Профессия Кадровик — Описание, история. Где и как получить профессию. Особенности профессии. Важность профессии. «Моя будущая профессия

  История появления профессии КадровикКак возникла профессия? Как развивалась профессия?

Название «кадровик» идет еще из советских времен. Кадровик в то время заполнял трудовые книжки, контролировал соблюдение закона по охране труда, вел личные дела сотрудников, писал должностные инструкции. Сегодня работа кадровиков меняется, но ее стандарты только начинают формироваться, так как в нашей стране пока не сложился настоящий кадровый менеджмент в современном понимании.

 

  Значимость для обществаВажность, значение и социальный статус профессии

Непопулярная ранее, сегодня работа кадрового специалиста становится актуальной. Связано это с тем, что в России появилось много западных фирм, а вместе с ними – и понятие корпоративной этики. Большую роль сыграло также изменение трудового законодательства, что повлекло потребность в грамотных специалистах, которые умеют отбирать наилучших претендентов на должность, делать их работу оптимальной.

  Особенности профессии КадровикУникальность и перспективность профессии

Функции кадрового специалиста могут быть разными, в зависимости от размеров компании и кадрового отдела, политики, которую ведет руководство. Основными обязанностями кадровика являются кадровое делопроизводство, подбор персонала, организация его обучения, переподготовки и повышения квалификации, начисление заработной платы. Важно, чтобы специалист по кадрам умел формировать кадровую политику компании. В небольших компаниях все эти задачи решаются одним человеком, который должен быть специалистом широкого профиля. Крупные же компании имеют в отделе кадров больше 10 сотрудников, и данные задачи распределяются между ними. Уровень доходов кадровиков зависит от размеров компании, от того, государственная она или частная. У государственных служащих заработная плата бывает намного меньше, нежели у работников крупных корпораций, особенно зарубежных.

 

  «Подводные камни» профессии КадровикВсе за и против профессии. Сложности и особенности.

Специалист кадровой службы должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала. Кадровик должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь достаточно развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.

  Где и как получить профессию КадровикГде обучают профессии?

Лишь недавно начала формироваться образовательная отрасль, готовящая кадровых специалистов. В качестве базового образования для кадровика может служить педагогическое, экономическое, психологическое или юридическое высшее образование. Имея подобный диплом, можно окончить специализированные курсы. К тому же во многих вузах технического и гуманитарного профиля сегодня начинают появляться специальности специалиста по управлению персоналом.

Кадровики и HR-специалисты – особенности профессий

Встройте «ИНФОРМЕР» в свой информационный поток, если хотите получать оперативные комментарии и новости:

В мире существует множество разнообразных профессий. И среди наиболее популярных стоит выделить HR-специалистов, а также кадровиков. Онлайн сайт по кадровому делопроизводству предлагает много полезных и интересных материалов для подобных специалистов. Здесь вы сможете ознакомиться с типовыми должностными инструкциями работников, которые будут полезны для менеджеров hr. Для вас – производственные календари и полезные для специалистов hr статьи. Вы найдете много материалов по кадровому делопроизводству, а также его ведению, основам и организации кадрового делопроизводства.

Кадровик – это специалист отдела кадров, менеджер по персоналу или инспектор по кадрам. Речь идет о сотруднике компании, занимающемся кадровым делопроизводством, ответственным за формирование кадровой политики предприятия. Из должностных обязанностей менеджера по персоналу следует выделить ведение документации по принятию, а также увольнению сотрудников, смены должностей. Кроме того, в список следует добавить оформление трудовых книжек, их хранение.

А еще — ведение личных дел персонала, внесение изменений, дополнительных данных. Инспектор по кадрам занимается обработкой документации для начисления пенсии, а также трудовых пособий, компенсаций.

Он работает с больничными и отпусками, выплатами пособий, контролирует их соблюдение. Специалист занимается выявлением возможных проблем в коллективе, а также причин текучести кадров, вносит изменения по данным о персонале в базу данных и работает с архивом. В первую очередь кадровик ведет документации в организации. Речь идет о приказах и трудовых договорах, положениях и заявлениях сотрудников, ведении воинского учета и пенсионного, льготного.

Профессия кадровика значима и ванна в деятельности каждой компании.

Не менее востребована и профессия HR-специалист. Речь идет о профессионале, который занимается Human Resources, человеческими ресурсами. Он является связующим звеном между руководством компании и ее сотрудниками, рынком труда. Эйчар работает с людьми и занимается подбором подходящих кадров, управляет человеческими ресурсами для того, чтобы успешно выполнять стратегические задачи компании. Специалисты занимается разработкой системы мотивации, обучения и развития персонала. Он создает благоприятный корпоративный климат.

Подобный специалист должен обладать высокими навыками коммуникации, иметь базовые знания психологии. У HR-специалиста должны быть управленческие и организационные навыки. Он должен знать делопроизводство и документооборот в сфере кадров, знать трудовое законодательство.

 

Встройте «ИНФОРМЕР» в свой информационный поток, если хотите получать оперативные комментарии и новости:

Подпишитесь на наш канал в Яндекс.Дзен
Добавьте «ИНФОРМЕР» в свои источники в Яндекс.Новости или News.Google
Также будем рады вам в наших сообществах во ВКонтакте, Фейсбуке, Твиттере, Одноклассниках

Понедельник, 19 июля 2021 г. 808

 

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие? — Work.ua

Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

: Актуальная информация для населения :: ГКУ КК «Центр занятости населения города Краснодара» :: Управление по социальным вопросам :: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru

День кадровика (День кадрового работника) отмечается в России с 2005 года по инициативе Всероссийского кадрового конгресса. Этот профессиональный праздник ещё не получил в России статуса официального, несмотря на то, что армия высококвалифицированных работников отделов кадров значительна.

Сейчас существует две основные даты празднования: 24 мая и 12 октября. Они наиболее популярны, и именно в них отмечают свой праздник сотрудники отдела кадров.

Дата 24 мая была выбрана не случайно. В этот день в 1835 году в царской России вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Это постановление стало первым документом в стране, регламентирующим взаимоотношения между работодателями и наёмными работниками в нашей стране.

Надо сказать, что в России помимо этой даты у работников отделов кадров есть ещё один день, который можно также считать профессиональным праздником. Так, 12 октября 1918 году решением Народного комиссариата юстиции была принята «Инструкция об организации советской рабоче-крестьянской милиции» и созданы первые кадровые аппараты органов внутренних дел. Это послужило началом создания кадровых служб во всех организациях.

И поскольку дата для Дня кадровика не установлена официально, то и празднуется он в разных организациях в разные дни.

Однако из года в год День кадрового работника становится все более популярным среди населения. В свой профессиональный праздник кадровики получают заслуженные упорным трудом поздравления и приятные слова признания не только от сослуживцев, но и от высокопоставленных должностных лиц.

Само название профессии «кадровый рабочий» пришло к нам из Советского Союза, там специалисты такого профиля занимались личными делами сотрудников, заполнением трудовых книжек, контролировали исполнение законодательства, направленное на охрану труда. Несмотря на то, что работа считалась неперспективной, такой специалист уже тогда был необходим в каждой организации. Сегодня же сотрудник кадрового отдела — одна из ключевых фигур в работе компании, а сама профессия приобретает свои стандарты и становится все более востребованной.

Набрать правильный «персонал» всегда было непростой задачей: ещё при Петре Первом необходимые специалисты «выписывались» с запада. Для этого нужно было найти умельцев, организовать их перевоз, устроить на новом месте.

В любой, даже самой небольшой компании, есть работник, отвечающий за работу с персоналом, а в крупных структурах этим занимаются целые отделы, насчитывающие десяток, а иногда и больше, человек.

Кадровик — это лицо компании: именно с ним первым делом знакомятся новички при поступлении на работу. Увольняясь, они возвращаются в отдел кадров, чтобы сдать обходной лист и получить трудовую книжку. Умение разрешать конфликты, отзывчивость, опыт работы с людьми, коммуникабельность — ценные качества для такого специалиста. У сотрудника масса обязанностей: ведение и хранение трудовых книжек; составление должностных инструкций; оформление трудовых договоров и личных карточек; разработка и внедрение кадровой политики компании; формирование кадрового резерва и организация обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала; составление графика отпусков и штатного расписания; оформление командировок, больничных, декретов; контроль за соблюдением трудового законодательства и многое другое.

На практике действует простое правило: чем меньше организация, тем больше обязанностей поручают кадровику. Именно ему приходится защищать интересы компании, если трудинспекция или прокуратура нагрянет с визитом, и вести учёт рабочего времени, если в штате компании нет отдельной должности табельщика. Во многом именно от качества работы отдела кадров зависит экономическое положение предприятия и эффективность труда его работников. Чтобы успешно справляться с любыми профессиональными вызовами, нужна не только мотивация и организованность, но и высокая квалификация.

Сегодня мы от души поздравляем всех российских работников кадровых служб с Днём кадровика.

ГКУ КК «Центр занятости населения
города Краснодара»

Дата размещения: 26 мая 2021, 10:24

старое слово новый смысл :: ЛУЧШИЕ КАДРЫ

«Справочник по управлению персоналом» № 1, 2006 г.

В. П. Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу Группы компаний «Пересвет-Инвест», г. Москва

Кадры решают все. С этой позиции роль кадровика становится поистине неоценимой. Но если с прежними инспекторами отдела кадров, в советское время выполнявших административные обязанности, все было просто и понятно, то с послеперестроечным появлением HR-ов и менеджеров, принявших на себя новую функцию – управления человеческими ресурсами, все значительно усложнилось. Как живется и работается современным кадровикам?

Как нас называть

Название нашего занятия, коллега, обсуждается с начала девяностых, когда нам казалось, что старое наименование (начальник отдела кадров или инспектор) должно кануть в Лету, а новое (HR, менеджер по персоналу и т. п.) – утвердиться, т. к. HR-деятельность «поглотила» административно-кадровую работу вместе с кадровым документооборотом.

К иностранному термину привыкли, но осадок остался, а с ним и вопрос – «Кто же я есть?». Как мы называемся: английской аббревиатурой «эйчар» или же в традициях советского «новояза», сокращенно – «менпопер»? Да и такой вариант, как «HR-директор», выглядит как «смесь французского с нижегородским».

Заметил ли ты, коллега, что чаще нас все же называют кадровиками? Без уничижительного смысла, а просто так удобней. Трудно представить себе, что на каком-нибудь военном заводе, ставшем акционерным обществом, должность заместителя генерального директора по кадрам вдруг переименуют в HR-директора.

Кадры – слово, имеющее, хотя и непонятное, но «военное», а значит, благородное значение. В отличие от новомодных иностранных терминов (HR, менеджер по персоналу), – это одно слово, и причем русское. По-моему, так обозначать работу с персоналом гораздо лучше и удобнее. Вдохнем, коллега, в этот термин новый смысл! Будем называть себя без стеснения и кадровиками тоже, понимая, что это слово пережило бурное время и, поглотив все иностранное, стало емче, и отражает теперь весь спектр кадровых забот – от заполнения трудовых книжек до управления чувствами. Интересно, а каким было бы древнерусское слово для обозначения нашей профессиональной роли? Людовед, душелюб? Работный писарь, подушный начальник или общинный староста?

Вспоминаю кадровика, поразившего когда-то мое воображение. Это был пенсионного возраста веселый мужичок, работавший в военном училище. Живостью ума он не уступал отличникам боевой и политической подготовки. Похоже, его рабочее место было не за столом: большую часть времени он проводил вне стен своего кабинета, общаясь с сотрудниками и курсантами. Со всеми, включая учащихся, здоровался по имени-отчеству, задавал вопросы, шутил. На столе под стеклом у него лежали фотопортреты (некоторые – двадцатилетней давности) сотрудников и курсантов, о которых он мог в деталях рассказывать бесконечные истории. У него не было ни штата, ни компьютера ни даже пишущей машинки. Был ли он HR-ом или кадровиком в традиционном смысле этого слова?

Откуда мы

Образ современного кадровика – это молодой человек, имеющий профильное образование и, как правило, начавший карьеру с подбора персонала. Или сотрудник предприятия, переквалифицировавшийся в кадровики.

Первое поколение специалистов по кадрам вышло из психологов, лингвистов и других гуманитариев. Москвичи учились своему ремеслу в кадровых клубах или на семинарах, проводимых их коллегами из западных компаний. Кстати, тогда было достаточно знать иностранный язык, чтобы зарубежная фирма, пригласив на работу, направила на заморские двухнедельные курсы по управлению персоналом.

А как чувствуют себя те, кого профессия кадровика призвала из другой сферы деятельности? Как вам работается, переучившиеся инженеры или учителя? Не испытываете ли вы неуверенность, не впадаете ли в «грех сравнения», ревностно наблюдая за молодыми менеджерами по персоналу, получившими специальное образование?

Помните: у вас в активе знание профессии – той, которая вас делегировала на кадровый фронт, а также бесценный опыт работы с людьми. А что для руководителя компании может быть лучше, чем кадровик, знающий все тонкости отрасли и деятельности этого предприятия.

Кто мы

Какой стиль, коллега, исповедуешь? Работаешь на энтузиазме или действуешь технологично, как сотрудники «Макдоналдс»? Решаешь производственные задачи как научные проблемы или для тебя кадровая деятельность – это частный случай общего менеджмента? Наконец, создаешь ли прибавочную стоимость для своей фирмы или твоя работа, по мнению руководителя, отрицательно сказывается на бюджете компании?

Последний вопрос очень актуален сегодня. Насколько от нас зависит успех предприятия, а от наших решений – действия генерального директора? Кто мы для своего босса – менеджеры или консультанты? Часто кадровики, даже не оставив работу в организации, «инкапсулируются», – заявляя о себе как о «внутреннем» консультанте компании. Вроде бы наемный, но как бы и независимый.

Скажи себе честно: являешься ли ты участником бизнеса? Сотрудничество может быть разным. Но как стать реальным партнером компании, будучи кадровиком, пришедшим «с улицы»? Хотя в ряде фирм (в основном, консалтинговых) есть такая позиция – «партнер». И чаще всего – это статусная должность, показывающая, что от данного человека зависит многое.

Хочется, наконец, поговорить о главном. Время пришло, и значимость управления персоналом в бизнесе растет день ото дня. Смог ли ты убедить своего работодателя, что твой труд имеет для его компании стратегическое значение, и ты управляешь ресурсом, который порой бывает важнее денег? Связано ли твое вознаграждение с ростом прибыли организации?

Что ж, владельцы компаний не настолько «щедры», чтобы быть готовыми вознаградить нас участием в бизнесе? Посмотрим на это с другой стороны: руководители пока не ощущают силу HR-а в той мере, чтобы возложить на него дополнительную ответственность, а именно – за результаты деятельности фирмы. Думаю, последнее более верно. Смогли мы, коллега, сделать нашу работу такой, чтобы от нее зависел бизнес? Некоторые из нас смогли. Большинство – пока нет.

За кого мы

Так повелось, что не коллективы выбирают кадровиков, а руководители компаний, которые их нанимают. Но основные усилия специалиста по персоналу направлены на работу именно с сотрудниками. Получается, кадровик «за» генерального директора и «против» его подчиненных? Вроде бы, нет. Иногда он защищает и отстаивает интересы работников, беря на себя функции профсоюза. Тогда он, наоборот, – «за» коллектив и «против» руководителя? Тоже нет. Он независим? Если «да», то в какой степени? Что определяет границы его независимости? Профессионализм, принципиальная позиция или чувство справедливости?

А если мнение кадровика, ориентированного на интересы сотрудников, не устраивает начальство? Если он слишком тверд в своих убеждениях, и добивается улучшения условий работы людей вопреки желанию босса? Не потому ли мы нередко встречаем на рынке труда HR-ов в роли «независимых консультантов»? Так хочется самостоятельности, чтобы тобой управляли только твои принципы, твоя совесть и закон!

Если ты в партнерских отношениях со своим шефом (кстати, по-иному и быть не должно), и он тебя слышит, ты сможешь договориться с ним о том, как мотивировать персонал, не нарушая закон. Значит, трудоустраиваясь на работу в компанию, надо выбирать не коллектив, а руководителя.

А тестируем ли мы начальников, нанимаясь на работу, т. е. задаем ли ему встречные вопросы: к чему он стремится, какие ценности исповедует, какую корпоративную культуру инициирует и поддерживает, за что увольняет и каких людей ищет?

Да, в ряде случаев такое невозможно. Бывает, что при приеме на работу не удается не то что задать вопросы руководителю компании, а даже увидеть его. Будем считать это основным риском кадровика при найме.

А если собственник не соответствует твоим запросам или вы несовместимо разные, какой выбор ты сделаешь? Может, лучше на него не работать? И если сотрудничать с ним, то как? Здесь – как в браке по расчету: брак есть, а семьи нет. Но помни, в таком случае проработав некоторое время, ты рискуешь попасть в «конфликт лояльности», т. е. встать перед выбором: твоя профессиональная целостность и репутация против необходимости выполнять волю руководителя, отрабатывая деньги, которые он тебе платит.

Как этого избежать? Выход один – беспокоиться о своей профессиональной репутации, быть уверенным в том, что видение и принципы твои и начальника совпадают. Для этого – «тестировать» работодателя, задавать правильные вопросы. Самое интересное – он ждет их от тебя. Ведь по вопросам, адресованным ему, руководитель тебя тоже проверяет.

Что дальше

В чем состоит карьера кадровика? Вот ты уже – директор по персоналу. Вот ты уже и партнер. Возможно, у тебя собственное кадровое агентство или тренинговая компания. Перестал ли ты быть кадровиком и стал менеджером? Может ли в наше время кадровик доработать до пенсии, или его должность – только ступенька к чему-то более «взрослому», «настоящему». Или это самодостаточная деятельность, где специалист может развиваться и развиваться?

Прошлое показывает нам, что инспектором по кадрам можно было работать всю жизнь. Мне встречались даже кадровые династии. Таков ли путь менеджера, управляющего человеческими ресурсами? Пока у нашей профессии слишком короткая история, чтобы ответить на этот вопрос. Тут надо смотреть в будущее.

Менеджер по персоналу – очень хорошая школа и модель бизнеса: творческая работа с нестандартными «объектами» (а точнее – субъектами) в условиях неопределенности и несовершенного законодательства, связанная с развитием организации, применяемыми в ней технологиями. Поэтому, коллега, не каждый руководитель может стать менеджером по персоналу – это факт, но, уверен: каждый менеджер по персоналу может стать руководителем.

В начале 80-х в ходу была такая легенда. Один психолог, сотрудник НИИ, консультируя с коллегами какой-то химический комбинат, получил от высокого начальства предложение возглавить предприятие: мол, раз ты такой знающий, даешь советы, как и что делать, – становись к рулю. Так он и встал, не заробел.

А ты готов к такому?

Автоматизация работы с кадровым резервом на базе системы БОСС-Кадровик

30/06/21 В 2021 году на рынке труда сложилась довольно парадоксальная ситуация: согласно обзора рынка труда от компании HeadHunter спрос на сотрудников резко растет и по отраслям, и по регионам, а активность соискателей весьма невысока, резюме гораздо меньше — динамика падает. Аналогичные данные приводит и KellyServices. Ситуация для работодателей не очень радостная: спрос намного превышает предложение. Соискатели не торопятся устраиваться на работу, не активно откликаются на вакансии и не хотят выходить на работу в оффлайн. Работа в режиме онлайн оказалась достаточно комфортной для подавляющего большинства сотрудников. Что же можно сделать HR-у в этой ситуации?

В области управления человеческими ресурсами есть три основных и четвертая, сквозная, задачи. Первая — это управление комплектованием, т.е. чтобы персонал был. Источники комплектования персоналом могут быть внешние – рекрутмент, и внутренние – создание кадрового резерва, ротация персонала, стажировки. Вторая задача — это управление качеством персонала: чтобы сотрудники не только были, но и умели выполнять свои должностные обязанности на требуемом уровне. Работа с кадровым резервом также решает и эту задачу. Организациям не только нужно чтобы кадровый резерв был, но, и чтобы он был подготовлен — мог в нужный момент начать действовать. Третья задача — это управление мотивацией: чтобы персонал хотел качественно работать в данной организации. И четвертая задача, сквозная, — управление оценкой персонала: его квалификацией, компетенциями, эффективностью работы, его мотивацией.

Что же такое кадровый резерв? Если говорить про вертикальный кадровый резерв, то это группа сотрудников — специалистов и руководителей, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым к той или иной должности, или группе должностей иного ранга, прошли отбор и квалификационную подготовку, хотят и готовы приступать к выполнению обязанностей в организации, но еще не назначены на должность.

Какие же задачи стоят перед компанией при создании кадрового резерва? Во-первых, это достижение стратегических целей организации. Например, в планах — выход на международные рынки, и для обеспечения взаимодействия нужен сотрудник со знанием китайского языка и специфики компании. Во-вторых, это повышение уровня готовности персонала к организационным изменениям: расширению, изменению профиля деятельности, диверсификации бизнеса. С помощью кадрового резерва можно обеспечить преемственность, повысить мотивацию сотрудников компании, их уверенность в завтрашнем дне, гордость за свою компанию и свою работу, за свой труд и возможность развиваться. А также добиться улучшения финансового положения компании за счет наличия постоянных сотрудников: ведь подбор новых, их адаптация и обучение стоит недешево.

Итак, создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленным персоналом, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие, по смежным направлениям. И очень важный момент — это снижение рисков, связанных с уходом ключевых руководителей и сотрудников.

Как создать кадровый резерв?

Первое — это определить цели создания кадрового резерва, ответив на вопрос «Для чего?». Какие задачи бизнеса решаются путем создания кадрового резерва?

Далее — создание локальных нормативных актов и нормативно-справочной информации по работе с кадровым резервом. Необходимо сформулировать, закрепить в документах, утвердить и довести до сотрудников компании, что такая процедура существует, и что им нужно сделать для того, чтобы заявиться в кадровый резерв. Это могут быть «Положение о кадровом резерве», «Положение о формировании кадрового резерва», «Положение о комиссии по работе с кадровым резервом» — как часть описания или в виде отдельных документов. В «Перечне должностей кадрового резерва» должны быть перечислены ключевые должности для замещения. Структура кадрового резерва может быть разной — вертикальной и горизонтальной. Могут быть различные категории и виды кадрового резерва – например, по основанию срочности или по территориальному признаку. Также важно разработать и описать модели компетенций ключевых должностей и должностей кадрового резерва.

Важный момент – описать порядок выдвижения кандидатов: кто и как может выдвинуться в кадровый резерв? Может ли быть самовыдвижение, или только руководители выдвигают своих сотрудников? Здесь важна работа именно с руководителями: они не любят расставаться со своими активными и сильными сотрудниками, для того, чтобы те куда-то уходили — другими руководителями или в другое подразделение. Ещё стоит обратить внимание на слово «порядок» — кто может выдвинуться? Например, сотрудник, который отработал в компании более года, показал определенные результаты, зарекомендовал себя, и компания готова вкладывать в него деньги и время.

Следующий момент — требования, механизмы конкурсного отбора и процедуры. Какие есть алгоритмы отбора и зачисления в кадровый резерв?

Необходимо обратить особое внимание на составление заявления на зачисление в кадровый резерв или заполнение анкеты кандидатом. Эти документы должны быть разработаны в качестве приложения в «Положение о кадровом резерве». На практике многие HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: сотрудник идеально подходит на вакантную должность, у него есть необходимые профессиональные и личностные качества, и компания готова обучить его новым требующимся знаниям и умениям. Этому работнику предлагают пройти отбор в кадровый резерв, но он не хочет быть руководителем, не хочет дополнительной ответственности, а решил просто поучиться. И, когда приходит время принять на себя новые обязанности – он отказывается, аргументируя тем, что ему предложили просто поучиться, и никаких дальнейших обязательств с его стороны не было!

Что же делать в таком положении? Заявление на зачисление в кадровый резерв может быть той «волшебной палочкой», которая предотвратит подобную ситуацию. Работа с кадровым резервом в организации – это двусторонняя ответственность: как со стороны компании, так и со стороны сотрудника. Это обязательства, что при успешном окончании обучения и дальнейшей положительной оценке, сотрудник даёт согласие работать на новой позиции или в новой должности. То есть у HR тоже есть инструменты воздействия — в трудовом кодексе, например, описан ученический договор или допсоглашение о том, что сотрудник обязуется после обучения проработать в компании или вернуть деньги, потраченные на его обучение.

Следующий вопрос – отбор кандидатов в кадровый резерв. Разработка требований, процедур и механизмов конкурсного отбора, планирование обучения, оценка готовности и эффективности работы с кадровым резервом.

На этом этапе у компании есть группа работников, которые являются кандидатами в кадровый резерв, согласно порядка выдвижения. Далее необходимо провести их специализированную оценку. В ее состав могут быть включены: экспертная оценка, профессиональное и личностное тестирование, интервьюирование, различные групповые задания, деловые игры, кейсы, анализ анкетных данных — как самостоятельные оценочные процедуры, так и в рамках асессмент-центра.

Кто может проводить оценку кандидатов? Экспертное мнение таково: если создается вертикальный кадровый резерв на позиции топ уровня, то, уместен взгляд со стороны и лучше привлекать сторонние организации. Если же речь идёт об оценке на миддл-позиции, и у HR-ов в компании есть соответствующие компетенции, – вполне можно провести оценку своими силами.

Итак, на входе обязательно надо провести оценку кандидатов, чтобы понять, рекомендуем ли мы этих сотрудников в группу подготовки в кадровый резерв или нет. Далее, по итогам оценки, проводится заседание комиссии по работе с кадровым резервом и принимается решение: сотрудника либо зачисляют в группу подготовки кадрового резерва, либо исключают из числа кандидатов, либо его рекомендуют, но с дополнительными условиями: «Кандидат должен пройти повторную процедуру оценки на включение в состав кадрового резерва, но только тогда, когда он выполнит поставленные условия». Этот «входной барьер» тоже устанавливается в нормативно-справочных документах.

Почему важно, чтобы еще на этапе выдвижения кандидат подтвердил свою готовность в дальнейшем работать в новой должности? Проведение оценки — это недешёвая процедура, даже если её проводят своими силами. Стоимость рабочего времени кандидатов, команды оценщиков, комиссии тоже нужно учитывать.

Второй этап — непосредственно подготовка кандидатов в кадровый резерв из соискателей, рекомендованных к зачислению, которая включает создание индивидуальных программ развития и проведение обучения согласно утвержденным планам. Отметим, что и на этапе обучения работодатель имеет право исключать из состава кадрового резерва сотрудников, которые не выполняют требования. Это позволит работодателям оптимизировать свои ресурсы.

Программа подготовки кандидатов в кадровый резерв может быть индивидуальной или групповой. Их вариативность также может быть разной, зависящей и от уровня кандидатов и времени, которое есть на подготовку. По окончании цикла обучения необходимо оценить результат прохождения программ подготовки с обязательным проведением анализа эффективности обучения.

На этом этапе по итогам проведения заседания комиссии принимаются следующие решения: или резервист может быть сразу назначен на должность, или исключен из состава кадрового резерва, или зачислен в кадровый резерв на определенный срок до занятия вакантной должности, в том числе с требованием пройти дополнительное обучение.

Подведем итог. Существуют три этапа работы с кадровым резервом:

1. Выдвижение и оценка кандидатов в кадровый резерв.
2. Подготовка резервистов в составе кадрового резерва.
3. Назначение на должность из числа резервных или ключевых, либо определение дополнительных условий по подготовке резервистов.

На третьем этапе очень важный фактор — время нахождения кандидата в кадровом резерве, т.е. сколько сотрудник может находиться в статусе «резервист». Кадровый резерв — это не просто обещания, неформальный механизм удержания работников в компании. Это должен быть востребованный механизм, который работает в первую очередь на задачу качественного комплектования организации персоналом из внутренних источников. Но, и само по себе зачисление в кадровый резерв не означает, что сотрудник автоматически назначается на должность. Это прежде всего шанс и для организации, и для сотрудников, при выполнении определенных условий закрыть вакантную позицию.

Учитывая рассмотренные выше этапы формирования кадрового резерва компании, понятно, что без автоматизации этой работы обойтись очень сложно. На сегодняшний день автоматизация работы с кадровым резервом значительно облегчает обязанности HR-специалистов.

Российская система управления персоналом БОСС-Кадровик — это информационно-аналитическая платформа, которая автоматизирует все функции в области управления человеческими ресурсами компании: от core-функциональности до HR-аналитики. Но, сегодня мы рассматриваем вопрос управления кадровым резервом. Каким же образом можно автоматизировать работу с кадровым резервом в БОСС-Кадровике?

На первом этапе в БОСС-Кадровике можно сформировать перечень ключевых и резервных должностей, построить их структуру, которая может быть любой сложности: в системе есть понятие типы, категории, группы кадрового резерва. Также в БОСС-Кадровике ведется и хранится вся нормативно-справочная информация по данному процессу.

В основе оценки лежат разработанные требования к должности, в том числе модель компетенций должности. На ее базе проводится автоматизированная оценка кандидатов. В БОСС-Кадровике можно провести экспертную оценку, в том числе и групповую, например, оценку «360 градусов», тестирование и анкетирование. Также можно сравнить полученные результаты оценки сотрудника с требованиями к должности, и составить индивидуальный план обучения и развития резервистов.

В системе можно спланировать направления подготовки и сами мероприятия по обучению кандидатов. Мониторинг степени готовности к замещению должности можно проводить с назначенной периодичностью, используя инструменты контроля посещаемости, и заявленным временным интервалом — промежуточный или выходной. Для бюджетирования процессов в БОСС-Кадровике можно вести данные по привлекаемым контрагентам и стоимости проведения мероприятий по обучению.

Таким образом, в БОСС-Кадровике можно полностью автоматизировать процесс работы с кадровым резервом: от разработки документов до оценки эффективности и назначения на новую должность. Эту функциональность можно использовать не только в кадровом резерве, но и для рекрутмента, при просто для проведения текущей или внеплановой оценки персонала.

В этой статье были рассмотрены вопросы создания кадрового резерва и порядок работы с ним: от формирования целей и задач, до особенностей построения и технологии работы с ним. Важный вопрос — как автоматизировать работу с кадровым резервом с помощью российской системы управления персоналом БОСС-Кадровик.

В целом, обеспечение преемственности управленческих кадров, повышение лояльности сотрудников через систему карьерного и профессионального роста снижает затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также напрямую связано с нематериальной мотивацией работников.

Настоящий Кадровик – Юлия Шайдулина

Юлия Равильевна вот уже более 15 лет заведует самым важным звеном производства – трудящимися. Успешная организация огромным потоком личных дел не только работников, которых насчитывается более двух тысяч человек, но и студентами вузов и профтехобразований, проходящих производственные практики, требует не только профессионализма, высокой компетенции, но прежде всего, большого сердца. К счастью, наш кадровик Юлия именно такой человек, Все делает от души. Она всегда в хорошем расположении духа, поговорит с каждым, кто к ней обратится, посоветует как лучше. Здесь следует подчеркнуть, что Юлия Равильевна всегда стоит на защите интересов работника. За эти качества ее на предприятии все ценят и уважают. Как обычно пишут в характеристиках, она пользуется заслуженным авторитетом в коллективе. И это искренне так.   

Юлия Равильевна в работе очень ответственный человек, выполнит свое дело грамотно, четко, оперативно и эффективно. И все она делает с большим уважением к работникам. В этот день нам хочется признаться, что нам повезло иметь дело с таким кадровиком. Она любит свое главное дело, поэтому на работу приходит как на праздник.

«Люблю свою работу за то, что она очень «живая», ведь кадровик — это не профессия, а призвание души. Главный ресурс нашей компании, прежде всего, люди. Только на первый взгляд наша работа состоит из бесконечных отчетов, документов и бумаг. На самом деле, умение общаться с людьми, развитая интуиция, умение сглаживать и предотвращать внутренние конфликты – качества необходимые для работы с коллективом. И если у кадровика всегда открыты двери и к нему идут люди, это значит, что он заслужил доверие, а его не купить ни за какие деньги. В этом и есть ценность и особенность нашей работы и я, не побоюсь этого сказать, всецело фанат своей работы», — поделилась мнением наша героиня.

Юлия Равильевна любящая и любимая жена, прекрасная мама и дочь. В свободное от работы время она ведет активный, спортивный образ жизни. Со своей семьей с удовольствием занимается горными лыжами, бегает на коньках, катается на велосипеде, плавает в бассейне. Она привила любовь к танцам старшей дочери, теперь она танцует профессионально, успешно участвует в разных конкурсах, сейчас готовится к международному соревнованию.

Мы поздравляем Юлию Равильевну с заслуженной наградой! Желаем дальнейших успехов в работе, дающей силы и вдохновение всем трудящимся республиканской промышленной компании. Мы гордимся таким работником, как наша Юлия Шайдулина!

Пресс-служба АО «Сахатранснефтегаз»

Сотрудник по персоналу 【Описание работы, заработная плата и льготы

Сотрудник по персоналу (HRO) является жизненно важной частью любой организации, коммерческой или некоммерческой, частного или государственного, большого или малого.

Персоналу

HR, обычно назначенному в качестве должностных лиц или руководителей высшего звена, возложены все обязанности, связанные с управлением сотрудниками и ресурсами.

Должностные обязанности охватывают широкий спектр областей. В отделе кадров вы будете участвовать в найме, обучении и развитии сотрудников, предоставлении компенсаций и льгот, обеспечении соблюдения дисциплинарных процедур и разрешении конфликтов, обеспечивая при этом, чтобы компания продолжала выполнять свои бизнес-задачи и организационные цели.

Заработная плата и пособия

Новые СПЧ без предыдущего опыта работы могут получать зарплату от 20 000 до 30 000 фунтов стерлингов. Те, у кого есть опыт работы от трех до пяти лет, могут рассчитывать на зарплату от 30 000 фунтов стерлингов до 40 000 фунтов стерлингов.

HR-персонал среднего и высшего звена получает зарплату от 40 000 до 100 000 фунтов стерлингов. Уровни заработной платы в основном зависят от сегмента отрасли, местоположения, размера и круга обязанностей СПЧ.

Время работы

Большинство сотрудников отдела кадров попадают в одну из двух функциональных категорий — универсалы или специалисты.СПЧ широкого профиля выполняют несколько HR-функций, в то время как последние сосредоточены исключительно на конкретной функции, такой как обучение и развитие или отношения с сотрудниками, вовлеченность и производительность. В крупных компаниях или компаниях, работающих в нескольких местах, HR может быть организован как центральная функция с персоналом, управляющим HR-деятельностью удаленно, или базироваться на отдельных объектах / офисах.

Могут потребоваться частые поездки как внутри страны, так и за ее пределы, особенно при проведении программ массового найма или трудоустройства в рамках специальной программы поступления для выпускников.

Запись

Минимальные академические требования — степень 2: 1 по любой дисциплине. Предпочтительны выпускники с модулями, связанными с персоналом (такими как психология, управление персоналом, развитие человеческих ресурсов или менеджмент).

Кандидатам необходимо продемонстрировать отличные навыки управления людьми и межличностного общения, а также способность работать с разными типами людей на разных уровнях — от заводского рабочего до генерального директора.

Сотрудники отдела кадров

должны быть дружелюбными, чуткими и открытыми, с высокими стандартами личной и профессиональной честности, справедливости и непредвзятого подхода.

Обучение и прогресс

Выпускники, заинтересованные в построении карьеры в сфере управления персоналом, обычно проходят программу повышения квалификации, состоящую из обучения без отрыва от производства посредством многократных структурированных стажировок продолжительностью несколько месяцев, проектных заданий и успешного завершения профессиональных квалификаций, администрируемых Chartered Institute of Персонал и развитие (CIPD).

СПЧ обычно начинают с должности универсального специалиста и набираются опыта во всех функциях управления персоналом в течение периода до пяти лет, прежде чем выбрать специализацию на конкретной функции.

Карьерный рост в основном обусловлен результатами, при этом дополнительная ценность придается самостоятельному вкладу, который повышает общую удовлетворенность сотрудников и положительно влияет на результаты деятельности компании.

Важный плацдарм на рынок труда для выпускников школ, студентов и выпускников. За последнее десятилетие AllAboutGroup провела более 1000 кампаний с HR-командами из более чем 250 компаний в качестве партнеров, чтобы помочь им решать проблемы на всех этапах процесса найма.

Чем занимается специалист по персоналу? (с иллюстрациями)

Основная роль сотрудника отдела кадров — оказывать поддержку руководителям и руководству в вопросах, касающихся человеческих ресурсов. Сотрудник отдела кадров (HR) работает в отделе кадров средней и большой компании. Он или она обычно отвечает за помощь менеджеру отдела кадров в оперативной деятельности, наборе персонала, ориентации, управлении данными и поддержке.

У отдела кадров есть две группы клиентов: руководство и сотрудники.У обеих групп есть особые потребности, которые необходимо удовлетворить, чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Например, сотрудникам нужна информация о налоговых формах, льготах, политике, трудовом законодательстве и других вопросах. Руководителям нужна информация о том, как справляться с трудными ситуациями, дисциплине, больничных и других вещах, которые влияют на их отдел.

Операционные задачи, обычно выполняемые отделом кадров, включают публикацию описаний должностей, просмотр резюме, помощь в проведении собеседований с кандидатами и отправку писем соискателям.Все сотрудники отдела кадров должны быть обучены политике компании, стандартам найма и руководящим принципам работы. Важной частью этой роли является консультирование сотрудников и руководителей по вопросам политики, правил и деловой практики.

Во многих фирмах отдел кадров отвечает за проведение ознакомительных занятий для новых сотрудников, информирование их о политике, организационной структуре, кодексе поведения на рабочем месте и другой соответствующей информации.Эти занятия иногда организуются вместе с информационным семинаром о льготах или обучением персонала. В этой работе важны совместная работа с другими отделами, координация услуг и навыки презентации.

Люди, которым нравится работать с другими, сосредоточены на деталях и могут работать в среде, ориентированной на сроки, испытывают наибольшее удовлетворение как сотрудник отдела кадров.Роль сотрудника отдела кадров — это центральный коммуникатор. Они несут ответственность за соблюдение государственного законодательства, процедур и требований.

Соблюдение политики компании, государственных правил и трудового законодательства входит в обязанности сотрудника отдела кадров.Он или она должны оставаться в курсе, рассматривая как предлагаемые, так и одобренные изменения. Штрафы за несоблюдение очень высоки как в долларовом выражении, так и в плане удовлетворенности сотрудников.

Карьера сотрудника отдела кадров требует приверженности к непрерывному образованию.Правила и положения постоянно меняются, и необходимо тратить время и усилия, чтобы оставаться в курсе. Для продвижения по службе в этой области обычно требуется дополнительное образование в области управления или сертификация в качестве специалиста по персоналу. Эта карьера становится все более технологичной, поскольку почти все компании перешли на компьютеризированные системы управления персоналом и наймом.

Пошаговое руководство и карьерный рост

Сотрудники отдела кадров (HR) связаны со всеми видами деятельности, в которых участвуют сотрудники и их человеческие ресурсы.Сотрудники отдела кадров имеют решающее значение для любой организации, у которой есть кадры. Они участвуют во всем: от найма и развития до найма, администрирования льгот и даже разрешения конфликтов.

Сотрудники отдела кадров также могут помочь обучить персонал определенным предметам. Они разрабатывают программы обучения, исходя из текущих потребностей сотрудников. Задача сотрудников отдела кадров — укомплектовать организацию продуктивным персоналом. Они часто достигают этого, улучшая нынешних сотрудников или находя талантливых сотрудников.

Сотрудники отдела кадров также представляют права сотрудников. Они следят за тем, чтобы работодатели соблюдали законы о занятости, и защищают работников от дискриминации и несправедливости на рабочем месте. Сотрудники отдела кадров также часто учитывают особые запросы сотрудников, особенно когда это необходимо для повышения производительности.

Чтобы стать сотрудником отдела кадров, вам потребуется степень бакалавра в области управления персоналом, развития человеческих ресурсов и т. Д. Вам также потребуются отличные навыки межличностного общения и способность работать с людьми на разных уровнях.

Когда дело доходит до сотрудника отдела кадров, это больше, чем кажется на первый взгляд. Например, знаете ли вы, что они зарабатывают в среднем 46,16 долларов в час? Это 96 010 долларов в год!

Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год карьера вырастет на 7% и создаст 10 800 рабочих мест в США.

Многие сотрудники отдела кадров обладают определенными навыками для выполнения своих обязанностей. Просматривая резюме, мы смогли сузить круг наиболее общих навыков для человека на этой должности.Мы обнаружили, что во многих резюме указаны навыки межличностного общения, лидерские качества и организаторские способности.

Если вы заинтересованы в том, чтобы стать сотрудником отдела кадров, в первую очередь следует подумать о том, сколько образования вам нужно. Мы определили, что 66,0% сотрудников отдела кадров имеют степень бакалавра. Что касается уровня высшего образования, мы обнаружили, что 19,4% сотрудников отдела кадров имеют степень магистра. Несмотря на то, что большинство сотрудников отдела кадров имеют высшее образование, можно получить только высшее образование или GED.

Выбор подходящей специальности всегда является важным шагом при изучении того, как стать сотрудником отдела кадров. Когда мы исследовали наиболее распространенные специальности для сотрудников отдела кадров, мы обнаружили, что они чаще всего получают степень бакалавра или магистра. Другие степени, которые мы часто видим в резюме сотрудников отдела кадров, включают степени младшего специалиста или дипломы.

Вы можете обнаружить, что опыт работы на других должностях поможет вам стать сотрудником отдела кадров.Фактически, многие вакансии сотрудника отдела кадров требуют опыта работы в должности директора отдела кадров. Между тем, многие сотрудники отдела кадров также имеют предыдущий опыт работы на таких должностях, как менеджер отдела кадров или координатор отдела кадров.

Директор по персоналу или старший вице-президент по персоналу и поиску руководителей

Главная> Информационный портал Executive Search> Старший вице-президент по персоналу

Роль и обязанности главного сотрудника по персоналу

Роль директора по персоналу Сотрудник, также известный как CHRO, и часто называемый главным сотрудником по персоналу или старшим вице-президентом по персоналу, перешел от реагирования на потребности сотрудников и разработки политики к более стратегическим.В задачи CHRO сейчас чаще всего входит помощь организациям в наращивании их возможностей в ответ на запросы клиентов и повышение доверия со стороны инвесторов. В этом новом качестве главный специалист по персоналу разрабатывает стратегический план развития человеческого капитала, который гарантирует, что вознаграждение руководителей, профессиональное развитие, набор руководителей, вовлеченность и удержание сотрудников согласованы со стратегическими целями и задачами компании. CHRO также несут ответственность за интеграцию кадровой политики в компанию; координация планирования преемственности; формирование эффективной внутренней культуры и развитие позитивного бренда работодателя.

Главный специалист по персоналу, или старший вице-президент по персоналу, является ответственным лицом в процессе проверки талантов, который является центральным в стратегическом планировании фирмы. СНЧ должны знать свой талант; понимать свою коллективную силу на рабочем месте и иметь возможность перемещать таланты по направлениям для удовлетворения потребностей бизнеса.

5 Возможности Организации по найму и фирмы по поиску руководителей Ищите директора по персоналу

1. Консультанты по поиску руководителей, в просторечии называемые «хедхантерами», и организации по найму ищут руководителей высшего звена, свободно владеющих языком бизнеса; межкультурная компетентность; и способен влиять на высшее руководство.
2. Начинающие старшие вице-президенты HR или CHRO должны уметь решать стратегические проблемы, уметь справляться с двусмысленностью и руководить изменениями.
3. Руководители, заинтересованные в должностях в области управления персоналом, должны знать, как человеческий капитал способствует достижению бизнес-целей, а также уметь разрабатывать и реализовывать прогрессивную стратегию талантов.
4. Руководители отдела кадров должны уметь анализировать ключевые финансовые документы и устанавливать показатели, которые измеряют эффективность бизнеса в рамках инициатив в области управления персоналом.Исполнительный рекрутер или хедхантер также будет искать руководителей, которые напористы и имеют смелость высказать свое мнение по критическим и спорным вопросам.
5. Директор отдела кадров должен иметь неопровержимое суждение; опыт в управлении, компенсациях и льготах, наборе руководителей, обучении и развитии; а также уверенность и авторитет, необходимые для развития и поддержания продуктивных отношений между генеральным директором и советом директоров.

Ищете возможности карьерного роста в CHRO? Узнайте, как BlueSteps помогает руководителям отдела кадров и начинающим руководителям отдела кадров в поиске работы, планировании карьеры и поиске руководителей>

Названия Sentry Эми Рислов, директор по персоналу

Уроженец центрального Висконсина служил в аналогичной должности в Aurora Health в Милуоки

Sentry, взаимная страховая компания, базирующаяся в Стивенс-Пойнт, назначила Эми Рислов своим новым директором по персоналу.

Рислов приходит в Sentry через SSM Health Wisconsin, где она была системным вице-президентом по персоналу. До прихода в SSM Рислов проработал в Aurora Health Care более 21 года, занимая все более ответственные должности в сфере управления персоналом и операциями, а затем последние четыре года она занимала должность главного директора по персоналу.

«Эми имеет необходимые знания, опыт и стиль управления для Sentry, — сказал Пит МакПартленд, председатель совета директоров, президент и генеральный директор Sentry.«Она понимает, что Sentry — это бизнес, связанный с людьми, который строит отношения друг за другом поколениями талантливых, преданных своему делу и трудолюбивых сотрудников».

Рислов будет отвечать за все аспекты человеческих ресурсов и будет входить в состав высшего руководства Sentry.

На протяжении всей своей карьеры Рислов был активным лидером сообщества. В настоящее время она является членом совета директоров некоммерческой организации Next Door, занимающейся повышением грамотности и подготовкой детей в возрасте от 5 до 5 лет в Милуоки.Уроженец Ваузау, штат Висконсин, Рислов рад возможности снова оказаться в центре Висконсина.

«Для меня большая честь работать с организацией, которая построила такую ​​сильную культуру, в которой есть тысячи сотрудников, посвятивших себя построению прочных отношений с нашими клиентами и поддерживаемых, чтобы постоянно учиться, расти и жить здоровой, сбалансированной жизнью», — сказал Рислов. .

В Sentry Рислов присоединяется к одной из крупнейших в стране компаний взаимного страхования, которая в настоящее время занимает 685-е место в списке Fortune 1000.В Sentry работает более 4300 сотрудников по всей территории США, в том числе около 2500 сотрудников в центральном Висконсине. За последние три года Forbes признал Sentry одним из лучших работодателей среднего бизнеса Америки.

За дополнительной информацией обращайтесь:

Кэролин Шамбергер
Офис: 715-346-7104
Ячейка: 715-315-9929
[email protected]

Рик ЛаФромбойс
Офис: 715-346-8239
Ячейка: 715-581-9396
rick.lafrombois @ sentry.com

HR Исполнительный

Учитывая характер своей работы, руководитель отдела кадров должен обладать хорошими навыками ведения переговоров, общения и разрешения конфликтов, поскольку ему часто приходится общаться и объяснять политику организации другим сотрудникам.(S) он также должен знать основные местные правила трудоустройства, особенно те, которые связаны с вопросами безопасности и здоровья на рабочем месте. Кроме того, ему часто приходится представлять организацию на переговорах с внешними агентствами.

Несмотря на то, что не существует определенного стандартизированного описания должностных обязанностей, должностные обязанности руководителя отдела кадров могут быть столь же исчерпывающими, как показано ниже (в этом измененном и расширенном фактическом описании должностных обязанностей руководителя отдела кадров).

* Рассмотрение резюме и заявок
* Проведение собеседований и предоставление необходимых данных в процессе найма
* Работа с кадровыми агентствами для поиска кандидатов на конкретные должности
* Ведение кадровых записей, например, связанных с компенсациями, здоровьем и медицинское страхование
* Решение вопросов, связанных со страхованием
* Управление вопросами безопасности на рабочем месте
* Обучение новых или существующих сотрудников
* Увольнение персонала
* Информирование сотрудников и разъяснение кадровой политики организации
* Отслеживание установленных законом обязательств в отношении подтверждающих записей — PF, ESIC, налоги, чаевые, LTA, бонусы и т. Д.
* Составление отчета о заработной плате
* Обработка полного и окончательного расчета сотрудников
* Управление всеми подрядными работами
* Проведение различных благотворительных мероприятий
* Программы общественных инициатив — организация и участие
* Регулярное обновление связи c hannels
* Подготовка и отправка всех соответствующих кадровых писем / документов / сертификатов в соответствии с требованиями сотрудников по согласованию с руководством
* Обеспечение соблюдения законодательных норм в отношении вывода PF, годовых отчетов, лицензии на производство, лицензии на магазин и учреждение, трудового законодательства и информации о записях на своевременной основе
* Взаимодействие со всеми государственными учреждениями для обеспечения соблюдения
* Подготовка и обработка своевременного распределения зарплаты, бонусов, ведомостей увеличения заработной платы, инкассации отпусков и полных и окончательных расчетов
* Учет, ведение и контроль посещаемости для обеспечения сотрудников пунктуальность
* Проведение ориентации сотрудников и содействие формальностям при присоединении новичков
* Ведение и регулярное обновление основной базы данных (личное дело, личная база данных и т. д.) каждого сотрудника
* Разрешение жалоб или запросов, которые есть у любого из сотрудников
* Повышение до нужного уровня в зависимости от характера претензии или проблемы
* Проверка командировочных и туристических расходов и счетов подрядчиков и запись в соответствующем программном обеспечении для своевременного кредитования суммы на счета сотрудников
* Подготовка писем, таких как предложение и подтверждение
* Внедрение и администрирование процессов управления производительностью в соответствии с политикой PMS и сроками
* Проведение собеседований при выходе для сотрудников и их соответствующая запись
* Проверка должностных инструкций для всех должностей на через регулярные промежутки времени и обновлять их по согласованию с соответствующими менеджерами
* Регулярное взаимодействие с сотрудниками для понимания уровней мотивации людей в организации
* Ведение записей о страховании персонала и обеспечение своевременного обновления
* Координация с консультантами и кандидатами для составления расписания встречи с м команда по поиску поставщиков
* Проведение первого раунда телефонного собеседования для кандидатов для планирования собеседований.

Сотрудник отдела кадров | Фонд Малала

Обзор позиции

Подотчетный директору по персоналу, сотрудник по кадрам будет поддерживать ключевые кадровые функции в Malala Fund, руководя повседневным управлением кадровым делом (льготы, начисление заработной платы, управление цифровыми ресурсами и поддержка найма). Под руководством директора они также будут поддерживать усилия по глобальному расширению Malala Fund, механизмы обратной связи с сотрудниками и продвижение корпоративной культуры, в которой ценится обучение, развитие сотрудников, равенство, инклюзивность и взаимное уважение.Сотрудник будет применять линзу DEI к своей работе и будет поддерживать директора и более широкую команду Фонда Малалы в формировании культуры, которая расширяет возможности, способствует сотрудничеству, деколониальности и борьбе с расизмом.

Успешный кандидат будет сочетать технические навыки в области управления человеческими ресурсами, в идеале в контексте международной и / или удаленной работы, с творчеством и энтузиазмом по отношению к работе, ориентированной на миссию Malala Fund. Они будут тактичными коммуникаторами и отличными, активными и чуткими слушателями, которые глубоко дорожат идеями и заботами своих коллег.

Начальный диапазон заработной платы: 76 900–81 600 долларов США | 49 000–52 000 фунтов стерлингов 9 000 фунтов стерлингов 3

II. Обязанности

Управление кадров

• Управляйте повседневным администрированием выплат сотрудникам и хронометражом в офисах Malala Fund в США, Великобритании и в будущих глобальных офисах, работая в тесном сотрудничестве с брокерами по выплате вознаграждений и другими поставщиками и ресурсами, зависящими от местоположения.
• Координация и дальнейшее совершенствование администрирования процессов найма сотрудников, включая объявления о вакансиях, рассмотрение заявок, выполнение проверочных звонков, проверку биографических данных и содействие при приеме на работу.
• Поддержка в администрировании двухгодичного процесса проверки эффективности работы персонала, а также процессов приема на работу и увольнения.
• Подготовить и выпустить соответствующую контрактную документацию, включая точное и своевременное уведомление финансового персонала об изменениях в оплате труда.
• Наблюдать за кадровым учетом и управлением личными данными в соответствии с положениями GDPR и другими соответствующими политиками.
• Совместно с директором по персоналу обеспечивает специальную поддержку и отчетность по всей организации, связанную со специальными проектами, оценкой и глобальным расширением.
• При необходимости выполняет другие функции офисного администрирования.

HR Инфраструктура

• Поддержка директората или отдела кадров в обновлении, расширении и вводе в действие инфраструктуры людских ресурсов Malala Fund, включая разработку политик, процедур и практик, которые способствуют положительному, справедливому и последовательному опыту работы для членов команды во всех регионах, а также глобальному расширению и соблюдению требований .
• В консультации с менеджерами по найму разработать, управлять и проводить целевые и инновационные кампании по набору персонала для привлечения разнообразных талантов со всего мира в Фонд Малала, а также консультировать и внедрять методы, позволяющие сделать процесс найма более эффективным, ориентированным на ценности и антирасистским.
• Выполнять ключевые элементы и постоянно совершенствовать процедуры введения в курс дела и адаптации сотрудников Malala Fund, чтобы обеспечить быструю интеграцию новых сотрудников в команду.

Поддержка и обучение команды

• Вместе с директором по персоналу служить в качестве ориентира для поиска решений для сотрудников, которым требуется руководство по управлению персоналом, и контролировать запросы сотрудников по вопросам управления персоналом, предоставляя эффективные, надежные и заботливые услуги поддержки, обеспечивая при этом соблюдение организацией всех требований законодательства и член команды пользуется справедливым и разумным обращением.
• Помогите разработать и внедрить методы для регулярного получения отзывов от персонала и для широкого вовлечения персонала в разработку политики и другую работу, которая затрагивает более широкую команду Фонда Малалы.
• Поддержать директора по персоналу в обеспечении того, чтобы мнения и опасения всего персонала были озвучены за столами для руководства и принятия решений, включая советы директоров и попечителей Malala Fund, его Целевую группу по борьбе с дискриминацией и справедливости и его группу исполнительного руководства.
• Совместно с директором по персоналу и совместно с персоналом разрабатываем, устанавливаем и выполняем последовательные административные процедуры, системы и методы управления персоналом для обеспечения точной и эффективной работы с персоналом в соответствии с ценностями, политикой Фонда Малала, а также местным законодательством. и передовой опыт.
• При необходимости и с максимальной степенью конфиденциальности поддержать сотрудника по охране Фонда Малала в реализации и дальнейшем совершенствовании политики Фонда Малалы в отношении жалоб и сообщений о преследовании и преследовании.

Организационная культура

• Отстаивайте ценности Фонда Малала: амбиции, храбрость, открытость, творческий подход и честность.
• Активно способствовать превращению Фонда Малала в разнообразное и справедливое рабочее место посредством инклюзивной практики и открытости для различных точек зрения, культур и идей.
• Поддерживать профессиональное и личное поведение и поведение, отвечающее самым высоким стандартам.
• Действуйте как образец для подражания для культуры «обучающейся организации», ища идеи и используя проблемы как возможности для обучения.

III. Квалификация

Основные навыки, знания и опыт

• Прошлый опыт поддержки повседневных функций управления персоналом в компании или благотворительной организации, в идеале в глобальном и / или удаленном контексте.
• Практическое знание программ льгот Великобритании и / или США и правил найма.
• Опыт поддержки усилий по набору сотрудников в США и / или Великобритании, а в идеале — и во всем мире.
• Отличные устные и письменные коммуникативные навыки, в том числе навыки презентации — способность передавать сложную и конфиденциальную информацию осмотрительно, тактично и дипломатично.
• Твердая приверженность гендерному равенству и расовой справедливости.

Желаемые навыки, знания и опыт

• Прошлый опыт поддержки разработки и совершенствования политик, процедур и кадровых систем для сотрудников.
• Опыт работы международных НПО и глубокое понимание сложной природы управления персоналом в глобальном масштабе.
• Большой опыт жизни и / или работы на Глобальном Юге.
• Некоторое знание передовой практики защиты.
• Некоторое практическое знание правил Общего регламента защиты данных (GDPR) в Великобритании.

Поведение и ценности

• Твердая приверженность миссии Фонда Малалы по расширению прав и возможностей девочек с помощью образования.
• Чуткий и активный слушатель, который может общаться с другими и быстро завоевывать доверие сотрудников и членов сообщества, в том числе, в частности, несмотря на различия.
• Глубоко верит, что расовое равенство и социальная справедливость важны, и руководствуется этим убеждением; признает способы, которыми раса, пол и другие идентичности пересекаются и проявляются в работе, в том числе внутри сотрудников Фонда Малалы и сообществ, которые он обслуживает.
• Активно приветствует обратную связь и знает, как это хорошо реализовать.
• Твердая приверженность профессиональному развитию и постоянному обучению.
• Отличный командный игрок, способный работать независимо и в сотрудничестве с коллегами на всех уровнях в отделах и с внешними заинтересованными сторонами.
• Высокая степень честности и осмотрительности.

IV. О Фонде Малала

Зарегистрированный как общественная благотворительная организация в Великобритании и США, Malala Fund работает над созданием мира, в котором все девочки могут учиться в течение 12 лет и руководить без страха.Мы выступаем за ресурсы и изменения в политике, необходимые для того, чтобы дать всем девочкам среднее образование. Девочки, которым мы служим, ставят перед собой высокие цели — и мы возлагаем большие надежды на лидеров, которые смогут им помочь. Мы инвестируем в руководителей системы образования из развивающихся стран и передовые организации — людей, которые лучше всего понимают девочек в своих сообществах — в регионах, где большинство девочек не посещают среднюю школу. Усиливаем девичьи голоса. Фонд Малалы создает движение молодых активистов в области образования, которые, как и Малала, говорят правду властям во всем мире.

V. Как подать заявку

Обратите внимание, что эта должность имеет право на иммиграционное спонсорство в Великобритании. Пожалуйста, отправьте свое резюме и сопроводительное письмо по ссылке заявки до 13 апреля 2021 года.

Обратите внимание, что из-за очень большого количества заявок, которые мы получаем при размещении вакансий, мы можем напрямую отвечать только тем кандидатам, с которыми мы хотим продвинуться в процессе собеседования.

Malala Fund — инклюзивная организация, которая принимает заявки от недостаточно представленных и межсекторальных групп, включая BIPOC, LGBTQ + и людей с ограниченными возможностями.Мы ищем людей из разных слоев общества, культур, возраста, опыта и идентичности, , чтобы предоставить широкий спектр опыта, идей, взглядов и взглядов на стратегию, политику, культуру и амбиции Фонда Малала.

Malala Fund стремится обеспечить безопасность всех, кто участвует в нашей работе. Нашим главным приоритетом является защита всех, кто вступает в прямой или косвенный контакт с нашей организацией. Malala Fund придерживается подхода абсолютной нетерпимости к злоупотреблениям и эксплуатации со стороны любого из наших сотрудников, представителей или партнеров.Мы обязуемся обеспечить, чтобы те, кто работает с Malala Fund или от нашего имени, могли работать в среде, свободной от вреда. С этой целью Malala Fund оставляет за собой право проводить проверку биографических данных потенциальных и действующих сотрудников.