Кто такие hr менеджеры: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом

Содержание

Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

 

Содержание

 

 

Кто такой HR менеджер

 

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

  • подбор и найм персонала;
  • развитие организации;
  • трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
  • адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
  • разработка корпоративных правил и документации;
  • управление отношениями в трудовом коллективе;
  • содействие общекорпоративному комитету;
  • содействие общению между сотрудниками и компанией;
  • управление вознаграждением и льготами;
  • обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
  • благотворительность;
  • консультирование сотрудников.

 

Задачи и обязанности менеджера по персоналу

 

Основные задачи HR менеджера включают:

  • Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников;
  • Обеспечение развитие лучших сотрудников;
  • Развитие отдела кадров;
  • Развитие ориентированной на сотрудников корпоративной культуры, в которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников и высокой эффективности;
  • Личное постоянное развитие.

В зависимости от организации HR менеджер может или не может нести ответственность за отношения с общественностью, благотворительную деятельность, спонсорство спортивной команды и мероприятия компании.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом обслуживания, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

 

1. Развитие отдела кадров
  • Осуществляет контроль за реализацией программ по развитию человеческих ресурсов с помощью своей команды. Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
  • Контролирует и управляет работой по отчетности отдела кадров. Поощряет постоянное развитие своей команды HR менеджеров и рекрутеров.
  • Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает в себя услуги отдела кадров, поощрение сотрудников, затраты на спортивные команды и поддержку общественных мероприятий, благотворительные пожертвования компании и администрирование льгот.
  • Подбирает и контролирует кадровых консультантов, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, администраторов пенсий и других внешних подрядчиков.
  • Проводит постоянное изучение всех кадровых политик, программ и практик, чтобы информировать руководство о новых разработках в сфере HR менеджмента.
  • Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает лидерство в области стратегического планирования человеческих ресурсов.
  • Устанавливает HR метрики, которые влияют на достижение стратегических целей компании.
  • Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Подготавливает периодические отчеты для руководства, при необходимости или по запросу, для отслеживания достижения стратегических целей.
  • Разрабатывает и управляет программами, процедурами и руководящими принципами, чтобы помочь синхронизировать цели сотрудников из стратегическими целями компании.
  • Участвует в совещаниях руководителей и сотрудников компании.
  • Вместе с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью планирует благотворительную деятельность компании.

 

2. Ведение информационных систем управления персоналом
  • Управляет разработкой и поддержкой разделов «Управление персоналом» как на веб-сайте компании, так и на внутренних ресурсах.
  • Использует информационную систему управления персоналом для устранения административных задач, расширения прав и возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

 

3. Обучение и развитие сотрудников
  • Координирует все учебные программы по человеческим ресурсам и распределяет полномочия / ответственность человеческих ресурсов и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы развития производительности и программы развития сотрудников.
  • Создает собственную систему обучения сотрудников, которая учитывает потребности в обучении компании. Проводит адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, перекрестное обучение на производстве и измерение эффективности обучения.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
  • Помогает в разработке и контролирует расходование бюджета на корпоративное обучение сотрудников. Ведет записи обучения сотрудников.

 

4. Найм сотрудников

 

5. Управление отношениями в трудовом коллективе
  • Формулирует и рекомендует правила управления персоналом в компании по любой теме, связанной с отношениями с работниками и их правами.
  • Сотрудничает с руководством для информирования сотрудников о важных правилах, процедурах, программах и законах.
  • Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с работниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и работником и содействия высокому уровню морального духа и мотивации работников. Проводит периодические обзоры для измерения удовлетворенности сотрудников и вовлеченности сотрудников .
  • Выступает наставником для менеджеров в вопросах общения, обратной связи, взаимодействия с их подчиненными. Проверяет, знают ли менеджеры, как общаться с сотрудниками успешно, этично, честно и юридически правильно.
  • Проводит расследования, когда возникают жалобы сотрудников.
  • Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации по увольнению сотрудников.
  • Руководит реализацией программ безопасности и гигиены труда. 
  • Рассматривает жалобы сотрудников через процедуру рассмотрения жалоб в компании.

 

6. Управление вознаграждением сотрудников
  • Устанавливает структуру заработной платы компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая бонусы и повышения.
  • Проводит конкурентные исследования рынка для установления практики оплаты и диапазонов оплаты, которые помогают набирать и удерживать высококлассный персонал.
  • Мониторит все методы и системы оплаты на эффективность.
  • Проводит как минимум одно исследование заработной платы в год.

 

7. Развитие организации
  • Разрабатывает, направляет и управляет общим процессом развития организации, который решает такие вопросы, как планирование преемственности, развитие лучших сотрудников, удержание ключевых сотрудников, проектирование организации и управление изменениями.
  • Управляет взаимодействиями сотрудников и обратной связью с помощью таких возможностей, как собрания сотрудников компании, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников и встречи один на один.
  • Определяет и контролирует культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
  • Участвует в процессе развития организации, чтобы планировать, сообщать и интегрировать результаты стратегического планирования в рамках всей организации.
  • Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по оздоровлению, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
  • Информирует генерального директора и исполнительную команду о значительных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, и тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного управления.

Менеджер по персоналу принимает на себя и другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Чтобы успешно выполнить работу менеджера по персоналу, сотрудник должен выполнять каждую основную обязанность удовлетворительно. Эти требования не включают в себя все знания, навыки и способности, необходимые для того, чтобы стать руководителем отдела кадров компании.

 

Как стать менеджером по персоналу

 

Необходимые навыки
  • Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
  • Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
  • Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
  • Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
  • Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
  • Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
  • Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
  • Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
  • Отличные организационные навыки управления.

 

Необходимое образование и опыт
  • Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
  • Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
  • Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
  • Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Источник >> thebalancecareers.com.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой рекрутер, кто такой продакт менеджер, кто такой проджект менеджер, кто такой предприниматель.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

Кто такой HR(human resources)-менеджер? | w2 Conference Moscow

Работа с персоналом и грамотное накопление ценного человеческого ресурса важны для любой компании независимо от размера и сферы деятельности. Подбором персонала и грамотной работой с ним занимаются HR-специалисты. Что же это за должность и насколько необходимы подобные сотрудники для бизнеса?

Кто такой HR-менеджер?

HR-менеджер – человек, который специализируется на подборе квалифицированных кадров и последующей работе с ними. Аббревиатура HR расшифровывается как human resources, так что все обязанности HR-менеджера касаются персонала и его управления.

Базовые требования к сотруднику для работы с кадрами:

  • высшее образование;

  • знание основ психологии;

  • умение общаться и договариваться;

  • понимание особенностей трудового законодательства;

  • умение разрешать конфликтные ситуации.

В зависимости от особенностей компании устанавливаются дополненные требования. Например, от HR-специалиста может понадобиться опыт в оценке компетенций и умение управляться с матрицей компетенций персонала. Также играет роль специфика компании, текучесть кадров и готовность работать с воронкой найма при глобальном увеличении числа сотрудников.

Что входит в обязанности HR-менеджера

Работа специалиста по кадрам связана не только с наймом людей на работу. После успешного подбора кандидатов на требуемые должности HR-менеджер продолжает с ними работать: оценивать эффективность, выявлять проблемы в команде, предлагать эффективные решения.

В основные обязанности HR-менеджера входит:

  • поиск кандидатов;

  • проведение собеседований;

  • прием подходящих людей на работу;

  • оценка эффективности персонала;

  • удержание персонала;

  • проведение опросов;

  • внедрение программ развития персонала;

  • организация командоформирующих мероприятий (корпоративов, игр в обеденный перерыв).

Степень ответственности и широта полномочий у HR-специалистов могут быть разными: список обязанностей главы HR-департамента отличается от требований к работе рядового HR-менеджера.

Личностные качества HR-менеджера

Хороший специалист по персоналу должен быть в первую очередь коммуникабельным и разбираться в основах психологии. Работа HR-менеджера состоит в постоянном общении с людьми, проведении собеседований и опросов, решении конфликтов и спорных случаев. Человек, который не любит общаться, очень быстро выгорит на подобной работе и перестанет быть эффективным.

Представителям профессии необходимо поддерживать презентабельный внешний вид, грамотно и четко разговаривать. Кроме того, хорошему HR-менеджеру пригодится умение внимательно слушать собеседника и быстро делать выводы, основанные на мелких деталях. Для эффективной работы с кадрами необходимо гармонично развивать в себе несколько качеств одновременно: компетентность, коммуникабельность и эмоциональный интеллект.

Хороший HR-менеджер совершенствуется в своей профессии, посещает курсы и семинары для повышения квалификации, а также старается быть в курсе последних трендов в управлении персоналом. Таких, как программы по заботе о благополучии сотрудников Workplace Wellness – это направление в сфере HR в последние годы активно используется западными компаниями. Узнать о нем больше можно на w2 conference Moscow, которая состоится 19 марта.

Роль HR-менеджера в развитии бизнеса

Кадровая политика и уровень специалистов, работающих на предприятии, важны в любой сфере деятельности. Особенность человеческого ресурса заключается в том, что на его накопление необходимо длительное время: квалифицированные кадры непросто заполучить и удержать, а обучение нового персонала требует вложений и длительного ожидания результата.

Неверная схема работы с персоналом может привести к потере ценных сотрудников, а также неудовлетворительным результатам обучения новичков. Сам по себе подбор персонала тоже может стать непростой задачей, для максимальной эффективности его должны осуществлять специалисты.

HR-менеджер на предприятии способен решать такие сложные вопросы при найме:

  • поиск уникальных кандидатов, подходящих под жесткие требования и специфику компании;

  • разработка матрицы персонала для каждой должности отдельно – с учетом всех особенностей работы;

  • формирование позитивного имиджа компании на рынке труда, что немаловажно для привлечения профессионалов в команду;

  • создание необходимого потока при массовом найме новых работников и расширении штата.

Опытный HR-менеджер в ответе за то, чтобы все процессы по управлению персоналом протекали успешно. От благополучия сотрудников, их реализованности на рабочем месте зависит результативность работы, а также степень текучести кадров. При увольнении ценных специалистов компания теряет время и деньги, возможны простои по срокам сдачи проектов, потеря важных клиентов. Вторая важная задача после подбора кадров – удержать сотрудников и повысить их продуктивность.

Удержание персонала

Чтобы успешно работать над удержанием персонала, в сфере HR существует много наработанных и проверенных в действии практик. Поскольку работа с персоналом более развита на западном рынке труда, большинство инструментов, используемых в России, заимствованы.

В отечественных реалиях эти практики могут адаптироваться и немного видоизменяться, но базовые принципы подходов одинаковы. Применять инструменты для удержания персонала необходимо систематично. Выявить и устранить проблемы с персоналом реально лишь за счет проведения постоянного анализа данных, для чего у HR-специалистов есть ряд действенных инструментов.

  • Письменные и устные опросы сотрудников, которые проводятся как во время работы, так и при увольнении.

  • Анализ управленческих компетенций топ-менеджмента, директоров разных отделов, от которых зависит благополучие рядовых работников.

  • Реагирование на запросы сотрудников об улучшении условий труда, оборудования рабочего места, изменения графика.

  • Оценка привлекательности компании на рынке труда по сравнению с конкурентами.

После составления четкой картины происходящего, отдел персонала может сформировать точный план действий, призванный повысить результативность труда, лояльность сотрудников и удержать ценные кадры в компании как можно дольше. В зависимости от ситуации для этого могут использоваться разные способы.

  1. Обеспечение максимально комфортных условий труда, забота о благополучии сотрудников, предоставление соцпакета и условий для отдыха. Это условие – базовое для здоровой атмосферы на работе.

  2. Работа над повышением управленческих компетенций у директоров и глав отделов: именно от этих качеств зависит то, насколько продуктивными будут их подчиненные.

  3. Формирование корпоративной культуры, доброжелательной и экологичной атмосферы на работе, что повышает репутацию компании на рынке труда.

Итоги

HR-менеджер – это важное звено, отвечающее за понимание между руководством и персоналом, а также за всю кадровую политику предприятия. Представители этой профессии выступают не только рекрутерами, но и опытными специалистами по обеспечению благополучия сотрудников.

кто за какие функции отвечает, и когда компании нужен и тот, и другой? — Карьера на vc.ru

Многие компании сейчас испытывают сложность с поиском новых сотрудников и поддержкой текущего кадрового состава. Руководитель проектов по обучению Leroy Merlin и автор курса «HR менеджер с нуля» в онлайн-университете Skillbox Анастасия Свешникова расскажет, чем отличается HR от рекрутера и кто именно из них необходим вашей компании.

В чем различия между HR и рекрутером, и какой у них функционал?

До сих пор многие управленцы и владельцы бизнесов путают HR-менеджера с рекрутером: многим кажется, что эта одна и та же профессия. Это не совсем так. Рекрутеры занимаются подбором персонала: они находят специалистов для решения актуальных для компании задач. Их инструменты — работные сайты, рекомендации, поиск в социальных сетях — от Facebook, VK и Linkedin до узкоспециализированных закрытых комьюнити. У HR-менеджеров более широкий круг задач. Классический HR-generalist занимается всеми вопросами, связанными с сотрудниками компании: поиск кандидатов и их обучение, внутренняя коммуникация, кадровая документация и администрирование льгот. В крупных компаниях существуют полноценные отделы по работе с персоналом: за каждую функцию у них отвечает либо отдельный человек, либо команда профессионалов. В стартапах нет смысла в отдельной HR-единице: люди приходят в компанию по знакомству, КДП ведется чаще всего силами бухгалтера. Чем больше становится компания, тем более очевидна потребность в HR: это может быть HR-Generalist, задачи которого сосредоточены на наиболее актуальных для компании вопросах, рекрутер или какие-то другие функции.

Многие компании сейчас идут по пути аутсорсинга, то есть задачи, связанные с персоналом, передаются внешним провайдерам. Если говорить о рекрутменте, то существует достаточно зрелый рынок кадровых агентств. Они бывают как универсальными, так и специализирующимися на поиске какий-то определенных специалистов (например, в сфере IT или медицине). Известный спор про то, кто же лучше — внутренний рекрутер или рекрутер агентский — очевидно, не имеет единственного верного ответа. In-house рекрутер хорошо знает культуру и структуру компании, плотно работает с нанимающими менеджерами. Рекрутер из агентства, как правило, имеет чуть больший инструментарий и узкую экспертизу в поиске. Чаще всего компании обращаются в агентства по подбору персонала, чтобы найти уникального специалиста, провести конфиденциальный поиск, найти много сотрудников за единицу времени или на неизвестной для компании территории. Если говорить о специфике российской практике, то компании стремятся наращивать внутреннюю экспертизу в подборе и обращаются в агентства для помощи в действительно сложных задачах. Стоит отметить, что сложная задача — это не обязательно только поиск статусного кандидата. Иногда найти узкого специалиста или даже квалифицированного рабочего ничуть не легче.

Какой сотрудник нужен вашей компании? Или лучше передать на аутсорс?

Основными метриками для ответа на эти вопросы являются численность сотрудников в компании и количество открытых вакансий. Если стоит задача быстрого наращения штата, например за 3 месяца удвоить численность сотрудников, тогда имеет смысл нанять отдельного человека исключительно на подбор персонала. Если компания не очень большая, то нанимать отдельного человека только на рекрутмент смысла нет — лучше получить необходимую экспертизу на аутсорсе. Рекрутментом в частных ситуациях может заняться глава отдела или фаундер. Многие фаундеры — люди публичные, известные на рынке, с интересными контактами, что позволяет привлекать кандидатов через личные каналы. Но дальнейшую коммуникацию с откликнувшимися кандидатами часто ведет именно рекрутер — его время дешевле времени владельца бизнеса.

Поэтому посчитайте ваше время и решите, готовы ли вы взять на себя эти обязанности, не потеряв при этом в своей эффективности и решении текущих задач. Определите ключевые метрики для поиска необходимого сотрудника, выберите более привлекательный вариант внутренней экспертизы. Работа с персоналом, в том числе рекрутмент, с каждым годом, с одной стороны, становится более автоматизированными, а с другой, требуют профессионального подхода в работе.

2239 просмотров

Профессия «HR-менеджер» | Факультет психологии и управления человеческими ресурсами МГГУ им.

М.А.Шолохова

Описание профессии

Профессия «менеджера-специалиста по управлению персоналом» появилась в России 10-12 лет назад. На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»), от чего пошло название должности «ейчар» (HR-р). И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе и прибыль компании.

Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то и настроить на успех.

Во-вторых, эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Т.к. персоналом нужно управлять, принимать решения, по которым будет строиться внутренняя жизнь компании.

В-третьих, этот специалист должен профессионально мобильным и постоянно заниматься саморазвитием. У менеджера по персоналу широкий круг обязанностей: он не только читает анкеты соискателей и проводит конкурсный отбор, но и занимается аттестацией персонала, организацией тренингов и курсов повышения квалификации. Когда отправить коллектив на тим-билдинг, какую мотивацию лучше использовать, как сохранить в команде творческую и позитивную атмосферу – все это прямые обязанности профессионального HR-ра.

При всем многообразии требований к профессионализму HR-ров следует отметить постоянное развитие этой профессиональной группы. На сегодняшний день существует профессиональное сообщество: есть -сайты и форумы, специализированные журналы, в ВУЗах ведется профессиональная подготовка этих специалистов, активно развивается научная деятельность в этой области. Всё это является признаками популярности и востребованности этой профессии. В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, холдинги — «эйчары» будут нужны всем. И мы приглашаем вас занять достойное место в этом бизнес-пространстве.

Должностные инструкции менеджера по управлению персоналом

Перечень должностей в компании, на которые можно претендовать по окончании обучения

Главные страхи HR-менеджера

Некоторые из них существуют с давних пор, некоторые были вызваны наступившим кризисом. Например, несмотря на то, что профессиональный менеджер по управлению персоналом всегда найдет себе работу, с приходом кризиса HR-специалисты одними из первых попали под сокращение. Сегодня страх потерять работу отходит на второй план: согласно опросу, опубликованному Antal Russia, компании вновь набирают специалистов по рекрутменту и другим областям управления персоналом. Но в работе менеджера по подбору персонала есть и другие пугающие сложности.

Страх перед увольнением

Не каждый HR-специалист готов уверенным голосом произнеси: «Вы нам не подходите». Кто-то долго готовится к тому, чтобы сказать человеку, что компания больше не может продолжать работать с ним, но все безуспешно. Представительница мебельной компании рассказывает, что когда она собирается сказать сотруднику о том, что с ним придется проститься, то у нее поднимается давление, хотя она работает на должности специалиста по кадрам не первый год.

Увольнение может привести даже к более неприятным последствиям, чем дискомфорт в психологическом смысле. Некоторые кадровики опасаются разбирательств с бывшими сотрудниками в суде. Ведь руководители в основном перекладывают ответственность за сложившуюся конфликтную ситуацию на плечи сотрудника отдела кадров.

Не тот человек

Для сотрудника HR-департамента крупным риском является принятие на работу не того кандидата. Сегодня, когда на трудовом рынке оказалось множество специалистов, «эйчаров» непременно интересует вопрос: почему эти люди были уволены с прежнего места работы?

В одних случаях люди потеряли работу, так как организация прекратила свое существование из-за кризиса, либо ее продали, а новые руководители полностью обновили штат. В других случаях сотрудника могли сократить за плохие личные результаты работы. Но в трудовой книжке записи у всех одинаковые. Искать человека заново – это гарантированное недовольство руководителей. А в случае, если подбор персонала передается на аутсорсинг, то повторную работу специалист должен будет провести бесплатно.

Ловкий соискатель

Кандидаты сегодня уделяют больше внимания подготовке к собеседованию, чем раньше. Некоторые обращаются к специалистам за помощью в правильном составлении ответов, а иногда и в написании их за соискателя, другие проходят специальные тренинги или просто имеют опыт. Побывавшие не на одном десятке интервью, отлично знают вопросы и ответы на них.

Эффективная самопрезентация иногда мешает сотрудникам кадрового отдела отличить хорошего специалиста от подготовленного к собеседованию. Некоторые соискатели придумывают себе опыт работы и приписывают качества. Многие кадровики тем больше настораживаются, чем человек лучше рассказывает о себе. И могут даже отказать кандидату, который затрудняется ответить на вопросы, касающиеся его недостатков.

Кандидаты шпионы

Следующий страх, обострившийся кризисом – попытки кандидатов подловить эйчара на ошибке, либо на чем-то еще. Из-за сложности устроиться на работу, люди стали приходить на собеседования с диктофонами, чтобы при отказе HR отделу пришлось объяснять, почему, на каком основании они отказали соискателю. Кадровики поэтому начали подходить к делу радикально: если получается выяснить, что кандидат пришел на собеседование с диктофоном, то он сразу получает отказ. Если соискатель с самого начала не доверяет компании, то это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

Сорванные сроки

Российские HR, как и американские коллеги, боятся не закончить проект в установленное время. Топ-менеджеры часто относятся к отделу персонала пренебрежительно или не стараются понять специфику его работы. Поэтому дедлайды и планы работ часто ужесточаются необоснованно.

Несмотря на то, что количество соискателей выросло в разы в связи с кризисом, найти нужного специалиста не так просто. Директор отдела персонала мебельной компании говорит, что не все соглашаются работать на наших условиях. Кризиса уже не так боятся, за любую попавшуюся работу перестали хвататься, поэтому ожидания в зарплате все чаще превышают возможности и предложения компаний.

Упущенные кадры

Принимая во время кризиса хороших специалистов, кадровики небольших организаций переживают: не уйдет ли этот сотрудники, когда крупные компании после кризиса восстановят набор персонала? Ведь, скорее всего, их компанию он рассматривает в качестве временного пристанища. Всегда есть риск, что сотрудник найдет новую работу или вернется в прежнюю компанию.

Провальная аттестация

Многих пугает аттестация сотрудников больше, чем самих сотрудников. Сергей Канин, консультант DeTech, говорит, что каждый HR-менеджер знает страшную историю про том, что сотрудники одной компании не согласились с результатами оценки, и руководители компании пожертвовали HR-менеджером, который был ответственным за проект.

Не тот провайдер

Отдел персонала несет ответственность не только за сотрудников, но и за консультантов. В случае передачи какой-либо работы – по обучению, оценке, подбору кадров и т.д. – компания передает на аутсорсинг, то курирует ее именно HR-отдел. Ошибка в выборе консультантов – один из основных страхов HR-менеджера.

Буйные коллеги

Кадры встречаются разные. От некоторых можно и в глаз получить, рассказывает сотрудница металлургического завода, которой не один раз приходилось сообщать сотрудникам об их переходе на новый график работы или увольнять работников. Приходится тщательно выбирать интонацию и слова.

Источник: http://hr-ru.com/2011/11/chego-boyatsya-v-svoej-rabote-menedzhery-po-podboru-personala/

Чем же управляет HR-менеджер (HR-Journal.ru — электронный журнал про управление персоналом) — Учебный центр — Корпоративное обучение

 

Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы исследовала компания «Hi-Tech Group».

Компания «Hi-Tech Group» провела исследование «Чем управляет HR-менеджер?», в котором были рассмотрены обязанности и зоны отвественности российских сотрудников отделов персонала.

Мы предлагаем Вашему вниманию два варианта отчета о данном исследовании. Первый, краткий, содержит заключительную часть исследования, его выводы. Вы можете прочесть его на данной странице.

Если же Вас интересует исследование полностью (с цифрами, процентами, описанием выборки и методологии), то с полным вариантом можно ознакомиться здесь >>>

Итак:

Чем же управляет HR-менеджер?

Проанализировав полученные результаты и сделав определенные выводы можно «нарисовать» портрет среднего HR-менеджера.

Но, учитывая, что для каждой отрасли средний HR свой, и, в основном, они различны, для начала следует выявить среднего HR-менеджера основных областей.

В нашем исследовании наиболее ярко выделяются три типа: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве.

HR в IT-сфере

Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору. Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала. Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место.

В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала.

В своем бюджете HR имеет статьи на обучение и корпоративные мероприятия. Чуть реже в его ведении находятся расходы на привлечение и подбор персонала, расходы на компенсации и льготы.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, но подписывать приказы по кадровому составу – далеко не всегда.

При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников.

При направлении сотрудника на обучение ситуация раздваивается: либо он вообще не имеет голоса, либо имеет совещательный голос. При выборе подрядчиков так же чаще всего HR имеет совещательный голос, но иногда — решающий, либо так называемое право «вето».

Завершающий пункт описание HR-менеджеров в IT – это корпоративные стандарты. Должностные инструкции, положение о защите персональных данных, положение о подборе персонала, положение об адаптации, обучении и развитии, правила кадрового делопроизводства обычно действуют во всех подразделениях компаний.

Все остальное либо не используется, либо не предусмотрено в компаниях.

Торгово-производственная сфера

Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании.

В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу. Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а.

В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера.

За соблюдение требований трудового законодательства и выполнение планов найма несут ответственность все HR-менеджеры исследуемых нами компаний. За текучесть персонала в организации отвечают чуть больше половины HR-ов.

Как и в IT-сфере, охрана труда и техника безопасности не входят в зону ответственности HR-менеджера торговой / производственной сферы.

Статьи бюджета на привлечение и подбор персонала, а также на корпоративные мероприятия всегда находятся в ведении HR-менеджеров исследуемых нами компаний, чего нельзя сказать о заработной плате персонала компаний, компенсациях и льготах. Статья бюджета на обучение персонала находится в ведении у большей части менеджеров.

Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все.

При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето».

При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос.

При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.

При направлении сотрудника на обучение практически все менеджеры имеют совещательный голос, а некоторые — решающий.

При наложении взыскания или поощрения на сотрудников компании четыре пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, а оставшиеся — не имеют голоса. При выборе подрядчиков чуть больше половины менеджеров имеют решающий голос.

Что касается корпоративных стандартов, то во всех исследуемых торговых компаниях правила внутреннего трудового распорядка действуют во всех подразделениях компаний. Должностные инструкции и положения о подразделениях действуют почти во всех подразделениях, так же как и положение о защите персональных данных.

Положения о подборе персонала и об адаптации в чуть больше половины компаний действуют везде, в остальных случаях они либо не используются, либо их нет.

Положение об обучении персонала используется лишь в одной пятой части компаний, и то в некоторых подразделениях, в остальных же случаях его либо нет, либо не используется. Положение об аттестации используется чаще всего, и лишь в пятой части компаний его нет.

Вопросами организационной структуры вообще никто не интересуется, кадровой политикой интересуются единицы, однако правила кадрового делопроизводства чаще используются, чем не используются.

Финансы

Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании.

По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени.

Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы.

В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет.

Статьи бюджета на обучение и на привлечение и подбор персонала находятся в ведении всех HR-менеджеров финансовой сферы, а вот все остальное – далеко не всегда.

Полномочия подписания приказов по кадровому составу, а также записей в трудовой книжке делятся почти поровну.

При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.

Правила ведения кадрового делопроизводства есть везде, так же, как и положение об адаптации персонала.

Среднестатистический HR-менеджер

На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер.

Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг.

Стоит отметить, что кадровое делопроизводство, а также обучение и развитие персонала тоже занимают далеко не последние места в жизни HR-менеджеров.

Чего нельзя сказать о мотивации, компенсациях и управлении структурой – в функции HR менеджера обычно это не входит.

Что же касается зон ответственности, то здесь ситуация складывается следующим образом: независимо от сферы, за соблюдение требований трудового законодательства отвечают все, как, собственно говоря, и за выполнение плана найма.

А вот с текучестью персонала дело обстоит немного иначе — большая часть HR-менеджеров, конечно же, все-таки несет ответственность, но не все и, наверное, не всегда.

Охрана труда и техника безопасности не входит в функции HR.

Статьи бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и иногда на привлечение и подбор персонала находятся в ведении HR-менеджеров.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, а вот подписывать приказы по доверенности – нет.

Чаще всего при приеме на работу, а также при увольнении, переводе и т.д., HR имеет право совещательного голоса, и очень редко – голос решающий.

Загадки HR-менеджмента

В ходе исследования были выведены некоторые загадочные противоречия.

Например, у части компаний службе персонала выделяется бюджет на обучение и развитие персонала, но при этом они не имеют права голоса при направлении сотрудника на обучение.

У другой части есть бюджет на компенсации и льготы, но при этом в функции HR-а это не входит.

У ряда компаний кадровая политика действует только в некоторых подразделениях.

В некоторых компаниях HR-ы много времени тратят на организацию корпоративных мероприятий и ведение и анализ организационной структуры, но при этом оценке персонала, аттестации и управлению льготами и компенсации не уделяют внимания вообще.

Глобальные выводы: чем же управляет HR?

Итак? по результатам исследования можно сделать некоторые общие выводы, которые могут характеризовать HR – службы в современных коммерческих компаниях России.

Основной вывод, к сожалению, следующий: HR – менеджеры в подавляющем большинстве случаев и с формальной точки зрения не управляют ничем, т.к. не имеют прав ни на подписи, ни на решения.

В большинстве случаев они выступают в качестве «рекомендателей», «советчиков», «консультантов», не имея при этом возможности влиять на процесс или решение.

Часто HR-менеджер выступает как ответственный исполнитель в процессе контроля, например, соблюдения TK или бюджета.

Четко прослеживается следующая тенденция: в подавляющем большинстве случаев не совпадают полномочия и ответственность за реализацию того или иного процесса. Например, HR-менеджер несет ответственность за уровень текучести кадров, но в мероприятиях, направленных на снижение текучести он может выступать только в качестве рекомендателя.

В основном задачи HR-менеджера остались прежние – это подбор персонала и делопроизводство. Чаще, чем ранее HR управляет процессами обучения персонала, или HR-у поручена организация корпоративных мероприятий.

Современный рынок труда и стоимость персонала, как ресурса компании, вносит свои коррективы в работу HR-служб. Поэтому самый широкий функционал встречается в персоналозависимых компаниях, т.е. в компаниях, где персонал – ключевой ресурс предприятия (например, IT-сфера).

Документация, которую разрабатывают HR-службы, часто имеет невысокое качество и глубину проработки, часто носит юридически безупречный, но совершенно формальный характер.

До европейских корпоративных стандартов нам еще очень далеко, как по качеству, так и по наполнению: на «западе» гораздо чаще регламентируют процессы и результаты, у нас – функции.

До сих пор среди HR-менеджеров самым популярным корпоративным стандартом остается должностная инструкция. Можно предположить, что за неимением прав и полномочий в процессах управления персоналом HR-менеджер берется за разработку должностных инструкций, хотя в современных условиях такой подход имеет все более узкое применение и приносит все менее реальную практическую пользу.

Глобальный вывод по проведенному исследованию можно сформулировать следующим образом: управление человеческими ресурсами было и остается задачей линейных руководителей, большинство HR–служб не контролируют зоны ответственности, которые могут быть на них возложены.

Но есть и позитивные моменты. Аналогичное исследование проводилось нашей компанией в начале 2004 г. и с тех пор заметна явная динамика: почти все HR-менеджеры понимают, что такое процессы управления персоналом, могут сформулировать круг своих задач и явно определить круг полномочий.

Мы можем с уверенность заявить, что в ближайшем будущем регламентация и активное участие в процессах управления персоналом станут одной из значимых задач компаний.

И, мы надеемся, что эта задача будет выполняться сотрудниками именно HR-служб.

«Миссии» HR – служб

В завершении приводим цитаты из самых интересных миссий HR-служб компаний, которые озвучивали HR-респонденты.

«Оперативно находить замену уволенным»

«Повышение эффективности управления, приведение вопросов управления сотрудниками к измеримым величинам»

«Обеспечение потребностей производства качественными людскими ресурсами»

«У нас работают лучшие»

Самая распространенная миссия среди HR-служб: подбор и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство.

 

 

знатоки человеческих возможностей — PRAVO.UA

HR-менеджер, или доступным языком — специалист по «человеческим ресурсам», профессия для Украины новая, но приобретающая популярность не по дням, а по часам. Более того, на сайтах вакансий это одна из наиболее востребованных профессий, равно как и одна из наиболее высоко оплачиваемых. По этим показателям, стоит отметить, специалисты в сфере HR уступают только специалистам в сфере компьютерных технологий. Кто же они, представители профессии, сокращенно называемые «эйчарами», для участников отечественного рынка юридических услуг, мы попытаемся разобраться далее.

Примечательно, что на Украине пока профессию HR-менеджера понимают в весьма суженном значении — как людей, занимающихся подбором персонала; в то же время, по различным исследованиям, к функциям HR-менеджеров, помимо подбора персонала, относится ведение кадровой документации, разработка системы мотивации сотрудников, формирование и поддержка корпоративной культуры, оценка деятельности сотрудников, организация обучения сотрудников, адаптация сотрудников, а также непосредственное обучение и развитие сотрудников и другие функции.

Как уже неоднократно говорилось, юридический бизнес имеет свои особеннос­ти, причем они весьма существенны. Поэтому и стоит разобраться в той роли, которую HR-менеджеры выполняют, работая в юридических компаниях.

Изначально следует указать, что в большинстве юридических компаний HR-менеджеры есть, правда, в одних они работают в отделах с коллегами такого же профиля, в других — помогают руководителям, которые курируют кадровые вопросы в компании.

Партнер АО «Юридическая фирма «Василь Кисиль и Партнеры» Денис Лысенко, на которого как раз и возложены вопросы по координированию работы с персоналом, сообщил нам, что в их фирме позиция HR-менеджера была введена относительно недавно, и на нее возлагаются стратегические задачи: развитие бизнеса и повышение конкурентоспособности фирмы. Непосредственные задачи HR-отдела имеют несколько векторов: развитие и обучение, мотивация персонала, рекрутинг, кадровый учет и делопроизводство. В деятельности фирмы в целом (и HR-отдела, в частности) важным для фирмы является не столько разработка формальных программ, бизнес-процедур и мероприятий, сколько понимание и удовлетворение индивидуальных потребностей юристов в развитии, поддержка здорового микроклимата в коллективе.

«В «Василь Кисиль и Партнеры» вопросами управления взаимоотношениями с юристами, а также административным персоналом традиционно занимались и продолжают заниматься партнеры–руководители практик, а также управляющий партнер. С появлением в организационной структуре фирмы HR-менеджера, активность партнеров в данной сфере не только не снизилась, а вышла на качественно новый уровень, сохранив при этом весь позитив предыдущих наработок в построении корректной системы взаимоотношений в коллективе как команде единомышленников», — отмечает Денис Лысенко.

Например, в ЮПФ «Грищенко и Парт­неры», как отмечает заместитель директора фирмы Светлана Бойко, задачи по подбору персонала возложены непосредственно на заместителя директора, а также его ассис­тента. Впрочем, при развитии компании этот вопрос может быть пересмотрен.

При этом г-жа Бойко отмечает, что HR-менеджер занимается следующими вопросами:

— организовывает работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики;

— обеспечивает укомплектование фирмы работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

— определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

— осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с претендентами на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников;

— организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

— доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

— организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

— совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должнос­ти, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

— разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста;

— консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

— принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

— составляет и оформляет трудовые договоры (контракты), ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

— осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Кроме того, на некоторых этапах подбора и собеседования к процессу подбора персонала подключаются партнеры и старшие юристы — в зависимости от должнос­ти в компании, на которую претендует человек.

Управляющий партнер юридической компании «Правовой Альянс» Илья Костин сообщил, что HR-отдел их компании состоит из двух человек, на которых возлагаются задачи по размещению резюме, поиску кандидатов, предоставлению предложений, подготовке текстов для кандидатов, а также предварительное собеседование. Помимо этого, все кандидаты на должнос­ти юристов обговариваются между партнерами.

Важно указать, что в компании «Правовой Альянс» целенаправленно специалис­тов не искали. И это отмечается в пожеланиях клиентов и коллег. Впрочем, по мнению г-на Костина, HR-отдел или хотя бы HR-менеджер необходим при количестве юристов более 10. Ведь рынок труда юрис­тов развивается столь стремительно, что за этим не успеваешь. «Найти нужного человека и удержать существующий состав — вот главные задачи юридических фирм в настоящий момент. А партнеры должны зарабатывать деньги. Правило бизнеса: поручи работу другому и иди вперед», — подчеркивает г-н Костин.

Определяя, нужен ли юридической фирме менеджер по персоналу, Светлана Бойко отмечает: «Конечно, нужен. Но вот как его «использовать» и какие функции отдавать — остается большим вопросом. До сих пор в разных фирмах очень различаются представления о том, что же должен делать менеджер по персоналу. Менеджеру по персоналу отводятся разные роли. Для кого-то это кадровик, который оформляет трудовые договоры, дает рекламу о вакансиях, заполняет трудовые книжки и содержит в порядке всю кадровую документацию организации. Для кого-то HR-менеджер — психолог-консультант, которого принимают на работу с надеждой, что он способен решить личностные проблемы руководства и разобраться в подтексте отношений. Нередко менеджер по персоналу — специалист широкого профиля, который занимается и маркетингом, продвижением новой услуги, и общей рекламой компании. Наверное, каждое из этих пониманий работы HR-специалиста закономерно и имеет право на существование в зависимости от возраста и размера организации, от особенностей ее руководителей и от знаний, умений и амбиций самого менеджера по персоналу».

Как и в Компании «Правовой Альянс», в АО «ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры» необходимость HR-менеджера или даже HR-отдела ставят в зависимость от размера фирмы, развития внутренних политик фирмы в части управления персоналом, стратегических задач по развитию и обучению юристов.

По словам Дениса Лысенко, привлечение к сотрудничеству HR-менеджера является целесообразным для решения комплексных задач по управлению персоналом, иначе есть вероятность нарушить имеющийся баланс, что в результате может демотивировать сотрудников.

Директор юридической фирмы «Лавринович и Партнеры» Наталия Буковская отмечает: «Прежде всего, HR-отдел занимается обеспечением компании кадрами. Это включает в себя как прямой поиск персонала, так и работу с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, разработку условий найма, достаточно привлекательных для сохранения требуемого уровня квалификации персонала, непосредственно отбор и обучение работников». Кроме того, г-жа Буковская одним из приоритетных заданий HR-отдела называет изучение и разработку мотивационных и компенсационных схем, позволяющих удержать необходимый квалифицированный персонал фирмы. Также особая роль отводится эффективному содействию в укреплении дисциплины, вовлечению сотрудников, чтобы персонал чувствовал себя причастным к целям и задачам всей организации. Кроме того, HR-отдел занимается административной деятельностью, такой как хранение данных о сотрудниках, учет их достижений, посещаемости, обучения. Нельзя забывать, что, кроме повседневных обязанностей HR-отдела, он также занимается выполнением стратегических планов развития или (в худшем случае) сокращения деятельнос­ти фирмы. Большой акцент делается на мониторинг, контроль, планирование.

Впрочем, как подытожила г-жа Буковская, зачастую HR-отделы в юридических компаниях выполняют исключительно административную функцию. Поэтому, может и к лучшему, когда юридические фирмы обращаются к внешним консультантам и кадровым агентствам.

Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения персонала организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по персоналу при найме, удержании и привлечении своих сотрудников. Если вы мечтаете стать лидером в сфере управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и найм нового персонала. Они консультируются с руководителями компаний по вопросам стратегического планирования и служат ключевым звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , преподаватель и директор по персоналу SNHU в Техасе. «Мы занимаемся бизнесом с людьми».

Готовы узнать, как стать менеджером по персоналу? Диплом о человеческих ресурсах может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за силу и вовлеченность сотрудников компании.Отделы кадров управляют всем, от набора и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также выступают в качестве важного моста между сотрудниками и руководителями компании, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных требований и работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и роста разнообразия персонала специалисты по персоналу стали жизненно важными для способности организации удерживать лучшие таланты и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители HR-отделов, контролирующие функции организации, которая заботится о своих сотрудниках. Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы во всех организациях.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

  • Планирование трудовых ресурсов для максимального раскрытия талантов сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работа по созданию и поддержанию сильной корпоративной культуры
  • Координировать и контролировать работу кадрового персонала
  • Наблюдать за приемом на работу, собеседованием и приемом на работу
  • Рассмотрение кадровых вопросов и дисциплинарных процедур
  • Консультировать руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области вознаграждения и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

В течение многих лет менеджеры по персоналу были в основном административным персоналом, занимавшимся делопроизводством и ведением кадровых дел, сказал член адъюнктуры SNHU Майк Спинале , директор по работе с персоналом компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но по мере того, как технологии упростили многие из этих процессов, роль HR изменилась.

«Если финансовый директор является правой рукой генерального директора, тогда глава (HR) становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания и работает, чтобы получить максимальную отдачу от вашей рабочей силы, в наши дни добавляет бизнесу такой же ценности, как и управление финансами.”

По мере развития роли менеджеров по персоналу, как никогда важно иметь четкое понимание требований к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, сосредоточение внимания на получении наилучшего возможного образовательного и профессионального опыта является важным первым шагом.

Хотя есть много путей, по которым вы можете стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите быть лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в сфере управления персоналом. Однако направленность вашей степени может быть разной.

Хотя многие менеджеры по персоналу приходят на эту должность после получения степени бакалавра человеческих ресурсов, более общая бизнес-степень также может обеспечить прочную основу для карьеры в сфере управления персоналом.

Получение бизнес-степени с концентрацией в человеческих ресурсах может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые могут выделить вас при поиске работы менеджера по персоналу, сказал член адъюнкта SNHU Дин Гуалко , автор и директор по персоналу с 25-летним опытом.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалко. «Получение степени в области бизнеса дает вам более широкое представление о том, как работают компании, и дает вам более всестороннюю информацию».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение программ магистратуры по человеческим ресурсам также может быть важным. Для работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но для получения степени бакалавра необязательно сосредотачиваться только на управлении человеческими ресурсами, чтобы добиться успеха в этой области.

По словам Джаммера, по мере того, как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степень магистра в области организационного лидерства, управления проектами или MBA в области человеческих ресурсов также может помочь подготовить вас к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые будут хорошо служить вам в карьере HR, сказал Спинале.

«Самые ценные руководители отдела кадров — это те, кто действительно понимает, как бизнес работает и работает, зарабатывает деньги и продвигает себя на рынке, поэтому вы можете убедиться, что стратегия, которую вы разрабатываете для HR, соответствует целям и стратегиям организации. — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование.Роли менеджера по персоналу, как правило, не начального уровня, поэтому важно убедиться, что у вас есть соответствующий опыт, который поможет вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках во время получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и может помочь вам начать применять свою курсовую работу и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должности HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать ключевой профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на вашей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для успеха в качестве менеджера по персоналу.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поисками того, что касается HR. Все, что касается людей, можно превратить в человеческие ресурсы ».

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, сказал Гуалко, важно получить обширный отраслевой опыт, если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа в качестве специалиста по персоналу в таких областях, как подбор персонала или вознаграждение и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не обеспечить широких кадровых навыков, необходимых лидерам на местах.

«Я говорю людям, чтобы они брали самую высокую работу в самом маленьком агентстве, которое вы можете найти», — сказал Гуалко. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие функции управления персоналом».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при поступлении на должности в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей отдела кадров: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Для сертификации требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, и для каждой из них требуется разный опыт работы в сфере управления персоналом, чтобы пройти сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, на выполнение этого курса обычно требуется еще 2 года.

И поскольку роли менеджера по персоналу обычно не относятся к начальному уровню, у вас может быть впереди несколько лет работы в сфере управления персоналом или связанной с ним бизнес-работы, если вы хотите работать руководителем отдела кадров.

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов связи с отраслью является ключевым, сказал Гуалко.

Помимо поиска соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может помочь вам в поиске руководящих ролей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и посещение сетевых мероприятий может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем районе и найти работу.

«Знакомство с профессионалами — один из верных способов получить работу в рамках человеческих ресурсов», — сказал Гуалко.

HR — хорошая работа?

Если вы любите работать с людьми и хотите играть важную роль в долгосрочном успехе организации, то работа менеджером по персоналу может вам подойти.

Все больше и больше кадровые роли уделяют меньше внимания работе с документами и больше — культуре на рабочем месте, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-специалисты стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы действительно добиться успеха в качестве менеджера по персоналу сегодня, нужно быть не просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, а также критически мыслить, решать проблемы и руководить стратегией.

По мере того, как роль HR изменилась, спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу также вырос. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или на 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов.

HR-менеджеров, работающих в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, HR-менеджеры в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов США в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Работа менеджера по персоналу требует большего, чем просто образование и профессиональный опыт. Это также требует ключевых мягких навыков, развитие которых может быть менее ощутимым, чем технические навыки или отраслевые знания.

По словам Спинале, по мере того как экономические и кадровые изменения меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или выступаете за льготы для сотрудников перед руководством компании, быть успешным менеджером по персоналу требует мужества.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и своих людей», — сказал Спинале.«Вы должны иметь смелость высказывать свое мнение и защищать то, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из наиболее сложных этапов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, увольнения, увольнения, дисциплинарные меры и переговоры по контрактам. «Все эти HR-роли требуют того, чтобы работники могли доверять», — сказал Гуалко.

«Вы должны быть честным человеком», — сказал Гуалко. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации о сотруднике.Мы участвуем в обсуждениях в рамках организации с соблюдением максимальной конфиденциальности … Чтобы быть уважаемым менеджером по персоналу, нужно доверять ».

Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, также необходимо стремиться к постоянному обучению. По словам Джаммера, трудовые законы и правила регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как разнообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может измениться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и уметь руководить своей командой — и своей организацией — в соответствии с требованиями.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу и готовы приступить к работе в этой развивающейся области, важно найти соответствующую вам степень в области управления персоналом.

Ищете ли вы степень бакалавра человеческих ресурсов или степень магистра человеческих ресурсов, поиск программы, которая предлагает вам прочную основу бизнес-навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Углубиться в роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, также важно, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, человеческие ресурсы — это скорее отдел обслуживания. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа — помогать нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — упростить их жизнь … Волшебство, которое вы творитесь в HR, происходит больше через отношения, чем за счет передачи кадровых программ людям.”

Даниэль Ганьон — писатель-фрилансер, специализирующийся на высшем образовании. Свяжитесь с ней в LinkedIn.

Что такое управление человеческими ресурсами: карьера, навыки, тенденции

Управление человеческими ресурсами (HRM) является важным компонентом практически всех предприятий и организаций. Перед специалистами по персоналу стоит задача не только быть в курсе постоянно меняющихся законов о найме и страховых полисов, но и действовать в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками, а также в качестве защитников интересов сотрудников.

Если вы думаете о карьере в области управления персоналом, полезно понимать многие аспекты работы. Читайте дальше, чтобы узнать, что такое управление человеческими ресурсами, и взгляните на карьеру, навыки и тенденции, связанные с этой областью.


Перейти вперед

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Карьера в области управления персоналом

Навыки управления человеческими ресурсами

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Работа с персоналом


Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами, часто сокращенно HRM или HR, — это организационная функция, которая фокусируется на стратегическом управлении своими сотрудниками. В современном деловом мире отношения между организацией и ее отделом кадров являются стратегическим партнерством.

По словам Кэтлин Эггер, преподавателя программы магистра наук в области управления человеческими ресурсами Северо-Восточного колледжа профессиональных исследований, «человеческие ресурсы больше не являются просто административной функцией. Речь идет о понимании того, как функционирует сам бизнес, чтобы затем мы могли рекомендовать передовой опыт в будущем ».

«Традиционная роль HR меняется очень быстро, — добавляет Карл Зангерл, директор факультета программы.«Во многих организациях сейчас ожидается, что команда HR действительно станет деловым партнером [со специализированным акцентом на] развертывании, обучении, привлечении и получении максимальной производительности от своих сотрудников».

В основе своей работы менеджеры по персоналу несут ответственность за людей в организации, которые, как правило, являются одними из самых ценных активов, которыми располагает организация.

Например, потратив месяцы или даже годы на обучение сотрудников, в интересах организации сохранить как можно больше сотрудников, чтобы сократить расходы на привлечение новых сотрудников.Специалисты по персоналу играют неотъемлемую роль в этом процессе, управляя множеством способов взаимодействия сотрудников с руководством и организацией в целом.

Дисциплина управления человеческими ресурсами также направлена ​​на максимальное повышение производительности сотрудников и принятие превентивных мер для защиты компании от любых проблем, которые могут возникнуть в отношении персонала. В общем, отдел кадров помогает поддерживать культуру и основные ценности компании.


Заинтересованы в том, чтобы стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Узнайте больше о получении ученой степени в области управления персоналом

ПОДРОБНЕЕ


Обязанности менеджера по персоналу

Некоторые из основных обязанностей специалистов по персоналу включают:

  • Управление компенсациями и льготами сотрудников
  • Набор и трудоустройство новых сотрудников
  • Управление обучением и развитием сотрудников
  • Создание, отслеживание и обновление записей о сотрудниках
  • Информирование всех сотрудников о политиках и решениях
  • Увольнение сотрудников и применение дисциплинарных мер
  • Обеспечение соблюдения организацией трудового законодательства
  • Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их опасения услышаны руководством
  • Рассмотрение и расследование связанных с работой жалоб и заявлений о домогательствах

В зависимости от размера компании и отдела кадров специалист по персоналу может отвечать за любую из этих обязанностей или за их сочетание. В некоторых случаях компании могут отказаться от традиционной внутренней работы с персоналом и передать определенные задачи, такие как расчет заработной платы или льготы, сторонним организациям.

Карьера в управлении человеческими ресурсами

Существуют различные должности, связанные с управлением человеческими ресурсами. Некоторые из наиболее распространенных включают:

  • Специалист по персоналу
  • HR Универсальный
  • Менеджер по персоналу
  • Директор по персоналу
  • HR Деловой партнер
  • Специалист по поиску талантов
  • Рекрутер и менеджер по подбору персонала
  • Аналитик по компенсациям и льготам
  • Менеджер по работе с персоналом

Перспективы трудоустройства начинающих специалистов по кадрам многообещающие.Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата специалистов по персоналу составляла 61 920 долларов в мае 2019 года. Также прогнозируется, что эта роль будет расти на семь процентов с 2019 по 2029 год — быстрее, чем в среднем четыре процента для всех. профессий. Во многом этот прогнозируемый рост связан с тем, что со временем потребуется больше специалистов по персоналу для обработки все более сложных законов и вариантов медицинского страхования, которые касаются предприятий и их сотрудников.

По мере того, как профессионалы в этой области приобретают опыт и совершенствуют свои навыки, они могут ожидать увидеть больше возможностей для занятия руководящих должностей, а также значительного увеличения заработной платы.

HR-менеджеры , например, получали среднюю годовую зарплату в размере 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года. Также ожидается, что потребность в HR-менеджерах будет расти на 6 процентов — быстрее, чем в среднем по всем профессиям — с 2019 по 2029 год. По мере появления новых компаний и расширения своей деятельности других им потребуются передовые навыки менеджеров по персоналу, чтобы контролировать сотрудников, помогать им в достижении своих целей и обеспечивать соблюдение постоянно меняющегося и сложного трудового законодательства.

Специализации отдела кадров

В целом, степени бакалавра достаточно для работы с персоналом начального уровня. Однако для того, чтобы подняться по служебной лестнице и занять более высокую должность, обычно требуется соответствующая степень магистра — например, степень магистра наук в области управления человеческими ресурсами.

Эти программы часто предлагают множество различных концентраций и специализаций, которые могут быть полезны для лучшего согласования степени с вашими конкретными карьерными целями.

Например, в Северо-Восточном отделении по управлению персоналом предлагается специализация:

  • Искусственный интеллект для HR , который специализируется на обработке информации, теории, статистике и других курсах на основе данных
  • Digital HR , в котором основное внимание уделяется различным способам включения технологий в различные роли в сфере управления персоналом
  • Global Talent Management , который фокусируется на культурной осведомленности, межкультурном содействии, переговорах и глобальной грамотности
  • Управление проектами , в котором основное внимание уделяется роли, которую принципы управления проектами могут играть в роли персонала (и наоборот)
  • Лидерство , в котором основное внимание уделяется стратегическому и организационному лидерству
  • Организационные коммуникации , в котором основное внимание уделяется различным аспектам корпоративных коммуникаций, в том числе кризисным коммуникациям, переговорам, посредничеству и т. Д.

Сочетание ученой степени с соответствующим опытом в этой области — отличный способ выделиться среди конкурентов и занять высокую должность в этой отрасли.

Навыки управления человеческими ресурсами

Если вы заинтересованы в карьерном росте в сфере управления персоналом или в карьере, вам понадобятся важные навыки независимо от отрасли или типа организации, в которой вы хотите работать. Эти навыки включают:

  • Исключительные навыки межличностного общения. Как специалисту по персоналу, вам необходимо тесно сотрудничать со всеми сотрудниками, чтобы обеспечить бесперебойную работу вашего бизнеса. Во многих случаях это может включать собеседование с потенциальными сотрудниками, руководство процессом адаптации или разрешение любых конфликтов, которые могут возникнуть. Поскольку основное внимание в роли уделяется людям, очень важно уметь эффективно общаться и взаимодействовать с другими.
  • Работа в команде и сотрудничество. Также важно, чтобы вы были сильным командным игроком и могли внести положительный вклад в совместные усилия.Вам нужно будет не только работать в тесном контакте с командой, составляющей отдел кадров, но и с сотрудниками за пределами отдела, чтобы гарантировать, что вся организация работает для достижения своих целей.
  • Технологические возможности. Существуют различные программы, которые используются в полевых условиях для таких функций, как набор персонала, компенсация и льготы, начисление заработной платы и многое другое. Для профессионалов важно иметь практические знания о различных приложениях, которые обычно используются, и уметь адаптироваться к изменениям по мере развития технологий.
  • Организация и многозадачность. В зависимости от размера компании и количества специалистов по персоналу в команде может быть много информации, которую нужно систематизировать. Крайне важно, чтобы вы всегда могли поддерживать порядок и при необходимости выполнять несколько задач одновременно.
  • Управление конфликтами и решение проблем . HR-отдел часто первым вмешивается, когда возникает конфликт внутри компании. Это часто связано с поиском творческих решений проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Ожидается, что в ближайшие годы, как и во многих других отраслях, отрасль кадровых ресурсов претерпит значительные изменения. Ниже приведены некоторые из наиболее важных новых тенденций в сфере управления персоналом.

1. Возрастающая важность роли HRIT

Все больше и больше аспектов рабочего места становятся технологически продвинутыми, и отдел кадров не исключение. Многие компании в настоящее время создают в своей команде специализированные роли в области информационных технологий, часто называемые специалистами по HRIT.

По мере формирования этой роли ее стратегическое значение быстро растет. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами (SHRM), персоналу отдела кадров жизненно важно иметь практические знания в области информационных технологий, потому что HR затрагивает всех в организации и должен иметь дело со многими проблемами конфиденциальности и интеграции данных.

2. Искусственный интеллект и машинное обучение

Еще одна тенденция в управлении человеческими ресурсами — растущее значение искусственного интеллекта и машинного обучения.Одним из самых больших преимуществ технологии искусственного интеллекта является возможность упростить процесс подачи заявок. Вместо того, чтобы требовать от сотрудников отдела кадров тратить бесчисленные часы на чтение сотен резюме и сопроводительных писем, ИИ позволяет сложным программам выполнять ту же работу за очень короткое время.

Даже с этой передовой технологией организации по-прежнему будут полагаться на квалифицированных специалистов для решения сложных и тонких ситуаций, которые машины не могут. Специалисты по персоналу могут использовать эту технологию в своих интересах, вкладывая сэкономленное время и энергию в другие, более важные обязанности.

3. Технологии для измерения вовлеченности

Так же, как технологии меняют многие другие аспекты управления человеческими ресурсами, они также влияют на то, как компании измеряют вовлеченность сотрудников. Ожидается, что в 2019 году впервые больше компаний будут использовать нетрадиционные методы измерения вовлеченности, чем ежегодные опросы — популярный в прошлом метод измерения показателей.

В исследовании 2015 года SHRM обнаружило, что 89 процентов средних и крупных компаний использовали стандартные опросы для оценки вовлеченности сотрудников, в то время как только 30 процентов использовали передовые технологические методы, такие как анализ данных об использовании компьютеров, чтобы выяснить, как сотрудники взаимодействуют с электронные письма, веб-сайты и многое другое.Всего за три года в этой области произошел значительный сдвиг в сторону использования этих более совершенных средств сбора информации.

4. Акцент на управлении людьми

Хорошо известно, что счастливые, хорошо управляемые команды часто приводят к успешной организации; это не новая концепция. Однако по мере того, как структура современного рабочего места продолжает развиваться, потребность в эффективных лидерах становится все более острой.

«Все больше и больше организаций осознают, что их сотрудники — их самый большой актив», — говорит Зангерл.«И [они понимают], что им действительно нужно уделять больше внимания тому, как они организуют людей для выполнения различных работ».

Цангерл считает, что с последовательной реструктуризацией команд, использованием подрядчиков для выполнения важных ролей в компании и в целом корпоративным миром, ориентированным на экономику рабочих мест, общий объем работы HR-команд превратился в «гораздо более сложную задачу: пытаясь организовать этих людей и ресурсы ».

Наличие практического опыта работы с разными типами людей и команд — один из наиболее эффективных способов овладения этими необходимыми навыками, и лучший способ получить этот опыт — пройти программу повышения квалификации, которая предлагает экспериментальный компонент обучения.Участвуя в стажировках или кооперативах, студенты этих программ получают возможность работать в рамках функционирующей организации и управлять реальными группами, при этом у них остается подушка одноклассников и преподавателей, от которых они могут отразить идеи или задать вопросы.

Northeastern предлагает обширную сеть деловых и некоммерческих организаций, с которыми студенты магистратуры по программе управления персоналом могут работать, чтобы отточить эти важные навыки.

5. Повышенный спрос на навыки анализа данных

«Как и любая другая функция в организации, [группы кадровых ресурсов] собирают огромные объемы данных», — говорит Зангерл, объясняя, что эта сгенерированная информация может оказаться актуальной и полезной во многих аспектах работы с персоналом.В результате возрастает важность навыков HR-аналитики.

Например, инструменты цифрового набора персонала, такие как LinkedIn, невероятно популярны: одна только эта платформа привлекает 120 новых пользователей каждую минуту. Эти пользователи ежедневно генерируют невероятные объемы данных, которые могут быть полезны менеджерам по персоналу. Благодаря этому у менеджеров по персоналу теперь есть беспрецедентный доступ к данным о взаимодействии пользователей с размещенными вакансиями, показателям заработной платы, предыдущей работе кандидатов и многому другому.

Обладая необходимыми навыками в области анализа и интерпретации данных, эти менеджеры могут использовать собранную информацию для выявления закономерностей и отмечать другие важные выводы, чтобы принимать обоснованные решения о найме и улучшать процессы найма в будущем.Зангерл объясняет, что «способность не только анализировать данные, но и интерпретировать их и видеть такие связи действительно имеет решающее значение».

Работа с персоналом

По мере того, как эта область продолжает развиваться, менеджменту человеческих ресурсов потребуются более квалифицированные специалисты, способные справляться со сложными проблемами, с которыми сталкиваются предприятия, продолжая при этом поддерживать организационные ценности и культуру.

Для тех, кто заинтересован в продвижении своей карьеры в сфере управления персоналом или в карьере в этой области, получение степени магистра наук в области управления человеческими ресурсами или диплома о высшем образовании в области управления человеческими ресурсами в Северо-Восточном университете может стать следующим шагом на пути к успеху.

Программа

Northeastern ориентирована на предоставление студентам практического обучения посредством курсовых работ и проектов, которые подготавливают их к повседневным задачам, с которыми они будут сталкиваться в отрасли. Эггер говорит: «Я всегда стараюсь привнести в класс свой реальный опыт, когда я преподаю. Я рассказываю своим ученикам, что на самом деле происходит в мире HR, и привожу в разговор свои собственные истории и проблемы ».

Передовые ученые, преподаваемые преподавателями с реальным опытом работы в отрасли, уделяют большое внимание практическому обучению, чтобы гарантировать, что студенты, участвующие в этих программах, получают знания, навыки и опыт, необходимые для успешной карьеры в области человеческих ресурсов.

Узнайте больше о том, что влечет за собой эта степень в области управления человеческими ресурсами, на странице программы MS в области управления человеческими ресурсами.

Менеджер по персоналу | MyJobSearch.com

Менеджеры по персоналу несут ответственность за набор, развитие и благополучие персонала компании.

Менеджеры по персоналу обеспечивают эффективный набор сотрудников, управление ими и обеспечение ресурсами, что способствует общей эффективности и бесперебойной работе компании.Менеджеры по персоналу внедряют и поддерживают передовые политики и практики, касающиеся оплаты труда, обучения и развития сотрудников. Они также обеспечивают развитие и поддержание хороших отношений между управленческим персоналом и их сотрудниками.

Заработная плата

Менеджеры по персоналу обычно зарабатывают от 18 000 до 25 000 фунтов стерлингов, более опытные «менеджеры по персоналу» зарабатывают более 25 000 фунтов стерлингов. Те, кто начинает работать в сфере управления персоналом в качестве кадровых администраторов, обычно получают стартовую зарплату от 15 000 до 18 000 фунтов стерлингов.

Обязанности

Обязанности менеджера по персоналу зависят от размера и характера компании. В небольших компаниях менеджеры по персоналу берут на себя все аспекты работы, тогда как сотрудники более крупных компаний, как правило, сосредоточены на одной или двух сферах ответственности. Однако их типичные виды деятельности включают:

  • Рекламные вакансии в газетах, журналах и в Интернете
  • Набор сотрудников посредством собеседований и отбора
  • Ответы на соискателей работы
  • Планирование будущих кадровых потребностей компании
  • Направление сотрудников в фонд заработной платы компании
  • Решение всех вопросов, связанных с для выплат и выплат персоналу
  • Управление кадровыми потребностями
  • Управление программами обучения и повышения квалификации персонала
  • Планирование еженедельной ротации персонала и обеспечение полной укомплектованности кадрами
  • Организация консультационных услуг для персонала и другие потребности, если это необходимо процедуры
  • Консультирование управленческого персонала по вопросам, касающимся трудового законодательства, оплаты труда и увольнения
  • Разработка политики и процедур в области людских ресурсов
  • Продвижение политики в области охраны труда, техники безопасности и равенства
  • Ведение записей сотрудников
  • M контроль и обеспечение благосостояния персонала
  • Обеспечение соблюдения трудового законодательства
  • Посредничество в спорах с персоналом

Квалификация

Квалификация, необходимая для работы менеджером по персоналу, зависит от характера и размера компании.В целом работодатели требуют хорошего уровня образования (GCSES и A Levels) и желания работать над получением соответствующей квалификации. Сертификат в области управления персоналом или Сертификат в области кадровой практики от Chartered Institute of Personnel and Development являются полезными квалификациями для работы.

Другие соответствующие квалификации включают BTEC HNC / HND в области управления человеческими ресурсами, управления бизнесом или даже психологии. Некоторые выпускники со степенью по не связанным предметам предпочитают получить последипломную квалификацию в области управления человеческими ресурсами, что, хотя и не является необходимым, может быть преимуществом для более конкурентоспособных должностей в сфере человеческих ресурсов.

Навыки

Работа с персоналом требует, чтобы люди обладали широким спектром навыков. К ним относятся:

  • Уверенность и напористость
  • Доступность и сострадание
  • Отличные письменные и устные коммуникативные навыки
  • Осведомленность о равных возможностях и вопросах здоровья и безопасности
  • Хорошие лидерские и управленческие навыки
  • Справедливый и объективный подход ко всем персонал и рабочие ситуации
  • Отличные организаторские способности
  • Хорошее внимание к деталям
  • Способность сохранять спокойствие в занятых и стрессовых ситуациях
  • Способность надлежащим образом решать дисциплинарные вопросы
  • Хорошие навыки работы с компьютером
  • Хорошие навыки ведения переговоров
  • Способность для построения хороших рабочих отношений с персоналом и между ними
  • Способность управлять несколькими различными задачами одновременно
  • Навыки тайм-менеджмента
  • Способность выслушивать проблемы и уважать конфиденциальность сотрудников
  • Способность работать как независимо y и в составе команды
  • Способность проявлять инициативу
  • Хорошее знание трудового законодательства и политики компании в отношении персонала
  • Способность работать в срок
  • Способность получать инструкции от высшего руководства
  • A гибкий подход к работе
  • Желание учиться и использовать возможности профессионального развития, когда им предлагают
  • Терпение и хорошее настроение
  • Способность действовать в качестве посредника при возникновении конфликтов между персоналом или сложных ситуаций

Условия труда

Обычно работают менеджеры по персоналу 37. 5 часов в неделю, с понедельника по пятницу, хотя некоторые роли могут включать работу в выходные или вечерние. Часто доступны неполный рабочий день, совместная работа и временные контракты, особенно в крупных компаниях.

Человеческие ресурсы в основном работают в офисе, хотя иногда работа может требовать выездов на собрания, проводимые за пределами офиса, особенно если у компании более одного офиса. Роль может быть довольно напряженной, особенно когда есть проблемы с персоналом или дисциплинарные вопросы, с которыми нужно справиться, и менеджеры по персоналу должны быть в состоянии сохранять спокойствие и контролировать все время.

очков опыта

Опыт работы так же важен, как и соответствующая квалификация (а в некоторых случаях даже больше). Большинству работодателей потребуется предыдущий опыт работы в офисе, при этом некоторый опыт управления / лидерства будет большим преимуществом. Темпинг — хороший способ освоить человеческие ресурсы, равно как и административные и канцелярские роли. Свидетельства командной работы и умение работать с людьми также важны, поскольку человеческие ресурсы требуют умения эффективно работать с широким кругом людей.

Работодателей

За исключением очень малых предприятий, в большинстве компаний есть сотрудники, которые специально работают с человеческими ресурсами. В крупных компаниях, особенно в государственном секторе, есть несколько человек, занятых в сфере персонала и человеческих ресурсов. Основные работодатели включают местные органы власти, благотворительные организации, NHS, корпоративные и частные компании.

Развитие карьеры

Менеджеров по персоналу обычно обучают на рабочем месте или поощряют брать с работы соответствующую квалификацию, что дает множество возможностей для карьерного роста и профессионального развития.К полезным квалификациям относятся: Сертификат уровня 3 по кадровой практике, Сертификат уровня 3 по найму и отбору и Сертификат уровня 3 по трудовым отношениям, законодательству и практике. Любой из этих сертификатов дает право на ассоциированное членство в CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).

Доступны различные квалификации на рабочем месте, в том числе NVQ 3 в кадровой поддержке, NVQ 4 в управлении персоналом и NVQ 5 в кадровой стратегии. Самая высокая квалификация, доступная в человеческих ресурсах, — это схема профессионального развития CIPD, которая, разделенная на четыре части, предлагает выпускникам членство в CIPD по завершении.Обладая соответствующим опытом и квалификацией, менеджеры по персоналу могут перейти в высшее руководство или обратиться к консультантам по найму или планированию политики.

Изображение

Также известен как…

Похожие вакансии

Как это на самом деле?

Лексу Питсу 24 года, и он почти год работает менеджером по персоналу в отделе общественного питания футбольного клуба «Шеффилд Юнайтед». Она рассказывает нам историю изнутри…

До того, как я начал работать в отделе кадров, я был супервайзером бара в клубе и получил повышение внутри Шеффилд Юнайтед до моей нынешней должности.

Поскольку я работаю в будние и выходные дни, у меня есть два «типичных» рабочих дня. В будние дни я проверяю, что все новые стартовые сотрудники включены в систему и отправлены в расчет заработной платы, и я решаю любые проблемы, связанные с оплатой. Я также пишу рекомендации и возвращаю их соответствующим работодателям.

Я предупреждаю каждого сотрудника о доступных сменах, поскольку моя работа — убедиться, что все смены укомплектованы персоналом. Я также планирую, где будет находиться персонал в дни матчей, и меняю их по мере необходимости.Я организовываю дни приема на работу и отвечаю людям, которые устроились на работу. Это включает в себя собеседование с людьми и отслеживание результатов собеседований.

В дни матчей у меня есть около 170 сотрудников, которые должны проверить и разобраться в своих областях, так что это может быть довольно беспокойно. Как только это будет сделано, я убеждаюсь, что все идет гладко, что все находятся на своих местах, и решаю любые проблемы с персоналом, например, я организую альтернативные мероприятия, если сотрудники не явились на работу.

Мне нравится работать с людьми, а когда в отделе общественного питания работает столько людей, получается эклектичный микс! Мне нравится заботиться о людях и следить за тем, чтобы они хорошо справлялись со своей рабочей средой. Я бы посоветовал всем, кто думает о такой роли, любить людей! Кроме того, нужно набраться терпения, поскольку работать с таким большим количеством разных людей не всегда легко.

Что касается карьерного роста, я хочу получить постоянную должность в своей церкви.В настоящее время я работаю неполный рабочий день в молодежном офисе, и многие навыки, которые я приобрел за время работы в Sheffield United, заставили меня чувствовать себя непринужденно, выполняя работу в администрации и молодежном офисе.

В заключение я бы посоветовал приобрести как можно больше опыта в руководстве и управлении людьми. Хорошо иметь врожденные навыки ухода за людьми, но вы научитесь новым методам и способам работы с персоналом и необычными ситуациями во время работы. Важно умение управлять людьми, и во многих случаях ваша роль требует, чтобы вы были посредником или приверженцем дисциплины.Важно, чтобы вы могли с комфортом делать и то, и другое.

Роль человеческих ресурсов

1.1 Что такое человеческие ресурсы?

Цели обучения

  1. Объясните роль HRM в организациях.
  2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различные виды капитала. Капитал включает в себя наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса.чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) Процесс найма людей, их обучения, компенсации им, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и формах зачисления… Помните, что HR важен в хорошие времена, а HR — в трудные времена».

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом.Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Персонал — весь процесс найма от первого шага размещения вакансии до фактического найма сотрудника. включает в себя весь процесс приема на работу от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы.Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
  3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован надлежащий пакет компенсации. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику.В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

  • Политика дисциплинарного процесса
  • Политика отпусков
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация — все, что сотрудник получает за свою работу. Он может включать заработную плату, пособия, отпуск и больничный. включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу.Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты. Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

  • Плата
  • Польза для здоровья
  • 401 (k) (пенсионные планы)
  • Планы покупки акций
  • Время отпуска
  • Больничный
  • Бонусы
  • Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание: Процесс и стратегии удержания и мотивации сотрудников оставаться в организации. включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
  2. Проблемы со своим менеджером
  3. Плохо соответствует организационной культуре
  4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов руководителей считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы.В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе.Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по коммуникации
  • Тим-билдинг
  • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Требования к охране здоровья
  • Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
  • Законы о безопасности труда
  • Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должен быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

  • Химическая опасность
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон без запаха
  • Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту.Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — все, что компания не имеет прямого контроля; это может положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. — это те вещи, которые компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на медицинское обслуживание
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие персонала
  6. Изменение демографии рабочей силы
  7. Более образованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращение штатов
  9. Используемые технологии, такие как базы данных кадров
  10. Более активное использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы Политика, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные графики для работы с семейными и личными потребностями.(позволяя сотрудникам устанавливать собственное расписание) и удаленная работа Позволяет сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю. (позволяя сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) — это внешние факторы, которые повлияли на HR. HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году.Соблюдение этого законопроекта имеет огромное значение для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинскую страховку или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование. Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам.Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете.Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online, не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми. В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: укомплектование персоналом, установление политики, компенсации и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
  • Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленная работа являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

  1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
  2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

1.2 Навыки, необходимые для HRM

Цели обучения

  1. Объясните профессиональные и личные навыки, необходимые для успеха в HRM.
  1. Уметь определять управление человеческими ресурсами и сертификаты, которые могут быть получены в этой профессии.

Один из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу — это набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Недостаточно просто знать HR, например, какие формы нужно заполнять. Чтобы создавать людей и управлять ими, требуются многочисленные навыки, а также передовой отдел кадров.

Первый необходимый навык — это организация. Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки тайм-менеджмента имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль в отделе кадров.

Как и большинство рабочих мест, возможность выполнять несколько задач одновременно Способность работать над несколькими задачами одновременно, то есть работать над несколькими задачами одновременно, важна для управления человеческими ресурсами.Типичному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется в течение одной минуты разобраться с проблемой сотрудника, а затем переключиться и заняться набором персонала. В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, человеческие ресурсы сосредоточены на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы в любом типе управления и, возможно, могут быть самыми важными навыками для достижения успеха на любой работе. Умение управлять разными личностями, справляться с конфликтами и обучать других — все это в сфере управления людьми.Способность к общению сочетается с навыками работы с людьми. Способность сообщать хорошие новости (прием на работу нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например изменения в политике, делает отличного менеджера и профессионала в области управления человеческими ресурсами (HRM).

Ключи к успешной карьере в HRM или менеджменте включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение составлять и разрабатывать стратегический план, согласованный с бизнесом.Обо всех этих навыках и пойдет речь в этой книге.

Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком. Человек со стратегическим складом ума может планировать заранее и смотреть на тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей сфере деятельности, а не на бизнесе в целом. Стратегический специалист по персоналу может не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в общую картину бизнеса.

Этика: Концепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенных ситуациях. и чувство справедливости также необходимо в человеческих ресурсах. Этика — это концепция, которая исследует моральные права и недостатки определенной ситуации. Примите во внимание тот факт, что многие менеджеры по персоналу ведут переговоры о зарплате и договорах с профсоюзами и разрешают конфликты. Кроме того, перед менеджерами по персоналу стоит задача обеспечить соблюдение этических стандартов в организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, например с информацией о заработной плате, поэтому очень важно соблюдать этические нормы при управлении этой информацией.Мы обсуждаем этику с организационной точки зрения в Разделе 1.1.2 «Роль HRM».

Дилберт и зло Директор по персоналу

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Этика, пожалуй, один из самых важных аспектов того, чтобы быть отличным профессионалом в области управления персоналом. Это юмористическое видео показывает, как неэтичное поведение может подорвать мотивацию на работе.

Отзыв персонала

Подумайте о своих текущих навыках. Есть ли личные или профессиональные навыки, над которыми вы хотели бы работать?

Наконец, хотя мы можем перечислить несколько важных навыков, понимание конкретного бизнеса, знание бизнес-стратегии и способность критически относиться к тому, как HR может согласовать себя со стратегией, — это способы гарантировать, что HR-отделы являются критически важными частями бизнес.HR — это специализированная область, во многом похожая на бухгалтерский учет или финансы. Однако многие люди назначаются на должности HR, не обладая специальными знаниями для выполнения этой работы. Часто люди с отличными навыками продвигаются к руководству, а затем ожидают (если компания небольшая) выполнения задач по набору, найму и вознаграждению. Это причина, по которой мы будем ссылаться на менеджмент и управление персоналом как на синонимы во всех главах. Кроме того, эти навыки важны как для специалистов, так и для менеджеров по управлению персоналом.

Тем не менее, для тех из вас, кто хочет сделать карьеру в области управления человеческими ресурсами, есть три экзамена, которые вы можете сдать, чтобы продемонстрировать свое мастерство в области управления персоналом:

  1. Профессионал в области людских ресурсов (PHR). Чтобы сдать этот экзамен, специалист по персоналу должен иметь опыт работы не менее двух лет. Экзамен длится четыре часа и состоит из 225 вопросов с несколькими вариантами ответов в различных областях. Двенадцать процентов теста посвящены стратегическому менеджменту, 26 процентов — планированию трудовых ресурсов, 17 процентов — развитию человеческих ресурсов, 16 процентов — вознаграждениям, 22 процента — сотрудникам и трудовым отношениям и 7 процентов — управлению рисками.Процесс подачи заявки на сдачу экзамена описан на веб-сайте Института сертификации кадров http://www.hrci.org.
  2. Старший специалист по персоналу (SPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые сосредоточены на разработке и планировании, а не на фактической реализации. Рекомендуется, чтобы человек, сдающий этот экзамен, имел опыт работы от шести до восьми лет и курировал и руководил отделом кадров. В этом тесте больше внимания уделяется стратегическому аспекту УЧР.
  3. Глобальный специалист в области человеческих ресурсов (GPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые выполняют многие из своих задач на глобальном уровне и чьи компании часто работают за границей. Этот экзамен длится три часа и включает 165 вопросов с вариантами ответов. Сдать сертификационный тест может человек с двухлетним опытом работы. Однако, поскольку тест имеет международный аспект, тот, кто разрабатывает программы и процессы, связанные с кадрами, для достижения бизнес-целей, лучше всего подходит для получения этого сертификата.

Получение сертификатов дает огромные преимущества. Помимо демонстрации способностей специалиста по персоналу, сертификация позволяет ему быть более востребованным в очень конкурентной сфере.

Большинству компаний нужен отдел кадров или менеджер с навыками управления персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в человеческих ресурсах:

  1. Рекрутер
  2. Аналитик по компенсациям
  3. Помощник по кадрам
  4. Менеджер по работе с персоналом
  5. Менеджер по выплатам
  6. Координатор трудовой жизни
  7. Менеджер по обучению и развитию
  8. Менеджер по персоналу
  9. Вице-президент по кадрам

Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этого карьерного пути.

Человеческие навыки в HR

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этой главе подчеркивается, что коммуникативные и человеческие навыки, или «мягкие навыки», необходимы для достижения успеха в любой работе. В этом видео рассказывается о важности этих навыков.

Основные выводы

  • Есть ряд навыков, которые имеют решающее значение для управления человеческими ресурсами. Во-первых, необходимо уметь организовать и многозадачность .В этой работе необходимо управлять файлами, и менеджер по персоналу постоянно работает в разных сферах бизнеса.
  • Коммуникативные навыки необходимы и в HRM. Умение сообщать хорошие и плохие новости, работать с разными людьми и обучать сотрудников очень важно в HRM.
  • Конкретные профессиональные навыки, такие как навыки работы с компьютером, знание трудового законодательства, написание и разработка стратегических планов, а также общие навыки критического мышления важны в любом типе управления, но особенно в управлении человеческими ресурсами.
  • Чувство справедливости и строгая этика. . — лучший менеджер по персоналу. Поскольку HR работает с различными отделами для управления конфликтами и переговоров по профсоюзным контрактам и заработной плате, специалисту по персоналу необходимы навыки этики и способность сохранять конфиденциальность.
  • Поскольку одной из основных обязанностей отдела кадров является согласование стратегического плана управления персоналом со стратегическим планом бизнеса, критическое и творческое мышление, а также написание навыков также принесут пользу менеджеру по персоналу.
  • Многие люди оказываются в роли менеджеров по персоналу, поэтому в этой книге мы будем использовать термин менеджер по персоналу . Однако многие другие типы менеджеров также выполняют задачи по найму, отбору и компенсации, что делает эту книгу и перечисленные в этом разделе навыками применимыми ко всем специальностям.
  • Сертификационные экзамены
  • могут быть сданы, чтобы сделать вас более востребованными в сфере управления человеческими ресурсами. Эти сертификаты предлагаются Институтом сертификации кадров (HRCI).

Упражнение

  1. Как вы относитесь к повседневной работе менеджера по персоналу? Изучите это название должности и опишите свои выводы. Это та работа, на которую вы рассчитывали?

1.3 Сегодняшние вызовы HRM

Цель обучения

  1. Определите и объясните некоторые проблемы, связанные с HRM.

Все отделы в организации должны доказать свою ценность и вклад в общую бизнес-стратегию, и то же самое можно сказать о HRM.Поскольку компании все больше заботятся о сокращении расходов, HRM-отделы должны демонстрировать ценность, которую они добавляют для организации, путем согласования с бизнес-целями. Возможность повысить ценность начинается с понимания некоторых проблем бизнеса и поиска способов уменьшить негативное влияние на бизнес. В этом разделе обсуждаются некоторые проблемы управления человеческими ресурсами, а в остальной части текста более подробно рассказывается о том, как справляться с этими проблемами.

Содержащие затраты

Если вы спросите большинство владельцев бизнеса, в чем заключаются их самые большие проблемы, они, вероятно, ответят вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса.Сегодня в большинстве предприятий люди, работающие в бизнесе, являются наиболее вероятным местом для сокращений, когда экономика не в лучшем состоянии.

Рассмотрим расходы, которые связаны с людьми, составляющими любой бизнес:

  1. Медицинские пособия
  2. Стоимость обучения
  3. Затраты на прием на работу
  4. И многое другое…

Эти затраты сокращают чистую прибыль любого бизнеса. Уловка состоит в том, чтобы выяснить, сколько, сколько и как часто следует предлагать льготы, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников.Компания может сократить расходы, не предлагая льготы или планы 401 (k), но если ее цель — нанять лучших людей, пакет найма без этих элементов наверняка не привлечет лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат — это балансирующее действие. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на чистую прибыль компании. В этой книге мы будем обсуждать способы решения этой проблемы.

Например, есть три способа сократить расходы, связанные со здравоохранением:

  1. Перенести расходы на здравоохранение на сотрудников
  2. Уменьшение преимуществ, предлагаемых для сокращения затрат
  3. Измените план или лучше обсудите его, чтобы сократить расходы на здравоохранение

Медицинское обслуживание обходится компаниям примерно в 4 003 доллара в год на одного сотрудника и 9 764 доллара на семью.Это составляет примерно 83% и 73% общих затрат на медицинское обслуживание одиноких сотрудников и сотрудников с семьями соответственно. Одна из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания — реализация плана кафетерия. Планы кафетерия Тип плана льгот, который предоставляет всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую работник может потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. начали становиться популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях.Этот тип плана предоставляет всем сотрудникам минимальный уровень льгот и фиксированную сумму, которую они могут потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. Это создает более гибкие льготы, позволяя сотруднику в зависимости от его или ее семейного положения выбирать, какие льготы им подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свои гибкие льготы на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать большее количество отпускных дней. Другими словами, эти планы предлагают гибкость, но при этом позволяют экономить деньги.Стратегии сдерживания затрат вокруг льгот будут обсуждаться в главе 6 «Компенсация и льготы».

Еще один способ снизить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение действительно стоит денег заранее, оно действительно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть судебный процесс о сексуальных домогательствах или судебный процесс о незаконном увольнении. Например, Sonic Drive-In расследовалась Комиссией по обеспечению равных возможностей по трудоустройству (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов. Некоторое простое предварительное обучение (стоящее меньше, чем судебный процесс), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридические риски, является отличным способом для HR сократить расходы для организации в целом. В главе 8 «Обучение и развитие» мы подробнее обсудим, как организовать, настроить и измерить успех программы обучения.

Процесс найма и стоимость оборота Замена уволенных или уволенных сотрудников.Этот термин обычно выражается в процентах: отношение количества работников, которых нужно было заменить в определенный период, к среднему количеству работников в организации. в организации может стоить очень дорого. Оборот — это количество сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени. Создавая процесс набора и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. Фактически, стоимость найма сотрудника или замены старого (текучесть кадров) может достигать 9 777 долларов для должности с выплатой 60 000 долларов.Принимая на работу с умом с первого раза, менеджеры по персоналу могут снизить затраты для своей организации. Это будет обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор». Снижение текучести кадров включает в себя стратегии мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в главе 7 «Удержание и мотивация».

В обзоре, опубликованном в информационном бюллетене Sales and Marketing Management , 85 процентов менеджеров заявили, что неэффективное общение является причиной потери дохода. Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры делового общения.Понимание стилей общения, стилей личности и каналов связи может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь гарантировать, что у наших сотрудников есть инструменты для лучшего общения, а также сократить расходы и сэкономить при этом доллары. Некоторые из этих инструментов для улучшения коммуникации будут рассмотрены в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Одной из стратегий сдерживания затрат для предприятий США является перевод в офшоринг.Перевод рабочих мест за границу для сдерживания затрат. относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат. Предполагается, что к 2015 году 3,3 миллиона рабочих мест из США будут переведены за границу. По данным Бюро переписи населения США, большинство из этих рабочих мест связаны с работой в сфере информационных технологий (ИТ), а также на производстве. Этот вопрос является уникальным для HR, поскольку ответственность за обучение новых сотрудников и увольнение домашних работников часто ложится в сферу компетенции HRM. Оффшоринг будет обсуждаться в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами», а обучение новых сотрудников будет обсуждаться в главе 8 «Обучение и развитие».

Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предоставить решения.

Технологии

Технологии сильно повлияли на человеческие ресурсы и будут продолжать делать это по мере развития новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальную рабочую силу, которая выполняет задачи практически со всех уголков мира. Когда сотрудники не находятся в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы.Например, технологии создают еще большую потребность в понимании мультикультурности или разнообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, культурная чуткость и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания. В главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм» и в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами» обсуждаются некоторые конкретные вопросы разнообразия, связанные с глобальной рабочей силой.

Technology также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одна проблема — справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. В главе 6 «Вознаграждение и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация» будет обсуждаться гибкий график как способ вознаграждения сотрудников.Однако многие компании идут еще дальше и создают виртуальные организации, организации, не имеющие физического офиса; скорее, сотрудники используют технологии и выполняют свою работу из дома или в любом месте по своему выбору, которое не имеет физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяет всем сотрудникам работать из дома или в любом месте по своему выбору. Как вы понимаете, это вызывает беспокойство по поводу производительности и коммуникации внутри организации.

Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов.Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому методы, используемые сегодня, скорее всего, будут другими через год или даже через полгода.

Огромное количество баз данных, доступных для выполнения кадровых задач, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, вознаграждении и обучении. Также доступны базы данных для отслеживания процессов набора и найма. Мы обсудим больше о технологиях в HR в главе 4 «Подбор персонала» через главу 8 «Обучение и развитие».

Конечно, главная проблема технологий заключается в их постоянно меняющемся характере, который может повлиять на все практики в области управления человеческими ресурсами.

Как бы вы с этим справились?

Слишком много друзей

Вы — менеджер по персоналу в небольшой компании, состоящей из двадцати трех человек и двух владельцев, Стива и Кори. Каждый раз, заходя в офис Стива, вы видите, что он на Facebook. Поскольку он дружит на Facebook с несколькими людьми в организации, вы также слышали, что он постоянно обновляет свой статус и загружает фотографии во время работы.Затем на собраниях Стив спрашивает сотрудников, видели ли они недавно загруженные им фотографии из отпуска, выходных или туристической поездки. Один сотрудник, Сэм, приходит к вам с беспокойством по этому поводу. «Я просто пытаюсь выполнять свою работу, но мне кажется, что если я не буду смотреть на его фотографии, он может не подумать, что я хороший сотрудник», — говорит она. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https: // api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed.

Cyberloafing Использование рабочего компьютера в личных целях, приводящее к потере производительности. Термин, используемый для описания потери производительности в результате того, что сотрудник использует рабочий компьютер в личных целях, является еще одной проблемой, созданной технологиями. Одно исследование, проведенное Nucleus Research, показало, что средний работник использует Facebook пятнадцать минут в день, что приводит к потере производительности в среднем на 1,5 процента. Некоторые работники используют Facebook более двух часов в день в рабочее время.Однако ограничение или блокирование доступа к Интернету может вызвать недовольство сотрудников и повлиять на мотивацию на работе. Мотивационные факторы будут рассмотрены в главе 7 «Удержание и мотивация».

Технологии могут создать дополнительный стресс для рабочих. Повышенные требования к работе, постоянные изменения, постоянные электронные письма и текстовые сообщения, а также физические аспекты сидения перед компьютером могут быть не только стрессовыми, но и физически вредными для сотрудников. В главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте» будут рассмотрены некоторые из этих проблем, связанных со стрессом, а также вопросы безопасности, такие как запястный канал, который может возникнуть в результате применения технологий на рабочем месте.Подробнее о здоровье и безопасности мы поговорим в главе 10 «Управление производительностью сотрудников».

Экономика

Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к тяжелым временам и для бизнеса. Очевидно, что высокий уровень безработицы и увольнения — это проблемы управления человеческими ресурсами и менеджментом. Если менеджер по персоналу работает в компании, объединенной в профсоюзы, профсоюзные контракты являются руководящим источником при сокращении штата из-за жесткой экономики. Мы обсудим профсоюзы более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами».Помимо ограничений профсоюзов, юридические ограничения на то, кого увольняют, и процесс, которым следует кого-то увольнять, должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она вынуждены увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и ее измерение могут быть рассмотрены, когда необходимо уволить сотрудников. Эти вопросы будут обсуждаться в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и главе 11 «Оценка сотрудников».

Аналогичным образом, в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать стресс другого рода.При хорошем состоянии экономики может произойти массовый найм для удовлетворения спроса. Например, рестораны McDonald’s должны были заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу и в 2010 году провели день приема на работу. Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Те же процессы набора и отбора, которые используются в обычных обстоятельствах, будут полезны в ситуации массового найма. Набор и отбор будут обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор».

Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

Человеческие ресурсы должны знать, что персонал постоянно меняется.Например, по переписи 2010 года численность населения страны составляла 308 745 538 человек, из которых 99 531 000 в 2010 году работали полный рабочий день, по сравнению с 2008 годом, когда 106 648 000 работали полный рабочий день. Для работников, занятых полный рабочий день, средняя недельная заработная плата тем выше, чем выше уровень образования рабочего. См. Рисунок 1.6 для подробностей.

Рисунок 1.6

Средний недельный заработок рабочих в США увеличивается с повышением уровня образования.

Фортуна 500 Фокус

Multigenerational существует, и Xerox является лидером в привлечении талантов поколения Y.Эта возрастная группа выходила на рынок труда в течение последних шести лет, и это серьезное демографическое изменение, наряду с выходом на пенсию бэби-бумеров, заставляет задуматься многие компании. Fortune 500 компаний знают, что они должны выяснить, откуда приходят их новые звезды. При найме новых талантов Xerox не использует старые методы, потому что они знают, что каждое поколение индивидуально. Например, Xerox разработала рекрутинговую кампанию «Выразите себя», которая ориентирована на основную ценность этого поколения — разработку решений и внесение изменений.Джо Хэммилл, директор по привлечению талантов, говорит: «Поколение Y очень важно. Xerox и другие компании рассматривают эту новую рабочую силу как будущее нашей организации ». Помимо новой кампании по набору персонала, рекрутеры работают в так называемых «основных колледжах», то есть в тех, которые производят те таланты, которые им нужны. Например, они разработали кампании по набору персонала с конкретными учреждениями, такими как Рочестерский технологический институт, из-за его сильных инженерных и полиграфических программ.На веб-сайте их компании есть специальная вкладка для недавнего выпускника колледжа, в которой подчеркиваются основные ценности этого поколения, включая способность вносить свой вклад, поддерживать и развивать навыки. Понимая, что такое мультикультурное поколение, Xerox создала кадровый резерв на долгие годы.

Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы выйдет на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые раньше занимали выходящие на пенсию сотрудники.Фактически, Американское общество обучения и развития заявляет, что в следующие двадцать лет семьдесят шесть миллионов американцев выйдут на пенсию, и только сорок шесть миллионов их заменят. Как вы понимаете, это создаст уникальное кадровое препятствие как для персонала, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором не хватает людей для выполнения необходимой работы. Причина увеличения пенсионного возраста — старение поколения бэби-бумеров. Бэби-бумеры Определяются рождением во время бэби-бума, который произошел после Второй мировой войны в период между 1946 и 1964 годами.По данным Бюро переписи населения, их можно определить как родившихся между 1946 и 1964 годами. Их называют бэби-бумерами, потому что после того, как солдаты вернулись после Второй мировой войны, рождались дети. Бэби-бумеры составляли семьдесят шесть миллионов человек в Соединенных Штатах в 2011 году, в том же году, когда первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию.

Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно. Во-первых, выход на пенсию бэби-бумеров приводит к потере значительной части работающего населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остались вакантными.Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Большая часть этих знаний не формализована и не записана, но способствует успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким расходам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время занят. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, накопленных для выхода на пенсию, а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат социального обеспечения для удовлетворения основных потребностей. Однако, поскольку система социального обеспечения представляет собой распределительную систему (т.е., те, кто платит в систему сейчас, платят за нынешних пенсионеров), может не хватить нынешних работников, чтобы покрыть текущие потребности социального обеспечения. Фактически, в 1950 году на каждого получателя социального обеспечения приходилось 16 работников, но сегодня на каждого получателя помощи приходится всего 3,3 работника. Последствия могут означать, что нынешние работники будут платить больше для поддержки пенсионеров.

В результате старения рабочей силы человеческие ресурсы должны быть в курсе изменений в законодательстве о социальном обеспечении и расходах на здравоохранение, которые будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».Кроме того, менеджеры по персоналу должны проверять текущий уровень квалификации работников и отслеживать выход на пенсию и потерю навыков после выхода на пенсию, что является частью стратегического планирования. Это будет обсуждаться в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления человеческими ресурсами». Знания о нынешних сотрудниках и навыках, а также прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе будут необходимы для решения проблем стареющей рабочей силы.

Отзыв персонала

Работали ли вы когда-нибудь в организации, объединяющей несколько поколений? Какие трудности возникали при работе с людьми, которые, возможно, выросли в другую эпоху?

Еще одна проблема, помимо нехватки рабочих, — это рабочая сила из разных поколений.Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы. Любой менеджер, который пытается управлять этими работниками из разных поколений, скорее всего, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в компенсации различаются между поколениями. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и лояльности по отношению к компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с теми, кто моложе и рассчитывает сэкономить с помощью плана 401 (k), и станет ясно, что потребности и ожидания разные.В этой книге мы будем обсуждать компенсационные и мотивационные стратегии для сотрудников разных поколений.

Осведомленность о разнообразии рабочей силы будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», а законы, касающиеся разнообразия, будут обсуждаться на протяжении всей книги. Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели.Вот почему специалисту по управлению персоналом необходимо понимать, как мотивировать персонал, обеспечивая при этом отсутствие нарушения законов. Мы обсудим законы, касающиеся разнообразия (и компонентов разнообразия, таких как инвалидность) в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», главе 4 «Наем персонала», главе 5 «Отбор», главе 6 «Компенсация и льготы» и главе 7 ». Удержание и мотивация ».

Рисунок 1.8 Демографические данные по США по расе

Источник: карта любезно предоставлена ​​Департаментом переписи населения США.

Этика

Обсуждение этических норм необходимо при рассмотрении проблем, связанных с человеческими ресурсами. Большая часть дискуссий по поводу этики происходила с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний вели грубые неэтичные и незаконные действия, что привело к потере миллиардов долларов от акционеров. Взгляните на статистику: только 25 процентов сотрудников доверяли своему генеральному директору говорить правду, а 80 процентов людей заявили, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом.Исходя из этих цифр, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в рамках своего бизнеса.

Многие отделы кадров несут ответственность за разработку этических кодексов и политику принятия этических решений. Некоторые организации нанимают сотрудников по этике, чтобы сосредоточиться на этой сфере бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний у 48 процентов был сотрудник по этике, который подчинялся либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров.По словам Стива Миранды, главного сотрудника по кадрам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[присутствие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу должностные полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно работают. общаются по всей организации ».

Например, страховая компания Allstate недавно наняла главного сотрудника по этике и комплаенсу (CECO), который предлагает серию семинаров для руководителей организации, поскольку они считают, что поддержание высоких этических стандартов начинается с руководства организации.Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этические нормы внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения. Кодекс этики Документ, объясняющий ожидаемое этическое поведение сотрудников. представляет собой схему, объясняющую ожидаемое этическое поведение сотрудников. Например, General Electric (GE) имеет кодекс поведения на шестидесяти четырех страницах, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже.Конечно, просто наличие письменного этического кодекса мало способствует позитивному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают жесткие наказания за нарушение этических норм. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этических нормах необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

Ниже приводится краткое изложение кодекса поведения GE:

  • Соблюдайте действующие законы и постановления, регулирующие ведение бизнеса во всем мире.
  • Будьте честными, справедливыми и заслуживающими доверия во всех действиях и отношениях с GE.
  • Избегайте конфликта интересов между работой и личными делами.
  • Создавайте атмосферу, в которой справедливые методы найма распространяются на каждого члена разнообразного сообщества GE.
  • Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
  • Посредством лидерства на всех уровнях поддержите культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и демонстрируется всеми сотрудниками.

Основные выводы

  • Одним из наиболее важных аспектов продуктивного управления человеческими ресурсами является обеспечение того, чтобы отдел приносил пользу остальной части организации на основе стратегического плана организации.
  • Одна из основных задач HRM — сдерживание затрат. Это можно сделать несколькими способами, например, в виде предоставления медицинских услуг и льгот. Многие компании разрабатывают планы кафетерия , которые удовлетворяют работника и помогают сдерживать расходы.
  • HRM также может сдерживать расходы за счет разработки программ обучения и управления ими, а также обеспечения хорошей подготовки сотрудников для продуктивной работы.
  • Наем персонала — очень дорогостоящая часть человеческих ресурсов, поэтому HRM должно предпринять шаги, чтобы гарантировать, что они нанимают правильных людей на работу в первый раз. Оборот — это термин, используемый для описания увольнения сотрудника.
  • Плохая коммуникация приводит к потере времени и ресурсов. Мы можем лучше общаться, понимая каналы связи, личности и стили.
  • Технологии — это также проблема, которую нужно решать человеческим ресурсам. Например, сотрудники могут запросить альтернативные графики работы, потому что они могут использовать домашние технологии для выполнения своей работы.
  • Поскольку технологии являются частью нашей работы, киберлофинг или сотрудники, проводящие слишком много времени в Интернете, создают новые проблемы для менеджеров.Технологии также могут создавать проблемы, такие как стресс на рабочем месте и отсутствие баланса между работой и личной жизнью.
  • Экономика — главный фактор в управлении человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу, независимо от состояния экономики, должны эффективно планировать, чтобы обеспечить нужное количество сотрудников в нужное время. Когда мы имеем дело с экономическим спадом, необходимо учитывать юридические и профсоюзные последствия увольнений, а в условиях подъёмной экономики необходимо нанимать рабочих для удовлетворения внутреннего спроса.
  • Выход на пенсию бэби-бумеров создает пробел на рабочем месте, связанный не только с количеством людей, но и с их навыками. Многопоколенческие компании или компании с работниками разного возраста должны найти способы мотивировать сотрудников, даже если у этих сотрудников могут быть разные потребности. Отдел кадров должен знать об этом и постоянно планировать вызовы меняющейся рабочей силы. Разнообразие на рабочем месте — важная проблема в управлении человеческими ресурсами.Разнообразие будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».
  • Этика и мониторинг этичного поведения также являются проблемами в HRM. Установление этических стандартов и мониторинг этического поведения, включая разработку кодекса поведения , являются обязательными для любого успешного бизнеса.

Упражнения

  1. Изучите различные поколения: бэби-бумеры, поколение X и поколение Y (миллениалы).Сравните и сопоставьте пять отличий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на HRM?
  2. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики. Как вы думаете, какие аспекты этих статей могут иметь отношение к УЧР?

Чем занимается менеджер по персоналу? Роли и описание работы

Хотите получить обзор описания должности, обязанностей и ожиданий менеджера по персоналу?

Роль менеджера по персоналу имеет решающее значение для каждой организации, в которой работают люди, иными словами, почти для каждой компании в мире.

Успешные менеджеры по персоналу поддерживают рост и культуру организации благодаря исключительному укомплектованию персоналом, обучению, оплате труда и работе с сотрудниками.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Отдел кадров отвечает за координацию расчета заработной платы, развитие сотрудников, администрирование льгот, регулирование трудового законодательства и процессы найма при выполнении различных административных задач и обеспечении благополучия сотрудников.

Практически в каждой компании есть менеджер по персоналу, а в некоторых даже есть несколько. Однако роль менеджера по персоналу значительно различается от компании к компании.

Должностные обязанности различаются в зависимости от размера организации и структуры команды человеческих ресурсов.

В крупных компаниях менеджеры по персоналу, как правило, координируют усилия других специалистов по персоналу, которые сосредоточены на каждой конкретной функции в отделе. Они управляют не только проектами, но и людьми.

С другой стороны, менеджеры по персоналу, работающие в небольших компаниях, имеют более практический подход к внедрению. Поскольку в команде меньше людей, они в конечном итоге выполняют множество обязанностей от начала до конца. Это требует не только отличных навыков тайм-менеджмента и креативности, но и обширных знаний.

Фактически, независимо от характера компании, от каждого менеджера по персоналу требуется доскональное знание своей области.В конце концов, они несут ответственность за принятие важных решений, и одно неверное суждение может иметь серьезные последствия.

Менеджер по персоналу Описание должности

Поскольку у каждой компании разные потребности, каждая конкретная должность будет выполнять разные обязанности и потребовать разной квалификации.

Например, быстрорастущей организации, которой вскоре потребуется нанять несколько новых членов команды, может потребоваться менеджер по персоналу, имеющий большой опыт в подборе и подборе персонала.В то время как малому бизнесу может потребоваться менеджер по персоналу, который руководствуется местным и государственным трудовым законодательством.

Но чтобы дать вам представление о характере роли, я поделюсь с вами наиболее распространенными требованиями к работе с точки зрения опыта и навыков, а также наиболее распространенными должностными обязанностями.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

В описание должности менеджера по персоналу входят пять основных обязанностей:

  1. нанять новых сотрудников
  2. управление компенсациями и льготами
  3. вести обучение и развитие
  4. контролировать трудовое законодательство
  5. координировать благополучие сотрудников

Я разобью каждую из этих пяти функций, чтобы дать вам лучшее представление о должностных обязанностях этой должности:

Кадровое обеспечение и обязанности по найму
  • Направлять и информировать менеджеров по найму о выборе кандидатов во время собеседований
  • Организовать структуру работы компании и при необходимости посоветовать корректировки
  • Обновить должностные инструкции для всех действующих сотрудников
  • Наладить процессы отбора и собеседования
  • Проведение и анализ выходных интервью и выработка практических рекомендаций на основе идей
Обязанности по выплате компенсаций и льгот
  • Создание плана вознаграждения сотрудников на основе местной, государственной и федеральной статистики и данных
  • Используйте программное обеспечение для управления персоналом для оптимизации администрирования заработной платы и выплат сотрудникам
  • Разработать пакет льгот для различных групп сотрудников, включая удаленных сотрудников и сотрудников на месте
  • Подготовка бюджетов заработной платы и внесение изменений в план оплаты труда
  • Контролировать администрирование премий, отпусков и отсутствий сотрудников
Обязанности по обучению и развитию
  • Работа с руководителями отделов для оценки потребностей в обучении
  • Разрабатывать и применять эффективные программы обучения и оценивать результаты
  • Создание и управление системой проверки эффективности для повышения квалификации сотрудников
  • Используйте эффективные методы обучения, такие как искусственный интеллект, виртуальная реальность и машинное обучение, в качестве инструкторов по обучению
  • Организация и планирование семинаров, практикумов и конференций с учетом потребностей каждого отдела
  • Подготовить комплексную ориентацию для новых сотрудников и привлечь новых сотрудников
  • Разработайте учебные занятия для таких деликатных тем, как сексуальные домогательства и разнообразие и инклюзивность (DI)
  • Внедрение и управление программами развития карьеры и наставничества во всех подразделениях компании
Трудовое законодательство и нормативные акты Обязанности
  • Подготовка, обновление и обеспечение соблюдения политик и процедур управления персоналом
  • Отслеживайте и выполняйте применимые федеральные и штатные требования к кадровым ресурсам для обеспечения соответствия законодательству
  • Проведение расследований в отношении записей и биографических данных сотрудников для защиты компании.
  • Представлять организацию на слушаниях при необходимости
  • Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Сохранять исторические записи о людских ресурсах путем разработки эффективной системы хранения и ведения прошлых и текущих записей
Ответственность за здоровье и безопасность сотрудников
  • Планируйте и проводите оценку работы и принимайте меры для улучшения опыта сотрудников
  • Рекомендации по корректировке офисных помещений для повышения удовлетворенности сотрудников и повышения их производительности
  • Создавайте позитивную, приятную и доброжелательную рабочую атмосферу с помощью мероприятий по построению команды
  • Разрабатывать и внедрять процедуры управления рисками и применять передовые методы для обеспечения безопасности на рабочем месте
  • Управление мостом и отношения с сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб и других вопросов
  • Принять необходимые меры для управления конфликтом, как внутренним, так и внешним
  • Используйте влияние и навыки наставничества для развития культуры, отражающей культуру компании и основные ценности

Требования к должности менеджера по персоналу

Требования к должности основаны на обязанностях менеджера по персоналу.Если работа направлена ​​на набор персонала, идеальный кандидат будет иметь как минимум несколько лет опыта руководства процессами найма. Если работа подразумевает выполнение каждой функции HR, кандидат должен иметь подтвержденный послужной список результатов в широком спектре областей.

Таким образом, вот требования к должности, которые вы увидите на типичной должности менеджера по персоналу:

  • Степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования или смежной области
  • Опыт работы более 5 лет в сфере управления персоналом
  • Опыт работы в сфере трудовых отношений и комплаенс более 3 лет
  • 2+ опыт управления программами компенсации и льгот
  • Более 2 лет внедрения тактики для улучшения управления производительностью
  • Умение работать с кадровой информационной системой (ИСС)
  • Способность развивать и управлять межличностными отношениями на всех уровнях компании
  • Отличные коммуникативные навыки, как письменные, так и устные
  • Способность действовать осмотрительно и поддерживать высокий уровень конфиденциальности при работе с конфиденциальной информацией
  • Знание федерального трудового законодательства

Менеджер по персоналу Предпочтительная квалификация

Есть определенные аспекты, такие как сертификация персонала, которые, как правило, не требуются на должностях менеджера по персоналу, но делают кандидатов сильнее.Вот некоторые из предпочтительных квалификаций для работы менеджера по персоналу:

  • Сертификация человеческих ресурсов (PHR или SHRM)
  • Знание государственных и местных законов, регулирующих отношения с сотрудниками
  • Подтвержденный опыт работы с показателями человеческих ресурсов и знание баз данных кадров
  • Практический опыт в планировании, согласовании и внедрении компенсаций
  • Опыт ведущих инициатив в области разнообразия и интеграции
  • Практическое знание правил занятости (ADA, EEO, FMLA, FLSA) и способность надлежащим образом выявлять проблемы, связанные с рисками занятости
  • Возможность путешествовать по мере необходимости
  • Способность преуспевать в быстро меняющейся среде и помогать лидерам в различных организационных изменениях.

Как стать менеджером по персоналу

Как правило, менеджерам по персоналу требуется не менее пяти лет опыта работы в этой области, прежде чем они приобретут квалификацию для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Большинство менеджеров по персоналу прежде, чем стать менеджерами по персоналу, работали специалистами по персоналу, координаторами по персоналу, специалистами по персоналу и даже рекрутерами. Описание всех этих других должностей включает обязанности, которые подготавливают людей к выполнению обязанностей менеджера по персоналу.

Кроме того, работая на других должностях в сфере управления персоналом, эти люди имеют возможность работать с менеджером по персоналу, что является отличной возможностью задавать вопросы и получать наставления.

Начало работы с должностями начального уровня в сфере управления персоналом — это также способ получить право на получение сертификата специалиста по персоналу, поскольку большинству сертификационных организаций требуется опыт работы.

Используйте описание должности менеджера по персоналу для достижения своей цели

Если вам нужно нанять менеджера по персоналу, стать менеджером по персоналу или получить работу мечты менеджера по персоналу, понимание того, что входит в описание должности менеджера по персоналу, является решающим шагом для достижения вашей цели.

Если вы ищете талантливого менеджера по персоналу, я рекомендую понять, каковы конкретно цели вашей организации, потребности отдела и написать описание должности менеджера по персоналу, в котором излагаются очень конкретные обязанности и квалификационные требования.

Если вы находитесь на другой стороне и ищете подходящую для вас позицию менеджера по персоналу, я рекомендую просмотреть портал вакансий и определить, какая позиция менеджера по персоналу будет для вас идеальной.

Как только вы это проясните, просмотрите описание должности и превратите его в контрольный список.Потратьте время на то, чтобы убедиться, что у вас есть все требования, и вуаля, вы станете идеальным кандидатом.

Джош Фехтер — основатель компании The Product Company, проработавший 10 лет в маркетинге продуктов и написании руководств по программному обеспечению.

Новый мандат на человеческие ресурсы

Должны ли мы покончить с HR? В последние годы ряд людей, изучающих бизнес и пишущих о нем, а также многие из тех, кто занимается бизнесом, обсуждают этот вопрос. Споры возникают из-за серьезных и широко распространенных сомнений относительно вклада HR в деятельность организации.И как бы мне ни нравились сотрудники отдела кадров — я работаю в этой области в качестве исследователя, профессора и консультанта в течение 20 лет, — я должен согласиться с тем, что для преследующей репутации отдела кадров есть веские причины. Часто это неэффективно, некомпетентно и дорого; Одним словом, это снижение стоимости. В самом деле, если бы HR остался таким же настроенным, как сегодня во многих компаниях, мне бы пришлось ответить на поставленный выше вопрос громким «Да, отмените это!»

Но правда в том, что HR никогда не был так необходим.Конкурентные силы, с которыми менеджеры сталкиваются сегодня и будут противостоять в будущем, требуют организационного совершенства. Усилия по достижению такого совершенства — посредством сосредоточения внимания на обучении, качестве, командной работе и реинжиниринге — определяются тем, как организации добиваются результатов и как они относятся к своим сотрудникам. Это фундаментальные кадровые вопросы. Скажем прямо: достижение совершенства в организации должно быть делом HR.

Вопрос к руководителям высшего звена не в том, должны ли мы покончить с HR? но что нам делать с HR? Ответ таков: создайте совершенно новую роль и повестку дня для области, которая фокусируется не на традиционных HR-мероприятиях, таких как укомплектование персоналом и компенсация, а на результатах.HR следует определять не по тому, что он делает, а по тому, что он дает — результаты, которые повышают ценность организации для клиентов, инвесторов и сотрудников.

В частности, HR может помочь в достижении организационного превосходства следующими четырьмя способами:

  • Во-первых, HR должен стать партнером старших и линейных менеджеров в реализации стратегии, помогая перенести планирование из конференц-зала на рынок.
  • Во-вторых, он должен стать экспертом в организации и выполнении работы, обеспечивая административную эффективность, гарантирующую снижение затрат при сохранении качества.
  • В-третьих, он должен стать чемпионом для сотрудников, энергично представляя их проблемы высшему руководству и в то же время работая над увеличением вклада сотрудников; то есть приверженность сотрудников организации и их способность добиваться результатов.
  • И, наконец, HR должен стать агентом непрерывной трансформации, формирования процессов и культуры, которые вместе улучшают способность организации к изменениям.

Не заблуждайтесь: эта новая повестка дня для HR — радикальный отход от статус-кво.Сегодня в большинстве компаний на HR возложены санкции в основном за то, чтобы играть в политическую полицию и надзор за регулирующими органами. Он обрабатывает документы, связанные с наймом и увольнением, управляет бюрократическими аспектами льгот и управляет решениями о компенсации, принимаемыми другими. Когда он получает больше полномочий от высшего руководства, он может контролировать набор персонала, управлять программами обучения и развития или разрабатывать инициативы по увеличению разнообразия на рабочем месте. Но факт остается фактом: кажется, что деятельность HR-отдела не связана с реальной работой организации.Однако новая повестка дня будет означать, что каждая деятельность HR определенным образом поможет компании лучше обслуживать своих клиентов или иным образом повысит акционерную стоимость.

Действия

HR кажутся — и часто остаются — оторванными от реальной работы организации.

Может ли HR трансформироваться в одиночку? Точно нет. Фактически, основная ответственность за преобразование роли HR принадлежит генеральному директору и каждому линейному руководителю, который должен достичь бизнес-целей.Причина? Линейные менеджеры несут полную ответственность как за процессы, так и за результаты компании. Они несут ответственность перед акционерами за создание экономической ценности, перед клиентами за создание ценности продукта или услуги и перед сотрудниками за создание ценности рабочего места. Отсюда следует, что они должны лидировать в полной интеграции HR в реальную работу компании. В самом деле, для этого они должны сами стать чемпионами по персоналу. Они должны признать, что успех в конкурентной борьбе зависит от совершенства организации.Что еще более важно, они должны привлекать HR к ответственности за ее выполнение.

Конечно, строка не должна навязывать новую повестку дня персоналу отдела кадров. Скорее, операционные менеджеры и менеджеры по персоналу должны сформировать партнерство, чтобы быстро и полностью переосмыслить и перенастроить функцию — перестроить ее с одной, посвященной деятельности, на другую, ориентированную на результаты. Процесс будет отличаться в каждой организации, но результат будет одним и тем же: бизнес-эра, в которой возникает вопрос: должны ли мы покончить с HR? будет считаться совершенно нелепым.

Почему HR важнее, чем когда-либо

Независимо от отрасли, размера или местонахождения компании сегодня сталкиваются с пятью важнейшими бизнес-задачами. В совокупности эти проблемы требуют от организаций создания новых возможностей. Кто в настоящее время отвечает за развитие этих возможностей? Все — и никто. Этот вакуум дает HR возможность играть лидирующую роль, позволяя организациям решать следующие задачи конкуренции:

Глобализация.

Прошли те времена, когда компании создавали продукцию дома и отправляли ее за границу «как есть».«В условиях быстрого расширения глобальных рынков менеджеры изо всех сил пытаются уравновесить парадоксальное требование мыслить глобально и действовать локально. Этот императив требует от них перемещения людей, идей, продуктов и информации по всему миру для удовлетворения местных потребностей. При разработке стратегии они должны добавлять новые и важные составляющие: нестабильные политические ситуации, спорные вопросы глобальной торговли, колебания обменных курсов и незнакомые культуры. Они должны быть более грамотными в отношениях с международными клиентами, коммерцией и конкуренцией, чем когда-либо прежде.Короче говоря, глобализация требует от организаций повышения их способности учиться и сотрудничать, а также управлять разнообразием, сложностью и двусмысленностью.

Прибыльность за счет роста.

В течение последнего десятилетия большинство западных компаний занимались расчисткой мусора, используя сокращение размеров, реинжиниринг, разукрупнение и консолидацию для повышения эффективности и сокращения затрат. Однако выгоды от такой работы на верфях в значительной степени реализованы, и теперь руководителям придется обратить внимание на другую часть уравнения прибыльности: рост выручки.

Само собой разумеется, что стремление к росту доходов предъявляет уникальные требования к организации. Компании, стремящиеся привлечь новых клиентов и разрабатывать новые продукты, должны проявлять творческий подход и новаторский подход, а также должны поощрять свободный поток информации и совместное обучение среди сотрудников. Они также должны стать более ориентированными на рынок — в большей степени учитывать быстро меняющиеся и разрозненные потребности своих клиентов. А компаниям, стремящимся к росту за счет слияний, поглощений или создания совместных предприятий, требуются другие возможности, такие как отточенные навыки, необходимые для интеграции рабочих процессов и культур различных организаций.

Технология.

От видеоконференцсвязи до Интернета — технологии сделали наш мир меньше и быстрее. Идеи и огромное количество информации находятся в постоянном движении. Задача менеджеров — понять и правильно использовать то, что предлагает технология. Не все технологии добавляют ценность. Но технологии могут и будут влиять на то, как и где будет выполняться работа. В ближайшие годы менеджерам нужно будет выяснить, как сделать технологии жизнеспособной и продуктивной частью рабочего места.Им нужно будет опережать информационную кривую и научиться использовать информацию для достижения бизнес-результатов. В противном случае они рискуют быть поглощенными приливной волной данных, но не идей.

Интеллектуальный капитал.

Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, продающих идеи и отношения (подумайте о профессиональных услугах, программном обеспечении и компаниях, ориентированных на технологии), и косвенным конкурентным преимуществом для всех компаний, пытающихся выделиться тем, как они обслуживают клиентов.Отныне успешными компаниями будут те, которые наиболее искусны в привлечении, развитии и удержании людей, которые могут управлять глобальной организацией, которая реагирует как на своих клиентов, так и на растущие возможности технологий. Таким образом, перед организациями стоит задача убедиться, что у них есть возможность находить, ассимилировать, развивать, компенсировать и удерживать таких талантливых людей.

Изменения, изменения и другие изменения.

Пожалуй, самая большая конкурентная проблема, с которой сталкиваются компании, — это приспосабливаться к непрерывным изменениям — действительно, принимать их.Они должны уметь быстро и непрерывно учиться, непрерывно вводить новшества и быстрее и удобнее выполнять новые стратегические задачи. Постоянные изменения означают, что организации должны создавать здоровый дискомфорт в связи с существующим положением дел, способность обнаруживать возникающие тенденции быстрее, чем конкуренты, способность принимать быстрые решения и способность искать новые способы ведения бизнеса. Другими словами, для процветания компаниям необходимо находиться в состоянии непрерывной трансформации, непрерывно создавая фундаментальные, устойчивые изменения.

Новая роль HR

Пять описанных выше проблем имеют одно всеобъемлющее значение для бизнеса: единственное оружие конкурентоспособности — это организация. Рано или поздно традиционные формы конкурентоспособности — стоимость, технология, распространение, производство и характеристики продукта — могут быть скопированы. Они стали ставками стола. Вы должны иметь их, чтобы стать игроком, но они не гарантируют, что вы станете победителем.

В новой экономике победа будет зависеть от таких организационных способностей, как скорость, оперативность, гибкость, способность к обучению и компетентность сотрудников.Успешными будут те организации, которые способны быстро превратить стратегию в действия; разумно и эффективно управлять процессами; максимизировать вклад и приверженность сотрудников; и создать условия для плавных изменений. Необходимость развития этих способностей возвращает нас к мандату для HR, изложенному в начале этой статьи. Давайте по очереди рассмотрим каждый кадровый императив.

Стать партнером в реализации стратегии.

Я не собираюсь спорить, что HR должен разрабатывать стратегию.Стратегия — это обязанность исполнительной команды компании, членом которой является HR. Однако, чтобы быть полноправными стратегическими партнерами высшего руководства, руководители отдела кадров должны побуждать и направлять серьезные дискуссии о том, как следует организовать компанию для реализации своей стратегии. Создание условий для этого обсуждения включает четыре шага.

Во-первых, HR должен нести ответственность за определение организационной архитектуры. Другими словами, он должен определять основную модель способа ведения бизнеса компании.В этом процессе можно использовать несколько хорошо зарекомендовавших себя фреймворков. Звездная модель Джея Гэлбрейта, например, выделяет пять основных организационных компонентов: стратегию, структуру, вознаграждения, процессы и людей. Хорошо известная структура 7-S, созданная McKinsey & Company, выделяет семь компонентов в архитектуре компании: стратегию, структуру, системы, персонал, стиль, навыки и общие ценности.

Относительно неважно, какую структуру использует персонал отдела кадров для определения архитектуры компании, если она устойчива.Что еще важнее, так это то, что архитектура должна быть четко сформулирована. Без такой ясности менеджеры могут недальновидно относиться к тому, как работает компания, и, следовательно, к тому, что движет реализацией стратегии и что стоит на ее пути. Они могут думать только о структуре как о движущей силе действий и решений и пренебрегать системами или навыками. Или они могут понимать компанию в первую очередь с точки зрения ее ценностей и уделять недостаточное внимание влиянию систем на то, как работа, то есть выполнение стратегии, действительно выполняется.

Высшее руководство должно попросить HR сыграть роль архитектора, приглашенного в уже построенное здание для составления его планов. Архитектор производит замеры; рассчитывает размеры; отмечает окна, двери и лестницы; и исследует водопроводную и отопительную инфраструктуру. Результатом является исчерпывающий набор чертежей, который содержит все части здания и показывает, как они работают вместе.

Далее, HR должен нести ответственность за проведение организационного аудита.Чертежи могут осветить те места в доме, которые требуют немедленного улучшения; планы организационной архитектуры также могут быть полезны. Они имеют решающее значение, помогая менеджерам определить, какие компоненты компании необходимо изменить, чтобы облегчить выполнение стратегии. Опять же, роль HR — вести диалог о планах компании.

Рассмотрим компанию, в которой HR определили архитектуру организации с точки зрения ее культуры, компетенций, вознаграждений, управления, рабочих процессов и лидерства.Персонал отдела кадров смог использовать эту модель, чтобы направлять руководство через тщательное обсуждение «соответствия» — соответствует ли культура компании ее стратегическим целям, соответствует ли ее компетенциям и т. Д. Когда ответ был отрицательным, HR смог направить обсуждение того, как получить или развить то, чего не хватало. (Пример вопросов, задаваемых в ходе этого обсуждения, см. В таблице «От архитектуры к аудиту».)

От архитектуры к аудиту После того, как HR определит основную архитектуру компании, он может использовать структуру, подобную приведенной ниже, чтобы направлять организацию через обсуждение и обсуждение процесса аудита.

Третья роль HR как стратегического партнера — определить методы обновления тех частей организационной архитектуры, которые в этом нуждаются. Другими словами, менеджеры по персоналу должны быть назначены руководить предложением, созданием и обсуждением передового опыта в программах изменения культуры, например, или в системах оценки и вознаграждения. Точно так же, если для реализации стратегии требуется, скажем, командная организационная структура, HR будет нести ответственность за привлечение внимания высшего руководства к современным подходам к созданию этой структуры.

И наконец, в-четвертых, HR должен подвести итоги своей работы и установить четкие приоритеты. В любой момент у HR-персонала может быть дюжина инициатив, таких как оплата за результат, глобальная командная работа и опыт развития на основе практического обучения. Но чтобы быть по-настоящему привязанным к бизнес-результатам, HR должен объединить усилия с менеджерами по эксплуатации для систематической оценки воздействия и важности каждой из этих инициатив. Какие из них действительно соответствуют реализации стратегии? На какие из них следует обратить внимание немедленно, а на какие можно подождать? Короче говоря, какие из них действительно связаны с бизнес-результатами?

Поскольку становление стратегическим партнером означает совершенно новую роль для HR, возможно, ему придется приобретать новые навыки и возможности.Его сотрудникам может потребоваться дополнительное образование, например, для проведения такого рода углубленного анализа, который включает в себя организационный аудит. В конечном итоге такие новые знания позволят HR с уверенностью повысить ценность команды руководителей. Со временем концепция HR как стратегического партнера обретет смысл в бизнесе.

Стать административным экспертом.

На протяжении десятилетий специалистов по персоналу называли администраторами. Однако в своей новой роли административных экспертов им необходимо будет отказаться от своего традиционного имиджа полицейской политики, устанавливающей правила, и в то же время следить за тем, чтобы вся необходимая рутинная работа в компаниях выполнялась хорошо.Чтобы перейти от своей старой роли администраторов к новой, персоналу отдела кадров необходимо будет повысить эффективность как своей собственной функции, так и всей организации.

В HR-функции есть десятки процессов, которые можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Поиск и исправление этих процессов — часть работы нового отдела кадров. Некоторые компании уже взяли на себя эти задачи, и результаты впечатляют. Одна компания создала полностью автоматизированную и гибкую программу льгот, с которой сотрудники могут справиться без бумажной волокиты; другой использовал технологию для проверки резюме и сокращения времени цикла приема на работу новых кандидатов; а третий создал электронную доску объявлений, которая позволяет сотрудникам общаться с руководителями высшего звена.Во всех трех случаях качество работы HR улучшилось, а затраты были снижены, как правило, за счет удаления шагов или использования технологий.

Многие процессы управления персоналом можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Их поиск и устранение — часть работы нового отдела кадров.

Но снижение затрат — не единственное преимущество того, что HR стал экспертом в области администрирования организации. Повышение эффективности повысит доверие к HR, что, в свою очередь, откроет ему возможность стать партнером в реализации стратегии.Рассмотрим случай с генеральным директором, который очень плохо относился к персоналу компании после того, как он отправил письмо кандидату, предлагая цифру заработной платы с десятичной точкой в ​​неправильном месте. (Кандидат позвонила генеральному директору и пошутила, что не понимала, что эта работа сделает ее миллионером.) И только после того, как персонал отдела кадров доказал, что они могут оптимизировать системы и процедуры организации и предоставлять безупречные административные услуги, генеральный директор наконец почувствовал себя комфортно. дать HR место за столом стратегии.

Снижение затрат и повышение эффективности помогут HR стать партнером в реализации стратегии.

Руководители отдела кадров

также могут доказать свою ценность как административных экспертов, переосмыслив, как выполняется работа во всей организации. Например, они могут разработать и внедрить систему, которая позволяет отделам совместно использовать административные услуги. В Amoco, например, отдел кадров помог создать организацию общего обслуживания, в которую вошли 14 бизнес-единиц. HR также может создавать центры экспертизы, которые собирают, координируют и распространяют важную информацию, например, о рыночных тенденциях или организационных процессах.Такие группы могут действовать как внутренние консультанты, не только экономя деньги компании, но и улучшая ее конкурентную ситуацию.

Стать чемпионом среди сотрудников.

Сегодня работа требует больших усилий, чем когда-либо — сотрудников постоянно просят делать больше с меньшими затратами. И по мере того как компании отменяют старый трудовой договор, основанный на безопасности и предсказуемом продвижении по службе, и заменяют его слабыми обещаниями доверия, сотрудники отвечают тем же. Их отношения с организацией становятся транзакционными.Они тратят свое время, но не более того.

Такой урезанный вклад — рецепт организационной неудачи. Компании не могут процветать, если их сотрудники не будут полностью задействованы. Вовлеченные сотрудники, то есть сотрудники, которые считают, что их ценят, делятся идеями, работают больше необходимого минимума и лучше относятся к клиентам — это всего лишь три преимущества.

В своей новой роли специалисты по персоналу должны нести ответственность за то, чтобы сотрудники были вовлечены — чтобы они чувствовали себя приверженными организации и вносили свой полноценный вклад.В прошлом отдел кадров стремился к этому, уделяя внимание социальным потребностям сотрудников — пикникам, вечеринкам, кампаниям United Way и так далее. Хотя эти действия еще предстоит организовать, новая повестка дня HR заменяет их. Теперь HR должен взять на себя ответственность за ориентацию и обучение линейного руководства важности высокого морального духа сотрудников и способов его достижения. Кроме того, новый HR должен быть голосом сотрудников в обсуждениях руководства; предлагать сотрудникам возможности для личного и профессионального роста; и предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам удовлетворить предъявляемые к ним требования.

HR теперь должен обучать линейное руководство методам достижения высокого морального духа сотрудников.

Ориентация и обучение линейного руководства способам достижения высокого морального духа сотрудников может быть достигнуто с помощью нескольких инструментов, таких как семинары, письменные отчеты и опросы сотрудников. Такие инструменты могут помочь менеджерам понять источники низкого морального духа в организации — не только конкретно, но и концептуально. Например, отдел кадров может сообщить линии, что 82% сотрудников чувствуют себя деморализованными из-за недавнего сокращения штатов.Это полезно. Но более того, HR должен нести ответственность за разъяснение, что вызывает низкого морального духа сотрудников. Например, эксперты по организационному поведению в целом согласны с тем, что моральный дух сотрудников снижается, когда люди считают, что предъявляемые к ним требования превышают ресурсы, доступные для удовлетворения этих требований. Моральный дух также падает, когда цели неясны, приоритеты расфокусированы или оценка эффективности неоднозначна. HR играет важную роль в том, чтобы держать зеркало перед высшим руководством.

HR может сыграть решающую роль в рекомендации способов улучшения морального духа. Рекомендации могут быть как простыми, например, с призывом к найму дополнительного персонала поддержки, так и сложными, например, с предложением рассмотреть возможность реинжиниринга для определенных задач. Новая роль HR может также включать предложение использовать больше команд в некоторых проектах или предоставить сотрудникам больше контроля над их собственными графиками работы. Это может означать предложение линейным руководителям обратить внимание на возможность того, что некоторых сотрудников просят выполнять скучную или повторяющуюся работу.HR в Baxter Healthcare, например, определила скучную работу как проблему, а затем помогла решить ее, изменив рабочие процессы для более непосредственного взаимодействия сотрудников с клиентами.

Наряду с обучением операционных менеджеров моральному духу, персонал отдела кадров должен также защищать интересы сотрудников — они должны представлять сотрудников руководству и быть их голосом в обсуждениях руководства. Сотрудники должны быть уверены, что, когда принимаются решения, которые влияют на них (например, закрытие завода), участие HR в процессе принятия решений четко отражает точку зрения сотрудников и поддерживает их права.Такая пропаганда не может быть невидимой. Сотрудники должны знать, что HR — это их голос, прежде чем сообщать свое мнение менеджерам по персоналу.

Стать агентом изменений.

Чтобы адаптировать фразу, «Изменение происходит». И темпы изменений сегодня из-за глобализации, технологических инноваций и доступа к информации головокружительны и поразительны. Тем не менее, основное различие между победителями и проигравшими в бизнесе будет заключаться в способности реагировать на темпы изменений. Победители смогут быстро адаптироваться, учиться и действовать.Неудачники будут тратить время на попытки контролировать изменения и управлять ими.

Четвертой обязанностью нового отдела кадров является создание способности организации принимать и извлекать выгоду из изменений. Это обеспечит своевременное определение, разработку и реализацию инициатив по изменениям, направленных на создание высокопроизводительных команд, сокращение времени цикла инноваций или внедрение новых технологий. Новый HR также может обеспечить преобразование общих заявлений о видении (например, «Мы будем мировым лидером на наших рынках») в конкретные модели поведения, помогая сотрудникам понять, какую работу они могут прекратить, начать и продолжать делать, чтобы воплотить это видение. настоящий.В Hewlett-Packard отдел кадров помог убедиться, что ценность компании — относиться к сотрудникам с доверием, достоинством и уважением — трансформируется в методы, которые, например, дают сотрудникам больше контроля над тем, когда и где они работают.

Изменения могут напугать людей — заставить их бездействовать. Роль HR как проводника изменений состоит в том, чтобы заменить сопротивление решимостью, планирование — результатами, а страх перемен — волнением по поводу их возможностей. Как? Ответ заключается в создании и использовании модели изменений.(Пример очень эффективной модели изменений, разработанной и широко используемой GE, см. В таблице «Изменение начинается с вопроса, кто, почему, что и как».) Специалисты по персоналу должны представить такую ​​модель своим организациям и направить исполнительные команды через это — то есть направляют беседу и дебаты, которые отвечают на множество вопросов, которые они поднимают. Короче говоря, модель должна быть инструментом управления, который отстаивает HR. Это помогает организации определить ключевые факторы успеха для изменений и оценить сильные и слабые стороны организации в отношении каждого фактора.Процесс может быть трудным, но это одна из самых ценных ролей, которые может сыграть HR. Как агенты изменений, специалисты по персоналу сами не осуществляют изменения, но следят за тем, чтобы они выполнялись.

Изменения начинаются с вопроса: кто, почему, что и как сотрудники отдела кадров в GE использовали эту модель изменений для управления процессом трансформации в компании.

Рассмотрим случай компании, высшее руководство которой объявило, что «ценить разнообразие» было главным приоритетом в 1996 году. За шесть месяцев года команда признала, что инициатива по разнообразию вызвала больше риторики, чем действий.Специалисты компании по персоналу попросили команду потратить несколько часов на изучение инициативы разнообразия с использованием модели изменений. (См. График «Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении».) В результате анализа выяснилось, что инициатива по разнообразию потерпит неудачу, если команда высшего руководства не изучит несколько важных вопросов, среди которых: Почему мы стремимся к разнообразию? В чем выгода для бизнеса и его клиентов? Какая форма разнообразия является идеальной для этой организации? Кого нужно поддерживать и вовлекать, чтобы инициатива воплотилась в жизнь?

Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении Специалисты по персоналу одной компании использовали эту диаграмму, чтобы помочь высшему руководству понять, почему громкая инициатива по разнообразию ни к чему не приводит.

Руководители отдела кадров

провели еще несколько часов с командой менеджеров, ведя беседу, в которой отвечали на эти вопросы. Вскоре после этого они смогли представить команде план действий по продвижению инициативы по разнообразию. Таким образом, HR не решал, какие изменения собиралась принять организация, но руководил процессом, чтобы сделать их явными.

Возможно, самая сложная и самая важная задача, с которой сталкиваются многие компании в эту эпоху перемен, — это изменение их культуры.Помогая создать новую культуру, HR должен следовать четырехэтапному процессу:

  • Во-первых, он должен определить и прояснить концепцию изменения культуры.
  • Во-вторых, необходимо четко сформулировать, почему культурные изменения имеют решающее значение для успеха в бизнесе.
  • В-третьих, он должен определить процесс оценки текущей культуры и желаемой новой культуры, а также для измерения разрыва между ними.
  • И, в-четвертых, необходимо определить альтернативные подходы к изменению культуры.

HR сыграл важную роль в изменении культуры в Sears, которая претерпела трансформацию своего бизнеса, начиная с 1994 года. Содействуя этим изменениям, HR сначала взял на себя задачу заставить организацию определить и прояснить концепцию культуры. Это помогло провести топ-100 менеджеров через обсуждения и обсуждения вопросов: «Каковы три основные вещи, которыми мы хотим быть известны нашим клиентам?» и что мы делаем, чтобы получить мировой класс в этих вещах? В конечном итоге эти разговоры привели к единому мнению, что Sears определит свою культуру как «идентичность компании в умах лучших клиентов».Кроме того, HR в Sears взял на себя ответственность за бизнес-обоснование трансформации корпоративной культуры. Были собраны данные, показывающие, что даже небольшое увеличение приверженности сотрудников привело к заметному увеличению приверженности клиентов и прибыльности магазина. Эти данные убедительно показывают, что трансформация Sears затронула сотрудников, клиентов и инвесторов.

Отдел

HR в Sears повлиял на изменение корпоративной культуры компании по многим другим направлениям. 1 Конкретные детали, однако, не так важны, как их значение.HR может быть архитектором новых культур, но для этого необходимо пересмотреть его цель. Практически каждый императив нового мандата для HR требует такого переопределения. И для того, чтобы это произошло, руководители высшего звена должны быть первыми.

Четыре изменения в строке

Новый мандат на HR требует кардинальных изменений в мышлении и поведении HR-специалистов. Но, что, возможно, более важно, это также требует, чтобы руководители изменили свои ожидания от HR и свое отношение к персоналу.Ниже приведены четыре способа, которыми старшие операционные менеджеры могут создать эру, в которой HR сосредоточен на результатах, а не на деятельности:

Сообщите организации, что «мягкие вещи» имеют значение.

В Hewlett-Packard управление людьми было одной из двух hoshin (основных целей) генерального директора на 1997 год. Генеральный директор General Electric Джек Уэлч утверждает, что 40% этого времени он тратит на работу с людьми. В Southern Company старшие менеджеры работают над созданием организации, наделенной полномочиями, чтобы обеспечить более быстрое и эффективное принятие решений.Смысл? Чтобы HR воспринимали всерьез, старшие менеджеры должны продемонстрировать, что они верят в типичные кадровые вопросы — такие мягкие вещи, как изменение культуры и интеллектуальный капитал — критически важны для успеха в бизнесе.

Операционные менеджеры могут сигнализировать об этом по-разному. Они могут серьезно поговорить о том, как организационные возможности создают ценность для инвесторов, клиентов и сотрудников. Они могут потратить время, необходимое для обсуждения и внедрения организационных изменений. Они могут привлекать специалистов по персоналу к обсуждению стратегии и прямо заявлять, что без сотрудничества с HR стратегии — это больше надежд, чем реальность, обещания, чем действия, и концепции, чем результаты.

Четко определите конечные результаты от HR и возложите на HR ответственность за результаты.

Одно дело сказать HR, что он несет ответственность за вклад сотрудников, и совсем другое — установить конкретную цель — скажем, повышение морального духа сотрудников на 10% по результатам опроса. И после того, как такие конкретные цели установлены, должны последовать последствия, если они будут упущены.

Новый мандат для HR в этом смысле похож на любую другую бизнес-инициативу. У компании гораздо больше шансов достичь своих целей, если старшие менеджеры конкретно укажут, чего они ожидают от HR, а затем будут отслеживать, измерять и вознаграждать результативность.

Инвестируйте в инновационные методы управления персоналом.

Как и любая другая сфера бизнеса, HR получает свою долю новых технологий и практик, и руководители высшего звена должны всегда следить за такими практиками. Конференции и управленческая литература — всегда хорошее место, где можно услышать о новых подходах к управлению персоналом, но руководители высшего звена также должны знать об инновационных методах управления персоналом, применяемых в других компаниях, и о новых методах, которые пропагандируются уважаемыми консультантами.

Инвестиции в новые методы управления персоналом — еще один способ показать организации, что HR достоин денег и внимания компании. Это также способ убедиться, что у HR есть инструменты, информация и процессы, необходимые для выполнения его нового мандата.

По мере выявления новых практик линейным руководителям следует ожидать, что HR адаптируется к ним, а не перенимает их. Слишком часто, узнав об инновационной идее, HR сразу же пытается скопировать ее оптом. Такие усилия часто терпят неудачу и требуют больших эмоциональных затрат.Вместо этого инвестиции в новые методы управления персоналом должны быть сосредоточены не только на изучении того, что работает где-то еще, но и на том, как новая практика должна работать в уникальной конкурентной ситуации компании.

Повышение квалификации специалистов по персоналу.

Наконец, самое сложное, но, возможно, самое важное, что могут сделать руководители высшего звена для продвижения нового мандата для HR, — это улучшить качество самого персонала. Слишком часто отделы кадров похожи на компьютеры, состоящие из бывших в употреблении деталей. Хотя отдельные части могут работать, они не работают вместе.Когда от HR ожидают большего, необходимо найти более высокого качества специалиста по управлению персоналом. Компаниям нужны люди, которые разбираются в бизнесе, понимают теорию и практику управления персоналом, могут управлять культурой и вносить изменения, а также имеют личное доверие. Иногда такие люди уже существуют в отделе кадров, но нуждаются в дополнительном обучении. В других случаях их нужно привлекать из других подразделений компании. В других случаях их нужно нанимать со стороны.

Когда от HR-функции ожидают большего, нужно искать более высокого качества HR-специалиста.

Тем не менее, HR не может расширить свою роль в организации без необходимого опыта. Чтобы стать стратегическим партнером, требуется определенное знание стратегии, рынков и экономики. Чтобы стать экспертом в области администрирования, необходимы некоторые знания в области реинжиниринга, а также тонкости того, что на самом деле делает линия. Если HR должен произвести реальные изменения, он должен состоять из людей, которые обладают навыками, необходимыми для работы, основанной на уверенности, и зарабатывают то, чего слишком часто не хватает — уважение.

Впереди тяжелая работа

Чтобы оправдать возросшие ожидания своих организаций, специалисты по персоналу должны начать действовать профессионально. Они должны больше сосредотачиваться на результатах своей работы, а не просто на ее выполнении. Они должны сформулировать свою роль с точки зрения создаваемых ими ценностей. Они должны создать механизмы, позволяющие быстро отслеживать бизнес-результаты. Они должны измерять свою эффективность с точки зрения конкурентоспособности бизнеса, а не комфорта сотрудников, и возглавить культурную трансформацию, а не консолидироваться, реинжиниринг или сокращать штат, чтобы перевернуть компанию.

Руководители высшего звена, осознающие экономическую ценность и преимущества интеллектуального капитала и организационных возможностей для своих клиентов, должны требовать большего от HR-функции. Им нужно инвестировать в HR, как если бы это был бизнес. И они должны выйти за рамки стереотипа о специалистах по персоналу как о некомпетентных сотрудниках службы поддержки, которые снижают стоимость. Пришло время разрушить этот стереотип и полностью раскрыть потенциал HR.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь – февраль 1998 г.

Что такое управление человеческими ресурсами? | Советы по карьере и собеседованию

С прогнозируемыми темпами роста в девять процентов к 2024 году управление человеческими ресурсами — это быстро развивающаяся область, которая предлагает кандидатам различные возможности карьерного роста, от набора персонала до работы с персоналом. Если вы собираетесь стать специалистом в области управления персоналом, возможно, вам интересно узнать о различных повседневных задачах, связанных с этой карьерой.

Вот некоторые из ключевых вещей, которые вам нужно знать о работе в сфере управления человеческими ресурсами.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (часто сокращенно — управление персоналом или HR) — это широкий термин, охватывающий ряд функций, связанных с наймом, обучением и управлением сотрудниками. Сосредоточившись на всем, от набора персонала до начисления заработной платы, HR-отделы следят за тем, чтобы компании следовали федеральным законам и передовым практикам при управлении своими сотрудниками — практика, которая приносит пользу не только сотрудникам, но и способности компании работать эффективно.

Чем занимаются специалисты по персоналу?

Поскольку управление человеческими ресурсами — это обширная область, повседневные задачи специалистов по персоналу могут сильно различаться в зависимости от их ролей. Например, в то время как рекрутеры в основном сосредоточены на выявлении талантов и собеседовании с кандидатами, специалисты по персоналу широкого профиля несут ответственность за создание и оптимизацию процессов, связанных с такими вещами, как начисление заработной платы, льготы и обучение. Несмотря на разные обязанности этих ролей, одно остается неизменным: сильное внимание на эффективные отношения между работодателем и сотрудником.

Каковы проблемы карьеры менеджера человеческих ресурсов?

В быстро развивающейся сфере управления персоналом, безусловно, есть свои проблемы. Сюда входит борьба с непредсказуемым графиком при организации собеседований и решение деликатных вопросов, таких как увольнения и проблемы между руководителями и сотрудниками. Ключом к преодолению этих проблем является понимание того, что управление персоналом — это сфера деятельности, ориентированная на оказание услуг, и учет интересов компании при одновременном внимании к потребностям сотрудников.

Каковы преимущества карьеры в области управления персоналом?

Хотя работа профессионала в области управления персоналом, безусловно, сопряжена с определенными трудностями, есть и множество преимуществ. Сюда входит работа с менеджерами для создания сильных кадров, формирование отличной командной культуры и разработка программ, направленных на то, чтобы сотрудники были довольны и поддержаны в их ролях.

Какая типичная зарплата специалиста по персоналу?

Заработная плата специалистов по персоналу незначительно различается в зависимости от конкретной должности, но координаторы по персоналу начального уровня и рекрутеры обычно зарабатывают около 42 000 долларов, а менеджеры по персоналу могут зарабатывать более 90 000 долларов.

Важная сфера деятельности, характеризующаяся значительным ростом и стабильностью, управление человеческими ресурсами предлагает множество возможностей для недавних выпускников. Лучший способ узнать, подходит ли вам работа в сфере управления персоналом, — это на практике прочувствовать эту роль, пройдя стажировку.

Затем получите больше советов по карьере для стажировок и вакансий начального уровня, например «10 главных вещей, которые следует искать в компании», и найдите ответы на распространенные вопросы собеседований, такие как «Работа вашей мечты?»

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Оквэд организации – Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД)

Себестоимость своими словами – Себестоимость – это… (простыми словами)

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко