Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в: Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Содержание

Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Трудовой Кодекс. Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

 

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

 

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

 

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

 

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Ст 192 ТК РФ 2019-2020 года

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Публикации по теме

В статье 192 ТК РФ говорится о видах дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 192 ТК РФ работник в этом случае может получить замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные федеральными законами. В тексте статьи 192 ТК РФ также говорится о необходимости учета, в случае наложения взысканий, тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Консультации юриста по теме

Оформлен на работу официально. Дважды за последний месяц за опоздания меня оштрафовали на 15 % от премии. Издали приказ. Письменных объяснений причины опоздания у меня не просили.

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Можно ли применять к работнику денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.

В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения премии или ее невыплаты.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник, при несогласии с приказом работодателя о привлечении его к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса РФ, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд,, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Назад

Статья 192 ТК РФ 2016-2019. Дисциплинарные взыскания. ЮрИнспекция

Этот приказ — ничтожен. Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Тем самым, Трудовым кодексом предусмотрены только три вида дисциплинарного взыскания. Такого дисциплинарного взыскания как «лишение работника премии» трудовым законодательством не предусмотрено. В этой связи, издание подобного приказа — является нарушением норм трудового права. В силу чего, такой приказ ничтожен и не имеет никакой юридической силы. Во-первых, приказ, по вышеизложенным основаниям, никакой юридической силы не имеет. Во-вторых, привлечь Вас могли лишь к одному из видов дисциплинарного взыскания, прописанных в статье 192 ТК. В-третьих, в силу предписаний статьи 193 ТК «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание». Поскольку в отношении Вас был издан неправомерный и незаконный приказ о лишении Вас премии, Вы можете требовать взыскании с работодателя премии. В свою очередь, на основании статьи 236 ТК «при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Одновременно с этим, Вы также можете требовать, в силу предписаний статьи 237 ТК, компенсации Вам морального вреда.

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более…

Статья 192 ТК РФ Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положения статьи 192 ТК РФ используются в следующих статьях:
  • Статья 181.1 ТК РФ Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
    Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия). Открыть статью
  • Статья 348.12 ТК РФ Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером
    В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ). Открыть статью

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и улучшения работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда работа или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Обеспечивать положительную обратную связь, когда работа или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

  • Руководитель должен быть доволен тем, что работник четко понимает ожидания в отношении занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что работник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплины или увольнения сотрудника следующие:

  • Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Параметры управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы с поведением, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного воздействия — сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность его успеху и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервизор, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    Рабочий план может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

    • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

    • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

    Надзорный орган должен письменно проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

  • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

  • Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

  • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

  • Доступно ли обучение сотруднику;

  • Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

  • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

  • Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

  • Может ли обвинение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понизить должность и соответственно скорректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

  • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

  • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

  • Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т.

  • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

  • Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

  • Осуждение за преступление, связанное с нравственной распущенностью или уголовное преступление.

  • Нарушение федерального закона или закона штата.

  • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

  • Хронический невыход на работу.

  • Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками в той степени, в которой, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

  • Прямо или косвенно запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

  • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

  • Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

  • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

  • Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

  • Нарушение политики сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

  • Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

  • Как минимум два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительную работу, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, как указано в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

Охватываемые сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или переводит сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность должным образом выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

  • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

  • Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

  • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

  • Процесс оценки эффективности документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

  • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительное выполнение работы или невозможность получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое составляет:

  • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

  • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

  • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

  • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

  • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

  • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

  • Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не соответствует должным образом требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

  • Качество работы

  • Количество работ

  • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

  • Оперативность

  • Своевременное выполнение работы

  • Связанный анализ, решение или суждение

  • Точность работы

  • Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

  • Прогулы

  • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

  • Соответствие работы

  • Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Документ о дисциплинарных мерах — людские ресурсы

Ресурсы

Роль руководителя

  • Понимать политику и процедуры факультета и университета в отношении поведения
  • Устанавливайте ожидания сотрудников и доносите до них
  • Привлечь сотрудников к ответственности за поведение
  • Модель желаемого поведения
  • Документ разговоров

Роль человеческих ресурсов

  • Помощь менеджерам в оценке ситуации
  • Обеспечение соответствия политике университета
  • Коуч-менеджеры пишут письма и беседуют с сотрудниками

Этапы процесса

  1. Просмотрите применимую политику (т. Е.отпуск, посещаемость и т. д.)
  2. Пересмотреть политику прогрессивной дисциплины
  3. Соберите необходимую информацию
    • Прошлые обзоры производительности
    • Предыдущие дисциплинарные взыскания
    • Записи предыдущих разговоров и дисциплинарных взысканий
  4. Есть ведомственная процедура?
    • Если да, следуйте соответствующей дисциплинарной процедуре
    • Если нет, следуйте политике прогрессивной дисциплины университета

Шаги и обязанности прогрессивной дисциплины

Устное предупреждение

В большинстве, но не во всех случаях, первоначальное консультирование или дисциплинарные меры должны приниматься в форме устного обсуждения и предупреждения.Записи всех устных, консультационных и дисциплинарных мер будут вестись непосредственным руководителем сотрудника.

Действия

  1. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  2. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  3. Четко укажите, что вы делаете устное предупреждение
  4. Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение: в результате может быть применено дополнительное дисциплинарное взыскание
  5. Задокументируйте беседу с помощью примечания к файлам, содержащего дату и время беседы
  6. Задокументируйте / запомните беседу с запиской для сотрудника, в которой кратко излагаются проблемы и ожидания

Письменное предупреждение

Если есть продолжающиеся проблемы, требующие дальнейших действий, помимо устных предупреждений, то следует подготовить и обсудить с сотрудником официальное письменное предупреждение с указанием масштабов проблемы, предлагаемых действий и сроков решения.От сотрудника могут потребовать подписать предоставленное заявление, подтверждающее получение такого сообщения.

Руководитель, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, инициирует письменное предупреждение и обсуждение. В письменном предупреждении сотруднику указано:

  • неудовлетворительное поведение;
  • ожиданий относительно поведения в будущем;
  • извещает, что продолжающееся неудовлетворительное поведение может привести к дальнейшим дисциплинарным мерам, включая увольнение.

Когда сотруднику делается письменное предупреждение, руководитель должен обсудить проблему с сотрудником. Копия предупреждения направляется деловому партнеру отдела кадров для включения в официальную кадровую документацию сотрудника, о чем уведомляют сотрудника.

Действия

  1. Предоставить письменное предупреждение после того, как было сделано одно или несколько устных предупреждений и прошло разумное время для улучшения
  2. Примеры письменных предупреждений можно найти здесь
  3. Ознакомьтесь с письменным предупреждением с бизнес-партнером отдела кадров
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко укажите, что вы делаете письменное предупреждение
  7. Подробно опишите проблемы с производительностью или нарушение правил работы и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
  8. Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии документов, относящихся к
  9. Опишите влияние проблемы
  10. Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности
  11. Разъяснить, что, если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием может быть дальнейшее дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
  12. Попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении.
    • Если сотрудник отказывается подписывать документ, руководитель должен поставить свою подпись и дату, подтверждающую отказ сотрудника подписать
  13. Отправить подписанное письмо на URHR

Подвеска

Это третий шаг в процессе. Если нежелательное поведение продолжается после того, как были даны устные и письменные предупреждения, супервизор по согласованию с бизнес-партнером отдела кадров может отстранить его от работы на три дня.

Действия

  1. Связаться с бизнес-партнером отдела кадров
  2. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  3. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  4. Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения
  5. Сообщите сотруднику количество дней, на которое он будет отстранен, с начальной и конечной датами
  6. Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжающегося поведения или производительности
  7. Укажите свои ожидания и последствия неспособности улучшить
  8. Предоставить сотруднику письмо с объяснением причин приостановки, продолжительности и ожидания возврата

Прекращение действия

Если при заключении плана отстранения от должности или улучшения производительности поведение сотрудника по-прежнему является неприемлемым, руководитель, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, определит, целесообразно ли увольнение.Решение о прекращении будет основано на рассмотрении фактов и обстоятельств, документации и того, соблюдались ли правила Университета. Если принято решение о увольнении, руководитель должен передать сотруднику письмо с изложением причины увольнения и даты вступления в силу увольнения.

Увольнение без предварительного предупреждения или отстранения от должности может быть оправдано за очень серьезные правонарушения, включая, помимо прочего: нечестность, неподчинение или грубые проступки.

Хотя ни один сотрудник не имеет права на какие-либо официальные слушания в Университете перед увольнением или другими дисциплинарными мерами, он или она имеет право применить существующую на тот момент процедуру рассмотрения жалоб в Университете после увольнения или других дисциплинарных мер (в соответствии с условиями данной процедуры). Однако увольнение или иное дисциплинарное взыскание не может быть приостановлено до разрешения претензии сотрудника в соответствии с процедурой рассмотрения претензии.

Действия

  1. Обратитесь к своему бизнес-партнеру по персоналу
  2. Проект письма о расторжении договора и его рассмотрение с деловым партнером
  3. Встреча с сотрудником для вручения письма свидетелю
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко указать причину увольнения и представить письмо сотруднику
  7. Просмотрите контрольный список увольнения и предоставьте сотруднику
  8. Взыскать университетское имущество с сотрудника

FAQ

Когда мне следует решать проблему?

Как можно скорее после происшествия.

Как долго дисциплинарное взыскание будет оставаться в досье сотрудника?

Действие остается частью дела сотрудника на время его работы.

Когда я смотрю на историю / запись производительности, чтобы определить следующий шаг, как далеко мне следует вернуться?

Это зависит от проблемы. Обычно не более одного года.

Кто может видеть дисциплинарные взыскания в досье сотрудника?

Сотрудники отдела кадров и руководители работника.

Следует ли рассматривать дисциплинарные взыскания за поведение, когда я думаю о производительности?

Если поведение влияет на производительность, то да.

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документ?

Сделайте отметку на документе, который сотрудник отказался подписывать.

Что делать, если сотрудник говорит, что не согласен?

Попросите их объяснить свою точку зрения. Если изменений нет, сообщите сотруднику, что ваша точка зрения верна.

Что делать, если сотрудник говорит, что хочет видеть кого-то еще?

Порекомендуйте их своему бизнес-партнеру по персоналу.

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становится проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение. Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут.Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности. Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

  • Оцените картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника. Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
  • Соблюдать законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищенных факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска. Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с защитой от работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
  • Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения последовательности). Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
    • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
    • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет.Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
    • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение сотрудником, и последствия невыполнения этого требования. Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
    • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
  • Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры на основании фактов и обстоятельств каждого дела.Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников четко укажите, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

  • Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
  • Получить свидетеля . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
  • Будьте прямолинейны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об его сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного совещания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
  • Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
  • Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
  • Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
  • Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
  • Укажите последствия. Четко объясните последствия, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания по улучшению.
  • Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его признание служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может впоследствии утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

Дисциплинарные меры | Политики и процедуры

Университет Аризоны пытается предоставить штатным секретарским сотрудникам, которые нарушают правила или демонстрируют неудовлетворительную работу, возможность соблюдать университетские или ведомственные требования посредством прогрессивных дисциплинарных мер.

Предполагается, что

сотрудников будут соблюдать установленные правила и политику своих отделов, университета и Попечительского совета штата Аризона. Чтобы дать им возможность сделать это, административные должностные лица должны разработать четкую и разумную политику департамента и ожидаемые результаты, расследовать обстоятельства очевидных нарушений политики или правил или неудовлетворительной работы до принятия дисциплинарных мер и обеспечить применение быстрых и последовательных дисциплинарных мер.

Целью данной политики является использование ряда прогрессивных дисциплинарных мер, когда это уместно, в качестве средства помощи и поощрения сотрудников к исправлению своего поведения и достижению удовлетворительной производительности труда.В некоторых случаях особые обстоятельства могут быть исключительными или единичными, и соответствующие дисциплинарные меры должны быть смягчены или расширены в зависимости от обстоятельств ситуации. Нарушение правил Университета против дискриминации и домогательств; Правила поведения секретного персонала, содержащиеся в настоящем документе; или другие правила или политика ABOR, университета и / или ведомства могут привести к конкретным дисциплинарным мерам, включая увольнение.

Прогрессивная дисциплина

«Прогрессивная дисциплина» — это серия , серия дисциплинарных мер, корректирующих по своему характеру, направленных на то, чтобы предоставить штатным сотрудникам возможность повысить производительность труда и соответствовать политике департамента и университета.Такие действия варьируются от консультирования / наставничества, устных и письменных предупреждений и дисциплинарного испытательного срока / дисциплинарного отстранения без оплаты до увольнения по усмотрению ответственного администратора.

Ответственный администратор с помощью вице-президента и директора по персоналу должен также определить, являются ли конкретные нарушения Правил поведения секретного персонала Университета и других правил или политик ABOR, университета и / или департамента достаточно серьезными для того, чтобы немедленные конкретные дисциплинарные меры помимо прогрессивной дисциплины, включая увольнение.Если в данном руководстве упоминаются «серьезные нарушения», «серьезные нарушения» — это серьезные проступки или действия, которые могут привести к травмам или потере жизни, конечностей или имущества; или ухудшение работы Университета; или игнорирование Политики недискриминации и пресечения домогательств.

Процедуры

Консультации / коучинг — это наиболее распространенный метод, используемый для оказания помощи сотруднику в повышении производительности труда или соблюдении правил и / или политик.Консультирование или наставничество должны быть совместной попыткой определить и исправить проблему. За исключением серьезных нарушений правил и политик, определенных ответственным администратором, дисциплинарные взыскания будут применяться только после того, как усилия по консультированию / наставничеству не увенчались успехом. Ответственным администраторам рекомендуется вести записи о таких консультациях / наставничестве.

Предупреждения могут быть устными или письменными. Письменное предупреждение используется в случае более серьезных ошибок, невыполнения должностных требований или нарушения правил и / или политик, определенных ответственным администратором, или когда устное предупреждение не дало удовлетворительных результатов.В предупреждениях любого типа должны быть указаны проблемы и действия, необходимые для их устранения. Ответственный администратор, делающий устное предупреждение, должен вести записи о дате и содержании обсуждения и должен сообщить сотруднику, что запись ведется.

В письменном предупреждении должно быть прямо указано, что это «письменное предупреждение», и должно быть указано, что дальнейшие дисциплинарные меры будут применяться, если сотрудник не сможет достичь удовлетворительного уровня работы.Письменное предупреждение также должно включать уведомление сотруднику о том, что оно подлежит процедуре разрешения спора. Копия должна быть отправлена ​​в Отдел кадров.

Дисциплинарные меры бывают двух типов: дисциплинарный испытательный срок и дисциплинарное отстранение, и должны применяться, когда предварительное предупреждение не дает удовлетворительных результатов в исправлении недостатков в работе или поведения, которое не соответствует правилам поведения университета / департамента, или когда ответственный администратор определяет, что нарушение правила и / или политики является достаточно серьезным, чтобы оправдать такие действия без предварительного применения менее суровой дисциплины.

Дисциплинарный испытательный срок должен быть на определенный период времени, не менее 1 месяца и не более 6 месяцев, в течение которого производительность или поведение сотрудника должны тщательно контролироваться с целью улучшения или изменения. Дисциплинарный испытательный срок обычно применяется в случае неудовлетворительной работы или проблем с надежностью, таких как неудовлетворительная посещаемость, и подразумевает обязательство удерживать работника на время дисциплинарного испытательного срока.Однако, если во время дисциплинарного испытательного срока возникнут новые проблемы или производительность значительно снизится в течение этого периода, может произойти немедленное увольнение.

Дисциплинарный испытательный срок инициируется меморандумом для работника, в котором прямо указывается следующее:

  1. Включая даты испытательного срока.
  2. Конкретный характер проблемы (проблем), приводящей к испытательному сроку, включая конкретные примеры инцидентов для каждой проблемы.
  3. Требуются корректирующие действия, включая конкретные и разумные стандарты, относящиеся к недостаткам, указанным в пункте 2 выше.
  4. Последствия неспособности исправить проблему (проблемы) в течение дисциплинарного испытательного срока.
  5. Обратите внимание, что немедленное увольнение может произойти, если в течение дисциплинарного испытательного срока возникнут новые недостатки в работе.
  6. Уведомление о праве сотрудника обжаловать испытательный срок посредством Процедуры разрешения споров с персоналом.

Копия этого меморандума должна быть предоставлена ​​в Отдел кадров.

Дисциплинарное отстранение — это временное освобождение от работы штатного классифицированного штатного сотрудника на срок до 30 календарных дней без оплаты и применяется, когда ответственный администратор определяет, что нарушение (я) или повторение нарушения (я) ABOR , Университетские и / или ведомственные правила и политика достаточно серьезны, чтобы их отстранить.Этому действию должно предшествовать предварительное отстранение от без заработной платы, удовлетворяющее в соответствии с политикой предостановления или приостановления без выплаты заработной платы. Если поведение штатного классифицированного сотрудника требует более двух отстранений от должности в течение двухлетнего периода, рассматривается вопрос об увольнении.

Письменное уведомление о дисциплинарном отстранении должно быть направлено сотруднику с копией в Отдел кадров и должно включать следующее:

  1. Причина дисциплинарного отстранения.
  2. Ссылка на совещание, предшествующее приостановлению, и выводы, сделанные на нем.
  3. Включая даты приостановки.
  4. Право сотрудника обжаловать действие в рамках Процедуры разрешения споров с персоналом (Политика CSM 406.0).
  5. Уведомление сотрудника о том, что отказ вернуться на работу в первый запланированный рабочий день после отстранения приведет к увольнению.

Дисциплинарное отстранение от EXEMPT-сотрудника должно быть на полные рабочие дни.

Отстранение от расследования — это временное освобождение от должности на срок до пяти (5) рабочих дней штатного классифицированного штатного сотрудника с заработной платой для проведения расследования явно серьезных нарушений правил или политики ABOR, университета и / или ведомства. Если того требуют обстоятельства, как это определено вице-президентом и главным сотрудником отдела кадров или назначенным лицом, продление может предоставляться с шагом до пяти (5) рабочих дней. Запросы на такое продление, включая обоснование запроса, следует направлять в письменной форме вице-президенту и руководителю отдела кадров.По завершении расследования сотрудник может быть возвращен на работу без штрафных санкций, подвергнут дисциплинарной отстраненности, уволен или подвергнут более умеренным дисциплинарным взысканиям в зависимости от обстоятельств, которые ответственный администратор сочтет необходимыми. Факты, связанные с приостановлением расследования, должны быть задокументированы с копией для сотрудника и отдела кадров.

Увольнение — это принудительное увольнение (кроме увольнения / сокращения численности) сотрудника ответственным администратором.Увольнение штатного классифицированного штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок, не должно происходить, за исключением случаев серьезного или повторного нарушения правил или политик ABOR, Университета и / или департамента или неисправленного несоблюдения должностных требований. Встреча перед выпиской должна быть назначена и должна предшествовать решению об увольнении штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок. Перед тем, как начать увольнение штатного сотрудника, не имеющего испытательного срока, ответственный администратор должен уведомить Отдел кадров в соответствии с Политикой 404.0 (правила предварительного увольнения или приостановления действия без выплаты вознаграждения).

Если обстоятельства не позволяют связаться с отделом кадров или время не позволяет должным образом оценить инцидент или прошлые записи сотрудника, сотрудник может быть временно отстранен от расследования.

После вышеуказанных шагов пострадавший сотрудник должен быть письменно уведомлен о:

  1. Причина выписки.
  2. Факты и выводы предварительного выписки.
  3. Дата вступления в силу выписки.
  4. Право сотрудника обжаловать действие, подав запрос на разрешение спора.

Соответствующие документы о заработной плате должны обрабатываться достаточно своевременно, чтобы гарантировать, что любой уволенный сотрудник получит всю причитающуюся заработную плату в течение семи рабочих дней после даты увольнения или в следующий обычный день зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше. Обратите внимание, что этот срок может быть короче для сотрудников за пределами штата.

Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

  • Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
  • Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
  • Три основных типа дисциплинарных мер: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет дисциплинарную политику и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она вам может понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое дисциплинарная политика?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.Хорошо составленная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия, которые могут произойти в случае их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

  1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для решения проблемы ненадлежащего поведения или невыполнения сотрудниками своих обязательств.
  2. Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
  3. Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также должны быть четко указаны требования к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
  1. Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.

    «Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», — сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец фирмы Coles. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

  1. Заявление о праве сотрудника обжаловать решение: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например, HR.Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
  1. Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вы также должны включить правовую защиту для своего бизнеса, поскольку есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членов профсоюзов, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
    • Включите заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по желанию
    • Информировать сотрудников о недопустимом поведении
    • Обеспечение последовательных и справедливых правил дисциплины
    • Предотвратить непоследовательное, незаконное или оскорбительное наказание руководителей
    • Требовать документацию и собранные доказательства проблем с поведением сотрудников

Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.

Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», — сказал Коулз.«Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте дает сотрудникам четкие инструкции относительно ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:

  • Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
  • Обеспечивает равное отношение ко всем сотрудникам при несоблюдении правил
  • Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
  • Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил.
  • Определяет непроизводительных или нарушающих работу работников
  • Повышает производительность сотрудников за счет выявления плохого поведения

Какое поведение считается дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания, поэтому вы должны указать все недопустимые действия в справочнике для сотрудников.Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания на работе, может включать:

  • Невыполнение служебных обязанностей
  • Правонарушение
  • Притеснение или насилие по отношению к коллегам
  • Незаконное поведение
  • Нарушение дресс-кода
  • Неприемлемое поведение с коллегами или клиентами
  • Проблемы с посещаемостью
  • Нечестность
  • Дискриминация

Виды дисциплинарных мер

Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям, — это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина — самая традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации.Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание — это устное предупреждение высшей инстанции», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника.«

Письменное предупреждение

Письменное замечание или предупреждение содержит более подробные сведения. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут возникнуть, если они этого не сделают. Предупреждение должны быть подписаны их руководителем, свидетелем и сотрудником и сохранены в файле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений, прежде чем переходить к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должны быть указаны все количество предупреждений сотрудника и корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения.В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение — это реабилитационные подходы, которые направлены на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

«Лучшим дисциплинарным взысканием может стать встреча с сотрудником один на один для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адиль Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики — это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Перед тем, как приступить к разработке политики дисциплинарных мер в своей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

  1. Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может быть ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]
  1. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
  1. Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.
  1. Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, укажите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к тому или иному этапу дисциплинарного процесса.
  1. Включите процесс документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.
  1. Опишите процесс прекращения действия. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после расторжения, например, возврат собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

Примеры дисциплинарной политики

Вот три полезных шаблона и примера, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер в вашей компании.

  1. BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы, чтобы они соответствовали вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.
  1. Workable : Workable представляет собой пример своей дисциплинарной политики. Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, действия, которые могут быть предприняты, и ожидания, требуемые как от сотрудников, так и от менеджеров.
  1. Информационная сеть по трудовому праву : В этом примере политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

650 Дисциплинарные процедуры, порядок рассмотрения жалоб и апелляций без ведения переговоров

651 Дисциплинарные и чрезвычайные меры

651.1 прицел

Часть 651 устанавливает процедуры для:

  1. Дисциплинарные меры в отношении сотрудников, не освобожденных от испытательного срока, на которых не распространяются положения коллективного договора; и
  2. Экстренное действие — поведение, которое обычно требует дисциплинарных мер.
651,2 Представительство

В соответствии с запретами, касающимися исполнительного и административного расписания (EAS) / Craft представительства, сотрудники имеют свободный выбор представительства.Представителям, назначенным служащими, если они являются почтовыми служащими и в иных случаях выполняются служебные обязанности, предоставляется разумное количество официального времени для ответа на уведомления о предлагаемых дисциплинарных мерах, для подготовки и представления служащего на слушании, проводимом в соответствии с 652.24, и / или представлять сотрудника, который обжаловал письмо с предупреждением или срочное назначение на неработающий статус в соответствии с 652.4. Сотрудники, подпадающие под эти положения, могут потребовать представления интересов во время допроса в целях расследования, если у сотрудника есть разумные основания полагать, что могут последовать дисциплинарные меры.

651.3 Недисциплинарные корректирующие меры

Ответственные менеджеры / руководители несут ответственность за непосредственное повседневное управление эффективностью своих подчиненных. Подотчетный менеджер / руководитель следит за работой подчиненных и предоставляет им соответствующие ресурсы, коучинг и обратную связь. Менеджер / руководитель несет ответственность за то, чтобы вывести сотрудника на более высокий уровень достижений. Повышение производительности должно быть общей заботой и усилиями менеджера и сотрудника.Ранний диалог и рекомендации имеют решающее значение для достижения положительных результатов и продолжения эффективных отношений между менеджером и сотрудником.

651.4 Экстренное размещение в нерабочем состоянии

Сотрудник может быть переведен в статус неоплачиваемого вне работы немедленно, но остается в списках, когда он или она:

  1. Обладает характеристиками ухудшения состояния из-за алкоголя, наркотиков или других интоксикантов;
  2. Несоблюдение правил безопасности;
  3. Не подчиняется прямому приказу;
  4. Дает основание считаться потенциально вредным для себя или других; или
  5. Иным образом нарушает повседневные почтовые операции.

Помещение в статус неплатежей в свободное от работы время подтверждается в письменной форме с указанием причин и уведомлением сотрудника о том, что действие может быть обжаловано. Сотрудник должен быть возвращен к работе после устранения причины неплатежа, если индивидуальные обстоятельства не требуют иного. Использование этих аварийных процедур не исключает дисциплинарных взысканий за такое же поведение.

651,5 Предупреждающие письма

В случае отсутствия недисциплинарных корректирующих мер или серьезности правонарушения может быть выдано письмо с предупреждением.Письма с предупреждениями обычно отправляются непосредственным руководителем сотрудника. Письменное предупреждение должно содержать:

  1. Конкретные причины письма; и
  2. Заявление о применимых правах на апелляцию.

Предупреждающие письма остаются в официальной кадровой папке (OPF) и / или в электронной служебной служебной папке (eOPF) в течение двух календарных лет, если иное не решено или не указано в последующих дисциплинарных мерах.

651.6 Предупреждающие письма вместо временного отстранения
651.61 Политика

Предупреждающие письма вместо отстранения от перерыва заменяют отстранение от перерыва для сотрудников, не ведущих переговоры, за исключением случаев, когда законом предусмотрено иное. Эта политика не препятствует тому, чтобы руководство поместило сотрудника, не ведущего переговоры, на неопределенный срок без оплаты, если есть разумные основания полагать, что сотрудник совершил преступление, за которое может быть вынесено наказание в виде тюремного заключения.

651.62 Реализация

Предупреждающие письма вместо отстранения могут быть выданы только вместо 7-дневного или 14-дневного отстранения. За исключением случаев, предусмотренных законом, отстранения на срок более 14 дней запрещены, за исключением бессрочных отстранений, указанных в 651.7. Письма с предупреждением вместо отстранения от отпуска эквивалентны отстранению от занятий как элемент дисциплины в прошлом и могут быть упомянуты как таковые в будущих дисциплинарных мерах.

651.63 Уведомление

Обычно непосредственный руководитель работника выдает предлагаемое письмо-предупреждение вместо временного отстранения, в котором должно быть указано:

  1. Конкретные и подробные причины письма;
  2. Инструкция по реагированию на него;
  3. Имя и должность ответственного лица;
  4. Право сотрудника или представителя ознакомиться со всеми материалами, на которые основано действие; и
  5. Когда, где и у кого доступен материал.
651,64 Ответ

Сотрудник и / или его или ее представитель могут ответить на предложенное письмо с предупреждением вместо временного отстранения в письменной форме и / или лично принимающему решение должностному лицу (руководству на более высоком уровне полномочий, чем лицо, выдавшее предлагаемое письмо-предупреждение вместо временного отстранения) в течение 10 календарных дней с момента получения. В своем ответе вы должны указать имя и титул ответственного лица.

651,65 Решение

Должностное лицо, принимающее решение, после рассмотрения обстоятельств дела и ответа сотрудника выдает письмо о решении по истечении 10 – дневного периода для ответа, но не позднее, чем через 30 календарных дней после получения ответа сотрудника. . Письмо с решением будет уведомлять сотрудника о том, что он или она может подать апелляцию в письменной форме в течение 15 календарных дней с момента получения письма с решением.

651,66 Удержание

Предупреждающие письма вместо отстранения от работы остаются на OPF и / или eOPF сотрудника в течение двух лет, если иное не решено или не указано в последующих дисциплинарных мерах.

651,7 Неблагоприятные действия
651,71 Определение

Неблагоприятные действия определяются как увольнения, отстранение от занятий на срок более 14 дней, увольнения на срок до 30 дней и / или снижение класса или заработной платы.

651.72 Политика

К работнику могут быть применены неблагоприятные меры:

  1. Потому что меньшие меры не привели к исправлению недостатков в поведении или производительности;
  2. в связи с тяжестью правонарушения; или
  3. По недисциплинарным причинам, например, для исправления неправильного ранжирования позиции.
651,73 Уведомление

Обычно непосредственный руководитель сотрудника направляет письменное уведомление о предлагаемых неблагоприятных действиях. Почтовая служба может заменить в качестве предлагающего должностного лица другого руководителя или менеджера того же или более высокого уровня, как указано в данном документе. Такая замена может быть произведена любым из следующих лиц: вице-президентом по трудовым отношениям; вице-президент области; и региональный менеджер отдела кадров. Это уведомление включает:

  1. Предлагаемое действие с конкретными и подробными причинами;
  2. Инструкции по ответу на уведомление;
  3. Заявление о праве сотрудника или представителя проверять весь материал, на который он полагается при предложении действия, а также когда и где материал доступен для проверки; и
  4. Наименование лица, вынесшего решение.

В предложении также сообщается сотруднику, что для подготовки и представления ответа отводится разумное количество официального времени, если в противном случае сотрудник находится в служебном статусе, и что предлагаемое действие будет выполнено не ранее, чем через 30 календарных дней. после того, как сотрудник получит уведомление.

651,74 Ответ

Сотрудник или представитель могут ответить на уведомление о предлагаемых неблагоприятных действиях в письменной форме, лично или обоими способами ответственному за принятие решения должностному лицу или назначенному лицу, указанному в уведомлении.Сотрудник или представитель может ответить и представить доказательства, в том числе письменные показания под присягой, в течение 10 календарных дней с момента получения уведомления. Сроки реагирования на предложенное неблагоприятное действие могут быть продлены принимающим решение должностным лицом или назначенным лицом по разумной причине.

651,75 Решение

Должностное лицо, принимающее решение, которое должно иметь более высокие полномочия, чем должностное лицо, предлагающее предложение, рассматривает ответ сотрудника и дает письменное решение, включая причины решения, как можно скорее после истечения времени для ответа сотрудника, но не позднее 60 календарные дни после получения ответа сотрудника.В полевых условиях решение обычно принимает руководитель установки или назначенное лицо. В других офисах решение принимает руководитель филиала или выше. Обычно принимающим решение должностным лицом является руководитель или руководитель непосредственного руководителя сотрудника. Почтовая служба может заменить в качестве решающего должностного лица другого руководителя или менеджера. Такая замена может быть произведена любым из следующих лиц: вице-президентом по трудовым отношениям; вице-президент области; и региональный менеджер отдела кадров. Если решение призвано повлиять на неблагоприятное действие или изменить его на меньшее наказание, указываются права сотрудника на апелляцию, включая права на апелляцию Merit Systems Protection Board (MSPB), если применимо.

651.76 Дежурный статус

Работник, если иное не предусмотрено в 651.77, остается в оплачиваемом состоянии либо на работе, либо в административном отпуске, по усмотрению работодателя, в течение периода уведомления. Срок уведомления должен составлять не менее 30 календарных дней, если это не предусмотрено 651.77. Уволенные или временно отстраненные от должности сотрудники, которые подали апелляцию, остаются в списке в статусе неплатежей и неоплачиваемых обязанностей до разрешения дела посредством выбранных процедур апелляции. Обычно решение по делу является окончательным решением MSPB или решением этапа I в административной апелляции 650.В случаях, когда MSPB смягчил неблагоприятное действие в первоначальном решении, а Почтовая служба подает апелляцию, статус сотрудника будет обрабатываться в соответствии с правилами MSPB в отношении временной помощи.

651.77 Исключения из тридцатидневного уведомления

Если есть разумные основания полагать, что работник виновен в преступлении, за которое может быть вынесено наказание в виде тюремного заключения, предварительное уведомление до принятия неблагоприятных мер может быть сокращено до не менее 7 календарных дней.По истечении сокращенного срока уведомления решение выдается сразу. Если принято решение об отстранении сотрудника на неопределенный срок, он остается в списках в статусе неплатежей, не связанных с обязанностями до принятия окончательного решения или до тех пор, пока отстранение не будет прекращено иным образом. Если принято решение об увольнении сотрудника, он остается в списках только в случае своевременной подачи апелляции.

2-9-6: ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ:

2-9-6: ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ:

A. Рекомендации: Следующие рекомендации должны использоваться при определении наиболее подходящего и эффективного типа дисциплинарных мер:

1.Каждое нарушение трудовой привычки или невыполнение его необходимо рассматривать и оценивать индивидуально в зависимости от обстоятельств.

2. По каждому правонарушению следует рассматривать наименее суровые меры, при этом основное внимание уделяется разрешению нарушения.

3. Продолжение нарушения привычки к работе или низкая производительность могут служить оправданием более прогрессивной и строгой дисциплины, вплоть до увольнения.

4. При определении наилучшего курса дисциплинарных мер для достижения положительного изменения в поведении надзорный орган должен учитывать следующие факторы:

a.Серьезность и обстоятельства конкретного правонарушения;

г. Время, прошедшее с момента последнего нарушения или дисциплинарного взыскания;

г. Консультации, направленные на то, чтобы сообщить сотруднику о проблеме;

г. Влияние на сотрудника и последствия для других сотрудников;

эл. Наличие объективной документации, подтверждающей действие.

5. Если нарушение является серьезным, прекращение действия является надлежащим курсом действий, и положения подразделов A1 — A4 этого раздела не применяются.

B. Допустимые дисциплинарные меры: допустимые дисциплинарные меры — устное предупреждение; письменный выговор; приостановка; и прекращение.

1. Устное предупреждение:

a. Устное предупреждение должно быть своевременно сделано и задокументировано непосредственным руководителем, когда он впервые обнаружит и подтвердит неприемлемую производительность, поведение или рабочие привычки.

г. Устные предупреждения должны:

(1) Объяснять, почему производительность или рабочие привычки неприемлемы.

(2) Определите и опишите ожидаемые результаты и установите сроки завершения ожидаемых изменений.

(3) Сообщите сотруднику о последствиях продолжения нежелательных рабочих привычек, поведения или производительности.

г. Устное предупреждение должно быть сделано как можно скорее после определения основания для устного предупреждения.

2. Письменный выговор: Письменный выговор должен быть оформлен и задокументирован непосредственным руководителем.Письменные выговоры войдут в постоянный учет работника.

а. Если устные предупреждения не увенчались успехом и / или исправительные меры не были приняты сотрудником, или за серьезные правонарушения, за которые устное предупреждение считается недостаточным, будет вынесен письменный выговор в том же формате, что и в подразделе B1 настоящего документа. раздел.

3. Подвеска:

а. Директор отдела или непосредственный руководитель может рекомендовать отстранение сотрудника от отдела кадров.Отстранение с оплатой или без нее должно быть одобрено менеджером деревни.

г. Отстранение от работы представляет собой дисциплинарное наказание в виде отсутствия на работе, обычно без оплаты. Отстранение от должности без сохранения заработной платы следует рассматривать и инициировать, если менее суровые дисциплинарные меры оказались безуспешными, когда сотрудник не принял корректирующих мер, указанных в предыдущих дисциплинарных мерах, или в случае серьезных нарушений.

г. Отстранение должно быть на период не менее остатка смены сотрудника в рабочий день, в который было принято действие, и обычно не должен превышать пяти (5) рабочих дней подряд.

г. Отстранение должно быть наложено как можно скорее после того, как непосредственный руководитель сотрудника узнает основание для отстранения.

эл. Сотрудник имеет право на предварительное слушание до приостановления работы без сохранения заработной платы.

ф. Освобождение работника от обязанностей с оплатой может служить промежуточным дисциплинарным взысканием, когда увольнение может быть оправдано и необходимо время для завершения тщательного расследования правонарушения.

г.В случае освобождения работника от обязанностей с сохранением заработной платы от него / нее могут потребовать ежедневно приходить на работу. Этот запрос может быть сделан директором отдела или менеджером деревни.

4. Прекращение:

а. Заявление об увольнении сотрудника может быть инициировано руководителем, если:

(1) нарушение является серьезным правонарушением;

(2) Имеются повторные нарушения, и предыдущие дисциплинарные меры были безуспешными, или сотрудник не предпринял корректирующих действий, требуемых в предыдущих дисциплинарных мерах; или

(3) Сотрудник, имеющий физическое или психическое нарушение, которое не позволяет ему выполнять основные рабочие функции, связанные с его должностью, и работник не может быть разумно приспособлен, может быть лишен трудоспособности.

Похожие записи

Вам будет интересно

Что нужно для открытия кафе: сколько стоит и что нужно чтобы открыть свое кафе с нуля — Poster

Выписали с больничного не долечив что делать: Выписали с больничного не долечив что делать

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко