Как грамотно уволить сотрудника: Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений

Содержание

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная —

дело № 33-5383/10

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
    Скачать приказ по форме Т-8
  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
  5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. 
  4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
  5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Как правильно уволить сотрудника [пошаговая технология]

 

Сюзан Хитфилд на сайте thebalancecareers.com поделилась своим взглядом на то, как правильно уволить сотрудника, чтобы выполнить сразу несколько условий: сохранить достоинство сотрудника, сохранить дружественную атмосферу в коллективе и защитить компанию от имущественного или репутационного ущерба, который уволенный сотрудник может нанести. Для русскоязычного человека эти правила могут звучать достаточно жестко. И они действительно такие и есть. Статья была написана прежде всего для аудитории из США. Вероятно такая жесткость связана с широкой практикой судебных обращений уволенных сотрудников с целью привлечь работодателей к материальной ответственности. Соответственно предприниматели и менеджеры выстраивают свою линию поведения так, чтобы ни к чему нельзя было прикопаться. Далее прямая речь автора.

 

Содержание

 

  1. Увольняй лицом к лицу
  2. Используй предупреждения
  3. Используй свидетелей
  4. Не затягивай разговор
  5. Покажи, что решение — окончательное
  6. Позаботься об имуществе компании
  7. Проследи, чтобы сотрудник забрал свои вещи
  8. Защити информационные системы
  9. Закончи встречу на хорошей ноте
  10. Используй контрольный список

 

Увольнение сотрудника является стрессом для всех, а не только для потерявшего работу. Независимо от того, насколько хорошо ты ранее сообщал сотруднику о проблемах с производительностью, почти никто не верит, что его уволят на самом деле. Часто на то есть причины, поскольку средний работодатель слишком долго ждет, чтобы уволить неэффективного работника.

Сотрудники убеждают себя, что их не уволят: они думают, что они тебе нравятся; они думают, что ты знаешь, что они хорошие люди, или ты признаешь, что они очень старались. Ты и вправду можешь верить и думать обо всех этих вещах. Но ни одно из твоих чувств не имеет значения, когда работник не выполняет свою работу.

В одной из технологических компаний сотрудник присутствовал на её увольнительном собрании. За месяц до увольнения работница пропустила одиннадцать дней работы. Её работа ухудшилась до неузнаваемости, и ей не хватало части каждого дня, чтобы работать по графику, так что её производительность уменьшилась вдвое, чем нужно работодателю.

Несмотря на консультации, устные и письменные предупреждения, она сказала, что никогда не думала, что её уволят из компании. Многие сотрудники чувствуют то же самое. И, отчасти, это убеждение поощряется действиями работодателя, а точнее, бездействием.

Увольнение сотрудника может занять некоторое время — обычно намного дольше, чем того требуют обстоятельства. Потому что ты добр, заботлив и, как правило, даешь сотрудникам еще один шанс. Но есть ключевые пункты, которые важно помнить при увольнении.

 

1. Увольняй лицом к лицу

 

То, как ты увольняешь сотрудника, невероятно важно. Не увольняй сотрудников, используя электронные средства связи — электронную почту, SMS, голосовые сообщения и телефонные звонки. Даже письмо неуместно.

Когда ты увольняешь сотрудника, то необходимо проявлять вежливость, как к любому другому человеку. Сотрудники заслуживают личной встречи. Иначе не получится.

Ради поддержания морального духа важно помнить, что у других твоих сотрудников хорошая память. Кроме того, в наш период социальных сетей следует исходить из того, что увольнение не будет оставаться личным делом.

Если увольнять без личной встречи, то можно создать ситуацию, при которой оставшиеся сотрудники не будут тебе доверять. Или, что еще хуже, они могут подумать, что ты можешь причинить им вред.

 

2. Используй предупреждения

 

Ничто так не раздражает работника, как ощущение, что его увольняют с работы. Если только не произошло немедленного, вопиющего нарушения, сотрудник должен со временем пройти инструктаж и получить обратную связь по результатам своей работы. Прежде чем уволить сотрудника, попытайся определить причину его увольнения.

Если ты решишь, что сотрудник способен улучшить свои показатели, предоставь всю необходимую помощь, чтобы поощрить и поддержать его. Документируй каждый шаг в процессе усовершенствования, чтобы сотрудник имел отчет о том, что происходит на каждом этапе. С помощью этого, работодатель также защищает свои интересы в случае судебного разбирательства по поводу увольнения.

Если ты уверен, что сотрудник может совершенствоваться, и его должность это позволяет, план повышения эффективности (ППЭ) может содержать конкретные, измеримые требования к улучшению работы сотрудника. (ППЭ трудно, если вообще возможно, провести с руководителем или HR менеджером, если ты утратил доверие к их работе).

Тем не менее, не используй ППЭ, если ты не уверен, что работник может улучшиться. Мучительный процесс еженедельных собраний, чтобы составить график прогресса, ужасен для работника, менеджера и представителя отдела кадров.

Увольнение, хоть это и всегда удивление для сотрудника, не должно происходить без предупреждения.

 

3. Используй свидетелей

 

Любой человек может подать в суд на кого угодно, в любое время и по любой причине, особенно в США. В случаях увольнения работник должен найти адвоката, который считает, что он может выиграть дело и, таким образом, получить свою выплату.  Лучше всего пригласить второго сотрудника на собрание, когда ты увольняешь сотрудника.

Таким образом, помимо менеджера, у тебя будет еще один свидетель, который будет присутствовать при заявлении о расторжении трудового договора. Этот человек также может помочь устранить недочеты, если у HR менеджера не хватит слов или он будет неуверен, что сказать или сделать дальше.

Этот свидетель часто является сотрудником отдела кадров. HR менеджер имеет больше опыта, чем средний менеджер, в увольнении сотрудников, поэтому он может помочь продолжить обсуждение и перейти к закрытию дела.

Менеджер по персоналу может гарантировать, что было проявлено справедливое, равноправное и профессиональное отношение к сотрудникам всех отделов. Это ограничивает твою ответственность при увольнении сотрудника.

 

4. Не затягивай разговор

 

Если ты, в течении этого времени, тренировал и документировал результаты работы сотрудника и часто давал отзывы, то нет смысла повторять свое недовольство, когда ты увольняешь сотрудника. Это грубо и ничего не дает.

Тем не менее, каждый сотрудник спросит тебя, почему. Подготовь честный ответ и правильно подытожь ситуацию без подробностей и обвинений.

Ты хочешь, чтобы работник сохранил свое достоинство во время увольнения. Итак, ты можешь сказать: «Мы уже обсуждали ваши проблемы с производительностью. Мы прекращаем работать с вами, потому что ваша работа не соответствует стандартам, которые мы ожидаем от этой должности».

«Мы желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях и надеемся, что вы найдете себе более подходящую должность. У вас много талантов, и мы уверены, что вы найдете должность, в которой сможете ими воспользоваться».

Или ты можешь просто напомнить сотруднику о том, что ты обсуждал с ним проблемы в течении определенного периода, а он не обращал на них внимания.

Важно помнить, что чем больше ты уходишь в детали, тем меньше у тебя возможностей использовать любую информацию, обнаруженную тобой после увольнения, в последующем судебном процессе.

Например, представь себе уволенного сотрудника отдела кадров, у которого в ящике были месяцы работы с новыми сотрудниками, и эти сотрудники не были зарегистрированы на медицинское страхование.

 

5. Покажи, что решение — окончательное

 

Потому что сотрудники не верят, что ты будешь увольнять их в первую очередь. Во многих случаях они не верят, что они заслуживают увольнения. Не позволяй сотруднику поверить, что у него есть возможность повлиять на твое решение.

Надеюсь, ты долго и усердно думал, прежде чем назначить встречу. У тебя должны быть свои причины. И если ты решишь предоставить их, то заранее разумно сформулируй их, и имей сотрудника под рукой, чтобы он мог поддержать тебя.

Подходи к сотруднику с добротой, заботой и уважением, но твои слова должны быть понятны. Такое малоприятное занятие принесет тебе только огорчение, если работник посчитает, что у него есть последний шанс повлиять на твое решение.

После приветствия, сообщи работнику, что цель встречи — сообщить ему о твоем решении уволить его с работы, которое является окончательным. Это добрее, чем вводить работника в заблуждение, полагая, что он может повлиять на результат.

 

6. Позаботься об имуществе компании

 

В большинстве штатов и юрисдикций есть правила о том, когда должны выплачиваться итоговые зарплаты, что должно быть выплачено, и как работодатель может задержать зарплату сотруднику.

Попроси сотрудника передать свой ключ, пропуск, значок, смартфон, ноутбук, планшет и любое другое принадлежащее компании оборудование или расходные материалы во время собрания по увольнению.

Отправляйся на рабочее место сотрудника или сопровождай его во время обеда или перерыва, если это возможно, чтобы забрать оставшиеся принадлежащие компании вещи, прежде чем проводить сотрудника в его машину.

Если, например, ноутбук находится у сотрудника дома (что маловероятно), твердо говори о том, когда ты ждешь его возвращения. Если ты не получишь оборудование тогда, когда сотрудник обещал его доставить, немедленно свяжись с ним.

 

7. Проследи, чтобы сотрудник забрал свои вещи

 

Многие сотрудники заметно расстраиваются, когда их увольняют. Иногда они плачут. Для их достоинства — и чтобы не расстраивать других твоих сотрудников — договорись с сотрудником о том, чтобы он пришел после работы или на выходные, когда он захочет забрать свое личное имущество. Ты также можешь предложить отправить вещи сотрудника к нему на дом.

Это обеспечит защиту документов и материалов компании, таких как файлы клиентов и т. д. И позволит сотрудникам сохранить конфиденциальность при получении имущества. Если работник настаивает на том, чтобы немедленно забрать всё имущество, подожди до обеда или перерыва, если это возможно, и всегда проводи сотрудника до его рабочего места.

Тебе нужно минимизировать контакт, который сотрудник имеет с другими сотрудниками на рабочем месте. И снова, сохранение достоинства работника должно быть главным приоритетом. Таким образом, необходимо убедиться, что сотрудник не удаляет принадлежащие компании документы или предметы, которые понадобятся следующему сотруднику.

Ты несешь ответственность за конфиденциальность сотрудника, даже если сотрудник зол на тебя или весь мир — что они часто делают, чтобы сохранить лицо.

 

8. Защити информационные системы

 

Закрой сотруднику доступ к своим электронным системам, таким как электронная почта, вики-проект компании, интранет, форумы для контактов с клиентами и т. д. Надо это сделать во время собрания об увольнении или чуть раньше. Тебе нужно будет связаться со своим IT-персоналом, чтобы убедиться, что доступ закрыт.

Работодатели знают много забавных, но также и печальных историй о том, что сотрудники отправляют прощальные записки, которые начинаются со слов: «Я ухожу отсюда, эй, вы, сосунки…» Были случаи, когда сотрудник повреждал компьютер из-за увольнения.

Поработай с IT-персоналом, чтобы узнать, какая информация компании была получена за несколько недель до увольнения или на момент увольнения. Если сотрудник хочет отправить прощальную записку, то ты можешь опубликовать её для всех сотрудников.

 

9. Закончи встречу на хорошей ноте

 

Когда ты увольняешь сотрудника, цель встречи не состоит в том, чтобы унизить его или подорвать его самооценку. На самом деле, в интересах каждого из нас, чтобы сотрудник был способен двигаться вперед как можно быстрее.

Закончи встречу на положительной ноте. Поговори о поиске работы и о том, как и с чего лучше начать. Скажи ему, что его вклад был оценен по достоинству. Предложи тип работы, который может соответствовать его навыкам. Используй слова ободрения, например: «Мы уверены, что вы найдете работу, которая лучше подходит для вас».

Тебе не нужно устраивать сеанс консультирования или сочувствия, но лучше проводить сотрудника на улицу со словами поддержки. (Как правило, они все равно плачут, независимо от того, насколько ты добр, так что будь готов.)

 

10. Используй контрольный список

 

Контрольный список для увольнения может помочь тебе быть организованным и в курсе того, когда тебе нужно уволить сотрудника. Контрольный список по увольнению гарантирует, что ты охватишь все соответствующие темы во время встречи, которая может стать стрессовой для всех участников.

Контрольный список по увольнению содержит рекомендации по информированию работника о том, чего он может ожидать от тебя и от твоей компании после прекращения трудовых отношений, на законных основаниях.

Он также служит доказательством тем и обмена мнениями, которые были доведены до сведения сотрудника во время увольнения.

Используй сложную ситуацию наилучшим образом. Увольнение сотрудника — не самый приятный опыт. Но ты можешь сделать процесс более приятным, используя эффективный, дружелюбный подход к трудной беседе. Действия, которые ты предпринимаешь, действительно имеют значение для увольняемого сотрудника и для сотрудников, которые быстро узнают о нем.

В эпоху социальных сетей и электронных коммуникаций, весь твой рабочий персонал может узнать об этом за полчаса — или раньше.  Поскольку ты сохраняешь конфиденциальность дел сотрудника, он расскажет любую историю, которая заставит его выглядеть хорошо, даже если она выставить тебя не в лучшем свете.

Скорее всего, ты останешься без друзей в социальных сетях, поэтому, если тебе интересно, как бывший сотрудник позиционирует увольнение, быстро проверь его. Покажи успешным сотрудникам, что ты уверен в их силах.

Примечание: Обрати внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не претендует на точность и законность. Сайт доступен для ознакомления широкой аудитории во всем мире, а трудовое законодательство и нормативные акты в разных штатах и странах отличаются друг от друга. Пожалуйста, обратись за юридической помощью или содействием к государственным, федеральным и международным правительственным ресурсам. Необходимо убедиться, что правовая интерпретация и решения соответствуют твоему местонахождению. Эта информация предназначена для руководства, идей и поддержки.

Связанные материалы >> как нанимать сотрудников, как проводить собеседование, деловой этикет, текучесть кадров, HR менеджмент.

Как сделать так, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию без негативный последствий

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна. Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания. А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы. 

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника. 

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

  • Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
  • Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
  • Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника. Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место. В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

  1. Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
  2. Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке. Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.). О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

PIP (Performance Improvement Plan) или План Повышения Показателей – методика, сейчас широко применяемая в Amazon, Google и других технологических компаниях. Суть в том, что если сотрудник не справляется с возложенными на него задачами, его переводят на PIP, длящийся в среднем 2 месяца. В течение этого времени работнику планомерно повышают нагрузки, но одновременно учат эффективнее справляться с ними, чтобы в итоге начать соответствовать ожиданиям руководителя. По завершении периода PIP принимается решение об увольнении или продолжении сотрудничества. По мнению HR-специалистов, опрошенных нами при написании этой статьи, при грамотном подходе редкий сотрудник не принимает решение об увольнении по собственному желанию уже спустя месяц.

3. Перевести сотрудника в менее престижный проект

Если тонкие подходы не действуют, а легкие «намеки» не воспринимаются, пора намекнуть более прозрачно. Например, перевести сотрудника на решение задач, не соответствующих уровню его компетенции. Например, как будет себя чувствовать программист, если отправить его к бухгалтерам «программировать» таблички Exel? В личном разговоре такое решение мотивируется тем, что с предыдущими задачами он справлялся недостаточно хорошо. Если человек имеет какие-то личные карьерные амбиции, он непременно задумается об уходе.

4. Применить практику микроменеджмента

Микроменеджмент – это тотальное управление сотрудником и контроль над ним:

  • запросы документации вместо того, чтобы поверить на слово;
  • предельная детализация задач;
  • частые запросы отчетов;
  • постоянное наблюдение.

Как правило, такой подход даже самому невнимательному сотруднику помогает понять, что вы им недовольны и вынуждены контролировать его работу в мельчайших деталях.

Такая практика весьма распространена в менеджменте, и незнающие ее сотрудники, зачастую воспринимают «контроль с пристрастием», как некомпетентность руководства. Но, нет! Вполне вероятно, вас просто хотят подтолкнуть к увольнению по собственному желанию.

5. Фиксировать абсолютно все нарушения

Стратегия, хорошо работающая с людьми, регулярно, хоть и не слишком серьезно нарушающими внутренние правила, режим, запреты и т.п. Каждое такое нарушение должно фиксироваться, а объяснительные складываться в стопку на столе руководителя. Обычно, если количество таких проступков невелико, руководители закрывают на них глаза. Но если их становится слишком много – нужно все фиксировать и документировать. Умный работник сам напишет заявление, не дожидаясь увольнения по статье.

6. Включить полный игнор 

Слишком пристальное внимание — несомненно действенный метод, но можно поступить и прямо противоположно. Что из этого лучше — решать вам.

Одной из основных причин ухода сотрудников из компаний является недостаток внимания со стороны руководства. Почему бы вам не создать данный прецедент искусственно, если вы хотите подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию? К тому же, это самый энергосберегающий метод, хотя, возможно, потребует больше времени, чем другие.

Дайте понять сотруднику, что он лишний элемент в слаженном механизме вашего отдела, группы. Будьте Молчаливым Бобом с ним наедине, не ставьте задач ему отдельно, никак не поощряйте и не отмечайте его (даже за проступки), не говорите, хорошо или плохо он выполняет свою работу. Если в сотруднике есть хоть капля амбициозности, если он не совсем черствый сухарь, то этот метод обязательно сработает. 

Резюме

Перечисленные выше стратегии – это не те подходы, которые следует использовать по умолчанию. Но в некоторых случаях работодателю остаются только такие инструменты. Если вам нужно подтянуть дисциплину в коллективе, повысить его продуктивность или нормализовать внутреннюю атмосферу, и добиться этого можно только путем увольнения ухудшающего показатели сотрудника, используйте их и будьте уверены в своей правоте!

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

  • смены собственника юр. лица;
  • сокращения занимаемой должности;
  • ликвидации предприятия;
  • доказанного несоответствия должности;
  • неспособности справляться со своими обязанностями;
  • прогулов;
  • грубых нарушений трудовой дисциплины;
  • хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали. 

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

  • Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
  • Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
  • Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
  • Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

  • Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
  • Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
  • Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
  • Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

  • записывает видео с экранов ПК работников;
  • записывает все нажатия клавиш на клавиатуре;
  • контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
  • фиксирует простои, прогулы и опоздания;
  • ведет учет рабочего времени;
  • отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
  • анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью. 

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве. Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

10 правил грамотного увольнения сотрудника. Как и зачем сохранить его лояльность к компании?

Компании увольняют сотрудников по разным причинам: из-за финансовых трудностей, за нарушение дисциплины, из-за некачественного выполнения должностных обязанностей и т. д.Психологические и правовые стратегии увольнения могут быть различными, но есть правила, которых компаниям следует придерживаться при любых увольнениях.

Некоторые руководители недоумевают, зачем же церемониться с этим сотрудником, ведь решение принято — он больше в компании работать не будет, какой смысл сохранять с ним хорошие отношения? Вот некоторые причины, по которым это следует делать:
  • HR-репутация является частью репутации компании. Если у компании большие достижения, но при этом она выбрасывает сотрудников на улицу, как отработанный материал, то со временем находить персонал будет все труднее. Ведь сотрудники делятся впечатлениями о работодателях не только со знакомыми и друзьями, но и размещают отзывы в соцсетях и на специальных сайтах.
  • Неграмотные увольнения могут иметь правовые последствия (жалобы в инспекции труда, в суд), которые повлекут финансовые расходы (штрафы, оплата вынуждено прогула, компенсация морального вреда и так далее).
  • Но это, на мой взгляд, не самое опасное. Самой опасное — демотивировать оставшихся сотрудников неблагополучным увольнением их сотоварища, то есть испортить внутреннюю репутацию компании. Если сотрудника уволили со скандалом, у оставшихся в компании коллег сработает механизм идентификации: он был работником, и я — работник, с ним поступили непорядочно, и со мной могут поступить также. О какой лояльности компании может идти речь…

Увольнение требует предварительной подготовки

Итак, работодателям стоит задуматься о том, чтобы минимизировать правовые и репутационные риски. Приведем несколько основных правил, которым рекомендуем следовать при увольнении по любому основанию.

  1. Любое увольнение требует предварительной подготовки. Некоторые способы увольнения требуют только подготовки к переговорам (увольнение по собственному желанию), другие требуют подготовки предварительных документов (приказ о сокращении, акт о служебной проверке, документы о проведении аттестации и т. д.).
  2. Какими бы не были причины увольнения, воспользуйтесь только правовыми способами их оформления. Помните — лишь перечисленные в ТК РФ основания признаются законными. Некоторые руководители говорят кадровикам: «Увольняйте как хотите, чтобы завтра его не было». «Как угодно» уволить не получится — только согласно ТК РФ. Правовую стратегию увольнения лучше согласовать с юристами.
  3. Исключите давление на работника при ведении переговоров об увольнении. Давление — это угрозы, запугивания, обещания «устроить проблемы». Чтоб избежать обвинений в давлении, проводите любые разговоры с работником об увольнении в присутствии свидетелей, давайте ему время на обдумывание, возможность проконсультироваться с юристами.
  4. Помните о необходимости грамотного психологического поведения при увольнении работников. Ведь многих проблем можно избежать при учете психологических особенностей. Например, не забывайте о деликатности при объявлении об увольнении, даже если на него не требуется согласие работника. Тем более не стоит вести себя прямолинейно, если вы хотите добиться согласия на увольнение. Существует масса психологических приемов увольнения работников, выберете наиболее подходящий для данной ситуации.
  5. Позвольте работнику максимально «сохранить лицо». Если вы договорились об увольнении из-за его недостаточной квалификации или недисциплинированности — не рассказывайте об этом другим сотрудникам, пусть официальной версией будет то, что он подыскал новую работу. Это поможет сохранить лояльность увольняемого сотрудника.
  6. Надлежащее и своевременное оформление кадровых документов — важный момент. Часто последний день в компании бывает испорчен, потому что не готовы кадровые документы или, например, в трудовой книжке обнаружилась ошибка. Качественное оформление увольнения поможет снизить и правовые риски, если работник все-таки будет оспаривать увольнение.
  7. Выплатить все причитающиеся суммы следует в последний день работы. К ним относятся зарплата за последний месяц, компенсация неиспользованного отпуска, пособия при некоторых увольнениях (сокращение, соглашение сторон и т. д.). Не забывайте, что задержка зарплаты влечет выплату работнику процентов, а также штрафы со стороны инспекции труда.
  8. Увольнение оформлено, выплаты сделаны, работник покинул компанию. Что еще остается? Не забудьте, что некоторые увольнения требуют внесения изменений в штатное расписание, без этого они могут быть признаны незаконными (например, сокращение штатов). Но даже если такие изменения не потребуются, в любом случае потребуется анализ проведенного увольнения. Все ли было сделано правильно, что можно было бы сделать лучше? Также следует проанализировать, почему этого работника пришлось уволить? Была ли это ошибка в подборе, и работник изначально не подходил компании? Или он не смог адаптироваться к изменениям? На эти и другие вопросы я следует ответить, чтобы не допустить повторение ситуации.
  9. Соблюдайте договоренности с работником и после увольнение из компании. Если вы обещали дать хорошие рекомендации, несмотря на то, что к его работе были превенции, сделайте это. Часто хорошие рекомендации ставятся в качество условия добровольного увольнения. Поэтому если работник уволился добровольно, а вы решили быть абсолютно честным и рассказать потенциальному работодателю о всех особенностях ваших с ним взаимоотношений, работник потеряет лояльность к вашей компании.
  10. Сохраняйте спокойствие при увольнении работника, несмотря ни на что. Как бы не расстраивал вас работник своим поведением, не позволять раздражена вылиться в агрессивные высказывания и действия. Все это только осложнит ситуацию. Спокойное же поведение, наоборот, поможет благополучно завершить отношения с работником.

Как уволить сотрудника по собственному желанию, по соглашению сторон, при сокращении

Увольнять сотрудников и так задача не из приятных.

В большинстве случаев с сотрудником расстаются по-хорошему, увольняя его по собственному желанию или по соглашению сторон. Иногда возникает производственная необходимость, и увольнение происходит за счет сокращения штата.

В каждом случае есть свои нюансы.

Увольнение по собственному желанию

Самый распространенный сценарий увольнения и самый дешевый для организации. Сотрудник тоже ничего не теряет. Но есть риск, что он передумает увольняться. Поэтому лучше оформить все по порядку.

Основные моменты описаны в статье 80 ТК РФ.

Какие документы при увольнении нужно оформить?

1. Заявление сотрудника.

В заявлении явно должно быть выказано желание сотрудника уволиться: (“прошу уволить меня…”).

Обязательно должна присутствовать подпись работника и конкретная дата, с которой он считается уволенным — его последнего рабочего дня. По законодательству сотрудник должен предупредить об увольнении не менее, чем за две недели. По соглашению вы можете «поиграть» этим сроком, но нужно все оформить письменно. Такая скрупулезность нужна для того, чтобы сотрудник не мог восстановиться через суд и получить от вас компенсации, связанные с незаконным увольнением.

2. Приказ об увольнении.

По обычаю, оформляем Приказ по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Обязательно нужно заполнить строку о дате прекращения трудового договора, иначе договор не будет считаться расторгнутым: даже уволенный сотрудник может подать в суд и отсудить зарплату за это время.

 

В приказе должно быть правильно отражено основание увольнения: «Расторжение трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются данные заявления работника.

Впрочем, вы можете самостоятельно разработать форму приказа — это не противоречит нормам ТК и положения Закона о бухучете 429-ФЗ.

 

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно, поставьте на приказе соответствующую отметку.

3. Запись в трудовой книжке.

В бумажную трудовую книжку запись нужно вносить с указанием статьи в точности как в ТК РФ (Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003). Дополнительно укажите причину увольнения, если она влияет на какие-либо льготы и преимущества, например, если причиной стал выход на пенсию.

По всем увольняющимс сотрудникам также необходимо внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД и представьте ее в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа о расторжении трудового договора.

Если работник отказался от ведения трудовой книжки и перешел на электронную, работодатель обязан выдать ему справку СТД-Р в день увольнения.

Как рассчитаться с работником при увольнении?

При увольнении по собственному желанию сотрудник получит только:

  1. Оставшуюся к выплате зарплату;
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как рассчитывать эти выплаты, вы можете почитать в нашей статье «Расчеты при увольнении.»

Увольнение по соглашению сторон

Для увольнения по соглашению сторон существует целая статья 78 ТК РФ. Правда, состоит она из одного предложения. Поэтому порядка как такового нет. Но есть письма Минфина, Минздравсоцразвития и т.д. В принципе, это самый безболезненный способ увольнения: работник может получить хорошую компенсацию и качественно передать дела, для организации нет рисков столкнуться с трудовой инспекцией или судом из-за обиженного сотрудника.

Какие документы нужны при увольнении?

1. Соглашение с сотрудником.

Соглашение — это “магический” контракт, после которого сотрудник уже не может претендовать на иные условия увольнения. Поэтому подойдем к делу тщательно:

  • Основание — пропишем пункт 1 ст. 77 ТК РФ. Потому что именно эта статья перечисляет основания для расторжения трудового договора. Да и в Постановлении Правительства РФ №225 от 16.04.2003 (о порядке ведения трудовых книжек) говорится также;
  • Дата — можно конкретно прописать в соглашении, когда последний рабочий день сотрудника;
  • Порядок расчета и сумма отпускных — лучше все расписать, чтобы не было претензий у контролирующих органов, если вы, например, не хотите платить страховые взносы с суммы отступных;
  • Прочие условия — например, про передачу дел, сдачу оборудования, обходные листы и т д.

Соглашение оформите в двух экземплярах — для себя и для работника. Каждый экземпляр должен быть подписан обеими сторонами.

2. Приказ об увольнении.

Оформляется обычный приказ, как и в процедуре увольнения по собственному желанию.

3. Запись в трудовую книжку.

Также аналогично предыдущему случаю увольнения.

Как рассчитаться с сотрудником при увольнении?

Вам нужно предусмотреть 3 выплаты:

  1. Зарплата сотрудника за отработанный период на момент увольнения;
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
  3. Выходное пособие, если это предусмотрено в договоре либо в тексте соглашения.

Первые две выплаты считаются по обычным правилам.

При расчете суммы выходного пособия лучше постараться учесть интересы организации. Например, отступные в размере 3 среднемесячных заработков (а на Крайнем Севере — до 6) не облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Также выплаты по соглашению можно учесть в составе расходов по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ) и по налогу УСН (п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Среднемесячный заработок можно посчитать как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней, которые сотрудник отработал бы в течение 3 месяцев. Алгоритм пропишите в соглашении, чтобы у налоговиков не возникло вопросов по налогам на прибыль или УСН.

Увольнение по сокращению

Самый трудоемкий способ увольнения. Обязательно нужно соблюсти все процедуру сокращения, чтобы у сотрудника не было повода восстановиться через суд. Возможность прекращения трудового договора в случае сокращения или ликвидации организации определена статьей 81 ТК РФ.

Какие документы нужны при сокращении?

1. Приказ о сокращении.

В тексте приказа обычно указывают мероприятие: сокращение численности, штата или численности и штата одновременно. Также прописывают причину сокращения, какие должности и/или численность сокращаются, порядок сокращения и ответственных.

2. Новое штатное расписание.

Сокращение подразумевает полное упразднение должности или уменьшение количества штатных единиц. Отсюда изменения в штатном расписании, которое тоже нужно закрепить приказом.

3. Уведомление сотрудника не менее чем за 2 месяца до сокращения.

После издания приказа о сокращении, необходимо письменно, под роспись уведомить сотрудников о сокращении. Также письменно нужно предложить им альтернативную вакансию (ст. 180 ТК РФ). А сотрудник должен письменно от нее отказаться.

4. Уведомление службы занятости о предстоящем увольнении.

Необходимо письменно сообщить о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Форму сообщения нужно взять в вашем региональном центре занятости.

Организации должны это сделать за 2 месяца, ИП за 2 недели.

5. Приказ об увольнении.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажите правильную формулировку по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это зависит от того, сокращаете вы численность или штат. Ошибка может привести к тому, что работник потребует изменить причину увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата), пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

6. Запись в трудовой книжке.

Аналогично предыдущим случаям увольнения.

Расчет при сокращение работника

  1. Оставшаяся на момент увольнения зарплата;

  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;

  3. Выходное пособие;

    Пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка в день увольнения (ст. 178 ТК РФ)

  4. Средний заработок на период трудоустройства на другую работу;

    Средний заработок выплачивается всем сокращенным работникам, кроме тех, что были приняты на работу на срок до двух месяцев. Как правило, его выплачивают только в течение двух месяцев после увольнения. Чтобы получить средний заработок за второй месяц после сокращения, работник должен подать заявление и трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве. На это у него есть 15 рабочих дней после окончания второго месяца. Для получения среднего заработка за третий месяц, работник должен дополнительно предоставить решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка — сроки подачи те же.

Ведите учет в Контур.Бухгалтерии — удобном онлайн-сервисе для расчета зарплаты и отправки отчетности в ФНС, ПФР и ФСС. Сервис подходит для комфортной совместной работы бухгалтера и директора.

Попробовать бесплатно на 5 дней

Правильный способ уволить сотрудника | Работа

В течение своей карьеры вы могли оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно было следовать правильным процедурам. Если вас когда-либо уволили и не объяснили причины, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное мнение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано.Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начнется с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы услышать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, ей следует рассмотреть юридические последствия.Это может включать чтение контракта сотрудника, проверку любых трудовых соглашений, если в нем участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде. Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может привести к нарушению контракта, незаконному прекращению действия, дискриминации или преследованию.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с увольняемым сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания во время увольнения, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.Собрание по увольнению — не время обсуждать причину увольнения — это должно было быть сделано в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может порекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обрабатываться ее окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника предприятие должно контролировать то, как сотрудник покидает помещение.Это может включать запрет или ограничение доступа к его компьютеру, разрешение ему забирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять о том, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративных и некоммерческих сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он — писатель и лектор по спортивным наукам, который много путешествовал по миру. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Как уволить сотрудника (с примерами сценариев)

Спросите любого HR-специалиста о лучших и худших аспектах их работы, и они скажут вам, когда они продлят предложение о работе, и когда им придется кого-то уволить.

Слишком много работодателей вообще избегают увольнения плохих сотрудников, потому что их так пугает перспектива сказать: «Вас уволили».

Но отказ от увольнения неэффективного сотрудника посылает неверный сигнал сотрудникам, которые тянут свой вес: это говорит им, что их усилия не ценятся или важны.

Это может распространяться внутри компании до такой степени, что никто не заинтересован и не заинтересован. Лучше убрать проблему быстро и эффективно.

Встречи по увольнению всегда должны проводиться с тактом, краткостью и достоинством по отношению к работнику и работодателю.

Окончания не должны быть сюрпризом

Ни одного сотрудника не следует удивлять, если его увольняют. Они должны знать, что это приближается (и иметь возможность остановить это), из-за ряда дисциплинарных мер, которые завершились их увольнением, или они должны знать, что нарушили политику компании настолько серьезно, что их немедленное увольнение является оправданным.

Планируйте увольнения вперед

Прежде чем назначить встречу по увольнению, вы должны быть готовы быстро и эффективно справиться с ситуацией.Вы приняли свое решение — это не подлежит обсуждению.

Единственная причина для собрания — предоставить сотруднику информацию, необходимую для увольнения, и забрать любое имущество компании, которым он может владеть. Обычно эти встречи длятся около 20 минут. Ваша цель — не затягивать, а дать сотруднику нужную информацию. Они могут обратиться за сочувствием к друзьям и семье — это не ваша роль. Обязательно используйте чуткий тон и монолог, основанный на фактах.

Что подготовить для прекращения собрания

Оформление документов вам понадобится

Для встречи у вас должна быть наготове масса материалов.Подготовка и просмотр материалов, чтобы вы точно знали, что собираетесь сказать, поможет сделать встречу максимально гладкой.

В некоторых компаниях сотруднику предоставляется официальное письмо о увольнении. В нем указывается причина (если таковая имеется) увольнения сотрудника. Он не должен быть длинным или подробным.

Прочтите, как написать увольнительное письмо.

Многие компании уведомляют уволенных сотрудников, что, если нарушение политики не было значительным (кража, угроза другим, насилие), они предоставят нейтральную ссылку, указав только даты работы и титул.

Вам не нужно предоставлять письменное письмо о увольнении, но будьте готовы обсудить все эти элементы на встрече с сотрудником.

А как насчет вознаграждений уволенным сотрудникам? Уведомление

COBRA необходимо, если сотрудник и / или его иждивенцы были застрахованы каким-либо планом медицинского страхования. В уведомлении должны быть указаны:

  • Подробная информация о том, когда прекращается их страховое покрытие по плану для сотрудников
  • Когда они должны начать производить платежи
  • Оценка
  • Где отправлять платежи и в течение какого времени они будут иметь право продолжать получать льготы в соответствии с COBRA

Имущество предприятия

Контрольный список собственности критически важен для обеспечения того, чтобы любое имущество компании было возвращено до того, как сотрудник покинет помещение.У каждой компании должен быть стандартизированный контрольный список. Он должен включать:

  • Инструменты
  • Оборудование
  • Выданных материалов
  • Ключи
  • Униформа
  • Компьютерное оборудование
  • Пароли
  • Прочая собственность, выданная сотрудникам

Выходное пособие

Выходное пособие иногда предлагается сотрудникам, освобождающимся от работы. Если вы предоставляете выходное пособие, вы должны сделать это в письменной форме и с учетом того, что сотрудник предлагает взамен.

Многие компании просят сотрудников подписать отказ от будущих судебных исков или исков против организации в обмен на выходное пособие / выплату. Эти контракты могут быть сложными и могут регулироваться законодательством в вашем регионе. Целесообразно обсудить выходное пособие со своим адвокатом, чтобы убедиться, что вы защищаете права компании и сотрудника.

Назначить встречу по окончании

Ничто так не пугает сотрудников, как то, что вам сказали в 9 а.м .. в конце дня у них встреча с HR. Хотя это обычная практика среди работодателей, последствия могут быть серьезными.

Мало того, что у вас весь день будет нервный, непродуктивный сотрудник, высока вероятность того, что он будет жаловаться и мешать другим. К тому же это несколько жестоко. Подобно медленному снятию повязки, планирование встречи задолго до встречи излишне неприятно.

Если вам нужно, чтобы сотрудник покинул офис немедленно или в конце рабочего дня, попросите его менеджера привести его в отдел кадров или забрать его самостоятельно, чтобы встретиться сразу же.Быстрое снятие этой повязки и как можно меньшее накопление — самый профессиональный (и самый добрый) способ справиться с трудной ситуацией.

Что сказать на увольнительном собрании

С вашими материалами наготове и сотрудником в частной зоне (само собой разумеется, что работодатели никогда не должны увольнять кого-либо публично), пора закончить встречу.

Ваш тон и поведение должны быть профессиональными: увольнение сотрудника — это деловое решение, а не возможность разгрузить недовольство.Цель состоит в том, чтобы уволить сотрудника как можно быстрее и эффективнее, не лишая его достоинства.

Нет смысла приукрашивать это: пусть сотрудник знает, что его увольняют с самого начала. Если вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, вы можете кратко осветить нарушение правил или нарушения, которые привели к его увольнению. Если вы освобождаете сотрудника от его обязанностей «по желанию», вы должны сообщить ему, что это причина его увольнения.

У сотрудника, скорее всего, возникнут вопросы, и будет неплохо ответить на один или два.Но не вдавайтесь в длительные дискуссии. Сообщите им, что решение принято и не подлежит обсуждению. Встреча предназначена для того, чтобы проинформировать их о решении организации и предоставить им документы, необходимые для увольнения с работы.

Быстро переходите к своим правам по КОБРЕ, предоставляя им необходимые документы, а затем переходите к своему контрольному списку собственности. Завершите встречу, сообщив сотруднику, что, если у него возникнут какие-либо вопросы позже, он может связаться с вами.

Пример разговора: Прекращение по причине

«Джон, сегодня ваш последний день в компании XYZ.Мы постоянно предупреждали о том, что нужно приходить на работу вовремя, и вас уведомили, что если вы будете опаздывать, то вас уволят. Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас есть вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Пример разговора: Прекращение по желанию

«Джейн, сегодня твой последний день в компании XYZ. Мы сокращаем вашу работу по собственному желанию.Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас возникнут какие-либо вопросы позже, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Что нельзя сказать на совещании по прекращению действия

Опять же, ваш тон должен быть профессиональным и деловым. Не извиняйтесь и не берите на себя вину. «Это действительно сложно для меня» не только не утешает сотрудника, но и предполагает, что ситуация для вас так же плоха, как и для них.

«Давай обсудим это» не подходит, когда сотрудника увольняют по делу.

Этим сотрудникам не следует удивляться, если их увольняют — они должны знать, что это приближается, и у них было много возможностей исправить или избежать того поведения, которое является причиной их увольнения. Вы уже неоднократно обсуждали это поведение — больше нечего сказать.

Не торгуйтесь.

Иногда сотрудники обещают сделать лучше или предлагают альтернативу увольнению.Не разрешайте этот разговор. Ваше решение принято — не подлежит обсуждению. Не позволяйте сотруднику унижать себя, если у него нет шансов сохранить свою работу. Сообщите им, что ваше решение окончательное, и продолжайте встречу.

Не обсуждайте личности или черты характера. «Майкл просто выполняет свою работу лучше, чем вы», — бесполезно и может быть проблематичным, если сотрудники находятся в защищенном классе. Например, можно сказать женщине, что «мужчины сильнее и быстрее», или сказать другому сотруднику, что «ваши коммуникативные навыки не так хороши, как у ваших коллег.«Избегайте обсуждений, затрагивающих характер или качества человека.

«Мне очень жаль, что это происходит» подходит только в том случае, если компания увольняет сотрудников или сокращает штат по причинам, которые компания или сотрудник не могут контролировать.

Завершающие встречи: Завершение

После оформления и обсуждения документов и возврата имущества компании самое время собрать свои вещи и уехать. Если вы считаете, что возникнут проблемы, сопроводите сотрудника, чтобы он забрал его вещи, и выведите его из помещения.

Многие предприятия сопровождают всех сотрудников в этом процессе, независимо от того, думают ли они, что возникнет проблема. Стандартизация — лучшая практика: она демонстрирует, что независимо от того, были они высшим или начальным звеном, к ним будут относиться одинаково.

Задача состоит в том, чтобы пройти встречу по увольнению как можно быстрее и эффективнее. Это не ваша роль — сочувствовать сотруднику — ваша роль — провести его через встречу и позволить ему покинуть вашу компанию с сохранением своего достоинства.

Чем более профессионально вы сможете осуществить переход, тем быстрее они смогут связаться с друзьями и семьей, которые могут проявить сочувствие и помочь им в нужной ситуации. ВНИМАНИЕ !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрируйтесь

Как уволить кого-либо: Руководство по увольнению сотрудника

  1. Блог
  2. Головные боли HR
  3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для этого.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по неуместным причинам, вы рискуете подать иск в суд.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

  1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру
  2. Делайте заметки и собирайте доказательства
  3. Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
  4. Не допускайте дискриминации
  5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  6. Отложите встречу для принятия решения
  7. Сообщите результат сотруднику
  8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
  9. Последующие действия встреча в письменной форме
  10. Рассмотрите остальную часть бизнеса
  11. Оставайтесь последовательными

Перейти вниз для:

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем увольнять кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания удалить человека из организации как можно быстрее.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

К уважительным причинам для увольнения относятся проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования убедитесь, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно связано с любым из следующих прав сотрудников:

  • вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
  • членство в профсоюзе
  • неполный или срочный труд
  • право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4. Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы помочь улучшить его работу. Помните, что такие проблемы психического здоровья, как депрессия и тревога, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы неправильно соблюдаете дисциплинарную процедуру или что причина увольнения несправедлива.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может оспорить увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

Это письмо также должно информировать сотрудника о том, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Обозначьте причины, по которым может потребоваться увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть перед встречей.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

  • Объяснить обвинения, которые вы выдвигаете против этого человека.
  • Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Их можно записать, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отправите увольнение, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и обдумать все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В это время может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции.

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. Продолжение встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и условия оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливым.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и у них могут возникнуть опасения.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не связана с проблемой компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вам нужно оставаться последовательным.Если будет установлено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или выполнили другие процедуры, дающие одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сообщить кому-то о том, что вы расторгаете контракт, может быть затруднено.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им что-то совершенно неожиданное.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Ваша встреча должна иметь структуру, подобную следующей:

  1. Введение — Открытие встречи может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
  2. Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о своем праве и убедитесь, что они счастливы продолжить работу без представителя.
  3. Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение утверждений и доказательств с последующим перерывом для принятия решения.
  4. Утверждения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность высказать свое мнение.
  5. Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
  6. Повторное собрание, чтобы вынести вердикт
  7. Соглашение о расторжении договора — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли выплата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить для оплаты / возврата.
  8. Возврат имущества — Организация возврата имущества компании.
  9. Право на апелляцию — Напомните сотруднику об их праве на апелляцию и в какой срок.
  10. Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-либо

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений только в том случае, если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их утверждения.

Как уволить кого-то с испытательным сроком

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность стать лучше.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вы должны прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на сколько продлится испытательный срок, и четко сформулировать ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

5 советов, как изящно уволить сотрудника

.

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся, что увольнение сотрудника — ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать. Но без исключения непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа. Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь. Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее.Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими. Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал.В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … «ты уволен». Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить. И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вам нужно четко понимать, что такое сотрудник по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при приеме на работу

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи.Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его. Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников.Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они это сделают. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся. Таким образом, уволенному сотруднику не нужно покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними.Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском. Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий. Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт, когда вы его наняли? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время.Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом перед тем, как уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте. В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает.Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них дела. Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности. Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника.Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5. Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не стоит вдаваться в подробности и стать центром сплетен.Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самая сложная вещь, которую мы просим от руководителей», — говорит Дик Грот, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги How to Be Good at Performance Appraisal .«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение — неизбежное зло, — говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уходить», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении — и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», — говорит Гроте. Если вам все еще не удается набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения — вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны реализовывать свой план увольнения Луи во вторник утром, — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR — ваш союзник в восполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки», — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Пробка выдернута». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью лежит на человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это твой ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это совершенно травматично. Так что посочувствуйте. «Предлагайте свою помощь», — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны где-то еще, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, — говорит она. Не раскрывайте причины такого решения — это конфиденциально, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не устраняет роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — это эмоционально истощающая задача, но ради вашей команды вы не должны валяться. «На данный момент речь идет о поступательном движении», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно — больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

  • Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
  • Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику — если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
  • Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

  • Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
  • Вафли или будьте многословны — слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
  • Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример # 1: Проявите сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», — говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в компаниях из списка Fortune 500. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт — попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», — говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа, — говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример № 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по менеджменту и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони наедине в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «Отдел кадров предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как специалист по персоналу закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что он «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл слово для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», — говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Пошаговое руководство по увольнению

лет назад я услышал утверждение: «Увольнение — это высшая мера наказания за организационную жизнь». Какая чепуха! Если наша метафора увольнения — это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

Подходящая метафора? Развод без вины.Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему. При правильном обращении прекращение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования — хорошей деловой причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор.Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть. С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация как-то исправится сама собой.Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Вы можете начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены. Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что скоро произойдут кадровые изменения.

Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных.Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

Вы и ваша команда

Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения — не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство. Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в его день рождения, за день до его десятилетнего юбилея в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

Шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация. Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

1. Ближе к делу. Пропустите светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для вас плохие новости.«Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены. Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа была уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении.Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

  • Не говорите: «Я понимаю, что вы чувствуете». Вы этого не сделаете.
  • Не говорите: «Я знаю, что сейчас это больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
  • Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
  • Держите под рукой коробку салфеток Kleenex.
  • Выживание — это сильный инстинкт — дайте ему время поработать.
  • Помните золотое правило.

3. Слушайте , что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на известие о том, что кто-то только что потерял работу. Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

4. Покройте все необходимое. Будьте конкретны в том, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованный отпуск, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам. тот.»

5. Аккуратно заверните . Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию.Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она соберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами в целости и сохранности.

Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров — чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, сколько и у уволенного сотрудника.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение. Их сверстники — это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать.Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

Как правильно уволить сотрудника

В процессе увольнения нет ничего забавного: даете ли вы новости или получаете их.

«Никто не любит увольнять людей, неважно, насколько они успешны или высоки», — сказала Кристи Хеджес, тренер по лидерству и автор книги «Сила присутствия».

Но увольнение рабочих связано с тем, что вы являетесь работодателем.

И хотя существует множество юридических вопросов, связанных с тем, как правильно уволить работника, эксперты говорят, что есть также практические и эмоциональные соображения, которые следует учитывать при распространении новостей.

Не удивляй их

Если рабочего увольняют за плохую работу, это не должно быть сюрпризом.

Эксперты рекомендуют проводить регулярные проверки сотрудников для выявления любых областей, нуждающихся в улучшении. Они не должны быть сверхформальными, но это дает работникам время для совершенствования или переориентации.

В некоторых штатах есть так называемая занятость по желанию, что означает, что работники могут быть уволены в любое время по любой юридической причине, но это не делает это хорошей деловой практикой.

«Юридически вы можете это сделать, но во многих случаях увольнение сотрудника без какой-либо причины — особенно если это связано с производительностью без обратной связи или без каких-либо признаков того, что он что-то делает — это не лучший способ управлять бизнес », — сказал Дэн Райан, основатель Ryan Search & Consulting.

Если увольнение связано с изменением бизнес-модели, постарайтесь как можно больше уведомить затронутых сотрудников.

«Иногда деловые потребности не позволяют [предупредить] или по соображениям безопасности вы можете этого не делать, каждый случай индивидуален, — сказала Паула Харви, вице-президент по персоналу компании Schulte Building Systems в Техасе. «Примите хорошее решение о том, как обращаться с увольнениями».

Лицом к лицу (знакомому)

Увольнять кого-то всегда будет неудобно.Но это нужно делать лично, согласились эксперты. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни в Twitter.

«Мы получаем гораздо больше информации, когда кто-то находится перед нами», — сказал Хеджес. «Вы можете видеть язык тела, чувствовать энергию в комнате и лучше реагировать. Позволить кому-то встретиться лицом к лицу — это знак вежливости.

Она добавила, что лучше, если прямой менеджер будет сообщать новости». Если руководство разговаривает с вами, это уровень близости и личной заботы », — сказала она .«Если вас уволили в HR с кем-то, с кем вы не общаетесь, это задает другой тон».

Эксперты также рекомендовали, чтобы в комнате был еще один человек, желательно из отдела кадров, который может выступать в качестве свидетеля или помочь с любыми необычными реакциями или вопросами.

Будьте ясны и кратки

Сейчас не время для этого. Когда вы увольняете сотрудника, важно то, что вы говорите и как вы сообщаете новости.

Убедитесь, что вы точно знаете, почему вы увольняете рабочего, имейте конкретные примеры и принесите соответствующую документацию.Это включает в себя копии отчетов о производительности, любые рецензии и соответствующие финансовые формы, такие как страхование от безработицы и медицинское страхование, а также варианты 401 (k).

Будьте тверды и ясны в доставке прекращения и на пути вперед. «Нет места или необходимости в длительной дискуссии», — сказал Райан. «Это то, что есть, после этого не может быть продуктивного обсуждения».

Будьте готовы к эмоциям, но держите свои под контролем

Некоторые рабочие воспринимают новости спокойно.У других может быть целый ряд эмоций: шок, горе, а иногда и гнев.

«Проявите сочувствие», — сказал Райан, но будьте осторожны при любом физическом контакте.

Харви не советовал использовать какие-либо резкие слова или грубые эмоции во время увольнения. «Вы можете расстроиться, что они не показали того, на что вы рассчитывали, но это не принесет вам никакой пользы. Просто скажите:« Вот и все, мы приняли это решение и желаем вам успехов на вашем пути »».

Дайте им мягкую посадку

Для работников, которых увольняют из-за проблем с производительностью, помогите сделать переход как можно более плавным, рекомендуется Hedges.

Она сказала, что некоторые компании предлагают сотрудникам длительный период времени, чтобы дать им возможность найти новую работу, или предлагают некоторые консультационные услуги для компании, чтобы помочь сделать переход как можно более плавным.

Будьте честны с сотрудниками

В случае большого раунда увольнений не оставляйте сотрудников в неведении. И если начнут распространяться слухи о том, что люди теряют работу, действуйте как можно быстрее.

Похожие записи

Вам будет интересно

Стандартизация бизнес процессов: Стандартизация бизнес-процессов: уровни развития системы

Предприниматель и бизнесмен разница: Предприниматель и бизнесмен — в чем отличие? — Обсуждение дня

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко