Работник при поступлении на работу предоставил трудовую книжку. Впоследствии выяснилось, что он работает у другого работодателя, которому предоставил другую трудовую книжку.
Cогласно части первой ст. 66 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведётся только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.Следовательно, одновременно двух основных мест работы у работника быть не может, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны — это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ).
Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности.
Работодатели также не несут ответственности за подобные недобросовестные действия работника. Действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли работник в трудовых отношениях с другими работодателями. Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (часть первая ст. 64 ТК РФ).
Следует также заметить, что в этой ситуации трудовые отношения не могут быть прекращены на основании п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, которым предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень случаев, когда трудовой договор может быть прекращен по такому основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ и он не предусматривает возможности прекращения трудового договора, на основании которого работник был принят по основному месту работы в связи с тем, что на момент заключения такого трудового договора работник уже имел основную работу. Отсутствуют в ТК РФ и иные основания, по которым трудовой договор может быть прекращен или расторгнут по инициативе работодателя при таких обстоятельствах.
С нашей точки зрения, в этой ситуации необходимо исходить из следующего. Работой по совместительству считается работа, выполняемая работником в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ). Следовательно, если работник заключил трудовой договор по основному месту работы, нарушением трудового законодательства является последующее оформление трудовых отношений также по основному месту работы, если трудовые отношения с первоначальным работодателем не прекращены. Поэтому, если работник первоначально трудоустроился в Вашу организацию, нарушение трудового законодательства имело место при его последующем оформлении на работу у другого работодателя. В этом случае следует предложить работнику урегулировать свои отношения с другим работодателем, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами трудового законодательства.
Если трудовой договор с Вашей организацией был заключен после заключения трудового договора с другим работодателем, необходимо учитывать следующее. Законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор незаключенным или недействительным, несмотря на его несоответствие установленным требованиям. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). С этого момента условия трудового договора становятся обязательными для обеих его сторон (ст. 2, часть вторая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Поэтому в целях устранения нарушений трудового законодательства при таких обстоятельствах возможно расторжение трудового договора с последующим приемом сотрудника на работу по совместительству. По своей инициативе работодатель в этом случае расторгнуть трудовой договор не вправе, однако он может предложить работнику самому расторгнуть трудовой договор или заключить с работодателем соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.ст. 78, 80 ТК РФ). Однако, если работник откажется и будет дальше продолжать работать, это не должно повлечь никаких негативных последствий для работодателя.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Два основных места работы по двум трудовым книжкам: что за это грозит
Бывает, что человек работает в двух организациях одновременно по двум трудовым книжкам. В обеих фирмах он числится по основному месту работы.
Чтo в этой ситуации гpoзит работнику и какую ответственность понесет работодатель? Ответ на этот вопрос дал Роструд на портале «Онлайнинспекция.рф».
Нормами действующего законодательства не предусмотрено наличие у работника двух действующих трудовых книжек. Законом не предусмотрена также возможность работника работать у нескольких работодателей по основному месту работы.
Роструд предлагает работодателям следующее:
Работодатель обязан урегулировать трудовые отношения с работником, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами ТК. Один из работодателей должен предложить работнику перейти на работу на условиях совместительства путем изменения условий трудового договора, либо прекратить трудовые отношения с другим работодателем.
Ответственности для работника в описанной ситуации не установлено.
Работодатель также не будет привлечен к административной ответственности при наличии у него трудовой книжки работника и отсутствии информации о наличии второго основного места работы.
Это высказывание Роструда вызывает некоторое недоумение. Так как следуя этой логике, в случае, если работодатель обладает информацией о наличии еще одной основной работы у сотрудника, то он (работодатель) будет привечен к ответственности.
Является ли правомерным наличие у работника двух основных мест работы
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 2
Вопрос: При приеме на работу в ООО работник скрыл наличие у него основного места работы, написав заявление о выдаче новой трудовой книжки в связи с ее утратой. По условиям заключенного трудового договора была установлена 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. По истечении месяца его работы стало известно, что данный работник работает еще и в фитнес-центре как основной работник по вечерам и выходным дням. Является ли правомерным наличие у работника двух основных мест работы? Может ли ООО уволить данного работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
Ответ: Наличие у работника двух основных мест работы неправомерно, поскольку согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
При этом трудовая книжка ведется только по основному месту работы, в которой могут быть по желанию работника сделаны записи о работе по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Однако санкций со стороны работодателя в отношении работника за недостоверную информацию при приеме на работу в данном случае законодательством не предусмотрено. Согласно той же ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Законодатель связывает право со стороны работодателя прекратить трудовые отношения в строго определенных случаях — если нарушение правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы, например заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и т. п. (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В ст. 84 ТК РФ перечислены основания, по которым трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил заключения трудового договора.
Таким образом, увольнение работника в указанной ситуации по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным, поскольку наличие у работника другой работы не мешает ему выполнять трудовые функции в полном объеме по второму основному месту работы.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Связано это с тем, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (ст. 284 ТК РФ) не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
По этой причине и требуется ведение учета рабочего времени по основному месту работы и по совместительству.
Таким образом, это в первую очередь необходимо для соблюдения права самого работника на ограничение рабочего времени (не более 4 часов в день) при работе по совместительству.
Кроме того, при работе по совместительству работнику гарантируются те же трудовые права и право на гарантии и компенсации (на пособия по социальному страхованию, отпуск и другие), что и по основному месту работы, — ст. 287 ТК РФ.
Однако на практике бывает, что работники по разным причинам не сообщают работодателю по совместительству о своей основной работе и работодатель, не зная об основном месте работы, «нагружает» работника рабочим временем сверх установленного законодательством.
При этом работник получает бонусы в виде пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и др. по всем местам работы (уже с учетом рабочего времени по всем местам работы) с превышением установленных норм.
При проверке выплаты пособий по социальному страхованию, поскольку пособия выплачиваются из бюджета ФСС РФ, проверяющие ФСС РФ расценивали такое поведение работника как злоупотребление правом на получение пособий из государственного «кармана». Однако суды позицию ревизоров Фонда не поддержали, считая действия работника и работодателя по выплате пособий правомерными, поскольку пособия по социальному страхованию (больничные листы и т. п.) — это гарантированные государством выплаты взамен утраченного заработка, поэтому право работника трудоустраиваться по нескольким местам работы и получать заработную плату, а при утрате трудоспособности — соответствующие пособия по всем местам работы.
С. Сухорукова
Эксперт
Пермь
Подписано в печать
30.12.2011
Можно ли работнику иметь две трудовые книжки в 2021 году
Можно ли иметь несколько трудовых книжек — напрямую в законе это не запрещено. Но на практике есть особенности использования двух документов.
Статья 65 ТК РФ гласит, что при приеме на работу соискатель обязан предоставить трудовую книжку. По ней работодатель судит об опыте и успешности нового сотрудника. Но в нормативе не разъясняется, можно иметь две трудовые книжки или нет. Разбираемся, вправе ли работник иметь не одну книжку, а две.
Почему у работника две ТК
Жизненные ситуации весьма разнообразны, но чаще всего ситуации, почему оказались две трудовые у работника, таковы:
- утеря;
- желание работать в двух местах не по совместительству;
- попытка скрыть нелицеприятные записи и др.
Давайте рассмотрим, можно ли завести две трудовые книжки одновременно, разберем все случаи подробнее и начнем с утери ТК. Здесь все более-менее понятно: человек потерял старый документ и заводит новый. В этом случае восстанавливаются все записи.
Другой вопрос, законна ли вторая трудовая книжка, если работник хочет устроиться на второе место занятости так, чтобы об этом не узнали на основном. Служащий на законных основаниях вправе работать по совместительству (если это не работа на вредном предприятии), да и возможность работы на двух основных местах в законе не оговорена.
Часто сотрудник заводит вторую ТК просто потому, что не хочет афишировать второе место трудоустройства. В законодательных нормативах прямо не указано, можно ли работать по двум трудовым книжкам, а вот работать в двух местах законом не запрещено (ст. 60.1 ТК РФ). Но такую рабочую деятельность необходимо оформлять надлежащим образом: пример — совместительство (ст. 282 ТК РФ).Если у служащего оказались два оригинала ТК, заполненных надлежащим образом, это не правонарушение. Работнику не грозит ответственность за 2 трудовые книжки одновременно, его не уволят и не накажут. Наказание предусмотрено только за получение льгот, вычетов и пособий по больничным листам, если он укажет два места работы в качестве основных.
По факту, вторая трудовая книжка не является фиктивной: в нее внесены корректные записи, они заверены и подтверждены работодателем. В таком случае уволить или наказать работника не за что. Если сотрудник подает две ТК, работодатель не вправе отказаться от их приема. Служащий самостоятельно решает, в какую ТК вносить записи.
Давайте рассмотрим, как завести вторую трудовую книжку иностранному работнику. Очень часто на работу в РФ приезжают граждане из стран бывшего СССР. Если у иностранца ТК советского образца, то в нее вносятся записи и российским работодателем. Если у гражданина документ иного образца, российский наниматель вправе оформить ему новый. В таком случае у иностранца оказываются две ТК.
Оформление налоговых вычетов
Основные минусы 2 трудовых — невозможность получить компенсации, установленные законом, на двух местах работы. Все налоговые вычеты оформляются только у основного работодателя. Если работник оформит вычеты в двух организациях, один из работодателей вправе потребовать возврата средств.
Расчет пособий и пенсии для имеющих две ТК
Владельцы двух ТК сталкиваются с трудностями при расчете пособий и пенсий. Дело в том, что документ предоставляется в ПФР для расчета стажа и пенсии. Предоставление двух и более ТК приводит к путанице. Вот что делать, если у работника две трудовые книжки и он подает бумаги на оформление пенсии, — подать оригинал ТК. Когда у работника их две, он подает все оригинальные документы. Если в двух ТК пересеклись периоды работы, служащий выбирает только один период для установления пенсионных начислений (п. 1 ст. 13 400-ФЗ от 28.12.2013).
Кроме того, с пособиями по временной нетрудоспособности тоже возникают сложности, поскольку при расчетах за пересекающиеся периоды рабочей деятельности будут учитываться сведения только из одной ТК. Если для получения пособия он укажет несколько мест работы как основных, его накажут. Если служащий отработал по совместительству у каждого работодателя от двух лет и больше, ему обязаны выплатить пособие по каждому месту трудоустройства. В таком случае сотрудник оформляет несколько больничных листов — по числу таких рабочих мест (ч. 2 ст. 13 255-ФЗ от 29.12.2006).
Что изменится при переходе на электронные ТК
Электронные ТК решают проблему с оформлением второго документа. Переход в цифровой формат позволяет минимизировать ошибки в заполнении, потерю и оформление второго экземпляра. Работодатели отправляют информацию о застрахованных лицах через личный кабинет страхователя или сервисы ПФ РФ.
Вся информация о служащих собирается и хранится в электронной форме. Сведения о тех гражданах, которые устраиваются впервые на работу с 2021 года, изначально будут вестись в электронном виде.
При трудоустройстве нового работника работодатели запрашивают у него форму СТД-Р с последнего места работы или СТД-ПФР.. В форме СТД-ПФР собрана вся информация о служащем, которая хранится в информационных ресурсах ПФР (п. 3.1 приказа Минтруда № 23н от 20.01.2020). Но если служащий их не предоставляет, отказать ему в приеме не имеют права.
Правовые документы
место работы, смена работником своего адреса и дополнительные основания увольнения – публикации экспертов Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (MGI)
В современном мире, который значительно изменился в связи с пандемией COVID-19, дистанционная работа стала гораздо более распространенным явлением. В определенные периоды переход на удаленный режим труда для многих работников вообще стал обязательным, а некоторые не желают возвращаться в офисы и после их «открытия». Работодатели в этом также могут видеть свои плюсы, прежде всего, с точки зрения сокращения расходов на аренду недвижимости для размещения сотрудников. В настоящей статье мы расскажем о том, что подразумевается под дистанционной работой и местом дистанционного работника, а также о законодательном регулировании такого формата труда.
В Трудовом кодексе РФ имеется глава 49.1, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников, введенная еще Федеральным законом от 05.04.2013. Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2021, данная глава была значительно изменена, а главное – доработана с учетом новых реалий. Однако некоторые важные моменты до сих пор не отражены в законодательстве, что приводит к необходимости поисков разъяснений со стороны государственных органов, несмотря на то что многие из них носят исключительно рекомендательный характер и не являются обязательными к исполнению.
Дистанционная работа
Дистанционной (или, как теперь также прописано в ТК РФ, удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, если для ее выполнения, а также для взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть «Интернет», и сети связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Выполнение сотрудником трудовых обязанностей дистанционно не может являться основанием для снижения ему зарплаты (ст. 312.5 ТК РФ). Как разъяснил Роструд в Письме от 09.04.2020 N 0147-03-5, «перевод работников на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет».
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически) (ст. 312.1 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу без согласия работника возможен только временно и в указанных законом случаях.
С 01.01.2021 действует норма, что в определенных случаях, перечисленных в ч. 1, 2 ст. 312.9 ТК РФ (включая катастрофы природного или техногенного характера, эпидемии, любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), на период наличия указанных в данной статье обстоятельств возможен временный перевод работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя без согласия самого работника. Внесение изменений в трудовой договор с работником в таком случае не требуется, однако работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.
При этом работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает ему компенсацию за их использование, если они принадлежат самому работнику, возмещает расходы, связанные с их использованием (ст. 312.6 ТК РФ), а также возмещает другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно, а при необходимости работодатель проводит и соответствующее обучение (312.9 ТК РФ).
Исключений в отношении представления документов при заключении трудового договора о дистанционной работе нет..
Дистанционному работнику необходимо представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299).
Место работы дистанционного работника
Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы является обязательным для включения в трудовой договор. Данная статья определяет содержание любого трудового договора и исключений или каких-то специальных требований для дистанционного работника не предъявляет. Однако определения места работы ТК РФ не приводит.
Как указано в Обзоре, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». И с тех пор ничего не изменилось: эксперт Минтруда России в консультации от 16.07.2021 также отмечает, что «трудовым законодательством не определено, что подразумевается под местом работы». При этом, согласно позиции ВС РФ в указанном выше Обзоре, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Обращается внимание на то, что необходимо различать понятия «место работы» и «рабочее место». В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Более детальное уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и указание на рабочее место могут предусматриваться в трудовом договоре как дополнительные условия (не являющиеся обязательными) по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ).
Письмом Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 указано, что «трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором». В Письме от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356 Государственная инспекция труда в г. Москве, в ответ на вопрос, какое место работы нужно указать в трудовом договоре с дистанционным работником, сослалась на это же письмо Роструда от 07.10.2013.
Согласно Письму Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, «из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения». При этом из ст. 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса.
В другом документе – Письме от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299 Государственная инспекция труда в г. Москве дала более развернутое пояснение: «Дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя», и в то же время «трудовым договором дистанционному работнику может быть определено конкретное место выполнения должностных обязанностей (рабочее место) вне места нахождения организации».
Дальнейшие разъяснения недавно представил Роструд в Письме от 15.07.2021 г. N ПГ/19582-6-1, указав, что «по смыслу статьи 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому, полагаем, поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является».
Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве места работы дистанционного работника достаточно указать название населенного пункта, в котором он будет работать, без уточнения конкретного адреса. Это будет удобнее для самого дистанционного работника, а также позволит избежать необходимости согласования изменений в трудовой договор каждый раз, когда он меняет свое непосредственное место нахождения при выполнении трудовой функции..
Однако бесконечно расширять географию указываемого места работы тоже не получится. Как указано в консультации эксперта Минтруда России от 22.04.2021, «по нашему мнению, указание в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы «в пределах Российской Федерации» не будет являться правомерным, поскольку, в случае если место выполнения работником работы располагается в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, такой работник имеет право на соответствующие гарантии и компенсации», «с учетом изложенного во избежание споров с дистанционным работником рекомендуем указать в трудовом договоре с ним в качестве места работы населенный пункт, в пределах которого дистанционный работник будет исполнять свои трудовые обязанности».
При этом вопрос о том, можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами РФ, трудовым законодательством также не урегулирован..
Согласно упомянутому выше Письму Государственной инспекции труда в г. Москве от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356, «трудовым законодательством не урегулирован вопрос о работающем за пределами Российской Федерации дистанционном работнике». Минтруд России в своих письмах неоднократно писал, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом (как с гражданином РФ, так и с иностранным гражданином), осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, ссылаясь на обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также на статью 13 ТК РФ (например, письма Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245). В то же время Минфин России не видит ничего незаконного в заключении трудового договора с дистанционным работником, местом нахождения которого будет указано его рабочее место в иностранном государстве (например, письма Минфина России от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559).
Когда изменение места работы может повлечь увольнение
Согласно предыдущей редакции ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производилось по основаниям, предусмотренным трудовым договором, чем могли злоупотреблять работодатели. В силу новой статьи 312.8 ТК РФ, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен лишь по двум дополнительным основаниям. Одно из них – в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
Как видно, данное основание прекращения трудового договора может быть применимо исключительно к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора). Соответственно, работника, временно переведенного на дистанционную работу, по данной статье уволить нельзя.
Что означает «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» в ТК РФ, однако, не разъяснено. В консультации эксперта Минтруда России от 16.07.2021, в которой указывается, что изложенное «мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом», приведена следующая позиция: «по данному основанию трудовой договор с дистанционным работником прекращается, если он переехал в иную, чем при трудоустройстве, местность и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей на прежних условиях трудового договора. Таким образом, после смены работником местности, являющейся местом его работы, соответствующее условие трудового договора без его изменения исполняться не будет (если новое место работы не было заранее предусмотрено трудовым договором)», «отсутствие взаимного согласия, по нашему мнению, влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».
Однако нам с таким неофициальным мнением эксперта Минтруда России сложно согласиться, поскольку оно представляет собой сугубо формальный подход, не учитывающий текущую действительность и, главное, суть самой удаленной работы, которая заключается в исполнении трудовых обязанностей дистанционно, то есть вне территории, находящейся под контролем работодателя. И если работодатель и работник достигли согласия о таком режиме работы, то в случае, когда работник надлежащим образом справляется с трудовыми функциями и они не предполагают обязательное его нахождение в единственно возможном для выполнения его работы месте, почему его переезд в другой город должен являться причиной увольнения такого работника? С учетом того, что возможность выхода в сеть «Интернет» сейчас является повсеместным явлением, указанная выше неофициальная позиция Минтруда России представляется спорной. Поэтому личное мнение автора такое: при условии надлежащего исполнения дистанционным работником своих обязательств и если изменение местности выполнения работы не приведет к несогласованному с работодателем изменению условий оплаты труда работника в результате добавления районного коэффициента, один лишь факт изменения дистанционным работником места работы с одного российского населенного пункта на другой не приводит к наступлению основания для прекращения с ним трудового договора.
Этот вывод косвенно вытекает и из следующего мнения, изложенного Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в Письме от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1: «принимая во внимание часть первую статьи 312.1 ТК РФ, полагаем, что включение в трудовой договор о дистанционной работе дополнительного условия о взаимодействии сторон трудовых отношений в виде посещения работника в течение рабочего времени для осуществления работодателем контроля рабочего процесса неправомерно и противоречит положениям трудового законодательства». А если работодатель в любом случае не может контролировать место работы дистанционного работника, то почему его изменение само по себе должно быть причиной увольнения? Кроме того, в современных реалиях работодатель далеко не всегда может понимать, что его дистанционный работник на время изменил свое место работы.
В консультации от 18.03.2021 эксперт Роструда также менее категоричен по сравнению с экспертом Минтруда России, поскольку видит основание для увольнения не в самом лишь факте смены места работы, а в его последствиях, которые могут наступить. Например, в случае недостаточной скорости сети «Интернет» на новом месте работы, а именно: «учитывая, что условием для выполнения дистанционной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, является использование информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети Интернет), включая условия по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе, установленные трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, изменение работником местности выполнения трудовой функции может повлечь невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на вышеуказанных (прежних) условиях, например при использовании сети Интернет, которая в другой местности не позволяет передавать отчеты о выполненной работе в установленной периодичности и в сроки по причине недостаточной скорости указанной сети. В связи с чем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, только с постоянным дистанционным работником».
В Письме от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1 Роструд разъяснил, что указанное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя и что увольнение оформляется по общим правилам.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе делается запись в соответствии с формулировкой ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
Таким образом, изменение дистанционным работником указанного в трудовом договоре места работы является основанием для его увольнения, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, и только в случае, если дистанционная работа выполняется на постоянной основе. Однако что именно подразумевается под невозможностью исполнения в трудовом законодательстве не конкретизировано. В любом случае, рекомендуем указывать место выполнения работы как можно более широко — например, только город, без уточнения конкретного адреса, и работать только из той местности, где имеется стабильный доступ в Интернет. Законодательных ограничений нет и в отношении возможности согласования в трудовом договоре нескольких мест работы.
Отвечать на запросы работодателя надо в срок
Второе дополнительное основание прекращения трудового договора с дистанционным работником – если в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника) (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
В таком случае он может быть расторгнут по инициативе работодателя. Данное увольнение, так же, как и по основанию выше, оформляется по общим правилам (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1). В частности, необходимо запросить у работника письменное объяснение, а если через два рабочих дня он его не представит, то составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если дистанционный работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора в форме электронного документа, то работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить ему копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).
Источник: Пресс-центр Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФЛЬ», журнал «Расчет»
Электронная трудовая книжка | Министерство здравоохранения Республики Крым
С 1 января 2020 года в России введена электронная трудовая книжка. Изменения в законодательство внесены Федеральным законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде», Федеральным законом «О внесении изменений в Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». Кроме того, 1 апреля 2020 года Президентом Российской Федерации подписан закон, которым вносятся изменения в Кодекс об административных правонарушениях и устанавливается административная ответственность для работодателя за нарушение сроков представления сведений либо представление неполных или недостоверных сведений.
Работодателям в течение 2020 года необходимо принять или изменить локальные нормативные акты (при необходимости) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии), подготовить и обсудить с уполномоченными в установленном порядке представителями работников изменений (при необходимости) в соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, обеспечить техническую готовность к представлению сведений о трудовой деятельности для хранения в информационных ресурсах ПФР, уведомить до 30 июня 2020 года включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве по формированию сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника сделать выбор, подав письменно одно из заявлений о сохранении бумажной трудовой книжки или о ведении трудовой книжки в электронном виде.
Для всех работающих граждан переход к новому формату сведений о трудовой деятельности добровольный и будет осуществляться только с согласия. Единственным исключением станут те, кто впервые устроится на работу с 2021 года. У таких людей все сведения о периодах работы изначально будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. Остальным гражданам до 31 декабря 2020 года включительно необходимо подать письменное заявление работодателю в произвольной форме о ведении трудовой книжки в электронном виде или о сохранении бумажной трудовой книжки.
Работники, выбравшие «электронную трудовую книжку», получают бумажную трудовую на руки с соответствующей записью о сделанном выборе. Бумажная трудовая книжка при этом не теряет своей силы и продолжает использоваться наравне с электронной. Необходимо сохранять бумажную книжку, поскольку она является источником сведений о трудовой деятельности до 2020 года. В электронной версии фиксируются только сведения начиная с 2020 года.
При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель наряду с «электронной книжкой» продолжит вносить сведения о трудовой деятельности также в бумажную версию. Для работников, которые не подадут заявление в течение 2020 года, несмотря на то, что они трудоустроены, работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. За работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем бумажной трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям.
Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки, имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности.
Лица, не имевшие возможности по 31 декабря 2020 года включительно подать работодателю одно из письменных заявлений, вправе сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве, соответствующее письменное заявление. К таким лицам, в частности, относятся работники, которые по состоянию на 31 декабря 2020 года не исполняли свои трудовые обязанности и ранее не подали одно из письменных заявлений, но за ними в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы, в том числе на период временной нетрудоспособности, отпуска, отстранения от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также лица, имеющие стаж работы по трудовому договору (служебному контракту), но по состоянию на 31 декабря 2020 года не состоявшие в трудовых (служебных) отношениях и до указанной даты не подавшие одно из письменных заявлений.
Граждане, имеющие стаж работы по трудовому договору, могут получать сведения о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.
Вопросы-ответы, связанные с переходом на «электронные трудовые книжки» (по информации Федеральной службы по труду и занятости (https://www.rostrud.ru/press_center/novosti/884245/)).
Как правильно оформлять работников, принятых в этом году? Как в электронных формах отразить переименование должности? Как рассчитывать больничные, если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки? На эти и другие вопросы читателей «Российской газеты» ответил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на горячей линии, прошедшей в редакции.
— Если работник трудоустраивается в этом году, он имеет право сразу же выбрать электронный вариант трудовой книжки?
Иван Шкловец: Прежде чем сделать выбор работнику, работодатель должен выполнить ряд действий. Так, нужно оформить с сотрудником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, не позднее недельного срока после издания приказа внести запись в трудовую книжку, а потом письменно уведомить его об изменениях, которые произошли в законодательстве, о его праве подать заявление о выборе.
Также вы должны внести изменения в свои локальные нормативные акты в компании, в которых наверняка прописано только бумажное ведение трудовых книжек, и только после этого нужно будет получать от работника заявление. Вы должны обязательно у себя зафиксировать то, что работнику уведомление выдали, зарегистрировать заявление в журнале приема заявлений, чтобы подтвердить выбор работника.
— Мы новых работников устно уведомляем о новом законе и праве выбора. И после подписания трудового договора и приказа о приеме на работу он пишет заявление о выборе. Так неправильно?
Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников. И после 30 июня инспекции труда будут проверять, выполнил ли работодатель это требование. Это обязательное условие. Поэтому поменяйте свое устное уведомление на письменное. Это несколько усложнит процедуру оформления, но это требование закона. Если вы это не сделаете, возникают риски претензий со стороны инспекции труда.
— Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса, в сведения о трудовой деятельности работника (СТД-Р) включается такая информация, как место работы, трудовая функция, переводы, увольнение. При этом по недавно принятому порядку заполнения формы СТД-Р мы включаем еще и дополнительные события, такие, как переименование организации работодателя, присвоение второй квалификации, и данные о том, что работнику запрещено занимать какую-то должность или заниматься некой деятельностью. То есть наблюдается противоречие между Трудовым кодексом и порядком заполнения. Чем все-таки руководствоваться и какие данные включать в эти формы?
Иван Шкловец: Никакого противоречия нет. В законе указаны только основные кадровые мероприятия, это прием, перевод и увольнение. Но в этом же законе указано, что форму сведений о передаче такой информации в ПФР и форму сведений, которые передаются работнику, утверждают соответствующие органы власти.
В первом случае это Пенсионный фонд, который в форме СЗВ-ТД, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п установил шесть кадровых мероприятий, которые вы назвали. Своим приказом Минтруд России от 20 января 2020 года № 23н, утвердил сведения, которые должны предоставляться работникам. Так называемая форма СТД-Р. И там уже не шесть кадровых мероприятий, а пять.
Там отсутствует запрет занимать определенные должности. Поэтому при предоставлении сведений и в ПФР, и работнику на основании его заявления или при увольнении вы руководствуетесь теми формами, которые утверждены ПФР и Минтрудом. Ориентируйтесь на эти приказы и постановления.
— Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?
Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы «переименовали» должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.
Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р.
— При составлении отчета необходимо указать кадровое мероприятие — переименование. В отведенной графе умещается 150 символов. А в переименовании больше двухсот. Как быть?
Иван Шкловец: В отчете наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами (допускается наименование в латинской транскрипции). В случае переименования указывается как прежнее наименование организации, так и новое, что существенно увеличивает количество знаков. Если такая запись не помещается в графе, следует заранее связаться с ПФР и проконсультироваться. При этом такое кадровое мероприятие, как переименование, само по себе не является основанием для направления отчета, у вас есть время выяснить данный вопрос.
— Мы 28 февраля издали приказ о найме работника со 2 марта. Сведения об этом включаем в СЗВ-ТД за февраль или март?
Иван Шкловец: Когда вы издаете приказ о приеме работника на работу, который является обязательным, в нем значатся две даты. Первая — дата издания приказа, вторая — дата начала работы. Поскольку у нас кадровое мероприятие называется «прием на работу», вы ориентируетесь на ту дату, которая связана с началом работы работника. Следовательно, важной будет дата именно 2 марта, когда работник принят на работу, и отчет об этом вы будете направлять в ПФР уже в апреле. Такая же процедура с увольнением. Увольнением является последний рабочий день работника, когда вы выдаете ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если он выбрал электронный вариант.
— В нашей компании все работники получили уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Все написали заявления до 31.12.2019 о продолжении ведения трудовых книжек в бумажном виде. Если закон вступил в силу с 01.01.2020, то получается, что заявления работников недействительны?
Иван Шкловец: В законе указаны мероприятия, которые работодатели обязаны осуществить в 2020 году: внести изменения в локальные нормативные акты, письменно уведомить работников и принимать от них заявления. При этом должна соблюдаться последовательность.
Вы несколько поторопились, и это создает риски того, что требования закона не были выполнены. Для полной уверенности следует повторить процедуры.
— Если на работу устраивается сотрудник, который уже отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он приносит только сведения по форме СТД-Р. Но они содержат информацию только с последнего места работы. Новому работодателю нужно подсчитать общий трудовой стаж для установления надбавки к окладу для оплаты больничных. Раньше мы это делали по бумажной трудовой книжке. Как сейчас узнать всю подноготную работника?
Иван Шкловец: Во-первых, закон не запрещает работнику при трудоустройстве, даже если он выбрал электронную трудовую книжку, предъявлять новому работодателю бумажную, которая была выдана ему на руки. Бумажная трудовая книжка не перестает быть юридически значимым документом.
Во-вторых, работник при увольнении получает от работодателя справку о средней зарплате за последние два года — это требование закона. И вы в этой справке увидите стаж и зарплату работника для оплаты больничных листов.
— Если специалист работает на 0,5 ставки, в бумажном варианте трудовой книжки для медицинского персонала мы обязательно это указываем. А как эта информация отразится в отчете для ПФР? Можно это указывать в разделе «Трудовая функция»? Речь идет о внутреннем совместителе.
Иван Шкловец: Сведения в ПФР подаются как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним. Если какие-то кадровые мероприятия у вас случились в отношении совместителя, точно так же заполняете форму СЗВ-ТД, и в графе «Трудовая функция» указываете слово «совместитель». Если у вас основной работник, слово «совместитель» вы не ставите.
— Но здесь речь идет именно о 0,5 ставки. Мы же в трудовой книжке это не пишем, а вообще это подразумевается.
Иван Шкловец: По закону совместители не могут работать больше половины месячной нормы рабочего времени. Продолжительность рабочего времени вы отражаете в трудовом договоре с работником и в приказе. В трудовой книжке продолжительность рабочего времени не указывается. Соответственно, и в форму СЗВ-ТД вы продолжительность не вносите. Но форма СЗВ-ТД подается на всех работников, включая совместителей.
— Если работник написал заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки и при этом подал заявление, чтобы мы выдали ему СТД-Р, мы обязаны ему выдавать? Или мы можем отказать, так как мы ведем бумажный документ?
Иван Шкловец: Нет, работник может подать только одно из двух заявлений. Если он подал вам заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки, у него нет права на получение сведений в электронном виде. До тех пор, пока не откажется от бумажной.
Сведения в ПФР работодатели подают как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним.
— А если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в СТД-Р мы должны учитывать сведения с момента приема на работу или с момента, как он написал заявление?
Иван Шкловец: Сведения по форме СТД-Р вы выдаете в той форме, в которой попросил работник в своем заявлении. Но в этих сведениях вы указываете всю трудовую деятельность работника в организации. Вы вносите первую запись о приеме на работу, все записи, которые касаются кадровых мероприятий, и завершающую запись — последнее кадровое мероприятие в отношении него.
— Если код выполняемой функции берется из профессионального стандарта, а в стандарте, допустим, определенной профессии или должности, нет, то графа остается незаполненной?
Иван Шкловец: Да. До 2021 года эта графа остается незаполненной. Если и в 2021 году профстандарта нет, вы также оставляете эту графу незаполненной. До тех пор, пока профстандарт не станет обязательным для применения в вашей организации.
— Если работник пришел с формой СТД-Р, мы ее должны где-то хранить? Или мы данные вносим и ему отдаем эту форму?
Иван Шкловец: Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы работника в вашей компании. Обязанности хранить такие сведения новому работодателю законом не предусмотрены, но и запрета нет.
— В бумажной трудовой книжке в записи об увольнении мы пишем: «В связи с выходом на пенсию». Есть ли такая необходимость делать это в отчете СТД-Р?
Иван Шкловец: При расторжении трудового договора по инициативе работника в отдельных случаях запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием конкретных причин, в том числе при увольнении в связи с выходом на пенсию. Если работник в заявлении на увольнение такие причины указывает, они указываются также в приказе об увольнении и в трудовой книжке.
Порядок заполнения формы СЗВ-ТД такого требования не содержит. В обязательном порядке указывается пункт, часть и статья Трудового кодекса.
— Обязательно ли готовить уведомление о праве выбора бумажной или электронной трудовой книжки на каждого сотрудника? Или можно издать общее письмо для всех, а далее собрать листы ознакомления с указанием ФИО, должности?
Иван Шкловец: Уведомление вручается в письменном виде каждому работнику под роспись. Не допускается вывешивать какой-либо общий список.
— Нужно ли все эти заявления о выборе приобщать к личному делу? Если нет, то как хранить?
Иван Шкловец: Закон не содержит требований ведения личных дел, за исключением государственных служащих. Поэтому, если вы приняли для себя решение, формировать и вести личные дела, можете это делать. Однако если вы ведете личные дела на работников, то обязаны соблюдать требования в отношении ведения личных дел и хранения в них документов. В этом случае заявления работников включаются в состав личных дел и хранятся в течение 75 лет.
Если вы личные дела не ведете, срок хранения таких заявлений может устанавливаться локальным нормативным актом. При этом следует иметь в виду, что работодатель в отдельных случаях должен будет доказать наличие такого заявления.
— Как отражать в отчетности такую ситуацию: человек принят по срочному трудовому договору на время, допустим, на место декретницы. Нам надо перевести его на другое место, тоже по срочному трудовому договору, но не оформлять это через прием и увольнение. Возможно закрепить этого работника постоянным договором? А в допсоглашении мы пропишем новые условия для него?
Иван Шкловец: Конечно, это возможно. Вы принимаете на работу работника по срочному трудовому договору. А потом начинаете его переводить с одной должности на другую. Но только речь может идти о постоянном переводе. При временном переводе в отчет эти сведения не попадают. Вот вы перевели постоянно, сформировали новый отчет, отправили в Пенсионный фонд. Еще раз перевели на другую должность, еще раз сформировали отчет, и так до тех пор, пока не истечет срок трудового договора. И в трудовой книжке работника все эти шаги должны быть отражены.
— В 2021 году нужно будет подавать отчет, не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа о приеме или увольнении сотрудника. Приказ об увольнении издается заранее, чтобы бухгалтерия успела рассчитать сотрудника. Но до даты наступления события может многое поменяться. К примеру, заявление может быть отозвано. Так же бывает и с приемом на работу. Приказ издается заранее. А к работе человек приступит на несколько дней позже. К примеру, моряк, судно которого находится в море, будет добираться до судна долго, на вертолете, катере. Будет ли как-то скорректирована норма, что делать в ситуациях, когда все меняется на ходу? Можно ли все-таки подавать не на следующий день, а позже?
Иван Шкловец: Форма не изменится в 2021 году. Изменятся только сроки ее представления. С 2021 года в случае приема на работу работника отчет в ПФР направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Таким образом, кадровую работу следует выстроить так, чтобы выполнять требование закона.
— Если в компании есть высококвалифицированные иностранные специалисты (ВКС), которые не должны иметь и не имеют СНИЛСа, ПФР будет принимать отчет СЗВ-ТД? Что работодатели должны написать в столбце, где указывается СНИЛС?
Иван Шкловец: С 1 апреля 2019 года получение СНИЛС заменено понятием регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета. ВКС у нас СНИЛС не получали. Но они все равно регистрируются в системе индивидуального персонифицированного учета. И именно номера регистрации должны отражаться в отчете СЗВ-ТД. И на высококвалифицированных специалистов тоже надо формировать отчеты для ПФР.
— Иностранные работники тоже должны выбирать между бумажной трудовой книжкой и электронной? И если да, то все — и ВКС, и банальные дворники?
Иван Шкловец: На иностранцев, работающих в России, распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на россиян. В отношении них ведутся трудовые книжки, их тоже нужно уведомить о выборе, ждать заявления.
— Если у организации нет возможности выдавать работнику сведения об его трудовой деятельности в электронном виде, а только в бумажном, насколько это критично?
Иван Шкловец: Это весьма критично, потому что, если работник напишет в заявлении, что хочет получить такие сведения в электронном виде, а вы ему откажете, вас может наказать инспекция труда.
Уже многие работодатели перешли на электронный кадровый документооборот. Они используют различные программы, базы данных. Сейчас, когда мы вводим сведения в электронном виде, все работодатели просто обязаны обзавестись программными продуктами. И подписывать эти сведения усиленной квалифицированной электронной подписью. Не забудьте оформить на ответственного сотрудника вашей компании такую подпись.
Вы можете использовать свои программные продукты, а можете воспользоваться программой, которую предлагает бесплатно ПФР — ее можно скачать на сайте фонда. Ваша программа должна быть интегрирована в систему и предоставлять вам возможность передавать сведения в ПФР.
Данные, которые запрашивает работник, можно будет направить ему, к примеру, на электронный адрес. Вы ему должны будете направить сведения о трудовой деятельности в том формате, в каком он сможет их прочитать. Предусмотрите в своем локальном нормативном акте формат предоставления сведений работнику в электронном виде и ознакомьте с ним всех работников.
— Сотрудника по личному заявлению переводят с полной ставки на неполный рабочий день. Должность остается прежняя. Надо ли заполнять изменение в трудовой книжке и, соответственно, вносить в отчет СЗВ-ТД?
Иван Шкловец: Нет, ни в трудовую книжку, ни в отчет эту информацию не вносят.
— Где можно найти формы заявления о переходе на электронную трудовую книжку и уведомления сотрудников? На официальном сайте ПФР и Минтруда нет.
Иван Шкловец: Закон эту форму не утверждает. Сейчас эксперты уже рекомендуют правильные формы заявлений. Заявление простое: прошу вести мою трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса. Второе заявление: прошу предоставлять мне сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66-1 Трудового кодекса.
— Как отразить в СЗВ-ТД временный перевод, который стал постоянным?
Иван Шкловец: Если вы временно перевели работника на другую должность, а через год она стала для него постоянной, или до истечения года вы приняли решение о постоянном характере, вы издаете два приказа. Сначала о временном переводе, а потом — о том, что данная должность уже стала постоянной. И в трудовой книжке в четвертой графе всегда делается ссылка на два приказа.
То же самое мы рекомендуем делать и в СЗВ-ТД — указывать два приказа. Если при подаче сведений система вам выдаст ошибку, нужно будет обратиться за консультацией в ПФР.
— Если вести трудовую книжку в электронном виде, мы можем подавать в ПФР сведения о работе человека именно в нашем учреждении? А если у него до этого был богатый стаж?
Иван Шкловец: В Пенсионный фонд не надо дублировать «старые» сведения работника. Они уже сформированы. В отчет СЗВ-ТД вы погружаете только кадровые мероприятия, которые произошли после 1 января 2020 года. Допустим, вы 16 марта 2020 года уволили работника. Вы подаете в ПФР форму, в которой первой записью вносите последнюю кадровую запись по состоянию на 1 января 2020 года. Допустим, вы его приняли на работу в 2016 году и с должности на должность не переводили. Вы первой строкой пишете: принят на работу тогда-то. Вторая запись: уволен 16 марта 2020 года. Все, в апреле предоставляете отчет.
8 Последствия для занятости и заработка | Рост количества заключенных в США: изучение причин и последствий
Наконец, надбавки к доходу включают выплату пособий по безработице освобожденным заключенным, чтобы стимулировать экономические возможности. Western (2008, стр. 13) рассматривает ранние исследования дополнительных доходов:
Начиная с 1971 года в рамках эксперимента Baltimore LIFE (Страхование жизни для бывших заключенных) (1972-74) освобожденных государственных заключенных произвольно распределяли на тринадцатинедельное лечение, состоящее из еженедельных выплат по 252 доллара и трудоустройства в некоторых случаях, в то время как контрольная группа получала нет лечения.Через двенадцать месяцев 49,5% экспериментальной группы были повторно арестованы по сравнению с 56,9% контрольной группы (Mallar and Thornton, 1978). Программа LIFE была воспроизведена в более широком масштабе в Техасе и Джорджии в эксперименте TARP (Переходная помощь для освобожденных заключенных) (1975-77). Однако у участников TARP был более высокий уровень безработицы, чем у контрольной группы, и вероятность рецидива была не меньше (Rossi et al., 1980).
Ограничение доступа к судимости
Помимо программ, которые напрямую влияют на готовность к работе или трудоустройство бывших заключенных, последний подход к улучшению результатов их трудоустройства состоит в том, чтобы уменьшить последствия криминального прошлого.Кампании «Запретить ящик» получили широкую поддержку в последние годы, продвигая политику, ограничивающую доступ работодателей к криминальной информации до более поздних этапов процесса найма. По состоянию на август 2013 года закон о запрете коробки был принят более чем в 50 городах и округах. 8 В большинстве случаев законодательство применяется в первую очередь к городским работодателям, но в некоторых местах распространяется на поставщиков или частных подрядчиков, ведущих бизнес с городом. К сожалению, систематической оценки воздействия законодательства о запрете ящиков еще не проводилось.В настоящее время неизвестно, повлияет ли эта политика на общий уровень занятости бывших заключенных и как — за счет увеличения спроса или предложения.
Также были предприняты усилия по регулированию распространения информации о судимости. Например, реформа информации об уголовных преступлениях (CORI) в Массачусетсе запрещает распространение записей о проступках через 5 лет после освобождения из-под надзора или из-под стражи или через 10 лет в случае осуждения за уголовные преступления (за исключением убийства, непредумышленного убийства,
)._________________
8 По состоянию на август 2013 года закон о запрете ящиков был принят в округе Аламеда, Атланте, Атлантик-Сити, Остине, Балтиморе, Беркли, Бостоне, Бриджпорте, Буффало, Кембридже, Кантоне, Каррборо, Карсоне, Чикаго, Цинциннати, Кливленде. , Комптон, округ Камберленд, Детройт, Дарем-Сити, Дарем, Восточный Пало-Альто, Хартфорд, Джексонвилл, Каламазу, Канзас-Сити, Мемфис, Миннеаполис, округ Малтнома, округ Маскегон, Нью-Хейвен, Нью-Йорк, Ньюарк, Ньюпорт-Ньюс, Норфолк, Норидж, Окленд, Филадельфия, Питтсбург, Портсмут, Провиденс, Ричмонд, Сан-Франциско, Санта-Клара, Сиэтл, Спринг-Лейк, Св.Пол, Тампа, округ Трэвис, Вашингтон, округ Колумбия, Уилмингтон и Вустер (Национальный проект закона о занятости, 2013 г.).
Как вторая работа может повлиять на выплаты вашим работникам?
Адвокаты по личным травмам »Компенсация работников» Может ли ваша вторая работа повлиять на выплаты компенсации вашим работникам?
Согласно переписи населения США, около 13 миллионов американцев работают на двух или более работах.
Рабочий может быть наемным работником или независимым подрядчиком.Учитывая, что миллионы американцев имеют множество рабочих мест и различных видов дохода, компенсация рабочим может стать особенно сложной проблемой.
Когда вы работаете на двух работах, вы можете задаться вопросом, может ли вторая работа повлиять на компенсацию вашего работника.
Адвокаты наших сотрудников по вопросам компенсации объясняют размер оплаты труда и подработку.
Может ли несколько рабочих мест повлиять на компенсацию рабочих?
Короткий ответ — да; ваша вторая работа может повлиять на компенсационные выплаты вашим работникам.Если у вас есть вторая работа, и вы не можете работать на обеих должностях, вы можете получать компенсационные выплаты работникам в зависимости от вашего дохода от обеих должностей.
Однако, если у вас есть вторая работа, и вы все еще можете работать на ней после травмы, размер вознаграждения, который вы получаете, уменьшается. Ваша вторая работа может повлиять на компенсационные выплаты вашим работникам за счет сокращения ваших выплат за потерю дохода, если вы по-прежнему можете работать.
Оплата труда и совместная занятость
Когда у вас две работы, юридический термин называется одновременная работа .
Поскольку так много людей работают на двух работах, компенсация работникам и совместная занятость являются обычным сценарием. Когда вы получаете травму на работе, вы заслуживаете компенсации за потерянную заработную плату. Концепция не сильно отличается, независимо от того, сколько у вас рабочих мест.
Однако закон учитывает вашу вторую работу.
Есть два обстоятельства:
Во-первых, ваша производственная травма может быть настолько обширной, что вы не сможете работать ни на одной из них. В этом сценарии ваша работа полностью прекращается.
Во-вторых, вы можете продолжать работать на второй работе, даже если вы не можете работать на той работе, на которой вы получили травму. В этом случае вы все еще можете работать в некоторой степени.
Компенсация рабочих и совместная работа — нетрудоспособность на второй работе
Если вы получили травму на работе, возможно, вы вообще не сможете продолжать работать. Возможно, вы не сможете работать на любой работе.
В этом случае ваша вторая работа влияет на сумму, которую вам платят. Компенсационные выплаты работникам основаны на вашем среднем заработке за период до травмы или болезни.Ваша вторая работа тоже имеет значение.
При определении размера оплаты учитываются как первая, так и вторая работа.
На обеих должностях должен быть либо страховой полис работника, либо вы должны иметь самострахование для выплаты компенсации работникам.
Это работодатель, у которого вы получили травму, фактически производит выплаты через свою страховую компанию.
Однако ваш доход от второй работы учитывается как часть расчета того, что вам платят.
Работа подрядчиков и компенсация рабочим
Когда вы работаете в качестве независимого подрядчика в сфере гиг-экономики, вам, возможно, придется провести некоторое исследование, чтобы выяснить, есть ли у вас соответствующая страховка, необходимая для получения компенсации работникам.
Ваш работодатель может ошибочно отнести вас к категории независимого подрядчика, хотя на самом деле вы являетесь сотрудником. В этом случае вы можете претендовать на компенсацию работникам.
Однако, если вы все еще можете работать на должности подрядчика после травмы на другой работе и больше не работаете на ней, это повлияет на компенсационные выплаты вашим работникам.
СВЯЗАННЫЙ: Компенсация работникам Uber
Компенсация рабочих и совместная занятость — вторая работа
Если вы работаете на двух работах и получаете травму на работе, вы все равно можете продолжить работу на второй работе.
Если вы все еще работаете, сумма, которую вы зарабатываете на второй работе, изменяет размер вашей компенсации рабочим. Сумма, которую вы зарабатываете на второй работе, снижает сумму, которую вы получаете в качестве компенсации рабочим.
Вы должны сообщить работодателю, где вы получили травму, о вашей второй работе. Им нужна точная информация о том, что вы делаете.
Сумма, которую вы зарабатываете на другой работе, снижает размер компенсации рабочим.
Однако вы по-прежнему имеете право требовать компенсацию работникам, и эта выплата может быть долгожданным облегчением, которого вы заслуживаете, когда вам причиняют вред на работе.
Может ли ваша вторая работа повлиять на выплаты вашим рабочим в Неваде?
Да, ваша вторая работа может повлиять на размер выплат вашим рабочим в Неваде.Закон Невады NAC 616C.447 гласит, что обе должности учитываются при определении средней месячной заработной платы.
В штате Невада, если вы получили травму во время работы на одной работе, доход от вашей второй работы учитывается при расчете заработной платы, которую вы заслуживаете в соответствии с компенсацией работников.
Чтобы соответствовать требованиям закона штата Невада 616C.447, на обеих должностях должен быть либо действующий полис социального страхования работников, либо самострахование.
Ваша вторая работа может повлиять на компенсационные выплаты вашим работникам в Неваде, увеличив или уменьшив размер оплаты, в зависимости от того, можете вы продолжать работать или нет.
Часто задаваемые вопросы о компенсации рабочим и второй работе
Сколько американцев имеют вторую работу?
Согласно переписи населения США, более 13 миллионов американцев работают на двух или более рабочих местах.
Рабочие сообщают, что у них две работы для получения дохода, а также для изучения разных интересов. Большое количество работников сообщают, что у них есть как работа с полной занятостью, так и работа с неполным рабочим днем или две работы с неполным рабочим днем.
Повлияет ли моя вторая работа на компенсацию моих рабочих?
Да, ваша вторая работа повлияет на компенсацию ваших рабочих.
Это может увеличить сумму, которую вы будете получать в качестве замены заработной платы, если вы не сможете работать ни на одной из этих должностей.
С другой стороны, это может уменьшить сумму, которую вам платят, если вы все еще можете работать на второй работе.
В любом случае, вы должны сообщить о своей второй работе, чтобы правильно определить право ваших работников на компенсацию.
Как мне сообщить о производственной травме, если у меня две работы?
Если у вас две работы, вы сообщаете о производственной травме, незамедлительно сообщая своему работодателю, когда вы получили травму.
В своем отчете вы должны сообщить своему работодателю, что у вас две работы. Как правило, вы сообщаете о производственной травме, если у вас есть две работы одинаково, но вы также должны указать свою вторую работу и размер заработной платы, которую вы получаете на второй работе.
Работники покрывают несколько работ?
Да, рабочая сила покрывает несколько вакансий. Плата за вас лежит на работе, на которой вы пострадали.
Тем не менее, работодатель должен иметь страховку рабочего места, или вы должны иметь самострахование, чтобы получать компенсацию рабочего за эту работу.
Если вы пострадали на одной работе, получаемые вами выплаты покрывают доход, полученный вами на нескольких работах.
Работа с поверенным
Вы получили травму на работе? Вы не можете работать из-за травмы или болезни? Вам интересно, как работает рабочая сила, когда они работают на двух работах?
Свяжитесь с нашими поверенными по компенсации сегодня для рассмотрения вашего дела.
Заявление об отказе от ответственности
Эта веб-страница не предназначена для рекламы или навязывания услуг.Наем юриста — важное решение, которое не должно основываться исключительно на рекламе. Материалы, содержащиеся на нашем веб-сайте, предназначены только для общей информации и не являются юридической консультацией или предложением юридических услуг.
Передача информации с этого сайта не предназначена для создания, и ее получение не составляет отношений между адвокатом и клиентом между Адамом С. Катнером и пользователем этого сайта. В случае, если какая-либо информация на этом веб-сайте не полностью соответствует нормам какой-либо юрисдикции, эта юридическая фирма не примет заверения, основанные на этой информации.
Адам С. Катнер Адвокат по личным травмам
Обладая более чем 30-летним опытом борьбы за пострадавших от травм в долине Лас-Вегаса, адвокат Адам С. Катнер знает свой путь в судебной системе Невады и знает, как быстро добиться урегулирования споров с клиентами. и без проблем.
Когда говорить «нет» (или «да») дополнительным обязанностям по телефону…
Подумайте о своей средней рабочей неделе: сколько из ваших ежедневных задач вписывается в исходное описание должностных обязанностей, для выполнения которых вы были наняты?
Скорее всего, со временем из-за желания проявить себя вы взяли на себя ряд обязанностей, которые выходят далеко за рамки вашей основной роли.Но какая часть этой вновь обретенной ответственности способствует вашему профессиональному росту, а какая — просто утомляет вас?
Лучшие исполнители могут быть главной целью для дополнительных запросов, потому что они любят вызовы и часто ищут новые способы продемонстрировать свои навыки. Но обнаруживаете ли вы, что говорите «да» каждый раз, когда начальник просит вас нанести удар по проекту, который никак не связан с вашими основными компетенциями, просто потому, что вы хотите выглядеть командным игроком?
Если вы это сделаете, вы можете оказаться на грани выгорания, жить на работе и не сможете найти время для себя или друзей.И что еще хуже, вы можете проходить каждый день с облаком страха, витающим над вашей головой, задаваясь вопросом: «Как, черт возьми, я когда-нибудь смогу все это сделать?»
Часто мы говорим «да» дополнительным проектам, потому что думаем, что они могут окупиться повышением по службе, повышением или другим вознаграждением. Мы придерживаемся менталитета: «Мне просто нужно надрать задницу в течение следующих нескольких месяцев; тогда я могу расслабиться ».
Слишком часто эти пару месяцев приходят и уходят, а продвижение по службе так и не наступает. Вы все больше расстраиваетесь, но не останавливайтесь, потому что, может быть, просто возможно, в этом месяце ваш босс признает всю тяжелую работу, которую вы вкладываете, и это окупится.Это может превратиться в бесконечный цикл.
Хотя нет ничего плохого в том, чтобы брать на себя дополнительные обязанности, если вы не будете осторожны, чтобы провести черту где-нибудь, это может стать проблемой. Когда у вас слишком много дел, может ухудшиться не только качество вашей работы, но и ваши отношения и обязательства вне работы.
Означает ли это, что вам следует вообще перестать говорить «да» дополнительным обязанностям? Точно нет! Но вы должны убедиться, что соглашаетесь по правильным причинам.
Если вы склонны соглашаться с каждым дополнительным запросом, который приходит к вам, вот как определить, когда уместно дать ответ.
Когда пострадают ваши основные рабочие обязанности
Может быть опасно соглашаться на большее, если это повлияет на вашу способность выполнять требования к работе, для выполнения которой вы были наняты.
Допустим, вы работаете в отделе кадров, но вас пригласили посетить несколько конференций, связанных с маркетингом, потому что в этой команде не хватает персонала.Вскоре вы можете обнаружить, что проводите так много времени вдали от рабочего места на мероприятиях (что, честно говоря, должен делать кто-то, кто имеет прямой контакт с клиентом и знает тонкости маркетинга, а не вы!), Что ваши основные должностные обязанности, такие как обучение новых сотрудников и собеседование с потенциальными сотрудниками начинает страдать.
Если это задание отвлекает от ваших основных обязанностей, подавляет вас и ставит под угрозу вашу способность стабильно выполнять работу высокого качества — и все это без каких-либо существенных преимуществ, — лучше отказаться и сосредоточиться на том, что уже у вас на тарелке.
Когда это чужая работа
Ваш начальник просит вас выполнить работу стажера и заменить чернила в принтере, даже если вы менеджер?
Независимо от вашей роли, легко увлечься выполнением задач, которые «не являются вашей работой» — как торговый представитель, который постоянно отвечает на звонки в службу поддержки. И есть кое-что, что можно сказать о принятии стиля работы «все руки на палубе», но если вы позволите ему зайти слишком далеко, вашей готовностью вмешаться можно будет злоупотребить.
Как вы замечаете эти отнимающие время задачи? Спросите себя: способствует ли это моему профессиональному развитию со стратегической точки зрения? Если задание каким-то образом не связано с вашим карьерным ростом, не бойтесь сказать «нет» и переложите ответственность со своей тарелки. (Но по-прежнему рекомендуется предлагать упреждающее решение, например, обучить другого члена команды выполнить задачу.)
Когда нет стратегии выхода
Не берите на себя дополнительные обязанности, пока не поймете весь объем того, что задействовано, сколько времени это займет, с кем вы будете работать и как долго продлится проект.Вы хотите избежать недопонимания в будущем и, что наиболее важно, не хотите, чтобы это было бессрочным соглашением. Возможно, вы счастливы быть командным игроком, но, в конце концов, у вас есть основные обязанности — и они должны быть вашими главными приоритетами.
Например, если ваш начальник дает довольно расплывчатый запрос, например просит вас контролировать новую инициативу и дать стратегическое руководство, узнайте, что именно это означает. Как долго вы будете нужны на проекте? Ожидается, что вы будете посещать определенные встречи или будете звонить еженедельно? Убедитесь, что у вас есть кристально ясное представление о том, что происходит, прежде чем сказать «да», чтобы оградить себя от того, чтобы оказаться втянутым в бесконечную, бесконечную ситуацию.
Когда это не повлияет на ваш набор навыков, рост или развитие сети
Даже дополнительная ответственность, которая не совсем соответствует вашей должностной инструкции, может стать возможностью выступить перед важными людьми. Например, просьба помочь создать презентацию для собрания компании — отличная возможность представить свою работу высшему руководству.
С другой стороны, индивидуальный проект, такой как заполнение старых отчетов для вашего менеджера, не дает никаких шансов на значимое расширение вашей сети.Поскольку у него небольшой потенциал для построения отношений и, по сути, это занятая работа, лучше передать ее в пользу длительных заданий, которые помогут вам расти.
Если вы все же решите отклонить запрос, сохраняйте эмоциональный нейтральный разговор. Сосредоточьтесь на том, как это может повлиять на цели компании, а не на уровне стресса.
И если вы согласны взяться за новую работу, четко обозначьте, к чему, по вашему мнению, приведет новая ответственность — например, к лучшим заданиям в будущем, к продвижению по службе или упоминанию на собрании совета директоров — чтобы вы не Не попасть в тупиковую ситуацию.
Научиться говорить «да» правильным возможностям и говорить «нет» другим — это упражнение по установлению здоровых границ на работе. Выступление за себя не только избавит вас от беспокойства по поводу того, что вы берете на себя больше, чем вы можете выдержать, но и продемонстрирует зрелость, уверенность и сильные навыки самоуправления для вашего начальника и других сотрудников в офисе.
Помните, что установление границ и их соблюдение не означает, что вам не хватает энтузиазма или амбиций — это показывает, что вы ценный сотрудник, который уделяет первоочередное внимание выполнению своей работы.
Могут ли работодатели изменять должностные обязанности, график или место работы сотрудника без его согласия или предварительного уведомления?
Да, в некоторых случаях. Как правило, если в трудовом договоре или коллективном договоре не указано иное, работодатель может изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без согласия сотрудника. Что касается уведомлений, то некоторые законы штата и местные законы о прогнозном расписании требуют, чтобы предприятия заранее уведомляли работников о своем расписании, в противном случае им грозят штрафные санкции.Кроме того, когда график изменяется по прибытии сотрудника на работу, и общее количество рабочих часов сотрудника в этот день было сокращено по сравнению с тем, что, как известно, было запланировано на предыдущий день, в некоторых штатах есть так называемые «отчеты о заработной плате» или правила «оплаты за явку», которые могут требовать оплаты минимального количества часов работникам, потерявшим рабочее время в тот день. См. Планирование «дежурства по вызову» на выходе? и отчетность по повременной оплате.
Когда сотрудник находится в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA), закон защищает должностные обязанности сотрудника, график и место работы, запрещая изменения, которые включают следующее: изменение основных функций работы, чтобы исключить отпуска; сокращение рабочего времени для того, чтобы сотрудники не имели права на работу; перевод сотрудника на альтернативную должность с целью отговорить сотрудника от отпуска; или иным образом создавая трудности для сотрудника.
По возвращении из отпуска по закону FMLA сотрудники должны быть восстановлены на своей или аналогичной работе. Эквивалентная должность — это должность, которая практически идентична прежней должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус. Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые должны включать в себя в значительной степени эквивалентные навыки, усилия, ответственность и полномочия.
Сотрудник обычно имеет право вернуться к той же смене или аналогичному или эквивалентному графику работы.FMLA не запрещает работодателю удовлетворять просьбу сотрудника о переводе на другую смену, график, должность или место, которое лучше соответствует личным потребностям сотрудника по возвращении из отпуска, или предлагать повышение до более высокой должности. Однако работодатель не может убедить работника принять другую должность вопреки его желанию.
Кроме того, изменения в расписании и обязанностях были внесены в ответ на осуществление сотрудниками своих трудовых прав — например, подача иска о компенсации работникам, взятие отпуска по ЗОСПСО, подача иска о заработной плате или дискриминации, сообщение о нарушениях и т. Д.- нарушит меры защиты сотрудников в рамках этих законов. И, конечно же, изменения, внесенные на основании незаконной дискриминации (т.е. сокращаются часы работы или полномочия только женщин), будут незаконными.
Может ли работодатель изменить описание вашей работы?
Хотите знать, может ли ваш работодатель изменить описание вашей должности? Возможно, вы только что начали новую работу и ваши обязанности существенно отличаются от тех, что указаны в списке вакансий. Или, может быть, вы какое-то время работали, а теперь ваш работодатель предлагает изменить роль, добавляя или убирая обязанности таким образом, что это заставляет вас задуматься.
Во многих случаях работодатели имеют право изменять должностные инструкции в соответствии с потребностями своей организации.
Но важно понимать, как и почему они могут внести эти изменения и что вы можете сделать, чтобы уменьшить их влияние на вашу карьеру.
Что такое описание работы?
В описании должности излагаются основные функции и обязанности конкретной должности. Обычно он включает задачи, обязанности, цели и ожидания от лица, занимающего должность.Часто он также предоставляет структуру отчетности, указывающую, какое место занимает роль в организационной структуре.
Большинство работодателей разрабатывают должностные инструкции, чтобы формализовать свои ожидания в отношении трудовых усилий сотрудников на определенных должностях. Объявления о вакансиях — это форма описания должности, используемая для продвижения вакансий среди потенциальных кандидатов.
Официальные должностные инструкции часто служат основой для оценки эффективности, поскольку менеджеры определяют, оправдали ли сотрудники или превзошли ожидания в своей должности.
Информация, включенная в описание должности
Должностные инструкции выходят далеко за рамки простого перечисления обязанностей и задач, необходимых для выполнения определенной роли. Они часто включают другие элементы, такие как цель должности, то, как сотрудник взаимодействует с другими сотрудниками и какие поездки он совершит.
Некоторые описания должностей будут включать ссылку на результаты или результаты, которые должен получить сотрудник, например, цели продаж или количество оплачиваемых клиентских часов.
Обычно также включаются такие квалификации, как навыки, знания, образование, сертификаты, уровень предыдущего опыта и физические требования для работы.
Некоторые организации создают должностные инструкции на основе списка качеств и компетенций, которые с течением времени сыграли решающую роль в успехе выдающихся исполнителей на этой должности. Поскольку рабочие роли развиваются в зависимости от потребностей организации и способностей сотрудников, описания должностей следует периодически обновлять, чтобы отражать эти изменения.
Когда работодатели могут изменить описание вашей работы
В каждом штате США, кроме штата Монтана, предполагается, что сотрудники принимаются на работу по собственному желанию. Это означает, что их трудоустройство является добровольным, и они могут уволиться, когда захотят. Хотя обычно уведомлять за две недели, большинство сотрудников не обязаны делать этого по закону.
Однако прием на работу по желанию также означает, что компании могут менять место работы или увольнять сотрудников по своему усмотрению — при условии, конечно, что причина увольнения сотрудника не является дискриминационной по закону.
Короче говоря, в большинстве случаев ваш работодатель может изменить описание вашей должности в любое время.
сотрудников, охваченных контрактом
Важное исключение касается сотрудников, которые регулируются трудовым договором или коллективным договором, в котором оговаривается определенный набор рабочих ролей или условий.
Во многих профсоюзных договорах очень четко указано, какие обязанности связаны с различными должностями. Нельзя ожидать, что сантехник из профсоюзов покрасит, например, ванную комнату, где она устанавливает светильники.В другом примере, если на вас распространяется трудовой договор, в котором указаны ваши должностные обязанности, ваш работодатель не может изменить их без вашего согласия.
Однако не каждый профсоюзный договор прямо охватывает все изменения должностных обязанностей. В определенных ситуациях работодатель может внести некоторые изменения без одобрения профсоюза. Например, если контракт позволяет работодателю разрабатывать или пересматривать политику, компания может изменить правило без переговоров с профсоюзом.
Если у вас есть конкретные вопросы по вашему контракту, лучше всего спросить вашего представителя профсоюза или проконсультироваться с юристом по трудоустройству для получения дополнительной информации.
Защита сотрудников от смены работы
Сотрудники защищены от изменений в их должностных инструкциях, которые могут быть истолкованы как репрессалии со стороны работодателя в ответ на использование работником своего права на трудоустройство. Например, информатор может обратиться за помощью, если его работа была изменена после сообщения о правонарушении со стороны своего работодателя.
Запрещается также вносить работодателями изменения в количество отработанных часов, график, место работы или обязанности, чтобы исключить возможность использования отпуска, гарантированного Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
Работодатели не могут переводить сотрудников на другую работу, чтобы отговорить сотрудника от отпуска. Кроме того, работникам гарантируется доступ к практически эквивалентной работе по возвращении на рабочее место после завершения отпуска.
Лучшие практики работодателей
Помимо этих юридических соображений, лучшие практики управления человеческими ресурсами предполагают, что работодатели должны добиваться согласия сотрудников, прежде чем вносить серьезные изменения в рабочие роли, и должны пересмотреть должностные инструкции, чтобы прояснить новую роль.
Как правило, моральный дух и производительность повышаются, если работники утверждают свою новую должностную инструкцию. Важно заручиться поддержкой сотрудников при организационных изменениях.
Если вас беспокоит изменение ваших должностных обязанностей, неплохо было бы обсудить ситуацию со своим руководителем или отделом кадров вашей компании, чтобы узнать, есть ли способ выработать решение, приемлемое для всех. вовлеченный.
Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее.Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 68f824acedeb2c42.
13 вещей, которые ваш босс не может сделать по закону | Карьера
Никто не стоит выше закона, включая вашего начальника.Закон о национальных трудовых отношениях и различные законодательные акты, контролируемые Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве, защищают сотрудников от враждебной рабочей среды, дискриминации и несправедливой трудовой практики. Есть также государственные и местные правила, которым должны следовать работодатели.
(Getty Images)
«Трудовое законодательство сложное, и часто работодатели не намерены нарушать закон; они просто не понимают своих обязательств», — говорит Сара Павлицки, адвокат по трудоустройству и член юридической фирмы Eastman & Smith Ltd.в Толедо, штат Огайо.
Если вы когда-нибудь задавались вопросом: «Может ли мой босс сделать это?» продолжайте читать, чтобы узнать больше о правах сотрудников на рабочем месте и о том, что делать, если вы считаете, что ваш работодатель нарушил правила.
Ваш работодатель может нарушать законы о рабочих местах
Не все законы о рабочих местах применимы к каждому предприятию и сотруднику. Например, некоторые малые предприятия могут быть освобождены от определенных требований, а менеджеры могут не иметь такой же защиты заработной платы, как и почасовые рабочие.Более того, законы штата могут отличаться.
Однако, как правило, вот 13 вещей, которые ваш начальник не может делать по закону:
- Задавайте запрещенные вопросы при приеме на работу.
- Требовать от сотрудников подписания широких соглашений о недопущении конкуренции.
- Запрещает вам обсуждать вашу зарплату с коллегами.
- Не платить вам сверхурочную работу или минимальную заработную плату.
- Пообещайте работу стажеру, не получающему зарплату.
- Дискриминация рабочих.
- Позвольте работать не в часы.
- Ответные меры против разоблачителей.
- Уволить кого-нибудь после «запечатывания» их личного дела.
- Классифицируют вас как независимого подрядчика, но относятся к вам как к сотруднику.
- Наказать вас за жалобу на работу в социальных сетях.
- Закройте глаза на враждебное рабочее место.
- Игнорировать исключения из требований о вакцинации.
Задавайте запрещенные вопросы при приеме на работу
Некоторые работодатели могут нарушить закон еще до того, как вас устроят на работу.EEOC применяет законы, запрещающие десяток различных типов дискриминации, и в большинстве случаев работодатели не могут использовать эти факторы при принятии решений о найме или даже спрашивать о них во время собеседования. Это означает, что в заявлении о приеме на работу, помимо прочего, нельзя указывать ваш возраст, семейное положение, религию или планы забеременеть.
Требовать от сотрудников подписания широких соглашений о недопущении конкуренции
В настоящее время популярны соглашения о недопущении конкуренции, говорит Джойс Смити, основатель и партнер Smithey Law Group LLC в Аннаполисе, штат Мэриленд.Эти соглашения обычно предусматривают, что сотрудники не могут работать на конкурента в течение определенного периода времени после ухода из компании.
В некоторых штатах, например в Калифорнии, запрещено использование соглашений о недопущении конкуренции. Однако даже там, где они легальны, они не могут быть настолько широкими, чтобы кто-то не мог найти работу в своей области. «Это должно быть разумно», — говорит Смити.
Например, вместо того, чтобы сказать, что медицинский администратор не может работать в каком-либо медицинском учреждении, юридическое несогласие может ограничить бывшего сотрудника в поиске работы в больничной системе в радиусе 20 миль от своего старого работодателя.
Запрещает вам обсуждать вашу зарплату с коллегами
Ваш начальник может не захотеть, чтобы вы и ваши коллеги сравнивали вашу зарплату или льготы, но он не может запретить этого.
«Сотрудников увольняли за создание групп в Facebook (где они обсуждали компенсацию), — говорит Марк Клугер, адвокат по трудоустройству и соучредитель юридической фирмы Kluger Healey LLC, офисы которой находятся в Нью-Йорке, Нью-Джерси и Пенсильвании.
Но попытка подавить эти обсуждения, лично или в Интернете, может рассматриваться как незаконная попытка помешать рабочим объединяться или объединяться в профсоюзы.По словам Клугера, помимо нарушения NLRA, запрет обсуждения заработной платы может быть проблематичным, когда речь идет о законах о гендерном равенстве. Это потому, что у сотрудников нет возможности оценить равенство заработной платы с коллегами, если они не могут обсудить свою компенсацию.
Не платить сверхурочную работу или минимальную заработную плату
Компенсация сотрудникам — дело непростое. «Существует множество законов, регулирующих порядок оплаты труда людей», — объясняет Брайан Вайнталь, партнер юридической фирмы Burke, Warren, Mackay & Serritella P.C. в Чикаго.
Тем не менее, правила в отношении сверхурочной работы просты. Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы работодатели выплачивали неплатежеспособным сотрудникам сверхурочную оплату, если они отработали более 40 часов в одну рабочую неделю. В некоторых штатах действуют более строгие законы. Аляска, Калифорния и Невада требуют оплаты сверхурочных для тех, кто работает более восьми часов в день.
Между тем почасовая оплата должна соответствовать стандартам минимальной заработной платы. В то время как федеральная минимальная заработная плата в настоящее время составляет 7,25 доллара в час, во многих штатах и даже в некоторых городах требования выше.Работодатели также не могут обойтись без выплаты минимальной заработной платы чаевыми или комиссионными. «У вас не может быть комиссионных, при которых выплачивается меньше, чем федеральная минимальная заработная плата», — говорит Вайнталь.
Обещайте работу неоплачиваемому стажеру
Компании могут захотеть соблазнить стажеров обещанием оплачиваемой работы в конце стажировки. Однако в этом случае работодатель может нарушить федеральные законы и законы штата о минимальной заработной плате. Стажировку можно рассматривать как неоплачиваемый и незаконный период обучения, а не как учебный процесс для студента.
Дискриминация рабочих
EEOC запрещает дискриминацию рабочих по восьми широким категориям: раса, цвет кожи, религия, пол, национальность, возраст, инвалидность и генетическая информация. Это означает, что ни один из этих факторов, известных как защищенные классы, не должен использоваться при принятии решений о приеме на работу, таких как прием на работу, установление компенсации и поощрение продвижения по службе.
«Число защищенных классов за последнее десятилетие выросло в геометрической прогрессии», — говорит Клугер.Во многих штатах есть собственный расширенный список защищенных классов. Например, семейное положение и политическая принадлежность относятся к числу защищаемых классов в Калифорнии, в то время как Флорида запрещает дискриминацию в отношении кого-либо на основании их статуса СПИДа / ВИЧ.
Разрешить вам работать в нерабочее время
Не освобожденных от ответственности сотрудников, подпадающих под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, нельзя требовать от работы в нерабочее время. Например, от рабочих нельзя требовать выполнения подготовительных работ или уборки вне оплачиваемой смены.
Более того, работодатели должны с осторожностью относиться к любым запросам о выплате наличными или нечетными. Работодатели могут попасть в критическую ситуацию за неуплату налогов с заработной платы, а также могут оказаться на крючке в отношении других штрафов, если сотрудник подаст жалобу, в которой говорится, что им не была должным образом выплачена компенсация.
Ответные меры против информаторов
Работодатели не могут увольнять или принимать дисциплинарные меры в отношении работника, который жалуется на незаконную деятельность на своем рабочем месте. «В штатах, где нет законов о разоблачающих нарушениях, (сотрудники) будут иметь иск против возмездия», — говорит Клугер.
Клугер, представляющий работодателей в этих исках, говорит, что рабочие обычно неправильно понимают ограничения закона. Законы о разоблачителях и иски против преследования применяются только в том случае, если сотрудник жаловался на что-то существенное, например, на мошенничество или коррупцию. Просто иметь неприятного начальника недостаточно, чтобы вызвать юридическую защиту.
уволить кого-то после того, как «засекретили» его кадровое дело
Это происходит, когда работодатель внезапно подает ряд жалоб на сотрудника непосредственно перед их увольнением.«Само по себе запечатывание файла не является незаконным, — говорит Смити. Однако, если работник заявляет, что его уволили незаконно, недавний поток жалоб может плохо отразиться на работодателе.
«Даже если он точен и правдив, он не заслуживает доверия», — говорит Клугер. Как адвокат по трудоустройству, Клугер любит видеть толстый файл документации от своих клиентов, но это может быть проблемой, если менеджеры не систематически документируют работу своих подчиненных.
Классифицируйте вас как независимого подрядчика, но относитесь к вам как к сотруднику
Наем независимых подрядчиков вместо сотрудников — это один из способов снижения затрат предприятиями.Это позволяет им избежать выплаты пособий и некоторых налогов на трудоустройство. Однако предприятия могут классифицировать работников как независимых подрядчиков, если они на самом деле являются сотрудниками. По сути, если компания диктует, когда и как вам работать, вы являетесь сотрудником, а не IC.
Дисциплина за жалобу на работу в социальных сетях
Согласно NLRA, сотрудникам предоставляется широкая свобода публично рассказывать о своих работодателях, в том числе в социальных сетях. Это потому, что попытка ограничить общение работников может рассматриваться как незаконная попытка помешать им объединяться в профсоюзы или организовываться.
«Если сотрудник жалуется в Facebook на то, что его работодатель не обеспечивает достаточное время для отдыха в туалете, это может быть защищено согласованной деятельностью в соответствии с NLRA», — говорит Павлицкий. «Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность, если наказывают или увольняют сотрудника из-за публикации в социальных сетях с жалобами на оплату или условия труда».
Тем не менее, сотрудники не должны испытывать смелости, чтобы говорить в Интернете все, что они хотят. Угрозы насилия, домогательства и заведомо ложные заявления могут быть основанием для дисциплинарного взыскания или увольнения с работы.
Не обращайте внимания на враждебное рабочее место
Работодатель обязан обеспечить безопасную среду на своем рабочем месте и чтобы жалобы работников рассматривались надлежащим образом. Некоторые штаты также требуют, чтобы компании проводили тренинги по вопросам сексуальных домогательств для рабочих или руководителей.
EEOC утверждает, что враждебная рабочая среда создается, когда человек должен терпеть оскорбительное поведение в качестве условия продолжения работы, и поведение является суровым и достаточно распространенным, чтобы разумный человек счел его запугивающим, враждебным или оскорбительным.Согласно этому определению, единственный неприемлемый комментарий от коллеги, вероятно, не соответствует критериям враждебного рабочего места.
Враждебное рабочее место может продлиться и после рабочего дня. Работодатели обязаны бороться с поведением, например, когда человек отправляет оскорбительные тексты или сообщения коллеге в вечернее время. Ключевым моментом является то, что работодатель должен знать о своем поведении, если только он не связан с руководителем, и в этом случае компания может автоматически нести ответственность за поведение.
Игнорировать освобождение от требований к вакцинации
Работодатели давно требуют от работников прохождения определенных прививок. «Больницы всегда требовали, чтобы их сотрудники были вакцинированы от гриппа», — говорит Клугер.
Совсем недавно федеральный судья отклонил иск, поданный сотрудниками методистской больницы Хьюстона, которые оспаривали требование больницы о вакцинации COVID-19 в качестве условия приема на работу. «Хотя это не относится к остальной части страны, это будет служить барометром», — говорит Вайнталь.Он ожидает, что другие судьи обратятся к решению Техаса, поскольку они рассматривают юридические проблемы с мандатами работодателей в своих штатах.
Хотя обязательная вакцинация не является незаконной для большинства рабочих, она может нарушать закон, если исключения не разрешены по медицинским причинам или по глубоко укоренившимся религиозным убеждениям.
Как вести себя с работодателем, нарушающим закон
Если вам неудобно поведение коллеги или вы считаете, что ваш работодатель нарушает закон о рабочем месте, первым делом необходимо обратиться к своему руководителю или в отдел кадров.«Загляните в (свой) справочник сотрудника и посмотрите, есть ли процесс рассмотрения жалоб», — советует Смити.
Следующим шагом может быть подача административной жалобы в соответствующее агентство. Жалобы на дискриминацию следует подавать в EEOC, о предполагаемых нарушениях NLRA можно подавать в Национальный совет по трудовым отношениям, а вопросы заработной платы могут рассматриваться государственными бюро по трудоустройству.
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко