★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, какие требования к специалистам службы персонала предъявляет профстандарт «Специалист по управлению персоналом». 

Общий стандарт профессии «Специалист службы персонала» подразумевает следующие обязанности:

1. Ведение кадрового документооборота.
2. Поиск необходимого персонала.
3. Систематизация процессов оценки персонала и методов его развития.
4. Разработка системы оплаты и нормативов труда персонала.
5. Разработка стратегии управления персоналом.
6. Знание законодательной базы.
7. Умение пользоваться специализированным ПО. 

Библиотека HR

1. Ральф Кристенсен. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта

2. Елена Рудавина, Вадим Екомасов. Большая книга директора по персоналу

Профессиональный стандарт HR-менеджера

Перечень конкретных трудовых функций HR-менеджера необходимо включить в трудовой договор или в должностную инструкцию. Конкретный список таких функций зависит от многих факторов: размера и направления компании, количества сотрудников, которые входят в отдел по работе с персоналом и т.д. 

В общие функции HR-специалиста по профстандарту «Специалист по управлению персоналом» включают:

• документационное обеспечение работы с персоналом;
• обеспечение кадровыми ресурсами;
• формирование системы оценки персонала;
• формирование системы развития персонала;
• формирование системы оплаты и нормирования труда персонала;
• формирование социальной политики в отношении персонала;
• операционный менеджмент работы с персоналом;
• стратегический менеджмент работы с персоналом;
• формирование системы работы с иностранным персоналом или организационно-докуме

www.hr-director.ru

Должностная инструкция менеджера по персоналу. Должностные инструкции на Jobs.ua

I. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
2. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности в данной области не менее 3 лет.
3. Назначение на должность Менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора Предприятия.
4. Менеджер по персоналу должен знать:
   • — Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность Предприятия по управлению персоналом.
   • — Трудовое законодательство.
   • — Цели и стратегию развития Предприятия.
   • — Методы анализа количественного и качественного состава работающих.
   • — Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
   • — Основы экономики, социологии и психологии труда.
   • — Современные теории и практику управления персоналом.
   • — Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.
   • — Порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров.
   • — Методы оценки работников и результатов их труда.
   • — Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
   • — Основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов.
   • — Правила и нормы охраны труда.
   • — Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
   • — Формы и методы образовательной и тренинговой работы с персоналом.
5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору Предприятия.
6. На время отсутствия Менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке Генеральным директором. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Задачи должности

1. Под руководством Владельцев Компании разрабатывает «Корпоративную Политику (Концепцию) в Отношении Персонала».
2. Совместно с Владельцами и Топ-менеджментом Компании формирует основы корпоративной культуры, участвует в управлении ее развитием.
3. Совместно с Руководством Компании участвует в принятии и осуществлении решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, объявления благодарностей, поощрений и наложения взысканий, понижения в должности, а также увольнения работников.
4. При поддержке Руководства Компании проводит работу по управлению социальными процессами на Предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
5. При поддержке Владельцев и Топ-менеджмента Компании возглавляет работу по формированию кадрового резерва из состава действующих сотрудников Предприятия.
6. Проводит на рынке труда поиск и подбор персонала необходимых Предприятию профессий, специальностей и квалификаций.
7. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
8. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
9. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

III. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

1. В соответствии с разработанной «Корпоративной Политикой (Концепцией) в Отношении Персонала», а также исходя из стратегических задач Компании и реально складывающейся обстановки, на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе планирует свою деятельность. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.
2. Изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально делает письменный аналитический обзор-отчет для Руководства по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.
3. Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляет в соответствии с принятым в Компании порядком — на основе Заявок, составленных руководителями Отделов и Служб и утвержденных Генеральным директором.
4. Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с Руководителями служб и Отделов, с Руководством Компании.
5. Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании. Контролирует ход, полноту и качество реализации «Плана вхождения в должность» новых сотрудников, совместно с Руководителями соответствующих Отделов и Служб Компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.
6. Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей. Разрабатывает планы, программу аттестации, графики, добивается подготовки руководителями отделов предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику. Участвует в работе Аттестационной Комиссии, по результатам работы Комиссии готовит проекты «Заключения аттестационной Комиссии». Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.
7. Совместно с руководителями Отделов и Служб выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва — как из числа сотрудников основного офиса, так и сотрудников Филиалов (когда и если они будут) — для выдвижения на руководящие должности в Компании.
8. На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет Руководству Компании аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует Руководство, готовит возможные варианты решений.
9. Совместно с Руководителями Отделов и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По возможности и при необходимости, привлекает к тренерской работе собственный персонал Компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.
10. Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
11. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала.
12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
13. Консультирует Руководство Предприятия, а также Руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
14. Консультирует (при необходимости — совместно с Юристом Предприятия) работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
15. Контролирует (совместно с Юристом Предприятия) соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
16. Разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии. Согласует указанные документы с Юристом Предприятия.
17. Осуществляет кадровый учет и ведет кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями Законов и государственных стандартов.
18. Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников Предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми на Предприятии.
19. Формирует и ведет личные дела сотрудников, своевременно вносит в них необходимые изменения.
20. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.
21. Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.
22. Ведет архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.
23. Предоставляет персональные данные в Бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
24. В марте и сентябре совместно с Руководителями Отделов и Служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.
25. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с Руководителями Отделов и Служб мероприятия по их устранению.
26. Обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.
27. Организует текущее взаимодействие Службы Персонала со всеми Отделами Компании.
28. Формирует сметы затрат Службы, гарантирует правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.
29. Осуществляет подготовку всех установленных для Службы Персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.
30. Регистрирует свои местные командировки в специальном Журнале, хранящемся у дежурного секретаря.
31. Разрабатывает предложения по совершенствованию организационной и кадровой структуры Службы.
32. Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны. Соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:
    • — Информация о товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.
    • — Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.
    • — Сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников.
    • — Размер личной заработной платы.
    • — Другие сведения, составляющие коммерческую тайну Компании.
33. Бережно относится к имуществу Компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.
34. Содержит свое рабочее место в чистоте и порядке.
35. При выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь интересами Компании и здравым смыслом.
36. Выполняет поручения Руководства, связанные с основной деятельностью Менеджера по персоналу, но не указанные в настоящей инструкции.

IV. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия.
2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.
3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.
4. Запрашивать и получать от Руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала.
5. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
6. Вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

V. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
2. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы.

VI. Заключительные положения

1. Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.
2. Задачи, Обязанности, Права и Ответственность Менеджера по персоналу могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций Службы Генерального директора.
3. Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом Генерального директора Предприятия.

jobs.ua

Эйчар менеджер (HR-менеджер) — это…

Эйчар (HR-менеджер) – это специалист по работе с сотрудниками, занимающийся его подбором, развитием, процессом адаптации, стимулирования и мотивации.

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R – это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала – это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников – именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

• помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
• подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
• применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
• помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
• получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
• разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
• заполнение отчетов о проделанной работе;
• соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер – это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

• он понимает цели организации и полностью разделяет их;
• он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
• он должен ориентироваться на успешный результат;
• он должен давать только ту информацию, которая нужна;
• он должен уметь видеть и слышать соискателя;
• он должен быть стрессоустойчивым;
• он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
• он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар – это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

bankspravka.ru

Обязанности и компетенции HR-менеджера

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

• Что входит в обязанности HR-менеджера?
• Психолог — эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

• кадровое делопроизводство,
• подбор персонала, рекрутинг,
• мотивация персонала,
• адаптация персонала,
• развитие персонала,
• тренинги,
• развитие корпоративной культуры,
• поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая — производственный психолог, подбор персонала — рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно — должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

• Психологом!
• Кадровиком!
• Тренером!
• Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

• Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
• Очень важная компетенция для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
• Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
• Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик

• HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
• Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
• Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

• Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
• Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
• Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители — чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
• Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
• HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
• Важная компетенция для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
• Необходимая компетенция HR-партнера — умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

• экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
• юридических — не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
• cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Елена Афанасьева — Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

hr-portal.ru