Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Дисциплинарным нарушением считается неисполнение работающим лицом возложенных на него обязательств, которые предусмотрены трудовым договором (ТД). Такими проступками со стороны специалиста могут быть: – нарушение режима трудового дня, игнорирование должностных инструкций, распоряжений руководства, правил техники безопасности и т.д.

ТК РФ предоставлено право руководителю при неправомерных действиях работника применять меры наказания. Для применения такой меры наказания, директору потребуется опубликовать приказ, в котором обозначить взыскание.

Файлы для скачивания:

Форма приказа

Формы приказа о взыскании, утвержденной законодательством РФ, нет. Также отсутствуют особые требования к содержанию и структуре такого распорядительного документа. Каждое предприятие может устанавливать шаблон приказа в самостоятельном порядке не зависимо от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В то же время, при разработке своего шаблона распоряжения о дисциплинарном наказании, можно воспользоваться унифицированной формой любого приказа, что исключит вероятность пропуска отображения в распорядительном документе важной информации.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Для возможности наказания подчиненного за несоблюдение трудовой дисциплины, требуется позаботиться о том, чтобы работник был письменно ознакомлен с трудовым распорядком на фирме и со всеми своими обязанностями. В противном случае, работник сумеет оспорить правомерность взыскания. То есть, требуется, чтобы со специалистом был заключен ТД, в котором обязаны быть отображены все его функциональные обязательства и режим работы предприятия, и в нем стояла подпись работника. Кроме этого, обязан быть опубликован приказ о его зачислении на вакансию, согласно ТД, и в там должна быть его подпись об ознакомлении с распоряжением.

Взыскание работающему лицу могут наложить, если он совершит то, или иное нарушение распорядка дня или будет игнорировать исполнение своих обязанностей. Например, прогульщик обязательно будет наказан, если он не объяснит причину своего отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд (п/п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул обязан отобразить все сведения о нарушении, с изложением:

1. Краткого описания факта нарушения.
2. Ссылки на подтверждающие материалы (акты, докладные, объяснительные).
3. Даты отсутствия.
4. Организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, замечание, выговор и др.).

При этом, надо иметь ввиду, что одного приказа о наказании может оказаться недостаточно. Понадобиться также учесть положения ст. 193 ТК РФ, которые предусматривают:

• Требование от прогульщика письменного объяснения не позднее 2-х дней. При отказе предоставить объяснительную заполняется акт в присутствии 2-х свидетелей.
• Наказание может быть осуществлено не позже одного месяца с момента выявления нарушения, не считая периода нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске, а также периода, требуемого на получения решения профсоюзной организации или комиссии по трудовым спорам.

Примечание. За каждое несоблюдение трудовой дисциплины может быть установлено лишь одно наказание. При этом, с распоряжением о взыскании требуется ознакомить работающее лицо под роспись на протяжении 3-х дней с даты его опубликования. При отказе от подписи, заполняется акт.

Если взыскание объявлено без соблюдения вышеназванных процедур, работник может оспорить его в суде, в результате чего будет вынесено судебное решение в пользу заявителя.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

• Вид и тяжесть нарушения.
• Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
• Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
• Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Примечание. Нельзя отчислить с работы за нарушение трудовой дисциплины беременную работницу.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

• Далее требуется заполнить следующее:
• 1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.
• 2) Места и дату оформления приказа.
• 3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

• Вида взыскания.
• Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
• Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

• Оставление места для подписи документа директором предприятия.
• Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Содержание

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
3. Место и дата опубликования распоряжения.
4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
7. Контроль за исполнением распоряжения.
8. Дата и подпись руководителя предприятия.
9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Примечание. На протяжении 3-х рабочих дней распоряжение о взыскании требуется довести до виновного под подпись.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде выговора

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

1. Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.
2. Образец приказа об объявлении работнику замечания

Скачать бланк и образец

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

За любое правонарушение на работе может быть вынесено лишь одно наказание. При опубликовании приказа о взыскании подчиненному, провинившегося обязаны ознакомить письменно с распоряжением на протяжении 3-х рабочих дней с даты его опубликования, без учета дней, когда человек отсутствовал на рабочем месте.

Работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном взыскании

После опубликования приказа о наказании подчиненного, его знакомят с распорядительным документом, где он обязан расписаться. При отказе подчиненного поставить подпись в распоряжении, составляется акт сотрудником кадрового отдела, в присутствии не менее 2-х свидетелей, которым понадобиться завизировать такой факт.

Срок хранения приказа о дисциплинарном взыскании

Директор компании самостоятельно определяет, как и где хранить документы (ст. 13, 17 Закона № 125-ФЗ от 22.10.2004 г.). При этом, предлагаются следующие варианты хранения:

1. Обеспечение внутреннего хранения всех материалов в головном предприятии.
2. Поручение каждому структурному отделу хранение своих документов.
3. Передача на хранение документов в местный архив.

Для каждого варианта действуют одинаковые сроки сохранности документов.

• Срок действия взыскания равен одному году, если оно снято раннее, при условии, что сотрудник не будет наказан очередной раз.
• Согласно письму Минкультуры, приказы о дисциплинарном взыскании требуется хранить 5 лет.
• В тоже время, в системе кадров, в разделе о хранении журналов регистрации о взысканиях, предусмотрен срок хранения – 75 лет.

На практике, все учетные документы хранятся на предприятии 3 года (срок исковой давности), после чего сдаются в местный архив, где хранятся в соответствии с законодательными нормами РФ.

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании?

В данном контексте рекомендуется предусматривать следующие ситуации:

По завершении года, после объявления дисциплинарного взыскания, согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание аннулируется автоматически, при условии, что в это период не было вынесено новое наказание за очередное нарушение.

Эта же статья предполагает преждевременное аннулирование взыскание при условии:

1. Заявления работника.
2. Ходатайства представительных структур.
3. Инициативы работодателя.

В этом варианте руководитель предприятия должен опубликовать соответствующий приказ о снятии взыскания. Все процедуры по оформлению такого приказа и ознакомлении с ним выполняются в таком же порядке, как и объявление взыскания.

Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец

Если работник нарушил трудовую дисциплину или ненадлежащим образом выполнял свои должностные инструкции, то он обязан понести наказание. Наказать сотрудника можно тремя способами: замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. Кроме того, ФЗ предусматривают и другие взыскания.

Однако сейчас речь пойдет о том, какой приказ должен издать директор о снятии дисциплинарного взыскания и как выглядит его образец.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

• решение руководителя;
• желание работника путем подачи заявления;
• письменное ходатайство непосредственного начальника.

О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте в нашей статье.

Не существует специальной формы ходатайства, оно должно включать в себя следующее:

1. Кому предназначается и кем написано.
2. Текст с просьбой о снятии взыскания досрочно с указанием должности и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и документ о назначении взыскания.
3. Мотивы, позволяющие просить о досрочном снятии взыскания.
4. Подпись ходатайствующего и дата написания.

Образец ходатайства скачивайте здесь бесплатно.

На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Решение о снятии наказания с работника должно быть мотивированным и оформляться соответствующим приказом руководителя.

Порядок действий

Для снятия дисциплинарного взыскания, например, в виде замечания досрочно существует следующий порядок действий:

1. Работник пишет заявление в свободной форме о досрочном снятии взыскания. Либо непосредственный начальник работника пишет соответствующее ходатайство.
2. На заявлении руководитель пишет свою резолюцию, ставит подпись.
3. Секретарь организации регистрирует заявление в журнале регистрации документов.
4. Руководитель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
5. Приказ регистрируется в журнале регистрации документов.
6. Приказ следует передать работнику для ознакомления, он подписывает его и ставит дату.
7. В случае отказа от подписания этого документа работником необходимо составить акт в присутствии комиссии из 2х человек об отказе поставить сотрудником подпись.
8. Регистрация акта в журнале регистрации документов.

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения сотрудник не нарушит правила и не подвергнется другому взысканию, либо с даты издания приказа о досрочном снятии этого взыскания.

Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий

Справка с места работы выдается работодателем по просьбе работника.

Согласно ст.62 Трудового кодекса РФ по требованию работника работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления выдать работнику требуемый документ.

Справки заверяются работодателем и предоставляются работнику бесплатно. Работодатель не имеет права отказать в документе, содержащем сведения, относящиеся к работе конкретного работника.

Данная справка составляется в произвольной форме.

Наименование предприятия
Местонахождение

Телефон

СПРАВКА
Дана __________________ в подтверждении того, что он в период _______________ работал на предприятии __________________ в должности ________________.
За указанный период работы должностных нарушений и взысканий не имел.

Настоящая справка подлежит предъявлению в ____________________________.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: 2021 год

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2021 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка.

И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание.

Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. Подробнее об этом мы писали в статье: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Соблюдайте сроки взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2021 году. Выглядит он так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2021 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Образец приказа о наказании (объявлении замечания) работнику

За нарушение трудовой дисциплины и халатное отношение к выполнению профессиональных функций руководство вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса определяет следующие типы наказания:

1. Замечание. Самая мягкая форма. Применяется в случае незначительных нарушений: подчиненный впервые отнесся недобросовестно к выполнению функций, пренебрег правилами техники безопасности, опоздал на работу и т.п. Для работника данное взыскание станет сигналом, что некоторое время он будет находиться под усиленным контролем со стороны администрации. Замечание может повлечь уменьшение или отмену премиальных выплат на период действия санкции, если это предусмотрено внутренней политикой предприятия.
2. Выговор. Применяется за совершение проступков средней тяжести, принесших ущерб организации: прогулы, производственный брак, несоблюдение сроков выполнения задания, неоднократное недобросовестное отношение к трудовым обязанностям и т.д. Санкция влечет за собой лишение премий, снижение дополнительных выплат и т.д. За повторное нарушение сотруднику грозит увольнение.
3. Увольнение. Происходит при грубом нарушении трудового распорядка, неисполнении профессиональных функций: появление на работе в состоянии опьянения, хищение имущества, разглашение коммерческой тайны и т.д.

ВАЖНО! За каждое нарушение назначается только один вид санкций.

Порядок объявления замечания сотруднику

Порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ТК РФ. Согласно положениям ст. 193, вначале фиксируется факт дисциплинарного проступка, составляется соответствующий акт. Затем он с докладной запиской направляется руководителю организации.

Руководство запрашивает у нарушителя объяснение в письменной форме, на составление записки подчиненному дается два рабочих дня. Объяснительная адресуется руководителю, содержит обоснование причин правонарушения, Ф. И. О.

и должность провинившегося сотрудника, его подпись и дату составления. В случае уважительной причины требуется документальное подтверждение: если прогул совершен из-за болезни, к объяснительной прилагается больничный лист.

Отказ подчиненного обосновать причину нарушения не является препятствием для вынесения санкции.

Директор изучает предоставленные сведения и по результатам проверки принимает решение о наказании виновного. Замечание объявляется подчиненному не позднее 30 дней с момента совершения правонарушения и оформляется посредством издания приказа. В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись.

ВНИМАНИЕ! Подчиненный имеет право обжаловать взыскание в органах по индивидуальным трудовым спорам или государственной инспекции труда, если считает его незаслуженным.

Основания для издания приказа

Совершение правонарушения необходимо задокументировать путем составления акта. Его автором может быть руководитель структурного подразделения, где трудится виновник, секретарь, сотрудник отдела кадров или другой работник.

Документ заполняется в свободной форме на листе формата А4 либо фирменном бланке учреждения. Акт содержит сведения об организации, Ф. И. О. и должность нарушителя, Ф. И. О. и должности свидетелей, описание нарушения, регистрационный номер документа и дату.

Подписывается составителем, свидетелями и нарушителем.

ВАЖНО! Акт заполняется в двух экземплярах, один из которых вручается нарушителю.

Основанием для вынесения замечания служит докладная записка на имя директора, которую оформляют после составления акта о нарушении и получения объяснений от подчиненного. Оформляет ее руководитель структурного подразделения, в котором работает виновный. В тексте справки сообщается о совершенном проступке и содержится рекомендация о применении взыскания.

Порядок составления приказа

Четкий образец приказа законодательно не закреплен, но он должен содержать:

• полное наименование и реквизиты организации;
• дату, номер;
• констатирующая часть раскрывает характер нарушения и в качестве обоснования санкции ссылается на статью Трудового кодекса;
• распорядительная часть сообщает о вынесении замечания с указанием Ф. И. О. и должности провинившегося сотрудника;
• к распоряжению прикладываются документы-основания, подтверждающие вину работника;
• подписи руководителя и подчиненного;
• печать учреждения.

ВАЖНО! Отказ сотрудника поставить подпись об ознакомлении с распоряжением оформляется соответствующим актом.

Примеры документов можно скачать по ссылкам: бланк для заполнения и готовый образец приказа о замечании работнику.

Нужно ли делать запись в трудовую книжку об объявлении замечания

Запись о вынесении замечания в трудовой книжке подчиненного не делается. Соответствующая пометка ставится только в личном деле, чтобы сохранить сведения о поведении сотрудника и возможности применения при последующих нарушениях более жестких санкций.

ВАЖНО! Период действия дисциплинарного взыскания составляет год, по истечении которого оно автоматически снимается. При добросовестном труде и соблюдении дисциплины работодатель при желании может снять санкцию досрочно.

Приказ о наложении дисциплинарной ответственности

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации.

Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия.

Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования).

Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-ob-obyavlenii-vygovora/

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2.

К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

Читайте так же:  При увольнении работнику выдают бухгалтерские документы

3.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

Приказ на дисциплинарное взыскание и виде выговора пример

Сегодня рассмотрим тему: «приказ на дисциплинарное взыскание и виде выговора пример» и разберем основываясь на примерах. Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

• неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
• однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
• проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
• сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

• точным названием организации;
• датой и местом составления приказа;
• названием документ;
• указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
• распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
3. Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
4. Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
5. Регионы – 8 (800) 333-88-93

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
• описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Автор статьи: Филипп Соловьев

Здравствуйте! Я Филипп, уже более 12 лет занимаюсь юриспруденцией. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима консультация со специалистами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 3.9 проголосовавших: 17

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Снятие дисциплинарного взыскания (образец приказа)

Если работником было получено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Положения Трудового кодекса о снятии взыскания не могут применяться в случае, если взысканием является увольнение работника, так как результатом является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений с работником.

Дисциплинарные взыскания могут быть сняты в следующем порядке:

• Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении одного года со дня вынесения автоматически, без дополнительного применения каких-либо документов. Однако, если работник получит еще один выговор или замечание в течение этого года, то срок действия начнется заново;
• Отменить взыскание раньше срока может приказ о снятии дисциплинарного взыскания, изданный работодателем.

Инициатива о досрочном снятии взыскания может быть проявлена не только самим работником, но и работодателем (руководителем компании), непосредственным руководителем работника или представительным органом работников (например, профсоюзом).

Снятие дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы работодатель отменил взыскание ранее положенного срока, необходимо оформить просьбу в письменной форме. Написать ее должен тот, кто ходатайствует о снятии досрочно. Так, если работник сам просит о снятии выговора или замечания, то он составляет заявление о досрочном снятии взыскания. Если инициатором выступает непосредственный руководитель работника, то оформляется служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Образец служебной записки

После получения просьбы, работодатель на полученном документе должен поставить свою резолюцию. Если он согласен на досрочное снятие, то резолюция, поставленная на ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания, будет положительной. Если инициатива исходит от самой компании, то какие-либо документы, изъявляющие желание снять с работника взыскание (кроме самого приказа), заполнять не нужно. Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец служебной записки или заявления можно без труда найти в интернете) в данном случае будет отсутствовать.

Далее необходимо составить приказ о досрочном снятии взыскания с работника. Давайте разберемся, какую информацию необходимо отразить в приказе.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Унифицированной формы приказа не утверждено, он разрабатывается работодателем самостоятельно. В приказе нужно обязательно указать причину, по которой взыскание снимается ранее положенного срока (добросовестная работа, улучшение основных показателей, достижение каких-либо успехов в труде и т.д.), а также срок, с которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

В целом, приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец мы приведем в конце статьи) имеет следующую структуру:

• Причина досрочного снятия взыскания;
• Срок, с которого взыскание считается снятым. Также необходимо указать должность и ФИО работника, вид взыскания, приказ, которым оно было наложено;
• Указание даты, до которой работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
• Основание, согласно которому снимается взыскание.

Приказ подписывает руководитель организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Стоит отметить, что работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания, если считает его неправомерным. Обжалование возможно, если работнику был дважды объявлен выговор за одно и то же нарушение, порядок наложения взыскания не был соблюден работодателем или были нарушены сроки наложения взыскания за проступок. Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в общем случае составляет три месяца. Работник может решить вопрос в досудебном порядке или, при невозможности решения ситуации таким образом, обратиться в суд.

Если работодатель нарушил трудовое законодательство при объявлении работнику выговора или замечания, в том числе в случае увольнения, государственный инспектор труда вправе снять дисциплинарное взыскание. В этом случае отмена приказа о дисциплинарном взыскании происходит следующим образом: инспектор направляет в адрес работодателя предписание, согласно которому приказ о применении к работнику взыскания должен быть отменен. Предписание является обязательным к исполнению работодателем. Однако стоит заметить, что согласно законодательству, решения государственных инспекторов труда также могут быть обжалованы работодателем, в том числе в суде.

 

Приказ о дисциплинарном взыскании | Образец — бланк — форма

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям. 

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
• время его совершения или обнаружения,
• документы, послужившие основой для издания приказа,
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания,
• номер и дата приказа о наложении взыскания
• основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Статья Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание — в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.
     Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

     1) По собственной инициативе. 
Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.
     2) По просьбе самого работника. 
Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.
     3) По ходатайству непосредственного руководителя работника. 
Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».
     4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).
Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.
Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.
     О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

     Прекращенный проступок — если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения. 
     Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

     Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
     За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
     С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.
     Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

     Часть 1 статьи 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.
     Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).
     Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.
    Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

     Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки.

Пример 1

Генеральному директору 
Смирнову А.Л.
От начальника технологического цеха
Сидорова С.Р.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

     Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007 г., мой подчиненный слесарь Петров А.Ж. опоздал к началу смены на 2 часа в связи, с чем был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады № 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участнок без слесаря. 
     Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания так как опоздания на работу на разное время — 10-20 минут допускаются им систематически и устные замечания не влияю на его поведение из-за чего страдает весь коллектив, который должен это время закрывать требуемый объем работы.

     Начальника технологического цеха                  подпись                                  Сидоров С.Р. 
     15 апреля 2007 г.  

     Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить» работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. Пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

Пример 2

   15 апреля 2007 г.                                              ПРИКАЗ                                                       № 15

      С требованием предоставить объяснения

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

      Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса предоставить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу их необходимо приложить к своим объяснениям. 
      Отказ работника предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

      Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

Генеральный директор                                   подпись                                            Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 

     Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу. Она может быть как признающая причины уважительными, так и неуважительными и применение к работнику дисциплинарного взыскания (указывается его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется как правило в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Пример 3

«Причины указанные в объяснительной
признать неуважительными, 
применить дисциплинарное взыскание
в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.
Смирнов А.Л. подпись 
16.04.2007»

      Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 ТК РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.
      Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 — о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «Основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).
      Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.
      В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

• существо дисциплинарного проступка;
• время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
• вид применяемого взыскания;
• документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
• документы, содержащие объяснения работника.

     В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. Пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.
     Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 4

ПРИКАЗ 

16 апреля 2007 г.                                                                                                            № 143\к

      О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

     Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

     Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор                                     подпись                                              Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 

      В случае отказа работника предоставить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника, он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. Пример 5). В случае отказа работника ознакомится с актом, акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Пример 5

АКТ

17 апреля 2007 г.                                                                                                             № 12

     Об отказе слесаря Петрова А.Ж. предоставить объяснения

     Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007. 
     В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись. 
     В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.
     Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет. 
Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать все равно письменно объяснения не будет.

     Начальник отдела персонала                                   подпись                            Сорокина В.Д. 
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г. 

     Ознакомлен: 
     Слесарь Петров А.Ж _________

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла». Акт был зачитан работнику мною начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

     Начальник отдела персонала
     Сорокиной В.Д. Сорокина
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г. 

     Итак, подводя итог: наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но, вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее, лишает работодателя данного права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

 Окончание. Начало от 13 сентября 2011 г. 

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора

(наименование организации)

В соответствии со ст.ст. 192, 193 ТК РФ за

П Р И К А З Ы В А Ю:

применить дисциплинарное взыскание в виде замечания к

(фамилия, имя, отчество)

(структурное подразделение)
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

за нарушение
(ссылка на пункт документа, подтверждающего нарушение)

Руководитель организации
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		«		«		20
	(личная подпись)

Как оспорить дисциплинарное взыскание на работе?

 

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.

Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.

Существует три разновидности взысканий:

• Выговор.
• Замечание.
• Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.
Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей. Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого. Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании. Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.
Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

 

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

• Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
• Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
• Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
• В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Куда обратиться с жалобой.

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.
Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

 

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным.

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.
Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).
Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.
В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.
В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

Возможно вам будет интересно:

— Сроки давности по трудовым спорам.

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения

— Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям. 

Записаться на консультацию

Шаблон политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наша D isciplinary Ac Политика компании объясняет, как мы устраняем ненадлежащее поведение или ненадлежащую работу наших сотрудников. Сотрудники должны осознавать последствия своих действий. Мы используем эту политику для описания нашей дисциплинарной процедуры.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших сотрудников.

Элементы политики

Этапы, которые могут быть выполнены, когда дисциплина считается необходимой, включают следующее:

1. Устное предупреждение
2. Корректирующие действия / Консультации
3. Выговор в письменной форме
4. Дисциплинарное совещание с соответствующим руководителем или менеджером
5. Заключительное письменное предупреждение
6. Лишение выгоды
7. Бессрочное отстранение или понижение в должности
8. Прекращение

Суть правонарушения необходимо разъяснить работнику с самого начала процедуры.Устное предупреждение может принимать форму простого устного выговора, а также, если это необходимо, полного обсуждения.

Сотрудник должен прочитать и подписать письменный выговор и окончательное письменное предупреждение. В этих документах указан срок, в течение которого сотрудник должен исправить свое поведение, прежде чем мы предпримем дальнейшие дисциплинарные меры.

Следующие сценарии указывают, где начинается дисциплинарная процедура в зависимости от нарушения:

Проблемы с производительностью .Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

• Несоблюдение нормативных требований.
• Проблемы с посещаемостью.
• Несоблюдение сроков.

Проступки / единовременные мелкие правонарушения . Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

• Грубое поведение по отношению к клиентам или партнерам.
• Мелкие ошибки на рабочем месте.
• Нарушение дресс-кода / политики открытых дверей и т. Д.
• Недобровольная дискриминация.

Проступки / Частые правонарушители. Дисциплинарная процедура начинается на этапе 5. Она включает, но не ограничивается:

• Отсутствие реакции на консультации и корректирующие действия.
• Терять терпение перед покупателями или партнерами.
• Основные ошибки на рабочем месте.
• Нежелание соблюдать стандарты безопасности и гигиены труда.

Оскорбительное поведение / тяжкое преступление. Дисциплинарное производство начинается на этапе 6.Он включает, но не ограничивается:

Менеджеры

или HR могут по своему усмотрению повторить этапы дисциплинарной процедуры. Это решение зависит от реакции сотрудников на нашу дисциплинарную процедуру, от того, раскаиваются ли они в своем поведении и от характера своего проступка.

Наша дисциплинарная процедура начинается при наличии достаточных доказательств для ее обоснования. При наличии подозрений или намеков на неправомерное поведение менеджеры или HR должны сначала расследовать этот вопрос.

Апелляции разрешены и должны быть поданы на следующую линию управления как можно скорее.

HR и менеджеры должны задокументировать каждый этап нашей дисциплинарной процедуры (за исключением устного предупреждения). При необходимости, включить необходимую информацию, такую ​​как доказательства, свидетельские показания и прогресс или улучшения сотрудника.

Мы обязаны воздерживаться от дисциплинарных мер, которые могут представлять собой ответные действия. Политика компании, запрещающая преследования, будет действовать в любое время, чтобы гарантировать отсутствие злоупотреблений нашей дисциплинарной процедурой.

Мы имеем право изменять эту политику или действовать любым другим законным или разумным способом в зависимости от обстоятельств.Но мы всегда будем обеспечивать соблюдение дисциплины справедливым и законным образом.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Дисциплинарные меры — Официальная TF2 Wiki

“

Кто из вас, тупица, нас подвел? — Солдат задается вопросом, кого наказать

”

Дисциплинарное действие — это оружие ближнего боя, созданное сообществом для Солдата.Это хлыст с деревянной ручкой и свободной кожаной петлей на конце.

Несмотря на то, что это оружие не указано в описании, его дальность действия на 70% больше, чем у большинства холодного оружия, что немного больше, чем у Eyelander. Однако он наносит на 25% меньше урона противникам.

Главное преимущество Дисциплинарных действий состоит в том, что при ударе товарища по команде этим оружием, товарищ по команде получит повышение скорости на 2 секунды, а Солдат получит повышение скорости на 3 секунды; величина повышения зависит от затронутого класса (см. ниже).На усиление указывает эффект частиц ветра, окружающий затронутый класс, который виден как им, так и любым другим игрокам. Одновременно можно усилить нескольких товарищей по команде. Замаскированные шпионы будут повреждены оружием, но также будут усилены.

Повреждения и время работы

Урон

Повреждения и время работы
Тип повреждения		Ближний бой
Урон в дальнем или ближнем бою?		Ближний бой
Урон
Базовый урон	100%	Игроков: 49 48
Критическое		146
Мини-крит		66
Время работы
Интервал атаки		0.8 с
Значения приблизительны и определены в ходе тестирования сообщества.

Сравнение скоростей

^† Увеличение скорости снайпера при прицеливании на 40%

Демонстрация

Набор предметов

Ремесло

Чертеж

Как ингредиент крафта

Странный вариант

Странная информация о варианте
Странное дисциплинарное действие Странная верховая езда — Убийств: 0 (Побитые товарищи по команде: 0) При попадании товарищ по команде: увеличивает скорость обоих игроков на несколько секунд -25% штраф к урону Только первая статистика засчитывается для странного ранга.

Связанные достижения

Солдат

История обновлений

Обновление от 23 июня 2011 г. (убер-обновление)

• Дисциплинарное взыскание было добавлено в игру.

Обновление от 28 июня 2011

• Добавлены / доработаны силы отдачи / натяжения / критического удара / перезарядки для всех дисциплинарных действий.

1 июля 2011 г. [обновление схемы предмета]

• Описание положительного атрибута изменено с «1 секунда» на «несколько секунд».

Обновление от 22 июля 2011

• [Недокументированное] Атрибут штрафа к урону был изменен с «-25% нанесенного урона» на «-25% штрафа к урону».

Обновление от 27 июня 2012 г. (Обновление «Пиромания»)

• [Недокументированное] Дисциплинарное действие теперь полностью усиливает Разведчика.

Обновление от 27 марта 2013

• Исправлено дисциплинарное взыскание, которое иногда появлялось в мире после смерти.

Обновление от 27 августа 2013

• [Недокументированное] Добавлено странное качество.

Обновление от 12 ноября 2013

Обновление от 7 июля 2016 г. (обновление Meet Your Match)

• Уменьшена длительность бонуса скорости для товарищей по команде до 2 секунд (с 3).

Обновление от 20 октября 2017

• [Недокументированное] Обновлено описание оружия.

Обновление от 21 декабря 2017 (Шмождество 2017)

Ошибки

• Дополнительные границы ближнего боя позволяют пользователю поражать врагов и товарищей по команде полностью позади них из упора.
• Иногда кажется, что оружие поражает товарища по команде и издает правильный звук, но не регистрирует увеличение скорости, и наоборот.
  • Это происходит из-за того, что товарищам по команде не компенсируется отставание, как у противоположной команды, пользователю, как правило, нужно целиться перед тем местом, где кажется, что движутся товарищи по команде.
  • Это также означает, что пользователь может поразить союзников, которые, казалось бы, находятся вне досягаемости, но движутся навстречу пользователю.

Общая информация

• Дисциплинарные меры — это доктрина, используемая вооруженными силами или другими иерархическими организациями для наказания всех, кого они считают нарушителями правил.

Галерея

См. Также

86 302: Дисциплинарные меры и увольнение | Руководство по кадровой политике На главную & rtrif; Кадровая политика & rtrif; 300: Отношения с сотрудниками & rtrif; 302: Дисциплинарные меры и увольнение Заявление . Заявление . Джорджтаунский университет признает, что цель дисциплины в большинстве случаев — помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, проблемы с временем и посещаемостью или проблемы с поведением.Университет обычно следует системе прогрессивной дисциплины для решения проблем. Сотрудники, не сумевшие исправить недостаток после прогрессивной дисциплины, могут быть уволены. Определенные нарушения и нарушения, такие как неподчинение или несоблюдение университетской или ведомственной политики, могут быть признаны достаточно серьезными, чтобы приостановить нормальный прогрессивный дисциплинарный процесс. В этих обстоятельствах может быть использован любой этап дисциплинарной процедуры, включая увольнение. Положения данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена. Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления. Философия Университет и его кафедры устанавливают ожидания для сотрудников в отношении 1) производительности труда, 2) рабочего времени и посещаемости и 3) поведения. Сотрудники несут ответственность за соответствие этим ожиданиям.Их невыполнение приведет к дисциплинарным взысканиям со стороны Университета, вплоть до увольнения. Процедуры Применение дисциплинарных мер Если сотрудник не соблюдает стандарты университета или факультета, университет примет меры для исправления ситуации и предотвращения дальнейших нарушений. Соответствующая дисциплина может варьироваться в зависимости от серьезности правонарушения, обстоятельств, при которых оно произошло, предыдущих проблем, обязанностей сотрудника, стажа работы и общего стажа работы в Джорджтауне. В порядке строгости дисциплинарные взыскания могут принимать следующие формы: консультирование письменное предупреждение дисциплинарное отстранение увольнение Применение прогрессивной дисциплины перед увольнением оставлено на усмотрение Университета с учетом соответствующих факторов. В некоторых случаях университет может принять решение о понижении в должности. Любые или все шаги, перечисленные ниже, могут быть пропущены, если Университет сочтет это целесообразным. Устанавливая эти процедуры для дисциплинарных взысканий и увольнений, Университет не отказывается и не ограничивает свое право увольнять сотрудников с уведомлением или без указания причины или без такового. Перед увольнением сотрудника отдел должен получить одобрение соответствующего отдела кадров. Причины дисциплинарного взыскания Каждый из следующих пунктов рассматривается Университетом как причина дисциплинарного взыскания: плохое время и посещаемость низкая производительность труда ненадлежащее поведение, такое как нарушение опубликованных университетских или ведомственных политик, правил или постановлений, неподчинение или ненадлежащее поведение. Прогрессивная дисциплина Консультации Обычно, когда супервизор впервые выявляет проблему с дисциплиной, супервизор консультирует сотрудника в частном порядке и намечает шаги, необходимые для решения проблемы. Начальник сообщает сотруднику, что любые дальнейшие проблемы могут привести к дальнейшему наказанию. Супервизор подводит итоги консультации в письменной форме. Одна копия отправляется сотруднику, а другая хранится в его ведомственном досье. Обычно, если возникает проблема, относящаяся к другой категории (т. Е. (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение) из категории, охватывающей проблему, по которой сотрудник уже был проконсультирован, но не предупрежден, супервизор должен проконсультировать по новой проблеме. Дальнейшее консультирование не требуется, если у сотрудника уже есть две активные формальные дисциплины. Формальная дисциплина Письменные предупреждения Предупреждение может быть выдано, если у сотрудника есть проблема в категории (т.д., (1) время и посещаемость, (2) производительность, или (3) поведение), и сотрудник ранее был проконсультирован по проблеме в этой категории. При определенных обстоятельствах проблема может быть настолько серьезной, что письменные предупреждения могут быть сделаны без предварительной консультации. Дисциплинарное отстранение за нарушения поведения После получения письменного предупреждения о нарушении поведения дисциплинарное отстранение может быть целесообразным, если нарушение поведения возникает в течение 12-месячного периода с даты вынесения предупреждения. Сотрудник может получить дисциплинарное отстранение без предварительного уведомления, консультации или предупреждения, если нарушение настолько серьезное, что требуется более суровое дисциплинарное взыскание. Перед вынесением дисциплинарного отстранения руководитель должен проконсультироваться с отделом кадров. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения без сохранения заработной платы для не освобожденного сотрудника составляет три рабочих дня. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения для освобожденного сотрудника — это обычная рабочая неделя, однако Университет может наложить меньшую или большую продолжительность за нарушение правил безопасности большого значения или за нарушение правил поведения на рабочем месте.Если отдел хочет продлить период отстранения, руководитель отдела должен связаться с отделом кадров. Увольнение после прогрессивной дисциплины Если возникает проблема и у сотрудника есть две активные формальные дисциплины (письменные предупреждения, дисциплинарное отстранение, понижение в должности), сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной. Две предыдущие формальные дисциплины не обязательно должны относиться к родственным проблемам или к той же общей категории, что и новая проблема. Формальные дисциплинарные взыскания перестанут действовать, если в течение 12 месяцев с даты их вынесения не будет принято никаких последующих формальных дисциплинарных мер. Любое официальное дисциплинарное взыскание, вынесенное в течение 12 месяцев с момента любого предыдущего формального дисциплинарного взыскания, приведет к тому, что предыдущее формальное дисциплинарное взыскание останется активным до тех пор, пока сотрудник не завершит 12 месяцев после нового дисциплинарного взыскания, без каких-либо дополнительных формальных дисциплинарных мер. Увольнение без дисциплинарного взыскания При определенных условиях сотрудник может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без уведомления или оплаты вместо уведомления.Работа или поведение сотрудника оправдывают такое увольнение при наличии любого из следующих условий: Уровень производительности или поведения сотрудника настолько неприемлем, что наносит значительный вред организации. Конкретное отсутствие у сотрудника компетентной работы или надлежащего поведения нанесло прямой ущерб бизнесу или репутации факультета или университета. Примеры поведения, оправдывающего немедленное увольнение: Доказательства недобросовестности, кражи, вандализма или другой незаконной деятельности; Сон, внешний вид или подготовка ко сну на работе в рабочее время; Нарушение какой-либо политики или правила в отношении алкоголя, запрещенных или контролируемых веществ, в том числе нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ при выходе на работу, на работе, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; владение или продажа незаконных или контролируемых веществ во время работы, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; или нарушение Политики о запрещении употребления наркотиков на рабочем месте или Политики запрета и тестирования контролируемых веществ и алкоголя для водителей транспортных средств. Физическое нападение Грубое нарушение дисциплины (включая серьезные проблемы с производительностью), хулиганство или грубое неповиновение; Фальсификация учета рабочего времени и посещаемости или других документов университета. Несанкционированное использование, хранение или хранение огнестрельного оружия, опасного оружия, взрывчатых веществ, смертоносных материалов или других потенциально опасных предметов в помещениях Университета или при проведении мероприятий, спонсируемых Университетом, независимо от того, была ли выдана федеральная или местная лицензия на их владение. Использование магнитофонов, скрытых камер или микрофонов или других устройств для тайной записи телефонных звонков, разговоров или другого обмена без ведома или разрешения всех лиц, чьи слова или изображения записываются. Осуждение за тяжкое преступление или мисдиминор во время вашей работы в Джорджтаунском университете или отсутствие уведомления вашего непосредственного руководителя о таком осуждении. Этот список примеров не является исчерпывающим, и другое поведение, которое Университет считает существенно вредным, может привести к немедленному увольнению без предварительного дисциплинарного взыскания. Порядок выдачи письменного предупреждения Если не утверждено иное, письменные предупреждения должны быть выпущены в течение 10 рабочих дней с момента последнего события, вызвавшего нарушение дисциплины. Если для завершения расследования требуется дополнительное время, 10-дневный срок может быть продлен с одобрения отдела кадров. Письменные предупреждения должны быть записаны и содержать следующую информацию: Причина предупреждения и связанные с этим факты Ссылка на предыдущие консультации по проблеме (если применимо) Необходимые шаги для устранения проблемы Это дополнительное наказание может возникнуть, если проблема не будет устранена Как правило, руководитель делает предупреждение сотруднику наедине.(Сотрудники отдела переговоров имеют договорное право на присутствие представителя профсоюза во время дисциплинарных собраний, в результате которых выносится предупреждение.) После принятия дисциплинарных мер исправление выявленной проблемы является обязанностью сотрудника. Кроме того, руководитель должен научить сотрудника помочь в решении проблемы. Увольнение руководителей высшего звена и специалистов Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена.Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления. Руководитель высшего звена Компетентный орган может прекратить прием на работу руководителя высшего звена, если он / она считает, что это отвечает интересам Университета. Старший специалист Когда предлагается увольнение специалиста старшего уровня, письменное обоснование прекращения будет предоставлено соответствующему вице-президенту или другому соответствующему должностному лицу Университета.Затронутому сотруднику должно быть предоставлено краткое изложение предлагаемой причины увольнения и возможность в течение не более четырнадцати календарных дней ответить на краткое изложение до принятия окончательного решения. В это время сотрудник будет отправлен в оплачиваемый административный отпуск. После получения ответа сотрудника или по истечении срока для такого ответа служащий Университета, которому было предоставлено обоснование для увольнения, должен принять окончательное решение относительно увольнения и направить сотруднику письменное уведомление об этом решении. Оплата отпуска при увольнении Сотруднику, уволенному по любой причине, будут выплачены все накопленные неиспользованные оплачиваемые часы отпуска. Оплачиваемое количество часов не может превышать максимальный начисленный отпуск. При увольнении До 30 июня 2015 года после увольнения накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск будет выплачиваться сотруднику единовременно. Начиная с 30 июня 2015 г., после увольнения, отпуск, накопленный в соответствии с этой политикой и остающийся неиспользованным, будет выплачиваться единовременно в размере до 15 000 долларов США; однако сотрудники, чья базовая зарплата составляет 200 000 долларов США или более в год, не имеют права на получение какой-либо оплаты за неиспользованный накопленный отпуск. Ответственность Департаменты несут ответственность за обращение в Департамент внутреннего аудита в случае или подозрении на кражу. Департаменты также несут ответственность за консультации с отделом кадров перед вынесением дисциплинарного отстранения или увольнения сотрудника. ресурса Свяжитесь с отделом кадров, если у вас есть вопросы по поводу этой политики или если вам нужна дополнительная информация. Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: 5.01.00.02 Отпечатано 28 сентября 2021 года, 19:45 Кадровая политика Применимые подразделения TCAT, общественные колледжи, системный офис Цель Обеспечить справедливые и равноправные средства решения проблем неудовлетворительной работы или поведения, связанного с работой, включая грубые проступки сотрудников (кроме преподавателей и другого преподавательского состава), прошедших требуемый начальный испытательный срок. Обеспечивать справедливые и единообразные процедуры, включая надлежащую правовую процедуру, если это требуется по закону, для исправления, дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудников за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, или за грубые проступки. Неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой Дисциплинарные или другие меры по улучшению работы должны приниматься с осторожностью, чтобы гарантировать справедливость и равенство. Дисциплинарные меры включают в себя следующие действия: устное предупреждение, письменное предупреждение и план повышения эффективности, отстранение без оплаты, понижение в должности и увольнение. В зависимости от обстоятельств сотрудник может быть уволен на любом этапе дисциплинарного процесса. Руководители должны связаться с сотрудником отдела кадров (HR) до принятия любых дисциплинарных мер, кроме устного предупреждения.Отдел кадров гарантирует, что такие действия уместны и соответствуют политике колледжа и / или системного офиса. Сотрудник отдела кадров может при необходимости проконсультироваться с Управлением главного юрисконсульта TBR. Неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, — это невыполнение или отказ выполнять должностные обязанности, несоблюдение политики или правил колледжа, отдела или подразделения. Должны быть предприняты разумные усилия для обеспечения приемлемого выполнения работы и поведения, связанного с работой.Наказывая сотрудника, руководители должны учитывать природу неудовлетворительного выполнения работы или поведения, связанного с работой, прошлые записи сотрудника и соответствующие корректирующие действия и / или уровень дисциплины. Поэтому, как правило, корректирующие и / или дисциплинарные меры, принимаемые за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, обычно должны начинаться с устного или письменного предупреждения и могут сопровождаться дополнительными устными или письменными предупреждениями. Письменные предупреждения и планы повышения производительности должны быть представлены сотруднику и должны описывать неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, а также действия, необходимые для исправления производительности или поведения.Если работник не может достичь удовлетворительного уровня производительности труда или поведения, связанного с работой, несмотря на такое предупреждение, могут быть приняты дополнительные дисциплинарные меры вплоть до увольнения. Персоналу следует предоставлять и сохранять копии всех дисциплинарных мер, включая письменные предупреждения и планы повышения эффективности. В зависимости от характера неудовлетворительного выполнения работы или поведения, связанного с работой, предупреждения перед дисциплинарными мерами, включая, помимо прочего, увольнение, могут не потребоваться. Грубое неправомерное поведение: Грубое неправомерное поведение включает, помимо прочего, следующее: воровство или недобросовестность; грубое неповиновение; умышленное уничтожение имущества учреждения или системного офиса; фальсификация записей; акты нравственной распущенности; явка на дежурство в состоянии алкогольного опьянения; незаконное использование, производство, хранение, распространение, покупка или отпуск контролируемых веществ или алкоголя; хулиганство; провоцирование драки; определенные нарушения политики, запрещающей дискриминацию, репрессалии, сексуальные домогательства и сексуальные проступки; и другие аналогичные действия, связанные с недопустимым поведением сотрудника.В случае грубого проступка могут быть приняты немедленные дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Во время расследования предполагаемого грубого проступка сотрудник может быть отправлен в административный отпуск с сохранением содержания. Сотрудник, подозреваемый в краже имущества учреждения, не может уволиться в качестве альтернативы увольнению, если проректор по бизнесу и финансам не одобрил его заранее. Сотрудник, уволенный за грубое нарушение правил поведения или уволенный во избежание увольнения за грубое нарушение, не получит выплаты за накопленный неиспользованный ежегодный отпуск.Сотрудник, уволенный из-за грубого проступка, не имеет права на получение государственных пособий по Закону о правах на консолидированные омнибусные пособия (COBRA). Государственное казначейство определяет право на получение государственных пенсионных пособий, если работник уволен за грубый проступок. Предварительное / временное совещание. Перед тем, как отстранить сотрудника от должности без сохранения заработной платы или уволить, руководитель или другое уполномоченное должностное лицо учреждения должны: Проконсультируйтесь с отделом кадров, Сообщить сотруднику в устной или письменной форме о предъявленных ему обвинениях; и Предоставить сотруднику возможность ответить в отдел кадров. Апелляционный процесс. Сотрудники, желающие обжаловать дисциплинарные взыскания, могут сделать это в соответствии с применимыми процедурами подачи жалоб и претензий. Источники Орган TCA § 8-50-807 История Утвердить новую Политику на заседании Совета директоров в июне 2021 года. 4-2: Политика корректирующих и дисциплинарных действий сотрудников Обзор политики SFCC стремится обеспечить безопасную и гармоничную рабочую среду, в которой сотрудники могут выполнять свою работу продуктивно и эффективно.Поведение сотрудников должно поддерживать целостность и репутацию Колледжа. SFCC приняла Кодекс поведения сотрудников, который устанавливает стандарты, которым должны следовать все сотрудники в своих отношениях с другими сотрудниками, студентами и обществом в целом. Он включает конкретную политику по вопросам, имеющим значение для Колледжа, и устанавливает правила и стандарты поведения и производительности. Сотрудники должны знать и соблюдать все другие правила колледжа в дополнение к тем, которые изложены в Политике SFCC 4-1 «Этика на рабочем месте и Кодекс поведения».Сотрудники также должны соблюдать все местные, государственные и федеральные законы при выполнении своих служебных обязанностей. Корректирующие меры или дисциплинарные меры могут быть приняты в случаях, когда сотрудник не соответствует поведению или ожиданиям в отношении производительности или нарушает какой-либо закон или политику или процедуру колледжа. Эта политика не является контрактом, явным или подразумеваемым, между Колледжем и его сотрудниками. Колледж может изменить, изменить, модифицировать или отменить любую из своих политик, включая эту, в соответствии с политикой Колледжа. Объем и применимость Настоящая политика применяется к штатным сотрудникам, занятым полный или неполный рабочий день, без обучения. Он не распространяется на студентов-сотрудников, сотрудников с испытательным сроком, временных сотрудников, преподавателей, сотрудников, работающих в Колледже в соответствии с условиями отдельного трудового договора, или лиц, нанятых по контракту для оказания профессиональных услуг. Эти люди регулируются другими политиками колледжа, в том числе Политикой SFCC 4-44 «Трудоустройство преподавателей». Заявление о политике Колледж придерживается философии, согласно которой сотрудники являются его основным активом, и поэтому прилагает все усилия для установления стабильных и предсказуемых рабочих отношений с каждым сотрудником. Таким образом, Колледж стремится нанимать и удерживать всех сотрудников с четкими условиями и ожиданиями. Определения Совет слушателей колледжа Список лиц, состоящий из сотрудников и преподавателей, которые назначаются группами управления в качестве членов совета, прошли обучение в Управлении людских ресурсов и могут быть выбраны в качестве Члены коллегии по слушанию апелляций, проводимых сотрудниками или студентами. Комиссия по слушанию в колледже Относится к комиссии из трех членов, которая формируется из пула Совета по слушанию колледжа по мере необходимости для рассмотрения апелляций о дисциплинарных мерах, принятых Колледжем в отношении сотрудника или студента. Корректирующее действие Заявление о приемлемом поведении и план, призванный помочь сотрудникам исправить проблемы с производительностью или поведение, которое не соответствует ожидаемым или требуемым стандартам Колледжа. Корректирующие действия включают словесный инструктаж, официальные устные предупреждения и письменные предупреждения. Дисциплинарные меры Действия, предпринятые для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в «Корректирующих действиях», имело место серьезное нарушение политики или закона или возникла серьезная проблема с производительностью. Дисциплинарные меры могут включать в себя дисциплинарный испытательный срок, понижение в должности, отстранение без сохранения содержания или увольнение по уважительной причине. Сотрудник — постоянный Нанят для заполнения штатной должности с полной или частичной занятостью и успешно завершил испытательный срок.Постоянные сотрудники рассчитывают на продолжение работы и могут быть уволены только по уважительной причине. Обычные сотрудники имеют право подавать заявки на любую должность, объявленную как внутреннюю, только для сотрудников SFCC. Трудовой договор Относится к соглашению, по которому определенные сотрудники, которые не считаются постоянными сотрудниками или преподавателями, принимаются на работу в SFCC. Сотрудники, которые обычно нанимаются по трудовому договору, включают директоров исполнительного уровня, сотрудников, занимающих важные должности; и любого другого сотрудника, которого Колледж предлагает нанять в качестве сотрудника по контракту, поскольку того требуют обстоятельства. Сотрудник с испытательным сроком Сотрудник, нанятый для заполнения штатной должности с полным или неполным рабочим днем ​​и работающий на этой должности в течение испытательного срока. Рабочие дни означает понедельник — пятницу, кроме обычных праздничных дней. Политический процесс A. Прогрессивная дисциплина. Для решения проблем производительности или поведения, которые затрагивают штатных сотрудников, не проходящих стажировку, Колледж поощряет постоянную честную обратную связь и общение между руководителями и персоналом.Таким образом, Колледж ожидает, что руководитель поделится с отдельным сотрудником информацией о любых проблемах в отношении поведения или производительности как можно раньше и настолько неформально, насколько это необходимо. В случае типичных проблем с производительностью руководитель должен предоставить сотруднику разумную возможность рассмотреть и решить проблему. Если сотруднику не удается разрешить проблему, в качестве руководства предоставляется модель прогрессивной дисциплины. В зависимости от конкретных обстоятельств и / или серьезности происшествия, любой шаг или шаги в прогрессивной дисциплине, описанной в этой политике, могут быть пропущены.Суровая санкция, вплоть до увольнения, может быть уместной за первое или последующее нарушение. Колледж различает корректирующие действия и дисциплинарные взыскания. B. Корректирующие действия. Корректирующее действие предназначено для оказания помощи сотрудникам в исправлении служебной деятельности или поведения, которые не соответствуют ожидаемым или требуемым стандартам Колледжа. Этот уровень дисциплины призван дать сотрудникам четкое представление о том, чего от них ожидают, и возможность улучшить свою работу или исправить свое поведение.Корректирующие меры включают устное обучение, официальные устные предупреждения и письменные предупреждения. C. Вербальный коучинг. Устный коучинг включает в себя обсуждение между руководителем и сотрудником, направленное на решение незначительных проблем, связанных с производительностью или поведением. Устный коучинг — это неформальная беседа между руководителем и сотрудником, не требующая документального подтверждения. D. Устное предупреждение. В ситуациях, когда сотрудник продемонстрировал проблемы с производительностью или поведением, которые, по мнению руководителя сотрудника, требуют исправления, руководитель встретится с сотрудником, объяснит, что встреча является устным предупреждением, характер неудовлетворительной работы или поведения и укажет что ожидается от сотрудника.У сотрудника будет возможность на встрече обсудить поднятые вопросы с руководителем и уточнить ожидания. Устное предупреждение призвано помочь сотруднику улучшить свою работу и исправить любое ненадлежащее поведение. Супервизор задокументирует факт устного предупреждения сотрудника и поместит его в собственное досье супервизора. Эта записка будет включать дату, обсужденные вопросы, сделанные рекомендации и ответ сотрудника. Письменная документация устного предупреждения не будет помещена в личное дело сотрудника при появлении устного предупреждения.Запись устного предупреждения должна храниться в досье руководителя в течение двух лет, после чего сотрудник может потребовать его удаления. E. Письменное предупреждение. Если сотруднику было сделано устное предупреждение, а корректирующие действия не были приняты, или в тех случаях, когда начальник сотрудника после консультации с Управлением кадров считает, что более серьезные меры необходимы, может быть вынесено письменное предупреждение. Руководитель встретится с сотрудником по поводу его или ее работы или поведения и вынесет сотруднику письменное предупреждение.Предупреждение будет содержать следующее: — краткое изложение оснований для предупреждения; четкое изложение того, что руководитель ожидает от работника в будущем; предупреждение о том, что будут приняты дисциплинарные меры, если вопрос не будет решен сотрудником; и заявление о том, что сотруднику рекомендуется обсуждать вопросы, поднятые руководителем, и запрашивать помощь в решении вопросов, связанных с трудоустройством. Руководитель и работник должны подписать письменное предупреждение, подтверждающее его получение, и работнику должна быть предоставлена ​​его копия.К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Если сотрудник отказывается подписать письменное предупреждение, руководитель должен отметить отказ в строке для подписи сотрудника. F. Обзор корректирующих действий. Сотрудник может потребовать рассмотрения корректирующих действий в соответствии с Политикой SFCC 4-3 «Обеспокоенность и жалобы сотрудников» только в связи с нарушением политики Колледжа. В противном случае такие корректирующие действия не могут быть обжалованы. G. Дисциплинарные меры. Дисциплинарные меры используются для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих корректирующих действиях, имело место серьезное нарушение политики или закона или возникла серьезная проблема с производительностью.Дисциплинарные меры могут включать в себя дисциплинарный испытательный срок, понижение в должности, отстранение без сохранения содержания или увольнение по уважительной причине. В случае, если руководитель считает, что дисциплинарные меры необходимы, он должен обсудить ситуацию с Управлением людских ресурсов. Управление человеческих ресурсов и вице-президент должны одобрить любые дисциплинарные меры, прежде чем их начнут применять супервайзеры. H. Дисциплинарный испытательный срок. Дисциплинарный испытательный срок — особое условие для продолжения работы.Это может быть подходящим для обстоятельств, когда сотрудник прошел начальный испытательный срок, но впоследствии нарушил политику или процедуру или имел проблемы с производительностью, которые либо не были решены с помощью корректирующих действий, либо были достаточно серьезными, чтобы потребовать немедленного дисциплинарного испытательного срока. Дисциплинарный испытательный срок не может превышать одного года. Условия дисциплинарного испытательного срока должны быть задокументированы и должны включать: Краткое изложение оснований для дисциплинарного испытательного срока; Четкое изложение того, что руководитель ожидает от работника в будущем, и шаги, необходимые для успешного прохождения испытательного срока; Предупреждение о том, что могут быть приняты дальнейшие дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, если проблема не будет решена сотрудником; и Заявление о том, что сотруднику рекомендуется обсуждать вопросы, поднятые руководителем, и обращаться за помощью в Управление людских ресурсов в решении вопросов, связанных с трудоустройством. Во время дисциплинарного испытательного срока сотрудник и руководитель должны регулярно встречаться для обсуждения любых проблем и оценки прогресса. I. Понижение в должности. Понижение в должности — это снижение заработной платы или уровня должности сотрудника по дисциплинарной причине. Понижение в должности уместно в обстоятельствах, когда сотрудник был не в состоянии выполнять обязанности, возложенные на конкретную работу, после попыток решить проблему. Понижение в должности также может использоваться в ситуациях, когда поведение сотрудника таково, что больше нецелесообразно удерживать человека на определенной должности, требующей доверия или ответственности.После консультации с Управлением людских ресурсов руководитель может рекомендовать понижение в должности и соответствующее снижение заработной платы, а Управление людских ресурсов с одобрения президента или назначенного им представителя внесет коррективы. J. Подвеска. Отстранение — это увольнение работника с рабочего места без оплаты труда по дисциплинарным причинам. Приостановление может быть использовано для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в корректирующих действиях, или имело место серьезное нарушение политики или закона, или если возникла серьезная проблема с производительностью.Отстранение может составлять от одного до 30 рабочих дней в зависимости от серьезности ситуации. Управление людских ресурсов должно утвердить срок приостановки. K. Прекращение действия по причине. Увольнение по причине — это принудительное увольнение сотрудника с работы в Колледже. Он учитывается в наиболее серьезных ситуациях, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в корректирующих или дисциплинарных мерах, или поведение сотрудника настолько серьезное, что требует немедленного увольнения.Если сотрудник уволен по какой-либо причине, запись об увольнении по причине должна оставаться в личном деле этого сотрудника на неопределенный срок. L. Отпуск для расследования. Сотрудник может быть отправлен в административный отпуск с сохранением заработной платы, когда Колледж сочтет целесообразным уволить сотрудника с рабочего места до проведения расследования предполагаемого проступка. Отпуск по расследованию должен рассматриваться только в исключительных обстоятельствах по причинам здоровья или безопасности или для защиты интересов сотрудника, которому грозит отстранение, других сотрудников, участвующих в деле, информации, ожидающей расследования, или других интересов Колледжа.Отпуск для расследования должен быть разрешен в письменной форме соответствующим вице-президентом после консультации с директором по персоналу. м. Экстренный отпуск. Руководитель может отправить сотрудника в экстренный оплачиваемый отпуск, если руководитель считает, что продолжающееся присутствие сотрудника на рабочем месте представляет непосредственный риск для здоровья, безопасности или защиты Колледжа. Руководитель должен немедленно сообщить об этом в Управление людских ресурсов и, при необходимости, уведомить службу безопасности кампуса.Управление людских ресурсов будет координировать свои действия с руководителем, чтобы принять решение о необходимых дальнейших шагах. Экстренный отпуск не может превышать двух рабочих дней. Заявление о подотчетности и ответственности Президент через вице-президента по финансам / главного финансового директора и Управление людских ресурсов несет ответственность за обеспечение соблюдения процедур и политик в области людских ресурсов. Управление людских ресурсов должно работать с различными департаментами и управлениями, чтобы соответствовать этой политике и разрабатывать процедуры, которые будут обеспечивать соблюдение этой политики в отношении осведомленности, предотвращения и исправления. Имплементационные процедуры Дисциплинарные меры Предварительные действия Колледж должен предоставить сотруднику письменное уведомление о предполагаемом дисциплинарном взыскании. Уведомление о предполагаемых дисциплинарных мерах будет включать описание предполагаемых дисциплинарных мер и оснований для них, а также заявление, в котором описывается право сотрудника требовать проведения встречи по пересмотру дисциплинарных мер до принятия мер. В течение пяти (5) рабочих дней с момента получения Уведомления о предполагаемых дисциплинарных мерах сотрудник может запросить встречу с руководителем и директором отдела кадров для обсуждения причин предполагаемого дисциплинарного воздействия и возможность ответить на него.Такой запрос должен быть оформлен в письменной форме и отправлен директору отдела кадров. После получения запроса сотрудника директор по персоналу должен назначить встречу в течение 5 (пяти) рабочих дней. По завершении собрания или в течение 5 (пяти) рабочих дней после собрания руководитель после консультации с директором по персоналу должен проинформировать сотрудника о том, применяет ли он наложенные дисциплинарные меры, налагая другое дисциплинарное взыскание. надзорный орган считает целесообразным или не налагает никаких дисциплинарных взысканий.Если сотрудник не требует предварительного дисциплинарного пересмотра, предполагаемое дисциплинарное взыскание, изложенное в Уведомлении о предполагаемом дисциплинарном взыскании, вступает в силу на следующий рабочий день после истечения пятидневного периода, в течение которого сотрудник может потребовать предварительное дисциплинарное взыскание. рассмотрение. Проверка после принятия мер Если к сотруднику применяются дисциплинарные меры, он может потребовать формального пересмотра дисциплинарных мер перед комиссией по слушаниям колледжа. У сотрудника есть пять (5) рабочих дней с даты получения сотрудником письменного уведомления о наложении дисциплинарных мер (или окончания пятидневного периода для запроса дисциплинарного пересмотра до принятия мер) для подачи запроса о формальном дисциплинарном пересмотре.Проверка в соответствии с этой политикой включает два этапа: слушание перед комиссией колледжа и окончательное решение президента колледжа. Шаг первый: Формальная проверка перед коллегией слушателей колледжа Управление людских ресурсов должно предоставить сотруднику, желающему дисциплинарной проверки, список членов совета слушания колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения сотрудником запрос на официальное рассмотрение. Сотрудник должен уведомить директора по персоналу в письменной форме о своем выборе одного человека из Совета по слушаниям колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения списка.Если сотрудник не сделает этого в течение 5 (пяти) рабочих дней, считается, что сотрудник отказался от своего запроса на официальную проверку. Ответственный руководитель выбирает другое лицо из Совета по слушаниям колледжа и письменно уведомляет директора по персоналу в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения выбора сотрудника. После того, как два члена были определены, эти двое выбирают третьего члена из пула, который выполняет функции председателя комиссии по слушанию. Либо сотрудник, либо отвечающий руководитель могут возражать против члена комиссии, выбранного на основании конфликта интересов, такого как текущие отношения, что может привести к появлению предвзятости со стороны этого лица.Такое возражение должно быть подано в отдел кадров в письменной форме в течение 5 (пяти) рабочих дней с момента выбора члена комиссии. Отдел кадров должен оценить возможный конфликт интересов, принять решение, будет ли выбранный член Комиссии работать, и таким образом уведомит стороны. Отдел кадров координирует созыв коллегии по слушаниям в течение десяти (10) рабочих дней с момента выбора председателя комиссии по слушаниям. После консультаций с другими членами комиссии председатель комиссии назначит дату слушания в течение двадцати (20) рабочих дней с момента его созыва отделом кадров.Отдел кадров отправит письменное уведомление сотруднику, отвечающему руководителю и другим лицам, которые могут быть надлежащим образом вовлечены в слушание, с указанием даты и времени слушания. Сотрудник и отвечающий руководитель могут подать письменное заявление комиссии до слушания. Председатель проводит слушание. Во время слушания отвечающий руководитель должен продемонстрировать наличие уважительной причины для дисциплинарного воздействия на сотрудника. Обе стороны могут вызывать свидетелей, допрашивать свидетелей друг друга и представлять вещественные доказательства.Члены коллегии по слушанию дела могут задавать вопросы всем свидетелям и требовать от других сотрудников, чьи показания могут иметь отношение к делу, присутствовать в качестве свидетелей комиссии по слушанию. Правила представления доказательств не применяются, и председатель может исключить доказательства, которые он считает несущественными, несущественными или чрезмерно повторяющимися. Слушание должно быть закрытым для публики. Свидетели (кроме уволенного сотрудника и ответственного руководителя) должны присутствовать только для дачи показаний. Сотрудника и ответственного руководителя может сопровождать поверенный или другой представитель по их выбору; однако этот поверенный или представитель не могут участвовать в слушании, он или она может только консультировать сотрудника и ответственного руководителя.По завершении слушания Коллегия слушателей подготовит отчет для президента, резюмируя свои фактические выводы и включая общие рекомендации. Коллегия по слушанию дела направит Президенту письменный отчет в течение 10 (десяти) рабочих дней после слушания. Шаг второй: окончательное решение президента Президент по своему усмотрению может принять, изменить или отклонить, полностью или частично, рекомендацию Комиссии по слушанию.Президент отправит окончательное решение в письменной форме затронутым сторонам в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения отчета Коллегии по слушанию дела. Решение Президента является окончательным и обязательным для сторон. Ответные меры запрещены Колледж запрещает преследования сотрудников за использование этой политики. Любой сотрудник, который прямо или косвенно мстил другому сотруднику, участвующему в этом процессе, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности. Записи Отдел кадров будет вести учет отчета Коллегии по слушанию дела и окончательного решения президента, а также вести записи в соответствии с требованиями Колледжа о конфиденциальности. Управление Политика SFCC 4-1 Этика и кодекс поведения на рабочем месте Политика SFCC 4-3 Обеспокоенность и жалобы сотрудников Политика SFCC 4-44 Наем преподавателей УТВЕРЖДЕНИЕ Правление SFCC утверждено: 23.08.2007 Утверждено Управляющим советом SFCC: 23.08.07 дисциплинарных мер // Управление развития студентов // Marquette University II.Дисциплинарные меры Если студент признан виновным в нарушении (-ях) Стандартов поведения Университета Маркетт, будут приняты дисциплинарные меры. Нарушения повлекли за собой ряд действий — от позитивных действий и предупреждений университетов до отчисления. Однако даже в самых сложных ситуациях университет стремится в первую очередь обучать своих студентов и принимать решения в отношении дисциплинарных мер с педагогической точки зрения. Приведенные ниже описания предназначены для информирования учащихся о диапазоне возможных последствий несоблюдения стандартов поведения.В каждом случае такие факторы, как характер и серьезность инцидента, мотивация, лежащая в основе поведения, дисциплинарная история учащегося, влияние поведения на образовательное сообщество и прецедент в аналогичных случаях, будут учитываться при определении соответствующих дисциплинарных мер. (s). Дисциплинарные меры, перечисленные ниже, могут применяться по отдельности или в сочетании друг с другом. Несоблюдение каких-либо дисциплинарных мер приведет к дополнительным штрафам за поведение и может привести к дополнительным дисциплинарным взысканиям. A. Положительные действия Позитивные действия — это необходимые действия, направленные на то, чтобы вовлечь учащегося в положительный опыт обучения, связанный с ненадлежащим поведением учащегося, и позволить учащимся задуматься о своем несоответствующем поведении, узнать новую информацию о поведении, которым они участвовали, и о том, почему оно неуместно или неприемлемо. и / или обучать других студентов, чтобы они не оказались в подобных обстоятельствах. Этот тип дисциплинарных мер может включать, помимо прочего, посещение или презентацию программы, связанной с последствиями поведения учащегося, написание статьи, собеседование с кем-либо или участие в какой-либо личной оценке, посредничестве или консультировании. Верх B. Предупреждение университета Предупреждение университета — это официальное уведомление о том, что поведение или набор поведения являются несоответствующими и нарушают основные ожидания студентов, установленные Университетом Маркетт. Письмо с предупреждением помещается в личное дело учащегося и может быть рассмотрено, если учащийся и в дальнейшем будет вести себя неадекватно. Верх C. Реституция Реституция — это компенсация, требуемая учащимся, участвующим в краже, неправомерном использовании, повреждении или уничтожении институциональной, групповой или частной собственности.Сумма возмещения зависит от степени ущерба, а также от того, что определено как наиболее подходящий способ для учащегося возместить причиненный ущерб. Сумма, форма и способ оплаты реституции определяются администратором по вопросам поведения студентов. Верх D. Штрафы За некоторые правонарушения, включая нарушение университетской политики в отношении алкоголя и наркотиков, могут быть наложены штрафы. Собранные деньги будут использованы для поддержки образовательных программ Университета Маркетт. Верх E. Ограничения деятельности Ограничения на деятельность назначаются, потому что было установлено, что запрет на участие в определенных мероприятиях отвечает наилучшим интересам студента и / или университета. Ограничения на деятельность могут включать, помимо прочего, фиксированный срок дисквалификации для работы в качестве должностного лица или члена любой университетской организации, или в качестве члена любых университетских комитетов, советов или советов, или в качестве участника любой межвузовской деятельности; отсутствие права на получение или сохранение какой-либо награды от университета; запрет на посещение светских мероприятий; ограниченный вход в различные здания университета; или ограничение от всех форм контактов с определенными лицами. Верх F. Пожизненный испытательный срок в месте проживания Испытательный срок в общежитии — это официальное уведомление студенту о том, что он / она ведет себя неприемлемо в общежитиях, и что в случае продолжения или другого ненадлежащего поведения могут быть приняты более серьезные меры, включая возможность расторжения жилищного контракта. , испытательный срок в университете, отстранение от занятий и / или исключение из Университета Маркетт. Испытательный срок по месту жительства предоставляется на фиксированный период времени, который определяется администратором по вопросам поведения или советником по вопросам поведения и утверждается директором по месту жительства.Официальное уведомление о пожизненном испытательном сроке по месту жительства будет предоставлено студенту и его родителям или опекуну, если студент является иждивенцем. Любой студент, который проходит испытательный срок по месту жительства на срок 16 недель подряд или дольше, будет иметь ограничения на выбор университетского жилья на следующий учебный год. (См. Выбор общежития для студентов, помещенных на дисциплинарный испытательный срок.) Верх G. Расторжение договора жилищного строительства Ответственная среда обитания в общежитиях требует, чтобы все члены сообщества уважали права других жителей на безопасность и разумную тишину.Серьезное нарушение сообщества холла может привести к удалению из этого сообщества. Прекращение действия жилищного контракта приведет к немедленному удалению студента из общежитий, аннулированию оплаты в соответствии с обычным университетским графиком возврата и потере привилегий на посещение любого университетского жилья. Официальное уведомление о расторжении контракта будет предоставлено студенту и его родителям или опекуну, если студент является иждивенцем. Верх H.Стажировка в университете Университетский испытательный срок — это официальное уведомление студенту о том, что он / она ведет себя неприемлемо для университетского сообщества, и что, если оно будет продолжено или последует другое ненадлежащее поведение, могут быть приняты более суровые меры, включая возможность отстранения от занятий или исключения. из Университета Маркетт. Испытательный срок предоставляется на фиксированный период времени, который определяется администратором по вопросам поведения или советником по вопросам поведения и утверждается заместителем декана по делам студентов.Официальное уведомление об испытательном сроке будет предоставлено студенту и его родителям или опекуну, если студент является иждивенцем, а также колледжу или программе студента. Для любого студента, проходящего испытательный срок в университете на срок 16 недель подряд или дольше, будут наложены ограничения на его / ее выбор университетского жилья на следующий учебный год. (См. Выбор общежития для студентов, помещенных на дисциплинарный испытательный срок.) Любой студент, проходящий испытательный срок в университете, может не иметь права подавать заявление или участвовать в программе обучения за рубежом (см. Полный текст политики). Верх I. Подвеска Отстранение от обучения в университете предполагает отстранение студента от участия в любой академической или иной деятельности университета на определенный период. Письменное уведомление об этом действии будет направлено учащемуся и его / ее родителям или опекуну, если учащийся находится на иждивении, а также колледжу учащегося. Отстранение от обучения в университете также включает в себя следующее: действие отстранения будет отмечено в дисциплинарном отчете студента и академической справке; студент будет исключен из всех курсов, проводимых в этом семестре, в соответствии с политикой его / ее колледжа или школы; студент теряет плату за обучение в соответствии с обычным графиком возврата денежных средств, установленным университетом; студент должен воздерживаться от посещения помещений университета, если он не занимается официальной деятельностью, если это не одобрено в письменной форме деканом студентов или его / ее назначенным лицом; отстранение может включать в себя любые другие дисциплинарные взыскания, которые считаются ценными для учащегося. Восстановление после отстранения: когда студент завершил период отстранения и выполнил условия, сопровождающие отстранение, он / она должен отправить письмо декану студентов или его / ее уполномоченному с просьбой о восстановлении и предоставить доказательства того, что он / она выполнил условия приостановки. Студент может вернуться в университет только после того, как декан студента или его / ее назначенное лицо примет положительное решение. Верх Дж.Высылка Исключение — это наиболее серьезное дисциплинарное взыскание в университете, предусматривающее постоянное исключение студента из университета. Исключение включает в себя следующее: лишение всех прав и степеней, фактически не предоставленных во время изгнания; уведомление об отчислении студенту, студенческому колледжу и его / ее родителям или опекуну, если студент является иждивенцем; постоянная запись об отчислении в дисциплинарной книжке и академической справке студента; отказ от всех курсов в соответствии с политикой студенческого колледжа или программы; и конфискация платы за обучение в соответствии с обычным графиком возврата денежных средств в университете.Любой студент, исключенный из университета, должен воздерживаться от посещения помещений университета, за исключением случаев, когда он занимается официальной деятельностью, с письменного разрешения декана студентов или его / ее представителя. Верх K. Перенос сроков участия в мероприятиях и присвоения наград и ученых степеней Университет оставляет за собой право отложить или отложить участие студента в любой деятельности, связанной с университетом, или отложить или отложить присуждение какой-либо награды или степени во время рассмотрения любых процедур или действий студента. Верх L. Дисциплинарные меры студенческой организации Ожидается, что действия организаций студентов и аспирантов / профессиональных студентов должны соответствовать стандартам поведения. Если члены студенческой организации или студенты, представляющие группу, нарушают Стандарты поведения Университета Маркетт, дисциплинарные меры будут приняты против группы в целом, ее должностных лиц или отдельных членов. Знание инцидента среди руководства организации не является предварительным условием для привлечения группы к ответственности, поэтому настоятельно рекомендуется, чтобы руководство организации регулярно информировало своих членов об ожиданиях университета и внедряло системы подотчетности, чтобы гарантировать отсутствие нарушений политики. происходит.Управление студенческого развития с радостью проконсультирует и направит лидеров в этом процессе. Следующие меры могут быть применены, если студенческая группа или организация будут признаны виновными в нарушениях кодекса поведения: Действия, описанные выше в Разделе II Положительные действия Предупреждение университета Реституция Штрафы Ограничения деятельности Письменное или устное уведомление представителям, должностным лицам или советникам национальных организаций. Утрата привилегий — отказ в привилегиях, таких как прекращение обслуживания и доступ к объектам, посещение или участие в мероприятиях / программах. Университетский испытательный срок для студенческой организации — испытательный статус на определенный период, обычно не менее одного семестра, в течение которого организация должна будет выполнить определенные условия перед восстановлением хорошей репутации. Организации не могут проводить мероприятия, связанные с употреблением алкоголя, ни при каких обстоятельствах во время прохождения университетского испытательного срока. Приостановление студенческой организации — увольнение из университета на определенный период, обычно не менее одного семестра. Влечет за собой потерю всех прав и привилегий студенческих организаций, включая использование университетских помещений и испытательного статуса (II.L.5.) В течение одного года после завершения отстранения. Прекращение деятельности студенческой организации — Прекращение деятельности студенческой организации является наиболее серьезным из дисциплинарных взысканий в университете. Он предполагает постоянное отделение студенческой организации от университета. Все решения и действия, налагаемые на студенческие организации или группы, будут храниться в файле в Управлении студенческого развития. Предыдущие действия будут пересмотрены в случае последующих нарушений со стороны студенческой организации. Такие действия могут быть учтены при принятии решения о соответствующем дисциплинарном взыскании. Верх Назад Дисциплинарные меры | Колледж искусств и наук Сайт факультета и персонала Выговор Письмо с выговором используется для официального рассмотрения и документирования проблем с производительностью и соответствующих ожиданий в отношении классифицированного персонала и сотрудников университета; обычно инициируется, если стандартный коучинг не работает.Начальник сотрудника должен инициировать запросы о письмах с выговором в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы с производительностью, поднятые в письме с выговором, должны быть привязаны к документу о планировании и оценке работы сотрудника. Компетентный орган рассмотрит обоснование совместно с отделом кадров кампуса и предоставит руководителю следующие шаги.В случае одобрения будет составлено, подписано, выпущено и включено в личное дело сотрудника письмо с выговором. Прогрессивная дисциплина В соответствии с Правилами 6-11 и 6-12 Совета по кадрам штата Колорадо, Колледж искусств и наук, назначающий орган, работает вместе с отделом кадров кампуса для управления процессом прогрессивной дисциплины для классифицированного персонала. Действие по устранению Процесс корректирующих действий используется для исправления и улучшения работы или поведения, и не влияет на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала.Корректирующие меры — это первый официальный шаг в прогрессивной дисциплине. Руководитель сотрудника должен направить запросы о корректирующих действиях в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы производительности, поднятые в корректирующем действии, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника. Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги.В случае утверждения письмо о корректирующих действиях будет обработано, выпущено и включено в личное дело сотрудника. Дисциплинарные меры Процесс дисциплинарных мер используется для исправления и улучшения работы или поведения, а влияет на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала. Начальник сотрудника должен инициировать запросы о наложении дисциплинарных мер в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день.Проблемы производительности, поднятые в дисциплинарных мерах, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника. Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги. В случае утверждения продолжения, уполномоченный орган Колледжа искусств и наук обработает и направит сотруднику письмо с обвинениями, которое официально называется Уведомлением Правил 6-10 Правления. В этом уведомлении будут излагаться обвинения, выдвинутые руководителем, и сообщаться сотруднику о запланированной дате и времени встречи с уполномоченным органом Колледжа искусств и наук, которая также включает инструкции для сотрудника по предоставлению ответа на обвинения. После проведения собрания уполномоченный орган Колледжа искусств и наук примет решение о соответствующих действиях (которые могут не включать никаких действий) и предоставит официальное уведомление о решении, которое будет включено в личное дело сотрудника. Дисциплинарные меры могут включать в себя, помимо прочего, следующее: корректировку базовой заработной платы до более низкой ставки в разряде оплаты труда; базовая заработная плата ниже минимального уровня на определенный период, но не более 12 месяцев; запрет на акции или переводы на определенный период времени; понижение в должности; увольнение; и приостановление без сохранения заработной платы в соответствии с положениями FLSA. No related posts. Похожие записи Вам будет интересно 03.11.2020 - Разное Как подобрать работу по душе: Как найти работу по душе: пять реальных шагов. Моя история 30.08.2020 - Разное Самые выгодные товары из китая: ТОП популярных товаров из Китая. Самые востребованные и продаваемые товары. Добавить комментарий Отменить ответ Комментарий добавить легко Комментарий * Ваше имя * Ваш Mail * Солдат Оружие Лопата (Сковорода, Сакси, Отказ от военной службы по соображениям совести, Посох свободы, Летучая мышь Outta Hell, Создатель памяти, Голень окорока, Золотая сковорода, Некро-сокрушитель, Страж на переходе, Принни Мачете) · Эквалайзер · Обезболивающий поезд · Полудзатоити · Дисциплинарные меры · Рынок Садовник · План эвакуации Первичный 17 9102 17 9102 11 Способности Предметы косметики Специальные насмешки Достижения Персонаж Стратегия