Дисциплинарных взысканий: Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

Виды дисциплинарных взысканий  и срок  их  действия

 Статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342- ФЗ « О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.

 На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;

6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

 За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

 Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

 Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

 Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

 Кроме того, обращаем ваше внимание, что наименование дисциплинарных взысканий нужно применять в точном соответствии с настоящей статьей (часто встречающиеся ошибки «Наложить дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, тогда как необходимо указать – «наложить должность, специальное звание, ФИО дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии»).

Академия | Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Согласно  ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение

дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

 

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику   с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и  т.д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается  как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

 

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство)  вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

22232425262728

293031    

       

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Апр

Май

Июн

Июл

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Случаи дисциплинарных взысканий главам министерств и ведомств

2016

В начале октября распоряжением правительства РФ первому заместителю министра культуры РФ Владимиру Аристархову объявлено замечание в соответствии со статьей 59 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данная статья регулирует типы взыскания за несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения. 10 августа 2017 года дисциплинарное взыскание было снято.

1 августа председатель правительства РФ Дмитрий Медведев объявил статс-секретарю —заместителю министра строительства и ЖКХ РФ Наталье Антипиной замечание из-за задержки с внесением распорядительных документов в рамках плана социально-экономического развития РФ. 29 декабря 2016 года дисциплинарное взыскание было снято.

28 апреля президент РФ Владимир Путин объявил выговор вице-премьеру Дмитрию Рогозину и строгий выговор главе Роскосмоса Игорю Комарову за сбой при попытке пуска с космодрома «Восточный».  Старт ракеты-носителя «Союз-2.1а» был запланирован на 27 апреля, однако из-за технических проблем был перенесен на резервную дату 28 апреля.

2015

В июне премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олегу Бочкареву за нарушение требований статьи 17 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Эта статья прописывает запреты, связанные с гражданской службой. Перед этим СМИ сообщили, что Бочкареву строгий выговор объявил вице-премьер России Дмитрий Рогозин за заявления о том, что Россия якобы отказалась от закупки двух вертолетоносцев типа «Мистраль» у Франции, а также о скором визите в Москву французских переговорщиков. 18 ноября 2015 года дисциплинарное взыскание было снято. 

9 февраля премьер-министр России Дмитрий Медведев объявил главе Росимущества Ольге Дергуновой выговор за ненадлежащую организацию работы по исполнению поручений правительства. В апреле 2016 года Дмитрий Медведев подписал распоряжение об освобождении Ольги Дергуновой от должности главы Росимущества.

2014

17 мая Минкомсвязи выпустило приказ об объявлении выговора заместителю руководителя Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Максиму Ксензову, который в интервью заявил о возможности блокировки Facebook и Twitter.

В январе 2016 года Ксензов уволился из Роскомнадзора и занял пост заместителя генерального директора «Национальной медиагруппы».

14 мая стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор руководителю Росалкогольрегулирования (РАР) Игорю Чуяну «за ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства».  22 декабря 2014 года дисциплинарное взыскание с Чуяна было снято.

2013

2 августа премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил главе Роскосмоса Владимиру Поповкину выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. Причиной стала череда крупных аварий за время руководства Поповкиным космической отраслью. 10 октября 2013 года Поповкин покинул пост главы Роскосмоса.

22 июля премьер-министр Дмитрий Медведев объявил выговор первому замминистра природных ресурсов и экологии Николаю Попову за ненадлежащий контроль за прохождением внесенных в парламент кабинетом министров поправок в Водный и Градостроительный кодексы. В конце октября дисциплинарное взыскание было снято, 26 ноября 2013 года Попов ушел в отставку.

18 июля стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю министра экономического развития РФ Павлу Королеву за ненадлежащую организацию работы в сфере земельных отношений. 8 октября дисциплинарное взыскание с Королева было снято.

2012

19 сентября президент России Владимир Путин подписал указ об объявлении дисциплинарного взыскания министру образования и науки Дмитрию Ливанову, министру регионального развития Олегу Говоруну и министру труда и социальной защиты Российской Федерации Максиму Топилину. Выговор министрам был связан с невыполнением поручений по президентским указам от 7 мая 2012 года. 17 октября 2012 года президент РФ Владимир Путин освободил от должности министра регионального развития Олега Говоруна. 1 октября 2013 года стало известно, что Владимир Путин снял дисциплинарное взыскание с руководителей Минтруда Максима Топилина и Минобрнауки Дмитрия Ливанова.

2010

29 декабря за ошибки, допущенные в расчетах на заправку разгонного блока ДМ-3, что привело к неудаче при запуске трех спутников ГЛОНАСС, главе Роскосмоса Анатолию Перминову был объявлен выговор. Решение принято по итогам доклада, представленного президенту РФ Дмитрию Медведеву вице-премьером Сергеем Ивановым. 29 апреля 2011 года Анатолий Перминов освобожден от должности «в связи с достижением им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе».

2003

7 апреля стало известно, что премьер-министр правительства РФ Михаил Касьянов подписал распоряжение, в котором объявил «предупреждение о неполном служебном соответствии за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» заместителю министра экономического развития и торговли РФ Михаилу Дмитриеву. Дмитриев был предупрежден в связи с неоднократным искажением позиции правительства по вопросам пенсионной реформы в ходе публичных выступлений. По сообщению СМИ, ранее Дмитриев утверждал, что пенсионная реформа находится под угрозой срыва и фактически обвинил в этом правительство. 29 декабря распоряжением правительства РФ с Михаила Дмитриева дисциплинарное взыскание было снято.

Материал подготовлен на основе информации РИА Новости и открытых источников

 

 

 

Об утверждении Положения о порядка наложения дисциплинарных взысканий, Приказ территориального управления Невского административного района Санкт-Петербурга от 27 мая 2002 года №227-п

Об утверждении Положения о порядка наложения дисциплинарных взысканий

ПРИКАЗ

от 27 мая 2002 года N 227-п

Об утверждении Положения о порядка наложения
дисциплинарных взысканий



В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ», со ст.51 Закона Санкт-Петербурга «О структуре Администрации Санкт-Петербурга», приказом губернатора Санкт-Петербурга от 10.10.1997 N 72-п

приказываю:

Утвердить Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий (прилагается).

Глава территориального управления
А.Е.Корчагин

Приложение к приказу. Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий

Приложение
к приказу главы
территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

1. Общие положения


Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которое допущено в результате противоправных и виновных действий или бездействия работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. должностным инструкциям.

Виновность действий подразумевает умысел или неосторожность.

Виды дисциплинарных взысканий:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— увольнение.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Такое отстранение производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.

Отстранение от должности допускается в случаях, когда для решения вопроса о дисциплинарной ответственности необходимо выяснение либо проверка тех или иных обстоятельств, связанных с должностным проступком, а исполнение должностных обязанностей в этот период нецелесообразно.

2. Основания наложения дисциплинарных взысканий


Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него действующим законодательством и должностной инструкцией трудовых обязанностей является основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается составлением акта (приложение N 1) и (или) служебной записки (приложение N 2) с приложением документов, подтверждающих вину работника (копии распорядительных документов территориального управления с подписью работника об ознакомлении с ними, нарушенных работником, нормативные правовые акты, нарушенные работником, или копии должностной инструкции, нарушенной работником).

3. Порядок применения дисциплинарных взысканий


Дисциплинарное взыскание налагается органом или руководителем, имеющим право назначать работника на должность, — главой территориального управления

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить от работника объяснение в письменной форме (приложение N 4). В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт (приложение N 3). Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Акт и (или) служебная записка об обнаружении должностного проступка, составленная руководителем виновного работника, передается начальнику отдела кадров, спецчасти и наград для согласования.

В случае отсутствия замечании начальник отдела кадров, спецчасти, наград готовит проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания в установленном порядке.

Подготовленный проект направляется заместителю главы территориального управления в соответствии с установленным распределением обязанностей для принятия решения о направлении проекта на рассмотрение и согласование структурным подразделениям (должностным лицам) территориального управления.

Согласование проекта приказа осуществляется путем его визирования должностным лицом структурного подразделения территориального управления.

Согласованный проект передается для визирования начальнику отдела по управлению делами.

Решение о внесении проекта на рассмотрение главы территориального управления принимается заместителем главы территориального управления по результатам согласования проекта.

Проект, имеющий согласования, со всеми необходимыми приложениями передается в юридический отдел.

Юридический отдел осуществляет правовую экспертизу проекта на предмет соответствия его действующему законодательству.

По результатам экспертизы в случае обнаружения недостатков юридический отдел дает заключение с предложением по их устранению.

Если в результате правовой экспертизы не выявлено противоречий действующему законодательству, начальник юридического отдела визирует проект.

Проект приказа принимается отделом по управлению делами в электронном виде и передается для подписания главе территориального управления.

После подписания главой территориального управления приказ направляется в отдел по управлению делами для присвоения номера, проставления даты, тиражирования.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. К отпуску относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с законом, в т.ч. ежегодные, дополнительные сверх ежегодного, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях и др.

Днем обнаружения проступка считается дата, когда непосредственному руководителю виновного стало известно о его совершении, независимо от того, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарных взысканий


Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

Приложение 1 к Положению. Акт

Приложение N 1
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
«___» _________ 200_ г.

«____» ____________ 200__ г. Санкт-Петербург

Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе)

1. _______________________________________
(Ф И.О., должность)
2. _______________________________________
(Ф И.О., должность)
3. _______________________________________
(Ф.И.О., должность)
составили настоящий акт о том, что ___________________________________________
__________________________________________________________________________

Установили: __________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Подписи:

1. ___________________
2. ___________________
3. ___________________

Приложение 2 к Положению.

Служебная записка

Приложение N 2
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину

«___» _____________ 200__ г. Санкт-Петербург
__________________________________________________________________________

(описание проступка)

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________


Приложение: документы, подтверждающие вину (копии распорядительных документов территориального управления с подписью работника об ознакомлении с ними, нарушенных работником, нормативные правовые акты, нарушенные работником, или копии должностной инструкции, нарушенной работником).

Подпись ___________________

Приложение 3 к Положению. Акт

Приложение N 3
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

УТВЕРЖДАЮ
глава территориального управления
«___» _________ 200_ г.

«____» ____________ 200__ г. Санкт-Петербург

Мы, нижеподписавшиеся (комиссия в составе)

1. _______________________________________
(Ф И.О., должность)
2. _______________________________________
(Ф И.О., должность)
3. _______________________________________
(Ф.И.О. , должность)
составили настоящий акт о том, что ___________________________________________

(указать Ф.И.О. работника, совершившего дисциплинарный проступок)

__________________________________________________________________________
было предложено дать объяснения в письменной форме по факту совершения должностного проступка, выразившегося в ______________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Установили: __________________________________________________________

(Ф.И.О.)

от дачи объяснения отказался.

Подписи:

1. ___________________
2. ___________________
3. ___________________

Приложение 4 к Положению. Объяснительная

Приложение N 4
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий, утвержденному
приказом главы территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п


Главе территориального управления
Невского административного района
А.Е.Корчагину
от __________________________
(Ф.И.О., должность работника)

«___» _____________ 200__ г. Санкт-Петербург
Я, ________________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника)

__________________________________________________________________________

(признаю свою вину, описывая должностной проступок,

__________________________________________________________________________

либо не признаю свою вину с указанием оснований)

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________


Подпись _________________

Приложение 5 к Положению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Приложение N 5
к Положению о порядке наложения
дисциплинарных взысканий,
утвержденному приказом главы
территориального управления
от 27.05.2002 N 227-п

N п/п

Функциональные обязанности

Исполнитель

Срок исполнения

1.

Запрос объяснения с работника

Работодатель (глава)

В день обнаружения проступка

2.

Составление акта об отказе в даче объяснения

Начальник отдела в присутствии двух свидетелей

В день отказа от дачи объяснения

3.

Составление акта и (или) служебной записки об обнаружении должностного проступка

Начальник отдела в присутствии двух свидетелей

В день обнаружения проступка

4.

Передача акта и (или) служебной записки и документальных оснований к ней начальнику отдела кадров, спецчасти и наград

Начальник соответствующего отдела

В день обнаружения проступка

5.

Подготовка проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В день получения акта и (или) служебной записки

6.

Направление проекта приказа заместителю главы территориального управления в соответствии с установленным распределением обязанностей

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

На следующий день после подготовки проекта приказа

7.

Согласование проекта приказа со структурными подразделениями территориального управления

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

Не более двух рабочих дней

7.1. Согласование проекта приказа начальником отдела по управлению делами

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

Не более двух рабочих дней

7.2. Передача проекта приказа с приложениями в юридический отдел

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

Не более двух рабочих дней

8.

Передача проекта приказа главе территориального управления

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В день согласования проекта приказа юридическим отделом

9.

Передача проекта в отдел по управлению делами при наличии визы главы территориального управления «В печать» на справке согласования

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В день получения проекта приказа от главы территориального управления

10.

Передача проекта приказа главе территориального управления

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В течение 3 часов с момента поступления проекта приказа в отдел по управлению делами

11.

Направление подписанного главой территориального управления приказа в отдел по управлению делами

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В день подписания приказа главой территориального управления

12.

Объявление приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку

Начальник отдела кадров, спецчасти и наград

В течение 3 рабочих дней со дня его издания



Начальник юридического отдела
Т.Н.Зейбольт




Официальный
электронный текст
ИПС «Кодекс»

Текст документа сверен по:
рассылка

Документация по оформлению дисциплинарных взысканий | Образец — бланк — форма

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

В статье 192 ТК РФ четко сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Необходимые документы при оформлении дисциплинарных взысканий:

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий

Прокуратура г. Чебоксары разъясняет, что согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

По материалам прокуратуры города Чебоксары

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или корректирующее действие в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности дела дисциплинарные меры могут принимать разные формы, в том числе:

  • Устное предупреждение

  • Письменное предупреждение

  • Проверка или оценка недостаточной производительности

  • Улучшение производительности План

  • Понижение в звании или заработной плате

  • Прекращение действия

Это во многом будет зависеть от работодателя и типа бизнеса, которым он управляет.Например, банк будет иметь гораздо более строгие правила поведения при взаимодействии с клиентами, обсуждении и обмене информацией о клиентах или даже о дресс-коде. Более повседневный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, такой как автотранспортная компания, будет больше заботиться о том, как их сотрудники соблюдают правила дорожного движения, чем если бы они носили костюм на работу.

Однако есть определенные случаи, которые всегда должны приводить к дисциплинарным взысканиям из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

  • Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов

  • Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте

  • Мошенничество, включая несанкционированное использование и присвоение денежных средств

  • Кража

  • Дискриминация

Независимо от того, приводит ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, жизненно важно иметь письменную политику для действий в таких случаях.Они не только подвергают риску вашу организацию, но также ставят под угрозу безопасность ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные меры были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко изложить свои ожидания. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение приемлемо, как от них ожидается выполнение и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, которыми вы можете объяснить свои ожидания своим сотрудникам:

  • Напишите подробное описание должностных обязанностей .Если соискатели знают еще до того, как приступят к работе, они смогут лучше понять, подходят ли они, и вы тоже.

  • Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам почувствовать организацию и ее культуру в целом, будь то присутствие в Интернете или устная молва.

  • Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хорошее руководство для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом.Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т.д. обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные взыскания являются результатом разногласий между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трение. Вам особенно необходимо четко прояснить ожидания, когда речь идет о преследованиях и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и нанести серьезный вред сотрудникам.

  • Сократите анализа производительности циклов и поощряйте частые личные встречи между руководителями и сотрудниками. Традиционный годовой цикл проверки заставляет менеджеров и сотрудников запоминать все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращать перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Шаблон политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Краткое изложение политики и цель

В нашей политике компании D исциплинарных правил Ac объясняется, как мы решаем проблемы ненадлежащего поведения или ненадлежащей работы наших сотрудников.Сотрудники должны осознавать последствия своих действий. Мы используем эту политику для описания нашей дисциплинарной процедуры.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших сотрудников.

Элементы политики

Этапы, которые могут быть выполнены, когда дисциплина считается необходимой, включают следующее:

  1. Устное предупреждение
  2. Корректирующие действия / Консультации
  3. Выговор в письменной форме
  4. Дисциплинарное совещание с соответствующим руководителем или менеджером
  5. Заключительное письменное предупреждение
  6. Лишение выгод
  7. Бессрочное отстранение или понижение в должности
  8. Прекращение действия

Суть правонарушения необходимо разъяснить работнику с самого начала процедуры.Устное предупреждение может принимать форму простого устного выговора, а также, если это необходимо, полного обсуждения.

Сотрудник должен прочитать и подписать письменный выговор и окончательное письменное предупреждение. В этих документах указан срок, в течение которого сотрудник должен исправить свое поведение, прежде чем мы предпримем дальнейшие дисциплинарные меры.

Следующие сценарии указывают, где начинается дисциплинарная процедура в зависимости от нарушения:

Проблемы с производительностью .Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

  • Несоблюдение нормативных требований.
  • Проблемы с посещаемостью.
  • Несоблюдение сроков.

Проступки / единовременные мелкие правонарушения . Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

  • Грубое поведение по отношению к клиентам или партнерам.
  • Мелкие ошибки на рабочем месте.
  • Нарушение дресс-кода / политики открытых дверей и т. Д.
  • Недобровольная дискриминация.

Проступки / частые правонарушители. Дисциплинарная процедура начинается на этапе 5. Она включает, но не ограничивается:

  • Отсутствие реакции на рекомендации и корректирующие действия.
  • Терять терпение перед покупателями или партнерами.
  • Серьезные ошибки на рабочем месте.
  • Нежелание соблюдать стандарты безопасности и гигиены труда.

Оскорбительное поведение / тяжкое преступление. Дисциплинарное производство начинается на этапе 6.Он включает, но не ограничивается:

Менеджеры

или HR могут по своему усмотрению повторить этапы дисциплинарной процедуры. Это решение зависит от реакции сотрудников на нашу дисциплинарную процедуру, от того, раскаиваются ли они в своем поведении и от характера своего проступка.

Наша дисциплинарная процедура начинается при наличии достаточных доказательств для ее обоснования. При наличии подозрений или намеков на неправомерное поведение менеджеры или HR должны сначала расследовать этот вопрос.

Апелляции разрешены и должны быть поданы на следующую линию управления как можно скорее.

Персонал

и менеджеры должны задокументировать каждый этап нашей дисциплинарной процедуры (кроме устного предупреждения). При необходимости, включить необходимую информацию, такую ​​как доказательства, свидетельские показания и прогресс или улучшения сотрудника.

Мы обязаны воздерживаться от дисциплинарных мер, которые могут представлять собой ответные действия. Политика компании, запрещающая преследования, будет действовать в любое время, чтобы гарантировать, что наша дисциплинарная процедура не будет нарушена.

Мы имеем право изменять эту политику или действовать любым другим законным или разумным способом в зависимости от обстоятельств.Но мы всегда будем обеспечивать соблюдение дисциплины справедливым и законным образом.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дополнительная литература

Как управлять конфликтом и принимать дисциплинарные меры на рабочем месте

Как бы мы ни думали о лучших из всех, нарушение правил и ненадлежащее поведение на рабочем месте неизбежны.В таких ситуациях могут потребоваться дисциплинарные меры. Но как поступать в таких деликатных ситуациях? Вот несколько полезных советов по управлению конфликтами и принятию деликатных дисциплинарных мер.

Что считается дисциплинарным взысканием на работе?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это реакция на некоторую форму ненадлежащего поведения или нарушения правил на работе. Правила, которым должны следовать сотрудники, обычно определяются в справочнике компании или своде правил. Четкое документирование ожиданий в отношении поведения сотрудников — и того, что является ненадлежащим поведением — может гарантировать, что все будут единодушны в том, что считается приемлемым и неприемлемым.

Более того, описание надлежащего и ненадлежащего поведения должно сопровождаться соответствующими дисциплинарными взысканиями. Например, невыполнение требований руководства может привести к предупреждению — возможно, одному или двум — после которых сотрудник уволен.

С другой стороны, случаи домогательств на работе могут иметь политику нетерпимости. Примеры поведения, требующего дисциплинарного взыскания на работе, могут подпадать под следующие категории: невыполнение должностных обязанностей должным образом, неправомерное поведение или серьезное правонарушение или уголовное преступление.

Существуют ли различные виды дисциплинарных взысканий на рабочем месте?

Существует множество видов дисциплинарных взысканий на рабочем месте, которые может определять работодатель. Например, устные предупреждения обычно являются первой и самой низкой формой действий, предпринимаемых после того, как кто-то плохо себя ведет. Письменные документы, такие как письмо с выговором, также используются для обеспечения того, чтобы сотрудник был проинформирован о дисциплинарных мерах и получил адекватную возможность исправить свои проступки.

Более формально, план улучшения производительности (PIP) может использоваться для обозначения целей и ожиданий по улучшению, а также плана для их достижения.Все эти типы дисциплинарных взысканий основываются на убеждении, что служащий хорошо осведомлен о своем проступке на раннем этапе и часто. Это гарантирует, что действие является законным и хорошо задокументированным, предотвращая любые судебные иски или другие проблемы с справедливостью и равенством сотрудников.

Кого нужно привлекать?

К привлечению на рабочем месте дисциплинарное взыскание зависит от правонарушения. Однако обычно всегда важно привлекать отдел кадров. Это связано с тем, что профессионалы могут помочь менеджеру или другим сообщающим сторонам в сборе и документировании доказательств правонарушения.Это может помочь вести точный учет сотрудников и гарантировать, что их правонарушения будут хорошо задокументированы с течением времени. Альтернативой является использование программного обеспечения для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который поможет документировать поведение сотрудников и провести вас через анализ производительности.

Как отслеживать прогресс в выполнении рекомендаций

Еще одно преимущество предложения этих документов плана улучшения и регистрации случаев ненадлежащего поведения в отделе кадров состоит в том, что это позволяет работодателям отслеживать прогресс в улучшении отдельных лиц.Если, например, кто-то не справлялся со своей маркетинговой ролью, в PIP могли быть указаны конкретные цели для повышения этой эффективности.

Менеджер и сотрудник должны работать вместе, чтобы отслеживать эти точки прогресса в соответствии с рекомендациями. Это гарантирует, что все будут осведомлены о том, какие улучшения вносятся и как это влияет на роль сотрудника в компании.

Об авторе

Дэн Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн занимается разработкой стратегического маркетингового контента для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

12 советов по увольнению сотрудников и дисциплинарным взысканиям

Никто не рассчитывает на дисциплинарные взыскания или увольнения сотрудников, но большинству специалистов по персоналу приходится время от времени заниматься этими деликатными вопросами, одновременно обеспечивая соблюдение компанией множества законов о занятости .Вот несколько советов по решению дисциплинарных вопросов без возбуждения судебного дела.

В последние годы наблюдается абсолютный взрыв количества законов о рабочих местах, сказал Джеймс Рейди, поверенный Шихана Финни из Манчестера, штат Нью-Хэмпшир.До 1990 года многие законы, с которыми сегодня работают HR-специалисты, не существовали. Например, Закон об американцах с ограниченными возможностями вступил в силу в 1992 году, а Закон о семейных и медицинских отпусках был подписан в 1993 году. И правила агентств могут быть даже более устрашающими, чем законы.

«Когда в последний раз вы чувствовали себя совершенно спокойно, наказывая или увольняя сотрудника?» Рейди спросил участников конференции по трудовому праву и законодательству Общества управления человеческими ресурсами 2018 года 13 марта в Вашингтоне, округ Колумбия,

К сожалению, почти всегда есть ошибочный текст, электронное письмо или документ — или комментарий руководителя, — которые будут выделяться в суде, сказал он.

[Практическое руководство только для членов SHRM: Как составить план повышения производительности ]

Каждая дисциплинарная ситуация и ситуация с выпиской уникальны и становятся все более сложными, но HR может помочь в работе, справляясь с ситуациями. организованно и последовательно.Рейди рекомендовал следующие передовые методы:

  1. Подтвердите информацию. Когда к вам обращаются по поводу проступков работника, проблем с посещаемостью или проблем с производительностью, обязательно подтвердите источник информации и проверьте факты.
  2. Проверьте политику. Если сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за нарушение политики компании, убедитесь, что все участники знают, о чем говорится в действующей политике. Также убедитесь, что у сотрудника была копия полиса.Конечно, сотрудники должны знать более очевидные правила, не читая политики — само собой разумеется, что спать на работе, например, запрещено.
  3. Обзор прошлой практики. Убедитесь, что соблюдаются последовательные процедуры. Есть ли в бизнесе прогрессивный дисциплинарный процесс, при котором сотрудники сначала получают устное предупреждение, затем письменное и так далее? Есть ли определенные обстоятельства, которые являются основанием для немедленного прекращения?
  4. Убрать эмоции из процесса принятия решений .Если эмоции накаляются, сначала поговорите с кем-нибудь. «Снизьте это на ступеньку ниже и будьте разумными, потому что вы говорите в гневе вещи, которые вы бы не сказали иначе, и вы также не ясно мыслите», — сказал Рейди.
  5. Назначьте свидетеля. Лучше не разговаривать наедине. Когда присутствует свидетель, разговор может быть позже подтвержден в случае разногласий.
  6. Имейте план. Перед встречей решите, кто будет выступать и что будет сказано.Для рабочих мест, объединенных в профсоюзы, подтвердите, нужно ли проинформировать представителя сотрудника о встрече или присутствовать на ней.
  7. Подготовьте документы заранее . Если сотруднику необходимо подписать что-либо относительно дисциплинарного взыскания, плана повышения производительности или увольнения, убедитесь, что все готово до встречи.
  8. По возможности встретиться лично. По словам Рейди, увольнение кого-либо с помощью текстового сообщения, голосовой почты или электронной почты, вероятно, не лучший выход, поскольку это добавляет оскорбления и без того эмоциональной ситуации.
  9. Проведите встречу в частном месте. Убедитесь, что во время сложного разговора вас не отвлекают неловкие или отвлекающие моменты.
  10. Назовите реальные причины. Заранее обозначьте проблемы и расскажите сотруднику правду. В случае увольнения не говорите «Бизнес идет медленно» или «У нас увольнение», если настоящая причина связана с производительностью.
  11. Позвольте сотруднику говорить . Это показывает справедливость.Сотрудник может сказать: «Ты прав, это была неподходящая работа для меня». Или сотрудник может воспользоваться этим временем, чтобы поделиться своей точкой зрения. Но обязательно держите разговор под контролем и не позволяйте ему затягиваться слишком долго.
  12. Не будь упрямым. Если во время увольнения станет известно что-то, что могло изменить решение, если бы об этом было известно заранее, будьте готовы отстранить сотрудника (или предпринять другие временные действия) до завершения более тщательного расследования.

При применении дисциплинарных мер персонал отдела кадров должен всегда помнить о безопасности, сказал Марк Фогель, SHRM-SCP, главный исполнительный директор и соучредитель Human Capital 3.0 (консультационная фирма по вопросам организационного лидерства) на предыдущем заседании конференции. . «Вы должны выслушать все стороны ситуации, но вам, возможно, придется отправить людей домой, чтобы остыть в жаркой ситуации», — сказал он. Официальная встреча может состояться позже.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективная тактика судебного разбирательства

Что такое дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании. Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).

Цель дисциплинарных мер — проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании.

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании.Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте.

Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать:

  • Соблюдать правила и нормы
  • Улучшить свое поведение и производительность в будущем
  • Функционирование в командной среде
  • Соответствие ожиданиям организации

Способы применения дисциплинарных мер к сотрудникам

Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или включать лишение сотрудника привилегий, таких как кредитная карта компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина — это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.

Например, предположим, что вы выносите сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или его попросят присутствовать на дисциплинарном совещании со своими руководителями для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании.

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм).

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Такой подход обычно предполагает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.

Например, компания может внедрить поощрение или признание сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена ​​на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо.

Связано: Как мотивировать своих сотрудников

Отстранение от должности или перевод

Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения действия. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление — к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.

Как наказать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются политики, чтобы обеспечить продуктивность и спокойствие на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника:

1. Проверить законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата содержат определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения.

Таким образом, важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс.

2. См. Справочник сотрудника

В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к справочнику для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него есть вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников:

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Перед встречей с сотрудником развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь рассматривать дисциплину как корректирующую меру, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение.

Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей разговоров, которые вы ведете.

4. Документирование дисциплины сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные меры приводят к увольнению или судебному преследованию. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и сообщать о своих ожиданиях каждый раз, когда это происходит.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.

5. Дальнейшие действия

Проконсультируйтесь с сотрудником через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали.

6. Сделать письменное предупреждение

Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, то обычно следующим шагом в процессе является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий.

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения

7. Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите происшествие и уведомите сотрудника о возможных последствиях отсутствия улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника.

8. Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановка выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль).

9. Оформите расторжение или PIP

Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, вариант может быть прекращен. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP — это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP включает регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности.

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:

  • Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ.
  • Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников.
  • Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы сотрудники не жаловались на дискриминацию.
  • Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме.
  • Вести письменный журнал всех дисциплинарных мер, принятых в отношении сотрудника, даже если эти меры носят только устный характер.
  • Дайте сотрудникам возможность отреагировать на дисциплинарные взыскания и не игнорировать их мнение и интерпретацию ситуации.

См. Еще 14 правил, которые должен иметь ваш бизнес.

Дисциплина сотрудников — информация для руководителей

Дисциплина сотрудников — сложная часть надзора и управления. Важно, чтобы вы решали проблемы производительности по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине.Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия. Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства. Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, может быть целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас полагать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия стюарда, если его / ее допрашивают, и имеет разумное убеждение, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарным взысканиям.Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дальнейшие дисциплинарные взыскания в течение одного года).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарная грамота

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).

Если вы рассматриваете возможность отстранения сотрудника, который не имеет права на сверхурочную оплату сверхурочных (например, сотрудников «NL»), отстранение без оплаты, как правило, должно быть на полную рабочую неделю.

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становится проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение. Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут. Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности. Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

  • Оцените картину в целом. Прежде чем применять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника. Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности.Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
  • Соблюдайте законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищенных факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска.Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с сохранением работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
  • Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения единообразия).Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
    • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
    • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет. Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
    • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение работы сотрудника, и последствия невыполнения этого требования.Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
    • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
  • Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры на основании фактов и обстоятельств каждого дела. Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников проясните, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

  • Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
  • Получить свидетеля . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
  • Будьте откровенны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об их сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного совещания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
  • Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
  • Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
  • Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
  • Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
  • Укажите последствия. Четко объясните последствия, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания в отношении улучшения.
  • Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме.

Похожие записи

Вам будет интересно

Журнал о малом бизнесе – интернет-журнал о малом бизнесе в России. Идеи и кейсы

Прибыль салона красоты в месяц – берем курс на высокую прибыль

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко