Массовое сокращение — это сколько человек?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение	Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта	Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ	Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней: 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до 1000 ч.; 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.; 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более; 5% от общей численности работающих.
Между: московскими объединениями работодателей, Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов.	Сокращение в количестве: 50 и больше ч. за 30 календарных дней; 200 и больше за 60 дн.; 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше – в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

— выборный орган первичной профсоюзной организации	Не позднее чем за 3 месяца
— службу занятости
	Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Также читайте:

glavkniga.ru

сколько человек по ТК РФ

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• увольнение совместителей;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
2. Оформление приказа по организации о сокращении.
3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
4. Уведомление ЦЗ.
5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
9. Оформление трудовых книжек.
10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

• беременные женщины;
• женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
• женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
• граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

zarabativaem.com

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости — в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение — это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента, автоматизация производственных процессов.

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано массовое сокращение, сколько это человек и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

— стаж работы;

— отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

— личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант — это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов — предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое сокращение численности сотрудников предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

— выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

— оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

— пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

— при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

— Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

— безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

fb.ru

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

kontur.ru

Что такое массовое сокращение работников это сколько?

Критерии массового сокращения

HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров (пункт 1 ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах»). Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде. Анна Проворова, ведущий юрист компании «ЮрисТ» рекомендует: Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Там обозначен один из вопросов, который компетентен решать Совет директоров, – «определение приоритетных направлений деятельности общества». Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности.

Поэтому профсоюз неправомерно ссылается на пункт 1 статьи 65 Закона. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала.

Внимание

Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен. Чтобы избегать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда работодателю надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов (в соответствии со статьями 372, 373 ТК РФ).

Массовое сокращение штата работников

• Главная ›
• Правовая энциклопедия ›
• Основы трудового права ›
• Гарантии труда и занятости ›
• Что такое массовое сокращение численности (штата)?

0 нравится не нравится критерии массового сокращения критерии массового увольнения массовое сокращение массовое увольнение расторжение трудового договора в связи с сокращением штатов расторжение трудового договора в связи с сокращением численности увольнение по инициативе работодателя увольнение в одностороннем порядке уведомить о сокращении сокращение штатов сокращение численности работников сокращение численности (штатов) работодатель занятость трудоустройство труд 2998 Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.

Трудовой кодекс

Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение. Справка Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников.

В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

1. за месяц от 50 человек;
2. за два месяца – от 200 человек;
3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся. На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения.

В каких случаях и по каким критериям проводится массовое сокращение работников

Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 Трудового кодекса. Первый случай: если в списке тех, кого планируется уволить, есть члены профсоюза.

Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли. Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье.
Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять.
Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).

• Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
• Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
• Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.

Критерии массового сокращения

Инфо

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт.

Важно

Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может.

Утверждение, что решение должен был принять Совет директоров, ошибочно Утверждая, что решение о сокращении штата должен был принимать Совет директоров компании, а не гендиректор, профсоюз ссылался на пункт 1 статьи 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон). Посмотрим, о чем говорится в этом пункте.

Критерии массового сокращения работников

Справка Необходимые документы:

1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
3. план мероприятий;
4. выписки из личных дел;
5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
6. приказ;
7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
8. протоколы профкома;
9. внесение записей в личные карточки;
10. бухгалтерские документы.

Читайте также: Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления Суть дела: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. Генеральный директор издал приказ «О сокращении штата».

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Критерии массового сокращения в организациях определяются

• 200 и больше за 60 дн.;
• 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше – в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление? Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Category: Без рубрики

fibradecor.ru

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

Б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 человек и более — в течение 30 календарных дней;

200 человек и более — в течение 60 календарных дней;

500 человек и более — в течение 90 календарных дней;

В) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе)	Возможный срок приостановки высвобождения
3 — 5	1 месяц
5 — 7	2 месяца
7 — 9	3 месяца
9 — 11	4 месяца
Свыше 11	6 месяцев

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

Численность увольняемых работников (чел.)	Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения
50 и более	8 месяцев
200 и более	10 месяцев
500 и более	12 месяцев

hr-portal.ru