Кого не имеют права сокращать: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Государственная инспекция труда в Омской области

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ законодатель сформулировал категорическое правило (императивную норму), что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Поэтому работодателю (директору организации) нет необходимости (не предусмотрено законом) ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации (юридического лица).
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.
После того, как состоялась реорганизация в одной из указанных законом форм, работник может не согласиться работать в «новой» организации.

Но он должен быть в эту «новую» организацию (к новому работодателю) оформлен на работу, которой занимался у «старого» работодателя, т.к. оснований для расторжения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством у «нового» работодателя нет. Только «при отказе работников от продолжения работы в случаях, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по ч. 5 ст. 77 ТК РФ». Таким образом, у работника возникает право отказаться от продолжения работы, только потому, что состоялась реорганизация организации, в которой он работал ранее. «Новая» организация, куда работник еще не принят для продолжения работы, не может его уволить. Если он отказался работать именно из-за того, что состоялась реорганизация, увольнение должен провести и оформить в соответствии с требованиями ст. 77, 179 и 180 ТК РФ «старый» работодатель. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т.е. не по собственному желанию, а именно в связи с реорганизацией. Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя. Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель должен (обязан) допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора.
Если работник не нужен (нет штатов), тогда «новый» работодатель сам проявляет инициативу по увольнению. Но основанием для этого является не отказ работника (т.е. это не инициатива работника, как этого требует ч. 6 ст. 75 ТК РФ), а инициатива «нового» работодателя, куда работник принят в соответствии с законом. В этом случае есть законные основания для увольнения по сокращения численности или штата (ч. 1 п. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Кроме того, работнику следует помнить, что до увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если «новый» работодатель в качестве основания для увольнения работника выбрал сокращение численности или штата, то необходимо строго соблюдать требования процедур ст. 180 ТК РФ, т.е. предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее ем за 2 месяца (хоть на следующий день после оформления в «новой» организации ) до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласиться, то увольнять по ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 179 ТК РФ.
Исходя из этих требований законодательства, уведомление работников о реорганизации организации не основано на законе, т.к. при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Если человек не отказался работать в реорганизованной организации, то «новый» работодатель не имеет права предлагать ему другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, который не прекращён.
Реорганизация организации не знает процедур «навязывания» работнику другой работы. В связи с тем, прежней работы нет у «нового» работодателя, то ему придётся либо сокращать, либо увольнять работника по соглашению сторон желательно с «золотым парашютом», либо находить другие законные основания для прекращения трудового договора с работниками.

Копьёва Т.В. – госинспектор труда
Государственной инспекции труда
в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат
юридических наук, зксперт
журнала «Трудовое право»

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии — РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Читайте на РБК Pro

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Аналитики зафиксировали снижение числа увольнений в малом бизнесе

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

  • временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
  • если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Миллиарды на вирус: как бизнесмены помогают бороться с пандемией

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Более половины перешедших на удаленку россиян оказались ею недовольны

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Минтруд предложил втрое увеличить минимальное пособие по безработице

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

что делать, какие выплаты положены

Альбина Хасаншина

попала под сокращение

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится.

Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок с инвалидностью до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись.

Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

п. 2 ст. 81 ТК РФ

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выходное пособие

62 475 Р

Зарплата

50 731 Р

Компенсация за 16 дней отпуска

23 942 Р

Надбавка за суровый климат

3922 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Справка о сумме всех выплат за последние три года нужна, чтобы рассчитать больничный, пособие к декрету или по уходу за ребенком на новом месте работы

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.


Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 декабря 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

ст. 35 закона «О занятости населения в РФ>»

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то, кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования.

Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Ну и что? 12.03.18

МРОТ сравняли с прожиточным минимумом

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Работодатель указал в направлении, что я не прошла конкурсный отбор

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р.

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

188 000 Р

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными.

Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду.

Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ

За незаконное увольнение работодатель заплатит штраф:

  1. руководитель и ИП — 1000—5000 Р;
  2. юридическое лицо — 30 000—50 000 Р.

ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение обойдется дороже:

  1. руководитель — 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
  2. ИП — 10 000—20 000 Р;
  3. юрлицо — 50 000—70 000 Р

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

  1. руководитель — 10 000—20 000 Р;
  2. ИП — 1000—5000 Р;
  3. юрлицо — 50 000—70 000 Р.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение тоже дороже:

  1. руководитель — 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
  2. ИП — 10 000—30 000 Р;
  3. юрлицо — 50 000—100 000 Р.

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

ст. 33 закона «О занятости населения в РФ»

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2021 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 130 Р, потом — 60%, но не более 5000 Р.

12 130 Р

максимальный размер пособия по безработице в России в 2021 году. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка.

Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2021 году в Екатеринбурге — 13 950 Р в месяц.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

Что делать при сокращении

  1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Это убережет от суда с работодателем.
  2. Получите необходимые справки сразу после увольнения. Лучше держать их дома, чем потом каждый раз запрашивать у бухгалтерии.
  3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Так вы сможете претендовать на компенсацию от бывшего работодателя за второй и третий месяцы.
  4. Четко следуйте правилам центра занятости. Первое правило — не говорить о центре занятости. Простите. Конечно, первое правило — ходить на собеседования и самостоятельно искать работу.

Юрист объяснила, могут ли уволить отказавшегося делать прививку сотрудника

10:08

14 июля 2021

Ссылка скопирована

45070

Фото: Кристина Белякова

Тема вакцинации сейчас крайне актуальна. На самые частые вопросы в рамках данной темы отвечает Татьяна Нечаева, юрист hh.ru по вопросам трудового права:

— Могут ли уволить сотрудника, отказавшегося вакцинацию?

— Нет. По данному основанию работодатель не может уволить работника. Но в том случае, если работник не вакцинировался, работодатель на вполне законных основаниях может просто не допустить его к работе. Естественно, за это время «отказнику» не будет выплачиваться заработная плата (п. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако, если у работника есть уважительная причина не делать прививку от ковида, то его нельзя не допускать к работе. Такой работник должен принести своему работодателю медицинскую справку от врача, что ему противопоказана прививка.

— Может ли работодатель требовать от сотрудников пройти вакцинацию обязательно?

— Вакцинация – это решение каждого отдельного человека, но для продолжения работы в условиях короновирусных ограничений работодатель обязан организовать вакцинирование работников для сфер, где она обязательна, и обеспечить допуск к работе сотрудников, у которых есть вакцинация в процентном соотношении от общего числа сотрудников не меньшем, чем установлено региональным законодательством. При несоблюдении вышеназванных требований, работодателя могут привлечь административной ответственности и даже приостановить деятельность.

— Как ситуация с требованием пройти вакцинацию сотрудникам компаний повлияет на рынок труда? Могут ли случиться массовые увольнения?

— К сожалению, из-за недоверия у некоторых граждан к вакцине существует риск отказа людей от работы в сферах с обязательной вакцинацией. Действительно, бизнес очень переживает, что будут массовые увольнения сотрудников и как следствие кадровый дефицит из-за нежелания пройти вакцинацию.

Из этой же рубрики

Сокращение персонала: кого не могут уволить и что должен сделать работодатель — Бизнес новости

6 сентября 2014, 20:27

В закладки

Поделиться

Копировать ссылку

Руководство обязано придерживаться жестких правил, установленных законами

Сокращение на предприятии – весьма трудоемкий и затратный процесс, потому он зачастую не выгоден для работодателя. Однако именно он гарантирует защиту прав работников и увеличивает их шансы остаться на работе. Если процедура сокращения проходит верно, то в процессе ее реализации происходит внутренняя оценка всего персонала. Благодаря такому оцениванию, тех, кто работает лучше и представляет ценность для компании, не сократят. Как правильно должно проходить сокращение, объяснили эксперты кадрового портала hh.ua. 

Кратко описать алгоритм сокращения можно следующим перечнем действий. Работодатель должен:

1. Издать приказ о сокращении штата, обосновав его необходимость. Для сокращения должна быть определенная почва – падение продаж, нехватка оборотных средств и т.д.

2. Принять новое штатное расписание, которое вступит в силу только через два месяца. В этом расписании уже не будет тех штатных единиц, которые планировали сократить.

3. После этого под расписку предупредить всех работников, которые подлежат увольнению, о планируемом сокращении. Предложить им иную работу на предприятии. Одновременно подать в Государственную службу занятости уведомление о планируемом сокращении.

4. Через два месяца издать приказ об увольнении сотрудников, уволить их. Осуществить полный расчет с ними, включая выплату выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка.

5. На протяжении 10 дней со дня увольнения подать в центр занятости отчет о сокращенных.

Стоит помнить об одном очень важном факте. Когда руководство принимает решение о сокращении тех или иных должностей, руководители подразделений получают задание: подготовить списки тех, кого они рекомендуют сократить из списка работников. Сокращать «по алфавиту», равно как и включать в эти списки всех подряд нельзя. Список сокращаемых необходимо согласовать с профсоюзом. И здесь есть один нюанс.

Если речь идет не о полном сокращении штата, то не следует забывать о преимущественном праве работников — сохранить трудовые отношения с работодателем. Естественно, таким правом в первую очередь смогут воспользоваться люди, приносящие больше пользы предприятию, то есть работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. Так гласит ч. 1 ст. 42 КЗоТ.

При равной степени полезности, которую приносят те или иные сотрудники компании, закон отдает предпочтение тем, кто менее защищен, а именно:

  • семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  • сотрудникам, получившим на предприятии травму либо профессиональное заболевание.

Все это означает то, что своеобразным тотемом от увольнения является именно «»хорошая работа». Подобный подход продиктован не только здравым смыслом, но и требованиями закона. А значит, у работника, например, есть полное основание требовать оставить его на работе потому, что в прошлом году он заслужили звание «Лучшего сотрудника года».

Читайте также:

Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.
Есть общие основания, которые прописаны в ст. 81 Трудового кодекса РФ и которые могут затронуть практически любого работника. А есть — специальные, которые касаются, например, женщин или лиц, имеющих семью.

Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

Есть несколько оснований:
  1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
  2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.
В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.
То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.
Исключения: сокращение численности или штата, ликвидация компании. Но в этих случаях сотрудников, которые должны уйти, уведомляют заранее — за 2 месяца.

Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

По инициативе работодателя, при определенных условиях, не могут быть уволены некоторые лица прекрасного пола и семейные сотрудники. Разберемся детально. Не могут выгнать из организации беременную женщину.

Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

  • ликвидируется организация;
  • сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
  • работник совершил один, но грубый проступок;
  • сотрудник утратил доверие;
  • человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
  • лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.
Это следующие люди:
  1. Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
  2. Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
  3. Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.
Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

Видео: кого нельзя уволить

Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

Умышленно в статье не ведется речь о тех лицах, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении. Потому что это немного не та тема.

В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

Это:

  1. Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
  2. Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.
Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.

Прекращено или уволено

Работа прекращается много раз без причины. Миллионы людей остались без работы из-за рецессии, а уровень безработицы остается высоким. Рабочие по всей стране вынужденно оказываются разлученными со своей работой. В некоторых случаях у вас есть право оспорить это прекращение, и у вас есть некоторые права после прекращения, которые могут включать получение вашей последней зарплаты.

В Соединенных Штатах большая часть трудоустройства осуществляется по желанию, то есть работодатель или служащий могут прекратить трудовые отношения (увольнением или увольнением) в любое время, по любой причине и без предварительного уведомления.Однако сотрудники не могут быть уволены по дискриминационным причинам.

Однако некоторые рабочие имеют дополнительную защиту от увольнения и могут быть уволены только по уважительной причине.

1) На работников в профсоюзе распространяется коллективный договор, который представляет собой имеющий юридическую силу письменный договор между руководством и профсоюзом, в котором излагаются условия найма. Обычно он действует в течение определенного периода времени.

2) Другие работники, например, некоторые профессионалы, имеют письменные трудовые договоры, в которых указывается продолжительность работы и причины, по которым работник может быть уволен.

3) Некоторые государственные служащие подпадают под действие законов о государственной службе, которые запрещают работодателям увольнять работника без уважительной причины.

Средство правовой защиты федеральных служащих при увольнении в соответствии с Советом по защите служебных заслуг (MSPB) или коллективным договором:

Федеральные служащие, подпадающие под действие коллективного договора, имеют защиту от увольнения без уважительной причины. Сотрудники, уволенные федеральным правительством, могут подавать жалобу в арбитраж в соответствии с коллективным договором или добиваться рассмотрения своей апелляции в MSPB.

Федеральный закон запрещает федеральным правительством дискриминацию любого сотрудника или претендента на трудоустройство по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, семейного положения или политической принадлежности. Кроме того, федеральное правительство не имеет права принимать неблагоприятные меры против любого сотрудника или претендента на трудоустройство из-за того, что сотрудник раскрывает то, что он обоснованно считает нарушением закона (т.е., защита информаторов). Сотрудники или кандидаты на трудоустройство, которые считают, что федеральное правительство действовало незаконно в любом из вышеперечисленных, могут зарегистрировать свою жалобу в Управлении специального советника, который расследует дело и, возможно, попросит MSPB предпринять соответствующие корректирующие действия.

Для получения дополнительной информации о правах федеральных служащих на увольнение посетите Совет по защите заслуг и заслуг и Управление персоналом: отношения с сотрудниками.

Средство правовой защиты частных работников от увольнения, если оно охвачено коллективным трудовым договором

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза и защищенные коллективным договором, обычно могут быть уволены только по уважительной причине.Обычно сотрудники, считающие, что они были уволены в нарушение их коллективного договора, подают жалобу и проходят процедуру арбитража, если такая процедура предусмотрена коллективным договором. Если работодатель и профсоюз не могут разрешить жалобу, она передается нейтральному арбитру, являющемуся третьей стороной. Перед арбитражем стороны будут иметь возможность получить друг от друга соответствующие доказательства. Во время слушания сторонам будет разрешено представить доказательства и свидетельские показания, а также допросить свидетелей противной стороны.Арбитражное разбирательство включает многие из тех же элементов, что и судебное разбирательство или административное слушание. Как правило, решения арбитража являются обязательными для всех сторон. Однако в ограниченном числе обстоятельств, таких как процессуальная несправедливость, мошенничество, коррупция или пристрастие, суд отменяет решение арбитра.

Средства правовой защиты от увольнения частных сотрудников, не подпадающих под действие коллективного договора (CBA)

Частные сотрудники, не являющиеся членами профсоюзов и не защищенные коллективным договором, принимаются на работу по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине.

Исключения из этого правила почти всегда включают увольнение по дискриминационной причине, такой как раса, пол, национальное происхождение или религия в нарушение Раздела VII, возраст в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA), инвалидность в нарушение американцев. Закон об инвалидах (ADA) или осуществление права в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA).

Оказание помощи, создание профсоюзов или вступление в них и участие в защищенной согласованной деятельности, когда два или более сотрудника совместно принимают меры в отношении своих условий найма, защищены в соответствии с NLRA, и сотрудники, как правило, не могут быть уволены за то, что воспользовались этими преимуществами. прав.

Хотя сотрудники обычно могут требовать соблюдения своих прав по Разделу VII, ADA и ADEA в суде, сотрудник должен подать в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) обвинение в несправедливой трудовой практике, чтобы обеспечить соблюдение прав, гарантированных NLRA.

Для подачи иска о недобросовестной трудовой деятельности:

  1. Свяжитесь с ближайшим региональным офисом NLRB и попросите поговорить с сотрудником по информации.
  2. Не забудьте подать заявление о предъявлении обвинения в течение шести месяцев с момента происшествия.

Местное отделение NLRB расследует обвинение и, возможно, подаст жалобу, после чего будет проведено слушание перед судьей по административным делам для определения истинности обвинений.

Для получения дополнительной информации о правах Раздела VII, ADA и ADEA посетите веб-сайт Министерства труда.

Права, защищенные NLRA, можно найти на веб-сайте NLRB.

Средства правовой защиты государственных служащих в случае незаконного увольнения:

В отдельных штатах действуют собственные законы о рабочих местах и ​​средства защиты государственных служащих. Государственные служащие, которые считают, что они были уволены незаконно, должны проконсультироваться на веб-сайте своего штата для получения дополнительной информации о своих правах и процедурах обеспечения их прав.На некоторых госслужащих также распространяется действие коллективного договора.

Если вас уволили, а не уволили, у вас все еще есть определенные меры защиты. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN Act) применяется к работникам частного сектора со 100 или более работниками и требует, чтобы покрытые работодатели уведомляли работников за 60 дней о массовых увольнениях и закрытии предприятий. Департамент труда подготовил для сотрудников ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Щелкните здесь, чтобы прочитать.

Контент, размещенный перекрестно из AFL-CIO

Закон

CA требует, чтобы работодатели предлагали работу уволенным сотрудникам

16 апреля 2021 г., губернатор КалифорнииГэвин Ньюсом подписал законопроект Сената 93. Закон требует, чтобы работодатели предлагали открытые вакансии сотрудникам, которые ранее были уволены по причинам, связанным с COVID-19, и добавляет требования к хранению записей и уведомлению. Закон вступает в силу немедленно и действует до 31 декабря 2024 года.

Вначале новая мера требует, чтобы работодатели предлагали своим «уволенным сотрудникам» все вакансии, которые становятся доступными, для которых они имеют квалификацию. Закон определяет «уволенного сотрудника» как «любого сотрудника, который работал у работодателя в течение шести или более месяцев в течение 12 месяцев, предшествовавших 1 января 2020 года, и чье последнее увольнение с активной службы произошло по причине, связанной с Пандемия COVID-19, включая директиву об общественном здравоохранении, закрытие правительства, отсутствие бизнеса, сокращение срока действия или другую экономическую, недисциплинарную причину, связанную с пандемией COVID-19.«Сотрудник считается квалифицированным, если он занимал ту же или аналогичную должность во время последнего увольнения.

В законе также подробно описано, как работодатели должны уведомлять сотрудников, в какие сроки сотрудники должны отвечать на письменное уведомление и как работодатели должны обрабатывать акцепт. Работодатели должны уведомить уволенных сотрудников об открытой вакансии, для которой работник имеет «квалификацию», в течение пяти рабочих дней с момента открытия должности. Уведомление должно быть отправлено в письменной форме, по электронной почте и / или в текстовом виде, если работодатель располагает такой информацией.У сотрудников есть пять рабочих дней (с момента получения), чтобы принять или отклонить письменное предложение. После получения согласия работодатели должны предлагать вакансии в порядке предпочтения. Если более одного сотрудника соглашаются на определенную должность, работодатель должен предложить эту должность сотруднику с наибольшим стажем работы в зависимости от даты приема на работу сотрудника.

Несмотря на то, что закон косвенно поощряет работодателей нанимать или восстанавливать уволенных сотрудников, работодатели могут нанять человека, который не был уволен.Если работодатель решает нанять кого-то помимо уволенного сотрудника из-за отсутствия квалификации, работодатель должен отправить уволенному сотруднику письменное уведомление в течение 30 дней с подробным описанием причин такого решения.

Помимо требований об уведомлении, новый закон также требует хранения документации. Работодатели должны хранить определенные записи о сотрудниках в течение трех лет, включая, помимо прочего, уведомление об увольнении и любые предложения о работе.

В то время, когда работодатели стремятся к безопасному возвращению к работе и / или внедряют новую деловую политику, работодатели должны помнить о том, что закон предусматривает авансовую оплату, обратную оплату, права найма и восстановления на работе, а также потенциальные гражданско-правовые санкции в случае неудачи работодателя. исполнить.Гражданские штрафы включают 100 долларов США на сотрудника, права которого были нарушены, плюс дополнительные 500 долларов США, подлежащие выплате в качестве заранее оцененных убытков, на каждого сотрудника за каждый день нарушения прав сотрудника до устранения нарушения. Несмотря на то, что новый закон добавляет предварительную работу, работодатели имеют возможность опередить эти требования, внедрив систему уведомлений и хранения записей (если они еще не созданы), когда появляется новая вакансия. Кроме того, поскольку Калифорния часто находится в авангарде развития трудового законодательства, работодатели за пределами Золотого штата должны быть в курсе аналогичных мер защиты сотрудников, связанных с COVID-19, в будущем.

Временные увольнения | nidirect

Временные увольнения случаются, когда у вашего работодателя не хватает работы, поэтому он просит часть сотрудников оставаться дома. Во время увольнения вы все равно можете иметь право на трудоустройство, в том числе право на получение заработной платы.

Что такое увольнение

Если ваш работодатель менее востребован на ваш вид работы, ему, возможно, придется сократить расходы. Ваш работодатель обычно имеет право запретить вам приходить на работу, но во многих случаях ему все равно придется платить вам полную заработную плату.

Если вы не сотрудник, например, временный, у вас нет права на оплачиваемую работу, и вы не можете быть уволены.

Увольнения и неполное рабочее время

Если у вашего работодателя недостаточно работы для вас, он может посоветовать вам оставаться дома. Если вы не работаете хотя бы один полный рабочий день, это увольнение.

Если работодатель просит вас поработать часть недели, но вас увольняют на день или более в неделю, значит, вы работаете «непродолжительное время».Это означает, что ваши часы работы сокращаются.

Сроки увольнений

Нет верхнего предела, на который вы можете быть уволены или сокращены. Вы можете претендовать на выплату пособия по сокращению штатов, если вас увольняют без сохранения содержания или сокращают время:

  • четыре недели подряд
  • шесть недель в течение 13 недель

Заявление о резерве при увольнении с работы

Вы можете подать заявку на резервирование, если у вас было:

  • уволенные без сохранения заработной платы
  • устраивается на краткосрочную работу, зарабатывая менее половины вашей недельной заработной платы

Заявление о резервировании

Если вы хотите подать заявление о сокращении после увольнения, вы должны следовать правильной процедуре.

Ваше письменное уведомление

Первым шагом в процессе подачи заявления на увольнение является письменное уведомление работодателя о том, что вы подаете заявление на увольнение. Вы должны передать его им в течение четырех недель после окончания:

  • последовательное увольнение или непродолжительный рабочий период не менее четырех недель
  • шестинедельное увольнение или краткосрочное увольнение в течение 13 недель, если не более трех недель подряд
Ответ вашего работодателя

После этого у вашего работодателя есть семь дней на то, чтобы принять ваше заявление или направить вам письменное «встречное уведомление».Если ваш работодатель не направит вам встречное уведомление, предполагается, что он принял ваше заявление.

Встречное уведомление должно сообщить вам, что ваш работодатель не принимает ваше заявление о выплате пособия по сокращению штата, потому что работа скоро будет доступна. «Ближайшее будущее» должно быть в пределах четырех недель, а работа должна длиться не менее 13 недель без перерыва.

Если ваш работодатель направит вам встречное уведомление, вы не получите пособие по сокращению штата, если только Промышленный суд не примет решение в вашу пользу. Ваш работодатель может принять решение отозвать свое встречное уведомление, уведомив вас об этом в письменной форме.

Отставка

Чтобы получить пособие по сокращению штатов, вы должны уволиться, уведомив либо о недельном уведомлении, либо о периоде уведомления, предусмотренном вашим трудовым договором, если он более длительный. Время вашего уведомления имеет решающее значение для получения правильного ответа, и требования о выплате пособия по сокращению штата могут быть отклонены, если вы не подадите свое уведомление правильно.

Если с момента подачи вами письменного уведомления работодателю прошло семь дней, а работодатель не направил встречное уведомление, вы должны подать уведомление в течение трех недель после истечения этих семи дней.

Если ваш работодатель направил встречное уведомление, но затем отозвал его, вы должны направить свое уведомление в течение трех недель после отзыва.

Если ваш работодатель направил встречное уведомление и не отозвал его, вы можете подать иск в Промышленный суд. После того, как вы получите уведомление о решении Промышленного трибунала, у вас есть три недели на то, чтобы подать в отставку. Это означает, что вам не нужно отказываться от работы, пока вы не узнаете решение Промышленного трибунала.

Если ваш работодатель подаст апелляцию на решение Промышленного трибунала, у вас есть только три недели, чтобы подать в отставку.Таким образом, если ваш работодатель выиграет апелляцию, вы можете остаться без работы и без компенсации за увольнение.

Если вы не знаете, как работает этот процесс, обратитесь за советом.

Оплата при увольнениях

Если вас увольняют, вы должны получать свою полную зарплату, если только это не является частью вашего контракта, согласно которому ваш работодатель может уволить вас без оплаты или с пониженной оплатой.

Если это не является частью вашего трудового договора, вы можете согласиться изменить свой контракт. Например, увольнение может быть лучше, чем сокращение.

Если вы согласны изменить свой контракт, чтобы разрешить увольнения без оплаты, вы должны записать соглашение. Вы должны четко указать, как долго будет действовать соглашение и можете ли вы передумать.

Другой вариант — согласиться на ежегодный отпуск вместо увольнения.

Если в соответствии с вашим трудовым договором разрешены неоплачиваемые увольнения, вы должны убедиться, что ваш работодатель знает, что он все равно должен выплачивать вам гарантированную законом оплату.

Гарантийное вознаграждение

Размер и продолжительность установленной законом выплаты при увольнении

Вы имеете право гарантировать заработную плату при сокращении или сокращении рабочего времени.Максимум, который вы можете получить, составляет 30 фунтов стерлингов в день в течение пяти дней в любой трехмесячный период, то есть максимум 150 фунтов стерлингов.

Если вы обычно зарабатываете менее 30 фунтов стерлингов в день, вы получаете обычную дневную ставку. Если вы работаете неполный рабочий день, ваше право рассчитывается пропорционально.

Вы не можете требовать гарантийную оплату за любой рабочий день.

Право на выплату установленной законом выплаты при увольнении

Вы должны:

  • работали непрерывно в течение одного месяца (включая лиц, занятых неполный рабочий день)
  • разумно убедиться, что вы готовы к работе
  • не отказываться ни от какой разумной альтернативной работы (включая работу, не предусмотренную вашим контрактом)
  • не уволены из-за забастовки
Выплата по законному увольнению и ваш трудовой договор

У вашего работодателя может быть своя собственная схема гарантированной оплаты.Это не может быть меньше установленного законом. Если вы получаете платежи от своего работодателя, вы не получаете сверх этого установленное законом пособие по увольнению.

Неуплата гарантийного вознаграждения считается незаконным удержанием из вашей заработной платы — вы можете подать иск в промышленный суд.

Если неоплачиваемые увольнения не разрешены вашим трудовым договором, вы должны получить полную оплату во время увольнения. Однако вы можете согласиться на меньшее.

Если ваш работодатель неразумно увольняет вас (например, несправедливо выделяет вас), вы можете считать себя уволенным конструктивно и требовать несправедливого увольнения.

Ваш работодатель не должен увольнять вас за то, что вы спрашиваете о ваших правах, когда вас увольняют. Если они это сделают, вы можете подать иск в Промышленный трибунал.

Куда обратиться за помощью

Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от него помощь, совет и поддержку.

Полезные ссылки

Определение политики нулевого увольнения

Что такое политика нулевых увольнений?

Политика нулевого увольнения требует, чтобы ни один сотрудник не был уволен из-за деловых целей, продиктованных экономикой.Эта политика не освобождает от увольнения в результате плохой работы или других нарушений трудового договора, таких как этические упущения.

Такая политика вводится с учетом того, что благополучие сотрудников не должно пострадать из-за экономических факторов, которые находятся вне их контроля. Политика нулевого увольнения также может называться «политикой отсутствия увольнений».

Ключевые выводы

  • Политика нулевых увольнений — это форма защиты, предлагаемая сотрудникам в случае спада бизнеса компании в результате ослабления экономики.
  • Политика означает, что сотрудники не будут уволены из-за обстоятельств, не зависящих от них, таких как рецессия.
  • Тем не менее, сотрудник может быть уволен из-за плохой работы, этических нарушений или поведения, которое может привести к увольнению, независимо от состояния экономики.

Как работает политика нулевого увольнения

Политика нулевых увольнений означает, что работодатель сделает все, что в его силах, чтобы избежать увольнения сотрудников, когда экономика впадает в рецессию.Это может включать сокращение заработной платы, льгот, естественную убыль сотрудников, перевод сотрудников на работу с неполным рабочим днем ​​или другие способы сокращения затрат.

Политика нулевых увольнений противоречит нынешней привычке относиться к сотрудникам как к свободным агентам, почти лишенным какого-либо чувства лояльности с обеих сторон. Такая политика рассматривается некоторыми как возврат к временам еще большего патернализма среди работодателей. Политика нулевых увольнений положительно влияет на моральный дух сотрудников, особенно в тяжелые экономические времена, поскольку работникам не нужно бояться безработицы.Компании, применяющие политику нулевых увольнений, часто оказываются в списках лучших мест для работы.

Особенности

Политика нулевых увольнений особенно очевидна в период экономического спада, когда большинство компаний сокращают штат сотрудников, чтобы улучшить свое финансовое положение. Компании, которые придерживаются политики нулевых увольнений, обычно относятся к сотрудникам как к инвестициям. Они тщательно нанимают сотрудников и стремятся обучить своих сотрудников разным профессиям.

Примеры политики нулевого увольнения

По состоянию на третий квартал 2020 года следующие компании ни разу не увольняли сотрудников.Некоторым удалось сохранить политику нулевых увольнений благодаря устойчивому росту и принципам бережливой работы, а также формированию у сотрудников чувства командной работы, что делает периодическое затягивание поясов более приятным. Однако, поскольку влияние COVID-19 затягивается, некоторые компании предупредили, что увольнения могут произойти.

  • Southwest Airlines : бюджетная авиакомпания считает, что ее политика нулевых увольнений способствует ее положительному отношению. Ему удалось избежать увольнений и увольнений даже на фоне воздействия COVID-19 на отрасль, но заявила, что без дополнительной государственной помощи ему придется сократить.
  • NuStar Energy : Несмотря на нестабильность энергетической отрасли и влияние COVID-19, эта компания из Сан-Антонио, штат Техас, придерживается политики нулевых увольнений.
  • Nucor : Эта сталелитейная компания выросла с 2009 года и уже давно придерживается политики запрета увольнений. Но на фоне пандемии COVID-19 компании пришлось реструктурировать свою деятельность в Алабаме и сократить штат более чем на 200 человек. Nucor заявила, что предложила нанять этих сотрудников в другие сегменты компании.
  • Publix : Эта южная сеть продуктовых магазинов неизменно входит в число лучших мест для работы в Америке и отличается политикой нулевых увольнений. Во время пандемии компания наняла еще тысячи человек.

Увольнение и отзыв — Политика и процедуры @ University of Rochester

Эта политика распространяется на: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

И.Политика

Увольнение определяется как действие, связанное с сокращением штата в связи с отсутствием работы или по другим причинам. Как более подробно описано ниже, сотрудники будут отбираться для увольнения на основе критериальной оценки способностей, производительности и трудового стажа, при этом наибольший упор делается на способности, затем на производительность, а затем на трудовой стаж. Отзыв на работу обычно происходит в порядке, обратном увольнениям.

Примечание. Администраторы отдела должны связаться с отделом кадров (HR) за помощью в планировании реструктуризации своих организаций, а также в планировании и проведении увольнений.

ПРИМЕЧАНИЕ: ДЛЯ ПРОТОКОЛОВ, СВЯЗАННЫХ С КОРОНАВИРУСОМ, СМОТРИТЕ ПРИЛОЖЕНИЕ

II. Руководящие принципы

A. Кафедра определяется как каждое подразделение, которому в системе университетских подразделений / факультетов присвоен конкретный номер подразделения.

B. Временное увольнение : Временное увольнение — это период неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя с ожиданием отзыва на работу в течение 4 месяцев с момента начала увольнения.

  1. Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на выходное пособие
  2. Сотрудники, временно уволенные по академическому календарю, не должны рассматриваться для временного назначения на вакансии на обычные должности.
  3. Если статус увольнения изменится на «бессрочное» увольнение, будут реализованы положения о бессрочном увольнении, изложенные в II C. Дата вступления в силу бессрочного увольнения будет такой же, как и дата вступления в силу временного увольнения.

C. Бессрочные увольнения : Бессрочные увольнения — это неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя продолжительностью более четырех месяцев или неопределенной продолжительности.

  1. Сотрудники, не получившие альтернативной работы ни в Университете, ни за его пределами, будут уволены через один календарный год после последнего дня работы.

D. Выходное пособие : Сотрудники, проработавшие в университете один год или более и уволенные на неопределенный срок, могут иметь право на получение выходного пособия. Выходное пособие будет выплачиваться имеющим на это право сотрудникам, не получившим другую работу в Университете или сопоставимую работу за пределами Университета, к концу периода оплаты, следующего за датой вступления в силу увольнения.

Право на выходное пособие

Менее одного года = без увольнения
1-5 лет работы = 4-недельный базовый оклад
6 и более лет службы = одна неделя базового оклада за каждый год службы, пропорционально, с максимальным базовым окладом 26 недель

E.Критерии определения персонала к увольнению

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может учитываться в процессе увольнения. См. № 4 ниже.)
  3. Руководство должно работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить, на какие функции или классификации должностей повлияет сокращение численности персонала в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Когда сокращение штата необходимо в рамках классификации должностей или функции в административном подразделении, отделе или рабочей группе, новые сотрудники со стажем работы в университете менее шести месяцев, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть удалены в первую очередь, а их работа уволена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники соответствующего административного подразделения, отдела или рабочей группы будут уволены после оценки способностей, производительности и проверки соответствующей документации и стажа работы. Департаменты должны сотрудничать с HR на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности. Критерии должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технических навыков и деловых знаний.

    Производительность будет определяться путем изучения оценок производительности и любой документации, связанной с производительностью, с момента последней оценки производительности.

    Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделе, пострадавшем от увольнения.

    Очки будут присвоены каждой из трех областей и взвешены таким образом, чтобы способности умножались в 5 раз, производительность в 3 раза, а выслуга в 2 раза.Университет может изменить любую часть этих процедур, если это необходимо для удовлетворения потребностей бизнеса.

  6. Альтернатива увольнению: В качестве альтернативы сокращению штата в рамках классификации должностей в отделе путем увольнения декан или директор может сократить количество часов или дней, которые должны отработать в рабочей неделе некоторые или все сотрудники. в пределах затронутой классификации должностей. Такое сокращение не может превышать 20% от расписания сотрудника для классификации должностей в этом отделе.
    1. Сотрудник, который отказывается от сокращения рабочего времени не более чем на 20%, не имеет права на увольнение, но может добиваться перевода или добровольно уволиться.
    2. Когда должность с полной занятостью ликвидируется и заменяется должностью с неполной занятостью, что приводит к снижению заработной платы на 20% или более, действующий сотрудник имеет право на увольнение.
    3. Когда обычная должность с неполным рабочим днем ​​ликвидируется и заменяется должностью с полной ставкой, действующий сотрудник имеет право на статус увольнения, если он или она не может работать в соответствии с требуемым графиком полной занятости.

F. Статус работы: Сотрудник, уволенный (временный или бессрочный), может работать TAR (время, указанное в отчете) в отделе, пострадавшем от увольнения, или через Strong Staffing, если работа доступна и сотрудник соответствует требованиям квалификация работы в наличии. Сотрудник не будет подвергать опасности свое увольнение.

G. Направление сотрудников, пострадавших в результате увольнения, на существующие вакансии:

  1. Направления будут делаться на классификации, по которым уволенные сотрудники имеют право.Кандидаты на вакансии будут соревноваться за внутренние должности в соответствии с критериями отбора, применимыми к этой должности.
  2. Сотрудник, уведомленный о предстоящем увольнении или увольняемом, обязан сотрудничать в усилиях по достижению подходящего альтернативного места в университете. Ожидается, что сотрудники будут в курсе имеющихся вакансий, будут готовы принимать записи на собеседования и, в целом, будут работать с отделом кадров для поиска альтернативных должностей.
  3. Ожидается, что руководители, у которых есть вакансии, будут сотрудничать с отделом кадров и соглашаться на перевод квалифицированных сотрудников, направленных отделом кадров, при условии, что кандидат является наиболее квалифицированным для должности
  4. Неспособность принять назначение на должность, для которой сотрудник имеет квалификацию и которая обеспечивает не менее 80% прежней годовой зарплаты, будет считаться добровольным увольнением со стороны сотрудника и положит конец статусу увольнения.

H. Отзыв

  1. Вакансии: Если отдел повторно открывает должность в течение одного календарного года с даты увольнения сотрудника с этой должности, сотрудник может быть автоматически отозван на эту вакансию, если он или она не работает в другом месте на позиции в той же классификации.
  2. Когда происходит отзыв , онлайновая форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.

I. Если сотрудник будет работать на сопоставимой должности вне Университета в течение 12 месяцев после даты увольнения, Университет оформит его увольнение, и права / льготы по увольнению будут прекращены.

J. Льготы при увольнении

  1. Временное увольнение : Персонал на Временное увольнение будет иметь право на льготы, описанные ниже, независимо от продолжительности их университетской службы, если соблюдены требования к участию и продолжительность службы не будет затронута.
  2. Бессрочное увольнение : Сотрудники со стажем работы менее двух лет не имеют права на дальнейшее страхование в рамках каких-либо планов льгот во время увольнения, за исключением защиты, доступной увольняющему персоналу. Однако любой сотрудник, уволенный на неопределенный срок, не потеряет служебное время, если будет отозван на работу или будет получено другое место в течение одного года с даты увольнения.

Для лиц со стажем работы два и более года:

Планы медицинского обслуживания : Покрытие плана медицинского обслуживания будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие в период увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Стоматологические планы : Покрытие стоматологического плана будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия. Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие во время увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Счета гибких расходов на здравоохранение (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые возвращаются на работу в соответствии с критериями получения пособий и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал со счетами FSA должен выбрать дополнительное покрытие COBRA и перечислить взносы после уплаты налогов, чтобы указать соответствующие расходы, понесенные во время увольнения. В противном случае у сотрудников будет 90 дней с даты увольнения, чтобы сообщить о приемлемых расходах, понесенных до даты отмены FSA.

Счета гибких расходов на обслуживание иждивенцев (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые вернутся на работу в должности, имеющей право на получение пособия, и желают избрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал должен будет до конца планового года представить данные о приемлемых расходах, понесенных в течение планового года. Сумма, доступная для возмещения, ограничена суммой, зачисленной на счет FSA по уходу за иждивенцами, за вычетом любых предыдущих возмещений.

Медицинские сберегательные счета (HSA) **: взносы в HSA посредством удержаний из заработной платы прекращаются с даты вступления в силу увольнения. Если вы вернетесь к работе на должности, имеющей право на получение пособия, и хотите выбрать взносы в HSA, вы должны зарегистрироваться в это время. Персонал может связаться со своим сторонним администратором (TPA) для получения подробной информации: Aetna / PayFlex (888) 678-8242 или Excellus / HSA Bank (800) 357-6246.

** Сотрудники, которые зарегистрированы в плане, отвечающем критериям HSA, и удовлетворяют некоторым другим требованиям, могут вносить взносы в HSA.Персонал, зарегистрированный в плане, отвечающем критериям HSA, и имеющий право вносить вклад в HSA, может вносить взносы непосредственно в свой HSA, помимо удержаний из заработной платы, в любое время, при условии, что они не превышают годовой максимум.

Групповое страхование жизни : Базовое страхование жизни, оплачиваемое университетом, и базовое страхование от несчастных случаев и расчленения (AD&D), оплачиваемое университетом, через Securian Financial будет продолжено. Любое групповое страхование универсальной жизни (GUL), дополнительное страхование от несчастных случаев и расчленений (AD&D) и / или страхование жизни на иждивенцев, которое выбрал сотрудник, также может быть продлено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые не отменяют дополнительное страховое покрытие во время увольнения, будет выставлен счет Securian Financial, и они должны будут заплатить Securian Financial, чтобы страховое покрытие продолжалось во время увольнения.

ВАШИ дополнительные льготы : Покрытие плана VSP Vision Care Plan и Hyatt Legal Plan будет приостановлено во время увольнения. Любое автострахование и страхование жилья будет продолжено. Сотрудникам, которые не аннулируют свою страховку Auto & Home, будет выставлен счет непосредственно перевозчиком.

Университетская программа поощрения домовладельцев : Сотрудники имеют право на участие в университетской программе поощрения домовладельцев во время увольнения.

Отпуск : Время отпуска не начисляется во время увольнения , а не . Когда сотрудник помещается на бессрочное увольнение , производится оплата накопленного отпуска в соответствии с политикой UR. По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, начисление отпуска начнется снова.

Оплачиваемый отпуск (PTO), если применимо : PTO не начисляется во время увольнения. Когда сотрудник увольняется на неопределенный срок, производится оплата в банк PTO.По возвращении к работе на соответствующей должности, сотрудник получит право на получение отгула в соответствии с руководящими принципами Политики № 340 «Оплачиваемое рабочее время».

Отпуск по болезни : Отпуск по болезни не начисляется , а не во время увольнения. Сотрудник, который становится нетрудоспособным в течение четырех недель с даты увольнения, может иметь право на получение установленного законом пособия по болезни в течение периода нетрудоспособности.

По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение льгот, количество дней по болезни (если применимо) будет пропорционально распределено для сотрудников, не подлежащих освобождению от ответственности, в зависимости от продолжительности увольнения.Это не распространяется на сотрудников категории специалистов, административных работников и руководителей (PAS), получающих почасовую оплату.

Долгосрочная нетрудоспособность : Во время временного увольнения действует страхование долгосрочной нетрудоспособности, действовавшее до увольнения, если только сотрудник не подпишет форму, отменяющую страховое покрытие. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые решили продолжить страхование полной долгосрочной нетрудоспособности, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые решили продолжить страхование ограниченной или полной долгосрочной нетрудоспособности, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса.(Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить покрытие через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме. уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета.)

Во время увольнения на неопределенное время , страхование долгосрочной нетрудоспособности приостановлено. По возвращении на работу на место, имеющее право на получение пособия, долгосрочная нетрудоспособность будет восстановлена.

Пенсионная программа : Прямой взнос университета в пенсионную программу приостанавливается на время увольнения. Любые добровольные взносы, сделанные сотрудником, будут приостановлены во время увольнения, поскольку взносы в эти части Университетской пенсионной программы производятся за счет удержаний из заработной платы.

Стоимость обучения : Пособие на обучение для сотрудника, выполнившего служебные требования до увольнения, можно запросить во время увольнения, как если бы этот человек активно работал.Для выполнения требований по оплате обучения время на Бессрочные увольнения не учитывается. Время на Временное увольнение , не позднее измененное на Бессрочное увольнение действительно засчитывается в требования к услугам для тех, кто находится на регулярной полной или неполной ставке непосредственно перед увольнением.

Страхование от несчастных случаев во время путешествия : Во время увольнения страхование от несчастных случаев на поездках приостанавливается. По возвращении на работу страхование дорожно-транспортных происшествий будет восстановлено.

Правомочные сотрудники на Временный или бессрочный Увольнение не приведет к потере рабочего времени, если они вернутся на работу в статусе, имеющем право на пособие, в течение одного года после увольнения и без прекращения трудовых отношений.

Подробная информация о планах льгот доступна на веб-сайте льгот. Бумажную копию этой информации также можно бесплатно получить в отделе льгот.

III. Процедура

A. Уведомление : Департаменты должны отправить письменное уведомление в отдел кадров сразу после рассмотрения вопроса об увольнении.Департаменты должны работать с отделом кадров, чтобы определять все изменения статуса, которые происходят во время увольнения (например, изменение статуса увольнения с временного на бессрочное или отзыв на работу).

Сотрудники должны быть уведомлены как можно раньше при увольнении. Ни в коем случае нельзя уведомлять любого сотрудника менее чем за четыре недели или просить уволиться менее чем за четыре недели. В очень ограниченных случаях, после консультации с президентом университета, CHRO университета может утвердить период уведомления менее четырех недель.Любой запрос на сокращенный период уведомления должен быть отправлен в письменной форме и одобрен CHRO до любого сообщения затронутым сотрудникам. Ожидается, что к каждому сотруднику, пострадавшему в результате увольнения, будут относиться с величайшим уважением, достоинством и состраданием.

B. Увольнение новых сотрудников со сроком службы менее шести месяцев, TAR и временный персонал : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610) об увольнении с последнего рабочего дня сотрудника.Причина прекращения должна быть обозначена как «Прекращение действия» и отмечена как «Исключение должности». Форма должна быть одобрена бизнес-партнером отдела кадров вместе с другими утверждающими подразделениями, а затем отправлена ​​в центр обслуживания кадров.

C. Временное увольнение : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610), в связи с которой сотрудник временно уволен. После отзыва онлайн-формуляр изменения заявки на персонал (610) должен быть отправлен в Центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.Продолжительность временного увольнения оговаривается конкретными датами.

D. Увольнение на неопределенный срок

  1. Департаменты должны отправить онлайн-форму заявки на изменение кадровой заявки (610) в Центр обслуживания кадров, помещая сотрудника на «бессрочное увольнение», используя причину «увольнения / увольнения» и причину «бессрочное увольнение с пособиями». Накопленный отпуск, причитающийся сотруднику, должен быть указан в разделе «Примечания» в PAF. [Датой увольнения должен быть последний отработанный день].
  2. Через один календарный год после последнего рабочего дня статус сотрудника будет изменен на увольнение, если он не был отозван или не вернулся на работу.

E. Страхование по безработице : увольняемые сотрудники обычно имеют право на страхование от безработицы после прекращения выплаты университетской зарплаты в соответствии с законодательством штата. Такая оплата покрывает заранее установленные периоды выплаты в соответствии с положениями о страховании от безработицы.

См. Также:

IV.Приложение

о коронавирусе

Тема: Отмена и отзыв из-за финансовых последствий коронавируса (COVID-19)

Относится к: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

Руководящие принципы: Начиная с 22.04.2020, следующие руководящие принципы будут соблюдаться там, где необходимо сократить расходы за счет сокращения штата, чтобы смягчить финансовые последствия для Университета Рочестера в результате коронавируса (COVID- 19) пандемия.

A. Высшее руководство (те, кто подчиняется Президенту) будет определять необходимость принятия мер, связанных с сокращением персонала, на основе оценки финансовых потребностей и операционных потребностей, которая включает оценку потенциала для продолжения или отмены программ. и услуги в будущем.

B. Высшее руководство (или назначенное им лицо) проводит оценку, чтобы определить, потребуется ли применять широкий корпоративный подход или же определения будут происходить на уровне конкретного операционного подразделения.

C. Если определено, что сокращение штата необходимо и может или должно управляться в рамках подразделения, старший руководитель, контролирующий подразделение, в консультации с оперативными руководителями, которых он или она назначает, и отдел кадров сначала оценит, есть ли экономия затрат может быть достигнуто за счет выбытия сотрудников (т.е. открытых вакансий, запланированного выхода на пенсию и увольнения в ходе обычной деятельности). Если маловероятно, что это приведет к необходимому финансовому результату, то высшее руководство, операционные руководители и сотрудники отдела кадров разработают стратегию того, как наилучшим образом удовлетворить операционные потребности и финансовые требования, учитывая при этом влияние на сотрудников.Эта стратегия будет включать рассмотрение того, какой метод (ы) сокращения персонала является подходящим (раздел D ниже) и какие классификации должностей могут быть сокращены с наименьшим оперативным воздействием на способность Университета выполнять стратегические задачи.

D. По указанию высшего руководства операционные руководители вместе с отделом кадров определят, какая методология сокращения персонала будет внедрена и может включать следующее:

  1. Furlough: предлагает альтернативу увольнениям и обеспечивает гибкость при рассмотрении альтернативного расписания, имеет тенденцию охватывать определенные периоды времени и может, по усмотрению университета, позволять сотрудникам высказывать мнение относительно того, когда будет назначен отпуск.Отпуск — это инициированный Университетом определенный период неоплачиваемого времени без работы или сокращения рабочего времени (и связанной с этим оплаты), когда ожидается отзыв. Оплата отпуска или оплачиваемого отпуска не может быть использована во время отпуска. Сотрудники, находящиеся в отпуске на один полный период оплаты труда или более, соблюдают правила временного увольнения, приведенные в разделе II.J.1. выше. Сотрудники, находящиеся в отпуске, считаются активными с точки зрения университетских льгот в течение любого периода оплаты труда, в течение которого они работают. Сотрудники будут обязаны платить свою долю страховых взносов за любые льготы, такие как медицинское страхование, на которые они имеют право и которые они хотят продолжать.
  2. Временное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода менее 4 месяцев с ожиданием отзыва на работу и продолжения выплаты пособий. Сотрудник (сотрудники) смогут использовать накопленный отпуск, если они выберут
    .
  3. Бессрочное увольнение: , как указано в приведенной выше политике, будет неоплачиваемым в течение периода
    более 4 месяцев, если не ожидается отзыва на работу и если сотрудник с 2 или более годами службы будет иметь право на пособия в период увольнения при условии, что сотрудник уплачивает свою часть любых премий, причитающихся за такие пособия.Сотрудник с одним или несколькими годами службы будет иметь право на увольнение.

E. Старшие и операционные руководители вместе с отделом кадров определят классификацию должностей и количество людей в каждой, которые будут затронуты. Это будет основано на том, как наилучшим образом удовлетворить финансовые потребности Университета при продолжении деловых операций, необходимых для достижения стратегических целей Университета.

F. После того, как классификация затронутых должностей будет определена, операционные руководители при консультации с отделом кадров проведут оценку всех сотрудников в классификации затронутого отдела или группы.Они будут оценивать навыки и компетенцию, производительность и стаж сотрудников, как указано выше в разделе II, и следовать описанному в нем процессу.

G. Там, где это возможно с операционной точки зрения, и по усмотрению Университета сотрудникам может быть предложена возможность самоидентификации для соответствующего сокращения штата. Уведомление о возможности самоидентификации будет предоставлено всем сотрудникам затронутого отдела / группы и в затронутой (ых) классификации (ах). Просьба сотрудника о включении в сокращение штата подлежит утверждению, исходя из операционных и стратегических потребностей Университета.

H. Критерии определения персонала, подлежащего расширению:

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может рассматриваться. См. № 5 ниже.)
  3. Операционные руководители должны работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить те функции или классификации должностей, которые должны быть затронуты в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Если отпуск считается необходимым в рамках классификации должностей или функций в административном подразделении, отделе или рабочей группе, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть уволены в первую очередь, а их трудовые отношения уволены.Все временные задания (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники административного подразделения, отдела или рабочей группы затронуты, которые не работают полный рабочий день на своей обычной должности или переназначенной должности, или которые еще не были переведены на полную занятость на другую должность, будут проверены на предмет отпуск после оценки навыков и компетенций, результатов работы и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Операционные руководители должны сотрудничать с отделом кадров на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности, которые должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технические знания и бизнес-знания.

    Общая производительность будет рассматриваться как фактор при определении кандидатов на увольнение.

    Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделении, на которое распространяется увольнение.

I. Сотрудникам, находящимся в отпуске или увольнении, не разрешается выполнять какую-либо работу для Университета.

J. Следует рассмотреть вопрос о строгом сокращении или исключении доступа к электронной почте и системам Университета, чтобы предотвратить продолжение работы уволенных сотрудников, поскольку сотрудникам не разрешается работать в Университете во время отпуска.

K. Уведомление должно быть направлено сотрудникам до сокращения штата и должно соответствовать процедурам, изложенным в разделе III выше.

L. Как указано выше в разделе III.E, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут иметь право на безработицу. Право на участие определяется Департаментом труда штата Нью-Йорк.

Университет оставляет за собой право интерпретировать, изменять, изменять или прекращать действие данной политики в любое время.

20 CFR § 639.3 — Определения. | CFR | Закон США

§ 639.3 Определения.

(а) Работодатель.

(1) Термин «работодатель» означает любое коммерческое предприятие, на котором работают:

(i) 100 или более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день; или

(ii) 100 или более сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных часов.

Работники, временно уволенные или находящиеся в отпуске, у которых есть разумные основания полагать, что их отзовут, считаются наемными работниками. Сотрудник имеет «разумное ожидание отзыва», когда он / она понимает посредством уведомления или отраслевой практики, что его / ее работа у работодателя была временно прервана и что он / она будет отозван на то же или аналогичное работа. Термин «работодатель» включает некоммерческие организации необходимого размера. Регулярные федеральные, штатные, местные и признанные на федеральном уровне правительства индейских племен не покрываются.Однако термин «работодатель» включает государственные и квазигосударственные организации, которые занимаются бизнесом (т. Е. Участвуют в коммерческом или промышленном предприятии, предоставляют услуги или товары на коммерческой основе или обеспечивают независимое управление государственными активами, повышая доход. и осуществление желаемых инвестиций), которые организованы отдельно от обычного правительства, имеют свои собственные органы управления и имеют независимые полномочия по управлению своим персоналом и активами.

(2) Согласно существующим правовым нормам, независимые подрядчики и дочерние компании, которые полностью или частично принадлежат материнской компании, рассматриваются как отдельные работодатели или как часть материнской или подрядной компании в зависимости от степени их независимости от материнской компании.Некоторые из факторов, которые необходимо учитывать при принятии этого решения, включают (i) общую собственность, (ii) общие директора и / или должностные лица, (iii) фактическое осуществление контроля, (iv) единство кадровой политики, вытекающее из общего источника, и (v) зависимость операций.

(3) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения страхового покрытия в качестве работодателя.

(4) Работодатель может иметь одно или несколько мест работы в общей собственности или под общим контролем.Примером может служить крупный производитель автомобилей, у которого есть десятки автомобильных заводов по всей стране. Каждый завод будет считаться местом работы, но есть только один «работодатель» — производитель автомобилей.

(b) Закрытие завода. Термин «закрытие завода» означает постоянное или временное отключение «одного рабочего места» или одного или нескольких «объектов или производственных единиц» в одном рабочем месте, если остановка приводит к «потере рабочих мест» во время любого 30-дневный период на единственном месте работы для 50 и более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.Действие по найму, которое приводит к эффективному прекращению производства или работы, выполняемой подразделением, даже если остается несколько сотрудников, является остановкой. «Временное отключение» вызывает требование об уведомлении только в том случае, если имеется достаточное количество увольнений, увольнений более 6 месяцев или сокращения рабочего времени, как указано в определении «потеря занятости».

(c) Массовые увольнения.

(1) Термин «массовые увольнения» означает сокращение численности персонала, которое, во-первых, не является результатом закрытия завода, а, во-вторых, приводит к потере рабочих мест на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для:

(i) не менее 33 процентов активных сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, и

(ii) Не менее 50 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Если затронуты 500 или более сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), требование 33% не применяется, и требуется уведомление, если другие критерии соблюдены. Закрытие завода влечет за собой потерю рабочих мест в результате остановки одного или нескольких отдельных блоков в пределах одного объекта или всего объекта. Массовое увольнение влечет за собой потерю рабочих мест, независимо от того, остановлены ли на объекте одно или несколько блоков.

(2) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения покрытия в качестве закрытия завода или массового увольнения.Например, если работодатель закрывает временный проект, на котором наняты 10 постоянных и 40 временных работников, происходит закрытое закрытие завода, хотя только 10 работников имеют право на уведомление.

(d) Представитель. Термин «представитель» означает исключительного представителя работников по смыслу разделов 9 (a) или 8 (f) Национального закона о трудовых отношениях или раздела 2 Закона о труде на железных дорогах.

(e) Затронутые сотрудники. Термин «затронутые сотрудники» означает сотрудников, от которых можно разумно ожидать потери рабочих мест в результате предлагаемого закрытия завода или массового увольнения их работодателем.Сюда входят индивидуально идентифицируемые сотрудники, которые, вероятно, потеряют свою работу из-за прав на столкновение или других факторов, в той степени, в которой таких отдельных работников можно разумно идентифицировать в то время, когда требуется направить уведомление. Термин «затронутые сотрудники» включает руководящих и контролирующих сотрудников, но не включает деловых партнеров. Консультанты или работники по контракту, которые имеют отдельные трудовые отношения с другим работодателем и получают зарплату от этого другого работодателя или которые работают не по найму, не являются «затронутыми сотрудниками» предприятия, к которому они назначены.Кроме того, для целей определения того, соблюдены ли пороговые значения охвата, могут быть подсчитаны либо занятые на рабочих местах работники, либо, если известно за 60 дней, могут быть подсчитаны фактические работники, потерявшие работу.

(f) Потеря работы.

(1) Термин «потеря занятости» означает (i) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (ii) увольнение на срок более 6 месяцев или (iii) сокращение рабочего времени индивидуальных сотрудников более 50% в течение каждого месяца любого 6-месячного периода.

(2) В случае увольнения или увольнения (см. Параграфы (f) (1) (i) и (ii) данного раздела) потеря занятости не происходит, когда сотрудник переводится на другую работу или переводится на работу, спонсируемую работодателем. программы, такие как переподготовка или деятельность по поиску работы, при условии, что изменение назначения не является конструктивным увольнением или другим принудительным увольнением.

(3) Сотрудник не считается потерявшим работу, если его закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя и до закрытия или увольнения —

(i) Работодатель предлагает перевести работника на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы с перерывом в работе не более 6 месяцев, или

(ii) Работодатель предлагает перевести сотрудника на любое другое место работы независимо от расстояния с перерывом в работе не более 6 месяцев, и сотрудник соглашается в течение 30 дней с момента предложения, закрытия или увольнения, в зависимости от того, что позже.

(4) «Перемещение или объединение» части или всего бизнеса работодателя для целей пункта 639.3 (h) (4) означает, что некоторый определенный бизнес, будь то заказы клиентов, продуктовые линейки или операции, передается на другое место работы, и этот перевод приводит к закрытию завода или массовому увольнению.

(g) Орган местного самоуправления. Термин «единица местного самоуправления» означает любое политическое подразделение штата общего назначения, которое имеет право взимать налоги и расходовать средства, а также имеет общие корпоративные и полицейские полномочия.Если застрахованный участок трудоустройства находится в нескольких единицах местного самоуправления, работодатель должен уведомить то подразделение, которому он определил, что он напрямую уплатил самые высокие налоги за год, предшествующий году, за который было принято решение. Для этой цели следует суммировать все местные налоги, непосредственно уплачиваемые местным органам власти.

(h) Работник, работающий неполный рабочий день. Термин «сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление, включая работников, которые работают. на постоянной основе.Этот термин может включать работников, которые традиционно понимаются как «сезонные». Период, который используется для расчета того, проработал ли работник «в среднем менее 20 часов в неделю», короче фактического времени, в течение которого работник работал, или последних 90 дней.

(i) Единый сайт занятости.

(1) Одно место работы может относиться как к одному месту, так и к группе смежных мест. Группы структур, которые образуют кампус или промышленный парк, или отдельные объекты через улицу друг от друга, могут считаться одним местом работы.

(2) В одном здании, например, в офисном здании, может быть несколько отдельных рабочих мест, если отдельные работодатели осуществляют деятельность в таком здании. Например, офисное здание, в котором находится 50 различных предприятий, будет содержать 50 отдельных рабочих мест. Офисы каждого работодателя будут его единственным местом работы.

(3) Отдельные здания или территории, которые не связаны напрямую или не находятся в непосредственной близости, могут считаться одним местом работы, если они находятся в разумной географической близости, используются для одной и той же цели и используют один и тот же персонал и оборудование.Примером может служить работодатель, который управляет несколькими складами в районе, но регулярно переводит одних и тех же сотрудников из одного здания в другое.

(4) Несмежные участки в одной и той же географической зоне, которые не имеют одного и того же персонала или одного и того же операционного назначения, не должны рассматриваться как единый объект. Например, сборочные предприятия, расположенные на противоположных сторонах города и управляемые одним работодателем, являются отдельными объектами, если на них работают разные рабочие.

(5) Смежные здания, принадлежащие одному и тому же работодателю, которые имеют отдельное управление, производят разную продукцию и имеют разную рабочую силу, считаются отдельными местами работы.

(6) Для работников, чьи основные обязанности связаны с поездками из пункта в пункт, которые находятся вне офиса или чьи основные обязанности связаны с работой вне каких-либо постоянных мест работы работодателя (например, железнодорожные рабочие, водители автобусов, продавцы), единственное место работа, к которой они назначены в качестве их домашней базы, с которой назначена их работа или на которую они подотчетны, будет единственным местом, на котором они охвачены в целях ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

(7) Зарубежные сайты трудоустройства не подпадают под действие WARN.Подсчитываются работники из США на таких объектах, чтобы определить, подпадает ли работодатель под действие § 639.3 (a).

(8) Термин «единое место работы» может также применяться к действительно необычным организационным ситуациям, когда вышеупомянутые критерии неприменимы в разумных пределах. Применение этого определения с намерением обойти цель Закона о предоставлении уведомления неприемлемо.

(j) Помещение или операционная единица. Термин «объект» относится к зданию или строениям.Термин «операционная единица» относится к отдельному в организационном или оперативном отношении продукту, операции или конкретной рабочей функции внутри или между объектами на одной площадке.

(k) Государственное подразделение перемещенных рабочих. Термин «единица перемещенных работников штата» означает единицу, назначенную или созданную в каждом штате губернатором в соответствии с разделом III Закона о партнерствах по профессиональному обучению с поправками, внесенными EDWAA.

(л) Гос. Для целей WARN термин «штат» включает 50 штатов, округ Колумбия, Содружество Пуэрто-Рико и США.Южные Виргинские острова.

ESDWAGOV — Уволены или уволены?

Есть разница между увольнением и увольнением. Как правило, мы будем относиться к вам как к:

  • уволен , если ваш работодатель не заменяет вас. Вы имеете право на получение пособия по безработице, если соответствуете всем критериям.
  • уволили , если ваша работа была прекращена из-за служебных обязанностей, поведения или другой «уважительной» причины.Вы можете иметь право на получение пособия по безработице, если вы были уволены не по вашей вине, например, из-за отсутствия навыков для выполнения работы. Вы не можете соответствовать требованиям, если были уволены за проступков или за грубые проступки .

Примеры увольнений

  • У вашего работодателя нет работы
  • Ваше задание закончилось
  • Ваш работодатель вышел из бизнеса
  • Ваша позиция ликвидирована
  • Вы должны пройти временное обучение в классе
  • Вы — сезонный работник, сезон закончился
  • Ваш работодатель временно отключился по таким причинам, как погода, задержка материалов, стихийное бедствие или временное закрытие на техническое обслуживание
  • Ваш работодатель указал причину вашего увольнения в качестве резервной
  • Ваш работодатель сообщил, что вы в отпуске

Уволен за проступки

  • Умышленное или необоснованное игнорирование вашего работодателя или коллеги, например:
    • Неповиновение
    • Повторное непростительное опоздание после предупреждений
    • Нечестность в отношении вашей работы
    • Неоднократные и непростительные отлучки
    • Нарушение закона или умышленные действия, провоцирующие насилие или незаконные действия, или нарушение коллективного договора
    • Нарушение правил компании
  • Умышленное нарушение или игнорирование стандартов поведения, которых ваш работодатель имеет право ожидать.
  • Небрежность или халатность, которые причиняют или могут причинить серьезные телесные повреждения вашему работодателю или коллегам по работе.
  • Небрежность или халатность, которые настолько плохи или происходят так часто, что демонстрируют умышленное или существенное пренебрежение к вашему работодателю.

Примеры грубых проступков

  • Преступное деяние, связанное с вашей работой, за которое вы были осуждены уголовным судом или признались в совершении. Примеры включают:
    • Хищение или кража имущества.
    • Умышленное уничтожение имущества работодателя.
  • Поведение, связанное с вашей работой, которое демонстрирует вопиющее и бессмысленное пренебрежение к вашему работодателю или коллеге по работе. Примеры включают:
    • Установка потайной камеры в примерочных.
    • Кража удостоверения личности пациента.

Штрафы за проступки и грубые проступки

Если мы определим, что вы были уволены или отстранены от должности за проступки или грубые проступки, связанные с вашей работой, мы откажем вам в выплате в течение как минимум 10 недель после недели, когда вы были уволены, и до тех пор, пока вы не заработаете как минимум 10-кратную сумму еженедельного пособия в течение работа, покрываемая страховкой по безработице.

Похожие записи

Вам будет интересно

Как правильно писать должности в документах – когда должности, профессии, названия компаний и праздников пишутся с большой буквы

Профессии на которых много платят: Лучшие профессии в России 2020-2021

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко