциплинарных мер, которые он сочтет необходимыми, в любое время, включая, помимо прочего, немедленное увольнение.

Устное консультирование. Если работа или поведение сотрудника неудовлетворительны, руководитель должен сообщить эту информацию сотруднику посредством личного консультирования. Супервизор также должен давать сотруднику предложения по улучшению работы в виде разумных и достижимых целей.

Письменное предупреждение. Когда необходимо официальное предупреждение, надзорный орган должен проконсультироваться с начальником отдела кадров, чтобы получить разрешение на выдачу письменного предупреждения.После утверждения письменного предупреждения руководитель должен встретиться с сотрудником по поводу недостатков в работе и / или поведении. Письменное предупреждение представляет собой письменное изложение неудовлетворительной работы или поведения, а также любых нарушений политики колледжа. Предупреждение также должно содержать разумные и достижимые цели для сотрудника с конкретными сроками выполнения. Письменное предупреждение должно быть подписано как руководителем, так и сотрудником. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление.Письменное предупреждение и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для хранения в официальном личном деле Колледжа.

Подвеска без оплаты. Если по прошествии разумного времени недостатки в работе или поведении сохранятся, работнику может быть наложено дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы на 3-5 рабочих дней. Перед отстранением сотрудника руководитель должен получить одобрение главного директора по персоналу. После того, как приостановление было одобрено, руководитель должен проинформировать сотрудника о неудовлетворительной работе или поведении, приведшем к отстранению, и зарегистрировать собрание в письменной форме.И руководитель, и сотрудник должны подписать письменный протокол отстранения. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменный отчет об отстранении от занятий и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для сохранения в официальном личном деле колледжа.

Дисциплинарное освобождение. Если неудовлетворительная работа или поведение продолжается и после приостановления, сотрудник должен быть уволен. Каждый супервайзер должен получить письменное согласие своего супервайзера, главы отдела и соответствующего вице-президента или декана после консультации с начальником отдела кадров, прежде чем инициировать действие по увольнению.

Немедленное прекращение действия. Немедленная выписка и лишение льгот без предварительной консультации или предупреждения могут повлечь за собой серьезные нарушения. К серьезным нарушениям относятся, помимо прочего:

• Угроза насилия или физического вреда любому человеку;
• Кража имущества Колледжа или другого лица;
• Повреждение имущества Колледжа или другого лица;
• Явление на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в нарушение правил колледжа;
• Употребление алкогольных напитков или наркотиков при исполнении служебных обязанностей в нарушение правил колледжа;
• Фальсификация хронометража;
• Ложь по служебным делам;
• Отказ принять инструкции уполномоченного органа надзора, включая, помимо прочего, невыполнение возложенных на него обязанностей, неподчинение или неповиновение;
• Получение 3 (трех) письменных предупреждений в течение 12 (двенадцати) месяцев;
• Неспособность выйти на работу в течение трех (3) последовательных запланированных рабочих дней без уведомления;
• Другие серьезные нарушения, которые могут повлечь за собой немедленное увольнение, будут рассматриваться в индивидуальном порядке путем консультаций между руководителем, главой отдела, соответствующим вице-президентом или деканом и начальником отдела кадров.
  (См. Также «Политику в отношении алкоголя и социальных мероприятий» Родса и «Политику сотрудников в отношении наркотиков».)

Автоматически, без сбоев. Любой сотрудник, который находился в отпуске из-за любого связанного с работой или не связанного с работой заболевания или несчастного случая в течение более 180 дней и не связался с отделом кадров, чтобы узнать, можно ли сделать разумное приспособление (если применимо) , прекращается автоматически. Прекращение «без вины».

— Управление персоналом

SDSURF ›PAG Содержание› Раздел кадров ›Дисциплина и увольнение

Дисциплина и увольнение

SDSU Research Foundation разработал руководящие принципы, касающиеся стандартов поведения и правил работы в интересах и защиты прав и безопасности всех сотрудников, а также для помощи в упорядоченной и продуктивной работе каждого отдела или проекта.

Несоответствующее поведение или нарушения правил работы, перечисленные ниже, обычно влекут за собой дисциплинарные меры в той или иной форме. В некоторых случаях действие может привести к устному или письменному предупреждению или выговору с последующим отстранением от должности и увольнением в случае повторения. В остальных случаях работник может подлежать немедленному увольнению. Все дисциплинарные меры принимаются по желанию и не требуют предварительного уведомления. Только сотрудники отдела кадров имеют законные полномочия налагать дисциплинарные взыскания, такие как отстранение от должности, понижение в должности или увольнение.

Типы проступков или нарушений, указанные ниже, являются лишь примерами поведения, которое может привести к дисциплинарным взысканиям. Это не полный список всех типов поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Следующие нарушения являются примерами действий, которые обычно приводят к немедленной выписке без предупреждения:

• получение работы на основании ложной или вводящей в заблуждение информации
• фальсификация информации или существенное упущение в любых документах или записях
• умышленное или безрассудное действие, которое приводит к фактическим или потенциальным травмам, потере, уничтожению или повреждению собственности или материалов исследовательского фонда SDSU, университета или другого сотрудника или посетителя
• Кража или несанкционированный вывоз из SDSU Research Foundation или университета имущества, которое принадлежит или находится во владении SDSU Research Foundation, университета, другого сотрудника или посетителя
• угроз насилия
• привоз или хранение огнестрельного оружия, оружия или любых других опасных или опасных устройств на территории Исследовательского фонда SDSU или в собственности университета без надлежащего разрешения
• Отсутствие в течение трех (3) или более дней без разрешения соответствующего руководителя или отдела кадров
• отказ вернуться из разрешенного отпуска в день окончания такого отпуска
• нечестность
• нецелевое использование денежных средств или имущества
• разглашение конфиденциальной информации
• фальсификация или уничтожение любого хронометража
• драка или провокация драки, угроз, запугивания или принуждения любого человека на работе, на территории исследовательского фонда SDSU или собственности университета
• работающие в состоянии алкогольного, наркотического, наркотического или другого опьянения
• нарушение Политики запрета на наркотики на рабочем месте или Политики в отношении алкоголя
• Дискриминация запрещена законом
• домогательства; особенно сексуальные, расовые или другие домогательства, запрещенные законом, включая поведение или оскорбительные выражения.

Нарушения, перечисленные ниже, являются примерами действий, которые могут привести к немедленному увольнению, особенно если они повторяются или не исправлены, но часто, в зависимости от всех относящихся к делу фактов и обстоятельств, приводят к другим формам дисциплинарных мер:

• неудовлетворительная работа, определенная компетентным руководителем
• Неспособность или отказ выполнять обычные и разумные обязанности должности, назначенные руководителем, или невыполнение или отказ выполнять работу в порядке, описанном руководителем
• Невнимательность или халатность при исполнении служебных обязанностей
• отсутствие сотрудничества
• чрезмерное или несанкционированное отсутствие на работе или опоздание на работу
• Злоупотребление перерывами на обед или перерыв
• увольнение с работы в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя
• работа сверхурочно несанкционированная
• Несоблюдение или игнорирование любого установленного правила безопасности
• нарушение любой безопасности, здоровья, безопасности или политики, правил или процедур SDSU Research Foundation или университета
• несоблюдение политик SDSU Research Foundation, изложенных в этом руководстве, или любых новых установленных политик.

Дисциплинарные меры в отношении любого сотрудника Исследовательского фонда SDSU могут быть рекомендованы PI или руководителем; однако все такие действия должны быть одобрены человеческими ресурсами. Дисциплинарные меры могут включать письменное предупреждение, отказ в награждении за заслуги, отстранение от должности, понижение в должности и увольнение.

Если дается предупреждение, оно обычно начинается с устного предупреждения. Устные предупреждения следует давать в частной обстановке, где они не могут быть услышаны широкой публикой или коллегами сотрудника.Документация предупреждений обычно включает:

• дата разговора
• конкретная причина предупреждения, связанная с работой
• : заявление ИП о том, какие изменения в поведении ожидаются, и о конкретных действиях, которые должен предпринять сотрудник, чтобы оправдать эти ожидания.
• конкретная дата проверки, когда проблема будет рассмотрена
• при письменном предупреждении подписи ИП и сотрудника.

Если по прошествии разумного периода времени не будет улучшения или исправления проблемы после соответствующих устных и / или письменных предупреждений, сотрудник может быть отстранен или уволен сотрудниками отдела кадров.

SDSU Research Foundation оставляет за собой абсолютное право применять дисциплинарные меры, которые он сочтет целесообразными. Ничто в этой политике не меняет политику SDSU Research Foundation в отношении добровольной занятости. Фонд SDSU Research Foundation или сотрудник могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине.

* Примечание. Для просмотра документов в формате Portable Document (PDF) требуется Adobe Acrobat Reader 9.0 или выше. Скачать Adobe Acrobat Reader

Статья 22 Дисциплина и увольнение

Преамбула.Федерация и руководство соглашаются, что это важен для установления и поддержания хороших рабочих отношений что потенциальные дисциплинарные проблемы сначала решаются неформальными обсуждения между сотрудником переговорной единицы и административным руководителем.

22,1 Типы дисциплины. Дисциплинарные меры ограничиваются письменным предупреждением, дисциплинарным взысканием. испытательный срок (не распространяется на факультет с неполной занятостью), отстранение без сохранения заработной платы не поступать на факультет-неполный рабочий день без права переуступки), и увольнение.

22,2 Применение справедливой причины Стандарт. Сотрудники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию по уважительной причине, за исключением Руководству не нужно соблюдать стандарты справедливого дела, чтобы дисциплинировать первый год испытательного срока, специальный испытательный срок первого года или любое временное деловое свидание, встреча. Любая дисциплина, требующая уважительной причины, должна быть прогрессивной, если только характер и обстоятельства правонарушения требуют более сурового наказания.

22.21 Увольнение в течение первого года испытательного срока.В течение первого года испытательного срока (в том числе специальные назначения на испытательный срок) работник может быть уволен в любое время за производительность, профессиональное поведение или другие проблемы, которые отрицательно влияют эффективность сотрудника в своей работе. Когда это уместно ситуация, руководство инициирует испытательный план улучшения, который включить краткое изложение проблемы, корректирующие действия, которые необходимо предпринять, количество времени для прохождения испытательного срока и последствия

несоответствие который может включать в себя увольнение, независимо от того, было ли отправлено уведомление о непродлении 31 марта.

22,22 А временное назначение может быть прекращено по усмотрению Руководства без просматривать в соответствии с условиями настоящего Соглашения.

22,3 Отличительная дисциплина от без продления или сокращения срока действия. Следующие действия не являются дисциплинарные взыскания:

22.31 Устранение непрерывное или специальное непрерывное положение при уменьшении силы. (Видеть Статья 24.)

22,32 Нет продление контракта на испытательный срок или специальное назначение с испытательным сроком.(См. Статью 23.)

22,33 Не продление договора временный сотрудник. (См. Статью 23.)

22,34 Нет назначить курс Инструктору по правам назначения, потому что нет подходящего классы доступны. (См. Статью 23.)

22,35 Отмена урока или работы назначение на заочное отделение факультета. (Видеть Статья 23.)

22,36 Неспособность повторно нанять на работу на неполный рабочий день Преподаватель, не имеющий права переуступки. (См. Статью 23.)

22.4 Установление справедливой причины. «Правое дело» за дисциплину и увольнение должно включать, но не ограничиваться Кому:

22,41 Непрофессиональное поведение, которое включает, помимо прочего, осуждение за тяжкое преступление, постоянное или вопиющее игнорирование условий настоящего Соглашения или правил Колледжа, или умышленная фальсификация записи колледжа.

22,42 Неудовлетворительная работа. Проблемы с неудовлетворительной работой будут решаться дисциплинарными взысканиями. процедуры, предусмотренные в настоящей статье, независимо от того, являются ли они процесс оценки.

22,43 По другой причине нет определено в 22.41 и 22.42.

22,5 Дисциплина быть частным. Руководство должно проводить дисциплинарные занятия в местах, удаленных от других сотрудники, студенты или общественность.

22,6 Представительство Федерации. An работник имеет право запросить и получить представителя Федерации в любой встречи в соответствии с этой статьей, а также на любом следственном допросе, когда у сотрудника есть разумные основания полагать, что расследование может привести к дисциплинарные меры против них.

22,7 Административный отпуск с Платить. По усмотрению Руководства может быть предоставлен оплачиваемый административный отпуск. предоставляется сотруднику, чтобы руководство могло провести расследование. Этот отпуск обычно не превышает 5 дней. Такой отпуск не должен огорчаться.

22,8 Содержание уведомления о дисциплинарной ответственности . Дисциплинарное взыскание должно быть написано, должно быть четко обозначено как таковое и должно включать:

22,81 причины дисциплины,

22.82 даты начала и окончания испытательного срока или отстранения, или даты вступления в силу увольнения,

22,83 заявление об исправлении действия, которые необходимо предпринять, с планом повышения производительности, где это необходимо,

22,84 крайний срок предоставления любой ответ на приостановку или увольнение, и

22,85 последствия отказа соблюдать корректирующие действия .

22,9 Доставка дисциплины Уведомление.Дисциплинарные меры должны: по возможности лично доставить сотруднику, который парафирует копию, подтверждающую получение, до размещения уведомления в личном кабинете сотрудника. официальный файл сотрудника. Руководство должно иметь возможность доставить извещение о дисциплинарном взыскании заказным письмом на адрес сотрудника записывать. Копии любого отстранения или увольнения будут доставлены в Федерацию.

22.10 Процесс для отклика на дисциплину. Сотрудник может направить письменный ответ на любой дисциплинарные меры к их официальному досье сотрудника.Кроме того, дисциплина могут быть обжалованы в соответствии с процедурами рассмотрения жалоб, изложенными в статье 25, при условии следующие ограничения и модификации:

22.101 Следующие дисциплинарные действия не могут быть огорчены за пределами Шага 4, уровня соответствующего Исполнительного Сотрудник, решение которого будет окончательным и обязательным:

а. Письменные предупреждения;

г. Любая дисциплина первый год испытательного срока или первый год специального испытательного срока сотрудника;

г. Отстранение от неполного рабочего дня Факультет на период короче одного отчетного периода по заработной плате.

22.102 Жалобы увольнений начинаются с шага 3 и должны быть отправлены в течение 15 дней с момента получения дисциплины.

22,11 Уведомление об отмене дисциплинарного взыскания из официального файла сотрудника. Уведомление о дисциплинарном взыскании снимается с официальное дело сотрудника по запросу сотрудника к своему руководителю через следующие периоды времени:

22.111 Двенадцать календарные месяцы для письменного предупреждения, при условии, что в этот период не были наложены другие письменные санкции, за исключением преподавателей, работающих неполный рабочий день, которые не имеют права назначений. Для этих преподавателей письменные предупреждения могут быть удален только через двенадцать месяцев после того, как факультет получил права назначения, при условии, что в этот период не было наложено никаких других письменных санкций.

22.112 Восемнадцать календарных месяцев с момента окончания установленного дисциплинарного испытательного срока работник удовлетворительно проходит испытательный срок.

22,113 Двадцать четыре календарных месяца после отстранения, при условии, что не было наложено никаких других дисциплинарных взысканий в тот период.

2373: Основания для дисциплинарных взысканий

Пересмотрено: января 2017 г.

Следующие ниже запреты и штрафы Системы высшего образования штата Невада применяются ко всем классифицированным сотрудникам Университета. К любому сотруднику, занимающемуся любым из перечисленных видов деятельности, могут быть применены соответствующие дисциплинарные или корректирующие меры.Предполагается, что этот раздел руководства предоставляет всем сотрудникам и руководителям руководящие принципы в отношении ожидаемых стандартов работы и поведения. Эти запреты и наказания утверждены Государственной кадровой комиссией.

A. Мошенничество, фальсификация или нечестность

1. Фальсификация заявления о приеме на работу или другой кадровой документации, которая могла отрицательно повлиять на выбор для назначения.

2. Фальсификация личных данных при приеме на работу.

3. Умышленная и / или небрежная фальсификация записей или отчетов.

4. Умышленное сокрытие существенных фактов путем исключения из записи.

5. Вымогательство или получение взятки.

6. Хищение или присвоение средств НСХЭ или иных средств, которые поступают в распоряжение сотрудника в связи с его служебным положением.

7. Кража или незаконное присвоение собственности, принадлежащей NSHE, федеральному правительству или правительству штата, поставщикам или коллегам по работе.

8. Нечестность.

B. Производительность и посещаемость

1. Несоблюдение стандартов внешнего вида, установленных рабочим подразделением.

2. Несоблюдение норм выполнения работ.

3. Неспособность поддерживать профессиональную или профессиональную лицензию, свидетельство, разрешение или водительские права, если это требование должности

4. Неспособность контролирующего сотрудника завершить оценку в соответствии с графиком, решить проблемы безопасности и / или ответственности на рабочем месте или принять меры дисциплинарного воздействия, если такие действия необходимы.

5. Неспособность подготовить или вести предписанные записи или отчеты.

6. Несанкционированное удаление записей, корреспонденции или документов из файлов NSHE.

7. Утаивание информации о должности от руководителей или других лиц, которым такая информация необходима.

8. Отказ сотрудничать с другими сотрудниками и / или руководителями.

9. Позорное личное поведение, которое ухудшает работу или вызывает дискредитацию учреждения, включая, помимо прочего, непристойное, хулиганское и непристойное поведение.

10. Неправомерное использование и / или злоупотребление полномочиями надзора.

11. Игнорирование и / или преднамеренное несоблюдение или обеспечение соблюдения нормативных требований и политик штата, департамента или офиса.

12. Небрежное выполнение служебных обязанностей, включая несоблюдение инструкций или правил.

13. Невнимательность, равнодушие и / или невнимание к долгу.

14. Ведение личных дел в рабочее время.

15. Частые или постоянные опоздания и / или неявка на работу сразу же после периодов отдыха и приема пищи.

16. Время отсутствия на рабочем месте без разрешения.

17. Уход с места работы или с работы по специальному указанию оставаться в зоне работы или на работе.

18. Несвоевременное уведомление руководителя или назначенного представителя или несоблюдение политики отдела в случае невозможности явиться на работу. Уведомление должно происходить для каждой смены.

19. Самовольное отсутствие на рабочем месте.

20. Отсутствие на работе после отказа в отпуске.

21. Неспособность явиться на работу или не вызвать руководителя в течение трех рабочих дней подряд без уважительных причин.

C. Поведение по отношению к другим (администрация, руководители, коллеги, студенты, продавцы, общественность)

1. Использование оскорбительных, оскорбительных или нецензурных выражений.

2. Невежливое обращение с окружающими.

3. Вызывание разногласий среди других.

4. Делать заявления, унижающие других.

5. Любое запугивающее поведение по отношению к другим, включая, помимо прочего, словесные угрозы, преследование, запугивание и драки.

D. Хранение и / или употребление алкоголя и наркотиков

1. Неспособность выполнять должностные обязанности из-за нахождения под воздействием наркотиков и / или контролируемых веществ и / или алкоголя.

2. Неспособность пройти какой-либо тест на наркотики и / или алкоголь, предусмотренный федеральным законодательством или законодательством штата.

3. Отказ пройти какой-либо тест на наркотики и / или алкоголь, предусмотренный федеральным законодательством или законодательством штата.

4. Несоблюдение какой-либо обязательной программы реабилитации, рекомендованной при оценке сотрудника назначенным квалифицированным поставщиком лечения.

5. Отказ уведомить руководителя после употребления любого лекарства, которое может помешать безопасному и эффективному выполнению обязанностей сотрудником.

6. Незаконное хранение контролируемого вещества на рабочем месте или на предприятии NSHE.

7. Дежурное управление транспортным средством в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

8. Осужден за вождение в нетрезвом виде или за любое другое правонарушение, в котором вождение в нетрезвом виде является элементом правонарушения, и правонарушение произошло при управлении транспортным средством NSHE или частным транспортным средством в рамках деятельности NSHE.

9. Осужден за незаконное изготовление, распространение, распространение, хранение или использование контролируемого вещества на рабочем месте или в деятельности NSHE.

10. Осужден за нарушение закона штата или федерального закона, запрещающего продажу контролируемого вещества. В соответствии с NRS 193.105 сотрудник, признанный виновным в нарушении закона штата или федерального закона, запрещающего продажу контролируемых веществ, должен быть уволен.

11. Несообщение о признании виновным в совершении какого-либо правонарушения, описанного в пунктах 8, 9 и 10 выше, компетентному органу в течение пяти (5) рабочих дней после его совершения.

E. Нецелевое использование ресурсов

1. Использование или разрешение на использование принадлежащей NSHE или арендованной собственности для других целей, кроме служебных, без предварительного письменного разрешения в соответствии с NRS 281A.400,7 (a).

2. Отсутствие надлежащего технического обслуживания и / или обслуживания государственных транспортных средств или оборудования, приводящее к травмам или повреждению оборудования.

3. Отходы или потеря материалов, имущества, оборудования или ресурсов.

4. Неосторожное уничтожение или повреждение имущества НСХЭ.

5. Умышленное уничтожение или повреждение имущества НСХЭ.

6. Нарушение безопасности собственности НСХЭ.

7. Доступ или передача данных, не относящихся к официальным должностным обязанностям, без разрешения.

8. Раскрытие паролей или использование идентификатора пользователя и / или пароля другого лица для доступа к конфиденциальной информации.

9. Установка или использование личного или неавторизованного программного обеспечения на государственных информационных ресурсах без надлежащего разрешения.

10. Изготовление несанкционированных копий, таких как книги, руководства и компьютерное программное обеспечение, в нарушение законов об авторских правах или лицензионных соглашений с поставщиками.

11. Использование ресурсов информационных технологий NSHE, включая, помимо прочего, компьютерное и коммуникационное оборудование, услуги или средства для ведения бизнеса, продажи продуктов или иного участия в коммерческой или личной деятельности.

12. Использование ресурсов информационных технологий NSHE в личных целях, которое препятствует выполнению сотрудником своих обязанностей и / или создает видимость нарушения правил поведения.

13. Небрежное использование информационных технологий, которое приводит к внедрению компьютерных вирусов, устройств системного мониторинга или устройств, которые могут вызвать повреждение или ограничить доступ к оборудованию, операционным системам, программному обеспечению или данным.

14. Умышленный саботаж ресурсов информационных технологий, включая, помимо прочего, внедрение компьютерных вирусов, устройств системного мониторинга или устройств, которые могут вызвать повреждение или ограничить доступ к оборудованию, операционным системам, программному обеспечению или данным.

F. Безопасность, охрана и насилие на рабочем месте

1. Создание угрозы для себя, коллег, студентов или общественности из-за неосторожного нарушения политики учебного заведения, содержащейся в стандартах деятельности, правилах безопасности, процедурах и любых других государственных и федеральных законах, постановлениях или руководящих принципах.

2. Создание угрозы для себя, коллег, студентов или общественности в результате умышленного нарушения политики учебного заведения, содержащейся в стандартах деятельности, правилах безопасности, процедурах и других государственных и федеральных законах, постановлениях и руководящих принципах.

3. Любой акт агрессии или запугивания, который дополняет или передает прямую или косвенную угрозу физического или психического вреда руководителю, общественности, студентам или коллегам; или любое косвенное действие, такое как повреждение личного имущества

4. Проносить на территорию NSHE имущество или здания любого огнестрельного оружия или приспособлений, которые считаются оружием, если на это нет разрешения.

5. Эксплуатация транспортных средств или оборудования NSHE без надлежащей лицензии, разрешения или полномочий.

6.Использование транспортных средств или оборудования NSHE небезопасным или небрежным образом, что может привести к травмам, повреждению оборудования или имущества.

7. Небезопасное и небрежное управление личным транспортным средством во время работы в НШЭ.

8. Неспособность немедленно сообщить об аварии или повреждении оборудования или транспортного средства NSHE (государственного, личного или арендуемого) во время нахождения на территории NSHE или во время ведения бизнеса NSHE. Примечание. Требование сообщать о повреждении личного автомобиля ограничивается участием третьих лиц и / или травм.

G. Прочие проступки

1. Несанкционированное и / или умышленное уничтожение записей NSHE.

2. Неподчинение: отказ подчиняться приказу или инструкции начальника (или начальника в цепочке подчинения сотрудника).

3. Несанкционированное или ненадлежащее раскрытие или использование конфиденциальной информации.

4. Несоблюдение правил и норм в отношении курения.

5. Действовать в официальном качестве без разрешения.

6. Неучастие в административном расследовании, санкционированном уполномоченным органом.

7. Преднамеренный просмотр, хранение или распространение порнографических материалов на рабочем месте в любом медиаформате (электронном, печатном или другом). Это включает в себя внешнюю деятельность с системами NSHE.

8. Осуждение за любое преступное деяние, связанное с моральной распущенностью.

9. Участие в политической деятельности в часы работы, включая прямое или косвенное привлечение других лиц, как описано в NAC 284.770.

10. Участие в политической деятельности с целью обеспечения преференций при продвижении по службе, переводе или продвижении по заработной плате, как описано в NAC 284.770.

11. Заниматься политической деятельностью, запрещенной федеральными законами, в качестве сотрудника, руководящего федеральными программами.

12. Участие в сексуальных домогательствах, как это определено в NAC 284.771 или политике NSHE, в отношении другого сотрудника, претендента на работу, студентов и / или других лиц при исполнении служебных обязанностей и / или на рабочем месте.

13. Дискриминация по признаку возраста, инвалидности, фактической или предполагаемой другими (включая инвалидность, связанную с обслуживанием), пола (включая состояния, связанные с беременностью), военного статуса или воинской обязанности, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения, генетическая информация, национальное происхождение, раса или религия.

14. Возмездие. Принятие неблагоприятных мер против сотрудника за: 1) жалобу на домогательства и / или дискриминацию; 2) для поддержки жалобы другого работника на преследование и / или дискриминацию; 3) за выявление неправомерных действий государства; 4) для подачи жалобы или апелляции; или осуществление любых трудовых прав, защищенных законом штата или федеральным законом.

15. Участие в деятельности по найму или на предприятии, которое назначающий орган считает непоследовательным, несовместимым или конфликтующим интересов с работой в NSHE.

16. Принятие подарков, услуг, услуг, трудоустройства, участия или экономических возможностей от отдельной фирмы или организации, ведущей бизнес с NSHE или государством, когда сотрудник несет ответственность за вынесение любых рекомендаций или решений, влияющих на его деловую деятельность, или за проверку работы исполняется так же.

17. Несоблюдение, соблюдение или нарушение каких-либо правил или политик учреждения, указанных в Руководстве Регентского совета системы высшего образования штата Невада, административном руководстве учреждения, пересмотренном статуте Невады или Административном кодексе штата Невада.

Реализация политики прогрессивной дисциплины

Фон

Прогрессивная дисциплина — это метод, часто используемый менеджерами / руководителями для уведомления сотрудников, которые не соответствуют ожидаемым или заявленным стандартам качества работы Research Foundation (RF), не ведут себя надлежащим образом на работе или не соблюдают политики и процедуры RF.Цель прогрессивной дисциплины — помочь сотрудникам исправить свои проблемы и стать успешными и продуктивными. Прогрессивная дисциплина обеспечивает менеджерам / руководителям последовательный и справедливый процесс решения дисциплинарных вопросов и защищает законные права работника и работодателя. Менеджеры / супервайзеры должны связаться и работать с кадровым отделом кампуса при определении уровня дисциплины, если таковая имеется, которая может потребоваться.

Рекомендации, представленные в этом документе, предназначены для помощи менеджерам / руководителям в понимании процесса прогрессивной дисциплины и его реализации в соответствии с применимыми законами о равных возможностях трудоустройства (EEO).Политику РФ и дополнительную информацию о законах о EEO можно найти в Политике прогрессивной дисциплины Исследовательского фонда.

В это руководство включены полезные определения, примеры проблем с производительностью и / или поведением сотрудников, которые могут потребовать внедрения прогрессивной дисциплины, описания шагов, обычно используемых в процессе, и рекомендуемые руководящие принципы для менеджеров / руководителей при внедрении прогрессивной дисциплины.

Определения

Прогрессивная дисциплина определяется как процесс или метод, который пытается исправить и исправить производительность труда сотрудника или ненадлежащее поведение на рабочем месте, обеспечивая четкую и конструктивную обратную связь через серию все более формальных шагов.Процесс обычно включает один или несколько из следующих шагов: устное консультирование, письменное предупреждение, план повышения эффективности (PIP), успешное завершение PIP и / или увольнение.

Возмездие определяется как неблагоприятное действие, предпринятое работодателем против работника за то, что он или она занимались защищенной деятельностью, включая противодействие незаконной практике (ам) при приеме на работу или участие в судебном разбирательстве по дискриминации при приеме на работу путем предъявления обвинения, дачи показаний, помощи или участия в ходе расследования, судебного разбирательства или слушания, связанных с дискриминацией при приеме на работу.

Незаконное увольнение определяется как увольнение с работы по причинам, которые нарушают закон (например, увольнение сотрудника на основании его или ее расы), нарушение государственной политики, нарушение подразумеваемого контракта или увольнение сотрудника недобросовестно.

Примеры вопросов, которые могут быть предметом прогрессивной дисциплины

Ниже приводится неполный список проблем сотрудников, по которым может применяться прогрессивная дисциплина.В зависимости от характера и серьезности проблем, некоторые из следующих проблем могут привести к немедленному увольнению сотрудника. Информацию о прекращении трудовых отношений и статусе РФ как работодателя по желанию см. В Политике РФ о прекращении трудовых отношений и Процедуре РФ о принудительном прекращении трудовых отношений.

• Несоблюдение должностных требований
• Несоблюдение сроков
• Низкое качество работы
• Недостаточное количество работы
• Чрезмерное отсутствие на работе
• Чрезмерное опоздание
• Умышленное злоупотребление собственностью компании
• Неподчинение
• Кража
• Спор / драка с коллегами
• Бросание предметов
• Засыпание на работе
• Притеснение или насилие
• Злоупотребление психоактивными веществами

Несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации РФ

Менеджеры / руководители должны использовать разумное суждение, чтобы решить, может ли проблема из этого списка или другие возникающие вопросы потребовать применения прогрессивной дисциплины.Менеджеры / супервайзеры должны обратиться в отдел кадров университетского городка за помощью в определении того, требует ли проблема сотрудников прогрессивной дисциплины.

Шагов прогрессивной дисциплины

В следующих разделах представлена ​​информация о каждом из этапов, обычно используемых в процессе прогрессивной дисциплины. Менеджер / супервизор должен использовать разумное суждение, чтобы решить, какой шаг или комбинация шагов, включая прекращение, следует использовать для решения проблемы (вопросов).Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса, чтобы определить уровень дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться.

Устное консультирование — это обычно первый шаг к прогрессивной дисциплине. Устное консультирование предназначено для использования менеджером / руководителем, чтобы уведомить сотрудника о том, что необходимо улучшить его производительность труда и / или поведение. Этот шаг обычно используется для незначительных проблем (например, если не звонить менеджеру / начальнику, как требуется, если сотрудник опаздывает на работу).

Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему. Менеджер / руководитель должен определить, знал ли сотрудник о проблеме, и позволить сотруднику объяснить. При необходимости, менеджер / руководитель должен быть готов помочь сотруднику использовать доступные внешние ресурсы, которые могут помочь ему / ей в решении проблемы.

Менеджер / супервизор должен вести письменную документацию относительно проблемы, даты возникновения проблемы и требуемых корректирующих действий.По усмотрению менеджера / супервизора и в зависимости от характера проблемы перед письменным предупреждением может быть дано второе устное консультирование.

Письменное предупреждение — обычно второй шаг прогрессивной дисциплины. Письменное предупреждение уведомляет сотрудника о проблемах с продолжающейся производительностью работы и / или о ненадлежащем поведении на рабочем месте, которые не были решены после устной консультации с сотрудником (например,g., менеджер / начальник дал сотруднику устную рекомендацию не звонить, когда он / она будет опаздывать на работу, и сотрудник не предпринял корректирующих действий для решения проблемы).

Письменное предупреждение должно включать информацию о проблеме, дате возникновения проблемы и желаемой производительности и / или поведении, ожидаемых от сотрудника. Для получения помощи в составлении письменного предупреждения обращайтесь и работайте с отделом кадров кампуса.

Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и дать письменное предупреждение сотруднику.При необходимости, менеджер / руководитель должен быть готов помочь сотруднику использовать доступные внешние ресурсы, которые могут помочь ему / ей в решении проблемы.

Перед окончанием собрания необходимо попросить сотрудника подписать письменное предупреждение, свидетельствующее о том, что он / она прочитал и понял предупреждение. Если сотрудник отказывается подписать письменное предупреждение, руководитель / руководитель должен отметить это в письменном предупреждении. Оригинал письменного предупреждения должен быть помещен в личное дело сотрудника, а копия предоставлена ​​сотруднику.

По усмотрению менеджера / супервизора и в зависимости от характера проблемы может быть сделано второе письменное предупреждение до реализации Плана повышения эффективности.

План повышения производительности (PIP) обычно является третьим шагом прогрессивной дисциплины. PIP — это официальный письменный план, используемый менеджером / руководителем в качестве последней попытки решить серьезную проблему, которая не была решена сотрудником после устного предупреждения (й) и / или письменного предупреждения (й).PIP предоставляется на определенный период времени, обычно 30, 60 или 90 дней. Менеджер / супервайзер должен использовать разумное суждение, чтобы определить продолжительность PIP или контакта и обратиться за помощью в отдел кадров кампуса.

PIP должен включать ключевую информацию о проблеме, включая предыдущие устные консультации или письменные предупреждения, проблемы с производительностью работы и / или поведением, которые необходимо решить и исправить в течение периода PIP, а также даты, когда производительность труда и / или поведение сотрудника будут проверены.Для получения помощи в разработке PIP обращайтесь и работайте с кадровым отделом кампуса.

Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и предоставить сотруднику PIP. До окончания встречи сотрудника следует попросить подписать PIP, указав, что он / она прочитал и понял ее. Если сотрудник отказывается подписывать PIP, менеджер / руководитель должен отметить это в PIP и поставить дату на документе. Оригинал PIP должен быть помещен в личное дело сотрудника, а копия предоставлена ​​сотруднику.

Целью PIP, как и всех других этапов прогрессивной дисциплины, является успешное решение проблемы. Даже если сотрудник успешно выполняет условия PIP, к этому сотруднику могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры, если в будущем возникнут такие же или другие проблемы с производительностью или поведением. Если серьезный инцидент происходит во время работы сотрудника в программе PIP, он может быть уволен.

Увольнение обычно является последним шагом прогрессивной дисциплины после того, как сотрудник не выполнил требования PIP или произошел серьезный инцидент в течение периода PIP.

Прекращение трудовых отношений также может произойти, если сотрудник, не являющийся участником программы PIP, причастен к серьезному правонарушению, требующему немедленного увольнения (например, сотрудник пойман на краже на рабочем месте). См. Порядок РФ о принудительном увольнении с работы.

Для помощи в составлении письма об увольнении обращайтесь и работайте с кадровым отделом кампуса. Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы обсудить увольнение и предоставить сотруднику письмо о увольнении.Менеджер / супервизор должен попросить другого человека присутствовать на увольнительном совещании вместе с ним в качестве свидетеля (например, представителя кадрового отдела кампуса, начальника отдела или вице-президента). Оригинал письма об увольнении должен быть передан сотруднику, а его копия должна храниться в личном деле сотрудника.

Общие рекомендации для менеджеров / контролеров при внедрении прогрессивной дисциплины

При внедрении прогрессивной дисциплины менеджеры / руководители могут принять во внимание следующие общие рекомендации:

• При необходимости изучите проблему.Тщательно исследуйте все вопросы, которые требуют расследования, прежде чем применять какой-либо шаг (ы) прогрессивной дисциплины.
  Это может включать опрос других сотрудников или свидетелей, которые могут знать о проблеме / инциденте.
• Письменный документ. При документировании каждого шага прогрессивной дисциплины включайте ключевую информацию о проблеме, датах возникновения проблем / инцидентов
  и любых корректирующих действиях, которые должен предпринять сотрудник. Менеджер / супервизор должен также указать любое действие, которое он / она должен предпринять
  (e.g., определяя обучение, которое может понадобиться сотруднику).
• Будьте последовательны и справедливы. Принимая решение об уровне дисциплины, соответствующем проблеме (ам), будьте последовательны и справедливы (например, примените тот же шаг (и)
  прогрессивной дисциплины за одно и то же нарушение). Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса, чтобы определить уровень дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться
  .
• Своевременно соблюдайте дисциплину. Как только проблема будет обнаружена или произошел инцидент, незамедлительно внедрите любую необходимую прогрессивную дисциплину
  .
• Монитор для улучшения. После внедрения прогрессивной дисциплины постоянно отслеживайте производительность и / или поведение сотрудника на предмет улучшения
  .
• Вести записи. Любая внедренная документация, касающаяся прогрессивной дисциплины, должна храниться в заблокированном файле в соответствии с Политикой
  в отношении конфиденциальной информации Фонда исследований.

Процедура рассмотрения жалоб Исследовательского фонда

Если сотрудник считает, что он / она подвергся ненадлежащим дисциплинарным взысканиям, включая дискриминацию или репрессалии, руководитель / начальник сотрудника должен направить сотрудника к Процедуре РФ по рассмотрению заявлений о дискриминации на рабочем месте или Процедуре РФ по разрешению проблем на рабочем месте.

Дополнительные ресурсы

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и понятным? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected].

Авторские права © 2011 г. Исследовательский фонд Государственного университета Нью-Йорка

2Р.72.150 Дисциплинарное взыскание.

A. Общие положения.

1. Положения этого раздела, включая разрешенные дисциплинарные меры, а также слушания и процессуальные требования, должны быть доступны только постоянным классифицированным сотрудникам и, за исключением случаев отказа от испытательного срока, постоянным классифицированным сотрудникам, проходящим испытательный срок по продвижению по службе.

2. Городские служащие, которые не являются постоянными классифицированными служащими или служащими с повышенным стажем, не имеют права на уведомление и заслушивание требований, изложенных в настоящем документе. Однако при условии, что таким сотрудникам будет направлено письменное уведомление о таких дисциплинарных мерах и возможность обсудить этот вопрос с Директором.

3. Когда дисциплинарное взыскание в отношении постоянного классифицированного сотрудника впервые рассматривается прямым или косвенным руководителем такого сотрудника, сотрудник должен быть проинформирован о праве сотрудника на представительство.Такой совет может быть дан компетентным органом или Директором.

4. По усмотрению компетентного органа или начальника отдела сотрудники могут быть отправлены в оплачиваемый отпуск на период, когда проводится расследование фактов, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям. Такой оплачиваемый отпуск по расследованию не является дисциплиной, и работникам, находящимся в таком оплачиваемом отпуске, не может быть уменьшена заработная плата или льготы в течение периода отпуска по расследованию. Отпуск для расследования может быть прекращен в любое время компетентным органом или руководителем отдела.В это время работник должен немедленно вернуться к работе. Сотрудник, которого направляют в оплачиваемый отпуск по расследованию во время расследования, должен быть проинформирован о причине этого отпуска, возможном нарушении дисциплины, праве на представительство и обязательстве вернуться на работу по указанию компетентного органа или начальника отдела.

B. Разрешенные дисциплинарные взыскания. Следующие дисциплинарные меры могут быть применены к сотруднику по одной или нескольким причинам дисциплинарного воздействия, указанным в подразделе D ниже, или по любой другой уважительной причине:

1.Увольнять;

2. Понижение в должности; при условии, однако, что ни один сотрудник не может быть понижен в должности до должности, для которой он не обладает требуемой квалификацией;

3. Приостановление без выплаты вознаграждения; при условии, однако, что такое отстранение не должно превышать 240 часов, и ни один сотрудник не должен быть наказан отстранением более чем на 240 часов в любом финансовом году; при условии, что сотрудники, освобожденные от оплаты сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), не должны быть приостановлены таким образом, чтобы это противоречило статусу освобожденных сотрудников от FLSA.

4. Выговор в письменной форме;

5. Любые другие действия, которые исправляют или смягчают причину, по которой были приняты дисциплинарные меры, и которые согласованы между сотрудником и компетентным органом, с предварительного одобрения городского менеджера.

C. Делегирование дисциплинарных полномочий. В соответствии с разделом 701a Устава города Чико, городской менеджер может в любое время уполномочить любой компетентный орган наказывать подчиненных сотрудников в соответствии с процедурами, изложенными в этих правилах.

D. Основания для дисциплинарного взыскания. Причины для дисциплинарных мер в отношении любого сотрудника должны включать любую уважительную причину, включая, помимо прочего, следующее:

1. Мошенничество при поиске работы;

2. Умышленное нарушение правил безопасности;

3. Несоблюдение рабочего времени;

4. Самовольное отсутствие;

5. Нахождение в незаконном владении или под воздействием алкогольных напитков и / или любых безрецептурных или неразрешенных наркотиков или опасных наркотиков в рабочее время;

6.Отказ или невыполнение порученной работы;

7. Нарушение правил, постановлений или постановлений города или департамента, применимых к работе сотрудника;

8. Осуждение за тяжкое преступление или за проступок, связанный с моральной низостью;

9. Неуважительное или непрофессиональное обращение с населением или другим городским служащим;

10. Неповиновение законному приказу или неподчинение надлежащей власти;

11.Неправомерное использование, присвоение или кража собственности города;

12. Фальсификация городских записей;

13. Несанкционированный сон на работе;

14. Неквалифицированное, ненадлежащее или несвоевременное выполнение порученной работы.

E. Процедурные требования до дисциплинарного взыскания. Ни один сотрудник, к которому применяется данный раздел, не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям в соответствии с настоящим Соглашением, если до этого такой сотрудник не получил:

1.Письменное уведомление о предлагаемых дисциплинарных мерах, включая конкретные обвинения и основания, на которых они основаны;

2. Разумное время для ознакомления с материалами, на которых основаны обвинения и предлагаемые действия, и для ответа на обвинения;

3. Возможность явиться в компетентный орган для устного и / или письменного ответа на обвинения;

4. Уведомление о его или ее праве быть представленным адвокатом или другим представителем на любых дисциплинарных конференциях или разбирательствах;

5.Письменное решение о таком ответе в кратчайшие возможные сроки, но не более чем через пятнадцать (15) дней после ответа. Никакие дисциплинарные взыскания не могут быть применены к работнику до тех пор, пока не будет исчерпан указанный здесь срок без ответа от работника.

F. Уведомление о предлагаемых действиях. Сотрудник, в отношении которого ожидаются дисциплинарные меры, имеет право на заблаговременное письменное уведомление с указанием всех без исключения причин, конкретно и подробно, для предлагаемых действий.Все материалы, включая новые материалы, подготовленные после уведомления, на которых основано уведомление и которые используются для обоснования причин в этом уведомлении, должны быть собраны и предоставлены сотруднику для ознакомления. Уведомление должно информировать сотрудника о том, когда и где сотрудник может просматривать такие материалы, а также о разумном методе просмотра таких материалов. Копии таких материалов сотрудникам будут предоставлены по запросу. Материалы, которые классифицируются как конфиденциальные и поэтому недоступны для ознакомления сотрудником, не должны использоваться для обоснования причин, указанных в уведомлении.

G. Ответ сотрудника. Сотрудник имеет право на разумный срок, не превышающий пятнадцати (15) дней, если компетентный орган не разрешит более длительный срок, для ответа на уведомление о предлагаемых дисциплинарных мерах. Отведенное время зависит от фактов и обстоятельств дела и должно быть достаточным, чтобы предоставить сотруднику широкие возможности для ознакомления с материалами, на которые опирается компетентный орган для обоснования причин в уведомлении и для подготовки ответа. Если работник отвечает, компетентный орган учитывает ответ при принятии решения.Сотрудник имеет право ответить через назначенного представителя либо лично, либо в письменной форме, либо в любой их комбинации. Право на личный ответ включает право ответить устно лично, имея разумную возможность сделать любые заявления, которые, по мнению сотрудника, могут повлиять на окончательное решение по делу. Когда сотрудник просит предоставить ему возможность ответить лично, компетентный орган, принимающий меры, должен лично услышать ответ. Считается, что слово «ответ» включает такие заявления, письменные показания под присягой, заявления или другие доказательства, которые сотрудник может пожелать предоставить.На этом этапе процесса работник не имеет права на слушание в связи с доказательством, и единственная цель ответа — дать ему возможность ответить на обвинения. Кроме того, работник не имеет права вызывать свидетелей или подвергать перекрестному допросу любого свидетеля компетентного органа.

H. Статус сотрудника в период уведомления. Если не предусмотрено иное, сотрудник, в отношении которого предлагается дисциплинарное взыскание, имеет право оставаться в активном статусе в течение периода уведомления.Когда обстоятельства таковы, что сохранение активного статуса сотрудника на должности сотрудника может привести к повреждению собственности города или может нанести ущерб интересам города или нанести вред сотруднику, коллегам по работе или общественности, назначающий орган может временно назначить сотрудника для выполнения обязанностей, для которых эти условия не существуют, или отправить сотрудника в статус оплачиваемого отпуска, который не возлагается на него.

I. Уведомление о решении. Любой сотрудник, в отношении которого ожидаются дисциплинарные меры, имеет право на уведомление о решении компетентного органа в кратчайшие практически возможные сроки, но не более чем через пятнадцать (15) дней после получения ответа.Компетентный орган должен обеспечить доставку уведомления о решении сотруднику во время или до того момента, когда действие вступит в силу. Если дисциплинарное взыскание должно быть окончательно наложено, уведомление должно быть в письменной форме с датой и сообщать сотруднику следующее:

1. О причинах в уведомлении о предлагаемых дисциплинарных мерах, которые были поддержаны и которые не были поддержаны;

2. Характер дисциплинарного взыскания.

3.Право обжаловать уведомление о решении, как это предусмотрено в настоящем документе, только в том случае, если такие дисциплинарные меры приводят к увольнению, понижению в должности или приостановке. Однако сотрудники службы безопасности полиции имеют право обжаловать дисциплинарное взыскание с письменным выговором. Все остальные сотрудники могут предоставить письменный ответ на выговор, и ответ должен быть помещен в личное дело сотрудника, прикрепленный к письменному выговору, но работник не имеет права на дальнейшую апелляцию.

4.Срок подачи такой апелляции. Если после уведомления и ответа компетентный орган решает не наказывать сотрудника, сотрудник должен быть уведомлен об этом в течение пятнадцати (15) дней после ответа. Никакие материалы, относящиеся к предлагаемому дисциплинарному взысканию, не могут быть помещены в личное дело сотрудника до тех пор, пока не будет принято решение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

J. Обжалование дисциплинарных взысканий.

1. Чтобы обжаловать уведомление о решении, сотрудник должен подать Директору в течение пятнадцати (15) дней после получения уведомления о решении письменный запрос на такую ​​апелляцию и слушание.По получении такого запроса назначается должностное лицо для слушания дела. Городской служащий будет координировать работу системы административных слушателей через Управление административных слушаний. Система выбора сотрудника по слушанию для данного слушания будет состоять из того, что городской секретарь свяжется с Управлением административных слушаний и запросит сотрудника по слушанию. И служащий, и городские власти имеют право оспорить и отказать любому должностному лицу, выбранному таким образом. Сотрудник и городские власти могут заявить отвод двум таким должностным лицам, проводящим слушания.Процесс отбора городского клерка продолжается до тех пор, пока обе стороны не будут удовлетворены выбором или пока не будут исчерпаны их права на отвод.

2. Слушание, санкционированное настоящим Соглашением, должно быть проведено в течение тридцати (30) дней после запроса о слушании.

3. Каждый раз, когда должно проводиться слушание по любому дисциплинарному взысканию, Директор должен уведомить лицо, запрашивающее слушание, выбранного должностного лица, проводящего слушание, и компетентный орган, от действий которого подана апелляция, о дате, времени и место слушания и должен публично разместить уведомление о дате, времени и месте слушания на общественной доске объявлений в Муниципальном центре города.

4. Слушание может быть открытым или закрытым по усмотрению сотрудника.

5. Сотрудник, запрашивающий слушание, не обязан явиться на слушание; при условии, однако, что в любом случае городские власти имеют право вызвать в качестве свидетеля сотрудника, запрашивающего слушание. Сотрудник, запрашивающий слушание, может быть представлен любым лицом. Если сотрудник и представитель города не договорились об ином, во время слушания все свидетели, вызываемые сотрудником или городом, должны быть исключены из зала слушаний, если они не дадут фактических показаний.При условии, что и сотрудник, и городские власти могут назначить лицо, которое не подлежит исключению в настоящем документе, которое расследовало рассматриваемый вопрос в ходе слушания и чья помощь во время слушания необходима для эффективного проведения слушания.

6. Директор должен выдавать повестки с требованием явки свидетелей или предоставления документов на слушании, если такой запрос сделан от имени города или пострадавшего сотрудника. Любые свидетельские сборы, пробег или другие расходы, связанные с повестками в суд, несет сторона, запрашивающая их выдачу.

7. Слушание обычно проходит следующим образом:

a. Представитель города и пострадавший сотрудник могут делать предварительные вступительные заявления.

г. Представитель города должен представить устные и / или документальные свидетельства в поддержку позиции города; пострадавший сотрудник может подвергнуть перекрестному допросу любого свидетеля, вызванного городскими властями.

г. Пострадавший сотрудник может представить доказательства от своего имени; Представитель города может допрашивать свидетелей, вызванных пострадавшим сотрудником.

г. Городские власти и пострадавший сотрудник могут представить опровержение, если сочтут это необходимым и уместным.

эл. Офицер, проводящий слушание, принимает решение по любым возражениям относительно допустимости доказательств или иным образом относящимся к проведению слушания. Такие постановления являются окончательными.

ф. Представитель города и пострадавший сотрудник могут делать заключительные заявления.

8. Действия слушателя.

а.По завершении любого расследования или слушания должностное лицо, проводящее слушания, должно подготовить выводы и рекомендации в письменной форме и подтвердить их.

г. Офицер, проводящий слушание, должен, как минимум, выяснить, продемонстрировали ли городские власти подавляющим большинством доказательств, что обвинения в поддержку дисциплинарных мер были обоснованы. Такой вывод должен быть сделан по каждому обвинению. Если должностное лицо, проводящее слушание, обнаружит, что ни одно из обвинений не подтверждается представленными доказательствами, рекомендуется не принимать никаких дисциплинарных мер.Если должностное лицо, проводящее слушание, считает, что любое или все обвинения поддерживаются, он должен:

(1) Рекомендовать применение предлагаемых дисциплинарных мер;

(2) Рекомендовать такие другие дисциплинарные меры, которые считаются необходимыми в данных обстоятельствах;

(3) Рекомендовать не принимать дисциплинарных мер.

г. Выводы и рекомендации должностного лица, проводящего слушания, должны храниться в постоянной записи у Директора, который подтверждает их получение.Директор должен заверить и доставить копию таких выводов и рекомендаций компетентному органу, Менеджеру города и сотруднику, которого затронули такие выводы и рекомендации, или от действий которого была подана апелляция.

9. Городской менеджер должен изучить выводы и рекомендации, протокол слушания и любую другую информацию, представленную в письменной форме сотрудником, а затем определить в свете такой записи и другой информации, предоставленной сотрудником, были ли применены дисциплинарные меры в уведомлении о решении (подраздел I выше) является правильным.Если будет установлено, что действие было правильным, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме, и никаких дальнейших действий не требуется. Если будет установлено, что действие является ненадлежащим, действие должно быть отменено, и должны быть предприняты шаги, необходимые для корректировки записей сотрудника и выплаты заработной платы, чтобы отразить такое расторжение. Ничто в данном документе не может быть истолковано как препятствие к применению Менеджеру города менее суровым дисциплинарным взысканием, чем то, которое наложено в соответствии с подразделом B выше, после проверки записей.Для этого порядок серьезности, от наиболее серьезного до наименьшего, должен быть таким, как указано (в подразделах с 1 по 4) в указанном подразделе B.

10. По запросу сотрудника копия письменного определения и выводов должностного лица, проводящего слушания, и окончательное решение городского менеджера должно быть передано в городской совет.

K. Применение дисциплинарных мер до или во время апелляции. Дисциплинарные меры, изложенные в уведомлении о решении, могут быть наложены или применены независимо от того, была ли подана апелляция или обрабатывается ли дисциплинарный сотрудник.

L. Изменение периодов времени.

1. Любой период времени, указанный в этом разделе, может быть отменен или иным образом изменен по взаимному соглашению между Директором и затронутым сотрудником.

2. Если срок для проведения слушания по апелляции не может быть соблюден из-за отсутствия сотрудника, проводящего слушание, болезни компетентного органа, временной недоступности городского свидетеля, сотрудника или свидетеля служащего, или по любой другой причине, не зависящей от города или сотрудника, срок должен быть продлен до самой ранней даты такого слушания.

3. По запросу пострадавший сотрудник имеет право на один перенос даты слушания на как можно более раннюю дату.

(Постановление № 143 95-96, Постановление № 51 02-03, Постановление № 113-07, Постановление № 66-10, Постановление № 42-19)

Дисциплина и увольнение сотрудников

6.1 Политика и цели.

Политикой Техасского университета в Эль-Пасо является поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства.

Целью данной политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под ее положения. Классифицированные сотрудники — это сотрудники, работающие по собственному желанию, которые работают без постоянного пребывания в должности. Никакие положения политики и процедур, которые следуют ниже, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по желанию.

6.2 Применимость.

Эти политики и процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.Не распространяется на:

6.2.1 Институциональная полиция или преподавательский состав, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

6.2.2 Отстранение от работы с сохранением заработной платы до завершения расследования утверждений, касающихся сотрудника;

6.2.3 Решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о невозобновлении, как это предусмотрено Регламентскими правилами и положениями, или политика Техасского университета в Эль-Пасо;

6.2.4 Административные и профессиональные служащие, которые назначаются на должности без определенного срока и работают по усмотрению конкретного административного должностного лица;

6.2.5 Лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

6.2.6 Увольнение сотрудников:

1. , которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено,
2. в результате сокращения силы,
3. в связи с финансовой остротой,
4. при испытательном сроке работы,
5. , назначенные на указанный срок менее 180 дней,
6. , которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости, или
7. , которые не получили или не поддерживали необходимый допуск, сертификацию, лицензию, надлежащее разрешение на получение визы или соответствие требованиям (это включает, помимо прочего, поддержание удовлетворительного криминального прошлого и проверку регистрации лиц, совершивших преступления на сексуальной почве, в соответствии с политикой проверки криминального прошлого Университета для их должности, или
8. человек, исчерпавших право на отпуск.

6.3 Политика и процедуры дисциплины и увольнения.

6.3.1 Стандарт поведения сотрудников.

Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом, Техасским университетом в Эль-Пасо и отделом или подразделением сотрудника. . Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может подвергнуться неблагоприятным действиям со стороны персонала.

6.3.2 Действия, подлежащие дисциплинарному взысканию.

1. Выполнение работ.

   Выполнение работы должно оцениваться руководителями, оценивающими качество и количество работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий, включая увольнение.

2. Недопустимое поведение.

   Ожидается, что все сотрудники будут придерживаться стандартов поведения, приемлемых и приемлемых для рабочей среды, включая профессиональное поведение и поведение. За неприемлемое поведение могут быть применены дисциплинарные меры, включая увольнение. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

   1. фальсификация табелей учета рабочего времени, кадрового учета, пропусков с парковки или других ведомостей;
   2. халатность;
   3. курить где угодно, кроме специально отведенных мест для курения за пределами кампуса;
   4. играть в азартные игры или участвовать в лотереях или любых других азартных играх на территории в любое время;
   5. запрашивать или собирать деньги или распространять петиции в помещениях, кроме случаев, предусмотренных правилами и положениями учреждения;
   6. приносить интоксиканты, алкоголь или наркотики на территорию учреждения, употреблять интоксиканты, алкоголь или наркотики в помещениях в любое время, иметь при себе интоксиканты, алкоголь или наркотики в любое время в помещении или находиться под воздействием интоксикантов , алкоголь или наркотики на территории в любое время;
   7. злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей, товаров или финансовых ресурсов учреждения;
   8. , создающие или способствующие созданию нездоровых или антисанитарных условий;
   9. нарушение правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;
   10. отказ сотрудничать с руководителем или коллегой (включая неподчинение), нарушение функций рабочего подразделения или нарушение правил поведения, включая участие в неприемлемом или непрофессиональном поведении;
   11. хулиганство, преследование других сотрудников (включая сексуальные домогательства), угрозы в адрес других сотрудников или использование ненормативной лексики в помещениях;
   12. драка, подстрекательство к драке или угрозы, нежелательные или неуместные прикосновения, попытки или причинение травм другому человеку на территории;
   13. кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая письменные и электронные записи и конфиденциальную информацию;
   14. создание на территории условий, опасных для другого человека;
   15. уничтожение или порча имущества учреждения, документации или собственности студента или сотрудника;
   16. отказ сотрудника следовать инструкциям или выполнять назначенную работу, которая может потребоваться от сотрудника, или отказ соблюдать установленные университетские или определенные ведомственные правила и положения;
   17. повторное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя, отсутствие без уважительной причины или отсутствие на работе;
   18. недопустимое, несоответствующее или ненадлежащее использование компьютерных устройств, мобильных устройств или социальных сетей от имени Университета; или
   19. нарушение политики или правил Техасского университета в Эль-Пасо или системы Техасского университета.

6.3.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут выполняться, когда сотрудник, подпадающий под действие этой политики, понижается в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

1. Руководитель рассмотрит доказательства и предлагаемые дисциплинарные меры вместе с начальником отдела кадров или назначенным им лицом.
2. После того, как руководитель запросил и получил согласие главного сотрудника отдела кадров или его или ее представителя, он или она должны затем получить согласие главы департамента или административного эквивалента, перед которым он или она подчиняется, прежде чем приступить к предложенным дисциплинарным мерам. .
3. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме в течение разумного периода времени, не превышающего 3 (трех) рабочих дней, и до принятия окончательного решения убедить руководителя в том, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. принять дисциплинарные взыскания. Это преддисциплинарное уведомление служит возможностью избежать ошибочных решений о наложении дисциплинарных мер и не предназначено для окончательного определения правомерности рассматриваемых дисциплинарных мер.
4. Если письменный ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о наложении дисциплинарных мер является неправильным или ошибочным, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель должен письменно проинформировать работника о следующем:
   1. , является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, приостановлением без сохранения содержания или увольнением, и дата его вступления в силу;
   2. — конкретный период отстранения от работы без сохранения заработной платы, но не более одного (1) месяца, который будет определен после консультации с Главным сотрудником отдела кадров и с его одобрения;
   3. конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;
   4. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность труда или поведение; и
   5. ссылка на любое нарушенное соответствующее правило, постановление или политику.

6.3.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

6.4 Порядок обжалования.

1. Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без сохранения заработной платы или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции вице-президенту или административному эквиваленту отдела сотрудника. Письменная апелляция должна быть подана в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Письменная апелляция должна быть доставлена ​​руководителю, подписавшему дисциплинарное взыскание.После подачи письменной апелляции никакие дополнительные изменения или дополнения не могут быть внесены, если только это не будет разрешено вице-президентом или аналогичным административным органом. Несвоевременная подача апелляции работником означает отзыв апелляции.
2. Письменное обращение должно содержать:
   1. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарные взыскания неуместными;
   2. Причина (-ы), по которой сотрудник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;
   3. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;
   4. Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;
   5. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, которая должна быть рассмотрена в обоснование письменной апелляции сотрудника; и
   6. имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.
3. В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен подать письменную апелляцию сотрудника, его или ее письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, вице-президенту или аналогичному административному лицу. Копия кадрового досье сотрудника также может быть отправлена ​​руководителем вице-президенту или аналогичному административному лицу, если это потребуется из Управления кадров.
4. В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от руководителя вице-президент или аналогичный административный сотрудник вынесет письменное решение. Письменное решение будет отправлено в электронном виде на университетский счет сотрудников и заказным письмом на последний известный домашний адрес сотрудника, который хранится в Управлении людских ресурсов Техасского университета в Эль-Пасо. Сотрудник несет ответственность за уведомление Управления кадров о своем текущем почтовом адресе.

   No related posts.