что это такое? :: BusinessMan.ru

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова human resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»… Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии. «Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди — это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто. HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными. Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки — самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер HR работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он — психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR — это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места… Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, — вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности, чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени – ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое — быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать — и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей? На самом деле людей можно и не любить, но если вы — интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер — это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга? «Тимбилдинг» — это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива — человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов? HR-менеджер — это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа — указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата — это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа — это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста… Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий. Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона — это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это — действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.

businessman.ru

Эйнар менеджер — кто это такой, hr менеджер

Темы материала

Жизнь не стоит на месте, движется вперед. Привносит новые понятия и профессиональные стандарты. К таким новшествам относится и профессия эйчар менеджер. Выражаясь проще — это правая рука директора. Такой помощник совмещает в своей работе функции нескольких профессий.

Помощник директора по кадрам должен хорошо знать об отрасли производства или бизнеса, чем занимается организация. Разбираться в людях, желательное владение иностранным языком, умение общаться с подчиненными и руководством.

Критерии, отличающие помощника директора на уровне профессионала:

• Знания в экономике, условий рынка
• Владение IT-технологиями
• Изучение рабочих процессов производства или бизнеса
• Грамотное изменение методов мотивации
• Умение привлекать ценные кадры
• Составление понятных и содержательных писем, сообщений
• Стимулирование подчиненных на нестандартные решения
• Навыки выхода из конфликтов
• Выдвигать предложения, идеи для укрепления стабильности бизнеса
• Оставаться лидером, проявляя гибкость

Профессионал высокого уровня становится участником формирования культуры компании. Направляет ее в целях укрепления командного духа, достижении задач всем коллективом. Помогает руководителю добиться поставленных целей, воздействуя на кадры.

Навыки успешного HR профессионала

Опытный, образованный кадровый работник, может усовершенствовать свои знания, умения, получить более сложную, но высоко оплачиваемую, интересную должность эйч-ар менеджера.

Обучаясь иностранному языку, изучая производство, вникая во все детали действий фирмы, изучая способы мотивации, кадровый администратор расширяет свои полномочия. Становится ценным управленцем, наряду с директором — находит ценные кадры, помогает разработать оптимальные методы оплаты.

Дает ценные советы по поиску выхода из конфликта, гибкости в переговорах с партнерами. Добивается стабильной, здоровой атмосферы на предприятии. А врожденные или полученные на практике качества, помогут менеджеру вырасти, занять престижную должность:

1. Видеть человека сразу. Соискатель, пришедший на фирму по объявлению о работе, приносит с собой анкету, в которой указывает самые лучшие свои стороны, трудовой опыт, и качества характера. Опытный, думающий менеджер сможет с первой фразы понять, кто перед ним. Принять верное решение — нужен ли такой кандидат на предприятии. От принятия продуманного решения зависит дальнейший рабочий процесс в целом. Незакрытая вакансия сбивает с ритма общий темп производства, сервиса. Здесь все зависит от профессионализма менеджера по кадрам.
2. Искусство находить оптимальное решение любых проблем, оставаясь лояльным как к руководству, так и к подчиненным. Правильное разрешение проблемы поможет избежать разрастания разногласий, сохранит стабильные отношения в коллективе.
3. Дружелюбное поведение. Кадровый менеджер, становясь экспертом высокого уровня, обязан быть авторитетным и дружелюбным человеком. Проявляя себя с этой стороны, профессионал сможет управлять, вызывая доверие со стороны работников. Эта позиция всегда выигрышна — люди тянутся к выдержанным, дружественным руководителям.

Прямые обязательные функции менеджера кадровой службы

Требуя от подчиненным четкого исполнения их круга обязанностей, руководитель по кадрам должен показывать пример, безукоризненно выполняя свои обязательства перед фирмой:

• Ответственность за полный штат. Не имея ценных, грамотных кадров, компания не сможет эффективно выполнять поставленные задачи, идти к намеченным планам. Прямой и самой важной задачей менеджера является нахождение нужных профессионалов на свободные должности. Умелое исполнение этой функции избавляет руководителя от «головной боли». Помогает бесперебойно вести рабочий процесс, повышать доходность.
• Документооборот. Все соглашения, договора, документы на персонал — это работа кадровой службы. Каждая деловая бумага важна, грамотное заполнение и ведение дел упорядочивает служебную базу предприятия. Неправильное ведение документации, или неведение грозит скандалами, разбирательствами в суде.
• Для проверки уровня знаний и умений, каждого сотрудника нужно тестировать. Так выявляются работники, которые не соответствуют своим должностям, или наоборот, переросли их. Все эти изменения в компании выявляет менеджер по кадрам.
• Создание и совершенствование системы мотивации и оплаты. Грамотный кадровый руководитель отлично знает свой штат сотрудников. При необходимости сможет изменить действующий метод начисления заработка и мотивации, для повышения отдачи сотрудников. Умея грамотно подать информацию директору, сможет убедить его в эффективности нового метода.
• Знакомство новичков с компанией, новыми обязанностями. Принимая на работу нового сотрудника, менеджер обязан показать и рассказать, как работать, познакомить с коллективом. Объяснить правила и распорядок. Все эти нюансы полностью находятся на ответственности кадровой службы.
• Потребность в увеличении или сокращении штата. Отлично зная все бизнес-процессы, менеджер высокого уровня сумеет проанализировать, сколько и какие сотрудники нужны. Сокращая таким образом расходы компании на содержание бесполезной должности. Или вводя нужную должность для ценного специалиста.
• Знание биржи вакансий. Изучение наличия нужных вакансий, и выбор кандидатов — прямая обязанность кадрового управленца. Свободно владея информацией из этой области, может быстро и компетентно найти сотрудника на освободившуюся должность в компании.
• Условия труда. Следить за соблюдением стандартов по оборудованию рабочих мест, изучать моральный климат в организации — профессиональные обязанности, выполняемые менеджером по персоналу. Проявление внимательности в этих вопросах намного упрощает технологический процесс. Помогает выявить проблему на начальной стадии.

Дополнительным преимуществом станет умение разбираться в законах, знание основ психологии. Такой специалист является ценным кадром. Зная и умея многое, заслуживает достойную заработную плату.

Отличия эйчар менеджера от хед-хантера

Эти две профессии схожи по своим основным обязанностям — поиск и найм персонала, проведение собеседований, анализ кандидата.

Но методы работы и дополнительные обязанности разительно отличаются.

Поиск и найм кандидата

1. Менеджер размещает объявления на сайтах вакансий. В них указываются контактные данные, по которым соискатель отзванивается, или отписывается.
2. Хед-хантер (поисковик) — размещает объявления, попутно выискивая кандидата среди людей, не ищущих сейчас работу.

Действия в интернете

1. Разместив объявления, менеджер выбирает из числа отзвонившихся или написавших. Изучает все анкеты, проводя анализ, решая, подходит или нет соискатель. Не проводит много времени в активном поиске кандидата.
2. Поисковик — расширяет круг поиска, сам пишет кандидатам, заслуживающим внимания. Использует платные сервисы вакансий, берет информацию на сайтах конкурентов, смежных компаний. В результате быстро находится грамотный специалист.

Отзывы о кандидатах

1. Менеджер рассматривает отзывы в случае, если соискатель не подошел по своим данным, или не устроился на должность.
2. Поисковик расширяет круг людей способных дать отзывы о намеченном профессионале — обрабатываются все возможные источники получения информации.

Использование социальных сетей

1. Менеджер размещает объявления на досках или в группах. Не рассматривает эту возможность, как полноценный источник нахождения кандидата.
2. Пользуется этим ресурсом с успехом, нередко находя там ценные кадры. Делает выводы из увлечений, интересов, образования и опыта работы человека.

Ценные качества

1. Специалист по кадрам умеет анализировать поступающие анкеты соискателей, выбирать хорошего работника. Сможет грамотно протестировать кандидата, провести плодотворное собеседование.
2. Хед-мен подходит к поиску с позиции выгодного контракта. Прилагает много усилий для нахождения лучшего специалиста, умеет его уговорить, замотивировать на принятие предложения. Знает, чем привлечь уже работающего профессионала в фирме-конкуренте.

Миссия

1. Кадровый специалист выбирает соискателя из числа активных — позвонивших, написавших, отбирается достойный вариант. С ним заключается контракт. Задача выполнена.
2. Поисковый специалист выбирает активно ищет везде, сам идет на контакт, предлагает выгодные условия, мотивирует. При таком методе, кандидат на должность находится лучший из всех возможных.

Методы выбора

1. Кадровый руководитель работает с данными из анкеты соискателя, проводя анализ самостоятельно. С кандидатом на собеседование уточняет данные из резюме. Может провести тесты на соответствие должности.
2. Хед-мен на собеседование приходит уже подготовленным — собран пакет данных на каждого кандидата. В его досье есть полная информация на человека, помимо той, что указана в анкете При интервью выясняются только мотивация и условия для трудоустройства. Все остальное поисковик уже выяснил до малейших деталей.

Презентация соискателя руководству

1. Менеджер по кадрам отсылает анкеты соискателей директору, на одобрение или отказ. Анкеты передаются в том виде, в котором получены от кандидатов.
2. Поисковый менеджер снабжает заказчика анкетами, дополненными своим анализом кандидата, всеми важными фактами биографии, трудового опыта — все, что смог добыть в процессе поиска. Заказчик-руководитель видит перед собой полное досье на кандидата.

Хед-хантер и менеджер по кадрам — две стороны одной профессии

Менеджер занимается множеством должностных обязанностей, находясь на постоянной работе в компании. Поиск и выбор соискателей — его прямая обязанность, но методы ведения работы стандартны. Они дают результаты в той мере, в которой затрачиваются ресурсы для поиска.

А Хед-хантер — свободный исполнитель заказа. Его нанимают для поиска особо ценных специалистов, профессионалов. Методы в его работе намного шире и активнее, результат всегда отличный. Он умеет найти и выбрать лучшего из имеющихся кандидата. Грамотно преподнести заказчику. Не работает постоянно на фирме — иногда нанимается руководством предприятий.

biznes.qoon.ru

10 заповедей HR-менеджера | DOU

1. Первое и самое основное, что надо сделать любому HR-менеджеру, — это осознать, что вас наняли для бизнеса, а не для любви благотворительности. От шаражкиной конторы до всемирного конгломерата — каждый сотрудник нанят для обслуживания одной цели: увеличения прибыли. Пусть даже трансформируется это через неосязаемые человеческие взаимоотношения.

Потому совет номер один — покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль. Стройте политику компании, основываясь на цифрах. Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам. Начните с KPI — этот модный термин вам в помощь.

2. Когда взорвете себе мозг этой головоломкой и убедитесь, что она гораздо интереснее всего, что вам приходилось делать ранее, из цифр и денежных знаков получатся статистика, динамика и прогнозы. С этим добром нужно идти к руководству и начинать изменения на более тонком уровне — в головах менеджеров.

3. Первое изменение: HR должен не ассистировать менеджеров, а консультировать. Задача не из легких, и вы неизбежно столкнетесь с сопротивлением. Это бухгалтер — единственный человек в компании, который знает нюансы налогового законодательства, потому его доводы имеют вес уже на этапе озвучивания. Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда — его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государства компании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.

4. Допустим, вам с помощью ежедневного нелегкого труда удалось заложить в головы коллег изменения согласно п.3. Когда менеджеры начнут слушать вас и обращаться за советом, самое время поработать со своей собственной головой, чтобы не провалиться в другую крайность — когда HR становится профсоюзным неформальным лидером команды. Даже если Вы в свободное время собираете толпы народа и пропагандируете инновационные идеи в коридоре, даже если ваши советы разошлись на цитаты, а ваш блог лайкают десятки тысяч пользователей.

Если вы хотите гордо нести титул HR менеджера компании, роли формального лидера для этого титула не предусмотрено. HR — это модератор, катализатор, инициатор изменений, тогда как лидер команды — это менеджер команды, с которого спросят результат. Пусть даже он черствый сухарь, не умеющий общаться с людьми иначе чем по почте, а вы — яркая экзотическая личность, ваша единственная задача — помочь ему получить нужный компании результат.

5. Чтобы успешно реализовать п.4, вам пригодится умение сохранять нейтралитет. Всегда. Везде. Даже если Петя из соседнего отдела обхамил нелестно отзывался о вашей последней политике по отпускам во время утреннего кофе с коллегами. Для вас Петя — одинаково ценный сотрудник компании, пока он этого не опровергнет своими профессиональными качествами. Нейтралитет очень пригодится вам при конфликте между Петей и его руководителем — вы сможете решить его, находясь на стороне закона компании, а не одного из участников. Без этого качества попытки вразумить враждующие стороны сведутся к обвинению в коррупции предвзятости, а компания потерпит убытки.

6. Кстати, нейтралитет неплохо гармонирует с позитивным подходом, уровень дзен. Казалось бы, позитивный подход заложен в HR от рождения, но не пропускайте этот пункт. Позитивным оставаться легко, когда вы общаетесь за чаем о проведенном отпуске. Немного сложнее смеяться над плоскими шутками коллег по цеху.

Но ваши убеждения будут испытаны гораздо более основательно. И испытания веры начнутся, когда в офисном лексиконе появятся фразы, начинающиеся с «ЗА-»: «заморозили выплаты», «закручивают гайки», «затягиваем пояса», «задерживают зарплату». Уровня дзен вы достигнете, когда к этим фразам добавится слово «опять», а вы при этом все так же искренне будете продолжать проповедовать сотрудникам грядущую неизбежность их светлого будущего в компании.

7. Немного о модном нынче построении корпоративной культуры. Построить — нет, осознать и развивать — да. Важно понимать, что культура уже есть, она была до вас и будет после вас. И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, — задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю. Через несколько итераций вы с таким же успехом загляните в глаза СЕО и обнаружите там… да-да, астрал. Итак, культура интроверсии уже существует, и она всегда исходит из личности руководителя и ключевых людей компании. Ваша задача — подносить уголь на базе интроверсии обеспечить согласованное взаимодействие команд.

8. Массовый психоз в сфере построения корпоративной культуры приводит еще к одному загадочному природному явлению, которое жаждут увидеть в своих командах все руководители, но мало кто понимает, как это сделать — вовлеченность (когда люди не просто работают в компании, но еще и испытывают при этом небывалый всплеск положительных эмоций — прим. автора).

Прежде чем с энтузиазмом браться за воплощение давней мечты СЕО, спросите его: «а как вы поймете, что вовлеченность улучшилась?» Ответы внимательно записывайте, это опыт. А вовлеченность, как и культура, должна идти от первого лица компании. Если менеджер «горит» своим делом, он зажжет и свою команду. HR же должен понять, горит или нет, подобрать потенциально «горящего» и далее контролировать, достигают ли его лучи глобальные идеи СЕО.

9. Будьте в тренде. HR, занимающийся оценкой «картины по предприятию», никогда не даст фору тому, кто знает, как и в каком размере выплачивается зарплата в конкурентных организациях. Заставьте конкурентов краснеть ломать голову над тем, почему их ключевые люди уходят к вам на меньшую зарплату. Для этого вам придется внедриться разведать, чем живет и дышит другая организация, и где ее потенциально слабые места. Общайтесь со всеми — с руководством, конкурентами, коллегами, их родственниками и друзьями на фейсбуке. Помните, все они — ваши потенциальные кандидаты. И да, — не забудьте при этом прикрыть свои слабые места.

10. И самое важное. Мое принципиальное убеждение в том, что HR — единая точка входа информации. Позвольте себе быть этой точкой опоры в компании. Так уж получается, что вы общаетесь со всеми и много знаете. Дайте людям веру, что ваше знание — сила, тогда они будут доверять вам. Дайте им возможность выплакаться сказать и быть услышанными — спросите о наболевшем, возьмите несколько их идей и воплотите в жизнь. Не исключено, что после нескольких таких упражнений вы получите их любовь.

Насладитесь немного и вернитесь к работе п. 1 🙂

dou.ua

HR-Journal.ru :: Чем же управляет HR-менеджер?

Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы исследовала компания «Hi-Tech Group».

Компания «Hi-Tech Group» провела исследование «Чем управляет HR-менеджер?», в котором были рассмотрены обязанности и зоны отвественности российских сотрудников отделов персонала.

Мы предлагаем вашему вниманию два варианта отчета о данном исследовании. Первый, краткий, содержит заключительную часть исследования, его выводы. Вы можете прочесть его на данной странице.

Если же вас интересует исследование полностью (с цифрами, процентами, описанием выборки и методологии), то с полным вариантом можно ознакомиться здесь >>>

Итак:

Чем же управляет HR-менеджер?

Проанализировав полученные результаты и сделав определенные выводы можно «нарисовать» портрет среднего HR-менеджера.

Но, учитывая, что для каждой отрасли средний HR свой, и, в основном, они различны, для начала следует выявить среднего HR-менеджера основных областей.

В нашем исследовании наиболее ярко выделяются три типа: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве.

HR в IT-сфере

Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору. Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала. Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место.

В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала.

В своем бюджете HR имеет статьи на обучение и корпоративные мероприятия. Чуть реже в его ведении находятся расходы на привлечение и подбор персонала, расходы на компенсации и льготы.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, но подписывать приказы по кадровому составу – далеко не всегда.

При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников.

При направлении сотрудника на обучение ситуация раздваивается: либо он вообще не имеет голоса, либо имеет совещательный голос. При выборе подрядчиков так же чаще всего HR имеет совещательный голос, но иногда — решающий, либо так называемое право «вето».

Завершающий пункт описание HR-менеджеров в IT – это корпоративные стандарты. Должностные инструкции, положение о защите персональных данных, положение о подборе персонала, положение об адаптации, обучении и развитии, правила кадрового делопроизводства обычно действуют во всех подразделениях компаний.

Все остальное либо не используется, либо не предусмотрено в компаниях.

Торгово-производственная сфера

Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании.

В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу. Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а.

В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера.

За соблюдение требований трудового законодательства и выполнение планов найма несут ответственность все HR-менеджеры исследуемых нами компаний. За текучесть персонала в организации отвечают чуть больше половины HR-ов.

Как и в IT-сфере, охрана труда и техника безопасности не входят в зону ответственности HR-менеджера торговой / производственной сферы.

Статьи бюджета на привлечение и подбор персонала, а также на корпоративные мероприятия всегда находятся в ведении HR-менеджеров исследуемых нами компаний, чего нельзя сказать о заработной плате персонала компаний, компенсациях и льготах. Статья бюджета на обучение персонала находится в ведении у большей части менеджеров.

Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все.

При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето».

При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос.

При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.

При направлении сотрудника на обучение практически все менеджеры имеют совещательный голос, а некоторые — решающий.

При наложении взыскания или поощрения на сотрудников компании четыре пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, а оставшиеся — не имеют голоса. При выборе подрядчиков чуть больше половины менеджеров имеют решающий голос.

Что касается корпоративных стандартов, то во всех исследуемых торговых компаниях правила внутреннего трудового распорядка действуют во всех подразделениях компаний. Должностные инструкции и положения о подразделениях действуют почти во всех подразделениях, так же как и положение о защите персональных данных.

Положения о подборе персонала и об адаптации в чуть больше половины компаний действуют везде, в остальных случаях они либо не используются, либо их нет.

Положение об обучении персонала используется лишь в одной пятой части компаний, и то в некоторых подразделениях, в остальных же случаях его либо нет, либо не используется. Положение об аттестации используется чаще всего, и лишь в пятой части компаний его нет.

Вопросами организационной структуры вообще никто не интересуется, кадровой политикой интересуются единицы, однако правила кадрового делопроизводства чаще используются, чем не используются.

Финансы

Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании.

По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени.

Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы.

В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет.

Статьи бюджета на обучение и на привлечение и подбор персонала находятся в ведении всех HR-менеджеров финансовой сферы, а вот все остальное – далеко не всегда.

Полномочия подписания приказов по кадровому составу, а также записей в трудовой книжке делятся почти поровну.

При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.

Правила ведения кадрового делопроизводства есть везде, так же, как и положение об адаптации персонала.

Среднестатистический HR-менеджер

На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер.

Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг.

Стоит отметить, что кадровое делопроизводство, а также обучение и развитие персонала тоже занимают далеко не последние места в жизни HR-менеджеров.

Чего нельзя сказать о мотивации, компенсациях и управлении структурой – в функции HR-менеджера обычно это не входит.

Что же касается зон ответственности, то здесь ситуация складывается следующим образом: независимо от сферы, за соблюдение требований трудового законодательства отвечают все, как, собственно говоря, и за выполнение плана найма.

А вот с текучестью персонала дело обстоит немного иначе — большая часть HR-менеджеров, конечно же, все-таки несет ответственность, но не все и, наверное, не всегда.

Охрана труда и техника безопасности не входит в функции HR.

Статьи бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и иногда на привлечение и подбор персонала находятся в ведении HR-менеджеров.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, а вот подписывать приказы по доверенности – нет.

Чаще всего при приеме на работу, а также при увольнении, переводе и т.д., HR имеет право совещательного голоса, и очень редко – голос решающий.

Загадки HR-менеджмента

В ходе исследования были выведены некоторые загадочные противоречия.

Например, у части компаний службе персонала выделяется бюджет на обучение и развитие персонала, но при этом они не имеют права голоса при направлении сотрудника на обучение.

У другой части есть бюджет на компенсации и льготы, но при этом в функции HR-а это не входит.

У ряда компаний кадровая политика действует только в некоторых подразделениях.

В некоторых компаниях HR’ы много времени тратят на организацию корпоративных мероприятий и ведение и анализ организационной структуры, но при этом оценке персонала, аттестации и управлению льготами и компенсации не уделяют внимания вообще.

Глобальные выводы: чем же управляет HR?

Итак? по результатам исследования можно сделать некоторые общие выводы, которые могут характеризовать HR-службы в современных коммерческих компаниях России.

Основной вывод, к сожалению, следующий: HR – менеджеры в подавляющем большинстве случаев и с формальной точки зрения не управляют ничем, т.к. не имеют прав ни на подписи, ни на решения.

В большинстве случаев они выступают в качестве «рекомендателей», «советчиков», «консультантов», не имея при этом возможности влиять на процесс или решение.

Часто HR-менеджер выступает как ответственный исполнитель в процессе контроля, например, соблюдения TK или бюджета.

Четко прослеживается следующая тенденция: в подавляющем большинстве случаев не совпадают полномочия и ответственность за реализацию того или иного процесса. Например, HR-менеджер несет ответственность за уровень текучести кадров, но в мероприятиях, направленных на снижение текучести он может выступать только в качестве рекомендателя.

В основном задачи HR-менеджера остались прежние – это подбор персонала и делопроизводство. Чаще, чем ранее HR управляет процессами обучения персонала, или HR-у поручена организация корпоративных мероприятий.

Современный рынок труда и стоимость персонала, как ресурса компании, вносит свои коррективы в работу HR-служб. Поэтому самый широкий функционал встречается в персоналозависимых компаниях, т.е. в компаниях, где персонал – ключевой ресурс предприятия (например, IT-сфера).

Документация, которую разрабатывают HR-службы, часто имеет невысокое качество и глубину проработки, часто носит юридически безупречный, но совершенно формальный характер.

До европейских корпоративных стандартов нам еще очень далеко, как по качеству, так и по наполнению: на «западе» гораздо чаще регламентируют процессы и результаты, у нас – функции.

До сих пор среди HR-менеджеров самым популярным корпоративным стандартом остается должностная инструкция. Можно предположить, что за неимением прав и полномочий в процессах управления персоналом HR-менеджер берется за разработку должностных инструкций, хотя в современных условиях такой подход имеет все более узкое применение и приносит все менее реальную практическую пользу.

Глобальный вывод по проведенному исследованию можно сформулировать следующим образом: управление человеческими ресурсами было и остается задачей линейных руководителей, большинство HR-служб не контролируют зоны ответственности, которые могут быть на них возложены.

Но есть и позитивные моменты. Аналогичное исследование проводилось нашей компанией в начале 2004 года, и с тех пор заметна явная динамика: почти все HR-менеджеры понимают, что такое процессы управления персоналом, могут сформулировать круг своих задач и явно определить круг полномочий.

Мы можем с уверенность заявить, что в ближайшем будущем регламентация и активное участие в процессах управления персоналом станут одной из значимых задач компаний.

И, мы надеемся, что эта задача будет выполняться сотрудниками именно HR-служб.

«Миссии» HR-служб

В завершении приводим цитаты из самых интересных миссий HR-служб компаний, которые озвучивали HR-респонденты.

«Оперативно находить замену уволенным»

«Повышение эффективности управления, приведение вопросов управления сотрудниками к измеримым величинам»

«Обеспечение потребностей производства качественными людскими ресурсами»

«У нас работают лучшие»

Самая распространенная миссия среди HR-служб: подбор и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

менеджер — это… Что такое HR-менеджер?

dic.academic.ru

7 признаков идеального менеджера по персоналу

Каким должен быть идеальный менеджер по персоналу (HR менеджер)? Как работодателю не ошибиться и нанять идеально подходящего HR менеджера, который внесет ощутимый вклад в прибыль компании? Как рядовому сотруднику понять, что в его компании работает настоящий HR менеджер, которому можно задать вопросы о своих карьерных перспективах?

Менеджер по персоналу — одна из немногих профессий, в которой нужно уметь сидеть сразу на трех стульях:

1. Интересы бизнеса
2. Интересы и права сотрудников
3. Внешнее трудовое законодательство

Эти стулья совершенно разные и сидеть сразу на трех крайне неудобно. Сюда еще подходит метафора из басни Крылова «Лебедь, Рак и Щука».

Любая проблема, с которой сталкивается HR менеджер, включает в себя несостыковку двух или сразу трех этих элементов между собой. Только гибкость, терпимость, развитый социальный интеллект и настойчивость могут помочь человеку справится с ролью HR менеджера.

Если же HR менеджер умеет сидеть только на одном стуле или максимум на двух, это уже другая профессия: бизнес-консультант (стул Бизнес), штатный психолог (стул Сотрудники) или кадровик (стул Законодательство).

Так как же научится сидеть на трех стульях и стать настоящим HR менеджером? Только обладание 7 признаками помогут ему в этом:

1. HR менеджер знает бизнес, в котором работает.

Хороший HR менеджер знает, из чего складывается прибыль бизнеса, каковы основные статьи расходов, кто его конкуренты, а кто партнеры.

Что он для этого делает? Ходит на встречи и собрания менеджеров разного уровня, на которых обсуждаются результаты работы, планы развития; просматривает презентации и доклады для акционеров и топ-менеджеров.

2. HR менеджер знает сотрудников компании.

Хороший HR менеджер выстраивает отношения с сотрудниками разных уровней — как с менеджерским составом, так и с рядовыми работниками. Это позволяет ему понять, что на самом деле беспокоит людей в компании. Ведь некоторые руководители склонны скрывать возникшие в его команде проблемы, чтобы «не потерять лицо».

Что он для этого делает? Он проводит регулярные встречи с менеджерским составом для обсуждения вопросов по управлению персоналом. Также он на регулярной основе организует встречи с рядовыми сотрудниками в различных вариациях: это могут быть встречи с целой командой какого-либо отдела либо индивидуальные встречи с особо талантливыми.

Также HR менеджер создает имидж справедливого и эмпатичного человека, к которому можно прийти с любым вопросом. Тогда рядовые сотрудники могут делиться с ним своими проблемами, особенно если не нашли понимания у своего руководителя.

3. HR менеджер выполняет только роль бизнес-партнера, не беря на себя функции рекрутера или кадровика

Многие HR менеджеры занимаются чем угодно (кадровым делопроизводством, наймом сотрудников), но только не своими прямыми обязанностями. Настоящий HR менеджер, например, стремится все кадровые функции передавать в отдел кадров или на аутсорс.

Если же он занимается оформлением отпусков и заполнением трудовых книжек, он рискует «пересесть на один стул» и трансформироваться в кадровика. Кстати, это как минимум не выгодно бизнесу — зачем вам кадровик с зарплатой HR менеджера, которая в 1,5-3 раза выше.

4. Менеджер по персоналу знает лучшие практики HR, а также трудовое законодательство.

Настоящий HR менеджер не ограничивается походами на профильные конференции. Также он непосредственно общается с HR менеджерами других стран и других компаний. Читает  профильные статьи и книги. И конечно же отслеживает все изменения в трудовом законодательстве.

Кстати, если вам интересно узнать, чем российское трудовое законодательство отличается от американского (например, в США нет такого понятия как декретный отпуск, а праздничные дни подавляющему большинству работников не оплачиваются), читайте статью «Трудовое законодательство в США или Отпуск и увольнение по-американски».

5. HR менеджер занимается выявлением проблем, а не только поддержанием текущих процессов.

Часто HR менеджер рискует зарыться в текущих процессах: ведение ежегодной оценки персонала, проведение конкурсов на внутренние вакансии, организация обучения и так далее. В такой рутине можно упустить серьезные сбои в системе управления персоналом, которые могут привести к потерям для бизнеса.

Настоящий HR менеджер постоянно стремится выявлять проблемы в управлении персоналом. Для этого он много общается с внутренними клиентами для оперативного сбора информации и не боится идти к руководству с полученными данными и выводами.

6. Менеджер по персоналу выстраивает связь Бизнес-Сотрудники-Службы HR (рекрутмент, обучение и др.).

HR менеджер активно вмешивается в работу профильных служб и корректирует ее в случае необходимости. Он знает, каковы потребности бизнеса и исходя из этого понимает, какие нужны кандидаты, какое нужно обучение, что должно оцениваться на аттестациях.

Например, он старается активно влиять на процесс найма новых сотрудников и тем более менеджеров. Он пересматривает профили идеальных кандидатов, которыми пользуются рекрутеры, обязательно посещает интервью с претендентами на руководящие позиции на финальной стадии.

7. HR менеджер проявляет гибкость, избегает категоричности.

Настоящий HR менеджер умеет выжидать паузу и сразу НЕ отвечать «Нет» на инициативы бизнеса и вопросы сотрудников. Ведь его главная задача — помочь бизнесу получить прибыль. Всегда есть обходные законные пути, которые НЕ лежат на поверхности. Нужно время, чтобы их найти.

Задача менеджера по персоналу — найти компромисс между интересами бизнеса и внешней средой.

Если вы представитель бизнеса, вам важно нанять менеджера по персоналу, который обладает этими семью признаками. Тогда его работа будет позитивно влиять на вашу прибыль.

Если вы сотрудник компании, именно к такому менеджеру по персоналу (если вам повезло такого в компании иметь) вам стоит обращаться по насущным вопросам: начиная с вопросов об оплате и льготах, заканчивая вопросами о ваших карьерных перспективах или о том, кого выбрать себе в наставники.

Общение с настоящим менеджером по персоналу может существенно увеличить ваши шансы на построение успешной карьеры!

Источник: http://careerup.hostenko.com/hr-menedger/

chuprina.kz

HR отдел — бизнес партнер

Некоторые специалисты считают, что на 80% успех в бизнесе обеспечивается человеческим капиталом.  Таким образом, можно сделать вывод, что в руках HR-менеджеров 80% успеха компании.

Дейв Ульрих, известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского Университета как-то сказал : “кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы”.

Отдел Human Resources — он же отдел кадров — сегодня есть практически в  компании. В таком отделе работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Так как  этот отдел не приносил компании прямой прибыли, осознание того, что эта профессия важна, появилась не сразу. Совсем недавно  ещё американские эксперты  серьёзно колебались и сплрили о том, нужно ли такое подразделение и отдать ли его на аутосоринг сразу.

HR-менеджер — это стратег
Достигать успехов на постоянно меняющемся рынке модно только в том случае, когда  персонал понимает суть этих изменений. Задача современных кадровых управляющих- объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться. Для этого специалист HR должен сам хорошо понять стратегию компании и инновацию компании в условиях современного рынка.

Специалисты кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт» сделали заключение о том, что ранее в сфере эйчер достаточно было овладеть универсальным комплексом знаний, с которым была возможность работать на разнее компании.  Менеджеры HR, владеющие таким ресурсным  пакетом   могли быть использованы в любой компании, в любой отрасли, без необходимости вникать в специфику каждой.

Такая модель работы эйчер-менеджера встречается и сегодня, однако, теперь от специалиста по персоналу порой требуется доскональное знание бизнеса компании.

Вот что думает по этому поводу Павел Харченко, руководитель отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании “Империя Кадров”:

— В различных компаниях HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.

Директор компании “Камео” и тренинговой компании “Школа Харизматических Лидеров” Антон Калабин имеет на этот счет другое мнение:

— Вопрос в том, в какой мере стоит возлагать на HR-менеджера ответственность за работу с человеческим капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой работы должны делать руководители каждого отдела, а HR-менеджер — помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой ситуации 80% успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. Неслучайно именно они являются первыми кандидатами на директорские должности”.

Александр Литягин, глава компании HRC, считает, что  у профессии HR-менеджера пока еще двойственная природа: с одной стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между сотрудниками и руководителями компании, а с другой — стратег, предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной конкурентноспособной организации HR-менеджмент понимается как управление важнейшим ресурсами компании — человеческими ресурсами. Александр Литягин добавляет, что HR-менеджмент — это точная наука и цена ошибки здесь очень велика. Еще одной проблемой в работе HR-менеджера является отсутствие математической и бизнес-подготовки для понимания и создания объективных и рациональных процедур в области оплаты и аттестации персонала. Не менее важно для директора по персоналу понимание основной цели своей работы — снижения относительных расходов на персонал и удовлетворения HR-потребностей руководителей подразделений.

Подводные камни
Основная трудность в работе управляющего кадрами заключается в том, что пока отсутствует единое  представление о его должностных обязанностях. Часто за  вывеской HR скрываются разные профессии, требующие разного опыта и образования.

Валерия Дворцевая, генеральный директор КА “ВИЗАВИ Консалт” считает:

— Нынешний год можно считать переломным в отношении к HR-менеджерам. Период формирования представлений о них занял почти десять лет. К службе персонала стали постепенно относиться как к важнейшим инвестициям. Поэтому в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов или членов совета директоров. Мотивация HR-менеджеров должна быть связана с повышением экономических показателей компании. Однако на кадровом рынке ощущается нехватка тех, кто мог бы соответствовать новым требованиям.

Кроме того, сегодня HR-менеджер должен быть зрелой, состоявшейся личностью, обладать высоким эмоциональным интеллектом (EQ), который стал высоко цениться в иностранных компаниях.

Григорий Зайцев, руководитель отдела по подбору персонала в сфере ТЭК рекрутинговой компании “Империя кадров”:

-Достаточно сложно научиться оценивать других людей профессионально и объективно, как и деятельность компании, на которую работаешь. Нужно понимать реальные цели компании, пути их достижения и, исходя их этого, формировать кадровую стратегию.

Где выучиться на HR-менеджера?
Так можно ли где-нибудь получить соответствующее образование, и каким оно вообще должно быть для того, чтобы соответствовать требованиям?

Сегодня получить специальность HR-менеджера можно в ведущих вузах Москвы — Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Академии внешней торговли (ВАВТ). В этом году в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления будет проводиться экспериментальный набор на новую специальность “Управление персоналом” — для  тех,  у кого есть высшее образование. В этом институте будет осуществляться подготовка менеджеров по персоналу для служб управления государственных и коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках программы обучения учащимся предстоит освоить курсы “Управление персоналом”, “Психология личности”, “Экономика персонала”, “Основы кадрового консультирования”, “Скрытые методы влияния в деловых коммуникациях” и т.д.

Говорит Марина Пантелеева , менеджер по бизнес-образованию компании “Макси-персонал:

—  Менеджеров по персоналу готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы административного и гражданского права, социологию и социальную психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику, бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.

По словам кадровых агентств, при подборе специалиста на должность HR-менеджера приветствуется базовое психологическое, юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.

Вот, что считает по этому поду Павел Харченко:

-Раньше бытовало мнение, что должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно выполнять стоящие перед HR-менеджером задачи. Помимо психологических качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику развития рынка и специфику деятельности конкурентов.

По  словамАлександра Литягина, международные компании на сегодня являются основной школой для российских HR-менеджеров. В ВУЗах (в т.ч. и МВА-программах) пока нет преподавателей с опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос — откуда он знает то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR-директором, либо успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.

Следующим мы приводим мнение Татьяны АЛЕКСЕЕВОЙ, менеджер по подбору персонала кадрово-информационного агентства “Персонал”, Кострома:
— В первую очередь, я хочу обратить внимание на то, что квалифицированных специалистов, работающих в области HR, очень мало. Многих привлекает эта работа, многие пробуют здесь свои силы, но остаются в профессии только единицы. Для успеха необходимо желание работать именно в качестве менеджера по персоналу, а это предполагает колоссальный труд и стремление к постоянному росту своих знаний.

Для HR-менеджера, на мой взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отношение к людям.

HR-менеджер — это не кадровик старой закалки, занимающийся только делопроизводством. Сегодня он должен уметь ориентироваться на кадровом рынке, следить за уровнем зарплат для специалистов различной квалификации. Наконец, эйчеры активно участвуют в создании корпоративной культуры своей компании. Менеджер по персоналу — работа очень трудная, нервная, но это и призвание, и состояние души, и большое поле для творчества.

Рассказывает Валентин БЕЛОУСОВ, менеджер по персоналу компании “Диамант Алко:
— Моя главная обязанность — поиск и подбор персонала. Самым сложным и неприятным для меня является необходимость сообщать человеку, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор, или — что компания больше не нуждается в его услугах.

Мой рабочий день, по сути, не нормирован. У меня он начинается в 9:00, завершается в 19:30. Работы много, и она разноплановая. Ежедневно провожу собеседования с кандидатами на различные должности — в среднем, четыре собеседования в день по 30 — 45 минут каждое. Я согласовываю перспективные кандидатуры с различными руководителями, авторами заявок на подбор сотрудников, пишу заключения о кандидатах, готовлю документы к оформлению их на работу. Ежемесячно я закрываю от пяти до шестнадцати вакансий в компании, участвую в кадровом аудите, разрабатываю договоры об обучении сотрудников, положения о дополнительной мотивации их труда, о материальной помощи им и др.

Считаю, что HR-менеджеру нельзя останавливаться на достигнутом профессиональном уровне. Способы развития каждый выбирает самостоятельно, в соответствии с собственными планами, представлениями и возможностями. Я неоднократно участвовал в HR-тренингах и семинарах по актуальным для меня вопросам. Обучение в организациях, предоставляющих такой вид услуг, — это хорошо, но и самообучение должно быть неотъемлемым элементом характеристики HR-менеджера.

hr-ru.com