Мотивация персонала

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности.

Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

• Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Три уровня мотивации персонала и три ее главных составляющих — Пульс Опрос — мотивация персонала через пульс опросы

 

Есть три уровня мотивации, которые легко запомнить на английском языке, т.к. они начинаются с одной и той же буквы:

Pleasure (удовольствие)

Passion (страсть)

Purpose (цель)

Pleasure — это удовольствие, люди мотивированы, потому что они получают удовольствие. Но это временное явление, от удовольствия к удовольствию. С этого уровня иногда «соскакивают», оно нестабильно.

Passion — это страсть, т.е. когда люди движимы страстью к какому-либо занятию. Речь в основном идет о различных хобби, увлечениях. Страсть может утратиться, страсть лишена методичности.

Purpose — это цель. Цель — это нечто ваше самого человека, его удовольствий, страстей — это то, что может двигать и мотивировать его всю жизнь. Этот уровень самый устойчивый и наиболее эффективный.

А теперь подумайте, на каком уровне мотивации находится ваш сотрудник?

К сожалению, статистика такова, что подавляющее большинство людей практически в любой организации не находится ни на одном из этих уровней, они либо мотивированы лишь материально (работают только ради денег), либо вообще не мотивированы. В обоих случаях, их продуктивность страдает, они просто несчастны на работе.

Конечно, это проблема самих людей. Надо изучать и развивать себя, искать свое предназначение, быть профессионально пригодным к чему-либо. Но раз уж эти люди теперь ваши сотрудники, это еще и ваша проблема, т. к. страдает от всего этого именно ваша компания. Но в ваших же силах эту проблему решить.

 

Решения могут быть разными, от полной реорганизации с волной увольнений и наймом большого количества новых сотрудников, до внутренних программ повышения квалификации, частной работой с ключевыми кадрами по всем звеньям, и т. д.

Но  есть три составляющих мотивации, применив которые можно вывести своих людей на самый высокий уровень.

 

Итак, что же это за составляющие?

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были мотивированы сами по себе, без дополнительных мер материального и прочего стимулирования, вот те три элемента, которые сделают это возможным:

 

Автономность

Что такое автономность?  Это возможность самостоятельно принимать решения на своем должностном уровне, здорово, если еще и участвуешь в главных делах компании.

Что делать руководителю? Все просто: дайте сотрудникам больше автономии. Доверьтесь им, позвольте им принять активную позицию в компании, не быть безразличным. Для этого нужно построить работу таким образом, чтобы на каждом организационном уровне у каждого работника была возможность решать ежедневные задачи без указания или контроля сверху. А еще создайте прозрачную информационную среду, в которой эти задачи и их решения видны на других уровнях, глобальные задачи всей организации так же открыты к обсуждению, и в них можно участвовать и совместно решать.

 

Мастерство

Тот уровень, когда ты очень хорош в том, что ты делаешь, называется мастерством.

Каков же совет работодателю в данном контексте? Во-первых, нужно нанимать людей, являющихся настоящими мастерами своего дела. Если же это невозможно по причинам бюджета или просто отсутствия доступных кадров такого уровня, нужно их взращивать, и это во-вторых. Принимайте людей с потенциалом и с огромным желанием развиваться в своем мастерстве, давайте таким людям все возможности для такого развития. Достигнув профессиональных высот, они не только будут еще более лояльными своей компании, т. к. именно благодаря ей был достигнут такой уровень, но и будут мастерски справляться со своими обязанностями, что в свою очередь повысит их вовлеченность в работу. Мастерство — отличная мотивация сотрудника практически при любых условиях.

 

Цель

Цель — это когда то, что ты делаешь — для тебя важно. Когда ты видишь подлинный смысл в своей роли, понимаешь, какой серьезный вклад ты делаешь как в свою компанию, так и в общество в целом.

С этим элементом все сложнее. Невозможно заставить человека видеть смысл в своей работе, если она (эта работа) никак не состыкуется с его личной системой ценностей и мировоззрением. Когда человек не верит, что то, чем он занимается, меняет мир к лучшему, что его каждодневная работа как-то помогает другим людям (либо животным, окружающей среде, и т.д.) — его отношение к работе будет безучастным, а возможно даже негативным, что будет пагубно отражаться на результатах труда этих людей.

Компаниям важно выявить эту проблему как можно раньше. Знание — сила. Пульс Опрос имеет в своем расписании ряд вопросов, посвященных целям и принципам компании. Конечно здорово, если все сотрудники понимают зачем их компания существует, какова ее миссия, но, к сожалению, в большинстве наших организаций этого не происходит. Выявление и признание — уже первый шаг. Далее необходимо помочь людям понять, как они помогают миру, стране, городу. Кому именно они улучшают жизнь. Кто им благодарен за то, что они делают. Чем больше вы посвятите этому внимание, тем больше людей в компании станут вашими союзниками в достижении благих целей. Мотивация через цель — это самая действенная мотивация!

Похожее

5 мифов о мотивации

Мотивация – главный buzzword менеджмента. Сотрудник плохо работает? Давайте его замотивируем. Кандидат отказывается от оффера? Так у него мотивация на деньги, зачем он нам. Описание вакансии? Обязательно напишите, что у нас плюшки, это же главный мотиватор в IT.

 

«Клевер» разбирается, какое отношение мотивация имеет к деньгам, действительно ли можно кого-то замотивировать, и можно ли работать вовсе без мотивации.

 

---

 

Миф 1: Мотивация бывает внутренняя – когда сам человек чего-то хочет, и внешняя – когда кто-то его мотивирует

 

Нейробиологи считают, что мотивация – процесс биохимический. Если объяснять его совсем просто, мозг осознает возможность награды и начинает выделять нейромедиатор дофамин. Молекулы дофамина движутся из места синтеза несколькими путями и попадают на рецепторы в разных частях мозга, в частности, в лимбической системе и в коре лобной доли. Там формируются эмоции и намерения, а вслед за ними и мотивация.

 

Дофамин иногда называют «гормоном удовольствия», но это не совсем верно. Он скорее отвечает за предвкушение удовольствия, и именно предвкушение заставляет нас трудиться, чтобы чего-то достичь. Чем больше приток дофамина, тем более необходимым нам кажется объект желания, а значит, всё выше мотивация. Есть гипотезы, что избыток этого нейромедиатора может усугубить обычную мотивацию до патологической – например, дофамину приписывают роль в развитии обсессивно-компульсивного расстройства.

 

С прикладной точки зрения это означает, что мотивация – процесс полностью внутренний. Одного интересного предложения слишком мало, чтобы запустить производство дофамина. Чтобы это случилось, человек должен сам чего-то сильно захотеть. Поэтому идея о том, что вы можете кого-то мотивировать, немного примитивна по сравнению с реальностью.

 

Скажем, вы можете не догадаться, какой объект вызовет у человека сильное желание. Или догадаться – но пообещать его будет вне вашей власти. Наконец, мозг человека, которого вы хотите «мотивировать», может оказаться не способен перерабатывать дофамин в достаточном количестве – так бывает при депрессии и некоторых заболеваниях или, скажем, из-за злоупотребления алкоголем и наркотиками. Да, иногда этот пазл всё-таки складывается, и вам удается создать для кого-то «мотиватор». Однако, этот процесс слишком непредсказуемый и плохо контролируемый, чтобы по-настоящему рассчитывать на него в управленческой практике.

 

 

Миф 2: Можно управлять мотивацией с помощью кнута и пряника

 

Процесс, который обычно описывают метафорой кнута и пряника – это не мотивация в физиологическом смысле, а стимулирование. Чтобы вырыть канаву, перетаскать мешки с грузом или покрасить забор, не нужно испытывать искреннее желание – достаточно видеть в конце пути пряник или бояться кнута. Но у стимулирования есть две особенности. Во-первых, оно работает на коротких дистанциях – со временем и привлекательность пряника, и страх перед кнутом слабеют. А во-вторых, оно подходит только для простых задач – таких, где решение очевидно, и его поиск не требует усилий, знай иди себе вперед.

 

А вот влиять с помощью стимулирования на сложные, требующие размышлений задачи не получается. Несколько разных экспериментов показали, что стимулирование, наоборот, мешает людям решать творческие задачи. Они начинают волноваться по поводу обещанной награды, чересчур фокусируются на ней и из-за этого не могут сосредоточиться на решении.

 

Для творческой работы нужны условия, в которых человек сможет почувствовать потребность в достижении цели, и его мозг начнет выделять дофамин. Более того, удовлетворить эту потребность должно быть реально – если получить желаемое нельзя, фрустрация вскоре победит мотивацию. Когда человек не испытывает тревоги, не боится, что его уволят или лишат премии, когда ему не приходится тратить силы и время на преодоление бюрократических сложностей, он может бросить все свои эмоциональные и мыслительные ресурсы на решение задачи. Процесс создания подходящих условий для работы называется вовлечением, и именно он, а не кнут с пряником, позволяет продуктивно запустить внутренний механизм мотивации.

 

Миф 3: Лучший мотиватор – деньги

 

Поскольку дофамин синтезируется, когда в поле зрения появляется объект желания, логично предположить, что деньги должны работать лучше всего. В конце концов, мало кто может сказать, что совсем не хочет денег. Но всё не так просто.

 

Деньги чаще всего пытаются использовать как стимулятор – а мы уже выяснили, что стимуляторы работают только на коротких дистанциях и для простых, рутинных задач. Вовлечение же предполагает, что человек перестает думать о деньгах и сосредотачивается на задаче. Получается, что мы должны закрыть потребность в деньгах, просто чтобы не отвлекаться, и в итоге деньги становятся всего лишь частью комфортной среды, такой же, как удобное кресло и свежий воздух в помещении.

 

Конечно, чтобы потребность закрылась, нужно знать, зачем человеку деньги. Представьте себя с миллионом долларов посреди пустыни, и станет очевидно – деньги не ценны сами по себе, они всего лишь символ ценности. Для кого-то деньги – это безопасность, возможность иметь дом, кормить и лечить себя и семью. Для кого-то – символ достижения, очередная медаль, очередной рекорд. Для кого-то – символ статуса, власти, подтвержденной экспертности. Поэтому, чтобы включить деньги в процесс вовлечения, сначала придется конвертировать их в истинную ценность – свою для каждого человека, а потом работать уже с ней, а не с деньгами напрямую.

 

 

Миф 4: Каждый человек знает, что его мотивирует

 

Казалось бы, никто не может знать о собственной мотивации больше и подробнее, чем ее обладатель. Мотивация – это ответ на вопрос «чего я хочу», и ответить на него должно быть проще простого. Но как мы уже выяснили, желание – вещь эмоциональная, а не рациональная. Поэтому если человек не привык осознавать собственные эмоции, то и мотивацию тоже может не осознавать.

 

Бывает, что навязанное желание подменяет настоящее. Например, ребенка с детства готовили на юридический, и, поступая в вуз в 16 лет, он может думать, что хочет стать адвокатом, а на самом деле его главное желание – не расстраивать родителей. А бывает, что человек считает своим желанием что-то поверхностное – скажем, тот, кто заявляет «меня мотивируют деньги», явно никогда не задумывался об их символической природе. Он не разобрался, что деньги значат лично для него – статус, безопасность или что-то еще, и не знает, ради чего на самом деле работает.

 

Чтобы научиться распознавать собственную мотивацию, нужно развивать эмоциональный интеллект. Именно он помогает отслеживать изменения в собственных желаниях и находить самые короткие и комфортные пути к их удовлетворению. Более того, научившись анализировать свою мотивацию, начинаешь лучше понимать мотивы других людей, а это важный навык для работы в команде и на управленческих позициях.

 

Миф 5: Мотивация – главный двигатель работы, без неё работать вообще не получится

 

Мотивацией довольно сложно управлять – нельзя по щелчку пальца заставить мозг синтезировать дофамин. Поэтому довольно опрометчиво полагаться на неё в качестве главного топлива рабочей деятельности. Если задача рутинная, обыденная, и не обещает достижений, прилива дофамина можно и не дождаться. Но без таких задач не обходится ни одна работа. Чтобы продолжать приносить результат, нужна дисциплина.

 

Дисциплина, в отличие от мотивации, управляема. Более того – чаще всего именно дисциплина помогает донести себя до той точки, где все скучные задачи наконец переделаны, и остались одни интересные, которыми можно в свое удовольствие заниматься на дофаминовой волне. Поэтому воспитывать у себя силу воли – не менее важно, чем научиться распознавать и анализировать собственную мотивацию.

 

При этом, конечно, не стоит впадать в крайности, лучше искать баланс. Мотивация без дисциплины – это не только терзания из-за рутинных задач. Высокая мотивация часто заставляет людей перерабатывать, что ведет к переутомлению, а затем и к профессиональному выгоранию. Однако, жить и работать на одной дисциплине без мотивации тоже не лучшая идея – радости в такой жизни мало. Исследования в области позитивной психологии утверждают, что эмоции от погружения в созидательный труд – одна из важнейших составляющих счастья.

 

Что почитать, чтобы больше узнать о мотивации:

 

• Дэниел Пинк «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует»
• Лоретта Бройнинг «Гормоны счастья. Как приучить мозг вырабатывать серотонин, дофамин, эндорфин и окситоцин»
• Келли Макгонигал «Сила воли. Как развить и укрепить»
• Михай Чиксентмихайи «Поток: Психология оптимального переживания»
• Сергей Шабанов, Алена Алешина «Эмоциональный интеллект. Российская практика»

 

Фотографии: Unsplash

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации. Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

Мотивация как процесс и вид духовной деятельности

Неподдельный интерес ученых, начиная с древнейших времен и до наших дней, вызывала загадка внутреннего мира человека. Безусловно, невозможно постичь сокровенные тайны человека без понимания скрытых механизмов мотивации, обусловливающих специфику его поведения.

Действительно, мотивация может рассматриваться на разных уровнях структурной организации личности, оказывая влияние не только на социальные качества личности, но и на ряд психических особенностей, таких как восприятие, память, мышление, воображение, чувства, пронизывая интеллектуальную и эмоционально-волевую сферы личности. Есть основание считать, что мотивация может выражать различные алгоритмы человеческой жизни. В связи с тем, что мотивация имеет сложную структуру, она изучается в рамках различных наук, таких как биология, физиология, общая и социальная психология, философская и социальная антропология, этика и социальная философия. Именно с позиций социально-философского видения и будет рассматриваться данная категория.

Но прежде всего есть необходимость рассмотреть различные подходы к истолкованию понятия “мотивация”. Проанализируем основные теоретические схемы процесса мотивации.

Стимульно-реактивная схема, имеющая вид S → R (стимул – реакция), была предложена бихевиоризмом, психоанализом и гештальтпсихологией (К. Левин). Общая идея, положенная в основу всех этих схем, представляла собой мнение о функциональной связи между поведением и его детерминантами. Во всех вариантах этой схемы поведение трактуется как реакция. Существуют три направления в этой схеме.

В бихевиоризме в качестве детерминант (мотивов) поведенческих реакций выступают внешние стимулы (Дж. Уотсон). Эта схема имела вид: S ↔ R.

Психоанализ локализует детерминанты поведения в сфере внутренних побуждений, потребностей человека, отсюда схема поведения выглядит так: N→ R (внутренние побуждения – реакция) (З. Фрейд).

Гештальтпсихология явила собой синтез двух направлений, и потому схема представляла собой следующее: (S, N) → R (стимул, внутренние побуждения – реакция). Потребность в реактивной схеме представляла собой внутренний побудитель, двигатель поведения, а мотивация – совокупность всех детерминант поведения (внешних и внутренних).

Поведение как совокупность реакций индивида на внешние и внутренние стимулы было впервые распространено на предметную деятельность в русле отечественной психологии М. Л. Басовым, С. Л. Рубинштейном, А. Н. Леонтьевым. Понятие предметной деятельности не уточнило реактивную схему, а устранило ее. Новая модель поведения строилась по схеме S ↔ O. Данная схема была динамичной, так как деятельность представляла собой непрерывный процесс взаимопереходов между субъектом и объектом. В этой теории в наиболее развернутой и понятийной форме были представлены различия между динамическими (неопредмеченная потребность), векторными (опредмеченная потребность и мотив) и направляющими (цель) переменными.

К. Левиным была предложена схема поля или взаимодействия Р ↔ Е (поведение – среда). Теорию К. Левина можно представить как борьбу двух схем анализа мотивации – реактивной и деятельной. Это промежуточная схема.

Интересный подход к проблеме мотивации предлагает Г. Олпорт. Он считает, что адекватная теория мотивации должна отвечать следующим требованиям.

Во-первых, она должна признавать согласованность мотивов во времени. По его словам, мотивы прошлого не объясняют ничего, если они не являются мотивами настоящего.

Во-вторых, она должна признавать существование различных видов мотивов.

В-третьих, она должна признавать реальную уникальность мотивов. Мотивы человека должны быть определены скорее конкретно, чем абстрактно. Это дает основание считать позицию Олпорта относительно мотивации наиболее предпочтительной.

Данная теория мотивации больше относится к людям зрелым, поведение которых функционально автономно и мотивировано осознанными процессами. Поведение же людей незрелых преимущественно направляется неосознанными мотивами, главным образом проистекающими из переживаний детства. Безусловно, мотивация зрелой, целостной личности резко отличается от мотивации личности незрелой, несформировавшейся. В мотивационной сфере второго типа личности будут доминировать ситуационно возникшие мотивы, вызванные рядом внешних и порой случайных стимулов. В данном случае схема Дж. Уотсона стимул → реакция вполне допустима.

Более того, не все мотивы незрелой личности являются осознанными и соотнесенными с ценностными приоритетами. Спонтанность их возникновения, не всегда приемлемые способы реализации возникшего мотива влекут за собой нарушение и без того довольно слабой иерархической системы мотивов. Соподчиненность, последовательность мотивов в мотивационной сфере подобной личности нарушена, так как в ней преобладают сугубо индивидуалистические мотивы и намерения, да и те чаще всего не имеют устойчивого характера, а изменяются в угоду ситуации. Чтобы проследить происходящие в мотивационной сфере изменения, необходимо более внимательно ознакомиться с ее структурной организацией.

Мотивационная сфера – это комплекс взаимодействующих мотивационных образований, упорядоченных сложной, многомерной иерархической структурой. Ее качество определяется как элементами (их природой, свойствами, количеством), так и структурой, которая выражает определенные стадии развертывания процессов и представляет собой целостную, открытую, динамическую, внешне и внутренне детерминированную, самоорганизующуюся систему*.

Проблема уровневого развития мотивации представлена в виде принципа стадиальности. Переход от одной стадии к другой сопряжен с возникновением новой организации соответствующих уровней, качественными изменениями субъекта и определенной динамикой изменений в рамках всей системы. Многоуровневость не исключает, а скорее предполагает признание в качестве целостной системы организацию мотивации всех уровней. Мотивация – это процесс, причем процесс противоречивый, длящийся в основном до момента определения цели и выбора необходимых для ее реализации средств.

Глубинный смысл мотивационного процесса, его природа обусловлены социальным бытием человека, системой наличных общественных отношений. Действительно, личность является не только субъектом социальных воздействий, но и объектом. Общество способно ограничивать ряд потребностей и мотивов личности, диктовать оптимальные способы и условия их удовлетворения. Кроме того, с усложнением общественной организации и повышением уровня развития общества происходит формирование новых мотивов, а некоторые мотивы, напротив, становятся неактуальными в новых условиях.

Таким образом, мотивационная сфера личности претерпевает значительные изменения на всех этапах становления онтогенеза. При этом личность либо полностью присваивает общественные мотивы, и они обретают личностный смысл, либо отвергает их внешне (при этом возникает конфликт с обществом) или внутренне, что ведет к возникновению внутриличностного конфликта. Наиболее глубокие и затяжные конфликты, как во внешнем, так и во внутреннем плане возникают при смене идеологических установок государства, при изменении прежних ценностных ориентаций, что и наблюдается в нашем обществе сейчас довольно ярко.

Гибкость мотивационной сферы, с одной стороны, значительно облегчает адаптацию в обществе, а с другой – делает мотивационную сферу несколько неустойчивой, и при этом порою теряется смыслообразующий стержень личности. Во избежание возникновения затяжных внутриличностных кризисов и с целью сохранения целостности личности важно поддерживать мотивационную сферу в состоянии открытости, соотносить возникающие новые мотивы с ценностными ориентирами и смыслообразующими мотивами. Именно в этих условиях возможно формирование личности зрелой и целостной.

Понятие “мотивация” не исчерпывается какой-то функцией, односторонними связями и отношениями личности. Поэтому невозможно рассматривать столь широкое по содержанию понятие с позиций лишь одной какой-то науки: психологии, социологии, физиологии, биологии.

Мотивация как социально-философское понятие является своеобразным видом духовной деятельности, которая рассматривается прежде всего как мыслительный процесс, существенными моментами которого выступают осознаваемые потребности, средства и цели, всегда сопоставляемые с системой личных, групповых и общественных ценностей. Это отнюдь не значит, что на уровне психологического существования мотивация не может рассматриваться как бессознательное явление.

Под деятельностью в философии традиционно принято понимать специфическую человеческую форму активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование в интересах человека. Деятельность носит целенаправленный характер и направлена на достижение сознательно поставленной цели. Бесцельная активность не является деятельностью.

Деятельность фиксирует в своем содержании акт столкновения целеполагающей свободной воли субъекта, с одной стороны, и объективных закономерностей бытия – с другой. В рамках традиционных форм философствования принята дифференциация деятельности по предметному критерию: материальная деятельность, реализуемая при взаимодействии человека и природы в процессе производства; социальная деятельность, разворачивающаяся в процессе влияния человека на социальные процессы и организацию общественной жизни; духовная деятельность, реализуемая в интеллектуальном или художественном творческом усилии.

Необходимо понимать деятельность не только как преобразование внешней действительности, но и как преобразование внутреннего мира человека, как раскрытие его способностей и склонностей. Всякая деятельность предполагает цель, средство, результат и сам процесс деятельности. Все это возможно в том случае, когда неотъемлемой характеристикой деятельности выступает её осознанность. Все требования, предъявляемые к деятельности, справедливы и по отношению к процессу мотивации.

Мотивация представляет собой сознательный процесс, имеющий определенные этапы и приводящий в конечном итоге к достижению поставленной цели. Понятие “мотивация” органически связано с термином “мотив”. Однако это далеко не одно и то же.

Вопрос о существовании бессознательных мотивов до сих пор остается спорным. Так, многие психологи (З. Фрейд, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович) указывали на существование неосознанных мотивов и о разном уровне их осознания. Однако часто мотивы отождествляются с потребностями или склонностями, влечениями или установками. По нашему мнению, в мотивах чаще всего преобладает рациональный элемент, потому что в большинстве случаев мотивы так или иначе осознаются.

О бессознательных мотивах принято говорить в тех случаях, когда действия совершаются слишком быстро, автоматически. Быстрота выбора вовсе не свидетельствует о бессознательном характере мотива. В этом случае осознание просто не получает развернутого вербального обоснования. Некоторые бессознательные мотивы, не теряющие своей актуальности, ранее были хорошо осмыслены и взвешены, постепенно переходя в бессознательную сферу, поэтому они “работают” почти автоматически.

В целом же мотив не может не осознаваться в той или иной мере даже при импульсивных действиях. Мотивы, выполняя смыслообразующую и регулирующую функции, так или иначе связаны с ценностями личности. Духовная направленность процесса мотивации как вида деятельности определяется участием в ней различного рода ценностей: нравственно-эстетических, религиозных и научно-философских. Поэтому нельзя рассматривать мотивацию как процесс функционирования мотивов.

Мотивация – процесс сложный, многогранный и противоречивый, который, так или иначе, сопровождается не только наличием гармонии, но и конфликтом ценностей разного уровня. При этом конфликт ценностей может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на устойчивость или, напротив, нестабильность протекания процесса мотивации. Суть позитивного влияния конфликта ценностей на целостность процесса мотивации заключается в формировании качественно новых ценностных образований, новых мотивов, способствующих совершенствованию личности.

Результат конфликта ценностей зависит от индивидуальных особенностей личности, от специфики обстоятельств, вызвавших конфликт ценностей, от степени сложности возникшего противоречия и способа разрешения данного конфликта. Справедливости ради следует отметить, что целостность процесса мотивации нарушает не столько ценностный конфликт сам по себе, сколько неверные способы его разрешения, попытки его полного отрицания, избегания, поспешного и необдуманного принятия решения.

Вместе с тем следует отметить, что содержание понятия “мотив” оказывается различным в разных науках о человеке, но главным его содержанием в социально-философском аспекте, по нашему мнению, является образ, знание, жизненный опыт, накопленный в ходе прошлых мотивационных видов деятельности личности, вызванных теми или иными потребностями, успешно или неуспешно удовлетворенными в прошлом. Мотивы – это и знание о системе и элементах жизненных ценностей. Наличие знания, образа помогает выбрать цель и оптимальные средства для ее достижения. В процессе мотивации в качестве мотивов могут выступать знания о потребностях, средствах и целях, которые в ходе мотивации могут выступать уже в качестве определенных ценностей. Следует заметить, что в этом процессе всегда обнаруживается ведущий, доминирующий мотив.

Можно обратить внимание на два важнейших аспекта мотивации: содержательный и процессуальный. В первом случае мотивация рассматривается как некоторая совокупность социальных, духовных факторов, детерминирующих поведение личности. Здесь главным моментом выступает качественная сторона процесса мотивации.

Второй аспект раскрывает динамическую сторону мотивации, она рассматривается как процесс, протекающий как во внутреннем плане (основные элементы и стадии), так и во внешнем (взаимосвязь субъекта мотивации с социальными условиями). Мотивация – изменяющийся, но в целом непрерывный личностно-социальный процесс внутренних и внешних взаимодействий.

Под стадиями мотивационного процесса следует понимать:

1) начало, источник возникновения процесса мотивации, который коренится в неудовлетворенной потребности, вызывающей дискомфорт, требующей устранения; с другой стороны, он может зависеть от тех или иных ценностей;

2) последовательность и механизм обоснования выбора цели и средств для ее достижения;

3) принятие решения о готовности личности к выполнению деятельности по удовлетворению актуальной потребности.

Ценности личности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса. Так, на этапе осознания побуждения ценности могут либо облегчить это осознание, либо, напротив, затормозить его, если данное побуждение противоречит ценностям данной личности. В дальнейшем происходит отбор средств, необходимых для достижения поставленной цели и, если приемлемых средств не находится, то человек зачастую отказывается от реализации актуальной цели, либо откладывает ее осуществление до возникновения новых, благоприятных обстоятельств. Успешно удовлетворенная потребность, ее образ переходят в разряд потенциальных. Причем последующий отказ от повторения реализации данной потребности возможен в случае переоценки ценностей.

Таким образом, ценности присутствуют на всех этапах мотивационного процесса, начиная с момента возникновения побуждения до постановки целей. Ценности, наряду с потребностями, могут выступать источником, побудительной силой для осуществления всего мотивационного процесса.

Ценность не вторична, она обладает особым статусом. Однако возможно превращение потребностей в ценности и ценностей в потребности. Рассмотрим этот механизм.

Превращение потребностей в ценности происходит следующим образом. Мир ценностей открывается субъекту на основе оценочной деятельности сознания. Субъект, осознавая свои потребности, вырабатывает оценочное отношение к предметам, явлениям и процессам окружающей действительности. В конечном счете человек соотносит свои потребности со своими возможностями, со способами их удовлетворения. Осознаваемые потребности, относящиеся к категории “ненасыщаемых”, смысложизненных, могут “перерасти” в ценности личности, став устойчивыми образованиями, влияющими на ее поведение. Так, потребность в получении новых впечатлений может трансформироваться в познавательную ценность, которая станет доминирующей в процессе мотивации, и тем самым в свою очередь как бы превращается в насущную потребность, способствуя занятию научной деятельностью.

Ценности при определенных обстоятельствах также способны преобразовываться в потребности. Так, ценность красоты (эстетическая ценность) порождает желание, потребность в восприятии прекрасного, в созерцании произведений искусства или в восприятии красоты природы, а также потребность в созидании красивых вещей и, наконец, потребность в творчестве.

Таким образом, можно считать вполне обоснованным утверждение о существовании некоторого гибрида, который может быть назван потребностью-ценностью или ценностью-потребностью. Сущность потребностей-ценностей заключается в необходимости быстрой реализации на практике конкретной ценности. Потребность-ценность обладает большей силой и требует немедленного удовлетворения, в то время как ценность-потребность характеризуется потенциальным состоянием, которое актуализируется только при благоприятных условиях. Иными словами, потребность-ценность выражает динамическую сторону процесса мотивации, а ценность-потребность – содержательную, ценностную составляющую мотивационных изменений.

Вполне возможно существование таких состояний духовной жизни личности, когда одни и те же состояния в разных отношениях выступают то как потребности, то как ценности, в зависимости от того, какую функцию они выполняют в процессе мотивации.

Мотивацию необходимо рассматривать не только с субъективных позиций, но и как субъективно-объективный процесс. Субъективной стороной мотивационного процесса выступает внутренняя, мыслительная деятельность личности или любого другого социального субъекта (группы, коллектива, класса и т. д.) Эта мыслительная, духовная деятельность или мотивация сопровождается мысленным или реальным взаимодействием с социальными субъектами, которые в данном случае выступают как объективные факторы.

При этом в субъективной составляющей мотивационного процесса присутствуют свои объективные элементы (например, пределы, особенности мыслительных, рациональных способностей, возможностей субъекта), а в объективной составляющей присутствуют субъективные моменты (случайные психические состояния, временные настроения социальных субъектов, влияющие на процесс мотивации).

Таким образом, содержание процесса мотивации, характер и особенности мотивов связаны между собой с помощью определенной системы ценностей. Ценности пронизывают процесс мотивации на всех этапах, начиная с момента возникновения до принятия окончательного решения о готовности или отказе совершать какие-либо действия, направленные на удовлетворение актуальной потребности. Такие ценности воздействуют на все мотивационные образования (установки, интересы, привычки, склонности), оказывая влияние на их формирование, наполняя их содержание неповторимым личностным смыслом.

Итак, новизна предложенного нами подхода заключается в том, что мотивация должна рассматриваться как процесс, как своеобразная духовная, мыслительная, идеальная деятельность личности, имеющая субъективно-объективную природу и содержание. Именно такой подход, на наш взгляд, дает методологическое основание для анализа процесса мотивации в различных областях современного знания – биологии, физиологии, психологии, социологии и различных разделах антропологии.

* Бодров В. А., Ложкин Г. В., Плющ А. Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 2. С. 90–100.

Что такое мотивация в управлении и почему сегодня все изменилось?Talent Management

Краткое изложение основных принципов, лежащих в основе мотивации людей и применение этих принципов в управлении персоналом

Тема мотивации людей была и остается вечным бестселлером на форумах и в статьях, однако, понимания сути явления не прибавляется. Попробуем разобраться.

Приговорили мужика к казни на электрическом стуле, а он такой толстый, что не помещается. Посадили его на хлеб и воду, а он через месяц ещё на 10 кг поправился.

Оставили только воду. Смотрят — а через месяц у него ещё плюс 10 кг.

Ну, возмущаются палачи: “Мужик, ты чего? Худеть надо!”

А он им: “Так это… мотивации нет…”

Из любимых анекдотов Бориса Новодержкина

 

Что такое мотивация?

Мотивация — это психодинамический процесс, очень сложный и комплексный в реальной жизни. Когда говорят и пишут: “Мотивация — 10000 грн.”, это означает, что автор не понимает сути явления.

“Психодинамический” — что это?

Все, что касается наших желаний что-то делать или не делать — происходит в психике, связанное с внутренними ценностями, целями и потребностями и при этом неразрывно спаяно с нашим взаимодействием с внешним миром.

А почему динамический? Потому, что мы все находимся в непрерывной динамической реальности — все меняется как внутри нас, так и снаружи, и мы на это реагируем.

Например: вчера мы ставили себе рабочие сверхцели, а сегодня — тяжело заболел кто-то из близких или умер любимый попугай. Вчера было ощущение, что руководство высоко ценит твою работу и результаты, а сегодня — проект внезапно закрыли или руководитель отозвался о результатах в весьма нелестном ключе.

И мы реагируем на это постоянное изменение внутренних и внешних стимулов ежеминутно. Это касается всех без исключения людей, относящихся к поколениям Х,Y, Z и всем остальным буквам алфавита.

Мотивы выстроены в определенной иерархии, порядок может меняться в зависимости от ситуации. Не так, чтобы ежеминутно, но случается.

 

Мотивация в управлении — разложим по полочкам.

Полочка №1 . Вводная

Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми, преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. Одна из главных задач менеджера — сделать так, чтобы люди были мотивированы работать.

Для наших целей удобно предполагать, что человеческое поведение, в основном, определяется потребностями и значит, если мы понимаем потребности, мы можем организовать работу таким образом, чтобы человек удовлетворил эти потребности.

Эти идеи впервые начали изучаться в 1920 – х годах на Хоторнских заводах “Западной Электрической Компании” в Чикаго и получили название Хоторнских исследований.

Выводы, полученные в результате этих исследований были неожиданны и революционны для того времени: работу следует организовывать с учетом потребностей людей, а не только производства.

С тех пор  прошло почти 100 лет и было проведено много новых исследований.

Что то мы теперь знаем о мотивации? Часть идей осталась неизменной — та, что касается потребностей (отсюда и доходящие до навязчивости опросы миллениалов и других поколений), в то время как другая часть обогатилась многими неожиданными находками. Например, про то как мы врём (спасибо, бихевиоральная экономика) и, в первую очередь, себе. Или про то, что материальное стимулирование, отлично работавшее на простых задачах, становится тормозящим и сужающим фокус внимания на сложных.

В рамках статьи, остановлюсь на самом главном.

 

 

Полочка №2 — самая главная.

Если коротко и просто  — есть мотивация достижения и мотивация избегания.

Это — главное. Все остальное так или иначе вписывается в это семантическое пространство. Мотивация достижения — это движение к чему-то, мотивация избегания — движение от чего-то. Вовлеченность — мотивация достижения, традиционный кнут и пряник — мотивация избегания.

Когда Дэн Пинк говорит о принципах сегодняшней мотивации профессиональной деятельности и называет:

1. Автономия/самостоятельность — потребность самому направлять свою жизнь;
2. Профессионализм — желание становиться лучше и лучше в важном деле;
3. Целенаправленность — желание делать свое дело во имя чего-то большего, чем ты сам;

то совершенно ясно, что все эти принципы питают мотивацию достижения. Лучшие компании, про которые пишут статьи, стараются основывать свою работу именно на этих принципах. Это происходит вовсе не потому, что всем больше нравится придерживаться высоких принципов самореализации вместо привычного контроля, а ровно потому, что таким образом можно добиться несравнимо более высоких результатов производительности. Потому, что

“Когда я хочу, я действую лучше, чем когда обязан. Я хочу для себя, а обязан для кого-то”.

 Джон Уитмор «Коучинг высокой эффективности»

В результате многочисленных исследований в области создания решений, требующих умственных усилий, а не механических действий, обнаружилось также и то, что материальное стимулирование серьезно тормозит этот процесс. Следовательно, мы имеем ситуацию, принципиально более сложную, чем в 20-м веке, когда от сотрудников требовалось намного меньше, а именно — неукоснительно следовать инструкциям. Сегодня нам нужно нечто, принципиально иное — способность видеть неочевидное и создавать добавленную стоимость другого рода — основанную на интеллектуальной независимости. Поэтому бизнес начал отказываться от кнута и пряника и переходить к тому, что принято называть вовлеченностью — проектировать среду, в которой человек может создавать лучшее из того, на что он способен. Этому способствуют психологическая безопасность, как право на ошибку, признание его заслуг и ощущение причастности к чему-то большему, чем отдельная личность. Если посмотреть на проблему разных поколений, то здесь оперируют чаще всего некоторыми обобщениями — и это, отчасти, верно — можно сформировать правила, основанные на общих ценностях. Но основная мысль остается прежней — мотивация достижения позволяет создавать самые впечатляющие результаты. Просто раньше людям было важно становиться владельцем материальных ценностей, а сейчас — из-за более “сытой” жизни, увеличения её продолжительности и технического прогресса — на первый план выходит самореализация.

Итак: мотивация достижения в управлении — это мотивация, основанная на признании, развитии и принадлежности.

 

Полочка №3 — про контроль

Мотивация избегания — мотивация, основанная на страхе и контроле.

“Я выполню работу хорошо, чтобы избежать наказания”. Это — привычная тема про многочисленные KPI’s, грейды и проч. — как основу управления. Да, это отлично подходило под требования индустриального мира и работало безотказно в части выполнения задач, не требующих максимального вклада сотрудника. Эта система и сейчас работает, просто результаты у неё ниже, чем у мотивации достижения. Все именно так, как и в частной жизни. Когда мои личные цели вдохновляют меня, я могу добиться гораздо большего, чем когда мне нужно просто избежать неприятного. И точно так же, как и в частной жизни, работают оба принципа и оба типа мотивации. Вот только результаты — как в жизни, так и в бизнесе бывают разные.

Тут я хочу заметить, что я это все так делю на черное и белое для большей простоты, в реальной жизни — такого четкого разделения не бывает. Но, в целом, жизненная стратегия человека и мотивация в компании — как продолжение жизненной стратегии её основателя — подчиняются этим двум направлениям. Так почему же, если мотивация достижения такая замечательная — почему же её далеко не все делают основой своей жизни и работы?

Про личность я тут писать не буду — статья не по психологии. А вот почему в бизнесе все как один не шагают в светлое будущее стройными рядами, создавая в своей организации атмосферу мира, дружбы и созидания?) Почему, в реальной жизни, во всяком случае, на постсоветском пространстве, это скорее тема для спекуляций и бесконечной болтовни на тему “бирюзы” и “организаций будущего”, а не фактических изменений?

И тут мы подходим к таинственной дверке. За ней открывается страшная тайна. Приготовьтесь…

Самая главная часть тайны — страх собственника отказаться от контроля. Ага! (А вы сами попробуйте отказаться от попыток все контролировать!). Там много чего личного заверчено, конечно — но это опять сильно про психологию, а у нас — цели другие. Пока собственник не осознает острую необходимость изменения среды, а значит, — в первую очередь изменения себя — все будет оставаться на уровне лозунгов и призывов к эйчару “разработать ценности”.

Но если вдруг… Если таковая, почти фантастическая ситуация про решение отказаться/ослабить контроль свершилась — нужно провести уйму затратных изменений.

Во-первых. Вкладываться в изменение образа мышления менеджеров. До сих пор есть негласное, но стойкое убеждение, что основная задача менеджера на практике — это контроль. Ну, т.е. они, конечно, должны уметь красиво и проникновенно “вещать” про новое лидерство на совещаниях и публичных мероприятиях, но на практике жестко контролировать подчиненных. А тут им предстоит научиться предоставлению конструктивной и развивающей обратной связи, сформировать навык грамотной постановки задач, ясной формулировки целей и… отказаться от непрерывного контроля. Шутка ли! Это ведь те самые soft skills, которые подразумевают глубинное изменение себя. Невозможно так перестроить сознание и остаться прежним.

Во-вторых. А создание безопасной среды? Люди на самом деле должны не бояться делать ошибки — и это неслабая часть изменений, связанных с глубинным реформированием культуры и процессов.

В-третьих. Следующая непростая задача — научиться формировать вызовы оптимальной сложности для каждого сотрудника, учитывая его знания, опыт и навыки. Мы начинаем движение  от должностных инструкций и функциональных обязанностей в направлении целей и результатов проекта. При конструктивном обсуждении сотрудники могут сами брать на себя задачи и ответственность за их выполнение. Представляете уровень hard и soft skills менеджеров, чтобы такое обеспечивать? А в случае, если ситуация “зависла”  — придумать новый вызов? Как вам такая задачка?

И ещё… А ещё следует учитывать и изменение подхода к вознаграждению менеджеров — за что теперь поощрять и как?

Здесь мы выходим на следующую спекуляцию, активно используемую инфобизнесменами, обещающими научить вас быть лидерами.

Научить “быть лидером” невозможно, да и ни к чему. По сути — настоящий лидер — это посредник. Кто-то, кто зовет тебя присоединиться к чему-то большому и важному, стать частью этого. Настоящая цель всегда лежит в другой плоскости. Она как бы “парит” над всеми конкретными действиями, наполняет их воодушевляющим смыслом. Это не то, что может быть разработано эйчаром, как пунктик плана. Это то, что отвечает на вопрос “Зачем мы здесь?” “Как мы помогаем другим людям?” В ней всегда есть социальный аспект, как способ объединиться с человечеством. Почему это так вдохновляет? Потому, что это помогает расшириться, почувствовать себя частью огромного сообщества и быть важным и ценным в рамках этого сообщества. Социальная миссия бизнеса — если относиться к ней серьезно и не для “галочки” — чрезвычайно важная вещь.

И в этой части особенно легко иллюстрировать, как работает мотивация достижения — у тебя есть сверхцель, которой ты хочешь достичь и, все пространство наполняется другим смыслом — тебе хочется делать это не потому, что тебя контролируют, а потому, что это твоя внутренняя потребность.

Вы думаете, что то, о чем я пишу — фантазии и бред и такого не может быть потому, что не может быть никогда? Ну, может быть, только Рикардо Семлер в своем выступлении на TED может говорить об этом?

Но огромные компании-лидеры рынка уже работают именно так. Про часть из них можно найти в отчетах Deloitte как прошлого, так и этого года, так работает компания Spotify, это, в конце концов началось в американской армии! В армии, друзья!

«Хорошо… » — скажете вы. Но у нас, в наших, так сказать, родных пенатах такого точно быть не может! И это неправда! Прямо здесь, прямо у нас есть Дима Гадомский и его компания. И знаете, все работает.

 

Я на этом заканчиваю, а если кто-то хочет разобраться поглубже в человеческой мотивации очень рекомендую работы  Э.Деси и Р. Райан (Deci, Ryan) — не переведены, и давно переведенные учебники по социальной психологии Элиота Аронсона  “Общественное животное” и Дэвида Майерса “Социальная психология”.

Ну и успехов, как всегда). Ждем вас на наших консультациях.

 

 

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Три самых частых ошибки в мотивации торгового персонала — Торговля на vc.

ru

Слабая мотивация торгового персонала — одна из главных причин низких розничных продаж. Многие производители чтобы замотивировать продавцов прибегают к “нематериальным поощрениям”: проводят мастер-классы или раздают часть своей продукции в качестве сувениров. Рассмотрим, почему этот подход не работает, и как можно эффективно замотивировать персонал онлайн.

{«id»:170144,»url»:»https:\/\/vc.ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala»,»title»:»\u0422\u0440\u0438 \u0441\u0430\u043c\u044b\u0445 \u0447\u0430\u0441\u0442\u044b\u0445 \u043e\u0448\u0438\u0431\u043a\u0438 \u0432 \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430″,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www. facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala&title=\u0422\u0440\u0438 \u0441\u0430\u043c\u044b\u0445 \u0447\u0430\u0441\u0442\u044b\u0445 \u043e\u0448\u0438\u0431\u043a\u0438 \u0432 \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430″,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala&text=\u0422\u0440\u0438 \u0441\u0430\u043c\u044b\u0445 \u0447\u0430\u0441\u0442\u044b\u0445 \u043e\u0448\u0438\u0431\u043a\u0438 \u0432 \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430″,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc. ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala&text=\u0422\u0440\u0438 \u0441\u0430\u043c\u044b\u0445 \u0447\u0430\u0441\u0442\u044b\u0445 \u043e\u0448\u0438\u0431\u043a\u0438 \u0432 \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430″,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0422\u0440\u0438 \u0441\u0430\u043c\u044b\u0445 \u0447\u0430\u0441\u0442\u044b\u0445 \u043e\u0448\u0438\u0431\u043a\u0438 \u0432 \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430&body=https:\/\/vc. ru\/trade\/170144-tri-samyh-chastyh-oshibki-v-motivacii-torgovogo-personala»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

фото: rg.ru

Как устроена коммуникация внутри цепочки продаж?

Между производителем и потребителем, как правило, существует несколько звеньев: это оптовые закупщики (вендоры, дистрибьюторы, дилеры), логистические компании и ритейлеры, являющиеся конечной точкой продаж. В идеальной картине мира производитель должен контролировать все этапы этой цепочки, вплоть до финального контакта продавца с потребителем, уделяя при этом внимание профессиональным качествам продавца, его обучению и мотивации.

коммуникация внутри цепочки продаж. источник: https://zen.yandex.ru/media/kompanion

Но в реальной жизни эта схема работает, разве что, в аптечных сетях, где процесс продаж наиболее строго регулируется законом, и производитель несет повышенную ответственность за товар на протяжении всего жизненного цикла. В других продуктовых сегментах производители уделяют работе с персоналом в рознице гораздо меньше внимания. Особенно это касается «неоцифрованных» торговых сетей и мелких магазинов в регионах, где не налажены системы предоставления производителю данных о продажах онлайн.

Ошибка №1: мотивация закупщиков вместо продавцов

Нередко производитель занимается исключительно мотивацией закупщиков, и попросту «не доходит» до персонала в магазинах. Многие бренды даже не затрагивают вопрос мотивации продавцов в рознице, поскольку считают это слишком трудозатратным. В итоге большинство производителей ставит маркетологам KPI по продажам товара дистрибьюторам, но не конечным покупателям.

Часто это приводит к тому, что закупщик приобретает у производителя товар, не подходящий по каким-либо характеристикам для торговой точки, из-за этого продавцам сложно его реализовать, и товар остается пылиться на складе до истечения срока годности. Более того, у такого закупщика есть еще в среднем 3-4 партнера из числа ваших конкурентов, и за них он тоже получает мотивацию и все в итоге сводится к тому, кто больше предложит. В результате от такой ценовой мотивации, проигрывают все, кроме посредников.

Ошибка №2: раздача излишков товара «в подарок»

Мы в TIPS работаем с компаниями, продающими свои товары в более чем 80 000 торговых точках по всей стране. За годы работы с десятками производителей мы убедились, что в 90% случаев маркетологи подходят к выбору инструментов мотивации «по остаточному принципу», предлагая продавцам в качестве поощрения брендированные вещи, сертификаты или бонусы, которые, чаще всего, им не нужны.

фото: Бизнес.ру

Огромный минус таких акций, помимо низкой вовлеченности продавцов, заключается в том, что их прозрачность очень низкая. Иногда это провоцирует дистрибьюторов на создание коррупционных схем, и подарки просто не доходят до продавцов.

Ошибка №3: копирование чужих систем мотивации

Еще одна частая проблема во многих компаниях – это акция ради акции, а не ради результата. Например, производители автомобильных запчастей предлагают продавцу в качестве бонуса свой же товар. По этому принципу никакого эффекта можно не ждать, ведь производитель даже не знает, есть ли у продавца автомобиль.

Очень часто единственной реакцией продавцов на новую программу мотивации производителя является вопрос: «А зачем мне это?» Но у компаний, как правило, свое видение того, каким должен быть «правильный» бонус. Например, главный маркетолог алкогольного бренда, исходя из своего опыта, может думать, что никто не откажется от поощрительной бутылки виски в качестве бонуса за 10 проданных. Но девушка продавец в алкогольном магазине крепкие напитки не пьет, и виски ее никак не мотивирует.

Случай из практики: две компании, прямые конкуренты. Маркетолог первой компании объявляет продавцам, что они могут продать 10 единиц товара и получить от этой суммы 15% кэшбека. Маркетолог второй компании видит эту акцию и понимает, что нужно сделать что-то похожее, и говорит продавцам, что компания вернет за тот же проданный объем 16% кэшбека, на 1% больше. Возникает ситуация, где две абсолютно одинаковые акции по идее и механике нацелены продажу товара, но никак не учитывают реальную мотивацию продавцов и клиентов.

В чем причины ошибок?

Причины таких заведомо нерабочих систем мотивации часто кроются в том, что руководство не уделяет внимания тому, насколько рациональны проводимые маркетинговые мероприятия. В итоге маркетологи вместо того, чтобы придумать собственные инструменты мотивации, просто копируют практики конкурентов, которые могут быть устаревшими или абсолютно не подходить под компанию.

Но бывают и обратные ситуации, когда руководство ожидает, что отдел маркетинга будет контролировать все продажи в каждой отдельно взятой торговой точке. И несмотря на то, что ни один, даже самый трудолюбивый маркетолог, не сможет лично замотивировать всех сотрудников на продажу товара, он может и должен найти такие инструменты работы с продавцами, чтобы их мотивация была долгосрочной и не требовала постоянного подкрепления извне. К счастью, в наше время достаточно digital-решений, которые могут в этом помочь. Одно из таких решений мы предлагаем в TIPS.

Система TIPS позволяет производителю напрямую влиять на продажи в рознице. В приложении производитель устанавливает определенный размер вознаграждения для продавца за каждую единицу проданного товара, а продавец, в свою очередь, получает мотивацию предлагать покупателю именно этот товар. За каждый проданный товар продавец отчитывается чеком, и в итоге получает денежный бонус, который он может тут же вывести на карту, а производитель видит полную статистику по каждой торговой точке и понимает, на что ушел каждый рубль маркетингового бюджета.

фото: tips-rus.ru

Лучшая мотивация для продавцов

Чем более универсальный подарок в использовании, тем лучше он мотивирует. У нас в TIPS огромный опыт общения с продавцами, и они всегда говорят, что лучшая мотивация для них – это деньги, и лишь потом– сертификаты и подарки, которые могут быть не нужны. Также людей, как правило, мотивирует элемент геймификации: возможность поконкурировать друг с другом, повысить свой рейтинг.

Исходя из этого, мы в TIPS совместили элемент игры и денежной мотивации в одном решении, а также внедрили для производителя возможность создания обучающих видео, благодаря которым продавец может более тщательно изучить товар и понять, как лучше предложить его покупателю.

Несмотря на то, что мы живем в эпоху вынужденного перехода от офлайн-коммуникаций к онлайну, люди по-прежнему были и остаются приверженцами социальных связей, поэтому для мотивации персонала важно налаживать прямое взаимодействие производителя с продавцом. Это позволит производителю лучше понять мотивацию продавца, а продавцу – ощутить внимание и персонализированный подход со стороны бренда, проникнуться его философией и повысить лояльность к товару, с которым в дальнейшем он будет работать

Что такое мотивация?

Что такое мотивация?

Мотивация — это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Это то, что заставляет вас действовать, будь то стакан воды для уменьшения жажды или чтение книги для получения знаний.

Мотивация включает в себя биологические, эмоциональные, социальные и когнитивные силы, которые активируют поведение. В повседневном использовании термин «мотивация» часто используется для описания , почему человек что-то делает .Это движущая сила человеческих действий.

Мотивация относится не только к факторам, активирующим поведение; он также включает факторы, которые направляют и поддерживают эти целенаправленные действия (хотя такие мотивы редко наблюдаются напрямую). В результате нам часто приходится выводить причины, по которым люди делают то, что они делают, на основе наблюдаемого поведения.

Что именно лежит в основе наших действий? Психологи предложили разные теории мотивации, включая теорию влечений, теорию инстинктов и гуманистическую теорию (например, иерархию потребностей Маслоу).Реальность такова, что существует множество различных сил, которые направляют и направляют нашу мотивацию.

Типы мотивации

Различные типы мотивации часто описываются как внешние или внутренние:

• Внешние мотивации — это те, которые возникают извне человека и часто включают награды, такие как трофеи, деньги, общественное признание или похвала.
• Внутренняя мотивация — это мотивация, которая возникает изнутри человека, например, разгадывать сложный кроссворд исключительно для личного удовольствия от решения проблемы.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

использует

Есть много разных способов использования мотивации. Он служит руководящей силой для всего человеческого поведения, но понимание того, как оно работает, и факторов, которые могут на него повлиять, может быть важным по ряду причин.

Понимание мотивации может:

• Помогите повысить эффективность людей в их работе по достижению целей
• Помогите людям принять меры
• Поощряйте людей к поведению, ориентированному на здоровье
• Помогите людям избежать нездорового или неадаптивного поведения, такого как принятие риска и зависимость
• Помогите людям больше контролировать свою жизнь
• Улучшить общее самочувствие и счастье

Удар

Любой, у кого когда-либо была цель (например, желание сбросить 20 фунтов или пробежать марафон), вероятно, сразу понимает, что просто иметь желание чего-то добиться недостаточно. Достижение такой цели требует умения преодолевать препятствия и выносливости, чтобы продолжать идти, несмотря на трудности.

Есть три основных компонента мотивации: активация, настойчивость и интенсивность.

• Активация включает в себя решение инициировать поведение, например, записаться в класс психологии.
• Настойчивость — это постоянное стремление к цели, даже если могут существовать препятствия. Примером настойчивости может служить прохождение дополнительных курсов психологии, чтобы получить ученую степень, хотя это требует значительных затрат времени, энергии и ресурсов.
• Интенсивность можно увидеть в концентрации и энергичности, которые идут на достижение цели. Например, один ученик может проехать мимо без особых усилий, в то время как другой ученик будет регулярно учиться, участвовать в обсуждениях и пользоваться результатами исследований возможности вне класса. Первому ученику не хватает интенсивности, а второй более интенсивно преследует свои образовательные цели.

Степень каждого из этих компонентов мотивации может повлиять на то, достигнете вы своей цели или нет.Например, сильная активация означает, что вы с большей вероятностью начнете преследовать цель. Настойчивость и интенсивность определят, продолжите ли вы работать над достижением этой цели и сколько усилий вы приложите для ее достижения.

Подсказки

Все люди испытывают колебания в своей мотивации и силе воли. Иногда вы можете почувствовать воодушевление и стремление к достижению своих целей, а в других случаях вы можете чувствовать себя вялым или неуверенным в том, чего вы хотите или как этого достичь.

Даже если у вас мало мотивации, есть шаги, которые помогут вам двигаться вперед.Вот некоторые вещи, которые вы можете сделать:

• Скорректируйте свои цели, чтобы сосредоточиться на вещах, которые действительно важны для вас
• Если вы решаете что-то слишком большое или непосильное, разбейте его на более мелкие шаги и попытайтесь нацелиться на достижение первого шага к прогрессу
• Повысьте свою уверенность
• Напомните себе о том, чего вы достигли в прошлом и в чем заключаются ваши сильные стороны
• Если есть вещи, в которых вы чувствуете себя неуверенно, попробуйте поработать над улучшениями в этих областях, чтобы чувствовать себя более квалифицированным и способным.

Возможные ловушки

Есть несколько вещей, которые могут повредить вашей мотивации. Они включают:

• Быстрые решения или мышление по принципу «все или ничего». Легко почувствовать себя немотивированным, если вы не можете что-то исправить сразу или если у вас нет возможности получить все сразу. Напомните себе, что достижение целей требует времени.
• Мы думаем, что всех под одну гребенку. То, что подход или метод сработали для кого-то другого, не означает, что он сработает для вас.Если что-то не помогает вам в достижении ваших целей или заставляет вас чувствовать себя немотивированным, ищите то, что будет работать для вас лучше.

Поговорите со своим врачом, если вы чувствуете симптомы апатии и плохого настроения, которые длятся дольше двух недель. Иногда стойкое отсутствие мотивации может быть связано с психическим заболеванием, например депрессией.

История мотивации

Что на самом деле побуждает нас действовать? На протяжении всей истории психологи предлагали разные теории, чтобы объяснить, что движет человеческим поведением. Ниже приведены некоторые из основных теорий мотивации.

Инстинкты

Теория мотивации инстинктов предполагает, что поведение мотивируется инстинктами, которые представляют собой фиксированные и врожденные модели поведения. Психологи, в том числе Уильям Джеймс, Зигмунд Фрейд и Уильям Макдугал, предложили ряд основных человеческих побуждений, которые мотивируют поведение. Такие инстинкты могут включать биологические инстинкты, которые важны для выживания организма, такие как страх, чистота и любовь.

Приводы и аксессуары

Многие из ваших действий, таких как еда, питье и сон, мотивированы биологией. У вас есть биологическая потребность в пище, воде и сне. Следовательно, у вас есть мотивация есть, пить и спать. Теория влечений предполагает, что у людей есть базовые биологические влечения и что их поведение мотивировано необходимостью их реализации.

Уровни возбуждения

Теория мотивации возбуждения предполагает, что люди заинтересованы в поведении, которое помогает им поддерживать оптимальный уровень возбуждения. Человек с низкой потребностью в возбуждении может заниматься расслабляющими видами деятельности, такими как чтение книги, в то время как люди с высокой потребностью в возбуждении могут быть мотивированы участвовать в захватывающих, захватывающих действиях, таких как гонки на мотоциклах.

Слово от Verywell

Понимание мотивации важно во многих сферах жизни, от воспитания детей до работы. Вы можете ставить перед собой наилучшие цели и устанавливать правильные системы вознаграждения, чтобы мотивировать других, а также повысить свою собственную мотивацию.

Знание мотивирующих факторов и манипулирование ими используется в маркетинге и других аспектах производственной психологии. Это область, где существует множество мифов, и каждому полезно знать, что работает, а что нет.

Что такое мотивация? Объясняет психолог.

У мотивации столько же лиц, сколько и человеческих желаний.

Самое простое определение мотивации сводится к желанию (Baumeister, 2016). Мы хотим изменить поведение, мысли, чувства, самооценку, окружающую среду и отношения.

Люди часто говорят, что мотивация длится недолго. Ну, и купание тоже — поэтому мы рекомендуем его ежедневно.

Зиг Зиглар

В этой статье показано, что такое мотивация как в реальной жизни, так и в том, как психология наблюдает и изучает мотивацию. Он включает объяснение процесса путем анализа реальных мотивационных проблем, таких как прокрастинация и избегание.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения для достижения целей.Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Что такое мотивация?

Мотивация — это внутренний процесс. Независимо от того, определяем ли мы это как побуждение или потребность, мотивация — это состояние внутри нас, которое желает изменений либо в себе, либо в окружающей среде. Когда мы подключаемся к этому источнику энергии, мотивация наделяет человека энергией и направлением, необходимыми для взаимодействия с окружающей средой адаптивным, открытым способом, позволяющим решать проблемы (Reeve, 2015).

Суть мотивации — энергичное и стойкое целенаправленное поведение. Когда мы мотивированы, мы двигаемся и действуем.

На мотивацию влияет удовлетворение потребностей, которые либо необходимы для поддержания жизни, либо необходимы для благополучия и роста. Физиологические потребности в пище, воде и сексе (да, секс) служат организму для поддержания жизни, а также обеспечивают удовлетворение от этого.

Психологические потребности в автономии, мастерстве и принадлежности во многом определяют наше поведение.Как и потребности в достижениях, власти, замкнутости, значении и самоуважении. Некоторые из этих потребностей станут мотивами, как и вся внутренняя деятельность, которой мы занимаемся.

Наше окружение и социальный контекст будут играть важную роль с точки зрения внешней мотивации. Мы также будем мотивированы целями, ценностями и желаниями испытать определенные эмоции, связанные с определенными конечными состояниями (Reeve, 2015).

Лучший способ объяснить мотивацию — показать, как она выглядит в повседневной жизни.Вот пример возможных мотивационных причин, по которым человеку, возможно, придется заниматься физическими упражнениями.

Причины упражнений	Тип мотивации	Примеры из жизни
Веселье, удовольствие	Внутренняя мотивация	Дети бегают, прыгают и преследуют просто для удовольствия.
Личный вызов	Поток	Исполнители попадают в «зону действия», когда их занятия оптимально проверяют их навыки.
Принудительно	Внешнее регулирование	Спортсмены тренируются, потому что их тренер говорит им делать это.
Достигнуть цели	Цель	Бегуны стремятся пробежать милю за шесть минут или меньше.
Польза для здоровья	Значение	Пациенты тренируются, чтобы похудеть или укрепить сердце.
Вдохновение	Возможный сам	Люди смотрят, как другие тренируются, и вдохновляются делать то же самое.
Стремление к совершенству	Стремление к достижению	Снежные лыжники мчатся к подножию горы, пытаясь побить свой предыдущий лучший результат.
Удовлетворение от хорошо выполненной работы	Компетенция	По мере того, как тренирующиеся достигают прогресса, они чувствуют себя более компетентными и эффективными.
Эмоциональный удар	Процесс оппонента	Энергичный бег трусцой может вызвать у бегуна эйфорический откат от боли.
Хорошее настроение	Положительный эффект	Пребывание на природе может вызвать такое хорошее настроение, что люди тренируются спонтанно, прыгая, даже не зная почему.
Снять вину	Интроекция	Люди занимаются спортом, потому что думают, что это то, что они должны или должны делать, чтобы доставить удовольствие другим или облегчить чувство вины.
Снять стресс и тревогу	Персональный контроль	После напряженного дня люди идут в тренажерный зал, который они рассматривают как структурированную и контролируемую среду.
Проведите время с друзьями	Родство	Физические упражнения часто являются светским мероприятием, временем, когда можно весело провести время с друзьями.

Более подробное обсуждение многих механизмов мотивации можно найти в нашей статье «Мотивация и что на самом деле движет человеческим поведением».

Определение мотивации в психологии

Изучение мотивации в психологии сосредоточено на предоставлении наилучших возможных ответов на два фундаментальных вопроса: что вызывает поведение и почему поведение различается по своей интенсивности?

Мотивационная наука — это наука о поведении, которая стремится построить теории о том, что составляет человеческую мотивацию и как работают мотивационные процессы.

Мотивация, наблюдаемая в реальном мире и измеряемая наукой, становится видимой и обнаруживаемой через поведение, уровень вовлеченности, нейронную активацию и психофизиологию. Некоторые также включили бы самоотчеты в этот список, но исследования показывают, что самоотчеты оказались крайне ненадежными источниками информации (Reeve, 2015).

Поведение

Так как же ведет себя мотивация? С присутствием, интенсивностью и качеством. Мотивация видна через жесты и мимику, интенсивные усилия, непосредственность (или, как психологи называют это короткой задержкой).

О наличии мотивации также можно судить по уровням настойчивости и решительности в выборе одной цели по сравнению с другой, которые, вместе взятые, обеспечивают высокую вероятность ее достижения (Atkinson & Birch, 1970, 1978; Bolles, 1975; Ekman & Friesen, 1975).

Помолвка

Мотивация также может быть выведена из уровня вовлеченности.

Например, в сценарии коучинга или мотивационного собеседования компетентный практик будет с энтузиазмом и щедро способствовать развитию разговора (агентское вовлечение), выражать интерес и удовольствие (эмоциональное вовлечение), глубоко обрабатывать и уделять внимание (когнитивное вовлечение), и упорствовать в этих усилиях, как будто времени и внешнего мира не существует (поведенческое взаимодействие). И да, многие из нас не часто разговаривают о таких вещах.

Психофизиология

Существует пять психофизиологических выражений мотивации:

Психофизиологические выражения
Гормональная активность	Химические вещества в слюне или крови, такие как кортизол (стресс) или катехоламины (реакция «бей или беги»).
Сердечно-сосудистая деятельность	Сокращение и расслабление сердца и кровеносных сосудов (как в ответ на привлекательный стимул или на сложную / трудную задачу).
Глазная активность	Поведение глаз — размер зрачка (степень умственной активности), моргание (изменение когнитивных состояний) и движения глаз (рефлексивное мышление).
Электродермальная активность	Электрические изменения на поверхности кожи (как реакция на значительное или угрожающее событие).
Активность скелета	Активность мускулатуры, например, мимика (конкретная эмоция), телесные жесты или перемещение веса из стороны в сторону во время скучного разговора в коридоре (желание уйти).

Активация мозга

Так же, как изменения в поведении, вовлеченности и психофизиологии, активация мозга отмечает подъем и падение и поддержание мотивационных состояний. У каждой мотивации и эмоции свой паттерн нейронной активности. Например, гипоталамус активен, когда мы испытываем жажду, а когда мы чувствуем отвращение, увеличивается активность островков.

Исследователи используют сложное оборудование, такое как электроэнцефалография (ЭЭГ) и функциональная магнитно-резонансная томография (ФМРТ), для наблюдения, обнаружения, мониторинга и измерения нейронной активности мозга.

См. Сообщение в нашем блоге о мотивации, чтобы узнать больше о нейробиологии мотивации.

Объединив все это вместе, чтобы ответить на извечный вопрос о том, что такое мотивация, но, что наиболее важно, о том, что она делает, мы определяем мотивацию как рост и падение потребностей, познания и эмоций, выражаемых через модели поведения, уровни вовлеченности, нейронную и психофизиологическую активность. направлен на достижение основных жизненных результатов.

Модель мотивации

Короче говоря, мотивы — это внутренние переживания в форме потребностей, познаний и эмоций, которые являются прямыми и ближайшими причинами мотивированных действий.Социальные контексты и внешние события действуют как предшественники мотивов, которые вызывают или запускают мотивационные состояния. Наши мотивы выражаются через поведение, вовлеченность, психофизиологию, активацию мозга и самооценку.

Модель ниже иллюстрирует схему того, как мотивационные психологи изучают процесс мотивации и его элементы и пытаются найти ответы на вопросы о том, что вызывает мотивацию. Это также показывает, почему изучение мотивации так важно для жизни людей и как мотивация положительно влияет на важные жизненные результаты, такие как достижения, производительность и благополучие, и это лишь некоторые из них (Reeve, 2015).

Процесс мотивации

Наша мотивация, когда она проистекает из внутренних мотивов, разделенных на потребности, познания и эмоции, часто воспринимается как более непосредственная и мощная, чем внешняя мотивация.

Поскольку мы не существуем в вакууме, эти внутренние переживания не могут происходить без некоторой степени внешнего влияния, будь то в форме последствий, стимулов или других форм давления, возникающих из социального контекста нашего Окружающая среда.

Наши физиологические и психологические потребности движут нами, наши познания направляют нас, а эмоции определяют интенсивность и энергию для наших занятий. Когда сочетание предшествующих условий и внутренних мотивов совпадает, они создают благоприятную среду для взаимодействия, которая способствует поведению действия.

Когда такое поведение, в свою очередь, создает более позитивные мотивационные и эмоциональные состояния, они усиливают поведение с помощью петли положительной обратной связи и увеличивают вероятность повторения (Reeve, 2015).

Величайший вор, которого когда-либо создавал этот мир, — прокрастинация, а он все еще на свободе.

Джош Биллингс

Рассмотрите мотивационную проблему, такую ​​как прокрастинация или избегание

Наши потребности, познания, эмоции, окружающая среда и отношения могут играть решающую роль в прокрастинации или избегании.

Все потребности рождаются либо из недостатка, либо из потребности в росте. Психологические потребности являются особенно сильным фактором, определяющим поведение.Наше тело будет сигнализировать нашему мозгу, если наше благополучие находится под угрозой, и это может привести к избеганию и откладыванию на потом, например, когда мы страдаем от голода, жажды или недостатка сна.

Психологические потребности также являются значимыми движущими силами мотивов, поскольку они представляют врожденные потребности для развития чувства автономии, компетентности и взаимосвязи. Когда мы пытаемся заставить себя делать что-то, что противоречит этим потребностям, эти врожденные силы бывает трудно преодолеть.

Конфликт между выбранным поведением и потребностью в удовлетворении психологических потребностей, таких как автономия, может создать диссонанс, который может привести к избеганию или прокрастинации.В то время как удовлетворение физиологических потребностей — это сохранение благополучия, удовлетворение психологических потребностей — это процветание и рост как личности (Reeve, 2015).

Когда мы больше не в состоянии изменить ситуацию, перед нами стоит задача изменить себя.

Виктор Э. Франкль

Есть также неявные потребности, которые извлекаются из нашей окружающей среды в результате социально-эмоционального развития. Они варьируются от человека к человеку, поскольку меняется наш опыт, и, в отличие от врожденных психологических потребностей, неявные мотивы приобретаются.

Здесь подразумевается бессознательное. Эти потребности возникают без осознания, они носят характерный и устойчивый характер. Неявные потребности мотивируют нас к поиску и достижению определенных социальных стимулов (Schultheiss, & Brunstein, 2010).

Неявный мотив — это психологическая потребность, которая возникает из ситуативных сигналов, вызывающих эмоциональные реакции, которые затем предсказывают, направляют и объясняют поведение и образ жизни людей. О них можно судить по характерным мыслям, эмоциям и поведению человека.Что человеку «нужно» в рамках имплицитного мотива, так это испытать определенный образец аффекта или эмоции.

Например, если у нас мало или совсем нет нужды в достижениях, мы можем испытывать негативные эмоции, такие как беспокойство, стыд и смущение, занимаясь этой сложной задачей, и в результате будем избегать или откладывать дела на потом. Неявные мотивы предсказывают наше поведение гораздо точнее, чем явные мотивы, которые, по сути, являются тем, что мы рассказываем другим о том, какие мотивы мы (McClelland, Koestner, & Weinberger, 1989).

Наши познания также могут влиять на нашу склонность избегать или откладывать дела на потом. Познания — это умственные конструкции, такие как цели, образ мышления, ожидания, убеждения и самооценка, и это лишь некоторые из них, которые влияют на нашу мотивацию. Например, если у нас есть противоречивые цели, мы с большей вероятностью будем избегать их или откладывать на потом.

Измените то, как вы смотрите на вещи, и то, на что вы смотрите, изменится.

Уэйн В. Дайер

Эмоции, хотя и тесно связаны с познаниями и психологическими потребностями, сами по себе могут мотивировать или демотивировать. Они могут сигнализировать о важности определенного поведения. Мы можем испытывать радость или гордость по поводу возможности достижения цели через участие в определенном поведении, или мы можем бояться неудачи и выбирать, чтобы избежать или откладывать дела на потом.

Наша окружающая среда также может быть идеальной и поддерживающей, либо препятствием для сохранения мотивации и достижения наших целей (Reeve, 2015). Он может быть отвлеченным или не иметь оптимальных условий, обеспечивающих устойчивую мотивацию.

Наконец, наши отношения могут поддерживать и расширять возможности, когда дело доходит до изменений.Это можно объяснить с помощью такой концепции, как феномен Микеланджело, где наши отношения поддерживают наш потенциал. Они также могут демотивировать, как в феномене Черники, когда отношения выявляют в нас самое худшее и могут способствовать прокрастинации и избеганию.

Цикл мотивации

Мотивация — это динамичный процесс, и наши мотивы со временем меняются. Взлеты и падения по мере изменения обстоятельств, и со временем мотивы вносят свой вклад в продолжающийся поток поведения.Еще больше усложняет ситуацию то, что нами движет множество различных мотивов в любой момент времени.

Один мотив, обычно наиболее подходящий в зависимости от ситуации, будет самым сильным и доминировать над нашим вниманием, в то время как другие мотивы будут второстепенными и относительно бездействующими. Хотя обычно самый сильный мотив будет иметь самое значительное влияние на наше поведение, по мере изменения обстоятельств каждый подчиненный мотив может стать доминирующим.

В приведенном ниже примере показано, как мотивация ученика к чтению со временем меняется по силе, начиная с относительно высокой, а затем ослабевая по сравнению с потребностью пообщаться с друзьями или перекусить (Reeve, 2015).

Понимание того, как мотивация меняется со временем, особенно важно, когда речь идет о постановке целей.

Когда мы различаем мотивационные и основанные на производительности преимущества и недостатки для тех, кто придерживается краткосрочной цели, например, есть менее 2000 калорий сегодня, по сравнению с исполнителями, которые ставят перед собой долгосрочную цель, например, сбросив 20 фунтов в этом году , прежде чем давать рекомендации, мы должны подумать о том, чем они занимаются.

Краткосрочные цели лучше подходят для неинтересных занятий, поскольку они повышают приверженность, чаще обеспечивая обратную связь о прогрессе, что еще больше усиливает стремление к упорству (Reeve, 2015).

Мотивацию к рутинным или скучным занятиям можно улучшить; однако, обеспечивая ясность целей и возможность выбора способа выполнения задачи. Ясность и выбор могут подпитывать чувство мастерства и автономии, и оба, в сочетании, могут повысить общую мотивацию, поскольку они удовлетворяют основные психологические потребности.

Когда дело доходит до интересных задач, или, как Михай Чиксентмихайи (1990) называет их autotelic действий, долгосрочные цели работают лучше, поскольку они часто обеспечивают большую гибкость и большую автономию в том, как их решать.Краткосрочные вехи могут показаться навязчивыми для интересных занятий. Автотелические действия уже вовлекают, и мы часто внутренне мотивированы их выполнять, потому что они приносят удовольствие. Но самое главное, мы заинтересованы в их достижении в отсутствие внешних вознаграждений или стимулов.

‘Автотелик’ — слово, состоящее из двух греческих корней: авто (я) и телос (цель). Автотелическая деятельность — это то, что мы делаем ради нее самой, потому что наша главная цель — испытать ее.

Mihaly Csikszentmihalyi

Мы также должны помнить, что мотивация действовать в соответствии с целями часто выше, когда цель основана на ближайшем будущем, в то время как отдаленные цели не создают напряжения непосредственности, которое побудило бы нас действовать немедленно (Рив, 2015).

Чтобы узнать больше о существующих типах мотивации, прочтите нашу статью «Мотивация и то, что на самом деле движет человеческим поведением».

Вы также можете найти множество различных подходов к повышению мотивации в приведенном ниже списке книг по самопомощи, опубликованных по данной теме.Некоторые из них более философские, другие биографические, а некоторые представляют недавние исследования в области психологии мотивации.

Рекомендуемые книги по мотивации

1.

Конечные и бесконечные игры

Джеймс П. Карс
Цель состоит в том, чтобы продолжать играть с границами.

Доступно на Amazon.

2. Талант переоценен: что действительно отличает исполнителей мирового уровня от всех остальных

Джефф Колвин
Мастера практики, практики, практики.Чтобы стать экспертом, нужно сознательно заниматься мысленно требовательной и повторяющейся деятельностью.

Доступно на Amazon.

3. Поток: Психология оптимального опыта

, Mihaly Csikszentmihalyi
Поток как мотивация.

Доступно на Amazon.

4. Почему мы делаем то, что делаем: понимание самомотивации

by Edward L. Deci
Мотивация — это то, что делают люди, а не то, что им делают.

Доступно на Amazon.

5. Образ мышления: новая психология успеха

Кэрол Двек
Продолжайте искать возможности для совершенствования.

Доступно на Amazon.

6. Потом мы дошли до конца

Джошуа Феррис

Доступно на Amazon.

7. Хорошая работа

Ховард Э. Гарднер, Михай Чиксентмихайи, Уильям Дэймон

Доступно на Amazon.

8.Выбросы: история успеха

Малькольм Гладуэлл
Творческая работа приносит больше удовлетворения, но на успех влияют многие факторы.

Доступно на Amazon.

9. Команда соперников: политический гений Авраама Линкольна

Дорис Кернс Гудвин

Доступно на Amazon.

10. Любители

Дэвида Хальберстама

Доступно на Amazon.

11. Наказано наградой

от Alfie Kohn
Награды мотивируют нас только на получение большего количества наград.

Доступно на Amazon.

12. Однажды бегун

Джона Л. Паркера младшего
Всегда лучше, чем он сам.

Доступно на Amazon.

13.

Война искусства: прорывайтесь сквозь блоки и побеждайте в своих внутренних творческих битвах

Стивен Прессфилд
Мы не готовы к свободе. Парадокс в том, что мы свободны только в пределах нашего самообладания.

Доступно на Amazon.

14.Maverick: история успеха самого необычного рабочего места в мире

Рикардо Семлер
Как быть самодостаточным.

Доступно на Amazon.

15. Пятая дисциплина: искусство и практика обучающихся организаций

Книга Питера Сенге
В обучающихся организациях жизнь — это произведение искусства.

Доступно на Amazon.

16. От хорошего к великому: почему одни компании делают рывок, а другие — нет.

Джеймса К.Коллинз

Доступно на Amazon.

Сообщение о возвращении домой

Кажется, не так-то просто найти мотивацию сделать эту вещь , которая так важна для нас. Мы должны рассмотреть, не противоречит ли это другим мотивам, и, возможно, проанализировать наши ценности, чтобы убедиться, что это не так. Часто нам, возможно, придется вмешиваться в то, как на нашу мотивацию влияют внешние стимулы, присутствующие в нашем окружении или социальном контексте, чтобы убедиться, что мы сопоставляем их с высокими внутренними мотивами.

Наука о мотивации говорит нам, что если мы хотим добиться успеха в мотивации собственного поведения или поведения других людей, высокие внутренние мотивы должны сочетаться с высокими внешними мотивами. Наконец, нам часто нужно поддерживать мотивацию в течение некоторого времени, и, возможно, нам придется создать целый ряд напоминаний, повторов и ритуалов — подробнее об этом в нашей статье об инструментах мотивации.

Как взломать мотивацию? Что помогает вам оставаться преданными?

Поделитесь своим опытом в разделе комментариев.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и овладеть методами повышения мотивации.

• Аткинсон, Дж. У. и Берч, Д. (1970). О динамике действия.Ned Tijdschr Psychol. 1970 Февраль; 25 (2): 83-94.
• Baumeister, R. F., & Vohs, K. D., (Eds.). (2011). Справочник по саморегулированию: исследования, теория и приложения (2-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press
• Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall.
• Боллес, Р. К. (1975). Теория обучения. Оксфорд, Англия: Холт, Райнхарт и Уинстон.
• Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
• Карвер, С. С., и Шайер, М. Ф. (2003). Три человеческие силы. В Л. Г. Аспинуолл и У. М. Штаудингер (ред.), Психология сильных сторон человека: фундаментальные вопросы и будущие направления позитивной психологии (стр. 87-102) . Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
• Csíkszentmihályi, M. (1990). Поток: психология оптимального опыта. Нью-Йорк, Нью-Йорк: HaperCollins.
• Джонсон, Х., Экман, П.И Friesen, W. (2009). Коммуникативные движения тела: АМЕРИКАНСКИЕ ЭМБЛЕМЫ. Семиотика, 15 (4), стр. 335-354. Получено 18 сентября 2019 г., из DOI: 10.1515 / semi.1975.15.4.335
• McClelland, D. C., Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). Чем отличаются приписываемые самому себе и неявные мотивы? Психологическое обозрение, 96 (4), 690-702.
• Рив, Дж. (2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
• Schultheiss и J. C. Brunstein (Eds.), (2010). Неявные мотивы (стр. 211-244). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Введение в мотивацию | Безграничная психология

Определение мотивации

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.

Цели обучения

Определите мотивацию с точки зрения побуждений, мотивов и внутренних и внешних мотиваторов

Основные выводы

Ключевые моменты

• Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели.
• Психологи считают, что мотивация основана на базовом побуждении к улучшению самочувствия, минимизации физической боли и максимальному удовольствию.
• Мотивации обычно делятся на побуждения (которые в первую очередь биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами).
• Помимо биологических побуждений, мотивации могут быть внутренними (возникающими из-за внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов).
• На самом деле, наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, и характер сочетания может со временем меняться.

Ключевые термины

• мотивация : стимул или причина что-то делать.
• психосоциальный : Имеет как психологические, так и социальные аспекты.
• drive : Акты мотивации, такие как жажда или голод, которые имеют в основном биологические цели.

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами в человеческой мотивации; однако психологи теперь считают, что мотивация может быть основана на основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и получение максимального удовольствия.

Диски и мотивы

Мотивы обычно делятся на побуждения и мотивы. Стимулы в первую очередь являются биологическими, такими как жажда, голод, сонливость и потребность размножаться — все это побуждает нас искать и принимать участие в определенных действиях.Считается, что побуждения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Мотивы, , с другой стороны, в первую очередь обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения. Они включают такие факторы, как похвала и одобрение.

И побуждениями, и мотивами можно манипулировать с помощью стимуляции и депривации. Мотивация может стимулироваться дискомфортными или отталкивающими условиями или событиями (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия) или влечением к положительным или приятным условиям или событиям (таким как еда или секс).Мы также становимся мотивированными, когда лишаются того, чего мы хотим или в чем нуждаемся, например, адекватного питания или социальных контактов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней (возникающей из-за внутренних факторов) или внешней (возникающей из-за внешних факторов).

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое они приносят. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества.Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация — важнейший элемент когнитивного, социального и физического развития; те люди, у которых есть внутренняя мотивация, вероятно, будут лучше работать и улучшат свои навыки при выполнении данной задачи.

Внешне мотивированное поведение, в отличие от , осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не изнутри человека, а из общества — других людей.Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что они хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится работа. Многие спортсмены преследуют цель победить, победить в соревновании и получить похвалу от болельщиков; ими не движет внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более востребованным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить потребности своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

Внутренняя и внешняя мотивация : Внутренняя мотивация исходит изнутри человека и приводит к чувству автономии, мастерства и цели. Внешняя мотивация, такая как наказания, вознаграждения и другие виды компенсации, приходит извне человека.

На самом деле, наши мотивации часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и характер смеси со временем может меняться. Например, скажите, что приготовление еды — одно из ваших любимых хобби: вы любите готовить для других, когда у вас есть возможность, и вы легко можете часами проводить на кухне.Вы изначально мотивированы готовить. Затем вы решаете поступить в кулинарную школу и в конечном итоге устраиваетесь на работу шеф-поваром в хорошем ресторане. Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, зарплату) за свою работу, и со временем вы можете стать более мотивированными внешними, чем внутренними мотивами. Иногда внутренняя мотивация может уменьшиться, когда дана внешняя мотивация — процесс, известный как эффект чрезмерного обоснования . Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу.

Мотивация против эмоций

Хотя мотивация и эмоции могут быть неразрывно связаны, это две фундаментально разные вещи. Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели; Напротив, эмоция — это субъективное состояние бытия, которое мы часто описываем как чувство. Эмоции и мотивация связаны несколькими способами: оба влияют на поведение и могут побуждать нас к действию, а сама эмоция может действовать как мотиватор. Например, эмоция страха может побудить человека выйти из стрессовой ситуации, в то время как эмоция счастья может побудить человека быть более продуктивным в проекте, который усиливает эту эмоцию.

9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Когда вы только начинаете работать над своей мечтой, никто не говорит вам, что мотивация — это ключ ко всему. Без хотя бы одного из видов мотивации не будет топлива для разжигания огня. У вас не было бы стремления к чему-либо, и не было бы причин двигаться вперед.

Если вы хотите достичь своих целей и вам нужна помощь, узнайте, как эти 9 типов мотивации могут сделать возможным достижение вашей мечты:

Два основных типа мотивации

Обычно подразделяются разные типы мотивации. две основные категории.

1. Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это тип мотивации, при которой индивид мотивируется внутренними желаниями и удовлетворяется при внутреннем вознаграждении.

Например, скажем, человек по имени Боб поставил себе цель начать худеть и стать более здоровым. Давайте также представим, что причина Боба следовать этому пути фитнеса и хорошего самочувствия состоит в том, чтобы улучшить свое здоровье в целом и почувствовать себя лучше по поводу своей внешности.

Поскольку желание Боба меняться исходит изнутри, его мотивация является внутренней.

Узнайте больше о внутренней мотивации здесь: Почему внутренняя мотивация настолько сильна (и как ее найти)

2. Внешняя мотивация

Внешняя мотивация, с другой стороны, представляет собой тип мотивации, при которой индивид мотивируется внешними желаниями или внешними наградами.

Вместо того, чтобы быть мотивированным необходимостью выглядеть лучше и чувствовать себя более здоровым, предположим, что Боб чувствовал давление со стороны своей жены с целью похудеть и улучшить свое телосложение — оба внешних фактора.

Поскольку это давление исходит из внешнего источника, это пример внешней мотивации.

Узнайте больше о внешней мотивации: что такое внешняя мотивация и как ее эффективно использовать?

Второстепенные формы мотивации

Все типы мотивации попадают в одну из двух вышеуказанных категорий. Теперь, когда мы рассмотрели их и предоставили вам несколько примеров, вот второстепенные типы мотивации, которые способны оказать большое влияние на вашу жизнь.

3. Мотивация на основе вознаграждения или побудительная мотивация

Стимулирующая мотивация или мотивация на основе вознаграждения — это тип мотивации, который используется, когда вы или другие люди знают, что они получат вознаграждение после достижения определенной цели.

Поскольку в конце задачи будет чего ждать, люди часто становятся более решительными, чтобы довести задачу до конца, чтобы они могли получить все, что было обещано.

Чем лучше награда, тем сильнее будет мотивация!

4.Мотивация, основанная на страхе

Слово «страх» имеет тяжелый негативный оттенок, но когда дело доходит до мотивации, это не всегда так. Любой, кто разбирается в постановке и достижении целей, знает, что ответственность играет огромную роль в достижении целей.

Когда вы становитесь ответственным перед тем, кто вам небезразличен, или перед общественностью, вы создаете для себя мотивацию, основанную на страхе неудачи или страхе разочаровать других. Этот страх помогает вам осуществить свое видение, чтобы не потерпеть неудачу перед теми, кто осознает вашу цель.

Мотивация, основанная на страхе, чрезвычайно сильна, если страх достаточно силен, чтобы помешать вам бросить курить.

5. Мотивация, основанная на достижениях

Звания, должности и роли на работе и в других сферах нашей жизни очень важны для нас. Те, кто постоянно стремится занять эти должности и заработать себе титулы, обычно имеют дело с мотивацией, основанной на достижениях.

В то время как те, кто использует побудительную мотивацию, сосредотачиваются на вознаграждении, которое приходит после достижения цели, те, кто использует мотивацию, основанную на достижениях, сосредотачиваются на достижении цели ради достижения и чувства выполненного долга, связанного с этим.

Те, кому нужен толчок в своей профессиональной жизни, найдут мотивацию, основанную на достижениях, чрезвычайно полезной.

6. ​​Мотивация, основанная на силе

Те, кто находят счастье в том, чтобы стать более могущественными или произвести массовые изменения, определенно будут подпитываться мотивацией, основанной на силе.

Мотивация, основанная на силе, — это тип мотивации, который побуждает других стремиться к большему контролю, как правило, посредством использования должности на работе или в организациях.

Хотя это может показаться плохим, но мотивация власти отлично подходит для тех, кто хочет изменить мир вокруг себя на основе своего личного видения.

Если вы хотите что-то изменить, мотивация, основанная на силе, может быть лучшим решением.

7. Мотивация аффилированности

Люди часто говорят, что наш успех зависит не от того, что мы делаем, а от того, кого мы знаем. Для людей, движимых аффилированной мотивацией, это, безусловно, верно.

Те, кто использует мотивацию членства в качестве движущей силы для достижения своих целей, преуспевают, когда они связываются с другими людьми, занимающими более высокие должности, чем они сами.

Они также процветают, когда эти люди хвалят работу, которую они делают, а также их достижения.Следовательно, аффилированная мотивация — отличная сила, которая поможет вам достичь ваших социальных целей и продвинуться в мире.

8. Мотивация компетентности

Вы всегда стремились постоянно улучшать свои навыки и таланты? Одна из ваших целей — научиться лучше выполнять свою работу или улучшить свое хобби? Если да, возможно, вам понадобится мотивация к компетентности.

Мотивация компетентности — это тип мотивации, который помогает другим продвигаться вперед, становиться более компетентными в определенной области и улучшать свои навыки.

Этот тип мотивации особенно полезен, когда речь идет об обучении новым навыкам и поиске путей преодоления препятствий, с которыми человек сталкивается в различных сферах жизни.

9. Мотивация отношения

Проблема, связанная с нашим отношением, взглядами и убеждениями, — это проблема, с которой сталкиваются многие из нас. Это может стать проблемой в отношении того, как мы движемся по жизни до точки, когда мы начинаем терять свое счастье и упускаем наши мечты.

Для тех из вас, кто упускает из виду жизнь из-за своего отношения, мотивация отношения — один из лучших типов мотивации, который поможет вам восстановиться и правильно двигаться вперед.

Мотивация отношения — это своего рода мотивация, которая приходит к тем, кто сильно желает изменить то, как они видят мир вокруг себя, и то, как они видят себя. Цели, связанные с самосознанием и изменением себя, будут достигнуты с помощью мотивации отношения.

Заключительные мысли

Мотивация абсолютно необходима, если вы хотите осуществить свои мечты. Используя 9 типов мотивации, упомянутых выше, ничто больше не сможет стоять на пути вам и вашим целям.Определите, чего вы пытаетесь достичь в жизни, и какой тип мотивации, скорее всего, приведет вас к этому.

Дополнительные советы по поиску мотивации

Фото: Карлос через unsplash.com

Почему внутренняя мотивация так сильна (и как ее найти)

Мотивация — одна из главных причин, по которой мы что-то делаем: действуем, идем на работу (а иногда и переутомляем себя), ставим цели, упражняем силу воли. Существует два основных, общепризнанных типа мотивации — внутренняя мотивация (также известная как внутренняя мотивация) и внешняя мотивация (внешняя мотивация).

Внутренний вид подразумевается, когда вы делаете что-то потому, что это приносит внутреннее удовлетворение, интересно или приятно — без ожидания вознаграждения или признания от других. Внешняя мотивация определяется прямо противоположным — внешними факторами, такими как обещание большего количества денег, хорошей оценки, положительных отзывов или продвижения по службе.

И, конечно же, все мы знаем о больших спорах о деньгах. Это, безусловно, внешний драйвер, но возможно ли, что он иногда заставляет нас получать больше удовольствия от того, что мы делаем? Мета-анализ, в ходе которого были проанализированы 120-летние исследования, обнаружил слабую связь между удовлетворенностью работой и деньгами.

И более того — есть некоторые свидетельства того, что большее количество денег может отрицательно сказаться на вашей внутренней мотивации.

Независимо от его типа, мотивация по-прежнему важна для того, чтобы вы двигались, совершенствовались, преуспевали и прилагали дополнительные усилия, когда вы чувствуете, что у вас нет ни капли энергии, чтобы продолжать работу.

Итак, давайте посмотрим, что вы можете сделать, чтобы поддерживать огонь, даже если вы предпочитаете просто приятно бездельничать.

Почему внутренняя мотивация превышает внешнюю

«Быть ​​мотивированным — значит быть побужденным к чему-то.”

В общем, мотивация нужна всем.

Лавина исследований, тем не менее, показывает, что когда дело доходит до поиска устойчивого стремления «что-то делать», внутренние стимулы гораздо сильнее внешних наград.

Почему? Это просто.

Большая разница, когда вы занимаетесь чем-то, потому что «я хочу», а не «я должен». Подумайте о самом очевидном примере: работе.

Если вы ходите на работу каждый день, волоча ноги и опасаясь предстоящего дня, сколько удовольствия вы получите от своей работы? А как насчет производительности и результатов? Качество работы?

Да, верно, в ближайшее время вы точно не возглавите список «Сотрудник месяца».

Проблема с внешней мотивацией в том, что она недолговечна. Он подвержен тому, что психологи называют гедонической адаптацией. Это причудливый способ сказать, что внешнее вознаграждение не является устойчивым источником счастья и удовлетворения.

Когда вы проводите по 100 часов в неделю, чтобы получить повышение, и, наконец, вы это делаете, как долго длится ваш «кайф»? Исследования показывают, что чувство хождения по облаку быстро проходит, заставляя вас хотеть большего. Следовательно, вы застряли на бесконечной «гедонистической беговой дорожке», т.е.е. вы можете постепенно становиться мотивированным только на большие и блестящие вещи, просто чтобы понять, что они не приносят вам того удовлетворения, на которое вы надеялись, когда вы наконец их получите.

Или, как замечательно выразился журналист и писатель Оливер Беркман:

«Пишите каждый день», если вы не хотите писать. И никакой режим упражнений не продлится долго, если вы хотя бы немного не получаете удовольствия от того, что делаете.

Если вы хотите узнать больше о различных типах мотивации, прочтите эту статью: 9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Преимущества внутренней мотивации

Если вы все еще не уверены в том, что если вы делаете что-то исключительно ради похвалы и пирожных, это не поможет вам жить вечно и не понравится то, что вы делаете, вот еще несколько дополнительных доказательств:

Исследования говорят нам, что внутренняя мотивация обычно является более сильным предсказателем. эффективности работы в долгосрочной перспективе, чем внешняя мотивация.

Одна из причин состоит в том, что когда мы внутренне побуждаем что-то делать, мы делаем это просто для получения удовольствия от деятельности. Итак, мы продолжаем идти день за днем, потому что чувствуем себя вдохновленными, вдохновленными, счастливыми и довольными собой.

Другая причина связана с тем фактом, что возрастающая внутренняя мотивация переплетается с такими вещами, как высшая цель, содействие делу или выполнение вещей ради чего-то большего, чем мы сами или наша собственная выгода. В качестве примера можно привести известное исследование, проведенное организационным психологом Адамом Грантом.

Показывая университетским сборщикам средств, как деньги, пожертвованные выпускниками, могут помочь студентам, испытывающим финансовые трудности, закончить колледж, их продуктивность выросла на 400% в неделю! Абоненты также показали, что в среднем на 142% больше времени, проведенного за телефоном, и на 171% больше привлеченных денег.

Было обнаружено, что внутренняя мотивация очень помогает и в академических кругах. Исследования подтверждают, что использование внешних мотиваторов, таких как похвала, подрывает внутреннюю мотивацию студентов и, в конечном итоге, приводит к «более медленному приобретению навыков и большему количеству ошибок в процессе обучения.

Напротив, когда дети движимы внутренними силами, они больше вовлечены в выполнение поставленной задачи, получают от нее больше удовольствия и намеренно ищут проблемы.

Таким образом, все исследования, похоже, намекают на одно важное открытие: внутренняя мотивация является обязательной, если вы хотите избавить себя от тяжелой работы, которую мы все иногда испытываем, размышляя о том, что мы должны или должны сделать.

6 способов повысить вашу внутреннюю мотивацию

Итак, как получить больше хорошего, то есть как стать внутренне мотивированным?

Есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы стать более целеустремленным.Вот те, которые возглавляют список.

1. Самоэффективность

Теория самоэффективности была разработана американо-канадским психологом Альбертом Бандурой в 1982 году. Эффективность — это наша собственная вера в то, сможем ли мы достичь целей, которые ставим перед собой. Другими словами, вопрос в том, думаем ли мы, что «получили все необходимое», чтобы добиться успеха в том, что мы делаем.

Нетрудно увидеть связь самоэффективности с более высокой самооценкой, более высокой производительностью и, конечно же, повышенной мотивацией.Люди с высокой самоэффективностью с большей вероятностью будут прилагать дополнительные усилия в том, что они делают, ставить перед собой более сложные цели и стремиться улучшить свои навыки.

Следовательно, вера в то, что мы можем чего-то достичь, служит самоисполняющимся пророчеством — она ​​побуждает нас еще больше стараться доказать себе, что мы можем это сделать.

Вы можете узнать больше о самоэффективности в этой статье: Что такое самоэффективность и как улучшить свою

2. Свяжите свои действия с высшей целью

Невероятно важно найти свое «почему» в жизни.Это означает, что вы должны четко понимать, почему вы делаете то, что делаете, и что вами движет. Что для вас внутренне вознаграждено?

И какой бы приземленной ни была задача, ее всегда можно связать с чем-то большим и лучшим. Психологи называют это «переосмыслением повествования».

Помните знаменитую историю о посещении НАСА Джона Ф. Кеннеди в 1961 году? Там он встретил уборщика и спросил его, чем он занимается в НАСА. Ответ был такой:

«Я помогаю отправить человека на Луну.”

Вдохновляюще, не правда ли?

Перефразируя то, как ваши действия могут помочь другим и оставить след во вселенной, может стать мощным двигателем и создателем смысла.

3. Волонтер

Волонтерство — отличный способ отдать что-то миру. Это также может помочь повысить вашу внутреннюю мотивацию, заставив вас почувствовать себя важным в поддержке менее удачливых, изучении новых навыков, хорошем самочувствии или привязке к некоторым своим внутренним ценностям, таким как доброта и гуманизм.

Когда вы устраняете любые ожидания внешнего вознаграждения и делаете что-то для чистой радости и достижения улучшения жизни других, тогда вы действительно мотивированы.

4. Не ждите, пока у вас появится желание что-то сделать

В одном замечательном материале Harvard Business Review отмечается, что когда мы говорим что-то вроде «Я не могу заставить себя пойти в спортзал» или «Я не могу встать рано», на самом деле мы имеем в виду, что мы не чувствуем нравится. Нет ничего, что психически мешает нам делать эти вещи, кроме нашей лени.

Но вот в чем дело: вам не нужно «чувствовать себя так», чтобы действовать.

Иногда бывает так, что вы можете не захотеть что-то делать вначале, но как только вы начнете, вы попадаете в поток и находите свою внутреннюю мотивацию.

Например, вам не хочется ходить в спортзал после долгого рабочего дня. Вместо того, чтобы часами спорить в голове «за и против», просто идите. Скажите себе, что вы подумаете об этом позже. Оказавшись в тренажерном зале, окруженный похожими душами, вы внезапно перестаете чувствовать себя уставшим или лишенным вдохновения.

Еще один способ преодолеть прокрастинацию — создать распорядок дня и следовать ему. Как только эта привычка войдет в привычку, внезапно вставать в 6 утра на работу или писать по часу каждый день уже не будет так ужасно.

5. Самоопределение, или модель автомобиля (как я это называю)

Теория самоопределения была создана двумя профессорами психологии из Рочестерского университета в середине 80-х — Ричардом Райаном и Эдвардом Деси. Теория — одна из самых популярных в области мотивации.Он фокусируется на различных драйверах нашего поведения, т. Е. внутренние и внешние мотиваторы.

Есть три основных потребности, утверждает теория, которые могут помочь нам удовлетворить нашу потребность в росте. Это также то, что проф. Деси и Райан считали, что это главные способы усилить нашу внутреннюю мотивацию — Компетентность, Автономность и Связь (CAR).

Если наши рабочие места позволяют нам учиться и расти, и если у нас будет достаточно автономии, чтобы делать что-то по-своему и проявлять творческий подход, тогда мы будем больше стремиться к тому, чтобы выкладываться на полную, и наша производительность резко возрастет.Кроме того, поскольку люди являются социальными существами, нам также необходимо чувствовать связь с другими и уважать их.

Все эти источники внутренней мотивации, по отдельности или в сочетании, могут стать мощными побудителями, поддерживающими наше процветание, даже когда мы чувствуем себя скучными и немотивированными.

6. ​​Нажмите на более глубокую причину

Некоторое интересное исследование, проведенное в 2016 году, позволило найти ответы на вопрос, как высокоэффективные сотрудники остаются заинтересованными, когда их компания не может или не хочет задействовать способы мотивации — внутренне или внешне.

В ходе исследования отслеживались рабочие на мексиканской фабрике, где они выполняли одни и те же задачи каждый день, практически с нулевыми шансами на освоение новых навыков, профессиональное развитие или повышение по службе. Всем платили одинаково, независимо от производительности. Так что не было никакой внешней мотивации, кроме сохранения работы.

Затем был открыт третий вид мотивации, который ученые назвали «семейной мотивацией». Работники, которые больше соглашались с такими утверждениями, как «Я забочусь о поддержке своей семьи» или «Для меня важно делать добро для своей семьи», были более энергичными и работали лучше, хотя у них не было никаких дополнительных внешних или внутренних стимулов для Сделай так.

Самое замечательное в этом драйвере то, что он не зависит от компании, в которой работает, или от ситуации. Это касается чего-то еще более глубокого: если вы не хотите делать что-то ради себя, сделайте это для людей, о которых вы заботитесь.

И это мощный мотив, и многие, вероятно, могут это подтвердить.

Последние мысли

Фредерик Герцберг, американский психолог, который разработал, возможно, до сих пор самую известную теорию мотивации, в своей известной статье 1968 года (которая продалась за скромную 1 балл.2 миллиона переизданий, и это самая востребованная статья из Harvard Business Review Еще раз, как вы мотивируете сотрудников? написал:

«Если я пну собаку, она двинется. И когда я хочу, чтобы он снова двинулся, что мне делать? Я должен снова его пнуть. Точно так же я могу зарядить аккумулятор человека, а затем перезарядить его и снова перезарядить. Но только когда у человека есть собственный генератор, мы можем говорить о мотивации. Тогда не нужно никакой внешней стимуляции. Хочется это делать.”

Херцберг далее объясняет, что так называемые «гигиенические факторы» (заработная плата, безопасность работы, льготы, время отпуска, условия работы) не приводят ни к удовлетворению, ни к мотивации. Однако есть «мотиваторы»: трудная работа, возможности для роста, достижения, большая ответственность, признание, сама работа.

Герцберг осознал это давно … внутренняя мотивация склоняет чашу весов к достижению долгосрочного счастья и удовлетворения во всем, что мы делаем, а также к улучшению нашего общего благополучия.

В конце концов, когда в следующий раз, когда вам нужно будет немного подстегнуть себя, чтобы что-то сделать, не забудьте связать это с целью, большей, чем вы, и желательно с нематериальной выгодой.

И нет, не говори, что пробовали, но внутреннюю мотивацию найти просто невозможно. Помните уборщика в НАСА?

Потому что, как только вы найдете свой внутренний генератор, вас будет по-настоящему остановить.

Дополнительные советы по повышению мотивации

Кредит на избранную фотографию: Хуан Рамос через unsplash.com

Научное руководство о том, как сохранять мотивацию и сохранять мотивацию

Мотивация — мощный, но хитрый зверь. Иногда действительно легко получить мотивацию, и вы оказываетесь в вихре возбуждения. В других случаях практически невозможно понять, как себя мотивировать, и вы попадаете в смертельную спираль прокрастинации. На этой странице собраны лучшие идеи и самые полезные исследования о том, как получить и сохранить мотивацию.

Это не будет какая-то ура-ура, накачанная мотивационная речь.(Это не в моем стиле.) Вместо этого мы собираемся разбить научные данные о том, как получить мотивацию в первую очередь и как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе. Если вы пытаетесь понять, как мотивировать себя или как мотивировать команду, эта страница должна охватывать все, что вам нужно знать.

Вы можете щелкнуть ссылки ниже, чтобы перейти к определенному разделу, или просто прокрутите вниз, чтобы прочитать все. В конце этой страницы вы найдете полный список всех моих статей о мотивации.

I. Мотивация: что это такое и как работает

1. Что такое мотивация?
2. Распространенные заблуждения о мотивации

II. Как получить мотивацию и действовать

1. Составьте график мотивации
2. Как получить мотивацию (даже если вам это не нравится)
3. Как сделать мотивацию привычкой

III. Как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе

1. Как сохранить мотивацию с помощью правила Златовласки
2. Как достичь максимальной мотивации
3. Что делать, если мотивация угасает

И.Мотивация: что это такое и как работает

Ученые определяют мотивацию как вашу общую готовность что-то делать. Это набор психологических сил, которые заставляют вас действовать. Это хорошо и все такое, но я думаю, что мы можем придумать более полезное определение мотивации.

Что такое мотивация?

Так что же такое мотивация? У автора Стивена Прессфилда в своей книге «Война искусства» есть отличная линия, которая, как мне кажется, лежит в основе мотивации. Перефразируя Прессфилда, «в какой-то момент боль от , а не от , выполняющего это, становится больше, чем боль от выполнения этого.”

Другими словами, в какой-то момент легче изменить, чем оставаться прежним. Легче действовать и чувствовать себя неуверенно в тренажерном зале, чем сидеть неподвижно и испытывать ненависть к себе на диване. Легче почувствовать себя неловко во время звонка по продаже, чем разочароваться из-за того, что ваш банковский счет сокращается.

Я думаю, что в этом суть мотивации. У каждого выбора есть цена, но когда мы мотивированы, легче переносить неудобства действия, чем боль оставаться прежними.Каким-то образом мы переступаем умственный порог — обычно после нескольких недель прокрастинации и перед лицом приближающегося крайнего срока — и становится более болезненным то, что не выполняет работу , чем фактически выполняет ее.

А теперь перейдем к важному вопросу: что мы можем сделать, чтобы с большей вероятностью перешагнуть этот мысленный порог и почувствовать постоянную мотивацию?

Распространенные заблуждения о мотивации

Одна из самых удивительных черт мотивации заключается в том, что она часто появляется после , когда начинается новое поведение, а не раньше.У нас есть распространенное заблуждение, что мотивация возникает в результате пассивного просмотра мотивационного видео или чтения вдохновляющей книги. Однако активное вдохновение может быть гораздо более мощным мотиватором.

Мотивация часто является результатом действия, а не его причиной. Начало работы, даже очень маленькое, — это форма активного вдохновения, которое, естественно, дает импульс.

Мне нравится называть этот эффект физикой продуктивности, потому что это, по сути, Первый закон Ньютона, применяемый к формированию привычки: движущиеся объекты имеют тенденцию оставаться в движении.После того, как задача началась, ее легче продолжить.

Когда вы начали какое-то поведение, вам не потребуется особой мотивации. Почти все трение в задаче возникает в начале. После того, как вы начнете, прогресс будет более естественным. Другими словами, часто бывает легче завершить задачу, чем начать ее изначально.

Таким образом, один из ключей к мотивации — облегчить начало.

Прежде чем мы поговорим о том, как начать, давайте сделаем паузу на секунду.Если вам нравится эта статья о мотивации, то, вероятно, вам пригодятся другие мои статьи о производительности и человеческом поведении. Каждую неделю я делюсь советами по самосовершенствованию, основанными на проверенных научных исследованиях, через бесплатную рассылку новостей по электронной почте.

Чтобы присоединиться сейчас, нажмите здесь.

II. Как получить мотивацию и действовать

Многие люди с трудом пытаются найти мотивацию, необходимую для достижения желаемых целей, потому что они тратят слишком много времени и энергии на другие части процесса.Если вы хотите упростить поиск мотивации и начать работу, это поможет автоматизировать начальные стадии вашего поведения.

Запланируйте свою мотивацию

Во время разговора о писательстве моя подруга Сара Пек посмотрела на меня и сказала: «Многие люди никогда не начинают писать, потому что они всегда задаются вопросом, когда они будут писать в следующий раз». То же самое можно сказать о тренировках, открытии бизнеса, создании произведений искусства и формировании большинства привычек.

• Если у вашей тренировки нет времени, когда это обычно происходит, то каждый день вы будете просыпаться с мыслью: «Надеюсь, у меня есть мотивация заняться спортом сегодня.”
• Если в вашем бизнесе нет системы маркетинга, вы придете на работу, скрестив пальцы, чтобы найти способ рассказать о себе (в дополнение ко всему, что вам нужно сделать).
• Если у вас нет расписания для того, чтобы писать каждую неделю, вы обнаружите, что говорите что-то вроде: «Мне просто нужно найти в себе силу воли, чтобы это сделать».

Статья в The Guardian резюмировала ситуацию следующим образом: «Если вы тратите ресурсы, пытаясь решить, где и когда работать, вы ограничите свою способность выполнять работу.”

Установка расписания для себя кажется простой задачей, но она позволяет вам принимать решения на автопилоте, давая вашим целям время и место для жизни. Это повышает вероятность того, что вы добьетесь успеха, независимо от уровня вашей мотивации. И есть множество исследований силы воли и мотивации, подтверждающих это утверждение.

Перестаньте ждать, пока вас поразит мотивация или вдохновение, и составьте расписание для своих привычек. В этом разница между профессионалами и любителями.Профессионалы устанавливают график и придерживаются его. Любители ждут, пока они не почувствуют вдохновения или мотивации.

Как получить мотивацию (даже если вам это не нравится)

Как мотивируют себя некоторые из самых плодовитых художников мира? Они не просто устанавливают расписание, они строят ритуалы.

Твайла Тарп по праву считается одной из величайших танцовщиц и хореографов современности. В своем бестселлере «Творческая привычка» (аудиокнига) Тарп обсуждает роль ритуалов или предигровых процедур, которые сыграли в ее успехе:

Я начинаю каждый день своей жизни с ритуала; Я просыпаюсь в 5:30 A.М., надень мою тренировочную одежду, гетры, кофту и шляпу. Я выхожу из своего дома на Манхэттене, ловлю такси и говорю водителю, чтобы он отвез меня в тренажерный зал Pumping Iron на 91-й улице и Первой авеню, где я тренируюсь в течение двух часов. Ритуал — это не растяжка и тренировка с отягощениями, которые я выполняю каждое утро в тренажерном зале; ритуал — это такси. В тот момент, когда я говорю водителю, куда ехать, я завершаю ритуал.

Это простое действие, но одно и то же каждое утро привыкает к нему — делает его повторяемым, легким в выполнении.Это снижает вероятность того, что я пропущу это или сделаю иначе. Это еще один пункт в моем арсенале процедур, и на одну вещь меньше думать.

У многих других известных творцов тоже есть свои ритуалы. В своей популярной книге «Ежедневные ритуалы: как работают художники» автор Мейсон Карри отмечает, что многие великие художники мира следуют последовательному графику.

• Майя Анджелоу сняла номер в местной гостинице и пошла туда писать. Она пришла в 6:30 утра, написала до 14:00, а затем пошла домой, чтобы отредактировать.Она никогда не спала в отеле.
Лауреат Пулитцеровской премии
• Майкл Чабон пишет пять вечеров в неделю с 22:00 до 3:00.
• Харуки Мураками просыпается в 4 утра, пишет пять часов, а затем отправляется на пробежку.

Работа лучших креативщиков не зависит от мотивации или вдохновения, а скорее следует последовательному шаблону и распорядку. Вот несколько примеров того, как можно применять ритуал и распорядок, чтобы получить мотивацию:

• Выполняйте упражнения более последовательно: Используйте ту же программу разминки в тренажерном зале.
• Станьте более творческими: Выполните творческий ритуал, прежде чем начать писать, рисовать или петь.
• Начинайте каждый день без стресса: Создайте пятиминутный утренний ритуал медитации.
• Спите лучше: Перед сном выполните процедуру «выключения питания».

Сила ритуала, или того, что я люблю называть предигровой рутиной, заключается в том, что он предоставляет бездумный способ инициировать ваше поведение. Это облегчает формирование ваших привычек, а это означает, что легче выполнять их на постоянной основе.

Ключ к любому хорошему ритуалу заключается в том, что он устраняет необходимость принимать решение: что мне делать в первую очередь? Когда мне это делать? Как мне это сделать? Большинство людей никогда не двинутся с места, потому что не могут решить, с чего начать. Вы хотите, чтобы начало поведения было легким и автоматическим, чтобы у вас были силы закончить его, когда оно станет трудным и трудным.

Как сделать мотивацию привычкой

Есть три простых шага, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить ритуалы и превратить мотивацию в привычку.

Шаг 1 : Хорошая предигровая процедура начинается с того, что она настолько проста, что вы не можете отказаться от нее. Вам не нужна мотивация, чтобы начать предигровые занятия. Например, я начинаю писать со стакана воды. Мои занятия тяжелой атлетикой начинаются с того, что я надеваю подъемные ботинки. Эти задачи настолько просты, что я не могу отказать им.

Самая важная часть любой задачи — это запуск. Если вы не можете получить мотивацию с самого начала, вы обнаружите, что мотивация часто приходит после того, как вы начали.Вот почему ваша предигровая рутина должна быть невероятно простой.

Чтобы узнать больше о важности начала работы, прочтите это.

Шаг 2 : Ваш распорядок должен привести вас на к достижению к конечной цели.

Отсутствие умственной мотивации часто связано с недостатком физического движения. Просто представьте свое физическое состояние, когда вы чувствуете себя подавленным, скучающим или немотивированным. Вы не очень много двигаетесь. Может быть, вы упали, как капля, медленно тая в диване.

Верно и обратное. Если вы физически двигаетесь и заняты, то гораздо более вероятно, что вы почувствуете себя умственно вовлеченным и заряженным энергией. Например, почти невозможно не чувствовать себя бодрым, бодрым и энергичным, когда вы танцуете.

В то время как ваш распорядок должен быть как можно более легким, он должен постепенно переходить во все более и более физические движения. Ваш разум и ваша мотивация будут следовать за вашим физическим движением. Стоит отметить, что физическое движение не обязательно означает упражнения.Например, если ваша цель — писать, то ваш распорядок дня должен приблизить вас к физическому акту письма.

Шаг 3 : Вам нужно каждый раз следовать одному и тому же шаблону.

Основная цель вашей предигровой процедуры — создать серию событий, которые вы всегда выполняете перед выполнением определенной задачи. Ваш предигровой распорядок говорит вашему разуму: «Вот что происходит до того, как я сделаю ___».

В конце концов, эта процедура становится настолько привязанной к вашей работе, что, просто выполняя ее, вы погружаетесь в психическое состояние, готовое к выполнению.Вам не нужно знать, как найти мотивацию, вам просто нужно начать свой распорядок.

Если вы помните статью о трех аспектах изменения привычки, то, возможно, вы поймете, что ваша предигровая рутина в основном создает для вас «напоминание». Ваш предигровой распорядок — это пусковой механизм, который запускает вашу привычку, даже если у вас нет мотивации делать это.

Это важно, потому что, когда вы не чувствуете мотивации, часто бывает слишком много работы, чтобы понять, что вам делать дальше.Столкнувшись с другим решением, вы часто решаете просто бросить курить. Однако процедура перед игрой решает эту проблему, потому что вы точно знаете, что делать дальше. Нет никаких дискуссий или принятия решений. Отсутствие мотивации не имеет значения. Вы просто следуете шаблону.

III. Как сохранить мотивацию в долгосрочной перспективе

Мы рассмотрели несколько стратегий, позволяющих упростить мотивацию и начать выполнение задачи. А как насчет сохранения мотивации в долгосрочной перспективе? Как сохранить мотивацию навсегда?

Как сохранить мотивацию, используя правило Златовласки

Представьте, что вы играете в теннис.Если вы попытаетесь сыграть серьезный матч против четырехлетнего ребенка, вам быстро надоест. Матч слишком легкий. На противоположном конце спектра, если вы попытаетесь сыграть серьезный матч против профессионального теннисиста, такого как Роджер Федерер или Серена Уильямс, вы обнаружите, что у вас демотивация по другой причине. Матч слишком сложный.

Сравните этот опыт с игрой в теннис с равным вам. По ходу игры вы выигрываете несколько очков и теряете несколько очков.У вас есть шанс выиграть матч, но только если вы очень постараетесь. Ваш фокус сужается, отвлекающие факторы исчезают, и вы полностью поглощены поставленной задачей. Задача, с которой вы столкнулись, «легко управляема». Победа не гарантирована, но возможна. Как выяснила наука, подобные задачи с наибольшей вероятностью будут поддерживать нашу мотивацию в долгосрочной перспективе.

Люди любят испытания, но только если они находятся в оптимальной зоне сложности. Задачи, которые значительно ниже ваших текущих способностей, скучны.Задачи, которые выходят за рамки ваших текущих возможностей, обескураживают. Но задачи, которые находятся на грани успеха и неудачи, невероятно мотивируют наш человеческий мозг. Мы не хотим ничего, кроме как овладеть навыком, выходящим за пределы нашего нынешнего горизонта.

Мы можем назвать это явление Правило Златовласки . Правило Златовласки гласит, что люди испытывают максимальную мотивацию при работе над задачами, которые находятся на грани их текущих способностей. Не так уж сложно. Не так уж и просто.В самый раз.

Работа над задачами, которые соответствуют правилу Златовласки, — один из ключей к поддержанию долгосрочной мотивации. Если вы чувствуете себя немотивированным для работы над задачей, это часто происходит из-за того, что она скучает или попадает в зону больших трудностей. Вам нужно найти способ вернуть свои задачи к пределу ваших возможностей, когда вы чувствуете себя сложным, но способным.

Как достичь максимальной мотивации

Это чудесное сочетание счастья и максимальной производительности иногда называют потоком.Поток — это то, что испытывают спортсмены и исполнители, когда они находятся «в зоне». Поток — это психическое состояние, которое вы испытываете, когда настолько сосредоточены на текущей задаче, что остальной мир исчезает.

Во многих отношениях мы могли бы описать поток как состояние максимальной мотивации. Вам будет трудно найти состояние, в котором вы будете более заинтересованы в продолжении задачи, над которой работаете.

Один из факторов, который, как обнаружили исследователи, связан с состояниями потока, — это то, соблюдаете ли вы правило Златовласки, о котором мы упоминали ранее.Если вы работаете над задачами оптимальной сложности, вы не только будете мотивированы, но и почувствуете прилив счастья. Как сказал психолог Гилберт Брим: «Один из важных источников человеческого счастья — это работа над задачами подходящего уровня сложности, не слишком сложными и не слишком легкими».

Однако для того, чтобы достичь этого состояния максимальной производительности, вам нужно не только работать над задачами с правильной степенью сложности, но и измерять свой немедленный прогресс. Как объясняет психолог Джонатан Хайдт, одним из ключей к достижению состояния потока является то, что «вы немедленно получаете обратную связь о том, как вы делаете на каждом этапе.”

Таким образом, можно сказать, что измерение является ключевым фактором мотивации. Точнее говоря, решение оптимальной задачи и немедленное получение отзывов о том, как вы продвигаетесь в решении этой задачи, являются двумя из наиболее важных компонентов максимальной мотивации.

Чтобы узнать больше о важности измерения и обратной связи, ознакомьтесь с этой статьей: Что вы измеряете в своей жизни?

Что делать, если мотивация угасает

В какой-то момент ваша мотивация к выполнению задачи неизбежно ослабнет.Что происходит, когда мотивация угасает? Я не утверждаю, что у меня есть ответы на все вопросы, но вот что я пытаюсь напомнить себе, когда мне хочется сдаться.

Ваш разум — двигатель предложений

Рассматривайте каждую свою мысль как предложение, а не приказ. Прямо сейчас, когда я пишу это, мой разум предполагает, что я устал. Это означает, что я сдаюсь. Это значит, что я выберу более легкий путь.

Однако если я остановлюсь на мгновение, я могу обнаружить новые предложения.Мой разум также предполагает, что я буду очень доволен выполнением этой работы, когда она будет сделана. Это значит, что я буду уважать самобытность, которую создаю, когда буду придерживаться графика. Это говорит о том, что у меня есть способность завершить эту задачу, даже когда я не хочу.

Помните, что ни одно из этих предложений не является заказом. Это просто варианты. У меня есть право выбирать, какому варианту следовать.

Дискомфорт временный

По сравнению со временем вашего обычного дня или недели, почти любая привычка, которую вы выполняете, быстро исчезает.Ваша тренировка завершится через час или два. Ваш отчет будет напечатан завтра утром.

Теперь жизнь проще, чем когда-либо. 300 лет назад, если бы вы не убили себе пищу и не построили собственный дом, вы бы умерли. Сегодня мы жалуемся, что забыли о зарядном устройстве для iPhone.

Сохраняйте перспективу. Ваша жизнь хороша, и ваш дискомфорт временный. Войдите в этот момент дискомфорта и позвольте ему укрепить вас.

Вы никогда не пожалеете о хорошей работе, когда она будет сделана

Теодор Рузвельт лихо сказал, «Далеко и далеко лучший приз, что может предложить жизнь является возможность работы трудно на работе стоит делать.«Очень часто кажется, что мы хотим легко работать на работе, которую стоит делать. Мы хотим, чтобы наша работа была полезной и уважаемой, но мы не хотим бороться за нее. Мы хотим, чтобы наши животы были плоскими, а руки — сильными, но мы не хотим терзать еще одну тренировку. Нам нужен конечный результат, а не предшествующие ему неудачные попытки. Нам нужно золото, но не помол.

Любой желающий может хотеть золотую медаль. Мало кто хочет тренироваться как олимпиец.

И все же, несмотря на наше сопротивление этому, я никогда не чувствовал себя хуже после того, как тяжелая работа была сделана.Бывали дни, когда начинать было чертовски сложно, но всегда стоило закончить. Иногда просто проявить себя и набраться смелости выполнить работу, даже в обычной манере, — это победа, которую стоит праздновать.

Это жизнь

Жизнь — это постоянный баланс между легкостью отвлечения внимания и преодолением боли дисциплины. Не будет преувеличением сказать, что наша жизнь и наша личность определяются этим хрупким балансом. Что такое жизнь, как не сумма ста тысяч ежедневных битв и крошечных решений: либо выпотрошить ее, либо отказаться от нее?

В тот момент, когда не хочется работать? Это не момент, который нужно выбрасывать.Это не генеральная репетиция. Этот момент является вашей жизнью, как и любой другой момент. Тратьте так, чтобы вам было чем гордиться.

Куда идти дальше

Надеюсь, вы нашли это краткое руководство по мотивации полезным. Если вы ищете больше идей о том, как получить мотивацию и оставаться такой же, ознакомьтесь с полным списком статей о мотивации ниже.

Все мотивационные статьи

Это полный список статей о мотивации, которые я написал. Наслаждайтесь!

Лучшие статьи на темы, связанные с мотивацией

Ищете еще больше? Ознакомьтесь с этими статьями по темам, которые тесно связаны с мотивацией.

Или просмотрите мои лучшие статьи.

Самомотивация | SkillsYouNeed

Самомотивация в простейшей форме — это сила, которая заставляет вас что-то делать.

Однако тема самомотивации далеко не проста. Людей может мотивировать множество вещей, как внутренних, так и внешних, например, желание что-то делать, любовь к кому-то или потребность в деньгах. Обычно мотивация возникает в результате действия нескольких факторов.

Способность мотивировать себя — самомотивация — важный навык.Самомотивация побуждает людей продолжать действовать даже несмотря на неудачи, использовать возможности и демонстрировать приверженность тому, чего они хотят достичь.

Эта страница объясняет больше об этой важной области, части эмоционального интеллекта.

---

Что такое мотивация?

Мотивация — это то, что побуждает нас достигать наших целей, чувствовать себя более удовлетворенными и улучшать качество нашей жизни в целом.

Понимание и развитие самомотивации может помочь вам взять под контроль многие другие аспекты своей жизни.

Мотивация — одна из трех областей личных навыков, которые являются неотъемлемой частью концепции эмоционального интеллекта.

Дэниел Гоулман, автор нескольких основополагающих книг об эмоциональном интеллекте, выделил четыре элемента, составляющих мотивацию:

• Личное стремление к достижению , желание совершенствоваться или соответствовать определенным стандартам;

• Приверженность личным или организационным целям;

• Инициатива , которую он определил как «готовность использовать возможности»; и

• Оптимизм , способность идти вперед и добиваться целей, невзирая на неудачи.Это также известно как устойчивость.

Поэтому для улучшения самомотивации полезно больше узнать об этих отдельных элементах.

Элементы самомотивации

1. Личное стремление к достижению

Вы можете рассматривать личное стремление к достижению как амбиции, или, возможно, как личную инициативу. Однако стоит подумать и об этом с точки зрения мышления.

Есть два типа мышления: фиксированный и рост.

• Люди с установкой на данность считают, что талант укоренился, и что мы не можем изменить свой уровень способностей.

• Люди с мышлением роста считают, что они могут улучшить свои навыки с помощью упорного труда и усилий.

Исследования показывают, что те, кто считает, что они могут стать лучше, то есть те, у кого есть установка на рост , с гораздо большей вероятностью добьются успехов в любой выбранной ими сфере.Поэтому установка на рост — важный элемент в личном стремлении к успеху.

Подробнее об этом читайте на нашей странице Mindsets .

Другие элементы персонального драйва включают организованность, , особенно хорошее управление временем, и избегание отвлекающих факторов .

2. Приверженность целям

Существует множество свидетельств, даже если многие из них анекдотичны, того, что постановка целей важна для нашего общего благополучия.

Если вы хотите жить счастливой жизнью, привяжите ее к цели, а не к людям или вещам.

Альберт Эйнштейн

---

Вы должны ставить перед собой цели, недоступные для вас, чтобы вам всегда было ради чего жить.

Тед Тернер

---

Большая опасность для большинства из нас не в том, что наша цель слишком высока и мы ее не упускаем, а в том, что она слишком низкая и мы ее достигаем.

Микеланджело

Определенно имеет смысл, что «, если вы ни к чему не стремитесь, этого легко достичь» , и что большинству из нас нужно что-то в жизни, к чему стремиться.Осознание того, где вы хотите быть, и понимание того, как вы планируете туда попасть, является жизненно важной частью сохранения мотивации.

Подробнее о том, как ставить хорошие цели, см. На нашей странице Установка личных целей .

3. Инициатива

Инициатива — это, по сути, способность использовать возможности, когда они появляются.

Слишком легко колебаться, и тогда возможность может быть упущена. Однако старые поговорки « смотрите, прежде чем прыгнуть » и « дураков врываются туда, куда ангелы боятся наступить» , содержат много правды.Также важно все обдумать и убедиться, что вы принимаете правильное решение за себя.

Таким образом, инициативу

можно рассматривать как сочетание смелости и хорошего управления рисками:

• Управление рисками необходимо для обеспечения того, чтобы вы определяли правильные возможности , которые следует учитывать, и чтобы они имели соответствующий уровень риска для вас; и

• Смелость необходима для преодоления страха перед неизвестным , присущего новым возможностям.

4. Оптимизм или стойкость

Оптимизм — это способность смотреть на светлую сторону или мыслить позитивно. Устойчивость — это способность «прийти в норму» после неудачи или сохранять позитивный настрой перед лицом проблем. Они тесно связаны, хотя и не совсем одинаковы.

Устойчивые люди используют свою способность мыслить как способ управлять негативными эмоциональными реакциями на события. Другими словами, они используют позитивное или рациональное мышление для изучения и, при необходимости, преодоления реакций, которые, как они понимают, могут быть не совсем логичными.Они также готовы просить о помощи, если это необходимо, а также щедро предлагать свою помощь другим нуждающимся.

Для получения дополнительной информации см. Наши страницы Resilience и Positive Thinking .

---

Типы мотиваторов: внутренние и внешние мотиваторы

Размышляя о самомотивации, полезно понять, что побуждает вас что-то делать.

Есть два основных типа мотиваторов: «внутренние» и «внешние».

В простейшей форме эти два типа мотивации можно представить как:

Более подробное определение:

• Внутренний : для выполнения действия или задачи на основе ожидаемого или воспринимаемого удовлетворения от выполнения действия или задачи. Внутренние мотиваторы включают в себя веселье, интерес и личные вызовы.

• Внешнее : Выполнение действия или задачи для получения некоторого внешнего вознаграждения, включая деньги, власть и хорошие оценки или оценки.

Разных людей мотивируют разные вещи и в разное время их жизни. Одна и та же задача может иметь больше внутренних мотиваторов в определенные моменты и больше внешних мотиваторов в другие, и большинство задач имеют комбинацию двух типов мотивации.

Пример:

• Джон работает, потому что ему приходится платить по ипотеке и кормить себя и свою семью. Он не получает удовлетворения от работы, и у него нет шансов на повышение.Мотиваторы Джона чисто внешние.

• Салли работает, потому что ей нравится то, что она делает, она получает огромное удовлетворение и самореализацию от своей работы. У Салли достаточно денег, которые ей не нужно работать, она полностью владеет своим домом и может позволить себе покупать то, что хочет, и когда она этого хочет. Мотиваторы Салли являются чисто внутренними.

Очевидно, Салли и Джон находятся на разных концах спектра самомотивации. Однако большинство людей попадают где-то посередине.

Большинству людей действительно нужно работать, чтобы зарабатывать деньги, но в то же время они находят свою повседневную трудовую жизнь вознаграждением или удовлетворением и другими внутренними способами — например, удовлетворением работой и возможностью пообщаться с коллегами. .

У всех нас есть склонность работать лучше, когда нам нравится то, что мы делаем.

Легче вставать с постели по утрам, мы счастливее на работе и в целом счастливее.

Исследования показывают, что это особенно важно, когда мы в стрессе.Намного легче справляться со стрессом и долгими часами, если работа в целом приносит нам удовольствие. Таким образом, внутренние мотиваторы играют большую роль в самомотивации для большинства из нас.

Важность обязательства

Что делать, если у задачи нет ни внутренних, ни внешних мотиваторов?

Напрашивается вывод, что вряд ли мы это сделаем, потому что это будет бессмысленно.

Все мы знаем, что это не всегда так. Есть еще одна проблема: чувство долга .

Мотиваторы обязательств не являются ни внутренними, ни внешними, но все же могут быть очень мощными. Обязательства проистекают из нашей личной этики и чувства долга: что правильно, а что нет.

Чтобы узнать больше об этом, вы можете прочитать нашу страницу о Доброта: научиться пользоваться своим «моральным компасом» .

Вы можете почувствовать себя обязанным пойти на вечеринку, потому что вас пригласил кто-то из ваших знакомых — это не принесет вам очевидной внешней или внутренней выгоды, но вы можете беспокоиться, что обидите или расстроите своего друга, если не пойдете.Однако вам, скорее всего, понравится вечеринка, если вы пойдете с позитивным и открытым настроем, ожидая, что это будет весело. Это добавляет внутренний мотиватор: веселье и удовольствие.

---

Дополнительные материалы по навыкам, которые вам нужны

---

Руководство по личному развитию «Необходимые навыки»

Узнайте, как ставить перед собой эффективные личные цели и найти мотивацию, необходимую для их достижения. Это суть личного развития, набора навыков, призванных помочь вам полностью раскрыть свой потенциал на работе, в учебе и в личной жизни.

Наша электронная книга идеально подходит для всех, кто хочет улучшить свои навыки и потенциал обучения, и она полна простой и удобной практической информации.