Как правильно посчитать среднесписочную численность за квартал: Как считать среднесписочную численность работников за год, месяц

Содержание

Среднесписочная численность — сдача отчета за 4 квартал

Среднесписочная численность за 4 квартал: общий порядок расчета

Общий порядок заполнения формы 4-ФСС приведен в приложении 2 к приказу ФСС РФ от 26.09.2016 № 381. В п. 5.15 указанного приложения для расчета СЧ рекомендуется использовать методику, утвержденную уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. В части статистической информации таким органом является Росстат. Действующий в 2020 году порядок расчета СЧ утвержден приказом Росстата от 27.11.2019 № 711. С 15.01.2021 его заменят указания из приказа Росстата от 24.07.2020 № 412.

Этими документами и следует руководствоваться при расчете СЧ, причем не только для формы 4-ФСС, но и для сведений, ежегодно направляемых в налоговые органы.

Важно! Начиная со сведений за 2020 год информация о численности в налоговую сдается не отдельной формой, а в составе годового расчета по страховым взносам. Образец заполнения обновленного РСВ со сведениями об ССЧ вы найдете в КонсультантПлюс.

Получить пробный доступ к системе можно бесплатно. 

Расчет СЧ за квартал проводится в следующем порядке:

1. Определение СЧ сотрудников за каждый день.

2. Определение СЧ сотрудников за месяц.

3. Определение СЧ сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего дня за месяц.

4. Расчет итоговой СЧ по месяцам и за квартал в целом.

Об отчете по СЧ для налоговой инспекции читайте в статье «Подаем сведения о среднесписочной численности работников».

Определение СЧ сотрудников за каждый день

Численность работников с полной занятостью на каждый день месяца определяется на основании ежедневных учетных данных, формируемых на базе имеющихся кадровых документов (приказов о приеме на работу, увольнении, переводе и т. д.). Она должна соответствовать информации, содержащейся в табелях учета рабочего времени. Численность за выходные и нерабочие праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

При расчете следует иметь в виду, что не все присутствующие на рабочих местах сотрудники включаются в СЧ и не все отсутствующие исключаются.

В частности, не включаются в СЧ сотрудники, работающие по договорам гражданско-правового характера или принятые по совместительству из других организаций.

Напротив, в расчет СЧ включаются работники, отсутствующие по болезни или в связи с выполнением общественных обязанностей, находящиеся в отпусках, командировках и т. п.

Полный список исключаемых из расчета и включаемых в него категорий работников смотрите в Готовом решении от КонсультантПлюс. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно. 

Определение СЧ сотрудников за месяц

Для того чтобы определить СЧ сотрудников за месяц, нужно сначала сложить все показатели численности за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздники). Затем полученную сумму следует разделить на количество календарных дней в соответствующем месяце. СЧ показывается в целых единицах.

Пример 1

Исходные данные приведены в таблице. Для упрощения укажем численность внутри каждого месяца не по дням, а по декадам. Принцип расчета от этого не изменится.

Сначала определим суммарную численность:

  • За октябрь: 10 × 250 + 10 × 240 + 11 × 265 = 7 815 чел.
  • За ноябрь: 10 × 260 + 10 × 255 + 10 × 270 = 7 850 чел.
  • За декабрь: 10 × 275 + 10 × 270 + 11 × 280 = 8 530 чел.

Затем с учетом количества календарных дней по месяцам определим СЧ:

  • Октябрь: 7 815 чел. / 31 день = 252 чел.
  • Ноябрь: 7 850 чел. / 30 дней = 262 чел.
  • Декабрь: 8 530 чел. / 31 день = 275 чел.

Определение СЧ сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего дня за месяц

Для сотрудников, которые работали неполное рабочее время, СЧ определяется с учетом фактически отработанного времени. Сначала вычисляется общее количество отработанных этими сотрудниками человеко-дней в пересчете на нормальную продолжительность. Для этого сумма отработанных часов делится на стандартную продолжительность рабочего дня. Далее полученная сумма человеко-дней делится на количество рабочих дней за месяц.

ВАЖНО! Указанная методика используется при расчете численности работников, которые трудятся неполное время на основании трудового договора или штатного расписания. Если же работник имеет право на неполное рабочее время по закону (например, является инвалидом), то он учитывается как целая единица (п. 79.3 указания № 772).

Пример 2

Предположим, что 2 сотрудника работали в течение октября по 4 часа в день, а 3 человека — по 5 часов в день.

Определяем общее количество часов, отработанных этими сотрудниками за месяц, с учетом того, что в октябре — 23 рабочих дня:

2 × 4 × 23 + 3 × 5 × 23 = 529 ч.

Теперь рассчитаем общее количество отработанных этими сотрудниками нормальных человеко-дней:

529 ч. / 8 ч. = 66 дней.

Допустим, в октябре 23 рабочих дня, тогда СЧ за октябрь по этим сотрудникам составит:

66 / 23 = 3 чел.

Расчет итоговой СЧ по месяцам, за квартал и за год в целом

СЧ за каждый месяц определяется как сумма показателей СЧ сотрудников с полной и неполной занятостью. Для того чтобы определить СЧ за квартал, нужно суммировать показатели по месяцам и разделить их на 3. Расчет СЧ за год производится аналогично: нужно сложить все месячные показатели и разделить на 12. Полученная в итоге цифра и заносится в соответствующий раздел формы 4-ФСС.

Пример 3

Воспользуемся результатами примеров 1 и 2 и определим среднесписочную численность за 4 квартал с учетом сотрудников, работавших как полный, так и неполный день:

СЧ = ((252 + 3) + 262 + 275) / 3 = 792 / 3 = 264 чел.

О том, как заполнить форму 4-ФСС за год с учетом всех изменений, читайте в этом материале.

Особенности расчета СЧ организациями, работающими неполный месяц, квартал или год

Если организация работала неполный месяц, то суммарная СЧ за все дни фактической работы организации делится на общее количество календарных дней в месяце.

Если организация работала в течение неполного квартала, то используется численность за тот период (за месяц или суммарная за 2 месяца), когда фактически осуществлялась деятельность. Этот показатель для расчета квартальной СЧ нужно разделить на 3.

Расчет СЧ за неполный год производится аналогично квартальному. Все СЧ за месяцы, когда фактически велась деятельность, суммируются, затем полученное число делится на 12.

Пример 4

Возьмем условие примера 1 и допустим, что организация начала работать с 21 октября. В этом случае СЧ за октябрь составит:

СЧ = (11 × 265) / 31 = 94 чел.

Если же организация начала работу с 1 декабря, то СЧ за 4 квартал будет равняться СЧ за декабрь, поделенной на 3:

СЧ = 275 / 3 = 92 чел.

Если организация работала в течение года только в 4 квартале, то ее СЧ за год составит:

СЧ = ((252 + 3) + 262 + 275) / 12 = 792 / 12 = 66 чел.

Итоги

Расчет среднесписочной численности за 4 квартал необходим для заполнения годовой формы 4-ФСС. Также информацию о СЧ за отчетный год требуется представлять в налоговые органы. Для того чтобы корректно произвести расчет СЧ, в первую очередь нужно знать численность работников за каждый день отчетного периода. Кроме того, необходимо учитывать особенности включения в СЧ отдельных категорий сотрудников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Среднесписочная численность работников: инструкция по расчету — Бухонлайн

Где и когда используются данные о среднесписочной численности

При составлении ежегодных сведений для ИФНС

Сведения о среднесписочной численности  (в составе расчета по страховым взносам) должны сдавать в налоговую инспекцию все без исключения организации, а также ИП, которые делали выплаты работникам (п.

 3 ст. 80 НК РФ). Форма РСВ, в которой есть поле для среднесписочной численности, утверждена приказом ФНС от 15.10.20 № ЕД-7-11/751@. Расчет по страховым взносам сдают не позднее 30-го числа месяца, следующего за кварталом, полугодием, 9 месяцами и годом. РСВ за 2020 год надо сдать до 1 февраля.

Заполнить, проверить и сдать РСВ по действующим правилам ]]>

При выборе способа представления отчетности по налогам и взносам

Способ сдачи налоговой отчетности (через интернет или на бумаге) напрямую зависит от среднесписочной численности персонала. В пункте 3 статьи 80 НК РФ говорится, что налогоплательщики, чья среднесписочная численность за предшествующий календарный год превышает 100 человек, могут сдать декларацию только через интернет. Если среднесписочная численность равна 100 человек и менее, у компаний и ИП есть выбор — они могут отчитываться либо через интернет, либо на бумаге.

Правда, из данного правила есть одно исключение — налог на добавленную стоимость. Плательщики НДС независимо от численности работников обязаны представлять декларации только через интернет (см. «Как сдать электронную декларацию по НДС»). Это требование закреплено в пункте 5 статьи 174 НК РФ.

Отчетность по страховым взносам также привязана к среднесписочной численности. Страхователи, чья среднесписочная численность за предшествующий год превысила 10 человек, обязаны сдавать расчеты по страховым взносам исключительно через интернет (п. 10 ст. 431 НК РФ).

Кроме того, при численности персонала более 25 человек необходимо сдавать в электронном виде форму 4-ФСС (п.1 ст. 24 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний») и ежегодные сведения о стаже и другие отчеты в ПФР, в том числе форму СЗВ-ТД (п. 2 ст. 8 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»). При более скромной численности персонала отчитаться можно на бумаге.

Бесплатно заполнить и сдать новую форму 4‑ФСС через интернет ]]>

При решении различных налоговых вопросов (льготы, прибыль филиалов, спецрежимы)

В Налоговом кодексе много правил и ограничений, для соблюдения которых необходимо знать среднесписочную численность работников. Мы объединили их в таблицу.

Вопросы, для решения которых нужно знать среднесписочную численность сотрудников

Вопрос

Норма НК РФ

Предоставление льгот

освобождение от НДС для компаний, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов

подп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ

освобождение от НДС для ГУП и МУП, в штате которых не менее половины инвалидов

подп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ
право списать расходы на социальную защиту инвалидов для компаний, в штате которых не менее половины инвалидов подп. 38 п. 1 ст. 264 НК РФ
освобождение от налога на имущество для организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов подп. 3 ст. 381 НК РФ
освобождение от земельного налога для организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов подп. 5 ст. 395 НК РФ
Доля прибыли филиала и участника консолидированной группы  
расчет доли прибыли, приходящейся на обособленное подразделение (для правильной уплаты налога на прибыль в региональный бюджет) п.  2 ст. 288 НК РФ
расчет доли прибыли, приходящейся на участника консолидированной группы (для правильной уплаты налога на прибыль в региональный бюджет) п. 6 ст. 288 НК РФ

Применение спецрежимов

право на применение УСН организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов

подп. 14 п. 3 ст. 346.12 НК РФ

При заполнении формы 4-ФСС и РСВ-1

Плательщики взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний должны отчитываться перед фондом соцстрахования по форме 4-ФСС (утв. приказом ФСС России от 26.09.16 № 381). На титульном листе этой формы есть поле, которое так и называется — «Среднесписочная численность работников».

Аналогичное поле предусмотрено и в расчете по форме РСВ-1, предоставляемом в Пенсионный фонд  за периоды до 2017 года (утв. постановлением Правления ПФ РФ от 16.01.14 № 2п).

 

При составлении статистической отчетности

Организации и ИП, не являющиеся представителями малого бизнеса, сдают в органы статистики форму № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». В некоторых случаях вместо нее представляется форма № 1-Т с таким же названием. В числе прочих показателей в этих отчетах необходимо указывать среднюю численность, которая включает в себя среднесписочную численность работников.

Заполнить и сдать всю отчетность в Росстат по актуальным на сегодня формам через интернет ]]>

Какие сотрудники учитываются при расчете среднесписочной численности

Во всех ситуациях, о которых говорилось выше, среднесписочную численность нужно рассчитывать в соответствии с пунктами 76-79 указаний по заполнению форм статистического наблюдения (утв. приказом Росстата от 27.11.19 № 711 (далее — Указания).

Согласно Указаниям, в среднесписочной численности учитываются наемные сотрудники, с которыми заключен трудовой договор. Срок договора и характер работы (постоянный, временный или сезонный) не имеет значения. Даже если человек трудился в компании всего один день, а потом уволился, его нужно включить в расчеты.

В среднесписочную численность попадают не только те, кто фактически присутствовал на рабочем месте, но и те, кто находился в отпуске (в том числе за свой счет), на больничном (кроме декрета), либо в командировке. Лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в общем случае в среднесписочную численность не вклчаются. Исключение сделано для тех, кто во время отпуска по уходу  работает на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. Таких сотрудников следует включить в среднесписочную численность. 

Также учитываются внутренние совместители, то есть работники, одновременно занимающие несколько должностей в одной компании. Обратите внимание: независимо от количества совмещаемых должностей такого сотрудника нужно учитывать один раз по месту основной работы. То же правило применяется и к работникам, получающим более одной ставки — их также следует учитывать как единицу. Полный перечень работников, попадающих в среднесписочную численность, приведен в пункте 77 Указаний.

Какие работники не учитываются при расчете среднесписочной численности

В среднесписочной численности не надо учитывать женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам. К тому же не учитываются лица, которые взяли отпуск в связи с усыновлением новорожденного. Наконец, не учитываются работники, оформившие отпуск по уходу за ребенком (кроме тех, кто трудится неполный день или на дому, получая при этом пособие). Не следует учитывать студентов и абитуриентов, взявших отпуск без сохранения зарплаты, а также некоторые другие категории работников (их перечень приведен в пункте 78 Указаний).

Из среднесписочной численности исключаются внешние совместители, то есть сотрудники, для которых основным местом работы является другая компания или другой ИП. Не попадают в расчет и лица, работающие по договорам гражданско-правового характера. В ситуации, когда один и тот же человек работает одновременно по трудовому договору и договору подряда, в среднесписочной численности его нужно учесть один раз.

 

Нужно ли учитывать учредителя и предпринимателя

По общему правилу собственник попадает в среднесписочную численность, только если он работает в своей компании по трудовому договору и получает заработную плату. Учредителя, которому выплачивают дивиденды, но не выплачивают зарплату, из расчетов надо исключить.

На практике распространена следующая ситуация: директором является собственник, назначенный общим собранием учредителей (без трудового договора). Нет четких инструкций относительно того, нужно ли учитывать такого директора в среднесписочной численности. Обычно при подобных обстоятельствах директора считают за единицу, несмотря на отсутствие договора.

Но если в роли директора выступает единственный учредитель, то по нашему мнению в среднесписочной численности его учесть нельзя. Дело в том, что единственный учредитель не в состоянии принять себя на работу и выплачивать себе зарплату. Это признал и Минфин России (см. «Минфин: директор — единственный учредитель не должен начислять себе зарплату»). Значит, такой руководитель априори не может относиться к персоналу компании.

Индивидуальный предприниматель также не учитывается в среднесписочной численности, ведь, как и единственный учредитель, он не способен заключить трудовой договор с самим собой.

Как рассчитать среднесписочную численность за месяц (при полном рабочем времени)

Прежде всего необходимо выяснить, какой была численность работников (учитываемых по приведенным выше правилам) в каждом из календарных дней месяца, включая выходные и праздники. Численность в нерабочий день принимается равной численности в предшествующий рабочий день.

Численность за каждый день месяца нужно просуммировать и разделить на количество календарных дней месяца. Полученное число следует округлить до целого значения (остаток менее 0,5 отбрасывается, остаток 0,5 и более округляется в большую сторону).

Пример 1

Организация работает по графику пятидневной рабочей недели. Все сотрудники заняты полный рабочий день. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 2. Среднесписочная численность за месяц равна 17,097 (530: 31 день), после округления принимает значение 17.

Число месяца

Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности

1

15

2

14

3(сб.)

14

4(вс.)

14

5

16

6

17

7

17

8

18

9

20

10(сб. )

20

11(вс.)

20

12

20

13

20

14

18

15

18

16

18

17(сб.)

18

18(вс.)

18

19

17

20

17

21

16

22

16

23

16

24(сб. )

16

25(вс.)

16

26

16

27

15

28

17

29

17

30

18

31(сб.)

18

Итого:

530

Иногда организации работают не полный месяц. Это происходит с компаниями, созданными в середине месяца, либо с теми, кто занимается сезонным бизнесом. Среднесписочная численность за неполный месяц считается точно так же, как и за полный: суммируются показатели численности в каждом из дней, и полученный результат делится на количество календарных дней месяца. Проще говоря, если в месяце 31 день, то делить нужно именно на 31 независимо от того, сколько дней фактически отработано.

Ведите табель учета рабочего времени и готовьте всю кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал» ]]>

Пример 2

Компания начала работать 28-го марта 2016 года. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 3.

Чтобы найти среднесписочную численность, бухгалтер разделил суммарную численность на 31, так как в марте 31 календарный день. Получилось, что среднесписочная численность за март равна 1,71 (53: 31 день), а после округления принимает значение 2.

Число месяца

Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности

28

10

29

10

30

15

31

18

Итого

53

Как рассчитать среднесписочную численность за отчетный период и на отчетную дату (при полном рабочем времени)

Зная среднесписочную численность за месяц, можно найти значение данного показателя за более длительный период, например, за предшествующий год или за квартал. В некоторых случаях требуется вычислить среднесписочную численность на отчетную дату. При этом формулировка «на отчетную дату», по сути, заменяет собой формулировку «за период с начала года по отчетную дату». Другими словами, чтобы узнать среднесписочную численность, например, на 31 марта, следует искать среднесписочную численность за период с 1 января по 31 марта.

Каким бы ни был отчетный период, правила расчета сводятся к следующему. Сначала следует сложить показатели среднесписочной численности за каждый из месяцев, входящих в период. Затем полученную сумму нужно разделить на количество месяцев данного периода. Так, если речь идет о годе, то сумму необходимо разделить на 12, если о квартале, то на 3 и т д. Наконец, результат деления надо округлить до целого значения.

Пример 3

Все сотрудники организации заняты полный рабочий день. В январе среднесписочная численность работников составила 25 человек, в феврале 26 человек и в марте 22 человека. Среднесписочная численность за квартал равна 24,33 ((25 + 26 + 22): 3 мес.), после округления принимает значение 24.

Если отчетный период отработан не полностью

Среди ИП и организаций немало таких, чья деятельность началась, либо прекратилась в середине года. В такой ситуации отчетный период отработан не полностью. Тем не менее, алгоритм расчета среднесписочной численности остается прежним: сначала следует сложить показатели за каждый из месяцев периода, а затем разделить на количество месяцев данного периода. Обратите внимание: делить нужно на количество календарных, а не фактически отработанных месяцев.

Пример 4

Компания зарегистрирована в сентябре 2015 года, все сотрудники заняты полный рабочий день. Среднесписочная численность работников составила в сентябре 8, в октябре 9, в ноябре 12 и в декабре 11.

Чтобы найти среднесписочную численность за 2015 год, бухгалтер определил суммарную среднесписочную численность за все месяцы года. Она составила 40 (8 + 9 + 12 + 11). Эту цифру бухгалтер разделил на 12, так как в году 12 месяцев. Получилось, что среднесписочная численность за 2015 год равна 3,33 (40: 12 мес.), после округления принимает значение 3.

Пример 5

Индивидуальный предприниматель занимается сезонным бизнесом. В период с 1 мая по 30 сентября (5 полных месяцев) у него работало 5 человек, все заняты полный рабочий день. В остальные месяцы года сотрудников не было.

Бухгалтеру нужно определить среднесписочную численность за 9 месяцев. Для этого бухгалтер определил суммарную численность за все месяцы периода. Она составила 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Эту цифру бухгалтер разделил на 9. Получилось, что среднесписочная численность за девять месяцев равна 2,78 (25: 9 мес.), после округления принимает значение 3.

Расчет среднесписочной численности при неполном рабочем времени

Работников, занятых неполное рабочее время, нужно считать обособленно. Правда, это относится лишь к тем, кто переведен на неполный график по трудовому договору, штатному расписанию, либо давал письменное согласие на неполное рабочее время.

Люди, для которых сокращенное рабочее время установлено на основании закона (инвалиды, несовершеннолетние и проч.), учитываются на общих основаниях как целые единицы. Кроме того, на общих основаниях учитываются специалисты, перешедшие на неполное рабочее время не добровольно, а по инициативе работодателя.

Обособленный учет подразумевает, что каждый не полностью занятый работник учитывается в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени. Алгоритм расчета следующий. Чтобы определить показатель за месяц, нужно взять количество человеко-часов, отработанных всеми не полностью занятыми сотрудниками в данном месяце. Важная деталь: если в рабочий день человек отсутствовал по причине болезни, отпуска или прогула, количество человеко-часов берется за предыдущий рабочий день.

Полученный результат необходимо разделить на продолжительность рабочего дня (правила ее вычисления показаны в таблице 4). В итоге получится количество человеко-дней за данный месяц.

Продолжительность рабочего дня в зависимости от продолжительности рабочей недели

Продолжительность рабочей недели

Продолжительность рабочего дня

5-ти дневная рабочая неделя

6-ти дневная рабочая неделя

40 часов

8 часов

6,67 часов

36 часов

7,2 часа

6 часов

24 часа

4,8 часа

4 часа

Далее показатель человеко-дней за месяц необходимо разделить на количество рабочих дней по календарю данного месяца. Полученная величина — это среднесписочная численность не полностью занятых работников за месяц.

Пример 6

Компания работает по графику пятидневной рабочей недели. Согласно штатному расписанию сотрудник Иванов трудится по 4 часа в день, сотрудник Петров — по 3,2 часа в день.

В марте 2016 года Иванов и Петров отработали 21 день.

Количество человеко-часов в марте равно 151,2 (4 часа × 21 день) + (3,2 часа × 21 день)). Количество человеко-дней в марте равно 18,9 (151,2: 8).
Исходя из того, что в марте 2016 года 21 рабочий день, среднесписочная численность не полностью занятых сотрудников за март равна 0,9 (18,9: 21 день), после округления принимает значение 1.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников, работавших полное и неполное время

Если часть работников занята полное рабочее время, а другая часть — неполное рабочее время, среднесписочную численность нужно считать следующим образом. Сначала определить среднесписочную численность сотрудников на полном графике за каждый месяц отчетного периода. Затем найти среднесписочную численность сотрудников на неполном графике за каждый месяц отчетного периода. Полученные значения сложить, разделить на количество месяцев в отчетном периоде и округлить.

Пример 7

В организации есть сотрудники, которые приняты на полную ставку. Также есть сотрудники, которые приняты на 0.5 ставки. Бухгалтер определил среднесписочную численность тех и других в отдельности за каждый месяц отчетного года (см. таблицу 5).

Среднесписочная численность за год равна 16,42 ((155 + 42): 12 мес.), после округления принимает значение 16.

Месяц

Среднесписочная численность работников на полной ставке

Среднесписочная численность работников на 0,5 ставки

январь

10

5

февраль

10

5

март

15

4

апрель

10

4

март

9

3

июнь

15

3

июль

16

3

август

14

3

сентябрь

14

2

октябрь

14

3

ноябрь

13

3

декабрь

15

4

Итого:

155

42

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Попробовать бесплатно ]]>

Что указать в отчете, если среднесписочная численность равна нулю

Распространена ситуация, когда среднесписочная численность небольшой компании или персонала ИП, исчисленная по всем правилам, после округления принимает значение 0. Возникает вопрос, можно ли указать нулевой показатель в отчетности, предназначенной для ИФНС и фонда соцстрахования?

К сожалению, ни один нормативный правовой акт не дает четкого ответа. На практике налоговики настоятельно рекомендуют вместо нуля поставить 1. Объясняют это тем, что согласно внутренним регламентам ФНС, при «нулевых» сведениях о среднесписочной численности инспектор должен закрыть карточку по НДФЛ. И потом, когда организация или предприниматель станет отчитываться по налогу на доходы, у них возникают сложности. Чтобы избежать путаницы, лучше заранее указать единицу. Специалисты ФСС также советуют не проставлять нулевой показатель, особенно если начисления зарплаты не были нулевыми.

На наш взгляд, работодателям проще последовать совету чиновников, чем впоследствии давать дополнительные объяснения. Тем более что подобное завышение среднесписочной численности не грозит никакими неприятными последствиями.

Правда, искусственное завышение недопустимо для ИП без персонала и для организаций, где нет иных работников кроме единственного учредителя. Как уже говорилось выше, предприниматели и единственные учредители не учитываются в среднесписочной численности. Поэтому округление до единицы в данном случае будет сильно искажать реальное положение дел.

Расчет среднесписочной численности

Ольга Николаевеа, спасибо за разъяснение.
Проверьте меня, пожалуйста.

Январь — работал только один внешний совместитель на 0,5 ставки. Значит Среднесписочная численность за январь составит 0 человек

Февраль — 1 внешний совместитель на о,5, значит 0
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 12/28 = 0,43
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 25/28 = 0,89
1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07. 02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54
4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19.02 , значит 14/28 = 0,5 *4 = 2
2 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 24/28 *2 = 1,71
Итого 0 + 0,43 + 0,89 + 0,54 + 2 + 1,71 = 5,57
Март
1 внешний совместитель на о,5, значит 0
3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 3
0+3 = 3 человека в Марте

(0+5,57+3)/3 = 2,86 — списочная основных работников за 1 квартал.

Среднесписочная численность основных работников (учитывает их «недоработку»):

Январь — работал только один внешний совместитель , значит 0

Февраль:1 внешний совместитель на о,5, значит 0
1 человек принят с 04. 02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 0,5*12/28 = 0,21
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 0,5*25/28 = 0,45
1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54
4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19.02 , значит 0,5*14/28 = 0,25 *4 = 1
2 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*24/28 *2 = 0,86
Итого 0 + 0 + 0,21+ 0,45 + 0,54 + 1 + 0,86 = 3,06
Март
1 внешний совместитель на о,5, значит 0
3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*3 = 1,5

3а 1 квартал (0+3,06+1,5)/3=[b]1,52 чел. [/b]

Средняя численность совместителей:
январь — 0,5
февраль — 0,5
март — 0,5

0,5+0,5+0,5 = 1,5/3 = 0,5 — за 1 квартал средняя численность совместителей

Заполняем отчет 4-фонд
По стр. 001 — указываем СРЕДНЕсписочную ОСНОВНЫХ работников (1,52 чел округляется) = 2 чел. (За 1 квартал = с начала года).
По стр.003 пишем «среднюю численность работников» как СУММУ списочной с совместителями и договорниками, т.е. 2,86+0,5=3,36. С округлением будет 3.

Ох, голова моя головушка
Вопрос!

договорники — это кто??? сюда включаются работники по договору подряда???

Спасибо большое!!!

Как рассчитать среднесписочную численность работников для РСВ-1, ФСС или других целей

Что такое среднесписочная численность работников предприятия и зачем ее считать?

Каковы правила ее расчета, как и за какой период ее следует рассчитывать.

Давайте подробно рассмотрим все эти нюансы в нашей статье.

 

Содержание статьи

Зачем это нужно?

Среднесписочная численность работников нужна не только для статистической цели, но и для того чтобы правильно рассчитать налоги. Это первый отчет, который необходимо сдать в новом году. Как говорится, как год начнешь, так его и проведешь. Действующим законодательством для отчета предусмотрена специальная форма, утвержденная приказом ФНС от 29.03.2007 года. Сдать данные о среднесписочной численности необходимо до 20 января. Эта норма содержится в статье 80 Налогового кодекса РФ.

Обратите внимание, что отчет предоставляется независимо от наличия на предприятии, организации либо у индивидуального предпринимателя наемных рабочих. В подтверждение этого дано разъяснительное письмо Минфина. Также важно помнить и о том, что все компании, у которых среднесписочная численность сотрудников больше, чем 100 человек, должны подавать налоговую декларацию в электронной форме. Если меньше 100, то можно выбрать электронную либо бумажную форму отчетности.

Расчетами численности работников занимается бухгалтер. Именно бухгалтерам нужно внимательно ознакомиться с нашей статьей, чтобы верно произвести расчет и сдать налоговый отчет.

Если это не сделать, то компании грозит штраф, а главбуху либо руководителю предприятия за административное правонарушение также будет выписан штраф. Размер его небольшой, но неприятностями чревато другое. Налоговые органы, не получившие данный отчет, имеют полное право пересчитать налоги и лишить фирму налоговых льгот. Вам могут доначислить налоги, взыскать штраф либо пеню. Важно и то, что уплата штрафа не освобождает от обязанности сдать отчет. Так что вы не сможете избежать необходимости рассчитывать среднесписочную численность, поэтому лучше это сделать сразу, чем ждать начисления штрафных санкций.

Произвести необходимые расчеты на крупных предприятиях может автоматизированная система учета персонала. На ее основе существуют программные средства, которые могут самостоятельно подсчитать нужный показатель, который затем вносится в отчет.

Порядок расчета

Расчет среднесписочного количества ведется на основе ежедневного учета списочной численности работников. Численность по спискам должна в обязательном порядке соответствовать данным, которые содержатся в табеле учета рабочего времени. Для этого предусмотрены специальные формы Т-12 и Т-13, где и регистрируется, кто явился на работу, а кто нет.

При этом нужно учитывать и данные следующих документов: приказов о приеме на работу, о нахождении в отпуске, о переводе на другую работу, о расторжении договора с сотрудником. Некоторые сведения находятся в личной карте работника, расчетно-платежной ведомости или в других рабочих документах.

Расчет производится в соответствии с указаниями, которые содержатся в приказе Росстата. В них есть формула расчета. Для того чтобы найти годовую среднесписочную численность, применяют следующую формулу:

Среднесписочная численность за год = среднесписочная численность за январь + за февраль + за март + … + за декабрь / 12

Если ваша фирма начала вести свою деятельность не с начала календарного года, а в середине, то сумму, полученную за рабочие месяца все равно необходимо делить на 12.

Для расчета за месяц нужно применять такую формулу:

Среднесписочная численность за месяц = среднесписочная численность сотрудников, которые отработали полный рабочий день в этом месяце + среднесписочная численность сотрудников, которые отработали неполный рабочий день в этом месяце.

Возникает вопрос, как же узнать число сотрудников, которые заняты полный день. Сделать это легко по формуле: списочная численность работников за первое число месяца + списочная численность работников за второе число + … + списочная численность работников за последнее число месяца / количество дней в месяце.

Расчет за квартал ведется просто: складывается среднесписочная численность за каждый из месяцев квартала, а затем делится на 3 (число месяцев в квартале). Поквартальная отчетность обычно нужна для подачи во внебюджетные фонды.

Таким образом, в основу среднесписочной численности положена численность работников, причем включаются все работники по трудовому договору, работающие постоянно, временно либо сезонно. Учитывают и сотрудников, которые фактически работают, и тех, кто отсутствует, кроме тех лиц, которые не включаются в среднесписочную численность (об этом мы расскажем в следующем разделе статьи). В эту численность входят и надомники, и работники с испытательным сроком. Если человек работает и по трудовому, и по гражданско-правому договору, то его учитывают как одного человека.

Списочную численность за выходные и праздничные дни берут исходя из предыдущего рабочего дня.

Формула для расчета численности сотрудников, которые заняты неполный рабочий день выглядит так: общее количество отработанных человеко-часов в месяце / продолжительность рабочего дня, установленного для данной категории лиц / количество рабочих дней в месяце. Что касается продолжительности рабочего дня, то при 36-часовой неделе для пятидневки он равен 7,2 часа, при 24-часовой – 4,8. Количество часов в рабочей неделе нужно поделить на количество дней в рабочей неделе – 36 / 5 = 7,2.

В категорию лиц, которые в обязательном порядке переведены на неполный рабочий день:

  • лица до 18 лет;
  • женщины, кормящие грудью;
  • инвалиды;
  • занятые на работах с вредными условиями труда.

Еще раз о сдаче данного отчете – на следующем видео:

Теорию мы рассмотрели, давайте перейдем к практике.

Пример расчета за месяц

В январе количество работников было таким: с 1 по 15 – 17 человек, с 16 января 4 человека уволилось, а 20 января пришел новый сотрудник. Считаем: (17 * 15) + (13 * 4) + (14 * 12) / 31 = 15,3. Согласно правилам округления в январе среднее число занятых работников равно 15 человек. Подсчитав количество и за другие месяцы, мы сможем рассчитать и поквартальную численность. Предположим, что в феврале численность равна 18 человек, а в марте 21 человек. В квартале среднее значение равно 15+18+21/3 = 18 человек.

В случае, если наемные рабочие отсутствуют, а есть только директор, то формула значительно упрощается. Любое значение равно единице.

Мы показали расчет на небольшом количестве работников, для больших предприятий он делается аналогично, только числа будут больше.

Давайте попробуем усложнить задачу и добавим работников, которые заняты неполный рабочий день. Если 2 человека работают на полставки, то их можно принимать за одну единицу. Но бывают и более сложные ситуации. Тогда расчет ведется не по дням, а за человеко-часы. Подсчитываем количество отработанных часов человеком в месяц и делим на продолжительность рабочего дня и на количество дней в месяце.

Рассчитаем среднесписочное количество занятых в год. С 1 января по 30 апреля работало 153 человека по трудовому договору на полную ставку, с 1 по 31 мая в связи с дополнительной работой взяты на работу еще 12 человек с рабочим днем в 6 часов. С 1 июня уволилось 3 работника.

За январь-апрель среднесписочная численность равна 153. В мае прибавилось (6 * 12 * 31) / 8 / 31 = 9. С июня среднее количество равно 150. Среднесписочная численность за год = (153*4 месяца) + (153+9)*1 мес + 150*7 мес = 1824 / 12 = 152.

Расчеты провести довольно просто, нужно только внимательно учесть всех работников и отработанное ими время.

Как правильно округлить?

Достаточно часто происходит ситуация, при которой в результате подсчетов получается не целое число, а дробное. Как быть в этом случае? Нельзя же сказать, что на фирме работает 2 целых и 3/10 человека. Нужно округлить. Сделать это нужно по обычным правилам математики.

Вспоминаем школьные уроки: если после запятой идет цифра 5 и больше, то к числу прибавляется единица, если же после запятой стоит 1, 2, 3 или 4, то число до запятой не меняется. Все знаки, стоящие после запятой, просто опускаются.

Расчет внешних совместителей

Внешние совместители не включаются в расчет среднесписочной численности, их учитывают на основном месте работы. При этом не забывайте, что один работник, который работает меньше одной ставки или две ставки, или же оформленный внутренним совместителем, учитывается только один раз.

Кто не входит в среднесписочную численность?

В списочную численность не включают такие категории лиц:

  • внешние совместители;
  • работники, принятые по гражданско-правовому договору;
  • те, кто уже подал заявление об увольнении;
  • адвокаты;
  • работники, которые прекратили работу без соответствующего предупреждения.

В расчет среднесписочной численности не следует брать следующих работников:

  • женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
  • лиц в отпуске по усыновлению новорожденного из родильного дома;
  • лиц в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работников, находящиеся в командировке за границей;
  • собственников или учредителей компании, которые не получают заработную плату;
  • тех, кто учится или поступает в образовательные учреждения, в связи с чем находится в дополнительном бесплатном отпуске.

Надеемся, что наша статья поможет вам правильно рассчитать среднесписочную численность штатных сотрудников и вовремя сдать соответствующий отчет.

Расчет среднесписочной численности работников: порядок, формула, примеры

Налоговое законодательство гласит, что индивидуальный предприниматель, которые использовали труд привлеченных специалистов, обязаны рассчитывать и подавать сведения о среднесписочной численности работников (ССЧР). Сведения запрашивают пенсионный фонд, ФСС и налоговая служба. Для расчета отчетности сведений о среднесписочной численности работников существуют определенные правила и формулы.

Правила расчета среднесписочной численности работников

Показатель ССЧР (расчет среднесписочной численности работников) для статистики оформляется на специальном учетном бланке по форме КНД-1110018. Его следует направлять в налоговую инспекцию за год не позднее 20 января с целью определения льготного режима налогообложения и контроля страховых выплат.

  • С 2014 года от подачи декларации о ССЧР освобождены только те индивидуальные предприниматели, которые не привлекали на работу сотрудников вообще.
  • Важно помнить, что юридические лица, находящиеся в стадии реорганизации, вновь созданные или действующие не весь год, не освобождаются от расчета показателя.

Для исчисления данного показателя следует учитывать всех сотрудников, которые привлекались по найму временно или постоянно, пребывали в командировке, на бюллетене, в отпуске. Исключение составляют такие категории:

  • работающие по совместительству из других учреждений;
  • трудящиеся по договору ГПХ;
  • работающие по переводу в другой стране или организации;
  • работающие по ученическому договору с получением стипендиальных выплат;
  • находящиеся в учебном отпуске без сохранения зарплаты;
  • женщины, осуществляющие уход за ребенком, или декретном отпуске;
  • руководители самой организации, которые не получают зарплату;
  • те, кто написал заявление об увольнении и перестал ходить на работу, не дождавшись официального расторжения трудовых отношений.

Чтобы не допустить погрешностей при исчислении, необходимо использовать первичную документацию по учету сотрудников.

Далее мы подготовили для вас примеры-образцы расчета среднесписочной численности работников за месяц, год по спец. формуле.

Об особенностях расчета среднесписочной численности работников расскажет специалист в видео ниже:

Формула подсчета и примеры

Чтобы вычислить среднесписочную численность работников, необходимо сложить ежедневную численность сотрудников за весь месяц и разделить на число дней в месяце.

  • ССЧР может рассчитываться за месяц, квартал или год. В двух последних случаях показатель делится на количество месяцев – 3 или 12.
  • Показатель ССЧР следует округлять до целого числа по общим математическим правилам.

Ниже приведена методика расчета среднесписочной численности работников за квартал.

За квартал

В январе в организации работали 5 человек, в феврале – 8, в марте – 6. Показатель рассчитывается следующим образом: (5+8+6):3=6,33…3. Полученную цифру следует округлить по правилам математики, получается 6.

Ниже приведен порядок расчета среднесписочной численности работников за месяц.

О том, каких работников надо учитывать для расчета среднесписочной численности, расскажет данный видеоролик:

За месяц

По состоянию на 1 марта в учреждении трудились 10 человек, 10 марта работодатель принял на работу еще 9 сотрудников, а 29 марта 4 человека уволились. ССЧР исчисляется следующим образом: (10х9 + (10+9)х19 + (19-4)х3):31=(90+361+45):31=16.

Нюансы при вычислении

  • Если организация действовала не весь календарный год, а подает данные в налоговую службу за годовой период, то при расчете все равно необходимо делить суммированное число сотрудников на 12 месяцев.
  • Такая же ситуация при подаче сведений за неполный месяц: сумму делят на количество дней полного месяца.
  • Если предприятие реорганизуется на основе другой фирмы или ее подразделения, если имеет место перерегистрация юридического лица, то для вычисления ССЧР учитываются календарные дни предшественника.

Для облегчения бухгалтерского труда по учету сотрудников целесообразно применять специализированное программное средство, которое самостоятельно осуществляет расчет ССЧР на основе введенных показателей. Так, например, подобные программы можно скачать в Сети. Также здесь вы можете найти специальные таблицы и онлайн-калькуляторы расчета среднесписочной численности работников за месяц, квартал или год.

О том, как правильно рассчитать среднесписочную численность работников, расскажет это видео:

Как рассчитать текучесть кадров

Текучесть кадров является ценным источником данных для компаний, особенно тех, которые стремятся повысить удовлетворенность сотрудников или снизить затраты на обучение. В конце концов, потеря сотрудника означает набор соискателей, трату времени на проведение собеседований и инвестиции в адаптацию (ориентацию и обучение). Добавьте к этому расходы на возможные сверхурочные часы в промежуточный период, пока другим сотрудникам предстоит восполнить запасы, и потеря сотрудников может оказаться дорогостоящим делом.Вот почему большинство компаний стремятся к низкой текучести кадров.

Расчет текучести кадров может быть ценным для выявления скрытых проблем, которые могут препятствовать удовлетворению сотрудников, поэтому сравнение показателей в разных группах с отраслевыми эталонными показателями и для других сегментов сотрудников, таких как новые сотрудники по сравнению с постоянными сотрудниками, может дать полезную информацию, которая поможет улучшить процессы вашей компании. Существует простой пошаговый процесс, который позволяет легко рассчитать коэффициент текучести:

  1. Рассчитать среднее количество сотрудников за временной интервал.
  2. Разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за интервал времени.
  3. Умножьте на 100, чтобы рассчитать коэффициент текучести в процентах.

Прочтите, чтобы узнать больше о том, как рассчитать текучесть кадров и как использовать эти цифры для улучшения ваших результатов.

Параметры текучести кадров

Однако для того, чтобы отслеживать текучесть кадров, вам нужен четкий и эффективный способ ее расчета. К счастью, процесс довольно прост.Для расчета текучести кадров сначала необходимо определить некоторые основные параметры:

  • Временной интервал — Стандартный временной интервал, который вы будете использовать для расчета оборота. Чаще всего это месяц, хотя некоторые компании также рассчитывают оборот на квартальной или годовой основе.
  • Целевой коэффициент текучести — Если у вас уже есть установленный базовый уровень и вы пытаетесь сократить текучесть кадров, вы будете использовать этот базовый коэффициент текучести для измерения прогресса. Однако, если вы рассчитываете товарооборот впервые, вы можете использовать средние отраслевые показатели для сравнения, поскольку типичный показатель текучести зависит от отрасли.Например, текучесть кадров в розничной торговле обычно на несколько пунктов выше, чем в сфере образования.
  • Среднее количество сотрудников — Перед расчетом текучести необходимо сначала определить среднее количество сотрудников в используемом вами интервале измерения (месяц, квартал или год). Чтобы вычислить среднее значение, добавьте общее количество сотрудников в начале периода к общему количеству сотрудников в конце периода и просто разделите на два.
  • Подгруппы для измерения — В некоторых случаях вам нужно будет глубже изучить доступные данные, чтобы не только рассчитать общую текучесть кадров, но и показатели текучести для определенных подгрупп — например, новых сотрудников, независимо от того, выберете ли вы определение «новых» сотрудник как человек, проработавший в вашей компании шесть месяцев, полный год или другой промежуток времени. Вы также можете определить, выше ли текучесть кадров в определенных отделах или ролях.

Расчет текучести кадров

После того, как вы установили свои параметры, вы готовы выполнить некоторые вычисления.Формула на самом деле довольно проста: разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за период. В результате у вас останется десятичная дробь, которая при умножении на 100 может быть выражена в процентах.

Давайте рассмотрим пример, чтобы увидеть, как вычисление работает в действии.

  1. Компания рассчитывает квартальный оборот, и в ней в начале квартала работало 65 сотрудников, а в конце квартала — 73 человека.
  2. Восемь сотрудников вышли из компании в течение квартала (для любых целей — увольнение, добровольное увольнение и т. Д.).
  3. Используя эти цифры, средняя численность сотрудников за квартал рассчитывается как (65 + 73) / 2 = 138/2 = 69.
  4. Коэффициент текучести рассчитывается как 8/69 = 0,116, или 11,6%.

Имейте в виду, что приведенные выше шаги представляют скорость текучести по всем причинам разделения и по всей компании. Одна и та же компания может рассчитывать оборот разными способами:

  • Для разных временных интервалов, например, помесячный оборот или годовой оборот.
  • Для определенных отделов, таких как отгрузка и получение, комплектование и складирование, управление и администрация или любое количество определенных ролей.
  • По указанным причинам разделения. Например, компанию может интересовать только текучесть кадров для сотрудников, которые добровольно уходят из компании, за исключением тех, которые были уволены или уволены компанией.

Почему важна текучесть кадров

Выполнение этих различных расчетов и сравнение показателей текучести кадров между отделами может быть полезным для выявления управленческих или административных проблем, которые могут препятствовать удовлетворению сотрудников и приводить к более высокой текучести.Сравнение текучести кадров среди новых сотрудников с теми, кто проработал в компании несколько лет, может выявить недостатки в процессе адаптации, из-за которых сотрудники чувствуют себя лишенными поддержки, или, возможно, выявить проблемы с оплатой, льготами или другие проблемы, которые могут побудить сотрудников искать более выгодные предложения в другом месте. .

Еще одна проблема, которая может проявиться, особенно если текучесть кадров выше среди новых сотрудников, — насколько хорошо ваша существующая команда принимает и поддерживает новых сотрудников. Новые сотрудники, которые не чувствуют себя желанными гостями, могут чувствовать себя изгоями, и это влияние усиливается, если руководители не реагируют на эти проблемы и не решают их быстро.

Конечно, текучесть кадров сама по себе не выявляет конкретных проблем, которые могут скрываться под поверхностью — это потребует дополнительной работы и исследования. Однако понимание того, что основная проблема может способствовать более высокой текучести кадров, является катализатором, который часто заставляет руководство копать глубже, чтобы обнаружить корень этих проблем и принять меры для реализации позитивных изменений.

Как рассчитать коэффициент истощения: 10 шагов (с изображениями)

Об этой статье

Соавторы:

Бизнес-консультант

Соавтором этой статьи является Michael R.Льюис. Майкл Р. Льюис — бывший корпоративный руководитель, предприниматель и советник по инвестициям из Техаса. У него более 40 лет опыта в бизнесе и финансах, в том числе в качестве вице-президента Blue Cross Blue Shield of Texas. Он получил степень бакалавра делового администрирования Техасского университета в Остине. Эту статью просмотрели 994 077 раз (а).

Соавторы: 20

Обновлено: 20 августа 2019 г.

Просмотры: 994,077

Краткое содержание статьиX

Коэффициент отсева — это скорость, с которой сотрудники добровольно покидают компанию.Чтобы рассчитать коэффициент отсева, выберите промежуток времени, который вы хотите изучить, например месяц, квартал или год. Затем добавьте общее количество сотрудников в первый день временного интервала к количеству новых сотрудников, добавленных за этот период времени. Разделите свой ответ на 2, чтобы определить среднее количество сотрудников. Затем определите количество сотрудников или количество уволенных за это время. Разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников, затем умножьте ответ на 100, чтобы преобразовать его в процент! Например, 1 апреля в компании работает 150 сотрудников.20 сотрудников уволились и 25 новых сотрудников были наняты в апреле, так что на 30 апреля будет 155 сотрудников. Добавьте 150 и 155, затем разделите ответ на 2, чтобы получить 152,5. Наконец, разделите 20 на 152,5 и умножьте ответ на 100, чтобы получить ежемесячный коэффициент отсева, который составляет 13,11 процента. Чтобы узнать больше о прогнозировании показателей отсева, читайте дальше!

  • Печать
  • Отправить письмо от фаната авторам
Спасибо всем авторам за создание страницы, которую прочитали 994 077 раз.

Как рассчитать удержание занятости | Small Business

Вопреки тому, что многие думают, удержание сотрудников — это не всегда обратная зависимость от текучести кадров.Удержание сотрудников относится к количеству людей, которые остаются в вашей компании; тем не менее, это количество может быть измерено с точки зрения продолжительности пребывания в должности и других факторов, которые просто не могут быть выведены из расчетов текучести кадров. Расчет удержания сотрудников в целях определения срока пребывания в должности и продолжительности занятости на определенных должностях может быть особенно полезным для демонстрации удовлетворенности сотрудников, поскольку удовлетворенные сотрудники обычно имеют более длительные сроки занятости или остаются на своей работе в течение более длительных периодов.

Получите данные переписи сотрудников из вашей системы управления персоналом или сотрудников информационных технологий. Запросите информацию, которая содержит, как минимум, должность сотрудника, отдел и дату приема на работу или продолжительность работы на момент проведения переписи сотрудников. Определите, нужно ли контролировать удержание ваших сотрудников: ежемесячно или ежеквартально.

Соберите статистику оборота или измерьте уровень текучести вашей компании. Начните свои расчеты ежемесячно, чтобы определить процентную долю вашей рабочей силы, которую удерживает компания.Например, если в вашей организации было 100 сотрудников в начале месяца и четыре сотрудника были уволены, ваша текучесть кадров составит 4 процента, а уровень удержания — 96 процентов. Еще один способ рассчитать удержание — определить количество сотрудников в начале года и снова в конце года. Например, если в вашей компании 100 сотрудников в январе и 97 сотрудников на конец года, теоретически коэффициент удержания составляет 97 процентов. Однако этот метод может не дать точной оценки удержания сотрудников, поскольку новые сотрудники, нанятые в течение года, учитываются при расчетах в конце года.

Рассчитайте фактическое количество сотрудников, нанятых компанией, путем сбора статистики за каждый месяц. Узнайте количество сотрудников в начале каждого месяца и в конце каждого месяца. Это также работает для расчета удержания для каждого квартала. Для каждого календарного квартала определите коэффициент удержания и усредните квартальные расчеты, чтобы определить годовой коэффициент удержания. Например, предположим, что ваши коэффициенты удержания за кварталы с первого по четвертый календарный год составляют 98, 90, 100 и 80 процентов.Ваш средний уровень удержания сотрудников составляет 92 процента — это результат сложения квартальных процентов и деления на четыре.

Определите коэффициент удержания сотрудников в зависимости от срока пребывания за счет получения информации переписи и сортировки данных о сотрудниках по срокам пребывания. Например, предположим, что вашей компании 15 лет, и вы хотите определить средний уровень удержания вашей рабочей силы. Подсчитайте количество сотрудников, проработавших в вашей компании 15 лет, и разделите это количество на общее количество сотрудников.Предположим, что у вас 100 сотрудников, и 40 из них работают в вашей компании с первого дня. Показатель долгосрочного удержания сотрудников составляет 40 процентов. Подсчитайте количество сотрудников, работающих в вашей компании через 10 лет, а также через пять, три и два года. Укажите уровень удержания ваших сотрудников: «45 процентов сотрудников остаются в компании в течение 10 лет», «50 процентов сотрудников остаются в компании в течение пяти лет», «65 процентов сотрудников остаются в компании в течение трех лет» и 80 процентов сотрудников остаются в компании на два года.«В свете стабильности сотрудников и сдвигов в занятости процент сотрудников с более длительным сроком пребывания в должности, вероятно, будет ниже, чем процент сотрудников с более коротким сроком пребывания в должности.

Рассчитайте средний коэффициент удержания сотрудников в зависимости от продолжительности работы, предварительно получив данные о сотрудниках, отсортированные по продолжительности Занятость. Добавьте количество лет работы для каждого сотрудника и разделите полученную сумму на количество сотрудников. Например, для упрощения математических расчетов, предположим, что ваше общее количество лет, проработанных 10 сотрудниками, составляет 94 года.Разделите 94 на 10, и средний стаж работника составит 9,4 года. Если вы рассчитываете сотрудников, используя этот расчет, укажите, что он основан на продолжительности сотрудника, чтобы не создавать вводящую в заблуждение статистику о вашей рабочей силе.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в книге «Многопоколенческая рабочая сила в отрасли здравоохранения». , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Расчет процентного соотношения текучести кадров | Малый бизнес

Текучка кадров — это показатель того, сколько сотрудников покидает компанию по сравнению с количеством нанятых новых. Высокий процент текучести означает, что многие сотрудники постоянно приходят в компанию и уходят из нее, тогда как низкая текучесть кадров означает, что они остаются на работе надолго.Обычно он измеряется ежемесячно, ежеквартально и ежегодно.

Расчет

Чтобы определить текучесть кадров в течение любого заданного периода, разделите количество уволившихся сотрудников на среднее общее количество сотрудников. Например, если в течение квартала ушли два сотрудника из 200, квартальная текучесть кадров вашей компании составит 1 процент.

Важность

Текучка кадров является важным показателем того, насколько хорошо компания сохраняет свои таланты, и может быть ключевым фактором затрат. Потенциально значительные затраты связаны с поиском, наймом, наймом и переподготовкой каждого работника. Когда сотрудники уходят, они также берут с собой важные знания, и их потеря может нарушить проекты и сроки, пока будут найдены замены. Эти сотрудники могут начать работать на конкурентов, что позволит конкурентам извлечь выгоду из инвестиций вашей компании в обучение сотрудников.

Преимущества

Высокая текучесть кадров, как правило, вредна. Однако небольшой и стабильный оборот может принести пользу некоторым предприятиям.Свежие вливания новых талантов могут поддерживать новаторские идеи компании и динамичность ее культуры. Отстающих можно заменить более квалифицированными специалистами. В некоторых компаниях сотрудники регулярно уходят, чтобы сформировать «дочерние» компании, продукты или услуги которых приносят пользу материнской компании или могут использоваться в качестве испытательного полигона для новых идей с низким уровнем риска.

Сравнение отраслей

Хотя почти все компании имеют оборот, в некоторых отраслях показатели обычно выше или ниже, чем в других; например, фаст-фуд обычно имеет высокую текучесть кадров. Измерение товарооборота вашей компании по средним показателям для вашей отрасли может помочь вам определить области, которые вам нужно решить, или потенциальные возможности. Например, в отраслях с высокой сезонностью вы можете найти нишу в производстве межсезонного продукта, используя большой приток сезонно безработной рабочей силы.

Ссылки

Писатель Биография

Эванджелин Марцек — консультант по вопросам управления в небольших высокотехнологичных компаниях, работает в индустрии видеоигр с 2004 года.Как публикуемый писатель с 1998 года, она публиковала статьи и рассказы в Интернете и печатных СМИ, включая eHow и Timewinder. Она имеет степень магистра делового администрирования в Школе глобального управления Thunderbird.

Введение в HR-метрики

Вы когда-нибудь мечтали оказаться в двух местах одновременно? Если вы испытываете это чувство на регулярной основе, возможно, пришло время поближе взглянуть на соотношение вашего персонала к количеству сотрудников или размер вашей команды по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться в зависимости от необходимости на протяжении всей жизни компании, поскольку потребности более мелких и более крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров для содействия росту. И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 и более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение персонала к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку эти компании с большей вероятностью будут иметь такие эффективные инструменты, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью справляться с кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая ассоциация членов этой профессии, обнаружило, что в целом в компаниях США приходится 2,57 кадровых специалистов на каждые 100 штатных сотрудников человек. Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Чем отличается ваша компания? К счастью, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников легко рассчитать. Разделите численность персонала вашей HR-команды на общее количество сотрудников вашей компании, а затем умножьте это число на 100.

Так что же произойдет, если вы ошибетесь с этим числом? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы участвуете в спринте найма и вам нужны дополнительные руки. Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо чрезмерно специализирована, либо технологически недостаточно обеспечена.

А если у вас слишком низкий коэффициент? Если у вас слишком мало специалистов по персоналу на заработной плате, это может привести к систематическим кошмарам культуры и производительности.В прошлом году прошла волна публичных кадровых скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, возникших из-за их несуществующих или некомпетентных команд. Дискриминация при приеме на работу, ничтожные предложения оплачиваемых отпусков, несправедливая оплата и отношение к обвинениям в сексуальных домогательствах laissez faire были лишь некоторыми из наихудших симптомов компаний, практически не имеющих кадрового персонала.

Дополнительные ресурсы по подбору персонала и соотношению количества сотрудников к персоналу:

4.Карьерный путь

Понятие карьерной «лестницы» отправлено на свалку. Перемещение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным, то есть горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой. Введите нашу следующую метрику: коэффициент карьерного роста или показатель того, сколько внутренних перемещений является повышением по сравнению с горизонтальными перемещениями.

Чтобы рассчитать этот показатель, разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это движение вверх или в сторону. Если вы правильно посчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1.

Не знаете, как выглядит соотношение здорового карьерного роста? Эмпирическое правило состоит в том, что компании должны в среднем приблизительно четыре перевода для каждого продвижения, что означает коэффициент карьерного роста 0,2 или меньше. Если ваш коэффициент составляет от 0,5 до 1,0, это может указывать на проблему с подходом вашего бизнеса к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или в ограждении высокопроизводительных сотрудников от любых возможностей перевода.Согласно одному опросу, до 50 процентов менеджеров признают себя виновными в этом препятствии в обучении и развитии.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70 процентов недовольных работников заявляют, что они чувствуют себя «замкнутыми» своей ролью, чего достаточно, чтобы искать работу в другом месте. Более того, когда сотрудникам предоставляется только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их к преждевременному переходу к руководству.По некоторым оценкам, почти 60 процентов новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после их продвижения по службе. Если бы этим же людям заранее была предоставлена ​​возможность расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться для продвижения своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать этот показатель, потребуются четко обозначенные уровни должностей. В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Заработная плата здесь не является надежным показателем, так как текущая ставка для должностей одного уровня может значительно варьироваться в зависимости от отдела или даже подразделения.Это особенно верно, когда трансферы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников, либо в форме организационной диаграммы, либо в виде многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерного роста с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах работы:

5. Доход на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доход на сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника.Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на численность сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, выручка на одного сотрудника измеряет выпуск. Руководители часто обращаются к этой метрике, потому что она говорит об общей эффективности, и ее можно использовать, чтобы определить, укомплектован ли бизнес кадрами или нет. Если вы только что не завершили массовый найм, ваш доход в расчете на одного сотрудника должен со временем расти.

Так где же ваша компания? Возьмите любые сравнения с недоверием, особенно с именами в семье.Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Доход этой компании на одного сотрудника составляет впечатляющие 2,13 миллиона долларов по сравнению со средним показателем в США, равным 0,47 миллиона долларов. Сравните показатели своей компании с предприятиями аналогичного размера в вашей отрасли, в число которых, по всей вероятности, не входят Apple или Google.

Даже если ваши цифры невелики, это не значит, что массовые увольнения — это ответ. Отдел кадров прекрасно знает, как трудно нанимать таланты; Вместо этого ваша организация должна сделать ставку на получение максимальной отдачи от существующих сотрудников.Это означает правильное использование более совершенных технологий и процессов. Даже ваша HR-команда, вероятно, сможет извлечь выгоду из нового повышения эффективности. Хотя для увеличения дохода в расчете на одного сотрудника от руководства потребуются все усилия, ваша HR-команда может решить эту проблему.

Дополнительные ресурсы на оплату труда и доход на одного сотрудника:

6.

Оценка чистого промоутера сотрудника

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Измерение показателя Net Promoter Score (eNPS) вашей компании для сотрудников дает вашей команде возможность получить точное представление о чем-то столь же субъективном, как то, что люди думают о работе.

Если «NPS» звучит знакомо, на это есть веская причина. Первоначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Райхельдом как способ для компаний оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «главный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете […] другу или коллеге?»

Респондентам предлагается оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «промоутерами», а те, кто отвечает 0-6 — хулителями. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента сотрудников, являющихся хулителями, из процента сотрудников, занимающихся промоушеном.

Хотя опросы NPS были основой бизнеса уже более десяти лет, HR-команды начали их использовать только недавно. Для измерения вашего eNPS ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райхельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Дайте сотрудникам хотя бы неделю на то, чтобы ответить, примените следующую формулу для расчета общей оценки.

Оценки могут варьироваться от идеальных 100 до -100 при наихудшем сценарии. Из-за узкого определения промоутера в шкале NPS, казалось бы, низкие оценки по-прежнему являются благоприятными. Например, общее значение eNPS, равное 50, считается отличным, а значение от 10 до 30 — хорошо. Как вы могли догадаться, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), желательно отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости можно было связаться с менеджерами. Подходят ли ваши самые несчастные сотрудники к определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

Что они означают и как их рассчитать — HRanalytics101.com

К концу этого руководства вы:

    • Понять, что означает «текучесть кадров»
    • Знать, как рассчитать месячный оборот
    • Знать, как рассчитать годовой оборот с использованием трех различных методов
    • Знать, как выполнять эти расчеты в R

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени, и существенно отличается от коэффициента удержания сотрудников, который игнорирует новых сотрудников (см. этот пост для получения дополнительной информации об удержании).Как правило, компании больше всего заинтересованы в ежемесячной или годовой текучести кадров, уделяя особое внимание тем, кто увольняется добровольно.

Примечание. Если вы хотите знать, как ваша текучесть кадров может превышать 100%, см. Этот пост.

Как рассчитать месячный оборот

Чтобы развить нашу интуицию, мы сначала сосредоточимся на ежемесячном обороте.

Пример 1: Если я начинаю со 100 сотрудников в начале июня, но 5 из них покидают компанию до конца месяца, то я могу сказать, что моя текучесть кадров в июне составляет 5% (5 из них осталось 100).

Однако, как правило, компании теряют и набирают сотрудников. Чтобы учесть это, коэффициент текучести обычно рассчитывается путем деления общего количества сотрудников, увольняющихся, на СРЕДНЮЮ величину количества сотрудников в начале периода и в конце периода. Усредняя количество сотрудников в начале и в конце месяца, мы получаем среднюю численность сотрудников , которая больше соответствует истинному размеру рабочей силы.

(# сотрудников, увольняющихся в периоде) / [(# начало периода сотрудников + # конец периода сотрудников) / 2]

Более компактно, я мог бы сказать: # сотрудников, увольняющихся за период / среднее (# начало периода сотрудников и # период сотрудников конец)

Пример 2: В начале июня у меня 100 сотрудников.В течение месяца 9 сотрудников уволились, но присоединились 6 новых сотрудников, в итоге у меня осталось 97 сотрудников.

Общее количество уходящих — 9.

Средняя численность (количество сотрудников) с начала до конца месяца составляет 197/2 = 98,5.

Подставив эти значения в уравнение, я получил бы 9 / 98,5 = 0,0914, или 9,14%.

В следующем фрагменте кода показано, как рассчитать месячный оборот в R с использованием значений из примера 2.

  total_leaving <- 9
emp_beginning <- 100
emp_end <- 97
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
turnover_rate # умножить на 100 и добавить%, чтобы изменить десятичное значение на процент  
  ## [1] 0. 09137056

Если мы хотим преобразовать это в процент, мы просто умножаем на 100 и добавляем «%». В R мы можем сделать одно из следующего:

  # Округление значений и ручное преобразование в%
turnover_rate_perc <- paste0 (round (оборот_rate * 100,2), "%")
turnover_rate_perc # показать новое значение процента  
  ## [1] «9,14%»  
  # Или преобразование в% с помощью функции процентов из библиотеки весов
# install.packages ("scale") # при необходимости установить пакет scale
библиотека (весы)
turnover_rate_perc_2 <- процент (скорость_оборота)
turnover_rate_perc_2 # показать значение процента  
  ## [1] «9.14% "

Каков годовой оборот?

Когда мы рассчитываем нашу текучесть кадров за период года, мы говорим о годовом обороте. В принципе, этот расчет должен быть довольно простым, но оказывается, что существует как минимум три различных метода расчета годовой скорости оборота.

Как рассчитать годовую текучесть кадров: Метод 1

В методе 1 мы измеряем «среднее» количество сотрудников, используя только количество сотрудников в начале и в конце года.Таким образом, здесь шаги для расчета скорости оборота за этот период ТОЧНО такие же, как при их расчете за месяц. При расчете ставки мы просто используем количество сотрудников в начале и конце ГОДА, а не в начале и конце месяца.

Пример 3: 1 января у нас было 100 человек. С 1 января по 31 декабря компанию покинуло 27 человек.

Однако мы также увеличили набор персонала и значительно увеличили численность нашей рабочей силы, закончив год с 129 сотрудниками.

Используя метод 1, среднее количество сотрудников за год с использованием только начального и конечного значений составило (100 + 129) / 2 = 114,5.

Подставляя эти значения в нашу формулу, мы получаем 27 / 114,5, или годовой оборот 23,6%.

  total_leaving <- 27
emp_beginning <- 100
emp_end <- 129
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
процент (оборот_потока)  
  ## [1] «23,6%»

Как рассчитать годовой оборот: метод 2

В методе 1 мы рассчитали годовой оборот, используя среднее количество сотрудников на основе значений количества сотрудников только на начало (1 января) и конец (31 декабря) года. .

Некоторые компании, однако, предпочитают рассчитывать среднее количество сотрудников в течение года, получая среднее количество сотрудников за каждый отдельный месяц, а затем усредняя эти отдельные ежемесячные значения.

Пример 4: В январе у нас было 106 сотрудников и 109 в конце, при среднем количестве сотрудников 107,5. Предположим, мы делаем один и тот же расчет для каждого месяца, получая следующую среднюю численность персонала за год: 107,5, 109 111, 123, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131.

При усреднении вышеуказанной ежемесячной численности мы получаем в среднем 125,08 сотрудников за весь год.

Учитывая, что в течение года ушли 27 сотрудников, наша годовая текучесть кадров составляет 27 / 125,08 или 21,6%.

  # среднее из 12 среднемесячных, чтобы получить среднее количество сотрудников за год
Annual_average_count <- среднее (c (107,5, 109, 111, 123,5, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131))
total_leaving <- 27
скорость_оборота <- total_leaving / Annual_average_count
процент (оборот_потока)  
  ## [1] «21. 6% "

Как рассчитать годовой оборот: метод 3

Вы не поверите, но есть третий способ рассчитать годовой оборот.

  1. Рассчитайте ежемесячную текучесть кадров для каждого из 12 месяцев в году.
  2. Сложите их.

Обратите внимание на ключевое различие между методом 2 и методом 3. В методе 2 мы взяли общее количество выбывших за весь год и разделили его на среднее значение среднемесячной численности персонала. Мы НЕ рассчитывали ежемесячный оборот для каждого месяца отдельно.

Напротив, в методе 3 мы фактически рассчитали текучесть кадров для каждого отдельного месяца.

Обратите также внимание на то, что, поскольку это показатель годового оборота, вам необходимо убедиться, что вы складываете вместе данные за 12 месяцев отдельно.

Также обратите внимание, что этот же общий подход можно использовать для расчета оборота с начала года до текущей даты. Например, если сегодня 1 мая, и мы хотим узнать коэффициент текучести с начала года до текущей даты, мы просто сложим индивидуальные ежемесячные коэффициенты текучести за январь, февраль, март и апрель.

Помните, основная цель здесь - выяснить, какой процент вашей рабочей силы вы теряете за определенный период времени. Нет ничего волшебного в том, чтобы быть ежемесячной мерой против квартальной меры против годовой. Просто не забывайте отслеживать единицы времени.

Какой метод расчета годового оборота лучше всего?

Это отличный вопрос, на который нет однозначного ответа. В одной из будущих публикаций мы проведем несколько симуляций, чтобы более тщательно понять последствия каждого из них (при необходимости изменяя текущее обсуждение).Как показывает практика, каждый из методов должен давать примерно одинаковые результаты. Настоящий ключ - убедиться, что вы каждый раз используете одни и те же вычисления, чтобы сравнивать яблоки с яблоками, как они говорят.

Прямо сейчас рассмотрите следующее, но не забудьте также проверить, какой подход ваша компания использовала исторически. Переход от одного обсуждения к другому в расчетах может дать разные результаты, которые не обязательно отражают истинное изменение положения вещей.

  1. Метод 1 самый простой для расчета и объяснения.Оба хороши.
  2. Метод 2 является наиболее часто используемым. Кроме того, он более чувствителен, чем метод 1, к фактическому размеру рабочей силы и любым изменениям (в сторону увеличения или уменьшения) в течение года.
  3. Метод 3 также более чувствителен к размеру рабочей силы в течение года. Однако также возможно, что на окончательный показатель годовой текучести кадров будет чрезмерно влиять один месяц с непостоянно высокой или низкой текучестью, больше связанным с шумом или временем ввода данных, чем с реальным изменением поведения персонала.

На мои деньги способ 1 самый простой и прямой. Тем не менее, я бы посоветовал по крайней мере поработать другими методами. Это поможет закрепить то, что вы узнали, и даст вам лучшее представление о данных. Кроме того, я также подозреваю, что вы обнаружите, что в результатах нет большой разницы.

Понравился пост?

Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]

Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по найму и бренда работодателя. Отслеживание этой метрики жизненно важно для того, чтобы избежать серьезных неудач в бизнесе.

В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать текучесть кадров и как интерпретировать результаты.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.

* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.

Содержание

Что такое текучесть кадров?

Изображение через Shutterstock

Скорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удержанных с начала установленного периода до конца.

Есть два типа оборота. Первый - это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию.Второй - вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно работает неэффективно, снижает продуктивность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации или нарушает корпоративную культуру.

Определение текучести кадров

Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей.Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, если вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.

Более того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается продуктивность и истощается моральный дух сотрудников - три элемента разрушительной стоимости вакансии. Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.

Как рассчитать текучесть кадров

Изображение через Shutterstock

Формула для расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.

Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени.Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .

Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать коэффициент текучести:

Пример

В технологической компании ABC Tech, расположенной в Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 человек. ABC Tech наняла 25 человек и пережил 15 увольнений в течение остальной части года.На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.

Шаг 1. Определите период времени

Скорость текучести кадров должна, как минимум, рассчитываться на годовой основе - вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за уровнем счастья ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.

Первый шаг - четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годовой текучести кадров датами начала и окончания должны быть 1 января прошлого года и текущего года соответственно.

Пример

Мы хотим рассчитать уровень текучести кадров ABC Tech за 2019 год.

Период времени = 1 января 2019 - 1 января 2020

Шаг 2: Определите среднее количество сотрудников за период времени

В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было в течение данного периода времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.

Эту информацию легко получить - просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, работающих на вас в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой оборота. Их включение исказит ваши результаты.

Оттуда сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.

  • Ср. Количество EE = [(Количество EE в первый день) + (Количество EE в последний день)] / 2

Пример

На 1 января прошлого года в ABC Tech было 125 сотрудников. На конец 2019 года в компании работало 135 человек.

(125 + 135) / 2

260/2

130 = Ср. # of EE

Шаг 3: Определите общее количество увольнений

Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений - добровольных и вынужденных - которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.

Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком - по уходу за ребенком, по болезни или иным образом - или творческий отпуск как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.

Пример

В течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 разделений.

Общее количество увольнений EE = 15

Шаг 4: Рассчитайте коэффициент текучести

Чтобы определить коэффициент текучести, разделите общее количество увольнений, имевших место в течение заданного периода времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.

  • Уровень текучести кадров% = [(количество отделений EE) / (среднее количество EE)] x 100

Пример

В ABC Tech было 15 увольнений сотрудников, а в среднем 130 сотрудников в течение 2019 г., в результате чего годовой оборот компании составляет 11.54%

15/130 = 0,1154

0,1154 x 100 = 11,54% оборачиваемости

Шаг 5: Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами

Хотя каждый бизнес отличается, важно оценить успех удержания сотрудников стратегии против ваших конкурентов, сравнивая вашу текучесть кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.

Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров для конкретных отраслей, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.

Источник: SHRM; Изображение: Built In

Как вы можете видеть, ABC Tech уступила показателям текучести в технической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.

Анализ скорости текучести кадров

Изображение предоставлено Shutterstock

Отраслевые тесты невероятно полезны для понимания скорости текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.

Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.

Когда люди уезжают?

Сначала определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение, например, реструктуризация команд, которое предшествовало значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы думали изначально. Это может указывать на необходимость улучшить нисходящие коммуникации и создать более позитивную корпоративную культуру.

При этом учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.

Время - это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволенных в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.

Кто уходит?

Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров - не повод для радости - все зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.

Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Замена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить ваши результаты.

Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников - постоянно ли вы заполняете одну и ту же должность? Ограничивается ли текучесть кадров одному отделу или команде? Если это так, то высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.

Почему сотрудники уходят?

Разделение может быть неприятным и неудобным, но это не значит, что вы должны пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились с работы, для сбора отзывов и выяснения сути добровольной текучести кадров.

Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они чувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась.Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, - это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо действовать на основе этой информации, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров.

No related posts.

Похожие записи

Вам будет интересно

Гранты для лпх: Гранты фермерам, сельхозкооперативам и субсидии ЛПХ

Открытие первой типографии: Первая типография в Москве

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко