Дисциплинарное взыскание публично в устной форме действительно: Указ Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. N 1377 г. Москва «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»

Содержание

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Приказы дисциплинарной ответственности сотрудников

Сотрудник ОВД был привлечен к дисциплинарной ответственности — приказом от 01.01.2012 г. объявлен выговор.

01.05.2012 года в отношении него была проведена служебная проверка и принято решение об увольнении в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины. В связи с болезнью приказ об увольнении не издавался. 14.01.2013 года сотрудник вышел на службу и в этот же день был издан приказ об его увольнении в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины. Согласно ФЗ №342 О службе в ОВД и Дисциплинарному уставу, а также ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания 1 год, т.е. с 01.01.2013 г. наложенное 01.01.2012 г. взыскание считается погашенным, а сотрудник не имеющим взыскания.

Законно ли в этом случае увольнение в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины?

Нет. Неправомерно. Ст. 194 ТК РФ устанавливает срок действия взыскания. В отношении первого он истек. Нельзя говорить о неоднократности в этом случае

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 194]

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если на день увольнения, взыскание было погашено согласно Постановления ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (ред. от 25.11.2013)

«Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» , то увольнение является — незаконным.

Действия кадров правомерны, т.к. издание приказа об увольнении было отсрочено в связи с тем, что сотрудник находился на больничном, увольнение в период больничного не допускается, поэтому Вас уволили по выходу на работу в первый рабочий день.

Если 01.05.2012 года не принято второе дисциплинарное взыскание, то само решение об увольнении в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины является незаконным — сначала два чистых наказания, потом решение об увольнении.

Только после ознакомлении документов можно принять правильный ответ..

Болезнь в вашем случае значения не имеет, А вот КОГДА было совершено само второе нарушение, по которому проверка проводилась вы не пишите.А ЭТО главное.

Хотя можно понять , что до истечения срока снятия первого взыскания. Напишите мне в личку.

Спасибо за ответ!

Не очень понятно, обжаловали ли Вы увольнение в суде. Если да, то неплохо было бы сообщить о мнении судов по данному вопросу. Если же нет, то Вами пропущены все сроки для обращения в суд в подобных случаях, а перспектива обжалования в порядке подчинения подобных увольнений весьма сомнительна.

Вы можетек обратиться с иском в судо восстановлении на работе.

[2]

В связи с тем, что служебная проверка проведена и ее заключение составлено с прямыми нарушениями закона, приказ об увольнении имеет ссылку на п. 7 ч. 2 ст. 82 не указанного нормативно-правового акта. Следовательно, увольнение совершено на основании не названной и скорее всего не действующей или не правильно примененной правовой нормы, что само по себе является основанием для признания приказа незаконным.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

специальные нормы права регулируют порядок привлечения сотрудников УМВД России по Орловской области к дисциплинарной ответственности, к данным правоотношениям применимы специальные нормы.

Порядок приема на службу, увольнения и прохождения службы сотрудников органов внутренних дел регламентирован Федеральным законом от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и федеральным законом РФ от 19.07.2011г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».

Согласно п. 1 ст. 49 федерального закона от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства РФ, должностного регламента (должностной инструкции), либо неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Согласно ч. 1 ст. 50 федерального закона от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

В соответствии с п. 7 ч. 2 ст. 82 ФЗ от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы в связи с неоднократным нарушением служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности установлен ст. 51 федерального закона от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя может быть проведена служебная проверка.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. 1, 3 ст. 52 федерального закона от 30.11.2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» служебная проверка проводится по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя при необходимости выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, подтверждения наличия или отсутствия обстоятельств, предусмотренных статьей 29 Федерального закона «О полиции», а также по заявлению сотрудника.

При проведении служебной проверки в отношении сотрудника органов внутренних дел должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению:

1) фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вины сотрудника;

3) причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка;

5) наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел.

Статья 51. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 51 . Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 300-ФЗ статья 51 настоящего Федерального закона дополнена частью 1.1

[3]

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 300-ФЗ часть 14 статьи 51 настоящего Федерального закона изложена в новой редакции

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 1 статьи 50 настоящего Федерального закона, исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

16. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется в порядке, установленном статьей 30 настоящего Федерального закона.

17. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах внутренних дел осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

См. комментарии к статье 51 настоящего Федерального закона

Статья 33. Ответственность сотрудника полиции

1. Сотрудник полиции независимо от замещаемой должности несет ответственность за свои действия (бездействие) и за отдаваемые приказы и распоряжения.

2. За противоправные действия (бездействие) сотрудник полиции несет ответственность, установленную федеральным законом.

3. Вред, причиненный гражданам и организациям противоправными действиями (бездействием) сотрудника полиции при выполнении им служебных обязанностей, подлежит возмещению в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

4. За ущерб, причиненный федеральному органу исполнительной власти в сфере внутренних дел, территориальному органу, подразделению полиции либо организации, входящей в систему указанного федерального органа, сотрудник полиции несет материальную ответственность в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Комментарий к Ст. 33 федерального закона «О полиции» в РФ

1. Противоправными в значении, которое использовано законодателем в комментируемой статье 33 закона О Полиции, действие и (или) бездействие будут лишь в том случае, если имел место не только данный признак правонарушения, но и все обязательные признаки состава правонарушения, а в ряде случаев и состава преступления.

2. Инициатором привлечения сотрудника полиции к ответственности может быть как физическое, так и юридическое лицо .
———————————
По аналогии. См.: По запросу Центрального районного суда города Челябинска о проверке конституционности статей 239.1 и 239.4 Гражданского процессуального кодекса РСФСР: Определение Конституционного Суда РФ от 1 марта 2001 г. N 67-О // Вестник Конституционного Суда РФ. 2001. N 4.

3. Ответственность — это обязанность претерпеть неблагоприятные последствия за совершение деяния, содержащего состав правонарушения.

4. Согласно ч. 2 комментируемой статьи 33 ФЗ «О полиции» за совершение преступления ли иного правонарушения сотрудник полиции может быть привлечен к уголовной, дисциплинарной, административной и гражданско-правовой ответственности.

5. К уголовной ответственности, в частности, сотрудник полиции может быть привлечен за получение взятки (ст. 290 УК РФ), злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285 УК РФ), превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ), провокацию взятки либо коммерческого подкупа (ст. 304 УК РФ), нарушение неприкосновенности жилища (ст. 139 УК РФ) и др.

[1]

6. На него может быть наложено дисциплинарное взыскание. В соответствии с требованиями п. 13.4 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации названное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, прежнее поведение сотрудника, допустившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другое. При нарушении дисциплины совместно несколькими лицами дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение (с учетом степени вины сотрудника в совершенном проступке).

7. Крайней мерой дисциплинарного взыскания признается увольнение из органов внутренних дел (п. 13.5 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации).

8. В соответствии с п. 13.9 указанной Инструкции к сотрудникам полиции, имеющим дисциплинарные взыскания, в качестве меры поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

9. Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации предусмотрены специальные правила привлечения сотрудников полиции как сотрудников органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности. Так, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные во время дежурства, несения патрульно-постовой службы, может быть осуществлено только после смены виновного сотрудника с дежурства, караула, поста или после его замены другими лицами.

10. При привлечении сотрудника к ответственности за пребывание на службе в нетрезвом состоянии необходимо руководствоваться результатами медицинского освидетельствования, а в случае отказа сотрудника от освидетельствования — показаниями не менее двух свидетелей. Получать какие-либо объяснения от сотрудника полиции, предположительно находящегося в состоянии опьянения, до его вытрезвления запрещается.

11. Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

12. Наложенное дисциплинарное взыскание сотрудником полиции может быть обжаловано в суд и (или) вышестоящему в порядке подчиненности начальнику. Между тем подачей такой жалобы не приостанавливается приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания.
———————————
См.: Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 16 сентября 1994 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 4.

Видео (кликните для воспроизведения).

13. Если в результате незаконных действий (бездействия) сотрудника полиции, к примеру сотрудника вневедомственной охраны, кому-либо причинен вред в виде повреждения здоровья, такой вред возмещается в порядке ст. 1069 ГК РФ за счет казны Российской Федерации .
———————————
По аналогии. См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 г.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 9 февраля 2005 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 7.

15. См. также комментарий к ст. ст. 6, 12 — 13, 26 — 28 настоящего Федерального закона.

Глава 7. Служебная дисциплина в органах внутренних дел (ст.ст. 47 — 52)

Глава 7. Служебная дисциплина в органах внутренних дел

>
Служебная дисциплина
Содержание
Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности.

Ответственность — это обязанность претерпеть неблагоприятные последствия за совершение деяния, содержащего состав правонарушения. 4.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи за совершение преступления ли иного правонарушения сотрудник полиции может быть привлечен к уголовной, дисциплинарной, административной и гражданско-правовой ответственности.

5. К уголовной ответственности, в частности, сотрудник полиции может быть привлечен за получение взятки (ст.

Правовое регулирование служебной дисциплины в органах внутренних дел Российской Федерации на современном этапе

и доп. вступ. в силу с 15.07.2018) Статья 51.

Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий 1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 19 октября 2012 г

2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации 2.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел

N 300-ФЗ статья 47 настоящего Федерального закона дополнена частью 3 3.

Права, обязанности и ответственность руководителей (начальников) по поддержанию служебной дисциплины, обязанности сотрудников органов внутренних дел по соблюдению и поддержанию служебной дисциплины, обязательность исполнения приказа руководителя (начальника), порядок наложения, исполнения и обжалования дисциплинарных взысканий, учет мер поощрения и дисциплинарных взысканий устанавливаются дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утверждаемым Президентом Российской Федерации.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Дисциплинарное взыскание мвд сроки

Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел

неявка сотрудника без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации; 14) сокрытие сотрудником фактов обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правонарушения; На сотрудника, допустившего грубое нарушение служебной дисциплины, независимо от наличия или отсутствия у пего дисциплинарных взысканий может быть наложено любое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения со службы в органах внутренних дел. 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел. Кроме того, в образовательных организациях высшего образования МВД России на курсантов, слушателей могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: 1)

Обжалование дисциплинарного взыскания МВД

Порядок действий указан в Федеральном Законе №342-ФЗ, статья 51.

В качестве поощрения за отличную службу, дисциплинарное взыскание может быть отменено, но только тем руководителем, кто его наложил. Для того, чтобы наказать подчиненного, нужно иметь веские основания.

Если сотрудник считает, что был наказан несправедливо, то он может оспорить решение начальника.

Основания для оспаривания:

  1. работник МВД не был оповещен и ознакомлен с наложенным дисциплинарным взысканием;
  2. наложение дисциплинарного взыскания на временно нетрудоспособных.
  3. во время наложения наказания сотрудник находился в отпуске или на больничном;
  4. работником МВД не была написана объяснительная;

Чтобы грамотно оспорить ваше несогласие с выданным приказом, обратитесь к нашему юристу на сайте.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

193 ТК РФ устанавливается, что в отношении сотрудников, совершивших какие-либо виновные проступки, связанные с их служебными обязанностями, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в сроки, указанные ниже: При этом в указанные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включаются:

  1. больничные дни работника;
  2. дни его отпуска;
  3. время, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.
  4. время, в течение которого работодателю нужно учесть мнение представительного органа коллектива;

Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.

Основные виды дисциплинарных взысканий и их применение

В последнем случае преследуется цель усилить результативность замечания.

Выговоры не фиксируют в трудовой книжке. Выговор может стать причиной лишения премии, наложения штрафа. Неоднократное вынесение выговора может стать причиной увольнения недобросовестного сотрудника.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, сопровождающееся записью в трудовой книжке причины увольнения. Проходящих военную службу, наказывают используя: Виды дисциплинарных взысканий для сотрудников МВД: в виде выговора или замечания; за счет понижения в должности; в виде понижения в звании; с помощью лишения отличительного знака, носимого на груди; увольнения из числа сотрудников МВД.

Дисциплинарное взыскание мвд сроки

О снятии взыскания в МВДВопрос таков Служат в полиции перевел внутри ГУ из одного омвд в другое омвд, при этом перед уходом наложили выговор в подарок и на долгую память, может ли новый начальник омвд его снять или только на уровне гу мвд?

И чем регламентировано Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции. Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца.

В заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным. частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Дисциплинарное взыскание мвд сроки

Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий.

Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за прогул. Сотрудник принес больничный листок, однако период болезни меньше, чем количество дней отсутствия сотрудника Да, можно.

Согласно законодательству, в таких случаях действуют следующие правила: Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть выражена:

  • в заявлении – если просит сам сотрудник;
  • в служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
  • в ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если у сотрудника несколько взысканий, то в общем случае может быть снято как одно из них, так и сразу несколько.

Правовой алгоритм применения и учета в органах внутренних дел дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, объявленных в устной форме (Дерюга А

Каков круг должностных лиц ОВД, имеющих право объявлять устные замечание и выговор?

3. Каковы предельно допустимые сроки между выявленным фактом дисциплинарного проступка и публичным объявлением о вынесении устного замечания или выговора?

4. Что понимается под публичной формой объявления устного замечания или выговора?

5. На чем основано документарно-процессуальное обеспечение порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде устного выговора или замечания?

6. Какое решение необходимо принять в случае оспаривания сотрудником ОВД факта совершенного им дисциплинарного проступка? Рассмотрим указанные вопросы более детально. СЗ РФ. 2012. N 43. Ст. 5808. Российская газета.

2013. 19 июля. N 157. П.

Указ Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г

Меры поощрения и порядок их применения 27.

За добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, а также за успешное выполнение задач повышенной сложности в отношении сотрудника применяются следующие меры поощрения: Глава 6. Дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и исполнения 33. На сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: г) предупреждение о неполном служебном соответствии; д) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; е) увольнение со службы в органах внутренних дел.

б) лишение очередного увольнения из расположения образовательного учреждения; в) отчисление из образовательного учреждения.

Глава 7. Учет мер поощрения и дисциплинарных взысканий 55.

Меры поощрения и дисциплинарные взыскания, за исключением объявленных устно, подлежат учету, сведения о них заносятся в материалы личного дела сотрудника.

Выговор МВД

2) отсутствие сотрудника по месту службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного служебного времени; 3) нахождение сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо отказ сотрудника от медицинского освидетельствования на состояние опьянения; 6) небрежное хранение сотрудником вверенных для служебного пользования оружия и патронов к нему, повлекшее его (их) утрату, если это не влечет за собой уголовную ответственность; 7) отказ или уклонение сотрудника от прохождения медицинского освидетельствования (обследования) в случаях, если обязательность его прохождения установлена законодательством РФ; 8) неявка сотрудника без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации; 14) сокрытие сотрудником фактов обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правонарушения; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

XIII. Служебная дисциплина, применение поощрений и дисциплинарных взысканий

13.1. При нарушении служебной дисциплины подчиненным сотрудником начальник обязан предупредить его о недопустимости таких действий, а при необходимости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, провести служебную проверку, наложить на виновного дисциплинарное взыскание или передать материалы о проступке на рассмотрение суда чести.

13.2. Старшие по специальному званию и по должности, а при равных должностях старшие по специальному званию во всех случаях обязаны требовать от младших по специальному званию соблюдения ими дисциплины, формы одежды и правил отдания чести.

13.3. Занесение в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой, нагрудным знаком, именным оружием, нагрудным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации» производится в установленном порядке.

При поощрении в виде занесения в Книгу почета и на Доску почета, награждения личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа внутренних дел, допускается одновременная выдача поощренному сотруднику денежной премии.

13.4. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, прежнее поведение сотрудника, допустившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другое.

При нарушении дисциплины совместно несколькими лицами дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение (с учетом степени вины сотрудника в совершенном проступке).

13.5. Увольнение из органов внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного взыскания.

13.6. Наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные во время дежурства, несения патрульно-постовой службы, производится только после смены виновного сотрудника с дежурства, караула, поста или после его замены другими лицами.

13.7. При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за пребывание на службе в нетрезвом состоянии необходимо руководствоваться результатами медицинского освидетельствования, а в случае отказа сотрудника от освидетельствования — показаниями не менее двух свидетелей. Получение каких-либо объяснений от сотрудника до его вытрезвления не допускается.

13.8. В случае подачи жалобы в суд либо вышестоящему в порядке подчиненности начальнику приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания не приостанавливается.

13.9. К сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, в качестве меры поощрения может применяется досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

13.10. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

13.11. Для снятия дисциплинарного взыскания, наложенного старшим начальником, непосредственный начальник возбуждает соответствующее ходатайство по инстанции.

13.12. Все поощрения и дисциплинарные взыскания за исключением объявленных устно подлежат учету.

Учет поощрений, дисциплинарных взысканий, решений судов чести ведется сотрудниками кадрового подразделения в служебных карточках (приложение 11). Поощрения и дисциплинарные взыскания, объявленные в приказе, решения судов чести, кроме того, заносятся в послужные списки личных дел сотрудников.

13.13. Поощрения и дисциплинарные взыскания применяются начальниками в пределах предоставленных им прав, в соответствии с перечнем (приложение 12). Дисциплинарные права других начальников, не включенных в Перечень, устанавливаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел

Понятие служебной дисциплины и дисциплинарной ответственности

Служебная дисциплина в органах внутренних дел означает соблюдение сотрудниками внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, дисциплинарным уставом, контрактом о службе, а также приказами министра внутренних дел РФ, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и реализации предоставленных прав.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное нарушение правил, обязанностей при несении службы. Нарушение дисциплины — это противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине (сотрудника) работника возложенных на него обязанностей. Дисциплинарное взыскание — это применение мер дисциплинарного воздействия к сотрудникам внутренних дел в порядке служебного подчинения за виновные нарушения правил службы, не преследуемые в уголовном порядке.

Основные нормативные акты, регламентирующие дисциплинарную ответственность для сотрудников органов внутренних дел

— Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. №342 ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской федерации»;

— Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. №342 ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской федерации»

— Указ президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. №1377 «О дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»

Они устанавливают основания ответственности, виды дисциплинарных взысканий, права органов исполнительной власти и руководителей по наложению этих взысканий, а также порядок их применения или обжалования с учетом конкретных условий службы.

Виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения

В соответствии с законом о службе (Ст. 47, 49, 51) в органах внутренних дел установлено, что на сотрудников органов внутренних дел за нарушение служебной дисциплины могут налагаться следующие взыскания:

— предупреждение о неполном служебном несоответствии

— перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел

— увольнение со службы в органах внутренних дел

За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание на сотрудников внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах их прав. Если к сотруднику органов внутренних дел, по мнению начальника, необходимо применить меры наказания, выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником. Вышестоящий начальник имеет право отменить, смягчить или наложить более строгое взыскание, если ранее объявленное не соответствует тяжести совершенного проступка.

Согласно дисциплинарному уставу, сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности только за то нарушение служебной дисциплины, в совершение которого установлена его вина, и взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины.

При определении вида дисциплинарного взыскания должно быть принято во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношения к службе, знания правил ее несения и другие обстоятельства. Начальник может ограничиться устным предупреждением при малозначительности совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели после того, как стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждении уголовного дела, не позднее, чем через один месяц со дня заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме или составлен акт при отказе от объяснений.

Если дисциплинарный проступок совершен во время несения дежурства, то наложение дисциплинарного взыскания производится только после смены виновного с дежурства или замены его другим сотрудником.

В случае пребывания сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, для подтверждения этого факта необходимо медицинское освидетельствование, а при отказе прохождения этой процедуры — показание не менее двух лиц, при этом объяснение с самого сотрудника берутся после его вытрезвления.

Также перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителей может быть проведена служебная проверка в соответствии со ст. 52 ФЗ «О службе в ОВД».

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ подписанный руководителем.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В течение трех дней сотрудник должен быть ознакомлен с текстом приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания под расписку. Дисциплинарное взыскание оформленное в виде приказа, действительно в течении одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, в течении одного месяца со дня его наложения. Если сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию, то по истечении срока дисциплинарное взыскание считается снятым.

При переводе на нижестоящую должность или при увольнении сотрудника из органов внутренних дел, исполнение приказа должно быть осуществлено не позднее чем через два месяца со дня его издания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сотрудник либо может обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание. В этом случае он должен обратиться с рапортом (заявлением) к Министру внутренних дел Российской Федерации или уполномоченному руководителю в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В случае его увольнения- в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении. Рапорт (заявление) подлежит обязательной регистрации в день его подачи и рассматривается вышеуказанными руководителями в течение одного месяца. Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливает его исполнение.

Источники


  1. Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.

  2. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 1999. — 608 c.

  3. Дмитриев, О. В. Экономическая преступность и противодействие ей в условиях рыночной системы хозяйствования / О.В. Дмитриев. — М.: ЮРИСТЪ, 2005. — 400 c.
  4. История и методология естественных наук. Выпуск XXX. Физика. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 200 c.
  5. Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте. Я 11 лет работаю юристом, специализируюсь на документах . У меня разнообразные направления в работе и собралось достаточно опыта в данной тематике. Данный ресурс  содержит различные заметки и статьи на часто задаваемые вопросы.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции

thomas2001 29.06.2007 12:24

Да, Елена, принимают его на должность в данной организации. Но трудовую не заполняют, потому что у военных её просто нет, а милицейская храниться в подобных случаях в МВД. Милиционеры и военные по окончании службы в организации или государственном органе откомандируются обратно, где и производят с их документами необходимые манипуляции, решаются вопросы о месте дальнейшей службы, об оставлении в распоряжении или увольнении на пенсию. Причем нормативная база по всем вышеперечисленным вопросам существует именно на федеральном уровне. У гражданских служащих такой процедуры прикомандирования нет, как нет и состояния нахождения в распоряжении руководителя государственного органа.
И почему у прикомандированнного ухудшаются условия службы?
1. В государственном органе у него оклад на 30% выше, чем по аналогичной должности у гражданского служащего.
2. У него сохраняются все имеющиеся надбавки.
3. Появляется оклад за классный чин, не считая оклада по званию.
4. Сокращённая рабочая неделя — 4 дня, т.к. 1 день отводится на спорт.
5. Отсутствие дежурств, нормированный рабочий день, выходные и праздники строго согласно трудовому законодательству.

1.2. Дисциплинарное взыскание. Порядок наложения взысканий

Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. 2

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации , Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ [2] , Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации») [3] , другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ») локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии

освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, потребуется письменное объяснение.

Порядок наложения взысканий. Санкции применяются в определенном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреплены в КЗоТ РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность наложения этих взысканий. Так, ст. 136 КЗоТ РФ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске. 3

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка — дату окончания проверки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения, Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 136 КЗоТ РФ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года.

Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

Срок Наложения Дисциплинарного Взыскания На Сотрудника Полиции

Наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции в какое время

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, — в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Сроки обжалования сотрудником полиции дисциплинарного взыскания

Сотрудник УВД откомандирован в «ДИНАМО», заместителем председателя. Председатель- начальник ФСБ. На совещании по итогам работы сотруднику УВД, начальник УВД объявляет строгий выговор. Формулировка «За отсутствие инициативы и непринятия мер к организации взаимодействия УВД по организации и проведению спортивно-массовой работы» .

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо. Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии. Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции

1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

1.4 Служебная дисциплина в полиции — соблюдение сотрудником установленных Уголовным кодексом США, настоящим Уставом, контрактом и Должностной инструкцией (сводом правил и руководств по выполнению служебных процедур), а также приказами и распоряжениями Лидера, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников секций и отделов) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных сотруднику прав.

Сроки и поряок обжалования дисциплинарного взыскания сотрудником полиции

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем. 3.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, в который включаются и нерабочие дни. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

и в целях обеспечения служебной дисциплины в органах внутренних дел Российской Федерации постановляю: Утвердить прилагаемый Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации. Установить, что Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации распространяется на сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к федеральным органам исполнительной власти, к иным государственным органам или организациям, с учетом установленных законодательством Российской Федерации особенностей прохождения службы в указанных органах (организациях).

Срок ознакомления сотрудника смприказом о наложении дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания: схематически Когда все будет выяснено, руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Им может быть вынесено замечание, при более серьезных обстоятельствах – выговор. В самых тяжелых случаях происходит увольнение. Затем нарушителя приглашают для того, чтобы он поставил подпись, что он ознакомился с приказом.

Обращение самого трудящегося.Отмена санкции выполняется и самим руководителем, если высокая дисциплина, достаточные трудовые показатели указывают, что это случай, когда такое поощрение необходимо. Любое наказание снимается в нужный момент, то есть даже на следующий день после регистрации приказа о наложении. Применение данной меры требует ознакомления сотрудника с приказом, что производится под роспись.

Срок Наложения Дисциплинарного Взыскания На Сотрудника Полиции

Согласно ч. 3 ст. 72 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник вправе обратиться в письменной форме для разрешения служебного спора к непосредственному руководителю (начальнику), а при несогласии с его решением или при невозможности рассмотрения непосредственным руководителем (начальником) служебного спора по существу к прямому руководителю (начальнику) или в суд.

Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Указом Президента от 14.10.2012 № 1377, Порядком рассмотрения служебного спора в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным приказом МВД России от 13.08.2012 № 782 (далее – Порядок рассмотрения служебного спора), предусмотрен трехмесячный срок обращения сотрудника с рапортом к соответствующему руководителю (начальнику) или с исковым заявлением в суд со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данном случае трехмесячный срок начинает течь со дня ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Срок Наложения Дисциплинарного Взыскания На Сотрудника Полиции

В октярбе 2012 сотрудниками подразделения собственной безопасности была проведена проверка личного состава по базам ГИБДД на предмет совершения административных правонарушений. По мелочи попались все. Но в отношении одного сотрудника были получены данные о том что он в Мае 2012 года, находясь в очередном отпуске задерживался сотрудниками ДПС за рулем своей а/м в состоянии алкогольного опьянения и был лишен водительских прав. Естественно, большое начальство стало махать шашкой, уволить, руководителя наказать, остальных предупредить и тд. Даже не удосужились как следует провести служебную проверку. А на поверку выяснилось, в базе информация есть, а материалов нет никаких. То есть нет протокола, нет освидетельствования и пр. И в суд тоже ничего не попадало. Но начальству-то уже доложили, с ГАИ сорится тоже не очень.

Вот и решили довести до конца дело. в служебке написали «не искренен. не достоин. и т.д.», решили все купил. Стали прессовать по разным пустякам и подвели к увольнению, как я уже писала ранее «по инициативе сотрудника». Непосредственному руководителю Строгий выговор. К моменту когда увольняли и накладывали взыскание прошло уже 7 месяцев.

Срок наложения дисциплинарного взыскания

Я обратилась в государственную трудовую инспекцию ответ мне пришел следующего содержания: что нарушения процессуальных норм при издании приказа не обнаружено (как мне стало известно задним числом было подписано согласование с профсоюзным комитетом. получается что согласование заняло 23 календарных дня.) есть какие то сроки по согласованию? получается что можно до бесконечности таким образом продлевать месяц со дня обнаружения.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным.

Срок наложения дисциплинарного взыскания не должно превышать

Наряду с этим работодатель обязан строго исполнить порядок наложения дисциплинарных взысканий, определенный Законом о труде, в противном случае дисциплинарное взыскание считается не положенным. Так, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах совершенного проступка с целью определения степени вины или невинности работника. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Напомним, что новый Строевой устав был введен в действие приказом министра обороны РФ № 111 от 11 марта 2006 года. Дисциплинарный устав определяет сущность воинской дисциплины, обязанности военнослужащих по ее соблюдению, виды поощрений и дисциплинарных взысканий, права командиров (начальников) по их применению, а также порядок подачи и рассмотрения обращений (предложений, заявлений и жалоб). Новый Дисциплинарный устав коренным образом отличается от прежнего. Во-первых, он разработан на основе Федерального закона № 203-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам ответственности военнослужащих», принятого в декабре 2006 года.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции

В случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка необходимо письменно зафиксировать его. Как правило, составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими сотрудниками организации. В отдельных случаях готовятся служебные или докладные записки в адрес руководителя о совершении сотрудником того или иного нарушения. Данные документы направляются руководителю. С даты получения им указанных документов и начинает исчисляться месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Правовой алгоритм применения и учета в органах внутренних дел дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, объявленных в устной форме (Дерюга А.Н.)

Дата размещения статьи: 24.04.2015

На основании п. 1 и 2 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, могут налагаться дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора.
———————————
СЗ РФ. 2011. N 49. Ст. 7020.

Примечательно то, что п. 10 приложения N 2 вышеназванного Приказа МВД России дает право налагать дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания или выговора в устной форме максимально широкому кругу должностных лиц, обозначая его как «руководители (начальники) всех уровней».
Вместе с тем в Федеральном законе от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ словосочетание «руководитель (начальник) всех уровней» не употребляется, а употребляется «прямой руководитель (начальник)» , что может вызвать сомнения в законности п. 10 приложения N 2 вышеназванного Приказа МВД России.
———————————
П. 3 и 4 ст. 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ.

ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ НАЧАЛЬНИКОВ И ИХ ПРАВ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ПООЩРЕНИЙ И НАЛОЖЕНИЮ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Примечания. 1. Поощрение в виде награждения нагрудным знаком и дисциплинарное взыскание в виде лишения этого знака производятся в порядке, предусмотренном положениями о соответствующем нагрудном знаке.

2. Начальники и их заместители, не указанные в настоящем Перечне, в отношении непосредственно подчиненных им сотрудников имеют право объявлять устно благодарность, замечание и выговор.

3. Порядок поощрения в виде присвоения специальных званий досрочно или на ступень выше и наложения дисциплинарного взыскания в виде снижения в специальных званиях определен статьями 30, 33 Положения.

4. Поощрения в виде награждения именным оружием, а также лишение именного оружия производится в порядке, предусмотренном соответствующим положением об именном оружии.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника овд

Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное нарушение правил, обязанностей службы. Под нарушением дисциплины понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей. Противоправными признаются такие действия (бездействие), которые не соответствуют требованиям законодательства, либо прямо противоречат ему.

Контрольная работа: Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное нарушение правил, обязанностей службы. Под нарушением дисциплины понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей. Противоправными признаются такие действия (бездействие), которые не соответствуют требованиям законодательства, либо прямо противоречат ему.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел

Служебная дисциплина в органах внутренних дел означает соблюдение сотрудниками внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, дисциплинарным уставом, контрактом о службе, а также приказами министра внутренних дел РФ, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и реализации предоставленных прав.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника овд

15. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 1 статьи 50 настоящего Федерального закона, исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел дисциплинарных взысканий

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества. Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от формы собственности на данное производство, так как ст.10 Конституции РФ гласит «Государство создаёт условия, необходимые для развития разнообразующих форм собственности, и обеспечивает равную защиту всем формам собственности».

Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

Дисциплинарные взыскания не могут быть наложены за деяние, за совершение которого законом предусмотрена иная ответственность. Например, превышение должностных полномочий, связанное с причинением существенного вреда государственным или общественным интересам либо охраняемым законом правам и интересам граждан, образует состав не должностного проступка, а уголовного преступления.

Методические рекомендации «Порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику органов внутренних дел, снятие дисциплинарного взыскания»

К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, — в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

Контрольная работа: Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

Кроме того, должностное лицо органов внутренних дел, принявшее решение о понижении в должности, снижении в специальном звании, увольнении из органов внутренних дел с явным нарушением закона или задержавшее исполнение решения о восстановлении в должности, специальном звании, на службе в органах внутренних дел, несет дисциплинарную ответственность и возмещает ущерб, причиненный органу внутренних дел в связи с выплатами сотруднику, произведенными по причине незаконного или необоснованного перемещения по службе, понижения в должности либо снижения в специальном звании, увольнения из органов внутренних дел, в размерах, установленных законодательством Российской Федерации о труде.

Специфика дисциплинарной ответственности сотрудников МВД

Чаще всего они выражаются в том, что должностными лицами нарушаются порядок реализации норм и сроки исполнения поручений, установлении не предусмотренных федеральными законами и указами Президента процедур реализации прав граждан, выполнении норм и поручений не в полном объеме либо искажении их содержания.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем: (ФЗ 342)

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника овд

Лица, награжденные почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации», имеют право на получение ежегодного отпуска в удобное для них время; дополнительный ежегодный отпуск в размере десяти календарных дней; установление ежемесячной надбавки в размере 5% должностного оклада; преимущества при решении вопросов о предоставлении или улучшении жилой площади, распределяемой органами внутренних дел, при получении путевок в санатории, дома отдыха и пансионаты, а также при предоставлении иных социальных гарантий, установленных для сотрудников органов внутренних дел.

Правовой алгоритм применения и учета в органах внутренних дел дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, объявленных в устной форме (Дерюга А

Именно здесь и возникает главный вопрос. Каковы границы малозначительности? В этом смысле интерес вызывает п. 38 Дисциплинарного устава ОВД России, согласно которому руководитель (начальник) при нарушении служебной дисциплины подчиненным обязан предупредить его о недопустимости таких действий (бездействия), а при необходимости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, наложить дисциплинарное взыскание. Обращает на себя внимание приоритет в пользу предупреждения не совершать впредь нарушений дисциплины и вторичность применения дисциплинарного взыскания. Пункт 40 соответствующего Указа Президента РФ лишь подтверждает этот вывод, прямо связывая предупреждение с наличием малозначительности проступка: «При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель (начальник) может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным замечанием».

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудников полиции

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника. 12.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание

Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Срок со дня обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Срок со дня совершения проступка

[3]

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

За проступок, обнаруженный в день его совершения, наложить взыскание можно только в течение месяца. Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Как определить дату окончания каждого срока и, соответственно, последний день, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, проиллюстрируем на примере.

Работник 4 января совершил дисциплинарный проступок, который был обнаружен работодателем 12 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с 12 февраля не болел и в отпуске не находился.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в рассматриваемой ситуации истекает раньше (12 марта), чем шестимесячный срок со дня его совершения (4 июля). Соответственно, последним днем, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, является 12 марта.

Аналогичный подход к исчислению сроков применяется судами (см., например, определения Воронежского областного суда от 06.11.2012 N 33-5952, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012, Томского областного суда от 07.08.2012 N 33-2122/2012).

Частью четвертой ст. 14 ТК РФ предусмотрено правило, в соответствии с которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судебная практика подтверждает, что это правило необходимо применять и в целях исчисления сроков наложения дисциплинарного взыскания (см., например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

Дата обнаружения проступка — 10 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с указанной даты не болел и в отпуске не находился.

Последним днем месячного срока является 10 марта. Однако указанный день является выходным. Поэтому срок со дня обнаружения проступка истекает 11 марта.

Частью первой ст. 193 ТК РФ установлен еще один срок, который необходимо соблюдать при применении дисциплинарных взысканий. Это срок на предоставление работником письменного объяснения. Он составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений, по истечении которых, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье. Письменное объяснение затребовано в понедельник. Ни во вторник, ни в среду работник письменного объяснения не предоставил. В четверг можно составить акт и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

[2]

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Каждый работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание за нарушения дисциплины или правил внутреннего распорядка. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.
Налагается взыскание путём издания приказа. Если работник не согласен с вынесением ему такого приказа, то он имеет право на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Сделать это можно, подав заявление в одну из 3 инстанций:

  • в трудовую инспекцию;
  • в комиссию по трудовым спорам;
  • в суд.

На обжалование взыскания работнику отведён законом определённый срок.

Работник может обжаловать взыскание в том случае, если оно было оформлено:

  • ненадлежащим образом;
  • с нарушением сроков;
  • когда провинившийся работник находился на больничном или в отпуске;
  • без письменного объяснения работника;
  • повторно за одно и то же взыскание.

Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции. Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца.

Работник может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии. В заявлении он должен указать причину наложения взыскания, а также привести аргументы, опираясь на которые, работник считает такое наказание несправедливым.
Можно написать такую же жалобу в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя. Схема подачи заявления точно такая же.
На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя. Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания.

Подача жалобы в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает работника права подать исковое заявление в суд. В суд также можно подать иск, если работник не удовлетворён решением вышеперечисленных инстанций.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.

Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Статья 194 ТК РФ: срок давности дисциплинарного взыскания

Ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) дает информацию о длительности дисциплинарного взыскания (далее — ДВ). Однако, прежде чем говорить о сроке, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, необходимо остановиться на том, что такое ДВ. Оно представляет собой ответственность за совершение дисциплинарного проступка. О понятии проступка и его разновидностях читайте в статье Дисциплинарный проступок — понятие и перечень.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает следующий перечень ДВ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по основаниям, указанным в законодательстве.

Кроме того, данная статья содержит указание, что для отдельных категорий работников соответствующими нормативными актами могут устанавливаться другие виды ДВ. Так, ст. 14.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-I, наряду с указанными выше, содержит:

  • строгий выговор;
  • понижение в классном чине;
  • лишение нагрудного знака «За безупречную службу…» или «Почетный работник прокуратуры РФ»;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии.

О наложении ДВ выносится приказ руководителя, подробнее читайте в статье Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сколько составляет общий срок действия дисциплинарного взыскания

Ст. 194 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу дисциплинарные взыскания действуют на протяжении одного года. Если на протяжении этого срока на сотрудника не наложили другое наказание, то он считается не имеющим взыскания. Для истечения срока действия в этом случае не требуется совершения каких-либо действий, таких как написание ходатайства или издание специального кадрового приказа.

Подобное правило содержится и в некоторых других актах:

  • п. 29 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621;
  • п. 28 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708;
  • п. 33 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396.

Если в течение действия прежнего ДВ сотрудник подвергается наказанию, то годовой срок для автоматического снятия взыскания будет исчисляться с момента наложения последнего.

Сколько действует дисциплинарное взыскание по решению работодателя

Аб. 2 ст. 194 ТК РФ дает руководителю предприятия право снять ДВ до истечения рассмотренного выше годовалого срока. Инициировать такое решение может:

  • сам работодатель;
  • сотрудник;
  • непосредственный руководитель или профсоюз, подав соответствующее ходатайство (о его составлении читайте в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец).

Причинами могут служить качественное исполнение своих обязанностей, улучшение дисциплины сотрудника, проявление им инициативы и пр. ТК РФ не предусматривает минимальный временной отрезок, по истечении которого ДВ снимается. Работодатель может прекратить его действие даже на следующий день после вынесения.

Досрочное снятие наказания оформляется приказом руководителя предприятия, в котором указывается:

  • дата и номер документа;
  • должность и Ф. И. О. сотрудника;
  • основание для снятия наказания;
  • наименование снимаемого ДВ с указанием номера и даты приказа, которым оно было наложено;
  • поручение кадровому работнику внести соответствующую запись в личную карточку сотрудника.

Действительно ли взыскание для следующего работодателя

Иногда у сотрудников возникает вопрос: дисциплинарное взыскание действительно в течение одного года и при смене работы? В соответствии со ст. 66 ТК РФ информация о наложенных наказаниях не вносится в трудовую книжку сотрудников, следовательно, информация о них остается у прежнего работодателя и с увольнением сотрудника действие замечания или выговора прекращается.

По-другому обстоят дела, когда дисциплинарный проступок стал причиной увольнения. Эта информация вносится в трудовую книжку. Последующие работодатели не могут учитывать такое ДВ, однако обращают на него внимание при приеме сотрудника. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник, на которого было наложено ДВ в виде увольнения, может обжаловать его в судебном порядке в течение 1 месяца с момента получения трудовой книжки на руки.

Итак, наложенное на сотрудника ДВ по общему правилу действует на протяжении одного года и снимается автоматически, если в течение этого срока сотрудник не получил другого наказания. Кроме того, работодатель по ходатайству профсоюза, непосредственного руководителя сотрудника, по просьбе самого сотрудника или по собственному мнению может досрочно прекратить срок действия взыскания.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Видео (кликните для воспроизведения).

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

О совершенном работником проступке стало известно 1 марта 2012 года, в этот же день взята объяснительная. В период с 5 марта по 19 марта (15 календарных дней) сотрудник болел.

Какого числа истекает месячный срок применения дисциплинарного взыскания в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания истекает 16 апреля 2012 года.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

28 марта 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

[1]

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

Статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342- ФЗ « О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.

На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;

6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Кроме того, обращаем ваше внимание, что наименование дисциплинарных взысканий нужно применять в точном соответствии с настоящей статьей (часто встречающиеся ошибки «Наложить дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, тогда как необходимо указать – «наложить должность, специальное звание, ФИО дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии»).

В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

p, blockquote 2,0,0,0,0 —>

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.

p, blockquote 3,0,0,0,0 —>

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

p, blockquote 5,0,0,0,0 —>

Мер ответственности 3:

p, blockquote 6,0,1,0,0 —>

  1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
  2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
  3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.

Для наглядности приведем примеры:

p, blockquote 9,0,0,0,0 —>

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник — Инна Александровна.

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.

p, blockquote 12,0,0,0,0 —>

Правовые последствия в ситуации, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока, но оно применяется

Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.

p, blockquote 13,1,0,0,0 —>

Порядок обжалования следующий:

p, blockquote 14,0,0,0,0 —>

  1. Определиться с тем, в какой орган подается жалоба. Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды.
  2. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
  3. Подать жалобу или иск.
  4. Дождаться принятия решения.

Если решение выносит, например, ГИТ, то она признает приказ работодателя о применении взыскания незаконным и направляет работодателю предписание о том, чтобы он его отменил.

p, blockquote 15,0,0,0,0 —>

Если решение выносит суд, то предписание не направляется, а приказ считается отмененным с момента вступления решения в законную силу.

p, blockquote 16,0,0,0,0 —>

Важно! Необходимо помнить, что срок для обращения в суд – 3 месяца с момента получения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, либо 1 месяц – с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Какой временной период составляет срок наложения дисциплинарного взыскания на работника?

Взыскания не могут действовать вечно, и законом (ст. 194 ТК РФ) предусмотрены основания, по которым они снимаются, то есть перестают иметь правовое значение.

p, blockquote 18,0,0,0,0 —>

Снятие взыскания происходит, если:

p, blockquote 19,0,0,1,0 —>

  1. Истек годичный срок с момента применения любой меры ответственности, кроме увольнения.
  2. Работодатель издал приказ о снятии любого взыскания (кроме увольнения). Такой приказ может издаваться по воле самого руководителя, по ходатайству непосредственного начальства работника, либо самого сотрудника.

Для простоты понимания приведем примеры.

p, blockquote 20,0,0,0,0 —>

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич.

p, blockquote 21,0,0,0,0 —>

Ситуация 1. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. 01.02.2018 (по прошествии года) данный приказ утратил силу, и Илья Сергеевич считается реабилитированным. Это означает, что все последствия от применения взыскания аннулируются, и если будет применено новое взыскание, оно не будет признаваться повторным.

p, blockquote 22,0,0,0,0 —>

Ситуация 2. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. Илья Сергеевич написал заявление работодателю с просьбой снять взыскание, указал, что больше не будет опаздывать – это было в первый и последний раз. Иван Федорович поверил работнику и издал приказ о снятии взыскания. С момента издания приказа Илья Сергеевич признается не имеющим взысканий.

p, blockquote 23,0,0,0,0 —>

p, blockquote 24,0,0,0,0 —>

Таким образом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее полугода с момента совершения проступка, либо месяца с момента его обнаружения работодателем. Срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 год после издания приказа о его применении, либо менее, если работодатель отменяет его досрочно.

Видео (кликните для воспроизведения).

p, blockquote 25,0,0,0,0 —> p, blockquote 26,0,0,0,1 —>

Источники


  1. Клименко, А. В. Теория государства и права / А.В. Клименко, В.В. Румынина. — М.: Высшая школа, Мастерство, 2000. — 224 c.

  2. Астахов, Павел Правописные истины, или Левосудие для всех / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 368 c.

  3. Штерн, С НАЛОГОВЫЕ АГЕНТЫ. Проблемы статуса и практики; Юркафе, 2012. — 112 c.
  4. Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: cоздание и управление / Е.А. Жилина. — М.: КноРус, 2010. — 168 c.
  5. Чучаев, А. И. Нотариальная деятельность как объект уголовно-правовой охраны (de lege lata и de lege ferenda) / А.И. Чучаев, О.В. Филипова. — М.: Проспект, 2016. — 116 c.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте. Я Владимир, мой стаж работы юристом составляет 15 лет. За данный промежуток времени получил большой опыт в юридической тематике, чем и хочу поделиться с вами.

Материалы для создания данного портала тщательно группировались для удобства и понимая у пользования. А вся информация изложена в доступном виде.

Проконсультируйтесь со специалистами перед применением прочитанного, т.к. законы меняются часто.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ВКР (Дисциплинарная ответственность за правонарушения, совершаемые сотрудниками органов внутренних дел) — документ, страница 9

Вместе с тем в ряде случаев, в связи со слабым контролем за деятельностью подчиненных сотрудников, о совершенном дисциплинарном проступке руководителю становится известно гораздо позднее, чем в случае надлежащего исполнения им своих «контролирующих» обязанностей [43, с. 383].

Иными словами, в случаях, когда руководитель имеет объективную возможность обнаружить дисциплинарный проступок, но в силу ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей этого не делает, происходит необоснованное увеличение срока привлечения к дисциплинарной ответственности, вызванное недобросовестными действиями с его стороны, за что сотрудник не должен отвечать. 

Такие ситуации часто возникают, когда сотрудник не выполняет возложенной на него должностным регламентом обязанности к установленному сроку, а руководитель не осуществляет должный контроль за его деятельностью. 

Кроме того, в правоприменительной практике встречаются случаи, когда сотрудник, в отношении которого сделаны выводы о наложении дисциплинарного взыскания, сообщает о наступлении временной нетрудоспособности, но при появлении на службе, как правило, после окончания сроков наложения дисциплинарного взыскания, документов, подтверждающих факт нетрудоспособности, не представляет.

В результате этого срок привлечения его к дисциплинарной ответственности истекает и ему, таким образом, удается избежать наказания. Для привлечения к дисциплинарной ответственности этого сотрудника приходится возбуждать дисциплинарное производство вновь, но уже по новому факту – отсутствие на службе без уважительных причин.

В связи с изложенным будет целесообразным сформулировать п. 6 ст. 51 Закона № 342-ФЗ следующим образом: «дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало либо могло стать известно о совершении сотрудником органов полиции дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу».

В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске, в командировке или отсутствия его на службе без уважительных причин.

Перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание у полицейского, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме.

Если сотрудник отказался дать такое объяснение, то составляется соответствующий акт. Также перед наложением дисциплинарного взыскания может быть проведена служебная проверка.

Проведение служебной проверки является важным аспектом дисциплинарного производства, т.к. при оспаривании дисциплинарного взыскания сотрудник может обратиться в суд, где материалы служебной проверки станут решающим фактором для принятия судебного решения.

Например, по апелляционному определению Хабаровского краевого суда по делу от 16.07.2014 г. было принято решение об отказе в восстановлении на работе благодаря наличию в деле материалов служебной проверки [54].

С. первоначально обратился в суд с иском к УМВД дел РФ по Хабаровскому краю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указал, что приказом УМВД России по Хабаровскому краю № 52 л/с от 23.01.2014г. он был уволен с должности участкового уполномоченного полиции отдела участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних отдела полиции №2 УМВД России по г. Комсомольску-на-Амуре по п. 6 ч. 2 ст. 82 Закона № 342-ФЗ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Основанием для увольнения явилось представление к увольнению из органов полиции и приказ № 261 от 31.12.2013 г. о наложении дисциплинарного взыскания. С. полагает, что увольнение незаконно, так как представление к увольнению и приказ № 261 от 31.12.2013 г. ему не вручались, в приказе № 52 л/с от 23.01.2014 г. не указано, какие действия инкриминируются ему как дисциплинарный проступок, каких-либо проступков, за совершение которых возможно увольнение по п. 6 ч. 2 ст. 82 Закона № 342-ФЗ он не совершал.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, С. с мая 1997 года проходил службу в УВД г.Комсомольска-на-Амуре, в июле 2011 года назначен на должность участкового уполномоченного полиции отдела участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних отдела полиции № 2 УМВД России по г. Комсомольску-на-Амуре, 01.02.2012 г. с С. подписан контракт о прохождении службы в органах полиции в указанной должности.

Приказом начальника УМВД России по Хабаровскому краю № 261 от 31 декабря 2013 года о наложении дисциплинарного взыскания С. привлечен к дисциплинарной  ответственности за грубое нарушение служебной дисциплины, требований п. 4 ч. 1 ст. 12, п.п. 1.2.7 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342 «О службе в органа внутренних дел Российской Федерации», ч. 1 ст. 24.5, ч. 3 ст. 28.1, ст. 28.2 КоАП РФ, выразившихся в нарушении порядка составления протоколов об административных правонарушениях – 27 К № 070373 от 28.06.2013 года и 27 К № 070374 от 29.06.2013 года в отношении гражданина П., в виде увольнения из органов внутренних дел Российской  Федерации в соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 82 ФЗ  от 30 ноября 2011 г. № 342 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Изданию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествовала служебная проверка, назначенная начальником УМВД России по Хабаровскому краю С. 26.11.2013 г. на основании рапорта начальника ОРЧ СБ УМВД России по Хабаровскому краю Х. от 23.11.2013 г.

Как следует из заключения служебной проверки от 25.12.2013г., установлено составление 28.06.2013 г. и 29.06.2013 г. майором милиции С. протоколов об административном правонарушении в отношении гражданина П., который в период с 23 часов 40 минут 27.06.2013 года до 23 часов 40 минут 29.06.2013 года отбывал наказание в виде административного ареста в СПАА УМВД России по г.Комсомольску-на-Амуре, и фактически не мог совершить правонарушения при обстоятельствах, указанных в протоколе.

Тем самым С. совершил виновные действия, повлекшие за собой нарушение прав и свобод гражданина П., нарушил порядок производства по делам об административных нарушениях, что является грубым нарушением служебной дисциплины.

Выводы, содержащиеся в заключении служебной проверки, подтверждаются совокупностью исследованных при ее проведении материалов, в том числе протоколами об административных правонарушениях в отношении П. от 28.06.2013 г. и 29.06.2013 г., журналом учета лиц, задержанных в административном порядке СПАА ЦИАЗ УМВД России по г.Комсомольску-на-Амуре, материалами об административном правонарушении в отношении Пляскина А.Ю. от 27.06.2013 г., постановлением судьи Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре от 27.06.2013 г., объяснениями С. и Щ.

С заключением служебной проверки С. ознакомлен 30.12.2013 г. С приказом от 31.12.2013 г. № 261 о наложении дисциплинарного взыскания истец знакомиться отказался, о чем сотрудниками УМВД России по Хабаровскому краю составлен соответствующий акт.

22.01.2014 г. начальником УМВД России по г.Комсомольску-на-Амуре подано представление к увольнению С. из органов внутренних дел Российской Федерации по п. 6 ч. 2 ст. 82 ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ».

Приказом № 52-лс от 23.01.2014 г. С. уволен с должности участкового уполномоченного полиции отдела участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних отдела полиции № 2 УМВД России по г.Комсомольску-на-Амуре по п. 6 ч. 2 ст. 82 ФЗ «О службе в органах внутренних дел  РФ» в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в  соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,  в том числе показаниям допрошенных в ходе судебного разбирательства дела свидетелей, и с  учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по  п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах  внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» за грубое нарушение служебной дисциплины, так как факт совершения С. виновных действий, повлекших нарушение прав и. свобод человека, нарушение порядка производства по делам об административных правонарушениях нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком был соблюден.

Как следует из материалов дела, 26.11.2013 г. начальником УМВД России по Хабаровскому краю назначена служебная проверка, заключение служебной проверки утверждено 26.12.2013 г., приказ о применении дисциплинарного взыскания издан 31 декабря 2013 года, приказ об увольнении истца издан 23.01.2014 г., таким образом, месячный срок наложения дисциплинарного взыскания – в течение месяца со дня утверждения результатов служебной проверки – пропущен не был.

Кроме того, с 20.09.2013 г. по 02.12.2013 г. истец находился в очередном отпуске, указанный период не включается в шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, таким образом, поскольку днями совершения дисциплинарного проступка истцом являются 28.06.2013 г. и 29.06.2013 г., шестимесячный срок, по истечение которого дисциплинарное взыскание не может быть наложено, ответчиком также пропущен не был.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГГТК РФ, судебная коллегия определила решение Центрального районного суда г.Комсомолвска-на-Амуре от 03 апреля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. – без удовлетворения.

По п. 9 ст. 51 Закона № 342-ФЗ необходимо издать приказ о наложении на сотрудника полиции дисциплинарного взыскания.

При этом, дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности полицейского, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Таким образом, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности:

– со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания;

– либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

При этом в приказе о наложении на полицейского дисциплинарного взыскания необходимо указывать иных сотрудников полиции, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

В соответствии с п. 11 ст. 51 Закона № 342-ФЗ руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника полиции под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Об отказе или уклонении сотрудника органов полиции от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, который подписывается уполномоченными на это должностными лицами.

Применяемые к сотруднику полиции меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания также должны быть занесены в материалы личного дела сотрудника полиции. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

П. 14 ст. 51 Закона № 342-ФЗ предусматривает, что дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника полиции приказом действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, – в течение одного месяца со дня его наложения.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника полиции приказом считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в полиции или увольнение со службы исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении [30, с. 54].

Таким образом, в связи с вступлением в силу Закона № 342-ФЗ было принято значительное количество правовых актов, регламентирующих дисциплинарное производство. Вместе с тем, несмотря на достаточную правовую регламентацию данных правоотношений, правоприменительная практика органов полиции и судебная практика свидетельствуют о потребности их дальнейшего обновления. 

Эти меры сами по себе должны иметь значительное превентивное значение независимо от того, завершается дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя – сотрудника полиции и обстоятельств совершения им дисциплинарного проступка прекращается до нее.

Заключение

Ст 51 Закон О Службе в Федеральной Противопожарной Службе N 141-ФЗ

Статья 51. Порядок применения к сотрудникам федеральной противопожарной службы мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам федеральной противопожарной службы мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1, частями 2 и 3 статьи 47 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области пожарной безопасности.

2. К сотрудникам федеральной противопожарной службы, замещающим должности в федеральной противопожарной службе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 6 и 9 части 1, частью 2 статьи 47 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудников федеральной противопожарной службы налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности, за исключением перевода на нижестоящую должность в федеральной противопожарной службе и увольнения со службы в федеральной противопожарной службе сотрудника, замещающего должность в федеральной противопожарной службе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в федеральной противопожарной службе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника федеральной противопожарной службы необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником федеральной противопожарной службы дисциплинарного проступка и не учитывает обстоятельства, при которых он был совершен.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником федеральной противопожарной службы дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника федеральной противопожарной службы по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника федеральной противопожарной службы, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности либо уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 53 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника федеральной противопожарной службы дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности либо уполномоченного руководителя. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора могут объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания или со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника федеральной противопожарной службы дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение пяти календарных дней ознакомить сотрудника федеральной противопожарной службы под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника федеральной противопожарной службы от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется соответствующий акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику федеральной противопожарной службы меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника федеральной противопожарной службы приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности либо уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, — в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности либо уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

15. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 1 статьи 49 настоящего Федерального закона, исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника федеральной противопожарной службы, нахождения его в отпуске или в командировке.

16. Наложение на сотрудника федеральной противопожарной службы дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность осуществляется в порядке, установленном статьей 30 настоящего Федерального закона.

17. Наложение на сотрудника федеральной противопожарной службы дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в федеральной противопожарной службе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Другие статьи ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе ГПС»

Статья 62. Отпуск по личным обстоятельствам

Статья 93. Финансирование службы в федеральной противопожарной службе

Статья 74. Временное отстранение сотрудника федеральной противопожарной службы от выполнения служебных обязанностей

Федеральный закон РФ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы» N 141-ФЗ ст 51 (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) (действующая редакция 2021)

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работойи хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.

Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/zamechanie_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ . Это:

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения, так говорит закон. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

  • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
  • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
  • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения — нахождение его на длительном больничном или в отпуске, а также хищения имущества или заведение уголовного дела ( ст. 193 ТК РФ ).

Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом.

В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ — пункт 5.1 и уволить его.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Источник: http://clubtk.ru/poryadok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Замечание как дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Источник: http://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/490

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец

На сегодняшний день законом определена достаточно эффективная система наказания работников, нарушающих трудовую дисциплину. В той или иной ситуации такого сотрудника можно просто предупредить, но в случае необходимости допускается прибегнуть и к более строгой мере. В данной статье речь пойдёт о таком дисциплинарном взыскании, как выговор. Ниже будет рассмотрен процесс его грамотного оформления и основные сопутствующие понятия.

Понятие выговора и его особенности

Целью любого воздействия дисциплинарного характера на человека является стремление побудить его исправить своё поведение. Каждый может совершить ошибку и работодатель, с точки зрения закона, должен давать шанс любому работнику загладить вину.

Исходя из тяжести проступка, административное лицо вправе само решить, какую меру взыскания необходимо применить: замечание, выговор или вовсе увольнение.

Такое наказание, как выговор, подразумевает документальное порицание провинившегося работника. Причинами его вынесения могут выступать различные нарушения штатной единицей своих обязанностей или его некорректное поведение.

Чаще всего выговор применяется после одного или нескольких предупреждений. Последствиями такого взыскания для работника может быть не только лишение премий или иных поощрений, но и ущерб его репутации.

Более того, получение наемным лицом двух и более выговоров менее чем за один год могут перерасти в увольнение такого сотрудника.

В вопросе избрания меры наказания нужно следовать такому принципу трудового законодательства: одно нарушение обуславливает применение одного взыскания.

Сроки и порядок применения выговора

Такая мера наказания не объявляется бессрочно. По действующему закону, выговор может быть погашен автоматически в течение одного года, если работник не совершил за этот период других нарушений. Кроме этого, если им после вынесения взыскания выполняется план работы и достигаются определенные цели, непосредственный руководитель может досрочно снять выговор.

Администрации следует незамедлительно начинать проверку по каждому факту нарушения дисциплины и не откладывать вопрос «в долгий ящик». Проведя расследование, необходимо в течение месяца применить ту или иную меру дисциплинарного взыскания. А если с момента нарушения проходит полгода, то работник и вовсе может избежать справедливого наказания.

Оформление дисциплинарного взыскания в виде выговора, образец приказа

Ситуации, в которых работником совершается нарушение дисциплины, могут быть различными и некоторые административные решения о применении выговора могут оспариваться в суде.

Кадровому инспектору необходимо всегда быть готовым к этому, проверять законность применения взыскания и весомость предпосылок.

Руководителю, в свою очередь, необходимо инициировать проведение эффективного служебного расследования, с привлечением к этому процессу компетентного подразделения.

Имея на руках материалы завершённой проверки, работнику отдела кадров можно с уверенностью приступать к составлению приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Объяснительные записки виновного, а также других лиц, полученные в ходе нее, при необходимости подкалываются к нему и служат основанием для принятого решения.

Сам приказ необходимо оформить в соответствии с нормами делопроизводства конкретного предприятия, ведь унифицированного бланка для такого документа нет.

Стандартными логическими блоками такого документа будут «шапка», дата и место составления, регистрационный номер приказа.

Кроме этого, в описательной части необходимо как можно объёмнее расписать проступок, воздерживаясь, при этом, от эмоционального окраса.

С учётом указанных выше рекомендаций, документ должен выглядеть следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью «Вираж»

20.02.2018 г. г. Владимир

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника производственного отдела Максимова П.С. по фактам нарушения трудовой дисциплины главным специалистом производственного отдела Петрова В.А. отделом по безопасности ООО «Вираж» проведено служебное расследование. (заключение №34 от 18.02.2018 г.)

Согласно заключению служебной проверки, 09.01.2018 г. главный специалист производственного отдела Петров В.А. допустил появление на работе с внешними признаками алкогольного опьянения (несвязная речь, нарушение координации движений, характерный запах). При этом, от прохождения медицинского освидетельствования Петров В.А. отказался. Данный факт подтверждается актом о нахождении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии от 09.02.2018 г.

10.01.2018 г. Петров В.А. предоставил письменное объяснение, в котором указал на однократность своего проступка и обязательство недопущения такого поведения в будущем.

Согласно характеристике начальника производственного отдела, Максимова П.С., являющегося непосредственным руководителем Петрова В.А., последний характеризуется положительно и ранее не был замечен в подобном нарушении дисциплины.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 193 ТК РФ.

  1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в однократном появлении рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, главному специалисту производственного отдела ООО «Каскад» Петрову Василию Александровичу объявить выговор.
  2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №34 от 25.01.2018 г.

Директор ООО «Каскад» Иванов М.С.

С приказом ознакомлен: Петров В.А.

После процедуры сбора подписей ответственных лиц, включая директора, документ нужно в обязательном порядке зарегистрировать и ознакомить с ним работника, которому объявляется выговор. После этого дисциплинарное взыскание вступает в силу.

Разумеется, работник может быть не согласен с этим приказом и отказаться от постановки подписи. В этом случае необходимо составить акт об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Подписать его следует не только самому кадровому инспектору, но и двум свидетелям отказа.

Подводя итог вышесказанному, нужно отметить, что работодателю следует обратить внимание на сроки, в которых виновное лицо можно привлечь к ответственности. Также следует внимательно отнестись к процессу документирования, всегда быть готовым доказать его правомерность и не бояться этого. Ведь трудовая дисциплина является залогом успешной работы организации. Если оставлять без реакции пусть и мелкие, но нарушения, порядок будет нарушен.

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii-v-vide-vygovora-obrazets.html

Наложение дисциплинарных взысканий

Определение дисциплинарного проступка дано в ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном определении четко прослеживаются 4 элемента состава правонарушения:

  • субъект – это сам работник.
  • объект – это то, на что направлено само правонарушение. В нашем случае мы говорим о трудовых правоотношениях, которые возникают между работодателем и работником.
  • объективная сторона – противоправное поведение работника, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Для того чтобы действие/бездействие стало противоправным, работник должен нарушить некие закрепленные в законодательстве или в локально-нормативном акте нормы. Проще говоря, то что мы требуем от своего работника должно быть закреплено и своевременно доведено до сведения работника.
  • субъективная сторона – вина самого работника. Например, в случае отсутствия работника определенное время на рабочем месте, работодатель должен выяснить уважительность причины отсутствия. Если отсутствие на было вызвано болезнью несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается справкой от врача, журналом регистрации вызова врача на дом без оформления листка временной нетрудоспособности – это уважительная причина и вины работника тут нет (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Локальными нормативными актами работодатель не может устанавливать иные виды взысканий. Дополнительные виды могут быть установлены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и только для отдельных категорий работников, т.е. в таких ситуациях у нас появится специальный субъект правонарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания не преследует цель просто наказать «провинившегося», а более глубокую – дать сотруднику возможность понять свою вину и исправиться. Именно поэтому в законодательстве увольнение в качестве взыскания, предусмотрено только за грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, появление в состоянии опьянения и пр. За незначительные проступки увольнение возможно, но только при наличии неоднократности действий и уже наложенных ранее дисциплинарных взысканий, т.е. сотрудник осознанно шел на нарушения, понимая, что поступает неправильно.

Большая часть судебных решений, состоявшихся в пользу работника, появляется из-за нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, поэтому необходимо четкое ее соблюдение. Законодатель довольно подробно расписал действия работодателя в такой ситуации в статье 193 ТК РФ.

Первое что необходимо сделать, это зафиксировать факт нарушения. Для этого, в зависимости от ситуации, может быть составлен акт, докладная (служебная) записка, решение комиссии или иной документ, предусмотренный правилами организации.

После фиксации проступка работодатель обязан затребовать письменные объяснения от работника. Нельзя забывать, что у работника на дачу объяснений есть 2 рабочих дня. Для того чтобы работодатель мог доказать факт затребования объяснительной и предоставления необходимого срока работнику, требование желательно оформить в письменном виде с указанием даты и обязательно довести до сведения работника под подпись. Только в этом случае, мы сможем доказать без каких либо шансов на оспаривание соблюдение законодательства в этой части. Если работник отказывается подписывать такое требование (уведомление), то работодатель должен составить акт об отказе от подписи, указав, что требование было доведено до сведения работника.

Давать объяснения – это право, а не обязанность работника, и независимо от этого, работодатель имеет право налагать дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставляет объяснения, то мы должны зафиксировать это и составить еще один акт – об отказе дачи объяснений или об отсутствии объяснительной по истечении установленного срока.

Следующее действие работодателя – это определить наличие состава правонарушения. Но, даже выявив все признаки правонарушения, для выбора необходимости и вида взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, предшествующие/сопутствующие совершению, отношение к труду и т.д.. Об этом нам говорит Трудовой кодекс РФ в статье 192, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 и Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N252-О. Судебная практика, естественно, придерживается этого же правила. Например, в апелляционной инстанции было вынесено определение согласно которому увольнение за прогул было признано неправомерным в связи с тем, что в ходе судебного заседания не были учтены степень тяжести проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – а именно задержка работодателем заработной платы, просьба работника о предоставлении отпуска без сохранения, вторая работа сотрудника в связи с необходимостью содержать семью при задержке выплаты заработной платы (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015).

Говоря о соразмерности наказания тяжести проступка, в качестве примера можно привести еще одно апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014г. №46-АПГ13-16. Оспариванию в суде подверглось увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Первое дисциплинарное взыскание в виде выговора не оспаривалось. Основанием для наложения второго дисциплинарного взыскания послужил самовольный уход работника ранее окончания смены на 20 минут. Суд признал, что увольнение в данном случае применено в качестве дисциплинарного взыскания без учета степени тяжести проступка, так как сменная норма была выполнена и уход сотрудника не повлек негативных последствий для работодателя.

И последние действие работодателя – это ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Срок для ознакомления установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ — 3 рабочих дня. Если работник отказывается от подписи приказа или от ознакомления, то составляем соответствующий акт.

Конечно, наказание должно быть наложено в определенные сроки, и трудовое законодательство не исключение из этого правила. У работодателя на это есть месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуск и времени необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то наложить взыскание работодатель может только в случае, если с момента его совершения не прошло 2х лет. Несоблюдение сроков влечет к признанию неправомерными решений работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, какими бы серьезными проступки не были.

Дисциплинарное взыскание, при отсутствии новых, снимается с работника автоматически через год. Работодатель может в любое время издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника и до истечении годичного срока, допустим, в качестве поощрительной меры за работу.

В заключение хочу сказать, что метод «кнута и пряника» всегда активно использовался работодателями для достижения максимальных результатов от работы коллектива. Но любая мотивация, как положительная, так и отрицательная, должна быть очень гибкой и применяться в зависимости не только от структурных подразделений, но и от индивидуальных особенностей каждого работника. Только правильное соотношение позволит организовать продуктивный рабочий процесс. Налагать или не налагать дисциплинарное взыскание, какое наказание выбрать – все это право работодателя, а не обязанность и в каждом случае все должно решаться в индивидуальном порядке. Но если руководитель считает необходимым наложение дисциплинарного взыскания, то четкое соблюдение процедуры – залог успеха работодателя в суде, так как доказывать свою правоту будет именно работодатель.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/blog/nalozhenie-disciplinarnyh-vzyskaniy

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Оценка 5 проголосовавших: 1

Юрист с 9 летним стажем, работает в частной компании юридическим консультантом.

Реализация института служебной дисциплины и законности в ОВД 9785892883375

Citation preview

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОСТОВСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ МИНИСТЕРСТВА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (ФГКОУ ВО РЮИ МВД России)

К. А. Корчагина

РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТИТУТА СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ЗАКОННОСТИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Учебно-методическое пособие

Ростов-на-Дону 2018

УДК 351.74 ББК 67.7 К–66 Рецензенты: начальник кафедры административной деятельности органов внутренних дел Тюменского института повышения квалификации сотрудников МВД России кандидат юридических наук, доцент С. И. Иванова; заместитель начальника первого отдела УЭБиПК ГУ МВД России по Ростовской области кандидат юридических наук В. В. Каденко Корчагина К. А. К–66 Реализация института служебной дисциплины и законности в органах внутренних дел: учебно-методическое пособие. – Ростов/Д: ФГКОУ ВО РЮИ МВД России, 2018. – 48 с. ISBN 978-5-89288-337-5 В учебно-методическом пособии рассматриваются теоретические и организационно-правовые основы административно-правового регулирования общественных отношений, складывающихся в процессе реализации норм института служебной дисциплины и законности, дисциплинарной ответственности в органах внутренних дел, осуществления профилактических мероприятий по укреплению служебной дисциплины и законности. Может быть использовано в процессе преподавания таких учебных дисциплин, как «Административное право», «Государственная служба в органах внутренних дел», «Основы управления в органах внутренних дел». Предназначено для курсантов и слушателей образовательных организаций системы МВД России, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации.

Печатается по решению редакционно-издательского совета ФГКОУ ВО РЮИ МВД России. ISBN 978-5-89288-337-5

УДК 351.74 ББК 67.7 © ФГКОУ ВО РЮИ МВД России, 2018

ВВЕДЕНИЕ

Одна из основных задач, которая стоит перед МВД России и государством в целом, – укрепление служебной дисциплины (далее – дисциплина) и законности среди личного состава органов внутренних дел. «Формирование системы профилактики и предупреждения коррупционных и иных правонарушений среди сотрудников, направленной на укрепление служебной дисциплины и законности в служебных коллективах…» – цель реализации кадровой политики в органах внутренних дел Российской Федерации, определенная в Концепции кадровой политики МВД России на период до 2020 года (далее – Концепция кадровой политики МВД России). Из состояния дисциплины и законности вытекают коррупционные проявления в системе МВД России. Президент РФ В. В. Путин в Послании Федеральному Собранию РФ на 2016 год подчеркнул, что вопросы противодействия коррупции «действительно волнуют общество. Коррупция – препятствие для развития России» [24]. Дестабилизация нравственно-правовых, организационных основ прохождения службы, дискредитация МВД России в обществе, снижение уровня доверия граждан – возможные последствия нарушений сотрудниками органов внутренних дел (далее – сотрудники ОВД) законности и дисциплины, что является недопустимым. Свое мнение по вопросу доверия граждан выразил Президент России в Послании Федеральному Собранию РФ на 2017 год: «Можно ли достойно развиваться на зыбкой почве слабого государства и управляемой извне безвольной власти, потерявшей доверие своих граждан? Ответ очевиден: конечно, нет». Вместе с тем глава государства также отметил, что «общество решительно отторгает спесь, хамство, высокомерие и эгоизм, от кого бы все это ни исходило, и все больше ценит такие качества, как ответственность, высокая нравственность, забота об общественных интересах, готовность слышать других и уважать их мнение» [25]. 3

МВД России придает большое значение работе по изучению общественного мнения. Так, согласно Федеральному закону от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» [2] отношение граждан является одним из основных критериев оценки деятельности полиции. Более подробно остановимся на социологической информации, представленной на официальном сайте МВД России [26]. В 2014 году Российским государственным социальным университетом в 85 субъектах РФ, включая Республику Крым и Севастополь, проведено исследование общественного мнения (участвовало более 87 тысяч россиян), итоги которого сводятся к тому, что с 2011 года число граждан, которые заявили о своем положительном отношении к деятельности полиции, возросло с 52 до 66 %. В 2015 году, согласно данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (опрошено 1600 человек в 130 населенных пунктах), уровень доверия к сотрудникам полиции с 2013 года достиг максимального показателя в 46 %. В 2016 году Всероссийский научно-исследовательский институт провел два исследования общественного мнения в 85 субъектах РФ о деятельности полиции по показателям оценки деятельности на общефедеральном, окружном и региональном уровнях (в опросе приняли участие 94 тысячи граждан РФ). По результатам данного опроса, 39 % опрошенных респондентов доверяют полиции РФ в обеспечении их личной и имущественной безопасности. Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) представил итоги социологического исследования в 2016 году, посвященного изучению отношения россиян к полиции, которое показало, что 47 % россиян относится к полицейским с недоверием. Вместе с тем граждане подвергались опросу относительно личности сотрудников ОВД, доверия к службе собственной безопасности в системе МВД России. В 2013 году 80 % респондентов выразили недоверие ведомственной системе противодействия коррупции среди сотрудников ОВД. 4

По данным 2014 года, 46 % респондентов отметили, что количество коррупционных проявлений среди сотрудников ГИБДД сократилось, 54 % – не заметили изменений или считают, что ситуация с коррупцией только усугубилась. 58 % участников опроса оценили уровень доверия к службе собственной безопасности МВД России как «низкий», 20 % – как «средний», 22 % – «высокий». 47 % респондентов согласны с утверждением, что наличие службы собственной безопасности в системе МВД России способствует соблюдению законности сотрудниками ОВД, не согласны 45 % и затруднялись ответить 8 %. В 2016 году некоторым опрошенным приходилось сталкиваться с теми или иными противоправными действиями полицейских. Каждый десятый был свидетелем случаев грубого и бестактного обращения (11 %), использования служебного положения в личных целях (8 %). Также отмечаются случаи искажения фактов (7 %), получения взяток (6 %) и другие. Согласно данным социологического исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения от 9 ноября 2017 года, приуроченного ко Дню сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в 2017 году доверие россиян к сотрудникам органов внутренних дел возросло (доверие к сотрудникам своего региона выразили две трети опрошенных россиян – 67 %, в 2015–2016 годах соответствующий показатель составлял 46–47 %). Высокий уровень доверия отмечается к сотрудникам дежурной части (71 %), участковым уполномоченным полиции (70 %), инспекторам по делам несовершеннолетних (68 %), транспортной полиции (67 %), сотрудникам патрульно-постовой службы полиции (65 %). Одновременно с этим 46 % граждан положительно оценили работу полиции в своем регионе (показатель в 2016 году составлял всего 24 %). Количество негативных отзывов о деятельности полиции в своем регионе снизилось до 7 % (с 21 % по итогам 2016 года). 5

В целом в общественном сознании сложился положительный образ полицейского: граждане выделяют такие качества, присущие сотруднику полиции, как опрятность (77 %), храбрость (65 %), порядочность (65 %), вежливость (66 %), дружелюбие (66 %), компетентность (64 %), готовность оказать необходимую помощь (64 %). Сократилось, по мнению россиян, количество непозволительных действий со стороны сотрудников полиции, однако иногда все же встречается грубое отношение к гражданам (6 %). 81 % респондентов никогда лично не сталкивались с какими-либо нарушениями со стороны сотрудников полиции (62 % в 2009 году). Подчеркнем, что сотрудники ОВД должны быть образцом строгого соблюдения законности и дисциплины, обеспечивая правоохранительные функции, они обязаны использовать средства, выполнять процессуальные действия, предписанные либо допускаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также соблюдать правовые запреты и ограничения. В связи с этим знание сотрудниками ОВД правовых основ служебной дисциплины, форм и методов ее укрепления необходимо рассматривать как почву для совершенствования их правовой культуры, развития ответственного отношения к выполнению функциональных служебных обязанностей и формирования антикоррупционной модели поведения [21]. Укрепление законности, дисциплины в ОВД – основополагающий фактор повышения эффективности управления системой МВД России, обеспечения результативности ее деятельности. Вместе с тем укрепление дисциплины и законности предполагает совершенствование организационной и правовой работы в системе МВД, реализации системных и последовательных мер, включающих повышение уровня ведомственного контроля и профилактических мероприятий в данной сфере. В настоящее время возросла необходимость в комплексном изучении проблем в данной сфере общественных отношений, в модернизации системы профилактических 6

мероприятий по укреплению дисциплины и законности, а также механизма их организации и проведения, от качества которых зависит уровень соблюдения сотрудниками дисциплины и законности, эффективность профилактической работы. Нельзя сказать, что государство не принимает мер по совершенствованию института дисциплинарной ответственности. Так, например, относительно недавно принят Федеральный закон от 03.07.2016 № 300-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” в части совершенствования регулирования отдельных вопросов прохождения службы в органах внутренних дел» (далее – ФЗ № 300), который внес ряд изменений и дополнений в гл. 7 «Служебная дисциплина в органах внутренних дел»: ст. 47 дополнена ч. 3, ст. 51 дополнена ч. 1.1, 14 этой же статьи, ч. 4 ст. 52 ч. 5 этой же статьи изложены в новой редакции. В целях укрепления дисциплины введена норма, согласно которой сотрудник, имеющий наложенное в письменной форме дисциплинарное взыскание, может быть поощрен только в виде его досрочного снятия. В связи с этим уточнены сроки снятия взыскания. Несмотря на принимаемые государством меры по совершенствованию законодательства в данной сфере, нарушения дисциплины и законности имеют место и остаются на достаточно высоком уровне. Цель данного учебно-методического пособия заключается в комплексном анализе актуальных вопросов, связанных с соблюдением, поддержанием и укреплением дисциплины и законности в ОВД, выработке предложений по совершенствованию форм и методов профилактики в данной сфере. Использование в данном учебно-методическом пособии письменного, графического изложения материала и таблиц способствует лучшему усвоению его содержания. 7

Предложения по совершенствованию законодательства в рассматриваемой сфере, указанные в пособии, могут быть использованы в практической деятельности сотрудников подразделений морально-психологического обеспечения органов (учреждений) МВД России, внедрены в образовательную деятельность образовательных организаций системы МВД России в процессе преподавания учебных дисциплин «Административное право», «Государственная служба в органах внутренних дел», «Основы управления в органах внутренних дел», а также в последующих научных исследованиях по этой тематике.

1. ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Россия провозглашена действующей Конституцией РФ правовым государством (ст. 1) [1], то есть нормы права регулируют всю его деятельность и гарантируют реализацию прав и свобод человека, являются обязательными для тех, к кому они обращены. Таким образом, нормы законодательства РФ гарантируют защиту, в том числе и от неправомерных действий органов государственной власти и их должностных лиц, для которых основным принципом деятельности определена законность. Необходимо отметить, что законность – правовая сущность специфики государственной службы, основополагающий принцип функционирования ОВД, определяющий условия для эффективного государственного управления и обеспечения его авторитетности. Требования по соблюдению законности при прохождении государственной службы являются вместе с тем и содержанием дисциплины. Следует отметить, что, несмотря на широкое использование термина «дисциплина», трактовка данного понятия зачастую различна по своему содержанию. Под дисциплиной понимают и собрание правил поведения, и сложившиеся воспитательные привычки человека, и послушание. А. С. Макаренко, педагог и писатель, понимал под дисциплиной цель и результат воспитания. Он подчеркивал: «Дисциплина иногда рисуется как средство воспитания. Я считаю, что дисциплина является не средством воспитания, а результатом воспитания. Режим – это есть определенная система средств и методов, которые помогают воспитывать. Результатом же воспитания является именно дисциплина» [18]. М. И. Калинин определял ее как средство достижения определенных целей. Различное понимание рассматриваемого понятия приводит к подмене объекта в ходе работы по ее укреплению. 9

Толковые словари русского языка дают следующие определения понятия «дисциплина»: обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам [23]; выдержанность, привычка к строгому порядку [24]. Федеральным законом от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» (далее – ФЗ № 342) понятие дисциплины определяется как «соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством РФ, Присягой сотрудника органов внутренних дел РФ, Уставом органов внутренних дел РФ, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав» [8]. Данная дефиниция достаточно емко закрепляется и в Дисциплинарном уставе органов внутренних дел РФ [6] (далее – Дисциплинарный устав), однако не охватывает важного аспекта, отраженного ранее в Положении о службе в ОВД РФ [15]: «…нарушением сотрудником органов внутренних дел служебной дисциплины признается виновное действие (бездействие) …если за указанное действие (бездействие) законодательством Российской Федерации не установлена административная или уголовная ответственность». Представляется верным распространенное в научной литературе суждение о том, что обозначенное дополнение являлось отражением принципа прав человека Non bis in idem, предписывающего запрет двух взысканий за одну провинность. Изложение рассматриваемой дефиниции в новой редакции (с учетом вышесказанного) будет способствовать достижению главных целей дисциплинарной практики в ОВД (предупреждение совершения новых дисциплинарных проступков, обеспечение законности и эффективности в деятельности по исполнению возложенных функций и задач), ее оптимизации [19, с. 253–256]. Дисциплина в служебной деятельности невозможна без обеспечения единоначалия и соблюдения субординации, без 10

применения к сотрудникам поощрительных мер за добросовестную службу, а также установления порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, которая должна быть соразмерна совершенному проступку (вплоть до увольнения со службы). Суфийская притча гласит: «…Однажды лошадь подумала: “Почему я должна подчиняться?” И она стала возить повозку когда, куда и как ей вздумается. Человек продал ее кому-то, кто стал держать ее в очень жесткой узде. Далее повозка решила: “Буду отстаивать свою независимость. Захочу – мои колеса будут крутиться, а захочу – и не будут. Иногда буду скрипеть, иногда нет. И я буду ослаблять и зажимать мои гвозди, когда захочу”. Повозку, утерявшую надежность, пустили на дрова». Дисциплинарная ответственность – одно из действенных средств укрепления дисциплины, оказывающее воспитательное и превентивное воздействие, несущее в себе стимулирующую функцию, выступающее оценкой служебной деятельности. Таким образом, от качества организационно-практических мероприятий по профилактике нарушений дисциплины и законности зависит эффективность данной работы. Исходя из вышесказанного, можно выделить некоторые особенности дисциплины в ОВД: 1. Единоначалие и субординация как один из основополагающих, первичных принципов службы, ее основа. Данный принцип выражается в том, что, во-первых, сотрудник при выполнении служебных обязанностей подчиняется только прямым руководителям, то есть руководителям, которым он подчинен по службе. Непосредственный руководитель – ближайший к сотруднику прямой руководитель. Что касается сотрудников, не подчиненных друг другу по службе, они могут быть старшими или младшими по подчиненности, вместе с тем старшинство сотрудников определяется замещаемой должностью, а в случае, если сотрудники замещают равнозначные должности, – по специальному званию. По вопросам службы сотрудник обязан обращаться к непосредственному руководителю, а при необходимости и 11

к прямому руководителю, поставив при этом в известность непосредственного руководителя. Во-вторых, сотрудник обязан выполнять приказы и распоряжения руководителей, отданных в установленном порядке и не противоречащих российскому законодательству (ст. 4 ФЗ № 342). 2. Возможность применения законодательно установленных мер поощрения за добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, успешное выполнение задач повышенной сложности (ст. 48 ФЗ № 342), а также мер взыскания в случае нарушения сотрудниками дисциплины (ст. 50 ФЗ № 342). Приказом МВД России от 06.05.2013 № 241 «О некоторых вопросах применения мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел Российской Федерации» (далее – Приказ МВД России № 241) устанавливается Порядок применения к сотрудникам мер поощрения [7]. Отличительной особенностью является расширенный перечень взысканий и поощрений в ОВД, в отличие от закрепленных Федеральным законом РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ № 79) [4] по отношению к гражданским служащим, Трудовым кодексом РФ [5] по отношению к работникам. Это определено целями, характером службы как особого вида государственной службы, связанного с обеспечением жизни и здоровья граждан, их прав и свобод, безопасности государства, общественного порядка и законности. Исходя из анализа ст. 13 ФЗ № 342 следует констатировать, что дисциплина в ОВД должна соблюдаться личным составом не только в служебное, но и во внеслужебное время. В этом и заключается еще одна ее особенность. Если говорить о трудовой дисциплине, то она поддерживается, не выходя за рамки той организации, где работник осуществляет свои обязанности. Более подробный анализ законодательства РФ в данной сфере, предусматривающего меры взысканий для сотрудников и их применение, представлен в разделе 3 «Процессуальные аспекты применения процедуры дисциплинарного взыскания» настоящего учебно-методического пособия. 12

2. СОБЛЮДЕНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. ПРОФИЛАКТИКА НАРУШЕНИЙ СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Служебная дисциплина в органах внутренних дел обеспечивается различными субъектами (в Дисциплинарном уставе указываются такие субъекты обеспечения служебной дисциплины и законности, как руководители ОВД и сотрудники) (рис. 1).

Личной ответственностью кажНеукоснительдого сотрудника за выполнение ным исполнением своих служебных обязанностей сотрудником приказов и распоряжений руководителя, отданных В ОВД дисциплина, в установленном согласно нормам порядке и не про- ▶ Дисциплинарного тиворечащих федеустава (ст. 4), ральным законам обеспечивается: Осуществлением повседневного контроля со стороны прямых и непосредственных руководителей за выполнением подчиненными служебных обязанностей Обоснованным применением руководителями в отношении подчиненных мер поощрения и дисциплинарных взысканий

Соблюдением требо-

▶ ваний к служебному поведению

▶ ▶

Поддержанием уровня квалификации, необходимого для выполнения служебных обязанностей Ответственностью ру-

▶ ководителя за состоя-

ние дисциплины среди подчиненных

▶ Уважением руководи-

▶ телем чести и достоинства подчиненных

Рис. 1 13

Соблюдением порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных ему прав, правил внутреннего служебного распорядка, условий заключенного с сотрудником контракта о прохождении службы, правил ношения форменной одежды

Статья 12 ФЗ № 342 закрепляет основные обязанности сотрудника ОВД, требования к служебному поведению, ограничения, обязанности и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел. Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» также устанавливает требования, предъявляемые к сотруднику полиции и его поведению (ст. 27). Федеральный закон № 300 дополняет ст. 51 ФЗ № 342 ч. 1.1: указывает на то, что права, обязанности и ответственность руководителей по поддержанию дисциплины, обязанности сотрудников по соблюдению и поддержанию дисциплины, обязательность исполнения приказа руководителя, порядок наложения, исполнения и обжалования дисциплинарных взысканий, учет мер поощрения и дисциплинарных взысканий устанавливаются Дисциплинарным уставом ОВД, утверждаемым Президентом РФ. Дисциплинарный устав определяет перечень обязанностей сотрудника по соблюдению и поддержанию дисциплины, а также закрепляет, что сотрудники, старшие по подчиненности, во всех случаях обязаны требовать от младших соблюдения ими дисциплины, требований, предъявляемых к служебному поведению, правил ношения форменной одежды (рис. 2). В главе 3 Дисциплинарного устава закрепляются обязанности руководителя по поддержанию дисциплины (рис. 3).

14

Рис. 2

15

Рис. 3 Руководитель несет персональную ответственность за поддержание дисциплины во вверенном ему органе (подразделении). Состояние служебной дисциплины и законности 16

оценивается «удовлетворительно» или «неудовлетворительно» на основании подсчета качественных, количественных, динамических показателей, результатов изучения общественного мнения и иных данных [21]. Однако некоторые ученые разделяют точку зрения о недопустимости привлечения начальника к ответственности по указанным выше основаниям, за исключением случаев, когда ее низкий уровень предопределен его личной служебной деятельностью (бездеятельностью), когда имеются факты умышленного допущения сокрытия нарушений дисциплины подчиненными. В поддержание данной точки зрения приводится аргументация, основанная на том, что рассматриваемая норма предоставляет возможность руководителям вышестоящего уровня привлекать к дисциплинарной ответственности нижестоящих руководителей без точного установления причинной связи служебной деятельности таких руководителей с фактами нарушения дисциплины, допущенными их подчиненными [20]. На наш взгляд, рассматриваемая норма целесообразна, логична и не требует внесения изменений и дополнений. Во-первых, как отмечалось ранее, одним из основных принципов службы ОВД и основой дисциплины является единоначалие и субординация. Единоначалие предполагает централизацию у руководителя функций управления, установление личной ответственности за исполнение принятых решений, отсутствие же дисциплины, как лакмусовая бумага, зачастую является индикатором, показателем его безответственности. Роль руководителя не сводится лишь к реализации функций управления, он должен являться авторитетом, объектом подражания, в силу этого обладать высокими профессиональными и моральными качествами, а не являться «носителем» профессиональной деформации, поскольку стиль его руководства, поведение, образ жизни, как в зеркале, отразятся на поведении сотрудников, подчиненных ему по службе (в особенности на молодых, проходящих период адаптации). 17

Во-вторых, осознавая возложенную персональную ответственность, руководитель будет уделять больше внимания организованности, состоянию и превенции нарушений дисциплины и законности, проявлять требовательность к подчиненным, исходя из содержания Присяги, уставов, приказов и интересов службы. Обязанность по обеспечению дисциплины возлагается на сотрудников подразделений по работе с личным составом и их руководителей, инспекций по личному составу (см. схему 1) (в соответствии с приказом МВД России от 27.05.1999 № 394 «Об утверждении Типового положения об инспекции по личному составу органа внутренних дел Российской Федерации» [8]), подразделения собственной безопасности (см. схему 2) (далее – ПСБ) в системе МВД России (в соответствии с приказом МВД России от 02.01.2013 № 1 «Об утверждении Концепции обеспечения собственной безопасности в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации» [9]) и иных субъектов работы с кадрами в ОВД. Необходимо отметить, что деятельность по укреплению дисциплины и законности среди личного состава является одним из видов морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности. Сущность, задачи, содержание, порядок проведения и формы такой деятельности определяются в Руководстве по морально-психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности ОВД, утвержденном приказом МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» (далее – Руководство по морально-психологическому обеспечению) [10]. Основные формы работы по укреплению дисциплины и законности: – правовое воспитание и гуманитарно-правовая подготовка сотрудников; – популяризация основных положений права, рассмотрение и разрешение руководителями поступающих разного рода обращений, прием посетителей; 18

– осуществление служебных проверок по фактам правонарушений, совершенных сотрудниками, выработка и принятие профилактических мер; – осведомление личного состава о юридической ответственности сотрудников за совершение правонарушений; – отслеживание работы руководителей подразделений по упрочению дисциплины и законности во вверенном подразделении; – контрольно-профилактические рейды по поддержанию дорожно-транспортной дисциплины, проверке соблюдения сотрудниками правил дорожного движения, использования служебного автотранспорта по целевому назначению, предупреждению совершения ими дорожно-транспортных происшествий; – совместные совещания по определению направлений и форм взаимодействия, анализ и передача положительного опыта работы по сохранению высокого уровня дисциплины и законности; – издание приказов и иных нормативных правовых актов, нацеленных на упрочение дисциплины и законности, упразднение условий, благоприятствующих совершению правонарушений; – правовое реагирование на протесты и представления прокуроров, судебные решения; синтезирование и внедрение положительного опыта, ежемесячное подведение итогов работы в данной сфере. Деятельность по укреплению дисциплины и законности, предупреждению чрезвычайных происшествий на службе предполагает согласованные, целенаправленные действия по осуществлению профилактической работы с сотрудниками ОВД. Понятие «профилактика» происходит от греческого слова prophylaktikos – предохранительный. В одном из толковых словарей русского языка оно определяется как совокупность предупредительных мероприятий, направленных на сохранение и укрепление нормального состояния, порядка [6]. 19

ФУНКЦИИ ИНСПЕКЦИИ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ ОВД ▶ проверка работы структурных подразделений ОВД по профилактике чрезвычайных происшествий и нарушений дисциплины сотрудниками, изучение положительного опыта и внесение предложений по ее совершенствованию организация и осуществление, в пределах своей компетенции, проверок жалоб, заявлений граждан, обращений органов государственной власти, органов местного самоуправления и правоохранительных органов о нарушениях дисциплины и законности сотрудниками ОВД участие в инспектировании, контрольных и целевых проверках деятельности ОВД участие по согласованию с ПСБ ОВД в проведении служебных проверок по должностным проступкам, связанным с нарушениями дисциплины и законности, допущенными руководителями (начальниками) структурных подразделений ОВД изучение, анализ статистической, иной информации, разработка во взаимодействии с другими структурными подразделениями ОВД проектов приказов и иных документов по вопросам укрепления дисциплины среди личного состава, соблюдения законности в деятельности сотрудников ОВД предоставление в ПСБ ОВД информации и материалов о выявленных фактах готовящихся, совершаемых или совершенных сотрудниками ОВД преступлений, попытках проникновения в ОВД лиц, преследующих преступные или иные корыстные цели внесение начальнику подразделения по работе с личным составом предложений по укреплению дисциплины и законности

Схема 1

20

ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ СОБСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ МВД РОССИИ КАК ОСОБЫХ СУБЪЕКТОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И ЗАКОННОСТИ [3]

▶ проводят аналитические исследования состояния законности и служебной дисциплины в ОВД, готовят прогнозы развития оперативной обстановки и динамики криминогенных процессов выявляют и устраняют причины и условия, способствующие совершению правонарушений сотрудниками ОВД проводят проверки кандидатов на должности, назначение на которые в установленном МВД России порядке рекомендуется согласовывать с ПСБ ОВД ставят на профилактический учет сотрудников, совершивших правонарушения, а также проводят непрерывное плановое профилактическое воздействие на лиц, состоящих на таких учетах направляют в адрес руководителей ОВД информацию о выявленной противоправной деятельности их подчиненных обобщают и распространяют передовой опыт работы по профилактике правонарушений сотрудников ОВД

Схема 2 Профилактика в данной сфере играет немалую роль, представляет собой совокупность мероприятий, направленных на предупреждение появления нарушений дисциплины и законности, а также устранение детерминанта риска указанных нарушений, возникновения чрезвычайных происшествий, допущенных личным составом. Профилактические мероприятия в первую очередь должны быть нацелены на формирование у сотрудников ОВД правомерного поведения и мотивации на недопустимость нарушения дисциплины, приемлемых интерпсихических отношений, создание подходящих условий для прохождения службы, обе21

спечение правовой, социальной защищенности. Успешное выполнение задач, поставленных перед сотрудниками, а соответственно, и достижение целей службы во многом зависят от работы по воспитанию личного состава, уровня правовой культуры сотрудников, дисциплины, исполнительности, профессиональной подготовки, ответственности. Немаловажную роль играет и поддержание морально-психологического климата в коллективах, а также персональная работа, нацеленная на воспитание не только сотрудников, предрасположенных к совершению проступков, но и не допускающих их, а также молодых полицейских, восстановленных на службе, переведенных из других подразделений. Предупреждение нарушений дисциплины и законности коррелируется с необходимостью совершенствования системы отбора кадров на службу и института наставничества, а также применения метода принуждения – наложения на сотрудников ОВД дисциплинарных взысканий в случае нарушения ими служебной дисциплины. Таким образом, можно выделить такие методы укрепления дисциплины в ОВД, как воспитание, методы психологической работы, поощрение и принуждение. В системе МВД России используют такие методы воспитания, как убеждение, пример, соревнование, упражнение, поощрение, принуждение, критика действий и поступков. Воспитательная работа с сотрудниками проводится в различных формах, например, в форме лекции, доклада, беседы (групповой или индивидуальной), служебного совещания и так далее. Основными средствами реализации задач воспитания являются: индивидуальная воспитательная работа, информационно-пропагандистская деятельность, работа актива служебных коллективов органов (учреждений) системы МВД России. Начальник, являясь организатором воспитательной работы с подчиненными, обязан обеспечить: – постановку задач иным субъектам воспитательной работы; 22

– руководство и контроль ее осуществления; – анализ состояния дисциплинарной практики в подчиненных подразделениях; – личное участие в индивидуальной работе с подчиненными; – заботу о сотрудниках и их правовую защищенность; – деловое и творческое сотрудничество с общественными формированиями, ветеранами и наставниками; – формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе; воздействие на подчиненных личным примером в соблюдении дисциплины и законности; – практическое применение эффективных форм и методов воспитания личного состава, а также обучение иных субъектов воспитательной работы применению указанных форм и методов [22]. При осуществлении психологической работы используются такие методы, как: – наблюдение; – интервью; – консультация; – психологический анализ документов; – психологический анализ результатов деятельности; – опрос; – тестирование; – социометрия; – эксперимент; – психологический тренинг. Метод поощрения играет немалую роль в период прохождения службы. Основаниями применения поощрения к сотруднику ОВД являются: добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, успешное выполнение задач повышенной сложности. Статья 48 ФЗ № 342 закрепляет исчерпывающий перечень поощрений, применяемых к сотруднику ОВД. 23

МЕРЫ МОРАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К СОТРУДНИКУ ОВД

объявление благодарности награждение ведомственными наградами [21] награждение огнестрельным или холодным оружием предоставление внеочередного увольнения из расположения образовательной организации (может применяться к курсанту, слушателю образовательных организаций системы МВД России)

МЕРЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К СОТРУДНИКУ ОВД

▶ награждение ценным подарком выплата денежной премии установление именной стипендии (может применяться к курсанту, слушателю образовательных организаций системы МВД России) награждение почетной грамотой территориального органа или подразделения МВД России

24

МЕРЫ СМЕШАННОГО ХАРАКТЕРА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К СОТРУДНИКУ ОВД

▶ награждение почетной грамотой федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел [22] занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения досрочное присвоение очередного специального звания [24] присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в ОВД [24] досрочное снятие ранее наложенного на сотрудника ОВД дисциплинарного взыскания

представление к награждению государственной наградой Российской Федерации, поощрению Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации

Однако зачастую совершенные сотрудниками ОВД ошибки становятся объектом обсуждения и осуждения со стороны общественности, а успехи остаются незамеченными. Служебная деятельность отличается повышенной ответственностью за принимаемые решения и качество выполнения поставленных задач, именно поэтому, осознавая возможные негативные последствия, сотрудники ОВД постоянно находятся в состоянии не только физиче25

ского, но и эмоционального напряжения. Своевременное использование возможностей института поощрения положительным образом влияет на развитие личности сотрудника ОВД. Поощрение несет в себе воспитательную, стимулирующую функции, выступает позитивной оценкой служебной деятельности, признанием труда, в силу чего приходит осознание того, что усилия приложены не зря и внесен вклад в осуществление общей цели коллектива, вызывает чувство гордости, собственного достоинства, а также повышает авторитет среди сослуживцев. Вместе с тем поощрение таит в себе и некую опасность, может снизить уровень воспитательного процесса, когда его применение является нецелесообразным и незаслуженным. Так служебный коллектив должен осознавать, что поощрение является вознаграждением за высокие достижения и личный вклад конкретного сотрудника. Имеют значение и такие факторы, как своевременность, гласность, сочетание материальных и моральных видов поощрения при его применении. Однако зачастую поощрение приурочивают к праздничной дате, применяют один и тот же вид поощрения, что снижает стимулирующий эффект. Принцип гласности обеспечивает воздействие на личность сотрудников ОВД с целью возникновения интереса и желания совершать поступки, влекущие одобрение, выражающееся в материальном или моральном вознаграждении. Также важную роль в укреплении дисциплины в ОВД играет метод принуждения, который выражается в наложении на сотрудников ОВД, нарушивших служебную дисциплину, дисциплинарных взысканий, виды и процессуальные аспекты применения которых будут рассмотрены в разделе 3 настоящего учебно-методического пособия. 26

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В соответствии со ст. 49 ФЗ № 342 нарушением дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником законодательства РФ, Дисциплинарного устава, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка либо несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в ОВД, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав. Вместе с тем грубым нарушением дисциплины сотрудником является: – несоблюдение им ограничений и запретов, установленных законодательством РФ; – отсутствие по месту службы без уважительных причин более 4 часов подряд в течение установленного служебного времени; – нахождение его на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо отказ от медицинского освидетельствования на состояние опьянения; – совершение виновного действия (бездействия), повлекшего за собой нарушение прав и свобод человека и гражданина, возникновение угрозы жизни и (или) здоровью людей, создание помех в работе или приостановление деятельности федерального органа исполнительной власти 27

в сфере внутренних дел, его территориального органа, подразделения либо причинение иного существенного вреда гражданам и организациям, если это не влечет за собой уголовную ответственность; – разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, конфиденциальной информации (служебной тайны), ставших ему известными в связи с выполнением служебных обязанностей, если это не влечет за собой уголовную ответственность; – небрежное хранение вверенных для служебного пользования оружия и патронов к нему, повлекшее его (их) утрату, если это не влечет за собой уголовную ответственность; – отказ или уклонение от прохождения медицинского освидетельствования (обследования) в случаях, если обязательность его прохождения установлена законодательством РФ; – неявка без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации; – умышленное уничтожение или повреждение имущества, находящегося в оперативном управлении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, причинившее существенный ущерб, если это не влечет за собой уголовную ответственность; нарушение требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда) при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, пожар, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, если это не влечет за собой уголовную ответственность; – совершение сотрудником, непосредственно обслу28

живающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя; принятие сотрудником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, находящегося в оперативном управлении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба такому имуществу; сокрытие сотрудником фактов обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правонарушения; – публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, в том числе в отношении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа, подразделения, если это не входит в служебные обязанности сотрудника. Статьей 50 ФЗ №  342, ст. 33 Дисциплинарного устава определен закрытый перечень взысканий, которые могут налагаться на сотрудников ОВД (может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание за каждый случай нарушения дисциплины).

29

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

замечание

выговор

строгий выговор

предупреждение о неполном служебном соответствии

перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел или увольнение со службы

В отношении курсантов, слушателей образовательных организаций системы МВД России: назначение вне очереди в наряд (за исключением назначения в наряд по обеспечению охраны подразделения) лишение очередного увольнения из расположения образовательной организации

отчисление из образовательной организации

Как отмечалось ранее, перечень взысканий и поощрений в ОВД является более широким по сравнению с закрепленным ФЗ № 79 (ст. 55, 57) по отношению к гражданским служащим, Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 191, 192) по отношению к работникам. Так, 30

ФЗ № 342, Положение о службе в органах внутренних дел РФ устанавливают такие виды взысканий, как строгий выговор, перевод на нижестоящую должность в ОВД, не предусмотренные по отношению к гражданским служащим и работникам. К работникам также не применяется такая мера, как предупреждение о неполном должностном соответствии. Особенностью дисциплинарной ответственности как самостоятельного вида юридической ответственности, в отличие от уголовной и административной, является также то, что отсутствует полный перечень дисциплинарных проступков в одном нормативном правовом акте. Необходимо отметить, что качественный уровень правового регулирования общественных отношений, складывающихся в процессе реализации института дисциплинарной ответственности, напрямую влияет на эффективность ведения дисциплинарного производства и налагаемых взысканий, а соответственно, и на объем профилактического эффекта относительно нарушений дисциплины и законности. В связи с чем необходимо совершенствовать правовой механизм реализации рассматриваемого института. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного деяния и степени вины нарушителя и налагаться прямыми руководителями (начальниками) в пределах предоставленных им прав. Дисциплинарное производство состоит, как правило, из нескольких стадий: – начало дисциплинарного производства, то есть выявление дисциплинарного проступка, назначение служебной проверки; – сбор необходимых материалов для проведения служебной проверки; – рассмотрение указанных материалов и принятие по ним решения; 31

– оформление решения о наложении дисциплинарного взыскания и его объявление; – обжалование решения о наложении дисциплинарного взыскания, его объявление; – исполнение дисциплинарного взыскания. Статья 51 ФЗ № 342, гл. 6 Дисциплинарного устава определяют порядок наложения на сотрудников дисциплинарных взысканий, ст. 51.1 ФЗ № 342 устанавливает порядок наложения на сотрудников взысканий за коррупционные правонарушения. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника ОВД необходимо наложить дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником). Приказом МВД России от 06.05.2013 № 241 устанавливается Перечень руководителей (начальников) системы МВД России и соответствующих им прав по применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников. Рассмотрим некоторые проблемы применения на практике норм, содержащихся в ст. 51 ФЗ № 342. Прежде всего, необходимо напомнить о том, что законодательством РФ предусмотрены письменные и устные дисциплинарные взыскания, которые имеют существенные отличия по существу и правовой регламентации. Проведем сравнительно-правовой анализ письменных и устных дисциплинарных взысканий (на примере замечания и выговора), который отражается в следующей таблице.

32

Таблица Основные отличия письменных и устных дисциплинарных взысканий (на примере замечания и выговора) Замечание или выговор в пись- Устное замечание или выговор, менной форме, наложенное при- объявленное публично казом 1 2 Способ наложения (ч. 9 ст. 51 ФЗ № 342) Налагается приказом руково- Налагается устно путем публичдителя федерального органа ис- ного объявления полнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя Процессуальное оформление и порядок ознакомления с документом о наложении дисциплинарного взыскания (ч. 9, 11 ст. 51 ФЗ № 342) Издается приказ о дисципли- Нормативно не установлено нарном взыскании, с которым привлекаемого к дисциплинарной ответственности сотрудника обязаны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней. При этом в указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия его к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника

33

Продолжение табл. 1

2 Учет дисциплинарных взысканий Учет ведется. Заносятся в личное Учет не ведется. Не заносятся в дело (ч. 13 ст. 51 ФЗ № 342; ст. 55 личное дело (ст. 55 Дисциплинарного устава) Дисциплинарного устава) День привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 9 ст. 51 ФЗ № 342) День издания приказа о наложе- День публичного объявления сонии дисциплинарного взыскания труднику замечания или выговора в устной форме Ограничения применения мер поощрения к сотруднику, имеющему не снятое дисциплинарное взыскание (ч. 1.1 ст. 51 ФЗ № 342) Запрещается применять за ис- Нормативно не установлено ключением меры поощрения в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания Срок снятия дисциплинарных взысканий (ч. 9 ст. 51 ФЗ № 342) Считается снятым по истечении Считается снятым: – по истечении одного года со одного месяца со дня его наложедня его наложения, если этот со- ния трудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию; – со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания

Более подробно необходимо остановиться на рассмотрении вопроса об учете дисциплинарных взысканий в виде устного замечания или выговора, объявленного публично. Согласно ч. 13 ст. 51 ФЗ № 342 в материалы личного дела сотрудника заносятся дисциплинарные взыскания, налага34

емые в письменной форме. Об обязанности учета устных дисциплинарных взысканий в данном законе умалчивается. Также в ст. 55 Дисциплинарного устава прямо оговаривается, что подлежат учету и заносятся в личное дело все дисциплинарные взыскания, за исключением объявленных устно. Вместе с тем, исходя из природы устных дисциплинарных взысканий, факт применения устного замечания или выговора процессуально не оформляется, что является понижающим фактором эффективности наложенного дисциплинарного взыскания и профилактики. С приказом о дисциплинарном взыскании сотрудника ОВД обязаны ознакомить под роспись в течение 3 рабочих дней (в данный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске, командировке, а также время, необходимое для прибытия его к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту его службы). В качестве следующей особенности устных дисциплинарных взысканий отмечается следующее. Объявление публично устного замечания или выговора фактически влечет меньший объем правовых последствий для сотрудника ОВД, чем наложение соответствующим приказом письменного замечания или выговора, а также иных видов письменных дисциплинарных взысканий. Так, например, в ч. 1.1 ст. 51 ФЗ № 342 (ч. 1.1 введена ФЗ № 300) закрепляется запрет на применение нормативно установленных мер поощрения к сотруднику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме соответствующим приказом, за исключением досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания. Одновременно с этим в законодательстве РФ не содержится каких-либо ограничений для применения мер поощрения к лицам, которым было объявлено устное замечание или выговор. 35

В качестве пробела в установленном порядке наложения на сотрудников устных дисциплинарных взысканий видится отсутствие в законодательстве закрытого перечня способов их публичного объявления, что может негативно сказаться на правоприменительной практике. Указанный вывод сделан на основании следующего. Ряд толковых словарей русского языка определяет значение слова «публичный» как совершающийся в присутствии общества, публики, открытый, гласный. Оно происходит от латинского publicus – общественный [24], которое понимается как охватывающий все общество, касающийся всего общества [23]. Что же касается значения слова «гласный», его содержание определяется как доступный для общественного ознакомления, обсуждения [16]. Таким образом, публичным объявлением устного взыскания является его доведение до общественности. Однако в данном случае возникает вопрос относительно круга лиц, в чьем присутствии должно быть совершено указанное действие. По нашему мнению, в целях профилактики нарушений дисциплины, учитывая род деятельности сотрудников полиции, ее роль в жизни общества и государства, во избежание формирования отрицательного образа сотрудника, им должен быть преимущественно личный состав подразделения территориального органа (организации) МВД России, в котором проходит службу привлекаемое к дисциплинарной ответственности лицо. Кроме того, важно не забывать о необходимости личного присутствия при этом сотрудника, на которого налагается одно из устных дисциплинарных взысканий. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что объявление устных дисциплинарных взысканий возможно посредством различных способов. Среди них: размещение соответствующей информации на общедоступных информационных стендах; озвучивание ее на совещаниях, занятиях по профессиональной служебной и физической подготовке, морально-психологической подготовке и другие. 36

Необходимо отметить, что законом не запрещается объявлять устные дисциплинарные взыскания посредством информационных ресурсов, доступных не только для сотрудников, но и для широкого круга общественности (к примеру, используя печатные издания МВД России, большинство из которых распространяются по всей территории страны и охватывают многомиллионную аудиторию; официальный сайт МВД России и его территориальных органов и другое). Однако, несмотря на то, что обозначенные способы придания огласке устных дисциплинарных взысканий не противоречат действующим нормативным правовым актам, на наш взгляд, они способствуют формированию негативного образа сотрудника, что может способствовать необоснованному и нежелательному росту недоверия общественности к деятельности указанных служащих. В связи с этим считаем нецелесообразным их использование. Учитывая сказанное, считаем, что содержание ч. 9 ст. 51 ФЗ № 342 требует конкретизации способов объявления устных дисциплинарных взысканий. В качестве отличительной особенности устных и письменных дисциплинарных взысканий отметим также срок их снятия. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора в письменной форме считается снятым: по истечении одного года со дня его наложения, если сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию; со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание в виде устного замечания или выговора, объявленного публично, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения. Часть 17 ст. 51 ФЗ № 342 содержит отсылочные нормы к гл. 12 «Прекращение службы в органах внутренних дел» указанного закона относительно осуществления исполнения наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в ОВД. В данном случае инте37

рес представляет дискуссионное положение п. 9 ч. 3 ст. 82 рассматриваемой главы, в соответствии с которым контракт подлежит расторжению, а сотрудник увольнению со службы в связи с совершением проступка, порочащего его честь. Следует согласиться с существующей в юридической литературе точкой зрения о том, что наступление юридической ответственности в данном случае приводит к проблемам в правоприменительной деятельности, поскольку расходится с сущностью одного из принципов права, в соответствии с которым всякая юридическая ответственность наступает за невыполнение или ненадлежащие выполнение своих юридических обязанностей (честь сотрудника чаще всего определяется нормами морали, нравственности, неустановленными нормами права). Статья 52 ФЗ № 342, приказ МВД РФ от 26.03.2013 № 161 «Об утверждении Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации» [24] регламентируют порядок проведения служебной проверки, которая является формой реагирования на нарушения дисциплины и законности сотрудниками и направлением общей и частной превенции указанных правонарушений. Служебная проверка проводится в течение 30 дней со дня принятия решения о ее проведении, однако срок ее может быть продлен по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, но не более чем на 30 дней (в срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника ОВД, в отношении которого проводится служебная проверка, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время отсутствия сотрудника на службе по иным уважительным причинам). Сотрудник ОВД, который прямо или косвенно заинтересован в ее результатах, не может принимать участие в проведении служебной проверки. Если такая заинтересованность 38

имеет место, он обязан подать руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (уполномоченному руководителю), принявшему решение о проведении данной проверки, рапорт об освобождении его от участия в ней. В противном случае результаты служебной проверки считаются недействительными, а ее срок, установленный законодательством (в течение тридцати дней со дня принятия решения о ее проведении), продлевается на десять дней. При проведении служебной проверки в отношении сотрудника ОВД должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению

▶ фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка вины сотрудника причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел

Результаты проверки представляются руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (уполномоченному руководителю), принявшему решение о ее проведении, в письменной форме в виде заключения не позднее чем через 3 дня со дня завершения проверки. Указанное заключение утверждается не позднее чем через 5 дней со дня представления заключения. 39

Таким образом, служебная проверка является эффективной формой, используемой в процессе осуществления дисциплинарного производства, однако Дисциплинарный устав не содержит даже упоминания о возможности проведения служебной проверки. В связи с этим предлагаем расширить предмет регулирования Дисциплинарного устава, включив в сферу его применения отношения, возникающие при проведении служебной проверки. СОТРУДНИК ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРОГО ПРОВОДИТСЯ СЛУЖЕБНАЯ ПРОВЕРКА

▶ ОБЯЗАН давать объяснения в письменной форме по обстоятельствам проведения служебной проверки, если это не связано со свидетельствованием против самого себя ▶

ИМЕЕТ ПРАВО

▶ представлять заявления, ходатайства и иные документы обжаловать решения и действия (бездействие) сотрудников, проводящих служебную проверку, руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю, принявшим решение о проведении служебной проверки ознакомиться с заключением по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну потребовать провести проверку своих объяснений с помощью психофизиологических исследований (обследований)

40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поддержание дисциплины и законности среди личного состава ОВД выступает обязательным условием эффективного выполнения ими оперативно-служебных задач. Организация эффективной работы по соблюдению, поддержанию дисциплины среди сотрудников, а также по проведению профилактических мероприятий, направленных на ее укрепление, – проблема, решению которой посвящено настоящее учебно-методическое пособие. В пособии рассматриваются теоретические и организационно-правовые основы административно-правового регулирования комплекса общественных отношений, складывающихся в процессе реализации института дисциплинарной ответственности в ОВД, осуществления профилактических мероприятий по укреплению дисциплины и законности. Несовершенство федерального законодательства в данной сфере приводит к многочисленным проблемам в правоприменительной деятельности, в силу этого проведен комплексный анализ действующего законодательства о службе в ОВД Российской Федерации и норм, утративших силу, а также актуальных вопросов, связанных с соблюдением, поддержанием и укреплением дисциплины. Определена сущность понятия дисциплины, вместе с тем рассмотрены вопросы, касающиеся обязанностей, ограничений, запретов, связанных со службой в ОВД, требований к служебному поведению, виды профилактических мероприятий, направленных на укрепление дисциплины и законности на службе. Также дается характеристика видов дисциплинарных взысканий, их сравнение, которые могут быть наложены на сотрудников ОВД, государственных гражданских служащих и работников. Подробно рассматриваются проблемные вопросы относительно процессуальных аспектов применения процедуры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, объявленных публично в устной форме. Разработаны конкретные предложения 41

по совершенствованию федерального законодательства о службе в ОВД Российской Федерации, например, предлагается расширить предмет регулирования Дисциплинарного устава, включив в сферу его применения отношения, возникающие при проведении служебной проверки, что должно способствовать существенному повышению эффективности данного правового института. Как говорил русский флотоводец Ф. Ф. Ушаков, «без дисциплины никак нельзя и никакой пользы в делах быть не может».

ЛИТЕРАТУРА Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года). URL: http:// www.consultant.ru/ 2. Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции». URL: http://www.consultant.ru/ 3. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 05.12.2011. № 49 (ч. 1). Ст. 7020. 4. Федеральный закон 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/ 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. URL: http://www.consultant.ru/ 6. Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 43. Ст. 5808. 7. Приказ МВД России от 06.05.2013 № 241 «О некоторых вопросах применения мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Порядком применения к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации мер поощрения»). URL: http://www.consultant.ru/ 8. Приказ МВД России от 27.05.1999 № 394 «Об утверждении Типового положения об инспекции по личному составу органа внутренних дел Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/ 43

9. Приказ МВД России от 02.01.2013 № 1 «Об утверждении Концепции обеспечения собственной безопасности в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/ 10. Приказ МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/ 11. Приказ МВД России от 31.10.2012 № 989 «О ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Положением о ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации», «Положением о нагрудном знаке МВД России “Почетный сотрудник МВД”», «Положением о медали МВД России “За доблесть в службе”», «Положением о медали МВД России “За воинскую доблесть”», «Положением о медали МВД России “За разминирование”», «Положением о медали МВД России “За смелость во имя спасения”», «Положением о медали МВД России “За заслуги в службе в особых условиях”», «Положением о медали МВД России “За боевое содружество”», «Положением о медали МВД России “За трудовую доблесть”», «Положением о медали МВД России “За безупречную службу в МВД”», «Положением о медали МВД России “За отличие в службе”», «Положением о медали МВД России “За вклад в укрепление правопорядка”», «Положением о нагрудном знаке МВД России “За отличие в службе в особых условиях”», «Положением о нагрудном знаке МВД России “За отличную службу в МВД”», «Положением о нагрудном знаке внутренних войск МВД России “За отличие в службе”», «Положением о нагрудном знаке МВД России “Отличник полиции”», «Положением о нагрудном знаке МВД России “За содействие МВД”», «Положением о нагрудном знаке МВД России “Участник боевых действий”»). URL: http://www.consultant.ru/ 44

12. Приказ МВД России от 05.02.2014 № 77 «О почетной грамоте Министерства внутренних дел Российской Федерации и благодарности Министра (заместителей Министра) внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Положением о почетной грамоте Министерства внутренних дел Российской Федерации», «Положением о благодарности Министра (заместителей Министра) внутренних дел Российской Федерации»). URL: http://www.consultant.ru/ 13. Приказ МВД России от 13.05.2013 № 259 «Об утверждении Порядка внесения представлений о присвоении очередного специального звания досрочно или на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/ 14. Приказ МВД РФ от 26.03.2013 № 161 «Об утверждении Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации». URL: http://www. consultant.ru/ 15. Постановление ВС РФ от 23.12.1992 № 4202–1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации». URL: http:// www.consultant.ru/ Основная литература

16. Новый словарь русского языка / под ред. Т. Ф. Ефремовой. М., 2000. URL: http://www.efremova.info/ 17. Зыков А. П. Вопросы укрепления служебной дисциплины в органах внутренних дел // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 17. С. 872–876. URL: http://e-koncept.ru/2016/46349.htm. 45

18. Макаренко А. С. Избранные педагогические сочинения. М., 1977. 19. Мальцев Е. П. Правовое регулирование служебной дисциплины в органах внутренних дел Российской Федерации на современном этапе // Молодой ученый. 2013. № 2. 20. Никифоров Л. В. Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел: дис. … канд. юрид. наук. Омск, 1998. 21. Служебная дисциплина и законность в органах внутренних дел Российской Федерации: учебное пособие / под ред. проф. С. Н. Бочарова и проф. С. В. Иванцова. М., 2016. 22. Служебная дисциплина и формирование антикоррупционного поведения сотрудников ОВД: учебное пособие / под ред. профессора С. Н. Бочарова. М., 2013. 23. Толковый словарь русского языка / под ред. Д. Н. Ушакова. М., 1935–1940. Т. 4. URL: http://ushakovdictionary.ru 24. Толковый словарь русского языка / под ред. С. И. Ожегова. М., 1990. URL: http://www.ozhegov.com/index.shtml 25. https://www.rbc.ru/politics/01/12/2016/583ff8779a7947 d47014df88 26. URL: http://kremlin.ru/events/president/news/53379 27. Официальный сайт МВД России. URL: https://мвд.рф

46

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………………….. 3 1. Понятие и общая характеристика служебной дисциплины в органах внутренних дел………………………………. 9 2. Соблюдение и поддержание служебной дисциплины. Профилактика нарушений служебной дисциплины ………………………………………………………………………… 13 3. Процессуальные аспекты применения процедуры дисциплинарного взыскания …………………………………………….. 27 Заключение …………………………………………………………………………. 41 Литература ………………………………………………………………………….. 43

Корчагина Ксения Александровна, кандидат юридических наук

РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТИТУТА СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ЗАКОННОСТИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Учебно-методическое пособие Корректор М. А. Тур Технический редактор М. А. Тур Компьютерная верстка – Е. Е. Пелехатая Сдано в набор 5.02.2018. Подписано в печать 20.03.2018. Формат 60×84/16. Объем 3 п.л. Набор компьютерный. Гарнитура Minion Pro. Печать ризография. Бумага офсетная. Тираж 35 экз. Заказ № . Редакционно-издательское отделение НИиРИО ФГКОУ ВО РЮИ МВД России. Отпечатано в ГПиОП НИиРИО ФГКОУ ВО РЮИ МВД России. 344015, г. Ростов-на-Дону, ул. Еременко, 83.

Как долго должны храниться письменные предупреждения или консультативные заключения?

В соответствии с федеральными законами о недопущении дискриминации (Раздел VII, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA)) работодатели обязаны вести записи, касающиеся действий по найму, в течение как минимум одного года с даты принятия решения. Работодатели с федеральными контрактами должны вести записи, относящиеся к действиям по найму, в течение как минимум двух лет с даты создания кадровой записи или кадровых действий, а законы штата могут иметь еще более длительные периоды хранения.Действия по трудоустройству включают прием на работу, увольнение, повторный прием на работу, продвижение по службе, понижение в должности, переводы, увольнения, отзыв, возможности обучения и результаты теста на трудоустройство. Хотя в законе нет конкретных требований к хранению документов о корректирующих действиях, таких как письменные предупреждения и консультативные заключения, эти формы могут служить подтверждающей документацией для некоторых из этих действий по трудоустройству.

Документы о корректирующих действиях, как и обзоры производительности, могут стать постоянной записью в личном деле сотрудника.Некоторые работодатели считают полезным хранить эти документы в файле на неопределенный срок для активных сотрудников, поскольку эти записи предоставляют работодателям хорошую историю и общее представление об эффективности работы сотрудника. Другие работодатели утверждают, что записи о корректирующих действиях (когда они не приводят к принятию на работу) должны быть удалены из личного дела через определенный период времени (например, через шесть или 12 месяцев без каких-либо дальнейших инцидентов). Если организация решает удалить документы из личного дела, она должна иметь установленную и последовательно внедряемую политику и процедуру, отражающие эту практику.

Как правило, если сотрудник поддерживает приемлемый уровень поведения в течение 12 месяцев или более, многие работодатели соглашаются с тем, что более старые дисциплинарные предупреждения обычно больше не влияют на будущие решения о приеме на работу. На этом этапе работодатели могут не захотеть использовать документ о предыдущем дисциплинарном предупреждении для руководства будущими корректирующими действиями, хотя могут быть некоторые исключения. Работодателям, возможно, придется подумать о предупреждениях, оглядываясь назад, когда они сталкиваются с сотрудниками, у которых есть образцы ненадлежащего поведения или более вопиющего поведения, такого как домогательства, насилие или нарушения безопасности и защиты.См. Примеры ниже:

  • Сценарий первый: у сотрудника есть письменное предупреждение о проблемах с посещаемостью, сделанное три года назад. С тех пор посещаемость у сотрудника была выдающейся, но совсем недавно сотрудник начал пропускать время по личным причинам. Работодатель может принять решение о предоставлении только устной консультации, поскольку прошло три года с тех пор, как у работника возникли проблемы с посещаемостью.

  • Сценарий второй: два года назад у сотрудника было письменное предупреждение за то, что он сделал недопустимые комментарии и жесты другому сотруднику.Подобный инцидент повторяется снова. Если письменное предупреждение двухлетней давности находится в файле, работодатель будет располагать подтверждающей документацией для принятия более строгих дисциплинарных мер, таких как последнее предупреждение или даже увольнение.

Наличие в файле документов о корректирующих действиях может помочь работодателям определить следующий курс действий в отношении любых будущих проблем с производительностью или нарушений политики. Эти предупреждения могут помочь в документировании шаблонов или повторных правонарушений и могут иметь решающее значение в случае подачи сотрудником судебного иска против работодателя.Поэтому, прежде чем применять практику удаления предупреждений из файлов активных сотрудников, проконсультируйтесь с юрисконсультом.

Устное предупреждение на работе [Обновлено в 2021 году]

Что такое словесное предупреждение на работе?

Устные предупреждения на рабочем месте используются для наказания сотрудников, которые нарушили одну или несколько политик вашей компании или проявили неприемлемое поведение на рабочем месте. В таких ситуациях требуются немедленные действия и переписка, чтобы сотрудник знал, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам компании.Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе, который дает сотруднику возможность улучшить свою работу или поведение до того, как будут приняты более серьезные меры.

Распространенные причины вынесения устного предупреждения на работе

Устные предупреждения позволяют сотрудникам знать, когда их работа или поведение не соответствуют вашим стандартам и ожиданиям. Вот некоторые распространенные причины устного предупреждения на работе:

  • Прогулы: Сотрудник, который часто пропускает работу, снижает вашу производительность и увеличивает ваши расходы.По данным CDC Foundation, невыход на работу обходится американским компаниям в 225,8 млрд долларов ежегодно. Обсудите частые отсутствия с сотрудником и составьте план по улучшению посещаемости.
  • Низкая производительность: Сотруднику, который продолжает совершать одни и те же ошибки, не работает в качестве члена команды, срывает сроки или не имеет мотивации на работе, может потребоваться устное предупреждение для улучшения.
  • Игнорирование процедур безопасности: Пропуск важных шагов по безопасности подвергает риску сотрудников, других работников и вашу компанию.Сначала сделайте устное предупреждение, чтобы напомнить сотруднику о важности безопасности.
  • Политика компании-нарушителя: У вас есть политика и процедуры компании, которым, как вы ожидаете, будут следовать все сотрудники. Устное предупреждение при первом нарушении может помочь решить проблему.

Как сделать устное предупреждение

Вот несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы легко и правильно выдать устное предупреждение:

  1. Отведите сотрудника в отдельную комнату.
  2. Четко сформулируйте проблему.
  3. Обсудите изменения, которые они должны внести.
  4. Укажите временные рамки для коррекции.
  5. Укажите последствия.
  6. Обеспечить поддержку при внесении изменений.

1. Отвести сотрудника в отдельную комнату

Всегда обсуждайте вопросы с сотрудниками в личном кабинете или комнате. Сообщите им общую причину, по которой вам нужно встретиться, прежде чем приводить их в комнату.Другие сотрудники не должны быть вовлечены в это дело. Однако вы можете включить другого руководителя в качестве свидетеля, который сможет рассказать о том, что обсуждалось на собрании. Вы также можете разрешить сотруднику пригласить коллегу или кого-то для поддержки, если они захотят.

2. Четко сформулируйте проблему.

Переходите прямо к делу и сообщите сотруднику, в чем именно заключается проблема. Объясните, почему их действия вызывают беспокойство или проблему для организации. Приведите конкретный пример проблемы.

3. Обсудите изменения, которые они должны внести

Дайте понять сотруднику, что он ценный, и вы хотите, чтобы он изменил свое поведение. Убедитесь, что вы точно указали, какие изменения необходимо внести. План повышения производительности может определять конкретные шаги и ожидания, чтобы избежать путаницы.

4. Укажите временные рамки для коррекции

Установите сроки исправления проблемы, чтобы избежать дальнейших дисциплинарных взысканий.Это может быть один месяц, три месяца или шесть месяцев в зависимости от проблемы, которую необходимо исправить, и политики или целей вашей организации.

5. Государственные последствия

Сообщите сотруднику о последствиях, если он не сможет исправить текущую проблему в сроки, которые вы им предоставите. Это дает им возможность понять серьезность вопроса и соответствующим образом скорректировать свое поведение.

6. Поддержка изменений

Оказывать необходимую поддержку, чтобы помочь сотруднику внести необходимые изменения.Если сотрудник неправильно выполняет свои должностные обязанности, ему может потребоваться дополнительное обучение или инструменты, чтобы упростить задачу. Сотрудник, который постоянно опаздывает, может извлечь выгоду из гибкого графика работы.

Рекомендации по вынесению устного предупреждения

Для продуктивного устного предупреждения требуется некоторая практика. Вот несколько советов, которые помогут вам понять, что делать, а что не делать.

Что делать:

  • Говорите профессионально: Сотрудник, вероятно, последует вашему примеру.Если вы останетесь профессионалом, они, вероятно, тоже.
  • Записывайте устные предупреждения: Задокументируйте корреспонденцию и сохраните ее в файле сотрудника для дальнейшего использования. Если сотрудник не улучшается и вы предпринимаете дополнительные действия, у вас есть записи, чтобы показать образец поведения.
  • Отправьте дополнительное электронное письмо: Обратитесь к сотруднику через неделю или две после устного предупреждения, чтобы проверить его прогресс.
  • Предложите свою помощь: Сообщите им, что вы готовы им помочь, и ответьте на любые их вопросы.
  • Сохраняйте спокойствие: Есть вероятность, что сотрудник расстроится. В этой ситуации важно сохранять спокойствие и заверить их в том, что вы хотите, чтобы они добились успеха.

Чего нельзя делать:

  • Поднимите другие вопросы: Сохраняйте справедливость ситуации по отношению к сотруднику, сосредоточивая внимание на поведении, за которое вы делаете устное предупреждение.
  • Унизить сотрудника: Когда вы устно предупреждаете сотрудника на работе, проявите к нему уважение и напомните ему о ценности, которую они приносят для вашей организации.
  • Игнорировать проблемное поведение: Даже если вам действительно нравится сотрудник и вы предпочитаете не выдавать предупреждения, важно устранить проблемное поведение, чтобы оно не повторилось в будущем.
  • Отсутствие согласованности: Выносить устные предупреждения об одинаковом поведении всех сотрудников. Если вы устно предупреждаете одного сотрудника за несоблюдение сроков, но игнорируете пропущенные сроки другого сотрудника, вы поступаете несправедливо с сотрудниками, что может создать негативную корпоративную культуру.

Образец устного предупреждения

Следующий пример устного предупреждения дает вам представление о том, как действовать в ситуации с сотрудником:

«22 января вы опоздали на работу на 15 минут. Мы скорректировали ваше расписание, чтобы вы могли работать с 9:30 до 17:30. вместо 9.00-17.00 чтобы разместить вас. Вам также было поручено сообщить нам, когда вы опоздаете из-за смягчающих обстоятельств. По состоянию на 17 марта вы опаздывали еще шесть раз, и вам не удалось позвонить или написать текстовое сообщение с уважительными причинами опоздания.

Очень важно, чтобы вы приходили вовремя, особенно в те дни, когда у нас утренние встречи. Когда вы не успеваете, другие сотрудники должны заниматься открытием. Вы также упускаете ключевую информацию о предстоящем дне, и руководителям потребуется дополнительное время, чтобы повторить ее вам, когда вы приедете.

С этого момента вам нужно приходить вовремя каждый день. Опоздание в будущем без уважительной причины может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям и возможному увольнению.Я здесь, чтобы помочь, и я буду назначать еженедельные встречи с вами, чтобы обсудить действия, которые вы предпринимаете, чтобы прийти вовремя ».

Устные предупреждения Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены ответы на часто задаваемые вопросы о устных предупреждениях:

Как я могу объяснить в устном предупреждении, что, если сотрудник не устранит проблему, нам, возможно, придется принять дополнительные дисциплинарные меры?

Лучший способ объяснить дальнейшие дисциплинарные меры — это просто и прямо.Вот почему так важно оказать небольшое давление на сотрудника, чтобы он изменил свое поведение или решил проблему к определенному сроку. Это дает им четкую и достижимую цель, и они с большей вероятностью отнесутся к предупреждению сотрудника серьезно. Объясните: если они не изменятся к этой дате, могут быть приняты дополнительные дисциплинарные меры.

Следует ли мне написать краткое изложение устного предупреждения?

Если вы впоследствии уволите сотрудника, может быть полезно вести записи всей дисциплинарной переписки.Это дает вам доказательства в случае, если они опровергают и выдвигают обвинения против компании, заявляя, что они никогда не были осведомлены о проблемах или им не было предоставлено достаточно времени для их устранения до прекращения действия. Вы можете предоставить письменный обзор устного предупреждения, даже если оно не является официальным письменным предупреждением, которое должно быть у них в записях. Ведите точные записи и отмечайте все даты, которые вы отслеживаете с сотрудником, чтобы следить за их успехами.

Должны ли работодатели делать устные предупреждения перед письменными?

Вы выбираете, как вы будете относиться к дисциплинарным взысканиям сотрудников, в том числе когда использовать устные или письменные предупреждения.Устное предупреждение обычно ставится перед письменным предупреждением, поскольку рецензия на работе обычно бывает более серьезной. Если после устного предупреждения снова возникнет та же проблема или сотрудник не станет лучше, вы можете сделать письменное предупреждение. Однако вы можете пропустить устное предупреждение, особенно в случае серьезной проблемы. Установите политику устных и письменных предупреждений, определяющую, когда и как вы используете каждый тип.

Является ли устное предупреждение формальным предупреждением?

Устное предупреждение обычно является неформальным предупреждением.Несмотря на то, что это не официальное письменное предупреждение, все же рекомендуется задокументировать устное предупреждение. Эта информация помогает вам отслеживать развитие сотрудника, и это может быть важно, если вы уволите сотрудника в будущем.

Могут ли сотрудники обжаловать устное предупреждение?

Сотрудники обычно имеют право обжаловать любые дисциплинарные меры, включая устное предупреждение. Это может быть особенно верно, если устное предупреждение сопровождается дополнительными дисциплинарными мерами, например последствиями, если поведение или производительность не улучшатся.Большинство компаний документируют устные предупреждения в личном деле сотрудника, поэтому возможность обжалования, если оно было вынесено несправедливо, также помогает сотруднику поддерживать хорошую репутацию в компании. Несправедливое словесное предупреждение может снизить шансы сотрудника на повышение по службе или получение хорошей рекомендации, если это есть в их постоянном послужном списке.

Устное предупреждение на рабочем месте

В следующем руководстве рассматривается процесс, которого следует придерживаться при вынесении устного предупреждения на работе, в том числе то, что составляет юридически признанное предупреждение в контексте справедливого дисциплинарного разбирательства.

Что такое устное предупреждение?

В обстоятельствах, когда работодатель обеспокоен поведением и / или производительностью работника на работе, ему может быть целесообразно сделать устное предупреждение в той или иной форме.

Устное предупреждение, по сути, означает, что работодатель устно информирует сотрудника о том, что в случае, если его работа, поведение или действия на рабочем месте не изменятся или не улучшатся, сотрудник может столкнуться с дополнительными санкциями.Однако есть два типа устных предупреждений: неформальные и формальные.

Как правило, неформальное устное предупреждение часто представляет собой не что иное, как тихую беседу между сотрудником и его непосредственным руководителем в попытке быстро и мирным путем решить относительно незначительную проблему ненадлежащего поведения или неудовлетворительной работы без обращения к формальным дисциплинарным процедурам.

Тем не менее, в случаях, когда считается необходимым формальное разбирательство, включая дисциплинарное расследование и слушание, работодатель все же может принять решение о вынесении устного предупреждения, хотя и формально, в качестве надлежащего и соразмерного меры дисциплинарного воздействия в ответ на любые сделанные выводы.

В любом случае устное предупреждение на работе обычно дается в результате первого или довольно незначительного нарушения.

Распространенные примеры проблем, связанных с поведением или производительностью, в ответ на которые работодатель может сделать неформальное или формальное устное предупреждение, включают следующее:

  • При постоянном опоздании на работу
  • В случаях, когда работник постоянно отсутствует на работе
  • Если внешний вид сотрудника неприемлем
  • Когда сотрудник отказывается сотрудничать с коллегами по работе
  • Если сотрудник использовал оборудование компании в личных целях
  • Где сотрудник постоянно ошибается в своей работе
  • Где сотрудник изо всех сил справляется со своей рабочей нагрузкой
  • Если сотрудник не может или не желает следовать инструкциям.

Порядок устного предупреждения

В случае, если работодатель решил сделать устное предупреждение, способ, которым это должно быть сделано, будет во многом зависеть от того, рассматривается ли вопрос неформально, где предупреждение рассматривается как неофициальное или является ли предупреждение формальным дисциплинарным взысканием.

Однако для того, чтобы предупреждение было признано юридически, другими словами, как предупреждение, на которое работодатель может ссылаться в контексте любого будущего судебного иска, чтобы продемонстрировать соблюдение справедливой дисциплинарной процедуры, любое предупреждение должно быть вынесено только после полное дисциплинарное расследование и слушание.

Во многих случаях у работодателя есть свои собственные письменные процедуры, обычно содержащиеся в трудовом договоре с работником или в любом справочнике для персонала. Однако, в отсутствие каких-либо письменных документов, Кодекс практики ACAS по дисциплинарным процедурам устанавливает минимальные требования, которым должен следовать работодатель.

В частности, Кодекс практики устанавливает основные требования справедливости, применимые в большинстве случаев, и предназначен для обеспечения стандарта разумного поведения, применяемого в большинстве дисциплинарных ситуаций.

Здесь четыре основных этапа:

Установить факты

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен установить обстоятельства дела. Другими словами, должно быть проведено полное и справедливое расследование без необоснованной задержки, чтобы определить характер и степень обвинений в отношении данного сотрудника.

Сложность расследования будет во многом зависеть от типа выдвинутых обвинений, но оно может включать опрос сотрудника и любых свидетелей, изучение любых видео- или аудиозаписей и изучение всех соответствующих документальных доказательств.Эти доказательства необходимо будет сопоставить до дисциплинарного слушания.

Сообщить сотруднику о результатах

В случае, если работодатель решил, что нет дела для ответа, не нужно предпринимать никаких дальнейших действий, кроме как проинформировать сотрудника об этом результате. Кроме того, даже в обстоятельствах, когда работодатель решил, что есть дело, требующее ответа, никакие дисциплинарные меры не должны применяться к работнику без слушания, даже в форме устного предупреждения.

Сотрудник должен быть уведомлен о времени и месте дисциплинарного слушания, которое должно быть проведено как можно скорее после расследования, при этом у сотрудника должно быть достаточно времени для подготовки, обычно 3-5 рабочих дней.

В письме-уведомлении должны быть указаны характер и степень любого предполагаемого проступка или неудовлетворительной работы, а также возможный результат, если он будет доказан, вместе с любыми подтверждающими доказательствами, что позволит сотруднику должным образом ответить на иск против них.

Сотрудник также должен быть проинформирован об их праве на то, чтобы его сопровождал на этом слушании коллега по работе, представитель профсоюза или должностное лицо профсоюза.

Это право будет применяться в обстоятельствах, когда дисциплинарное слушание потенциально может привести к официальному предупреждению, вынесенному сотруднику, т.е. предупреждение, которое будет занесено в личный кабинет, включая устное предупреждение. Однако, чтобы воспользоваться этим правом на сопровождение, сотрудник должен сделать разумный запрос, устно или письменно, до слушания.

Провести дисциплинарное слушание

На дисциплинарном слушании работодатель должен разъяснить работнику основу дисциплинарного нарушения, представить все доказательства, собранные в ходе расследования, и дать работнику возможность полностью изложить свою позицию.

Сотруднику также должна быть предоставлена ​​разумная возможность задавать вопросы, представлять доказательства и вызывать собственных свидетелей. Любые вопросы и / или устные заявления могут быть сделаны как самим сотрудником, так и любым другом от его имени.

В случае, если новый факт или проблема возникает в результате каких-либо доказательств, представленных в ходе слушания, работодатель может попытаться перенести рассмотрение дела на другой день, чтобы можно было провести любое необходимое дальнейшее расследование.

Принять решение о необходимых действиях

После заслушивания всех доказательств и любых аргументов, выдвинутых работником или от его имени, работодатель должен решить, какие дисциплинарные меры принять, если таковые имеются.Принимая это решение, работодатель должен учитывать, что является справедливым и разумным при любых обстоятельствах.

В частности, при принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать следующее:

  • Есть ли четкое положение в рамках какой-либо письменной дисциплинарной процедуры или иного рода в отношении того, какая вероятная санкция будет в ответ на конкретную проблему поведения или производительности, о которой идет речь.
  • Любые дисциплинарные взыскания, применявшиеся в аналогичных случаях в прошлом, когда для работодателя важно быть последовательным в отношении типа вынесенных предупреждений.
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот конкретный сотрудник не выделяется несправедливо
  • Дисциплинарная карта сотрудника, включая все текущие предупреждения, его общий трудовой стаж, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые смягчающие обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Является ли предлагаемый штраф разумным и соразмерным с учетом всех обстоятельств
  • Необходимы ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе сотрудника для предотвращения повторения обжалуемого поведения или производительности.

В обстоятельствах, когда нарушение поведения или производительности является лишь первым или относительно незначительным правонарушением, работодатель может принять решение о вынесении устного предупреждения. При этом, учитывая, что это по-прежнему представляет собой дисциплинарное взыскание, сотрудник должен быть уведомлен об их праве на подачу апелляции, не в последнюю очередь с учетом того, что любое предупреждение, устное или иное, будет записано в его дисциплинарном протоколе.

Как правило, после дисциплинарного слушания работодатель откладывает его, чтобы решить, какие действия предпринять, и своевременно уведомляет об этом работника.В любом случае работник должен быть уведомлен в письменной форме о решении работодателя без необоснованной задержки, в том числе о характере дисциплинарных мер, которые должны быть приняты.

Что должно включать в себя устное предупреждающее письмо?

Как указано выше, даже несмотря на то, что предупреждение может быть вынесено в устной форме, любое дисциплинарное взыскание, которое должно быть применено к сотруднику, должно быть подтверждено в письменной форме и сохранено как часть его дисциплинарной записи в его трудовом деле.

Тем не менее, это письменное подтверждение не превращает устное предупреждение в письменное предупреждение, а скорее представляет собой письменную запись устного предупреждения, вынесенного сотруднику, и предоставляет работодателю документальное свидетельство того, что это действие было предпринято. .

В идеальном случае шаблон любого устного предупреждающего письма должен включать следующее:

  • Результат дисциплинарного слушания, т.е. степень доказанности неправомерного поведения или неудовлетворительной работы
  • Какие дисциплинарные взыскания работодатель решил принять в ответ, т.е. в этом случае сделать официальное устное предупреждение
  • Что это означает для сотрудника, т.е. вероятные последствия дальнейшего проступка или неспособности улучшить работу, включая последующее вынесение первого или последнего письменного предупреждения
  • Какие изменения в поведении или улучшении производительности необходимо внести в любой установленный период времени
  • Как долго будет действовать устное предупреждение
  • Право работника на подачу апелляции, включая его право на сопровождение на любом слушании апелляции коллегой по работе, представителем профсоюза или должностным лицом профсоюза

Как долго длится устное предупреждение?

Уровень и продолжительность устных предупреждений могут варьироваться в зависимости от конкретных положений, содержащихся в дисциплинарных процедурах работодателя.Хотя в Своде правил ACAS нет конкретных указаний относительно того, как долго устное предупреждение должно оставаться актуальным, любой тип предупреждения, устный или иной, не должен быть необоснованно длинным.

Кроме того, как и в случае с письменными предупреждениями, для работодателя всегда рекомендуется уведомлять сотрудника о сроках, в течение которых он должен будет продемонстрировать любые требуемые изменения в поведении или повышение производительности.

Нужна помощь?

Как специалисты по трудовому праву, мы можем помочь, если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся дисциплинарных процедур на рабочем месте, например, когда и как сделать устное предупреждение, и что делать, если вопрос обострится и потребует дальнейшего дисциплинарного воздействия.Обратитесь к нашим экспертам сегодня за советом.

Устное предупреждение Часто задаваемые вопросы

Что такое устное предупреждение?

Устные предупреждения используются для информирования сотрудника о том, что его работа, поведение или поведение должны улучшиться или измениться, или что они столкнутся с формальными дисциплинарными взысканиями.

Следует ли подтверждать устное предупреждение письменно?

Желательно подтвердить устное предупреждение в письменной форме для ваших записей и поддержать любые результирующие или связанные дисциплинарные меры в отношении сотрудника.

В чем разница между устным и письменным предупреждением?

Устное предупреждение обычно является первым этапом дисциплинарного взыскания сотрудника. Письменное предупреждение последует, если сотрудник не сможет улучшить свое поведение, действия или стандарты работы.

Как долго длится устное предупреждение Великобритания?

Устные предупреждения обычно остаются в памяти сотрудника от 3 до 6 месяцев.Работодатели должны четко указать, как долго продлится устное предупреждение.

Последнее обновление: 4 февраля 2020 г.

Город Колониальных высот, Дисциплинарные меры штата Вирджиния

[Изменено 13.11.2014, Ord. № 14-17]

Дисциплинарное взыскание в Городской службе необходимо вовремя вовремя для того, чтобы городские власти действовали эффективно манера. Дисциплинарные меры могут принимать следующие признанные формы: устный выговор, письменный выговор, отстранение от должности, понижение в должности или увольнение.Ни один городской служащий не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям по политическим или религиозным мотивам. или по любой другой несправедливой или произвольной причине. Город колониальных высот ‘ дисциплинарная процедура должна быть прогрессивной по своему характеру, где это возможно, в попытке исправить любой недостаток занятости; при условии, однако, что есть случаи, когда нецелесообразно налагать дисциплину прогрессивным образом, что приведет к наложению более серьезных дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение с работы, в качестве первоначального дисциплинарные меры, принятые в отношении сотрудника.

[Изменено 6-14-1994, Ord. № 94-12; 8-12-2008 по Ord. № 08-21]

Обязанность возлагается на каждого сотрудника City of Colonial Heights — честность, вежливость и эффективность исполнение обязанностей. Таким образом, сотрудники будут нести ответственность и несет ответственность за соблюдение всех политик, правил, директив города, и процедуры, предписанные городом или в соответствии с указаниями надзорных органов. или управленческий персонал. Несоблюдение политики города или любое действие или бездействие, которое по собственному усмотрению города наносит вред городу или его служащим и общественности, а также городским репутация, может привести к дисциплинарным взысканиям, включая немедленное увольнение.В следующем списке приведены примеры некоторых причин для дисциплинарных взысканий. включая расторжение; хотя невозможно констатировать все определенные типы поведения или действий, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям сотрудник. Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, включает: но не ограничивается:

A.

Неповиновение или отказ соблюдать надлежащие приказ уполномоченного руководителя.

B.

Умышленное злоупотребление, разрушение или халатность в уход за городской собственностью и обращение с ней.

C.

Несанкционированное использование собственности города.

D.

Кража и кража собственности города или другого сотрудника имущество.

E.

Нарушение или отказ соблюдать соответствующие законы и правила, а также осуждение за уголовное преступление или другое обвинение, связанное с развращенность.

F.

Позорное поведение, недобросовестность или неправомерное поведение, связанное с на работу.

G.

Незаконное присвоение городских средств.

H.

Умышленный, бессмысленный, необоснованный, ненужный или грубо неосторожные действия, представляющие собой жестокость или жестокость по отношению к заключенному под стражу; что не должно включать действия, совершенные обязательно и законно в целях самообороны. или для защиты жизни других людей или необоснованно предотвратить побег лица, законно содержащегося под стражей.

I.

Раскрытие конфиденциальной информации любому лицу если это не предписано городским менеджером.

J.

Неуважительное отношение к публике во время работы или использование нецензурной или невежливой лексики по отношению к руководителю, другому сотрудник или представитель общественности.

K.

Несанкционированные или чрезмерные прогулы или закономерности из них, в том числе опоздание без разумного объяснения и злоупотребление отпуском по болезни.

L.

Принятие денег или другого ценного вознаграждения дан / получен с намерением повлиять на сотрудника или фактически влияние на сотрудника (фактическое или возможное влияние) при исполнении служебных обязанностей.

М.

Умышленная фальсификация официального городского документа, включая фальсификацию заявлений и табелей учета рабочего времени, или любой письменный отчет или устные показания, необходимые при любых обстоятельствах.

N.

Доказательства продолжающегося необоснованного суждения при исполнении служебные обязанности, в том числе умышленное или неосторожное поведение, создающее опасность безопасность себя или других.

О.

Несоблюдение установленных норм работы или некомпетентно или неэффективно.

П.

Любая попытка продать материалы, товары, услуги и т. Д., городу с целью получения прямой финансовой выгоды или вознаграждения, или что наносит ущерб городу; продажа или вымогательство товаров или услуги в рабочее время без разрешения.

Q.

Участие в любых действиях, составляющих конфликт интересов между сотрудником и властями города, в том числе использование или попытка использования политического влияния или официального авторитета, повлиять на работу в городе.

R.

Любые действия, наносящие вред городу, его сотрудникам, или его граждан, или любое действие или бездействие, которое наносит ущерб репутации или может нанести вред репутации Города среди общественности.

S.

Отказ от работы, связанный с отсутствием на работе или невозможность явиться на работу по причинам, неприемлемым для города, в том числе лишение свободы.

T.

Безразличие к работе, включая, но не ограничиваясь невнимательность, бездельничанье, сон, трата времени, небрежность или халатность.

U.

Самостоятельный выезд с рабочей площадки, несоблюдение оставаться на своем рабочем месте или занимать слишком много времени или больше времени чем разрешено во время перерывов или обедов.

V.

Выполнение других форм занятости во время работы часы.

W.

Неспособность работать с коллегами, ведущая к производительности неэффективность или неэффективность.

X.

Провоцирование, подстрекательство к драке или участие в ней. на службе.

Y.

Физическое насилие в отношении другого сотрудника или члена публики.

Z.

Несанкционированное ношение скрытого оружия.

AA.

Неспособность произвести оплату или предусмотреть разумные резервы на будущее выплата долгов, которые негативно влияют на производительность труда или создают чрезмерно обременительные требования к коллеге.

BB.

Отказ от участия или невыполнение надлежащим образом, в соответствии с требованиями любой оздоровительной и фитнес-программы, утвержденной городскими властями. Колониальных высот.

CC.

Азартные игры на имущество города, включая совершенные действия с помощью принадлежащих городу компьютеров, электронных устройств, Интернета соединения и телефоны.

DD.

Домогательства на рабочем месте, включая сексуальные домогательства, на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, инвалидности, или возраст в нарушение Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года.

EE.

Нарушение городской политики в отношении злоупотребления психоактивными веществами; это Политика в отношении насилия на рабочем месте; его Правила использования, обслуживания и эксплуатация городских транспортных средств; или любое письменное городское правило, процедура, или политика по безопасности на рабочем месте.

FF.

Нарушение любого указанного правила, процедуры или политики в этой Главе или в любых других правилах, процедурах или политиках города.

Официальный устный выговор будет дан, когда подходящее. Чтобы официально зафиксировать, что действия сотрудника потребовали такого выговора, факт и предмет устного выговора внесено в личное дело работника.

Если уместна более серьезная форма дисциплины, Официальный письменный выговор будет подготовлен и представлен работнику. Копия официального письменного выговора присылается работнику. официальное личное дело.

[Изменено 13.11.2014, Ord. № 14-17]

Директор департамента может по уважительной причине приостановить действие любого города сотрудник с оплатой или без оплаты на срок не более 15 рабочих дней. Каждое приостановление и изложение причин должны быть вставлены. в личном деле сотрудника. С одобрения городского менеджера, сотрудник может быть отстранен от работы на более длительный срок в ожидании расследования или судебного разбирательства по любому предъявленному ему обвинению. Сотрудник не может быть приостановлен до тех пор, пока он не получит уведомление о приостановлении и причины приостановки.

Любой городской служащий, отстраненный от должности, должен получать письменные обвинения в течение 24 часов с момента приостановки, конкретно указав преступления, в которых он обвиняется, которые подписывается начальником отдела. Копия всех письменных обвинений будет помещен в личное дело сотрудника.

[Изменено 13.11.2014, Ord. № 14-17]

По предварительному согласованию с городским менеджером, директор департамента может снизить заработную плату сотрудника в пределах, указанных в план заработной платы или понизить в должности сотрудника до более низкого разряда по уважительной причине.Заработная плата сотрудника не может быть уменьшена или переведена в более низкую категорию. класс до тех пор, пока ему не сообщат о снижении заработной платы или понижении в должности и причины таких действий.

Любой городской служащий, подлежащий понижению в должности, должен быть направлено письменное уведомление в течение 24 часов с момента такого действия, в частности указание причины или причин понижения в должности; такое уведомление подписывается начальником отдела сотрудника, и копия обвинения будет помещена в личное дело сотрудника.

[Изменено 13.11.2014, Ord. № 14-17]

Ни один городской служащий не может быть уволен до тех пор, пока ему не будет дано письменное уведомление об увольнении и причинах такого действия. Также уволенный письменно уведомить сотрудника о его праве обжаловать увольнение. путем обращения к городской процедуре рассмотрения жалоб. Такое уведомление должно быть подписано. начальником отдела сотрудника, и копию уведомления помещается в личное дело работника.

прогрессивной дисциплины | Корректирующее действие | Отношения с сотрудниками | Человеческие ресурсы

Прогрессивная дисциплина


Определение и рекомендации прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более суровых мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации. Увеличивайте серьезность действия, только если условие не исправлено.

Некоторые рекомендации, которые следует учитывать:

  • Тщательно исследуйте ситуацию, включая получение объяснений или ответов сотрудника до применения дисциплинарных мер.
  • Задокументируйте процесс и результаты вашего расследования.
  • Можно повторить шаг, если вы чувствуете, что это решит проблему. Это может произойти, если прошло некоторое время с момента последней необходимости решить проблему, а ситуация возникла только недавно. Или, возможно, сотрудник неправильно понял, или вы чувствуете, что есть смысл сделать это еще раз более четко. Если повторение шага работает, ситуация была решена без ненужной эскалации. Однако имейте в виду, что сотрудника могут заставить поверить в то, что ничего хуже не произойдет, если вы будете постоянно повторять шаг.Если повторение шага не решает проблему, вы можете перейти к более высокому шагу.
  • Цель состоит в том, чтобы изменить недопустимое поведение или повысить производительность. Цель не в том, чтобы наказать сотрудника, а в том, чтобы еще сильнее предупредить сотрудника о необходимости исправить проблему.
  • Нет ни жесткого набора шагов, ни жесткого правила, согласно которому все шаги должны быть выполнены перед увольнением сотрудника. Обстоятельства каждого случая и ваше суждение о наименее серьезных действиях, необходимых для исправления ситуации, помогут определить, какой шаг следует использовать.
  • Ранние, менее строгие меры не принимаются за серьезные правонарушения, такие как кража, драки, употребление или продажа наркотиков или алкоголя. Все шаги обычно используются для посещаемости или общих проблем с производительностью работы.
  • Хотя обычно в этом нет необходимости, допустимо присутствие свидетеля или делопроизводителя при встрече с сотрудником во время процесса прогрессивной дисциплины. Ваш свидетель / ведущий никогда не должен быть равным сотруднику.политика университета разрешает сотруднику иметь свидетеля, если он или она желает.
  • Human Resources доступна для консультации на любом этапе процесса, но это особенно важно на этапах приостановки и прекращения.

Основные элементы каждой ступени прогрессивной дисциплины

Дисциплинарные меры часто отменяются полностью или сокращаются до меньшего уровня, когда отсутствует какой-либо из основных элементов прогрессивной дисциплины.

  • Сотрудник прямо информируется о недопустимом поведении или производительности и получает конкретные примеры, связанные с работой. Недостаточно предполагать, что сотрудник знает, в чем проблема.
  • Объясните приемлемое поведение или стандарты производительности и дайте сотруднику разумное время для соблюдения. Это могут быть более длительные временные рамки, если необходимо изучить навык, или более короткие временные рамки, если необходимо изменить поведение.
  • Сотрудник проинформирован о последствиях несоблюдения. Это не угроза, скорее, это дает сотруднику разумные ожидания относительно последствий, если изменения не произойдут.

Эти три основных элемента должны присутствовать на каждом этапе прогрессивной дисциплины и обсуждаются до принятия дисциплинарных мер.


Типовые шаги прогрессивной дисциплины

Консультации
Письменное предупреждение
Блокировка без оплаты
Прекращение действия

Консультации
Консультации обычно являются первым шагом.

  • Проведите консультацию в «сдержанной» манере. Будьте дружелюбны, но тверды.
  • Это обсуждение должно проводиться наедине. Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблему.
  • Старайтесь не говорить механически и не читать с листа бумаги. Подготовьте документацию, которая послужит основой для обсуждения.
  • Обратитесь к сотруднику за информацией о причине проблемы.
  • По возможности, совместно определите решение проблемы; в противном случае определите желаемое решение.
  • Уточнить понимание сотрудником ваших ожиданий в отношении ситуации.
  • Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
  • Постарайтесь добиться от сотрудника обязательства решить проблему.
  • График работы с сотрудником. Обеспечить обратную связь. Сообщите сотруднику, как он продвигается в решении проблемы.

Примечания:

Консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что она должна стать частью письменного предупреждения и помещена в личное дело сотрудника.

Цель этого обсуждения — устранить любые недоразумения и прояснить направление для необходимого и успешного исправления. На этом этапе решается большинство проблем с «дисциплиной».

Если заметен некоторый прогресс, этот шаг консультирования можно повторить, чтобы дать сотруднику полную возможность исправить проблему.

Нет необходимости документировать консультацию, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине.Тем не менее, краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы, может быть записано в краткую памятку для сотрудника.

Письменное предупреждение

  • Начните этот шаг, повторив процесс, использованный на этапе консультирования, то есть поговорите перед подготовкой любого письменного действия.
  • После этого обсуждения подготовьте письменное предупреждение.Включите информацию, ответы и обязательства, взятые в ходе обсуждения.
  • Письменное предупреждение будет состоять из трех частей:
    • Заявление о прошлом с анализом истории сотрудника в отношении проблемы.
    • Заявление о настоящем с описанием того, кто, что, когда и т. Д. В текущей ситуации, включая объяснение сотрудника.
    • Заявление о будущем, описывающее ваши ожидания и последствия продолжающихся неудач.
  • Предупреждение адресовано сотруднику.
  • Этот шаг может быть повторен с более сильными заявлениями о последствиях. Примеры варьируются от заявления о том, что неспособность исправить эту ситуацию «может привести к дальнейшим дисциплинарным мерам», до заявления о том, что «это последнее предупреждение и неспособность исправить проблему приведет к увольнению.«
  • См. Образец письменного предупреждения

Подвеска без оплаты

  • В кампусе Блумингтона этот шаг не является частью политики «Корректирующие действия» для сотрудников CWA, не освобожденных от налогов, или сотрудников, освобожденных от налогов, за исключением серьезных нарушений правил безопасности. Для этих групп сотрудников вместо этапа отстранения используется окончательное письменное предупреждение.Если вы находитесь в другом кампусе, обратитесь в отдел кадров своего кампуса, чтобы уточнить, как действует отстранение от занятий без оплаты в вашем кампусе.
  • Если используется отстранение без сохранения заработной платы, см. Последовательность, описанную в разделе консультирования. Опять же, сначала ситуация обсуждается с сотрудником. Сотрудник получает объяснения, после чего принимается решение о соответствующей дисциплинарной мере.
  • Длина подвески не так критична, как ступенька подвески.Один-три дня подчеркивают серьезность ситуации. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах профессиональные сотрудники должны быть отстранены от занятий на недельные (40-часовые) периоды.
  • Письменная запись об отстранении составляется после обсуждения с работником. В нем указываются даты начала и окончания, подчеркивается, что это последнее предупреждение, указывается причина и сообщается сотруднику в начале отстранения, чтобы причины неработоспособности были четко поняты.

Прекращение действия

  • Это последний шаг любой системы прогрессивной дисциплины, который используется, когда предыдущие шаги не дали необходимых результатов.
  • Прежде чем будет принято окончательное решение, необходимо обсудить с сотрудником. Сообщите сотруднику о характере проблемы. См. Последовательность действий, описанную в разделе «Консультации».
  • Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
  • Если сотрудник воспользуется этой возможностью, вы должны провести расследование в случае необходимости и принять во внимание предоставленную информацию.
  • Письменное уведомление о прекращении действия составляется после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.

Кадровая политика Университета Индианы

Политика: Корректирующие действия для сотрудников, не охваченных профсоюзом

Ключевые положения политики

  • Отстранение без сохранения заработной платы на пять рабочих дней применяется только за нарушение правил техники безопасности, имеющее существенное значение.Окончательные письменные предупреждения должны использоваться для всех других нарушений.

Политика: корректирующие действия для сотрудников CWA, не освобожденных от уплаты налогов (CWA, местный 4818)

Ключевые положения политики

  • Заключительные письменные предупреждения используются вместо отстранения
  • Сотрудник может иметь представителя во время обсуждения
  • Для старой дисциплины существует ограничение в двенадцать месяцев.Политика предусматривает, что, если в промежуточный период не было предпринято корректирующих действий для правонарушения аналогичного или связанного характера, отчеты о корректирующих действиях за двенадцать (12) месяцев или более с даты текущего правонарушения не будут использоваться для с целью наложения дополнительных корректирующих действий на сотрудника.

Политика: Меры по устранению недостатков для обслуживающего персонала AFSCME, не освобожденного от уплаты налогов (AFSCME, местный 832, 1477, 1477-01)

Ключевые положения политики

  • Могут быть применены отстранения без оплаты или заключительное письменное предупреждение может быть заменено.
  • Ожидается, что руководитель уведомит сотрудника о проблеме на рабочем месте в течение десяти дней с момента ее события или того времени, когда начальник обоснованно узнал о ней.
  • Для старой дисциплины существует ограничение в двенадцать месяцев. Политика предусматривает, что по прошествии двенадцати (12) месяцев любой отчет о происшествиях с персоналом в досье сотрудника не может использоваться для подтверждения дисциплинарных мер. Любой отчет о происшествиях с персоналом, касающийся проблем с посещаемостью, будет удален из файлов через год.

Политика: Меры по устранению недостатков для сотрудников полиции AFSCME, не освобожденных от уплаты налогов (AFSCME Police, Local 683)

Ключевые положения политики

Дисциплинарные инструкции | Управление людских ресурсов

Сотрудники USPS, получившие регулярный статус в своей текущей классификации, и сотрудники A&P имеют право обжаловать в арбитре любое отстранение без оплаты, увольнение, увольнение, понижение в должности, увольнение с работы, перевод (более 50 миль) , или снижение заработной платы, при условии, что работник не подписал заявление о том, что действие было добровольным.Сотрудник, чья должность отнесена к более низкому классу, имеет право обжаловать только сокращение заработной платы, если таковое имеется, которое произошло в результате пониженного назначения.

(a) Запрос на обработку.
1. Если служащий запрашивает арбитраж, служащий должен в течение 14 календарных дней после получения уведомления о приеме на работу от Университета, подать Директору / Отделу кадров или назначенному им лицу заполненную Форму Арбитражного запроса-2003. который включен сюда в качестве ссылки.
2. Неподача Формы арбитражного запроса в установленные сроки считается отказом от права на арбитраж. В случае возникновения вопросов относительно своевременности, дата первого получения в отдел кадров имеет решающее значение.
3. После получения запроса об арбитраже директор / отдел кадров или назначенное лицо определит, был ли запрос подан в соответствии с положениями этого раздела, и уведомит сотрудника или его / ее представителя и непосредственного руководителя. этого определения.
4. Директор / отдел кадров или назначенное лицо должны выбрать арбитра на ротационной основе из нечетной группы, состоящей как минимум из трех арбитров, обслуживаемых отделом кадров, и уведомить сотрудника или его / ее представителя о выбранном арбитре. Если стороны не согласны с выбранным арбитром, выбор будет производиться путем альтернативного вычеркивания имен из группы. Право первого удара определяется подбрасыванием монеты. Сотрудник получит уведомление о личности выбранного арбитра и может потребовать отвод арбитра по причине в течение пяти календарных дней с момента получения уведомления.Причина присутствует, когда арбитр был выбран с помощью коррупции, мошенничества или других ненадлежащих средств.
5. Если иск может быть обжалован в соответствии с настоящим положением и может быть обжалован в соответствии с коллективным договором, у сотрудника есть возможность использовать любую процедуру. Заполнение Формы арбитражного запроса означает отказ от любых прав на рассмотрение дела в соответствии с применимым коллективным договором, Главой 120, F.S. или любыми другими процедурами рассмотрения.Если сотрудник добивается рассмотрения вопроса в альтернативном форуме после запроса об арбитраже в соответствии с этим правилом или не явился на запланированное арбитражное слушание, Университет не обязан продолжать дальнейшие действия.
(б) Сборы и расходы.
1. Все гонорары и расходы арбитра оплачиваются Университетом. Однако, когда сотрудник представлен организацией сотрудников, гонорары и расходы арбитра оплачиваются стороной, которая не выигрывает в арбитражном разбирательстве или делится поровну, если решение частично удовлетворяет апелляцию и частично отклоняет ее.
2. Сторона, запрашивающая стенограмму арбитражного разбирательства, должна предоставить письменное уведомление другой стороне о своем намерении сделать стенограмму арбитражного разбирательства, по крайней мере, за неделю до даты арбитражного разбирательства, и несет ответственность за планирование репортер для записи судебного заседания. Сторона, запрашивающая стенограмму, несет ответственность за оплату явки репортера и стоимость получения оригинала стенограммы. Запрашивающая сторона должна предоставить другой стороне фотокопию стенограммы, полученную от репортера, и доставить фотокопию другой стороне в течение пяти календарных дней после получения копии стенограммы от репортера.
(c) Сотрудник может представлять интересы самостоятельно или быть представленным.
Если сотрудник решает быть представленным, он должен доставить или отправить директору / отделу кадров или назначенному лицу в течение пяти рабочих дней после подачи заявления об арбитраже письменное заявление с указанием имени, адреса, номера телефона и квалификации представителя и подтверждение того, что сотрудник, а также его представитель будут присутствовать во время арбитражного слушания, и что сотрудник согласен с этим заявлением.
(d) Если потерпевший сотрудник участвует в арбитражном разбирательстве в рабочее время, на его компенсацию не влияет время, потраченное на арбитражное слушание.
Сотрудник должен уведомить непосредственного руководителя за семь дней до своего предполагаемого отсутствия. Сотруднику не разрешается готовить дело в рабочее время.
e) Слух
1. Арбитр проводит слушание в Таллахасси, Флорида, если стороны не договорились об ином.Слушание должно начаться в течение 30 рабочих дней с момента принятия арбитром выбора или как можно скорее после этого. Арбитражное разбирательство должно проводиться в соответствии с этим положением, дополненным действующими Правилами трудового арбитража, опубликованными Американской арбитражной ассоциацией, которые включены сюда посредством ссылки.
2. Арбитр может вызвать свидетелей и потребовать предоставить документы, относящиеся к апелляции. Все запросы о вызовах в суд следует направлять арбитру не позднее, чем за 10 рабочих дней до даты арбитража, и каждая сторона несет ответственность за предоставление своих собственных свидетелей и документов, которые она желает представить.Сторона, запрашивающая повестку в суд или представление документов от арбитра, должна незамедлительно предоставить другой стороне копию запроса.
3. В течение 60 календарных дней арбитр издает Университету и сотруднику письменное распоряжение, которое может подтвердить, отменить или изменить решение Университета.
4. Сотрудник и Университет соглашаются, что решение арбитра является окончательным и обязательным для обеих сторон. Судебный пересмотр арбитражного постановления невозможен, за исключением случаев, предусмотренных главой 682, F.С.
(f) Юрисдикция арбитра.
1. Арбитр не должен добавлять, вычитать, изменять или изменять положения настоящих правил, Положений и политик или процедур Университета или применимых коллективных договоров. Арбитраж ограничивается исключительно применением и / или толкованием этих положений и ограничивается вопросами, указанными в Форме запроса об арбитраже, представленной для арбитража.Никакие изложения мнения или заключения, не имеющие существенного значения для решения представленных вопросов, не допускаются. Арбитр не должен пересматривать управленческие решения или заменять свое суждение на решение руководства, кроме как для обеспечения того, чтобы такие действия соответствовали применимым рассматриваемым процедурам. В случае отстранения от должности без сохранения заработной платы, увольнения или сокращения заработной платы, принимаемых в качестве дисциплинарных мер, арбитр должен определить, есть ли веские основания для таких действий.
2. Бремя доказывания возлагается на работника при увольнении, понижении в должности, сокращении заработной платы и переводе, если это не принято в качестве дисциплинарного взыскания, а также при увольнении с работы. Бремя доказывания возлагается на работодателя в случае отстранения от должности без сохранения заработной платы, увольнения, понижения в должности и сокращения заработной платы, если это принято в качестве дисциплинарных мер.
3. Постановление и решение арбитра может восстановить работника на работе с выплатой заработной платы или без таковой. Вознаграждение за просрочку выплаты не должно превышать сумму заработной платы, которую работник в противном случае получил бы по обычной ставке оплаты труда, и не имеет обратной силы до даты, предшествующей дате наступления события, повлекшего за собой рассматриваемое действие, и ни в коем случае не позднее, чем за четырнадцать (14) календарных дней до подачи арбитражного запроса.Ни при каких обстоятельствах сумма компенсации не превысит фактических убытков сотрудника и не будет покрывать гонорары адвокатам какой-либо из сторон.
4. Штрафные убытки не допускаются.
5. Арбитр может сократить увольнение до отстранения на такое время, которое арбитр может установить, или сократить период отстранения, причем это решение является обязательным для Университета и соответствующего сотрудника в соответствии с юрисдикцией арбитра.
6. Арбитр может сократить увольнение до отстранения на такое время, на которое арбитр может установить или сократить период отстранения, причем этот приказ является обязательным для Университета и соответствующего сотрудника в соответствии с юрисдикцией арбитра.

Четырехэтапный подход к прогрессивной дисциплине

11 октября 2016 г. к Марси Райт
Категория: Администрирование и менеджмент , Гость Автор

Это сообщение в блоге представляет собой базовый шаблон для процесса прогрессивной дисциплины — общий подход к управлению дисциплинарными проблемами сотрудников и повышению производительности труда с помощью четких и последовательных рекомендаций.

Процесс прогрессивной дисциплины разработан, чтобы дать сотруднику:

  • замечает, что производительность труда не соответствует ожиданиям или требует улучшения,
  • возможностей для повышения производительности труда и
  • информация о том, чего ожидать, если производительность не улучшится.

Несмотря на то, что работодатели спроектированы как последовательность этапов повышения квалификации, за наиболее серьезные нарушения работодатели могут начать с более высокой ступени, включая увольнение.Надзорный орган должен быть знаком со всеми применимыми коллективными договорами, кадровой политикой и практикой организации и должен проконсультироваться с персоналом отдела кадров до принятия дисциплинарных мер.

Шаблон 4-ступенчатой ​​прогрессивной дисциплины

Хорошему руководителю нужно время, чтобы убедиться, что сотрудник понимает должностные обязанности и ожидания организации. Когда возникают проблемы, супервизор должен предложить достаточный коучинг или совет, чтобы «исправить курс» и исправить незначительную проблему, прежде чем она станет проблемой.

Когда проактивное обучение не работает, я рекомендую использовать следующие четыре шага:

Шаг 1. Устное предупреждение

На этом этапе руководитель информирует сотрудника о проблемах и выслушивает любую информацию, которую предоставляет сотрудник. Если руководитель считает, что дисциплина оправдана, сотруднику выносится устное предупреждение. Предупреждение кратко указывает на проблему, которую необходимо исправить, и информирует сотрудника о том, что необходимо сделать.Сотрудника также следует предупредить о том, что неспособность исправить проблему и любые дальнейшие нарушения правил / политик могут привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения — предупреждение, которое следует повторять с каждым последующим наказанием.

Письменная документация устного предупреждения также должна быть предоставлена ​​сотруднику и отмечена в личном деле сотрудника: обычно достаточно записки со строкой темы «Устное предупреждение».

Шаг 2. Письменное предупреждение

Если сотруднику не удается улучшить ситуацию, он повторяет поведение, которое привело к устному предупреждению, или совершает новое, более серьезное нарушение, выносится письменное предупреждение.

Руководитель встречается с сотрудником и рассказывает о предполагаемом проблемном поведении. Сотруднику предоставляется возможность рассказать свою версию истории. Если соблюдение дисциплины оправдано, выдается письменное предупреждение. Письменное предупреждение всегда должно быть доставлено в устной и письменной форме сотруднику, а затем скопировано в служебной записке в личное дело со строкой «Письменное предупреждение». Ярлык «письменный» и «словесный» означает более серьезный характер действия.

(Примечание: иногда сотруднику не удается повысить производительность или совершить новое нарушение, но оно считается недостаточно серьезным для усиления дисциплины. В этих случаях сотруднику могут быть даны дополнительные устные предупреждения.)

Шаг 3: Подвеска

Если в организации существует дисциплина Шага 3, которая включает отстранение от работы без сохранения заработной платы, надзорный орган обычно должен проконсультироваться с юрисконсультом перед тем, как приступить к делу. Дисциплина сотрудника, связанная с потерей заработной платы, также требует проведения «слушания в Loudermill» между сотрудником и руководителем.

Сотруднику следует направить письменное уведомление о предполагаемом нарушении (нарушениях) вместе с объяснением доказательств, а также время и дату слушания. Затем сотруднику предоставляется возможность исправить любую фактическую ошибку и предоставить любую смягчающую информацию на слушании, информацию, которую надзорный орган должен рассмотреть перед вынесением решения. Супервизор должен включать в собрание еще одного человека, например другого супервизора / менеджера или сотрудников отдела кадров, чтобы помогать делать записи и предоставлять свидетелей.

Перед принятием решения рекомендуется подождать не менее суток. «Сон на нем» означает, что к информации сотрудника отнеслись серьезно.

Решение руководителя должно быть оформлено в письменной форме и должно четко объяснять факты и сделанные выводы, подтверждающие соблюдение дисциплины. Руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы вручить памятку и кратко объяснить дисциплину. Копии письменного уведомления и дисциплинарного уведомления должны быть помещены в личное дело сотрудника.

Шаг 4: Прекращение действия

На Шаге 4 следует проконсультироваться с юрисконсультом до завершения любого расследования или доставки любых письменных материалов сотруднику.

Перед увольнением сотрудника требуется слушание в компании Loudermill. Поскольку увольнение может привести к более формальному юридическому процессу, важно позаботиться о подготовке любых документов и проведении любых встреч с сотрудником.

Надзорный орган может разрешить повторное отстранение до расторжения.

Заключение

Желаемый результат процесса прогрессивной дисциплины — позволить сотрудникам самостоятельно исправлять плохую работу и удерживать продуктивных работников. Однако иногда лучший результат — это увольнение. Четкая и последовательная политика прогрессивной дисциплины — полезный инструмент для удержания хороших сотрудников и справедливого увольнения тех, кто не соответствует стандартам занятости.

Есть ли какие-то конкретные вопросы, на которые вы хотите ответить, или темы, которые вы хотели бы охватить? Дайте мне знать в комментариях ниже или напишите мне по электронной почте mwright @ mrsc.org .


MRSC — это частная некоммерческая организация, обслуживающая органы местного самоуправления в штате Вашингтон. Правомочные государственные учреждения в штате Вашингтон могут использовать нашу бесплатную индивидуальную службу Ask MRSC для получения ответов на юридические, политические или финансовые вопросы.

О Марси Райт

Марси Райт пишет для MRSC в качестве приглашенного автора.

Марси Райт вышла на пенсию в 2014 году, проработав более 16 лет в качестве первого директора по персоналу City of Shoreline. Ранее она работала в округе Терстон в качестве директора по работе с персоналом и административных служб (1987–1997) и заместителя прокурора (1980–1987). В настоящее время работая волонтером в MRSC, она продолжает интересоваться полным спектром вопросов, связанных с человеческими ресурсами, особенно обучением, фасилитацией и разрешением проблем.

Похожие записи

Вам будет интересно

Спецодежда для сварщика нормы выдачи – Я сварщик — Нормы выдачи спецодежды

Вендинговые автоматы новинки: Вендинговые аппараты новинки 2021 года, новинки вендинг оборудования, новые вендинговые кофейные автоматы 2020 г.

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко