Контроль работников на рабочем месте: цели, задачи и основные виды контроля

Содержание

цели, задачи и основные виды контроля

Контроль сотрудников на рабочем месте, виды контроля, контроль задач сотрудников. В этой статье мы расскажем об основных видах одной из основных функций менеджмента — контроле персонала.

Успешность бизнеса во многом зависит от эффективности менеджмента. А одним из 5 базовых принципов последнего является контроль сотрудников. Он распространяется на разные сферы. Большое значение, в частности, имеет контроль сотрудников на рабочем месте: такие методы помогают рационально использовать человеческий ресурс, выявить должности, которые безболезненно для компании можно сократить, установить самых эффективных подчинённых. В этой статье вы узнаете о том, какими способами можно «держать руку на пульсе».

Виды контроля сотрудников

Учтите, что контроль за сотрудниками бывает разного вида. Хотя сама по себе классификация – теоретическая, у неё есть сугубо практические значение: так легче понять, какие у руководителя есть возможности. Итак, встречается контроль:

  • рабочего времени;
  • доступа;
  • выполнения задач;
  • использования Интернета;
  • действий.

О чём идёт речь? Контроль рабочего времени сотрудников позволяет отслеживать то, чем именно специалисты занимаются, насколько эффективно они решают те или иные задачи, сколько тратят на это ресурсов. Бывает постоянным или периодическим, например, во время проверок. Сюда же часто относят контроль прихода и ухода сотрудников, хотя иногда его рассматривают в качестве отдельной меры. 

Следить за предоставлением доступа – это зачастую не только право, но и обязанность работодателя, особенно если речь идёт о соблюдении техники безопасности. И нарушение установленного порядка может угрожать серьёзными последствиями, вплоть до уголовной ответственности. В частности, контроль доступа сотрудников проводится на производстве, связанном с повышенными рисками, перед началом работ на стройплощадках и т. д. Причём принятые меры должны достаточно строго фиксироваться, всё это изучается при проверках.

В современном мире большую популярность приобрёл контроль задач сотрудников, причём благодаря разным программам он может осуществляться и удалённо. Многие процессы автоматизируются. Например, ведётся электронный журнал контроля сотрудников, который регистрирует определённые выполненные операции (отправленное письмо, составленный отчёт и т. п.). Всё это существенно облегчает управление крупными компаниями, где штат может состоять из нескольких сотен человек.

Контроль действий сотрудников даёт возможность отслеживать то, чем именно они заняты, какое время посвящено непосредственно выполнению обязанностей, а сколько уходит на посторонние дела. Особенно важен для тех, у кого специалисты не находятся постоянно в офисе.

На современном предприятии трудно себе представить полноценное управление происходящим без контроля использования Интернета сотрудниками. Причём речь может идти как непосредственно о времени нахождения в Сети, так и о трафике, о том, чем именно те или иные специалисты занимаются в виртуальном пространстве. Часто принимаемые меры входят в контроль за деятельностью сотрудников, то есть один мониторинг перекрывает собой другой

Выше перечислены основные виды отслеживания ситуации, но далеко не все. По мере того, как деятельность специалистов становится всё более сложной и разнообразной, обрастает спецификой и система контроля сотрудников. И её нужно изучать, чтобы команда работала эффективно, приносила предприятию доход, а не просто приходила получать зарплату.

Средства контроля сотрудников

Но как именно это всё осуществляется? Для контроля времени сотрудников довольно активно используется СКУД. Правда, данную систему нужно внедрять, в том числе физически устанавливать соответствующее оборудование, что подразумевает серьёзные расходы. Плюс её эффективность непосредственно зависит от обслуживающего персонала. Если же тот окажется в сговоре с остальным коллективом, то владелец бизнеса может какое-то время и не подозревать о происходящем на предприятии.

Некоторые фирмы внедряют биометрический контроль. Это современное, но узконаправленное решение. Плюс оно требует существенных финансовых расходов.

Можно вместо этого выбрать учёт рабочего времени сотрудников через программу контроля сотрудников Kickidler. Вам не придётся ничего устанавливать, долго разбираться с сервисом: он доступен через сайт, а помочь вникнуть в детали способен и сотрудник техподдержки. Для отслеживания потраченного на те или иные операции или действия времени есть специальный табель, в котором всё фиксируется. На основании полученной информации руководитель сможет сделать выводы об эффективности работы конкретных менеджеров или других специалистов, выписать премию/штраф.

Для контроля за выполнением задач есть специальные планировщики. Их довольно много, причём некоторые позволяют следить за процессом, разбивать всё на этапы и т. п. Вполне эффективно личное присутствие руководителя в офисе. Некоторые владельцы бизнеса внедряют систему отчётов. Это не требует дополнительных расходов, но занимает время самих сотрудников, которое можно было бы использовать более рационально.

Для контроля действий в целом используют GPS-трекеры, камеры наблюдения и, опять же, специальные программы. Сейчас на рынке вполне реально найти множество интересного софта.

И среди представленного ПО выделяется Kickidler. Это особая программа контроля за сотрудниками, поскольку она предоставляет всё в комплексе. Она предлагает мониторинг сотрудников в режиме реального времени, учёт рабочего времени, анализ эффективности работников за компьютерами, запись видео с мониторов. Всё это значительно облегчит жизнь руководителю. Благодаря Kickidler контроль за работой сотрудников будет занимать меньше времени. В итоге владелец бизнеса сможет спокойно заниматься другими делами. 

Исследования показали, что мотивация и контроль сотрудников во многом связаны. Некоторым работникам так гораздо легче поддерживать постоянную дисциплину. В чём вы можете сами убедиться, когда начнёте использовать программу Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

приход, уход, рабочее время , задачи – программа Staffcop

Мониторинг рабочего времени сотрудников дает возможность предотвратить утечки конфиденциальной информации, посещения нежелательных сайтов и многие другие опасности. Вы сможете увидеть развернутую картину деятельности каждого сотрудника.

Принципы работы

Программа-агент запускается на рабочих станциях или терминальных серверах, с операционной системой Windows, отслеживает действия пользователя и события на его компьютере, передает их на сервер, а также реализует различные блокировки и запреты доступа в полном соответствии с требованиями, предъявляемыми к SIEM и DLP системам.
Агент StaffCop Enterprise может работать на удаленном компьютере, не находящемся в локальной сети компании.

Контроль сотрудников – одна из постоянных задач линейных руководителей и топ-менеджеров, специалистов HR-подразделений, собственников. От того, насколько эффективно сотрудники используют рабочее время, напрямую зависит эффективность организации. Существенная часть сотрудников получает вознаграждение в виде окладов, это значит, что их опоздания или отсутствие на рабочем месте, нецелевое использование рабочего времени являются для компании прямыми убытками.

Но контроль – довольно сложная задача. У каждого сотрудника за спиной не постоишь, постоянные совещания, отчеты отрывают их от выполнения основных обязанностей и плохо сказываются на рабочем климате. Как контролировать сотрудников, чтобы это не отнимало слишком много времени у них и у руководящего персонала, не создавало атмосферу тотальной слежки, при этом было достаточно достоверно? Существуют программные решения, одним из которых является программный комплекс StaffCop Enterprise.

StaffCop фиксирует действия сотрудников согласно настройкам конфигурации, собирает статистику использования рабочего времени, формирует отчеты и сигнализирует о нарушениях. Если необходима более детальная информация, возможно углубиться в каждое событие, найти соответствующие документы, восстановить последовательность действий, а также взаимосвязи и коммуникации, которые при этом возникали. Информация выдается в виде удобных отчетов, которые формируются в режиме реального времени и в соответствии с целями.

Задача №1 – контроль трудовой дисциплины: опоздания, переработки, прогулы, слишком большие перерывы и т.п. Все необходимые настройки для этого включены по умолчанию. Через неделю собирается достаточно показательная статистика по самым злостным нарушителям дисциплины и самым усердным работникам, которую можно группировать по отделам и подразделениям.

Для того чтобы достаточно точно контролировать использование сотрудниками рабочего времени, нужно отделить продуктивную деятельность от непродуктивной и определить критерии, с помощью которых будет фиксироваться активность человека за компьютером. Кроме очевидных явлений, таких, как опоздания и отсутствие на рабочем месте, продуктивной деятельностью будем считать работу сотрудников в программах и на сайтах, имеющих отношение к их задачам. То есть развлекательные сайты, соцсети, сайты поиска работы, просмотр фильмов и онлайн-игры можно отнести к непродуктивной деятельности, а работу в офисных приложениях, специализированных программах – к продуктивной. Следует обратить внимание, что для разных специалистов набор продуктивных и непродуктивных программных приложений и сайтов может различаться. Например, работа в соцсетях для маркетолога может являться основной обязанностью, а работа не бухгалтера в бухгалтерской программе может квалифицироваться как непродуктивная и даже опасная для компании. После настройки конфигурации, в которой будет указано, какие программы считать продуктивными, какие нет, StaffCop сам собирает статистику по времени работы каждого сотрудника в той или иной программе. Такой подход позволяет с высокой точностью определить продуктивность компании, отделов и отдельных работников.

Активность сотрудника определяется не просто включенным компьютером. Для того чтобы программа зафиксировала работу сотрудника, должны происходить нажатия на клавиши или движения мышкой. В особо критичных случаях доступны онлайн-просмотр рабочего стола с возможностью блокировки учетной записи, а также скриншоты экрана.

Контроль бизнес-процессов складывается из отслеживания выполнения сотрудниками регламентированных действий (KPI), правильности цепочки взаимосвязей, отсутствия лишних звеньев в последовательности работ и коммуникациях, а также обсуждения бизнес-процессов в корпоративных мессенджерах и электронной почте. С помощью StaffCop можно выявлять «затыки» бизнес-процессов, перегруз или недогруз отдельных звеньев, нарушения регламента, психологический климат в коллективе и многое другое. Контролируются как сотрудники, работающие в корпоративной сети, так и удаленные сотрудники и подразделения.

Полезные статьи

Методы контроля рабочего времени | Рабочее время сотрудника: как организовать и контролировать

Понятие «рабочее время» означает период, в течение которого сотрудник исполняет трудовые обязанности. Понятие закреплено в статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации. Длительность периода зависит от условий трудового контракта, распорядка рабочего дня и внутренних правил компании. Законодательство не запрещает задействовать сотрудников для выполнения профессиональных обязанностей в другое время.

Для оптимизации рабочего процесса, повышения эффективности труда и соблюдения сроков выполнения задач не обойтись без четкого планирования и контроля использования рабочего времени. Четкая организация рабочего времени в равной степени необходима и руководителю, и подчиненным. Контроль со стороны нанимателя или руководителя поддерживает рабочую дисциплину в коллективе и гарантирует справедливую оплату труда.

Руководители крупных организаций с большим штатом сотрудников не успевают лично уследить за каждым подчиненным. Кроме функции контроля менеджер, начальник отдела или руководитель проекта исполняет и другие обязанности. Во время работы возникают непредвиденные трудности или обстоятельства, не предусмотренные планом, и рабочий процесс полностью предугадать и распланировать не удается даже лидерам тайм-менеджмента.

Одновременно с увеличением штата и количества проектов множатся задачи, так что личный контроль рабочего времени становится невозможным. Один из вариантов решения проблемы – проактивное управление, которое помогает уменьшить количество трудных ситуаций в работе отдельного сотрудника и способствует успешному выполнению рабочих обязанностей.

Понятие и правовое обоснование учета рабочего времени

Мониторинг рабочего времени – это отслеживание деятельности персонала в течение трудового дня и контроль за соблюдением трудового распорядка. Мониторинг относится к группе превентивных мер, которые позволяют поддерживать дисциплину и предупреждать злоупотребление доверием работодателя. Этот метод в первую очередь направлен на выявление нарушителей, которые решают личные, а не служебные вопросы.

Контроль и учет рабочего времени ведется в рамках Трудового кодекса. По закону, работники имеют право на перерывы, выходные и отпуск.

Зачем вести учет рабочего времени

Контроль как часть мониторинга рабочего времени позволяет решать несколько задача:

  • Фиксировать время прихода на работу, чтобы вычислить систематически опаздывающих и отсутствующих.
  • Проверять своевременное возвращение работника после обеденного перерыва и присутствие на рабочем месте в течение всего дня.
  • Определять время окончания работы.
  • Выявлять прогульщиков.
  • Разделять оплачиваемые периоды рабочего времени на фактически отработанные часы, отпуск, больничный, простой по вине нанимателя и т.д.

На практике руководители часто сталкиваются с такой проблемой, как несоблюдение сроков выполнения работ. Рассчитать сроки просто: норма рабочего времени по статье 91 Трудового кодекса – 40 часов в неделю. Норма сопоставляется с квалификационным справочником или функциональными обязанностями сотрудника. В итоге получается рациональная схема распределения времени труда персонала.

Существенный недостаток заключается в том, что в схеме не учтены:

  • человеческий фактор, например, постоянные перекуры, больничные, опоздания, личные дела в оплачиваемое время и т.д.
  • форс-мажоры: чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, аварии, задержки со стороны контрагентов и т.д.

Все это приводит к разнице между затраченным временем и фактически выполненной работой.

Внедрение методов контроля временных показателей работы нужно в первую очередь работодателю. Это позволит платить за фактически отработанное время, а не за опоздания, перекуры и компьютерные игры на рабочем месте. Анализ собранных данных с одной стороны, письменные отчеты и объяснения сотрудников – с другой, позволяют руководителю принимать взвешенные решения о рациональности использования рабочего периода и соответственно начислять заработную плату.

Методы контроля рабочего времени

Работодатель заинтересован не только в своевременном появлении сотрудников на рабочем месте, но и в производительности труда коллектива. Производительность напрямую зависит от того, чем сотрудник занимается на рабочем месте. 


Как контролировать работу сотрудников в Интернете и на компьютерах через один интерфейс? Узнать.


Едва ли работник успевает выполнять обязанности, если тратит время на социальные сети, переписку с друзьями, просмотр новостей, чтение книг или серфинг в интернете. Методы контроля рабочего времени сотрудников включают фиксацию:

  • выполненных задач в период между включением и выключением компьютера;
  • телефонных переговоров с клиентами, партнерами и контрагентами;
  • скриншотов рабочего стола в течение рабочего для с помощью специализированных IT-решений;
  • содержания корпоративной корреспонденции, в том числе переписки по электронной почте;
  • присутствия на месте в рабочее время с использованием видеонаблюдения.

Прежде чем применять методы контроля следует заблаговременно оповестить персонал. Для этого в дополнительном соглашении указывают способы мониторинга использования рабочего времени, изменять условия допускается только с согласия персонала. Более того, устанавливать камеры наблюдения в кабинетах без уведомления работников противозаконно.

Данные мониторинга использования рабочего времени составляют основу для анализа эффективности труда персонала. Метрики результативности включают:

  • итоговые – оценка результатов завершенного проекта в целом;
  • промежуточные – контроль проделанной работы за указанный срок;
  • периодические – подведение итогов по прошествии определенного периода времени;
  • избирательные – нерегулярный выборочный мониторинг отдельных сотрудников на усмотрение руководства.

Любые методы мониторинга направлены в первую очередь на то, чтобы оценить, насколько эффективно и рационально сотрудник распределяет рабочее время, и одновременно оценить уровень профессионализма.

Способы контролировать рабочее время

Способы контроля, учета и оценки рабочего времени персонала со временем эволюционировали, и все же организации, особенно государственные учреждения, придерживаются традиционных подходов. Например, назначают ответственного, вахтера или дежурного, за ведение журнала учета рабочего времени. Ответственный фиксирует время прихода-ухода и систематически готовит отчеты для руководителя.

Другой вариант – ввести в штат должность администратора, который будет находится в одном помещении с коллегами или в отдельном кабинете и контролировать непрерывность рабочего процесса.

Еще один способ заключается в том, чтоб сотрудники вели личную отчетность, самостоятельно контролировали и фиксировали израсходованное рабочее время. Метод помогает оценить проделанную работу с точки зрения исполнителей и развивает самостоятельность.

Более привычный способ – установить систему контроля и управления доступом с применением пропусков или сканеров отпечатка пальца. Информация по каждому работнику сохраняется в файле и доступна для просмотра в любой момент.

Надежный, но дорогостоящий метод мониторинга и учета рабочего времени персонала компании – система видеонаблюдения. Потребуется потратить средства не только на покупку и установку видеокамер, но и на зарплату отдельного работника, в чьи обязанности входит непрерывный контроль деятельности персонала и фиксация нарушений правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, внедрение системы видеонаблюдения вызывает у сотрудников психологический дискомфорт от постоянного наблюдения. Поэтому установка камер чаще всего – это особенная мера, которая применятся на критически важных объектах.

IT-решения для контроля рабочего времени

Контролировать работу небольшого коллектива вручную – посильная задача для непосредственного руководителя или одного выделенного специалистам. Но если штат предприятия насчитывает не одну сотню человек, которые к тому же работают в филиалах или удаленно, справиться с такой задачей под силу только автоматике.

Кроме того, мониторинг работы персонала нужен не только для фиксации результативности труда отдельного работника, но и для обеспечения безопасности предприятия. Две задачи одновременно выполняют IT-решения для контроля производительности в течение рабочего времени. Автоматизированные системы фиксируют информацию, проводят анализ и формируют отчеты.

Стоимость внедрения автоматической программы мониторинга рабочего времени покрывается за счет минимизации затрат работодателя, связанных с отсутствием персонала на рабочем месте: прогулами, опозданиями, длительными перерывами. IT-инструменты фиксируют и анализируют данные, на основе которых руководство поощряет «передовиков» офиса, тем самым мотивируя весь коллектив работать более продуктивно и дисциплинированно.

Автоматизированные IT-системы позволяют выявить:

  • нарушителей дисциплины – сотрудников, которые систематически опаздывают или уходят домой раньше положенного, заядлых курильщиков или любителей кофе, длительность «пятиминутных» перерывов у которых превышает длительность работы.
  • работников, которые в течение рабочего времени решают личные дела, читают новости и ленты социальных сетей, ведут дружескую, а не служебную переписку в мессенджерах, играют на компьютере.
  • сотрудников, которые настолько перегружены рабочими задачами и вынуждены постоянно задерживаться на работе, что грозит профессиональным выгоранием и – в крайнем случае – нервным срывом.
  • сотрудников, которые не удовлетворены позицией по тем или иным вопросам и заняты поиском новой работы.

Возможности «СёрчИнформ КИБ» еще шире. В модуле ProfileCenter можно анализировать психологические особенности сотрудников и создавать группы риска, за которыми нужен особый контроль.


Автоматизированный мониторинг рабочего времени не ограничивается установкой специализированно ПО и включает также установку контрольного оборудования при входе/выходе из здания; оборудование пунктов пропуска; использование системы личных идентификаторов для каждого работника; фиксацию передвижения персонала во время работы по территории предприятия с помощью GPS-маячков.

Комплексных подход к контролю рабочего времени предполагает анализ работы специалистов по контрольным точкам: штатному расписание, плану работ, срокам выполнения задач, территории исполнения обязанностей, производственного графика.

Как выбрать IT-решение для контроля рабочего времени

При выборе программного обеспечения для контроля рабочего времени и оценки эффективности персонала стоит учитывать специализацию решения и сразу ответить на вопрос, с какой целью устанавливается программа: только собирать данные или анализировать эффективность работы персонала.

Далее необходимо определиться, достаточно ли для целей внедрения программы, которая предоставляет количественные отчеты о приходе-уходе работника, или требуется решение, которое зафиксирует, чем именно сотрудник занимался в рабочее время. Полезная опция – возможность снимать скриншоты по заранее заданному расписанию или при запуске определенных процессов.

Руководителей интересует эффективность не только отдельного сотрудника, но и всего коллектива. Чаще всего топ-менеджмент интересует не информация о том, на какие именно игры отвлекался работник или с кем именно переписывался, а общее количество времени, потраченное впустую. Поэтому дополнительным преимуществом программы стает возможность генерировать не только детализированные, но и сводные отчеты.


Оценить возможности «КИБ СёрчИнформ» можно во время 30-дневного триала. Для бесплатного теста предоставляется программа с полным функционалом. Оставить заявку на тест. 


Особые случаи контроля рабочего времени

Если в компании есть сотрудники, которые работают по особому графику, так что контролировать их по общей схеме не удастся, индивидуальные условия вносятся в трудовое соглашение.

Например, в контракты с удаленным персоналом включают дополнительные пункты: строго установленное временя для связи, сроки выполнения задач, обязанность предупреждать о форс-мажорных обстоятельствах и т.п.

В любом случае руководитель или работодатель не вправе заставлять персонал трудиться сверхурочно. Дополнительные часы работы закрепляются в трудовом контракте одновременно с компенсацией в виде прибавки к зарплате или отгулов. Вопрос администрация предприятия обсуждает с каждым работником индивидуально в рамках трудового законодательства.

Гибкий график работы, который дает работнику возможность самостоятельно контролировать нагрузку и занятость, позволяет повысить производительность труда и снизить затраты работодателя на почасовую оплату.

Учет рабочего времени необходимо вести в каждой компании независимо от принятого графика. Методы контроля рабочего времени повышают производительность, дисциплинируют персонал и позволяют сократить расходы.

Применение автоматизированных инструментов контроля рабочего времени и эффективности труда облегчает ведение учета в компаниях с большим штатом работников, обеспечивает объективную оценку работы каждого сотрудника и способствует принятию мотивированных управленческих решений.

Контроль сотрудников на рабочем месте ▷ Методы контроля сотрудников

Одна из самых важных составляющих эффективности работы любой компании и предприятия – контроль сотрудников на рабочем месте. Только контролируя, руководитель или менеджер могут видеть эффективность работы каждого и всей команды целиком, планировать дальнейшие стратегии развития, видеть рациональность работы всех структур. Согласитесь, что сегодня самыми важными факторами успешности любой деятельности являются люди и время. Собрать хорошую команду, эффективно использующую каждую минуту рабочего времени – цель каждого, кто мечтает об успехе своего дела.

Контроль сотрудников – как это делать эффективно?

Контроль рабочего времени сотрудников был и будет актуален всегда. Здесь главное, распрощаться наконец-то с бумажными картотеками, списками, сотнями разрозненных папок на рабочих столах, даже от комфортных и уже привычных Excel и электронных органайзеров, и найти новые решения как контролировать рабочее время сотрудников. Потому что данные, которые вносятся вручную, рискуют быть записаны некорректно, неполно, с ошибками, потеряны. Люди устают, болеют, отвлекаются, порой просто ленятся. И это не лучшим образом влияет на эффективность достижения запланированных результатов. Кто-то работает без энтузиазма, а есть такие, кто трудится вдохновенно и преданно, увлечён решением поставленных задач, заинтересован в расширении клиентской базы. Руководителю важно иметь представление о каждом, ведь именно человеческий фактор являются в результате решающим для успешного развития любого бизнеса.

Провальные методы контроля

Тотальный контроль

Людям важно чувствовать себя комфортно на рабочем месте. Это не значит, что нужно все процессы пустить на самотёк. Рамки и правила должны быть непременно. Мы говорим о неэффективности тотального контроля, когда сотрудники находятся в постоянном страхе, никогда не могут быть уверены в правильности своих действий, ощущают недоверие со стороны руководителей. В таких условиях вы норовите потерять даже самых преданных компании сотрудников. Люди просто уйдут к вашим конкурентам, найдут лучшие условия труда.

Скрытый контроль

Контроль рабочего времени сотрудников через скрытые видеокамеры, просмотр личных писем и документов – это уже даже не про контроль, а про нарушение личных границ человека, за которые можно понести головную ответственность, потерять доверие коллектива и вообще распрощаться с успешным ведением бизнеса.

Контроль за посещением сайтов

Рабочий день длинный, а люди устроены так, что не могут работать в одном и том же темпе и с одинаковой продуктивностью все 8 часов подряд. Да и отключиться от всего мира, от семьи вряд ли кто-то сочтёт возможным. Будь-то рядовой сотрудник или руководитель, каждый находит несколько минут в трудовом дне для общения в мессенджере или просмотра сайта с важной для него информацией. Необходимо просто оговаривать рамки, а не радикально блокировать всё, что на прямую не относится к работе.

Штрафные санкции

Такой метод контроля принесёт любой компании больше проблем, особенно если параллельно не функционирует система поощрений. Злоупотребление штрафными санкциями только ухудшит психологический климат в коллективе, повысит общий уровень стресса, пошатнёт доверие персонала к руководству. Люди могут массово уходить по собственному желанию, оставляя негативные отзывы в Интернете, что негативно повлияет на бизнес в целом.

Сотрудники, работающие в условиях такого контроля, допускают еще больше промахов, что приводит к усугублению уже имеющихся и появлению новых проблем, которые не позволяют компании двигаться вперёд:

  • вас ждёт уменьшение прибыли;
  • вы станете терять потенциальных клиентов;
  • качество звонков, общение сотрудников с клиентами ухудшится;
  • люди могут уходить, прихватывая с собой наработанную клиентскую базу.

Контроль, с которым ваш бизнес начнёт развиваться

Когда проблемы обнаружены и доказана неэффективность и устарелость используемых методов контроля сотрудников, руководителям и менеджерам нужен новый инструмент и новые показатели, контроль которых повысит качество труда, ускорит темпы развития, поднимет рейтинги компании на рынке товаров и услуг.

Лидерами статистических исследований в эффективности контроля сотрудников являются следующие методы:

1. Контроль выполнения задач сотрудниками;

2. Контроль рабочего времени сотрудников;

3. Контроль эффективности сотрудников;

4. Контроль обслуживания клиентов;

5. Контроль этапов работы.


Руководителю важно вести мониторинг выполнения задач, поставленных перед сотрудниками, важны количество и эффективность времени, затраченных на получение успешного результата. Можно использовать множество разрозненных сервисов, пытаться внедрять сложные технологии, постоянно тратить время на обучение персонала корректно ими пользоваться, расстраиваться из-за потери информации и ошибок сотрудников, понимать спустя месяцы, что программа неэффективна и начинать новые поиски и обучение…

А можно применить один новый эффективный инструмент.

CRM-система – эффективный метод контроля персонала

Контроль использования рабочего времени с помощью CRM-системы – одна из новинок современного бизнес-рынка, которой уже активно пользуются сотни успешных бизнесменов. Не слышали ранее о CRM-системах? Рекомендуем посетить эту статью.

Если вы стремитесь к увеличению продаж, улучшению качества обслуживания клиентов, заинтересованы в конкурентоспособности вашей компании, CRM-система должна стать вашим незаменимым помощником. 

CRM-система способна и эффективно контролировать сотрудников на рабочем месте:

  • Учёт рабочего времени онлайн – это и контроль прихода сотрудников на работу, и контроль посещаемости сотрудников в течение всего рабочего периода. Автоматизированный учёт рабочего времени, сведённый CRM-системой в наглядные графики, моментально покажет руководителю общую картину по компании, расскажет в цифрах об использовании рабочего времени каждым отдельным сотрудником, станет решением вопроса, как контролировать работу удалённых сотрудников;
  • Контроль выполнения поставленных задач – здесь система поможет в постановке задач подчинённым, проконтролирует качество и сроки их выполнения. Только представьте: CRM-система организует контроль выполнения задач сотрудников без траты времени на планёрки, скандалы и выяснения, субъективные суждения. Когда всё ясно и чётко прописано, видны сроки, понятна степень ответственности, определён непосредственный руководитель – работать эффективно намного легче.

Битрикс24 — программа контроля сотрудников и автоматизации бизнеса

Внедрение Битрикс24 поможет не только организовать работу персонала, но и разом решить множество рутинных и энергозатратных задач. Решить эффективно для всех участников рабочего процесса. Скорость продаж, качество общения с клиентами, возможность интеграции с другими ресурсами, постановка и мониторинг выполнения задач внутри компании. Битрикс24 служит для улучшения стандартов работы вашего предприятия как со стороны потребителя, так и изнутри, помогая контролировать сотрудников на рабочем месте, обеспечивает контроль удалённых сотрудников.

В CRM-системе Битрикс24 есть:

  • программа для постановки задач подчинённым;
  • трекер выполнения задач;
  • программа для контроля выполнения работ;
  • программа учёта выполнения задач.
Даже испробовав бесплатную версию любой руководитель оценит её позитивное влияние на эффективность и качество контроля рабочего времени сотрудников. Просто потому, что он знает всё о каждой минуте рабочего времени ваших сотрудников, помнит и моментально предоставляет им необходимую для максимально качественной работы информацию, формулирует задачи и следит за их своевременным выполнением. Делает всё, чтобы ваш бизнес процветал! А контроль сотрудников вызывал не стресс, а желание развиваться и максимально эффективно использовать своё рабочее время.

Контроль рабочего времени сотрудников | Система контроля рабочего времени персонала — Контур.Бухгалтерия

Зачем измерять рабочее время сотрудников

Рабочее время зависит от условий трудового договора, внутреннего распорядка компании и особенностей рабочего дня. Если руководитель контролирует рабочее время сотрудников, компания работает эффективнее, а дисциплина помогает работникам добиваться лучших результатов и получать справедливую зарплату и премии.

Но рабочий процесс нельзя распланировать с точностью: в работе всегда возникают неожиданные обстоятельства и трудности. Так что следить за рабочим временем приходится не с помощью плана и личного контроля, а другими способами.

Если вы ведете учет полезного рабочего времени сотрудников, вы можете:

  • отмечать время прихода людей на работу — это поможет заметить тех, кто регулярно опаздывает или отсутствует;
  • следить за временем, когда сотрудники возвращаются с обеденного перерыва и уходят с работы;
  • обнаруживать прогульщиков;
  • помочь сотрудникам соблюдать сроки выполнения задач, не отвлекаясь слишком часто на перекуры, беседы и личные дела.

Где в законах закреплено понятие рабочего времени

Понятие “рабочее время” раскрывается в ст. 91 ТК РФ. По закону у работников должны быть перерывы в течение рабочего дня, выходные дни и отпуск. Мониторинг рабочего времени, как говорит закон, относится к превентивным, профилактическим мерам, которые укрепляют дисциплину и не дают сотрудникам решать личные вопросы в рабочее время. Для этого работодатель может следить за персоналом в течение рабочего дня, выявлять нарушителей и призывать их к порядку.

Как подготовиться к контролю рабочего времени

Для контроля сотрудников вам придется следить за несколькими процессами:

  • какие задачи выполняют сотрудники за компьютером;
  • какие и какой продолжительности переговоры ведут по скайпу или телефону с клиентами или партнерами;
  • какие письма отправляют с рабочего адреса.

Вам пригодится программа, которая регулярно делает скриншоты рабочего стола в рабочее время, и видеонаблюдение за рабочим местом каждого сотрудника, чтобы отмечать его присутствие или отсутствие в течение дня.

Наблюдать за сотрудниками без спроса вы не можете, а установка камер наблюдения без оповещения нарушает закон. Вы должны уведомить персонал о начале контроля, а в допсоглашении к трудовому договору или в других внутренних документах компании перечислить способы мониторинга. Изменять эти условия можно только при согласии сотрудников.

Какие способы контроля есть сегодня

Традиционный подход. В госучреждениях до сих пор встречается должность вахтера или администратора, который ведет журнал учета рабочего времени, следит за поведением сотрудников и временами готовит отеты для руководителя.

Самоконтроль. Сотрудники могут самостоятельно следить за рабочим временем и фиксировать его в специальной форме. Это помогает им оценивать эффективность решения задач, стимулирует не отвлекаться, тем более что руководство по отчетным формам отлично видит результат работы и затраченное на него время.

Система электронных пропусков. Помогает автоматизировать учет времени прихода и ухода с работы, работает по пропускам или отпечатку пальца. Информация по каждому сотруднику попадает в отчет и доступна в любой момент.

Система видеонаблюдения. Дорогостоящий метод: придется закупить видеокамеры и нанять сотрудника, который будет следить за персоналом и фиксировать нарушения. Кроме того, такая система вызывает дискомфорт у работников, так что камеры чаще всего устанавливают на критически важных объектах.

Автоматизированные IT-системы. Для контроля работы большой компании в несколько сотен человек, которые работают удаленно или в разных офисах, больше подойдут автоматизированные системы, которые собирают данные, анализируют их и формируют отчеты. К тому же они работают на безопасность организации. У руководства появляется возможность видеть “передовиков” офиса и поощрять их, чтобы мотивировать весь персонал. Такие системы помогают найти:

  • нарушителей распорядка, которые часто опаздывают или уходят раньше, много времени тратят на перекуры и обеденный перерыв;
  • сотрудников, которые в течение дня читают новости и ленту соцсетей, переписываются с друзьями, играют в игры или решают личные задачи;
  • перегруженных работников, которые задерживаются на работе и которым грозит профессиональное выгорание;
  • сотрудников, которые недовольны рабочим местом и ищут новую работу.

Некоторые системы только собирают данные о сотрудниках, другие составляют отчеты для руководителя и разделит сотрудников на группы риска, которым нужно особое внимание. Система покажет, какие отделы тратят больше времени впустую, и это можно будет сравнить с их продуктивностью. При заказе системы вы можете определить “глубину контроля”: например, мониторить только время прихода и ухода сотрудника или также фиксацию того, чем занимался сотрудник на рабочем месте, — обычно для этого снимаются скриншоты экрана.

Как отказаться от контроля и не потерять эффективность

Многие компании вместо контроля за поведение сотрудников на работе ставят работникам трудовые задачи на месяц, квартал и год. Выполнение этих задач влияет на размер премии и стимулирует персонал самостоятельно следить за дисциплиной. Также это помогает взаимной мотивации сотрудников, ведь задачи одного человека связаны с задачами другого, а план отдела — один на всех.

Приятное следствие такого подхода: отношения руководства и сотрудников становятся более доверительными и прозрачными. Работники склонны честно обсуждать с прямыми руководителями свои задачи и сложности или достижения. Кроме того, вам не нужно тратить ресурс на внедрение систем контроля.

Для ведения кадрового учета, расчета зарплат, больничных, отпускных, других выплат и удержаний работайте в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Также в системе есть простой бухгалтерский и налоговый учет, отчетность, электронный документооборот, проверка контрагентов на благонадежность, управленческие отчеты и другие инструменты для бухгалтера и руководителя компании. Работайте в системе вместе с сотрудниками. Первые 14 дней бесплатны для всех новых пользователей.

Контроль и учет рабочего времени на предприятиях. Обзор решений

Прибавочная стоимость продукта создается трудом работников предприятия – это закон экономики. Соответственно, и прибыль напрямую зависит от рационального использования рабочего времени сотрудниками компании. За всю историю человечества было придумано и с тем или иным успехом использовано множество систем для повышения производительности труда: надсмотрщики при рабовладельческом строе, система Тейлора и социалистическое соревнование в 1900-х гг. и т.д. В XXI веке актуальность задачи не уменьшилась…

Ни одна ушедшая в прошлое или существующая ныне система интенсификации производства не может обходиться без инструмента измерения и учета самого рабочего времени как такового.

Еще совсем недавно, лет 15–20 назад, для этой цели использовались механические устройства пробивания рабочих карточек, фиксирования пропусков, ручное ведение табелей.

В настоящее время, с развитием электроники и появлением кибернетических систем, учет и контроль рабочего времени взяли на себя электронные системы, работающие под управлением специальных программ. О них и пойдет речь далее.

Что контролируем – присутствие или работу?

Прежде чем обратиться непосредственно к системам, необходимо описать круг задач, которые можно с их помощью решать. Условно их можно разбить на две категории:

  1. Контроль и учет физического присутствия сотрудника на рабочем месте, то есть учет времени прихода на работу сотрудника, его отлучки с территории предприятия (помещения) и времени ухода с работы. Для этого устанавливается система, контролирующая проход людей через проходные предприятий и двери помещений. Попутно, как правило, решается вопрос контроля доступа на предприятие и отдельные его объекты.
  2. Учет времени непосредственного выполнения работы (операции на оборудовании, например изготовление деталей на станке или задания на персональном компьютере).

Рассмотрим случай, когда речь идет о пользователях ПК. Требуется контролировать не только время старта и выключения компьютера, но и продуктивного использования ресурса.

Кроме этого, для разных категорий пользователей необходимо классифицировать пользовательские программы на продуктивные и непродуктивные. К примеру, для дизайнера использование Photoshop – продуктивное время работы, а для секретаря – непродуктивное.

Важно и обеспечение доказательной базы в виде захвата скриншотов с экрана ПК и записей с подключенной к нему Web-камеры.

Необходим также учет рабочего времени сотрудников, работающих на компьютере удаленно, например фрилансеров.

Таким образом, для предприятий различного профиля деятельности будут применяться разные системы учета рабочего времени или сразу несколько систем.

Рассмотрим в качестве примера пять систем контроля рабочего времени, первые две из которых ориентированы на решение первой задачи, а следующие три – второй.

PERCo-Web

Система контроля доступа PERCo-Web позволяет организовать учет рабочего времени и контроль трудовой дисциплины сотрудников. Для учета рабочего времени могут использоваться турникеты на проходной предприятия. Предъявляя идентификатор считывателю турникета, сотрудники одновременно отмечают время прихода на работу и ухода с нее.

Для контроля трудовой дисциплины в небольших офисах, где нет необходимости в установке турникетов, или на крупных предприятиях, где рабочие места сотрудников могут быть удалены от проходной, целесообразно использовать терминал учета рабочего времени (рис. 1), устанавливаемый непосредственно у дверей рабочих кабинетов или цехов.

Рис. 1. Терминал учета рабочего времени

Он работает с различными видами идентификаторов: картами доступа, отпечатками пальцев, смартфонами с NFC-модулем. Терминал УРВ не только регистрирует события, но и показывает сотруднику время прихода на работу и ухода с нее, информирует о нарушениях графика или некорректных предъявлениях идентификатора.

На основании данных о входах/выходах система рассчитывает рабочее время сотрудника за месяц и формирует табель (рис. 2). Интеллектуальный алгоритм учета поддерживает недельные, сменные и скользящие графики работы.

Удобным инструментом учета является гибкий график, позволяющий сотрудникам распоряжаться своим рабочим временем. В графике работы сотрудника указываются допустимые отклонения, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины. Время, потраченное на приходы позже, уходы раньше и перерывы, сотрудник может отработать.

Табель строится по стандартной форме  Т-13, система позволяет создавать и редактировать оправдательные документы, объясняющие отсутствие сотрудника на рабочем месте. Гибкий график поддерживается модулем интеграции с 1С, поэтому, даже ведя учет фактически отработанного времени, бухгалтер получает табель в законодательно одобренном формате.

Рис. 2. Табель учета рабочего времени

Следить за дисциплиной руководитель может удаленно – с планшета (рис. 3), ПК или смартфона. Доступ осуществляется через Интернет в режиме онлайн.

Рис. 3. Учет рабочего времени на планшете

Экономический эффект от внедрения системы складывается из повышения производительности труда (за счет сокращения дисциплинарных нарушений), автоматизации процессов учета и сокращения трудозатрат отдела кадров и бухгалтерии.

RusGuard

Под брендом RusGuard производятся контроллеры, считыватели и программное обеспечение RusGuard Soft, которое позволяет эффективно управлять железом.

В СКУД RusGuard используется учет рабочего времени, основанный на фактическом присутствии на объекте: сотрудники прикладывают персонифицированный идентификатор (пластиковая карта-пропуск, банковская карта, смартфон, отпечаток пальца и т.д.) к считывателю, установленному на турникете или двери, и, как правило, этот факт учитывается как начало рабочего дня или смены. То же самое происходит по окончании рабочего дня. Конечно, это очень упрощенный юзкейс. Современные УРВ на базе СКУД обладают внушительным функционалом и большой гибкостью настройки.

В состав СКУД RusGuard уже включен модуль учета рабочего времени (УРВ). Несмотря на то что ПО RusGuard распространяется бесплатно и не требует лицензирования, модуль УРВ в его составе – это полноценный профессиональный инструмент. Он позволяет вести учет отработанных часов, фиксирует поздние приходы и ранние уходы, перекуры, опоздания, неявки. Уникальный рабочий график можно назначить как для отдельного сотрудника, так и для всего подразделения в целом (рис. 4).

Рис. 4. Расписание рабочего графика

В большинстве случаев контроль доступа на объекте – это не только установка турникета и считывателей на проходной. Доступ ограничивается также и во внутренние помещения (кабинеты, столовые, переговорные и т.д.). Благодаря этому можно вести учет рабочего времени более точно. Например, можно считать началом рабочего дня не проход через турникет, а вход в свой рабочий кабинет. Можно также ограничить доступ в курилку, чтобы понимать, какое количество времени сотрудники проводят за перекурами.

Информация о рабочем времени сотрудников консолидируется в виде гибких отчетов, их можно формировать в зависимости от задачи. Такие отчеты будут полезны руководителям для оценки дисциплины в отделе, а бухгалтеру – для зачисления заработной платы, ведь модуль УРВ умеет формировать отчет по унифицированной форме Т-13 (рис. 5).

Другое важное преимущество современных СКУД – интеграция с уже работающими на объекте системами. СКУД RusGuard интегрирована с 1С, SAP и Active Directory, что позволяет удобно и быстро импортировать данные всех сотрудников, а также их организационную структуру. Благодаря такой интеграции значительно проще настроить УРВ и контролировать штатные перестановки. Например, если сотрудник был уволен и это отражено в SAP, то его пропуск автоматически будет заблокирован в СКУД, чтобы он не смог пройти на территорию. Новому работнику СКУД RusGuard автоматически определит уровень доступа и рабочий график в соответствии с занимаемой должностью.

Рис. 5. Модуль «Отчеты»

Habstaff

Англоязычная программа от Netsoft Holdings LLC предназначена для мониторинга рабочего времени пользователя компьютера.

Рис. 6. Экран отчета времени и активности

Имеет функцию захвата скриншотов, контроля времени, начисления заработной платы в автоматическом режиме. Формирует расширенные отчеты, проводит отслеживание в реальном времени и GPS (рис. 6, 7).

Рис. 7. Экран отслеживания местоположения

Ориентирована в основном на контроль удаленных пользователей. Очень удобна для работы с фрилансерами и консультантами, при этом вся информация сохраняется в облаке.

К ключевым функциям Hubstaff относятся:

  • контроль уровней активности пользователей;
  • составление недельных бюджетов;
  • фиксация времени простоя;
  • установка разрешений для каждого пользователя;
  • отслеживание времени для удаленных команд;
  • отслеживание активности с барами, полноэкранным режимом и скриншотами;
  • интеграция с PayPal и Payoneer для авторасчета заработной платы;
  • формирование расписаний и отчетов;
  • GPS-мониторинг;
  • установка сроков для каждого члена команды;
  • мониторинг команды в режиме реального времени;
  • просмотр используемых программ в команде в режиме реального времени;
  • автоэкспорт данных в PDF, CSV, QuickBooks;
  • просмотр скриншотов, приложений и URL-адресов;
  • просмотр активности членов команды;
  • просмотр скорости выполнения заданий и их стоимости.

«Большой Брат»

Программа учета рабочего времени «Большой Брат» (ББ) – продукт команды Центра разработки программного обеспечения EDISON. Поводом для ее создания стала идея введения в компании гибкого графика.

Сотрудники отмечают в программе начало и конец рабочего дня, а также обеденный перерыв. Руководитель с легкостью проконтролирует выработку нормы рабочего времени и сопоставляет с выполненными за это время задачами. Бухгалтер может использовать сформированный табель (рис. 8) для расчета заработной платы, ведь ББ уже зафиксировал все отработанное время, включая переработку.

Рис. 8. Табель учета рабочего времени

Еще на стадии подписания трудового договора сотрудников можно предупредить, что компания имеет право контролировать использование рабочего времени, в том числе с помощью регулярных снимков экрана (рис. 9). Это можно использовать в тех случаях, когда нужно устранить недопонимание с заказчиком, так как при повременной схеме работы он платит за отработанные на проекте часы и хочет быть уверенным в этом.

В целом ББ решает сразу несколько задач:

  • дает преимущество для сотрудников в виде гибкого графика;
  • делает прозрачной для заказчика работу на повременных проектах;
  • позволяет работодателю контролировать удаленных сотрудников.

Рис. 9. Снимки экрана

LanAgent

Русскоязычная программа (разработка российской компании «Нетворк Профи») LanAgent имеет три версии – Standard, Enterprise и Terminal, применяемые в зависимости от типа и количества наблюдаемых объектов.

Основная функция этой программы – повышение эффективности работы сотрудников за счет выявления и минимизации деятельности, не связанной с выполнением служебных обязанностей (в том числе использования рабочего времени и компьютеров компании для развлечений и личной выгоды), а также определения недобросовестных сотрудников и нарушений трудовой дисциплины.

Для этого создается полная картина рабочего дня сотрудника. Из нее видно, сколько времени он реально потратил на свои служебные обязанности, а сколько занимался личными делами и развлечениями.

Программа фиксирует время старта и выключения компьютера, рассчитывает время активной работы сотрудника на компьютере и время простоя, отслеживает запуск и закрытие программ, ведет подсчет времени активной деятельности пользователя ПК в каждой из них (рис. 10).

Кроме того, она перехватывает сообщения соцсетей, Skype, полученные и отправленные письма (мониторинг электронной почты), нажатия клавиш клавиатуры (Keylogging), осуществляет запись видео с Web-камер, подключенных к компьютеру, и звука с микрофона.

На основе этих данных можно повысить трудовую дисциплину и эффективно оптимизировать рабочий день сотрудников.

Рис. 10. Экран «Статистика по программам»

Серверная часть программы устанавливается на компьютер внутри локальной сети, который выполняет роль сервера программы. Это позволяет сэкономить на лицензии, приобретая бессрочную вместо подписки с помесячной оплатой. Еще один плюс – все «чувствительные» данные, которые могут случайно попасть, например, на тот же скриншот, останутся внутри компании.

Главные функциональные возможности LanAgent:

  • делает снимки экрана (скриншоты, рис. 11) и с Web-камеры;
  • определяет запуск и закрытие программ, подсчитывает время активной работы пользователя в каждой из них;
  • позволяет заблокировать запуск нежелательных приложений;
  • учитывает время включения и выключения компьютера, подсчитывает время активной работы пользователя на компьютере и время простоя;
  • запоминает посещенные сайты (рис. 12), может блокировать нежелательные ресурсы;
  • ведет учет времени, проведенного в «продуктивных» и «непродуктивных» программах и сайтах, в зависимости от должностных обязанностей сотрудника;
  • перехватывает нажатия клавиш клавиатуры;
  • перехватывает сообщения соцсетей, Skype, полученные и отправленные письма;
  • ведет статистику печати документов (рис. 13), делает копию напечатанных страниц;
  • позволяет записывать аудио с микрофона компьютера и видео с веб-камеры;
  • делает копию файлов, скопированных на USB-накопители;
  • позволяет заблокировать подключение внешних носителей информации (флешек, CD-DVD).

Рис. 11. Экран «Просмотр скриншотов»

В дополнение к учету рабочего времени программа LanAgent обладает функцией предотвращения утечек конфиденциальной информации изнутри компании (со стороны сотрудников), используя технологии DLP-систем. Это достигается за счет контроля основных каналов передачи данных: контроля выгрузки файлов в Интернет, копирования конфиденциальных документов на флешку, передачи их через Skype или почту и т.д.

Рис. 12. Экран «Статистика по посещенным сайтам»

Рис. 13. Экран «Статистика по напечатанным документам»

Каждому по потребностям

Из вышеизложенного следует, что для обеспечения контроля физического присутствия сотрудника на рабочем месте с корректным учетом времени нахождения его в рабочих зонах (кабинеты, цеха, переговорные) или нерабочих (кафе, курилка) целесообразно применять системы PERCo, RusGuard или аналогичные им.

В организациях, где большинство сотрудников использует ПК в своей производственной деятельности, необходимо применять системы Habstaff, «Большой Брат», LanAgent и подобные.

Для большинства компаний оптимальным станет комплексный подход, предполагающий использование систем, обеспечивающих  учет физического присутствия сотрудника на рабочем месте, и систем, фиксирующих фактическое время непосредственного выполнения работы на компьютере.

Контроль рабочего времени персонала: виды, система, методы

Под определением «рабочее время» подразумевается промежуток дня, на протяжении которого сотрудник должен заниматься своими рабочими обязанностями.

Это время формируется на основе условий трудового договора и правил принятого распорядка труда. В качестве дополнения учитываются другие периоды времени, относящиеся по трудовому законодательству к рабочим.

Работодатель должен организовать кадровый учет и учет времени, отработанного сотрудником фактически. Причем эта процедура рассматривается работодателем не только как обязанность, но и как проведение контрольных мероприятий для проверки трудовой дисциплины.

Виды контроля рабочего времени персонала

Учет рабочего времени любая организация ведет, прежде всего, для контроля над соблюдением трудовой дисциплины.

Среди основных направлений выделяют:

  • контроль своевременного прихода на работу, который позволяет выявить нарушителей дисциплины, опаздывающих на работу или не выходящих вовсе;
  • контроль нахождения работников на рабочем месте на протяжении дня – помогает выделить сотрудников, покидающих рабочее место, а также дать оценку соблюдению графика обеденного перерыва;
  • контроль своевременного ухода сотрудников в конце рабочего дня – помогает обнаружить подозрительные несанкционированные задержки на работе или уход раньше времени;
  • учет фактически отработанного времени – помогает вести учет отпусков, больничных, производственных простоев и других моментов;
  • учет прогулов.

Результаты, полученные в ходе реализации названных направлений учета рабочего времени персонала, оцениваются руководством: рассматриваются уважительные причины и объяснительные сотрудников, применяются дисциплинарные наказания.

Такой учет также помогает контролировать оформление табеля учета использования рабочего времени и дальнейшее исчисление заработной платы и других платежей сотрудникам.

Новые технологии защиты информации развиваются усиленными темпами, создавая средства, способные перекрывать доступ к данным на компьютере, делать безопасными коммерческие транзакции, предотвращать программные атаки на систему и аппаратно-программные элементы сети.

Учет хозяйственных операций на складе, его порядок или правильность ведения зависят от многих факторов. О том как правильно организовать ведение учета на складе читайте тут.

Этот контроль носит временной характер: когда и на какое время опоздал сотрудник или ушел раньше с работы, когда не явился вовсе, когда опоздал с обеденного перерыва и так далее. Кроме этого, руководство обычно интересует учет рабочего времени сотрудников по существу, то есть чем занят сотрудник на рабочем месте и действительно ли он выполняет свои функции.

Организовать такой контроль в организации гораздо сложнее, здесь должна действовать эффективная система мотивации труда, а также применяться особые способы контроля над сотрудниками.

Автоматизированная система контроля рабочего времени

Организация контроля временного характера должна быть осуществлена на предприятии как в интересах кадровой службы, так и в интересах службы безопасности.

Решить такую непростую задачу, особенно при большом штате или наличии множества подразделений и удаленных филиалов, помогает внедрение автоматизированной системы контроля, позволяющей организовать допуск к рабочему месту.

Среди главных принципов ее работы следует выделить четыре:

  • оснащение всех входов и выходов, пунктов пропуска специальным контрольным оборудованием;
  • обеспечение каждого сотрудника компании личным идентификатором;
  • установление для каждого из сотрудников штатного расписания, графика работы, территории работы, то есть контрольных точек, по которым осуществляется учет рабочего времени персонала;
  • фиксация всех перемещений каждого сотрудника.

В качестве личных идентификаторов могут выступать электронные пропуска, биометрические показатели, карта гостя, личный PIN-код.


Какой из перечисленных вариантов использовать, должна определить сама организация в зависимости от особенностей работы.

Например, самый высокий уровень защиты от злоупотреблений рабочим временем обеспечивает биометрический идентификатор, а использование PIN-кодов позволяет устанавливать уровни доступа к тем или иным помещениям офиса или организовывать учет выходов сотрудника по конкретным причинам (конкретный PIN-код будет соответствовать какому-либо признаку, занесенному в базу данных системы контроля).

Подготовка отчетности по ОСНО для ИП, как и процедура ее сдачи, – не сложнее, чем по другим режимам налогообложения. Основными критериями успешности являются своевременность при подготовке документов и учет всех законодательных требований.

Бухгалтерская отчетность с нулевыми значениями не является причиной несоблюдения обязанности предпринимателя по предоставлению форм предусмотренной отчетности. О том как ИП сдавать нулевой отчет читайте здесь.

На рынке на данный момент представлен широкий ассортимент автоматизированных систем контроля учета рабочего времени персонала, ориентированных на разных пользователей с разным бюджетом.

Функционал автоматизированных систем позволяет руководству компании не просто проверять своих сотрудников, но и анализировать полученные данные с помощью выгружаемых отчетов.

Автоматизированная система позволяет:

  • вести учет приходов и уходов сотрудников, причин отсутствия;
  • формировать отчеты по компании в целом, по отдельным подразделениям или конкретным сотрудникам в требуемом разрезе;
  • устанавливать уровни допуска сотрудников к некоторым помещениям;
  • формировать оптимальные графики работы коллектива;
  • интегрировать данные с другими информационными системами, используемыми в компании.

Настройка системы производится в соответствии с требованиями заказчика.

Методы контроля рабочего времени персонала

Для руководителя компании важно, чтобы сотрудник не просто приходил вовремя на работу, но и занимался рабочими делами в течение дня.

На практике очень часто работники пренебрегают рабочим временем, отвлекаются на свои дела, переписываются в социальных сетях, просматривают фотографии и читают литературу, не имеющую никакого отношения к работе.

Среди методов организации такого контроля следует назвать:

  • контроль выполнения рабочих задач сотрудником по времени включения и выключения компьютера;
  • контроль телефонных звонков с помощью записи телефонных разговоров;
  • использование специальных программ или фотофиксации для просматривания рабочего стола компьютера;
  • контроль корпоративной электронной почты;
  • видеонаблюдение.

Информация о применении всех перечисленных способов должна быть доведена до сотрудников компании. Изменить подобным образом условия их труда руководитель имеет право лишь с их согласия. Например, нельзя установить видеонаблюдение в кабинете без ведома сотрудников.

Контроль использования рабочего времени по существу должен осуществляться не только техническими средствами, но и с помощью анализа результатов труда того или иного сотрудника. Такой контроль бывает:

  • итоговым: по результатам работы;
  • поэтапным: по срокам завершения конкретных этапов работы;
  • периодическим: по дате через определенный промежутки времени;
  • выборочным: на усмотрение руководителя.

Каждый из видов подразумевает оценку использования рабочего времени сотрудником с профессиональной точки зрения.

Учет рабочего времени в особых ситуациях

В штате любой организации могут быть сотрудники, которые работают по особому графику. Как осуществлять контроль их рабочего времени? Здесь подход чаще всего индивидуален, но все же опирается на положения трудового договора.

С дистанционным сотрудником работодатель может заранее оговорить некоторые контрольные моменты в договоре: время, когда он обязан быть на связи; сроки выполнения работ или предоставления тех или иных данных; обязанность предупреждать заранее об отсутствии на рабочем месте и другие вопросы.

С работником-инвалидом, который работает на дому, также нужно предусмотреть все возможные спорные моменты в период обсуждения договора.

Работодатель не вправе навязывать сотруднику рабочее время сверх нормы установленных для него рабочих часов в неделю. Но при согласии сотрудника это можно предусмотреть в договоре с предоставлением отпуска за ненормированный рабочий день.

Подобные вопросы должны решаться в организации индивидуально, по согласованию с сотрудником и с соблюдением действующего законодательства.

Учет рабочего времени персонала очень важен для любой организации. Он позволяет повысить трудовую дисциплину, увеличить производительность труда или эффективность работы, сократить затраты.

Использование современных технических средств для целей контроля помогает обеспечить принятие необходимых и обоснованных управленческих решений.

Читайте так же:

  • Кадровый резерв В целях купирования проблем в компании, связанных с дефицитом сотрудников, создается кадровый резерв. Занимается этой работой непосредственно работник Службы кадров. Этот сотрудник, […]
  • Оптимизация складской логистики Для осуществления бесперебойного производственного процесса, а также на случай резкого скачка спроса на предприятиях создают запасы сырья и готовых изделий. Однако без рационального […]

От контроля к обязательствам на рабочем месте

Более крупную форму институциональных изменений всегда трудно распознать, когда стоишь прямо посреди них. Сегодня во всей американской промышленности происходят значительные изменения в давно устоявшихся подходах к организации и управлению работой. Хотя этот сдвиг в отношении и практике принимает самые разные формы, характерные для конкретной компании, его более крупная форма — его общая картина — уже видна, если кто-то знает, где и как искать.

Рассмотрим, например, заметные различия между двумя заводами в подразделении химической продукции крупной американской корпорации. Оба производят похожие продукты и используют похожие технологии, но это практически все, что у них общего.

Первый, организованный предприятиями с идентифицируемой продукцией или линейкой продуктов, делит своих сотрудников на самоконтрольные рабочие группы из 10-15 человек, которые совместно несут ответственность за ряд связанных задач. Каждый член команды имеет подготовку для выполнения многих или всех задач, за которые команда несет ответственность, а оплата отражает уровень владения необходимыми навыками.Эти команды получили заверения в том, что руководство приложит все усилия, чтобы обеспечить постоянную занятость в условиях любого экономического спада. Команды также были подробно проинформированы о таких вопросах, как доля рынка, стоимость продукции и их значение для бизнеса.

Неудивительно, что этот завод является лидером в экономическом отношении и имеет хорошие показатели по всем показателям удовлетворенности сотрудников, прогулов, текучести кадров и безопасности. Поскольку ее сотрудники активно участвуют в выявлении и решении проблем, у нее меньше уровней управления и меньше специализированных отделов, чем на дочерних предприятиях.Он также является одним из основных поставщиков управленческих кадров для этих других заводов и для производственного персонала подразделения.

На втором заводе каждый сотрудник отвечает за фиксированную работу и должен выполнять минимальные стандарты, определенные для этой работы. Давление со стороны коллег удерживает новых сотрудников от превышения минимальных стандартов и от других инициатив, выходящих за рамки основных требований к работе. Руководители, которые выполняют повседневные задания и следят за производительностью, уже давно оставили надежду на что-либо большее, чем соблюдение стандартов, находя достаточные трудности в том, чтобы заставить своих людей работать адекватно большую часть времени.Фактически, они и их работники стараются помешать отделу промышленного проектирования, который находится под давлением высшего руководства завода с целью улучшить работу, от использования изменений в методах для «поднятия» стандартов.

Недавняя кампания руководства по документированию «неопровержимого дела» против сотрудников, которые чрезмерно прогуливают или демонстрируют низкую производительность, отражает низкий моральный дух сотрудников и высокое недоверие к руководству. Постоянный поток формальных жалоб, нарушения заводских правил, преследования руководителей, массовые забастовки и даже саботаж не позволили предприятию достичь поставленных целей по производительности и качеству и отняли непропорционально много рабочего времени сотрудников подразделения.Деловые отношения с профсоюзом характеризуются переговорами по контрактам по экономическим вопросам и стычками по вопросам управленческого контроля.

Ни один ответственный менеджер, конечно, никогда не захочет поощрять подобную ситуацию на этом втором предприятии, однако решимость понять ее более глубокие причины и атаковать их в корне дается нелегко. Установленные способы ведения дел обладают собственной инерцией. Однако такие усилия предпринимаются во всех отраслях промышленности.И с этими усилиями появляется возможность революции в производственных отношениях, столь же большой, как и революция, вызванная ростом массового производства большую часть века назад. Задача очевидна для тех менеджеров, которые желают ее увидеть, а потенциальные выгоды огромны.

Подходы к управлению персоналом

Чем объясняются необычайные различия между только что описанными растениями? Неужели первый новый (построен в 1976 году), а второй старый? Да и нет.Не на всех новых заводах такой плодотворный подход к организации труда; не у всех старых растений есть такие неразрешимые проблемы. Один завод входит в профсоюзы, а другой нет? Опять же, да и нет. Наличие профсоюза может институционализировать конфликты и низкую производительность, но редко вызывает их.

Речь идет не столько о возрасте или объединении в профсоюзы, сколько о двух радикально разных стратегиях управления рабочей силой компании или фабрики, двух несовместимых взглядах на то, что менеджеры могут разумно ожидать от работников, и на то, какое партнерство они могут с ними разделить.Для простоты я буду говорить об этих глубоких различиях как об отражении выбора между стратегией, основанной на установлении контроля , и стратегией, основанной на выявлении обязательства .

Стратегия «контроля».

Традиционный — или ориентированный на контроль — подход к управлению персоналом сформировался в начале этого столетия в ответ на разделение работы на небольшие фиксированные должности, за которые люди могли нести ответственность. Фактическое определение рабочих мест как приемлемых стандартов производительности основывалось на предположениях о «наименьшем общем знаменателе» о квалификации и мотивации работников.Чтобы отслеживать и контролировать усилия такого предполагаемого уровня, руководство организовало свои собственные обязанности в иерархию специализированных ролей, подкрепленных распределением полномочий сверху вниз и символами статуса, прикрепленными к должностям в иерархии.

Для рабочих компенсация соответствовала рубрике «справедливое вознаграждение за справедливый рабочий день», потому что точные оценки были возможны, когда индивидуальные требования к работе были так тщательно прописаны. Большинство менеджеров почти не сомневались в том, что труд лучше всего рассматривать как переменные затраты, хотя некоторые исключительные компании гарантировали гарантии занятости, чтобы предотвратить попытки объединения в профсоюзы.

В традиционном подходе, как правило, было мало определения политики в отношении голоса сотрудников, если только рабочая сила не была объединена в профсоюзы, и в этом случае преобладали стратегии борьбы с ущербом. В отсутствие профсоюзов руководство полагалось на политику открытых дверей, опросы и аналогичные методы, чтобы узнать о проблемах сотрудников. Если рабочая сила объединялась в профсоюзы, то руководство оговаривало условия найма и создавало механизм обжалования. Эта деятельность выпала на долю специалистов по трудовым отношениям, которые действовали независимо от линейного руководства и само существование которых предполагало неизбежность и даже уместность враждебных отношений между рабочими и менеджерами.В самом деле, для тех, кто видел исключительную обязанность руководства быть перед акционерами компании и владение собственностью как высший источник как обязательств, так и прерогативы, требования сотрудников были ограничением, не более того.

В основе этой традиционной модели лежит желание навести порядок, осуществлять контроль и добиться эффективности в использовании рабочей силы. Хотя у нее есть далекие предшественники в церковной и военной бюрократии, настоящим отцом модели является Фредерик В.Тейлор, «отец научного менеджмента» на рубеже веков, чьи взгляды на правильную организацию работы долгое время влияли на практику управления, а также на реактивную политику рабочего движения США.

Однако в последнее время меняющиеся ожидания рабочих вызвали растущее разочарование в аппарате контроля. В то же время, конечно, усилившийся вызов из-за рубежа сделал очевидным конкурентное устаревание этой стратегии. Модель, предполагающая низкую заинтересованность сотрудников и обеспечивающая надежную, если не выдающуюся производительность, просто не может соответствовать стандартам качества, установленным конкурентами мирового класса.Успех на рынке, особенно в такой стране с высокой заработной платой, как Соединенные Штаты, зависит от превосходного уровня производительности, уровня, который, в свою очередь, требует глубокой приверженности, а не просто послушания — если вы можете его получить — рабочих. И, как показывает болезненный опыт, эта приверженность не может процветать на рабочем месте, где доминирует знакомая модель контроля.

Стратегия «приверженности».

С начала 1970-х годов компании экспериментировали на уровне завода с радикально иной стратегией рабочей силы.Наиболее заметные пионеры — среди них General Foods в Топике, штат Канзас; General Motors в Брукхейвене, Миссисипи; Cummins Engine в Джеймстауне, Нью-Йорк; и Procter & Gamble из Лимы, штат Огайо, начали показывать, насколько большим и продуктивным может быть вклад действительно преданных делу сотрудников. Какое-то время все новые заводы такого типа не входили в состав профсоюзов, но к 1980 году успех усилий, предпринятых совместно с профсоюзами — например, сотрудничество GM с UAW на заводе Cadillac в Ливонии, штат Мичиган, — был достаточно впечатляющим, чтобы вдохновить менеджеров обоих новые и существующие объекты, чтобы переосмыслить свой подход к рабочей силе.

Частично стимулированный резким переворотом на сборочном заводе GM в Тэрритауне в середине 1970-х годов, местные менеджеры и профсоюзные чиновники все чаще говорят об общих интересах, работают над развитием взаимного доверия и соглашаются спонсировать качество трудовой жизни (QWL) или деятельность по вовлечению сотрудников (EI). Хотя большинство этих предприятий было инициировано на местном уровне, основные исключения включают совместные усилия Коммуникационных работников Америки и AT&T по продвижению QWL в системе Bell и программу UAW-Ford EI, централизованно управляемую Дональдом Эфлином из UAW и Питер Пестилло из Форда.Что касается несоюзной сферы, дух этих новых инициатив проявляется в решении сотрудников Delta Airlines продемонстрировать свою приверженность компании, собрав деньги на покупку нового самолета.

В последнее время все большее число производственных компаний начало удалять уровни иерархии предприятий, увеличивать диапазон контроля менеджеров, интегрировать деятельность по обеспечению качества и производства на более низких организационных уровнях, совмещать операции производства и технического обслуживания и открывать новые возможности карьерного роста для рабочих. .Некоторые корпорации даже начали планировать организационное обновление для всей компании. Cummins Engine, например, амбициозно взяла на себя обязательство информировать сотрудников о бизнесе, поощрять участие всех и создавать рабочие места, которые предполагают большую ответственность и большую гибкость.

В этом новом подходе к рабочей силе, основанном на приверженности, рабочие места должны быть шире, чем раньше, объединять планирование и реализацию и включать усилия по модернизации операций, а не только их поддержанию.Ожидается, что индивидуальные обязанности будут меняться по мере изменения условий, и группы, а не отдельные лица, часто являются организационными единицами, ответственными за производительность. При относительно плоской иерархии управления и сведении к минимуму различий в статусе контроль и горизонтальная координация зависят от общих целей, и влияние определяется опытом, а не формальным положением.

Приведем один пример.

People Express начал свою деятельность с иерархией управления, ограниченной тремя уровнями, организовал свою рабочую силу в группы из трех или четырех человек и создал должности с исключительно широким охватом.Каждый штатный сотрудник является «менеджером»: менеджеры по полетам — это пилоты, которые также выполняют диспетчерские и проверки безопасности; менеджеры по техническому обслуживанию — это техники с другими обязанностями персонала; Менеджеры по обслуживанию клиентов позаботятся о продаже билетов, проверке безопасности, посадке пассажиров и обслуживании в полете. Ожидается, что все, включая офицеров, будут чередоваться между функциями, чтобы повысить понимание всеми работниками бизнеса и способствовать личному развитию.

В соответствии со стратегией обязательств ожидаемые результаты высоки и служат не для определения минимальных стандартов, а для обеспечения «растянутых целей», подчеркивают постоянное совершенствование и отражают требования рынка.Соответственно, политика компенсации отражает не столько старые формулы оценки работы, сколько повышенную важность групповых достижений, расширенный объем индивидуального вклада и растущее беспокойство по таким вопросам «справедливости», как распределение прибыли, владение акциями и участие в прибыли. Этот принцип экономического разделения не нов. Он давно играет важную роль в Dana Corporation, которая имеет множество предприятий, объединенных в профсоюзы, и является фундаментальной частью стратегии People Express, у которой нет профсоюзов. Сегодня Ford рассматривает это как важную часть перехода компании к стратегии приверженности.

Не менее важным для стратегии приверженности является задача дать сотрудникам некоторую уверенность в безопасности, возможно, предлагая им приоритет в обучении и переподготовке, поскольку старые рабочие места сокращаются, а новые создаются. Также непросто гарантировать сотрудникам доступ к надлежащей правовой процедуре и предоставить им возможность быть услышанными по таким вопросам, как методы производства, решение проблем, а также политика и практика человеческих ресурсов. В условиях объединения в профсоюзы дополнительные задачи включают в себя уменьшение враждебности в отношениях, расширение повестки дня для совместного решения проблем и планирования, а также содействие консультациям с сотрудниками.

В основе всех этих политик лежит философия управления, часто воплощенная в опубликованных заявлениях, которая признает законные претензии множества заинтересованных сторон компании — владельцев, сотрудников, клиентов и общественности. В основе этой философии лежит вера в то, что заинтересованность сотрудников приведет к повышению производительности. Факты показывают, что это убеждение обосновано. Однако при отсутствии подлинной приверженности новая политика управления, разработанная для преданных делу сотрудников, вполне может сделать компанию явно более уязвимой, чем старые политики, основанные на подходе контроля.Преимущества и риски значительны.

Стоимость обязательств

Поскольку потенциальное влияние стратегии, ориентированной на обязательства, на производительность настолько велико, возникает естественное искушение предположить универсальную применимость этой стратегии. Однако некоторые среды, особенно те, которые требуют сложной командной работы, решения проблем, организационного обучения и самоконтроля, лучше других подходят для модели обязательств. Действительно, пионеры стратегии глубоких обязательств — завод по производству удобрений в Норвегии, нефтеперерабатывающий завод в Великобритании, бумажная фабрика в Пенсильвании, завод по переработке кормов для домашних животных в Канзасе — все основывались на технологиях непрерывного процесса и были капиталом и сырьевой ресурс.Все они обеспечивали высокие экономические рычаги для улучшения навыков и отношения рабочих, и все они могли создать серьезные проблемы для трудоустройства.

Верно ли обратное? Уместна ли стратегия контроля всякий раз, когда — как в случае с осужденными, ломающими камни кувалдами в тюремном дворе — работа может быть полностью предписана, остается статичной и требует индивидуальных, а не групповых усилий? На практике менеджеры давно ответили утвердительно. В течение многих лет считалось, что массовое производство, воплощением которого является сборочный конвейер, подходит для устаревшего контроля.

Но больше не будет. Многие массовые производители, не в последнюю очередь автопроизводители, в последнее время пытаются переосмыслить структуру работы и предоставить сотрудникам значительную роль в решении проблем и улучшении методов. Почему? По многим причинам, в том числе для повышения качества на предприятии, снижения гарантийных расходов, сокращения отходов, повышения коэффициента использования машин и общей мощности при тех же установках и оборудовании, сокращения рабочего и вспомогательного персонала, сокращения текучести кадров и прогулов, а также ускорения внедрения изменений.Кроме того, некоторые менеджеры придают прямое значение тому факту, что политика приверженности способствует развитию человеческих навыков и индивидуальной самооценки.

Выгоды, экономические и человеческие, от преданности работнику распространяются не только на отрасли с непрерывным производством, но и на традиционные отрасли обрабатывающей промышленности. Но каковы затраты? Чтобы добиться этого, менеджерам пришлось приложить дополнительные усилия, развить новые навыки и отношения, справиться с более высокими уровнями двусмысленности и неопределенности и испытать боль и дискомфорт, связанные с изменением привычек и взглядов.Некоторые из их навыков устарели, а некоторые их карьеры претерпели изменения. Профсоюзным чиновникам тоже приходилось сталкиваться с дислокацией и дискомфортом, которые неизбежно следуют за любым изменением отношения и навыков. Со своей стороны, работники унаследовали больше ответственности и, вместе с тем, большую неопределенность и более неограниченную возможность неудачи.

Отчасти сложность оценки этих затрат связана с тем, что многие из следующих проблем, присущих стратегии обязательств, еще предстоит решить.

Гарантии занятости.

По мере того как менеджеры в тяжелой промышленности сталкиваются с экономическими реалиями, которые делают такие гарантии менее осуществимыми, а их коллеги из высококонкурентных высокотехнологичных сфер вынуждены переосмысливать ранние гарантии гарантий занятости, возникают острые вопросы.

Дадут ли менеджеры пожизненные гарантии тем немногим, кто достигнет, скажем, 15 лет трудового стажа, или они примут общую политику отказа от увольнений? Продемонстрируют ли они политикой и практикой, что безопасность занятости, хотя и не абсолютная, является более приоритетной задачей, чем это было при подходе к контролю? Будут ли они брать на себя большую ответственность за аутплейсмент?

Компенсация.

С одной стороны, более продуктивные сотрудники в рамках подхода, основанного на приверженности, заслуживают более высокой оплаты за свои лучшие усилия, но как менеджеры могут уравновесить эту потребность в ресурсах с суровой реальностью, когда ставки заработной платы внутри страны поднялись до уровней, которые заставляют многие из наших отраслей? неконкурентоспособен на международном уровне? В таких отраслях, как грузоперевозки и авиалинии, новые отечественные конкуренты уже поставили компании, сохраняющие преобладающие ставки заработной платы, в невыгодное положение.Однако опыт показывает, что замораживание заработной платы и заключение концессионных соглашений создают препятствия для принятия обязательств, а новые подходы к компенсации трудно разработать в то время, когда руководство не может повысить общий уровень оплаты труда.

Неясно, какой подход действительно подходит для модели обязательств. Традиционные классификации должностей ограничивают свободу действий руководителей и поощряют у рабочих чувство собственности на работу. Могут ли системы оплаты, основанные на уровне квалификации сотрудников, которые давно используются в инженерном деле и ремеслах, оказаться широко эффективными? Могут ли эти системы компенсировать большее мастерство, положительную мотивацию и гибкость рабочей силы тем, что они дают в виде более высокой средней заработной платы?

В капиталоемких предприятиях, где на общий фонд заработной платы приходится небольшой процент затрат, экономика благоприятствует движению в сторону повышения заработной платы на основе более глубокого и широкого мастерства.Тем не менее, остаются концептуальные проблемы с измерением навыков, достижением согласованности в решениях об оплате, распределением возможностей для обучения новым навыкам, компромиссом между широтой и гибкостью и глубиной, а также обработкой эффектов «максимума» в системе, которая поощряет и поощряет личностный рост.

Есть и практические трудности. Существующие заводы не могут, например, быстро преобразоваться в структуру, основанную на навыках, из-за корыстных интересов сотрудников в более высоких классификациях.Точно так же формальные планы распределения прибыли или прибыли, такие как план Скэнлона (который разделяет прирост производительности, измеряемый улучшением отношения фонда заработной платы к продажной стоимости продукции), не всегда работают. На уровне предприятия нелегко разработать формулы, которые учитывают то, на что сотрудники могут влиять, на которые не оказывают чрезмерного влияния факторы, находящиеся вне их контроля, и которые легко понять. Малые автономные предприятия со зрелыми технологиями и стабильными рынками, как правило, считают эту задачу наименее сложной, но они не единственные, кто пытается реализовать подход, основанный на обязательствах.

Еще одна проблема, которая очень остро стоит на заводе по производству подшипников Hyatt-Clark, который сотрудники приобрели у General Motors в 1981 году, — это взаимосвязь между решениями о компенсации, влияющими на наемных менеджеров и специалистов, с одной стороны, и почасовыми рабочими, с другой. . Когда они основали компанию, рабочие получили 25% -ное сокращение заработной платы, чтобы их подшипники были конкурентоспособными, но менеджеры сохранили и, в некоторых случаях, увеличили свои собственные зарплаты, чтобы помочь компании привлечь и удержать критически важные таланты.Однако способность менеджера вызывать и сохранять приверженность чувствительна к вопросам справедливости, что еще раз стало очевидным, когда GM и Ford объявили об огромных премиях для руководителей весной 1984 года, сохранив при этом почасовую заработную плату на ограниченном уровне.

Технологии.

Компьютерная технология может усилить модель контроля или облегчить переход к модели обязательств. Приложения могут сузить объем работ или расширить их, подчеркнуть индивидуальный характер задач или способствовать работе групп, централизовать или децентрализовать принятие решений и создавать показатели эффективности, которые делают упор на обучение или иерархический контроль.

На сегодняшний день влияние этой технологии на контроль и приверженность было в значительной степени непреднамеренным и неожиданным. Даже в организациях, которые иным образом придерживаются стратегии приверженности, менеджеры редко осознают, что побочные эффекты технологии каким-то образом не «даны» в природе вещей или что ими можно активно управлять. Фактически, компьютерная технология может быть наименее детерминированной и наиболее гибкой технологией для внедрения на рабочем месте со времен промышленной революции. По мере того, как он становится менее зависимым от оборудования и более интенсивным по программному обеспечению, а стоимость вычислительной мощности снижается, разнообразие способов удовлетворения бизнес-требований расширяется, и каждый из них имеет свой набор человеческих последствий.Руководству еще предстоит определить потенциальную роль технологической политики в стратегии обязательств, и ему еще предстоит изобрести концепции и методы для реализации этого потенциала.

Руководители.

Модель приверженности требует, чтобы руководители первой линии помогали, а не направляли рабочую силу, делились, а не просто практиковали свой технический и административный опыт, и помогали работникам развивать способность управлять собой. На практике руководители должны делегировать большую часть своих традиционных функций — часто без надлежащей подготовки и поддержки для выполнения своих новых задач по построению команды или без признания их собственных потребностей в голосе, достоинстве и самореализации.

Эти дилеммы видны даже в новых титулах, которые носят многие руководители — например, «советники группы» или «консультанты группы», — большинство из которых подразумевает, что руководители не входят в командную цепочку, хотя при необходимости предполагается, что они будут директивными. и берут на себя функции, делегированные рабочей силе, если они не выполняются. Частично путаница здесь заключается в неспособности отличить стиль поведения, требуемый от руководителей, от основных возложенных на них обязанностей. Их идеальный стиль может быть рекомендательным, но в их обязанности входит достижение определенных человеческих и экономических результатов.Однако с опытом, по мере того как руководители первого уровня привыкают к делегированию того, что подчиненные готовы и способны выполнять, проблема уменьшится.

Другие трудности менее разрешимы. Новое поколение руководителей должно обладать такими навыками межличностного общения и концептуальными способностями, которых часто не хватает нынешним руководящим работникам. Некоторые компании пытались восполнить этот недостаток, используя эту должность в качестве точки входа в менеджмент для выпускников колледжей.Такой подход может быть успешным там, где рабочая сила уже приобрела необходимый технический опыт, но он блокирует путь продвижения рабочих и обостряет разделительную линию между руководством и другими сотрудниками. Более того, если компания не намеревается открывать должности более высокого уровня для этих руководителей с высшим образованием, они вполне могут стать нетерпеливыми по поводу сменной работы супервизоров первого уровня.

Даже когда новые руководящие должности заполняются — и заполняются успешно — из рядов, дилеммы остаются.С развитием команд и делегированием функций к каким новым задачам они обращаются, чтобы полностью использовать свои собственные возможности? Соответствуют ли эти способности требованиям другой управленческой работы, которую они могут выполнять? Если требуется все меньше и меньше руководителей, поскольку их индивидуальный диапазон контроля распространяется на вторую и третью рабочие группы, какие возможности продвижения существуют для остальных? Куда они идут?

Отношения между профсоюзом и руководством.

Некоторые компании, переходя от контроля к обязательствам, стремятся лишить свои профсоюзы сертификатов и в то же время укрепить связь своих сотрудников с компанией.Другие, такие как GM, Ford, Jones & Laughlin и AT&T, стремятся сотрудничать со своими профсоюзами, полагая, что им нужна их активная поддержка. Интерес руководства к сотрудничеству усилился в конце 1970-х годов, поскольку повышение эффективности рабочей силы само по себе не могло закрыть конкурентный разрыв во многих отраслях, и возникла необходимость в уступках в заработной плате. Основываясь на собственном анализе конкурентных условий, профсоюзы иногда соглашались на эти уступки, но расширяли свое влияние на вопросы, которые ранее находились под контролем руководства.

Эти события вызывают новые вопросы. Если компании пытаются сохранить непрофсоюзный статус одних заводов и при этом продвигать сотрудничество с профсоюзами на других, будут ли профсоюзы все больше заставлять компанию делать выбор? После того, как General Motors увидела потенциал своей совместной программы QWL с UAW, она подписала положение о нейтралитете (в 1976 г.), а затем договоренность об автоматическом распознавании на новых заводах (в 1979 г.). Что будут делать другие руководители, если их заставят выбирать? Кроме того, если профсоюз и руководство сотрудничали в продвижении QWL, как профсоюз может помешать руководству использовать программу для обращения непосредственно к рабочим по вопросам, таким как льготы по заработной плате, которые являются предметом коллективных переговоров?

И если в духе взаимности обе стороны согласятся расширить свою совместную повестку дня, с какими новыми рисками они столкнутся? Обладают ли профсоюзы опытом, чтобы эффективно решать новые вопросы повестки дня, такие как инвестиции, ценообразование и технологии? Чтобы поддержать деятельность QWL, им уже пришлось расширить свои навыки и выделить значительные ресурсы в то время, когда сокращение занятости привело к сокращению их членства и, следовательно, их финансов.

Переходный этап

Хотя некоторые организации приняли комплексную версию подхода, основанного на обязательствах, большинство из них изначально принимают более ограниченный набор изменений, которые я называю «переходным» этапом или подходом. Задача здесь состоит в том, чтобы изменить ожидания, сделать убедительными заявленные намерения лидеров относительно дальнейшего движения и поддержать первоначальные изменения в поведении. Эти переходные усилия могут достичь временного равновесия при условии, что они рассматриваются как часть движения к всеобъемлющей стратегии обязательств.

Краеугольным камнем переходного этапа является добровольное участие сотрудников в группах по решению проблем, таких как кружки качества. В организациях, объединенных в профсоюзы, диалог профсоюзов с руководством, ведущий к совместной спонсируемой программе, является условием для этого типа вовлечения сотрудников, которое затем должно подкрепляться дополнительным обучением и общением, а также изменением стиля управления. Руководители также должны искать способы консультировать сотрудников об изменениях, которые влияют на них, и заверить их в том, что руководство приложит все усилия, чтобы избежать, отложить или минимизировать увольнения из-за более высокой производительности.Когда увольнения в связи с объемом работ или льготы по оплате труда неизбежны, принцип «равенства жертв» должен применяться ко всем группам сотрудников, а не только к почасовой рабочей силе.

Как правило, на ранних этапах трансформации может произойти несколько немедленных изменений в базовой структуре рабочих мест, системе компенсации или самой системе управления. Конечно, легко попытаться слишком многое изменить слишком рано. Более распространенной ошибкой, особенно в устоявшихся организациях, является внесение только «символических» изменений, которые никогда не достигают критической массы.Слишком часто менеджеры пробуют последовательность изменений, ориентированных на технику, одно за другим: обогащение работы, тренировка чувствительности, управление по целям, групповой мозговой штурм, кружки качества и так далее. Какими бы ни были преимущества этих методов, их ценность для организации быстро упадет, если философия управления — и практика — не изменится соответствующим образом.

Другой тип ошибки — «переоценка» — может возникать во вновь созданных организациях, основанных на принципах приверженности. На одном новом заводе менеджеры позволили слишком сильно влиять на коллеги при принятии решений об оплате; в другом они недооценили роль руководителей первой линии как звена в командной цепочке; в-третьих, они сделали чрезмерный акцент на обучении новым навыкам и гибкости за счет мастерства в критических операциях.Эти ошибки проектирования сами по себе не являются фатальными, но организация должна иметь возможность вносить коррективы на полпути.

Скорость трансформации

Как быстро происходит трансформация стратегии рабочей силы, резюмированная в Приложении? Трудно получить точные данные, но определенные тенденции очевидны. В 1970 году только несколько заводов в США систематически пересматривали свой подход к рабочей силе. К 1975 году были задействованы сотни заводов. На сегодняшний день, по моим оценкам, по меньшей мере тысяча предприятий находятся в процессе всесторонних изменений, и во много раз большее количество находится где-то на переходной стадии.

Экспонат стратегии рабочей силы

В начале 1970-х руководители заводов, как правило, спонсировали предпринимаемые усилия. Сегодня планы формулируют президенты компаний. Не так давно инициативы были экспериментальными; теперь они политики. Ранние изменения были сосредоточены на рабочих силах и тех делах, которые больше всего напоминали фабрику. Несмотря на то, что изменения в делопроизводстве несколько отстают — потому что модель контроля не вызвала такого явного недовольства сотрудников, а также из-за того, что руководство не спешило осознавать важность повышения качества и производительности, — есть признаки ускорения темпов изменений в делопроизводстве.

Лишь небольшая часть рабочих мест в США сегодня может похвастаться всеобъемлющей стратегией приверженности, но скорость трансформации продолжает ускоряться, и переход к приверженности через некий явный переходный этап распространяется на еще большее количество заводов и офисов. Эта трансформация может быть вызвана экономической необходимостью, но ее формируют и определяют другие факторы — индивидуальное лидерство в управлении и труде, философский выбор, организационная компетентность в управлении изменениями и кумулятивное извлечение уроков из самих изменений.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март 1985 г.

(PDF) Контроль на рабочем месте

Большинство людей ценят работу из-за ее материальных и психологических преимуществ. Тем не менее, рабочее место стало источником как радости, так и в некоторых случаях печали из-за плохого состояния здоровья, а в некоторых случаях со смертельным исходом. Тем не менее, рабочее место также является ключевым местом для защиты здоровья сотрудников за счет эффективной организации труда, управления и дизайна.Большинство развивающихся стран обеспокоены влиянием физических аспектов производственной среды на здоровье, безопасность и благополучие работников, тогда как большинство развитых стран сейчас уделяют внимание возникающим психосоциальным рискам. Психосоциальные риски считаются важными предпосылками для здоровья, особенно в развитых странах, где информации о них достаточно. Однако, несмотря на эту информацию, существует нехватка знаний о природе и последствиях психосоциальных рисков в развивающихся странах.МОТ (2016) наблюдала ограниченные данные о распространенности психосоциальных опасностей и стресса, связанного с работой, в развивающихся странах. Рост психосоциальных рисков был связан с глобализацией, которая привела к множеству изменений в мире труда, включая острую конкуренцию (Jain & Leka, 2019). Банковский сектор не избежал этих изменений и их последствий и находится в центре внимания данного исследования. Более того, психосоциальные факторы связаны с организационными издержками в виде прогулов, плохой работы, негативного отношения к работе и расходов на здоровье.Психосоциальные риски влияют на всех работников, независимо от их местонахождения. В настоящее время это малоизученная область в таких развивающихся странах, как Зимбабве. Следовательно, общие цели этого тезиса заключались в том, чтобы сначала изучить точки зрения ключевых заинтересованных сторон и их понимание психосоциальных рисков и их взаимосвязи с индивидуальным и организационным здоровьем. Кроме того, на основе модели требований к работе и ресурсов, это исследование было направлено на изучение взаимосвязи между требованиями к работе (количественные требования, эмоциональные потребности, темп работы, семейный конфликт на работе) и рабочими ресурсами (возможности для развития, социальная поддержка со стороны коллег. , социальная поддержка со стороны руководителей, качество руководства, влияние на работе) с общим благополучием, удовлетворенностью работой, производительностью труда, приверженностью рабочему месту и вовлеченностью в работу.В этом исследовании был принят смешанный метод. Было проведено тринадцать полуструктурированных интервью с ключевыми заинтересованными сторонами, представляющими правительство, регулирующие органы, профсоюзы работников, организации работодателей и соответствующие профессии. Последующее количественное исследование состояло из онлайн-опроса, проведенного в пяти банках Зимбабве. Результаты тематического анализа показали, что ключевые заинтересованные стороны в целом осведомлены о психосоциальных рисках и их влиянии на здоровье, но им не уделяется приоритетное внимание из-за других конкурирующих потребностей.Не существует законодательства, касающегося психосоциальных рисков и стресса, связанного с работой, хотя политика в области безопасности и гигиены труда 2014 года охватывает несколько важных аспектов. В настоящее время нет никаких руководств по внедрению. Выявленные факторы стресса включали целевые показатели, продолжительный рабочий день и невыплату или несвоевременную выплату заработной платы. Барьеры включали отсутствие финансирования охраны труда и техники безопасности, расстановку приоритетов и восприятие психосоциальных рисков, культурные аспекты и отсутствие исследований. Возможности включали поддерживающие структуры, знание психосоциальных проблем и текущие меры вмешательства для обеспечения безопасности и здоровья.Приоритеты действий включали обучение психосоциальным рискам и включение принципов оценки рисков в управление безопасностью и гигиеной труда. Результаты множественного регрессионного анализа показали, что требования к работе были отрицательно связаны с общим благополучием и другими критериями здоровья организации, в то время как рабочие ресурсы имели положительную связь с ними. Интересно, что только темп работы имел положительную связь с производительностью труда, вовлеченностью в работу и хорошим общим самочувствием. Наконец, результаты взаимодействия показали, что некоторые конкретные рабочие ресурсы регулируют взаимосвязь конкретных рабочих требований с результатами деятельности организации.Кроме того, результаты показывают, что определенные рабочие требования ослабили взаимосвязь между конкретными рабочими ресурсами и организационными результатами. Это исследование предоставило эмпирическую поддержку теории спроса на рабочие места и ресурсов в африканской стране. Развивающимся странам рекомендуется разработать комплексную политику в их усилиях по управлению гигиеной труда. Рабочие подвергаются химическим, физическим и психосоциальным рискам, поэтому законодательство, политика и руководящие принципы должны отражать это более полно.Это также означает, что инспекции по охране труда должны максимально охватывать все опасности. Следует повысить уровень осведомленности и знаний о природе психосоциальных рисков, их последствиях и способах их предотвращения, мониторинга и управления. Также необходимо определить конкретные рабочие требования, которые необходимо снизить, те, которые невозможно уменьшить, но которые следует отслеживать и дополнять высокими рабочими ресурсами, и конкретные рабочие ресурсы, которые необходимо использовать в каждой ситуации в соответствии с работой. контекст.Исследование показало, что на благополучие работников негативно влияют различные типы требований на работе, что требует серьезных превентивных действий со стороны всех заинтересованных сторон.

4 способа дать сотрудникам больше контроля, которого они хотят

Мнения, высказанные предпринимателем, авторами являются их собственными.

Лидеры знают об опасностях микроменеджмента и большинство стараются его избегать. Но даже если они не контролируются на микроуровне, сотрудники все равно могут чувствовать, что у них нет права голоса в офисе, говорится в опросе, проведенном Unify среди 9000 сотрудников в США, США.К. и Германия. В исследовании, опубликованном в марте, 95 процентов респондентов заявили, что их идеальное рабочее место в будущем не будет «контролирующим».

Shutterstock

У сотрудников есть руководители не зря, но передача бразды правления и предоставление сотрудникам большего контроля может сделать сотрудников более счастливыми и заинтересованными. Вот несколько способов сделать это:

1. Позвольте сотрудникам выбрать то, в чем они хотят стать экспертами.

Большинство программ развития обучают сотрудников занимать следующую должность на карьерном пути в компании.Работодатель смотрит на его потребности и развивает сотрудников, чтобы их удовлетворить. Хотя такой вид обучения и развития важен и способствует удовлетворению от работы, он также может иметь отрицательный эффект из-за навешивания ярлыков на сотрудников.

Сотрудники хотят иметь больше возможностей для развития своих сильных сторон, а затем использовать свои навыки осмысленным образом. Это было отражено в опросе Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), проведенном в ноябре и декабре 2015 года. В этом исследовании 55 процентов опрошенных сотрудников в США оценили возможности использования своих навыков и способностей на работе как очень важный фактор, способствующий удовлетворенности работой.

Кроме того, опрос 2015 года, проведенный Мишель Маккуэйд и Via Institute on Character, показал, что сотрудники работают лучше и более вовлечены в свою работу, когда они и их руководители сосредотачиваются на укреплении своих сильных сторон, а не на устранении своих слабых сторон.

Вывод : вместо того, чтобы сообщать вашим сотрудникам, какое обучение им следует пройти или на чем они должны специализироваться, позвольте им определять свой собственный карьерный путь. Скажите им, какие навыки они хотят развивать и какое обучение им интересно.Поговорите с сотрудниками о том, как они видят, как меняется их роль в компании, и выберите соответствующие возможности для развития.

2. Предоставьте больше автономии списку дел.

В обычный рабочий день сотрудникам говорят, чего им нужно достичь, когда это необходимо сделать и как следует выполнять их работу. Хотя крайние сроки неизбежны, предоставление сотрудникам возможности взять на себя задачи, которые хочет, чтобы выполнял, может повысить их удовлетворенность и производительность.

Предоставление сотрудникам этой автономии мотивирует, говорится в статье, опубликованной в декабре прошлого года в Международном журнале психофизиологии .В ходе исследования одной группе сотрудников была поставлена ​​задача, а второй группе было разрешено выбрать задачи равной сложности. Сотрудники, которым был предоставлен выбор, сказали, что они почувствовали большую мотивацию, чтобы выполнить задачу.

Вывод: Вместо того, чтобы говорить сотрудникам, над чем они должны работать, позвольте им, когда это возможно, взять на себя обязанности, связанные с их целями. Когда проекты имеют одинаковый приоритет, позвольте сотрудникам выбрать, какой из них выполнять в первую очередь. Эти решения могут показаться незначительными, но они могут иметь большое значение для счастья и мотивации сотрудников.

3. Обеспечьте большую гибкость.

Сотрудники хотят не только большего контроля над тем, что они делают, но и права голоса в том, когда и где они работают. Фактически, 30 процентов респондентов опроса FlexJobs 2015 года заявили, что они снизят оплату на 10 или даже 20 процентов за гибкие варианты работы.

Сотрудникам нужна менее формальная рабочая среда, которая позволяет им работать любым способом, который им удобнее всего — 90 процентов опрошенных Unify назвали неформальное рабочее место идеальным.

Вывод: Меньше сосредотачивайтесь на том, когда сотрудники работают и что они делают.Дайте им возможность контролировать свой график и среду, чтобы сделать работу более продуктивной и приятной.

4. Дайте возможность сотрудникам высказаться.

Сотрудники привыкли, что их проверяют и оценивают. Они встречаются со своими менеджерами на формальном обзоре несколько раз в год, и им говорят, над чем им нужно работать. Часто это односторонний разговор, когда руководители обсуждают работу сотрудников.

Тем не менее, даже если этих сотрудников приглашают присоединиться к беседе и высказать свое мнение, давление обзора может заставить их чувствовать себя некомфортно при этом.В конце концов, только 45 процентов сотрудников в Северной Америке, опрошенных Achievers в 2015 году, заявили, что доверяют руководству компании. А если сотрудники не доверяют своим руководителям, они вряд ли будут высказывать свое мнение, предлагать предложения или поднимать какие-либо проблемы.

Вывод: Вместо традиционной формальной проверки, проводимой менеджером, верните сотрудникам некоторый контроль, сделав обзоры двусторонним разговором. Забудьте о ежегодном обзоре и воспользуйтесь постоянным процессом обратной связи, в который вносят свой вклад как руководители, так и сотрудники.

Такие инструменты, как BlinkEval, могут обеспечить непрерывную обратную связь с обеих сторон. Платформа позволяет пользователям в режиме реального времени отправлять отзывы своим коллегам по конкретным событиям и проектам. Таким образом, сотрудники не чувствуют давления со стороны формальной проверки и имеют возможность поделиться мнением с руководством.

Насколько боссы (буквально) похожи на диктаторов

Рассмотрим некоторые факты о том, как американские работодатели контролируют своих работников. Amazon запрещает сотрудникам обмениваться случайными репликами при исполнении служебных обязанностей, называя это «кражей времени».Apple проверяет личные вещи своих розничных работников, некоторые из которых теряют до получаса неоплачиваемого времени каждый день, ожидая очереди на обыск. Tyson запрещает птицеводам пользоваться туалетом. Некоторых заставляли мочиться на себя, в то время как их руководители издевались над ними.

Около половины сотрудников в США прошли проверку на наличие наркотиков без подозрений со стороны своих работодателей. Миллионы людей подвергаются давлению со стороны своих работодателей с целью поддержать определенные политические цели или кандидатов.Вскоре работодатели получат право отказываться от страховки противозачаточных средств из медицинской страховки своих сотрудников. Они уже имеют право наказывать рабочих за отказ от физических упражнений и диеты, взимая с них более высокие взносы на медицинское страхование.

Как мы должны понимать эти широкие полномочия, которыми обладают работодатели для регулирования жизни своих сотрудников, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне его? Большинство людей не используют этот термин в этом контексте, но везде, где одни имеют право отдавать приказы другим, подкрепленные санкциями, в какой-то сфере жизни, этим органом власти является правительство .

Обычно мы предполагаем, что «правительство» относится к органам государственной власти. Но государство — это только один вид правительства. Каждая организация нуждается в каком-то способе управления собой — чтобы определить, кто имеет полномочия принимать решения, касающиеся ее дел, каковы их полномочия и какие последствия они могут отнести к тем, кто ниже их в организационной структуре, кто не выполняет свою роль. решения организации.

Менеджеры частных фирм могут применять санкции практически по любой причине, включая потерю работы, понижение в должности, сокращение заработной платы, ухудшение рабочего времени, худшие условия и притеснения.Таким образом, топ-менеджеры фирм являются главами небольших правительств, которые управляют своими работниками, пока они на работе — и часто даже в свободное от работы время.

У каждого правительства есть конституция, которая определяет, будет ли это демократия, диктатура или что-то еще. В такой демократии, как Соединенные Штаты, правительство «публичное». Это означает, что это собственно дело управляемых: прозрачное для них и служащее их интересам. У них есть право голоса и власть привлекать правителей к ответственности.

Не каждое правительство является таким публичным. Когда король Франции Людовик XIV сказал: «L’etat, c’est moi», он имел в виду, что его правительство было исключительно его делом, что он хранил в тайне от тех, кем управлял. Они не имели права знать, как он этим распорядился, не имели права настаивать на том, чтобы он учитывал их интересы при принятии решений, и не имели права привлекать его к ответственности за свои действия.

Со временем национальные правительства стали «публичными», но на рабочих местах в США правительства остаются полностью «частными»

Как и правительство Людовика XIV, типичное американское рабочее место остается закрытым от тех, кто им управляет.Менеджеры часто скрывают жизненно важные для своих работников решения. Часто они даже не уведомляют заранее о закрытии и увольнении фирм. Они могут жертвовать достоинством рабочих, подавляя и унижая своих подчиненных. В большинстве случаев преследование работников со стороны работодателя является совершенно законным, если начальство применяет принцип равных возможностей. (Менеджеры Walmart и Amazon печально известны тем, что ругают и унижают своих сотрудников.) И у рабочих практически нет власти привлекать своих боссов к ответственности за такие злоупотребления: они не могут уволить своих боссов и не могут подать на них в суд за жестокое обращение, за исключением очень серьезных случаев. узкий круг дел, в основном связанных с дискриминацией.

Почему работники подчиняются частному правительству? Штат установил стандартные условия конституции правительства на рабочем месте через свои законы о занятости. Самый важный источник власти работодателей — это правило приема на работу по желанию. Если стороны не договорились об ином, работодатели могут увольнять работников практически по любой причине или без таковой. Это равносильно эффективному наделению работодателей полномочиями управлять жизнью своих сотрудников практически в любом отношении — не только на работе, но и вне службы.И они воспользовались этой властью.

Scotts, компания по уходу за газонами, уволила сотрудника за курение в нерабочее время. После того, как член палаты представителей Родни Фрелингхейзен (Родни Фрелингхейзен) уведомил Lakeland Bank о том, что сотрудник жаловался, что он не проводит собрания муниципалитета, банк запугал ее и заставил уволиться. Христианский колледж Сан-Диего уволил учительницу за добрачный секс и нанял ее жениха на ее пост. Боссы — диктаторы, а рабочие — их подданные.

Если эффективность означает, что рабочих заставляют писать в штаны, почему они не должны иметь право голоса в том, стоит ли такая «эффективность»?

Американский публичный дискурс не дает нам полезных способов говорить о диктаторском правлении работодателей.Вместо этого мы говорим так, как будто рабочие не управляются своим начальством. Нам говорят, что нерегулируемые рынки делают нас свободными и что единственная угроза нашим свободам — ​​это государство. Нам говорят, что на рынке все сделки добровольны. Нам говорят, что, поскольку работники свободно вступают в трудовой договор и выходят из него, они совершенно свободны в соответствии с ним. Мы ценим наш скептицизм в отношении «правительства», не распространяя нашу критику на диктатуру на рабочем месте.

Первые сторонники свободного рынка представляли мир самозанятости

Почему мы так говорим? Ответ возвращает нас к идеям свободного рынка, разработанным до промышленной революции.В Британии 17-18 веков крупные купцы добились от государства предоставления им монополии на торговлю отдельными товарами, вынуждая мелких ремесленников подчиняться их правилам. Горстка аристократических семей пользовалась монополией на землю из-за первородства и наследства, что запрещало разделение и продажу какой-либо части больших поместий. Фермеры могли сдавать свою землю в аренду только на короткий срок, что заставляло их кланяться и царапаться перед своими помещиками в условиях подчинения, мало чем отличавшихся от слуг, которые жили в домашних хозяйствах своих хозяев и должны были подчиняться их правилам.

Проблема заключалась в том, что государство подстроило правила рынка в пользу богатых. Столкнувшись с этой экономической ситуацией, многие люди утверждали, что свободные рынки будут способствовать равенству и интересам трудящихся, давая им возможность заниматься бизнесом самостоятельно и, таким образом, избежать подчинения владельцам капитала.

Неудивительно, что некоторых из первых сторонников свободного рынка в Англии 17-го века называли «левеллерами». Эти радикалы, появившиеся во время гражданской войны в Англии, хотели уничтожить монополии крупных купцов и аристократов.Они увидели перспективы большего равенства, которое могло бы появиться, если бы рядовым рабочим открылись возможности для производства, торговли и возделывания своей земли.

Участники марша в Берфорде, Англия, прославляют «выравнивателей», стремившихся свергнуть монополии в 17 веке. Тим Грэм / Гетти

В XVIII веке Адам Смит был величайшим защитником точки зрения, согласно которой замена монополий, первородства, наследства и принудительного рабства свободным рынком позволит рабочим работать от своего имени.Его ключевое предположение заключалось в том, что стимулы были более сильными, чем эффект масштаба. Когда рабочие получают возможность сохранить все плоды своего труда, как они это делают при самостоятельной занятости, они будут работать намного усерднее и эффективнее, чем если бы их нанял хозяин, который берет часть того, что они производят. Беззастенчивые землевладельцы-аристократы не могут конкурировать с фермерами-йоменами без законов, запрещающих продажу земли. Таким образом, свободные рынки земли, рабочей силы и торговли приведут к триумфу наиболее эффективного производителя, самозанятого рабочего, и к кончине праздного, глупого, ищущего ренту рантье .

Смит и его современники посмотрели через Атлантику и увидели, что Америка, похоже, реализует эти надежды — хотя только для белых людей. Подавляющее большинство свободного населения в революционный период было самозанятым, либо в качестве фермера-йомена, либо в качестве независимого ремесленника или торговца.

В Соединенных Штатах Томас Пейн был великим пропагандистом этого видения. В самом деле, его взгляды на политическую экономию звучат так, как будто их можно было вырвать из сборника правил Республиканской партии свободы.Пейн утверждал, что люди могут решить почти все свои проблемы самостоятельно, без вмешательства государства. Хорошее правительство делает не что иное, как охрану людей в «мире и безопасности» в свободном выполнении ими своих занятий с минимально возможным налоговым бременем. Налогообложение — это воровство. Люди, живущие на государственную зарплату, являются социальными паразитами. Правительство — главная причина бедности. Пейн всю жизнь был сторонником коммерции, свободной торговли и свободных рынков. Он призвал к твердым деньгам и финансовой ответственности.

Пейн был героем рабочих радикалов на протяжении десятилетий после своей смерти в 1809 году, потому что они разделяли его надежду на то, что свободные рынки приведут к экономике, почти полностью состоящей из мелких собственников. Экономика мелких собственников предлагает правдоподобную модель свободного общества равных: каждый индивидуален лично независим, никто не подчиняется чьим-либо приказам, все — средний класс.

Авраам Линкольн основывался на видении Смита и Пейна, которое помогло сформировать две ключевые планки платформы Республиканской партии: противодействие распространению рабства на территории и Закон о Хомстеде.В конце концов, рабство позволяло хозяевам накапливать огромные участки земли, вытесняя мелких фермеров и заставляя их работать наемным трудом. Запрещение распространения рабства на территории и раздача небольших участков земли любому, кто будет его обрабатывать, приведет к созданию общества равных, в котором никто никогда не будет вынужден наемный труд пожизненно. Линкольн, который помог создать политическую партию, которая теперь защищает интересы бизнеса, никогда не отступал от утверждения, что истинный бесплатный труд означает свободу от наемного труда.

Однако промышленная революция, шедшая полным ходом во времена Линкольна, в конечном итоге разбила надежды на объединение свободных рынков с независимым трудом в обществе равных. Предсказание Смита о том, что эффект масштаба будет менее важен, чем стимулирующий эффект, позволяющий рабочим пожинать все плоды своего труда, было опровергнуто промышленными технологиями, которые требовали массового накопления капитала. США, имея доступ к территориям, захваченным у коренных американцев, смогли предотвратить банкротство самозанятых фермеров и других мелких собственников гораздо дольше, чем Европа.Но индустриализация, рост населения, закрытие границ и железнодорожные монополии обрекли единоличное владение на маржу экономики даже в Северной Америке.

Промышленная революция дала работодателям новую власть над рабочими, но экономисты не смогли скорректировать их словарный запас — или свой анализ.

Либертарианское видение Смита-Пейна-Линкольна стало в значительной степени неуместным в результате индустриализации, которая создала новую модель наемного труда, когда крупные компании заняли место крупных землевладельцев.И все же, как ни странно, многие люди упорно используют риторику Смита и Пейна для описания мира, в котором мы живем сегодня. Нам говорят, что мы выбираем между свободными рынками и государственным контролем, но большинство взрослых живут своей трудовой жизнью, полностью руководствуясь третьим принципом: частным правительством. Либертарианцы и их сторонники бизнеса слепо перенесли в современную экономику видение того, что эгалитаристы надеялись обеспечить рыночное общество до промышленной революции — мир без частного правительства на рабочем месте , с производителями, взаимодействующими только через рынки и государство. попутчики.

Существует состояние, называемое гемиагнозией, при котором больные не могут воспринимать одну половину своего тела. Большой класс мыслителей и политиков, склонных к либертарианству, со значительной общественностью, похожи на пациентов с этим заболеванием: они не могут воспринимать половину экономики — половину, которая имеет место после рынка, после трудовой договор принят, где работники подчиняются частному, произвольному, безответственному правительству.

Что мы можем с этим поделать? Американцы привыкли жаловаться на то, что государственное регулирование ограничивает нашу свободу.Таким образом, мы должны признать, что такие жалобы, по крайней мере, с такой же силой, относятся к частным правительствам на рабочем месте. Поскольку наказания, которые работодатели могут наложить за неповиновение, не столь суровы, как те, что доступны государству, объем власти работодателей над рабочими более широк и требователен, а их власть более произвольна и необъяснима. Поэтому настало время подумать о средствах обуздания частного управления на рабочем месте, подобных тем, которые, как мы давно настаивали, должны применяться к государству.

Особое значение имеют три типа лекарств. Во-первых, вспомните ключевое требование США к коммунистическим диктатурам во время холодной войны: позволить несогласным уйти. Хотя формально работники могут оставить диктатуру на рабочем месте, они часто платят высокую цену. Почти пятая часть американских рабочих работает в соответствии с положениями о недопустимости конкуренции. Это означает, что они не смогут работать в одной отрасли, если уволятся или будут уволены.

Таким образом ограничиваются не только инженеры и другие работники «экономики знаний»: даже некоторые работники с минимальной заработной платой вынуждены подписывать неконкурентные документы.Рабочие, которым необходимо оставить свой человеческий капитал, на самом деле не могут уйти. Каждый штат должен последовать примеру Калифорнии и запретить положения о недопустимости конкуренции в трудовых договорах.

Мы должны разъяснить права, которыми обладают работники, а затем защищать их

Во-вторых, учтите, что если бы государство навязывало нам надзор и постановления, как это делают частные работодатели, мы бы справедливо протестовали против нарушения наших конституционных прав. У американских рабочих мало таких прав по отношению к своим начальникам, и они очень слабо соблюдаются.Мы должны укрепить конституционные права рабочих в отношении своих работодателей и неукоснительно обеспечивать соблюдение тех, которые закон уже призван признать.

Манчестерская фабрика по производству одежды, 1909 год. Это не тот мир, который представлял Адам Смит, когда выступал за свободные рынки. Агентство актуальной прессы / Getty

Среди наиболее важных из этих прав — свобода слова и ассоциации. Это означает, что работодатели не должны иметь возможность регулировать выступления работников в нерабочее время и ассоциации, а также неформальные неприставляющие разговоры во время перерывов или при исполнении служебных обязанностей, если это не мешает ненадлежащим образом выполнять работу.Они также не должны иметь возможности препятствовать рабочим поддерживать кандидата по своему выбору.

В-третьих, мы должны сделать управление на рабочем месте более публичным (в том смысле, в котором политологи используют этот термин). Работникам нужен реальный голос в том, как ими управляют — не только право подавать жалобу без увольнения, но и организованный способ настаивать на том, чтобы их интересы имели вес при принятии решений о том, как организована работа.

Один из способов сделать это — укрепить права профсоюзов на организацию.Профсоюзы — жизненно важный инструмент для проверки злоупотребляющих и эксплуатирующих работодателей. Однако из-за слабого соблюдения законов, защищающих право организовывать и обсуждать жалобы на рабочем месте, многие рабочие увольняются за эту деятельность. И многие работники избегают объединения в профсоюзы, потому что они предпочитают сотрудничество враждебным отношениям со своим работодателем.

Тем не менее, даже когда работодатели достойные, рабочие все равно могут использовать голос. Во многих богатых государствах Европы он уже есть, даже если они не входят в какой-либо союз.Это называется «совместное определение» — система совместного управления рабочим местом между рабочими и менеджерами, которая автоматически применяется к фирмам, в которых работает более нескольких десятков сотрудников. Согласно совместному определению, работники избирают представителей в производственный совет, который участвует в принятии решений, касающихся рабочего времени, увольнений, закрытия заводов, условий на рабочем месте и процессов. Работники публично торгуемых фирм также избирают некоторых членов совета директоров фирмы.

Вопреки этим предложениям либертарианские и неолиберальные экономисты теоретизируют, что рабочие каким-то образом страдают от положений, которые гарантировали бы их достоинство, автономию и право голоса на работе.Это связано с тем, что эффективность фирм теоретически упала бы — вместе с прибылью и, следовательно, заработной платой — если бы менеджеры не имели максимального контроля над своей рабочей силой. Эти мыслители настаивают на том, что работодатели уже компенсируют работникам любые «репрессивные» условия, которые могут существовать, предлагая более высокую заработную плату. Таким образом, при поиске работы работники могут выбирать между заработной платой и свободой работы.

Эта теория нереально предполагает, что работники начального уровня уже знают, насколько хорошо с ними будут обращаться, когда они подадут заявление о приеме на работу на различных рабочих местах, и что низкооплачиваемые работники в первую очередь имеют свободный доступ к достойным условиям труда.Это говорит о том, что те же самые рабочие, которые страдают от наихудших условий труда, также страдают от массовых краж заработной платы. По оценкам одного исследования, работодатели не выплатили 50 миллиардов долларов законной заработной платы в течение одного года. Две трети рабочих в низкооплачиваемых отраслях пострадали от кражи заработной платы, что стоило им почти 15 процентов их общего заработка. Это в три раза больше, чем все другие кражи в Соединенных Штатах.

Если работодатели настолько презирают своих сотрудников, что крадут их заработную плату, насколько вероятно, что они компенсируют это им улучшением условий труда?

Также легко предположить, что работникам лучше при диктатуре работодателя, потому что менеджеры якобы лучше всех знают, как эффективно управлять своим рабочим местом.Но если эффективность означает, что работники вынуждены мочиться в штаны, почему они не должны иметь право голоса в том, стоит ли такая «эффективность»? Долгая история борьбы американских рабочих за право пользоваться туалетом на работе — чем давно пользуются наши европейские коллеги — достаточно говорит о невысоком представлении экономистов об эффективности.

Между тем наша ложная риторика о «выборе» рабочих продолжает скрывать способы, которыми государство передает все большую власть диктаторам на рабочем месте.Департамент труда администрации Трампа работает над отказом от расширения администрацией Обамы оплаты сверхурочных. Это дает бесплатный пропуск федеральным подрядчикам, которые нарушили правила техники безопасности на рабочем месте и федеральные законы о заработной плате и часах. Он отменил правило прозрачности зарплаты, из-за чего женщинам сложнее узнать, когда им платят меньше за ту же работу, что и мужчинам.

Частное правительство — это произвольное, безответственное правительство. Это то, чему подвержено большинство американцев на работе.История демократии — это история превращения управления из частного дела в общественное. Речь шла о том, чтобы сделать правительство публичным — отвечающим интересам граждан, а не только интересам их правителей. Пришло время применить уроки, извлеченные из этой истории, к частному правительству на рабочем месте. Рабочие заслуживают голоса не только на Капитолийском холме, но и на складах Amazon, технологических компаниях Кремниевой долины и мясоперерабатывающих заводах.

Элизабет Андерсон — семья Артура Ф.Профессор Турнау и заслуженный университет Джона Дьюи P преподаватель философии P и исследования предвестников W в Мичиганском университете. Она является автором книги Частное правительство: как работодатели управляют нашей жизнью (и почему мы не говорим об этом (Princeton University Press, 2017).


The Big Idea — это дом Vox для умного обсуждения наиболее важных вопросов и идей в политике, науке и культуре — как правило, сторонними участниками.Если у вас есть идея для произведения, напишите нам на [email protected]


У нас есть заявка

В такие моменты, когда люди пытаются понять варианты и вакцины, а дети возвращаются в школу, многие торговые точки отключают свой платный доступ. Контент Vox всегда бесплатный, отчасти благодаря финансовой поддержке наших читателей. Мы освещаем пандемию Covid-19 более полутора лет. С самого начала нашей целью было внести ясность в хаос.Чтобы предоставить людям информацию, необходимую для обеспечения безопасности. И мы не останавливаемся.

К нашему удовольствию, вы, наши читатели, помогли нам достичь нашей цели — добавить 2500 финансовых взносов в сентябре всего за 9 дней. Итак, мы ставим новую цель: добавить 4500 взносов к концу месяца. Поддержка читателей помогает обеспечить бесплатное покрытие и является важной частью нашей ресурсоемкой работы. Поможете ли вы нам достичь нашей цели, сделав взнос в Vox всего за 3 доллара?

средств контроля на рабочем месте для защиты сотрудников во время вспышки COVID-19

Специалисты по безопасности и гигиене труда используют структуру, называемую «иерархией средств контроля», для выбора способов контроля опасностей на рабочем месте.Другими словами, лучший способ контролировать опасность — это систематически устранять ее с рабочего места, а не полагаться на работников, чтобы уменьшить их воздействие.

Во время вспышки COVID-19, когда невозможно устранить опасность, наиболее эффективными мерами защиты являются (перечислены от наиболее эффективных до наименее эффективных): инженерный контроль, административный контроль, безопасные методы работы (тип административного контроля). ) и средства индивидуальной защиты (СИЗ). У каждого типа меры контроля есть свои преимущества и недостатки, если принять во внимание простоту реализации, эффективность и стоимость.В большинстве случаев для защиты работников от воздействия COVID-19 потребуется сочетание мер контроля.

В дополнение к типам контроля на рабочем месте, обсуждаемым ниже, руководство CDC для предприятий предоставляет работодателям и работникам рекомендуемые стратегии предотвращения заражения COVID-19 для внедрения на рабочих местах.

Средства инженерного контроля

Технические меры контроля включают изоляцию сотрудников от производственных опасностей. На рабочих местах, где они уместны, эти типы контроля снижают подверженность опасностям, не полагаясь на поведение работников, и могут быть наиболее экономически эффективным решением для реализации.Технические средства контроля на COVID-19 включают:

  • Установка высокоэффективных воздушных фильтров.
  • Увеличение скорости вентиляции в рабочей среде.
  • Установка физических барьеров, таких как прозрачные пластиковые ограждения от чиханья.
  • Установка проходного окна для обслуживания клиентов.
  • Специализированная вентиляция с отрицательным давлением в некоторых условиях, например при процедурах образования аэрозолей (например, в изоляторах инфекций, передающихся по воздуху, в медицинских учреждениях и в специализированных кабинетах для аутопсии в морге).

Административный контроль

Административный контроль требует действий со стороны работника или работодателя. Как правило, административный контроль представляет собой изменение рабочей политики или процедур, направленных на снижение или минимизацию воздействия опасности. Примеры административного контроля для COVID-19 включают:

  • Побуждение больных оставаться дома.
  • Сведение к минимуму контактов между работниками, клиентами и заказчиками путем замены личных встреч виртуальным общением и реализации удаленной работы, если это возможно.
  • Установление чередующихся дней или дополнительных смен, которые сокращают общее количество сотрудников на предприятии в данный момент времени, позволяя им сохранять дистанцию ​​друг от друга, сохраняя при этом полную рабочую неделю на рабочем месте.
  • Прекращение несущественных поездок в места с продолжающимися вспышками COVID-19. Регулярно проверяйте уровни предупреждений CDC.
  • Разработка планов связи в чрезвычайных ситуациях, включая форум для ответов на вопросы работников и Интернет-связь, если это возможно.
  • Предоставление работникам современного образования и обучения по факторам риска COVID-19 и защитному поведению (например, этикету при кашле и уходу за СИЗ).
  • Обучение работников, которым необходимо использовать защитную одежду и оборудование, как правильно их надевать, использовать / носить и снимать, в том числе в контексте их текущих и потенциальных обязанностей. Учебные материалы должны быть легкими для понимания и доступными на соответствующем языке и уровне грамотности для всех работников.

Методы безопасного труда

Безопасные методы работы — это виды административного контроля, которые включают процедуры безопасной и надлежащей работы, используемые для сокращения продолжительности, частоты или интенсивности воздействия опасности. Примеры безопасных методов работы при COVID-19 включают:

  • Обеспечение ресурсов и рабочей среды, способствующих личной гигиене. Например, предоставьте работникам салфетки, мусорные баки, мыло для рук, средства для чистки рук на спиртовой основе, содержащие не менее 60% спирта, дезинфицирующие средства и одноразовые полотенца для очистки рабочих поверхностей.
  • Требуется регулярное мытье рук или использование средств для протирки рук на спиртовой основе. Рабочие всегда должны мыть руки, если они явно загрязнены, и после снятия любых СИЗ.
  • Разместите таблички о мытье рук в туалетах.

Средства индивидуальной защиты (СИЗ)

Хотя инженерные и административные меры контроля считаются более эффективными для минимизации воздействия COVID-19, СИЗ также могут потребоваться для предотвращения определенных воздействий. Хотя правильное использование СИЗ может помочь предотвратить некоторые воздействия, они не должны заменять другие стратегии профилактики.

Примеры СИЗ включают: перчатки, защитные очки, защитные маски для лица, лицевые маски и средства защиты органов дыхания, когда это необходимо. Во время вспышки инфекционного заболевания, такого как COVID-19, рекомендации по СИЗ, специфичные для профессий или рабочих задач, могут измениться в зависимости от географического положения, обновленных оценок риска для работников и информации об эффективности СИЗ в предотвращении распространения COVID-19. Работодатели должны регулярно проверять веб-сайты OSHA и CDC на предмет обновлений о рекомендуемых СИЗ.

Все виды СИЗ должны быть:

  • Выбирается в зависимости от опасности для рабочего.
  • Правильно установлен и периодически переоборудован, в зависимости от ситуации (например, респираторы).
  • При необходимости постоянно и правильно надевается.
  • Регулярно проверяйте, обслуживайте и заменяйте при необходимости.
  • Надлежащим образом вынутые, очищенные, хранящиеся или утилизированные, в зависимости от обстоятельств, во избежание заражения себя, других людей или окружающей среды.
  • Работодатели обязаны предоставлять своим работникам СИЗ, необходимые для обеспечения их безопасности при выполнении своей работы. Типы СИЗ, необходимые во время вспышки COVID-19, будут зависеть от риска заражения коронавирусом во время работы и рабочих задач, которые могут привести к заражению.
  • Рабочие, включая тех, кто работает в пределах 6 футов от лиц, о которых известно или подозревается заражение COVID-19, и тех, кто выполняет процедуры образования аэрозолей, должны использовать респираторы:
  • , одобренные Национальным институтом безопасности и гигиены труда (NIOSH), должны использоваться респираторы с фильтрующей маской N95 или лучше.Рекомендуется внедрить комплексную письменную программу защиты органов дыхания, включающую проверку физической формы, обучение и медицинские осмотры, чтобы обеспечить более высокий уровень защиты сотрудников. Дополнительную информацию можно найти в стандарте OSHA по защите органов дыхания, 29 CFR 1910.134.
  • Если одноразовые респираторы с фильтрующей маской N95 недоступны, подумайте об использовании других респираторов, которые обеспечивают большую защиту и повышают комфорт рабочего. К другим типам приемлемых респираторов относятся: респиратор с фильтрующей лицевой маской R / P95, N / R / P99 или N / R / P100; эластомер, очищающий воздух (например,g., на лицевой или анфас) респиратор с соответствующими фильтрами или картриджами; респиратор с очисткой воздуха (PAPR) с высокоэффективным фильтром для улавливания твердых частиц (HEPA); или респиратор с подачей воздуха (SAR). См. Руководство CDC / NIOSH по оптимизации расходных материалов респираторов по адресу: www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/hcp/respirators-strategy.
  • Рассмотрите возможность использования PAPR (респираторов с механической очисткой воздуха) или SAR (респираторов с подачей воздуха), которые являются более защитными, чем респираторы с фильтрующей маской, для любых рабочих операций или процедур, которые могут вызвать образование аэрозолей (например,g., процедуры индукции кашля, некоторые стоматологические процедуры, инвазивный сбор образцов, выдувание пипеток, встряхивание или встряхивание пробирок, наполнение шприца, центрифугирование).
  • Используйте хирургический респиратор N95, когда необходима как защита органов дыхания, так и сопротивление воздействию крови и биологических жидкостей.
  • Защитные маски также можно носить поверх респиратора, чтобы предотвратить массовое загрязнение респиратора. Некоторые конструкции респираторов с выступами вперед (стиль утконоса) могут быть трудными для правильного ношения под защитной маской.Убедитесь, что маска для лица не препятствует прохождению воздуха через респиратор.
  • Учитывайте такие факторы, как функция, пригодность, способность обеззараживать, утилизация и стоимость. OSHA Respiratory Protection eTool предоставляет основную информацию о респираторах, такую ​​как медицинские требования, техническое обслуживание и уход, тестирование на пригодность, письменные программы защиты органов дыхания и добровольное использование респираторов. Работодатели могут счесть полезным обучение рабочих. Также см. Руководство NIOSH по респираторам.
  • При обучении респираторов
  • следует обращаться к вопросам выбора, использования (включая надевание и снятие), надлежащей утилизации или дезинфекции, проверки на предмет повреждений, технического обслуживания и ограничений средств защиты органов дыхания.Узнайте больше здесь.
  • Подходящая форма респиратора будет зависеть от типа воздействия и характера передачи COVID-19. См. «Логику выбора респиратора» NIOSH. или OSHA «Электронный инструмент для защиты органов дыхания».

Этот документ был подготовлен с использованием информации, полученной из публикации OSHA 3990-03 2020 — «Руководство по подготовке рабочих мест к COVID-19».

Как можно законно и этично контролировать сотрудников?

Независимо от того, является ли ваш бизнес малым, средним или крупным, каждая организация должна иметь набор механизмов управления офисом и удаленными сотрудниками.Независимо от характера механизма контроля, все они имеют определенные правила и передовой опыт для успешного применения.

Если вы хотите отслеживать продуктивность сотрудников и лучше контролировать их служебную деятельность, вы должны соблюдать некоторые правила.

Наблюдение за сотрудниками на рабочем месте по-прежнему остается горячей темой для руководителей, кадровых юристов и юристов по трудовым вопросам. Благодаря развитию ИТ-оборудования, которое используется на работе, широкому использованию социальных каналов, а также увеличению количества рабочих мест и удаленной работы, работодателям потребовались новые методы контроля над своими работниками.

Большинство стран разрешают работодателям в определенной степени контролировать сотрудников. Однако сотрудники ожидают определенной степени конфиденциальности на рабочем месте и хотели бы, чтобы их личные данные были должным образом защищены. Итак, права работодателей всегда ограничиваются правами работников.

Существуют некоторые основные правила мониторинга, которым должны следовать сотрудники на работе, а затем разработка политик для учета рабочего времени и мониторинга сотрудников:

  • Мониторинг должен быть связан с операциями работодателя.
  • Мониторинг разрешен только в той степени, в которой это необходимо для защиты законных интересов работодателя, и любое ограничение конфиденциальности сотрудников должно быть соразмерным.
  • Работодатели должны заранее уведомлять работников о возможности контроля.
  • Персональные данные, связанные с мониторингом, должны обрабатываться в соответствии с местными и федеральными законами о защите данных.

Если вы уже выполнили эти шаги, теперь вы должны подумать, какой тип мониторинга лучше всего соответствует потребностям вашей компании.

Чаще всего существует 5 различных способов технологического мониторинга сотрудников, которые комбинируются, чтобы работодатели могли получить полную картину того, как сотрудники тратят свое время и ресурсы на работе.

1. Мониторинг телефонных звонков

Если вы предоставляете мобильные телефоны своим сотрудникам, у вас есть право ограничить или запретить использование телефона в личных целях, однако обычно допускается небольшое личное использование. Вам не разрешено перехватывать звонки, но вы можете предпринимать действия на основе данных, которые вы собираете с помощью программного обеспечения для отслеживания, установленного на их телефонах (даже если они не знали о трекере).

С другой стороны, в сфере поддержки клиентов запись и отслеживание телефонных звонков, поступающих от клиентов, является абсолютно законным. Эти записи обычно делаются в целях контроля качества, и в случае, если клиенту необходимо предоставить реквизиты банковского счета, запись останавливается.

2. Мониторинг электронной почты

Деловые адреса электронной почты следует использовать в профессиональных целях, однако, как и в случае звонков, допускается определенное личное использование, если это не мешает деловому использованию.Работодателям разрешено блокировать отправку или получение электронных писем на / с некоторых адресов, и они могут использовать фильтры для применения этих правил.

Кроме того, работодатели могут получить доступ к почтовым ящикам сотрудников для целей мониторинга, если сотрудники были проинформированы о том, что такое действие может произойти. В зависимости от ситуации рекомендуется дать сотрудникам достаточно времени для удаления или архивации любых личных данных, прежде чем вы получите доступ к их почтовым ящикам.

Вы имеете право проверять содержание сообщений, отправленных или полученных вашими сотрудниками, которые имеют отношение к вашему бизнесу.Но если сообщение может быть личным, у вас нет прав на доступ к его содержимому.

3. Мониторинг использования Интернета

Вы можете свободно устанавливать правила использования Интернета на рабочем месте, включая блокировку или ограничение доступа к определенным веб-сайтам.

Этими ограничениями могут быть:

  • Материал — ограничение доступа к определенным веб-сайтам, например игровым
  • На основе объема — ограничение количества данных, которые сотрудники могут загружать / выгружать
  • Временные — ограничение доступа к веб-сайтам в течение определенного периода времени
  • Вы также при необходимости может запретить сайты социальных сетей

Вы можете контролировать доступ к веб-сайтам, только если вы проинформировали сотрудников о том, что это может произойти.Если сотрудникам разрешен доступ к сайтам, на которых хранятся личные данные (личные учетные записи электронной почты, банковские счета, социальные сети и т. Д.), Вам не разрешен доступ к этим данным.

Как правило, вы должны обучать сотрудников работе с приемлемое использование Интернета, потому что неосторожное использование Интернета может поставить под угрозу всю компанию.

4. ‍Мониторинг использования компьютера

Другой распространенный способ, которым работодатели контролируют своих сотрудников, — это использование компьютерного программного обеспечения для мониторинга и учета рабочего времени.Как правило, вам разрешается использовать это программное обеспечение, но в большинстве стран вы должны заранее уведомить сотрудников.

Программа обычно отслеживает время, которое ваши сотрудники потратили на работу в разных приложениях или на просмотр различных веб-сайтов на своем компьютере. Некоторые из них могут даже работать в фоновом режиме без ведома ваших сотрудников. Они полезны, когда вы подозреваете кого-либо в злонамеренном поведении и должны следить за его действиями, чтобы он не знал.

Приложения для мониторинга — отличный способ решить проблемы с производительностью, определить области для улучшения и повысить общую эффективность вашей команды.Кроме того, если у ваших сотрудников возникают проблемы с их поведением, когда менеджера нет на работе, программное обеспечение должно решить эту проблему.

5. Устройства GPS-слежения

Еще один способ контролировать своих сотрудников — использовать устройства GPS в автомобилях, принадлежащих компании. Вы можете использовать эти устройства в рабочее время, если после этого отслеживание продолжится, вы нарушите закон.

Этот тип мониторинга наиболее полезен при строительстве, доставке и других видах работ, связанных с выездом в поле.

‍Заключение

Создание хороших политик и передовых практик для мониторинга сотрудников не важно только из-за соблюдения правовых норм. Это показывает вашим сотрудникам, что вы обеспечиваете их конфиденциальность и защищаете их данные.

В любом случае вы должны помнить, что чрезмерный контроль со стороны сотрудников, особенно без предварительного уведомления, может создать ненадежную атмосферу и запустить механизмы защиты у ваших сотрудников. Вот почему вы должны поддерживать открытые отношения с сотрудниками.Честность, а также баланс между безопасностью вашей компании и удовлетворенностью сотрудников.

Эта статья написана 28 сентября 2016 года Джиной Ора. Его переписала 25 ноября 2019 года Бояна Джорджевич.

Поведенческий контроль | Служба внутренних доходов

Поведенческий контроль — это факты, которые показывают, есть ли право руководить или контролировать то, как работник выполняет работу. Рабочий — это служащий, когда бизнес имеет право направлять и контролировать работника.Бизнес не должен фактически направлять или контролировать способ выполнения работы — до тех пор, пока работодатель имеет право направлять и контролировать работу.

Факторы управления поведением делятся на следующие категории:

Типы данных инструкций

Сотрудник обычно подчиняется инструкциям компании о том, когда, где и как работать. Все нижеприведенные примеры типов инструкций о том, как выполнять работу.

  • Когда и где делать работу.

  • Какие инструменты или оборудование использовать.

  • Каких работников нанять или помогать в работе.

  • Где купить товары и услуги.

  • Какую работу должно выполнять указанное физическое лицо.

  • Какой порядок или последовательность выполнять при выполнении работы.

Степень обучения

Degree of Instruction означает, что чем более подробны инструкции, тем больший контроль осуществляет бизнес над работником.В более подробных инструкциях указано, что работник является наемным работником. Менее подробные инструкции отражают меньший контроль, указывая на то, что работник, скорее всего, является независимым подрядчиком.

Примечание: Объем необходимых инструкций зависит от заданий. Даже если никаких инструкций не дано, может существовать достаточный поведенческий контроль, если работодатель имеет право контролировать достижение результатов работы. Бизнесу может не хватать знаний, чтобы обучать некоторых высокоспециализированных профессионалов; в других случаях задача может потребовать небольшого количества инструкций или вообще не потребовать их.Ключевым моментом является то, сохранило ли предприятие право контролировать детали работы работника или вместо этого отказалось от этого права.

Система оценки

Если система оценки измеряет детали того, как выполняется работа, то эти факторы будут указывать на сотрудника.

Если система оценки измеряет только конечный результат, то это может указывать либо на независимого подрядчика, либо на сотрудника.

Обучение

Если предприятие обучает рабочего тому, как выполнять работу, это означает, что предприятие хочет, чтобы работа выполнялась определенным образом.Это убедительное доказательство того, что работник является наемным работником. Периодическое или постоянное обучение процедурам и методам является еще более убедительным свидетельством взаимоотношений между работодателем и работником. Однако независимые подрядчики обычно используют свои собственные методы.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Что такое прямые и косвенные налоги: Косвенные налоги в налоговой системе России

Как рассчитать окупаемость магазина – Как рассчитать рентабельность магазина | Формула

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко