Hr что это значит: HR менеджер. | Университет СИНЕРГИЯ

Содержание

Что такое HRM платформа и как автоматизировать все HR процессы?

Не секрет, что HR менеджеры проявляют творческий подход в подборе и сохранении лучших талантов. Amazon недавно объявила, что тестирует 30-часовую рабочую неделю. Airbnb ежегодно дает сотрудникам стипендию в размере 2000 долларов на отдых. А автоматизация HR бизнес-процессов уже не новый тренд в мировой HR практике, однако она только начала затрагивать локальные процессы HR-отдела. По нашим внутренним исследованиям, большинство компаний планируют автоматизировать HR менеджмент в ближайшее время, в отличии от статистики за 2017 год, поэтому правильный выбор системы для управления персоналом (HRM) является важным процессом для оптимизации многих бизнес процессов, а не только HR отдела.

Так что же важнее всего, когда речь идет о привлечении новых талантов и сохранении лучших профессионалов при помощи HRM-системы? Давайте разбираться вместе.

Что такое HRM?

Human Resource Management (HRM) или Human Resources Information System

(HRIS) – это CRM-система, которая помогает привлекать и удерживать не покупателей, а собственный персонал. Это комплексная система автоматизации найма, отбора, привлечения персонала, обеспечения ориентации, обучения и развития, оценки их работы, определения вознаграждения и предоставления льгот, мотивации, поддержания надлежащих отношений с каждым членом команды и обеспечения безопасности работы за счет применения программ для HR и HR-аналитики.

Выбор программы для hr-менеджеров и правильной системы для управления персоналом – важный процесс для компании. В любой отрасли существует немного успешных компаний, у которых нет какой-либо программы для автоматизации HR на данном этапе. Уже недостаточно иметь списки сотрудников и их зарплат, а также Exсel таблицы с отпусками и больничными, требуется более сложная система, в которой можно видеть информацию по каждому кандидату, сотруднику, отделу или подразделению, оценивать вовлеченность, собирать обратную связь от сотрудников для анализа удовлетворенности, вести учет по рабочим часам, отпускам и больничных в рамках одной системы. Современные технологии изменили ситуацию в управлении рутинными HR процессами, предоставляя удобное программное обеспечение для HR менеджеров и сотрудников компаний.

HRM/HRIS система помогла эффективно разрушить бюрократию и «сгладить» многие организационные моменты, чтобы улучшать HR бренд.

Преимущества автоматизации HR при помощи HRM

Понятно, что строгий рабочий график с девяти до пяти устарел и это не помогает работодателям привлечь или сохранить лучшие таланты сегодняшнего дня. Исследование Global Talent Trends 2019 года показало, что 51 % сотрудников хотели бы, чтобы их компания предложила более гибкие часы работы. Независимо от отрасли, гибкость очень важна, более того она снижает стресс на рабочем месте, повышает психическое благополучие и производительность труда. 

В функции отдела кадров входит отслеживание истории, навыков, способностей, зарплат и достижений сотрудников. Замена определенных процессов различными уровнями систем HRM для HR может распределить обязанности по управлению информацией с помощью автоматизации hr, которая помогает с:

  • управлением заработной платой;
  • подбором и адаптацией;
  • сбором, хранением и доступом к информации о сотрудниках;
  • ведением записей посещаемости и отслеживанием прогулов;
  • оценкой эффективности;
  • задачами администрации;
  • управлением обучением;
  • самообслуживанием сотрудников;
  • планированием работы сотрудников;
  • HR аналитикой и принятием обоснованных решений.
  • HRM безопасность.

Безопасность имеет большое значение при выборе HRM системы. Информация, хранящаяся в ней, является очень конфиденциальной, включая собственные данные компании и объемы личной информации о сотрудниках. Для компаний важно выбрать решение, которое использует метод безопасной передачи — такой как SSL, который шифрует данные при передаче через Интернет.

Внутренняя безопасность также имеет решающее значение. Информация должна быть защищена паролями, которые имеют различные уровни доступа в зависимости от того, что необходимо для работы. В то время как большинство компаний в настоящее время разрешают сотрудникам получать доступ к частям решений HRM, сотрудники должны понимать важность поддержания целостности системы и защиты безопасности, содержащейся в ней информации (т.е. отсутствие обмена паролями). Также должны быть предусмотрены меры предосторожности для быстрого запрета доступа уволенных сотрудников к системам.

Ключевые соображения при рассмотрении вариантов HRM

Факторы, которые следует учитывать при выборе HRM:

  • Помните, что даже если в вашей компании сегодня всего несколько человек, в будущем ее число может увеличиться вдвое или даже в 10 раз. Поэтому выберите систему, которая может расти вместе с вашим бизнесом.
  • Другой ключевой фактор, который вы должны учитывать, многие HRM способны выполнить только часть того, что вам нужно для автоматизации. Не стоит менять бесчисленные таблицы и документацию, на бесконечное множество систем для узких задач. Необходимо убедиться, что все, что вам нужно есть в одной HRM платформе, все компоненты надстроек реализованы и работают безупречно.
  • Не смотрите только на дизайн, старайтесь оценить функционал HRM комплексно. Продумайте кейсы использования системы; задумайтесь, где вам нужна дополнительная кастомизация; узнайте есть ли в платформе то, что вам необходимо, например, база знаний или добавление собственных полей по сотрудникам. Получив ответы на все свои вопросы, вы можете смело делать свой выбор, но не забывайте обязательно протестировать систему перед покупкой. 
  • Проверьте также, какие виды обучения и постоянная поддержка доступны для вашего персонала. Вы также должны убедиться, что обещания консультанта по продажам относительно обучения и последующих действий после покупки прописаны прямо в вашем контракте. И свяжитесь с другими организациями, чтобы убедиться, что выбранная вами компания имеет постоянную поддержку.

В поисках подходящей HRM

Найти HRM, которая соответствует вашим потребностям, можно быстро и легко с PeopleForce. PeopleForce – это платформа для HR автоматизации, которая облегчает и оптимизируем работу HR и рекрутинг отдела.

В целом, система определяет 5 основных HR процессов:

  • PeopleHR — это основная часть платформы, в которой хранится вся информация о каждом сотруднике, регулируется и ведется отчет отпусков, документов, можно кастомизировать онбординг и офбординг сотрудников, вести внутреннюю коммуникацию, видеть календарь всех событий: праздников, отпусков, дней рождений.
  • PeopleRecruit — для рекрутеров и HR специалистов, кто работает с резюме и кандидатами, формирует вакансии и координирует процесс найма.
  • PeoplePulse — этот модуль дополняет PeopleHR и дает возможность отправлять опросы сотрудникам, чтобы узнать их удовлетворенность и оценить ситуацию в компании. Вопросы можно создавать свои или использовать готовые шаблоны из системы, задавать динамику отправки и видеть по результатам дашборд со всеми метриками.
  • PeoplePerform — этот модуль помогает оценить эффективность работы компании при помощи OKRs, 1-на-1 встреч, 360-градусной обратной связи. Вы можете легко задавать и оценивать цели по каждому сотруднику, команде или компании, следить за статусом выполнения целей и за изменением результатов, для того, чтобы команда была более эффективной и успешной.
  • PeopleTime — этот модуль дополняет тоже PeopleHR и помогает отслеживать время работы каждого сотрудника или проекта и вести учет продуктивности.
Среди других преимуществ:
  • адаптация платформы под любые бизнес процессы и задачи;
  • единственная система, которая позволяет управлять всем спектром HR процессов (CRM для HR), а не отдельными блоками — мониторинг и статистика от отклика на резюме до всего жизненного цикла сотрудника;
  • локализация интерфейса на русский, украинский и английский языки, что важно для локального рынка;
  • индивидуальный подход к каждому клиенту; 
  • доступность (в разы цена ниже любых западных конкурентов за больший функционал) и гибкость (доступ†на покупка модулей отдельно).

Мы избавим вас от лишних хлопот, выполнив всю тяжелую работу за вас и предоставим вам краткий список совместимых решений оптимального и эффективного управления персоналом. Попробуйте уже сегодня!

Cover image by Jenk Constantine , image by Magdalena

кадровик или HR? Определяем зоны ответственности

Почему разные названия

Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.

С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.

В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:

  • Кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр. Сюда относится и отчетность перед госорганами.
  • HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и пр. В эту сферу изначально приходили люди с социологическим или психологическим образованием, не знавшие трудового законодательства. Из-за этого до сих пор возникают конфликты между подразделениями.

Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:

«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.

Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.

Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».

Как выбрать направление развития

Какие требования выдвигает профстандарт

Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:

«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.

Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:

  • обеспечение персоналом;
  • оценка и аттестация;
  • развитие персонала;
  • оплата труда;
  • корпоративная социальная политика;
  • управление.

В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.

Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:

«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.

Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».

Рекрутмент

Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.

Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.

Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.

  • Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.

Оценка и аттестация

Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.

Развитие персонала

В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.

Оплата и нормирование труда

Управление персоналом и делопроизводство

Курс профессиональной переподготовки. Тестирование. Диплом

Посмотреть программу

Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.

Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.

Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.

Корпоративная политика

Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.

Управление

Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.

  • Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.

Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.

Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:

«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».

Совмещать кадры и

HR: можно или придется?

Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.

Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.

  • В крупных компаниях сильна специализация и каждый сотрудник занимается узким направлением, например ведет кадровый учет работников одного цеха или занимается только подбором персонала. И более того, подбором IT-разработчиков или химиков-технологов. В такой ситуации вам дополнительно придется погрузиться в специфику, чтобы знать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать соискатель. При этом с делопроизводством вы практически не будете сталкиваться.
  • Если вы устроитесь в организацию поменьше, скорее всего, вам придется совмещать работу кадровика и эйчара, при этом документооборот займет большую часть времени. И хотя большинство отчетов сейчас можно сдавать электронно, но все равно работы с оформлением бумаг по различным кадровым событиям будет немало.
  • В малом бизнесе вам могут поручить и подготовку документов на оплату труда для бухгалтера. Развитием персонала в таких компаниях не занимаются. Оценка сотрудников идет на уровне рекрутмента. Вы же, скорее всего, будете описывать все вакансии и первично собеседовать людей.

Вместо заключения

Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.

Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  • Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» 1. 4 МБ

Скачать

Компетенции, которые помогут компании добиться результативной HR-аналитики

Управлять бизнесом сегодня — значит постоянно собирать, анализировать и систематизировать данные, в том числе о персонале. Сильная HR-аналитика даст возможность сформулировать гипотезы и построить прогнозы развития. С их помощью можно будет планировать действия, которые улучшат финансовые показатели и в целом повысят продуктивность использования человеческих ресурсов. Компании по-разному строят HR-аналитику: что-то делают самостоятельно, а что-то отдают внешним подрядчикам. О том, как создать успешное направление HR-аналитики, рассказывает Ирина Жилина, руководитель продуктовой команды «Данные и аналитика по сотрудникам» компании «Леруа Мерлен».

Руководитель продуктовой команды «Данные и аналитика по сотрудникам» компании «Леруа Мерлен»

Смешанный подход, когда есть и внешняя, и внутренняя экспертиза, хорошо зарекомендовал себя в компании «Леруа Мерлен». При этом мы активно развиваем собственные HR-продукты и не исключено, что вся аналитика со временем будет реализовываться внутри компании.

HR-аналитика и принцип продуктового подхода

Суть HR-аналитики в том, чтобы постоянно собирать и обрабатывать данные о сотрудниках, их деятельности и результатах этой деятельности. Это комплекс инструментов, с помощью которых бизнес понимает, как через улучшение опыта сотрудников и повышение эффективности HR-процессов можно увеличить ключевые показатели, в том числе выручку и прибыль. Другими словами, хорошая HR-аналитика обеспечивает управленцев информацией для принятия качественных решений. Например, процент выполнения планов разными категориями персонала за отчетный период покажет, где в компании наиболее узкие места, а где процессы налажены хорошо. Задача аналитиков — дать руководителям инструмент и научить его использовать, объяснить ценность работы с данными.

Компания «Леруа Мерлен» практикует продуктовый подход к процессу управления персоналом. Это значит, что любой HR-продукт — это не просто проект ради проекта, а метод, который позволяет решить потребности пользователя наиболее выгодным для компании способом. Так, HR-аналитика у нас представлена двумя группами продуктов. Первая связана с отчетностью — это решение обеспечивает доступ к данным из систем в виде отчетов и дашбордов. Вторая группа позволяет руководителям принимать решения на основе прогнозов, рекомендаций и данных факторного анализа. Все эти решения невозможны без продуманной архитектуры данных, контроля качества данных, а также постоянной работы с пользователями, так как в основе всех наших продуктов лежит путь пользователя.

Компетенции в области HR-аналитики, которые полезно развивать в команде

HR-аналитика в отрыве от целей и задач бизнеса — это работа в стол, и в ней нет никакого смысла. Специалисту по аналитике в сфере управления персоналом нужно понимать вызовы, с которыми сталкивается компания, основные бизнес-процессы, видеть, как именно организация приносит пользу клиенту. Понимая это, специалист сможет связать HR-процессы с бизнес-задачами.

Большая часть специалистов-аналитиков считают, что глубоко и качественно понимать процессы, специфику и особенности бизнеса можно, только находясь внутри организации. Ниже несколько компетенций, которые важно развивать внутри in-house команды.

Коммуникации и сторителлинг

По сути, это умение заинтересовать аудиторию своим проектом или продуктом еще на этапе задумки. Коммуникативные навыки внутри команды помогут добиться того, чтобы продукт стал понятен и был принят пользователями. В компании должны знать, что есть возможность использовать данные в ежедневном рабочем процессе, и понимать, как это делать. Эффективная коммуникация включает умение представить образ результата и «продать» решение всем заинтересованным сторонам.

Целевой аудиторией такой коммуникации выступают несколько категорий персонала. Во-первых, это стейкхолдеры — им нужно объяснить, как этот продукт поможет решить важные для них бизнес-задачи. Во-вторых, это участники самой команды — их нужно мотивировать выполнять задачи. В-третьих, это пользователи — они должны понимать, какой профит получат, используя продукт.

HR-экспертиза

Специалисту по аналитике нужно понимать особенности HR-процессов и внутренний контекст компании. Внешний специалист тоже может сгенерить хорошие идеи о том, какие проекты и продукты можно реализовать. Правда, есть риск, что эти усилия не принесут пользы: решения могут противоречить культуре компании, и поэтому их не примут.

Знание статистики и социальных наук

Аналитику полезно иметь базовые знания в области социальных наук. Это поможет лучше понимать суть HR-процессов и видеть, на каком этапе они начинают влиять на тот или иной бизнес-процесс. На основе этого понимания специалист формулирует запрос на данные, которые помогут проверить гипотезу о том, насколько интересующий его HR-процесс эффективен, и оценить его влияние на бизнес-процесс.

Информационные технологии

Чтобы успешно реализовывать продукты, хорошо понимать, какая в компании информационная инфраструктура и технологический стек. Какие решения и продукты можно использовать и что логично встраивается в общую стратегию. Один из ключевых навыков — умение добывать данные из разных источников и агрегировать их. Даже если в компании достаточно источников информации, но команда не может правильно обработать данные, реальную картинку по исследуемому процессу не получить — в итоге решение задач будет затруднено.

Знание основ информационной безопасности

Мы работаем с персональными данными, почти всегда очень чувствительными и конфиденциальными. Не имея навыков сбора и обработки таких данных, можно ненароком нарушить трудовое законодательство, вызвать неприятие у сотрудников и породить дополнительные репутационные риски для организации.

Анализ данных

Если в команде нет компетенций по анализу данных, то полноценной аналитики не будет. Сотрудники не справятся со статистическими показателями, не смогут разобраться в причинах и следствиях, не выйдет качественно настроить модель или сформулировать практически применимые выводы. В первую очередь нужно знать статистику и методы анализа данных, а также иметь опыт в работе с инструментами для анализа данных и визуализации. Первые задачи можно пробовать решать даже в Excel и развивать компетенции для применения Python, SPSS, Power BI, Tableau и других продвинутых data- и BI-решений.

Риски, которые нужно учитывать сильной команде

Перечисленные выше компетенции в совокупности делают команду сильной и продуктивной. Но это идеальная ситуация, к которой прийти непросто. Бывает, что каких-то навыков в команде недостает — и это нормальная реалистичная картина. В этом случае нужно помнить про риски, которыми вполне можно управлять. О том, что это за риски, ниже.

Нет понимания бизнес-процессов компании

Команда фокусируется на умозрительных и оторванных от жизни целях и делает продукт ради продукта. Мотивация может быть разной: это просто крутой и красивый продукт сам по себе, или «все уже давно так делают». Но закрывает ли он боли бизнеса — большой вопрос.

Нет навыков коммуникации

Участники команды не могут рассказать о продукте и донести его ценность до максимального количества сотрудников компании. В этом случае продукт использует только тот, кто сам обратился с определенным запросом. Но наша задача — не только удовлетворить потребность конкретного заказчика, а монетизировать продукт, внедрить его в бизнес-процессы компании. Это требует большого количества пользователей. И, в конце концов, если вы не умеете «продать» решение, то рискуете не получить ресурсы для его развития.

Недостаточно экспертизы в области управления персоналом

Появляется риск неправильно связать бизнес-задачу с HR-процессом. Команда не сможет формулировать гипотезы, которые подтвердят или опровергнут влияние того или иного процесса на бизнес. В этом случае трудно помочь и HR, и бизнесу.

Нет знания основ статистики

Пробел в этой области приведет к некорректной обработке данных и неправильным выводам, которые дальше накладываются друг на друга и на выходе превращаются в грубые, искаженные результаты и ошибочные рекомендации.

Нет навыка визуализации

Велик риск увидеть IT-отчеты и схемы, в которых невозможно разобраться без специальных знаний. Пользователь не поймет и не оценит продукт, если не разберется, как им пользоваться, — где фильтры, детализация и агрегация. В результате эффективность всей проделанной работы будет стремиться к нулю.

Данные не систематизированы

Для эффективной аналитики принципиально важны хорошо структурированные данные. Они должны соответствовать определенным параметрам по метрикам качества. Это не обязательно большое корпоративное хранилище — четко структурированный xls-файл или google-таблицы тоже могут быть источником хороших данных.

Пример структуры команды специалистов в HR-аналитике

Размер команды не имеет значения, но одному специалисту будет сложно совмещать все компетенции. Поэтому лучше распределить их на несколько человек, что-то оставив внутри структуры компании, а что-то поручив внешнему подрядчику. Если вы только начинаете заниматься HR-аналитикой и нет даже полной штатной единицы, сосредоточьтесь на двух компетенциях, о которых шла речь в самом начале, — понимании бизнеса и коммуникативных навыках.

На рынке сейчас много технических HR-решений. Можно смело выбирать исполнителя и передавать ему все остальные задачи — от простого статистического анализа до построения сложных моделей. Но здесь нужно учесть один момент: если у вас как у заказчика нет образа результата и вы не можете донести его до провайдера, каким бы продвинутым он ни был, реализовывать проекты и идеи будет непросто.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

«Это тот HR, с которым хочется дружить»

– Долго ли вы осваивали «Пульс» и каковы впечатления от работы с платформой? 

Петр Колтыпин: Волго-Вятский банк подключили к «Пульсу» в конце 2020 года. Наш банк один из самых многочисленных в экосистеме, 16 000 сотрудников, поэтому мы обеспечиваем валидность результата при тестировании. Вначале к платформе подключились руководители и HR, чтобы самим во всем разобраться, а потом работала конструкция «расскажи, покажи, делай как я». А наша служба маркетинга придумывала конкурсы, викторины, советы для того, чтобы сотрудники исследовали «Пульс», и через два месяца почти все в нашем банке постоянно пользовались платформой. «Пульс» рожден внутри Сбера, и мы на этапе формирования идеи приложили усилия, чтобы у него был дружелюбный интерфейс, вокруг сотрудника была выстроена экосистема удобных сервисов. После недавнего опроса мы увидели, что удовлетворенность сотрудников выросла на 5–6%. «Пульс» хорошо зашел людям. 

Елена Сысоева: «Пульсом» я начала пользоваться с момента запуска платформы. Главные достоинства — доступность на любых устройствах и удобный пользовательский интерфейс. Я работаю с требовательными сотрудниками блока «Технологии», для которых удобный сервис не должен предполагать более трех шагов (или трех кликов), и «Пульс» успешно справился с этой задачей. 

Мы собрали на одной платформе все сервисы: подбор, оценку, обучение, развитие, получение всех необходимых документов и информации. Все кадровые сервисы для сотрудника доступны онлайн 24/7.

Ксения Луговская: Мне как пользователю нравится, что система простая, эстетически приятная, не громоздкая. Она быстро откликается, у нее достаточно неформальный стиль UI (пользовательский интерфейс). 

– Что изменил «Пульс» в вашей работе?

П. К.: Где бы я ни находился, я круглосуточно могу видеть, что происходит с любой командой в любом нашем отделении. Могу настроить отчет, например, по вакцинации или производительности на удаленке. 

Очень удобно и то, что я теперь сам могу участвовать в процессе подбора кандидатов, просматривать их полную историю в профиле, а раньше мне все время приходилось эйчаров просить что-то добавить. 

«Пульс» рожден внутри Сбера, и мы на этапе формирования идеи приложили усилия, чтобы у него был дружелюбный интерфейс, вокруг сотрудника была выстроена экосистема удобных сервисов

Е. С.: Стало удобнее работать с сервисами подбора персонала. Информация хорошо систематизирована, можно посмотреть резюме человека, результаты собеседований, оценки. Конечно, я активно пользуюсь сервисами аналитики, слежу за состоянием команд, обучением, изменением численности, укомплектованности и т. д.

К. Л.: Поиск сотрудников становится быстрее и легче. Я могу воспользоваться делегированными мне от руководства полномочиями, быстро завести новую вакансию, посмотреть кандидатов. С точки зрения обычного сотрудника, «Пульс» — это HR, с которым хотелось бы дружить. В нем объединено все то, за чем раньше надо было в десятки разных мест сходить.

– Что бы вы предложили добавить или изменить в системе?

П. К.: Мы творческие ребята, и нам нравится, что систему можно дорабатывать, причем в приемлемые сроки. Возможности для развития у платформы большие. Например, раздел «Здоровье» сейчас больше про клиники для сотрудников, а мне хочется, чтобы он давал представление о том, кто и как болеет и т. д., чтобы в дальнейшем заботиться о благополучии конкретного сотрудника.

– Разработчики «Пульса» отмечают, что собранная аналитика помогает топ-менеджменту принимать решения. Вы это чувствуете? 

П. К.: Мы мониторим инсайты, получаем прогноз на будущее и предотвращаем возникшие риски. Скажем, если сотрудник давно не уходил в отпуск, получаем сигнал — надо узнать, в чем дело. А если человек 10 лет успешно работает в банке и вдруг у него оценка падает до D или E, я могу сразу посмотреть, что у него происходит, и принять меры. Или, например, видно, что хороший сотрудник давно работает на одном уровне по должности или доходу, и значит, пора его повысить. Возможность вовремя принять такое решение предотвращает текучесть кадров. 

Мы собрали на одной платформе все сервисы: подбор, оценку, обучение, развитие, получение всех необходимых документов и информации. Все кадровые сервисы для сотрудника доступны онлайн 24/7

Е. С.: Например, на основе данных о количестве встреч сотрудников, их активности в почте и в системе «Пульс» инсайты подсказывают, что у меня есть перерабатывающие сотрудники с риском выгорания. Или что у меня увеличилось число сотрудников на больничном и в отпуске, значит, выросла нагрузка на других.

– Пользуетесь ли вы «Пульсом» для развития, обучения?

П. К.: У меня «Пульс» все время под рукой. Мне очень нравится формат аудиокниг из нашей библиотеки, я слушаю их во время пробежки или в машине. 

К. Л.: Я прохожу на «Пульсе» дистанционные курсы, читаю материалы в библиотеке, например мой любимый Harward Business Review. 

Е. С.: В транспорте я читаю или слушаю статьи в «Пульсе». Из последнего мне очень понравились советы руководителю — наши сбер-лидеры, лучшие эксперты по управлению командами, делились успешными практиками по управлению стрессом и энергией в команде. С удовольствием послушала подкаст про саббатикал. В Сбере ввели возможность взять длительный отпуск, и моя коллега, уехавшая на время саббатикала в бизнес-школу Стэнфорда, как раз рассказывала про свой опыт. 

Читайте также:

  1. Кадровое решение: чем цифровая HR-платформа интересна для сотрудников
  2. Без официоза

* На правах рекламы

Что значит hr? —

Как переводится слово HR?

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников.

HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы.

То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

Что делает HR специалист?

В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.

Что значит HR менеджер?

HR-менеджер — это человек, который управляет персоналом: мотивирует, оценивает и ищет нужных специалистов. Мы составили идеальный портрет менеджера по персоналу. Скачайте должностную инструкцию HR-а и образец положения о службе персонала. Что входит в обязанности менеджера по персоналу29 янв. 2019 г.

Что такое HR компания?

Компания HR-group с 2006 года оказывает услуги по подбору специалистов (professional recruitment) и руководителей (management selection), executive search, комплексному HR консультированию, частичному аутсорсингу функций управления персоналом и разработке эффективных решений в области управления человеческими ресурсами

Что означает сокращение HR?

что такое HR. HR (сокращение от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом. Сегодня аббревиатура hr (hr-менеджер) еще не так известна в широких кругах.21 сент. 2011 г.

Что такое HR департамент?

HR-департамент: определяем функции и оптимизируем структуру Человеческий капитал – конкурентное преимущество компании. Поэтому сегодня так важна работа HR-департамента. Поиск персонала, его адаптация, обучение и удержание работников – основные задачи эффективной HR-службы.24 мар. 2016 г.

Что такое НР менеджер?

Менеджер персонала Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Что входит в обязанности менеджера по персоналу?

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

  • Формирование кадровой политики компании.
  • Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
  • Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Чем занимается пиар менеджер?

Кто такой PR-специалист Добрый день, друзья! Менеджер по связям с общественностью (именно так расшифровывается термин PR -Public Relations) — это специалист, занимающийся формированием и поддержанием положительного общественного мнения о компании, персоналии (человеке), продукте (товаре), событии.8 нояб. 2010 г.

Что такое HR процессы?

HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации. 20 июл. 2017 г.

Что такое HR директор?

HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.12 февр. 2016 г.

Что такое HR проект это?

Информирование персонала: HR-проект Информирование персонала о жизни компании входит в обязанности HR-менеджера.12 янв. 2016 г.

Перемены в обществе и бизнесе. Что это значит для HR

Евгений Плаксенков
Профессор, глава кафедры «Финансы, платежи и электронная коммерция» бизнес-школы СКОЛКОВО
Эксперт программы «Оценка стоимости бизнеса»

Родился в 1966 году в Ульяновске. В 1990 году получил диплом с отличием в Санкт-Петербургском университете экономики и финансов по специальности «Экономическая кибернетика». Закончил аспирантуру в Санкт-Петербургском университете экономики и финансов, Executive-MBA в Высшей школе экономики, DBA в МШБ Финансового университета при Правительстве РФ, PhD в SKEMA (France), Стажировался в ESC-Lyon (Ecole Superior de Commerce), SDA Bocconi University, Henley Management College etc.

В 90-х разработал и осуществил более двадцати планов акционирования для российских предприятий.

С 1993 по 2002 – директор по корпоративным программам Санкт-Петербургского международного института менеджмента — IMISP (International Management Institute of Saint-Petersburg). Клиенты: Газпром, Вымпелком, OTIS, United Technologies Corporation (UTC) и др.

В 2002-2004 — директор по человеческим ресурсам компании ОТИС-Россия / Восточная Европа.

Реорганизация компании, внедрение передовых методов и систем управления персоналом в странах СНГ, централизация системы управления, внедрение lean-технологий и кратное повышение производительности труда на заводах и в сервисе, формирование культуры «learning-organisation» (1993-2004).

В 2004-2009 – финансовый директор, а затем с 2007 генеральный директор холдинга МИЭЛЬ.

С 2009 года по настоящее время, предприниматель, независимый директор и председатель комитетов в составе Советов директоров российских компаний.

Е.А.Плаксенков входит в список 50-ти лучших независимых директоров России 2013-2016 Ассоциации Независимых Директоров.

В Московской школе управления СКОЛКОВО Евгений Плаксенков преподает с 2009 года, а с 2014 года является руководителем кафедры «Финансы, платежи и электронная коммерция».

Евгений Плаксенков стал номинантом премии «Аристос-2008».

В 2008 году он возглавил рейтинговую таблицу Ассоциации Менеджеров России и газеты «Коммерсантъ» «Топ-1000 российских менеджеров» по разделу «Профессиональные услуги».

В настоящее время Евгений Плаксенков занимается корпоративным управлением, развитием человеческих ресурсов, преподаванием, исследованиями и консалтингом.

Пора на работу: как должны измениться подходы к HR в 2020 году

Управление персоналом
Вера Соломатина
Фото: Morning Brew / Unsplash

Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут возвращаться в офисы.

Но целиком к прежнему укладу работа бизнес-предприятий уже не вернется. Менеджменту придется пересматривать отношение к множеству аспектов управления персоналом и вырабатывать новые подходы. На наш взгляд, основными задачами для российских компаний уже сегодня стала разработка политик в отношении организации гибридной модели работы, пересмотра корпоративной культуры, найма удаленных сотрудников, создания новых офисных пространств. Не менее важна и трансформация роли командировок и корпоративных мероприятий.

Предполагаю, что окончательно вернуться к нормальному режиму работы получится осенью. Это означает, что к концу лета каждая компания должна иметь новую схему организации работы своих сотрудников. Такой план будет предусматривать, помимо прочих мер, количество персонала, которое необходимо «вывести» из офиса на постоянную или частичную удаленку. К примеру, мы в российском представительстве SAP уже приняли решение о том, что удаленно (частично или постоянно) будут работать 30% наших специалистов. И касаются эти меры не только линейных сотрудников, но и руководителей.  

Новая корпоративная культура: гибридная модель

Опрос SAP «Пульс удаленной работы» показал, что 25% сотрудников готовы работать из дома даже после окончания режима самоизоляции, но 23% специалистов стремятся поскорее вернуться в офисы. К сожалению, нынешняя ситуация полностью лишила людей возможности выбирать режим работы. Эта безальтернативность у многих вызывает серьезный стресс. Снять его может использование гибридной модели, позволяющей совмещать работу дома и в офисе. Такое предложение со стороны руководства не только значительно разрядит напряженность, но и повысит лояльность сотрудника к компании. Получив альтернативу офису (или наоборот дому), специалист увеличит ответственность за результаты своей работы, а также вырастет и уровень его вовлеченности. 

При этом любая организация достаточно долгое время будет обязана обеспечивать необходимые требования безопасности: социальную дистанцию, отсутствие скопления людей в одном месте, наличие средств индивидуальной защиты и т. д. Уже сегодня многие предприятия просчитывают шаги, направленные на поэтапное возвращение персонала в офисы и выстраивание гибридной модели работы. Организовать логистически этот процесс нелегко, особенно в крупной организации. Допустим, часть сотрудников готова к выходу в офис, но просто прийти, как раньше, уже не получится. В компании необходимо вести строгий учет, сколько человек находится сегодня в офисе и как они рассажены на безопасном расстоянии друг от друга. Мы в SAP решаем эту задачу созданием специального приложения. В нем должен будет регистрироваться каждый сотрудник, который согласовал со своим менеджером выход на работу. И в нем же будет вся информация, которой необходимо придерживаться: место рассадки, время прихода и ухода с работы, обеденный перерыв и т. д. 

К сожалению, универсального рецепта для всех тут быть не может. Но компаниям предстоит учесть интересы и возможности каждого, совместить графики «выхода» коллег внутри одной группы, организовать выполнение задач и, наконец, зафиксировать договоренности и зону ответственности со всеми членами команды. 

Наем удаленных специалистов

Набор сотрудников, работающих в удаленном режиме на постоянной основе, не новость. Он уже несколько лет вполне успешно практикуется в отрасли высоких технологий. Некоторые менеджеры ИТ-компаний ни разу не общались со своими подчиненными «вживую». И проблемой это не является. 

Грамотный специалист в современных условиях может успешно работать где угодно. Компанию же интересует его эффективность, качество работы, способность самостоятельно управлять рабочим временем. Более того, в некоторых случаях прием на работу такого сотрудника будет более выгодным и материально (речь даже может идти о приглашении жителя другого региона или страны). 

советуем прочитать

Лесли Джон,  Элисон Вуд Брукс

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Что такое HR?

Бизнес »Общий бизнес — и многое другое . ..

High Risk

2

4

HR
HR

 Оценить:
HR

час

Разное» Устройство мер — и многое другое …
HR

RUB

Права человека

Правительственные »Закон и юридические и многое другое…
HR

 Оценить:
Hr

Crovantian

Региональные »Коды языка (2 буквы)

 Оцените:
HR

HERR

Интернационал» Немецкий
HR

High Relize

Highware

 Оценить:
HR

Средства сердечных сокращений

Медицина » Физиология — и многое другое. ..
HR

High Risk

 Оценить:
HR

Home Run

Sports »

Спорт» Софтбол — и многое другое …

 Оценить:
HR

Дом представителей

Правительство »США Правительство — и многое другое. ..
HR

Высоковыпуска

 Оценить:
HR

Hampton Roads, Virginia

Региональные »Штаты
HR

Hessischer Rundfunk

Community» Новости и СМИ
HR

Бизнес »Общий бизнес

 Оценить:
HR

Horizontal Rule

Computing » Программное обеспечение — и многое другое. ..
HR

Дом в разрешении

Сообщество »Образовательные

 Оценить:
HR

Home Runs

Sports »Бейсбол
HR

Hot Rod

Правительство» Транспорт

 Оценить:
HR

Человека читабельный

Разное »Изготовление
Оценить:
HR

Шоссе исследования

» Транспорт

 90 005
HR

Healthcare Realty Trust

Бизнес »NYSE символы

 Оценить:
HR

больничная рекорд

медицинские »физиология
HR

Отопление

Разное» Несплассифицированные

 Оцените это:
HR

Высокое сопротивление

Разное »Невыписанные

 Оценить: