Как составляется график отпусков по трудовому кодексу: График отпусков на 2021 год: как правильно составить (Шпаргалка для Работодателя)

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 123 ТК РФ.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии
с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в
порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных
актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две
недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и
иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период
нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной
работы у данного работодателя.

Комментарий к Ст. 123 Трудового кодекса РФ

1. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Из положения ч. 2 комментируемой статьи об обязательности графика отпусков и для работодателя, и для работника следует, что работник в установленное графиком отпусков время не только приобретает субъективное право на использование отпуска, но и одновременно несет обязанность использовать отпуск в указанное в графике время; работодатель, со своей стороны, обязан своевременно (не позднее чем за две недели до начала отпуска) известить работника под роспись о времени начала отпуска и не позднее чем за три дня до его начала произвести оплату отпуска (см. ст. 136 ТК России и комментарий к ней).

3. Самовольный уход работника в отпуск следует рассматривать как прогул, дающий основание для его увольнения (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

4. При составлении графика отпусков учитывается право работников отдельных категорий на использование отпуска в определенное время. Несовершеннолетним работникам отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время (см. ст. 267 ТК РФ). Женщине по ее желанию ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (см. ст. 260 ТК РФ). В районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях право на внеочередное получение ежегодного оплачиваемого отпуска имеют в определенных случаях работающие родители (опекун, попечитель) несовершеннолетних (см. ч. 5 ст. 322 ТК РФ и комментарий к ней).

Право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время имеют ветераны боевых действий, инвалиды войны и другие лица, указанные в ст. ст. 14 — 19 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах». Такая же льгота предоставлена гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, участникам ликвидации последствий указанной катастрофы в зоне отчуждения (ст. ст. 14, 15 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (см. ст. 116 ТК РФ и комментарий к ней).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (см. ст. 286 ТК РФ и комментарий к ней).

Советы по составлению графика отпусков

График отпусков на 2020 год должен был быть утвержден не позднее 17 декабря 2019 года. Утверждается график приказом руководителя организации. Если в организации есть профсоюз, то график должен быть утвержден с учетом его мнения. 

Совет первый. Помните, что есть категории работников, которые имеют право использовать ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, к таким категориям относятся работники в возрасте до 18 лет или работники-совместители (лицам, работающим по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы).

Совет второй. При составлении графика отпусков учитывайте пожелания работников, не забывая при этом о производственном процессе. 

Совет третий. Для составления графика воспользуйтесь унифицированной формой № Т-7, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или разработайте форму бланка самостоятельно. В графике отпусков отражаются не только ежегодные основные оплачиваемые отпуска, но и дополнительные оплачиваемые отпуска.

Совет четвертый. Ознакомьте работников под подпись с утвержденным графиком отпусков.  Ознакомить можно следующим способом: на оборотной стороне графика работники ставят свою подпись. В некоторых организациях заводят специальный журнал, который служит специально для ознакомления работников со всеми локальными нормативными актами организации и иными внутренними документами организации.

Изменение графика отпусков
На практике сложно четко следовать графику. Ведь есть случаи, когда работодатель не просто может, а обязан перенести отпуск работника на другой срок: например, если тот заболел в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Совет пятый. Информацию, связанную с перенесением отпуска на другой срок, обязательно отразите в графике. Если в организации применяется унифицированная форма № Т-7, то в графе 8 данной формы укажите, на основании какого документа переносится отпуск работника. Основанием может служить заявление работника, в котором он указывает свою просьбу о переносе отпуска. В свою очередь, дата, на которую переносится отпуск, отражается в графе 9 формы № Т-7.

Совет шестой. Если пришлось отозвать работника из отпуска, внесите изменения в график. Основанием для внесения изменений будет согласие на отзыв, полученное работодателем от работника, а также приказ об отзыве.
Не каждого работника можно отозвать из отпуска, даже если работник не против выйти на работу раньше срока. Например, трудовое законодательство запрещает отзывать из отпуска беременных женщин. В общем случае отзыв возможен только с согласия работника.

Совет седьмой. Отразите в графике информацию о разделении отпуска на части, если ранее при составлении такая возможность не была учтена. Заявление, полученное от работника с просьбой предоставить ему только часть отпуска, и приказ о предоставлении этой части будут служить основанием для внесения изменений в график отпусков.
Помните, что при делении отпуска на части одна из таких частей не может быть менее 14 календарных дней.

Совет восьмой. Внесите изменения в график и в том случае, если работники хотят пойти в отпуск в другое, отличное от графика время. В этом случае основаниями будут являться заявление работника и приказ на отпуск.

Совет девятый. Дополните график отпусков графой «С изменениями ознакомлен», в которой работники будут расписываться после внесения корректировок в этот документ. Кроме того, срок подачи заявления о переносе отпуска лучше прописать в локальных нормативных актах.

Совет десятый. Для вновь устроенных сотрудников составьте дополнительный график отпусков либо предоставляйте отпуск только на основании их заявления. Как поступить в этой ситуации — на усмотрение работодателя. Трудовой кодекс не обязывает вносить какие-либо дополнения в уже утвержденный график отпусков, но и не запрещает дополнить график сведениями об отпусках новых сотрудников.

Включать ли отпуск чернобыльцам в график отпусков?

Как правило, в организациях есть сотрудники, имеющие право на получение отпуска в любое удобное для них время. Например, чернобыльцы, почетные доноры или несовершеннолетние. Но как соблюсти указанную льготу после включения отпуска для данной категории работников в график отпусков? Ведь, согласно Трудовому кодексу, график отпусков после его утверждения является обязательным для исполнения документом. Может быть, их не стоит включать в график? Давайте разберемся на примере ситуации, возникшей с работником в ЗАО «Стройпроект».

 

Суть дела

В мае текущего года в ЗАО «Стройпроект» возник конфликт. Ведущий специалист Михаил М. написал заявление о предоставлении ему отпуска (основного и дополнительного) с 1 июня 2009 года. Исполняющий обязанности руководителя (в это время генеральный директор находился в загранкомандировке) на заявлении поставил визу «Отказать». Так как согласно графику отпусков на 2009 год этот сотрудник должен пойти в отпуск лишь в августе. В июне же Михаил должен был завершить разработку важного для компании проекта. Однако работник продолжал настаивать на предоставлении ему отпуска в удобное для него время, ссылаясь на нормы специального закона (в частности, Закона РФ от 15 мая 1991г. № 1244-1), а представитель работодателя обосновывал свой отказ, руководствуясь нормами Трудового кодекса.

 

Кто прав?

На первый взгляд, может показаться, что каждая из сторон конфликта по-своему права. Михаил М. относится к категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы. В 1986-1987 годах он принимал участие в работах по ликвидации последствий этой аварии в пределах зоны отчуждения. Имеет удостоверение участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС и нагрудный знак. Указанный документ дает ему право на социальные гарантии, предусмотренные Законом РФ от 15 мая 1991г. № 1244-1. В том числе на использование ежегодного оплачиваемого отпуска

в удобное для него время и на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (п.5 ч.первой ст.14 и ст.15 Закона РФ от 15 мая 1991г. № 1244-1). О том, что он является «чернобыльцем» Михаил сообщил при приеме на работу, копия удостоверения имеется в его личном деле. Необходимость в отпуске ранее срока, чем это предусмотрено графиком отпусков, была вызвана семейными обстоятельствами (для осуществления ухода за заболевшими родителями). Поэтому он намерен был отстаивать свое законное право на предоставление отпуска в срок, о котором он просит, вплоть до обращения в суд.

Исполняющий обязанности генерального директора (это был его первый опыт работы в качестве «первого» лица компании), отказывая ему в отпуске, тоже аргументировал свои действия нормами закона. В частности, статьей 123 Трудового кодекса.   Дело в том, что при составлении графика отпусков на 2009 год, проводился опрос работников, которым по закону отпуск полагается в удобное для них время. В том числе запрашивалось мнение Михаила. Имеется письменное подтверждение, что данный сотрудник просил запланировать ему отпуск (ежегодный и дополнительный) на август, что и было сделано. И.о. руководителя считал, что в отношении чернобыльца нормы Закона РФ от 15 мая 1991г. № 1244-1 (на которые ссылался работник) соблюдены. Его пожелание полностью учтено в графике отпусков. После утверждения график отпусков, согласно статье 123 Трудового кодекса,  является обязательным для исполнения, как работодателем, так и самим работником. И теперь, отступать от графика и переносить отпуск на другой срок, можно только в случаях, предусмотренных законодательством (например, в случае временной нетрудоспособности работника). Или в случае производственной необходимости (ст.124 ТК РФ).

 

Расставляем приоритеты

Неизвестно, чем бы закончился спор, если бы вовремя не вернулся из командировки руководитель компании. Являясь не только опытным руководителем, но и юристом со стажем, он расставил все точки над «i». Он пояснил спорящим сторонам, что в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса, действительно, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Однако эта норма не имеет приоритета перед нормами специальных законов, предусматривающих для отдельных категорий работников право на получение ими отпуска в любое удобное для них время, и не противоречит этим законам. Дело в том, что в контексте вышеназванной статьи Трудового кодекса (в ч.четвертой) говорится, что отдельным категориям работников в случаях предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Это значит, что работодатель, хотя и включает «льготников» в график отпусков, даты отпусков, указанные в графе 6 графика отпусков, составленного по унифицированной форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. № 1,  (даже, если они определены в соответствии с пожеланиями этих сотрудников), не являются обязательными и по их письменному заявлению могут быть изменены.

 

Нужно ли включать льготников в график отпусков

Несмотря на то, что запланированная дата отпуска для льготных категорий работников (к примеру, для таких, как Михаил М.)не является обязательной,  руководитель обратил внимание кадровика на целесообразность включения их в график отпусков. Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. При этом ни для кого не делается исключения. Все сотрудники компании на момент составления графика должны быть в него включены. Если «льготник» не заявляет о предоставлении отпуска в другой (удобный) для него срок, то отпуск ему должен оформляться по графику. Если он просит предоставить отпуск в другое время, отличное от указанного в графике (как это сделал, к примеру, Михаил), то работодатель обязан учесть его пожелание и предоставить отпуск в срок, о котором просит сотрудник. Так как использовать (именно использовать, а не планировать) отпуск в удобное для него время – законное право такого сотрудника.

 

Что в итоге?

В итоге, генеральный директор подписал Михаилу М. заявление на отпуск (за неделю до его предоставления). Михаил, в свою очередь, за день до начала отпуска завершил порученную ему работу и сдал ее руководителю проекта. За три дня до начала отпуска ему, как и полагается по закону (ст.136 ТК РФ)   были выплачены отпускные за 28 календарных дней основного отпуска.   Что касается дополнительного отпуска, предоставляемого чернобыльцу за его участие в ликвидации аварии и потерю в связи с этим здоровья, то его оплата должна быть осуществлена не за счет средств федерального бюджета*. Конфликт был исчерпан. Грамотное решение руководителя предотвратило возможные судебные тяжбы.

 

Комментарий редактора

Вера КУЛТЫШКИНА, редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»

— К льготной категории работников, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время, относятся также совместители. Однако,у этой категории работниковреализация права на отпуск в «удобное» время (в отличие, к примеру, от несовершеннолетних или чернобыльцев) зависит от определенного события (в частности, от предоставления отпуска по основному месту работу). Ведь, как следует из статьи 286 Трудового кодекса РФ, отпуск совместителю предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Следовательно, при составлении графика отпусков и при фактическом предоставлении совместителю отпуска необходимо учитывать не только его пожелания, но и иметь документы, подтверждающие его право на отпуск именно в тот срок, о котором он просит. Это может быть справка с основного места работы, в которой бы указывалось с какого числа и какой продолжительности предоставляется ему отпуск. Либо заверенная в установленном порядке копия приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы. Либо выписка из указанного приказа.

Полную верчию статьи вы можете прочитать в журнале «Кадровое дело»

График отпусков | Юридическая фирма De Facto

Каков порядок составления и утверждения графика отпусков? Учитываются ли пожелания работников при составлении графика отпусков или работодатель разрабатывает его по своему усмотрению? Может ли быть изменен ранее утвержденный график отпусков и по чьей инициативе?

Согласно пункту 1 статьи 107 Трудового кодекса Республики Казахстан очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников.

Есть ли утвержденная форма графика отпусков?

Законодателем не предусмотрена утвержденная форма графика отпусков.

Можно ли обойтись без графика отпусков сотрудников?

Также у работодателя нет обязанности планировать отпуск работников именно по графику отпусков, достаточно определить дату в трудовом или коллективном договорах. Однако, наиболее распространено в практике работодателей установление очередности предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам в графике отпусков.

Составление и утверждение графика отпусков

График отпусков, как правило, устанавливается на календарный год, поэтому предложения для его подготовки от работников и руководителей структурных подразделений (отделов, служб и т.д.) принимаются заблаговременно. При установлении очередности оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков учитываются интересы производства и пожелания работников. Сроки для представления предложений и дата утверждения графика отпусков могут определяться актом работодателя, трудовыми, коллективным договорами.

Согласно статье 227 Трудового кодекса работникам-инвалидам оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем по согласованию с ними.

График отпусков подлежит утверждению работодателем с учетом мнения работников.

Изменение графика отпусков

В пункте 2 статьи 107 Трудового кодекса предусмотрена возможность изменения работодателем графика отпусков в связи с возникшей производственной необходимостью. Об изменении графика отпусков работодатель обязан уведомить работника не менее чем за две недели до начала трудового отпуска. Для предотвращения возможных трудовых споров уведомлять работника об изменении графика отпусков следует письменно под расписку.
 

Законом  предусмотрена возможность работодателя изменения графика отпусков только в связи с производственной необходимостью. Согласно подпункту 66) стать 1 Трудового кодекса производственная необходимость — это выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Производственная необходимость подразумевает исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает их исключительный характер, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Если не было такой производственной необходимости, то перенос отпуска признается незаконным.

Исходя из вышеприведенных норм закона работодатель не имеет права изменять график отпусков работников в связи с простоем предприятия, к примеру, в связи с заранее запланированным ремонтом.

Что такое график отпусков — Статья

Документы по оформлению отпусков, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: Оформление Отпусков

График отпусков – это внутренний документ компании, который устанавливает очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков Работникам.

График отпусков составляется с учетом мнения Работников и утверждается Работодателем (пункт 1 статьи 93 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК)).

График отпусков не является обязательным документом в компании, так как согласно статье 93 ТК РК очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков Работникам может определяться графиком отпусков либо устанавливаться по соглашению сторон.

Законодательством РК не установлена определенная форма Графика отпусков и дата утверждения Графика отпусков, поэтому Работодатель вправе разработать и утвердить любую удобную для него форму.

Сроки для представления Работниками сведений о желательных датах отпусков и дата утверждения Графика отпусков определяются актом Работодателя, трудовыми, коллективным договорами. Как правило, График отпусков, составляется в начале каждого календарного года. Заблаговременно, до утверждения Графика отпусков, Работодатель собирает сведения о желательных датах отпусков в каждом структурном подразделении. Сотрудники указывают в документе, представляющем собой «предварительный график», даты, в которые они хотели бы использовать свой отпуск.

Далее руководитель структурного подразделения оценивает, не повлияют ли желания подчиненных на нормальную работу подразделения. Если все в порядке, руководитель ставит отметку о том, что даты согласованы. Если же требуется скорректировать какие-то даты (учитывая взаимозаменяемость сотрудников, нагрузку в определенное время года и т.д.), то они меняются. После этого, информация объединяется в единый график отпусков и утверждается Работодателем. С утвержденным Графиком отпусков Работников знакомят под роспись.

При составлении Графика отпусков должны соблюдаться права Работников, имеющих льготы на получение отпуска в определенное время, а именно:

  • Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом, если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, Работодатель по просьбе Работника — совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков (пункт 5 статьи 92 ТК РК).
  • Участники, инвалиды Великой Отечественной войны и лица, приравненные к ним, имеют льготы на использование очередного ежегодного отпуска в удобное для них время (пункт 23 статьи 11 Закона РК «О льготах и социальной защите участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним»).

Право на предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в удобное для Работников время может быть предоставлено иным категориям Работников. Эти категории Работников могут устанавливаться актами Работодателя, трудовыми, коллективным договорами.

Подводя итог, необходимо отметить, что трудовой отпуск обеспечивает конституционное право работника на отдых. Поэтому проверка правильности предоставления и оформления трудового отпуска является одной из частых областей проверок органов труда и социальной защиты населения.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.


Читайте также в серии статей об отпусках:


Минтруд разъяснил ряд вопросов о графике отпусков | HR-elearning

Перед составлением графика отпусков сотрудники могут выразить свои пожелания. Их мнение учитывать не обязательно. Исключение – работники с правом использовать отпуск в удобное время.

Перед составлением графика работник может выразить свое мнение о том, какой период календарного года является удобным для использования отпуска. Учитывать данное мнение или нет, решает работодатель.
Однако при составлении графика отпусков учитывается право отдельных категорий работников, которым в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Составлять график нужно с учетом мнения первичного профсоюза. При этом неважно, сколько в нем членов.

Частью 2 статьи 8 Кодекса установлено, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Таким образом, действующим трудовым законодательством установлено, что работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Также в ТК РФ не указано, что работодатель обязан ознакомлять персонал с графиком отпусков. Нужно только уведомить каждого сотрудника об отдыхе за 2 недели до его начала.

Согласно статье 123 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на необходимость ознакомления работников с графиком отпусков в соответствии со статьей 22 Кодекса.

Документы:
Письмо Минтруда России от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17785
Письмо Минтруда России от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17846
Письмо Минтруда России от 09.12.2020 N 14-2/ООГ-17854

Ознакомить работника с графиком отпусков не означает уведомить его об отдыхе

Минтруд разъяснил: подписи на графике отпусков недостаточно для того, чтобы работник считался уведомленным о предстоящем отдыхе. Не позднее чем за 14 дней до его начала нужно довести до сотрудника информацию отдельно. Для этого можно составить уведомление в свободной форме.

Также ведомство напомнило, что извещать персонал нужно как об очередных отпусках по графику, так и о дополнительном отдыхе.
Документы: Письмо Роструда от 24.12.2020 N ПГ/59245-6-1

Графики отпусков — Профсоюз работников здравоохранения РФ

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

28.11.2018

На пороге новый календарный год, организациям отрасли скоро предстоит составлять графики отпусков. Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы, связанные с их составлением.

1. Вопрос:

Должен ли работодатель включать в график отпусков текущего года неиспользованные дни отпуска прошлого года?

Ответ:

Неиспользованные дни отпуска прошлого года должны быть включены в график отпусков текущего года.

Обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В силу ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Принимая во внимание запрет, установленный ч. 4 ст. 124 ТК РФ, неиспользованные дни отпуска прошлого года должны быть включены в график отпусков текущего года.

Р.А. Страхов
Федеральная служба
по труду и занятости
26.09.2013 г.


 

2. Вопрос:

Как сдвигается рабочий год в случае предоставления отпуска без сохранения заработной платы свыше 14 дней?

Ответ:

Дата окончания рабочего года смещается на количество дней отпуска, превышающее 14 дней.

Обоснование:

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового кодекса РФ). Оплачиваемый отпуск установленной продолжительности должен предоставляться работнику ежегодно, то есть за каждый рабочий год (ст. ст. 122, 423 ТК РФ, п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. N 169). Первый рабочий год начинается в день приема работника на работу и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего.

При этом время окончания (начала следующего) рабочего года может быть смещено в связи с тем, что время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Соответственно, дата окончания рабочего года смещается на количество дней отпуска, превышающее 14.

А.А. Бердинских
Государственная инспекция труда
в Кировской области
11.10.2018 г.


 

3. Вопрос:

Нужно ли вносить в график отпусков сведения об отпуске внешнего совместителя?

Ответ:

Полагаем, что внешние совместители должны быть включены в график отпусков.

Обоснование:

Согласно ст. 114 ТК РФ лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск наравне с основными работниками. Однако, ст. 286 ТК РФ для совместителей установлены определенные особенности. Так, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Получается, что предоставление отпуска внешнему совместителю прямо зависит от очередности отпусков, определенной на его основной работе. И можно подумать, что включать совместителя в график не нужно. Однако, это не так.

Есть несколько причин, почему мы считаем, что отпуска совместителей в графике должны быть.

Во-первых, совместители, как и основные работники, имеют право на отдых, а очередность его предоставления определяется графиком отпусков.

Во-вторых, график отпусков предназначен для организации эффективного производственного процесса, ведь работодателю необходимо заранее подготовиться к отсутствию сотрудника и найти ему замену. Соответственно включение совместителя в график поможет спланировать все правильно.

Отметим, что некоторые работодатели требуют от совместителей справку о периоде отпуска по основному месту работы, чтобы в своем графике запланировать отпуск совместителю на это же время. Но такое требование может выйти боком. Например, на основном месте работы график отпусков может утверждаться в последний день, чтобы не нарушить требования ТК РФ. И если ждать справки о периоде отпуска там, может получиться, что сроки утверждения графика отпусков будут нарушены. Да и сам совместитель может отказаться предоставлять такую справку с основного места работы.

Из вышесказанного делаем вывод, что в график отпусков на следующий календарный год работодатель вносит всех работников, включая внешних совместителей. При составлении графика у совместителя можно запросить информацию о датах отпуска, запланированного по основному месту его работы. Однако, если такая информация не предоставлена или предоставлена несвоевременно, отдых внешнего совместителя планируется в общем порядке, а впоследствии может быть предоставлен по заявлению работника. Если такую информацию работник не предоставляет или не успевает предоставить, рекомендуем запланировать совместителю отпуск исходя из производственной необходимости, но быть готовыми предоставить его не в соответствии с графиком отпусков, а по заявлению работника.


 

4. Вопрос:

Работник имеет несколько оснований для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска: как чернобылец в соответствии с Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и как работающий во вредных условиях в соответствии с ч. 1 ст. 117 ТК РФ. Какова общая продолжительность дополнительного отпуска? Нужно ли суммировать все дополнительные отпуска? Каков порядок предоставления указанных отпусков?

Ответ:

Если работник имеет несколько оснований для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска: в соответствии с Законом РФ от 15.05.1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее – Закон N 1244-1) и в соответствии с ч. 1 ст. 117 Трудового кодекса РФ, то при определении общей продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска все дополнительные отпуска суммируются и предоставляются работнику вместе с ежегодным оплачиваемым отпуском в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Обоснование:

Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиями труда.

Указанной статьей установлена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которая составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

При этом согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающих право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только время, фактически отработанное в указанных условиях. Если работник в рабочем году проработал менее 11 месяцев, то дополнительный отпуск предоставляется ему пропорционально отработанному времени.

Часть 4 ст. 124 ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть 3 ст. 126 ТК РФ запрещает замену ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях отпуска денежной компенсацией. При этом согласно ч. 4 ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, то есть превышает семь календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Законом N 1244-1 предусматривается предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков гражданам, работающим на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. Эти дополнительные отпуска фактически установлены в связи с неблагоприятными условиями труда на таких территориях. Они предоставляются помимо дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Их продолжительность дифференцируется в зависимости от того, к какой зоне отнесена та или иная территория, и времени проживания (работы) в ней. Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 18 Закона N 1244-1 гражданам, работающим с 26 апреля 1986 года на территории зоны проживания с правом отселения, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14, а гражданам, работающим в этой зоне со 2 декабря 1995 года, – семь календарных дней. В соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 19 Закона N 1244-1 гражданам, работающим на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней при условии постоянного проживания (работы) до 2 декабря 1995 года.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска гражданам, работающим в организациях, находящихся в указанных зонах, предоставляются без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статьей 120 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Исходя из вышеперечисленного ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику вместе с дополнительным отпуском за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и отпуском, предусмотренным Законом N 1244-1.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При этом отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, согласно п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона N 1244-1 гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней. При этом данной категории работников гарантируется предоставление ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.

Статьей 125 ТК РФ предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Такое разделение возможно только по просьбе работника и при согласии работодателя при условии, что, хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В этом случае дополнительные отпуска суммируются с одной из частей ежегодного оплачиваемого отпуска.

Н.В. Вольская
Государственная инспекция труда
в Московской области
21.09.2015 г.


 

5. Вопрос:

Нужно ли включать в график отпусков дополнительный оплачиваемый отпуск? Если да, то как это сделать?

Ответ:

Да, информация о полагающихся сотруднику ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках должна быть включена в график.

Обоснование:

Согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков содержит информацию о ежегодном оплачиваемом отпуске, который, в свою очередь, состоит из основного оплачиваемого и дополнительного оплачиваемого отпусков (ст. 120 ТК РФ). Наибольшее количество вопросов связано с ежегодным дополнительным отпуском за вредные условия труда. Он также должен быть отражен в графике, а вопросы возникают, потому что он предоставляется только за фактически отработанное время в соответствующих условиях и порой определить точную продолжительность такого отпуска к моменту утверждения графика невозможно.

Относительно того, как отразить дополнительные отпуска в графике, можно сказать следующее. В графе 6 формы Т-7 отражается только дата начала отпуска, а дата окончания отдыха конкретного сотрудника будет определена лишь ко дню составления приказа о предоставлении отпуска.


 

6. Вопрос:

Как оформить согласие работника на разделение отпуска на части?

Ответ:

Работодателю нужно получить письменное согласие работника на разделение отпуска на части с указанием «согласен» или «согласен с разделением отпуска на части» в графике отпусков либо на отдельном соглашении о разделении отпуска на части. Также работник может до составления графика отпусков написать заявление с просьбой разделить его отпуск на части.

Обоснование:

Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Включать в график отпуск, разделенный на части, без согласования с работником, нельзя.

По нашему мнению, для исключения спорных ситуаций нужно получить письменное согласие работника, выраженное в явном виде. Просто подпись работника под графиком отпусков может свидетельствовать о том, что работник ознакомлен с графиком, но не означает, что он с ним согласен. Поэтому необходимо, чтобы работник четко указал «согласен» или «согласен с разделением отпуска на части» в графике отпусков либо на отдельном соглашении о разделении отпуска на части. Также работник может до составления графика отпусков написать заявление с просьбой разделить его отпуск на части. Если к моменту составления графика соглашение о разделении не было достигнуто, отпуск должен быть включен в график единым периодом, 28 календарных дней подряд.

Пример. Заявление о предоставлении отпуска частями

 

Главному врачу ГБУЗ «________»

И.И. Иванову

от медсестры М.И. Петровой

Заявление о предоставлении отпуска частями 

Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск частями:

— продолжительностью 14 календарных дней с 16.07.2019 г.;

— продолжительностью 7 календарных дней с 03.09.2019 г.;

— продолжительностью 7 календарных дней с 03.12.2019 г.

Петрова

06.12.2018 г.


 

7. Вопрос:

В каких случаях график отпусков подлежит корректировке? Как правильно это сделать?

Ответ:

В график отпусков вносятся изменения при переносе отпуска на другой срок, отзыве работника, приеме новых сотрудников. Внесение изменений может осуществляться несколькими способами.

Обоснование:

График отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года. При этом в течение срока действия данного документа у работодателя могут возникнуть основания для его изменения, в частности:

– Перенос или продление отпуска. Напомним, что случаи, когда отпуск подлежит переносу, определены ст. 124 ТК РФ. Среди них временная нетрудоспособность, исполнение работником во время отпуска государственных обязанностей, пропуск работодателем срока извещения работника о начале отпуска, несвоевременная выплата отпускных и пр.

– Отзыв из отпуска. Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ он допускается только с согласия работника. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Внесение изменений по данным основаниям в график отпусков осуществляется от руки. Поскольку в графике нет специальной графы для внесения сведений об отзыве, можно воспользоваться графой 10 «Примечание». В ней следует указать, что работник был отозван из отпуска, и проставить дату отзыва. В графе 8 нужно отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска, а в графе 9 – дату начала использования оставшейся части отпуска.

Отметим, что при приеме новых работников после утверждения графика их также нужно внести в график отпусков. Здесь есть два варианта. Первый – оформляется приложение по форме Т-7, в котором будут сведения о запланированных отпусках новичков. Второй – не делается ничего. Если новый сотрудник изъявит желание уйти в отпуск, он напишет заявление с просьбой об этом. Если руководитель согласится – издается приказ о предоставлении отпуска.


 

8. Вопрос:

В каких случаях издается и как оформляется приказ об отмене очередного отпуска, включенного в график отпусков.

Ответ:

Приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска издается в случае необходимости отмены отпуска по причинам, предусмотренным трудовым законодательством или по соглашению сторон, в ситуации, когда приказ о предоставлении отпуска уже издан, но отпуск еще не начался. Приказ оформляется в произвольном виде, с обязательным ознакомлением работника под роспись.

Обоснование:

По общему правилу, установленному ст. ст. 122 и 123 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в срок, определенный графиком отпусков.

ТК РФ прямо не установлены случаи отмены отпуска, вместе с тем по производственной необходимости можно отозвать работника из отпуска или перенести отпуск на следующий рабочий год, если его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на работе организации (ст. ст. 124, 125 ТК РФ). В этих случаях необходимо получить согласие работника.

Кроме того, в силу ст. 124 ТК РФ работодатель обязан продлить или перенести ежегодный отпуск на другой срок в следующих случаях:

— если временная нетрудоспособность работника наступила в период отпуска;

— в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

— а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Также если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, отпуск должен быть перенесен на другой срок по письменному заявлению работника.

Бывают ситуации, когда в силу непредвиденных обстоятельств, сложившихся у работника, работодатель отменяет приказ о предоставлении отпуска по его личному заявлению.

Прежде всего нужно учесть, что приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска издается тогда, когда приказ о предоставлении отпуска уже издан, но работник еще находится на рабочем месте, то есть отпуск еще не начался. В противном случае издается приказ об отзыве из отпуска с четким обозначением причины или приказ о переносе отпуска (в случае если отпуск переносится по инициативе работника).

Специальной процедуры отмены отпуска законодательством не установлено.

Унифицированной формы для подготовки такого приказа также не существует. Поэтому работники отдела кадров могут самостоятельно подготовить типовой образец или составить произвольный текст.

Приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска объявляется работнику под роспись.

В личной карточке работника по форме N Т-2 необходимо внести изменения в разд. VIII «Отпуск», если в нее уже внесена информация об отпуске, который приходится переносить, также вносятся изменения в график отпусков.

Подготовлено на основе материала
Д.Н. Коньковой
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

График отпусков — Юридическая компания ПРИХОДКО И ПАРТНЕРЫ

В начале нового года самое время приступить к составлению графика отпусков на 2019 год. Как правильно это сделать, какая ответственность предусмотрена за отсутствие графика отпусков.

Если все делать по правилам, то о графике отпусков нужно позаботиться не позднее 5 января текущего года. Специалисты Минсоцполитики настаивают на соблюдении этого срока. Если этот срок не сработал, не волнуйтесь.Но! Важно успеть до того, как в этом году первый рабочий уйдет в отпуск.

Форма графика отпусков может быть произвольной — любой удобной для работодателя. В расписании не указана конкретная дата отпуска сотрудника, а указаны месяцы начала и окончания отпуска. Конкретный срок его в рамках установленного графика, работодатель и работник согласовывают между собой. Хотя при желании точные даты отпуска тоже можно нанести на график.

Включить в расписание не только ежегодный основной отпуск текущего года, но также ежегодный дополнительный отпуск и дополнительный отпуск для сотрудников с детьми или взрослым ребенком-инвалидом с детства в подгруппе A I; ежегодный отпуск и отпуск для детей, неиспользованных в прошлом году. Не включайте учебный отпуск.

В графике учитываются все работники, с которыми заключен трудовой договор, в том числе сезонные и временные работники, неполный рабочий день, работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

Срок предоставления отпуска должен быть согласован между работником и работодателем. При составлении графика учитывайте личные интересы сотрудников и возможности их отдыха, а также интересы производства. Планируя отпуск, сначала рассмотрите сотрудников, которые имеют преимущественное право на ежегодный отпуск.

Работники, проработавшие менее 6 месяцев, могут быть включены в график отпусков. Как правило, в первый год работы на предприятии право на ежегодный отпуск полной продолжительности возникает после того, как работник непрерывно проработал в течение 6 месяцев.Но до истечения шестимесячного периода вы можете реализовать право на отпуск с продолжительностью, рассчитанной пропорционально отработанным часам. Предоставление социальных пособий на детей, дополнительных отпусков для военнослужащих и «чернобыльских» отпусков не зависит от времени, в течение которого недавно принятый на работу сотрудник проработал на предприятии.

Дополнительные отпуска для участников боевых действий / инвалидов войны и отпуска «Чернобыль» не являются ежегодными. Поэтому деление их на части не допускается. Социальное пособие на детей также не является ежегодным отпуском.Таким образом, работник может воспользоваться таким отпуском только на весь срок — без разделения на части.

Годовой старт по желанию работника может быть разделен на части, если его основная непрерывная часть составляет не менее 14 календарных дней. Составленный график согласовывается с выборным органом профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия или другим органом, уполномоченным представлять трудовой коллектив. После этого его утверждает руководитель предприятия.Затем расписание доводится до всех сотрудников. Лучше — под подпись. Наиболее оптимальный вариант — выделить в графике отпусков отдельную графу «Подпись сотрудника при ознакомлении с графиком».

Если что-то пошло не так. Может случиться так, что запланированные периоды отпуска сорвутся, и придется внести изменения в график. Например, если у компании есть «бенефициары». Ведь даже если отпуск был запланирован в графике отпусков с учетом пожеланий таких работников, они имеют право изменить свое решение.Они не могут отказать в переносе отпуска. А если у сотрудника, не принадлежащего ни к «бенефициарам», ни к новичкам, меняются планы отпуска, отпуск тоже можно отложить. Если руководитель не возражает, то на основании заявления сотрудника он издаст приказ (распоряжение) о переносе отпуска и внесении изменений в график отпусков. Информация о переносе отпуска (дата и номер заказа) может быть указана в графе «Примечание» или изначально при составлении расписания должна быть указана в графе «Перенос отпуска».

Если что-то пошло не так. Может случиться так, что запланированные периоды отпуска сорвутся, и придется внести изменения в график. Например, если у компании есть «бенефициары». Ведь даже если отпуск был запланирован в графике отпусков с учетом пожеланий таких работников, они имеют право изменить свое решение. Они не могут отказать в переносе отпуска. А если у сотрудника, не принадлежащего ни к «бенефициарам», ни к новичкам, меняются планы отпуска, отпуск тоже можно отложить.Если руководитель не возражает, то на основании заявления сотрудника он издаст приказ (распоряжение) о переносе отпуска и внесении изменений в график отпусков. Информация о переносе отпуска (дата и номер заказа) может быть указана в графе «Примечание» или изначально при составлении расписания должна быть указана в графе «Перенос отпуска».

График отпуска требует от нас h. 4, ст. 79 ТК РФ и ч. 10 ст. 10 Закон об отпуске.При проверке невыполнения данного требования инспекторы труда могут квалифицировать как «нарушение иных требований трудового законодательства», за что: работодателю выплачивается штраф в размере 1 заработной платы; должностным лицам работодателя и ФЛП — административный штраф в размере от 510 до 1700 грн .. Но опасаться этих штрафов стоит только в том случае, если отсутствие графика отпусков зафиксировано инспектором труда в акте инспекции или акте инспекции труда. отчет о внеочередном осмотре, вам приказано, что этот рецепт был проигнорирован.В такой ситуации финансовые санкции по ст. 265 ТК РФ и административный штраф по ст. 41 КУоАП его должностные лица получат административное взыскание в соответствии со ст. 188 КУоАП (от 850 до 1700 грн.). Но если заказ выполнен в установленный срок (составлен график отпусков), то финансовые санкции к работодателю применяться не должны.

Автор: Ворожбитова Кристина

4.5 Законодательство о рабочем времени, перерывах и выходных | США

4.5.1 Часы работы, перерывы и выходные дни

  1. Рабочее время не должно, в принципе, превышать 40 часов в неделю или восемь часов в день, не считая перерывов (это известно как «установленное законом рабочее время»). Однако некоторым предприятиям разрешается заставлять своих сотрудников работать до 44 часов в неделю, максимум восемь часов в день. Эти предприятия включают в себя розничную торговлю и косметические услуги, кинотеатры и театры, предприятия, связанные со здоровьем и гигиеной, а также рестораны и развлекательные предприятия с менее чем 10 штатными сотрудниками.
  2. В случае, если работник работает шесть часов, работодатель должен предоставить этому работнику перерыв не менее 45 минут; это увеличивается до одного часа перерыва, когда рабочее время превышает восемь часов.
  3. Работодатели должны предоставлять сотрудникам по крайней мере один выходной в неделю или четыре выходных дня в любой четырехнедельный период (это известно как «установленные законом выходные дни»).Воскресенье или праздничные дни не обязательно должны быть выходными, и другие дни могут быть выбраны в качестве выходных дней сотрудников вместо этого по соглашению между работодателем и сотрудниками.

4.5.2 Соглашения о сверхурочной работе и работе в выходные дни
Любой работодатель, который требует, чтобы работники работали сверх установленного законом рабочего времени или в установленные законом выходные дни, должен подать Уведомление о соглашении о сверхурочной работе и работе в выходные дни в соответствии с местными трудовыми стандартами. Инспекционный офис.Если работодатели заставляют сотрудников выполнять сверхурочную работу или работать в выходные дни без подачи Уведомления о соглашении о сверхурочной работе и работе в выходные дни, они могут быть оштрафованы.

Даже если работодатели отправляют Уведомление о согласии на сверхурочную работу и работу в выходные дни, существуют следующие ограничения на сверхурочную работу и работу в выходные дни.

Период 1 неделя 2 недели 4 недели 1 месяц 2 месяца 3 месяца 1 год
Предел 15 часов 27 часов 43 часов 45 часов 81 часов 120 часов 360 часов

Однако продление рабочего времени до определенного количества часов сверх установленных ограничений может быть включено в Соглашение посредством соответствующих процедур управления персоналом на определенный период только при наличии исключительных обстоятельств для продления рабочего времени сверх установленных ограничений, указанных выше. .

4.5.3 «Обязанность работодателя определять и исчислять рабочее время»
Закон о трудовых стандартах содержит положения о рабочем времени, праздничных днях, сверхурочной работе в ночное время и других условиях труда. Таким образом, работодатели обязаны правильно определять и контролировать рабочее время.

4.5.4 Выплата сверхурочной работы
Компании должны выплачивать повышенную ставку заработной платы, как указано в таблице ниже, сотрудникам, которые работают сверх установленного законом рабочего времени, работают в установленные законом выходные или работают поздно ночью (с 22:00 до 05:00. ).

Скорость увеличения
1.Работа сверх установленного законом рабочего времени 25%
2. Работа сверх установленного законом рабочего времени, превышающего 60 часов в месяц * 50%
3.Работа в установленные законом выходные дни 35%
4. Работать допоздна (с 22 до 5 часов). 25%
5.Работать поздно ночью сверх установленного законом рабочего времени 50%
6. Работать поздно ночью сверх установленного законом рабочего времени, превышающего 60 часов в месяц * 75%
7.Работать допоздна в выходные дни 60%

* Ставки увеличения в пунктах 2 и 6 отражают изменения в Законе о трудовых стандартах, вступившие в силу 1 апреля 2010 г. (ранее не было специальной ставки для этих категорий сверхурочной работы).Эти новые темпы повышения пока не будут применяться к малым и средним предприятиям. Более того, согласно новым изменениям, работодатели могут предлагать оплачиваемый отпуск вместо дополнительной заработной платы за сверхурочную работу, если это согласовано в соглашении между персоналом и руководством.

4.5.5 Исключения для менеджеров и контролеров
Лица, занимающие руководящие или контролирующие должности, и лица, выполняющие конфиденциальную административную работу, которые тесно вовлечены в управление, не подпадают под действие правил рабочего времени, перерывов и выходных дней (за исключением положений на ночную работу).Независимо от того, считается ли он или она менеджером / руководителем, всесторонне судят по следующим фактам:

  1. Вовлечены ли процесс принятия решений в отношении условий труда и управления трудовыми ресурсами в управление
  2. Обладает ли он или она практическими полномочиями и бизнес-статусом менеджера / руководителя, независимо от его / ее служебного положения
  3. Есть ли строгие ограничения на рабочее время, например, часы работы
  4. Предоставляется ли ему или ей соответствующий финансовый режим менеджера / руководителя, такой как заработная плата, надбавки и бонусы

4.5.6 Модифицированная система рабочего времени
Некоторые виды работ влекут за собой большие пики и спады количества рабочих часов в зависимости от года, месяца или недели. В некоторых из этих случаев компаниям разрешается применять систему расчета рабочего времени, при которой компания не должна платить повышенные ставки в определенные недели или в определенные дни, даже если сотрудники работают сверх установленного законом рабочего времени, при условии, что задействованные сотрудники не работают. больше установленного законом количества рабочих часов в среднем за заранее установленный период.В этом случае, однако, необходимо заключить трудовое соглашение с руководством или включить соответствующие положения в правила работы, прежде чем можно будет принять гибкую систему.

  1. Система годового измененного рабочего времени
    Продолжительность рабочего времени сотрудников не должна превышать 40 часов в среднем в неделю в течение определенного периода продолжительностью более одного месяца, но не более одного года. Если компания примет эту систему, то даже работники, у которых установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю, в соответствии с исключениями, указанными в 4.5.1 1., подлежат вышеупомянутому среднему значению за 40 часов.
  2. Система ежемесячных измененных рабочих часов
    При условии разработки положений, запрещающих сотрудникам продолжительность рабочего времени сверх 40 часов * 1 в среднем в неделю в течение определенного периода не более одного месяца, работодатель может потребовать от сотрудников работать сверхурочно. 40 часов в указанную неделю или более восьми часов в указанный день.
  3. Система Flextime
    Другая система, при которой рабочее время может быть скорректировано в течение месячного периода, — это система flextime. В соответствии с этим устанавливается общее количество рабочих часов, которое работник должен отработать в течение фиксированного периода не более одного месяца, и работники могут в определенных пределах свободно определять, в какое время они начинают и прекращают работу каждый день, при условии, что они соблюдают общее количество рабочих часов. количество необходимых рабочих часов.
  4. Измененное рабочее время на основе недели
    В соответствии с этой системой работодатели могут заставлять сотрудников работать более восьми часов, но не более 10 часов в день без необходимости платить повышенные ставки заработной платы, при условии, что рабочее время сотрудников не превышает 40 часов в неделю. Однако следует отметить, что эта система ограничена розничными торговцами, гостиницами и ресторанами с менее чем 30 штатными сотрудниками. Более того, если компания применяет систему, даже работники, у которых установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю, в соответствии с исключениями, указанными в 4.5.1 1., подлежат вышеупомянутому среднему значению за 40 часов.

* 1 В соответствии с этой системой рабочее время работников, чей установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю в соответствии с исключениями, указанными в п. 4.5.1 1., должно оставаться 44 часа.

4.5.7 Система произвольного рабочего времени
Если сотрудники работают за пределами компании или если выполнение работы в значительной степени возложено на сотрудников, обычный метод расчета рабочего времени может оказаться неподходящим. В таком случае существует «система условного рабочего времени», в соответствии с которой считается, что сотрудники проработали определенный период времени. Если предполагаемое рабочее время превышает установленное законом рабочее время, увеличиваются ставки заработной платы за сверхнормативное время.

  1. Система условного рабочего времени вне рабочего места
    Эта система должна учитывать, что сотрудники работали в течение установленного рабочего времени, когда трудно рассчитать рабочее время сотрудников, потому что сотрудники работают вне рабочего места для продаж, освещения в СМИ или по другим причинам .Однако в целом, если сотрудникам необходимо работать сверх установленного рабочего времени для оказания услуг, будет считаться, что сотрудники отработали «часы, обычно требуемые для выполнения этих услуг» или «часы, предписанные в трудовое соглашение «.
  2. Дискреционная рабочая система для профессиональных услуг
    Для некоторых высокопрофессиональных услуг, в которых сложно предоставить конкретные инструкции, касающиеся средств оказания услуг и распределения времени, путем указания рабочего времени в трудовом соглашении и представления этого соглашения в Управление инспекции трудовых норм считается, что сотрудники отработали часы, указанные в соглашении, независимо от фактического рабочего времени.
  3. Дискреционная рабочая система для планирования услуг
    Для лица, которое занимается такими услугами, как планирование, предложение плана, исследование и анализ, в которых метод оказания этих услуг должен быть оставлен на усмотрение сотрудника в значительной степени, если определенные вопросы будут решены с большинством голосов в четыре пятых или более членов комитета в комитете по труду, и вопрос зарегистрирован в инспекции по трудовым нормам, будет считаться, что человек отработал часы, определенные комитетом по труду. независимо от фактического рабочего времени.

4.5.8. Оплачиваемый отпуск
Работодатели должны предоставить 10-дневный оплачиваемый отпуск работникам, проработавшим шесть месяцев подряд с момента приема на работу и проработавшим не менее 80% всех рабочих дней по графику. Этот оплачиваемый отпуск можно брать последовательно или отдельно. Если заявление работника о предоставлении оплачиваемого отпуска будет препятствовать нормальному ведению бизнеса, работодатель может потребовать от работника взять такой оплачиваемый отпуск в другое время.Количество дней оплачиваемого отпуска, доступного для сотрудников, увеличивается пропорционально стажу работы сотрудников, как показано в следующей таблице.

Годы службы 0.5 1.5 2,5 3.5 4.5 5.5 6.5
Отпускные дни предоставлены 10 11 12 14 16 18 20

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск истекает через два года.Другими словами, ежегодный оплачиваемый отпуск, оставшийся от одного года, может быть перенесен и использован только на следующий год. Например, если сотруднику был предоставлен 10-дневный оплачиваемый отпуск в 2004 году, но он решил не брать оплачиваемый отпуск в этом году, сотрудник может перенести эти дни на 2005 год и использовать их в дополнение к любым отпускным дням, которые стали доступны в 2005 году. Однако те 10 дней, которые были предоставлены сотруднику в 2004 году, не могут быть перенесены на 2006 год или позже. Также следует отметить, что сотрудники, которые непрерывно работали в одной компании в течение не менее семи лет и шести месяцев, могут брать оплачиваемый отпуск максимум 40 дней в течение любого года, включая дни, которые стали доступны в течение этого года, и те, которые перенесено с предыдущего года.

В то время как раньше ежегодный оплачиваемый отпуск приходился на полные дни, теперь оплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти дней в год можно брать с почасовой оплатой, если это согласовано в трудовом соглашении (в соответствии с поправками к Закону о трудовых стандартах). вступил в силу 1 апреля 2010 г.).

Работникам, занятым неполный рабочий день, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск пропорционально количеству установленных рабочих дней, в которых они работают.

Работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск в дополнение к описанным выше дням, в которые сотрудники не работали в результате какой-либо болезни или травмы, не связанных с работой. Также следует отметить, что большинство японских компаний предоставляют сотрудникам несколько дополнительных оплачиваемых отпусков в связи с замужеством, смертью близких родственников, рождением ребенка супругом сотрудника и т. Д.

4.5.9 Отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком и семье

  1. Отпуск по беременности и родам
    Если работница будущей матери запрашивает разрешение на отпуск за шесть недель до предполагаемой даты родов (14 недель в случае многоплодной беременности), работодатель должен одобрить этот запрос.Кроме того, работодателям, в принципе, запрещается заставлять любую работницу-женщину работать в течение восьми недель, начиная со дня, следующего за днем ​​родов.
  2. Отпуск по уходу за ребенком
    Если сотрудник с ребенком в возрасте до одного года запрашивает разрешение на отпуск (до первого дня рождения ребенка в принципе или до 18 месяцев при соблюдении определенных условий), работодатель должен одобрить запрос.Работодатели могут считать сотрудников, проработавших в компании менее одного года, не имеющими права на отпуск по уходу за ребенком, при условии, однако, что работодатель делает это, оговорив об этом в соглашении между персоналом и руководством.
  3. Освобождение от внеплановой работы, обязанность по системе краткосрочной работы и ограничение сверхурочной работы
    Если работник с ребенком в возрасте до трех лет просит об освобождении от внеплановой работы, он / она не должны заставляют работать сверх установленного рабочего времени.Если сотрудник с ребенком в возрасте до трех лет обращается с просьбой о сокращенном рабочем времени, ему / ей должно быть разрешено это сделать. Если работник с ребенком дошкольного возраста просит освободить его от внеплановой работы, его нельзя заставлять работать сверхурочно более 24 часов в месяц или 150 часов в год.
  4. Отпуск по уходу за семьей
    Если сотрудник с членом семьи, который, как было установлено, требует определенного уровня ухода, запрашивает разрешение на отпуск для оказания такого ухода (максимум до 93 дней в общей сложности на этого члена семьи ), работодатель должен одобрить такой запрос только один раз для каждого случая, когда член семьи попадает в состояние, требующее постоянного ухода.Работодатели могут считать сотрудников, проработавших в компании менее одного года, и тех, чья работа будет прекращена в течение 93 дней, не имеющими права на отпуск по уходу за семьей, при условии, однако, что работодатель сделает это, указав об этом в трудовом соглашении. .
  5. Отпуск по уходу за ребенком или по уходу за семьей
    Если работник с ребенком дошкольного возраста просит кормить его / ее больного или травмированного ребенка, он / она может взять отпуск продолжительностью до пяти дней в год (или до 10 дней в году, если у него двое и более детей дошкольного возраста).Кроме того, если сотрудник, член семьи которого нуждается в медсестре, запрашивает разрешение на отпуск для ухода за таким членом семьи, он / она может взять отпуск продолжительностью до 5 дней в год (или до 10 дней в году. если у него / нее два или более таких члена семьи).

Вышеуказанные периоды отпуска могут быть неоплачиваемыми.Однако при определенных условиях работник может получать определенные льготы в рамках медицинского страхования в течение 1. вышеуказанного периода и по страхованию занятости в течение вышеуказанных периодов 2. и 4.

4.5.10 Расследования инспекторами по нормам труда

Инспекторы по трудовым нормам — это государственные служащие, которым в соответствии с японским законодательством о трудовых стандартах поручено входить в любое коммерческое предприятие для обеспечения соблюдения законодательства и содействия улучшению условий труда.

Недавнее расследование было сосредоточено на невыплате сверхурочных, и информация, опубликованная Министерством здравоохранения, труда и социального обеспечения, показывает, что невыплаченные сверхурочные выплаты в размере не менее 1 миллиона иен были выплачены 1417 компаниями (в сумме составило 12,3 миллиарда). ) в 2013 финансовом году.

новых трудовых кодексов Беларуси | Глобальный специалист по кадровой политике

Правительство Беларуси внесло существенные изменения в свой трудовой кодекс от 2020 года.Некоторые важные моменты включают легитимацию удаленной работы, отпуск по уходу за ребенком, ослабление ограничений на поездки для работающих матерей, продление контрактов и многое другое. Вот некоторые из основных изменений и их значение для работодателей и сотрудников в Беларуси.

Отпуск по уходу за ребенком
Согласно новому трудовому кодексу отец или отчим могут подать заявление на отпуск по уходу за ребенком до 14 дней после рождения ребенка. Они могут использовать отпуск в течение первых пяти месяцев после рождения ребенка.Однако, будет ли отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым, зависит от работодателя и трудового договора. У работодателей есть возможность не оплачивать отпуск при рождении ребенка.

Ограничения на поездки
Матерям с детьми в возрасте трех лет и младше ранее не разрешалось совершать командировки, что затрудняло работу работающих матерей и еще более затрудняло работодателям удержание работающих матерей. Однако с этими изменениями в Трудовом кодексе матери с детьми в возрасте от трех лет и старше смогут совершать командировки.Ограничения на поездки сохраняются для тех, у кого есть дети младше трех лет, а также для будущих мам.

Изменения в условиях найма
Поправка в Трудовой кодекс в 2015 году сократила требуемый минимальный срок уведомления работника до расторжения трудового договора или изменения основных условий найма с одного месяца до семи дней. В соответствии с изменениями в Трудовой кодекс Беларуси 2020, срок обязательного уведомления был восстановлен как минимум до 1 месяца.

Еще одно важное изменение в условиях найма касается продления трудового договора.По белорусскому законодательству минимальный и максимальный срок трудового договора составляет 1 год и 5 пяти лет соответственно. Часто работодатели заключают годичный контракт и продлевают его только на один год, что приводит к усилению незащищенности рабочих мест. Эти новые поправки предусматривают, что трудовые договоры прилежных сотрудников должны быть продлены на срок как минимум до трех лет. Только с письменного согласия работника срок продления может быть сокращен до одного года.

Легализация удаленной работы
Правительство также легализовало доступ к удаленной работе для сотрудников.Все, кто работает удаленно, должны получать оплачиваемый отпуск, праздники и льготы, которые получает штатный сотрудник. Закон также гласит, что трудовой договор на удаленную работу не может быть заключен в отсутствие указанного сотрудника. Общие правила трудового законодательства, касающиеся рабочего времени, отпуска, дисциплинарных взысканий и командировок, остаются в силе.

Условия ответственности
До поправки 2020 г. сотрудники несли ограниченную финансовую ответственность, особенно если намерение не состояло в том, чтобы нанести ущерб работодателю.Однако по состоянию на 28 января 2020 года все сотрудники, как по простым трудовым договорам, так и по трудовым договорам, несут равную финансовую ответственность.

В то время как большинство изменений в Трудовом кодексе Беларуси 2020 связаны с обеспечением гарантии занятости и повышением удовлетворенности сотрудников работой, такие изменения, как исключение финансовой ответственности из трудовых договоров, в большей степени направлены на защиту интересов работодателей. В целом изменения в Трудовой кодекс обеспечивают сбалансированный рынок труда для белорусских работодателей и работников.

Все, что вам нужно знать

Оплачиваемый отпуск — это те дни, когда сотруднику платят за то, что он отвлекается от работы. 9 минут чтения

1. Оплачиваемый отпуск
2. Отпускные дни в США и мире
3. Начисление отпусков и лимиты
4. Вы можете договориться об оплачиваемых отпускных днях
5. Правила использования отпуска
6. Неиспользованный отпуск
7. Влияние оплачиваемого отпуска Дни в экономике
8. Страны, в которых работники получают больше всего свободного времени, и их экономическое положение

Оплачиваемый отпуск

Оплачиваемые дни отпуска — это дни, когда работнику платят за то, что он отвлекается от работы.Большинство организаций предоставляют своим сотрудникам оплачиваемый отпуск. Сегодня сотрудники, особенно лучшие из них, ожидают, что им будут предоставлены оплачиваемые дни отпуска в рамках пакета льгот.

Работодатели не обязаны предлагать оплачиваемый отпуск. Это дает им большую свободу действий с юридической точки зрения, позволяя им выбирать, как сотрудники зарабатывают выходные дни, кто имеет на это право, когда можно брать дни и многое другое.

Предложение отпускных дней — это не просто изящность, а, скорее, выгода для компании.Благодаря своей конкурентоспособности компания может привлекать лучшие таланты, а выплачивая сотрудникам несколько выходных дней каждый год, обеспечивает лучшую атмосферу на работе. Независимо от размера компании, она стоит своих денег, чтобы сотрудники были здоровее и счастливее, и это того стоит.

Клинический психолог Франсин Ледерер добавляет, что люди лучше относятся к жизни и после отпуска у них больше мотивации для достижения этих целей. Данные также подтверждают, что сотрудники могут иногда брать отпуск.Один эксперимент, проведенный в 2005 году, обнаружил, что рабочие на строительстве стали на 24% менее эффективными после работы в течение 60 часов в неделю, чем при работе только 40 часов в неделю.

Для любого, кто перегорел, они очень хорошо знают, что есть реальная польза от отдыха. Это касается не только тех, кто выполняет физический труд. Всем сотрудникам нужно время, чтобы расслабиться, и бизнес от этого тоже выигрывает. Когда у сотрудников есть оплачиваемый отпуск, вполне вероятно, что они будут иметь и другие льготы, такие как медицинское страхование и пенсионные планы.Когда у сотрудника есть оплачиваемый отпуск, это помогает определить, действительно ли он возьмет отпуск.

отпускных дней в США и мире

В ходе исследования, проведенного Центром экономических и политических исследований, было обнаружено, что Соединенные Штаты — единственная страна с развитой экономикой, которая не гарантирует сотрудникам оплачиваемое рабочее время. В настоящее время около 25% компаний в США не предоставляют своим сотрудникам отпуск. Удивительные 23 процента сотрудников в Америке не имеют отпусков, оплачиваемых их работодателями, или не имеют оплачиваемых отпусков.Средний работник получает 10 дней отпуска, который оплачивается каждый год.

По данным Федерального бюро статистики труда, в частном секторе в 2015 году количество штатных сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, превышало 90 процентов. Количество оплачиваемых дней отпуска от пяти до 30.

европейских стран, а также других частей земного шара предоставляют своим сотрудникам больше оплачиваемых дней отпуска. Страны Европы требуют, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам 20 выходных в год.В некоторых странах Европы дела обстоят еще лучше: работодатели должны предоставлять своим сотрудникам от 25 до 30 дней в год.

В Соединенных Штатах три штата обеспечивают больше, чем любой другой: Мэриленд (17,6), Айдахо (22,0) и Южная Дакота (21,0). С другой стороны, есть три штата, которые предлагают наименьшее количество оплачиваемых дней отпуска: Кентукки (8,8), Аляска (8,0) и Миссисипи (8,9).

В каждой стране Европейского Союза закон требует, чтобы каждый работодатель предоставлял своим сотрудникам как минимум четыре недели оплачиваемого отпуска.Австрия гарантирует своим сотрудникам наибольшее количество свободного времени, гарантируя, что каждый сотрудник получает минимум 22 оплачиваемых дня отпуска и до 13 оплачиваемых отпусков каждый год. Это намного больше, чем получает средний работник частного сектора США, который составляет в среднем 16 дней как отпуска, так и оплачиваемого отпуска.

Начисление отпускных и лимиты

В Соединенных Штатах количество дней отпуска, предоставляемых любому сотруднику, обычно основывается на том, сколько лет сотрудник проработал в компании, а также на его звании в ней.Например, сотрудники будут зарабатывать 3,0769 часов за каждый отработанный период оплаты, если они имеют право на двухнедельный отпуск (10 дней).

Большинство сотрудников приступят к работе и получат отпуск на одну или две недели. Это довольно стандартно для большинства компаний. Чем дольше они работают в компании, тем больше они получают оплачиваемый отпуск. В большинстве случаев максимальный оплачиваемый отпуск составляет от четырех до шести недель.

Большинство сотрудников ожидают, что оплачиваемый отпуск станет частью комплексного пакета льгот.Не существует федеральных законов, требующих, чтобы работодатель предоставлял оплачиваемый отпуск, но лучшие компании предлагают их в качестве льготы.

Исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что сотрудники, проработавшие на работодателя:

  • Один год, как правило, получают девять дней оплачиваемого отпуска
  • Два года получают в среднем 10 дней оплачиваемого отпуска
  • От трех до четырех лет получает в среднем n 12 дней оплачиваемых выходных
  • За пять лет работы в среднем 14 оплачиваемых выходных
  • Шесть и семь лет обычно получают 15 дней отпуска
  • От восьми до девяти лет работы на одном месте часто дает работнику 16 дней оплачиваемого отпуска
  • 10 лет дает в среднем 17 дней оплачиваемого отпуска
  • От 11 до 13 лет работы дает в среднем 18 оплачиваемых дней отпуска
  • От 14 до 15 лет работы получает в среднем 19 дней оплачиваемого отпуска
  • После 15 лет работы у одного и того же работодателя обычно дает работнику 21 день оплачиваемого отпуска

Поскольку не существует законов, касающихся требования о предоставлении сотрудникам оплачиваемых дней отпуска, работодатели полностью решают, сколько, какие сотрудники и когда.Они могут дать сотрудникам пару дней в году или даже пару месяцев — все, что они захотят. Большинство работодателей основывают оплачиваемые отпускные дни на основе отраслевых стандартов и ожиданий сотрудников в определенной области.

Если работодатель пожелает, он также может предоставить отпуск некоторым сотрудникам, но не другим. Примером этого является то, что работодателям по закону разрешено предоставлять оплачиваемый отпуск только штатным сотрудникам. Бюро статистики труда, например, утверждает, что, хотя 91 процент штатных сотрудников получают хотя бы некоторый оплачиваемый отпуск, лишь 34 процента сотрудников, занятых неполный рабочий день, получают его.

Хотя есть некоторые выбор в отношении того, как они предлагают оплачиваемый отпуск, работодатель не может основывать свои решения на религии, расе или инвалидности. Они могут предложить столько, сколько захотят, и это будет разумно для их бизнеса. Также может применяться график накопления отпускных дней. Многие работодатели часто требуют определенного периода ожидания, прежде чем предоставлять оплачиваемые дни отпуска новым сотрудникам.

Компании могут ограничить количество отпускных дней, которые сотрудник может использовать, не используя их.Когда ограничение достигнуто, больше нельзя будет заработать дней, пока сотрудник не израсходует их достаточно, чтобы опуститься ниже ограничения. Эта политика побуждает сотрудников использовать выходные дни, а не просто накапливать их.

Вы можете договориться об оплачиваемых отпускных днях

В некоторых случаях сотрудник может договориться о том, сколько оплачиваемых выходных он получит. Это часто происходит на уровне старшего менеджера или высшего руководства. Когда у сотрудника есть отпуск в пять недель, и он покидает свою нынешнюю организацию, но новая компания предлагает только две, может оказаться целесообразным попытаться договориться о большем.Поскольку это не требуется, ничего не теряется, если пытаться, но политика компании или просто попытка быть справедливой по отношению к другим сотрудникам могут не допускать этого.

Договоренность о большем оплачиваемом отпуске легче осуществить в тех случаях, когда сотрудников трудно нанять. Они также чаще обсуждаются в тех случаях, когда на рабочих местах есть профсоюзы. Люди с очень востребованными навыками также часто договариваются о большем количестве оплачиваемых выходных.

Правила использования отпуска

Компании также имеют большую свободу действий в отношении того, когда их сотрудники могут взять отпуск.Они могут помешать сотрудникам брать отпуск в их загруженное время года. Они также могут потребовать, чтобы сотрудники подавали заявки в определенное время для целей планирования, что может быть значительным заранее. Они не хотели бы, чтобы в один и тот же период уезжало слишком много сотрудников.

Работодатели также могут установить ограничение на продолжительность периода, который может быть использован в качестве отпуска в любое время. Новым сотрудникам во многих случаях, возможно, придется ждать от трех до шести месяцев, прежде чем они смогут взять заработанный отпуск.

Отпуск неиспользованный

Если сотрудник был уволен или увольняется с работы, за неиспользованные дни отпуска может полагаться заработная плата. Почти в половине штатов действуют законы, обязывающие работодателей оплачивать любой неиспользованный отпуск, который все еще числится в бухгалтерских книгах. В некоторых штатах это может не требоваться, но у компании все еще может быть политика оплаты в эти дни.

Примерно пять шестых сотрудников, работающих в местах, где пропадают их оплачиваемые отпуска в конце года, использовали все свое время, но лишь 25% понимали, что такая политика существует.По-видимому, около трети всех старших менеджеров никогда или только раз в год не рассказывали сотрудникам о преимуществах использования оплачиваемых отпусков.

Несмотря на то, что многие сотрудники знают о своих льготах, некоторые по-прежнему не пользуются оплачиваемым отпуском. Отправляясь в отпуск, важно установить некоторые ограничения на работу во время этого отпуска, например, отвечать на электронные письма.

Отчет, выпущенный Ассоциацией путешествий США, показал, что четыре из каждых 10 американцев позволяют истекать некоторым из своих отпускных дней каждый год.Это происходит, несмотря на то, что 96 процентов американцев понимают ценность перерыва. В другом отчете, за 2013 год, число этих дней, теряемых ежегодно, составляет 3,2 дня отпуска, который истекает ежегодно.

Влияние оплачиваемых отпускных дней в экономике

Некоторые эксперты, которых консультировали из 24/7 Wall St., заявили, что не верят, что предоставление сотрудникам отпуска и оплачиваемых отпусков имеет какое-либо негативное влияние на экономику Америки. Статистик по рынку труда Паскаль Марианна, который работает в Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), заметил, что у Германии и Франции одинаковые выходные дни, но их экономики совершенно разные.В то время как экономика Германии здорова, Франция страдает от рецессии.

Здравый смысл подсказывает, что если в экономике дела идут плохо, то такие вещи, как выходные, для сотрудников более склонны отказываться от них, поскольку они непродуктивны. Если посмотреть на восемь стран, которые предоставляют своим сотрудникам до 30 выходных в год, только правительство Новой Зеландии тратит меньше, чем 40,3 процента ВВП США. Четыре из этих стран потратили более 50 процентов своего ВВП.Эти статистические данные показывают, что даже страны, которые предоставляют своим сотрудникам больше свободного времени, могут позволить себе быть довольно щедрыми по отношению к своим сотрудникам.

Однако в некоторых странах экономика не преуспевает, и их экономика находится в затруднительном положении. В четырех странах, Италии, Испании, Португалии и Франции уровень безработицы превышал 10 процентов. Уровень безработицы в Испании был самым высоким среди всех членов ОЭСР — 25,1 процента.

Одна организация, Центр экономических и политических исследований (CEPR), считает, что страны могут добиться большего, если они будут давать своим сотрудникам больше свободного времени.Они считают, что производительность действительно повысится, если компании примут эту практику.

Страны, в которых работники получают больше всего свободного времени, и их экономическое положение

Одна страна, которая предоставляет своим сотрудникам много свободного времени, — это Новая Зеландия. Это единственная страна, которая является членом ОЭСР и находится за пределами европейского континента, которая требует, чтобы ее сотрудникам было предоставлено до 30 дней отпуска в сочетании с оплачиваемым отпуском. Каждый раз, когда сотруднику требуется работать в праздничный день, ему необходимо оплатить 1.В 5 раз больше их обычной зарплаты. Даже с учетом дополнительного свободного времени это, похоже, не нанесло никакого ущерба экономике, и ожидается, что ВВП Новой Зеландии вырастет больше, чем почти все другие развитые страны в течение нескольких лет.

Если вам нужна помощь в понимании того, какой оплачиваемый отпуск предоставить вашим сотрудникам, или у вас есть другой вопрос о том, как относиться к определенным сотрудникам в связи с их отпуском или оплачиваемым отпуском, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel использует только тех юристов, которые закончили 5% лучших юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, а также имеют в среднем не менее 14 лет опыта работы в сфере права.Многие из них работали с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Португалия — Реплика

Требования к труду

Португалия Регулирование труда регулируется Трудовым кодексом 2009 года. Трудовой кодекс регулирует условия занятости, такие как рабочее время, праздники и периоды отдыха, заработная плата, сверхурочная работа, трудовые отношения.

Правила работы и оплаты

Нормальное рабочее время

Нормальная продолжительность работы не должна превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю.Для работника, который работает исключительно в еженедельные выходные дни, продолжительность рабочего времени такого работника может быть увеличена до 4 часов в день.

Среднее рабочее время в неделю, включая сверхурочную работу, не может превышать 48 часов в учетный период, установленный в соглашении о коллективном регулировании труда, который не превышает 12 месяцев или не превышает этого в течение базисного периода в 4 месяца. При расчете среднего значения ежегодный отпуск вычитается из отчетного периода, в который они взяты.Дни отсутствия по болезни и дни отпуска по уходу за ребенком, начального или дополнительного, а также выходные дни для оказания помощи детям с ограниченными возможностями или хроническими заболеваниями считаются отработанными часами за отчетный период.

Учетный период — Средняя продолжительность работы рассчитывается исходя из периода, установленного в акте коллективного регулирования труда, который не превышает 12 месяцев или, в противном случае, периода в четыре месяца.

Увеличение лимита рабочего времени — По коллективному соглашению дневной лимит в 8 часов может быть увеличен до 4 часов, а продолжительность еженедельной работы с 40 часов может быть увеличена до 60 часов, не считая дополнительных часов, отработанных из-за непредвиденных обстоятельств .Нормальный рабочий период по такому соглашению не может превышать в среднем 50 часов в течение двух месяцев.

По соглашению между работодателем и работником продолжительность обычной ежедневной работы может увеличиваться до 2 часов, а для еженедельной работы — до 50 часов, не считая дополнительных часов, отработанных из-за непредвиденных обстоятельств. Если работник работает менее 40 часов в неделю, сокращенное рабочее время не может быть более 2 часов в день с предоставлением перерыва на обед.Такое сокращение часов может быть изменено по договоренности.

Нормальное дневное рабочее время может быть увеличено до 4 часов в день:

      • по соглашению между работодателем и работником или по коллективному договору, при котором нормальная рабочая неделя составляет максимум 4 рабочих дня.
      • по коллективному соглашению о регулировании, чтобы создать график работы, который содержит максимум 3 рабочих дня подряд, за которыми следуют минимум 2 дня отдыха, при этом нормальный недельный период составляет в среднем 40 часов за 45-дневный работодатель учетного периода через коллективный договор.

Сотруднику будет предоставлен 15-минутный допуск (дополнительное время) для любого вида операции или задачи, которые были начаты, но не завершены в течение продолжительности обычных ежедневных рабочих часов. Такой допуск является исключительным, и дополнительная проделанная работа оплачивается, если такая продолжительность составляет 4 часа или более в конце календарного года.

Карты рабочего времени

Работодатель должен составить карту / график рабочего времени с учетом положений законодательства и применимого инструмента коллективного регулирования труда, который должен включать, имя работодателя, выполняемую деятельность, адрес рабочего места, начало и конец периода работы. и, если таковые имеются, день закрытия или приостановки работы рабочего места, часы начала и окончания нормального рабочего периода с указанием интервалов отдыха, обязательного еженедельного дня отдыха и бесплатного еженедельного отдыха, если таковой имеется, и т. д.

Каждый раз, когда график работы включает смены, на карте также должно быть указано количество смен и тех, в которых их меньше, и масштаб ротации, если таковой имеется. По соответствующей шкале состав смен фиксируется в специальной книге или компьютеризированной форме и является неотъемлемой частью рабочего графика.

Работодатель должен вывесить график работы на рабочем месте, к которому он относится, на видном месте. Трудовой кодекс, Закон №7/2009, Sec 203-207, 209, 215.

Расчет рабочего времени

Режим почасового банка может быть установлен коллективным трудовым законодательством. Нормальное рабочее время может быть увеличено до 4 часов в день и может достигать 60 часов в неделю с увеличением до 200 сотен часов в год.

Такой режим банковского учета рабочего времени может применяться как групповое время для всех сотрудников группы, подразделения или экономической единицы. В таком режиме нормальная продолжительность работы может быть увеличена до 2 часов в день и может достигать 50 часов в неделю с добавлением ограничения в 150 часов в год.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 208 и 210.

Посменная работа

Смены разных сотрудников должны быть организованы всякий раз, когда рабочий период превышает максимальные пределы нормального рабочего периода в 40 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени каждой смены не может превышать максимальные пределы нормального рабочего времени. Сотрудник может сменить смену только после еженедельного выходного дня.

При сменной работе непрерывного характера работа должна быть организована таким образом, чтобы работник имел право на однодневный отдых каждые 7 дней.Работодатель должен вести отдельный учет сотрудников, включенных в каждую смену. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, Раздел 220-221.

Требования к записи

Работодатель должен вести учет рабочего времени, который должен содержать указание времени начала и окончания рабочего времени, а также перерывов или интервалов, которые в него не включены, для определения количества отработанных часов. на сотрудника, в день и в неделю.

У работодателя должен быть регистр сверхурочной работы, в котором до начала сверхурочной работы и сразу после ее окончания отмечаются часы, в которые возникает каждая из ситуаций.Работодатель должен вести учет рабочего времени в течение 5 лет. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 202, 231.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа считается сверхурочной. Максимальная продолжительность сверхурочной работы, которую может выполнять работник —

.
      • В случае микро- или малого бизнеса — 175 часов в год;
      • В случае среднего или крупного бизнеса 150 часов в год;
      • В случае сотрудника, работающего неполный рабочий день, 80 часов в год или количество часов, соответствующее соотношению между соответствующим нормальным периодом работы и продолжительностью полного рабочего дня в сопоставимой ситуации, если оно больше;
      • В обычный рабочий день 2 часа;
      • В еженедельный, обязательный или дополнительный день отдыха или в государственный праздник — количество часов, равное нормальному дневному рабочему периоду i.е. 8 часов;
      • В половине дня дополнительного отдыха количество часов, равное половине нормального дневного рабочего периода.

Годовой лимит может быть увеличен до 200 часов в год посредством коллективного трудового регулирования. Годовой лимит для сотрудников, работающих неполный рабочий день, может быть увеличен по письменному соглашению до 130 часов в год или, в соответствии с актом коллективного регулирования труда, до 200 часов в год.

Работодатель должен иметь регистр сверхурочной работы.Если регистрация сверхурочной работы нарушена, работнику будет предоставлено право на вознаграждение, соответствующее 2 часам сверхурочной работы, за каждый день, в течение которого он работал в нерабочее время.

Исключение сверхурочной работы — Понятие сверхурочной работы не включает:

        • Работа, выполняемая работником, освобожденным от рабочего времени, в обычный рабочий день
        • Сумма, предусмотренная для компенсации приостановления деятельности, независимо от ее причины, на продолжительность, не превышающую 48 часов, с последующим днем ​​отдыха или отпуска по соглашению между работодателем и работником.
        • 15 дополнительных минут допуска предусмотрены для операции или задачи, которые были начаты, но не завершены в течение нормального ежедневного рабочего времени.
        • Профессиональное обучение в нерабочее время, не превышающее 2 часов в день;
        • Работа, выполняемая для компенсации периодов отсутствия на работе, выполненная по инициативе работника при наличии согласия работодателя.
        • Работа, выполненная по компенсации за прекращение отпуска.

Оплата сверхурочных

Сверхурочная работа оплачивается 25% за первый час и 37,5% за второй час в рабочий день. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 226-230, 268.

Ночная работа

Ночная работа считается выполненной в период, который имеет минимальную продолжительность 7 часов и максимальную 11 часов. Ночные часы работы — с 22:00 до 7:00, включая часы с 12:00 до 5:00.

Ночными работниками считаются те, кто обеспечивает не менее 3 часов нормальной ночной работы каждый день. Нормальный рабочий день ночных сотрудников не должен превышать 8 часов в день в среднем за неделю. При расчете среднего значения за неделю обязательные или дополнительные выходные дни недели и праздничные дни не учитываются.

Ночной работник не должен выполнять более 8 часов работы в течение 24 часов, в течение которых он выполняет ночную работу, в любой из следующих видов деятельности, которые влекут за собой особый риск или значительное физическое или психическое напряжение.

Оплата ночной работы

Работники, выполняющие работу в ночное время, имеют право на надбавку в размере 25% от обычной ставки заработной платы. Повышение на 25% может быть заменено с помощью инструмента коллективного регулирования труда:

      • Эквивалентное сокращение нормального рабочего периода;
      • Фиксированное повышение основной заработной платы при условии, что это не влечет за собой менее благоприятное отношение к работнику.

Исключение

Положения об оплате ночного труда не применяются, если это не предусмотрено коллективным трудовым договором, в сценариях, когда работа выполняется исключительно в ночное время или в работе, связанной с туризмом, гостеприимством и здравоохранением.Также не оплачивается работа в ночное время, если установленная для работника оплата производится исключительно за работу в ночное время. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 223 — 224 и 266.

Перерывы

Работник имеет право на неоплачиваемый перерыв для отдыха после 5 последовательных часов работы продолжительностью не менее 1 часа или более 2 часов. Если рабочее время превышает 10 часов в день, работник имеет право на перерыв после 6 часов непрерывной работы.

Перерыв считается частью работы, когда работник должен оставаться в обычном рабочем месте или рядом с ним, чтобы иметь возможность выполнять нормальную работу в случае необходимости.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, Раздел 213, 197.

Ежедневный отдых — Работник имеет право на отдых продолжительностью не менее 11 часов подряд между 2 последовательными ежедневными периодами работы.

Еженедельный отдых — Работник имеет право на отдых не менее 1 дня в неделю. Воскресенье является днем ​​еженедельного отдыха, требуемым законом, хотя на некоторых работах разрешается работать в воскресенье. Обязательный еженедельный отдых и период ежедневного отдыха продолжительностью 11 часов должны использоваться непрерывно.

Работа в выходные дни

Компенсационный отдых за сверхурочную работу во время ежедневного отдыха

Работник, выполняющий сверхурочную работу в период ежедневного отдыха, имеет право на компенсационный отдых, эквивалентный потерянным таким образом часам отдыха, и должен использоваться в один из следующих 3 рабочих дней.

Право на ежедневный отдых не применяется к сотруднику, занимающему административные или руководящие должности, когда из-за неизбежных обстоятельств сотрудник должен обеспечивать работу в день ежедневного отдыха, или рабочий день разделен в течение дня для более чем одного вида деятельности, или когда существует требование непрерывности производства или обслуживания при условии предоставления эквивалентного периода компенсационного отдыха.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 214.

Оплата сверхурочной работы при еженедельном отдыхе

Сверхурочные оплачиваются из расчета 50% за каждый час или часть еженедельного, обязательного или дополнительного дня отдыха или в праздничные дни. В дополнение к компенсации, если вы работаете сверхурочно в воскресенье, вы имеете право на оплачиваемый день отдыха в один из следующих 3 дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 232-233, 268.

Государственные праздники

Ниже приведены 13 обязательных государственных праздников в Португалии —

      • Новый год — 1 января
      • Страстная пятница;
      • Пасхальное воскресенье;
      • День труда — 1 мая
      • Corpus Christi
      • День освобождения — 25 апреля
      • Национальный день — 10 июня
      • Успенский день — 15 августа
      • День Республики — 5 октября
      • День всех святых — 1 ноября
      • День восстановления независимости — 1 декабря
      • Непорочное зачатие — 8 декабря
      • Рождество — 25 декабря

Праздник Страстной пятницы можно отметить в другой день местного значения в период Пасхи.Определенные обязательные праздничные дни могут быть соблюдены в понедельник следующей недели с помощью специального законодательства о бюллетенях.

Наряду с обязательными праздничными днями, карнавальный вторник и местный муниципальный праздник могут быть отмечены как праздник в соответствии с коллективным трудовым законодательством или трудовым договором. Работодатели и сотрудники могут согласиться соблюдать дополнительные праздники в любой другой день.

Работа в праздничные дни

Работники, которые обязаны работать в праздничный день на рабочих местах, которым не разрешается приостанавливать работу, имеют право на компенсационный отдых продолжительностью в половину отработанного времени или на премию в размере 50% от соответствующего вознаграждения, по выбору работодатель.

Оплата сверхурочной работы в праздничные дни

Сверхурочные оплачиваются из почасовой оплаты труда из расчета 50% за каждый час или дробь за работу в праздничные дни.

Работник, выполняющий сверхурочную работу во время обязательного отпуска, также имеет право на компенсирующий выходной день в дополнение к вознаграждению, которое следует использовать в один из следующих 3 рабочих дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 234-236, 268 и 269.

Ежегодный отпуск

Продолжительность ежегодного отпуска составит 22 рабочих дня, который истекает 1 января (по сравнению с предыдущим календарным годом), хотя по коллективному договору он может быть продлен.Отпуска следует брать в течение календарного года, в котором они накапливаются, хотя их можно использовать до 30 апреля следующего года, накапливая их или нет, в дни отпуска, накопленные в течение этого года.

В первый год работник имеет право на 2 рабочих дня отпуска в месяц, максимум 20 дней, который предоставляется после 6 месяцев работы. Если календарный год заканчивается раньше, чем истекли эти 6 месяцев, отпуск может длиться до 30 июня следующего года.Если продолжительность работы составляет менее 6 месяцев, работник будет иметь право на 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы.

При исчислении отпуска учитываются будние дни с понедельника по пятницу, дни отдыха исключены.

Время отпуска

Отпуск следует брать в том календарном году, в котором он истекает. Отпуск может быть взят до 30 апреля следующего календарного года в сочетании с ежегодным отпуском за предыдущий год или без него по соглашению между работодателем и работником.Период отпуска может быть получен по частям по соглашению между работодателем и работником, при условии, что за один раз берется не менее 10 рабочих дней подряд.

Праздничные заработки и пособия

Отпускное пособие соответствует выплате, которую сотрудник получил бы, если бы он работал. Наряду с отпускными, работник имеет право на отпуск, который состоит из основного вознаграждения и других компенсационных выплат, которые компенсируются за конкретный способ выполнения работы в соответствии с минимальной продолжительностью отпуска.

Пособие на отпуск необходимо выплачивать до начала периода отпуска и пропорционально в случае частичного использования отпуска.

Отказ от отпуска

Работник может отказаться от дней отпуска, превышающих 20 рабочих дней, или соответствующей пропорции в случае отпусков в год, когда должен быть оплачен ежегодный отпуск. Что касается отмены отпускных дней, работникам выплачивается заработная плата за отмененные дни, а также за работу, которую работник может выполнять в такие отмененные дни отпуска.

Составление отпусков

При отсутствии соглашения работодатель устанавливает отпуск таким образом, чтобы отпуск не начинался в день еженедельного отдыха. В малой, средней или крупной компании работодатель может назначить отпуск только на период с 1 мая по 31 октября, если актом коллективного регулирования труда или мнением представителей работников не предусмотрено другое время года.

Работодатель должен составлять карту отпусков с указанием начала и окончания периодов отпусков каждого работника до 15 апреля каждого года и хранить ее на рабочем месте в период с этой даты до 31 октября.

Прекращение

В случае расторжения трудового договора с предварительным уведомлением работодатель может определить, что отпуск имеет место непосредственно перед расторжением. При расторжении трудового договора работник имеет право на получение отпускных и соответствующего пособия:

      • Соответствующие просроченным и неоплаченным отпускам;
      • Пропорционально продолжительности службы, предоставленной в год увольнения.

Нарушение права на отпуск

Если работодатель не разрешает работнику взять отпуск, работник имеет право на компенсацию в размере 3-кратного вознаграждения, на которое работник имеет право, за пропущенный отпуск, который должен быть взят до 30 апреля следующего года. календарный год.

Ежегодный отпуск во время болезни

Если работник заболел, ежегодный отпуск не начинается или не приостанавливается при условии уведомления об этом работодателя.В таком случае отпуск предоставляется после окончания периода болезни, такой период составляет оставшуюся продолжительность отпуска.

Работник имеет право на получение вознаграждения в случае полной или частичной невозможности взять отпуск из-за болезни работника за период отпуска, взятый не ранее 30 апреля следующего года.

Праздничное закрытие

В тех случаях, когда это совместимо с характером деятельности, работодатель может полностью или частично закрыть рабочее место или учреждение на время отпуска сотрудников:

        • До 15 дней подряд с 1 мая по 31 октября;
        • На период, превышающий 15 дней подряд, если это установлено актом коллективного регулирования или положительным заключением комитета работников;
        • На период более 15 дней подряд с 1 мая по 31 октября, если того требует характер деятельности.
        • В течение пяти рабочих дней подряд в период рождественских школьных каникул.
        • День между выходным днем, приходящимся на вторник или четверг, и днем ​​еженедельного отдыха.

Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, Раздел 237-247.

Минимальная заработная плата

С 1 января 2021 года минимальная заработная плата в Португалии составляет 665 евро.

Рождественский бонус — Сотрудник имеет право на Рождественский бонус в размере заработной платы за 1 месяц, который должен выплачиваться до 15 декабря каждого года.Размер рождественского бонуса пропорционален стажу работы в календарном году. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 263,

Особый отпуск

Отпуск по болезни

Работники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни не более 30 дней в течение 12 месяцев. Работники, которые работают последовательно или по частям в течение 6 месяцев, имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью до 1095 дней.Отпуск оплачивается после 4-го дня нетрудоспособности. Ежедневная сумма пособия рассчитывается путем применения процента к справочному вознаграждению получателя. Этот процент варьируется в зависимости от продолжительности и характера заболевания.

Pay — Работодатель не обязан выплачивать денежные пособия по болезни больным работникам. Пособие выплачивается Институтом социального обеспечения с четвертого дня болезни до 30 дней. Размер пособия по болезни зависит от продолжительности и характера болезни.Сотрудник получает вознаграждение в размере 55% от заработной платы за 30 дней отпуска по болезни, 60% от 31 до 90 дней, 70% от 91 до 365 дней и 75% за любые дни после 365.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком состоит из отпуска —

.
      • Первоначальный отпуск по уходу за ребенком;
      • Исключительный отпуск по уходу за ребенком от матери;
      • Первоначальный отпуск по уходу за ребенком, который должен взять отец в связи с невозможностью матери;
      • Исключительный отпуск по уходу за ребенком от отца.

Первоначальный отпуск по уходу за ребенком

Работающие мать и отец имеют право при рождении ребенка на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 120 или 150 дней подряд. После родов отпуск может быть разделен между обоими родителями. Родители могут брать отпуск одновременно на срок от 120 до 150 дней.

Отпуск может быть увеличен на 30 дней, если каждый родитель пользуется исключительно периодом в 30 дней подряд или двумя периодами по 15 дней подряд.В случае многоплодных родов период отпуска может быть увеличен на 30 дней для каждого ребенка. Если ребенок госпитализируется сразу после отпуска в связи с необходимостью оказания ему особой медицинской помощи, отпуск увеличивается на период госпитализации до 30 дней.

Если родительский отпуск не делится между матерью и отцом, родитель, который берет отпуск, информирует соответствующего работодателя в течение 7 дней после родов о продолжительности отпуска и начале соответствующего периода, прилагая выписку из другой родитель заявляет, что он / она не будет брать отпуск по уходу за ребенком.Сотрудник может иметь право на бесплатное сопровождение беременной женщины, которая направляется в больничное отделение, расположенное за пределами острова, для родов, когда необходимо последующее наблюдение.

Эксклюзивный отпуск по уходу за ребенком для матери

Мать может взять до 30 дней отпуска по уходу за ребенком до родов. Матери должен быть 6-недельный отпуск после родов. Медицинскую справку необходимо предоставить за 10 дней. Беременные работницы имеют право быть освобожденными от работы для дородовых консультаций на время и необходимое количество раз.Сотрудник имеет право на три освобождения от работы за консультации в рамках каждого цикла лечения бесплодия с медицинской помощью.

Первоначальный отпуск по уходу за ребенком, который может быть взят одним из родителей, если другой не может

Отец или мать имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в следующих случаях:

      • Физическая или умственная недееспособность родителя, берущего отпуск, до тех пор, пока он остается;
      • Смерть родителя, взявшего отпуск.
      • В случае смерти матери или физических проблем с психическим здоровьем матери первоначальный отпуск по уходу за ребенком, который должен взять отец, имеет минимальную продолжительность 30 дней. В случае смерти или физической или умственной недееспособности неработающей матери в течение 120 дней после родов отец имеет право на отпуск продолжительностью 30 дней.

Исключительный отпуск по уходу за ребенком для отца

Отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 20 рабочих дней, последовательных или разделенных, является обязательным для отца в течение 6 недель после рождения ребенка, 5 из которых берутся подряд.Отец также имеет право на 5 рабочих дней отпуска, последовательных или дополнительных, при условии, что они взяты одновременно с тем, как мать берет первый отпуск по уходу за ребенком. В случае многоплодных родов на каждого близнеца добавляются два дня.

Оплата

Если работник выберет первоначальный отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 120 дней, он получит 100% вознаграждения, если работник выберет 150 дней, он получит только 80% от Министерства социального обеспечения.Исключительный отпуск по уходу за ребенком для матери и / или отца, указанных выше, оплачивается на 100% Министерством социального обеспечения. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 40-43, 46-46A, 252A, 253.

Перерыв на кормление

Сотруднику разрешается брать оплачиваемые перерывы для кормления грудью, которые можно использовать в два разных периода с максимальной продолжительностью 1 час каждый для ребенка в возрасте до 1 года. В случае многоплодных родов продолжительность увеличивается еще на 30 минут для каждого близнеца.Если работник работает неполный рабочий день, суточная норма кормления грудью уменьшается пропорционально соответствующему нормальному рабочему периоду и не может составлять менее 30 минут. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 47.

Отпуск в ситуации клинического риска при беременности

Беременная работница, которая находится в ситуации клинического риска для себя или своего будущего ребенка, и работодатель не предоставляет ей работу, совместимую с ее положением и профессиональной категорией, имеет право на неоплачиваемый отпуск на период времени, равный заявлено по рецепту врача.

Выезд в больничное отделение, расположенное за пределами острова проживания, для доставки

Беременная сотрудница, которая направляется в больничное отделение, расположенное за пределами острова их проживания, для родов из-за отсутствия технических и человеческих ресурсов на острове проживания, имеет право на отпуск на период времени, указанный в медицинском рецепте. . Сотрудник (супруга), который живет в товариществе или в общей экономике, родственник или родственник прямой линии или второй степени дополнительной линии также может взять соответствующий отпуск для этой цели.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, разделы 37-37A и 252A.

Отпуск по прерыванию беременности

В случае прерывания беременности работница имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью от 14 до 30 дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 38

Дополнительный отпуск по уходу за ребенком

Работник (отец и мать) имеет право на неоплачиваемый дополнительный отпуск для оказания помощи своему биологическому ребенку или усыновленному ребенку не старше 6 лет в любом из следующих режимов:

      • Продленный отпуск по уходу за ребенком на 3 месяца;
      • Неполный рабочий день в течение 12 месяцев с нормальным рабочим периодом, равным половине полной занятости;
      • Промежуточные периоды расширенного отпуска по уходу за ребенком и неполный рабочий день, когда общая продолжительность отсутствия и сокращенного рабочего времени равна нормальным трехмесячным периодам работы.

Отец и мать могут иметь право на отпуск последовательно или частично в течение 3 отдельных периодов, при этом один из родителей может пользоваться отпуском одновременно.

Если оба родителя намерены взять отпуск одновременно и находятся на службе у одного и того же работодателя, работодатель может отложить отпуск одного из родителей при условии предоставления соответствующих оснований в письменной форме. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 51.

Отпуск по усыновлению

В случае усыновления ребенка в возрасте до 15 лет работники имеют право на отпуск по усыновлению продолжительностью 120 или 150 дней подряд, пользование которым они могут разделить после усыновления ребенка. В случае многократного усыновления период отпуска может быть продлен на 30 дней за каждое усыновление в дополнение к первому. После усыновления отпуск может быть разделен между обоими родителями.

В случае недееспособности или смерти заявителя на усыновление во время отпуска оставшийся в живых супруг, который не является кандидатом на усыновление и с которым усыновитель проживает вместе стол и жилье, имеет право на отпуск в соответствии с период не взят или не менее 14 дней.

Pay — Отпуск по усыновлению оплачивается Министерством социального обеспечения. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 44.

Отпуск по уходу за ребенком с хроническим заболеванием, заболеванием, раком или инвалидностью

Родители имеют право на неоплачиваемый отпуск на срок до 6 месяцев с возможностью продления до 4 лет для оказания помощи детям с ограниченными возможностями, хроническими заболеваниями или раком. Если ребенку с инвалидностью, хроническим или онкологическим заболеванием 12 лет и старше, необходимость в помощи подтверждается медицинской справкой.Отпуск может быть продлен максимум до 6 лет в случае необходимости продления помощи, подтвержденной медицинской справкой.

Родители несовершеннолетних с ограниченными возможностями или хроническими заболеваниями в возрасте не старше 1 года имеют право на 5-часовое сокращение обычного рабочего периода в неделю или других особых условий труда для оказания помощи ребенку. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, Раздел 53, 54

Отпуск по больному ребенку

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск для оказания неизбежной и необходимой помощи ребенку в возрасте до 12 лет или, независимо от возраста, ребенку с инвалидностью или хроническим заболеванием, до 30 дней в году или на протяжении всего года. период возможной госпитализации.

Работник может отсутствовать на работе до 15 дней в году для оказания неотложной и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая ребенку в возрасте от 12 лет. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 49.

Отпуск по уходу за ребенком

После того, как дополнительный отпуск исчерпан, родители имеют право на непрерывный или частичный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на срок до 2 лет. В случае третьего ребенка и более отпуск ограничен 3 годами. Трудовой кодекс, Закон №7/2009, Sec 52.

Отпуск по помощи внуку

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 30 дней подряд после рождения внука, который живет в общении и является сыном подростка в возрасте до 16 лет. Работник также должен находиться в отпуске взамен. родителей для оказания неотложной и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая несовершеннолетнему внуку или, независимо от возраста, инвалиду или хроническому заболеванию. Трудовой кодекс, Закон №7/2009, Sec 50.

Брачный отпуск

Сотрудники имеют право на 15 дней подряд неоплачиваемого отпуска по вступлению в брак. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 249.

Учебный отпуск

Сотрудник, который является студентом, может взять неоплачиваемый отпуск в связи с проведением оценочного теста —

      • В день проверки и непосредственно перед ней
      • В случае испытаний в последовательные дни или нескольких тестов в один и тот же день, количество непосредственно предшествующих дней равно количеству тестов, которые необходимо провести.

Непосредственно предшествующие дни включают еженедельные выходные и праздничные дни. Пропуски не могут превышать 4 дней по каждому предмету в каждом учебном году. Право на отпуск может быть реализовано только через два академических года по каждому предмету. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 91.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Сотрудники имеют право на 5 дней подряд оплачиваемого отпуска после смерти супруга, родителя, отчима, ребенка или сожителя. Они имеют право на двухдневный оплачиваемый отпуск после смерти брата, сестры, бабушки, дедушки или внука.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 251.

Отпуск по уходу за семьей

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 15 дней в году для оказания неизбежной и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая супругу или партнеру или родственнику, проживающему с работником.

Продолжительность 15 дней в году добавляется в случае оказания срочной и необходимой помощи лицу с инвалидностью или хроническим заболеванием, которое является супругом или партнером работника.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, раздел 252.

Последнее обновление: 29 июня 2021 г.

Трудовое законодательство Испании: руководство для иностранных сотрудников

Тапас и солнечный свет могут побудить вас искать работу в Испании, но это еще не все. Изучите трудовое законодательство Испании с помощью этого руководства.

Испания — это разнообразная страна, которая привлекает многих эмигрантов, которые переезжают и ищут работу. Хорошая новость заключается в том, что он также имеет надежные средства защиты рабочих, которые обеспечивают безопасность, благополучие и безопасность рабочих.Контракты, рабочее время, оплачиваемый отпуск и заработная плата — это лишь некоторые из строго регулируемых областей занятости в Испании. Используйте это руководство, чтобы раскрыть множество слоев трудового законодательства Испании, в том числе разделы, которые включают:

Трудовое право Испании

Трудовое законодательство Испании носит всеобъемлющий характер и обеспечивает значительную защиту сотрудников. Ключевым аспектом законодательства Испании о занятости является Закон о трудящихся ( Estatuto de los Trabajadores ), который регулирует многие аспекты индивидуальных и коллективных трудовых отношений.Испания также приняла срочные реформы на рынке труда в 2012 году в ответ на экономический кризис 2008 года. Другие недавние законодательные акты касались безопасности на рабочем месте, гендерного равенства, защиты данных работников, удаленной работы, работников платформы доставки и пособий по социальному обеспечению.

Исследования благосостояния рабочих в Испании дали неоднозначные результаты. Страна имеет рейтинг ниже среднего среди стран ОЭСР, когда речь идет о рабочих местах и ​​доходах. Например, годовой доход семьи после уплаты налогов и трансфертов в Испании составляет чуть менее 20 000 евро, что ниже среднего показателя по ОЭСР (27 568 евро).В Испании также есть значительный разрыв между самыми высокими и самыми низкими доходами в стране. Лучшие 20% населения зарабатывают почти в семь раз больше, чем 20% беднейших слоев населения. Более высокий процент рабочей силы в Испании имеет оплачиваемую работу (62%), чем в Италии и Греции. Средний показатель по ОЭСР составляет 68%.

Однако Испания получает высокие оценки за баланс работы и личной жизни. В Испании только 4% сотрудников работают сверхурочно, что на меньше, чем в среднем по ОЭСР (11%). Рабочие в Испании проводят около 1686 часов рабочего времени в год, что немного ниже, чем в среднем по ОЭСР (1726 часов в год).

Тем не менее, недавние исследования также показали, что рабочие в Испании испытывают значительный стресс, связанный с работой. Депрессия — вторая ведущая причина нетрудоспособности в Испании. Таким образом, неплохо знать, чего ожидать от испанской деловой культуры, чтобы помочь справиться со стрессом, связанным с работой.

Временные меры по борьбе с COVID-19

Во время пандемии COVID-19 правительство Испании приняло временные трудовые меры. В мае 2020 года вступили в силу следующие правила:

  • Причины, связанные с кризисом COVID-19, не являются законными основаниями для увольнения, и кризис не может рассматриваться как событие, приводящее к расторжению трудового договора.
  • Сотрудники имеют расширенные права требовать изменения их рабочего времени и моделей, а также сокращения рабочего времени.
  • Некоторых сотрудников, которые не работают в сфере основных услуг и не могут работать дома, могут потребовать взять оплачиваемый отпуск, который им придется работать, чтобы наверстать упущенное в будущем.

Иностранные рабочие — ваше право на работу в Испании

Из более чем 46 миллионов человек, проживающих в Испании, 14% — иммигранты. В 2019 году около 63% иностранной рабочей силы Испании было трудоустроено.Это больше, чем в Греции (53%) и Франции (58,9%), но ниже, чем в Нидерландах (66,6%) и Германии (70,8%).

Если вы являетесь гражданином Европейского Союза (ЕС), Европейской экономической зоны (ЕЭЗ) или Швейцарии, вам разрешено жить и работать в Испании без визы или разрешения. Гражданам стран, не входящих в ЕС, потребуется разрешение на работу. В большинстве случаев гражданам, не являющимся гражданами ЕС, необходимо будет найти работу, прежде чем они смогут подать заявление на получение разрешения на работу и проживание в Испании.

Если вы являетесь гражданином Великобритании и уже были законным резидентом Испании до 1 января 2021 года, вам не нужна рабочая виза в связи с Brexit.Гражданам Великобритании, желающим приехать в Испанию на работу после Брексита, потребуется рабочая виза. Другие сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, включают ученых и близких родственников, которые присоединяются к членам семьи, работающим в Испании.

Трудовые договоры в соответствии с трудовым законодательством Испании

Юридические трудовые договоры в Испании могут заключаться в письменной или устной форме. Однако трудовое законодательство Испании требует, чтобы определенные трудовые договоры заключались в письменной форме, например, временные трудовые договоры, договоры, предусматривающие особые трудовые отношения (например,g., юристы, топ-менеджеры и коммерческие представители), а также по совместительству. Государственная государственная служба занятости (SEPE) должна получить контракт в течение 10 дней с момента вступления контракта в силу. Рабочие, достигшие 18-летнего возраста, могут подписать трудовой договор. Лицам в возрасте от 16 до 18 лет потребуется разрешение родителей. Работать в Испании лицам младше 16 лет не разрешено.

Ваш работодатель в Испании может попросить вас выполнять обязанности более высокой или более низкой категории, чем те, которые указаны в контракте.Однако, если обязанности относятся к более высокой категории, вы можете иметь право на повышение заработной платы и повышение по службе. Работодатели должны соблюдать требования и процедуры, изложенные в трудовом законодательстве, при внесении изменений в контракты. В противном случае работник имеет право расторгнуть договор с выплатой компенсации.

Когда вы приступите к работе, вы можете проработать испытательный срок до двух или шести месяцев. Если ваш трудовой договор длится более четырех недель, у вашего работодателя есть два месяца с даты начала, чтобы предоставить вам следующие документы в письменной форме:

  • Идентификация сторон в трудовом договоре
  • Продолжительность работы по временным контрактам
  • Место работы
  • Профессиональная группа или категория
  • Базовый оклад, а также другие компенсации или льготы, если таковые имеются
  • Общее количество рабочих часов и праздников
  • Сроки уведомления
  • Действующий коллективный договор

Бессрочные и временные контракты

Трудовые договоры в Испании обычно заключаются на неопределенный или бессрочный срок.Короче говоря, они не устанавливают ограничения по времени. Однако временные (фиксированные) контракты возможны в следующих случаях:

  • Контракт на конкретную услугу: Если срок превышает один год, работодатель должен уведомить об этом за 15 дней.
  • Контракт на непредвиденные производственные расходы: Срок действия этого контракта не может превышать шести месяцев в течение 12-месячного периода.
  • Временный контракт на замену: В нем должен быть указан заменяемый работник и причина замены.

Если сотрудник продолжает работать после истечения первоначального срока временного соглашения, отношения становятся бессрочными. В результате сотрудник должен получить стандартное выходное пособие.

Контракты на обучение

Эти контракты обычно заключаются с работниками старше 16 и младше 21 года, которые не обладают квалификацией, необходимой для составления контракта на получение опыта работы.

Срок действия этого контракта должен составлять не менее шести месяцев, но не более двух лет.

Трудовой договор

Для заключения договора применяются следующие требования:

  • Рабочий должен иметь высшее или профессиональное образование или его эквивалент.
  • Исследования должны быть подтверждены в Испании в течение последних четырех лет (шесть для работников с ограниченными возможностями).

Срок действия трудового договора должен составлять не менее шести месяцев, но не более двух лет.

Надомная работа и неполный рабочий день

Срок действия этих контрактов может быть неопределенным или фиксированным.В обоих случаях они всегда должны быть в письменной форме с указанием места оказания услуг и продолжительности рабочего дня.

Заработная плата в Испании

Минимальная заработная плата для постоянной работы в Испании составляет 1108 евро брутто в месяц в 2021 году. Компании обычно платят работникам в Испании 14 раз в год (с дополнительными выплатами в июле и декабре). Как упоминалось ранее, годовой доход семьи после уплаты налогов и переводов в Испании составляет чуть менее 20 000 евро в год. Согласно трудовому законодательству Испании, заработная плата работника может быть денежной или натуральной, но последняя не может превышать 30% от общей суммы заработной платы.

Если вы подписали трудовой договор и ваш работодатель просит вас выполнять обязанности более высокой категории, чем указано в контракте, вы должны получать заработную плату, соответствующую этой категории. Вы имеете право на повышение по службе, если выполняете обязанности более высокой категории более шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет.

Рабочее время в трудовом законодательстве Испании

Полная занятость в Испании рассчитана максимум на 40 часов в неделю в год.Согласно трудовому законодательству Испании, между окончанием одного рабочего дня и началом следующего должно пройти не менее 12 часов. Если вы проработали шесть часов непрерывно в течение рабочего дня, вы можете сделать 15-минутный перерыв.

Ваш работодатель в Испании должен предоставлять вам минимальное еженедельное время отдыха продолжительностью полтора непрерывных дня. Обычно это включает в себя субботу днем ​​или утро понедельника и все воскресенье.

Вообще говоря, если ваш работодатель хочет, чтобы вы работали более девяти часов в день, вам нужно будет согласиться на дополнительные часы.Однако вы не можете работать сверхурочно более 80 часов в год. Сюда не входят сверхурочные, компенсируемые временем отдыха, или работы, выполненные для предотвращения или устранения чрезвычайных и неотложных повреждений. Сверхурочная работа в ночное время является незаконной, за очень немногими исключениями. Ваш работодатель может компенсировать вам сверхурочную работу оплачиваемым временем отдыха.

Время работы для сотрудников младше 18 лет

Особые правила применяются к работникам в возрасте от 16 до 18 лет. Эти правила включают:

  • Работодателям разрешается работать только восемь часов в день, включая обучение.
  • Требуется 30-минутный перерыв после четырех с половиной часов непрерывной работы.
  • Минимум два последовательных дня еженедельного отдыха.
  • Невозможно выполнять работу в ночное время или деятельность, которая является вредной для здоровья, опасной или доставляющей беспокойство.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск в Испании

Праздничные выплаты в Испании

Ежегодный отпуск в Испании щедрый. Работник, занятый полный рабочий день, может использовать 22 рабочих дня (30 календарных дней) оплачиваемого отпуска ежегодно. Они могут взять все сразу или разделить, но трудовое законодательство Испании требует, чтобы хотя бы один период отпуска продолжался две недели.

Кроме того, в 2021 году в Испании будет девять национальных государственных праздников, а на местном и региональном уровнях в два-три раза больше. Это означает, что ваш оплачиваемый отпуск будет зависеть от того, где вы живете в Испании. Любые праздничные дни в воскресенье переносятся на понедельник сразу после. Многим родителям нравится увольняться с работы, пока их дети находятся на школьных каникулах. Эти даты также различаются в зависимости от региональных автономных сообществ.

Работодатели в Испании не могут заменить отпуск финансовой компенсацией.Когда работники со случайными или временными контрактами не могут брать отпуск, потому что они не работают в компании во время отпусков, они получают пропорциональную заработную плату.

Выплата по материнству и отцовству в Испании

Испания в последние годы работает над сбалансированием отпускных для всех родителей. Следовательно, с января 2021 года отпуск по беременности и родам в Испании составляет 16 недель для обоих родителей. Испания также предоставляет этот оплачиваемый отпуск приемным и приемным родителям. В случае родов родители должны взять отпуск через шесть недель сразу после рождения ребенка.Родители могут по желанию отказаться от оставшихся 10 недель в течение 12 месяцев после рождения или усыновления. Они должны подтвердить отпуск у своего работодателя.

Родители получают одну дополнительную неделю на каждого ребенка, при рождении нескольких детей и в случае, если ребенок имеет инвалидность. Если произошли преждевременные роды или требуется госпитализация на срок более семи дней, родители могут продлить отпуск на 13 недель.

Пока родители берут отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком, они будут зарабатывать 100% своей нормальной заработной платы.Чтобы иметь право на получение пособия, вы должны вносить вклад в испанское социальное обеспечение не менее 180 дней за последние семь лет или 360 дней за всю свою трудовую жизнь. Однако в Испании также есть пособие по беременности и родам для женщин, которые не выполнили требования социального обеспечения. Это составляет примерно 530 евро в месяц.

Самозанятые родители также могут претендовать на пособие по беременности и родам и отцовство, если они зарегистрированы в испанской системе социального обеспечения.

Выплата по болезни в Испании

В Испании, если вы заболели или получили травму и вам необходимо временно прекратить работу, вы можете потребовать пособие по временной нетрудоспособности.Это позволит вам покрыть потерю вашего ежедневного дохода, когда вы не работаете, в дополнение к получению медицинской помощи. С 4 по 20 день отпуска по болезни или травме вы получаете 60% от вашей зарплаты. Вы получаете 75% зарплаты с 21-го дня отпуска по болезни.

Чтобы получить это пособие, вам потребуется медицинское обследование у врача Servicio Público de Salud (Государственная служба здравоохранения). Затем врач может подтвердить ваше заболевание.

Если вы являетесь сотрудником, ваш работодатель несет ответственность за подачу заявления на ваш отпуск по болезни и оплачивает расходы в течение первых 15 дней выплаты пособия.После этого Sistema Nacional de la Seguridad Social будет нести расходы.

Если вы работаете не по найму ( autónomo ), вы должны подать заявление, чтобы сообщить, приостановили ли вы свою трудовую деятельность временно или окончательно. Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) или страховая компания, сотрудничающая с социальным обеспечением, будет выплачивать пособие по временной нетрудоспособности непосредственно вам.

Вы можете запросить пособие в INSS или страховой компании, используя заявление о выплате временной нетрудоспособности.Максимальный период такого отпуска составляет 18 месяцев, после чего власти изучат ситуацию.

Другие формы оплачиваемого отпуска в Испании

Кроме того, работники могут брать оплачиваемый отпуск в следующих случаях:

  • Брак: 15 календарных дней
  • Смерть, несчастный случай, серьезное заболевание или госпитализация члена семьи: два календарных дня или четыре, если требуется поездка
  • Переезд: один день
  • Грудное вскармливание дети в возрасте до девяти месяцев: один час отсутствия на работе в день или полчаса, если взяты на работу в начале или в конце рабочего дня.Мать или отец могут взять отпуск, если оба работают
  • Законная опека над ребенком до 12 лет или лицом с ограниченными возможностями: сокращение рабочего дня на одну восьмую и половину
  • Общественные и личные обязанности (например, работа присяжных, явка в суд): , если необходимо
  • Выполнение профсоюзных или представительских обязанностей: количество времени, установленное законом или коллективным договором

В каждом случае, работник должен заранее сообщить об этом работодателю.

Неоплачиваемый отпуск в Испании

Продолжительный отпуск — это когда работник просит приостановить его трудовой договор. В результате работодатель и работник поддерживают профессиональные отношения, но работник не обязан работать, а работодатель не должен выплачивать им зарплату. Оно может быть обязательным или добровольным. В последнем случае необходим как минимум один год работы в компании. Продленный отпуск может длиться от двух до пяти лет.

Во многих случаях сотрудник должен вернуться на свою предыдущую работу по окончании временного отстранения.Если работник берет продолжительный неоплачиваемый отпуск из-за временной болезни или травмы, ему не нужно возвращаться, если он официально или навсегда нетрудоспособен.

Сотрудники также могут потребовать отпуск продолжительностью один год, который может быть продлен по взаимному согласию, для ухода за членом семьи, который не может работать и заботиться о себе из-за своего возраста, несчастного случая, инвалидности или болезни.

Родительские права в трудовом законодательстве Испании

Родители и будущие родители могут получить оплачиваемый отпуск для прохождения тестов и экзаменов перед родами и обучения до усыновления и опеки.

В Испании и матери, и отцы могут взять оплачиваемый отпуск по кормлению грудью. Они могут взять отпуск по кормлению грудью на один час в течение рабочего дня или сократить свое рабочее время на 30 минут, пока их ребенку не исполнится девять месяцев. С другой стороны, они могут накапливать время кормления грудью и брать перерыв от 13 до 15 дней.

Дополнительные меры защиты биологических и приемных родителей в соответствии с трудовым законодательством Испании включают:

  • Работодатель не может уволить беременную женщину.Если женщину увольняют с работы в течение испытательного срока, компания должна предоставить доказательства, подтверждающие, что ее беременность не является причиной.
  • Женщины имеют право на пособие по социальному обеспечению, если они не могут выполнять некоторые или все свои рабочие обязанности из-за беременности с повышенным риском.
  • Сотрудники могут взять расширенный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для воспитания своего биологического или приемного ребенка в течение трехлетнего периода после рождения или усыновления. Во время этого расширенного отпуска по уходу за ребенком сотрудники, как правило, не получают никаких социальных пособий (за некоторыми исключениями в определенных регионах).
  • Если работник берет отпуск по уходу за ребенком продолжительностью не более одного года (15–18 месяцев, если у сотрудника четыре или более детей), он имеет право возобновить свою прежнюю работу после отпуска. Если работник берет более длительный отпуск, он имеет право вернуться только на аналогичную работу.
  • Сотрудники, которые запросили или берут отпуск по уходу за ребенком, имеют особую защиту от увольнения.

Социальное обеспечение и налоги в Испании

Рабочие в Испании должны платить испанские налоги и регистрироваться в Службе социального обеспечения Испании ( Tesorería General de la Seguridad Social или TGSS).Вы платите взносы в испанскую систему социального обеспечения, чтобы получить доступ к ее пособиям и страхованию на случай болезни, травм, несчастных случаев на производстве, безработицы, а также отпуска по беременности и родам и отцовства. В целом, ставки взносов на 2021 год составляют 6,35% для сотрудников и 29,90% для работодателей, плюс переменная ставка для несчастных случаев на производстве (например, 1,5% для офисной работы).

Самозанятые работники подпадают под специальную схему, известную как régimen especial trabajadores autónomos .Вы должны сами платить все взносы на социальное страхование в соответствии с минимальной ежемесячной суммой. Это означает, что самозанятые люди обычно платят больше взносов, чем сотрудник компании, и им необходимо иметь механизмы для покрытия этих затрат.

Защита от дискриминации на рабочем месте в трудовом законодательстве Испании

Испания предпринимает шаги для улучшения гендерного равенства на рабочем месте. С 2021 года компании с 50 и более сотрудниками должны разработать и реализовать план обеспечения равенства.Они должны включить в план аудит заработной платы и сделать его общедоступным. Для компаний с 50 и более сотрудниками, если заработок одного пола как минимум на 25% выше, чем другого пола, работодатель должен обосновать, что эти различия в заработной плате не основаны на дискриминации.

Это изменение важно, потому что, хотя Испания входит в первую десятку по глобальному индексу гендерного разрыва Всемирного экономического форума, в ней по-прежнему существует большой разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Фактически, в то время как мужчины, работающие полный рабочий день, зарабатывают в среднем 29 400 евро в год, женщины имеют среднюю годовую зарплату 26 300 евро.

Трудовое законодательство Испании также защищает от дискриминации по признаку пола, семейного положения, расы, цвета кожи, национальности, этнического или национального происхождения, инвалидности, религии или убеждений, а также возраста. Закон запрещает прямую дискриминацию, косвенную дискриминацию, домогательства и виктимизацию. Если рабочий в Испании считает, что он подвергся дискриминации на рабочем месте или если его преследовали на работе, он может передать дело в суд по трудовым спорам.

Работодатели также обычно должны принимать соответствующие меры для адаптации рабочего места, чтобы дать людям с ограниченными возможностями доступ к трудоустройству, продвижению на работе и профессиональному обучению.Компании с более чем 50 сотрудниками должны зарезервировать квоту в размере 2% своего персонала для инвалидов.

Присоединение к профсоюзу в Испании

Конституция Испании гарантирует право рабочих на организацию и участие в профсоюзах. В Испании существует два типа представительства сотрудников: индивидуальные делегаты и производственные советы. Отдельные делегаты представляют работников компаний или рабочих мест, насчитывающих до 50 человек. Производственный совет обслуживает работодателей компаний, в которых работает более 50 человек.

Еще одна защита трудящихся в рамках трудового законодательства Испании — это право на забастовку. В случае забастовок против отдельной компании профсоюзы, выборные представители (производственные советы, делегаты сотрудников) или сами сотрудники могут организовать забастовки. Однако профсоюзы должны объявить забастовки, затрагивающие весь сектор.

Здоровье и безопасность на работе в Испании

Рабочие в Испании имеют право участвовать в компании по вопросам, связанным со здоровьем и безопасностью на рабочем месте.Представители по охране труда и технике безопасности ( d elegados de превенсьон ) избираются работниками всех компаний, в которых работает более пяти человек. У них есть существенные права на консультации, а в более крупных компаниях они работают с работодателями в комитетах по охране труда и технике безопасности.

Испания также приняла новые правила для обеспечения благополучия сотрудников при удаленной работе ( teletrabajo ). Например, трудовое законодательство теперь предусматривает, что работники имеют право на личную жизнь и отключение от своей работы в нерабочее время.Сотрудники также имеют право на отключение от сети в нерабочее время и в отпуске. Короче говоря, в свободное от работы время вы обычно имеете право не отвечать на телефонные звонки, даже если это ваш рабочий телефон, и сообщения электронной почты или социальных сетей.

Обучение и развитие в Испании

Как работник в Испании, вы можете получить выгоду от повышения квалификации или переподготовки. В Испании есть финансируемые государством курсы профессионального обучения как для сотрудников, так и для безработных.Обучение финансируется за счет взносов в систему социального обеспечения Испании, Европейского социального фонда и Государственной государственной службы занятости Испании ( Servicio Público de Empleo Estatal — SPEE ). Каждый сотрудник может претендовать на 20 часов бесплатного обучения в год.

Обучение безработных в основном финансируется через SPEE и управляется органами образования автономных сообществ. Программы различаются в зависимости от региона, но обычно включают в себя передаваемые навыки и курсы для начинающих (например,г., администрация, розница). В большинстве регионов также есть специальные программы для молодежи.

Прекращение трудовых отношений в Испании

Закон о труде Испании требует, чтобы, если работодатель или работник желают расторгнуть трудовой договор, они должны предоставить письменное уведомление как минимум за 15 дней. Это правило не применяется к промежуточным контрактам или испытательным срокам. В контракте может быть предусмотрено более длительное уведомление.

Увольнение

Работодатель в Испании может законно уволить работника по трем причинам:

Цель ( extinción del contrato por causas objetivas ): возникает, когда сотрудник не адаптируется к разумным техническим изменениям своей работы или если сотрудник не может выполнять свою работу (по причинам, не связанным с травмой, болезнью или беременность), чего не обнаружилось во время испытательного срока сотрудника.Работник имеет право на компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за год службы, но не более 12 месяцев. В период уведомления сотрудник может брать шесть часов оплачиваемого отпуска в неделю для поиска новой работы.

Дисциплинарный ( despido disclinario ): является следствием таких проблем, как повторяющиеся или необоснованные отсутствия или хронические опоздания на работу. Это также может произойти, если сотрудник оскорбляет, причиняет физический вред или преследует работодателя, других сотрудников или членов их семьи.К другим основаниям для дисциплинарного увольнения относятся нарушения контракта и злоупотребление психоактивными веществами, влияющее на работу сотрудника. При увольнении работника по дисциплинарным причинам работодатель должен письменно проинформировать его о причинах решения и дате увольнения. Если работник является членом профсоюза, работодатель должен проконсультироваться с делегатами профсоюза.

Коллектив ( despido colectivo ): может произойти по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам внутри компании.Работодатель, рассматривающий возможность коллективного увольнения, должен проконсультироваться с официальными представителями работников в течение 30 календарных дней (15 дней для компаний с менее чем 50 сотрудниками).

Добровольное увольнение с работы

Вы можете уволиться с работы в Испании в любое время. Как отмечалось выше, вам необходимо уведомить своего работодателя в письменной форме не менее чем за 15 дней.

Срок уведомления может быть больше в зависимости от вашего контракта или соглашения с профсоюзом. Вы можете иметь право на 20-дневную компенсацию за каждый год работы в компании в следующих ситуациях:

  • Ваш работодатель не выполняет согласованный вами трудовой договор, например, не выплачивая вовремя или не уплачивая согласованную сумму.
  • Ваш работодатель существенно меняет ваши условия труда и не соблюдает нормы трудового законодательства Испании при внесении этих изменений.
  • Вы не даете согласие на перевод на другое место работы, который повлечет за собой смену места жительства.

Резервирование

В трудовом законодательстве Испании есть особые протоколы для определенных случаев увольнения сотрудника, которые называются объективными случаями. Эти типы избыточности обычно случаются во время экономического спада.Когда работодатель хочет разорвать контракт с работником из-за объективного сокращения штатов, работник может получать 20-дневную зарплату за каждый год работы в компании (максимум 12 месяцев). Эта компенсация добавляет до 45 дней в случае несправедливого увольнения (без уважительной причины).

Компания должна уведомить сотрудника не менее чем за 30 дней до его увольнения. Кроме того, компания должна позволять сотруднику уходить с работы не менее шести часов в неделю, чтобы успеть найти новую работу.

Выход на пенсию

Минимальный возраст для выхода на пенсию в Испании и получения испанской пенсии в настоящее время составляет около 65 лет. Однако в стране постепенно повышается пенсионный возраст, пока к 2027 году он не достигнет 67-летнего возраста. Чтобы иметь право на минимальную государственную пенсию, вы должны проработать и выплачивать испанские взносы на социальное страхование не менее 15 лет. Два из этих лет должны быть в пределах 15-летнего периода, непосредственно предшествующего заявлению о пенсии. Для полной пенсии в Испании требуется 35 лет отчислений на социальное обеспечение, а к 2027 году эта цифра увеличится до 38 с половиной лет.

Если вы хотите досрочно выйти на пенсию, вы понесете штраф в размере получаемой пенсии. Добровольный досрочный выход на пенсию ограничен в Испании. Вы можете выйти на пенсию на два года раньше, если вы соответствуете определенным условиям и вносите взносы не менее 35 лет.

Кроме того, есть некоторые особые случаи (например, инвалиды или опасная работа), в которых вы можете претендовать на полную испанскую пенсию с 60 лет (или даже с 52 в некоторых ситуациях), если вы сделали достаточные взносы.

Если вы соответствуете требованиям к возрасту и размерам взносов, вы можете частично выйти на пенсию. Вы должны сократить свой рабочий день на 25–50% и выполнить остальные условия, необходимые для обычного выхода на пенсию.

Слияния и банкротства компаний в Испании

Если компания, в которой вы работаете, переходит в новую собственность, ваш трудовой договор автоматически переходит к новому владельцу. Это означает, что новый работодатель должен соблюдать все существующие права и обязанности в сфере занятости и социального обеспечения.Старые и новые работодатели должны проинформировать представителей работников, которых затронет перевод, о его запланированной дате, причинах перевода и последствиях для сотрудников. Эта информация должна быть предоставлена ​​до того, как перевод повлияет на занятость и условия труда сотрудников.

В случае, если ваш работодатель обанкротится или будет объявлен неплатежеспособным, вы можете получить доступ к специальному государственному фонду несостоятельности ( Fogasa ) для получения заработной платы, которую ваша компания должна вам. Работники, занятые неполный рабочий день и работающие по срочным контрактам, также имеют право на получение средств.Гарантия покрывает заработную плату, бонусы и дополнительные льготы, а также участие финансовых работников, которое возникает за один год до банкротства.

Временные, неполный рабочий день, агентские и неформальные работники в Испании

Испания требует государственного надзора за агентствами по временному трудоустройству ( empresas de trabajo temporal ), которые нанимают рабочих и временно предоставляют их компаниям-клиентам. Агентство отвечает за оплату труда агентских работников и решение вопросов социального обеспечения.Во время назначения сотрудник агентства получает те же права и защиту, что и любой другой работник, в соответствии с трудовым законодательством Испании.

Правительство Испании рассматривает новые правила в 2021 году, которые ограничат временные контракты шестью месяцами или максимум одним годом. Это сделано для того, чтобы компании не заставляли сотрудников работать по временному контракту на неопределенный срок.

Подача жалобы в качестве рабочего в Испании

Трудовое законодательство Испании предусматривает создание специализированных судов для рассмотрения дел, касающихся труда и занятости.В большинстве случаев, прежде чем суды по трудовым спорам будут рассматривать дело, обе стороны должны попытаться решить проблему. Национальные государственные службы посредничества, примирения и арбитража ( Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación — SMAC) или региональный аналог предоставляют услуги примирения.

Требование о предварительном примирении не распространяется на споры по определенным вопросам, в том числе:

  • Проблемы коллективного увольнения представителями сотрудников
  • Использование ежегодного отпуска
  • Географическая мобильность
  • Существенные изменения условий занятости
  • Приостановление трудовых договоров по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам
  • Согласование личных / семейных жизнь и работа

Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению, дела обычно передаются в местные суды по трудовым спорам ( juzgados de lo social ).Их решения могут быть обжалованы в трудовой палате соответствующего регионального высшего суда ( Tribunal Superior de Justicia ), решения которого могут быть обжалованы в трудовой палате Верховного суда ( Tribunal Supremo ). Некоторые дела по трудовому праву могут рассматриваться Конституционным судом ( Tribunal Constitucional ).

Полезные ресурсы

Закон штата Массачусетс о заработной плате | Mass.gov

Блейк против CRNC Operating, LLC, 2015 г., Массачусетс.Приложение. Div. 156 (2015)
Иск о невыплате заработной платы может быть подан в Суд мелких тяжб, если заявленная сумма составляет до 7000 долларов США, даже если сумма в утроении превысит лимит в 7000 долларов.

Calixto v. Coughlin, 481 Mass. 157 (2018)
WARN Act Убытки не являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

Камара против Генерального прокурора, 458 Массачусетс 756 (2011)
Заработная плата. Работодатель нарушил Закон о заработной плате, внедрив политику, согласно которой работник, признанный ABC виновным в аварии с участием грузовиков компании, может согласиться на удержание из заработной платы вместо дисциплинарных мер.»» Соглашение, в соответствии с которым ABC выступает в качестве единоличного арбитра, производя одностороннюю оценку ответственности, а также суммы убытков без участия независимого лица, принимающего решения, не говоря уже о суде, и, по всей видимости, даже не имеет возможности для сотрудника оспаривать результат внутри компании, не является «четкой и установленной задолженностью работника перед работодателем» ».

Крокер против Таунсенд Ойл Ко, 464 Массачусетс 1 (2012)
Претензия по Закону о заработной плате. Общее освобождение не освобождает вас от претензий по закону о заработной плате, если они специально не отменены.»В свете важных соображений государственной политики, лежащих в основе Закона о заработной плате, мы заключаем, что, хотя претензии, возникающие в связи с ним, могут быть отозваны ретроспективно как часть мирового соглашения, такое разрешение действительно только в том случае, если оно является добровольным и осознанным, и, более конкретно, в отсутствие явных формулировок, которые, как утверждает Закон о заработной плате, выпускаются, отказ от них неэффективен ».

Лоулесс против Steward Health Care System, LLC, 894 F.3d 9 (2018)
Закон о заработной плате , MGL c.149, § 148, «говорит, что это означает, и означает то, что он говорит … Сотрудник, который не получает причитающуюся ей заработную плату к [день увольнения] — даже сотрудник, которому полностью выплачивается зарплата днем ​​позже, — страдает от предполагаемый вред в рамках закона «.

Ферман против Sturgis Cleaners, Inc., 481 Mass. 488 (2019)
Вы можете получить гонорар адвоката в соответствии с Законом о заработной плате , даже если ваше дело будет урегулировано. Лицо является преобладающей стороной в соответствии с законом, «когда его или ее иск… [является] необходимым и важным фактором, побуждающим ответчика предоставить существенную часть возмещения, требуемого в жалобе истца.«

Мелия против Зенхира, 462 Массачусетс 164 (2012)
Заявления в соответствии с Законом об отборе и заработной плате форума . << Теперь мы признаем презумпцию, согласно которой положения о выборе суда имеют исковую силу в отношении требований Закона о заработной плате. Сторона, стремящаяся опровергнуть эту презумпцию, должна предоставить некоторые доказательства, указывающие, что (1) применяется Закон о заработной плате; (2) выбранный форум выбирает - нормы права выберут закон, отличный от закона Массачусетса; и (3) применение выбранного закона лишит работника материального права, гарантированного Законом о заработной плате.При представлении таких доказательств сторонник оговорки о выборе форума будет нести бремя доказательств того, что эта оговорка не действует как «особый договор».

Мешна против Скриваноса, 471 Массачусетс, 169 (2015)
Политика запрета чаевых. SJC пришел к выводу, что «работодатель не будет нести ответственности в соответствии с MGL c.149, § 152A, если он четко разъясняет политику отказа от чаевых клиентам, которые, тем не менее, оставляют чаевые, которые остаются у работодателя».

Mui v.Управление порта Массачусетса, 478 Массачусетс, 710 (2018)
Накопленное неиспользованное время по болезни не считается «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате, G. L. c. 149, §§ 148, 150.

Норрелл против Спринг-Вэлли Country Club, Inc., 98 Mass. App. Кт. 57 (2020)
Подробное обсуждение применения Закона о чаевых в отношении платы за обслуживание.

Parker vs. Eneroc, Inc., 484 Mass. 128 (2020)
Это дело SJC расширило Закон о заработной плате в отношении выплаты комиссионных после прекращения работы.В этом деле было два ключевых запаса. Во-первых, SJC постановил, что, несмотря на наличие письменного плана комиссионных с продаж с оговоркой об интеграции, поведение сторон здесь было достаточным, чтобы поддержать вывод присяжных о существовании договорного обязательства по выплате комиссионных, достаточных для обоснования присуждения Закона о заработной плате. убытков, , которые нигде не фигурировали в письменном плане продаж . Второе постановление заключается в том, что комиссия, которая не «причитается и не подлежит выплате» на момент увольнения сотрудника, может, тем не менее, составлять «потерянную заработную плату» и быть утроена в соответствии с Законом о заработной плате, если работодатель незаконно уволил сотрудника, чтобы помешать ей получать эта комиссия.

PERAC против Апелляционного совета по пенсионным взносам, 478 Массачусетс, 832 (2018)
« Выплаты по болезни или отпуску , когда они используются для дополнения компенсационных выплат работникам в соответствии с GL c. 152, § 69, не являются» регулярной компенсацией «, поскольку определено в GL c.32, § 1, для целей расчета даты вступления в силу выхода на пенсию работника по случайной нетрудоспособности «.

Салливан против Sleepy’s LLC, 482 Массачусетс 227 (2019)
Воскресная выплата комиссионным работникам . Сотрудники, получающие комиссионные и розыгрыши, имеют право на «отдельные и дополнительные выплаты в размере полутора минимальных размеров оплаты труда за каждый час, который сотрудники отработали более сорока часов или в воскресенье».«

Вебер против Коста-Коста-Медикал, Инк. И др., 83 Массачусетс, приложение. Кт. 478 (2013)
SJC подтвердил решение суда низшей инстанции, согласно которому комиссионные являются «заработной платой» в соответствии с Законом о заработной плате.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Виды кадрового консалтинга: Кадровый консалтинг

Докладная записка на имя директора: Как пишется докладная записка на имя директора. Форма и виды докладных записок

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко