Дисциплинарное нарушение это: Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Содержание

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

11121314151617

18192021222324

25262728293031

       

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Метки

Настройки
для слабовидящих

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ — это… Что такое ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ?

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ
ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ — мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности). В трудовом праве (ст. 135 КЗоТ) применяются следующие Д.в.: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы. Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами, а также положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие Д.в. Все они обжалуются в установленном законом порядке.

Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.

  • ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ДЕПУТАТОВ
  • ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ БАТАЛЬОНЫ

Смотреть что такое «ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ» в других словарях:

  • ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ — наказание, налагаемое начальником на подчиненного без суда, по личному усмотрению, в пределах, указанных законом. Полный словарь иностранных слов, вошедших в употребление в русском языке. Попов М., 1907 …   Словарь иностранных слов русского языка

  • Дисциплинарное взыскание — наказание за нарушение дисциплины или общественного порядка, накладываемое в соответствии со степенью вины нарушителя и тяжестью совершенного им проступка. Виды дисциплинарного взыскания и порядок их наложения на военнослужащих определяются… …   Морской словарь

  • Дисциплинарное взыскание — см. Дисциплина труда, Ответственность за нарушение трудового законодательства …   Российская энциклопедия по охране труда

  • Дисциплинарное взыскание — (англ. summary punishment, authority punishment) в трудовом праве мера дисциплинарной ответственности, применяемая должностным лицом в пределах его компетенции в порядке подчиненности за совершение работником …   Энциклопедия права

  • Дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание  взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего  в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего  в… …   Википедия

  • Дисциплинарное взыскание — наказание, налагаемое без суда, властью начальства. Особенное развитие система Д. взысканий имеет в военной службе. До перехода к постоянным регулярным армиям, карательная деятельность в войсках отправлялась почти исключительно в административном …   Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

  • Дисциплинарное взыскание — наказание, применяемое к военнослужащим, нарушившим воинскую дисциплину или общественный порядок. В ВС СССР и других социалистических государств имеют вспомогательное значение и применяются прежде всего в воспитательных целях. Виды и меры Д. в.,… …   Словарь военных терминов

  • дисциплинарное взыскание — мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности). В трудовом праве (ст. 135 КЗоТ) применяются следующие Д.в.: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы. Законодательством о… …   Большой юридический словарь

  • Дисциплинарное взыскание к военнослужащему — 54. Дисциплинарное взыскание является установленной государством мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный военнослужащим, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков. К военнослужащему могут… …   Официальная терминология

  • Дисциплинарное взыскание (наказание) — ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНІЕ (наказаніе), по опредѣленію ст. 8 уст. дисципл., есть наказаніе, налагаемое безъ суда, властью начальства . Это опредѣленіе не вполнѣ точно, т. к. лишь по герм. и франц. воен. законамъ Д. вз. м. б. назначено исключ но… …   Военная энциклопедия

Книги

  • Трудовые отношения. Юридическая помощь по защите прав работника с вершины адвокатского профессионализма, Астахов П.А.. Если вы наемный работник, либо находитесь в процессе трудоустройства, вам просто необходим достаточный запас знаний, чтобы успешно реализовывать и защищать свои законные права и интересы.… Подробнее  Купить за 380 руб
  • 11класс. Основы безопасности жизнедеятельности, Сборник. Аудиокурс поможет учащимся 11 класса быстро и эффективно изучить необходимый материал по предмету ОБЖ, предусмотренный программой общеобразовательных учреждений. 1. Ситуации… Подробнее  Купить за 124 руб аудиокнига
  • Как меня защищает трудовой кодекс? Трудоустройство, зарплата, режим работы, Мовчан Е.Б.. Все мы имеем представление о правилах дорожного движения. Работа — трасса не менее оживленная. Сколько трагедий переживают тысячи «Я» на этом пути. Многих из них, вероятно, удалось бы… Подробнее  Купить за 123 руб
Другие книги по запросу «ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ» >>

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

• противоправность;

• виновность;

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 >> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (12), февраль 2002 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является совершение административным государственным служащим дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка уполномоченным лицом на административного государственного служащего могут быть наложены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Законом.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:

1) содержание и характер проступка;

2) обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения), вина административного государственного служащего;

3) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

4) прежнее поведение лица, его совершившего;

5) опыт работы в соответствующей сфере деятельности;

6) иные обстоятельства, характеризующие личность административного государственного служащего.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • понижение в должности;
  • увольнение с занимаемой должности

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Уполномоченное лицо принимает следующие решения:

1) налагает соответствующее дисциплинарное взыскание;

2) направляет материалы на дополнительное служебное расследование в пределах сроков наложения взыскания:

3) не налагает дисциплинарное взыскание.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

О наложенном дисциплинарном взыскании лицо, подвергнутое взысканию, ставится в известность службой управления персоналом (кадровой службой) соответствующего государственного органа в течение трех рабочих дней со дня издания акта о наложении взыскания под роспись. В случае отказа лица, подвергнутого взысканию, подтвердить своей подписью ознакомление, об этом делается соответствующая запись в акте о наложении взыскания либо составляется акт.

В случае невозможности ознакомить с актом о наложении взыскания лица, подвергнутого взысканию, служба управления персоналом (кадровая служба) направляет ему копию акта письмом с уведомлением.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть объявлено административному государственному служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, определяемых уполномоченным лицом, наложившим это взыскание.

Если в результате служебного расследования будет сделан вывод о том, что административный государственный служащий допустил действия, имеющие возможные признаки состава уголовного преступления либо административного правонарушения, уполномоченное лицо незамедлительно передает полученные материалы в правоохранительные или иные органы.

В случаях прекращения правоохранительным органом производства по уголовному делу в отношении государственного служащего, но при наличии в его действиях признаков дисциплинарного проступка, материалы по делу направляются в уполномоченный орган.

Дисциплинарные взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений уполномоченного лица.

В акте о наложении дисциплинарного взыскания указываются лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание, и вид взыскания.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания службой управления персоналом (кадровой службой) направляется для ознакомления непосредственному руководителю структурного подразделения административного служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и руководству государственного органа.

Сведения и акты о не снятых дисциплинарных взысканиях подлежат учету службой управления персоналом (кадровой службой) государственного органа путем занесения в послужной список служащего.

Сведения о дисциплинарных взысканиях, наложенных уполномоченным лицом на служащих, допустивших дисциплинарные проступки, дискредитирующие государственную службу, подлежат обязательному представлению службой управления персоналом (кадровой службой) в уполномоченный орган по правовой статистике и специальным учетам.

Гарантии прав административных государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности

Административный государственный служащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, может иметь своего представителя.

Запрещается передавать жалобы на рассмотрение уполномоченному лицу, действия которого обжалуются.

Обжалование решения о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливает его исполнения.

 

ЗА ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ? КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ? КАКОЙ ПОРЯДОК И КАКИЕ СРОКИ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ?

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 2 вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

При избрании вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При непредоставлении объяснения работодатель составляет об этом соответствующий акт. При этом, обращаем внимание, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись . Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (представителю трудового коллектива) предприятия, Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики, а также в суд.

Комментарий предоставлен начальником Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Чернобривцем Сергеем Михайловичем

Студенты ФКМД получили выговор за нарушение академических норм – Новости – Вышка для своих – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Третьекурсники образовательной программы «Реклама и связи с общественностью» в рамках изучения онлайн-курса «Теория международных отношений» должны были написать эссе и поставить друг другу оценки. 187 студентов выполнили это задание недобросовестно, за что получили дисциплинарное взыскание.

Часть студентов загрузила одинаковые работы, у других обнаружился плагиат, а некоторые представили эссе, содержавшие не относящийся к заданию текст или прямую просьбу поставить максимальные баллы друг другу за невыполненное задание.

Такие действия являются нарушением пункта 3.5.4 Правил внутреннего распорядка обучающихся НИУ ВШЭ, который устанавливает обязанность соблюдать академические нормы при выполнении письменных учебных работ. Согласно действующей для подобных случаев процедуре, факультет организовал проверку, студенты предоставили письменные объяснения, а руководство ФКМД сформировало представление о применении меры дисциплинарного взыскания.

Правовой комитет студенческого совета рассмотрел все материалы и рекомендовал не наказывать тех студентов, которые допустили плагиат лишь в одной письменной работе, признали свою вину и предоставили серьезные обоснования своих действий. В отношении студентов, совершивших подлог и допустивших плагиат при выполнении нескольких письменных работ, Правовой комитет рекомендовал применить меру дисциплинарного взыскания в форме замечания.

Эти рекомендации поддержал и локальный совет ФКМД, и избранные делегаты студенческого совета других факультетов. После чего приказы по трем эпизодам были направлены на рассмотрение проректору С.Ю.Рощину.

В соответствии с решением проректора часть студентов получила выговор, что лишает их права на предоставление скидки в следующем учебном году. Еще два приказа в отношении остальных студентов пока находятся на рассмотрении.

Массовый случай недобросовестного поведения в этой ситуации сродни сговору студентов об обмане университета, руководства программы, преподавателя. Мы считаем, что такие кейсы не должны повторяться. И участники, даже если их около двух сотен, должны получить строгое взыскание. А это выговор.

17 июня, 2020 г.


«Вышка для своих» в Telegram

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев? //

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: … 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

К сведению:

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

*(1) В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Кодекс поведения / Студенческие проступки и дисциплинарные процедуры

19. Насилие
Правонарушение Диапазон диспозиции

Насилие

  1. Сообщение об угрозе, направленное на то, чтобы терроризировать школьного сотрудника (-ов) или ученика (-ов)
Штраф на усмотрение принципала.В зависимости от обстоятельств, последствия могут включать вплоть до рекомендации об исключении или зачислении в программу альтернативного образования и / или предъявление уголовного обвинения в полицию.
  1. Нападение / избиение или правонарушения, связанные с крайним физическим насилием или нападением одного или нескольких учащихся на отдельного человека
Ученик отстранен от занятий на срок до 9 дней. В зависимости от обстоятельств последствия могут включать вплоть до рекомендации об исключении или помещении в программу альтернативного образования.
  1. Словесное оскорбление, угроза или запугивание другого лица с применением насилия
Штраф на усмотрение принципала. В случае повторных нарушений, последствия могут включать вплоть до рекомендации об исключении или зачислении в программу альтернативного образования.
  1. Драка
Штраф на усмотрение принципала в зависимости от обстоятельств.В случае повторных нарушений, последствия могут включать вплоть до рекомендации об исключении или зачислении в программу альтернативного образования.

УВЕДОМЛЕНИЕ: акты физического насилия в отношении сотрудников школьной системы
Попечительский совет школьного округа Оксфорда обязан по закону штата Миссисипи рассматривать любое дело о нападении, избиении или акте физического насилия в отношении учителя, школьного автобуса. водитель или другой школьный чиновник или служащий. Директор школы определит все факты и намерения и представит все выводы и рекомендации суперинтенданту.

УВЕДОМЛЕНИЕ: Постановление о боевых действиях
В дополнение к дисциплинарным мерам в школе, ученики настоящим уведомляются о том, что сотрудники школьных ресурсов имеют право производить аресты и выдавать штрафы за драки, происходящие на территории школы.

Наверх.

Дисциплина в соответствии с Законом о государственной службе штата Нью-Джерси

В McLaughlin & Nardi, LLC наши адвокаты по трудоустройству представляют служащих государственного сектора штата Нью-Джерси. Большинство государственных служащих в органах власти штата и местных органов власти охвачены системой государственной службы Нью-Джерси.Значительная часть нашей практики представляет интересы сотрудников, подвергающихся дисциплинарным взысканиям в рамках системы государственной службы Нью-Джерси, от слушаний на уровне департаментов до апелляций в Комиссии по государственной службе, судебных разбирательств перед судьями административного права в Управлении административного права и апелляций в апелляционных судах Нью-Джерси.

История вопроса

Система государственной службы Нью-Джерси регулирует дисциплину большинства государственных служащих. Сюда входят все служащие штата Нью-Джерси, а также большинство местных и окружных служащих.

Конституция штата Нью-Джерси 1947 года прямо обеспечивает основу для системы государственной службы — она ​​содержит четкое требование, чтобы решения правительства о приеме на работу основывались на заслугах, а не на политических связях, фаворитизме или кумовстве. Система государственной службы регулируется Законом о государственной службе штата Нью-Джерси и постановлениями, принятыми Комиссией государственной службы штата Нью-Джерси (ранее известной как Совет по системе заслуг).

В 1961 году Апелляционная палата Верховного суда Нью-Джерси обобщила дисциплинарные процедуры Закона о государственной службе, которые стоит процитировать дословно.

Дисциплинарное производство в отношении государственного служащего — это не только попытка определить статус конкретного лица; они являются законодательно санкционированными действиями по исправлению проступка, совершенного против народа государства тем, к кому официально было оказано общественное доверие. Таким образом, судебное разбирательство носит уголовный или, по крайней мере, квази-уголовный характер, и глубоко укоренившиеся конструктивные принципы, поддерживаемые фундаментальными понятиями справедливости, диктуют, что в таком действии статут или постановление, определяющее предполагаемое нарушение, должно толковаться в соответствии с справедливым значение используемого языка.Тема справедливости проходит через положения об уведомлениях, слушаниях и праве на обжалование нашего Закона о государственной службе и находит особое значение в тех разделах, которые требуют, чтобы причины удаления, составляющие «справедливую причину», были перечислены с конкретностью. Основное соображение о том, что человек должен быть справедливо и полностью информирован о характере выдвинутых против него обвинений, теряет всякую эффективность, если он не подкрепляется требованием о том, чтобы запрещенные действия и непредвиденные обстоятельства, требующие дисциплинарного разбирательства, были изложены с разумной конкретностью и истолкованы соответствующим образом.

Основания для дисциплины

В правилах Комиссии по гражданской службе приводятся примеры поведения, за которое сотрудник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности, а в прецедентном праве судов Нью-Джерси и Комиссии приводятся более конкретные примеры. Тем не менее, некоторые примеры оснований для дисциплинарного взыскания включают:

  • Некомпетентность, неэффективность или невыполнение обязанностей;
  • Неповиновение;
  • Неспособность выполнять обязанности;
  • Хронические или чрезмерные прогулы или опоздания;
  • Осуждение за преступление;
  • Поведение неподобающее государственному служащему;
  • Пренебрежение служебным положением;
  • Неправомерное использование общественной собственности, в том числе автотранспортных средств;
  • Дискриминация, затрагивающая равные возможности трудоустройства, включая сексуальные домогательства;
  • Употребление наркотиков и алкоголя;
  • Нарушение правил компетентного органа также является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
  • Другая достаточная причина.
Типы дисциплины

Дисциплина подразделяется на «большую» или «незначительную», и ее назначение влечет за собой различные последствия и различные способы облегчения наказания.

Основная дисциплина. Основные дисциплинарные меры включают отстранение от должности, дисциплинарное понижение в должности, отстранение от должности или штраф на срок более пяти рабочих дней одновременно.

Незначительная дисциплина. Незначительная дисциплина определяется как «официальный письменный выговор, отстранение от занятий или штраф на срок до пяти рабочих дней.

Слушания на уровне департамента

Дисциплина, большая или незначительная, «регулируется принципами уведомления, надлежащей правовой процедуры и фундаментальной справедливости». Таким образом, прежде чем применять дисциплинарные меры, работодатель должен уведомить сотрудницу о предъявленных ей обвинениях и предоставить возможность слушания по обвинению, на котором она может представить доказательства и свидетельские показания, и аргументировать либо то, что она не совершала нарушения, либо уровень дисциплины. слишком резкий, или и то, и другое.

Процедуры обжалования дисциплинарных взысканий

Серьезные дисциплинарные взыскания должны быть обжалованы в течение 20 дней.Несоблюдение этого срока приведет к отклонению апелляции. Апелляция подается в Комиссию по государственной службе. Комиссия обычно направляет апелляции в Управление административного права для слушания фактов судьей по административным правонарушениям (известным как ALJ). Судья по административным делам принимает рекомендованное решение, которое Комиссия может принять, отклонить или изменить. Когда Комиссия по государственной службе принимает свое решение, оно становится «окончательным действием агентства, которое может быть обжаловано в Апелляционном отделе, а затем в Верховном суде Нью-Джерси.

Закон о государственной службе штата Нью-Джерси не предусматривает административных апелляций в связи с нарушением дисциплины. Скорее средство правовой защиты — это апелляция в Верховный суд в порядке иска вместо прерогативного судебного приказа. Как и административная апелляция, действие имеет короткий срок действия и должно быть подано в течение 45 дней. Однако, к сожалению, средство правовой защиты от незначительных дисциплинарных взысканий вместо судебного приказа является более обременительным и дорогостоящим, чем административное обжалование серьезного дисциплинарного взыскания.Это отбивает у многих сотрудников желание прибегать к незначительным дисциплинарным мерам. Однако некоторые предпочитают это делать из-за доктрины «прогрессивной дисциплины».

Прогрессивная дисциплина: учет предшествующей дисциплины при определении наказания

Концепция прогрессивной дисциплины требует от работодателей и контролирующих органов учитывать прошлую дисциплину при определении наказания за текущие нарушения.

В деле «Западный Нью-Йорк против Бока» 1963 года Верховный суд Нью-Джерси установил, что предыдущие дисциплинарные данные сотрудника «по своей сути важны» для определения соответствующего наказания за настоящее нарушение, хотя и не для доказательства вины за это нарушение.Верховный суд пояснил: «Хотя одной инстанции может быть недостаточно, многочисленные события за достаточно короткий промежуток времени, даже если они спорадические, могут свидетельствовать о безразличном отношении, равносильном пренебрежению обязанностями».

Верховный суд разъяснил использование и применение прогрессивной дисциплины.

[T] Концепция прогрессивной дисциплины использовалась двумя способами при определении соответствующего наказания за существующее проступок. Во-первых, принципы прогрессивной дисциплины могут способствовать наложению более сурового наказания для государственного служащего, совершающего обычные проступки.

* * * *

Второе применение принципа прогрессивной дисциплины — смягчение наказания за текущее нарушение.

Прогрессивная дисциплина не является фиксированной концепцией и определяется в индивидуальном порядке. В самом деле, некоторые действия настолько вопиющие, что для устранения достаточно первого дисциплинарного проступка, в то время как относительно незначительные нарушения требуют повторения, прежде чем повлекут за собой какое-либо серьезное дисциплинарное взыскание.

Свяжитесь с нами

Наши поверенные защищают государственных служащих от дисциплинарных взысканий и обжалуют неправомерное наложение дисциплины. Позвоните по телефону (973) 890-0004 или напишите нам, чтобы назначить консультацию с одним из наших поверенных по трудоустройству в Нью-Джерси. Мы можем помочь.

Для дисциплины ваших сотрудников требуется юридически обоснованная политика

Дисциплинировать рабочих редко бывает приятно, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя. Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы до самых серьезных нарушений или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется соблюдать правила с определенной дисциплиной.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на нерегулярной основе. Например, если кто-то слишком много времени проводит по телефону, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько хорошо сделанных намеков в его или ее направлении. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неприемлемом поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение. Иногда сотрудники не знают, что они делают и чего от них ждут, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на верный путь. Поддерживайте открытость каналов связи и их обмен в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсудить с вами свои проблемы и проблемы.Если вы имеете дело с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства наконец высвободятся.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. Фактически, если у вас более одного или двух сотрудников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать сотрудника за что-то, но не откладывайте до этого момента, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет .

Дисциплина не означает автоматическое увольнение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие сотрудники. Фактически, увольнение работника без какой-либо дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству. Без четкой политики и доказательств того, что политика применялась к уволенному сотруднику, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Хорошая дисциплинарная система больше, чем что-либо другое, является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы.Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • , какие основные шаги и особенности программы дисциплины должны содержать
  • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
  • , могут ли регулярные проверки эффективности избежать необходимости применения серьезных дисциплинарных мер

Элементы программы дисциплины

Эффективная, всеобъемлющая и успешная программа дисциплины должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника для сотрудников или других материалов, предоставляемых сотруднику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь с помощью дисциплинарных взысканий.
  • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
  • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что этапы и последовательность их выполнения в дисциплинарном процессе будут одинаковыми для всех. Если вы заранее записываете шаги в письменной форме, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы намечаете для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрого реагирования на нарушения.
  • Апелляционная процедура. У сотрудников должна быть возможность высказать свою точку зрения. Хотя полноценная процедура обжалования может оказаться непрактичной, вам следует, по крайней мере, провести беспристрастное слушание до принятия дисциплинарных мер.
  • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика будет использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если обстоятельства требуют того, чтобы вы это сделали.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает целесообразность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая рассматривается как справедливая сотрудниками, которые должны жить в соответствии с ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться последовательно и беспристрастно ко всем сотрудникам. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Основы справедливости в дисциплине:

  • уведомление сотрудника о проблеме
  • дает возможность сотруднику изменить поведение, возможно, через коучинг

В этой философии цели дисциплины:

  • положить конец недопустимому поведению
  • сохранить работника как продуктивного участника бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, разработанные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать высшую форму дисциплины — увольнение — до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго дисциплинирован в серии последовательных шагов.

Повышение дисциплины сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаях, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не запускаются отсюда.Во многих ситуациях ответом могут быть незначительные санкции или инструктаж.

А как насчет сотрудника, который продолжает нарушать правила или игнорировать политики работы или по-прежнему возникают проблемы с производительностью? Пока твой немедленным импульсом может быть увольнение сотрудника, есть альтернатива, которая дает вам и вашему сотруднику все шансы спасти трудовые отношения до того, как вы прибегнете к увольнению. Что альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина — это система дисциплины, при которой суровость штрафа с каждым разом увеличивается сотрудник нарушает правила.Обычно прогрессирование происходит от устного предупреждения к письменным предупреждениям к приостановке и, наконец, к прекращению действия.

Реалистична ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые подробно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий прогрессивная дисциплина может занять слишком много времени, особенно если дисциплина возникает редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее частых нарушений правил, таких как пропуски занятий без уважительной причины или опоздания. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, включая его преимущества и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины строгость штрафа увеличивается с каждым нарушением правил. Обычно прогрессия:

  1. устные предупреждения
  2. письменных предупреждений
  3. подвеска
  4. прекращение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и ваш сотрудник знаете заранее, насколько возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного правило работы.
  • Степень дисциплины выше за повторные правонарушения в установленный срок.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно, через определенный период времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, рабочий получает «чистый лист».» Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устного предупреждения.

Предупреждение: некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, уничтожение собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняйте рабочего на месте ! Увольнять кого-то — серьезное действие, которое нельзя делать без промедления. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что произошло на самом деле и кто виноват.

Прогрессивная дисциплина за и против

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться сложный в обслуживании способ контролировать поведение сотрудников, у него есть определенные преимущества. Например:

  • Наличие прогрессивной пошаговой системы дисциплины сообщает сотрудникам, что вы не собираетесь прибивать их к стене в первый признак неприятностей.
  • Существование прогрессивной дисциплинарной системы с адекватным обменом информацией позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они находятся.
  • Наличие четкой и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует сотрудникам, которых никогда не нужно дисциплинировать, нужно будет дисциплинировать будет.
  • Политика прогрессивной дисциплины предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищаемой от проблем.

Эти преимущества очевидны, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, прогрессивная дисциплина имеет и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, он может быть слишком сложным, чтобы вкладывать в него время, особенно если есть несколько проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других недостатков прогрессивной дисциплины:

  • Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый с дисциплинарный орган быть обученным, полностью осведомленным о политике, и готов взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для управления планом может потребоваться много документации и дополнительная работа.
  • У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы и могли быть уверены, что ее неукоснительно соблюдают.
  • Вы рискуете гарантировать соблюдение процесса. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, рассказываете сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае вызова эту информацию можно запросить в суд. Таким образом, в суде можно было показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда заставляет вас плохо выглядеть.
  • В той мере, в какой области поведения сотрудников в целом регулируются прогрессивной системой дисциплины, статус воли сотрудников может быть изменен.

Пример: вы делаете исключение из статуса освобожденных сотрудников, когда в вашей политике фактически говорится, что они не будут подлежать немедленному увольнению за конкретные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу политику прогрессивной дисциплины.Следовательно, если невыход на работу является одним из дисциплинарных нарушений, охватываемых вашей политикой прогрессивной дисциплины, вы должны следовать своей политике при наказании сотрудника за прогулы, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

  • В очень малом бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за покрываемые нарушения, пока не будет завершен весь процесс.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы будете необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не передадите ее сотрудников (и мы не рекомендуем этого делать).

При создании своей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

  • Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
  • Решите, следует ли сообщать всем сотрудникам о политике, какой у вас Шаги прогрессивной дисциплины — это то, как политика должна применяться, и на что не распространяется политика.
  • Решите, как вы будете вести документацию (например, памятки об устных предупреждениях, письменных предупреждениях и т. Д.).
  • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и в какие сроки документация может быть удаленный.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите концепция приостановленных увольнений — увольнения или приостановления, которые вводятся в трудовой книжке, но фактически не исполняются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает сотрудника временем выключенный. В любом случае не допускается отстранение от занятий в связи с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым выходным днем, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход и немедленное увольнение сотрудника может включают следующее:

  • хранение или употребление наркотиков без рецепта на территории компании
  • явка на работу в состоянии алкогольного опьянения / инвалидности
  • Возбуждение драки из-за собственности компании
  • ношение оружия некоммерческого назначения на территории компании
  • кража
  • Умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
  • Уничтожение имущества
  • Неповиновение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • Нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • длительное отсутствие без уважительной причины
  • азартные игры на имущество компании

Если вы освободите такое поведение от своей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплины в азартных играх, и вы не допускаете никаких исключений, тогда вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендую писать свою систему, чтобы сотрудники видели если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают все попытаться следовать за ним.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают дисциплинарной системе в справочнике для сотрудников, который они раздают рабочих, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут вызвать больше проблем, чем решить.

Если вы включаете их в справочник, вы должны быть очень осторожны используемый язык (лучше, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что строго следуете своим собственным правилам, каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас всего несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был делать. Наконец, становится сложно настроить ваша система по мере того, как вы набираетесь опыта со временем, потому что первая письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать юридически обязательную ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных проверок эффективности помогает оценить сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудников, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или невыполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть рабочий, который, кажется, мало что делает, или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам больших денег. Вашего бизнеса выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Если предположить, что этот человек был с вами какое-то время и что кто-то прошел испытательный срок для нового найма, вы можете решить эту проблему, создание периодических обзоров производительности.

Самый простой способ сделать это — проводить какое-то время каждые шесть месяцев или так что встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу.В течение встречая, вы должны превзойти свои ожидания в отношении работы сотрудника держит, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не соответствует ожиданиям, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить работу, и дать срок для улучшение. Если сотруднику требуется дальнейшее обучение или повышение квалификации, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для досье сотрудника с описанием вашего разговора и попросите его подписать и датируйте это.

Предупреждение: вы должны знать, что анализ производительности может быть обоюдоострым меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по какой-то причине, такой как расовая, возрастная, или гендерная дискриминация. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, — это уволить сотрудника за плохую работу, но получить пять лет оценки, оценивающие работника как хорошего работника.

Надеюсь, что благодаря такой обратной связи ваш сотрудник будет мотивирован на то, чтобы подтянуться.Если после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

% PDF-1.5 % 2225 0 объект > эндобдж xref 2225 92 0000000016 00000 н. 0000003498 00000 н. 0000003625 00000 н. 0000004579 00000 п. 0000004698 00000 н. 0000004817 00000 н. 0000004936 00000 н. 0000005057 00000 н. 0000005179 00000 н. 0000005300 00000 н. 0000005420 00000 н. 0000005540 00000 н. 0000005661 00000 п. 0000005783 00000 н. 0000005906 00000 н. 0000006027 00000 н. 0000006148 00000 п. 0000006271 00000 н. 0000006394 00000 п. 0000006517 00000 н. 0000006638 00000 н. 0000006759 00000 н. 0000006882 00000 н. 0000007005 00000 н. 0000007128 00000 н. 0000007249 00000 н. 0000007369 00000 н. 0000007492 00000 н. 0000007615 00000 н. 0000007738 00000 н. 0000007859 00000 н. 0000007980 00000 н. 0000008103 00000 п. 0000008226 00000 п. 0000008349 00000 п. 0000008470 00000 н. 0000008591 00000 н. 0000008714 00000 н. 0000008837 00000 н. 0000008960 00000 н. 0000009081 00000 н. 0000009202 00000 н. 0000009326 00000 н. 0000009449 00000 н. 0000009572 00000 н. 0000009694 00000 п. 0000009815 00000 н. 0000009938 00000 н. 0000010061 00000 п. 0000010184 00000 п. 0000010305 00000 п. 0000010426 00000 п. 0000010549 00000 п. 0000010672 00000 п. 0000010795 00000 п. 0000010916 00000 п. 0000011037 00000 п. 0000011160 00000 п. 0000011282 00000 п. 0000011405 00000 п. 0000011526 00000 п. 0000011647 00000 п. 0000011770 00000 п. 0000011893 00000 п. 0000012057 00000 п. 0000012183 00000 п. 0000012236 00000 п. 0000012289 00000 п. 0000012516 00000 п. 0000012810 00000 п. 0000013032 00000 п. 0000013468 00000 п. 0000013497 00000 п. 0000013888 00000 п. 0000014057 00000 п. 0000015590 00000 н. 0000016984 00000 п. 0000018449 00000 п. 0000019841 00000 п. 0000021326 00000 п. 0000022793 00000 п. 0000023029 00000 п. 0000023053 00000 п. 0000023230 00000 н. 0000024573 00000 п. 0000026369 00000 п. 0000026525 00000 п. 0000026888 00000 н. 0000027129 00000 п. 0000130737 00000 н. 0000003279 00000 н. 0000002177 00000 н. трейлер ] / Назад 364541 / XRefStm 3279 >> startxref 0 %% EOF 2316 0 объект > поток ч ެ [Ли, ммм.ZXu  * LQ0F @ * r «» «

Уровни правонарушений и рекомендуемые дисциплинарные меры / санкции

Управление по академическим вопросам и Совет по надзору за академической честностью (AIRB) классифицируют академические проступки по четырем (4) уровням правонарушений / нарушений и рекомендуют четыре (4) возможные уровни санкций в зависимости от серьезности нарушения. Академические санкции, налагаемые преподавателями, включены в Административные рекомендации университета по академической честности и варьируются от предупреждения или пониженной оценки за одно задание до отказа по курсу.Когда преподаватель считает, что поведение студента вызывает вопросы о его продолжающемся участии в академическом отделе или что поведение студента настолько вопиющее, что академической санкции недостаточно, он передает дело в AIRB. Если будет установлено, что у студента есть история академических проступков или если проступки достаточно серьезные, AIRB может выбрать дополнительные дисциплинарные санкции, такие как испытательный срок, увольнение, отстранение от занятий или исключение из Университета.Преподаватели должны обратиться к AIRB за дополнительной информацией. Посетите Кодекс поведения студентов — Управление по делам студентов, чтобы ознакомиться с определениями испытательного срока, увольнения, отстранения от занятий или исключения.

Учащийся не может бросить класс, если возникает вопрос об академической нечестности .

Совершение любого из следующих действий является академическим недобросовестным поведением. Этот список не исключает каких-либо других действий, которые могут быть обоснованно расценены как академическая нечестность.Наказание за правонарушение, первое или последующее, обычно варьируется от письма с выговором до высылки, в зависимости от тяжести правонарушения. Университет также имеет право аннулировать присвоенные зачетные единицы курса, степени и / или сертификаты, если будет установлено, что они были получены в результате действий, нарушающих политику университета в отношении академической честности.

Ниже приведены краткие определения четырех уровней правонарушения / нарушения, которые могут быть применены преподавателями или AIRB за нарушение Кодекса академической чести, в зависимости от серьезности академического нарушения:

Главная страница

Privacy, Office of Privacy and Open Government, U.S. Министерство торговли

РАЗДЕЛ 1. НАЗНАЧЕНИЕ.

.01 Цель этого приказа — изложить политику Министерства торговли в отношении дисциплины.

.02 Целью данного пересмотра является исключение материалов, адекватно освещенных в других источниках, предоставление дополнительных указаний по применению надлежащей и прогрессивной дисциплины в отдельных случаях, а также обновление Таблицы правонарушений и наказаний.

РАЗДЕЛ 2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.01 этот приказ дополняет основные положения закона и постановления, регулирующие дисциплинарные меры.

.02 Основные полномочия по наложению дисциплинарных мер со стороны ведомств изложены в Исполнительном постановлении 9830 с поправками и в главах 43 и 75 раздела 5 Кодекса США и регулируются частями 432, 752, 771 и 772 раздела 5. Свода федеральных правил. Дополнительные инструкции можно найти в главах 751, 752 и 771 Федерального руководства по персоналу, а также в административных приказах 202-752 «Неблагоприятные действия» и 202-432 «Снижение оценок и отстранение от должности по причине неприемлемой работы», которые будут опубликованы в ближайшее время.

РАЗДЕЛ 3. ПОЛИТИКА

.01 Общая политика

а. В данном порядке «дисциплина» означает корректирующие меры, направленные на поддержание эффективности службы и поощрение производительности и поведения сотрудников, совместимых с соответствующими законными целями, практиками, политиками и процедурами организации.

г. Политика Департамента предусматривает принятие дисциплинарных мер всякий раз, когда это оправдано поведением или производительностью сотрудника; и чтобы дисциплина применялась конструктивным, прогрессивным, последовательным и своевременным образом.

г. Любое должностное лицо или руководитель, который рассматривает возможность принятия неблагоприятных мер, должен проконсультироваться с сотрудником по обслуживающему персоналу или его / ее назначенным лицом, чтобы убедиться, что рассматриваемое действие является уместным. Перед тем, как будет предложено неблагоприятное действие, кроме приостановки на 14 календарных дней или менее, сотрудник отдела кадров должен проконсультироваться с соответствующим штатным юристом Департамента по любым вопросам права, которые могут быть затронуты. Консультации с юрисконсультом также могут быть уместны при принятии менее дисциплинарных мер.В любом случае, когда поведение сотрудника может быть связано с нарушениями или уголовным законодательством, дисциплинарные взыскания не принимаются до консультации с юрисконсультом.

.02 Выбор соответствующего дисциплинарного взыскания.

Чтобы помочь в выборе соответствующего дисциплинарного взыскания, необходимо рассмотреть таблицу избранных нарушений и предлагаемых наказаний, которая прилагается к этому приказу в качестве Приложения B. Наказания, предлагаемые в этой инструкции, являются только руководящими принципами и не являются обязательными.Каждая ситуация должна рассматриваться отдельно. Приложение A содержит дополнительные указания по выбору штрафа.

.03 Использование принудительного отпуска.

а. Как правило, сотрудник может быть отправлен в вынужденный отпуск (т.е. с требованием отлучиться от работы), если:

1. Сотрудник не готов, не желает или не может работать; или

2. Имеется чрезвычайная ситуация, т. е. поведение или психическое или физическое состояние сотрудника таково, что его / ее присутствие на работе представляет собой непосредственную угрозу государственной собственности или благополучию сотрудника, коллег. , или общественность.

г. Аварийные ситуации

1. В аварийной ситуации, описанной в подпункте .03a.2. данного раздела, в котором ответственное должностное лицо не имело возможности оценить ситуацию и решить, применять ли дисциплинарные меры, сотрудник может быть отправлен в принудительный отпуск на время рассмотрения чрезвычайной ситуации.

2. Срок принудительного отпуска, начатый в чрезвычайной ситуации, не может продолжаться бесконечно. Таким образом, если сотрудник явился на работу после того, как экстренная ситуация прекратилась, и ответственное должностное лицо определило, что сотрудник готов, желает и может выполнять свои обязанности, дальнейшее использование вынужденного отпуска нецелесообразно.Тем не менее, работник может быть переведен в нештатный, оплачиваемый и бесплатный отпуск (административный отпуск) на срок до десяти календарных дней, чтобы дать время для приостановления работы и других дисциплинарных мер.

г. Дисциплинарные ситуации

За исключением случаев, предусмотренных в пункте .03b1. выше, использование принудительного отпуска в дисциплинарной ситуации (т. е. инцидент или набор обстоятельств, которые приведут или могут привести к предложению или применению дисциплинарных мер в отношении сотрудника) представляет собой отстранение и процедуры, изложенные в административном приказе 202- 752 должны соблюдаться.

г. Недисциплинарные ситуации

В недисциплинарной ситуации, когда нет чрезвычайной ситуации, сотрудник, который не «готов, не желает и не может» работать, может быть помещен в принудительный отпуск (ежегодный, отпуск по болезни или отпуск без сохранения содержания), и это действие не будет считаться приостановкой.

e. Альтернативы принудительному отпуску

В ситуациях, когда правительство не заинтересовано в том, чтобы служащий оставался на своей должности с активной служебной и оплачиваемой обязанностью, в зависимости от обстоятельств, помимо или вместо принудительного отпуска:

1.работник может быть назначен на другие подходящие обязанности,

2. работник может быть отправлен в отпуск по уважительной причине (административный отпуск),

3. работник может быть отправлен в добровольный отпуск (например, ежегодный отпуск, отпуск по болезни или отпуск без оплаты в соответствии с применимыми правилами и политиками), или

4. работник может считаться отсутствующим без отпуска (AWOL).

РАЗДЕЛ 4. ОСОБЫЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ СИТУАЦИИ.

.01 Отсутствие без отпуска (AWOL). (см. DAO 202-630, раздел 7.05)

a. Общий. Если служащему (1) не удалось получить предварительное разрешение на отсутствие в отпуске любого типа (кроме случаев чрезвычайной ситуации, здесь для работника нереально получить предварительный отпуск) или (2) он отклонил запрос на отпуск, или (3) получил разрешение на отпуск путем обмана или обмана, или (4) не представил необходимое медицинское заключение по возвращении к работе, подтверждающее, что работник был недееспособен (когда ранее было сообщено, что потребуется медицинская справка) или (5) не соблюдает предписанные процедуры отпуска, работник считается отсутствующим без отпуска (AWOL) в течение периода отсутствия, если только уполномоченное должностное лицо не находит особых оснований для утверждения отсутствия отпуска в качестве отпуска после рассмотрения обстоятельств.

г. Продолжительное отсутствие и невозврат из отпуска или отпуска.

Когда назначающий сотрудник не может удостовериться, что отсутствующий сотрудник намеревается вернуться к исполнению своих обязанностей, и работник имеет право на процедуры неблагоприятных действий, увольнение обычно должно рассматриваться как неблагоприятное действие в связи с отсутствием без отпуска, а не как отказ от работы. позиция.

.02 Неприемлемые характеристики.

а. В соответствии с главой 43 раздела 5, U.S. Code, сотрудник, охваченный этой главой, работа которого продолжает оставаться неприемлемой, может быть переназначен, отстранен или понижен в должности только после возможности продемонстрировать приемлемую работу.

г. С точки зрения рационального управления персоналом, когда производительность сотрудника неудовлетворительна, обычно следует своевременно предупреждать сотрудников, чтобы дать сотруднику возможность улучшить свои навыки до того, как будут применены какие-либо дисциплинарные меры.

РАЗДЕЛ 5. ВЛИЯНИЕ НА ДРУГИЕ ЗАКАЗЫ.

Настоящий приказ заменяет административный приказ 202-751 от 26 июля 1967 года.

Подписали: Исполняющий обязанности директора по персоналу

Утвердил: Исполняющий обязанности помощника секретаря по административным вопросам

A. ВЫБОР ШТРАФА.

.01 Предварительное решение о наложении соответствующего штрафа должно быть вынесено без учета каких-либо соображений, кроме характера правонарушения, его серьезности и последствий, характера должности сотрудника и дисциплинарных последствий штрафа.Исходя из этих соображений, «при прочих равных» выберите наказание, соответствующее правонарушению при обычных обстоятельствах.

.02 Затем рассмотрите любые аспекты ситуации, которые могут предполагать большее или меньшее наказание, чем обычно. Возможные варианты:

a. Ситуация:

1. Возможность искреннего недоразумения.

2. Соблазны или провокации.

3. Виновность других лиц.

4. Прочие смягчающие или смягчающие обстоятельства.

г. Сотрудник:

1. Стаж работы.

2. Качество работы История.

3. Личная репутация.

4. Прошлый вклад.

5. Запись о сотрудничестве.

6. Журнал достижений.

7. Прошлые дисциплинарные записи (характер, частота и давность прошлых правонарушений).

.03 На основании всего вышеперечисленного выберите соответствующее дисциплинарное взыскание.

.04 За неблагоприятные действия и другие дисциплинарные меры, о которых сотрудник получает уведомление и возможность заранее ответить, на самом деле существует два отдельных соображения о наказании: первое, на основе имеющихся доказательств, когда предлагается действие; а во-вторых, с учетом ответа сотрудника и всех других доказательств, когда будет принято окончательное решение о принятии мер.

B. ТАБЛИЦА НАРУШЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ.

.01 Цель этой таблицы — помочь руководителям и менеджерам выбрать соответствующие штрафы и обеспечить основу для конструктивной дисциплины.При выборе соответствующего дисциплинарного взыскания следует помнить, что дисциплина имеет конструктивную цель и предназначена для:

a. Исправить недопустимое поведение, отношение или рабочие привычки;

г. Помогите поддерживать моральный дух и эффективность службы; и

c. Будьте справедливы и разумны по степени строгости.

.02 Эта таблица не охватывает все возможные правонарушения, но описывает наиболее распространенные типы правонарушений и диапазон наказаний, обычно назначаемых за эти правонарушения.

.03 Диапазон штрафов, описанный в таблице, предназначен только для справки, и могут быть наложены большие или меньшие штрафы, чем предложено, в зависимости от обстоятельств. Например, удаление за первое нарушение может быть оправдано в течение продолжительных периодов отсутствия без разрешения.

ПРИЛОЖЕНИЕ B

ТАБЛИЦА НАРУШЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ

НАРУШЕНИЯ

ШТРАФЫ

Первое нарушение Второе нарушение Последующее нарушение
Отношения с общественностью

1.Отсутствие необходимого разрешения на официальную речь или статью (см. DAO 219-1).

Выговор к удалению

Отстранение на 5 дней до удаления

Отстранение на 30 дней до удаления

Правила безопасности

2. Нарушение правил безопасности.

Устное замечание к удалению

Отстранение до удаления 5 дней

Отстранение на 30 дней до удаления

Работа и интересы вне компании

3.Участие в частной коммерческой деятельности запрещенного или неэтичного характера (подробности см. В DAO 202-735).

Выговор к удалению

Отстранение до удаления 5 дней

Отстранение на 30 дней до удаления

4. Признание незаконного двойного найма или двойной компенсации правительством США. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
5.Принятие сотрудником денежного вознаграждения, которое можно обоснованно истолковать как имеющее тенденцию повлиять на выполнение служебных обязанностей. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
6. Прием иностранной работы без предварительного разрешения. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
Политическая деятельность

7.Неправильная политическая деятельность (см. DAO 202-731).

Приостановление или отстранение от должности по решению Совета по защите заслуг или Департамента.

Поведение на работе
8. Несанкционированное отсутствие на работе в рабочее время или в любой запланированный рабочий день. Устное замечание к 3-дневной дисквалификации Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
9.Опоздание. Устное предупреждение к приостановке на 1 день. Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
10. Неправильное использование отпуска по болезни Письменный выговор с дисквалификацией до 10 суток. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
11.Отравление, вызванное алкоголем или другими наркотиками:
а. Интоксикация при исполнении служебных обязанностей, нарушающая способность выполнять свои обязанности должным образом. Отстранение до удаления 5 дней 30 подвеска к снятию Удаление
б. Продажа интоксикантов в помещениях, занимаемых отделением. Удаление
г.Несанкционированное владение или использование находящегося в состоянии алкогольного опьянения сына помещения Отделения. Отключение на 3 дня до приостановки на 30 дней Отстранение от 10 дней до удаления Отстранение на 30 дней до удаления
12. Продвижение азартных игр и лотерей в государственных учреждениях или при исполнении служебных обязанностей. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
13.Азартные игры в государственных учреждениях или при исполнении служебных обязанностей. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
14. Кредитование и займы:
а. Взятие денег в долг или получение подписи от подчиненных. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
б.Ссуживание денег другим сотрудникам по ростовщическим ставкам. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
15. Создание беспорядков на рабочем месте или в помещении отделения. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
16.Боевые действия. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
17. Поведение, нарушающее общепринятые нормы приличия или морали, включая использование ненормативной или непристойной лексики. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
18.Делать злые, злонамеренные или заведомо ложные заявления в отношении другого должностного лица или государственного служащего. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
19. Небрежное или умышленное причинение вреда человеку или имуществу других сотрудников. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
20.Безопасность (не автотранспортное средство): нарушение правил техники безопасности, инструкций или предписанных правил техники безопасности, включая отказ сообщить о происшествии или травме. Устное замечание к 3-дневной дисквалификации Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
21. Безопасность (эксплуатация государственных автотранспортных средств): Нарушение правил дорожного движения, правил или инструкций по безопасности или правил безопасного вождения, включая отказ сообщить о происшествии или травме. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
22. Государственная собственность:
а. Умышленное или неосторожное повреждение или искажение. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
б.Использование или разрешение использования государственных автотранспортных средств, самолетов или судов не для служебных целей. 30 дней отстранения (обязательно) до удаления Удаление
23. Небрежность или халатное отношение к работе при исполнении служебных обязанностей, приведшее к растрате государственных средств или неэффективности. Устное замечание к 3-дневной дисквалификации Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
24.Использование или разрешение использования государственных средств, собственности, персонала или других ресурсов в несанкционированных целях. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
25. Ведение личных дел при исполнении служебных обязанностей. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
26.Безделье, умышленное безделье, трата времени. Устное замечание к 3-дневной дисквалификации Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
27. Дежурный сон:
а. Где безопасность людей или имущества не находится под угрозой. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
б.Где находится под угрозой безопасность людей или имущества. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
28. Невыполнение или чрезмерная задержка выполнения поручений. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
29.Неповиновение Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
30. Неправильное использование официального удостоверения личности. Отключение на 3 дня до приостановки на 30 дней Отстранение от 10 дней до удаления Отстранение на 30 дней до удаления
31.Неэтичное использование официальных полномочий или информации. Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
32. Принятие волонтерских услуг для правительства противоречит закону. Удаление (требуется по закону) (31U.S.C. 665)
33. Попытка использования влияния или давления для обеспечения благосклонности при назначении, переводе, продвижении по службе или удержании родственника в Департаменте. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
34. Нарушение заявления о запрете забастовки. Удаление
35. Несанкционированная агитация, вымогательство или торговля на территории Департамента. Устное предупреждение до 3-х дневного отстранения Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
36.Преднамеренные или грубо неосторожные нарушения принципов или процедур заслуг с очевидными отрицательными последствиями для одного или нескольких лиц. Выговор к 10 суткам отстранения Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
37. Преследование, угрозы или ответные меры в отношении сотрудника в результате или в ожидании претензии, апелляции, жалобы или иного осуществления прав. Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
38. Незаконное присвоение денежных средств. Удаление
39. Неэффективность Понижение в должности или увольнение (в соответствии с требованиями Главы 43 Раздела 5 Свода законов США)
40.Подарки официальным руководителям — сбор пожертвований в качестве подарков или подарков лицам, занимающим высшие официальные должности, принятие подарков или подарков от государственных служащих, получающих более низкую заработную плату, или внесение пожертвований в качестве подарка или подарка официальным руководителям. Удаление (требуется в соответствии с 5 USC 7351, см. Также 5 CFR 735.202 (d))
Личное поведение или характер
41.Плохое поведение в целом — преступное, позорное, нечестное или заведомо позорное поведение. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
42. Искажение, фальсификация или упущение существенных фактов в связи с заявлением, приемом на работу или любой записью, отчетом, расследованием или другим разбирательством. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
43.Подтверждение точности описания должности, содержащее существенные неточности, которые могут быть связаны с контролем уровня. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
44. Поведение, демонстрирующее ненадежность или ненадежность. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
45.Дискриминация *

(* Как используется в этой таблице, дискриминация относится к конкретным действиям, предпринимаемым сотрудником при исполнении его / ее официальных обязанностей, которые дискриминируют одного или нескольких лиц по признаку расы, пола, религии, цвета кожи, возраста, национального происхождения. , инвалидность, семейное положение или политическая принадлежность.)

Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление
46.Отказ отвечать на соответствующий допрос в должным образом санкционированном запросе. Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
47. Невыполнение справедливого финансового обязательства надлежащим и своевременным образом (см. DAO 202-735A). Письменный выговор на снятие Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления
Прочие правонарушения
48.Нарушение каких-либо административных правил, не предусматривающих штрафных санкций:
а. Мелкое правонарушение Устное замечание к 3-дневной дисквалификации Выговор к дисквалификации на 5 суток Отстранение до удаления 5 дней
б. Серьезное нарушение Отстранение до удаления 5 дней Отстранение на 30 дней до удаления Удаление

Копии приложений / приложений / приложений можно получить по телефону (202) 482-7873

дисциплинарных мер — тюремные профессора

Чтобы выйти из тюрьмы как можно раньше, узнайте, как избежать дисциплинарных нарушений во время отбывания наказания.

Снимки и билеты

В федеральной пенитенциарной системе обычным языком для обозначения дисциплинарных нарушений является «выстрел», например, офицер выписал мне выстрел, потому что я не заправил постель. В государственных тюремных системах люди называют дисциплинарные нарушения «билетами», например, офицер выписал мне билет за то, что я вынес яблоко из столовой.

Любой, кто ожидает отбывания срока в федеральной тюрьме, должен иметь базовое представление о том, как действует «дисциплинарная программа для заключенных».Ознакомьтесь со следующей информацией о Положении о программе BOP, которое охватывает дисциплинарный кодекс. Лица, которые хотят учиться самостоятельно, должны потратить время, необходимое для понимания этого кодекса, сделав следующие шаги:

  • Посетите: www.BOP.gov
  • Щелкните Ресурсы
  • Обзор Положения программы 5270

Понимая, как Управление тюрем обрабатывает дисциплинарные вопросы, люди узнают больше о том, как обходить их стороной.Кроме того, в случае, если они будут привлечены к ответственности за дисциплинарное нарушение, они будут знать, чего ожидать и какие варианты действий им доступны.

Дисциплинарный кодекс:

Свод федеральных правил кодифицирует серию «Запрещенных действий» в федеральной тюрьме, разделяя их на четыре отдельные категории, которые включают:

  • Запрещенные действия максимальной степени серьезности (Серия 100)
  • Запрещенные действия высокой степени серьезности (Серия 200)
  • Запрещенные действия средней степени серьезности (Серия 300)
  • Запрещенные действия низкой степени серьезности (Серия 400)

Люди не могут войти в систему с намерением получить дисциплинарные нарушения.Несмотря на такие благие намерения, реальность такова, что тюрьмы являются нестабильным сообществом, где неожиданности являются обычным делом.

Люди, которые понимают, насколько легко они могут попасть в ловушку дисциплинарных проблем, будут иметь лучший контекст для принятия решений. Чем больше люди знают, тем лучше они подготовлены к тому, чтобы избежать конфликтов с дисциплинарным процессом.

Что отличает дисциплинарные проступки разной степени тяжести? Во-первых, мы хотим представить повествование, которое поместит весь дисциплинарный процесс в контекст.Этот урок будет проходить в следующем порядке:

  • Кто возбудит дисциплинарное нарушение?
  • Что происходит, когда человеку предъявляется обвинение в дисциплинарном проступке?
  • Что делать, если ему предъявлено обвинение в дисциплинарном проступке?
  • Какие санкции следуют за дисциплинарным нарушением?
  • Какие шаги я могу предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность дисциплинарного нарушения?

Кто возбуждает дисциплинарное нарушение?

Понимание дисциплинарных нарушений требует понимания культуры заключения.Федеральные тюрьмы — изолированные общины, в границах которых вместе живут сотни или тысячи мужчин. Точно так же, как правоохранительные органы полагаются на законы, чтобы поддерживать порядок в обществе в целом, тюремная администрация полагается на дисциплинарный кодекс для поддержания порядка в учреждении.

Свобода, защита и уровень надлежащей правовой процедуры, которые американцы считают само собой разумеющимся в обществе, не существуют в тюрьме. Например, сотрудники правоохранительных органов требуют гораздо более высоких стандартов доказывания, прежде чем они начнут действия, которые приведут либо к обвинению, либо к аресту.Кроме того, если авторитетный деятель обвинит человека в правонарушении в обществе, это лицо получит доступ к адвокатам и судебным разбирательствам, где он сможет отстаивать свою свободу.

Напротив, сотрудники тюрьмы могут сослаться на человека, нарушившего правила, по самым незначительным причинам. Кроме того, существует так много возможных нарушений, что в любой день сотрудник может обнаружить нарушение правил практически у любого, отбывающего срок.

По этим причинам люди должны узнать, как работает система, прежде чем сдаться.Знания помогут людям принимать осознанные решения и, возможно, избавят себя от трудностей, которые могут усложнить внутреннее время.

Каждый сотрудник пенитенциарной системы в первую очередь является «сотрудником исправительного учреждения», и каждый из этих сотрудников имеет право сослаться на человека, допустившего дисциплинарное нарушение. Другими словами, не только охранники или офицеры могут писать о дисциплинарных нарушениях; секретари, повара, капелланы или электрики могут писать о дисциплинарных нарушениях. Многие сотрудники регулярно пишут эти отчеты.

В федеральной системе как люди, отбывающие срок, так и сотрудники используют жаргонный «выстрел» для обозначения дисциплинарных проступков. Другими словами, сотрудник ссылается на «заключенного» с дисциплинарным нарушением, «записывая выстрел».

Любой выстрел усложнит человеку путь и повлечет за собой длительные разветвления, которые мы описываем на уроках. По сути, дисциплинарное нарушение или выстрел влечет за собой дальнейшее ограничение свободы.

Например, если человек получает выстрел и власти подтверждают обвинение, санкция может включать сокращение количества «хорошего времяпрепровождения», потерю привилегий и ограничение контактов человека с семьей или обществом.Процесс выдачи выстрела следующий:

Процесс о дисциплинарных нарушениях:

Сотрудник подозревает, что кто-то нарушил дисциплинарный кодекс. Сотрудник может узнать об этом нарушении разными способами. Ниже приведены некоторые примеры:

  • Другой человек может сказать сотруднику, что он знает, что кто-то нарушил тюремные правила.
  • Сотрудник может наблюдать, как человек нарушает правила.
  • Регулярное наблюдение с камер видеонаблюдения может выявить нарушение правил.
  • Регулярный просмотр телефонной записи может побудить сотрудника сослаться на человека, нарушившего правила.
  • Обычный обыск в жилой или рабочей зоне заключенного может привести к нарушению правил.

Возможности нарушения правил безграничны. Люди с самыми лучшими намерениями не могут понять, что они вовлечены в какой-либо вид деятельности, который может привести к конфликту с дисциплинарным кодексом. К сожалению, человек может контролировать свое поведение, но не может контролировать поведение других.Развитие более высокого уровня навыков критического мышления поможет человеку пройти более успешный путь в тюрьме.

Пример дисциплинарного нарушения:

Культура заключения существенно отличается от любой другой сферы общества. Возможно, уместно привести пример.

Маргарет хотела помочь своему мужу Джону. Джон сдался в тюрьму после того, как присяжные признали его виновным в нарушении законов о ценных бумагах. У него не было опыта работы с тюремной системой.Таким образом, он ничего не знал о дисциплинарном кодексе и его суровости. Джон также не знал, как подготовиться к сдаче.

Когда Джон сдался, чтобы отбыть свой 36-месячный срок в лагере строгого режима, он намеревался соблюдать все тюремные правила и вернуться к своей семье, не вызывая никаких дальнейших нарушений. К сожалению, путешествие Джона началось неудачно.

Когда Джон сдался в лагерь, у властей не было копии его PSR.Джон не имел ни малейшего представления о том, какие шаги он мог бы предпринять, чтобы избежать этого осложнения, прежде чем сдаться. Адвокат Джона был исключительным в переговорах о благоприятном приговоре, но у него не было опыта в решении всех нюансов федеральной тюрьмы. Как следствие, Джон плохо стартовал.

Без PSR администрация лагеря для заключенных отправила Джона в специальный жилой блок (SHU). Другими словами, они заперли его «в дыре». SHU — это, по сути, тюрьма внутри тюрьмы.Власти отправляют людей в SHU в качестве санкции. Они также запирают людей в SHU, если они решают провести «расследование».

В случае Джона власти хотели расследовать, что случилось с PSR Джона. Джон понятия не имел, о чем говорили сотрудники, когда говорили, что у них нет его PSR. Он также не знал, что за этим последует.

Охранники поместили Джона в камеру и заперли его внутри. Персонал сообщил Джону, что он останется в SHU, пока они не найдут его PSR.Находясь в камере SHU, Джон не имел свободного доступа к телефону. По сути, камера SHU представляла собой бетонный бункер без окон. В нем были две металлические стойки, прикрученные к стене, которые служили кроватью, и тонкий коврик на каждой. Унитаз и раковина из нержавеющей стали. Кроме знаков банды, украшавших стены, вот и все.

Джон шагал по камере в течение двух дней, прежде чем офицер разрешил ему воспользоваться телефоном. Когда охранник принес ему телефон, Джон мог набрать только номер телефона его жены.Он позвонил Маргарет, своей жене. Когда Джон разговаривал с ней, он сказал ей, что возникла проблема с PSR и что ему нужно поговорить со своим адвокатом. Маргарет подключила Джона к трехстороннему звонку. Джон объяснил проблему своему поверенному, и его поверенный сказал, что он рассмотрит ее.

Все выглядело хорошо до позднего вечера, когда у его камеры остановился охранник. Охранник подозвал Джона к двери камеры SHU. Затем он сослался на Джона как на дисциплинарное нарушение за злоупотребление телефоном.Джон не понимал, о чем говорил охранник.

Вместо того, чтобы слушать, охранник начал читать Джону его права на Миранду. Когда охранник сказал Джону, что он имеет право хранить молчание и что все, что он скажет, будет использовано против него, ноги Джона невольно начали дрожать. Джон не понял. Он не мог поверить, что офицер обвиняет его в преступлении.

Офицер, который следил за телефонными разговорами заключенных, обвинил Джона в трехстороннем телефонном звонке.Джон сказал, что никто не сказал ему, что ему не разрешено делать трехсторонний телефонный звонок. Он попросил жену связать его с адвокатом, потому что он хотел решить проблему с пропавшим PSI. Затем охранник записал комментарий Джона о дисциплинарном проступке.

Двумя днями позже сотрудник по дисциплинарным слушаниям (DHO) председательствовал на слушании по разрешению дела. Когда DHO прочитало о том, что Джон дал указание своей жене сделать трехсторонний звонок, DHO признал Джона виновным в совершении запрещенного действия.DHO наложил следующую санкцию:

  • Потеря права доступа к телефону на один год
  • Утрата привилегий на посещение в течение шести месяцев
  • Утрата права на посещение магазина на один месяц

Джон выразил протест, заявив, что ему потребуется использовать телефон для связи со своей семьей. DHO выслушал, а затем сказал Джону, что ему следовало подумать о своей семье, прежде чем он нарушит закон.

Очевидно, Джон сдавался в тюрьму не с намерением нарушить какие-либо тюремные правила.Однако система его не приспособила. К счастью, Джону удалось отменить это открытие. Когда власти заперли Джона в SHU, они не предоставили ему справочник для заключенных, в котором разъяснялись правила, касающиеся трехсторонних звонков. Как следствие, Джон выиграл апелляцию, используя административные средства правовой защиты. Но прошло четыре месяца, прежде чем Джон смог воспользоваться телефоном или навестить свою семью.

Даже если человек не намерен нарушать дисциплинарный кодекс, бюрократия лишения свободы может привести к непредвиденным последствиям.

Получение снимка:


Как только сотрудник узнает, что кто-то нарушил дисциплинарный кодекс, он записывает выстрел. Правила поощряют сотрудника написать снимок в течение 24 часов, но для сотрудника не обязательно соблюдать правило 24 часов.

Сотрудники будут ожидать, что все люди будут соблюдать правила. На снимке будет показано следующее:

  • Время, когда офицеру стало известно об инциденте
  • Время, когда был произведен выстрел
  • Дисциплинарный кодекс, который предположительно нарушил заключенный
  • Описание дисциплинарного проступка

После того, как офицер объявил о дисциплинарном нарушении, представитель «Лейтенантская канцелярия» представит человеку выстрел.Лейтенант зачитает человеку его права Миранды, сообщив ему, что он может хранить молчание и тому подобное.

Если человек хочет сделать заявление, которое, по его мнению, может оправдать его, он должен сделать заявление в то время, когда лейтенант спрашивает, есть ли у него что сказать. Если человек предпочитает хранить молчание, «система» может дать ему или не дать ему еще одну возможность объяснить.

После выстрела:


Лейтенант, производящий выстрел, имеет право отклонить обвинения.Уговорить гремучую змею не есть кролика может быть проще, чем убедить лейтенанта снять дисциплинарные взыскания на этой ранней стадии разбирательства. С другой стороны, если человек соглашается служить лейтенанту в качестве информатора, лейтенант может по своему усмотрению снять обвинения.

Если предположить, что лейтенант оставляет обвинения против этого человека в силе, следующим этапом процесса будет для лейтенанта «расследование» обвинения в неправомерном поведении.Расследование — это формальный процесс. Если человек сделает заявление, лейтенант наведет справки, чтобы узнать больше. После этого так называемого расследования лейтенант либо снимает обвинения, либо продвигает процесс, передав выстрел в Дисциплинарный комитет подразделения (УДК).

УДК относится к сотрудникам, имеющим право проводить «предварительное слушание» дисциплинарного производства в отношении заключенных. Офицеры УДК похожи на судью и присяжных. Обычно в их число входят руководитель подразделения, куратор дела, консультант или двое из трех.Эти лица председательствуют на первом этапе дисциплинарного слушания.

Во время дисциплинарного слушания сотрудник оглашает обвинение против этого человека. Затем они читают следственный протокол, если лейтенант его заполнил. Затем члены УДК интересуются, есть ли у сокамерника ответ на обвинения. В этот момент УДК выполнит одно из следующих действий:

  1. находят, что лицо виновно в нарушении, и налагают санкции,
  2. снимают обвинения или
  3. передают дело сотруднику по дисциплинарным слушаниям (DHO).

DHO — это офицер, который рассматривает и председательствует на дисциплинарных слушаниях по всем нарушениям максимальной степени серьезности, наиболее серьезным нарушениям и некоторым нарушениям средней степени тяжести. DHO повторит процесс UDC. Затем DHO примет окончательное решение о том, виновен ли заключенный в правонарушении, или отклонит обвинения.

Многие люди называют весь дисциплинарный процесс судебным разбирательством по делу «кенгуру». Если один тюремный охранник пишет о нарушении, другие в системе пойдут по принципиальному пути, чтобы поддержать этот процесс.

Что делать:

Думайте стратегически, если обвиняется в дисциплинарном проступке. Путешествие по тюрьме может принести много осложнений, и мудрый человек должен выбрать, в каких битвах стоит участвовать. Мы поощряем людей оспаривать дисциплинарные нарушения только в том случае, если они абсолютно невиновны.

В приведенном выше примере для Иоанна имело смысл обжаловать как признание вины, так и драконовские санкции.

Иоанн был абсолютно невиновен, и наказание было суровым.Он мог доказать свою невиновность. Охранники заперли его в СХУ через несколько часов после того, как он сдался в тюрьму. Поскольку он никогда не получал «справочника для заключенных», уведомляющего его о правилах, ни один разумный человек не мог бы ожидать, что Джон знает правила конференц-связи. Поскольку Джон не знал правил:

  • Он не знал, что не может использовать телефон для трехсторонних звонков;
  • Он не знал, как реагировать, когда ему было предъявлено обвинение в дисциплинарном проступке;
  • Он не знал, как реагировать, когда DHO наложило суровые санкции.

Если физическому лицу предъявлено обвинение в дисциплинарном проступке, первым делом необходимо решить, как ему отреагировать. В случае, если человек хочет принять обвинение и санкцию, мы советуем нашим клиентам ответить следующим образом:

  • Я признаю, что принял неправильное решение, и прошу прощения. Хотя это не оправдание, я испытывал сильный стресс из-за того, что скучаю по семье. У меня все получится, и у тебя больше не будет со мной проблем.

Офицеры BOP привыкли слышать жалобы или отрицания правонарушений от людей.Когда человек сразу же признает свою вину и выражает некоторый признак раскаяния, офицеры склонны применять менее суровые санкции.

С другой стороны, если человек решает оспорить обвинение, он должен знать шаги. Когда лейтенант уведомляет человека о дисциплинарном проступке и произносит обвинения, лейтенант спрашивает заключенного, есть ли у него какие-либо комментарии.

Человек должен ответить так:

  • «Я хотел бы дать письменный ответ, который вы можете приложить к протоколу.

Тогда лейтенант может спросить: «Просто скажите мне свое заявление, и я его включу».

Человек должен ответить:

  • «Пожалуйста, позвольте протоколу показать, что я хочу дать письменный ответ, и я отправлю письменный ответ в течение двух часов (или в течение разумного времени, но в тот же день).

Письменный ответ имеет смысл на апелляцию. Когда офицер обвиняет человека в дисциплинарном проступке, очень высока вероятность того, что другие в системе поддержат обвинение и наложат санкции.Полностью задокументированная письменная запись поможет подать апелляцию. Запись должна начаться как можно раньше, когда лейтенант зачитывает обвинение.

Письменный ответ должен давать как можно больше ясности со ссылкой на свидетелей, если таковые имеются.

Дисциплинарный комитет подразделения, скорее всего, найдет человека виновным в совершении преступления, независимо от его вины или невиновности.

Санкции:

Санкции за дисциплинарное нарушение зависят от характера обвинения.В заявлении программы 5270 подробно описаны возможности. Санкции могут включать в себя сочетание следующего, в зависимости от тяжести обвинения:

  • Время нахождения в SHU
  • Утрата хорошего времени
  • Смена места жительства или назначения работы
  • Дисциплинарный перевод в тюрьму строгого режима
  • Денежная компенсация
  • Утрата привилегий на телефонную связь, посещение или почту
  • Дополнительные уголовные обвинения

Как минимизировать воздействие:

Развить полное понимание дисциплинарного кодекса.Тогда не нарушайте правила.

К сожалению, жизнь в тюрьме может вызвать осложнения, которых никто не ожидает. Хотя мы можем контролировать свои собственные решения и поведение, мы не можем контролировать решения и поведение других. Иногда ядовитая культура заключения приводит к последствиям, которых никто не ожидает.

Например, человек может признать себя виновным в должностном преступлении, таком как банковское мошенничество или уклонение от уплаты налогов. После получения приговора на 36 месяцев человек может узнать, что администрация ПБ назначила его отбывать наказание в лагере минимального режима.Таким образом, человек может полагать, что он будет отбывать наказание в окружении людей, не ведущих преступный образ жизни.

На самом деле во всех тюрьмах отбывают наказание люди сомнительной психической устойчивости. Кроме того, будут некоторые люди, отбывающие срок в лагере, потому что власти признали их виновными в более тривиальном правонарушении; это не значит, что человека не поймали за то, что он психопат. Охранники определят, где человек спит, и с кем он живет в жилом помещении.

Он не будет хорошо разбираться в ценностях или мотивах человека, который живет с ним в камере, комнате, кабинке или койке.Если человек, ведущий преступный образ жизни, решает заниматься контрабандой, он может спрятать контрабанду в жилых помещениях. Что будет, если охранник обнаружит эту контрабанду?

Если охранник обнаружит контрабанду, он может предъявить обвиняемому «белые воротнички» дисциплинарное нарушение. В этот момент обвинения становятся проблемой, потенциально большой проблемой.

Сотрудники, которые будут определять виновность, не будут тратить время на то, чтобы изучить прошлое человека.Все, что они увидят, — это заряд. Они захотят поддержать своего коллегу, написавшего дисциплинарное нарушение, и поддержать процесс. Очень важно, чтобы люди понимали такие сценарии и знали, как реагировать.

Служите времени с определенной целью и выработайте принципиальную стратегию корректировки. Участвуйте в мероприятиях, которые сводят к минимуму вероятность неприятностей. Старайтесь отбывать время самостоятельно, а не участвовать в стадном менталитете. Будьте избирательны, с кем вы взаимодействуете.

Вопросы:

  • Каким образом участие в организованных спортивных состязаниях в тюрьме повлияет на возможность получения дисциплинарных нарушений?
  • Как бы вы отреагировали на лейтенанта, предлагающего прекратить дисциплинарное нарушение, если вы согласились выступить в качестве конфиденциального информатора?
  • Если бы другие узнали, что вы подверглись дисциплинарному нарушению, как бы вы ответили на их запросы о том, что произошло?
  • Какие шаги мог бы предпринять Джеймс, чтобы избежать дисциплинарного нарушения, которое он получил?
  • Каким образом вы готовитесь сейчас к испытаниям, которые могут возникнуть во время заключения?

Был ли этот пост полезным?

Сообщите нам, понравился ли вам пост.

Похожие записи

Вам будет интересно

Диверсификация цен: Диверсификация цен

Товары года – Товар года 2019 | Официальный сайт премии

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко