Как организовать работу в коллективе: Как организовать работу в команде, чтобы всем было удобно

Содержание

Как организовать работу в команде, чтобы всем было удобно

1. Ставьте конкретные цели

Когда все сотрудники понимают, что должно получиться в итоге, команде проще расставлять приоритеты и качественно выполнять задачи. Цели — и краткосрочные, и долгосрочные — должны быть:

  • Понятными для всех. О планах и перспективах компании должен знать не только совет директоров. Иначе о доверии не может быть и речи. Для наглядности цели можно визуализировать, например делать наброски, графики или презентации.
  • Измеряемыми. Не «открыть новые магазины», а «открыть три магазина до конца года». Так легче разделить задачи между членами команды и расставить дедлайны.
  • Выполнимыми. Амбициозные планы — это хорошо, но нужно объективно оценивать возможности коллектива и ставить цели, которые ему под силу. В противном случае есть риск либо напугать сотрудников, либо со временем лишить их мотивации — если они регулярно будут завершать задачи на 30–40%, вера в себя у них пропадёт.

После определения общей цели можно формулировать планы для сотрудников или отделов. И применять к ним те же правила.

2. Распределяйте роли

У каждого члена команды должны быть чёткие задачи и обязанности. Иначе может возникнуть ситуация, когда несколько человек будут заниматься одним делом одновременно, не зная об этом, а про какое‑то важное поручение все забудут.

Можно сделать для каждого сотрудника (если речь о маленьком коллективе) или отдела (для крупных компаний) небольшую памятку с распределением ролей внутри команды. Тогда каждый будет знать, к кому обращаться, если понадобится дополнительная информация или помощь.

А для эффективного распределения задач руководителю компании или отдела важно хорошо знать каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны. Это позволит повысить продуктивность и отдельного работника, и всей команды.

3. Планируйте

Путь к достижению общей цели должен иметь прозрачную структуру и состоять из понятных этапов. Для этого каждой команде нужен план действий: на день, неделю, месяц, квартал или больший срок.

Чтобы следить за прогрессом, можно разместить доску для планирования в офисе или завести таск‑менеджер для всей команды. С помощью этих инструментов каждый сотрудник сможет видеть свою загруженность и планы коллег, обсуждать задачи и формировать рабочие группы.

«ЛидерТаск Бизнес» — корпоративный таск‑менеджер, который позволит организовать совместную работу и объединить команду, даже если её члены живут в разных частях света. В нём можно создать группу компании, добавить всех сотрудников, распределить роли, поручить дела конкретному человеку или целой команде. В «ЛидерТаск Бизнесе» есть функция «Повторяющиеся задачи»: например, если кто‑то из работников должен сдавать ежемесячный отчёт, программа сама будет напоминать ему об этом. Кроме того, в карточке каждой задачи можно вести диалог и обсуждать детали, а руководитель может добавить к ней метки («Важно», «Срочно») и чек‑листы.

Также «ЛидерТаск Бизнес» позволяет объединять задачи в проекты или создавать группы проектов. К ним можно добавить много сотрудников, назначить ответственного и установить дедлайн.

Планировать работу команды

4. Стройте доверительные отношения в команде

Доверие в коллективе — один из ключевых элементов комфорта. Чтобы его добиться, можно использовать разные способы, например программы наставничества для новых сотрудников, тимбилдинги, внерабочие встречи.

Но важно, чтобы члены команды хотели участвовать в таких мероприятиях: принуждение к походу в верёвочный городок или играм вроде «Верю / не верю» вряд ли приведёт к чему‑то хорошему. Поэтому в первую очередь нужно узнать мнение сотрудников. Поможет в этом простой опрос, а чтобы никто не боялся высказаться, сделайте его анонимным.

Доверие проявляется и в контроле за выполнением задач. Необходимо чётко обозначить цели, установить дедлайны и обеспечить сотрудников всем необходимым для работы. Но не нужно стоять у них над душой и проверять процесс каждый час.

5. Обсуждайте процесс и получайте фидбек от каждого

Во‑первых, у сотрудников могут быть полезные и неожиданные идеи по улучшению системы работы. Во‑вторых, они могут замечать какие‑то проблемы, которые не видит руководитель. В‑третьих, так все работники будут чувствовать свою значимость и это повысит их мотивацию.

Проводить нужно и общие собрания, и личные встречи с каждым. Одним может быть проще высказывать свои предложения в коллективе, чувствуя поддержку коллег, а другим, напротив, сложно собраться с силами и озвучить свои мысли в окружении большого числа людей.

А чтобы поделиться идеями могли даже самые застенчивые сотрудники, поставьте в офисе коробку для анонимных предложений или периодически проводите анонимные опросы в онлайн‑формах.

С помощью обсуждения стоит разбираться и с конфликтными ситуациями: выслушать каждого, проанализировать аргументы и только потом принимать решение.

6. Позволяйте всем проявлять себя

Команде для развития необходим простор для креатива. Поэтому важно создать атмосферу, в которой сотрудники не будут бояться высказывать свои идеи или совершать ошибки (в разумных пределах).

Чтобы рисковать было не так страшно, предложите членам команды перед выполнением задачи заполнить простую таблицу, в которой они представят худший сценарий. Она состоит из трёх столбцов: в первом нужно написать, какой результат сотрудник считает самым ужасным; во втором — какие действия и факторы, на его взгляд, могут привести к такому финалу; в третьем — что команде нужно будет сделать, чтобы выйти из вероятной плохой ситуации.

Поощряйте не только смелость, но и желание сотрудников развиваться. Находите или организовывайте для них образовательные программы, курсы и лекции.

7. Следите за численностью команды

Большое количество сотрудников не гарантирует того, что команда будет работать эффективнее или быстрее. Напротив, в слишком многочисленной группе сложнее строить доверительные отношения и следить за производительностью.

Основатель Amazon Джефф Безос, например, при создании команды рекомендует использовать «правило двух пицц»: в коллективе должно быть столько человек, чтобы их можно было накормить двумя пиццами. Не больше. Такое ограничение позволяет эффективно следить за деятельностью каждого и повышать продуктивность.

8. Используйте одни и те же рабочие инструменты

Все члены команды должны применять одинаковые каналы связи и программы. Иначе может возникнуть коммуникационный барьер, который помешает достижению цели и создаст внутренний дискомфорт. Например, если часть команды работает в «Google Документах», а другая в Microsoft Office; или один отдел общается исключительно в Telegram, а другой в WhatsApp. Лучше обговорить это сразу, а не подстраиваться друг под друга в процессе.

9. Следите за прогрессом

Регулярный анализ и оценка работы — эффективные инструменты для развития команды. Использовать для этого стоит очевидные показатели, например заработанные деньги или количество клиентов/подписчиков.

Также периодически — раз в месяц или квартал — нужно отвечать на пять вопросов:

  1. Чего команда уже достигла?
  2. Что команда изменила?
  3. Чему команда научилась?
  4. Что команде удаётся хорошо?
  5. Что нужно исправить/улучшить?

На основе ответов можно пересматривать рабочие процессы, обсуждать детали с сотрудниками и при необходимости менять стратегию.

Следить за прогрессом в «ЛидерТаск Бизнесе» позволяют несколько функций. Например, «Календарь» и «Расписание» дают сотруднику возможность увидеть все свои дела, проекты и поручения на день или неделю, а «История по задачам» — проанализировать уже выполненные. Также эта функция позволяет руководителям оценить результативность работы членов коллектива или посмотреть старый провальный проект и узнать, что там пошло не так. Есть в таск‑менеджере и «Режим бога» — благодаря ему суперадминистратор, то есть начальник, может увидеть все задачи всех сотрудников.

«ЛидерТаск Бизнес» существует на всех популярных платформах: Windows, MacOS, Web, iOS, Android. А значит, удобный планировщик будет с вами всегда: на смартфоне, ноутбуке, планшете или стационарном компьютере. Сможете воспользоваться сервисом в любой момент.

Чтобы применять все бизнес‑функции таск‑менеджера, нужно оформить подписку. Используйте промокод Lifehack, чтобы получить скидку 50%. Предложение действует до 31 марта 2021 года.

10. Хвалите удачную работу

Похвала — отличный мотиватор. Стоит отмечать и удачную работу всей команды, и отдельные успехи конкретного сотрудника, если он прыгнул выше головы или помог своим коллегам, выполнив что‑то вне своих обязанностей. Последнее особенно важно: такой подход позволит создать дружескую атмосферу, улучшит рабочий настрой команды и сплотит коллектив.

Похвалу можно выражать разными способами: словами благодарности, денежными премиями или подарками, дополнительным выходным.

Что такое саботаж на работе

Бывает так: сотрудника не устраивают условия или правила в компании, но поговорить об этом с руководителем не получается, а увольняться не хочется. Как следствие — неудовлетворенность работой, злоба на коллектив или начальника и отказ выполнять свои обязанности. Такое поведение называют саботажем. Рассказываем, как его распознать и победить.

Тихий бунт

Саботаж – это умышленный отказ следовать существующим или намечающимся правилам на рабочем месте. Обычно это несогласие не озвучивается работодателю напрямую, а выражается тихо — в действиях и поведении.

Например, сотрудник ожидал повышения, но вместо него новую должность получил коллега. Не ощутив себя значимым в компании, работник начинает задерживаться на обедах, игнорировать задачи, настраивать коллектив против руководителя, ставя под сомнение его компетентность. Работа встает, а недовольство увеличивается с обеих сторон.

Как распознать саботаж?

Как правило, к саботажу на работе могут привести страх неизвестности и перемен, неуверенность в собственных силах, непонимание смысла выполняемых обязанностей, профессиональное выгорание или же личная неприязнь к коллегам или руководителю.

Обратите внимание на процессы внутри команды. Если что-то из признаков ниже кажется вам знакомым, вполне вероятно, что вы столкнулись с саботажником.

Систематический срыв дедлайнов
Работник регулярно нарушает сроки сдачи проектов и не предупреждает об этом. Причины могут быть разными — например, забыл или умышленно не отметил в календаре срок, когда нужно сдавать работу.

Напряжение в коллективе
Все разговоры коллега заканчивает жалобами на работу, руководство или других сотрудников. В отделе появляются локальные конфликты.

Долгие перерывы
Затянувшиеся перекуры, регулярные разговоры по телефону по личным делам, двухчасовые обеды и другие поводы отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины.

Падение эффективности
Как результат всего вышеперечисленного. Качество услуг или продукции снижается, сроки горят, клиенты недовольны. Если в компании предусмотрены KPI, они не выполняются.

Почему так происходит?

Любой коллектив — это люди с разным темпераментом, опытом и потребностями. Идеальные команды не собираются сами по себе, комфортный рабочий процесс требует поисков компромиссов.

Если он не налажен, причины могут быть в следующем:

Недостаток мотивации
Сотрудник уверен, что руководство его не ценит, а усилия остаются незамеченными.
Решение: прибавка к зарплате, повышение или пересмотр обязанностей.

Несогласие с политикой компании
Сотрудника не устраивают принятые или существующие регламенты в компании.
Решение: разъяснить необходимость принятых мер на общем собрании, организовать корпоративный тренинг.

Неприятные для персонала изменения
Сотрудник не согласен с новыми обязанностями, правилами работы или внутренним распорядком. В этом случае недовольство может возникнуть у целой группы людей, а иногда и у всего подразделения.
Решение: вводить изменения постепенно, чтобы коллектив более спокойно адаптировался к новым условиям.

Несоответствие квалификации и обязанностей
Сотрудник выполняет слишком простые или слишком сложные задачи.
Решение: пересмотреть должность сотрудника в соответствии с его сильными и слабыми сторонами, обсудить перспективы профессионального роста, предложить курсы повышения квалификации за счет компании.

Конфликты внутри коллектива
Непонимание на профессиональной или личной почве, несогласие с методами или результатами работы, конкуренция.
Решение: открытый разговор и поиск компромисса.

Как саботаж вредит компании?

Саботаж одного сотрудника может вырасти до потока претензий и бойкота во всем коллективе.  Если не обратить внимание на проблему своевременно, можно столкнуться с серьезными последствиями.

Например, коллектив разобьется на два противоборствующих лагеря, рабочие процессы собьются с привычного темпа или вовсе встанут.

Я недоволен условиями работы, но увольняться не хочу. Что делать?


Самый простой совет – решитесь на откровенный разговор с работодателем. Важно осознать, что руководитель заинтересован в развитии компании и своих сотрудников. Перед тем, как ставить крест на карьере, попытайтесь исправить ситуацию.

Составьте список того, что не нравится в текущей работе, внутренних процессах или коммуникации. Запланируйте встречу с руководством, говорите спокойно и по делу, подготовив аргументы, примеры и возможные пути решения проблем.

Чтобы не доводить ситуацию до кризиса, не молчите о проблемах. Предупреждайте заранее, если не успеваете выполнить работу в срок, не понимаете поставленной задачи или нуждаетесь в помощи.

Реагируйте, если вам кажется, что руководитель не прав, и цените свое время — не соглашайтесь на дополнительную работу, если не можете за нее взяться, или же обсудите вознаграждение за сверхурочный труд.

Иллюстрации: Георгий Вишневский

Принцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками

Каждый руководитель выбирает свой стиль управления и держит в тайне секреты работы с проблемными сотрудниками. Однако существует набор базовых проблем, с которыми сталкивается каждый управленец, — их стоит рассмотреть более подробно.

Правильное воздействие на персонал, или принцип трех основ

Одним из принципов успешного воздействия лидера на подчиненных является сочетание трех основ: высокий профессионализм, правильное делегирование полномочий и корректное общение с подчиненными.

Грамотно комбинируя эти три составляющие, успешный руководитель может повысить результативность труда своих подчиненных и усовершенствовать собственные навыки в управлении.

Каждому менеджеру управленческого звена необходимо иметь высокий профессиональный статус, чтобы разговаривать со своими подчиненными на одном языке и разбираться в специфике бизнеса для корректной постановки целей и задач. Руководитель обязан держать руку на пульсе, находить и уметь применять новые технологии в управлении бизнесом с целью повышения конкурентоспособности компании. Практически невозможно руководить направлением, обладая в нем слабой экспертизой, — в этом случае эффективность работы будет снижаться, а заработать авторитет среди подчиненных станет значительно сложнее.

Реклама на Forbes

Второй из столпов успешного управления сотрудниками — делегирование полномочий — управленческий инструмент, подходящий руководителям, которые обладают лидерскими качествами и не боятся передавать необходимые полномочия для решения определенных задач своим подчиненным. Делегирование является эффективным лишь в том случае, если руководитель умеет выбрать подходящего сотрудника, обладающего соответствующей квалификацией. Передача полномочий заинтересованному сотруднику с недостатком опыта или специалисту с более высокими компетенциями и соответственно отсутствием мотивации в обоих случаях ставит угрозу перед качественным выполнением той или иной задачи.

Не менее важно правильно выстроить отношения со своими подчиненными. Постоянная коммуникация и своевременное получение обратной связи ― незаменимые инструменты управления, позволяющий оказывать положительное влияние на качество выполняемой работы, добиваться построения эффективной системы взаимодействия между подчиненными, повышать их мотивацию. Риск неверного применения обратной связи велик в той же мере, что и потенциальный положительный эффект. От руководителя требуется наличие жизненного опыта и управленческой мудрости для осмысления полученной информации и ее дальнейшего использования. Некорректное применение обратной связи может иметь значительные негативные последствия в случае перехода на личности, использования неконструктивной критики и др.

Далеко не у каждого руководителя все три составляющие развиты одинаково хорошо, обычно преобладает одна из компетенций. Бывает, что и профессионализм высок, и отношения в коллективе носят позитивный характер, а вот с делегированием полномочий большие проблемы. Руководитель завязывает все процессы на себя, боится отпустить проблему, полностью доверить выполнение задачи другому сотруднику, оставив за собой лишь контроль по реперным точкам. В итоге он либо берет выполнение задачи на себя, либо постоянно вмешивается в процесс излишними советами и наставлениями, тем самым отвлекая сотрудника от работы. Научиться эффективно управлять сотрудниками не так-то просто ― для этого нужны годы практики, постоянное повышение своего профессионализма, знание психологии.

Собственный пример. Какой руководитель — такие и подчиненные

Эти слова часто можно услышать от сотрудников. Действительно, если начальник работает спустя рукава, проводит много времени в курилке и опаздывает на работу, то почему его сотрудники должны вести себя иначе? Коллектив тонко чувствует отношение руководителя к работе и, наблюдая отсутствие мотивации и тяги к труду с его стороны, быстро теряет интерес к общему делу. Управлять такими сотрудниками становится намного сложнее: когда «запал» пропал, остается только один тип мотивации — материальная, которая далеко не всегда может удерживать работников в компании. Как только разочарованному сотруднику предложат более высокий оклад в другой компании, он уйдет, не раздумывая.

В рабочем коллективе важна личность руководителя, с которым приходится работать. Мы хотим видеть специалиста, который поможет раскрыть нам новые профессиональные грани, перейти на новый карьерный уровень, даст ценные наставления. При этом нам важна и психологическая составляющая — мы хотим взаимопонимания, тактичного отношения и индивидуального подхода к своей персоне.

Таким образом, в ежедневной работе каждый менеджер должен понимать, что на него смотрят десятки и сотни глаз, которые хотят видеть в нем пример для подражания.  И для этого совсем не обязательно приходить на работу раньше своих подчиненных или бросить курить — намного важнее показывать профессиональное отношение к своим обязанностям, заниматься повышением собственной квалификации, обучением сотрудников, много времени уделять мотивации персонала, выстраивать комфортный климат внутри коллектива. Не стоит требовать от своих подчиненных соблюдения условий, которые вы сами будете нарушать каждый день — золотое правило успешного управленца. Остается лишь верно ему следовать.

Совет и приказ, поощрения и наказания

Каждый день руководитель дает десятки указаний, ориентированных на успешное развитие бизнеса. Донести их можно разными методами в зависимости от стиля управления, который в своей работе проповедует руководитель. Со стороны может показаться, что директивный метод управления самый простой: отдал приказ — получил результат. Однако практика говорит об обратном — в действительности один только директивный метод управления оправдывает себя далеко не всегда. В поисках оптимальных инструментов руководителю приходится экспериментировать от уговоров, упрашиваний и разъяснений до жестких способов передачи информации сотрудникам. Сложность ситуации заключается в том, что выбор метода управления зависит не только от специфики бизнеса компании, функции, за которую отвечает ваш отдел, но и от индивидуальных особенностей каждого вашего сотрудника. Для кого-то директивный стиль управления будет неприемлем, а кто-то сможет эффективно работать только из-под палки.

Такая же дилемма стоит при выборе оптимального соотношения таких методов управления, как поощрение и наказание. Наказания сотрудников чаще используются в компаниях с авторитарным стилем управления, где рабочая обстановка имеет высокую степень токсичности вследствие высокого уровня стресса. В таких организациях сотрудники думают скорее о сохранении своего рабочего места, а не о том, как привнести инновации в рабочий процесс и поднять его эффективность. Такой подход к управлению периодически дает положительные результаты, но только в краткосрочной перспективе. Именно поэтому все больше руководителей либо используют практику поощрения, позволяющую создать здоровую конкуренцию внутри коллектива, либо придерживаются классического «кнута и пряника».

«Расхолаживающие» сотрудники

Причиной падения производительности компании могут быть как неправильные управленческие решения, так и «неправильные» сотрудники. Так называемыми «расхолаживающими» сотрудниками являются те, кто отрицательно влияют на общее настроение команды. Поэтому общая результативность других сотрудников в результате их влияния может значительно снижаться. Основной парадокс состоит в том, что такой сотрудник сам может работать сверхэффективно, но при этом расхолаживать остальной коллектив. В большинстве случаев он делает это не специально, сам не замечает отрицательное влияние в коллективе. Такие сотрудники, к примеру, могут разрушать рабочую атмосферу постоянным весельем, распускать сплетни и пораженческие настроения в компании, тем самым демотивируя своих коллег.

Что делать, если в вашей компании наблюдается подобная ситуация: ликвидировать или контролировать? Очевидно, первый вариант — не лучшее решение проблемы, ведь вы не только потеряете эффективного работника, но и вызовете массу вопросов внутри коллектива. Большинство менеджеров идут по пути разъяснительных бесед, в которых объясняют человеку, как его излишняя активность в том или ином направлении наносит вред компании. Часто пары таких бесед достаточно, чтобы человек начал контролировать свое поведение и пытался критически оценивать себя со стороны. Кардинально поменять модель поведения сотрудника за неделю вы, разумеется, не сможете, но признание его заслуг перед компанией, индивидуальный подход и постоянная «воспитательная работа» со временем сделают свое дело и минимизируют риски, связанные с его поведением.

Если же сотрудник не идет на контакт, игнорирует замечания руководителя и продолжает вести «подрывную деятельность», то, скорее всего, его мотивация к работе в компании невысока. В этом случае имеет смысл начать поиск равноценной замены, иначе вред от такого специалиста в разы перевесит пользу.

Победа признанием или проигрыш отторжением?

Когда в коллектив приходит новый руководитель, есть два варианта развития событий: коллектив либо примет его, либо отвергнет. При этом вектор движения будет понятен уже в ближайшие 2-3 месяца в зависимости от уровня ответственности руководителя и численности штата. Многие руководители начинают свою работу с формирования нового штата сотрудников — набирают новых или приходят сразу со своей командой. Связано это не столько с боязнью руководителя не прижиться в новом коллективе, сколько с необходимостью быстро выполнить поставленные перед ним задачи. Очень редко предыдущий менеджер оставляет наследство в виде профессиональной и сплоченной команды, готовой приступить к решению сложных бизнес-задач, которая к тому же будет разделять стиль управления нового руководителя. Однако профессиональный управленец не будет рубить с плеча и обязательно проведет аттестацию текущей команды, постарается найти общий язык с сильными сотрудниками, замотивирует их на продолжение работы в компании под его руководством. Этот процесс обоюдный и болезненный для обеих сторон. Бывали случаи, когда сотрудники сами «убегали» от нового руководителя, оставив попытки найти общий язык. Чтобы обойтись без лишних жертв, компания и руководитель должны внимательно оценить ситуацию, понять, насколько совпадают их взгляды на методы ведения бизнеса и корпоративную культуру, иначе попытка повысить эффективность работы отдельного департамента за счет привлечения нового руководителя может привести к долгосрочным проблемам на всех уровнях управления.

Организовать работу в коллективе | Вахтовый метод работы

Во главе любого коллектива всегда стоит руководитель. Одной из основных задач, которую начальство ставит перед ним, – правильно сосредоточить внимание рабочего персонала на задаче, которую необходимо выполнить к намеченному сроку и организовать работу в коллективе. Если руководителю этого сделать не удастся, рабочий процесс будет нарушен, задача провалена. Есть организации, где сотрудники не всегда уверены, что он делает и зачем. Это как будто корабль, который плывет по волнам, куда дует ветер. Эта ситуация, само собой, негативно отразится на работе. Поэтому в задачи грамотного руководителя входит обязанность по объяснению сотрудникам, каждому лично, общую цель. Ее можно либо распечатать на плакате, либо сказать на общем собрании или планерке.

В некоторых случаях дальновидным оказывается только начальник. Он видит намеченные планы, старается следовать им, но широкое мышление доступно не всем. Опытный бизнесмен изобразил следующую ситуацию в виде рисунка, где начальник находится на самом верху горы.

Конечно, ему кажется, что видно все вокруг. Ближе к основанию горы находятся сотрудники, причем у основания их очень много. Разумеется, им почти ничего не видно.

Руководитель должен понимать, что должен не только справляться со своими обязанностями, но и организовывать работы в коллективе. В его обязанности также должно входить продумывание стратегии развития компании, улучшение рабочего процесса, реорганизация, улучшение общего уровня знаний персонала. Статистика гласит, что руководители нашей страны только в пяти процентах случаев тратят время на подобную деятельность.

Существует очень простое, но при этом крайне важное правило: никогда руководитель не должен делать работу за подчиненных. Это значит, что вы только контролируете процесс, направляя его, но не выполняя лишних задач.

Еще одним немаловажным фактором является контроль над персоналом. Он включает в себя регулярную проверку с целью выявление случаев, когда работники сидят без дела и не выполняют положенную работу в установленный срок. Но при этом важно проводить ее таким образом, чтобы не задеть интересы каждого сотрудника в отдельности и в целом.

Крайне важно наладить работу отдела. Если начальник не справится с этим заданием, то никогда не успеет выполнить поставленную цель к намеченному сроку.

Организовать работу в коллективеВо главе любого коллектива всегда стоит руководитель. Одной из основных задач, которую начальство ставит перед ним, – правильно сосредоточить внимание рабочего персонала на задаче, которую необходимо выполнить к намеченному сроку и организовать работу в коллективе. Если руководителю этого сделать не удастся, рабочий процесс будет нарушен, задача провалена. Есть организации, где сотрудники не всегда уверены, что он делает и зачем. Это как будто корабль, который плывет по волнам, куда дует ветер. Эта ситуация, само собой, негативно отразится на работе. Поэтому в задачи грамотного руководителя входит обязанность по объяснению сотрудникам, каждому лично, общую цель. Ее можно либо распечатать на плакате, либо сказать на общем собрании или планерке.

В некоторых случаях дальновидным оказывается только начальник. Он видит намеченные планы, старается следовать им, но широкое мышление доступно не всем. Опытный бизнесмен изобразил следующую ситуацию в виде рисунка, где начальник находится на самом верху горы. Конечно, ему кажется, что видно все вокруг. Ближе к основанию горы находятся сотрудники, причем у основания их очень много. Разумеется, им почти ничего не видно.Руководитель должен понимать, что должен не только справляться со своими обязанностями, но и организовывать работы в коллективе. В его обязанности также должно входить продумывание стратегии развития компании, улучшение рабочего процесса, реорганизация, улучшение общего уровня знаний персонала. Статистика гласит, что руководители нашей страны только в пяти процентах случаев тратят время на подобную деятельность.Существует очень простое, но при этом крайне важное правило: никогда руководитель не должен делать работу за подчиненных. Это значит, что вы только контролируете процесс, направляя его, но не выполняя лишних задач.
Еще одним немаловажным фактором является контроль над персоналом. Он включает в себя регулярную проверку с целью выявление случаев, когда работники сидят без дела и не выполняют положенную работу в установленный срок. Но при этом важно проводить ее таким образом, чтобы не задеть интересы каждого сотрудника в отдельности и в целом.Крайне важно наладить работу отдела. Если начальник не справится с этим заданием, то никогда не успеет выполнить поставленную цель к намеченному сроку.

Как поставить себя в новом коллективе: 7 советов руководителю

«О том, что у нас появился новый начальник, мы узнали по сарафанному радио. Сам он впервые зашел в нашу комнату примерно через неделю после выхода. До этого мы видели его бегло в коридоре: всё время он проводил у высшего руководства. Мы чувствовали себя ненужными и между собой сразу невзлюбили нового босса», — вспоминает Ирина, менеджер по продажам строительной компании.

Официальным знакомством не стоит пренебрегать. В зависимости от традиций вас может представить коллективу топ-менеджер, руководитель HR-службы, или вы сами можете организовать встречу.

Екатерина Заричная, бизнес-тренер компании «Практики управления», отмечает, что представить нового руководителя надо обязательно, даже если он коллективу уже знаком — вырос внутри компании. Так происходит «инициация» руководителя в новой роли.

На первой встрече ваша задача — произвести приятное впечатление. Кратко расскажите о себе, своем опыте и планах.

Александр Савельев, руководитель отдела маркетинга корпоративных клиентов компании Skyeng, вспоминает свой опыт: «Мне достаточно было показать, что я не «назначенец», а вполне понимаю, чем они занимались ранее, и у меня есть план что делать дальше».

Озвучить серьезные изменения с ходу не получится, зато можно обозначить, что в ближайшее время вы войдете в курс дел и встретитесь с каждым сотрудником (или с каждой группой сотрудников либо руководителями отделов в зависимости от масштабов коллектива).

Плохие коммуникации с «соседями» могут создать большие проблемы в работе, а также дать повод для сомнений в вашей компетентности. Бизнес-тренер Людмила Городничева, партнер компании Right Solution, часто сталкивается с тем, что незрелые руководители не умеют выстраивать границы со смежными департаментами и, стараясь понравиться руководству, берут на себя непосильные задачи. Затем эти задачи падают на команду, и люди начинают возмущаться.

Лариса Филатова, руководитель дирекции по работе с персоналом ОЭЗ «Технополис «Москва», дополняет, что поток задач со стороны смежных департаментов может стать вариантом проверки новичка. Коллеги прощупывают навыки взаимодействия и неформальной коммуникации.

Она советует обсудить с непосредственным руководителем круг обязанностей и ответственности. Если от соседей летят задачи, которые кажутся явно не вашими, то спросите прямо, с чем это связано. Вполне возможно, в компании так принято работать или коллегам действительно нужна помощь здесь и сейчас. Если все-таки это попытка создать для вас невыносимые условия работы (что маловероятно) или проверить вас на прочность, то имеет смысл обратиться к вашему руководителю с просьбой помочь разобраться в каналах взаимодействия и правилах игры.

Когда Алексея назначили на должность директора по маркетингу, он был окрылен повышением и увлеченно стал разрабатывать планы. Он хотел запустить новую рекламную кампанию, замахивался на ребрендинг. Мотивированный, он работал сутками: бегал на презентации, назначал встречи с подрядчиками, приводил в офис журналистов.

А команде все это было в новинку: люди не понимали, куда «летит» новый директор, почему всё нужно так срочно и главное, чем плохо было раньше. Алексей старался быть открытым, но на вопросы у него почти никогда не хватало времени. Стоило начать разговор с ним, как ему звонили очередные партнеры, он извинялся и уходил. Коллективу были непонятны как личность начальника, так и «прилетающие» от него поручения. Вскоре ключевые сотрудники департамента начали увольняться один за другим.

В нашем менталитете сильно сопротивление переменам: все знают, что «новая метла по-новому метет», и эта фраза имеет скорее негативную окраску. Проще говоря, от нового руководства хорошего не ждут.

Чтобы снять общую тревожность, больше общайтесь с командой, знакомьтесь с коллегами. На первой неделе стоит организовать общую или индивидуальные встречи, чтобы почувствовать настроение коллектива и узнать, как обстоят дела, какие есть узкие места в работе.

Александр Савельев советует тщательно готовиться к этой встрече: составить список вопросов, изучить последние отчеты и регламенты. На самой встрече предоставьте слово собеседнику, делайте для себя пометки во время общения, чтобы ничего не забыть.

Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое. Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel, отмечает, что российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.

Действуйте постепенно. Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете. Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен только ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. И не ломайте то, что работает хорошо, только потому, что это построили еще до вас. Во-первых, это неэффективный менеджмент, во-вторых, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.

Иногда рвением к переменам можно испортить отношения не только с командой, но с руководством.

Карьерный консультант Оксана Дебольская вспоминает кейс из своей практики: к ней обратился молодой человек, получивший долгожданное назначение на позицию начальника отдела. Приняв дела, он начал яростно критиковать работу своего предшественника. При этом он часто употреблял «мы», «нас», имея в виду коллектив отдела. Он не учитывал, что некоторые решения предыдущего руководителя исходили из политики вышестоящего начальства. Получалось, что тем самым он активно критиковал и свое нынешнее руководство. В итоге его быстро заменили более сдержанным руководителям.

Безусловно, с командой важно наладить хорошие отношения, но важно и не перейти грань, за которой подчиненные начнут вами манипулировать и относиться к вам панибратски. Это ложная дружба, она не гарантирует того, что коллектив поддержит вас в сложной ситуации. Наоборот, привыкнув к свободе, они могут постоянно манипулировать вами.

Оксана Дебольская рассказала, с какими трудностями столкнулась одна ее клиентка, став начальницей в новом коллективе. Она была ответственной, умной, профессиональной, но слишком демократичной. От нее ожидали стандартных действий руководителя в отношении коллектива — контроля за дисциплиной, качеством работы, организации четкого командного взаимодействия с другими подразделениями. А она действовала слишком мягко, упрашивала, уговаривала, обещала поблажки в виде отгулов и премий там, где не требовалось никаких сверхусилий, а надо было просто хорошо сделать свою работу. В результате ее команда видела в ней «своего парня», а не начальника.

Эксперты едины во мнении: чтобы наладить отношения, нужно показать свою открытость, увлеченность и готовность к диалогу — тогда сотрудники ответят взаимностью.

«Сейчас в тренде ответственность, профессионализм, вовлеченность сотрудников. Поэтому и относиться к ним стоит как к профессионалам, любая критика должна быть конструктивной, общение — тактичным», — напоминает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

Многие руководители грешат тем, что пытаются на новом месте воссоздать условия своей прежней работы. Речь не об уникальных успешных практиках, а о подходах и способах коммуникации, которые руководителю просто привычны. И о найме своих прежних коллег — не потому, что они лучше нынешних помощников, а потому, что он к ним тоже просто по-человечески привык. Стоит ли говорить, что замена ключевых сотрудников на новом месте «своими людьми» вызывает особенное неудовольствие коллектива?

В одной стабильной ИТ-компании вдруг стали массово увольняться люди. Новый руководитель проекта растерялся — он только-только собирался развернуться, а тут такое. И непонятно почему — никого не обижал, ни на кого не давил. Но причина заключалась именно в нем. Он сразу привел с собой трех тимлидов. Они пришли слаженной командой, общались преимущественно между собой и сильно выделялись на фоне остальных. Первыми написали заявление старожилы, которым давно обещали повышение, но обещанные им места заняли приведенные руководителем тимлиды. Люди увольнялись, им на замену приходили знакомые знакомых нового начальника, и через пару месяцев в отделе образовались две обособленные группы из новых и старых сотрудников, которые жили по своим правилам. Назревал конфликт.

Не стоит спешить с увольнениями, пока вы недостаточно знаете ситуацию. Даже если вы решились привести в новую компанию старых коллег, оцените, впишутся ли они в новую команду.

«Не стоит делать этого сразу: сначала присмотритесь к компании и ее корпоративной культуре. Бывают ситуации, когда действительно лучше сосредоточиться на развитии имеющейся команды», — заключает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

Бывает, как бы руководитель ни старался выстроить конструктивные отношения, коллектив все равно его не принимает. Возможно, они были очень привязаны к предыдущему руководителю или, наоборот, руководители менялись в компании слишком часто.

Эксперты рекомендуют сначала попробовать договориться с коллективом. Лариса Филатова, директор по работе с персоналом ОЭЗ «Технополис «Москва», рекомендует вычислить неформального лидера и вызвать его на откровенный разговор. Если не получается найти точки соприкосновения, то, скорее всего, придется уволить и основного «смутьяна» и тех, кто активно его поддерживает. Параллельно с этим стоит заручиться поддержкой лояльных подчиненных.

«Жаловаться своему непосредственному руководителю стоит в последнюю очередь, хотя и скрывать от него свои ваших инициативы по увольнению не нужно», — уточняет Лариса. Подробнее о том, как действовать, если команда бойкотирует нового босса, мы рассказывали здесь.

Татьяна Долякова советует управленцам на новом месте в первую очередь искать союзников из числа наиболее мотивированных и эффективных сотрудников: их надо беречь, потому что выполнять свои задачи вы будете с их помощью.

в театрах Поморья активно проходит творческий сезон · Новости Архангельска и Архангельской области. Сетевое издание DVINANEWS

Новогодняя кампания Архангельского театра драмы стала самой масштабной за последнее десятилетие – сыграно более 90 спектаклей и джазовых концертов. Это удалось, как считают в театре, благодаря тому, что в коллективе не было случаев заболевания коронавирусом.

Например, спектакль «Случайное счастье милиционера Пешкина» играют уже третий сезон подряд. Главного героя исполняет актер театра Александр Дубинин. Он признается, что персонаж ему по душе, и Александр, как и его герой, полон оптимизма.

— Радостно, что мы работаем. Понятно, что есть ограничения по количеству зрителей в зале, но что делать: закончится этот период – и опять будут аншлаги, – уверен он.

Артист также подчеркнул, что сам уже ревакцинировался. Причем в театре была организованна вакцинация всего коллектива.

Как считает директор театра Сергей Самодов, именно вакцинация позволила успешно организовать работу театра и хорошо провести сезон.  Такая коллективная безопасность дает возможность строить большие планы и на следующий сезон, который у «ломоносовцев» будет юбилейным, 90-м. Сейчас, помимо репертуарных спектаклей, готовятся и три премьеры. Уже через месяц будет представлена постановка «Поэт и смерть» режиссера Андрея Тимошенко, а следующая премьера – в марте.

Северодвинский драматический театр также готовит очередную премьеру, всего же на сезон их запланировано шесть. Усердно работать здесь не перестают, вопреки сложностям, связанным с ковидными ограничениями. Сегодня привиты все, работающие на сцене.

Актриса Северодвинского драмтеатра Юлия Корельская поделилась своим мнением по поводу вакцинации.

— Я уже давно сделала прививку в силу разных обстоятельств, – говорит она. – Например, у меня есть родственники из группы риска, я не хочу, чтобы они попали в больницу и с ними что-то случилось. При этом я считаю: каждый должен решать сам, что делать со своим здоровьем. Хотелось бы, чтобы и зритель максимально защитил себя, тогда будет недалеко и до привычных аншлагов.

По материалам ГТРК «Поморье» и ТК «Регион 29»

В своей тарелке. Кто и как может помочь новичку влиться в коллектив?

ГлавнаяИнформационный каналНаша командаВ своей тарелке. Кто и как может помочь новичку влиться в коллектив?

02.08.2021

Помните свой первый день в команде? Какие вы испытывали эмоции, страхи, сомнения? Всем нам в первое время приходится довольно сложно, и только благодаря поддержке коллег адаптация может пройти легко и продуктивно. 

Помогать новичкам — легко, и каждый из вас может стать тем наставником и проводником в работу, показать путь и ответить на все вопросы. 

7 советов, которые помогут адаптировать сотрудника

  1. Подготовьте информацию! Из-за удаленного формата работы, который ограничивает личные контакты с коллегами, понимание структуры компании может стать затруднительным. Подготовьте для новых сотрудников небольшой документ в электронном варианте, где будет содержаться вся необходимая информация — от миссии, цели компании и команды в частности до более глобальной организационной структуры. 

  2. Добавьте новичка во все рабочие чаты, представьте его виртуально (можно запросить у него написанную лично самопрезентацию и фотографию). Первое время, участвуя в обсуждениях и переписках даже просто в качестве зрителя или слушателя, он сможет понять, какой формат общения в команде, кто за что отвечает, как проходят онлайн-встречи и т.д. 

  3. Не торопите! Чем плавнее и конструктивнее пройдет период адаптации, тем эффективнее и продуктивнее сотрудник будет работать в дальнейшем. По статистике, 69% сотрудников с большей вероятностью будут работать в компании около трех лет, если они прошли отличную адаптацию.

  4. Четкие цели. Хотя бы на первые три месяца сотрудник должен четко понимать свой рабочий план и свои задачи. Важно давать обратную связь по всем выполненным задачам, регулярно направлять в верное русло, не оставлять человека без работы. 

  5. Наставник — человек, с которым новичок сможет с первых дней выстроить доверительные отношения и знать, что может обратиться к нему с любым вопросом. Сотрудник будет знать, что рядом есть надежное плечо и что наставник в любой сложной ситуации поможет найти выход или решение.

  6. Рабочее место. Если сотрудник выходит на работу в офис, подготовьте его новое рабочее место так, чтобы он с первых минут почувствовал, что его ждут и о нем заботятся: предоставьте всю необходимую для работы технику, положите на стол новые канцелярские принадлежности с символикой «Правительство Москвы» или подведомственной организации, добавьте открытку или записку со словами приветствия. Такие, казалось бы, мелочи, дадут понять человеку, что ему здесь рады, и помогут преодолеть стеснение и психологический барьер.  

  7. Контролируйте ситуацию. Задавайте вопросы сами, делитесь своими эмоциями, вовлекайте сотрудника в неформальные командные мероприятия (выйти вместе на обед, собраться после работы для small talk, отметить праздник в честь дня рождения кого-то из коллектива и т.д.). И, конечно, вовремя проверяйте выполненную работу и решения поставленных задач. 

Грамотная адаптация новичка — это работа всей команды. И результаты, которые вас обрадуют, обязательно будут заметны в ближайшее время. 

Ольга Полобок, руководитель Управления обучения и развития персонала МГУУ Правительства Москвы, коуч, ментор руководителей, экспертов и команд

— Мой выход на работу состоялся во время самоизоляции. Первое, на что я обратила внимание, — это была готовность людей, в том числе моих подчиненных, мне помогать. На второй день работы была встреча с коллегами, во время которой я попросила их рассказать обо всем, что они считают для меня важным. Сотрудники сориентировали меня по всем текущим процессам, в результате у меня получилась карта ключевых людей, с которыми взаимодействует мое управление. Я спрашивала, кто какую функцию выполняет, постепенно стала организовывать встречи с этими людьми, знакомиться, представлять себя, говорить о том, над какими задачами собираюсь с ними работать в первую очередь. Действительная помощь новому сотруднику — это трансляция реальности с опорой на цифры, результаты, цели, которые стоят у вашего направления. 

Важно во время адаптации обращаться к своему личному опыту. Когда один из руководителей брал нового человека к себе в команду, я посоветовала ему вспомнить себя в начале карьеры и отнестись к новичку максимально по-доброму. Это банальный, но действенный совет: относись к другим так, как ты хочешь, чтобы они относились к тебе. И лучше окружить комфортом нового человека — у него и так стресс. Уверена, надо стимулировать поддержку, информированность сотрудников, развивать партнерские отношения в коллективе.  

Олег Борисов, сотрудник Государственной инспекции по контролю за использованием объектов недвижимости города Москвы (Управление контроля на присоединенных территориях) 

— Перед выходом на работу у меня было собеседование с рекрутером и руководителем кадровой службы, потом ряд тестирований, знакомство с руководителем структурного подразделения, беседа с наставником. Поэтому в первый день на должности инспектора я понимал, что и как устроено, хотя мне все равно было немного волнительно — ведь теперь на меня возложены официальные полномочия!  

Но коллеги позаботились о том, чтобы я почувствовал, что меня ждали. Мне заранее подготовили рабочее место — стол, компьютер, настроили все системы. Как новичку мне презентовали welcome pack — ежедневник, канцелярский набор и календарь с эмблемой организации. Обеспечили удостоверением, пропусками и необходимыми для инспектора техническими средствами: видеорегистратор, дальномер.

После выдачи форменной одежды инспектора я окончательно принял свой статус госслужащего, появилось чувство ответственности и дополнительная уверенность в себе.

Мария Пирогова, сотрудник Центра развития карьеры МГУУ Правительства Москвы

— Моя подготовка началась за месяц до выхода на работу: еще во время отбора мне давали реальные задачи Центра развития карьеры в качестве тестовых заданий, а руководитель предоставлял всю необходимую информацию для их подготовки. Непосредственно в первый рабочий день было волнительно и немного страшно. Меня взяли практически без опыта: я очень боялась допустить ошибку, старалась делать все очень внимательно, и первое время это замедляло процесс. Мне нужно было делать то, чего я раньше никогда не делала: связываться со спикерами, готовить сметы, расчетные документы, проводить оплаты. Но благодаря поддержке руководителя, прекрасной обратной связи, помощи коллег я довольно быстро привыкла к своей роли, возникло ощущение, что я на своем месте. 

В первый день выхода мне было организовано рабочее место, выдали приветственный набор канцелярских принадлежностей, коллеги показали, где самый вкусный кофе. Еще один запоминающийся момент: в первый месяц работы у меня был день рождения, и команда подготовила сюрприз — все собрались, сказали много приятных слов, подарили подарок. Я этого не ожидала, и, конечно, было очень приятно! 

Возврат к списку

Организация работы в команде в 2021 году

С Новым годом! Это то время года, когда мы все хотим организовать себя и свой бизнес на год вперед. Независимо от того, являетесь ли вы новичком в Teamwork или повышаете свой уровень, эта запись в блоге поможет вам начать новый год с лета.

Новое в Teamwork

Если вы никогда раньше не использовали Teamwork и у вас есть агентство, наше краткое руководство по настройке поможет вам навести порядок, оптимизировать операции и рабочие процессы и, в конечном счете, сделать вашу команду более эффективной.

Агентство Краткое руководство | Ресурсный центр

Существующие клиенты Teamwork

Вот некоторые из основных функций Teamwork, которые вы можете использовать в 2021 году, чтобы воспользоваться всеми преимуществами платформы Teamwork.

Мобильные приложения

Держите свои проекты в движении, пока вы в пути, с мобильными приложениями Teamwork для iOS и Android. В наших мобильных приложениях для управления проектами есть все функции, необходимые для того, чтобы оставаться в курсе событий из любого места и в любое время.

Работа в команде Приложение Apple iOS | Android-приложение для работы в команде | Узнать больше | Help Docs

Файлы

Отслеживайте и легко получайте доступ к файлам, наиболее важным для вашей работы, загружая файлы в проект, задачу или комментарий.

Узнать больше | Help Docs

Вехи

Вехи используются для измерения прогресса проекта в заданный момент времени. Настройка контрольных точек проекта поможет вам следить за работой вашей команды и обеспечивать своевременное выполнение задач проекта.

Узнать больше | Help Docs

Повторяющиеся задачи

Повторяющиеся задачи позволяют вам избежать кропотливой работы по ручному вводу повторяющихся задач или обновлений состояния в вашем рабочем процессе, экономя ваше драгоценное время и обеспечивая постоянное ведение журнала повторяющихся задач.

Узнать больше

Регистрация рабочего времени

Узнайте, сколько времени ваша команда тратит как на общий проект, так и на уровень отдельных задач. Используйте эти идеи для оптимизации и уточнения ваших успешных проектов и перераспределения ресурсов по мере необходимости.

Узнать больше | Help Docs

Комментарии — это быстрый и простой способ оставить отзыв своим товарищам по команде, обеспечивая эффективное и четкое общение со всеми членами команды. Если вы хотите получить отзыв от конкретного коллеги, просто отметьте его имя, чтобы он получил уведомление и мог быстро ответить.

Узнать больше | Справка Документы

Сообщения

Держите открытыми линии связи с вашей командой и убедитесь, что каждый высказывает свое мнение, используя Сообщения: единое место для обсуждения всего, что связано с вашим проектом.

Узнать больше | Help Docs

Шаблоны списка задач

Используйте шаблоны списка задач для быстрого добавления задач в список задач без необходимости создавать их вручную.Подобно шаблонам проектов, вы можете создать шаблон списка задач из нового или существующего списка задач.

Узнать больше | Help Docs

Шаблоны проектов

Сэкономьте время и сократите ручное администрирование повторяющихся проектов, настроив шаблоны проектов. Создайте шаблон из нового или существующего проекта, чтобы оптимизировать процесс и дать возможность вашей команде сразу приступить к делу.

Узнать больше | Справочные документы | Готовые шаблоны

Мы только что выпустили личные задачи

Недавно выпущенные личные задачи в Teamwork позволяют создавать и управлять личным списком дел, который виден только вам и не связан с проектом.Персональные задачи предназначены для быстрого добавления в контексте, поэтому вы можете облегчить когнитивную нагрузку, перенося задачи из головы на бумагу, так сказать.

Если вы еще не использовали эти функции совместной работы, мы рекомендуем вам начать использовать их сегодня и повысить уровень своей стратегии выполнения проектов. Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь с нами по адресу [email protected]

10 эффективных способов организовать свою команду • Асана

Ищете способы лучше организовать свою команду и возглавить ее? Вы можете быть удивлены, узнав, что существует множество различных способов создания организационной структуры, повышающей эффективность команды.

Структура команды определяет отношения между действиями, руководством и членами команды. Хотя это может показаться достаточно простым, структуры команд могут иметь огромное влияние на распределение полномочий и то, как команды сотрудничают и работают вместе на ежедневной основе.

Каждая организационная структура имеет свою цепочку подчинения и предлагает уникальные способы поощрения командной работы с помощью программного обеспечения для совместной работы. Точно так же каждый из них помогает сформировать динамику отношений и создать коллегиальную рабочую среду.

От функциональной структуры к плоской структуре — мы рассмотрим 10 наиболее эффективных способов организации вашей команды, которые помогут вам найти правильный подход к достижению ваших целей.

1. Иерархическая структура

Иерархический формат лежит в основе большинства организационных схем. Иерархия организована в виде пирамиды с руководителями, директорами, менеджерами и сотрудниками в порядке от самого высокого уровня к самому низкому в цепочке. Это, безусловно, наиболее широко используемая структура, которая создает четкие границы между членами команды.

Многие организации используют традиционную иерархическую структуру, хотя существует множество вариантов, из которых вы можете выбирать. К ним относятся основанная на процессах и круговая структура, которые используют аналогичную иерархию, но визуализируются по-разному.

Количество слоев, которые включает ваша структура, зависит от размера и сложности вашей команды. Большинство организаций имеют четыре или более уровней и визуализируют структуру в виде организационной схемы всей компании.

Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

Поскольку этот подход является универсальной организационной структурой, иерархический подход может работать для большинства, если не для всех, команд.

Читайте: Группа против команды: в чем разница?

2. Функциональная структура

Одной из наиболее широко используемых командных структур, помимо иерархического подхода, является функциональная организационная структура. При таком подходе команды группируются на основе их навыков и знаний. Затем эти группы структурируются по вертикали между каждым отделом сверху вниз, от президента до отдельных членов команды и так далее.

Функциональные структуры организуют высшее руководство — или своего рода единый орган — для надзора за каждым отделом.

Несмотря на то, что эти команды могут различаться от компании к компании, смысл функциональной структуры состоит в том, чтобы обеспечить специализированные навыки и подготовиться к организационному росту.

Лучшие для команд, которые ищут:

    • полевые эксперты

    • Команда подотчетности

    • Организационный рост

    Ключевой особенностью функциональной структуры — это способность культивировать нишевые блюда в разных отделы.

    3. Матричная структура

    Матричная структура больше всего отличается от других командных структур, поскольку она не соответствует типичной иерархической модели. Вместо этого эта командная структура организована в виде сетки, где члены команды подчиняются более чем одному руководителю. Эти отношения обычно структурированы как первичные и вторичные отношения отчетности.

    Матричные организации используют эту структуру для того, чтобы создать баланс между лидерством и, в конечном счете, процессом принятия решений.

    Выбранный вами подход будет зависеть от характера ваших команд и структуры отчетности. Основное преимущество заключается в создании сбалансированной организационной структуры, чего можно достичь, установив линии подчинения каждого человека нескольким руководителям в разных отделах или подразделениях.

    Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

    Это, как правило, работает для команд, которые хотят, чтобы полномочия по принятию решений не ограничивались горсткой людей, и, скорее, хотят, чтобы члены команды чувствовали себя уполномоченными принимать решения.

    Прочтите: 12 советов по эффективному общению на рабочем месте

    4.

    Структура, основанная на процессах

    Структура, основанная на процессах, делает упор на различные внутренние процессы, а не на отделы. Подобно другим структурам, она также организована по иерархическому принципу с руководством, связанным с этими различными процессами.

    Этот тип командной структуры предпочитают организации, чьи процессы имеют приоритет над отдельными проектами. Это могут быть новые процессы или те, которые ваша организация уже внедрила.

    Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

    Команды, которым подходит эта структура, как правило, сосредоточены на внутренних процессах и эффективности, а не на внешних проектах.

    5. Круглая структура

    Круглая структура, хотя и отличается визуально, следует иерархической организации, как и большинство других. Члены команды более высокого уровня представлены во внутреннем круге, а члены команды более низкого уровня занимают внешние круги. Исполнительное руководство показано в центре круга, который представляет собой подвижные отношения, которые они имеют с каждым руководителем отдела.

    Эта замкнутая организационная структура позволяет всем оставаться на связи, но в то же время раздельно в своих кругах. Количество колец в вашей структуре будет продолжать увеличиваться до тех пор, пока все люди не будут размещены на соответствующем уровне.

    Благодаря визуальному характеру этой структуры она лучше всего подходит для небольших групп, стремящихся к гибкому общению.

    Лучше всего подходит для групп, которые ищут:

    Хотя этот современный подход отличается от многих других структур, он может хорошо работать для удаленных организаций, которым нужна помощь в эффективном общении между руководством и членами команды.

    6. Плоская структура

    В отличие от треугольной формы традиционной организационной структуры, плоская структура представляет собой взаимосвязанную паутину с несколькими плоскими уровнями. Эти уровни включают в себя все уровни руководства, от руководителей до менеджеров среднего звена и выше. Разница в том, что между руководством и отдельными командами существует всего пара шагов — в отличие от иерархического подхода, который может иметь много уровней между руководителями и членами команды более низкого уровня.

    Плоская структура отлично подходит для команд, которые хотят создать централизованные или унифицированные сети, связанные с общими целями.

    Ваши связи будут различаться в зависимости от ваших команд и участия руководителей. Основной задачей этой структуры является создание баланса между лидерством и кросс-функциональными командами.

    Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

    Если вы готовы использовать нетрадиционный подход, плоский метод может оказать огромное влияние на производительность и четкость.

    Попробуйте цели с Asana бесплатно

    7. Сетевая организационная структура

    В сетевой организационной структуре команды структурированы на основе относительных сетей.Это в первую очередь хорошо подходит для организаций, которым требуется, чтобы работа выполнялась внешними командами, которые имеют различные местоположения по всему миру или даже владеют несколькими малыми предприятиями.

    В этой структуре каждая из этих сетей организована как отдельный объект и соединена друг с другом концентраторами.

    Разделение команд на центры позволяет обмениваться большим количеством информации в сетях, а не делиться небольшим количеством информации с большим количеством сетей. Это связано с тем, что члены команды с большей вероятностью знают подходящего члена команды, с которым можно связаться в их центре, и общение может проходить свободно.

    Лучшее для команд, которые ищут:

      • Общение в сети

      • Очистить контактные данные

      • Сетевые блюда в сети

      Структура сети чаще всего используется из необходимости. Большинство организаций не будут использовать его, если их команда уже не организована в какие-либо сети.

      8. Структура подразделений, ориентированная на продукт

      Структура подразделений – это структура, в которой каждая функция группируется в отдельное подразделение.В рамках этого типа структуры существует множество специализированных областей, в том числе структура, ориентированная на продукт.

      При таком подходе каждое подразделение разделено на отдельные линейки продуктов.

      Оттуда отдельные группы отвечают за каждую линейку продуктов. Это полезно для организаций, которые в значительной степени связаны с производством и хотят установить четкие обязанности между отделами.

      Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

      Эти функции лучше всего подходят для команд, активно участвующих в разработке продуктов и предпочитающих баланс между индивидуальной и командной работой.

      9. Структура подразделений, ориентированных на рынок

      Подобно подразделению, ориентированному на продукт, подразделение, ориентированное на рынок, фокусируется, как вы уже догадались, на отдельных рынках. Это может быть что угодно, от различных типов отраслей до типов клиентов. Организации, использующие эту структуру, могут иметь несколько брендов под одной зонтичной компанией или даже совершенно разные товары и услуги.

      Этот тип структуры подразделений создает четкие обязанности для определенных отделов. Компании, которые используют эту структуру, обычно имеют широкий спектр продуктов и нуждаются в помощи в организации отделов для всех различных продуктовых линеек.

      Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

      Подобно другим структурам подразделений, структура, ориентированная на рынок, лучше всего подходит для команд, которые предпочитают баланс как индивидуальной, так и командной работы.

      10. Географическая дивизиональная структура

      Последний тип дивизиональной структуры фокусируется на географических областях. Регионы, территории или районы организованы в отдельные подразделения, создавая четкие границы и логистику между географическими регионами. Эта структура лучше всего подходит для организаций, которые полагаются на потребности клиентов или цепочки поставок в определенных регионах.

      Разделение работы может положительно повлиять на различные функции, включая индивидуальную специализацию и повышение ценности в определенных географических регионах.

      Лучше всего подходит для команд, которые ищут:

      Подобно сетевой структуре, этот тип дивизиональной структуры чаще всего используется по необходимости. Если ваша организация не имеет географических ограничений, таких как наличие нескольких офисных помещений или членов команды, разбросанных по нескольким областям, вам не нужно беспокоиться об использовании этого подхода.Опять же, это может быть отличным вариантом для команд, которым нужно решение для географически рассредоточенных команд.

      Какая структура команды вам подходит?

      Правильная структура команды для вашей организации зависит от многих факторов, таких как размер каждой команды, количество руководителей и даже ценности вашей компании. В то время как некоторые могут использовать более традиционные подходы, другие могут использовать более современные.

      Несколько ключевых факторов, которые следует учитывать при рассмотрении новой структуры команды, в основном включают коммуникацию и баланс лидерства — оба эти фактора могут создать или разрушить динамику команды.

      Командные структуры и коммуникация

      Когда дело доходит до коммуникации и ясности внутри организации, существует баланс между слишком большим и слишком маленьким. Чрезмерное общение может вызвать путаницу и выгорание сотрудников. С другой стороны, слишком мало общения может привести к дублированию работы и низкой производительности.

      Командные структуры, которые воплощает сбалансированное сообщение и ясность включают в себя:

      • 48

      • 99

      • Круговая структура

      • Структура сети

      Эти типы конструкций могут быть использованы для групп разработки, маркетинговые команды и большинство других между ними.

      Командные структуры и лидерство

      Подобно балансу, которого требует организационная коммуникация, динамика между руководством и членами команды не менее важна. Большие разрывы между сотрудниками верхнего и нижнего уровня могут привести к неясности и проблемам в общении.

      Найти баланс может быть непросто. С одной стороны, лица, занимающие руководящие должности, должны иметь власть над областями, имеющими большое влияние на организацию. С другой стороны, ограничение полномочий несколькими людьми может показаться беспомощным для подавляющего большинства членов команды.

      Командные структуры, создающие баланс руководящих полномочий, включают:

      Правильная структура полномочий поможет вашей команде вносить идеи и выполнять работу, которая оказывает влияние.

      Читайте: Лидерство и менеджмент: в чем разница?

      Структурируйте свою команду для достижения успеха

      Структура вашей команды влияет на все: от построения команды до морального духа сотрудников и даже на успех в бизнесе. Являясь руководителем проекта, создание четких границ между различными командами может помочь повысить производительность и производительность.

      Хотите вывести свою структуру на новый уровень? Попробуйте программное обеспечение для совместной работы, чтобы упростить командное общение.

      Сотрудничайте в Asana бесплатно

      Организация работы в 3 простых шага

      Лучшая организация работы — это использование команд. Мы знаем это веками. Люди занимались профессиональной специализацией задолго до того, как у них появилось для этого слово. Это ответственно за наш успех и за то, кем мы являемся в глубине души. Это объясняет современное увлечение нашим глубоко укоренившимся чувством собственного «я».А также замечательная способность работать вместе.

      Мы давно уже не открываем профессиональную специализацию. Скорее всего, мы уже далеко ушли от традиционной концепции организованной работы. Это обзор смены парадигмы в пользу новых, более интеллектуальных организаций.

      «Классическая парадигма организации»

      Этот сегмент интересен, если вам нравится теоретическая сторона дела. В противном случае прокрутите вниз до интеллектуальной организации труда.

      Традиционно организация может означать одно из двух. Первая представляет собой группу людей, организованных для эффективной работы. Расположение деталей, очень похожее на механизм часов. Которые собираются, чтобы произвести больше, чем случайный набор результатов. Второй следует неявно. Процесс, организация, структурирование деятельности. И порядок, в силу которого вы перетекаете от входов к выходам.

      Мы можем легко резюмировать «классическую парадигму». Любая организация представляет собой ориентированную структуру, состоящую из людей, взаимодействий и правил взаимодействия.Они стремятся преобразовать ресурсы в конкретные результаты.

      Организация — это целенаправленная игра, состоящая из людей, действий и правил. Связано с эффективным преобразованием входных данных в выходные. Мы усложняем это без необходимости. Вполне интуитивно мы можем понимать организации как социальные множества. Они формируются с целью измеримой реализации общности целей.

      Новая концептуальная основа для любой организации

      Другими словами, люди объединяются для эффективного выполнения специализированной работы. Результаты такой работы более ценны, чем результаты индивидуальной работы. Поскольку индивидуальная работа независима от какой-либо организации.

      Развивайте свой бизнес быстрее благодаря лучшему командному общению!

      Следование этой парадигме имеет большие традиции и престиж. Он всеобъемлющий и выдерживает испытание временем. На самом деле многие организации следуют этой концептуальной схеме.

      Почему? Потому что он определяет роли предсказуемым образом. Кроме того, он диктует разумную линейную модель.Тот, который собирает отдельные части работы без промедления. К этому добавьте значительные усилия по анализу и повышению производительности. И сократить расходы и ускорить процессы. Есть предметные работы о преимуществах этой системы. И о том, как его проверить и улучшить. Тем не менее, этого недостаточно.

      Говорю же, долой старое. Долой ужасно запутанную иерархию, мешающую общению. И с новым. Выдвигайте новую парадигму. Это восторженный, свежий и удивительный подход, который больше не прикалывает человека. Это не делает людей наименьшим общим знаменателем организации.

      Интеллектуальная организация труда

      Команды — наименьший функциональный элемент в структуре интеллектуальной организации. Конечно, команды наконец-то появились как таковые. Это высшие сущности, которые превосходят любого человека. Благодаря устранению накладных расходов и внедрению решений для эффективной коммуникации команды, наконец, достигают синергетического эффекта. Впервые команды стали наименьшим функциональным элементом.

      1. Объединяйте команды, создавайте отдельных людей, улучшайте свою организацию

      Опыт сотрудников является ключевым фактором для любой организации. Это основной заметный критерий для определения раннего успеха нового бизнеса. Сейчас, более чем когда-либо, HR должен заботиться об опыте сотрудников.

      Сосредоточившись на опыте сотрудников, вы создаете гибкий и яркий контекст. Тот, в котором индивидуальные таланты и навыки могут выйти на первое место. Наряду со страстью и стремлением к достижению результатов, работая в команде. Команды, которые ценят индивидуальные активы. И позаботьтесь о том, как они сочетаются друг с другом, как они взаимодействуют.

      Как менеджер, вы можете повысить качество работы сотрудников. Просто поощряйте чувство сопричастности и личного участия в конечном продукте. Ничто другое не побуждает людей вкладывать себя так много. В частности, для поиска решений.

      Представьте свой первый день в качестве стажера в какой-нибудь компании. Когда вы входите в здание, вы обнаруживаете, что вам нужно присоединиться к собранию. Генеральный директор, Джоан, Аманда из бухгалтерии и Стив из отдела кадров.Следовательно, ваш пульс немного повышается. Но в этой ситуации вас ждет еще один сюрприз. Вам нужно сразу же присоединиться к сеансу мозгового штурма по конкретному вопросу. Вам нужно продемонстрировать спокойствие и непосредственность. А пока подумайте, как связать ваш продукт с клиентами.

      Насколько эта дружеская встреча заставит вас почувствовать, что проект — это ваше детище? Каков ваш ответ на то, чтобы работать здесь, над этим проектом, навсегда. Ответ да , и контекст решает.

      2.    Упростите иерархию, расширьте возможности команды, улучшите свою организацию

      Создайте контекст, в котором ваши сотрудники будут довольны собой. И мне нравится видеть, что их вклад является важной частью головоломки. Это удивительным образом влияет на команду. Чтобы подчеркнуть, люди требуют меньше контроля в достижении общих целей.

      Команды теперь гепарды; они быстрые и стройные. Они принимают быстрые и правильные решения. Более того, они действуют по вопросам. А на срочные дела реагируют без оговорок.Безусловно, команды планируют, разворачиваются и меняют позицию. Все с драйвом и страстью, которые превосходят главного героя в bildungsroman.

      Но кто будет принимать все эти решения, разве не этим занимаются менеджеры? Чаще всего члены команды, занимающие руководящие должности, являются ценными, но наименее значимыми. По крайней мере, когда речь идет о предметной работе в своей области.

      Дело в том, что вы не много теряете, если просто позволяете командам принимать решения. На самом деле, вас ждет угощение. Команды могут демонстрировать рефлексы, которые действуют намного быстрее, чем цепочка управления.Вот почему спецназ развертывает крошечные независимые подразделения в районах боевых действий. Пока это работает, это здорово.

      Это также означает, что вы должны согласовывать личные интересы с деловыми интересами. Короче говоря, посмотрите, что уравнивает значение. Между индивидуальным успехом, командным успехом и организационным успехом. Более того, сделать так, чтобы это произошло.

      3.    Позвольте вашей организации извлечь выгоду из технологий совместной работы

      Короче говоря, технология совместной работы помогает вам лучше узнать свой бизнес.И существенно повысьте свою производительность. Это позволяет вам персонализировать опыт работы каждого члена команды.

      Например, вы можете использовать его для специальных онлайн-совещаний. Именно здесь команды создают интеллектуальные решения. И чувствовать стремление поддерживать на протяжении всего жизненного цикла этой конкретной идеи. Вы можете организовать работу таким образом, чтобы добиться чего угодно.

      Это целостный, динамичный, транзакционный подход к организации работы.

      Представьте, что вы идете в новую школу, где все дружелюбны.Приветствует вас и вводит в курс дела. Разве это не было бы удивительно? Этот опыт легко доступен сегодня.

       

      26 быстрых способов повысить продуктивность командной работы

      БЫТЬ ПРОДУКТИВНЫМ  в команде намного сложнее, чем добиваться результатов на личном уровне. Как менеджер или генеральный директор, вы можете быть хорошо осведомлены о том, как планировать, управлять и организовывать свою работу. Но не только вы вносите свой вклад в важные проекты.

      Успех вашего бизнеса зависит от производительности всей вашей команды и их способности добиваться высоких результатов как на профессиональном, так и на личном уровне. По словам эксперта по продуктивности Джордана Коэна: «В сегодняшнем сложном коллективном рабочем месте реальной проблемой является управление не только вашей личной рабочей нагрузкой, но и коллективной».

      Как руководитель группы вы должны создать рабочую культуру, поощряющую активность и талант. Вот несколько советов, которые помогут повысить продуктивность каждого и повысить эффективность командной работы.

      1. Ставьте перед собой четкие цели

      Работа без четкой цели подобна путешествию без карты: вы можете добраться до места назначения, но это займет у вас значительно больше времени. Чтобы обозначить главные приоритеты вашей команды, вам нужно сделать шаг назад и спросить себя: «Какой конечной цели мы хотим достичь?»

      Подробнее: 12 проверенных советов по эффективному управлению совещаниями

      Опишите ключевые цели, задачи и этапы совместной работы, чтобы помочь вашей команде решить, какие задачи относятся к категории первоочередных.

      2. Дайте определение OKR

      «Цели и ключевые результаты» (OKR) — популярная методика постановки и информирования о целях и результатах в организациях. Этот метод используется командами компаний из списка Fortune 500, таких как Google, LinkedIn, Intel, Zynga и Twitter. Итак, должна быть причина, по которой все эти очень талантливые люди используют OKR

      .

      Начните с определения 3-5 масштабных, качественных, ограниченных по времени и практически реализуемых ключевых целей на уровне компании и команды. Под каждой целью определите 3-4 измеримых результата, не более. Ваши OKR должны быть измеримыми и достижимыми, но в то же время сложными.

      После того, как вы определили свои OKR для командной работы, запишите их на общей доске или почему бы даже не сделать плакат, чтобы повесить его на стены вашего офиса. Чем больше вы напоминаете друг другу о важных бизнес-показателях, тем больше шансов, что вы их достигнете.

      3. Пересмотрите, что является срочным

      Несмотря на то, что важно придерживаться своих целей и избегать недальновидной реактивной работы, вам все равно нужно быть готовым к неожиданным событиям.

      Научитесь отделять неотложные дела, которые лучше оставить без внимания, и кризисные ситуации, когда необходимо бросить все дела и взяться за решение проблемы.

      Пересматривая понятие «срочности», напомните своей команде о ваших долгосрочных целях и OKR. Если срочная задача поможет вам приблизиться к ключевой цели, она должна стать главным приоритетом.

      Читать дальше:  11 феноменальных корпоративных культур с ключевыми выводами

      4.Уточнить ожидания

      Работа менеджера команды состоит в том, чтобы сообщать о приоритетах и ​​ожиданиях для каждой роли в команде. Последнее, что вам нужно, это чтобы кто-то начал свой день с мысли: «У меня есть восемь проектов, над которыми нужно работать, с чего мне начать?».

      Для эффективной командной работы необходимо, чтобы каждый осознавал свою роль и знал, чего от него ожидают. Если вы можете сделать индивидуальный вклад действенным и измеримым, это еще лучше.

      5.Установите четкие обязанности

      В командной работе задачи и обязанности легко перепутать.

      Для большей продуктивности лучше уточнить обязанности и области знаний каждого члена команды.

      Но оставьте место для проб и ошибок, так как задачи и проекты во многом зависят от ваших ключевых целей. Когда вы даете своей команде пространство для творческого и гибкого подхода к сложным проблемам, они смогут адаптировать свои навыки в зависимости от ситуации.

      Все о вашем бизнесе одним щелчком мыши

      Читайте дальше: 7 историй, доказывающих важность командной работы

      6. Организуйте свою командную работу

      Оставлять результаты своей команды на волю случая — одна из самых серьезных ошибок, которые может совершить менеджер.

      Чтобы люди работали продуктивно, их работа должна быть организована в виде приоритетных проектов и задач. Гораздо проще оставаться организованным на личном уровне, чем систематически работать в команде.

      Далее вы найдете множество советов и идей, которые помогут вам улучшить управление своей работой в команде.

      Инфографика: Ваши бизнес-инструменты убивают вашу производительность?

      7. Используйте инструмент управления работой

      Инструмент управления работой поможет вам создавать, отслеживать и управлять сложными проектами и ежедневными списками задач.

      Если вы хотите получить краткий обзор текущих проектов вашей команды, использования времени и производительности труда, начните использовать программное обеспечение для управления работой, которое охватывает как управление проектами, так и отчетность.

      Читать дальше: 21 лучшее программное обеспечение для управления работой для эффективного управления работой

      8. Прекратите использовать Excel для управления своей работой

      Вы когда-нибудь задумывались, сколько времени вы тратите на перелистывание десятков электронных таблиц и электронных писем в поисках информации? Ситуация ухудшается: по данным Market Watch, до 88% электронных таблиц содержат ошибки.

      Excel, возможно, был лучшим программным обеспечением для управления бизнесом в 1990-х годах, но вы можете сэкономить часы времени, управляя работой с помощью инструмента планирования работы.

      Подробнее: Почему каждому отделу необходимо онлайн-программное обеспечение для управления проектами

      9. Создайте план работы на неделю/месяц

      Еженедельные рабочие планы полезны во многих отношениях: вы сможете более эффективно планировать свою командную работу и будете тратить меньше времени на восстановление концентрации после того, как вас отвлекли на второстепенные задачи.

      Возьмите за привычку планировать свою работу – 1 час каждое утро понедельника сэкономит вам 6 часов к концу недели.

      Не знаете, как начать? Мы вас прикрыли! См. 6-шаговое руководство по созданию плана работы на неделю.

      10. Создание общих списков дел

      Списки дел не исчезнут в ближайшее время. Но то, как мы их создаем и используем, резко изменилось с появлением новых технологий.

      Вместо записи предстоящих задач на стикерах (или в дополнение к ним) используйте инструмент управления работой для создания общих списков задач, которые вы можете редактировать всей командой.

      Таким образом, все будут в курсе предстоящих проектов, встреч и задач.

      Читайте дальше: 8 средств для восстановления продуктивности на работе

      11.Держитесь за свои списки дел

      К тому времени, когда вы выходите из офиса, вы просматриваете свой список дел из 50 пунктов и понимаете, что успели выполнить только 20% из него. И часто это заставляет нас чувствовать себя плохо в течение дня.

      Временами может быть сложно вести общие списки дел команды, так как вы не успеете выполнить все за один день.

      Но это того стоит: выполняя задачи в порядке приоритета, вы добьетесь максимальной рентабельности инвестиций, что приведет к более быстрому росту бизнеса.

      12. Расставляйте приоритеты в своей работе и проектах

      Чтобы сделать ваши списки задач еще более ценными и полезными, установите приоритет для каждого действия.

      Оценивайте каждую задачу и проект, за которые вы беретесь в команде. Имеет ли это значение для вашего долгосрочного успеха? Будет ли влияние значительным или, скорее, умеренным? Каковы альтернативные затраты на то, чтобы посвятить время проекту (что еще вы могли бы сделать с этим временем)?

      Используйте эти идеи, чтобы установить разумные приоритеты и убедиться, что все знают о превосходстве определенных действий и задач.

      13. Откажитесь от малоприоритетных задач

      Вот простая структура для оценки вашего списка дел и определения того, что вам нужно сделать в команде.

      Проведите ежемесячное собрание, чтобы обсудить ваши предстоящие проекты и попросить вашу команду проголосовать: насколько важна каждая задача в нашем процессе?

      • Это высший приоритет
      • Нам нужно сделать это сегодня
      • Нам нужно сделать это на этой неделе
      • Давайте сделаем это, когда время позволит
      • Мы можем пока бросить его

      Отбросьте последние 20% задач, которые мало влияют на достижение ваших целей, но требуют много времени и внимания.

      14. Найдите время для важной работы

      У всех нас бывают периоды, когда работы слишком много, чтобы все сделать. Даже когда вы откладываете все задачи со средним приоритетом, вам все равно нужно потратить несколько дополнительных часов. Есть несколько способов уделить больше времени важной работе: аутсорсинг, делегирование, сверхурочная работа и т. д.

      Прежде чем приступить к любому из этих решений, убедитесь, что они не отнимают у вас больше времени.

      Например, передача небольшого дизайнерского задания стороннему дизайнерскому агентству на аутсорсинг может занять много времени, поскольку сначала вам нужно объяснить свои ожидания и требования.

      16. Разбивайте большие проекты на более мелкие задачи

      Известный прием повышения производительности предлагает разбивать большие задачи на более мелкие, чтобы их было легче выполнять шаг за шагом. То же правило распространяется и на командную работу, только на уровне проекта.

      Разделите сложные проекты на задачи продолжительностью до 6 часов и назначьте их конкретным членам команды. Таким образом, каждый осознает свои обязанности и будет знать, над чем работать дальше.

      17. Отслеживайте ход своей работы

      Важной частью управления командой является поиск новых способов повышения качества и результатов работы.

      Отслеживание хода работы с помощью программного обеспечения для онлайн-управления проектами — это простой и эффективный способ планирования задач и пометки их как выполненных по мере их выполнения. Отчет о ключевых показателях эффективности работы может предоставить вам информацию о времени, затраченном на конкретные проекты и задачи, и поможет вам сделать командную работу более эффективной с течением времени.

      18. Следите за своим временем

      Ведение журнала командных и личных процессов помогает повысить мотивацию, так как каждый может видеть эффект своей работы. Кроме того, вы сможете проанализировать, какие задачи являются наиболее продуктивными, и при этом уменьшить прокрастинацию в течение рабочего дня.

      Самый простой способ отслеживать время, затраченное на работу, — это использовать простой инструмент учета рабочего времени.

      Когда вы начнете, отслеживание времени может быть сложнее, чем вы думаете. Вот руководство из 16 пунктов по передовым методам отслеживания времени.

      19. Будьте гибкими в рабочем графике

      Появляется все больше свидетельств того, что молодые люди предпочитают работать за рамками традиционных рабочих часов.Возможность работать, когда это наиболее удобно, потенциально может повысить общую производительность вашей команды.

      Убедитесь, что у вас есть система отслеживания времени или производительности для оценки производительности труда.

      Если вы не уверены, работает ли гибкий график в вашей команде, протестируйте его в течение месяца, прежде чем перейти к долгосрочной привычке.

      20. Попробуйте метод ROWE

      Концепция ROWE означает, что члены команды оцениваются по производительности, результатам или отдаче, а не физическому присутствию в офисе или количеству отработанных часов.Метод ROWE даст членам вашей команды большую свободу в управлении своим временем и работой.

      Важно установить четкие и измеримые цели для оценки вашей командной работы, чтобы даже при большой гибкости команда стремилась к достижению своих целей.

      21. Планируйте все встречи

      Люди постоянно забывают о своих обязанностях и встречах. Если вы хотите, чтобы все приходили вовремя, запланируйте все свои встречи в общем командном календаре.

      Своевременное появление каждого члена команды сэкономит время, которое было бы потрачено впустую на ожидание появления последнего человека.Сообщите о важности никогда не опаздывать на собрания вашей команды, чтобы они знали, насколько это важно для долгосрочного успеха компании.

      22. Совещания должны быть короткими

      99% команд грешат этой ошибкой – проводят встречи по традиции.

      Подумайте об этом: один час на совещании с двадцатью людьми означает двадцать рабочих часов.

      Это означает, что каждая встреча стоит вам тысячи долларов. Если вы сделаете свои встречи более эффективными и потратите на них 45 минут вместо 60, это будет значительной экономией времени.

      23. Имейте четкую повестку дня встречи

      Прежде чем начать совещание команды, убедитесь, что у вас есть четкая повестка обсуждаемых тем.

      Вы даже можете установить ограничение по времени для решения каждой проблемы и переходить к следующей теме, когда время истекло. Таким образом, ваша команда будет делиться только своими самыми важными мыслями и идеями. Вы удивитесь, насколько продуктивнее может быть организованная командная работа.

      Еще один отличный способ сделать ваши собрания более продуктивными — заранее разослать материалы собрания . Это избавляет от пояснительной части встречи и оставляет больше времени для совместной работы.

      24. Зарезервируйте время простоя в своем календаре

      Мы все перегружены работой.

      Исследования показывают, что предсказуемые выходные повышают производительность и моральный дух, поскольку все в команде становятся более расслабленными.

      Кроме того, перерыв оказывает положительное влияние на творческие способности людей. Используйте общий командный календарь, чтобы запланировать блоки времени для обеда или прогулки.Чем больше вы поощряете людей делать перерывы, тем выше их удовлетворенность работой и уровень здоровья.

      25. Поощряйте открытое общение

      Быть в курсе всех обновлений проекта и электронной почты — задача, невыполнимая даже для самых продуктивных членов команды.

      Спровоцируйте людей спросить совета у других членов команды и открыто поделитесь своими знаниями в ответ.

      Хороший способ сделать общекорпоративную информацию доступной для каждого отдела и команды — использовать консолидированное программное решение вместо десятков однофункциональных инструментов.

      26. Подать пример

      Если ты не веришь в себя, никто не поверит. Как руководитель команды, вы обязаны своими действиями вызывать доверие.

      Разумно распределяйте часы своего рабочего дня — встречи, которые вы посещаете, электронные письма, на которые вы отвечаете, проекты, в которых вы участвуете, и т. д. Работа менеджера команды — устанавливать правила и границы и следовать им. себя, вы будете строить дело для доказательства их эффективности.

      Все о вашем бизнесе одним щелчком мыши

      Как организовать свою команду для достижения успеха

      Как построить и организовать свою команду для достижения успеха, личная история от нашего генерального директора и основателя Тани Бакаловой.

      Вскоре после начала моей карьеры в качестве консультанта в Deloitte, я присоединилась к своему мужу в стартапе в 2005 году, мы начали  с двумя людьми в гараже, подобном космосу (представьте, что Стив Джобс до того, как Apple стала Apple), и увеличили компанию до более чем 500 человек. + удивительные и талантливые сотрудники по всему миру, работающие с одними из самых требовательных и привлекательных клиентов.

      Создание команды до пятисот человек — непростая задача, и для нее, конечно же, нет инструкции. Самый ценный урок, который я усвоил за эти годы, заключается в том, что размер не подходит всем, и вы должны применять методы, которые лучше всего подходят для культуры вашей конкретной организации. Попытка сделать слишком много культурных сдвигов одновременно или сделать большой за короткий промежуток времени — это прямой путь к катастрофе.

      Независимо от того, руководите ли вы стартапом или большой командой в более авторитетной организации, нам всем необходимо сделать шаг назад и проанализировать общую картину прошлого и будущего.Что должно оставаться неизменным, а что нам нужно постепенно менять, чтобы добиться результатов для нашей организации? Есть ли у нас подходящие люди в командах, нужно ли нам организоваться по-другому, у нас слишком много приоритетов и нет возможности измерить наш успех, вовлечена ли наша команда и привержена целям компании?

      Вот несколько шагов, которые помогут вашей команде добиться успеха:
      1. Создайте правильную команду. Вам нужно знать и иметь мгновенный доступ к «кто есть кто», срок пребывания в компании на каждой из ролей, которые они взяли на себя, каковы текущие навыки членов вашей команды, желаемые навыки, должность, которая может их заинтересовать, текущая и прошлая. проекты, в которых они участвовали, тренинги, которые они хотели бы пройти, конференции, которые они хотели бы посетить, и их цели. Когда у вас будет полная картина, вы сможете объективно оценить, кого и какие профили навыков вам нужно либо начать развивать, либо нанимать со стороны.Крайне важно смотреть на свою команду глобально и на индивидуальном уровне.
      1. Организуйте свою команду для достижения успеха  – большинству организаций все еще трудно иметь точную и актуальную организационную структуру. Они часами просят разных людей обновить организационную схему, которая к тому времени, когда они заканчивают обновление, уже устаревает. Наличие картины организации в реальном времени позволяет визуализировать, слишком ли много или слишком мало непосредственных подчиненных в определенной части организации. Когда у вас нет четкой линии обзора или установленных отношений отчетности, способность организовывать, общаться и согласовывать приоритеты становится экспоненциально сложнее. Хороший менеджер является связующим звеном между приоритетами рядовых сотрудников и руководителями и организацией, и его самая большая задача состоит в том, чтобы привести свои навыки в соответствие с приоритетами компании наиболее продуктивным и эффективным способом, обеспечивая при этом своих сотрудников. продвигаются к своим личным карьерным целям.
      1. Вовлеките свою команду  – мы поняли, что в нашей компании люди, которых видели, слышали и ценили  , были движущей силой нашего успеха. Чем более прозрачными и вовлеченными были люди в процессе, тем больше у нас было шансов придерживаться плана. Поскольку великие команды создают великие компании, мы уделяли невероятное внимание вовлечению и опыту сотрудников, что привело нас к нашей «культуре потрясающих». Это, в свою очередь, облегчило нам удержание наших людей и привлечение в команду еще более талантливых людей.Наличие хорошо согласованных прозрачных целей (MBO или OKR) и хорошо отлаженной системы частого признания в течение года было ключом к росту и успеху, которого мы добились на протяжении многих лет.

      Независимо от времени года или стадии роста, на которой находится ваша организация, важно учитывать положительное И потенциально отрицательное влияние, которое рост может оказать на вашу компанию. Очень многие стартапы начинают с чего-то похожего на «Культуру крутизны», но по мере того, как команды растут, офисы расширяются, команды работают удаленно, способность сохранять эту связь может ускользнуть, и вскоре вы обнаружите, что у вас новое имя.

      Спасибо за прочтение!

      -Таня

      Больше интересных историй о том, как организовать свою команду для достижения успеха, читайте в нашем блоге.

      способов организовать рабочий план с командой | Работа

      Рабочий план документирует ваш подход к проекту. Метод, который вы выберете для организации рабочего плана, зависит от масштаба проекта и задействованной команды. Чтобы план был успешным, ему нужна поддержка всех членов вашей команды. Найдите метод, который лучше всего организует и сообщает об этапах проекта, чтобы обеспечить общение между группами и добиться успешного результата.

      Календарь

      Классический метод организации календаря с указанием ключевых дат проекта. Этот метод организации удобен в матричной среде, где проект представляет собой группу связанных и взаимосвязанных команд, над которыми руководитель проекта имеет ограниченные полномочия или не имеет их вообще. Это также полезно, когда проект организован вокруг даты, например выпуска программного обеспечения или даты публикации.

      Этапы

      Планы работы, ориентированные на цели, а не на даты, хорошо организованы с использованием поэтапного подхода.В проектах такого типа даты являются частью картины, обеспечивая общее ощущение времени, но они не являются достаточно жесткими и быстрыми для организации проекта. Организация по этапам эффективно уточняет рабочий план, предоставляя подробную информацию о входных данных и результатах, которые определяют, когда вы переходите к следующему этапу плана. Например, при поиске члена исполнительной команды рабочий план разбивается на естественные этапы: первоначальный запрос резюме, рассмотрение резюме, собеседование с рекрутером, собеседование с руководством и окончательное решение.

      Критический путь

      При предоставлении руководству основных моментов подробного проекта организация рабочего плана вокруг элементов критического пути помогает определить требования к ресурсам и риски. В этом типе рабочего плана подробные планы проекта входят в общий рабочий план. Результатом является представление ресурсов и сроков, выделенных на проект, с четко определенными элементами, которые находятся под угрозой. Затем менеджеры проектов могут распределять ресурсы, чтобы свести к минимуму области, требующие большего количества людей, машинного времени, сырья или вмешательства руководства.

      Соображения

      Организация рабочего плана является одним из факторов успеха проекта. Другой — поддержка команды, использующей план. Без поддержки команды рабочий план становится бесполезным по мере продвижения проекта. В начале проекта встретьтесь с командой или ключевыми членами более крупной команды, чтобы получить их согласие по организации плана. Кроме того, согласуйте временные рамки для обновлений, таких как еженедельная встреча или телефонная конференция, чтобы план работы был организованным и точным.

      7 способов упростить управление проектами в Teamwork Projects

      Для управления переполненной кучей проектов с наименьшим количеством хлопот вы не можете добиться большего успеха, чем Teamwork Projects (посетите сайт Teamwork), один из наших вариантов выбора редакции программных решений для управления проектами. Благодаря современному, интуитивно понятному пользовательскому интерфейсу (UI) и набору функций, обеспечивающих максимально простую и удобную для пользователя функциональность, Teamwork Projects — это простой вариант для организации проектов и выполнения задач командами.

      Поскольку Teamwork Projects изначально имеет такие великолепные функциональные возможности, компании могут не осознавать, что существует множество полезных функций и интеграций для дальнейшей настройки и упрощения процесса управления проектами. Следующие семь советов помогут вашей команде сосредоточиться на выполнении проектов и максимально повысить производительность как на ПК, так и на мобильных устройствах.

      1. Embrace Templates
      Чтобы помочь вам сэкономить время на повторяющихся задачах и подобных проектах, Teamwork Projects позволяет сохранять любой проект в качестве шаблона.Чтобы скопировать проект и назначить его шаблоном, нажмите кнопку «Параметры» на странице обзора любого проекта и выберите «копировать/переместить этот проект». Оттуда вы можете переименовать проект как шаблон определенного типа или изменить дату начала и обновить отдельные элементы, чтобы превратить эту структуру проекта непосредственно в ваш следующий проект.

      Вы также можете сохранить список задач в виде шаблона. В любом списке задач в Teamwork Projects вы можете щелкнуть параметры и выбрать «Шаблоны», чтобы сохранить этот список задач в качестве шаблона (вместе с любыми примечаниями о варианте использования списка).При создании шаблона списка задач вы также можете указать, хотите ли вы включать выполненные задачи, и решить, должен ли это быть общедоступный шаблон или частный шаблон исключительно для вашей компании. Чтобы добавить этот список задач в новый или существующий проект, выберите «Новый список задач» и перейдите на вкладку «Дополнительно», чтобы просмотреть доступные шаблоны.

      2. Пометьте все
      Еще один способ, с помощью которого Teamwork Projects упорядочивает вещи, — это возможность маркировать каждый аспект проекта.Teamwork недавно представила новую функцию под названием «Теги задач», доступ к которой можно получить с помощью значка тега в крайнем правом углу любого проекта в списке. Это выводит список доступных тегов с цветовой кодировкой, включая «Утверждено», «Отклонено», «Выставлен счет», «На проверку» или «Ожидание». Вы также можете добавить пользовательские теги задач, пометить проект несколькими тегами или объединить теги. Эта функция также включает в себя административный параметр, определяющий, могут ли создавать теги только администраторы или все члены команды.

      Задачи — не единственный элемент проекта Teamwork Projects, который можно пометить.Платформа также включает в себя опции для пометки файлов, ссылок, сообщений, вех, записных книжек или самих проектов. Пометка работает так же: просто наведите указатель мыши на любой заданный файл, веху или проект, выберите значок тега и либо выберите существующий тег, либо создайте новый.

      3. Заглушите шум
      Для особенно загруженного проекта, например, в котором взаимодействуют несколько команд и всегда есть шквал сообщений и новых обновлений, пользователи могут захотеть отключить уведомления, чтобы навести порядок в своих почтовых ящиках.Чтобы отключить определенные типы уведомлений о проекте, выберите «Редактировать мои данные» в своем профиле, а в разделе «Настройки» отключите настройку для получения электронных писем о выполнении задач, электронных писем с обновлением статуса, электронных писем «добавлен в качестве подписчика» и т. д. Вы также можете отключить уведомления. для себя только в конкретном проекте, перейдя на вкладку «Люди» в проекте и выбрав значок почты рядом с вашим именем. Когда он станет красным, вы больше не будете получать уведомления об этом проекте.

      В прошлом году

      Teamwork также представила новую функцию под названием «Фильтр», которая может помочь навести порядок в панели мониторинга проекта, задачи или вехи в дополнение к уведомлениям.Введя ключевое слово в строку фильтра в верхней правой части панели инструментов, макет будет заполнен только результатами, содержащими это ключевое слово. Фильтры также могут выполнять поиск по определенным тегам для просмотра проектов на определенном этапе рабочего процесса или по конкретному пользователю для отслеживания текущей рабочей нагрузки и прогресса члена команды. Панель фильтров также работает для файлов, сообщений и блокнотов.

      4. Использование ярлыков
      Teamwork Projects включает ряд встроенных сочетаний клавиш, позволяющих сэкономить время на обычных действиях. Некоторые из наиболее полезных:

      • [E] Редактирует текущую задачу, над которой находится указатель мыши.
      • [T] Записывает отметку времени текущей задачи, завершенной мышью.
      • [S] Запускает таймер для текущей задачи.
      • [F] Быстро прикрепляет файлы к задаче, над которой находится мышь.
      • [R] Быстро создает напоминание о задаче.
      • [Esc] Закрывает/отменяет любой открытый диалог.
      • [G] Открывает диаграмму Ганта на вкладке задач проекта.
      • [F] Фокусирует поле поиска для немедленного ввода поиска.
      • [В] Открывает меню «Быстрое добавление» в верхнем левом углу.
      • [S] Открывает меню «Переключить проект».
      • В базе знаний Teamwork Projects есть множество других ярлыков.

      5. Привлеките службу поддержки
      Teamwork Projects интегрируется с решением службы поддержки Teamwork Desk (посетите сайт в Teamwork), которое позволяет добавлять задачи Desk в проекты. Чтобы включить интеграцию с Teamwork Desk, перейдите в «Настройки» на главной панели.Выберите «Добавить задачу», чтобы выбрать проект и список задач непосредственно из Teamwork Projects; затем он будет отмечен значком Teamwork Desk. После включения пользователи Teamwork могут использовать такие функции Desk, как Smart Inbox, чтобы превращать проблемы клиентов в заявки, которые затем можно преобразовать в проекты и выполнить в Teamwork Projects.

      6. Воспользуйтесь преимуществами мобильных приложений
      Одним из основных направлений разработки Teamwork Projects за последние два года были приложения для Android и iOS.В результате получилось довольно хорошее приложение, охватывающее Teamwork Projects и некоторые функции Teamwork Desk и Teamwork Chat. Приложения для Android и iOS полезны для запуска или регистрации прогресса в основных компонентах Teamwork Projects, и компания недавно внедрила кнопку быстрого добавления для приложения iOS, чтобы добавить задачу, событие, веху, написать сообщение, зарегистрировать время или загрузить файл. Вы также можете управлять членами команды и статусами в проекте и начинать чат прямо в приложении с другим пользователем.При создании задачи вы всегда можете быстро назначить ее себе, проведя пальцем вправо. Однако обязательно настройте уведомления как в самом приложении для конкретных проектов, так и в настройках вашего смартфона (чтобы убедиться, что вы получаете только те push-уведомления, которые вам нужны).

      7. Расширения и интеграции Hook In
      В Teamwork добавлено множество полезных интеграций и расширений, которые улучшают возможности управления проектами на мобильных устройствах и упрощают работу на настольных компьютерах.Расширение Mobile Share для приложений Teamwork Projects для Android и iOS позволяет пользователям обмениваться изображениями, PDF-файлами или файлами любого другого типа в учетной записи Teamwork Projects простым пролистыванием и быстрой загрузкой. Существует также интеграция с iPhone под названием «Сегодня», которая дает пользователям возможность управлять задачами или временем на вкладке «Сегодня» на экране блокировки iPhone.

      Используйте расширение браузера Google Chrome, чтобы добавлять задачи, создавать проекты, регистрировать время и использовать некоторые другие параметры непосредственно из браузера, не требуя от пользователя открытия Teamwork Projects.Добавьте Teamwork Projects для Chrome из Интернет-магазина Chrome, чтобы установить расширение, и после входа в систему расширение открывает всплывающее окно для добавления нового проекта, задачи и т. д. При создании нового элемента браузер позволяет вам установить, какой пользователей, тип уведомлений и насколько высокий приоритет для данной задачи. Teamwork также предлагает длинный список других сторонних интеграций, включая Xero (посетить сайт в Teamwork) и Zendesk (посетить сайт в Teamwork).

      Получите наши лучшие истории!

      Подпишитесь на Что нового сейчас , чтобы каждое утро получать наши главные новости на ваш почтовый ящик.

      Этот информационный бюллетень может содержать рекламу, предложения или партнерские ссылки.

Похожие записи

Вам будет интересно

B2B компания что это: B2B продажи: что это такое, техника и система, отличия от сегмента B2C

Червь старатель разведение: Содержание, выращивание, размножение червя Старатель

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко