К дисциплинарным взысканиям не относится: понятие и виды :: BusinessMan.ru

Содержание

понятие и виды :: BusinessMan.ru

Никто не застрахован от ошибок во время исполнения трудовых обязанностей. Однако у работодателя есть полное право назначить в отношении работника, допустившего оплошность, наказание, соответствующее тяжести его провинности. В частности, дисциплинарное взыскание. Оно может быть чревато как устным выговором, так и увольнением работника.

Что является и что не является дисциплинарным взысканием? Это нам и предстоит выяснить в статье. Рассмотрим также разновидности такого взыскания, порядок их применения, возможность обжалования решения работодателя.

Что это такое?

Дисциплинарным взысканием является наказание, которое может быть возложено на трудящегося по поводу нарушения им определенных требований трудовой дисциплины. Что тут имеется ввиду?

Нарушением трудовой дисциплины выступает неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником тех обязанностей, которые прописаны в его трудовом контракте, должностной инструкции.

Когда накладываются санкции?

Мы разобрали, что является дисциплинарным взысканием. Помимо этого, определенные санкции накладываются на трудящегося гражданина и в следующих случаях:

  • Нарушение собственной должностной инструкции.
  • Нарушение, игнорирование требований локальных (внутренних) актов организации-работодателя.
  • Совершений на рабочем месте действий, запрещенных должностными инструкциями, иной регламентирующей документацией работодателя.
  • Системное, постоянное периодическое несоблюдение трудовой дисциплины. К примеру, работник изо дня в день опаздывает к началу своей трудовой смены. Или вовсе не является на рабочее место.

Что касается меры наказания, тут она зависима от тяжести провинности трудящегося.

дисциплинарным взысканием работника не является

Не является дисциплинарным взысканием…

Давайте рассмотрим подробно, какие действия работника по отечественному законодательству не приводят к назначению наказания со стороны работодателя. Дисциплинарное взыскание не является обязательным в случае отказа сотрудника:

  • Выполнять личные поручения руководящего состава.
  • Участвовать в разного рода общественных работах и мероприятиях. В частности, митингах, парадах, субботниках, шествиях, демонстрациях и проч.
  • Выполнять какие-либо дополнительные служебные функции, прямо не обозначенные в трудовом договоре, должностных инструкциях трудящегося.
  • Совершать по поручению руководящего корпуса противозаконные действия.

Дисциплинарное взыскание не является обязательным и в случае, если работник участвовал в забастовке, организованной в полном следовании законодательным нормам.

Разновидности ответственности

Обратимся к Трудовому Кодексу. По данному акту видами дисциплинарного взыскания является следующее:

  • Замечание. Самая мягкая санкция в данном списке. Используется в отношении трудящегося, совершившего нарушение впервые. И в случае, когда проступок сравнительно несерьезный. К примеру, опоздание к началу рабочей смены.
  • Выговор. Такая санкция объявляется уже при более серьезном проступке трудящегося. Она издается в форме приказа. Юридически выговор считается более жестким наказанием, нежели замечание, но на практике они мало чем отличаются. Схожесть и в том, что последствия для работников наступают примерно одинаковые.
  • Увольнение. Самая ощутимая санкция. Соответственно, она назначается за самые серьезные нарушения и проступки на рабочем месте. Итог — расторжение трудового договора.

Мы разобрали, какие взыскания являются дисциплинарными. Между ними есть и определенная связь. Так, объявление второго выговора за год ведет за собой увольнение работника.

Чтобы наложить подобное взыскание, необходимо верно и своевременно зафиксировать инцидент. Привлечь работника-нарушителя к ответственности при неправильно оформленной документации невозможно.

Стоит отметить, что выговор, увольнение, замечание являются дисциплинарными взысканиями только для гражданских лиц. В отношении госслужащих, военнослужащих действуют иные методы служебного наказания, изложенные в особых положениях и уставах, регулирующихся федеральным законодательством РФ. Дисциплинарная ответственность в их отношении расширена иными дополнительными формами наказания.

замечание является дисциплинарным взысканием

Штрафные дополнительные санкции

Замечание, увольнение, выговор являются дисциплинарными взысканиями. Но дополнительно к этому в компаниях с развитой системой материального стимулирования трудящихся могут быть введены и иные санкции в отношении работников. Например, нарушителя могут частично/полностью лишить надбавок к з/п. Или же перестать выплачивать премию в продолжение определенного отрезка времени.

Мы знаем, что является мерой дисциплинарного взыскания. Но помимо этого, работодатель может практиковать и такой способ наказания сотрудников, как снятие с должности. Но тут он опирается, как правило, на серьезные основания:

  • Совершение аморального действия, которое повлекло за собой утрату доверия работодателем. Например, порча имущества организации, воровство в мелких и средних размерах.
  • Невыполнение распоряжений и приказов непосредственного руководства.
  • Недобросовестное исполнение обязанностей, прописанных в трудовом контракте.
  • Придание огласке каких-либо конфиденциальных данных — коммерческой, личной тайны.
  • Систематические прогулы, опоздания к началу трудового дня. Самовольный уход с рабочего места раньше окончания трудового дня.
  • Нарушение предписаний, норм охраны труда, что повлекло за собой серьезные последствия вплоть до травмы, гибели другого сотрудника.
  • Появление на месте труда в неадекватном виде. Например, в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения.
  • Иные ситуации, предусмотренные актуальным российским законодательством.
мерой дисциплинарного взыскания является

Наложение наказания

Увольнение не является дисциплинарным взысканием? Напротив. Увольнение — это очевидный пример дисциплинарного наказания. Его наложение происходит по определенному алгоритму, разделяется на несколько этапов:

  1. Фиксация факта нарушения предписаний трудового распорядка, установленного в компании. Произошедшее обязательно должно быть документально оформлено. Составляется соответствующий акт, докладная записка от руководства нарушителя, решение специальной дисциплинарной комиссии.
  2. Объяснение. После того как факт нарушения задокументирован, у виновника запрашивается письменное объяснение его проступка. Само такое требование работодателя обязательно должно быть оформлено на бумаге и передано нарушителю под роспись.
  3. Принятие решения о виновности трудящегося, избрание в его отношении меры дисциплинарного наказания. На данном этапе критически оценивается вся собранная документация. Определяется тяжесть проступка, совершенного сотрудником. Обязательно учитываются обстоятельства, которые могут смягчить его вину.

Вопрос с объяснительной

Дисциплинарным взысканием работника не является все то, что нельзя назвать замечанием, выговором или увольнением. Сотрудник может отказаться принимать требование о предоставлении им же объяснительной записки. В случае отказа или непредоставления такого документа в течение более чем 2 рабочих дней оформляется акт, фиксирующий данный факт.

Если письменные объяснения так и не были предоставлены сотрудником, это не является препятствием для вынесения в его отношении дисциплинарного наказания (по ст. 193 ТК).

В случае когда виновным лицом все же была предоставлена объяснительная записка, она прикладывается к остальным документам по его нарушению. Документ обязательно рассматривается работодателем. Если последний сочтет указанные в письменном виде причины и обстоятельства проступка уважительными, то дисциплинарное наказание не наступает. В противном случае записка будет выступать основанием для его наложения.

Но нужно помнить: если доказательств, собранных по факту совершения нарушения сотрудника, недостаточно, то у работодателя нет права наложить на трудящегося дисциплинарное взыскание.

какие взыскания являются дисциплинарными

Приказ

Если вы выбираете, что из перечисленного не является дисциплинарным взысканием, то вам нужно помнить только три понятия. Это замечание, выговор и увольнение. Только они в РФ считаются дисциплинарным взысканием. Все остальное — нет.

Если по результатам рассмотрения документации, касающейся проступка сотрудника, работодатель решил применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, он должен оформить свое решение в соответствующий акт. Приказ в данном случае.

В документе содержатся следующие данные:

  • Личные данные провинившегося сотрудника, его должность, подразделение компании, где он трудится.
  • Емкое, но достаточное описание инцидента с обязательным указанием ссылок на законодательные нормы.
  • Выводы о наличии вины данного трудящегося, о степени тяжести совершенного им проступка.
  • Разновидность назначенного наказания.
  • Основания для наложения взыскания. Ими выступают реквизиты документации, которой было зафиксировано нарушение.

Полностью оформленный, визированный руководителем организации приказ доводится до провинившегося сотрудника строго под роспись в течение 3-х рабочих дней. Если нарушитель отказывается, в свою очередь, подписать данный документ, на этот факт составляется отдельный акт.

Что касается трудовой книжки нарушителя, является противоправным вносить в нее информацию о таких дисциплинарных наказаниях, как замечание или выговор. В документ вносится информация только по увольнению, его основаниям по ТК.

видом дисциплинарного взыскания является

В отношении руководящего состава

Если вы выбираете, какое из перечисленных взысканий не является дисциплинарным, то вам нужно вспомнить только три понятия. Дисциплинарным наказанием выступают выговор, увольнение и замечание.

Они могут быть назначены в отношении не только рядовых трудящихся, но и руководителей структурных подразделений компании или организации в целом со стороны работодателя.

Процедура наложения взыскания в таком случае проходит в несколько шагов:

  1. Уполномоченный представитель от лица всех сотрудников (в большинстве случаев им выступает профсоюз) подает в головное отделение компании сведения, подтверждающие факт совершения нарушения руководителем либо его замами.
  2. Ходатайство рассматривается работодателем, после чего решение по нему доводится до заявителей.
  3. Если предоставленные факты работодателем признаны достаточными для наложения дисциплинарного взыскания на руководителя, то в его отношении может быть объявлено и замечание, и выговор, и увольнение.

При этом важно помнить о том, что за один проступок можно наложить лишь одно-единственное взыскание.

не является дисциплинарным взысканием

Сроки действия и наложения

Еще раз напомним читателям, что увольнение, замечание и устный выговор являются формами дисциплинарного взыскания. Что касается сроков, то оно может быть наложено в течение месяца с даты обнаружения проступка. Но не позднее полугода с момента его совершения.

Надо отметить, что в данный период не входит отсутствие провинившегося сотрудника на рабочем месте по уважительным причинам. К примеру, период отпуска, нахождения на больничном. Время уголовных расследований по нарушению сотрудника также не входит в общий период давности проступка трудящегося.

По российским законам, дисциплинарное взыскание можно предъявить в течение года с момента издания руководителем приказа о его наложении. Если в это время работник успел провиниться еще раз, срок будет увеличен до даты совершения последнего наказания.

При увольнении, соответственно, действие дисциплинарного взыскания выходит бессрочным. Оно уже не подлежит отмене. Единственное — его может отменить комиссия по трудовым спорам, добившись восстановления в должности работника.

Кроме того, уволенный может вновь быть трудоустроен в организацию, где ему было определено дисциплинарное взыскание. Если он при этом устраивается в другой отдел, подразделение, то подобное наказание обнуляется.

Снятие взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть аннулировано двумя способами — автоматически и по инициативе нанимателя. В первом случае, по ст. 194 ТК РФ, это происходит спустя год после наложения наказания. Но при этом должно быть соблюдено главное условие. Сотрудник должен избежать в течение этого года каких-либо нарушений трудовой дисциплины.

Если срок такового наказания истек, то это означает, что работник не имеет дисциплинарных взысканий вообще. Также сам трудящийся может воспользоваться несколькими способами досрочного снятия санкции:

  • По своей инициативе.
  • По заявлению виновного.
  • По ходатайству непосредственного руководителя.
  • По просьбе представительного органа трудящихся — профсоюза.

Перевод на иную должность также является основанием для снятия с трудящихся дисциплинарных взысканий. Что касается досрочного снятия такой санкции, это обязательно оформляется соответствующим приказом руководителя.

Обжалование

Если работодатель наложил дисциплинарное взыскание, у вас есть полное право обжаловать это решение. Но в конкретных случаях:

  • Ваша вина отсутствует или не была доказана.
  • Работодатель не запросил письменных объяснений по поводу случившегося.
  • Произошло повторное наложение взыскания за один и тот же проступок.
  • Сроки наложения наказания.
  • Не были соблюдены важные процессуальные требования. Как то: неправильное оформление приказа, не была принята во внимание документация, что подтверждала уважительные причины совершения проступка и проч.

За защитой своих прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда. Задачей этого органа как раз-таки является анализ действий трудящихся и нанимателей на предмет соответствия положениям ТК. Если инспекция не помогла установить справедливость, работник имеет право обратиться с соответствующим иском, подтверждающими его правоту документами в суд.

дисциплинарным взысканием является

В РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий. Это выговор, замечание и увольнение. Дополнительно к этому работодатели практикуют и иные формы наказаний: лишение премии, снятие с должности и прочее.

Виды дисциплинарных взысканий | Русский стартап

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • — сделать работнику официальное замечание;
  • — вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • — провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • — предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • — освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • — официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • — составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • — запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • — вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • — вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • — лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • — лишение права ношения знаков отличия;
  • — понижение в должности и/или воинском звании;
  • — досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • — взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец: Приказ о снятии взыскания >>

Мотивом для его издания становится:

  • — заявление работника с просьбой снять взыскание;
  • — одностороннее решение руководства;
  • — ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
  • — ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Смотрите видео Применение дисциплинарных взысканий

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • — болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • — пребывание работника в законном отпуске;
  • — заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

Просмотров: 662

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее… Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения :: BusinessMan.ru

Нередко руководители сталкиваются с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей своими подчиненными, а также с нарушением ими трудовой дисциплины. За провинности, которые совершаются работниками, могут накладываться взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента совершения проступка.

Определение

Понятие «дисциплинарное взыскание» подразумевает определенный вид наказания, применимое к сотруднику, не исполняющему свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре. Статья 192 ТК РФ регламентирует виды взысканий. Кроме этого, могут применяться те наказания, которые предусмотрены федеральным законодательством или уставом компании.

дисциплинарное взыскание применяется не позднее

Следует сказать, что взыскание должно соотноситься с тяжестью поступка. Но в большинстве случаев, дисциплинарные наказания носят чисто субъективный характер. Рассмотрим подробнее все нюансы взысканий и то, возможно ли обжалование дисциплинарного взыскания.

Виды

Учитывая положения трудового кодекса, против работника может быть применено взыскание согласно его проступку. К дисциплинарным взысканиям относятся:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • расторжение трудового договора.

обжалование дисциплинарного взыскания

Также руководитель организации может освободить сотрудника от занимаемой должности или предупредить о факте несоответствия должности. Перечисленные виды наказаний предусматривает трудовой кодекс. Дисциплинарные взыскания в виде депремирования или уменьшения заработной платы неправомерны. Исключением считается, если данные нюансы указаны в уставе компании или других нормативных документах.

Применение

Как был сказано ранее, виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения регламентированы в законодательных актах. Довольно часто случаются ситуации, когда работники не выполняют свои обязательства, а работодатели наказывают не тех сотрудников. Когда дисциплинарные взыскания будут законными и обоснованными?

Согласно законодательству (статья 192 ТК РФ), наказываются в первую очередь те нарушения, которые указаны в трудовом договоре и не исполняются должным образом. Сюда можно отнести:

  1. Осуществление работником действий, которые не разрешены документированным регламентом или инструкциями организации.
  2. Нарушение должностной инструкции или иных норм организации.
  3. Несоблюдение трудовой дисциплины.

Со стороны работодателя незаконными считаются такие наказания, как:

  1. Наложение штрафов, которые не закреплены документально.
  2. Уменьшение заработной платы.
  3. Необоснованные наказания, которые не подтверждены документально.
  4. Наложение незаконных взысканий для манипуляции работниками.
  5. Иные наказания, которые не соответствуют трудовому кодексу.

Привлекать к дисциплинарной ответственности можно не только рядового сотрудника, но и начальника отдела или структурного подразделения. Данное право регулирует ст.195 и ч.6 ст370 ТК РФ. Профсоюз имеет право контролировать следование трудовому законодательству на предприятии. Если есть факт нарушения норм законодательства, локальных актов, сокрытие несчастных случаев, неисполнение условий коллективного договора, профсоюз может потребовать от вышестоящего руководства наказать непосредственного виновника выявленных нарушений.

Оформление

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:

  1. Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
  2. Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
  3. Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.

статья 192 тк рф

Приказ

Приказ, отражающий решение руководителя по факту нарушения, должен содержать следующие сведения:

  • полные реквизиты сотрудника;
  • место работы и должность работника;
  • сущность нарушения и перечень нарушенных пунктов;
  • описание нарушения и вывод о степени тяжести проступка;
  • тип взыскания;
  • основания для наказания (прикладываются все документы, собранные до издания приказа).

трудовой кодекс дисциплинарные взыскания

Приказ должен быть составлен по форме и не противоречить Трудовому кодексу. Дисциплинарные взыскания должны соответствовать проступку. В противном случае приказ можно оспорить. Отказ знакомиться с приказом также должен быть зафиксирован в акте.

Записи в трудовой

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания не вносится в трудовую книжку, но по желанию руководителя может быть занесено в личное дело сотрудника.

срок действия дисциплинарного взыскания

А вот увольнение по статье обязательно указывается в трудовой как основание для расторжения трудового договора.

Сроки

Сроки, которыми должен руководствоваться работодатель, четко прописаны в трудовом законодательстве.

Во-первых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка, не считая временной нетрудоспособности работника или ежегодного отпуска. Во-вторых, применять взыскание по прошествии полугода запрещено, так как истекает срок давности самого проступка.

Но может возникнуть логичный вопрос – не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание, если была проведена аудиторская проверка или ревизия? Здесь срок давности равен двум годам с момента обнаружения проступка.

Если руководитель не соблюдает указанные сроки и данный факт был обнаружен сотрудником трудовой инспекции, вынесенное взыскание может быть обжаловано в суде.

Обжалование

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры и увольнения по соответствующим обстоятельствам. Можно ли обжаловать подобные наказания? Можно, если работник уверен, то наказали его незаконно и несправедливо.

Для этого гражданин должен составить заявление и направить его в одну из трех инстанций: в трудовую инспекцию, в комиссию по разрешению служебных споров, в суд.

к дисциплинарным взысканиям относятся

Срок обжалования – 90 дней с момента, когда работник получил уведомление о наложении взыскания. Если взыскание предполагает расторжение трудового договора, то обжаловать его можно в течение месяца.

Снятие

Срок действия дисциплинарного взыскания равен 12 месяцам. Другими словами, если за сотрудником в течение года после совершения нарушения не было зафиксировано других неправомерных действий, то наказание автоматически отменяется. И работник после этого признается не совершавшим проступков.

К тому же в течение установленного срока работодатель может самостоятельно отменить взыскание по просьбе профсоюза, самого сотрудника или же по заявлению непосредственного руководителя.

Последствия

Для сотрудника последствия взысканий могут вылиться в следующее:

  1. Лишение премии и иных стимулирующих выплат. Данный пункт имеет место быть, если вопрос о депремировании отражен в локальных актах организации.
  2. Получая второе дисциплинарное взыскание, сотрудник может быть уволен согласно законодательным положениям.

Ответственность

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий.

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.). Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

что к ним относится, и какой способ наказания является наиболее строгим

Несоблюдение обязанностей, невыполнение рабочих задач, нарушение трудового распорядка может послужить поводом для наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовая дисциплина имеет все оттенки строгости: от замечания до увольнения.

Вопреки распространенному мнению, замечания и выговоры не делаются устно.

Это серьезные виды наказания, наложение которых требует соблюдения всей процедуры сначала до конца.

Как и любое наказание, дисциплинарное имеет место только при наличии вины сотрудника.

Вина обязательно должна быть доказана. Кроме того, следует учесть все обстоятельства, которые имели место при совершении проступка.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-45. Это быстро и бесплатно!

Виды дисциплинарных взысканий

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на:

Россия

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации[1], Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в России[2], Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»)[3], другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»[4]), локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Свои объяснения работник обычно предоставляет в таком документе, как объяснительная записка[5].

Выговор в трудовом законодательстве. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается, помимо перечисленных, предупреждение о неполном должностном соответствии.


К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

См. также

Примечания

Литература

Ссылки


Дисциплинарное взыскание — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на:

Россия

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации[1], Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в России[2], Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»)[3], другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»[4]), локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Свои объяснения работник обычно предоставляет в таком документе, как объяснительная записка[5].

Выговор в трудовом законодательстве. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается, помимо перечисленных, предупреждение о неполном должностном соответствии.


К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

См. также

Примечания

Литература

Ссылки


Решение дисциплинарных проблем в вашем заявлении

Значит, у вас серьезные проблемы в школе. Если вы попали в такую ​​ситуацию, вы, вероятно, столкнулись с серьезными и немедленными последствиями. Если вы также собираетесь поступить в колледж, вы, вероятно, также пытаетесь понять, как попадание в неприятности может иметь долгосрочные последствия для ваших планов и амбиций на будущее.

Вы также можете беспокоиться о том, повлияет ли какое-либо прошлое нарушение на ваше заявление в колледж.У вас может даже возникнуть соблазн упустить или солгать о своей дисциплинарной истории в надежде, что это защитит вас от осуждения за плохое поведение. Не делай этого. (Мы расскажем подробнее, почему это не лучшая идея позже в этом посте.)

Наличие в вашей истории серьезной дисциплинарной проблемы не означает, что вы не участвуете в конкурсе в качестве соискателя, но это означает, что вам придется проделать дополнительную работу, чтобы убедить колледжи в том, что вы зрелый и ответственный кандидат, который будет положительным дополнением к их школе.То, как вы учитываете свои дисциплинарные данные при поступлении в колледж, может иметь большое значение для смягчения последствий ваших прошлых ошибок.

Что считается дисциплинарной проблемой при поступлении в колледж?

В каждой старшей школе есть немного другая дисциплинарная система и особые правила, которым должны следовать ученики. Однако практически в каждой школе существует постепенная система последствий, которая зависит от тяжести правонарушения.

В обычной старшей школе за незначительное правонарушение может быть выговор со стороны учителя или приказ сидеть в коридоре.Повторные мелкие правонарушения или правонарушения чуть более серьезного характера могут привести к задержанию, отстранению от занятий в учебном заведении или «в школе».

Если у вас возникнут проблемы и вы получите одно из этих наказаний, обычно вам не нужно сообщать об этом в колледжи. Однако если ваше преступление заслуживает более серьезных последствий, это совсем другое дело. Это может включать отстранение от занятий за пределами учебного заведения, исключение или участие правоохранительных органов. Если что-то из этого произошло с вами, вам нужно будет сообщить об этом при подаче заявления в колледж.

Колледжи также склонны уделять больше внимания одним видам правонарушений, чем другим. Если, например, у вас возникли незначительные проблемы из-за того, что вы неоднократно слишком много разговаривали с друзьями во время учебы, колледжи, вероятно, не будут слишком сильно обвинять вас в этом. Подобное поведение может свидетельствовать о том, что с вашей стороны вы не слишком суждены, но не обязательно заставит колледж усомниться в вашем характере.

Один из видов проступков, который может вызвать обеспокоенность колледжей за ваш характер, — это академическая нечестность.Вы приходите в колледж в первую очередь для академического прогресса, и очевидно, что колледжи очень серьезно относятся к списыванию, плагиату и аналогичным нарушениям — в некоторых школах обман может быть основанием для немедленного исключения. Поскольку колледжи серьезно относятся к академической нечестности среди своих студентов, неудивительно, что они также учитывают это при оценке поступающих.

Дисциплинарные вопросы, связанные с хранением контрабанды, также представляют интерес для колледжей. Если у вас возникли проблемы из-за хранения алкоголя или наркотиков в школе, вам нужно будет указать это в заявлении в колледж.То же самое и с оружием или другим опасным предметом на территории школы. Вы должны знать, что наличие такого нарушения в вашем дисциплинарном отчете вызовет серьезную озабоченность колледжей, читающих ваши заявления.

Как дисциплинарные проблемы повлияют на мои заявления?

Если у вас есть серьезная дисциплинарная проблема в вашем послужном списке, вам нужно быть готовым к тому, что она может негативно повлиять на ваши заявления в колледж.Насколько это повлияет, зависит от ряда различных факторов.

Во-первых, разные колледжи или даже разные сотрудники приемной комиссии в одном колледже могут по-разному взглянуть на ваше заявление и ваши прошлые ошибки. В некоторых школах, например в Университете Вирджинии с его знаменитой системой чести, особое внимание уделяется поведению своих учеников. Другие, например Бостонский университет, включают конкретные вопросы о вашей дисциплинарной истории в свои приложения Common Application.

Как мы упоминали выше, тип преступления, который вы совершили, также очень важен. Дисциплинарные проблемы, связанные с нечестностью в учебе, наркотиками, алкоголем или насилием, будут вызывать особую озабоченность в колледжах. Кроме того, имеют значение и конкретные обстоятельства вашей ситуации. Что побудило вас принять это неверное решение? Как вы относились к дисциплинарному процессу? Признали ли вы вину, выразили сожаление и возместили компенсацию за свои действия? Было ли это единичным инцидентом или частью более широкой картины? Произвели ли вы впоследствии позитивные изменения в своей жизни?

Подумайте об этом так: колледжи ожидают, что их студенты будут вести себя как взрослые, с здравым смыслом и зрелостью, и будут нести ответственность за свои действия.Ваш успех в колледже во многом зависит от вашей способности ответственно управлять своей жизнью. Если в прошлом вы сделали неправильный выбор или проявили значительную незрелость, особенно если вы делали это неоднократно, колледжи могут с меньшей охотой приглашать вас в свои сообщества.

Однако — и это очень важно — наличие дисциплинарной проблемы в вашем послужном списке не означает , а не , что вы не можете подать заявление или быть принятым в хороший колледж. Колледжи не ждут, что вы никогда не совершали ошибок.Они действительно ожидают, что вы ответственно и зрело отреагируете на эти ошибки. Если вы сможете вдумчиво обсудить то, что произошло, и ясно извлекли уроки из своих ошибок, это будет в вашу пользу.

Что меня спросят при поступлении в колледж о моей дисциплинарной истории?

При поступлении в колледж

вас спросят, совершили ли вы какие-либо серьезные дисциплинарные нарушения. Например, в обычном приложении вы найдете раздел «Дисциплинарная история» в разделе «Письмо».Если вы ответите «да» на первоначальный вопрос о том, есть ли в вашей истории значительный инцидент, вам будет предоставлено место для объяснения инцидента, включая соответствующие обстоятельства и то, чему вас научил этот опыт.

Если вы считаете, что вам необходимо поделиться дополнительной информацией, относящейся к вашей дисциплинарной истории, вы можете включить дополнительные объяснения или документацию в раздел «Дополнительная информация», предлагаемый Общим приложением. Как мы уже отмечали, некоторые колледжи могут также включать дополнительные вопросы о вашей дисциплинарной истории в свои приложения Common App.Убедитесь, что вы ответили на эти вопросы точно и прямо.

Какую конкретную информацию вы должны включить сюда? Как правило, вам нужно предоставить колледжам описание вашего дисциплинарного проступка, то, как вы были наказаны, и основные сроки, когда это произошло. Несмотря на то, что ваше описание должно быть кратким — нет необходимости вдаваться в подробности, — вы также должны убедиться, что охвачены все относящиеся к делу детали, и предоставить достаточно информации, чтобы колледжи могли понять, что произошло и как вы участвовали.

Очевидно, здесь первостепенное значение имеет честность. Не пытайтесь скрыть информацию от приемных комиссий или откровенно лгать о том, что произошло. Если вы это сделаете, велика вероятность, что вас поймают, будь то информация от третьей стороны, отчет консультанта или собственное исследование приемной комиссии. (Да, сотрудники приемной комиссии тоже могут поискать в Интернете!)

Если вас поймают на лжи, последствия могут быть очень серьезными для вас и ваших планов в колледже.Ваша заявка может быть отклонена только на основании нечестности. Если вас уже приняли в колледж, ваше зачисление может быть отменено постфактум. Приемные комиссии колледжей иногда обмениваются информацией, поэтому ложь в адрес одной школы может иметь последствия и для других ваших заявлений.

.

Дисциплинарные взыскания и восстановления

  1. Дом
  2. Исполнение
  3. Дисциплинарные меры

В соответствии с разделом 2750 Кодекса бизнеса и профессий Совет зарегистрированных медсестер имеет право налагать дисциплинарные взыскания на лицензию зарегистрированных медсестер за нарушение Закона о сестринской практике.Дисциплинарное наказание определяется на основании ряда факторов, включая, помимо прочего, серьезность и давность правонарушения, свидетельства о реабилитации, текущую способность безопасно практиковать, смягчающие факторы и прошлый дисциплинарный анамнез.

Дисциплинарные меры

Чтобы просмотреть общедоступные документы, относящиеся к дисциплинарным мерам, принятым Советом, вы можете выполнить поиск по имени или номеру лицензии через систему проверки лицензии BreEZe.Если документы по дисциплинарному делу недоступны, вы можете связаться с Отделом по обеспечению соблюдения Правления.

Работодатели могут подписаться на Nursys e-Notify, чтобы получать бесплатные автоматические обновления статуса лицензий для своих сотрудников.

Терминология дисциплины

Обвинение:
Обвинение — это юридический документ, официально обвиняющий медсестру в нарушении Закона о сестринской практике и уведомляющий общественность о том, что к этой медсестре применяются дисциплинарные меры.

Осужден за преступление, существенно связанное с квалификацией, функциями и обязанностями RN:
Может применяться к таким преступлениям, как хищение, жестокое обращение с детьми, супружеское насилие, нанесение побоев, кража у пациента или клиента или отказ сообщить о жестоком обращении. Этот список предназначен только для иллюстрации и не включает все действия, за которые Правление может наложить дисциплинарное взыскание на лицензию RN.

Решение по умолчанию:
Решение, основанное на отказе RN предоставить уведомление о защите после предъявления обвинения или на неявке на административное слушание.Все платежи считаются верными, и решение по умолчанию обычно приводит к отзыву лицензии RN. Члены Правления могут проголосовать за принятие или отклонение решения по умолчанию или обсудить его до принятия окончательного решения.

Действует (дата):
Указывает дату начала действия дисциплинарного взыскания.

Грубая небрежность:
Крайнее отклонение от стандартов практики для RN. Крайнее отклонение означает неоднократное невыполнение требований по уходу или невыполнение ухода или мер предосторожности в единственной ситуации, которая, как знала или должна была знать медсестра, может привести к причинению вреда пациенту.

Некомпетентность:
Отсутствие знаний или навыков выполнения профессиональных обязанностей в качестве RN.

Временное распоряжение о приостановлении действия:
Лицензия приостанавливается судьей по административным правонарушениям из-за серьезности обвинений до подачи обвинения и до окончательного определения пригодности лицензиата к практике и уходу.

В лицензии отказано:
Совет отклонил первоначальную заявку на лицензию.

Приказ о выдаче условной лицензии:
Совет предоставляет первоначальную заявку на лицензию. После получения лицензии кандидат помещается на испытательный срок и должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

PC 23:
В соответствии с разделом 23 Уголовного кодекса Калифорнии во время уголовного разбирательства судья может приказать отстранить лицензиата от практики в качестве дипломированной медсестры или ограничить его или ее право заниматься дипломированной медсестрой.

Подано прошение об отмене испытательного срока:
Совет предъявляет обвинения в отмене испытательного срока лицензиата за нарушение условий его или ее испытательного срока.

Испытательный срок:
Позволяет лицензиату практиковать в качестве RN с определенными ограничениями в течение определенного периода времени.

Предлагаемое решение:
Решение, вынесенное судьей по административным делам в ходе административного слушания. Предлагаемое решение должно быть принято большинством членов Совета, прежде чем оно вступит в силу. Члены Совета могут проголосовать за принятие или отклонение Предлагаемого решения или обсудить его до принятия окончательного решения.

Общественное признание / выговор:
Совет выпустил письмо с упреком / выговором за незначительное нарушение Закона о сестринской практике без каких-либо ограничений на лицензию.

Отзыв приостановлен, испытательный срок:
Правление отозвало лицензию RN, приостановило (т.е. временно отменило) отзыв и разрешило лицензиату заниматься практикой в ​​качестве RN с ограниченной лицензией на условиях испытательного срока. Во время испытательного срока RN должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

Аннулирование, приостановление, испытательный срок:
Правление отзывает лицензию. Однако отзыв «приостанавливается» или временно откладывается до успешного завершения испытательного срока.Если лицензиат нарушает испытательный срок, Совет может отменить «приостановление» и отозвать лицензию.

Лицензия отозвана / сдана:
Правление отозвало лицензию, и лицензиат больше не имеет права заниматься в качестве RN или использовать название.

Заявление о проблемах:
Заявление о проблемах — это юридический документ, официально обвиняющий заявителя в первоначальном лицензировании в нарушении (-ях) Закона о сестринской практике и уведомляющий общественность о том, что в отношении заявителя ожидаются дисциплинарные меры.

Остался:
Правление временно отменило приказ, понимая, что приказ вступит в силу, если лицензиат не выполнит определенные условия или если лицензиат снова нарушит Закон о сестринской практике.

Предусмотренное соглашение:
Лицензиат, к которому Совет директоров применяет дисциплинарные меры, может вести переговоры об урегулировании или «оговоренном соглашении». Предусмотренное соглашение аналогично внесудебному урегулированию гражданских исков.Правление должно проголосовать за утверждение всех предусмотренных соглашений.

Подано дополнительное / измененное обвинение:
В ранее выдвинутое обвинение внесены дополнительные сведения или поправки.

Приостановление:
Совет приказал лицензиату не заниматься медсестрой в течение определенного или неопределенного периода времени. Временное отстранение может быть наложено в дисциплинарном порядке до испытательного срока или может быть наложено в результате нарушения испытательного срока.

Добровольная передача:
Лицензиат сдал лицензию в порядке решения дисциплинарного дела. Человек больше не может заниматься медсестрой в Калифорнии.

Письмо:
Лицензиат подает апелляцию в Высший суд с просьбой отменить дисциплинарное решение Совета.

.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижающие важность какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения для сотрудников Университета Западного Мичигана предназначены для содействия упорядоченной и эффективной деятельности Университета Западного Мичигана, а также для защиты прав всех сотрудников.Следовательно, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также будут знать и соблюдать эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом переговоров

Следует проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил сотрудник подлежит наказанию, начиная от официального письменного предупреждения и заканчивая увольнением.

  • A. Пренебрежение служебным положением.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, если только такие инструкции не наносят вреда безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за совершение тяжкого преступления.
    3. Осуждение за правонарушение, связанное с моральной распущенностью, когда он работал в университете.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, кроме утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Умышленный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные по тяжести вышеуказанным.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может применить к сотруднику дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную рекламу Университет, подрывает доверие к сотруднику для выполнения им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Дисциплинарные меры за одно и то же или разные правонарушения будут продвигаться следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правила и / или постановления.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление о приостановке работы направляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления он подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неявка на работу без уведомления начальника или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор пожертвований во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или любые другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

Каждый сотрудник обязан ознакомиться с положениями данной политики.

Следующая политика регулирует раскрытие конфиденциальной информации любым способом сотрудниками Университета Западного Мичигана. Целью этой политики является защита и сохранность личной и университетской информации, используемой в Университете.

  1. Для целей этой политики «конфиденциальная информация» включает, но не ограничивается:
    • а. Информация об образовании студентов и записи о дисциплинах.
    • г. Непубличная личная информация, касающаяся сотрудников и студентов, включая, помимо прочего, западные идентификационные номера, идентификационные номера и пароли пользователей информационных систем, номера социального страхования, внутренние коммуникации, банковскую или финансовую информацию, медицинскую информацию и информацию о состоянии здоровья, статус инвалидности или особые потребности, информацию о страховании и информацию о личных пособиях.
    • г. Информация об университете, которая не была публично опубликована или выпущена с разрешения университета, включая, помимо прочего, информацию о бюджете, финансах, переговорах, торгах и другую информацию.
    • г. Данные университетских исследований, информация и результаты, которые защищены законом, договором или политикой.
    • e. Информация, обозначенная как конфиденциальная в соответствии с любыми другими политиками, правилами или директивами Университета.
    • ф. Другая информация и записи, которые сотрудник имеет надлежащие полномочия не разглашать.Конфиденциальная информация не включает информацию, публично раскрываемую Университетом или подлежащую раскрытию в соответствии с законом или контрактом.
  2. Все сотрудники Университета должны хранить любую конфиденциальную информацию в доверительном и конфиденциальном порядке и не использовать или раскрывать ее или любое ее воплощение, прямо или косвенно, за исключением случаев, когда это может быть необходимо для выполнения обязанностей в Университете или иным образом требуется по закону или контракту .
  3. Сотрудникам
  4. Университета запрещается удалять конфиденциальную информацию из отдела или офиса Университета, а также дублировать конфиденциальную информацию без разрешения Университета.После завершения любого задания или по указанию руководителя сотрудники должны вернуть все такие материалы и их копии на свое надлежащее место в отделе или офисе.
  5. Все запросы внешних организаций или лиц о раскрытии конфиденциальной информации об университете следует незамедлительно направлять в Управление Закона о свободе информации Университета Западного Мичигана, за исключением случаев, когда сотрудник ранее получил полномочия от Университета ответить на такой запрос.
  6. Политика не препятствует и не запрещает внутреннее использование конфиденциальной информации для законных академических, административных и операционных целей и нужд Университета, как это разрешено Университетом.Эта политика не препятствует и не запрещает сотрудникам добросовестно раскрывать информацию о нарушении (-ях) закона, контракта или политики как внутри Университета, так и в соответствующий внешний орган или орган, и такое раскрытие не приведет к неблагоприятным действиям в отношении занятости в отношении сотрудников. раскрытие сотрудника.
  7. Вопросы, касающиеся разрешенного раскрытия или использования в соответствии с этой политикой, следует направлять руководителю сотрудника Университета до раскрытия или использования.
  8. Сотрудники
  9. Университета, нарушившие эту политику, будут привлечены к ответственности, включая, помимо прочего, дисциплинарные взыскания вплоть до прекращения их трудовых или договорных отношений.

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным нормам занятости WMU. Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, на которых одна из них имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы, насилие и оружие на рабочем месте

Университет стремится к безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны изучить и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на собственности Университета. Нарушение этой политики приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, а также аресту и судебному преследованию за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или прибегать к насилию.Этот список поведения не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, например запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Как справиться с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть уведомлен о необходимости помощи без риска для безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление следует направить. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомить Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых было сообщено, будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие соблюдения конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, и информация будет раскрыта другим лицам только в случае необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы оценки рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергаться дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, употребляемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика в отношении запрета табака на кампусе

Политика запрета на табак в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою предвыборную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников сторонними агентствами или отдельными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством электронных сообщений. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем вычета из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Таким образом, ни один сотрудник не имеет права требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

.

Что такое додисциплинарное собеседование? | Работа

Додисциплинарное собеседование — это собеседование с работником, проводимое руководителем до вынесения устного или письменного предупреждения, приостановления или увольнения. Для работодателя додисциплинарное собеседование — это инструмент для выяснения того, что произошло на самом деле, и определения соответствующего ответа. Для сотрудника додисциплинарное собеседование — это возможность высказать свою точку зрения и представить любые смягчающие факторы.

Расследование неправомерных действий

Когда работодатель подозревает, что имел место какой-либо проступок со стороны сотрудника, типичным первым шагом является проведение расследования и выяснение фактов. Это может включать интервью с другими сотрудниками, которые могли быть свидетелями проступка, проверку досье сотрудника на предмет наличия в прошлом нарушений, проверку любых записей о подобных происшествиях, чтобы определить, как с ними обращались, и опрос сотрудника, подозреваемого в проступке.Если это собеседование проводится с целью принятия решения о соответствующих дисциплинарных мерах, оно считается додисциплинарным собеседованием.

Интервью с членами профсоюза

Согласно решению Верховного суда США 1975 года по делу NLRB против J. Weingarten Inc., сотрудники любого объединенного профсоюзом магазина имеют право отказаться отвечать на вопросы на додисциплинарном собеседовании, за исключением случаев, когда профсоюзный управляющий наблюдать и помогать. Это решение было принято после того, как работодатель, расследующий возможные кражи сотрудников, отказал сотруднице в просьбе о присутствии члена профсоюза во время собеседования.Впоследствии она была привлечена к дисциплинарной ответственности, и Национальный совет по трудовым отношениям вмешался по просьбе профсоюза и передал дело в суд. Верховный суд постановил, что компания прибегла к несправедливой трудовой практике, отказав сотруднику в просьбе о присутствии профсоюзного управляющего.

Права Weingarten и их ограничения

Право отказаться отвечать на вопросы без присутствия профсоюзного управляющего известно как «право Weingarten». Права Weingarten распространяются только на сотрудников, объединенных в профсоюзы, и могут применяться только в том случае, если сотрудник обоснованно полагает, что его ответы на вопросы руководства могут привести к дисциплинарным взысканиям.Работодатель не обязан сообщать сотруднику о его правах Weingarten, и права Weingarten распространяются только на додисциплинарные собеседования. Если менеджер уже решил, какое дисциплинарное взыскание предпринять, и цель обсуждения не в том, чтобы задавать вопросы, а только в том, чтобы проинформировать сотрудника о дисциплинарных мерах, права Weingarten не применяются.

Проведение преддисциплинарного собеседования

Независимо от того, является ли сотрудник членом профсоюза или нет, цель преддисциплинарного собеседования состоит в том, чтобы определить, имело ли место проступок, и что следует делать в этом случае.Проступки могут варьироваться от незначительных правонарушений, таких как опоздание на работу, до более серьезных проблем, таких как засыпание на работе или словесные оскорбления, а также до серьезных правонарушений, таких как насилие или употребление наркотиков. После того, как надзорный орган определит, что на самом деле произошло, он должен также рассмотреть любые смягчающие факторы, такие как продолжительность службы или нечеткие инструкции, а также любые отягчающие факторы, такие как прошлые проступки. Окончательное решение о дисциплинарных взысканиях обычно основывается на серьезности проступка в контексте любых отягчающих или смягчающих факторов.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Что такое автоматизация бизнес процессов: Что такое автоматизация бизнес процессов

Выбор товаров и услуг: Выбор товаров и услуг для дома и семьи — тематическое сообщество на Babyblog.ru

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко