Нужно ли бояться всем сотрудникам? Нет, есть категории лиц, которые
имеют преимущественное право на оставление на работе. А есть и такие, кого
уволить не могут вообще. О них всех и поговорим.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Содержание статьи

Запрет на сокращение и преимущественное право оставления в организации

Трудовое законодательство, регулируя процедуру сокращения,
делит работников на несколько групп:

1. Те, кого сокращать запрещают, в принципе. То есть, в Трудовом кодексе есть мораторий на увольнение таких сотрудников (статья 261 ТК РФ).
2. Те, кто имеет преимущественное право на сохранение должности (ст. 179 ТК РФ). Таких людей, в принципе, уволить можно, но, явно, не в первую очередь. Они, в силу своих особенностей, о которых речь пойдет далее, имеют преимущество перед другими. То есть, если кандидатов в «сокращенцы» двое, например, то у одного может быть положение лучше.
3. Те, кто, увы, попадает под сокращение в первую очередь.

Добавим, что не важно, идет речь о госслужащих или о
сотрудниках частных компаний.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать,
что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита
детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как
первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно»,
не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов,

1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не
очень сложно.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно
сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках

1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Пенсионеров увольняют в первую очередь?

На самом деле, нет. У них равные права с другими
работниками. С конца 2018 года можно говорить, что у пенсионеров появились еще
и дополнительные гарантии. По той причине, что был поднят возраст выхода на
заслуженный отдых, депутаты решили чем-то компенсировать это «лишение».
Сократить первым пенсионера – серьезное нарушение, это почти невозможно
сделать. А если кто-то и осмелится, то возрастной сотрудник может пойти в суд и
легко добиться справедливости там.

Если сотрудник на испытательном сроке

Он пользуется равными правами и обязанностями с другими
работниками. Но работодатель может реализовать хитрый план: заявить, что
сотрудник не оправдал доверия, придумать какую-то очень сложную процедуру аттестации

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все
причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Видео по теме

Права работника при увольнении:

По инициативе работодателяПри увольнении по статье выплачивается ли компенсация за отпуск, зарплата, пособия?

Отличная статья 0

trudyurist.ru

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

fb.ru

➤ Кого нельзя сократить

Узнайте, каких работников категорически запрещено увольнять при сокращении и что грозит работодателю, который нарушил запрет.

В статье:

• Какие сотрудники попадают под законодательный запрет
• Кто имеет преимущественное право на оставление на работе

Скачайте полезный документ:

ТК РФ, сокращение работника: кого нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах 

Если в компании намечается сокращение персонала, кадровику предстоит много работы. Подготовка начинается задолго до реализации намеченных мероприятий. Один из наиболее ответственных подготовительных этапов — составление списка кандидатов на увольнение. Прежде чем утвердить окончательную версию документа, оцените статус увольняемых работников: возможно, среди них есть те, кого нельзя сокращать при сокращении штатов. 

При сокращении штата под угрозу увольнения попадают все работники, которые занимают должности, исключаемые из штатного расписания. А когда сокращается численность персонала, должностные позиции сохраняются за сотрудниками, имеющими преимущественное право на оставление на работе. Как в первом, так и во втором случае следует учитывать законодательный запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. 

Кого нельзя сокращать (Трудовой кодекс РФ, статья 261):

• беременную женщину вплоть до завершения беременности;
• женщину с ребенком до трех лет;
• одинокого родителя или опекуна, воспитывающего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает. 

Внимание! Работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста, инвалидов и других представителей льготных категорий сокращайте на общих основаниях, но не допускайте дискриминации по возрастному признаку или состоянию здоровья.

Действие законодательного запрета бывает продолжительным, как в случае с беременными женщинами или сотрудниками, находящимися в декретном отпуске по несколько месяцев или лет. Но иногда запрет действует всего пару дней или недель, например, если работник участвует в судебном процессе в качестве присяжного заседателя, оформляет больничный или берет отпуск (тип отпуска значения не имеет). Ожидание — самый простой выход из ситуации. 

Увольнение в обход законодательного запрета — грубое правонарушение. Если дело дойдет до суда, незаконно уволенного сотрудника восстановят в должности. При этом работодатель будет вынужден оплатить ему все время вынужденного прогула, а в некоторых случаях — еще и компенсировать моральный вред.

Чтобы не пришлось выступать в роли ответчика, ознакомьтесь с рекомендациями эксперта «Системы Кадры»:

Больше советов от экспертов

Каких работников нельзя сократить в силу преимущественного права 

Если должность остается в штатном расписании, но количество занимающих ее специалистов уменьшается, работодателю приходится делать непростой выбор. Первое, на что следует обратить внимание — производительность труда и квалификация работников. Сравнивая эти показатели, ориентируйтесь на объективные данные: уровень образования, результаты аттестации, удостоверения, сертификаты и другие официальные документы. Должность сохраняйте за более продуктивным, опытным и квалифицированным сотрудником.

Сокращая численность персонала, не забывайте о преимущественном праве на оставление на работе. При равной квалификации и производительности труда должность сохраняют те, кого нельзя сократить при сокращении в силу преимущественного права, гарантированного статьей 179 ТК РФ. 

Преимущество имеют сотрудники:

1. финансово содержащие двух и более нетрудоспособных членов семьи;
2. повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
3. имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества;
4. получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании;
5. в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. 

Дополнительные нормы, определяющие, кого нельзя сократить на работе, могут устанавливаться коллективным договором и локальными нормативными актами. Чтобы ни у бывших сотрудников, попавших под сокращение, ни у надзорных органов не возникало сомнений в объективности решений, принятых работодателем, при составлении списка не ограничивайтесь простым перечислением фамилий и должностей. Укажите конкретные причины и факторы, благодаря которым часть работников сохранила свои рабочие места, а часть — нет. 

Список сотрудников при сокращении численности (фрагменты): работники, имеющие преимущественное право на оставление в штате 

Образец списка вы можете скачать в начале статьи. 

Преимущественное право, предусмотренное статьей 179 ТК РФ, имеет значение только при сохранении за сотрудником занимаемой должности. Поэтому если несколько кандидатов на увольнение выразили интерес к одной и той же вакансии, работодатель сам принимает решение о переводе. В этой ситуации не учитывается ни очередность, в которой увольняемые сотрудники согласились перейти на другую работу, ни их социальный или профессиональный статус. Правомерность такой позиции подтверждается судебной практикой (см. определение Московского городского суда №33-9379 от 30.03.2012). Как только определитесь с кандидатурой, оформляйте перевод. Что для этого нужно и какие документы следует подготовить в первую очередь, читайте в статье. 

Вывод

Не увольняйте беременных женщин, родителей-одиночек и других лиц с семейными обязанностями, которым закон гарантирует сохранение работы даже в условиях массовых сокращений. Сокращая численность персонала, учитывайте требования статьи 179 ТК РФ, объективно оценивайте квалификацию, производительность труда, семейный и социальный статус работников.

Чтобы обосновать каждое увольнение и избежать претензий со стороны ГИТ, сохраните результаты аттестации, копии свидетельств о повышении квалификации и другие документы, с учетом которых проводились оценка и сравнение профессиональных качеств сотрудников.

www.kdelo.ru

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Кого не могут сократить при сокращении штата, а кто должен быть оставлен на работе в преимущественном порядке — об этом идет речь в нашей статье. Рассмотрим перечни льготных категорий, сроки и порядок применения норм на практике.

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата

Порядок определения преимущественного права

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница 

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Увольнение беременной «по собственному желанию» при сокращении штатов не будем рекомендовать, т.к. увольнение работника по принуждению работодателя можно оспорить в суде.

Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Различия между ними:

1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата — образец».
2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата. 

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение. 

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата 

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

• беременная женщина;
• мать ребенка, не достигшего 3 лет;
• одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.

2. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом. 

ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ. 

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении. 

Порядок определения преимущественного права 

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией. Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

• семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
• единственный кормилец;
• работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалид военных действий по защите страны;
• работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор — обязателен или нет?»). 

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица. 

*** 

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ). При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

rusjurist.ru

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Кого нельзя сократить при сокращении штата ТК РФ, кого увольняют в первую очередь

Любая компания должна знать, кого из сотрудников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ. Есть определённые люди, которые обладают «иммунитетом», поэтому они могут не переживать по поводу увольнения. Если же их право оставления на работе попытаются нарушить, то тогда можно обратиться напрямую в государственные органы с жалобой на организацию. Следует точно знать, кого не могут сократить, и данная информация окажется полезной и для сотрудников, и для юридического лица.

Процедура увольнения

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании. Закон позволяет осуществлять данную процедуру, если возникает подобная необходимость. Однако стоит понимать, кто не подлежит снятию с должности, а кто может попасть под увольнение.

Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.

Важно! Компания не только уведомляет про сокращение штата работников, но и приводит веские причины для подобного. Также директор может предложить открытые должности внутри компании, даже если они будут ниже оплачиваться и не требуют высокой квалификации.

Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата. По закону из трудового кодекса Российской Федерации уведомление должны вручать при свидетелях. В этом случае будут люди, которые смогут подтвердить, что человеку пытались отдать уведомление.

При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности. Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место. Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации. Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять. Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

В 2019 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени,  что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Кого в первую очередь сокращают

Конечно, каждая компания сугубо индивидуально определяет, кто попадает под сокращение в первую очередь. Потому как придётся провести оценку всех сотрудников и решить, кого из них не разумно будет оставлять. Руководствуются определёнными факторами, анализируя работников. В первую очередь смотрят на возраст человека, на профессионализм, на его семейные обстоятельства.

Например, не каждая компания хочет оставлять у себя работников, чей возраст старше 50. Потому как некоторые люди на данном жизненном этапе уже не могут полноценно выполнять свои задачи. Но также обязательно смотрят на квалификацию. Больше вероятность попадания под сокращение личности, которая не имеет высшего образования, не проходила курсы и в целом не отличилась в работе.

Говоря о том, кого сокращают в первую очередь, важно учитывать качество выполнения задач. Если человек делает работу плохо, нарушает трудовой кодекс, не справляется с объёмом, то тогда велика вероятность, что его сократят. Поэтому нередки случаи, когда у уволенного есть хорошая квалификация, но он не справлялся с поставленными задачами.

По желанию компания смотрит на личные обстоятельства человека. Например, если у сотрудника болеет близкий родственник, то его могут и оставить. А вот если гражданин говорил о желании сменить работу, то его наоборот снимут с должности. В целом непросто предсказать, кто именно попадёт под оптимизацию штата.

kadrovyhdel.ru