Сведения о среднесписочной численности работников организации | ФНС России

№	Характеристика	Значение характеристики
1	Идентификационный номер	7707329152-sshr2019
2	Наименование набора данных	Сведения о среднесписочной численности работников организации
3	Описание набора данных	Набор данных содержит сведения о среднесписочной численности работников организации, которые представлены в соответствии с пунктом 3 статьи 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Сведения сформированы в соответствии с Приказом ФНС России от 29 декабря 2016 года №ММВ-7-14/729@ «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1. 1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации». Описание формата предоставление сведений
4	Владелец набора данных	ФНС России
5	Ответственное лицо	Горбунова Оксана Валерьевна (главный специалист-эксперт Управления регистрации и учета налогоплательщиков)
6	Телефон ответственного лица	+7 (495) 913-00-00 доб. 29-59
7	Адрес электронной почты ответственного лица	[email protected]
8	Гиперссылка (URL) на набор	https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20201201-structure-20180801.zip
9	Формат данных	xml
10	Описание структуры набора данных	https://data. nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/structure-20200408.xsd
11	Дата первой публикации набора данных	01.08.2019
12	Дата последнего внесения изменений	01.12.2020
13	Содержание последнего изменения	Данные за 2019 год
14	Дата актуальности	08.04.2021
15	Ключевые слова, соответствующие содержанию набора данных	среднесписочная численность работников, ССЧР
16	Гиперссылки (URL) на предыдущие релизы набора данных	https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20201001-structure-20180801.zip https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200727-structure-20200408. zip https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200629-structure-20200408.zip https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200408-structure-20200408.zip https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200301-structure-20200408.zip
17	Гиперссылки (URL) на предыдущие версии структуры набора данных	Изменения в структуру набора данных не вносились
18	Версия методических рекомендаций	3.0

Среднесписочная численность работников: определение, примеры расчета

Среднесписочная численность работников (ССЧ) — это среднее число работников, которые работали у вас в течение квартала, полугодия, 9 месяцев или года. ССЧ указывают в отчёте 4-ФСС и в расчёте страховых взносов (РСВ).

До 2020 года все работодатели сдавали отдельный отчет ССЧ по итогам года, а все новые ООО — после регистрации в налоговой. С 2020 года отдельный отчет ССЧ сдавать не нужно. Среднюю численность налоговая узнает из РСВ.

Средняя и среднесписочная численность: в чём отличие

В среднесписочной численности учитываются сотрудники по трудовым договорам. В расчёт не включаются:

• внешние совместители,
• неработающие сотрудники в декрете,
• сотрудники в учебном отпуске.

Средняя численность шире среднесписочной. Она включает как сотрудников по трудовым договорам, так и внешних совместителей и работников по договору ГПХ.

В отчётности чаще всего используется среднесписочная численность.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Пошаговая инструкция по расчёту среднесписочной численности работников

Среднесписочная численность рассчитывается для квартала, полугодия, 9 месяцев и года. Принцип такой: посчитайте количество работников за каждый месяц периода и разделите на количество месяцев в этом периоде. Например, если в первом квартале на вас работали 6 человек, а во втором — 4, среднесписочная численность за полугодие — 5 сотрудников

Если за период расчёта ничего не менялось — сотрудники не увольнялись и не приходили, работали на полной ставке, просто посчитайте их по головам.

Бывают ситуации посложнее. Появляются новые сотрудники и уходят старые, кто-то берёт декретный отпуск, а кто-то работает неполный день. Чтобы всё правильно посчитать, используйте пошаговую инструкцию. 

Шаг 1. Посчитайте ССЧ сотрудников с полным рабочим днём

Сложите работников за каждый день месяца — даже тех, кто болел или был в отпуске — и разделите на общее число дней в месяце. 

Таким же способом посчитайте сотрудников за остальные месяцы. 

Шаг 2. Посчитайте ССЧ сотрудников с неполной ставкой

Если у вас нет сотрудников с неполным рабочим днём, переходите к следующему шагу.

Сначала посчитайте, сколько часов отработали все сотрудники с неполной ставкой за каждый месяц.

Отработанные часы сотрудников разделите на дневную норму рабочих часов, умноженную на число рабочих дней в месяце.

Шаг 3. Посчитайте ССЧ всех сотрудников

1. Сложите ССЧ сотрудников с полным рабочим днём и неполной ставкой за каждый месяц. Результат округлите до целого числа.
2. Разделите количество работников на полной и неполной ставке на количество месяцев в периоде. Снова округлите до целого числа.

Численность рассчитывается за периоды:

• квартал – посчитайте ССЧ сотрудников с января по март и разделите на 3;
• полугодие – посчитайте ССЧ сотрудников с января по июнь и разделите на 6;
• 9 месяцев – посчитайте ССЧ сотрудников с января по сентябрь и разделите на 9;
• год – посчитайте ССЧ сотрудников с января по декабрь и разделите на 12.

Итоговый результат среднесписочной численности работников нужен для РСВ. Если у вас работают внешние совместители и сотрудники по договорам ГПХ, тогда для отчёта в ФСС нужно выполнить ещё один расчёт.

Формируйте и отправляйте отчётность по среднесписочной численности через Эльбу!

Как считать среднесписочную численность работников для ФСС

К среднесписочной численности работников, которую посчитали до этого, прибавьте среднее число внешних совместителей и сотрудников по договорам ГПХ, за которых платите взносы в ФСС. 

Посчитайте, сколько часов отработали внешние совместители за месяц. Получившуюся сумму разделите на дневную норму рабочих часов — на 8, если у вас стандартная пятидневка — умноженную на число рабочих дней в месяце.

Так рассчитайте совместителей за каждый месяц, результаты сложите и разделите на количество месяцев в периоде: на 3, 6, 9 или 12.

Затем посчитайте сотрудников по договорам ГПХ, за которых платили взносы в ФСС.

 Сложите сотрудников за каждый день месяца и разделите на количество дней в месяце. Затем общую сумму разделите на количество месяцев в периоде: на 3, 6, 9 или 12.

Чтобы получить итоговое число для отчёта в ФСС, останется лишь сложить:

• среднесписочную численность сотрудников,
• среднюю численность внешних совместителей,
• среднюю численность сотрудников ГПХ.

От ССЧ зависит, как работодатель будет отчитываться по сотрудникам: на бумаге или электронно. Например, РСВ можно сдавать на бумаге, только если сотрудников не больше 10. Еще ССЧ влияет на ограничения для УСН и патента. На патенте численность не должна превышать 15 человек, а на УСН — 130. Если сотрудников станет больше, придется сменить систему налогообложения.

Зарегистрируйтесь в Эльбе и сформируйте отчётность в налоговую.

ЕМИСС

Единая межведомственная информационно-статистическая система (ЕМИСС) разрабатывалась в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие государственной статистики России в 2007-2011 годах».

Целью создания Системы является обеспечение доступа с использованием сети Интернет государственных органов, органов местного самоуправления, юридических и физических лиц к официальной статистической информации, включая метаданные, формируемой в соответствии с федеральным планом статистических работ.

ЕМИСС представляет собой государственный информационный ресурс, объединяющий официальные государственные информационные статистические ресурсы, формируемые субъектами официального статистического учета в рамках реализации федерального плана статистических работ.

Доступ к официальной статистической информации, включенной в состав статистических ресурсов, входящих в межведомственную систему, осуществляется на безвозмездной и недискриминационной основе.

Система введена в эксплуатацию совместным приказом Минкомсвязи России и Росстата от 16 ноября 2011 года
№318/461.

Координатором ЕМИСС является Федеральная служба государственной статистики.

Оператором ЕМИСС является Министерство связи и массовых коммуникаций РФ».

Контактная информация

В случае возникновения проблем при работе с системой пишите нам:
[email protected]
или звоните:
+7 (495) 320-10-19; 8 (800) 100-60-42

Среднесписочная численность работников в 1С 8.3 ЗУП

В данной статье мы рассмотрим:
• кем и в какие сроки сдаются сведения по среднесписочной численности;
• что входит в понятие среднесписочная численность и как она рассчитывается;
• как заполняется среднесписочная численность 1С 8.3 ЗУП.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Сведения о среднесписочной численности за 2019 год (с 2020 года отчет отменен)

• Кто сдает: все налогоплательщики (кроме ИП без работников).
• Срок сдачи: не позднее 20 января 2020
• Куда сдается: в ИФНС по месту регистрации
• Как сдается: если среднесписочная превышает 100 чел., то в электронном виде
• Форма отчета: утверждена Приказом ФНС от 29.03.2007 N ММ-3-25/174@, рекомендации по порядку заполнения – см. Письмо ФНС от 26.04.2007 N ЧД-6-25/353@

Начиная с отчета за 2020 г. Сведения о среднесписочной численности, как отдельный отчет, больше не сдается.

Средняя и Среднесписочная численность

Методика расчета — пп. 75-81 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. Приказом Росстата от 27. 11.2019 N 711.

Определение среднесписочной численности

Среднесписочная численность работников за год  определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12:

• где СЧр – среднесписочная численность работников за год; СЧрМ1 – среднесписочная численность работников за январь, СЧрМ2 – за февраль, …, СЧрМ12 – за декабрь

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Особенности расчета среднесписочной численности

Не включаются в среднесписочную численность:

• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам,
  лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома,
  а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством РФ

Лица, работавшие неполное рабочее время при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет среднесписочной численности в 1С:8

1С:ЗУП 2.5: Среднесписочная численность считается полностью автоматически на основании данных кадрового учета

• Обязательна регистрация неявок в подсистеме кадрового учета:
• Отпуск по беременности и родам – документ «Неявки и болезни организаций»
• Отпуск по уходу за ребенком – документ «Отпуск по уходу за ребенком»
• Учебный неоплачиваемый отпуск – документ «Отпуска организаций»

1С 8.3 ЗУП Среднесписочная численность работников считается полностью автоматически

• При рекомендованном переносе только с даты начала учета в ЗУП 3

1С:Бухгалтерия 8: Среднесписочная рассчитывается автоматически на основании данных кадрового учета, в некоторых случаях может потребоваться ручной расчет и корректировка:

а) Если в отчетном периоде имели место перечисленные отпуска:

• Отпуск по беременности и родам
• Отпуск по уходу за ребенком
• Учебный неоплачиваемый отпуск

б) Если есть работники с неполным рабочим временем (занимающие менее 1 ставки, например, работающие на полставки)

Скачать дополнительные материалы

См.

также:

Если Вы являетесь подписчиком системы БухЭксперт8, тогда читайте дополнительный материал по теме:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Понятие и показатели численности персонала организации

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

 

Персонал организации – это общая численность работников организации. Основными показателями персонала организации являются списочное, явочное число работников на дату и в среднем за период.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными договорами.

         Явочный состав определяется путем вычитания из списочного состава неявок по различным причинам (отпуска, болезни и т.п.).

         Среднюю списочную численность работников за месяц определяют:

1) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности работников за предыдущий рабочий день.

2) путем деления суммы числа человеко-дней явок (фактически отработанное время + целодневные простои) и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в месяце;

3) если предприятие работает неполный месяц, то среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все календарные дни работы предприятия, деленная на число календарных дней в месяце;

4) если данные о списочном составе имеются на начало и конец месяца то среднесписочная численность работников за месяц определяется как сумма численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

Среднюю списочную численность работников организации за периоды более одного месяца (квартал, полугодие, год) определяют:

1) путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в период, и деления полученной суммы на число месяцев в периоде;

2) если организация работала неполный год, то среднесписочная численность определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации (списочная численность в те месяца, когда организация не работала, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12;

3) если известна списочная численность работников на 1 число каждого месяца, средняя списочная численность определяется по формуле средней хронологической:

,

где    – среднесписочная численность работников;

 – списочная численность работников на 1 число каждого

                           месяца периода;

 – число дат.

Среднюю явочную численность работников за месяц определяют путем суммирования численности работников, явившихся на работу за каждый рабочий день месяца, и деления полученной суммы на число рабочих дней месяца.

 

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Как рассчитать среднесписочную численность работников 2019

При применении некоторых режимов налогообложения предприниматели и организации сталкиваются с необходимостью учета численности работников. Очень часто для оформления некоторых документов, заполнения отдельных их полей, а также при вычислении права на льготы приходится иметь дело с показателем среднесписочной численности сотрудников. Тут у начинающих бухгалтеров или предпринимателей возникают определенные трудности, так как расчеты производятся по разным формулам для отдельных случаев. Наиболее распространенный вопрос —  как рассчитать среднесписочную численность работников?

Как рассчитать среднесписочную численность на примере

Перед тем как рассчитать среднесписочную численность работников за год, необходимо произвести расчет за меньший отрезок времени – месяц, по всем указанным категориям по отдельности, а затем учитывать суммарные показатели для определения численности за большой период.

Для того чтобы посчитать данные за месяц, необходимо суммировать списочную численность на каждый календарный день и разделить их на количество дней в месяце.

Чтобы расчет был более понятен, рассмотрим пример расчета за март (в котором 31 день):

На начало месяца в организации трудилось 30 сотрудников на полном рабочем дне. 15 марта два сотрудника уволились. Также в организации трудились 3 человека на неполном рабочем дне (4 часа в день).

Шаг 1 — считаем численность сотрудников на полном рабочем дне

Исходя из наших условий, получается, что 28 сотрудников отработали у нас все рабочие дни, а 2 сотрудника работали всего 15 дней.

Формула проста:

• Общая сумма всех показателей списочной численности на каждый день месяца / Количество календарных дней в месяце

Применим формулу и получим следующий расчет:

• (28*31 + 2*15) / 31 = 28,96

Это и есть среднесписочная численность сотрудников с полной занятостью.

Шаг 2 — подсчет сотрудников с неполной занятостью

Определимся с формулой:

• Общая сумма часов, отработанных такими сотрудникам / Продолжительность рабочего дня на предприятии / Количество рабочих дней в месяце

То есть среднесписочная численность равна сумме полностью отработанных дней такими работниками.

Предположим что в марте было 22 рабочих дня, где наши 3 сотрудника работали по 4 часа. Рабочий день в компании восьмичасовой. Применим формулу:

Что получается верно, если учесть, что наших сотрудников трое, а работают они половину рабочего дня.

Шаг 3 — суммируем показатели и округляем

В итоге производим суммирование показателей из шага 1 и 2:

А после производим округление:

Стоит заметить, что округление среднесписочной численности производится до целого числа по арифметическим правилам. Также важно производить округление именно на последнем этапе. В противном случае мы можем получить искаженные данные.

Например, если бы мы получили значения 28,5 и 1,5, то, округляя их до и после, мы бы получили разные показатели — 29 и 30.

Формула среднесписочной численности за год и квартал

Формула расчета за квартал:

• (Среднесписочная численность 1 месяца + Среднесписочная численность 2 месяца + Среднесписочная численность 3 месяца ) / 3

Формула расчета за год:

• (Среднесписочная численность 1 месяца + Среднесписочная численность 2 месяца + … + Среднесписочная численность 12 месяца ) / 12

Подробную инструкцию о расчете смотрите в видео:

Когда необходим данный показатель

Расчетом указанного выше показателя занимаются, когда необходимо определить, имеет ли предприятие шанс перехода на УСН или ЕНВД. Ведь одним из условий данного перехода является именно численность занятых сотрудников. Также подсчет необходимо производить, если предприятие решило оспорить утерю права на указанные выше режимы налогообложения.

Многие отчетные формы как в налоговые органы, так и в социальные фонды требуют заполнения поля о среднесписочной численности.

Такие сведения также подаются в ИФНС ежегодно до 20 января. Причем надо учесть, что при несвоевременной подаче как на руководящее предприятием лицо, так и на лицо ответственное накладываются штрафы.

Расчет среднесписочной численности работников также надо производить для исчисления налога на прибыль, для расчета ЕНВД.

Отдельной необходимостью можно назвать подачу отчетных документов для статистического учета, к которому обязываются предприятия, подающие отчетность в ФНС.

Кого учитывать

Перед тем как рассчитать среднесписочную численность за год, придется рассчитывать эту численность за период в месяц. Очень важно понимать, какие работники подлежат включению в расчет, а какие — нет. Например, не подлежат учету те физические лица, которые заняты на основании гражданско-правового договора.

В целом, для расчета вам потребуются такие показатели:

• Списочная численность работников, имеющих полную занятость. Считают сотрудников, с которыми заключаются трудовые договоры. К расчету подключают тех, кто отсутствовал из-за болезни или отпуска.
• Количество совместителей внешнего формата. То есть таких, которые состоят в списке другого предприятия, но выполняют работу на платной основе в этом.
• Численность работников, находящихся в отпусках по беременности, родам, а также связанных с уходом за детьми.
• Количество сотрудников, которые взяли себе неоплачиваемый учебный отпуск.
• Количество работников, которые не являются полностью занятыми по соглашению с работодателем.

 

 

Итак, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность работников, необходимо вести ежедневный учет сотрудников с полной и неполной занятостью, чтобы при возникновении необходимости иметь данные для использования в формулах расчета. Так как данные показатели используются довольно часто и в бухгалтерском, и в налоговом учете, необходимы знания бухгалтера в данной сфере.

Среднесписочная численность работников — Институт Профессионального Кадровика

Текучка кадров есть даже в очень стабильных компаниях: работники устраиваются в штат, переводятся, увольняются. На разных отрезках времени в организации трудится разное число людей. Но кадровикам надо знать и среднесписочную численность сотрудников. Как ее считать и в каких случаях применять  — разбираем в материале.

Среднесписочная численность работников — основные сведения

Бывают периоды, когда на предприятие приходит много сотрудников, и численность штата заметно увеличивается. Случается наоборот — за короткое время увольняется сразу несколько человек, и коллектив «сжимается». Чтобы определить, сколько человек работало в компании за фиксированный отрезок времени с учетом текучки, используют среднесписочную численность (ССЧ). Проще говоря, это среднее число работников за год, квартал или месяц.

Зачем вычислять? Сфер применения показателя множество:

• Для определения возможности получить налоговые льготы. Их получают компании, где, согласно ССЧ, больше 50% сотрудников имеют инвалидность.
• Для выбора способа налоговой отчетности. Например, предприятия, где среднесписочная численность работников за год меньше 100 человек, могут при желании сдавать бумажные отчеты. Остальные отчитываются строго электронно.
• Для получения оснований применения ЕНВД и УСН.

Это все касается бухгалтерии, скажут некоторые. При чем здесь кадровики? Вам расчет среднесписочной численности тоже нужен, чтобы:

Определить, в какой форме сдавать кадровые отчеты. Бумажные версии принимают только от компаний, где ССЧ меньше 25 (то есть максимум — 24 человека), остальные должны отчитываться электронно.

Понять, к какой категории относится организация: микропредприятие (ССЧ не больше 15), малое предприятие (ССЧ от 16 до 100 человек), среднее предприятие (ССЧ от 101 до 250 работников). Эта классификация важна, например, при планировании госпроверок — малые предприятия от планового контроля освобождены.

Обратите внимание!   Если сдадите бумажный отчет, а ССЧ выше допустимой, это признают ошибкой в отчетности. И назначат штраф. Больше информации об отчетах в ПФР — в этой статье.

Кроме того, сведения о среднесписочной численности надо предоставлять в налоговую службу. Это требование статьи 80 НК РФ (пункт 3).

Отчет о среднесписочной численности — сроки и форма

Согласно Налоговому кодексу, ежегодный отчет о ССЧ надо сдать до 20 января года, который следует за отчетным. Если крайняя дата выпадает на выходной, срабатывает принцип переноса вперед — на ближайший рабочий день.

Данные за 2019 год можно было подавать до 20 января 2020-го — это понедельник.

Отчитываются юридические лица и ИП, у которых есть наемные работники по трудовым договорам. Форма подачи сведений о среднесписочной численности работников — КНД 1110018. Она утверждена Приказом ФНС №ММ-3-25/174@ от 29.03.2007. Рекомендации по заполнению содержатся в Письме №ЧД-6-25/353@. В бланк вносятся реквизиты компании и итоговое значение ССЧ. Промежуточные расчеты показывать не надо.

Важно!   Оформление Юрлица обязаны отчитываться, даже если у них не было «движений» по штату, и ССЧ с прошлого года не менялось. А вот индпредприниматели, у которых за отчетный год никто не трудоустроился и не уволился, могут отчет не сдавать.

Внеочередная отчетность

Есть случаи, когда юридические лица должны подать данные по форме КНД 1110018 внепланово. Это надо сделать не позже 20 числа месяца, следующего за тем, в котором произошло:

• Открытие компании.
• Реорганизация предприятия.

На ИП это требование не распространяется, они отчитываются раз в год.

Как рассчитать среднесписочную численность

ССЧ рассчитывается по правилам, которые Росстат установил приказом №772 от 22.11.2017. Там есть часть о заполнении формы «Сведений о численности и зарплате» (№П-4).

Несмотря на то, что с 2020-го года меняется порядок заполнения формы П-4 для ФСС, среднесписочная численность считается по прежним правилам. Это следует из приказа №404 от 15.07.2019.

Итак: форму П-4 за 2019 год надо заполнить по-новому, а ССЧ считать, как раньше.

Основой для расчета служит ежедневная списочная численность (СЧ) — количество работников, которые трудоустроены в компании на расчетную дату. Сюда входят все, кто работает по трудовым договорам, включая временных сотрудников и срочников.

СЧ — это списочный показатель, поэтому в него включают не только тех, кто пребывает непосредственно на рабочем месте, а еще и тех, кто значится в штате, но отсутствует из-за временной нетрудоспособности, отпуска или командировки. Считать надо даже прогульщиков. Полный список для учета СЧ содержится в пункте 77 приказа №772.

Среднесписочная численность работников формула

Согласно пункту 79.7 Приказа №772, для вычисления ССЧ за год надо суммировать показатели всех месяцев и разделить на 12. Формула простая:

ССЧ = (ССЧм1 + ССЧм2 + … + ССЧм12) / 12

Где:

ССЧм1…ССЧм12 — среднесписочные показатели за каждый календарный месяц.

Правило для вновь созданных компаний   Даже если предприятие открылось не в январе, и за отчетный год проработало не все месяцы, сумму ССЧ надо делить на 12. Разделите на фактическое число месяцев работы — получите неверный годовой показатель.

ССЧ за месяц считается на основе СЧ по формуле:

ССЧм = (СЧ1 + … + СЧ31) / Чд

Где:

СЧ — дневная списочная численность. В расчет идут показатели всех дней месяца, с первого по последний. Данные выходных приравниваются к данным предыдущего буднего дня.
Чд — число дней расчетного месяца по календарю.

Таким образом, в делимом может быть разное число слагаемых — в зависимости от продолжительности месяца. Делитель тоже зависит от календаря.

Категории работников, не учитываемые в ССЧ

Перед тем, как посчитать среднесписочную численность, из списка надо исключить сотрудников, обозначенных в пунктах 78 и 79.1 приказа №772. В их числе:

• Исполнители по ГПД.
• Работники, которых перевели на другое предприятие без сохранения з/п.
• Сотрудники, которые направлены работать за рубеж.
• Внешние совместители.
• Учащиеся с отрывом от производства.
• Женщины, находящиеся в отпуске по БиР или уходу за ребенком (исключение — те, кто остался на частичной занятости или работает на дому с сохранением пособия).

Пример расчета среднесписочной численности

Рассмотрим применение формулы и принципов подсчета ССЧ на примере предприятия, где происходят обычные кадровые события.

По состоянию на 31 декабря 2018 года в ООО «Восток» числилось 24 человека. За январь 2019-го произошли следующие «перестановки»:

С 11 числа оформилась в отпуск по БиР бухгалтер Девяткина.
С 21-го на ее место временно взяли Тройкину.
С 11 по 18 не выходил на работу снабженец Плюшкин, он был в отпуске.
21-го в компанию пришли два практиканта: Молодцов и Желторотов. Трудовые договоры с ними не оформлялись.
25-го получил расчет завгар Баранкин.
28-го приступил к постоянной работе с 3-месячным испытательным сроком механик Гайкин.

Рассчитаем ССЧ за январь. Для начала отметим основные моменты:

• С 1 по 8 января — выходные дни. Поэтому списочная численность для этих дат такая же, как 31 декабря. То есть 24 человека.
• Практиканты не участвуют в этой статистике вообще — с ними нет трудовых договоров.
• Отпускник Плюшкин, несмотря на недельное отсутствие, учитывается во все дни.
• Остальные из перечисленных включаются только в определенные периоды.
• Девяткина — с 1 по 10.
• Тройкина — с 21 по 31.
• Баранкин — с 1 по 25.
• Гайкин — с 28 по 31, несмотря на наличие испытательного срока.

Первым делом «раскидаем» по дням списочную численность.

Дата	1	2	3	4	5	6	7	8
СЧ	24	24	24	24	24	24	24	24
Дата	9	10	11	12	13	14	15	16
СЧ	24	24	23	23	23	23	23	23
Дата	17	18	19	20	21	22	23	24
СЧ	23	23	23	23	24	24	24	24
Дата	25	26	27	28	29	30	31
СЧ	24	23	23	24	24	24	24

Итого за 31 день января: 732

ССЧянварь = 732/31 = 23,6

Если искомое значение — месячный показатель, то округляем до 24. Если же значение будет участвовать в дальнейшем расчете годового показателя, оставляем как есть. По аналогичному принципу следует рассчитать ССЧ для всех месяцев, сложить и разделить на 12. Результат округлить по правилам математики.

Расчет среднесписочной численности работников — краткие итоги

ССЧ — важный статистический показатель компании, который влияет на выбор способа подачи кадровых и бухгалтерских отчетов. Кроме того, следует регулярно передавать данные о среднесписочной численности в налоговую. Код отчетности — 1110018.

Пошаговый алгоритм расчета годового показателя выглядит так:

1. Выписать СЧ работников за каждый день.
2. Исключить тех, кто по закону не учитывается в ССЧ.
3. Рассчитать ССЧ для каждого месяца. Сложить месячные показатели, результат разделить на 12.

Округляется только конечный результат, по правилам математики.

---

Как определить текучесть кадров

Контроль текучести кадров — важная функция человеческих ресурсов. Компании хотят отслеживать перемещение сотрудников из организации, чтобы искать и минимизировать причины текучести кадров. Контроль текучести кадров — один из многих количественных способов, которыми HR-отдел может повлиять на чистую прибыль.

Скорость текучести кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников, умноженного на 100:

Скорость текучести = количество увольнений / средн.Кол-во сотрудников x 100

Сначала эта формула кажется довольно простой, но решение, какие данные включать и когда, может вызвать затруднения. Например, использует ли организация эквивалент полной занятости (FTE) или прямой подсчет сотрудников при определении количества сотрудников и увольнений? А как насчет временных работников? Что делать, если сотрудник находится в отпуске или увольнении? В этом руководстве подробно рассматривается каждый аспект формулы и объясняются передовые методы.

Шаг 1: Рассчитать количество сотрудников

При определении количества сотрудников в организациях для целей текучести кадров используется подсчет сотрудников, а не FTE. Этот подсчет должен включать всех сотрудников, включенных в фонд заработной платы. Работодатели также должны учитывать временных работников, нанятых по прямому назначению (временных работников, которые находятся на заработной плате компании), и сотрудников, временно уволенных, отсутствующих или уволенных. В число сотрудников не должны входить независимые подрядчики или временные работники, работающие в агентстве.

Информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) или система расчета заработной платы должны быть настроены так, чтобы сообщать об общем количестве сотрудников, как описано выше, и работодатели должны запускать этот отчет через регулярные интервалы в течение месяца (еженедельно или в начале, середине и конце месяца). каждый месяц).Количество сотрудников может варьироваться в зависимости от дня или недели, поэтому чем больше точек данных используется, тем точнее будет расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников

Следующим шагом является сложение общего количества сотрудников из каждого отчета, запускаемого в течение месяца, а затем разделение на количество отчетов, используемых для получения среднего количества сотрудников по платежной ведомости в этом месяце.

Ср. Количество сотрудников = (СУММА подсчета сотрудников из каждого отчета) / Количество использованных отчетов

Пример

Компания А запускает отчеты о подсчете сотрудников три раза в месяц в начале, середине и конце каждого месяца.Штатная численность на 1 января — 143 человека. Штатная численность на 15 января — 148 человек. Штатная численность на 30 января — 151 человек. Используя приведенную выше формулу, компания A сложила бы три итоговых суммы (143, 148 и 151) вместе, а затем разделила бы эту сумму на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность сотрудников компании А в январе составила 147,333 человека.

Шаг 3: Подсчитайте количество разводов

Следующим шагом является получение списка лиц с датами увольнения в течение месяца.В число увольнений в течение месяца включаются как добровольные, так и недобровольные увольнения, но сотрудники, которые временно уволены, находятся в отпуске или в отпуске, не включаются. HRIS или система расчета заработной платы должны легко создавать список сотрудников по дате увольнения.

Пример

В январе компания A:

• Имела двух сотрудников в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA).

• Отпустить пять временных работников агентства.

• Один сотрудник вышел на пенсию.

• Два сотрудника уволили по уважительной причине.

• Один сотрудник был переведен в неоплачиваемый отпуск.

В число увольнений за месяц следует включать только трех сотрудников: одного сотрудника, вышедшего на пенсию, и двух сотрудников, уволенных по уважительной причине. Как указано выше, учитываются только добровольные и недобровольные разлучения в течение месяца; сюда не входят отпуска или отпуска.Кроме того, компания A не будет отслеживать временных работников агентства, потому что они не получают заработную плату.

Шаг 4: разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников

Следующий шаг — разделить количество увольнений в месяц (определенное на шаге 3) на среднее количество сотрудников в платежной ведомости за месяц. (определяется на шаге 2).

Кол-во разделений / ср. Количество сотрудников

Пример

В компании А было три увольнения, в среднем 147 человек.333 сотрудника на заработной плате за месяц. Используя приведенную выше формулу:

3 / 147,33 = 0,0204

Шаг 5: Рассчитайте коэффициент текучести

Большинство работодателей сообщают коэффициент текучести в процентах; следовательно, HR умножит ответ на шаге 4 на 100, чтобы получить ежемесячную текучесть кадров.

Пример

0,0204 x 100 = 2,04%

Компания A имеет коэффициент текучести в январе 2,04%.

Шаг 6: Годовая текучесть кадров

Большинство работодателей хотят сообщать не только ежемесячную текучесть кадров, но и текущую (YTD) или годовую текучесть (TR).Чтобы определить коэффициент текучести с начала года, работодатель складывает ежемесячные коэффициенты текучести.

Например, если сейчас апрель, и работодатель только что завершил расчет месячной текучести кадров на март, формула для скорости оборота с начала года будет:

Скорость оборота с начала года = январь TR + февраль TR + март

TR

Годовой Скорость оборота определяется путем сложения всех 12 месячных показателей оборота за весь год:

Ежегодных TR = (январь TR + февраль TR + март TR + апрель TR +.. . + Декабрь TR)

Таблица расчета оборота SHRM может оказаться полезной. Эта таблица позволяет организациям вводить среднее количество сотрудников и количество увольнений, а также автоматически рассчитывать месячные, квартальные и годовые показатели текучести кадров.

Рассчитайте текучесть кадров | BrightHR

Полезно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это потому, что он определяет, сколько сотрудников покидают ваш бизнес за определенный период времени и нуждаются в замене.

Но это может быть сложно, если математика не ваша сильная сторона. Вот почему мы собираемся объяснить, как рассчитывать текучесть кадров по месяцам и годам.

Как рассчитать текучесть кадров по месяцам?

Уравнение, которому нужно следовать:

Не волнуйтесь, это не так страшно, как кажется. И мы объясним, как рассчитать среднее значение, вам не придется полагаться на свои смутные воспоминания о уроках математики.

Но сначала давайте разберем уравнение.

Чтобы начать расчет текучести кадров, вы должны разделить общее количество уволившихся в месяц на ваше среднее количество сотрудников в месяц. Затем умножьте сумму на 100. Оставшееся число — это ваша ежемесячная текучесть кадров в процентах.

Вам давно не приходилось вычислять среднее значение? Просто добавьте количество сотрудников в начале месяца к общему количеству сотрудников в конце месяца и разделите на два. Позже мы рассмотрим это более подробно.

А пока давайте рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров за один месяц.

В феврале в вашей компании работает в среднем 200 сотрудников, но четверо решают уйти. Вот как это решить:

Достаточно просто? Теперь, когда вы разбираетесь, мы покажем вам, как рассчитать годовую текучесть кадров. Измеряя более длительный период времени, вы можете выявить закономерности в количестве сотрудников, уходящих каждый год.

Как рассчитать текучесть кадров по годам?

Уравнение — да, оно выглядит знакомым — выглядит следующим образом:

Начните расчет текучести рабочей силы, разделив общее количество выпускников за год на среднее количество сотрудников за год .Затем умножьте это число на 100. Итого — это ваша годовая текучесть кадров в процентах.

Рассмотрим еще один пример. Но на этот раз мы начнем с определения средней численности персонала в год.

На начало 2017 года в вашей компании работает 200 сотрудников. В течение года уходят 20 сотрудников, 10 из них вы заменяете. Остается 190 сотрудников.

Вот как рассчитать среднегодовой штат сотрудников:

У вас в среднем 195 сотрудников работают на вас в год.

Понял? Хорошо, пойдем дальше.

Теперь, когда вы знаете свою среднюю численность персонала, вы можете проследить оставшуюся часть уравнения:

Ваша текучесть кадров за 2017 год составляет 10%.

Но что означает этот процент? И как узнать, слишком ли он высокий или низкий для вашей отрасли? Узнайте, что текучесть кадров говорит о вашем бизнесе.

---

HR-метрики: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Оборачиваемость сотрудников (иногда также называемая текучестью персонала) — это показатель того, сколько сотрудников покидают из компании.

Когда сотрудники уходят, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольная или вынужденная текучесть кадров

Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольно, так и вынужденно.

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно уходят из компании, обычно потому, что они уходят работать в другую компанию.

Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимают решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения правил на рабочем месте.

Важность текучести кадров для организации

Текучесть кадров — один из наиболее важных и часто используемых показателей HR.

Оборачиваемость сотрудников — , обычно упоминается в отрицательном контексте .Это связано с высокой стоимостью , связанной с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров — это дорогостоящая проблема . Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит копеек. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника, а общие затраты, связанные с оборотом, колеблются от 90% до 200% годовая заработная плата.

Почему замена сотрудников так дорого обходится?

Причина, по которой замена служащих обходится так дорого, становится намного яснее, если учесть все расходы , связанные с заменой служащего. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны подсчитать время разгона до раз. Неопытные сотрудники обычно менее продуктивны . Не говоря уже о времени , потраченном зря на поиск, найм и обучение новых сотрудников до тех пор, пока не станут полностью продуктивными.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок . Однако текучесть кадров — не обязательно отрицательный фактор.

Если высокая текучесть кадров является следствием того, что плохих исполнителей покидают компанию, это может быть на самом деле хорошая вещь . С другой стороны, если лучших исполнителей уходят, это может нанести ущерб компании.Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть — это зависит от компании и ее конкретной ситуации с . Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно.

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, из-за которой трудно определить нормальную текучесть кадров , — это тот факт, что текучесть кадров в сильно отличается от одной отрасли к другой . По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .

По данным LinkedIn, среднегодовая текучесть сотрудников по всему миру составляет 10,9%.

Тем не менее, в некоторых отраслях , таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, имеет коэффициент текучести на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересуют средние показатели текучести кадров для различных отраслей промышленности , просмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров — это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Скорость текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на основе ежемесячных и / или годовых .

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров составляет , рассчитанный как путем деления числа сотрудников, которые покинули компанию , на среднее число сотрудников , за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула :

Среднее количество сотрудников s рассчитывается как , прибавляя к количеству сотрудников, нанятых компанией в начале определенного периода, и количеству сотрудников, Компания наняла на конец определенного периода, а делила результат на 2.

Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужны 3 переменных:

1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени

2 Количество сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на конец , конец определенного периода.

При этом вот окончательная формула для расчета текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутный видеоурок , который научит вас вычислять сотрудника скорость оборачиваемости (пример включен!).

Как рассчитать текучесть кадров

В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем. Однако подсчитать оборот намного сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время не существует «правильного» способа расчета оборота.Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов с разными формулами. То же самое и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсусных стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.

Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы.Помимо технических трудностей с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило любую заработную плату в течение периода оплаты, который включает 12 ^-й -й день месяца».Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.

HR-метрики для организационной разработки

Шпаргалка

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR. Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Оборот: Уход из организации по увольнению, выбытию и другим причинам. Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.

Уровень текучести: Процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

В начале квартала насчитывалось 100 сотрудников. В этом квартале 5 сотрудников уволились, а 10 присоединились.На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте оборот за этот квартал.

Теперь вопрос в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая наем)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между сотрудников , нанимает и увольнений . Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемные сотрудники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.

Чтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборота за 1 ^{год за} лет. Итак, мы должны четко различать наших сотрудников и сотрудников.

Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников.Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.

Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.

Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности о человеческом капитале, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.

Формула годового оборота имеет следующий вид

Альтернативные подходы к расчету оборота

Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу коэффициента текучести кадров, мы считаем, что полезно обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.

Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.

Эта альтернативная формула коэффициента текучести создает две проблемы. Давайте пройдемся по ним один за другим.

1. Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников.Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период времени для простоты.

	Январь	Февраль	Март
Пул первоначального сотрудника	100	90 10509	80
	1050950 9050	Количество новых сотрудников в месяц	20	20	20
Всего сотрудников	100	110	120

Мы видим, что каждый месяц 10 сотрудников уходят, а каждый месяц 20 новых сотрудников .Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ

HR Business Partner

2. 0 Сертификатная программа

Разработайте комплексный набор навыков, обеспечивающий стратегическое воздействие.Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить Syllabus

Разница в том, что первая формула разбавлена ​​Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистое число. Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 ^{-й оборот за} лет.

После того, как мы закончили расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные.Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.

Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию. Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.

1. Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета.Это создает другую проблему. Более простой пример, иллюстрирующий это.

	Январь	Февраль	Март
Пул первоначальных сотрудников	100	90 10509	80
	1050950 9050 9055 9055 9055

Как видите, ежемесячно уходят 10 человек. Формула ANSI предложила бы усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести кадров составил бы

.

Предлагаемый нами метод показывает другое число.30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячный оборот составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку ушли 30 человек из 100, с которыми мы начали.

1. В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных. Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.

Прежде всего, большинство из нас захотят нарезать наши данные на части.Что касается изменения знаменателя, которое мы обсуждали ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника. Выбран период времени — 2 месяца.

за месяц

	Январь	Февраль
Пул первоначальных сотрудников	1	0
	0

Здесь альтернативный подход предполагает следующую формулу

В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор. Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.

Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших рекрутах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.

FAQ

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.

Что такое хорошая текучесть кадров?

В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В кол-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Что касается космонавтов, вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.

Как рассчитать текучесть кадров?

Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Как рассчитать годовой оборот?

Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Особое мнение Джона Липински

Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.

Что касается приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что при другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) за знаменатель 85. 30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже… Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.

	Январь	Февраль	Март
Исходный штат сотрудников	100	90	80
Прерываний в месяц	10	10

за месяц

	Январь	Февраль
Пул первоначальных сотрудников	1	0
	0

Другой приведенный пример — это тот, который проясняет существующую проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.

В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).

В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было гораздо больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.

Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов и оборачиваемости запасов.

В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для данного набора в начале периода, а затем по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».

Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за оспаривание наших идей и помощь в достижении лучших результатов.

Сертификат программы HR Analytics

Поднимите себе карьеру. Станьте
специалистом по HR-аналитике!

Скачать программу

Средний срок пребывания в должности | Библиотека HR KPI

Есть много способов определить удовлетворенность сотрудника своей работой.Вы можете попросить их оценить свою вовлеченность в работу, посмотреть на свои записи о посещаемости или даже изучить, как их результативность увеличивалась или уменьшалась с течением времени.

Тем не менее, самый простой и, возможно, наиболее показательный способ определить удовлетворенность сотрудника — это просто взглянуть на его стаж работы в компании. Здравый смысл заключается в том, что если сотрудник в целом доволен своей компанией, он останется там надолго. Точно так же, если они недовольны, они могут как можно быстрее сменить работу.

Средняя продолжительность пребывания в должности

В составе рабочей силы есть много типов сотрудников. Хотя может возникнуть соблазн называть кого-то «бродягой» или «лояльным сотрудником» только на основании того, как долго они проработали на определенной должности, важно учитывать статистику, касающуюся пребывания сотрудника на должности.

Интересно, что средняя продолжительность пребывания в должности сотрудников на самом деле варьируется в зависимости от демографического возраста, на который вы смотрите, а также от сферы деятельности. Вот несколько цифр:

• Средний стаж сотрудников в возрасте от 24 до 34 лет составляет 3 человека.2 года.
• Средний стаж сотрудников в возрасте 65 лет и старше составляет 10,3 года.
• Средний стаж работников профессиональных, управленческих и других смежных профессий составляет 5,5 лет.
• Средний стаж рабочего в сфере обслуживания составляет 3 года.

Хотя может показаться разумным сохранять лояльность только одной или двум компаниям на протяжении всей карьеры, люди в возрастной группе от 24 до 34 лет могут на самом деле развить более широкую базу навыков, если будут чаще переключаться между позициями внутри компании. компании или между компаниями в целом.

Хотя пребывание на работе в течение длительного периода времени может указывать на лояльность и удовлетворенность сотрудника, это также может создавать впечатление, что он не сильно заинтересован в развитии своей карьеры. Многие люди решают уйти с работы, если не получат повышения в течение трех-пяти лет. В некоторых случаях это происходит даже раньше.

Как определить средний срок пребывания в должности в компании

Так же, как важно смотреть на среднюю продолжительность пребывания в должности сотрудников, полезно также посмотреть на средний срок пребывания в должности на одного сотрудника в компании, который усредняет все сроки пребывания в должности сотрудника с общим количество работников.Это может дать оценку текучести кадров в компании, а также дать некоторое представление об удовлетворенности работой среднего сотрудника. Как мы уже установили: можно предположить, что более счастливый сотрудник останется на своей работе в течение более длительного периода времени.

Вы можете рассчитать средний срок пребывания в должности на одного сотрудника, сложив количество времени, в течение которого все работники работали в компании, и разделив его на общее количество сотрудников в компании. Формула будет выглядеть так:

Средний срок владения

=

Общее время занятости для всех сотрудников Общее количество сотрудников

Это можно использовать для измерения среднего срока пребывания сотрудников в одном отделе или во всей компании.По этому результату можно было предположить лояльность сотрудников в компании, а также уровень удовлетворенности этих сотрудников своей должностью. Длительный средний срок пребывания в должности обычно является положительным знаком для компании и тем, что может привлечь больше сотрудников и, следовательно, большую прибыль.

Программное обеспечение OKR Profit.co предоставляет интуитивно понятный интерфейс для определения ваших OKR и поставляется с более чем 300 предопределенными KPI, чтобы упростить внедрение OKR.

Набор и удержание — Как определить уровень удержания, текучести и вакансий [2.1.1.a.2]

Если вы пытаетесь уменьшить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете вычислить некоторую базовую информацию, которая вам поможет. Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения уровней удержания, текучести кадров, добровольной текучести кадров, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы сотрудников, которые уволились, метод анализа особых характеристик текучести и уровня вакансий. Приведены примеры.

Расчет удержания и текучести кадров — это лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников.Эти показатели не отражают всей картины. Следующие ниже формулы расчета удержания, текучести и срока владения — это простые и эффективные методы определения того, кто, когда и при каких обстоятельствах уходит.

Термин « расчетный период» может быть месяцами, серией месяцев или годами, в зависимости от исследуемых тенденций. Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.

Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.

Следующие формулы могут помочь вам определить:

• Уровень удержания;
• Оборачиваемость;
• Добровольная текучесть кадров;
• Средний стаж нынешних сотрудников;
• Средний стаж уволившихся сотрудников;
• Особые характеристики уволившихся сотрудников; и
• Норма вакансий.

Коэффициент удержания

Расчет коэффициента удержания (стайеры)

Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.

Пример расчета коэффициента удержания

Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников. Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.

Кол-во стоянок	Разделено на	Численность персонала на начало периода	раз 100	равно	Ваш уровень удержания
(90	÷	100)	Х 100	=	90%

Подсчет показателя удержания может быть интересным, но вводящим в заблуждение. Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.

Оборачиваемость

Расчет вашей текучести (выбывших)

Число «уволившихся» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашей текучести кадров.

Пример расчета текучести кадров

В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.

Кол-во выбывших	Разделено на	Численность занятых	раз 100	равно	Ваша текучесть кадров
(50	÷	175)	Х 100	=	28. 6%

Добровольная текучесть кадров

Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров — это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены персонала различны, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, недостаточная обратная связь, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.

Расчет добровольной текучести кадров

Число сотрудников, уволившихся добровольно, разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.

Пример расчета добровольной текучести кадров

Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, кто из сотрудников уволился добровольно.

Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную смену.

Количество добровольно выбывших	Разделено на	Численность занятых	раз 100	равно	Ваша добровольная текучесть кадров
(12	÷	175)	Х 100	=	6. 9%

Средний срок службы сотрудников

Срок полномочий — это продолжительность работы сотрудника в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательства на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.

Расчет среднего срока службы ваших сотрудников

Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, в течение которых он работал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.

Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».

Пример расчета для определения срока владения жильцами

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:
— 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =	36
— 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =	60
— 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =	20
— 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =	+ 6
Итого =	122

Всего месяцев «пребывания»	Разделено на	Количество работающих	равно	Средний стаж «стайеров»
122	÷	10	=	12. 2 месяца

Средний срок увольнения сотрудников

Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», позволяя вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает исследуемую вами тенденцию.

Расчет среднего срока пребывания в должности выпускников

Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется средней продолжительности пребывания уволившихся сотрудников. за предыдущие 12 месяцев.

Пример расчета для определения срока владения «увольняющими»

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:
— 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =	39
— 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =	70
— 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =	8
— 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) =	+ 6
Итого =	123

Общее количество отработанных месяцев	Разделено на	Количество «выбывших»	равно	Средний стаж «выпускников»
123	÷	13	=	9. 46 месяцев

Анализ особых характеристик

Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, к добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.

Расчет особых характеристик «выпускников»

Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.

Пример расчета специальных характеристик

В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, которых руководит Мэри Джонс, которые увольняются добровольно. Из 12 сотрудников, которые добровольно покинули организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.

Количество выпускников, контролируемых компанией Jones	Разделено на	Общее количество выбывших	раз 100	равно	Ваша текучесть кадров для Jones
(3	÷	12)	Х 100	=	25%

Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров. Не у всех сотрудников, за которыми наблюдала Мэри Джонс, могут возникнуть проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.

Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров в связи с нетрадиционным графиком работы или сменной работой высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.

Доля вакансий

Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.

Расчет доли вакансий

Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.

Пример расчета нормы вакансий

Количество вакантных должностей	Разделено на	Общее количество позиций	Умножить на 100	равно	Ваша вакансия
(7	÷	25)	Х 100	=	28%

Удержание, текучесть кадров и количество вакансий дают представление о том, кто уходит и когда они уходят, что дает вам информацию, чтобы определить, как вмешаться.

Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.

Оставьте свой отзыв
У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:	Нет Да
Описание ресурса (при необходимости включите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:

Как рассчитать текучесть кадров

Не беспокойтесь…. вам не нужно быть математическим гением, чтобы рассчитать текучесть кадров.

Вычислить коэффициент текучести кадров, выраженный в процентах, довольно просто, и для этого вам потребуется лишь несколько надежных данных о компании.

Итак, давайте сразу перейдем к рассмотрению того, как рассчитать базовую ежемесячную текучесть кадров.

Основы расчета месячной текучести кадров

Для расчета ежемесячной текучести кадров вам понадобятся три числа:

• Количество активных сотрудников на начало месяца (Б)
• Количество активных сотрудников на конец месяца (E)
• Количество сотрудников, уволившихся в течение этого месяца (L)

Затем вычислите среднее ( среднее ) количество сотрудников, сложив начальную ( B ) и конечную рабочую силу ( E ) и разделив на два.

Наконец, вы должны разделить количество уволившихся сотрудников ( L ) на ваше среднее количество ( в среднем ) сотрудников и умножить на 100, чтобы получить окончательный процент текучести.

Каков идеальный коэффициент удержания сотрудников

Совет от профессионала: Важно отметить, что текучесть кадров значительно различается от отрасли к отрасли. Тем не менее, текучесть кадров должна (в идеале) быть ниже 10%, что является очень хорошим показателем текучести по всем направлениям.

Потеря части сотрудников неизбежна. Итак, вам, вероятно, интересно, каков средний (или «идеальный») коэффициент удержания. Короче говоря, какой ориентир вы должны стремиться поддерживать?

К сожалению, ответ не так однозначен. Определить универсальный ориентир сложно, поскольку показатели текучести кадров сильно различаются от отрасли к отрасли. По словам рекрутингового гиганта Monster, «каждая фирма должна установить свою уникальную идеальную ставку».

Например, индустрия гостеприимства печально известна высокой текучестью кадров, согласно исследованию Compensation Force 2016 года, оборот взлетел до 28.6 процентов; почти втрое больше «здоровых» 10%, упомянутых ранее. Тем не менее, если вам интересно узнать больше о текучести кадров в вашей отрасли, воспользуйтесь этим полезным инструментом от Nobscot.

Независимо от вашего отраслевого эталона, организации должны учитывать эти три момента при рассмотрении вопроса об удержании:

• Стратегическое планирование потока талантов в организации.
• Уменьшение оттока лучших исполнителей.
• Увеличение потока лучших исполнителей в.

Анализ текучести кадров

Очень важно держать руку на пульсе глобальной текучести кадров вашей компании. Однако этот показатель мало что говорит менеджерам по персоналу и руководству о , которые покидают их компанию.

Как вы понимаете, абсолютная текучесть кадров ничего не говорит нам о , кто и , почему уходят человек. Сотрудники увольняются по разным причинам.

Таким образом, получение детального понимания текучести кадров в вашей компании начинается с ознакомления с более детальными показателями текучести.

Вынужденная передача

Этот тип текучести возникает в результате увольнения сотрудника из-за плохой работы, чрезмерного, неоправданного прогула или серьезного нарушения правил работы. Это считается вынужденным, поскольку увольнение не было решением, принятым сотрудником, и также называется «увольнением» сотрудника или, в просторечии, понимается как «увольнение».

Увольнение сотрудника из-за незавершенной работы, замедления роста бизнеса или реструктуризации подразделения также может рассматриваться как вынужденная текучесть кадров, хотя текучесть кадров, вызванная любой из вышеперечисленных причин, обрабатывается совершенно иначе, чем увольнение.

Несмотря на то, что увольнения могут иметь некоторые федеральные, провинциальные или государственные положения, которые помогают сотруднику, не все эти положения применимы к тем, кто был уволен из-за плохой работы и несоответствия их должностным требованиям.

Добровольный оборот

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудник покидает компанию по собственному желанию. Короче, ОНИ ушли.

Когда сотрудники не чувствуют удовлетворения или впечатления от предложений компании, высокая добровольная текучесть кадров обычно является первым признаком.Или они могут получить несправедливую компенсацию или вызов, и в результате будут смотреть на организации, предлагающие более высокую зарплату и более сложную должность.

Бизнесы опасаются такого оборота. Когда вы теряете ценный талант, HR может потребоваться более глубокое расследование, чтобы найти первопричину ухода, поскольку другие члены вашей компании также могут испытывать аналогичный уровень неудовлетворенности.

С другой стороны, причина может быть полностью вне контроля организации.Сотрудник может быть не в состоянии работать из-за личных проблем, которые могут быть решены в зависимости от ситуации. Тем не менее, добровольная передача, как правило, предполагает письменное или устное уведомление не менее чем за две недели.

Желаемый оборот

Хотя текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок, иногда она может быть положительной. Увольнение сотрудника, результативность которого упала ниже ожидаемого, и у которого уже есть новый сотрудник, который начинает соответствовать этим ожиданиям и превосходить их, называется положительной или желательной текучестью.

Оборот самых талантливых сотрудников

С другой стороны, когда организация теряет лучших сотрудников, бизнес может серьезно пострадать.

No related posts.