Hr служба: HR-отдел на предприятии в 2022 году

Содержание

HR-отдел на предприятии в 2022 году

Постановка задач HR-службы

«Начинать строить HR-службу нужно сверху вниз», — считает Вадим. В первую очередь, нужно понимать задачи HR-службы, как долгосрочные, так и краткосрочные, в соотношении с задачами бизнеса в целом. Если, к примеру, компания развивается, то нужны будут сильные рекрутеры для набора сотрудников. Если это производство, нужно открывать и запускать несколько площадок, то речь пойдет о необходимости массового рекрутинга. Если говорить о холдинговой компании, которой нужны профессиональные менеджеры, то нужны будут и рекрутеры другого уровня, поскольку требования к сотрудникам значительно повышаются, соответственно и подбирать их должны специалисты с другим опытом, с другими компетенциями.

Когда поставлена цель развития компании не в количественном, а в качественном плане: компания не открывает новых магазинов, не запускает в работу новые площадки, а собирается увеличить прибыль за счет повышения эффективности уже существующих мощностей, то речь пойдет о необходимости обучения персонала.

В таком случае нужен сильный учебный центр, внутренние тренеры и люди, которые способны оптимизировать эффективность. Соответственно, нужны будут сотрудники, способные прописать систему мотивации, как материальную, так и нематериальную, систему оплаты труда, привязанную к KPI, и это все связать вместе. Нам необходимо создать и внедрить систему оплаты труда, премирования и мотивации, дать этот инструмент менеджеру, который руководит департаментом и подумать о том, какая должна быть система оценки и обучения, чтобы сотрудники соответствовали запросам компании.

Оценка и обучение

В компании «Суматра-ЛТД» оценкой и обучением персонала занимается один отдел, который так и называется Отдел в составе департамента по управлению персоналом оценки и обучения. По мнению Вадима, некорректно разделять эти функции, потому что, обучая сотрудников, нужно обязательно знать, зачем мы это делаем и чего им не хватает. Иначе, программы и курсы не будут приносить никакой пользы. Нужно сначала оценивать и после этого учить, зная чему.

Например, есть общая задача — повышение эффективности. Оценили персонал, исходя из общих компетенций: менеджеры, сотрудники, руководители, — все должны обладать компетенциями, которые позволяют повышать эффективность. Для менеджеров — это управленческие компетенции, для сотрудников — профессиональные. Когда определили профиль сотрудников, нужно оценить, насколько реальная картина не соответствует идеальной. Те компетенции, что не соответствуют заданным стандартам, требуют дальнейшего развития, для чего и разрабатываются или используются уже существующие программы обучения. После обучения проходит еще одна оценка, которая показывает эффективность данного процесса.

Вадим акцентирует внимание на том, что оценка должна быть до и после обучения, чтобы видеть, насколько изменилась ситуация и в какую сторону. Есть количественные показатели эффективности, есть компетенции, которые сложно оценить, но на данном этапе не совсем уместно использовать полноценный ассессмент. Хороший ассессмент-центр не только дорогой инструмент, но еще и занимает достаточно много времени, все в конечном итоге зависит от категории сотрудников и цель должна оправдывать средства.

Если говорить об оценке руководителей, то на 5 человек может уйти 2-3 дня.

HR-служба как инструмент бизнеса

Для того чтобы построить HR-службу, нужно понимать цели компании и то, какая собственно служба нужна на данном этапе. HR-служба — это инструмент, считает Вадим: «, если это банковская структура Мы можем сделать упор на кадровое администрирование не забывая конечно и о других HR-функциях. Если мы говорим о развитии филиальной сети, то больше внимания следует уделить: рекрутингу и дистанционному обучению,. Вопросы мотивации персонала необходимы всегда ». Когда цель компании и HR-службы определена, следует найти специалистов. Например, служба должна быть разбита на четыре группы: руководитель службы, руководитель кадрового делопроизводства, руководитель службы подбора и руководитель оценки и обучения. Определив это, находим необходимых людей, назначаем, обучаем, ставим задачи.

Нельзя взять кальку и точно сказать, что такой должна быть HR-служба.

Основное правило — она должна соответствовать поставленным целям. «Если сегодня у вас стоит задача открыть несколько магазинов, а потом повышать их эффективность, то сегодня вам понадобится 1 тренер и 3 рекрутера, а позже — 3 тренера и один рекрутер. С этим можно справляться по-разному: или менять людей, сначала брать на работу, а потом увольнять, или изначально набирать специалистов гибких к изменениям, — решать вам», — говорит Вадим.

Влияние HR на сферы деятельности компании

Следующим этапом в построении HR-службы является обучение. Нужно правильно донести до сотрудников то, чего от них ждет компания, рассказать о критериях эффективности, по которым их будут оценивать, и по которым также возможен самоконтроль. HR-менеджер должен знать сферы бизнеса, на которые он влияет. В то же время и директор компании должен понимать, что происходит в компании с появлением и эффективной работой данной службы, чтобы не возникало претензий «мы создали HR-службу, почему же продажи не возросли в два раза?».

Есть процессы, на которые HR влияет, а также те, на которые прямого воздействия HR-службы нет.

Дальше HR-служба начинает работать со следующим звеном, набирая персонал для работы в отделах. Работать нужно продолжать, соблюдая максимальное соответствие целям компании. Для того, чтобы правильно подбирать персонал, специалисты должны понимать кого и зачем они ищут. Часто в вакансиях набрасываются непонятные требования. Например, в компанию, которая работает на отечественном рынке без иностранных заказчиков и руководителей, рассматривают только кандидатов со знанием иностранного языка. Вопрос: а зачем упираться в знание языка, если в работе это не нужно? В последнее время все должны быть креативными, иронизирует Вадим: «Встретил кретивность недавно в требованиях вакансии бухгалтера. Если речь идет о бухгалтерском учете, оптимизации налогообложеия, то, конечно, творческий подход и новые решения могут пойти на пользу. Но если мы говорим о бухгалтере, который начисляет заработную плату, то творческий подход в работе он, вряд ли, использует».

Понятие HR-партнерства

HR — это часть бизнеса. В той компании, где к управлению персоналом относятся как к неотъемлемой части бизнес-процессов, можно говорить об эффективности данной функции. Сейчас все чаще встречается формулировка HR-партнер. Трудно сказать, насколько такое название всегда соответствует действительности. В западном понимании партнер — это человек, который в любом случае рискует своими деньгами. То есть, принимая решение, HR-партнер не только несет за него ответственность, как обычно, и может, в крайнем случае, потерять работу, но и рискует потерять собственные деньги, бизнес, репутацию и т. д.

«HR-партнер на самом деле выше, чем HR-директор, — объясняет Вадим, — но я слышал такие заявления: «в компанию требуется HR-партнер». По меньшей мере, это нелогично брать человека в партнеры со стороны». По мнению Вадима, можно брать человека на должность HR-менеджера и говорить о его дальнейшем карьерном росте: посмотрев, как сотрудник работает, чего он хочет добиться, что он приносит компании, можно будет задуматься о том, чтобы предложить ему стать партнером. Может быть, этот человек является членом совета директоров, управленческого комитета. Этот сотрудник должен быть непосредственно задействован в бизнес-упрвлении, тогда есть смысл говорить об HR-партнерстве.

HR-директор должен постоянно оценивать собственную работу в следующем ключе: «Эти несколько месяцев я работаю хорошо, а компания как работает? Соответствует ли сегодняшняя реальность поставленным целям и намеченным планам?». Только тот, кто это знает и осознает, может работать эффективно. Тот, кто ограничивает себя рамками «это мое, а это уже не мое» не может быть директором или партнером.

Без экономики никуда и никак

Если затронуть тему высшего образования в сфере HR, Вадим считает, что недаром, когда только появилось данное понятие на рынке, эта специальность появилась именно в рамках экономических факультетов, а не гуманитарных, например психологии или социологии. Для Вадима непонятно, как HR-директор, который не понимает экономики, может сам писать или утверждать программы оплаты труда, премирования, ведь все эти вопросы тесно завязаны с бизнес-моделированием.

Позиция Вадима однозначна: HR-директор — это экономист. В меньшей степени можно говорить о юридических вопросах, выучить несколько статей, с которыми приходится работать ежедневно и контролировать кадровую службу человеку с высшим образованием не должно составить труда. Менеджмент — это именно экономическое понятие.

Эволюционно-индивидуальный подход

Говоря о компании «Суматра-ЛТД», как и о любой другой организации, Вадим предлагает эволюционное виденье всех процессов. Если в компанию берут нового HR-директора, это не значит, что предшественник работал плохо. Он справился со своими задачами на определенном этапе развития бизнеса, на следующем этапе поставлены другие задачи, предъявлены другие требования и вполне возможно, что требуется другой специалист. Точно также может пройти определенное количество лет и снова потребуется сменить сотрудника, который отлично справился со своими задачами. Если стратегия компании меняется, менеджмент должен измениться.

В тоже время все очень индивидуально. Подбирая всех сотрудников, в компании «Суматра-ЛТД», в первую очередь, обращают внимание на соответствие кандидатов профилям должности. Рассматривая вариант набора сотрудников из подобных торговых сетей, Вадим, говорит, что все равно эти люди должны пройти конкурс: «Есть люди, которым нет разницы, что продавать, они это делают блестяще с любым продуктом, а есть и такие, кто знает практически все о косметике, но не может заинтересовать клиента».

На данный момент в профилях должностей компании «Суматра-ЛТД» не произошло существенных изменений, возможно, в некоторых моментах были добавлены определенные качества. Гибкость и работа с изменениями — это управленческие компетенции, которые важны всегда, не зависимо от экономической ситуации.

Компания «Космо» продолжает развиваться, повышать эффективность персонала. На данном этапе Вадим считает, что HR-департаменту следует больше внимания уделить оценки сотрудников, чтобы посмотреть, где можно сделать удачные перемещения, или кому нужно пройти обучение, чтобы компания работала еще лучше.

Как HR-служба лишает компанию крутых кандидатов

Работа HR-команды – во многом имиджевая история для компании. Побывав на собеседовании, которое оставило неприятные впечатления, соискатели с высокой степенью вероятности расскажут об этом своему окружению. Если таких историй будет много, у компании может сложиться имидж токсичного и недружелюбного работодателя. Карьерный консультант Виктория Березовская рассказала о распространённых ошибках при подборе персонала, которые негативно сказываются на репутации работодателя.

Досье

Виктория Березовская – предприниматель из Минска, HR-эксперт, карьерный консультант, профайлер. По образованию – психолог, окончила Белорусский государственный педагогический университет. В сфере HR – свыше 15 лет, до запуска собственного бизнеса работала в компаниях Streamline, «Замок», «Белагро».

I. Отсутствие обратной связи

Обратная связь после проведённого собеседования – это часть процесса подбора персонала. Она так же важна, как телефонное интервью или непосредственно собеседование.

В моей практике были случаи, когда я звонила кандидатам и приглашала их на собеседование, но соглашались они неохотно. Некоторые прямо говорили, что уже были на собеседовании в этой компании, но после встречи так и не дождались обратной связи. Теперь этот потенциальный работодатель у кандидатов – в «чёрном списке».

Важный момент: соискатели обычно не запоминают имён рекрутёров, которые их обидели, они ассоциируют негатив с самой компанией.

Почему рекрутёры часто пренебрегают обязанностью давать обратную связь? Кто-то говорит, что загружен и не успевает всем кандидатам перезвонить. Кто-то просто не умеет давать конструктивную обратную связь. Кто-то боится обидеть. Но важно понимать, что кандидат тратит своё время и энергию на собеседование, и даже если его компетенции не впечатляют компанию, важно уделить несколько минут короткому фидбеку.

Возможно, специалисту стоит тщательнее проработать резюме? Прокачать навыки публичных выступлений, чтобы добавить уверенности в себе? Хороший HR-специалист проявит заботу и подскажет кандидату, как повысить шансы на рынке труда.

Чтобы не обидеть человека, можно использовать технику сэндвича: рассказать про сильные стороны соискателя, затем указать на качества, которые нужно развить (так называемые зоны роста), а затем снова упомянуть то, что у соискателя получается хорошо.

II. Невнимательность

Чтобы увеличить воронку подбора, рекрутёры порой сбрасывают ссылку на вакансию максимальному количеству кандидатов. Логика такая: «Мне надо закрыть вакансию, и чем больше людей увидит предложение, тем выше шансы найти нужного специалиста».

К сожалению, часто получается так, что ссылки на вакансии «прилетают» людям, не имеющим отношения к заявленной сфере. Например, когда я целенаправленно искала работу HR-cпециалиста, получала предложения поработать менеджером по продажам, секретарём-референтом и т. д. Такие массовые рассылки создают не лучшее впечатление о работодателе.

Я рекомендую рекрутёрам уделить одну-две минуты изучению резюме кандидата или его профиля в соцсетях и только потом, если вакансия соответствует опыту соискателя, отправлять ссылку с предложением работы.

III. Отсутствие такта

HR-специалист – это лицо компании, и его поведение во время встреч с соискателями говорит о многом. Когда кандидат приходит на собеседование в жару/холод/дождь, вежливо будет спросить о том, комфортной ли была дорога в офис, показать гардероб, где можно снять верхнюю одежду, предложить чай/кофе или воду. Это элементарные правила этикета.

В моей карьере был случай, когда я пришла на собеседование в довольно известную компанию, но была удивлена отношением к кандидатам. Мне начали сходу задавать вопросы, даже не предложив снять куртку! Перед этим специалист не представился, и во время собеседования, отвечая на вопросы в шапке и куртке, я думала лишь о том, что я здесь делаю. С первых минут понимала, что не хочу работать здесь, ведь мои потенциальные коллеги банально невежливы.

Мне сделали оффер. Я отказала.

IV. Высокомерие, хамство, пассивная агрессия

Когда кандидат приходит на собеседование, он испытывает стресс. И если рекрутёр при этом позволяет себе оценочные фразы в стиле: «А почему на предыдущем месте так долго работали?» или «Вы ищете работу уже три месяца, неужели никто не берёт?», многие соискатели воспринимают это болезненно.

Кандидат мог годами работать и развиваться в рамках одной компании и получать от этого удовлетворение. У него могут быть сбережения или поддержка родных, которые позволяют месяцами искать интересную вакансию.

Для уверенного в себе специалиста, который осознанно строит карьеру, высокомерное поведение рекрутёра будет поводом не рассматривать этого работодателя в принципе.

Хороший HR-специалист в первую очередь задаёт вопросы о профессиональной деятельности соискателя. Какие были достижения в работе? Какие неудачи? Как специалист решал проблемы? Какой опыт получил в предыдущей компании? Домыслы и оценочные суждения со стороны рекрутёра на собеседовании абсолютно лишние.

V. Скучное описание вакансии

Многие рекрутёры для описания вакансии используют стандартные шаблоны, по списку описывая обязанности, требования и условия работы в компании. В итоге предложения от работодателей кажутся одинаковыми и не привлекают соискателей. Закрываются такие вакансии долго, объявления месяцами висят на job-сайтах, а у кандидатов создаётся ощущение, что эта компания предлагает работу на условиях хуже рынка.

Как добавить креативности в описание вакансии? Для начала просто убрать избитые формулировки вроде «дружелюбный коллектив» (у каждого своё понимание дружелюбия), «официальное оформление» (это обязанность работодателя по закону), «возможность профессионального роста» (лучше расписать конкретные возможности, которые получит соискатель).

Можно добавить информацию о том, в какой проект и к какому руководителю рекрутёр ищет кандидата и почему именно в этой компании специалисту понравится работать.

VI. Незнание структуры компании, особенностей оформления

Бывают ситуации, когда собеседование проводит новый сотрудник HR-отдела. Готовиться к такому интервью нужно особенно тщательно, потому что уверенные в себе кандидаты не только отвечают на вопросы рекрутёра, но и сами спрашивают обо всех нюансах работы в компании.

Как проходит оформление? Кому сотрудник будет подчиняться? Как построено взаимодействие между отделами? Если рекрутёр на эти, казалось бы, простые вопросы отвечает расплывчато, впечатление о компании портится, и диалог качественные кандидаты обычно не продолжают.

Чтобы таких ситуаций не возникало, уделите время обучению и адаптации рекрутёра. В первое время желательно, чтобы он проводил собеседования вместе с более опытным коллегой. Если такой возможности нет, важно предупреждать соискателей, что собеседование проводит новый сотрудник. В таком случае незнание внутренних процессов не испортит репутацию работодателя.

VII. Нехватка компетенций у HR-специалиста

В некоторых компаниях в целях экономии нанимают на должность рекрутёров без опыта, которые смело заявляют о своей исключительной общительности и умении находить нужных людей из-под земли. Но чтобы закрывать вакансии квалифицированными специалистами, общительности недостаточно. Нужно знать основы психологии, ориентироваться в потребностях и особенностях кандидатов разных поколений, понимать, как особенности психотипов могут проявляться в работе, а ещё задавать адекватные вопросы во время собеседования.

Кандидаты жалуются, что часто слышат вопросы о том, кем они видят себя через пять лет, хотя мир меняется достаточно быстро, и такие вопросы звучат сегодня неуместно. Ещё пример: до сих пор потенциальным менеджерам по продажам от собеседования к собеседованию предлагают «продать ручку», хотя этот вопрос уже изрядно набил оскомину. После такого интервью в глазах кандидата компания выглядит несовременной.

Важно понимать, что рекрутёр – это профессия, которая требует постоянного обучения. Поэтому при найме такого специалиста я рекомендую обращать внимание на то, следит ли он за трендами на рынке труда (размещает вакансии только на специализированных сайтах или ищет другие каналы), читает ли профессиональные блоги, телеграм-каналы, группы HR-сообществ, смотрит ли тематические вебинары.

Хороший специалист должен понимать, сколько стоит подбор нового сотрудника для работодателя, а значит, разбираться в аналитике. А оценивать работу HR-специалиста собственникам я советую не по количеству набранных в штат сотрудников, а по количеству людей, прошедших испытательный срок.

VIII. Обман и недосказанность

Обман и недосказанность на этапе поиска персонала – это одна из самых распространённых причин того, почему новые сотрудники увольняются в период испытательного срока.

На собеседованиях рекрутёры часто замалчивают важную для соискателя информацию (точный список должностных обязанностей, вспыльчивый характер руководителя, особенности взаимодействия между подразделениями, задержки в зарплате, систему штрафов в компании и т.д.). Кандидат устраивается на работу, затем довольно быстро разочаровывается и увольняется.

Ошибка рекрутёра стоит дорого для собственников бизнеса. И дело не только в деньгах, но и в репутации, ведь уволившиеся сотрудники, которые чувствуют себя обманутыми, охотно делятся негативом с сообществом.

Чтобы не было разочарованных соискателей и неожиданных увольнений, нужно максимально подробно обсуждать должностные обязанности, варианты оформления, систему вознаграждения, внутренние процессы компании на собеседовании. Все, что оговаривалось на собеседовании, должно быть прописано в оффере.

IX. Странные критерии при поиске персонала

Устраиваясь на работу, кандидат ожидает, что прежде всего будут оцениваться его soft и hard skills. Но в некоторых случаях HR-специалисты усложняют задачу, ориентируясь на модные тренды. Например, дают заполнить большое количество психологических тестов или же ищут кандидатов по знаку зодиака.

Когда вместо того, чтобы спрашивать о компетенциях, рекрутёр задает вопросы о «звёздах», доверие к нему резко падает.

Проверить hard skills кандидата можно с помощью тестового задания, soft skills изучаются с помощью интервью, проективных вопросов. Во многих компаниях есть чек-листы для оценки соискателей или матрицы компетенций для каждой должности. Расписав, какими компетенциями должен обладать сотрудник на определённой должности, можно составить список вопросов и оценивать кандидата, не ориентируясь на «звёзды».

P.S.

Важно, чтобы собственники компаний и сами HR-специалисты понимали, что HR-отдел – это амбассадоры бренда работодателя. Непрофессиональным подходом к подбору персонала легко поставить пятно на репутации компании.

Источник: Probusiness.io.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360

Цифровая трансформация HR-процессов: от HR-прогнозов к HR-трендам

ГлавнаяО проектеНовостиЦифровая трансформация HR-процессов: от HR-прогнозов к HR-трендам

30.12.2019

Как кадровые службы применяют в своей деятельности технологии цифровизации — чат-боты, Big Data и искусственный интеллект — и какие используют инструменты аналитики? Как в современных реалиях привлекать и удерживать персонал? О трендах, прогнозах и стратегиях HR-сферы стажеры Правительства Москвы узнали от заместителя начальника Управления государственной службы и кадров, руководителя молодежных кадровых проектов Полины Логиновой.

Одна из основных задач современной кадровой службы — создание бренда работодателя. На госслужбе это становится особенно важным из-за большого количества стереотипов и мифов. Их развенчивают кадровые сервисы и проекты Правительства Москвы.

Бренд работодателя позволит сформировать культуру вовлеченности, которая включает в себя привлечение, развитие и удержание лучших специалистов.

«Один из главных элементов HR-деятельности сегодня — изменение роли кадровой службы. HR-сфера в Правительстве Москвы трансформируется, это уже не просто кадровый документооборот, а целый набор кадровых сервисов: подбор, адаптация, обучение, карьерное развитие и аналитика. И многое из этого в ближайшем будущем будет автоматизировано», — рассказывает Полина Логинова.

Если раньше HR-службы руководили исключительно кадровой стратегией настоящего, то сегодня они создают кадровую карту будущего: подбирают, развивают и обучают будущих руководителей. Благодаря такой трансформации должность кадрового специалиста, который просто подбирает персонал, в будущем, скорее всего, исчезнет. Останется HR-бизнес-партнер, который помогает руководителю, сам выстраивает кадровую стратегию, отвечает за обучение, развитие и командообразование сотрудников. А вот подбором кандидатов по резюме, тестированием их на первичном этапе отбора будут заниматься цифровые платформы и искусственный интеллект. Использование цифровых технологий в сфере HR, например чат-ботов и Big Data, приводит к изменению и обновлению навыков и функций специалистов. В ближайшее время наиболее востребованными на рынке будут три группы навыков:

- машинное обучение и предсказательная аналитика;
- искусственный интеллект и робототехника;
- кибербезопасность.

Отзывы стажеров

«После мастер-класса изменилось мое отношение к HR-сфере: в кадровых службах Правительства Москвы можно предлагать и развивать интересные проекты! Меня заинтересовало это направление, и появились мысли попробовать себя в кадровой службе. Полина Логинова рассказала о своем опыте, привела примеры и ответила на наши вопросы», — поделилась впечатлениями Кристине Джалалян, стажер Управления по работе с физкультурно-спортивными организациями Департамента спорта Москвы.

«Сегодня HR-службы Правительства Москвы регулярно обучают и развивают сотрудников: организовывают тренинги, семинары и т.д. Также развивается система наставничества. Кстати, она отлично работает на стажировке от Правительства Москвы. На мастер-классе мы узнали, что всё больше внимания необходимо уделять развитию soft skills, то есть навыкам коммуникации и решения сложных задач, а также критическому мышлению», — рассказал Иван Зайцев, стажер Агентства инноваций города Москвы.

«Полина Логинова — это человек, показывающий, что с помощью искренней любви к своей профессии, трудолюбия и стремления к постоянному развитию можно достичь высоких результатов. Побывав на ее мастер-классе, я поняла, в чем настоящая сущность HR-деятельности и как сильно она влияет на жизнь каждого сотрудника в организации или кандидата», — отметила Ольга Пиляева, стажер Управления обучения и развития персонала МГУУ Правительства Москвы.

«Мастер-класс был очень продуктивным! Я выделил для себя несколько интересных фактов: например, узнал новые способы поиска работы и то, что на трудоустройство в Правительство Москвы обычно уходит от одного до трех месяцев», — ответил Михаил Шагалов, стажер Отдела рекламы и СМИ ГБУ «Моя карьера».

Присоединяйтесь к проекту! Оставьте свои контактные данные на портале и мы сообщим вам о новом наборе на стажировку в Правительстве Москвы.

Возврат к списку

ИТ-решение для HR-службы

Создание корпоративной информационной системы позволило розничной сети магазинов косметики и парфюмерии повысить эффективность управления персоналом и лояльность сотрудников, что обеспечивает высокое качество обслуживания клиентов, увеличивает рентабельность компании и ее привлекательность как работодателя.

Розничная сеть магазинов косметики и парфюмерии «Л’Этуаль» — лидер по розничным продажам парфюмерии в России. Сегодня в Москве насчитывается более 200 магазинов, а на территории России в 30 регионах их число превышает 700. Общее количество сотрудников — около 11,5 тыс. человек.

«Л’Этуаль» является компанией с широкой филиальной структурой. В состав каждого филиала входит собственная кадровая служба с одновременным подчинением головному HR-департаменту и региональному руководству. Ранее кадровые службы филиалов использовали разные системы учета кадров, что значительно усложняло консолидацию информации для головного офиса: разноплановые данные приходилось долго сводить к единому формату. В результате даже такую простую информацию, как общее число сотрудников всей компании, было очень сложно получить.

Для повышения эффективности работы HR-департамента (департамента по управлению человеческими ресурсами) и всей сети в целом необходимо было все кадровые службы включить в одну информационную систему.

Перед новой системой были поставлены задачи: унификация процессов ведения кадрового учета и начисления заработной платы в компании, централизация управления кадровыми службами и консолидация данных.

Была разработана концепция создания корпоративной информационной системы (КИС), в которой основой для единой базы фактических данных о персонале и начислении заработной платы стала программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Ее выбор был обусловлен рядом преимуществ, а именно:

актуальность системы, ее непрерывное развитие;
открытость системы, что позволяет вносить изменения силами собственных ИТ-специалистов;
оперативность внедрения и настройки системы;
высокая популярность системы — большинство пользователей и ИТ-специалистов знакомы с ней.

К реализации привлекли «1С-Рарус» — компанию с большим опытом успешных проектов в крупных сетях. Ее специалисты в ходе проекта внедрили программу в головном офисе и филиалах сети, настроили обмен данными между используемыми в компании информационными системами, адаптировали интерфейс КИС с учетом наших пожеланий.

Сегодня в систему включены все сотрудники кадровых служб, служб подбора, обучения персонала и отделов расчета заработной платы. В итоге автоматизировано более 60 рабочих мест.

КИС помогает планировать численность сотрудников и оптимизировать затраты на подбор персонала, проводить анализ финансовых показателей и управлять затратами. Данные кадрового учета используются для анализа и принятия управленческих решений. На их основе формируется регламентированная отчетность, рассчитывается зарплата.

Кроме того, компания имеет статистические данные о структуре персонала и его движении; о затратах на персонал и его обучение. Корпоративная система позволяет планировать набор персонала и проводить анализ фонда оплаты труда, оценивать текучесть кадров.

Схема. Использование корпоративной информационной системы

Особенность нашей компании — динамичное развитие и открытие новых торговых объектов по всей стране. Ежемесячно с помощью КИС происходит сверка планов по подбору персонала в соответствии с политикой по развитию компании.

Управленческие решения о необходимости набора нового персонала принимаются вовремя, что позволяет осуществлять поиск и принимать на работу сотрудников точно в срок. Руководство уделяет большое внимание уровню профессиональной квалификации и мотивации персонала, поскольку от уровня профессионализма сотрудников во многом зависит качество обслуживания клиентов и финансовая эффективность деятельности компании.

В компании регулярно проводятся аттестация и обучение сотрудников. Создана система профессионального обучения и повышения квалификации персонала. Разрабатываются новые учебные курсы.

Информационная система привнесла в работу HR-департаментов много полезного. Основное преимущество системы заключается в возможностях проведения комплексного анализа большого объема кадровых сведений и их удобной визуализации.

В новой КИС отчеты формируются оперативно, не требуют трудоемкой рутинной работы и позволяют руководству проводить:

оценку текущего состояния кадрового состава компании;
сравнение с состоянием за предыдущий период;
анализ динамики изменений.

Аналитическая отчетность по кадровому составу — важный инструмент в управлении компанией. Она помогает руководству вести оперативный мониторинг состояния кадров и своевременно реагировать на возникающие проблемы.

Отчеты позволяют получать данные о количестве принятых и уволенных сотрудников за определенный период, отслеживать динамику изменения величины доходов сотрудников за определенный период в разрезе подразделений.

Так, например, отчет «Списки сотрудников организации» используется для оперативного получения информации о количестве сотрудников как работающих, так и находящихся в отпусках, в том числе по уходу за ребенком.

В систему были добавлены отчеты по статистике форма № П-4 и форма № П4 (НЗ), что позволяет ежемесячно в оперативном режиме формировать отчетность по подразделениям и рассылать ее в различные отделы статистики по России.

Сегодня консолидированная отчетность, которая ранее собиралась вручную, формируется автоматически. Так, если сводный отчет «Количество торгового и неторгового персонала» по базам всех филиалов ранее готовился за один-два дня, то сегодня он формируется всего за 30 минут.

Основные результаты

повысилась эффективность работы HR-Департамента компании. Появилась возможность оперативного анализа кадрового резерва предприятия. Анализ этой информации позволил повысить качество подготовки персонала, снизить финансовые затраты на экстренный поиск сотрудников и затраты времени на адаптацию новичков;
все сотрудники компании вовремя получают заработную плату;
повысилась эффективность работы специалистов кадровой службы и расчетчиков зарплаты за счет оптимизации ввода информации и автоматизации многих рутинных операций;
гибкие механизмы системы позволяют собрать необходимую отчетность в удобном виде для каждого пользователя (руководителя, кадрового специалиста). Скорость подготовки отчетов увеличилась многократно, так как теперь нет необходимости собирать и приводить к общему формату информацию из различных информационных систем;
разграничение прав доступа предотвращает утечку информации. Каждому филиалу доступны данные, связанные только с его деятельностью. Сотрудники центрального офиса, наделенные соответствующими полномочиями, могут видеть общую картину;
система повышает прозрачность работы HR-департамента, обозначая собственнику стратегическую важность HR-инструментов и департамента в целом.

Персонал является стратегически важным ресурсом лидера по розничным продажам косметики и парфюмерии в России. В результате проекта компания еще более эффективно управляет персоналом, уделяя особое внимание уровню профессиональной квалификации и мотивации сотрудников, повышению лояльности работников. В комплексе это обеспечивает еще более высокое качество обслуживания покупателей, а значит, и повышение рентабельности бизнеса.

HR 4.0 — РАНХиГС — Институт управления и регионального развития

Выдаваемый документ: слушатели, успешно завершившие обучение, получают удостоверение установленного образца от РАНХиГС о повышении квалификации.

О программе:

Программа «Современное государственное управление: HR 4.0» готовит руководителей, ответственных за работу с персоналом, к созданию, улучшению и поддержке современной системы работы с кадрами в органах государственной власти, местного самоуправления и подведомственных организациях.

Подход к обучению сформирован с учетом лучших российских и зарубежных практик управления персоналом. При разработке программы использован опыт реализации комплексных пилотных проектов «Современное государственное управление» в субъектах РФ, в том числе опыт апробации современных технологий управления кадрами в органах государственной власти.

HR 4.0 ─ новый уровень зрелости системы управления персоналом, работающей на достижение стратегических целей государственного органа исполнительной власти, местного самоуправления или организации. Такая система отвечает современным вызовам, использует лучшие методики в работе с персоналом и позволяет эффективно расходовать бюджет в данной

Особенности программы:

В ходе обучения участники программы познакомятся с современными подходами к управлению персоналом, изучат соответствующие методики и технологии, освоят особенности их интеграции в систему государственного управления.

В процессе обучения участники разработают и подготовят к защите аттестационную работу «Концепция кадрового обеспечения» (стратегию развития системы управления кадрами) субъекта/органа власти/организации, направивших участника.

Также во время обучения обеспечивается коучинговая поддержка участников в индивидуальном и групповом форматах. Коучинг направлен на повышение профессиональной и управленческой эффективности участников за счет:

формирования эффективных моделей рабочего поведения;
высвобождения личного эмоционального ресурса для усиления мотивации руководителей и повышения личной эффективности.

Целевая аудитория:

Программа ориентирована на руководителей и заместителей руководителей, ответственных за управление государственной службой и кадрами субъекта РФ, органов власти, муниципальных образований.

Для подготовки команды, реализующей программу по совершенствованию системы кадрового обеспечения, рекомендуется групповое участие – до 3х человек от субъекта/органа власти.

Основные содержательные блоки программы:

Связь стратегических целей организации и требований к персоналу.
Целостный кадровый цикл и кадровые процессы.
Инструменты кадровых процессов.
Непрерывные кадровые процессы.
Работа со стейкхолдерами и помощь в создании эффективных команд.
Эффективность кадровых процессов.
Построение структуры для централизованной HR-службы.

Эксперты программы

Занятия проводят эксперты-практики Центра управления изменениями Института

управления и регионального развития РАНХиГС, имеющие опыт руководства проектами по

совершенствованию системы кадрового обеспечения и развития кадровых резервов

федеральных и региональных органов исполнительной власти и органов местного

самоуправления.

Обучение включает выступления приглашенных экспертов из органов государственной

власти, государственных корпораций и других организаций, которые представят участникам

примеры лучших практик работы с персоналом и поделятся опытом их внедрения.

Контакты:

Подать заявку на участие или задать вопрос о программе, Вы можете, обратившись к куратору программы: Павиловой Татьяне Викторовне, е-mail: [email protected] .

Эффективна ли HR-служба в кризис Как это оценить, какие расчеты и показатели представить

Генеральный директор и топ-менеджеры компании обычно оценивают эффективность работы HR-службы, как говорится, по факту. К примеру, организовала служба персонала тренинг. Топам понравилось, как он прошел. Значит, HR-ы молодцы! Не понравился сотрудник, которого подобрали рекрутеры компании? Следовательно, служба персонала сработала неважно. Зная об этом, Директор по персоналу не стал менять формат своего выступления на отчетном совещании при гендиректоре. HR, как обычно, подготовил презентацию, в которой показал, как исполнил бюджет за полугодие, какие мероприятия провел, каковы результаты опроса на выявление уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала. Ольга Кузьмина, директор ManpowerGroup Russi&CIS: Следите, не превышают ли затраты на замену специалиста (Х) цену, которую платите, чтобы удержать его (Y).

Если превышают, то текучесть среди уникальных специалистов может обернуться для компании ростом затрат на подбор. Как этого избежать? Выделите группу риска – сотрудников, у которых Х больше, чем Y. Как правило, это ключевые менеджеры компании. Теперь превратите неконтролируемую текучесть в управляемую. В группе риска выявите самых нелояльных людей, которые могут покинуть компанию. Заранее подыскивайте им замену. Анализируйте рынок труда и приглашайте специалистов схожего уровня квалификации на собеседование. В конце спрашивайте, будет ли кандидат готов занять позицию, когда та освободится. Источник: Директор по персоналу, Гендиректор попросил рассказать, эффективна ли HR-служба в кризис. Как это оценить, какие расчеты и показатели представить от 9 сентября 2016 г. Для оценки эффективности внутреннего рекрутмента примите участие в уникальном исследовании до 23 сентября 2016 г., разработанном аналитической службой ManpowerGroup. По результатам исследования получите статистический отчет и чек-лист — инструмент по оценке эффективности HR службы и общей работы отдела.

Компания «БОСС. Кадровые системы» приняла участие в конференции «HR IT Day»

20/10/21

20 октября компания «БОСС. Кадровые системы» приняла участие в конференция «HR IT Day», которую проводил аналитический портал TAdviser, где рассказала о роботизации рутинных процессов в сфере HR.

Цифровизация меняет подходы к организации современного бизнеса, включая и внутренние процессы предприятий. В последнее время одним из центров такой корпоративной трансформации стала HR-служба компаний. Это не удивительно, поскольку процессы кадровой службы подчиняются жестким регламентам, включают множество рутинных повторяющихся процессов, отлично поддающихся автоматизации. В то же время общая ситуация пандемии показала, насколько велика роль кадровой службы в обеспечении работоспособности компании в кризисные времена. Информационные технологии открывают широкие возможности для развития основных направлений деятельности HR-департамента: найма новых сотрудников, интервьюирования, обучения, формирования лояльности сотрудников и их мотивации.

Участники конференции обсудили тенденции развития кадровой службы на базе ИТ-решений, её эволюцию от Human Resources к Human Capital, информатизацию HR бизнес-процессов для повышения эффективности работы всей кадровой службы, актуальные возможности систем класса Human Capital Management — особенности их внедрения и экономическую эффективность, актуальные проблемы и задачи организации удаленной работы сотрудников, современные методы контроля исполнительской дисциплины, а также создание внутри компании доброжелательной среды для сотрудников: интранет-порталов, внутренних соцсетей, профессиональных групп в мессенджерах.

В своем выступлении Евгений Кучик, генеральный директор компании «БОСС. Кадровые системы», рассказал о роботизации рутинных процессов в сфере HR: что можно перепоручить программным роботам и как освободить время кадровых сотрудников для решения узко профессиональных задач? По его словам, цифровая трансформация в HR начинается с возможности вовлекать конечных пользователей в кадровые процессы своих организаций. «Современные методы позволяют передать часть рутинных операций HR-сотрудника непосредственно работнику, который с помощью персонализированного «Личного кабинета» может самостоятельно заказать справки, оформить отпуск, командировку и другие документы. В нашей системе управления персоналом «БОСС-Кадровик», наряду с вышеперечисленным, появился функционал для визирования любых кадровых документов, связанных с применением электронных цифровых подписей (ЭЦП), что даёт сотрудникам и руководителям компаний-заказчиков возможность ознакомиться, согласовать и подписать их в электронном виде, не создавая бумажных копий для реестра или архива. Таким образом рабочее время HR-специалиста высвобождается для решения бизнес-задач более высокого уровня».

Мероприятие «HR IT Day» стало площадкой для совместного обсуждения HR- и ИТ-профессионалов передовых подходов, эффективных организационных и технических решений, лучших практик модернизации HR на базе ИТ и трансформации кадровой службы в высокоэффективный центр управления профессиональным капиталом компании.

Центр обслуживания персонала

Тема	Контакт	Контактная информация	Часы	Опора
ЧАС	Центр обслуживания персонала	Веб-сайт: hrsupport.tn.gov Телефон: 615-741-4841 Электронная почта: [email protected]	Понедельник – пятница 8:00–16:30 CT	Отпуск, начисление заработной платы, управление производительностью, вопросы по организации рабочего места
Преимущества	Центр обслуживания администрации льгот	Интернет: www.partnerforhealthtn.gov Телефон: 615-741-3590 или 1-800-253-9981	Понедельник – Пятница 8:00-16:30 CT	Общие вопросы о льготах и управлении планами, включая медицинские, стоматологические, аптеки и инвалидность. Нажмите здесь, чтобы получить более подробный список контактов по преимуществам.
Технология	Служба поддержки СТС	Телефон: 615-741-1001	Понедельник – пятница 7:30–16:30 CT	Сброс пароля для доступа к электронной почте и сети, решение технических проблем
Расчет заработной платы	Колл-центр по расчету заработной платы	Телефон: 615-741-ПЛАТНЫЙ (7243) или 1-877-944-3873	Понедельник – пятница 8:00–16:30 CT	Вопросы о вашей зарплате, ваших банковских счетах, прямом депозите, утерянных или украденных чеках, налогах и вычетах или вашей форме W-2
Эдисон	Служба поддержки Edison	Интернет: www. edison.tn.gov (требуется вход в систему) Телефон: 615-741-HELP (4357) или 1-866-376-0104	Понедельник – пятница 7:00–16:30 CT	Сброс пароля Edison, вопросы о навигации по Edison
Подтверждение занятости	Отдел документации отдела кадров	Телефон: 615-741-5595	Понедельник – пятница 8:00–16:30 CT	Услуги по проверке занятости
Выход на пенсию	Консолидированная пенсионная система TN	Интернет: retirereadytn.ком	Понедельник – Пятница 8:00–19:00 CT	Вопросы о выходе на пенсию и 401K, включая регистрацию, взносы, назначение бенефициара, изменение информации

Отдел обслуживания клиентов отдела кадров штата Огайо

HR Время подключения во время краткосрочного закрытия зимой

HR Connection останется доступным для сотрудников во время краткосрочного закрытия университета с понедельника, 12 декабря. с 27 по среду, 29 декабря. В эти три дня телефонная линия HR Connection будет работать по сокращенному графику с 9:00 до 15:00. Однако лобби обслуживания клиентов HR будет закрыто. В четверг, 30 декабря, с 8:00 до 17:00 возобновится обычная телефонная связь. Служба HR Connection будет закрыта в связи с праздником в пятницу, 31 декабря. Обычные часы работы службы поддержки клиентов и работа отдела кадров возобновятся в понедельник, 3 января.

Сотрудникам рекомендуется посетить веб-сайт HR Connection по адресу hrconnection.osu.edu 24 часа в сутки, чтобы получить ответы на распространенные вопросы и инициировать запросы о помощи.

Здоровье и безопасность наших сотрудников, их семей и тех, с кем мы ежедневно взаимодействуем, являются приоритетом. Услуги по снятию отпечатков пальцев: Услуги по снятию отпечатков пальцев в HR Connection (расположенном в здании Gateway C по адресу 1590 N. High Street) доступны по предварительной записи только для важных сотрудников, пока не будет сообщено иное. Запись на прием больше не проводится. Назначения должны быть сделаны заранее в группе проверки биографических данных по адресу HR‐[email protected] или (614) 292-3595.

COVID-19: Дополнительную информацию о COVID-19 можно найти на веб-сайте университета, посвященном коронавирусу, или на веб-сайте отдела кадров, посвященном COVID-19.

HR Connection, контактный пункт службы поддержки кадров и расчета заработной платы, доступен для обслуживания без предварительной записи с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00 по адресу 1590 N. High St., Suite 300. вестибюль на первом этаже для отправки форм или других предметов.

Все посетители, в том числе преподаватели, сотрудники и студенты, которые приходят в офис HR Connection, должны зарегистрироваться на стойке безопасности и предъявить удостоверение личности с фотографией.

Преподаватели, сотрудники и студенты также могут посетить портал HR Connection по адресу hrconnection.osu.edu, чтобы задать общие вопросы, подать запрос или проверить статус запроса.

HR Connection Контактная информация

Портал:

Портал: HrConnection.Osu.edu
Адрес: 1590 North High St., Suite 300
Телефон: (614) 247-myhr (6947)
Факс: (614) 292-7813
Электронная почта: [email protected]

Обычные часы

Телефон: 8 а.м. до 17:00
Входящие: с 8:00 до 17:00.
Почтовый ящик: с 7:00 до 17:00.

Летние часы (6 мая 2019 г. – 9 августа 2019 г.)
Телефон: с 7:30 до 16:30.
Вход: с 7:30 до 16:30.

Уведомление о скорректированном рабочем времени: Обратите внимание на предстоящее закрытие отдела обслуживания клиентов и проверки биографических данных OHR летом 2019 г. и планируйте соответствующим образом:

В четверг, 25 июля, телефоны службы поддержки перестанут работать в полдень, чтобы упаковать вещи для перепланировки офиса. Служба самовывоза будет работать в обычном режиме.
Четверг, 8 августа, телефоны, служба приема и проверка отпечатков пальцев будут закрыты весь день в связи с Днем благодарности персоналу.
В пятницу, 9 августа, телефоны службы поддержки клиентов откроются в 10:00, чтобы согласовать время заселения. Служба самовывоза будет работать в обычном режиме.

Контакты Центры обслуживания персонала | Отдел кадров

Обратитесь в центры обслуживания кадров

Отдел кадров организован в Центры обслуживания кадров.Сервис центральная модель — это командный подход к обеспечению превосходного обслуживания клиентов посредством централизованного, выделенные ресурсы для HR-мероприятий.

Многие вопросы, представленные клиентами, являются сложными, затрагивающими более одного функционального площадь в HR. Клиенты могут связаться с сотрудником своего сервисного центра, который поможет их в рассмотрении их проблем. К преимуществам модели сервисного центра относятся улучшенные связь, более быстрое время отклика, меньше дублирования и меньше ошибок.

Центры обслуживания персонала обеспечивают структуру и развивают рабочие процессы, которые:

Укрепление партнерских отношений с клиентскими группами
Удовлетворение потребностей клиента
Поддержание целостности системы
Предоставлять услуги исключительного качества
Повышение удовлетворенности клиентов и сотрудников
Повышение производительности
Обеспечьте большую гибкость при смене потребностей

В качестве стратегического делового партнера каждый сервисный центр обслуживает определенные колледжи и областях, а также оказывает помощь для всех HR-услуг, от помощи менеджера в найме или назначьте сотрудника для оказания помощи сотрудникам по вопросам льгот и выхода на пенсию.

Для получения дополнительной информации свяжитесь с отделом кадров по телефону (813) 974-2970.

Центры обслуживания кампуса Тампа:

Чтобы найти сервисный центр USF в Тампе, воспользуйтесь каталогом сервисных центров по отделам.

Центры обслуживания кампуса Санкт-Петербурга и кампуса Сарасота-Ламантин:

Программное обеспечение для управления кадровой службой | Черуэлл

Вступает в силу: 8 мая 2019 г.

Файл cookie браузера — это небольшой фрагмент данных, который хранится на вашем устройстве, чтобы помочь веб-сайтам и мобильные приложения помнят о вас кое-что.Другие технологии, включая веб-хранилище и идентификаторы, связанные с вашим устройством, могут использоваться для аналогичных целей. В этой политике, мы говорим «куки», чтобы обсудить все эти технологии.

Наша политика конфиденциальности объясняет, как мы собираем и используем информацию от вас и о вас, когда вы пользуетесь услугами Cherwell Software, LLC. Эта политика объясняет больше о том, как мы используем файлы cookie и связанные с ним варианты.

Как мы используем файлы cookie

Как и большинство поставщиков онлайн-услуг, Cherwell Software, LLC использует файлы cookie для ряда причин, таких как защита ваших данных и учетной записи Cherwell Software, LLC, помогая нам увидеть, какие функции наиболее популярны, подсчет посетителей страницы, улучшение опыта наших пользователей, обеспечение безопасности наших услуг и, как правило, предоставление вам лучшего, более интуитивно понятного, и удовлетворительный опыт.Файлы cookie, которые мы используем, обычно относятся к одному из следующих категории.

Категория файлов cookie	Почему мы используем эти файлы cookie
Настройки	Мы используем эти файлы cookie, чтобы запомнить ваши настройки и предпочтения. Например, мы можем использовать эти файлы cookie для запоминания ваших языковых предпочтений.
Безопасность	Мы используем эти файлы cookie, чтобы выявлять и предотвращать угрозы безопасности. Например, мы можем использовать эти файлы cookie для хранения информации о вашем сеансе, чтобы другие не могли изменение пароля без электронной почты и пароля.
Представление	Мы используем эти файлы cookie для сбора информации о том, как вы взаимодействуете с нашими услугами, и для того, чтобы помочь нас улучшить их. Например, мы можем использовать эти файлы cookie, чтобы определить, взаимодействовали ли вы с определенной страницей.
Аналитика	Мы используем эти файлы cookie, чтобы помочь нам улучшить наши услуги. Например, мы можем использовать эти файлы cookie, чтобы узнать больше о том, какие функции наиболее популярны. с нашими пользователями и какие из них могут нуждаться в некоторых настройках.
Настройки	Мы используем эти файлы cookie, чтобы запомнить ваши настройки и предпочтения.

Ваш выбор

Ваш браузер или устройство может позволять вам блокировать или иным образом ограничивать использование файлов cookie. Файлы cookie являются важной частью работы наших сервисов, поэтому их удаление, отклонение или ограничение их использование может повлиять на доступность и функциональность наших услуг.

Файлы cookie браузера

Ваш браузер может предоставить вам возможность отказаться от некоторых или всех файлов cookie браузера.Ты также может удалить файлы cookie из вашего браузера. Для получения дополнительной информации о том, как управлять файлами cookie браузера, пожалуйста, следуйте инструкциям вашего браузера.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть какие-либо вопросы об использовании файлов cookie, пожалуйста, контакт нас.

Новый центр обслуживания персонала Salesforce уменьшает трения для гибридной рабочей силы

Краткий обзор: Новое предложение центра обслуживания персонала помогает компаниям быстро перейти к гибридной рабочей среде с готовыми процессами управления персоналом, что позволяет повысить производительность и вовлеченность сотрудников, в то же время снижение эксплуатационных расходов.

Консоль Open Image Modal HR Service Center предоставляет единое рабочее пространство для специалистов по кадрам для управления запросами HR Service Center Console предоставляет специалистам по кадрам единое рабочее пространство для управления запросами
Начало новой работы может быть утомительным даже в обычное время. Теперь, когда 52% работников в США рассматривают возможность смены работы, а гибридная работа становится статус-кво, процесс адаптации становится еще более важным. Более того, 71% руководителей говорят, что вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для успеха их компании, что становится все труднее с гибридной рабочей силой.
В ответ на эти быстро меняющиеся тенденции сегодня Salesforce запустила Центр обслуживания кадров , расширение Work.com и унифицированную платформу взаимодействия сотрудников для поддержки гибридной рабочей силы.
HR Service Center помогает работодателям создавать персонализированный и привлекательный опыт для сотрудников, адаптирующихся к удаленной и гибридной эпохе, путем оптимизации традиционно сложных и разрозненных HR-процессов. Это также позволяет предприятиям быстро перейти на цифровые технологии, повысить производительность и сократить эксплуатационные расходы с помощью обновленных рабочих процессов и ботов на основе ИИ, а также новых возможностей чата и голосовой связи.
Наличие Центра обслуживания персонала связано с тем, что предприятия, стремящиеся вернуться к работе до пандемии, ищут новые способы привлечения своих сотрудников. Однако они обнаруживают, что правила изменились.
«Уже недостаточно просто оправдывать ожидания сотрудников. Теперь лидеры должны восстановить новый социальный контракт со своими сотрудниками для удаленной и гибридной эры», — сказала Клара Ших, генеральный директор Service Cloud. «Work.com помогает каждой организации, устраняя трения, повышая производительность и укрепляя рабочие связи и лояльность.
Уже недостаточно просто оправдывать ожидания сотрудников. Теперь руководители должны восстановить новый социальный контракт со своими сотрудниками для удаленной и гибридной эры.
Клара Ших, генеральный директор Service Cloud
HR Service Center оптимизирует разрозненные процессы управления персоналом в интегрированный опыт сотрудников
Поскольку 85 % руководителей HR считают, что опыт сотрудников является их самой ценной способностью, новые технологии необходимы для удовлетворения их растущих потребностей в цифровых технологиях.HR Service Center позволит HR-менеджерам:
Обеспечьте взаимодействие с персоналом, ориентированное на сотрудников: Сотрудники могут просматривать приветственные видеоролики или проверять остаток нерабочих дней из любого места в едином представлении. Они также смогут быстро искать ответы и задавать вопросы о правилах и преимуществах управления персоналом по предпочитаемому каналу — от электронной почты до чата или бота — независимо от того, находятся ли они в офисе или работают удаленно.
Модернизация рабочего пространства отдела кадров: специалисты отдела кадров могут управлять запросами с помощью специальной персонализированной консоли со встроенным искусственным интеллектом, инструментами для повышения производительности и рекомендациями по знаниям, которые помогают им и сотрудникам работать быстрее.
Автоматизируйте рабочие процессы между командами и отделами: Библиотека готовых рабочих процессов автоматизирует сложные многоэтапные процессы, включая адаптацию, увольнение и многое другое, для упрощения работы сотрудников.
Интеграция с критически важными системами: HR-отделы могут достичь операционного совершенства за счет надежной интеграции с ведущими системами управления персоналом, управления ИТ-услугами и ведомственными системами (например, Workday).
Клиенты и партнеры используют технологии Salesforce для удовлетворения современных потребностей в области управления персоналом
Клиенты Salesforce используют Service Cloud в течение многих лет для обеспечения превосходного обслуживания клиентов, самообслуживания, автоматизации и аналитики, при этом некоторые из них расширили свои развертывания Service Cloud, чтобы также охватить случаи использования услуг сотрудниками.Объединение этих передовых практик помогает клиентам приносить еще больше пользы одному из самых важных заинтересованных сторон: своим сотрудникам.
Консультационные партнеры Salesforce, такие как Deloitte и EPAM PolSource, объединяются с нами, чтобы помочь клиентам расширить возможности HR Service Center с помощью индивидуальных реализаций для удовлетворения индивидуальных потребностей бизнеса. Эти партнеры являются экспертами в области управления персоналом и имеют сертифицированных Salesforce консультантов, которые готовы внедрить Центр обслуживания кадров для клиентов, адаптирующихся к нашей гибридной рабочей среде.
Будущее благополучия и вовлеченности
Основанные на существующих продуктах Work.com для повышения квалификации сотрудников, новые инструменты, такие как HR Service Center, улучшат благополучие сотрудников, ускорят развитие талантов и оптимизируют поддержку как для сотрудников, работающих на месте, так и для удаленных сотрудников.
А благодаря исследованиям, показывающим, что сотрудники, неудовлетворенные технологией своей работы, более чем в два раза чаще увольняются с работы в следующем году, для организаций как никогда важно предоставить сотрудникам технологии, необходимые им для достижения успеха, независимо от того, работа из дома, в офисе или в гибридной модели.
Узнайте, как Service Cloud помогает сотрудникам и работодателям адаптироваться к удаленной и гибридной работе.
Читать далее
HR-решения от Insperity | HR, который имеет значение
HR-решения от Insperity | HR, который имеет значение Меню Войти
Узнайте, как мы можем улучшить ваш бизнес
Наше комплексное решение для управления персоналом обеспечивает
Мы подберем для вас пакет HR-решений, который действительно подходит для вашего бизнеса. Вы получите доступ к лучшие преимущества, технологии, экономящие время, и первоклассный сервис, которого вы заслуживаете, в комплекте с выделенными служба поддержки.
Вознаграждения работникам
Предложите сотрудникам доступ к преимуществам уровня Fortune 500, включая медицинскую, стоматологическую и офтальмологическую страховку. Что ж взять на себя управленческие и административные задачи.
Подробнее →
Управление персоналом и расчет заработной платы
Мы обработаем начисление заработной платы и выполним такие задачи, как W-2 и W-4, проверка занятости, начисление заработной платы управленческие отчеты, а также управление наложением ареста и вычетом.
Подробнее →
Управление рисками и соответствие кадровому законодательству
Получите компенсационное покрытие работников и страхование гражданской ответственности при трудоустройстве. Кроме того, вы можете получить помощь в составлении правительственной отчетности, заявлений о заработной плате и аудита, услуг EEO и т. д., связанных с персоналом.
Подробнее →
Управление талантами
Получите индивидуальную помощь в создании справочника сотрудников, должностных инструкций, программ признания, а также как обучение сотрудников и управление эффективностью.
Подробнее →
HR поддержка
Положитесь на специальную команду специалистов по кадрам, которые быстро ответят и помогут вам справиться со многими сложными задачами в области управления персоналом.
Подробнее →
HR-технология
Автоматизируйте и оптимизируйте важные HR-задачи, такие как начисление заработной платы, администрирование занятости, управление льготами и т. д., используя единое интегрированное HR-решение.
Подробнее →
Трансформируйте свой бизнес вместе с верным союзником в HR
Наши клиенты рассказывают о том, что их вдохновляет в работе с Insperity: от заботы о своих людях до упрощения управления персоналом и получения дополнительных преимуществ.
Посмотрите, что еще говорят о нас наши клиенты
«Insperity — надежное решение.Они дают нам возможность конкурировать с более крупными корпорациями».
«Я ни за что не начну новую больницу без Insperity».
«Insperity заботится о многих процессах управления персоналом, поэтому мы свободно сосредоточиться на работе – на том, что мы делаем хорошо.
Смотреть все отзывы →
Узнайте, что возможно с правильным партнером по кадрам
Благодаря Insperity вы сможете уделять больше времени развитию своего бизнеса и меньше времени работе с персоналом.
Этот сайт использует файлы cookie для хранения информации на вашем компьютере. Некоторые необходимы для работы нашего сайта; другие помогают нам улучшить пользовательский опыт. Используя сайт, вы даете согласие на размещение этих файлов cookie. Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше. Чат с продажами
Кадровые услуги для малого бизнеса от QuickBooks
Управление персоналом и льготы могут быть пугающей темой для владельца малого бизнеса. Вы должны ориентироваться в федеральных и местных законах о занятости, избегать обременительных сборов и штрафов, следить за тем, чтобы ваша политика соответствовала требованиям и приносила пользу вашей компании, и в то же время предоставляя своим сотрудникам достаточно преимуществ, чтобы они были довольны.
Небольшой творческий подход к управлению персоналом и социальным пакетам может помочь вам привлечь высокоэффективных сотрудников и стимулировать их к развитию вашего бизнеса. Этот стартовый комплект поможет вам превратить проблемы управления персоналом и преимуществами в стратегическое преимущество вашего бизнеса. Он охватывает 5 ключевых областей:
Наем
Заработная плата
Политика и процедуры
Преимущества
Управление эффективностью
Наем сотрудников
1 юридический риск в процессе найма. Это включает непреднамеренную дискриминацию. Вот небольшой пример защищенных классов, в которых законы запрещают дискриминацию при приеме на работу:
Чтобы убедиться, что вы не нарушаете законы (умышленно или неумышленно), вам необходимо просмотреть и внедрить Рекомендации по обеспечению равных возможностей при приеме на работу для работодателей и сотрудников. Ресурсы/специалисты EEO. Передовой опыт EEOC включает:
Диверсификацию списка кандидатов
Проведение самоанализа для определения того, не ставит ли существующая практика невыгодное положение определенных людей
Обеспечение того, чтобы ваши критерии отбора не исключали определенные группы людей
Открытие рабочих мест для всех подходящих сотрудников
Четкое определение критериев продвижения по службе
Обеспечение того, чтобы сторонние агентства не занимались поиском кандидатов по признаку расы или цвета кожи
Исследования показывают, что разнородная рабочая сила более продуктивна и достигает большего, чем просто соблюдение законодательства. Создавайте свою команду с упором на разный опыт, который может привести к конкурентному преимуществу. Поскольку разнообразная рабочая сила является наиболее продуктивной, вы можете избежать дискриминации и повысить производительность своей компании, активно поощряя инклюзивность в процессе найма.
Участник работника
Соблюдение заработной платы включает в себя 2 элемента:
Классификация
Оплата
Классификация делит ваша рабочая сила на 3 Категории:
Независимые подрядчики
Неактуальные сотрудники
Освобожденные сотрудники
Независимые подрядчики
Не путайте независимых подрядчиков с наемными работниками.Вы должны независимым подрядчикам только то, на что вы согласны по контракту. Независимые подрядчики привлекательны, потому что владельцы бизнеса не обязаны удерживать налоги, выплачивать пособия, отслеживать часы работы, платить минимальную заработную плату или выполнять какие-либо другие обязательства, которые работодатель берет на себя перед своими работниками.
Однако в последние годы правительства штатов и федеральное правительство тщательно изучили классификации независимых подрядчиков. Многим независимым подрядчикам был предоставлен статус наемных работников, что налагает на работодателей большие штрафы.В зависимости от штата суды проводят различные тесты, чтобы определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником. Калифорния, например, прямо заявила, что независимые подрядчики, которые полагаются на компанию в качестве основного источника дохода, должны повторно классифицировать этих подрядчиков как сотрудников W-2. В большинстве тестов используется концепция контроля в качестве решающего фактора. Ни один фактор автоматически не создает статус работника.
Если вы можете ответить «да» на любой из следующих вопросов, у вас, вероятно, есть сотрудник, а не независимый подрядчик:
Контролируете ли вы рабочее время, условия и оборудование?
Вы предоставили работнику адрес электронной почты компании?
Работник работает исключительно на вашу компанию?
Подлежит ли работник тем же политикам и процедурам, что и вашим сотрудникам?
Работа в вашей компании не позволяет работнику получить работу в другой компании?
В большинстве случаев бремя подтверждения статуса независимого подрядчика ложится на бизнес. Имейте это в виду при классификации работника.
Сотрудники
Сотрудники либо не освобождены, либо освобождены. Неосвобожденные сотрудники получают почасовую оплату. Вы должны следить за тем, чтобы их время учитывалось правильно, а сверхурочные оплачивались за любое время, отработанное сверх 40 часов в любой конкретной рабочей неделе. Большинство сотрудников не освобождены. Есть 6 категорий сотрудников, считающиеся освобожденными от минимальной заработной платы и сверхурочные законы:
Исполнительное освобождение
Административное освобождение
Профессиональное освобождение
Компьютерное освобождение
Компьютерное освобождение
Высококомпенсированного освобождения работника
вне освобождения от продаж
, чтобы узнать больше о каждого исключения, просмотрите информационный бюллетень Министерства труда.Вы несете ответственность за отслеживание времени и оплату труда сотрудников в соответствии с их классификацией, а не сотрудник. Неправильная классификация приводит к судебным искам. Если вы относитесь к неосвобожденным сотрудникам как к освобожденным, вы рискуете выплатить заработную плату, налоги, штрафы, проценты и гонорары адвокатам за ошибочную классификацию. Недавнее исследование, проведенное компанией Seyfarth Shaw LLP, показало, что в 2018 году расчеты по заработной плате и почасовому учету являются проблемой номер 7 для компаний. Но если вы подойдете к компенсации творчески, вы сможете сплотить сотрудников вокруг своей миссии и повысить производительность.
Заработная плата традиционно ограничена почасовой ставкой или окладом. Но альтернативные модели вознаграждения включают в себя участие в прибылях, акции и бонусные программы, основанные на результатах. В отличие от стандартной заработной платы, вы можете основывать эти альтернативные модели вознаграждения на общем успехе компании.
Если компания успешна, сотрудники зарабатывают больше денег. Структурируйте бонусные программы, чтобы сотрудники сосредоточились на результатах деятельности компании. Думайте не только о денежной компенсации. Организуйте места для общения, столы для пинг-понга и читальные залы.Корпоративная культура является привлекательной альтернативой наличным деньгам. Исследование Glassdoor показало, что позитивная культура для многих сотрудников более ценна, чем компенсации и льготы. Имейте это в виду, когда будете рассматривать свою компенсационную стратегию.
Политики и процедуры на рабочем месте
Политики и процедуры являются стандартными в любом современном бизнесе. Список таких политик длинный и продолжает расти:
Руководство для сотрудников
Политика по борьбе с дискриминацией и домогательствами
Политика в отношении социальных сетей
Отгулы и отгулы
Кодекс поведения
Безопасность и здоровье
Запросы на разумное приспособление
Деловые поездки и расходы
Большинство политик компании не требуются по закону, но действия, требуемые или запрещенные такими политиками, являются обязательными. Например, по закону ни одна компания не обязана поддерживать политику по борьбе с дискриминацией и преследованием. Однако законы запрещают работодателям дискриминировать сотрудников за защищенные характеристики или создавать враждебную рабочую среду, полную домогательств. В результате многие работодатели устанавливают ожидания для компании и сотрудников посредством политики.
Хотя такие политики направлены на соблюдение закона, они рискуют непреднамеренно нарушить другие законы. Политика, запрещающая ненормативную лексику или демонстрацию политической или религиозной атрибутики, скорее всего, нарушает права ваших сотрудников в соответствии с Первой поправкой к правам и Национальным законом о трудовых отношениях.Поддержание политик в актуальном состоянии с учетом изменений в законодательстве и последовательное соблюдение политик — это трудные цели. Придерживайтесь 2 лучших практик, когда речь заходит о политиках компании:
Разработайте и проанализируйте политики с экспертом в области политик
Не создавайте политики, которым вы не собираетесь следовать и обеспечивать их соблюдение
Преодолевайте напряженность, которая создание и поддержание юридически совместимых политик приводит к тому, что ваши политики могут стратегически продвигать вашу компанию как привлекательное место для работы. Рассмотрите политику отгулов и отпусков. Многие работодатели отменили политику отгулов и отпусков. Пока работа выполняется, работодателю все равно, когда сотрудники берут отпуск. Этого агрессивного подхода к отгулам может быть достаточно, чтобы привлечь качественных сотрудников из других компаний, даже если вы предлагаете меньшую зарплату.
Политики удаленной работы — еще одна привлекательность современной рабочей силы, основанная на политиках. Есть ли у вас должности, которые можно выполнять удаленно? Если это так, ваши сотрудники могут оценить работу из желаемого местоположения в часы, которые лучше всего соответствуют их образу жизни.Политики могут быть болезненными в управлении. Сосредоточьтесь на удовлетворенности сотрудников, и политика станет возможностью завоевать доверие и преданность сотрудников.
Вознаграждения работникам
Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA или Obamacare) за последние несколько лет стал самым популярным и спорным вопросом соблюдения правовых норм, связанных с пособиями. Работодатели с 50 и более сотрудниками обязаны предлагать своим работникам медицинское обслуживание, обеспечивающее «минимальное основное покрытие».
Несмотря на то, что ACA продолжает оставаться самой обсуждаемой темой в области соблюдения льгот, специалисты по кадрам должны помнить о многих законах, связанных с льготами.Другие включают:
Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA): применяется к работодателям любого размера, которые предлагают пенсионные планы для сотрудников
Закон о защите потребительских кредитов (CCPA): применяется к компаниям любого размера
Семья и медицина Закон об отпуске (FMLA): применяется ко всем государственным работодателям и частным работодателям с 50 и более сотрудниками
эксперт для обеспечения соблюдения.Штрафы, связанные с несоблюдением, намного превышают стоимость консультации.
Медицинские и пенсионные пособия строго регулируются законом. Однако многие льготы или привилегии не подпадают под действие федеральных законов и законов штата. Такие льготы (как бесплатные, так и платные) помогают привлекать и удерживать сотрудников.
Perks at Work предлагает бесплатную платформу, на которой работодатели могут улучшить корпоративную культуру с более чем 30 000 уникальных скидок для своих работодателей. На местном уровне изучите деловые партнерские отношения с местными ресторанами, оздоровительными клубами, жилыми комплексами и другими удобствами.Местные предприятия часто готовы предложить специальные скидки для ваших сотрудников бесплатно для вас, потому что увеличение объема бизнеса оправдывает скидку.
Подумайте о недорогих привилегиях для сотрудников. Небольшие знаки признательности по отношению к вашим сотрудникам помогут установить прочные отношения:
Бесплатные вещи, такие как билеты на концерты и кино, футболки и закуски
Субсидированные подписки, такие как планы питания, членство в оздоровительных клубах, услуги по обслуживанию дома и автомобиля, химчистка
Вознаграждения, такие как президентские клубы, работник месяца, продажи SPIFF
Офисная среда — разрешено размещение с домашними животными, комплексные обеды, тренажерный зал на территории
Многие компании используют скидки, связанные с результатами, для государственных пособий. Велнес-планы предоставляют сотрудникам скидки на взносы медицинского страхования за достижение определенных целей в отношении здоровья или участие в мероприятиях, связанных со здоровьем, таких как:
Участие в программе по снижению веса
Участие в программе отказа от табака
Посещение определенного количества тренировок в день год
Прохождение ежегодного медицинского осмотра
Альтернативные планы пособий и поощрения в рамках обязательных планов являются популярными способами расширения пакета льгот вашей компании.
Управление производительностью
Как и при приеме на работу, дискриминация является основной юридической проблемой при управлении производительностью. Обычно это проявляется в форме возмездия. Возмездие (преднамеренное или непреднамеренное) имеет место, когда работодатель принимает меры против работника за защищенную характеристику. Защищенные характеристики включают в себя все, что указано в разделе о приеме на работу, а также:
Право обсуждать заработную плату и условия труда (FLSA)
Право сообщать о дискриминации или враждебной рабочей среде (Раздел VII, Закон о гражданских правах, ADEA, ADA)
Право требовать разумного приспособления на основании инвалидности (ADA)
Право на отпуск по квалифицированным медицинским или семейным причинам (FMLA)
Репрессалии обычно заявляются в контексте служебной аттестации. Менеджеры, которые не любят давать оценки и избегают конфликтов, не дают честных оценок эффективности. В этих случаях неэффективный сотрудник получает удовлетворительную обратную связь до тех пор, пока работодатель не готов расстаться. Менеджер знает о плохой работе сотрудника в прошлом, но удовлетворительные отзывы о работе — единственное, что есть в отчетах. В конце концов, сотрудник приходит к выводу, что производительность никогда не могла сыграть роль в его увольнении.
Если производительность не обсуждается, какие есть другие варианты? Сотрудник и его адвокат обращаются к защищенным характеристикам.Сотрудник утверждает, что его уволили из-за расы, пола, инвалидности, сообщения о враждебной рабочей среде и т. д. Список характеристик, охраняемых законом, длинный. И он продолжает расти. Честные, постоянно проводимые обзоры производительности — лучший способ избежать возмездия в управлении эффективностью.
Несмотря на то, что в процессе управления эффективностью вам необходимо избегать мести, программа управления качеством может стать эффективным инструментом для продвижения вашей рабочей силы за счет повышения производительности. Хорошая программа управления эффективностью включает в себя 4 вещи:
Планирование и установление ожиданий
Разработка
Мониторинг
Постоянный обзор
Посредством планирования и установления ожиданий вы информируете своих сотрудников о своих ожиданиях в отношении их производительности и роста. Четко формулируя такие ожидания, вы сводите к минимуму возможность неожиданностей и конфликтов.
План развития разрабатывается индивидуально для каждого сотрудника и выходит за рамки конкретных целей и достижений, которые можно использовать для премирования и получения удовлетворительных оценок.План развития фокусируется на развитии навыков и планировании карьеры и показывает сотруднику, что компания заинтересована в его росте. План должен контролироваться, чтобы быть эффективным. Если вы записываете план и ни разу его не просматриваете, он бесполезен для сотрудника и компании.
Наконец, план необходимо постоянно пересматривать и обновлять.
No related posts.