Кадровая деятельность организации: Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной организации

Содержание

Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной организации

Вас приветствует информационный портал «Кадры решают все», который создан для специалистов кадровых служб, руководителей организаций, а также начинающих директоров по персоналу, предпринимателей по организации кадровой работы предприятия и просто людей, желающих повысить знания при отсутствии профессионального опыта, научиться принимать верные решения в той или иной ситуации.
На сайте вы найдете материалы по вопросам ведения кадрового делопроизводства, правила оформления приема на работу, ведения личных дел, можно найти и скачать должностные инструкции, какие ошибки чаще всего допускают при составлении важных для организации документов и многие другие вопросы, связанные с оформлением переводов, командировок, отпусков.
Любая организация, предприятие, фирма начинается с подбора и оформление работников, а соответственно это предполагает как минимум сотрудника занимающего кадровой работой. Некоторые функции кадровой службы, такие как, например, кадровое делопроизводство, часто выполняются секретарем или бухгалтером, а подбором занимаются менеджеры отделов. Однако по мере роста компании ее руководство сталкивается с необходимостью организации системной работы с персоналом. Процесс движения кадров документируется и документов этих много, а ошибки в документальном оформлении приводят к последствиям, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу работника.
Наш портал в первую очередь предназначен для оказания помощи руководителям и работникам кадровых служб, как избежать последствий неправильно оформленных бумаг, как правильно вести кадровую документацию, чтобы реже общаться с проверяющими органами. «Кадровая работа на предприятии» — решение кадровых вопросов! Надеемся, что ознакомившись с материалами нашего портала, вы поймете, как улучшить работу в вашей организации.
Ведение кадрового делопроизводства является обязательным для всех предприятий РФ вне зависимости от формы собственности и количества работающего персонала.
Возможно, не все знают, что кадровое делопроизводство в организациях малого и среднего бизнеса является почти всегда зоной финансового риска, т.к. за допущенные ошибки юридического или технического характера в ведении кадровой документации, нарушающих нормы трудового законодательства, вся ответственность ложится на руководителя организации — от штрафов (часть 1 ст.5.27 Ко АП РФ) до приостановки деятельности предприятия на срок до 90 дней (часть 2 ст.5.27 Ко АП РФ). Свести риски к минимуму в этой части достаточно просто. Необходимо лишь грамотно и компетентно вести кадровую документацию, соблюдая основные требования трудового законодательства РФ.
Многие предприниматели на начальном этапе своей деятельности сталкиваются с рядом проблем. Что такое и как составить штатное расписание, обязательно ли разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка и график отпусков, когда работников всего 5 человек, включая руководителя предприятия. Вопросов много, но получить на них ответы от кого-либо порой бывает трудно.
Информационный портал «Кадровое дело» содержит все необходимые юридические и практические аспекты кадровой работы. Искренне надеемся, что материалы сайта будут полезными для вас и организации.
Также для вас работает форум «Кадры решают все», где вы сможете задать наболевшие вопросы или же участвовать в обсуждении различных тем.

Что такое кадровая политика, ее типы и виды

Кадровая политика: определение, цели, задачи

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

  • Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
  • Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
  • Социальные связи и информирование.
  • Создание внутреннего сообщества предприятия.
  • Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Цели кадровой политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

  1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
  2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

  1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
  2. Социальные
    . Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:

  1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
  2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
  3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
  4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
  5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют

Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

В числе внешних факторов воздействия:

  • Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
  • Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
  • Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
  • Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.

К внутренним факторам влияния относят:

Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.

Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.

Виды кадровой политики организации

Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации.

Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.

По методу реализации

Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.

Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.

Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.

Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:

  • Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
  • Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

По степени открытости — персонал и кадровая политика

Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.

Открытой кадровой политике свойственно:

  • Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
  • Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
  • Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
  • Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
  • Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
  • Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.

При закрытой КПП:

  • Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
  • Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
  • Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
  • Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
  • Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.

Основные шаги построения кадровой политики:

  1. Определение и формулирование корпоративных целей компании.
  2. Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
  3. Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
  4. Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
  5. Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
  6. Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
  7. Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
  8. Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.

Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.

15.Кадровая деятельность организации.

Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация – ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации. Следует оговорить, что обычно термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников организации, термин «кадры», «персонал» — в отношении ее фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с термином «кадры», поскольку последний учитывает в основном лишь способность человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества работника В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат. Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. Кадры – фактический состав работников организации, учитывающий их способность к труду, выполнению формальных ролей (должностей) в соответствии с их должностным статусом. Персонал – фактический состав работников организации, учитывающий не только способность к труду, но и их личностные качества (потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, характер, способности, чувства, настроения и т.д.). Человеческие ресурсы – это потенциальный состав работников организации, учитывающий все потенциальные возможности персонала с учетом их дальнейшего развития и эффективного использования. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления орг-ии и работников структурных подразделений СУП, кот. вкл-т разработку стратегии и кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом орг-ии.

Кадровая стратегия- (стратегия упр. персоналом) – специфич-й набор осн. принципов, правил и целей работы с персоналом конкретизированных с учетом типов орг-й стратегии человеч. ресурса, а также типа кадровой политики организации. Кадровая политика- система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направле­ния работы с персоналом, обеспечивающих приведение челове­ческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом как всякая система управления включает в себя субъект и объект управления.Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, — это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты. Объект управления – совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством. Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.

Основные модели СУП: Со­вокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом.

Вновь формируемые службы управления персоналом, есте­ственно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отде­ла охраны труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др. Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятиях и в организациях в настоящее вре­мя является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке. Для практического выполнения функций обучения, повышения ква­лификации обычно создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют самостоятельные службы социаль­ного обеспечения. Отдел кадров при этом не является ни мето­дическим, ни информационным, ни координирующим центром работы перечисленных подразделений. Отдел кадров структур­но разобщен с отделами организации труда и техники безопас­ности, юридическим отделом и другими подразделениями, ко­торые также выполняют определенные функции управления персоналом. Дости­жение оптимального варианта построения службы управления персоналом возможно через промежуточный этап — формиро­вание отдела управления персоналом. Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы. На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и системой управления персоналом, подлежащей по­степенному формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения функций отдела кадров и других дей­ствующих подразделений, работающих по-старому. Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках отдела персонала создадут условия для посте­пенной передачи функций вновь создаваемым специализирован­ным подразделениям и формирования современной системы управления персоналом. В этот период отдел управления персо­налом должен служить штабом, координирующим центром по формированию современной системы управления персоналом, кузницей кадров для ее будущих подразделений.

Основные кадровые технология в системе управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

— поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

— адаптация, обучение и переподготовка персонала;

— мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

— организация труда и соблюдение этики делового общения;

— оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

— управление конфликтами и стрессами;

— управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

— управление коммуникационными процессами;

— обеспечение безопасности персонала;

— оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Организация (учреждение, предприятие, фирма)– саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей на основе определенных правил и процедур, определенной статусно-ролевой структуры. (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Кадровая работа в современной организации в 2021 г. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений

X

Данный контент доступен только авторизованным пользователям. Пожалуйста, войдите на сайт, либо зарегистрируйтесь.

Вход Регистрация

Курс соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н

На занятиях курса «Кадровая работа в современной организации. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений» Вы познакомитесь с требованиями к работе по всем направлениям кадровой службы в 2021 году, приобретёте знания и практические навыки по работе с документами, регулирующими трудовые отношения.

За время учёбы вы выполните сквозной учебный проект и создадите портфолио из своих работ.

Вы будете иметь на руках весь необходимый материл на бумажном носителе и в электронном виде.

Во время обучения вы познакомитесь с уникальными специалистами и экспертами, новые полезные знакомства и связи, получите индивидуальную обратную связь по своим кейсам от преподавателя, который поможет проанализировать каждую задачу и найти выход из сложившейся ситуации.

Между занятиями вы самостоятельно выполните практикумы и решите учебные кейсы. У вас будет возможность обменяться мнениями с другими слушателями, поделиться впечатлениями и получить подробную консультацию.

И конечно, по окончании курса Вы получите весомый документ, уважаемый работодателями.

Кроме того, вам предоставят доступ к закрытому HR-клубу слушателей и выпускников, где и после окончания обучения вы сможете обсудить интересующие вас темы, задать вопросы и получить на них профессиональные ответы.

Специалисты, обладающие знаниями и навыками, которые формирует курс «Кадровая работа в современной организации. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений», в настоящее время крайне востребованы и пользуются уважением работодателей. Реальные истории наших выпускников подтверждают это.

Пройдя обучение, Вы углубите свои знания, получите новые навыки и поднимитесь на новую профессиональную ступень!

Полезная информация. Кадровые шпаргалки по увольнениям

Статья 44. Кадровая работа / КонсультантПлюс

1. Кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы гражданскими служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации;(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 268-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом обучении;

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.08.2018 N 337-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

13) организацию профессионального развития гражданских служащих;

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.(часть 3 введена Федеральным законом от 28.12.2017 N 423-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Кадровая работа — это… Что такое Кадровая работа?

Кадровая работа

вид управленческой деятельности, комплекс организованных и согласованных между собой правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию требований кадровой политики в Пограничной службе РФ. Целью К.р. является формирование кадровых ресурсов, укрепление действующего кадрового потенциала и обеспечение эффективности деятельности кадров по решению задач, возложенных на войска, органы и организации Пограничной службы РФ

Пограничный словарь. — М.: Академия Федеральной ПС РФ. 2002.

  • Кадровая политика
  • Кадровые органы

Полезное


Смотреть что такое «Кадровая работа» в других словарях:

  • Кадровая политика — Кадровая политика  совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают… …   Википедия

  • Кадровая психодиагностика — Кадровая психодиагностика  область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально психологических особенностей личности  субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений …   Википедия

  • Харьковский гуманитарный университет «Народная украинская академия» — (ХГУ «НУА») Девиз Образование. Интеллигентность. Культура …   Википедия

  • Витебский государственный технологический колледж — (белор. Віцебскi дзяржаўны тэхналагічны каледж)  среднее специальное учебное заведение в Витебске. Витебский государственный технологический колледж  (ВитГТК) …   Википедия

  • ГПУ НКВД РСФСР — Государственное политическое управление (ГПУ) при НКВД РСФСР. Агитационный плакат ГПУ, посвященный задаче по уничтожению котрреволюции Учреждено по предложению В. И. Ленина IX съезду Советов 6 февраля 1922 года Постановлением ВЦИК об упразднении… …   Википедия

  • Государственное политическое управление — ГПУ НКВД РСФСР Государственное политическое управление (ГПУ) при НКВД РСФСР. Агитационный плакат ГПУ, посвященный задаче по уничтожению котрреволюции Учреждено по предложению В. И. Ленина IX съезду Советов 6 февраля 1922 года Постановлением ВЦИК… …   Википедия

  • ГПУ при НКВД РСФСР — ГПУ НКВД РСФСР  Государственное политическое управление (ГПУ) при НКВД РСФСР. Агитационный плакат ГПУ, посвященный задаче по уничтожению контрреволюции Учреждено по предложению В. И. Ленина IX съезду Советов 6 февраля 1922 года… …   Википедия

  • Государственное политическое управление при НКВД РСФСР — Государственное политическое управление Страна …   Википедия

  • Наше будущее — Фонд региональных социальных программ «Наше будущее» Тип Фонд Год основания 2007 Основатели …   Википедия

  • Кадровые нововведения — целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально экономических структур организации и ее подразделений. Синонимы: Кадровые… …   Финансовый словарь

Книги

  • Государственная и муниципальная служба. Учебник, А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко. Рассматриваются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, общие условия поступления на нее, особенности организации и прохождения гражданской,… Подробнее  Купить за 1268 руб
  • Государственная и муниципальная служба. Учебник и практикум, А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко. Рассматриваются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, общие условия поступления на нее, особенности организации и прохождения гражданской,… Подробнее  Купить за 1152 руб
  • Государственная служба Учебник и практикум для академического бакалавриата, Кочетков А., Сульдина Г., Халилова Т., Занко Т.. Рассматриваются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, общие условия поступления на нее, особенности организации и прохождения гражданской,… Подробнее  Купить за 1085 руб
Другие книги по запросу «Кадровая работа» >>

Кадровая политика

Главная > О предприятии > Развитие и поддержка персонала > Кадровая политика

Цель кадровой политики – своевременное и полное обеспечение Компании вовлеченным персоналом необходимой квалификации и по эффективной стоимости.

Принципы кадровой политики:

  • обеспечение реализации стратегических целей Компании;
  • ответственность руководителей компании и структурных подразделений за эффективность работы с персоналом;
  • социальное партнерство при обеспечении согласования интересов работников и работодателя;
  • приоритет культуры результата и постоянных улучшений;
  • системное обучение, развитие и продвижение работников;
  • вознаграждение за результат, стимулирующее реализацию стратегических целей компании;
  • предоставление работникам возможности выражать свою оценку ситуации, давать руководителям и получать от них обратную связь о своей работе, получать любую общедоступную информацию о деятельности компании.

Основные направления кадровой политики:

  • продвижение бренда работодателя и привлечение для работы высокопотенциальных выпускников вузов;
  • повышение уровня профессионального мастерства работников;
  • обеспечение преемственности персонала в критически важных должностях;
  • обучение и развитие работников и руководителей компании;
  • повышение производительности труда за счет повышения квалификации работников и улучшения организации труда;
  • обеспечение эффективности инструментов мотивации персонала;
  • повышение уровня вовлеченности персонала в деятельность компании;
  • развитие корпоративной культуры и внедрение отраслевых ценностей.

Возрастная структура персонала, чел.

Распределение персонала по образованию, чел.


Всеобъемлющее руководство по передовой практике управления персоналом

Лучшие практики

HR находятся под пристальным вниманием на протяжении многих лет и продолжают оставаться предметом горячих споров в деловых кругах.

Итак, каково определение лучших практик управления персоналом?

Идея заключается в том, что существуют универсальные принципы управления персоналом, которые обеспечивают компаниям оптимальную эффективность бизнеса, независимо от того, в какой организации или отрасли они применяются.

Однако мы также не можем сбрасывать со счетов принцип наилучшего соответствия.Важно согласовать кадровые цели с общими целями вашей организации, чтобы отделы кадров, бизнеса и стратегии работали на одной странице. Когда вы можете объединить эти две идеи и достичь наилучших практик и наилучшего соответствия, вы практикуете так называемое стратегическое управление человеческими ресурсами.

Чтобы помочь отделам кадров сосредоточить свои усилия на передовых методах управления персоналом, мы составили список некоторых из лучших практик управления персоналом. Попробуйте их в своей организации и посмотрите, как они могут помочь вам повысить вовлеченность, улучшить удержание и многое другое.

Как были собраны эти передовые методы работы с персоналом?

Некоторые HR-стратегии существуют уже давно и закрепились в HR как «лучшие практики», несмотря на мало доказательств того, что они способствуют достижению целей или производительности компании.

Мы собрали лучшие кадровые практики компаний с помощью исследования Bersin, в ходе которого было проанализировано 140 лучших кадровых практик, чтобы определить, какие из них имеют наибольшие возможности для компаний. Мы также включили тематические исследования и примеры передового опыта в области управления персоналом компаний, которые вошли в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune в 2013–2014 годах, а также победителей конкурса Employees ’Choice Awards 2014–2015 годов по версии Glassdoor.

Загрузите полную инфографику 8 HR Best Practices здесь.

Разница между кадровой практикой и кадровой деятельностью

Прежде чем мы углубимся, важно прояснить различие между HR-практиками и HR-деятельностью, поскольку без четкого понимания их можно смешивать. И то, и другое необходимо для того, чтобы отдел кадров полностью раскрыл свой потенциал, а для организации — для оптимизации инвестиций в человеческий капитал.

HR-практики включают стратегические операции HR. Они составляют основу и руководство для управления сотрудниками компании и должны согласовываться с исполнительным бизнес-планом. Вот некоторые примеры кадровой практики:

  • Определение миссии и целей отдела кадров
  • Планирование, организация и управление отделом кадров
  • Измерение эффекта программ
  • Создание программ для улучшения качества рабочей среды
  • Развитие талантов и будущее лидерство
  • Проведение мотивационных программ
  • Работа с руководством над текущей оценкой эффективности
  • Надзор за возможностями продвижения сотрудников

Напротив, HR-деятельность — это повседневная деятельность по реализации стратегий, определенных HR-практиками.Они позволяют выполнять миссию и цели отдела кадров. Кадровая деятельность может включать:

  • Заработная плата
  • Обзоры
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Компенсации и льготы
  • Сотрудник и трудовые отношения
  • Удержание
  • Безопасность и здоровье
  • Присутствие сотрудников и свободное время
  • Сверхурочные

Проще говоря, HR-практики рассматривают вопросы о том, что организация хочет делать и почему, а HR-деятельность решает, как это сделать.

HR-практики должны способствовать естественному развитию HR-деятельности, чтобы эти действия напрямую коррелировали с практиками. Если пренебречь тем или другим, это может создать разрыв, который будет ощущаться во всей компании. Ваша компания может работать таким образом, но не лучшим образом.

Когда HR-практика и HR-деятельность согласованы и работают рука об руку, HR-отделы имеют возможность процветать, и ваша компания получает выгоду. Оптимальные человеческие ресурсы предполагают понимание и комплексный подход к кадровой практике и кадровой деятельности.

Введение в лучшие практики управления персоналом

Мы определили лучшие методы управления персоналом, которые могут дать вам максимальную отдачу от вложенных средств. Другими словами, если вы сосредоточитесь на улучшении этих областей, вы, вероятно, увидите наилучшие результаты. Эти области включают набор и отбор, обучение и развитие, прозрачность, льготы для сотрудников, стимулы для сотрудников, компенсацию и оценку, соблюдение требований и увольнения.

1. Набор и отбор

Компании, стремящиеся нанять высокопроизводительных сотрудников, обращаются к инновационным процессам для оптимизации найма.

Есть много разных способов оценить, подходит ли кто-то для компании, и как высокопроизводительный, и как культурный. Хотя не каждый инновационный процесс найма подойдет вашей команде, вы можете поучиться у компаний, которые проложили путь и предоставили данные для остальных из нас. Вот несколько стратегий, которые стоит рассмотреть.

  • Панельные интервью. Когда дело доходит до опросов панелей, исследование Google его методов проведения собеседований показало, что как идеальное количество участников, так и идеальное количество интервью должно быть четыре или меньше.Исследование показало, что группа из четырех интервьюеров принимала одно и то же решение о приеме на работу в 95% случаев, поскольку группы, состоящие из более чем четырех интервьюеров, и что любые интервью, превышающие четыре, мало или совсем не добавляли ценности этому процессу. Фактически, большее количество интервью просто напрасно тратило время и ресурсы и приводило к отсутствию интереса и разочарованию с обеих сторон.
  • Лучшая реклама вакансий. Многие организации плохо справляются с рекламой своих вакансий и привлечением качественных кандидатов.Если ваша компания хочет привлечь лучших талантов и найти высокоэффективных сотрудников, вы должны не только указать, какими навыками вы хотите, чтобы сотрудник обладал, но и дать ищущему работу повод искать вашу организацию выше другой.

Когда дело доходит до публикации идеального объявления о вакансии, вы должны включить некоторую информацию о своей организации: какие технологии вы используете, какие продукты вы создаете, о вашей миссии и видении и многом другом. Включение этой контекстной информации (а не только списка навыков, которые вы ищете) может побудить больше кандидатов, которые верят в миссию вашей организации, подать заявку.Лучшие кандидаты всегда могут получить дополнительные навыки; вам нужны сотрудники, которые будут задействованы с первого дня.

    • Стажировки: Если ваша компания намеревается нанять большинство ваших стажеров, вам следует серьезно подумать об их оплате. При структурировании вашей программы стажировки полезно знать, что 60 процентов оплачиваемых стажеров получают предложения о работе, в то время как только 37 процентов неоплачиваемых стажеров получают предложения о работе — всего на один балл лучше, чем 36 процентов выпускников, которые получают предложения о работе без стажировки.Если вы намереваетесь перевести стажера на постоянную должность, инвестируйте в него как можно раньше.
  • Видео-интервью: Видео-интервью может быть отличным инструментом для экономии времени и позволяет вам почувствовать энтузиазм и страсть, которые человек испытывает к вашей организации, прежде чем вы приведете их на собеседование. Это также может помочь вам отсеять потенциальных кандидатов, которые не серьезно относятся к подаче заявки, потому что видео-собеседования представляют собой небольшие вложения со стороны кандидата.
  • Будьте избирательны: как отдел кадров вы хотите нанять лучших людей, которые будут способствовать повышению ценности вашей компании, а не умалять ее. Наем неэффективных сотрудников может действительно повлиять на вашу компанию, тогда как наем лучших сотрудников может повысить производительность до 400 процентов, независимо от вашей отрасли или типа работы, которую вы хотите заполнить. Один из способов оптимизировать процесс и быть избирательным — использовать цифровое отслеживание. Это позволяет вам отслеживать показатели приема на работу, например, какие источники приема на работу направляют вам надежных кандидатов, и предлагать процент приема.Знание того, какие источники отправляют вам надежных кандидатов, может помочь вам сократить количество неэффективных источников рефералов, а знание того, какой у вас уровень принятия, может помочь вам исправить неэффективность в процессе найма или несоответствия в ваших предложениях о компенсации. Вы также можете использовать другие инструменты, такие как интервью, личностные оценки или проверки рекомендаций, чтобы еще больше упростить процесс или сделать его более избирательным.

2. Обучение и развитие

Вы нашли время, чтобы найти сотрудников, которых хотите нанять, но ваша ответственность перед ними только начинается.

Это лучший метод управления персоналом — инвестировать в возможности обучения и развития, чтобы улучшить текущую рабочую силу, сосредоточиться на обучении по конкретным навыкам и осознать ценность, которую молодые работники придают обучению. Поскольку отрасли развиваются все более быстрыми темпами, вы можете поддерживать и поощрять рост своих сотрудников, позволяя им более активно участвовать в своей работе и в вашей организации.

  • Инвестируйте в обучение и развитие: некоторые из лучших практик обучения сотрудников могут включать привлечение стажеров для сокращения затрат на обучение перед наймом их на полный рабочий день.Как только вы найдете своих идеальных сотрудников, вам нужно будет удерживать их на передовых позициях в своей области, а поскольку технологии развиваются все более быстрыми темпами, нельзя упускать из виду важность обучения сотрудников. Если вы хотите, чтобы ваши профессионалы оставались профи, вам нужно продолжать их тренировать.
  • Сосредоточьтесь на обучении по конкретным навыкам: Еще один важный элемент, который должны реализовать отделы кадров, — это сосредоточиться на формах обучения по конкретным навыкам. У вас может быть отличная программа общего обучения, но если вы сосредоточены на обучении навыкам, которые не соответствуют требованиям работы или целям компании, вы зря тратите время и деньги.
  • Молодые сотрудники ценят обучение: передовые методы обучения персонала должны также учитывать тот факт, что многие молодые сотрудники ценят обучение больше, чем их предшественники, и уровень текучести ваших сотрудников может значительно увеличиться, если вы не предложите возможности для роста и развития. отличная новость для работодателей, потому что это означает, что у вас есть рабочая сила, полная сотрудников, которые готовы повышать свою квалификацию, продвигаться по карьерной лестнице и готовиться к новым должностям.

3.Прозрачность

Важнейшая практика управления персоналом — всегда поддерживать прозрачность и быть открытым с сотрудниками относительно успехов и неудач бизнеса. В организациях, которые способствуют созданию открытой среды обратной связи и общения, сотрудники чувствуют, что им доверяют, уважают и ценят.

Чтобы стать высокоэффективным отделом кадров, вам необходимо:

Как отдел кадров, вам также следует избегать в первую очередь сосредоточения внимания на эффективности и сокращении затрат, поскольку в долгосрочной перспективе это может оказаться менее эффективным.Вместо этого продвигайте практики, которые создают прозрачную среду и поощряют обмен информацией.

4. Выплаты сотрудникам

Есть множество преимуществ, которые вы можете предложить сотрудникам, но какие из них наиболее ценны? В лучших планах вознаграждений используется стратегический подход к достижению целей компании и удержанию отличных сотрудников, а также к тому, чтобы ваши сотрудники понимали свои преимущества.

  • Выберите преимущества, которые показывают, что вы цените сотрудников. Изучение других методов управления персоналом может дать вам хорошее представление о том, на чем можно сосредоточить бюджет компании, когда речь идет о льготах сотрудникам.Это также поможет вам понять, какие льготы действительно могут помочь вам удержать лучших сотрудников. Вы можете выбрать медицинское и стоматологическое страхование, услуги оздоровительных центров и фитнес-центров, субсидирование обучения или любые другие льготы, которые продемонстрируют вам ценность своих сотрудников.
  • Используйте преимущества для решения проблем на рабочем месте: Google — отличный пример использования преимуществ для решения проблем с трудоустройством. Несколько лет назад они заметили, что количество женщин, работающих в компании, постепенно сокращается.Google провела небольшое исследование и обнаружила, что это снижение было в основном у молодых женщин, которые оставили детей. Стремясь сохранить сотрудников и сохранить их чистую прибыль, Google ввела политику пятимесячного отпуска по беременности и родам с полной оплатой и льготами. Одно только это пособие привело к 50-процентному увеличению доли удерживаемых ими женщин.

Хотя подход Google, безусловно, применим не для всех компаний, важно определить, где вы теряете деньги и почему вы можете бороться с удержанием сотрудников.Если вы хотите нанять и сохранить лучшие таланты, вы должны относиться к ним так, как будто они лучшие, и показывать, что вы цените своих сотрудников.

Загрузите полную инфографику 8 HR Best Practices здесь.

5. Поощрение сотрудников

У поощрений есть свои плюсы и минусы. Чтобы стимулы были эффективными, эта передовая практика управления персоналом должна быть реализована правильно, иначе вы рискуете демотивировать своих сотрудников, а не мотивировать их.Вот несколько передовых методов управления персоналом для обеспечения эффективных стимулов для сотрудников.

  • Знайте, что мотивирует сотрудников. Некоторые работодатели сочли полезным мотивировать сотрудников, используя комиссионные или производительность как показатель повышения, а не ограничивать повышение годовым обзором или премией в конце года. Работодатели, которые просто повышают заработную плату один раз в год независимо от результатов работы, не стимулируют сотрудников делать все возможное, потому что сотрудники начинают просто ожидать повышения, несмотря ни на что.
  • Повышение заработной платы против бонусов. Что касается темы бонусов, другое исследование Google показало, что сотрудники ценят повышение базовой заработной платы выше единственного бонуса, потому что это имеет долгосрочные последствия. Поэтому, если ваша компания сравнивает общие преимущества повышения заработной платы с солидным бонусом, переходите к повышению заработной платы.
  • Будьте изобретательны со стимулами: хотя HR может слышать слово «стимул» и думать о денежном вознаграждении, существуют и другие стимулы, которые поддерживают мотивацию сотрудников, такие как программа признания и вознаграждения или использование социального признания для признания сотрудников за работу, которую они делать.

Правильные стимулы показывают сотрудникам, что вы заботитесь о них и какую ценность они добавляют для вашей компании.

6. Компенсация

Если вам нужны отличные сотрудники, вам нужно иметь хорошие планы компенсации. Сотрудники с уровнем выше среднего заслуживают вознаграждения выше среднего, и вы хотите показать своим сотрудникам, что вы цените их и ту работу, которую они выполняют.

Некоторые передовые методы управления персоналом для компенсации включают:

  • Сочетание хороших льгот с компенсацией: сочетание хороших льгот и компенсаций (также известное как общий пакет вознаграждений) может помочь показать сотрудникам, что компания ценит и ценит их вклад как работников и их благополучие как людей.
  • Варьируйте варианты компенсации. Увеличение суммы компенсации не всегда означает добавление дополнительных цифр. Вы можете предложить другие виды компенсации, такие как дополнительные дни отпуска, подарочные карты, скидки компании, опционы на акции или участие в прибылях.
  • Прозрачность вознаграждения: стратегия вознаграждения выигрыша сводится к двум элементам: прозрачности и общению. Исследование, опубликованное PayScale, показало, что большинство сотрудников на самом деле не знают, как их зарплата соотносится с заработной платой на остальном рынке.Из сотрудников, считавших, что им платят ниже рыночной, 77 процентов получали зарплату по рыночной ставке, а еще 12 процентов получали зарплату выше рыночной. Только 11% людей, заявивших, что им недоплачивают, фактически получали меньше, чем среднерыночная ставка. Короче говоря, если ваши сотрудники не понимают корпоративную стратегию вашей организации, и если ваше руководство никогда не сообщает об этой стратегии, то сотрудники с гораздо большей вероятностью будут недовольны этим.

Какой бы ни была стратегия вознаграждения в вашей компании, она должна основываться на производительности и вкладе сотрудников, и менеджеры вашей организации должны быть готовы сообщить об этом.

7. Проблемы соответствия

Лучший способ справиться с проблемами соответствия — это вообще не иметь их. При этом может быть очень сложно совмещать сложности, связанные с соблюдением нормативных требований, с повседневными задачами управления другими кадровыми службами на рабочем месте. Вот некоторые методы работы с персоналом, которые помогут предотвратить проблемы с соблюдением требований.

  • Использование программного обеспечения для управления персоналом. Один из отличных способов избежать ошибок соответствия требованиям — это использовать программное обеспечение для управления персоналом, которое упростит вашу практику соблюдения нормативных требований.Это поможет вам быстро найти и исправить ошибки и избежать проблем с соблюдением нормативных требований в будущем.
  • Назначьте ответственного лица для своей HR-команды: Один из лучших способов оставаться в курсе соблюдения нормативных требований — назначить ответственного человека для вашей HR-команды, который несет ответственность за соблюдение новых правил и изменений трудового законодательства. Они также несут ответственность за передачу этой информации в отдел кадров, который гарантирует, что все будут на одной странице, когда дело доходит до юридических соображений.

Требования к найму, классификации сотрудников и заработной плате требуют постоянного внимания, чтобы соответствовать требованиям.Использование вашего ответственного лица и вашего HR-программного обеспечения может помочь вам быть на шаг впереди любых предстоящих изменений в HR.

8. Прекращение действия

Это, вероятно, самое сложное место для внедрения передовых методов управления персоналом, потому что это всегда будет сложно для тех, кто участвует. Передовые методы управления персоналом включают обучение у сотрудников, увольняющихся с работы, а также понимание того, к каким темам следует относиться с осторожностью по юридическим причинам. Проблемы, которые могут потребовать прекращения действия, всегда следует решать до того, как они достигнут точки кипения.Однако когда дело доходит до увольнения сотрудника, не следует ждать решения.

  • Проявите сочувствие, но не сочувствие: специалисты по персоналу Эми Шрамек и Джин Найт рекомендуют сообщить сотруднику, почему их увольняют; проявление сочувствия, но не сочувствия к сотруднику.
  • Стойте на своем: стойте на своем, даже если сотрудник становится эмоциональным или говорит, что у него все получится. Вы должны быть достаточно уверены в своем решении, чтобы не колебаться в своем решении при увольнении сотрудника.
  • Проведите эффективное собеседование при выходе: Одна из лучших практик для специалистов по персоналу при прохождении процесса увольнения (добровольного или недобровольного) для сотрудника — это проведение эффективного собеседования при выходе. Хорошее собеседование на выходе может помочь выделить то, что организация делает хорошо и что можно улучшить. По возможности, выездные интервью должны проводиться лицом к лицу; в противном случае отправьте опрос и попытайтесь проверить результаты лично. Вы же не хотите, чтобы собеседование на выходе выглядело скучным.Скорее, вы пытаетесь получить реальное представление о том, что компания может сделать, чтобы удержать людей в будущем.

По мере того, как вы внедряете эти методы управления персоналом, вы можете обнаружить, что сотрудники, которые увольняются вскоре после приема на работу, не имели четкого представления о том, что влечет за собой работа, когда они были приняты на работу, и вы можете подумать о пересмотре процесса найма.

Краткое изложение передовой практики управления персоналом

Использование таких методов работы с персоналом на рабочем месте может повысить удержание сотрудников и повысить их удовлетворенность.Это хорошая новость для вашей компании, потому что было обнаружено, что вовлеченные сотрудники на 20 процентов продуктивнее недовольных. Если ваши сотрудники занимаются продажами, счастье может увеличить их продажи до 37 процентов. Сотрудники чувствуют себя счастливыми, когда они проходят необходимое обучение, используют свои навыки и способности для наилучшего выполнения своей работы и чувствуют, что их ценят и ценят. Все это хорошие индикаторы того, что ваша HR-команда находится на правильном пути.

Ведущие инновационные компании

Если вы все еще ищете вдохновляющие передовые методы работы с персоналом, обратите внимание на компании, которые попадают в первую сотню лучших компаний для работы.

Google

Google — отличный пример, который мы использовали в этой статье, потому что они испробовали множество инновационных подходов. Одна вещь, которая способствовала успеху Google, — это создание среды, в которой счастье сотрудников является приоритетом. Они предоставляют такие удобства, как бесплатное здоровое питание, прачечную и фитнес-центры на территории, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и уход за детьми на территории отеля.

Согласно Business Insider, «73 процента сотрудников Google считают свою работу значимой», и зарплата тоже не пострадает, при средней зарплате 140 000 долларов.Даже новые сотрудники регулярно зарабатывают около 93 000 долларов в год. Google предоставляет транспорт и гибкую рабочую среду, в том числе удаленную работу. Они также стремятся поддерживать прозрачность и побуждают сотрудников ставить высокие цели и извлекать уроки из неудач.

American Express

Эта компания вошла в список лучших компаний для работы по версии Fortune за 2014 год, и легко понять, почему. Amex предлагает гибкую рабочую среду с отличными преимуществами, включая оплачиваемое обучение лидерству, 20-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, фитнес-центры на территории и возмещение до 35 000 долларов США на суррогатное материнство или расходы на усыновление.

Эта позитивная рабочая среда распространяется также и на руководство, и 92 процента сотрудников American Express считают, что их руководство является честным и этичным в бизнесе.

Заключение

Если ваша организация привержена передовым методам управления персоналом и пытается следовать этим принципам, вы можете увидеть более высокий уровень удержания сотрудников и более счастливых сотрудников, которые вносят свой лучший вклад. Кадровые практики вашей компании могут стать изюминкой вашего бизнеса за счет гибкости и обучения сотрудников отдела кадров.Кто знает, возможно, вы даже попадете в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune через несколько лет.

Хотите узнать больше о передовых методах управления персоналом?

Какие виды деятельности HR часто бывают? | Малый бизнес

Персонал отдела кадров выполняет больше обязанностей, чем просто нанимает и увольняет сотрудников. Они служат в качестве привратников к производительности организации в силу своей роли в наборе и отборе персонала, и они даже могут держать ключ к удовлетворенности сотрудников, поскольку цель отделов кадров часто состоит в том, чтобы обеспечить оптимальное внутреннее обслуживание клиентов для сотрудников компании по таким вопросам. страхование здоровья, заработная плата и компенсация работникам.По данным глобальной консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers, опубликованной в марте 2010 г. в бюллетене для клиентов «10 минут трансформации HR», на тактическую деятельность в сфере управления персоналом приходится значительная часть функций управления персоналом.

Набор персонала

Если есть одна функция, которой известны HR-отделы, то это наем персонала. Работа по найму включает написание должностных инструкций и рекламу вакансий. Персонал отдела кадров также ищет кандидатов через социальные сети, посещения кампусов, нетворкинг и ярмарки вакансий, а также проводит предварительные собеседования, прежде чем информация о квалификации кандидатов будет передана менеджеру по найму.Высококвалифицированные рекрутеры часто занимаются стратегическими вопросами управления персоналом, такими как планирование преемственности и управление персоналом.

Обучение

В отделе кадров, укомплектованном обучающими специалистами, они, как правило, несут ответственность за координацию ориентации новых сотрудников и разработку руководящих кадров и обучение лидерству. Специалисты по обучению могут также оценить потребности организации в обучении и определить, нужно ли сотрудникам приобретать новые навыки или улучшать свои текущие навыки.Кросс-функциональное обучение — это также деятельность, которую берут на себя специалисты по обучению, чтобы подготовить сотрудников к переходу в другие бизнес-единицы или восхождению по служебной лестнице.

Безопасность

Безопасность на рабочем месте — серьезная проблема для всех работодателей. Персонал отдела кадров часто несет ответственность за мониторинг проблем безопасности на рабочем месте, таких как опасное оборудование, опасные профессии или насилие на рабочем месте. Кадровая деятельность в этой области заключается в ведении записей на предмет соблюдения Закона о безопасности и гигиене труда, а также в обучении сотрудников безопасной эксплуатации оборудования и аварийной эвакуации.

Отношения с сотрудниками

Опросы общественного мнения, исследования на рабочем месте и церемонии признания сотрудников относятся к числу видов деятельности, которыми занимается специалист по связям с персоналом. В некоторых компаниях может быть специалист по трудовым отношениям с персоналом, который ведет переговоры с профсоюзами. Эти действия направлены на повышение удовлетворенности сотрудников и помогают укрепить отношения между работодателем и сотрудником. Опросы измеряют микроклимат на рабочем месте, расследования имеют основополагающее значение для разрешения конфликтов на рабочем месте, а церемонии и банкеты с наградами публично признают вклад сотрудников в организацию.

Компенсация

В отделе оплаты труда отдела кадров обычно разрабатываются конкурентоспособные структуры заработной платы и проводится анализ работы, чтобы определить, соответствуют ли зарплаты и заработная плата условиям на рынке труда. Кроме того, эта область управления персоналом стремится к внутреннему равенству в оплате между ролями внутри организации и внешнему равенству, определяя, соизмерима ли внутренняя оплата с сопоставимой заработной платой в отрасли.

Пособия

Переговоры по условиям группового медицинского страхования, пенсионных взносов и пенсионных сберегательных счетов являются частой деятельностью специалистов по льготам.В некоторых организациях компенсация и льготы являются комбинированными ролями. Более функциональные виды деятельности специалистов по льготам включают координацию ежегодной открытой регистрации для продолжающихся или новых планов медицинского страхования, консультирование новых сотрудников по их вариантам льгот и управление гибкими расходами и сберегательными счетами для здоровья.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

11 главных направлений деятельности HR: базовое руководство

ВВЕДЕНИЕ

Самым важным активом организации является ее человеческий ресурс, то есть ее сотрудники и рабочие. Деятельность по управлению человеческими ресурсами включает в себя набор, обучение и развитие, аттестацию, компенсацию, вознаграждение и обеспечение безопасности и благополучия человеческих ресурсов. В этой статье мы увидим самые популярные виды деятельности.

СПИСОК 11 ТОП-11 HR-направлений
  1. Согласование и интеграция организационного плана с требованиями к человеческим ресурсам
  2. Планирование человеческих ресурсов
  3. Набор кадров
  4. Регулярная оценка и мониторинг эффективности
  5. Принятие мер по удержанию сотрудников мотивированный
  6. Обучение и развитие
  7. Вознаграждение и компенсация
  8. Обеспечение безопасности и благополучия сотрудников
  9. Организационное развитие
  10. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений
  11. Обеспечение занятости и возможности роста для сотрудников

1.Согласование и интеграция организационного плана с требованиями к человеческим ресурсам

Руководство высшего уровня должно обеспечить учет деятельности и требований в отношении персонала при подготовке плана организации для достижения общей цели организации. Интеграция плана с требованиями к человеческим ресурсам важна, потому что выполнение планов в соответствии с их назначением зависит от эффективности и действенности человеческих ресурсов.

2. Планирование человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы — жизненно важный фактор для организации, которая требует планирования закупок и развертывания. Динамичная бизнес-среда, в которой технологии вносят новые изменения в методы работы организации, вызвала необходимость правильного планирования кадровой деятельности. Руководство отдела кадров должно предвидеть тип человеческих ресурсов, необходимых для организации, и, соответственно, планировать критерии закупок, заработную плату, обучение и развитие, аттестацию, премию за результат, продвижение по службе и другие преимущества для применения к ее человеческим ресурсам.

3. Набор кадров

Сотрудники организации должны быть тщательно подобраны, поскольку их эффективность напрямую связана с успехом организации. Кадровая деятельность включает в себя процесс найма для выбора наиболее подходящего кандидата, который может повысить ценность организации. Действия по управлению человеческими ресурсами включают личное собеседование, проверку способностей и другие методы для оценки знаний, способности к обучению, лидерских качеств, духа командной работы и других параметров.

4. Регулярная оценка и мониторинг эффективности

Еще одна основная деятельность по управлению человеческими ресурсами — постоянный контроль производительности сотрудников. Управление персонала должно выполнять действия по мониторингу и сравнению производительности сотрудников и плановых показателей, а также предпринимать корректирующие действия для восполнения пробелов. Обмен информацией и информацией между руководством и сотрудниками должен быть свободным для достижения лучших и своевременных результатов.

5. Принятие мер по поддержанию мотивации сотрудников

Деятельность по управлению человеческими ресурсами также должна быть направлена ​​на поддержание и повышение уровня мотивации сотрудников. Сотрудники должны быть своевременно вознаграждены за достижение целей в установленные сроки. Денежные льготы, такие как бонусы, стимулы, продвижение по службе и неденежные льготы, такие как награда за лучшую производительность, признание и творческие инновации, могут поддерживать мотивацию сотрудников делать все возможное для организации.

6. Обучение и развитие

Постоянное обновление знаний и навыков человеческих ресурсов организации является важным фактором ее успеха в долгосрочной перспективе. Развитие человеческих ресурсов — важная деятельность, выполняемая менеджментом человеческих ресурсов. Регулярное обучение сотрудников позволяет им активно обновляться в соответствии с меняющимися потребностями бизнес-среды .

7. Вознаграждения и компенсации

Сотрудники должны получать соответствующее вознаграждение за свои усилия в виде оправданной заработной платы, премий, поощрений и других денежных льгот.Неденежные выгоды, такие как награда за лучшую производительность, признание творческих инноваций, награды, могут поддерживать мотивацию сотрудников делать все возможное для организации. Эта человеческая деятельность имеет решающее значение, так как если сотрудники недовольны компенсацией и льготами, которые они получают за свою работу, это может отрицательно сказаться на их работе.

8. Обеспечение безопасности и благополучия сотрудников

Управление человеческими ресурсами должно выполнять все действия, которые необходимы для обеспечения безопасности и благополучия своих человеческих ресурсов.Организация несет ответственность за обеспечение здоровой и безопасной рабочей среды, надлежащие меры безопасности для работы, которая требует воздействия опасных ситуаций, и адекватные медицинские учреждения для сотрудников и их семей.

9. Организационное развитие

Эта управленческая деятельность включает подготовку стратегии в соответствии с характером и размером организации для создания рабочей среды, в которой сотрудники могут приложить максимум усилий. Эффективная координация и сотрудничество между человеческими ресурсами, занятыми на разных уровнях организации, приводит к развитию как сотрудников, так и самой организации.

10. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений

Руководство должно хорошо информировать сотрудников о функционировании организации, чтобы они могли эффективно участвовать в процессе принятия решений. Поддержка профсоюза сотрудников может помочь в поощрении участия квалифицированных сотрудников в принятии решений.

11. Обеспечение занятости и возможности роста для сотрудников

Управление человеческими ресурсами необходимо для роста организации, но оно также должно способствовать профессиональному развитию и росту отдельных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Честный, трудолюбивый и квалифицированный сотрудник — самый ценный актив организации. Таким образом, деятельность отдела кадров должна планироваться и выполняться таким образом, чтобы она способствовала созданию максимальной ценности как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.

Хотите узнать больше об аналитике в управлении персоналом? Взгляните на нашу программу People Analytics и Digital HR , разработанную в сотрудничестве с IIM Indore.Это трехмесячная программа с занятиями под руководством преподавателей IIM-I.

ТАКЖЕ ПРОЧИТАЙТЕ

Топ-11 мероприятий в рамках HRM — объяснение!

Прочтите эту статью, чтобы узнать об одиннадцати основных направлениях деятельности в области управления человеческими ресурсами (HRM)!

1. Интеграция организационного планирования с человеческими ресурсами Требование:

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо учитывать потребность в человеческих ресурсах при планировании организации.Повышенное внимание следует уделять потребностям в человеческих ресурсах и их развитию. Им следует уделить приоритетное внимание. Для расширения завода или создания новых предприятий высшее руководство должно учитывать потребности в человеческих ресурсах.

Необходимо рассмотреть вид, количество и качество человеческих ресурсов и принять соответствующее решение. Метод их закупки, оценка, структура заработной платы и других льгот и вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности должны быть спланированы и определены при планировании организации.

Организационное планирование должно быть тесно связано с требованиями организации к человеческим ресурсам. Стратегия организации по запуску качественного продукта должна быть увязана с потребностями персонала, их системой оценки, обучением и развитием, заработной платой и другими преимуществами, которые улучшат качество продукта и позволят опередить конкурентов в конкурентной борьбе. Стратегическое управление человеческими ресурсами — ключ к успеху в бизнесе.

2. Планирование человеческих ресурсов:

Планирование человеческих ресурсов — одно из важнейших направлений управления человеческими ресурсами.Планирование человеческих ресурсов помогает удовлетворить требования организации. Это позволяет руководству делать прогнозы по человеческим ресурсам и разрабатывать политику их закупок с учетом более широких интересов организации и обеспечивать соответствие положения персонала требованиям меняющейся деловой и производственной среды.

В наше время все подвижно, что произойдет завтра, никто не знает. Все меняется с большей скоростью, чем раньше.Экономика, технологии, количество и качество рабочей силы и т. Д. Претерпевают кардинальные изменения.

Поэтому организации должны тщательно планировать человеческие ресурсы, чтобы справиться с проблемами, вызванными этими факторами. Анализ должности, описание должности и спецификация должности являются частью планирования человеческих ресурсов. Это помогает организации принять решение об обучении и развитии нынешнего персонала, структуре их заработной платы, других льготах, каналах продвижения, которые позволяют сотрудникам планировать свою карьеру и предвидеть будущие потребности персонала в организации.

3. Приобретение людских ресурсов:

Приобретение человеческих ресурсов — еще одно направление деятельности Управления человеческими ресурсами. Делать это нужно очень осторожно, потому что все зависит от людей. От них зависит качество продукта и престиж организации. Организация должна приобретать людей с многомерными навыками и опытом. Молодым людям нужно отдавать предпочтение на всех уровнях организации. Организация должна развивать культуру, которая привлекает к ней людей.

Организация может пойти на глобальный набор сотрудников, чтобы привлечь более талантливых людей, а также мужчин и женщин, обладающих способностями. Их может привлечь более высокий старт для талантливых людей. План найма человеческих ресурсов должен быть адаптирован таким образом, чтобы он соответствовал задачам организации. Должны быть наняты менеджеры, обладающие функциональным опытом, которые могут интегрироваться с мировоззрением и культурой организации. Менеджер по персоналу должен выполнять работу хедхантера по подбору подходящих и наиболее подходящих людей для организации.

Методы психографического тестирования, например: Thomas Profiting, Myers-Brigg, могут быть использованы для найма. Эти тесты помогают узнать поведение и психологию кандидатов. Есть много способов найти людей для организации. Выбор подходящего метода привлечения человеческих ресурсов остается за предприятием. Это зависит от размера и типа организации.

4. Управление эффективностью:

Хорошая работа сотрудников создает культуру совершенства, которая приносит пользу организации в долгосрочной перспективе.Эта деятельность включает в себя оценку рабочих мест и людей, управление гендерными предубеждениями, планирование карьеры, разработку методов удовлетворения сотрудников и т. Д. Необходимо приложить усилия для интеграции индивидуальных устремлений с целями организации. Организация должна предоставить возможность для карьерного роста талантливым и трудолюбивым людям, а также по возможности избегать стабилизации их карьеры.

Следует избавиться от любого страха в сознании сотрудников, чтобы они делали все возможное для организации.Разрешить свободный поток информации. Коммуникационная сеть должна быть спроектирована таким образом, чтобы никто не мог стать препятствием. Это позволяет менеджерам принимать правильные решения, причем слишком быстро.

5. Мотивация:

Мотивация людей на работе — волшебство. Стимулирование людей к упорной работе — важнейшее явление. Необходимо признать новаторский и творческий инстинкт. Это признание окупается. Либеральное отношение к сотрудникам и подчиненным творит чудеса.Мотивация — важное явление. К человеческим ресурсам следует относиться с особой осторожностью. Для получения большей отдачи очень важна мотивация сотрудников и подчиненных.

6. Обучение и развитие:

В целях повышения эффективности отдельных лиц и групп проводятся тренинги и мероприятия по развитию. Быстрые изменения в технологиях повысили важность обучения и развития. В некоторых организациях эта деятельность ведется постоянно.

Есть отдельная ячейка для обучения и развития. Развитие человеческих ресурсов является частью управления человеческими ресурсами и осуществляется постоянно. Это важнейший аспект УЧР. Обучение и развитие также рассматривается как процесс, способствующий развитию карьеры сотрудников на всех уровнях организации.

Эту деятельность нельзя упускать из виду, потому что все сотрудники младшего и старшего возраста, а также новички нуждаются в обучении и развитии. Новые сотрудники нуждаются в обучении на начальных этапах их работы, известном как ориентационное обучение.Существуют различные методы обучения и развития. Организации должны выбрать подходящий метод и разработать программу обучения для своих сотрудников и руководителей.

7. Компенсация и льготы:

Компенсация и льготы — это деятельность, которая определяет структуру заработной платы и других вознаграждений и льгот, выплачиваемых персоналу организации. Подходящая система вознаграждений и льгот повышает моральный дух сотрудников и, в конечном итоге, улучшает их работу.Их отсутствие отрицательно сказывается на работе персонала. Нефинансовые вознаграждения, такие как признание результатов работы, похвала, привилегии и права, также играют доминирующую роль в улучшении производительности сотрудников.

Такое публичное признание сотрудника достигается путем вручения ему трофеев, почетной грамоты, денежного вознаграждения за достижения ему и членам его семьи. Эта система принята на вооружение рядом компаний в нашей стране, хотя впервые она была представлена ​​американской компанией Xerox в 1980-х годах.

В моде множество других неденежных вознаграждений, таких как угощение сотрудников в виде обеда с управляющим директором, подарка на день рождения, организация пикников, раздача часов, дневников, использование помещений компании, поздравления накануне фестивалей и т. Д. Новый год, предоставление хорошего и хорошо обставленного офиса, повышение ответственности, предоставление компьютеров и телефонов, специальные задания, ротация и так далее.

Все это мотивирует сотрудников работать лучше без каких-либо затрат.Прежде всего, он создает среду, которая готовит почву для внесения изменений. Денежные стимулы — прямой стимул для повышения производительности. Эти стимулы основаны на производительности сотрудников. Специальная система поощрения премий предназначена для руководителей. Ежемесячно готовятся отчеты о работе группы и выплачиваются денежные вознаграждения. Для успеха системы необходимо ввести прозрачность. Наряду со стимулами следует также ввести сдерживающие факторы за неисполнение обязательств.

8. Обеспечение здоровья и безопасности:

Обеспечение надлежащих условий для здоровья и безопасности сотрудников, создание сильных кадров. Работники должны быть защищены от физической опасности и опасностей для здоровья, обеспечивая их безопасность на рабочем месте и в медицинских центрах для них и их семей. Эта деятельность также включает защиту окружающей среды от загрязнения и других токсичных веществ, выбрасываемых фабриками.Защита здоровья и безопасности человеческих ресурсов является основной обязанностью организации с социальной и гуманитарной точек зрения.

Осведомленность организаций в этом отношении возросла. Растущее беспокойство выражает и правительство. Несколько актов сформулированы и юридически применимы к каждой организации в стране. Вопросы здоровья и безопасности имеют решающее значение, поэтому организации должны уделять им должное внимание, чтобы избежать дальнейших осложнений.

9. Организация развития:

Развитие организации — это деятельность, которая определяет стратегии организации, направленные на повышение производительности сотрудников и их удовлетворенность, а также на повышение эффективности организации путем создания среды, благоприятной для внесения изменений. Эта деятельность должна формировать стратегию, стратегия в этом отношении варьируется в зависимости от размера и типа организации. Цель состоит в том, чтобы повысить производительность отдельных лиц и групп, повысить уровень сотрудничества и командной работы в организации.В центре внимания — результат, т.е. качество и количество продуктов и услуг, условия работы в организации.

10. Поощрение участия в управлении:

Организации поощряют участие сотрудников в принятии решений. Участие увеличивает производительность сотрудников и производительность при условии, что участие активно со стороны сотрудников. Гарантированное и активное участие дает организации множество преимуществ.Руководство должно развивать навыки участия среди сотрудников. После того, как менеджер убедится, что конкретный сотрудник полностью развит и компетентен для принятия решений, он может передать ему некоторые полномочия, чтобы он мог принимать решения. Этот процесс должен быть постепенным.

Все больше и больше информации следует предоставлять сотрудникам, чтобы они могли принимать решения и участвовать в управлении. Эффективное участие не так-то просто. В этом отношении также необходима поддержка профсоюзов работников, без которой участие далеко.Коллективные переговоры играют решающую роль в участии человеческих ресурсов в управлении. Это процесс достижения официального соглашения между работниками и руководством в отношении заработной платы и других льгот, условий труда, рабочего времени, здоровья, безопасности, процедуры рассмотрения жалоб и других подобных вопросов, касающихся интересов работников. Этот процесс можно использовать для согласования режима и типа участия сотрудников. Это помогает в построении индустриальной демократии.

11. Обеспечение безопасности и гигиены труда:

Безопасность и здоровье человеческих ресурсов должны быть на первом месте.Положения, относящиеся к ним, говорят об общем здоровье организации. Соответствующие меры безопасности и здоровья защищают сотрудников от несчастных случаев на фабриках и различных заболеваний. Сотрудники должны быть защищены от загрязнения и других токсичных материалов. Правительство сделало много положений в этом отношении, которым должны следовать промышленные предприятия. Повышение осведомленности среди сотрудников и других людей также вынудило предприятия обеспечить достаточные меры безопасности и здоровья.

Предусмотрены различные виды систем для защиты здоровья людей на работе и защиты их от промышленных опасностей. Это основная ответственность организации. Обеспечение безопасности и гигиены труда играет большую роль в развитии человеческих ресурсов. Это поддерживает их моральный дух на высоком уровне, поскольку они не чувствуют беспокойства, потому что промышленное предприятие принимает адекватные и достаточные меры для защиты их от любых неприятных происшествий и любых болезней.

Управление человеческими ресурсами должно выполнить множество других действий, включая улучшение средств связи, меры социального обеспечения, размещение в жилых домах, образование для детей и так далее.Каждая деятельность HRM вращается вокруг человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов составляет основу управления человеческими ресурсами. Все действия или функции управления человеческими ресурсами предназначены для их развития, поддержания и безопасности.

Человеческие ресурсы становятся все более важными. Они стали центром всей деятельности. Потому что они отвечают за производство, его качество и размер; маркетинг и его масштабы, а также прибыль, полученная компанией.Поэтому для всех организаций в целом и страны в частности уместно уделять первоочередное внимание развитию человеческих ресурсов и управлению ими. Именно кадровые ресурсы предоставляют менеджеров, врачей, академиков, администраторов, инженеров, архитекторов, художников, технических специалистов, политиков, социологов, психологов, экономистов, рабочих и других техников, даже прислугу. Вот и роль страны.

Все человеческие ресурсы должны быть развиты, потому что от них зависит прогресс и процветание нации.Что касается промышленной организации, то ее основная ответственность заключается в эффективном развитии человеческих ресурсов и управлении ими для получения положительной выгоды и роста. Независимо от размера организации, необходимо управлять основными процессами, связанными с человеческими ресурсами. Большой размер организации требует большего количества специалистов по человеческим ресурсам для эффективного управления человеческими ресурсами.

Крупные корпорации теперь осознали важность человеческих ресурсов и что они должны управлять человеческими ресурсами с разницей, чтобы оставаться в конкуренции.Для повышения производительности закупается современное оборудование и информационные технологии. За трудовыми отношениями серьезно ухаживает руководство. Подчеркивается мотивация сотрудников на работе. Большинство менеджеров уделяют больше внимания HRM. Они вводят новшества в HRM, потому что знают, что получают прибыльную прибыль от своих инвестиций. Взрыв в образовании приводит к появлению высококвалифицированных специалистов.

Эти люди не приемлют традиционных властных отношений.Следовательно, существует потребность в управлении, основанном на участии, при котором их взгляды должны учитываться при принятии решений. Им предоставляется больше возможностей для своего роста. Планирование карьеры стало порядком.

Раньше человеческие ресурсы считались бременем, которое увеличивало стоимость, но теперь все изменилось, и теперь они считаются активами. Теперь вложения в человеческие ресурсы увеличивают не затраты, а прибыль. Корпоративные органы применяют совершенно новый подход к управлению человеческими ресурсами, что является здоровым и долгожданным изменением.

Управление человеческими ресурсами и его основные функции: управленческие и оперативные | Свати Чаудхари

Согласно Армстронгу (1997) Управление человеческими ресурсами определяется как «стратегический подход к приобретению, развитию, управлению, мотивации и привлечению ключевого ресурса организации — людей, которые работают в ней и для нее».

В целом управление человеческими ресурсами связано с наймом, мотивацией и поддержанием рабочей силы в рамках предприятий.

Функции управления человеческими ресурсами Включает:

· Управленческие функции

· Оперативные функции

Управленческие функции Включает в себя:

1. Планирование

Одна из основных функций, требующая количества и типа сотрудников для выполнения определены организационные цели. Исследование формирует базовое планирование управления человеческими ресурсами, которое также помогает руководству собирать, анализировать и определять текущие и будущие потребности в организации.

2. Организация

Организация задачи — еще один важный шаг. Задача распределяется между каждым участником в соответствии с их навыками, а деятельность объединяется для достижения общей цели.

3. Руководство

Сюда входит активизация сотрудников на разных уровнях и обеспечение их максимального вклада в достижение цели организации. Максимальное раскрытие возможностей сотрудника через постоянную мотивацию и командование является первоочередной задачей.

4.Контроллинг

Планирование, организация и руководство постами, производительность сотрудника проверяется, проверяется и сравнивается с целями. Если обнаруживается отклонение фактических показателей от плана, принимаются меры контроля.

Оперативная функция включает:

1. Набор / найм

Наем — это процесс, который объединяет потенциальных кандидатов, которые могут помочь организации в достижении своих целей, и позволяет руководству выбирать правильных кандидатов из данного пула.

2. Анализ и проектирование работы

Описание характера работы, такой как квалификация, навыки, опыт работы, необходимые для конкретной должности, является еще одной важной оперативной задачей. Принимая во внимание, что план работы включает в себя изложение задач, обязанностей и ответственности в единую рабочую единицу для достижения определенной цели.

3. Оценка эффективности

Проверка и анализ производительности сотрудников — еще одна важная функция, которую должно выполнять управление человеческими ресурсами.

4. Обучение и развитие

Эта функция позволяет сотрудникам приобретать новые навыки и знания для эффективного выполнения своей работы. Обучение и развитие также готовят сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня.

5. Администрация заработной платы

Отдел кадров также определяет оплату для различных типов работы и включает компенсации, поощрения, бонусы, льготы и т. Д., Связанные с должностными обязанностями.

6.Социальное обеспечение сотрудников

Эта функция заботится о многочисленных услугах, льготах и ​​льготах, предоставляемых сотрудникам для их благополучия.

7. Техническое обслуживание

Ключевым моментом является минимизация текучести кадров и поддержание наиболее эффективных сотрудников в организации. Минимизация рентабельности инвестиций в отдел кадров также является ключевой задачей для команды управления персоналом.

8. Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к рабочей силе, которая работает в профсоюзе.Сотрудники в такой сфере образуют союз / группу, чтобы эмоционально озвучивать свои решения высшему руководству.

9. Персональные исследования

Исследования — важная часть управления человеческими ресурсами. Это выполняется для проверки мнения сотрудников о заработной плате, продвижении по службе, условиях работы, социальной деятельности, лидерстве, удовлетворенности сотрудников и других ключевых вопросах.

10. Личные записи

Эта функция включает в себя запись, ведение и получение информации о сотрудниках, включая историю занятости, часы работы, историю доходов и т. Д.

Все об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это динамичная область, которая требует постоянного образования, профессионального развития и необходимости быть в курсе изменений в законодательстве. Чтобы помочь в этом процессе, вот некоторые из основных профессиональных организаций, конференций и публикаций:

Профессиональные организации по управлению человеческими ресурсами

Академия развития человеческих ресурсов : Поощряет изучение теорий, процессов и практик, связанных с человеческими ресурсами.На сайте есть полезные ссылки, информация об организации, информационный бюллетень и списки глав. Некоторые области доступны только для участников.

Американская арбитражная ассоциация (AAA) : Ассоциация предоставляет услуги альтернативного разрешения споров (ADR). Их сайт содержит правила и процедуры, основные направления, публикации, каталог арбитров и ссылки на дополнительные ресурсы.

Ассоциация развития талантов (ASTD) : всемирная организация, группа поддерживает профессионалов, которые развивают навыки и знания сотрудников.ASTD предоставляет книги, исследования, образовательные программы, конференции и веб-трансляции.

Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов (CUPA-HR) : Организация занимается исследованиями, мониторингом тенденций и проблемами рабочих мест в высших учебных заведениях внутри страны и во всем мире. Участники могут общаться, получать доступ к профессиональному развитию, ресурсам и инструментам.

Консультативный совет по вопросам равной занятости : Эта некоммерческая организация представляет собой ассоциацию крупных компаний, приверженных принципам равных возможностей трудоустройства.Члены имеют доступ к ресурсам и публикациям.

HR People + Strategy : Первоначально известная как Общество планирования человеческих ресурсов, эта стратегическая система управления человеческими ресурсами Исполнительная сеть объединяет лидеров мнений и членов. Он также обеспечивает доступ к обсуждениям, публикациям, исследованиям и сетевым возможностям на уровне руководителей.

Институт человеческого капитала (HCI) : HCI — это всемирная организация, располагающая множеством ресурсов, направленных на обеспечение устойчивого конкурентного преимущества в глобальной экономике.

Ассоциация консультантов по персоналу : ресурс для компаний-клиентов, где можно найти консультантов по персоналу в различных областях, а также на национальном форуме для участников.

Организация по исследованию человеческих ресурсов : Независимая некоммерческая организация, обслуживающая государственные учреждения, частный сектор и профессиональные ассоциации. Организация разрабатывает индивидуальные решения, применяя технологии и науку для повышения производительности.

Международная ассоциация по управлению информацией о человеческих ресурсах (IHRIM) : Профессиональная ассоциация по управлению персоналом, предоставляющая экспертные знания, которые используют системы, технологии и аналитику для достижения совершенства в бизнесе.Участникам предлагается доска объявлений, исследования, ссылки на ресурсы и возможности для общения.

Международная ассоциация государственного управления человеческими ресурсами : Ассоциация предоставляет информацию и помощь, чтобы помочь специалистам по персоналу на федеральном, государственном и местном уровнях власти повысить производительность с помощью экономически эффективных услуг, продуктов и образовательных ресурсов.

Международное общество повышения эффективности : Основное внимание уделяется повышению производительности труда людей на рабочем месте с помощью воспроизводимых и систематических средств.Предоставляемые ресурсы включают дискуссионные форумы, доску вакансий, руководство для покупателей и журнал.

Национальная ассоциация афроамериканцев в области человеческих ресурсов (NAAHR) : Сеть и организация карьерного роста для афроамериканцев-практиков HR и других связанных лиц. Предоставляются советы и ресурсы, нетворкинг, образование и профессиональное развитие, возможности трудоустройства, наставничество и коучинг.

Национальная ассоциация юристов по вопросам занятости (NELA) : крупнейшая в стране организация адвокатов, которые в основном или исключительно представляют сотрудников в делах, связанных с нарушением их прав.На сайте представлены случаи трудоустройства, факты позитивных действий, права инвалидов и другие соответствующие ресурсы.

Национальная ассоциация человеческих ресурсов (NHRA) : Ориентируясь на лидерские качества членов и продвижение по службе, организация предлагает услуги по развитию и налаживанию связей по всей стране. NHRA поддерживает профессиональное развитие, предлагая живые встречи, конференции, семинары, веб-трансляции и другие инструменты.

Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) : цель организации — обучить компании и специалистов по персоналу аутсорсингу процесса найма, разрабатывать и применять сертификаты, а также поддерживать использование общих показателей.

WorldatWork : Организация занимается лидерством в области знаний для специалистов по персоналу в области льгот, компенсаций и общего вознаграждения.

Worldwide ERC : Организация обеспечивает руководство международными назначениями и перемещениями, а также ресурсы для специалистов по глобальной мобильности рабочей силы.

Кадровые ресурсы США Ежегодные конференции

Ежегодный симпозиум по передовым вопросам занятости (AEIS) : Практическое руководство по преодолению последних проблем в сфере занятости.Адвокаты и эксперты по трудовому праву предоставляют информацию об изменениях в нормативных актах и ​​обязательствах по их соблюдению.

Американское общество управления кадровыми ресурсами здравоохранения : Создание сетей, образование и развитие для специалистов в области кадровых ресурсов здравоохранения.

Benefits Forum & Expo : Информация и создание сетей для профессионалов высшего уровня.

CUPA-HR Конференции и симпозиумы : Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов предлагает несколько симпозиумов и конференций в течение года.

Elevate Virtual : бесплатная онлайн-конференция, состоящая из более чем 60 презентаций отраслевых экспертов, авторов, советников, руководителей и лидеров мнений, а также бесплатный загружаемый контент, а также кредиты в рамках стратегического управления человеческими ресурсами и HCRI.

Осенняя конференция по соблюдению требований Консультативного совета по вопросам равноправия в сфере занятости : Практическая информация об изменениях в политике, нормативных актах и ​​прецедентном праве, которые влияют на программы соблюдения требований на рабочем месте.

События Института человеческого капитала 2017 : В течение года институт проводит несколько конференций по различным темам, включая инновации, планирование персонала, аналитику, разнообразие, управление производительностью и многое другое.

Ежегодная конференция HR People + Strategy : форум для руководителей HR, где они могут обмениваться идеями и учиться у дальновидных лидеров в области людских ресурсов с целью разработки стратегий сегодня для решения проблем, с которыми компании столкнутся в ближайшем будущем.

Встречи и мероприятия Национальной ассоциации человеческих ресурсов : Мероприятия по лидерству, конференции и мероприятия по кадрам, встречи и сетевые группы по широкому кругу вопросов, связанных с кадрами и лидерством.

Predictive Analytics World for Workforce : Ежегодная конференция, на которой работодатели, специалисты по обработке данных и поставщики вместе обсуждают использование прогнозной аналитики для решения задач оптимизации рабочей силы.

University Conference Services : серия программ, посвященных двум наиболее важным программам льгот для привлечения и удержания талантов: медицинскому обслуживанию, предоставляемому работодателем, и пенсионным пособиям.

Worldwide ERC’s Global Workforce Symposium : Конференция, на которой рассматриваются вопросы и проблемы мобильности рабочей силы.

Публикации по персоналу

Директор по персоналу : Сосредоточьтесь на старших менеджерах и директорах по персоналу, чтобы быть в курсе достижений в области управления персоналом.

Human Resource Executive Online : Интернет-издание, предоставляющее руководителям кадровых служб самую свежую информацию по стратегическим вопросам.

Международный дайджест по управлению человеческими ресурсами : Сборник лучших статей по управлению персоналом.

Управление человеческими ресурсами : объединяет исследования и практику и содержит статьи, заставляющие задуматься об инновационных стратегиях и методах для профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Обзор управления человеческими ресурсами : научные статьи охватывают основную область, волнующую профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Human Resources Management Journal : научный журнал для академиков и практиков в области управления персоналом.

International Journal of Human Resource Studies : Ежеквартальный международный рецензируемый журнал, продвигающий новые методы и усовершенствования текущих методов и методологий управления персоналом.

Членство в Американском обществе управления человеческими ресурсами здравоохранения : ежеквартальный журнал для членов, освещающий передовые достижения в практике и исследования в области управления персоналом в сфере здравоохранения.

Workforce Magazine : ежемесячное издание, посвященное наиболее успешным и инновационным инструментам и тенденциям в области управления персоналом.

Новое возможно: как HR может помочь построить организацию будущего

Бизнес-лидерам, наблюдающим , что их организации переживают глубокие потрясения из-за кризиса COVID-19, может быть трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

Аудио

Послушайте эту статью

Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши. Это привело к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Все мы были свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения оцифровки и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к постпандемической эре, система управления, основанная на старых правилах — иерархия, обеспечивающая единообразие, бюрократию и контроль — больше не будет эффективной. Ее место должна занять более гибкая и гибкая модель, построенная на четырех взаимосвязанных тенденциях: большее количество подключений, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

Чтобы возвестить организацию будущего, главные сотрудники отдела кадров (CHRO) и другие руководители должны сделать не что иное, как переосмысление основных принципов организации.Новые модели творческие, адаптируемые и антихрупкие. Корпоративные цели стимулируют смелые бизнес-шаги. «Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт .

После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями отдела кадров о роли неопределенности в их функциях.Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели определить приоритеты инициатив, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

Как у них дела? В этой статье мы обсуждаем способы, с помощью которых руководители по персоналу могут продолжать соответствовать требованиям, переосмысливая процессы в трех фундаментальных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

Как HR вписывается в общую картину

McKinsey недавно провела исследование о том, как предприятиям лучше организовать работу в будущем.Текущие эксперименты показывают, что компании, готовые к будущему, обладают тремя характеристиками: они знают, что они собой представляют и за что выступают; они работают с упором на скорость и простоту; и они растут за счет расширения своей способности учиться и вводить новшества.

HR может помочь продвинуть эту трансформацию, способствуя позитивным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими от них (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Компании, которые работают с определенной целью, имеют больше шансов на создание значительной долгосрочной стоимости, которая может привести к более сильным финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

Понимание цели организации

Какова основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас, как никогда, вам нужны хорошие ответы на эти вопросы: цель — это не выбор, а необходимость.

CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении соответствия организации своим целям и ценностям. HR может сформулировать и проиллюстрировать желаемый индивидуальный образ мышления и поведение, связанные с целью, путем выявления «важных моментов» в корпоративной культуре и преобразования цели в набор лидерских качеств и норм и поведения сотрудников.

Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата» в Компания останавливает свою деятельность на один час, чтобы провести тренинг по устойчивому развитию, в соответствии с его целью «стимулировать переход к устойчивой транспортной системе.”

HR также может гарантировать внесение явных изменений в процессы найма и наращивания потенциала, определяя характеристики «целевого» сотрудника и встраивая эти атрибуты в планирование найма, развития и преемственности.

HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно поставила в своей системе стимулов целевые показатели устойчивости для всего персонала компании, стремясь к достижению своей цели — к 2025 году стать безотходной компанией.Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и связать компенсацию исполнительной власти с производительностью по сравнению с ними.

Глубоко задумайтесь о таланте

Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, имеют более чем в два раза больше шансов превзойти своих коллег. Чтобы связать талант с ценностями, лучшие таланты должны быть переведены на критически важные роли, определяющие ценность. Это означает отход от традиционного подхода, в котором важнейшие роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

Назначение лучших людей на самые важные должности требует дисциплинированного взгляда на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты. Возьмем, к примеру, усилия Tesla по созданию культуры стремительных инноваций или навязчивую ориентацию Apple на удобство использования. Эти культурные приоритеты лежат в основе ценностных программ этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценности, часто связаны с исследованиями и разработками и наполнены талантливыми, творческими людьми.

Чтобы осуществить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных с целью найма, развития и удержания лучших сотрудников.Деловые партнеры по персоналу, которые разъясняют эти кадровые потребности руководству высшего звена, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Например, чтобы привлечь бизнес-лидеров к регулярному анализу талантов, они могут разработать полуавтоматические информационные панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

Создавайте максимально комфортные условия для сотрудников

Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль.Успешные организации работают вместе со своими людьми, чтобы создать персонализированный, аутентичный и мотивирующий опыт, который соответствует цели для повышения эффективности отдельных лиц, команды и компании.

Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Согласно исследованиям McKinsey, организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают о своих организационных успехах. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над формированием командного духа и позитивного мышления.

HR должен способствовать и координировать опыт сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников. Airbnb, например, переименовал роль CHRO в глобальный руководитель службы взаимодействия с сотрудниками. PayPal сосредоточился на возможностях и процессах управления персоналом, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников, в том числе обучая специалистов по персоналу измерению и пониманию этого опыта, а также более эффективному использованию технологий.

Укрепление лидерства и создание потенциала для изменений

Культура — это фундамент, на котором строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (по данным McKinsey’s Organizational Health Index) приносят акционерам прибыль на 60% выше, чем у компаний среднего квартиля, и на 200% выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

Изменение культуры должно осуществляться под руководством бизнеса, с четким и хорошо заметным руководством сверху, а исполнение должно быть строгим и последовательным.У компаний более чем в пять раз больше шансов на успешную трансформацию, если руководители смоделировали для себя изменения в поведении, которые они просили своих сотрудников.

Чтобы укрепить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

  • Как мы можем развить воодушевляющее чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и способы работы?
  • Как мы можем определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
  • Как мы можем построить системное понимание состояния нашей организации на основе данных?

Гибкость: роль HR в выравнивании организации

Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников.Управление персоналом может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы для набора наделенных полномочиями небольших команд, помогая им в достижении их миссий и выступая в качестве общей путеводной звезды.

Принять новые организационные модели

Например, в рамках многолетней гибкой трансформации крупный европейский банк работал над созданием собственной гибкой академии под руководством тренеров и отдела кадров, чтобы стимулировать развитие потенциала для трансформации.

Чтобы быть успешным, трансформация должна затрагивать все аспекты организации — людей, процессы, стратегию, структуру и технологии. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления людьми, включая новые пути карьерного роста для гибких команд, обновленное управление производительностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «поток к работе», в которых люди укомплектованы персоналом для выполнения приоритетных задач.

Создайте гибкую и магнитную рабочую силу

Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и изменчивыми, работа будет все больше определяться с точки зрения навыков.Ускоряющиеся темпы технологических изменений увеличивают разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми для развития. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям потребуется перепрофилировать и повысить квалификацию значительной части своих сотрудников в течение следующих десяти лет.

Согласно опросу McKinsey 2018 года, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией / оцифровкой» среди их сотрудников было по крайней мере «первой десяткой».«HR должен помочь расставить приоритеты в этих сдвигах талантов.

В более позднем опросе, проведенном McKinsey с руководителями всего мира по поводу рабочей силы после пандемии, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы восполнить пробелы в навыках, усугубляемые автоматизацией и оцифровкой. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85 процентов компаний ускорили процесс оцифровки (включая 48-процентный рост оцифровки каналов клиентов).В свете этих тенденций и необходимости смены навыков существует четкое бизнес-обоснование стратегии и планирования кадровых ресурсов.

HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, обеспечивая наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять кадровым планированием, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущую нехватку навыков.

Переход к фокусу на навыки также требует инновационного поиска источников для удовлетворения конкретных потребностей рабочей деятельности (например, гиг-экономика и автоматизация), а также изменения ролей, которые компании должны получить с помощью традиционных должностей, эквивалентных полной занятости, и что может быть выполнено за счет временные работники или подрядчики.В опросе руководителей со всего мира около 70 процентов заявили, что через два года они ожидают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем они делали до кризиса COVID-19.

Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала Talent Exchange — платформу, использующую искусственный интеллект для помощи работникам, вынужденным покинуть свои дома в результате кризиса.

Принимайте правильные решения — быстрее

Компании, которые принимают решения на правильном организационном уровне и имеют меньшее количество уровней отчетности, с большей вероятностью будут обеспечивать стабильные результаты по качеству, скорости и производительности и, таким образом, превзойти своих коллег по отрасли.Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось действовать значительно быстрее, чем они первоначально предполагали. Например, у одного розничного торговца был план доставки на обочину, на развертывание которого уйдет 18 месяцев; Как только разразился кризис COVID-19, план начал действовать всего за два дня.

HR может помочь в принятии правильных решений, давая возможность сотрудникам рисковать в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, которые наделены полномочиями принимать решения и которые получают достаточный инструктаж от руководителей, в три раза чаще говорят, что решения, делегированные их компаниями, были одновременно качественными и быстрыми.

Введение в управление производительностью нового поколения

Компании экспериментируют с самыми разными подходами к улучшению управления производительностью. По данным глобального опроса McKinsey, половина респондентов заявили, что управление производительностью не оказало положительного влияния на производительность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внесении по крайней мере одного значимого изменения в свои системы управления производительностью.

Мы определили три практики — коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с приоритетами бизнеса и дифференцированное вознаграждение, — которые увеличивают шансы того, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников.HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление производительностью, поддерживая процесс постановки целей, разделяя обсуждение вознаграждения и развития, инвестируя в развитие навыков менеджера и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления производительностью.

Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задавать следующие вопросы:

  • Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, подталкивая решения к краям организации, создавая психологическую безопасность, которая дает людям возможность, и развивая способности?
  • Как нам ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, поддерживаемой через ориентированную на человека культуру, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
  • Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода к новым способам работы и организации?

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Новая норма больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переподготовке должны быть трансформационными, а не обычным или частичным.

Опирайтесь на культуру обучения путем переподготовки и повышения квалификации

Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребует от сотрудников отправиться в путь смешанного обучения, который включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с использованием нетрадиционных методов (расширенное коучинг со сверстниками, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания») ).

Например, Microsoft перешла от принципа «знать все» к идеалу «все это изучить», включив дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, данные обучения для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

Памятка для HR: посмотрите в зеркало

Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, HR должен в первую очередь трансформироваться. Таланты неизменно входят в тройку главных приоритетов генеральных директоров, однако многие не верят в способность HR выполнять свои функции. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно оснащена для создания ценности для предприятия.

Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на бизнес-проблемы с точки зрения того, как талант создает ценность, и HR имеет все возможности для привнесения основанной на данных аналитики в решения о талантах.HR может вооружиться аналитикой на основе данных и персоналом для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать решения о талантах на основе данных.

Создание экосистемы управления персоналом, повышающей ценность

Анализ McKinsey показал, что большинство руководителей осознают, насколько внешние партнерства помогают компаниям выделиться. Повышение ценности может быть достигнуто за счет экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений для разделения ценностей.Час необходим для того, чтобы HR мог сотрудничать и использовать ландшафт HR-технических решений на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда — для построения эффективной HR-экосистемы.

Чтобы повысить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

  • Как мы можем создать платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и задействовать новые источники ценности и опыта сотрудников с их помощью?
  • Как мы можем стать лучшей компанией для сотрудничества в экосистеме? Как мы можем настроить себя на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
  • Какие важнейшие навыки способствуют созданию будущих ценностей и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей базы талантов?

Взгляд в будущее: как происходит трансформация

По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: отображение таланта и ценности; повышение гибкости персонала; приоритезация стратегического кадрового планирования, управления производительностью и переподготовки кадров; построение HR-платформы; и развитие технологической экосистемы HR.Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвигаться вперед в установлении и распространении цели, улучшении опыта сотрудников, продвижении лидерства и культуры, а также упрощении организации.

Учитывая масштабность задачи и широкий портфель инициатив в области управления персоналом, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

В мае 2020 года руководители отдела кадров, посетившие виртуальную конференцию McKinsey, указали, что в следующие два года они хотели бы расставить приоритеты для инициатив, направленных на повышение гибкости и индивидуальности.Среди них 27 процентов, которые заявили, что они сосредоточатся на оперативном реагировании, и 25 процентов, которые отдали приоритет лидерству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление талантов с ценностями, установление и распространение цели, каждый по 13 процентов (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

На второй конференции для HR-руководителей, Около половины собравшихся CHRO заявили, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в соответствии с новой нормой.

Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании создают организационную устойчивость и повышают ценность.CHRO и их команды могут продолжить этот путь, подключив талант к бизнес-стратегии и внося изменения в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость, а также в девять вытекающих из них требований.

Более гибкая и гибкая модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими сдвигами и другими изменениями в составе персонала. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за которым следует поколение Z), создавая новые проблемы для организаций, чтобы удовлетворить их потребности.Значимость гиг-экономики и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона рабочих в Европейском Союзе и Соединенных Штатах будут работать независимо — 70 процентов из них — по собственному желанию. Быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации кардинально меняет мировую экономику: половина задач, которые люди выполняют, уже сегодня можно автоматизировать.

Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломным моментам, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора.CHRO могут помочь руководству, трансформируя свои собственные HR-организации: разрабатывая и укрепляя четкие приоритеты; освоение новых способов работы, включая быструю итерацию и тестирование вместе с бизнесом, а также получение четкой обратной связи; и обновление набора кадровых навыков за счет гибкости и цифровых возможностей.


Ясно, что пандемия — это испытание огнем, но она также дает HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая сформировать более динамичную организацию, готовую к посткризисному будущему.

Похожие записи

Вам будет интересно

Востребованные специальности на рынке труда – Востребованные профессии в России: ТОП-20 специальностей, советы

Виды банкротства: Виды банкротства юридических лиц

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко