Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков — Как работают кадровики

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом, должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. подготовка локальных нормативных актов, положений, инструкций выработка штатного расписания, написание должностных инструкций кадровое делопроизводство и поддержание документации в порядке разработка документации и норм по охране труда на рабочих местах представление статистической отчетности о численности персонала ежемесячный отчет по движению кадров и отчетность по форме П-4 формирование личных дел, подготовка приказов, ведение журналов составление графика отпусков, переносы отпуска на другое время Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. постановка работников на воинский учет, ведение воинского учета обучение персонала, организация тренингов, курсов, семинаров учет больничных листов (листков временной нетрудоспособности) по запросам сотрудников предоставлять им копии и выписки консультации по вопросам трудового права и законодательства оформление и своевременное внесение записей в трудовые книжки командировочные задания, оформление работников в командировку учет рабочего времени, контроль за дисциплиной персонала фирмы поощрение и наказание сотрудников по результатам их работы заполнение личных карточек, введение личных дел сотрудников Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Резюме Специалист отдела кадров / Специалист по подбору персонала, Москва, 60 000 руб. в месяц

Знаю и могу осуществлять прием и увольнение работников из организации, с полным соответсвующим оформлением, от приема заявления, с заключением трудового договора, а так же его расторжением и внесением записи об уволеннии в трудовую книжку работника. Умею осуществлять подбор кандитатов на вакантные должности организации, с осуществлением проверки уровня знаний. Знаю работу по бронированию лиц гражданского сотаяния и проводимой работы по взаимодействию с военными комиссариатами. Могу составлять анализ работы как подразделения так и отдельного отдела. В общих словах, знаю кадровую работу от А до Я и применяю знания в практической деятельности повседневно. О психологическом климате и улучшении работы: — Исходя из опыта работы и осуществляемых проверок кадровых аппаратов, выявлено, что большой ошибкой кадровых аппаратов в системе МВД и гражданских организациях является отсутсвие систематизации работы, ответсвенности за выполняемый фронт работ, сверки поступаемых и обрабатываемых данных, а так же четко установленной отчетности. Наряду с вышеперечисленными недостатками, нормализации работы в коллективе мешает так же возрастной порог сотрудников (колеблящийся) и межличностные конфликты. К сожалению, если в первом случае решение проблем обусловлено усилением контроля за работой сотрудников, своевременной смены построения работы и обмена должностными обязанностями (в условиях одного отдела) перенаправление работы) то во-втором случае необходимо проводить психологические тренинги, с приглашением стороннего психолога, не входящего в коллектив орагнизации или компании. Ошибкой руководителя в контроле за работой подчиненных чаще всего является: нарушение границ руководителя и починенного, выражение отрытой конфликтной ситуации по назначенному фронту работ, отдельная мативация сотрудников, зачастую закрытая. Наличие данных ситуаций ведет к появлению в коллективе, так называемых скрытых зачинщиков, пытающихся дискредитировать коллектив, для получения выгодных целей приближения, в обратной ситуации, попытки ухудшить положение работы, внезависимости обнаружения и грозящего увольнения. Так же имеет место быть и организационная лень, после момента приближения и доверия руководителем. Компьютерные навыки: Знание 1С V8.2″ЗиУП», «Документооборот», Гарант. Весь офис уверенно.

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом, должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. подготовка локальных нормативных актов, положений, инструкций выработка штатного расписания, написание должностных инструкций кадровое делопроизводство и поддержание документации в порядке разработка документации и норм по охране труда на рабочих местах представление статистической отчетности о численности персонала ежемесячный отчет по движению кадров и отчетность по форме П-4 формирование личных дел, подготовка приказов, ведение журналов составление графика отпусков, переносы отпуска на другое время Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. постановка работников на воинский учет, ведение воинского учета обучение персонала, организация тренингов, курсов, семинаров учет больничных листов (листков временной нетрудоспособности) по запросам сотрудников предоставлять им копии и выписки консультации по вопросам трудового права и законодательства оформление и своевременное внесение записей в трудовые книжки командировочные задания, оформление работников в командировку учет рабочего времени, контроль за дисциплиной персонала фирмы поощрение и наказание сотрудников по результатам их работы заполнение личных карточек, введение личных дел сотрудников Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Должностная инструкция начальника отдела кадров (рус.). Должностные инструкции на Jobs.ua

I. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.
2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно ____________________.
4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.
5. Начальник отдела кадров должен знать:
   • — законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
   • — трудовое законодательство;
   • — структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
   • — кадровую политику и стратегию предприятия;
   • — порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
   • — источники обеспечения предприятия кадрами;
   • — состояние рынка труда;
   • — системы и методы оценки персонала;
   • — методы анализа профессионально — квалификационной структуры кадров;
   • — порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
   • — порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
   • — организацию табельного учета;
   • — методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
   • — возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
   • — передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
   • — основы социологии, психологии и организации труда;
   • — основы профессиографии;
   • — основы профориентационной работы;
   • — основы экономики, организации производства и управления;
   • — средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
   • — правила и нормы охраны труда.
6. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________.

II. Функциональные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
17. Руководит работниками отдела.

III. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.
3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.
4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.
5. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.
2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.
3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.
5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.
6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

V. Условия работы

1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

VI. Сфера деятельности. Право подписи

1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.
2. Начальнику отдела кадров. для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Инструкция: составляем должностную инструкцию специалиста по кадрам бюджетного учреждения

Скачать образец должностной инструкции кадровика

Скачать образец должностной инструкции для работника отдела кадров от КонсультантПлюс

Чем занимается специалист по кадрам

Специалист по кадрам, или «кадровик» является работником служб персонала предприятий и организаций всех форм собственности. Перечислим трудовые функции, которые определяют, что входит в обязанности специалиста отдела кадров на конкретной должности. Функционал зависит от размера организации и численности занятых.

Список не исчерпывает всех функций, которые выполняют профильные специалисты. В зависимости от профиля, размера организации и организационной структуры:

• выполняемых функций одна или несколько;
• должность может иметь другое название — менеджер по персоналу, кадровик;
• различны требования работодателя к опыту и квалификации.

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт. В нем закрепляются все требования к должности. Но ее составление не обязательно и не предусмотрено ТК, кроме случаев, регулируемых отраслевыми НПА. В бюджетных и государственных учреждениях и организациях ДИ обязательно разрабатываются для следующих категорий работников:

Используются ДИ для достижения следующих целей:

• описать квалификационные требования к кандидатам на вакансию;
• четко регламентировать сферу ответственности специалиста;
• определить права и обязанности.

При составлении ДИ работодателям рекомендовано использование профессиональных стандартов (абз. 2 ст. 195.3 ТК).

Для чего используется	Структура ДИ на основе профстандарта (рекомендуемая)
Как основа для определения требований к квалификации работников. Для учета специфики выполняемых трудовых функций	Раздел 1. Общие положения. Раздел 2. Трудовые функции. Раздел 3. Должностные обязанности. Раздел 4. Права. Раздел 5. Ответственность. Радел 6. Заключительные положения

Особенность — должностные обязанности в разделе 3 описываются в рамках отдельных трудовых функций и соответствуют принципу описания должностной позиции профстандарта.

Например, должностная инструкция специалиста отдела кадров, отвечающего за стратегическое развитие и кадровую политику (главный или ведущий специалист), содержит более высокие требования по уровню профессиональной подготовки: потребуется высшее образование, иногда повышение квалификации по направлению деятельности.

Важно. Применение профстандартов обязательно, если законом или НПА установлены требования к квалификации работника (распространяется, например, на государственных, муниципальных служащих, некоторых работников бюджетных организаций и госкорпораций).

Образец должностной инструкции

Бюджетные, муниципальные и государственные учреждения заключают с работниками эффективные контракты. Например, требования к образованию и объему знаний, необходимых, чтобы выполнить должностные обязанности специалиста по кадрам в школе, описываются на основе профессионального стандарта:

Описание должностных обязанностей в разделе 3 выглядит следующим образом:

Хранение и изменение инструкции

В соответствии с п. 443 Перечня, введенного Приказом Федерального архивного агентства №236 от 20.12.2019, должностная инструкция кадровика хранится в организации:

• 50 лет — утвержденные после 2003 года;
• 75 лет — утвержденные до 2003 года.

На локальный нормативный акт (ДИ) следует дать ссылку в трудовом договоре. При внесении изменений в ДИ (ст. 61 ТК, Письмо Роструда №4412-6 от 31.10.2007):

• работник знакомится с ними под подпись;
• стороны подписывают допсоглашение к трудовому договору;
• в тексте указывают реквизиты новой редакции ДИ.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

Скачать должностную инструкцию
инспектора по кадрам (.doc, 95КБ)

I. Общие положения

1. Инспектор по кадрам относится к категории специалистов.
2. На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
3. Назначение на должность инспектора по кадрам и освобождение от нее производится приказом
4. Инспектор по кадрам должен знать:
   1. 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала.
   2. 4.2. Трудовое законодательство.
   3. 4.3. Формы и методы контроля исполнения документов.
   4. 4.4. Структуру и штаты предприятия.
   5. 4.5. Оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятии.
   6. 4.6. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
   7. 4.7. Порядок учета движения кадров и составления отчетности.
   8. 4.8. Порядок ведения банка данных о персонале предприятия.
   9. 4.9. Основы делопроизводства.
   10. 4.10. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
   11. 4.12. Правила внутреннего трудового распорядка.
   12. 4.13. Правила и нормы охраны труда.
5. Инспектор по кадрам в своей работе руководствуется:
   1. 5.1. Положением об отделе кадров (структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров).
   2. 5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. На время отсутствия инспектора по кадрам (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.

II. Должностные обязанности

Инспектор по кадрам:

1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.
2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.
5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.
6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.
9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
10. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
11. Ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей.
12. Производит регистрацию приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним.
13. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
14. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
15. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
17. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.
20. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).

III. Права

Инспектор по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию методов работы служащих; замечания по деятельности работников предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя).
5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Инспектор по кадрам несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

HR — менеджер: название обязывает

На каждом предприятии существует такой отдел, как отдел кадров или отдел по работе с персоналом (варианты названия могут быть разными). В принципе, понятно, чем занимаются такие отделы — работой с кадрами, что понятно уже из названия. По крайней мере, это их основная обязанность. Специалисты, которые трудятся в таких отделах, между нами называются просто — «кадровики», а на профессиональном языке названий для этой профессии довольно много. Таких специалистов могут называть и менеджерами по персоналу, и менеджерами по кадрам, и специалистами по работе с персоналом, и специалистами отдела кадров. Новое модное сейчас название для «кадровиков» — HR — менеджер, на иностранный лад. Давайте попробуем разобраться, это то же самое, или что-то другое?

На самом деле, отделы кадров возникли очень давно, их историю можно проследить еще со времен Советского Союза. Тогда они выполняли очень простые задачи — штамповали трудовые книжки да организовывали отдых сотрудников. Этим их обязанности, правда, не ограничивались, у них было еще много бумажной работы вроде заполнения личных дел или составления должностных инструкций и т.д.

Но с тех времен прошло довольно много времени, и бизнес убежал далеко вперед. Сейчас эта сфера постоянно растет и развивается, поэтому и внутри нее происходят бурные изменения. И, конечно, отделы кадров с тех пор тоже существенно преобразовались. Теперь на них гораздо больше обязанностей вроде неведомых в советские времена «корпоративных» стандартов и т.д.

Так откуда такие разные названия для «кадровиков»? Все дело в том, что до сих пор не совсем понятно, что же конкретно входит в обязанности этих специалистов. То, что это отбор персонала — это лежит на поверхности. Но ведь дело не только в этом. Обязанностей у кадровых специалистов очень много, и они весьма разнообразны. Все дело в последнем слове — разнообразны. Пожалуй, нет сейчас двух предприятий, на которых кадровики выполняют одинаковый набор функций. Их обязанности постоянно варьируются, и в этом нет четкой определенной системы.

Отсутствие системы — плохой знак, ведь вместе с тем, не и четких понятий о самой сути профессии. На каждом предприятии свои потребности и своя система управления, именно поэтому и набор требований и функций кадровиков такой разный. Так что же должен представлять собой современный кадровый специалист?

Для начала давайте определимся с тем стандартным набором функций, которые в самом общем представлении должны осуществлять все специалисты отдела кадров. Итак, первая, и самая важная — подбор персонала. То есть поиск кандидатов на вакантную должность, составление анкет для них, проведение собеседования и, наконец, оформление выбранного сотрудника на работу.

Вторая очень важная функция — обучение персонала. Сейчас эта область их деятельности все больше развивается, так как многие предприятия предпочитают обучать молодых специалистов прямо внутри компании, чтобы «выращивать» их согласно требованиям данной конкретной организации. Также все больше предприятий организовывают внутри себя курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и т.д. И этим тоже должны заниматься кадровики.

Третья функция — грамотное и аккуратное ведения делопроизводства по кадрам. Это очень сложный и кропотливый труд, так как в данной сфере используется очень много различных документов — трудовые договора, трудовые книжки, должностные обязанности и многое другое.

Еще одной важной функцией кадрового специалиста является работа с материальной стороной дела — то есть начисление заработной платы, всевозможных премий и бонусов.

В идеале кадровики также должны выстраивать кадровую политику на предприятии, но, к сожалению, в наше время большинство предприятий просто закрывают на нее глаза.

Это очень обобщенное описание того, чем ежедневно приходится заниматься специалистам из отдела кадров. Или даже, одному специалисту. Зачастую небольшие фирмы предпочитают нанять одного кадровика, который будет «везти» на себе огромное количество обязанностей отдела кадров. Считается, что для небольшого коллектива этого достаточно, и один человек вполне может справиться со всем.

Однако, современный бизнес начинает предъявлять все новые и новые требования к кадровой работе, в связи с тем, что кадровая политика постепенно пересматривается. К нашим руководителям, наконец, начинает приходить осознание того, что их бизнес-машины состоят из деталей, без которых они просто не поедут, и это люди, то есть их работники. Для современных руководителей очень важно понять то, что их сотрудники — это не одна большая серая масса, а набор индивидуальностей, у которых есть свои потребности, возможности и желания. И их нужно удовлетворять, ведь счастливый работник, идущий на работу с желанием, а не потому, что «надо», работает гораздо эффективнее.

Исходя из этого и кадровая политика становится уже не такой обобщенной, а все более индивидуализированной. Внедряется такая относительно новая система работы с персоналом, как система мотивации и оценки сотрудников. Эта система помогает учесть и удовлетворить потребности сотрудников и постараться придумать для них те стимулы, которые заставят их лучше работать. Постоянная система оценки результатов их труда очень поможет руководителю, чтобы лучше узнать своих работников и понять, кто из них на что способен, а также выделить самых перспективных.

И, конечно, внедрением этой системы должны заниматься не сами руководители, а в большей степени именно сотрудники отдела кадров.

Итак, какими личными качествами должен обладать современный кадровик?

Самое главное качество кадрового специалиста — умение быть психологом, умение видеть людей и понимать их потребности, возможности и перспективы. И все это нужно сделать еще во время собеседования. Коллектив предприятия должен быть психологически совместимым друг с другом — это поможет избежать многих неприятных ситуаций, которые время от времени возникают на работе. Поэтому, отбирая людей, кадровику нужно понять еще и то, насколько они смогут прижиться в данном конкретном коллективе, и как смогут общаться с теми, кто уже работает на предприятии. Ведь от сплоченности и нормальной обстановки в коллективе зависит эффективность работы предприятия в целом.

К тому же, специалист отдела кадров должен обладать хорошими организаторскими способностями, ведь он работает с коллективом, состоящим из N-ного количества людей, который нужно организовать и научить слаженно работать. А на это нужен определенный талант.

Работа кадровика очень сложна, объемна и часто связана со стрессом. Поэтому, такие качества, как стрессоустойчивость, способность много работать, а также высокий профессионализм, должны стать неотъемлемыми чертами работника отдела кадров. Особенно это касается тех работников, которым приходится совмещать много функций и решать сразу большое количество задач.

Кадровик, помимо всего прочего, должен иметь определенный уровень образования. Сейчас в нашей стране существует множество различных курсов по переподготовке специалистов, уже получивших одно высшее образование, для работы в кадровых отделах. Базовым образованием для приема на такие курсы должно быть педагогическое, психологическое или, что еще лучше, юридическое, ведь кадровику очень много приходится работать с законодательством.

С 2000 года в некоторых ВУЗах нашей страны появились такие факультеты, как «Управление персоналом», которые готовят специалистов в области работы с кадрами. И людей, закончивших такие факультеты, становится, к счастью, все больше. Несомненно, высшее образования по конкретной специальности в любом случае лучше курсов. Именно поэтому эти специалисты становятся все более востребованными.

Итак, подведем итог: можем ли мы называть современных «кадровиков» HR -менеджерами? Да, если это специалист, прошедший специальную подготовку и обладающий определенным набором талантов и качеств, а также умеющий работать с людьми. Сейчас сфере работы с персоналом уделяется все больше внимания, внедряются новые возможности и системы для работников предприятия, поэтому HR-менеджеры как никогда нужны.

Управление человеческими ресурсами — Энциклопедия — Деловые термины

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации. Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM — максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в деловом мире.Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовании рабочей силы с бизнесом; и внесении отличного вклада в бизнес. Эти три задачи никогда не изменятся ».

До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его задача — пополнять и подпитывать то, что часто цитируется -; законно — как величайший ресурс организации, это работа. сила.Но в последние годы понимание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании резко возросло. Это признание важности HRM распространяется и на малые предприятия, поскольку, хотя они, как правило, не имеют такого же объема потребностей в человеческих ресурсах, как более крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса. Как прокомментировал Ирвинг Бёрстайнер в The Small Business Handbook : «Наем нужных людей — и их хорошее обучение — часто может означать разницу между вычеркиванием минимальных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса».Кадровые проблемы не различают малый и крупный бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера ».

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами основывается на нескольких важнейших принципах. наиболее важные активы организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом.Еще один важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге A Handbook of Human Resource Management , заключается в том, что успех в бизнесе «с наибольшей вероятностью будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с кадровыми политиками и процедурами предприятия и будут вносить значительный вклад. к, достижению корпоративных целей и стратегических планов ». Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что HR отвечает за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании.Другие факторы управления человеческими ресурсами, которые формируют корпоративную культуру — будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие некоторых других мер — также часто упоминаются как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «представляет собой стратегический подход к привлечению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успех.»

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление влечет за собой помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и устранении их недостатков. лучший вклад в развитие предприятия. Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. В то же время организационное развитие направлено на создание успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупного бизнеса стратегии.Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры. Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем областям бизнеса.Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ к ключевым лицам, принимающим решения, и их поддержку. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.

Структуры управления персоналом сильно различаются от бизнеса к бизнесу, в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают.Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь; они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей. Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства вынудил отделы кадров почти мгновенно изменить свои взгляды на свою роль и функции», — писал Джон Джонстон в Business Quarterly . «Раньше компании имели централизованную и раздельную структуру: головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д.Теперь они стремятся децентрализовать и интегрировать свои операции, создавая кросс-функциональные команды ». Сегодня высшее руководство ожидает, что HR выйдет за рамки своего традиционного, раздробленного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что« все более распространенной тенденцией в человеческих ресурсах является децентрализация функции HR. и сделать его подотчетным конкретному линейному руководству. Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях.Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно необходимы специализированные знания, «таких как компенсация и обязанности по найму».

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ-; КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Управление человеческими ресурсами связано с развитием обоих людей Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.

Анализ вакансий состоит из определения — часто с помощью других областей компании — характера и обязанностей на различных должностях.Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявили Томас С. Бейтман и Карл П. Цайтхамл. в Менеджмент: функции и стратегия .Между тем укомплектование персоналом — это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После того, как набор персонала завершен, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание сотрудников компании — еще одна ключевая функция HRM. Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно.Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Деятельность по поддержанию человеческих ресурсов, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно влечет за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях. .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов как о положительных, так и о отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.

Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим работникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, согласование рабочей силы с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.

Развитие и обучение сотрудников — еще одна жизненно важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, к амбициозным образовательным программам, предназначенным для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После привлечения в организацию нужных талантов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема для человеческих ресурсов — это согласовать персонал с бизнесом; постоянно наращивать потенциал персонала для выполнения бизнес-плана.«Это осуществляется посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере аттестации специалисты по управлению человеческими ресурсами должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проводить аттестацию, а затем оценивать эффективность и отслеживать ее эффективность. обзоры эффективности. Они также должны увязывать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и обеспечивать соблюдение федеральных нормативных требований.

Обязанности, связанные с деятельностью по обучению и развитию, в то же время включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по управлению персоналом должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в Human Resources Management , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре ».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях-; путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или обеспечения соблюдения организацией нормативных требований, связанных с работниками.Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев бизнеса и руководителей уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были четко распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях развиваются совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянная работа на условиях неполного рабочего дня и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми. «Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса.

МЕНЯЮЩАЯСЯ СФЕРА ЧЕЛОВЕКА УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько направлений бизнеса оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами, главным из которых стали новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающих производств в Соединенных Штатах и ​​других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции обычно рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или скорректировали их в пользу более плоских структур управления.Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третий фактор изменения — ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких показателей работы, сохраняя при этом компенсацию. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография, а также изменения в медицинском страховании, а также в федеральном законодательстве и законодательстве штата о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с серьезными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малому бизнесу с рабочей силой полдюжины человек такой сотрудник нанесет гораздо больше вреда, чем компании с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», — отметила Джилл А. Росситер в книге Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не понимают ни времени, которое на это требуется, ни связанных с этим затрат. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. Д. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Это звучит просто, но это не так ».

Перед тем, как нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда оплаты труда сотрудников, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли нынешние методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры.»

Малым предприятиям также необходимо сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть выполнены гораздо более эффективно, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению работы и активному участию в наборе персонала. Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания должностных обязанностей и подбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бёрстинер. «Тем не менее, большая часть кадровых анкет и данных обычно накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководителями во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. Д. «В зависимости от характера бизнес-предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже вовлекать своих сотрудников в эту работу. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторая защита в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение на юридической арене.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другом развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять большую часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительными активами для вашей компании, если они будут чувствовать, что к ним относятся справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и предоставляет значимую обратную связь своим сотрудникам, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Коган Пейдж Лимитед, 1999.

Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.

Грин, Пол К. Создание устойчивых компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.

Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.

Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Ежеквартальный отчет . Зима 1996 года.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

.

Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Журнал кадров .Июнь 1993 г.

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нет данных

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Отдел кадров: что это?

Отдел кадров — это подразделение компании, которое отвечает за эффективное управление человеческими ресурсами компании, которыми являются ее сотрудники.

Узнайте больше о том, чем занимается отдел кадров и какие роли может там занимать сотрудник.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров компании занимается обучением и развитием своих сотрудников, которые считаются одними из самых важных ресурсов компании.

Миссия отдела кадров, также известного как человеческие ресурсы (HR), заключается в том, чтобы обеспечить надлежащее управление сотрудниками компании, надлежащее вознаграждение и эффективное обучение. Департамент также отвечает за набор, прием на работу, увольнение и управление льготами.

Как работает отдел кадров?

Отдел кадров участвует в обеспечении того, чтобы в компании был солидный список сотрудников, которые обучены выполнять свои функции и получают за это соответствующую компенсацию.

Отдел кадров предоставляет эффективные политики, процедуры, а также удобные для людей руководства и поддержку. Кроме того, функция человеческих ресурсов служит для того, чтобы гарантировать, что миссия, видение и ценности компании являются частью корпоративной культуры.

Иногда некоторые обязанности отдела кадров могут быть переданы на аутсорсинг, например, администрирование заработной платы. Это оставляет отделу больше времени для сосредоточения на функциях более высокого уровня, таких как организационное развитие или стратегия найма.

Набор персонала

Поиск и набор перспективных кандидатов — одна из задач отдела кадров, который использует бизнес-цели компании для управления процессом набора. Обычно они оценивают работу, на которую они нанимают, чтобы определить ключевые обязанности и желаемую квалификацию, прежде чем писать описания должностей и размещать объявления о вакансиях.Они направляют квалифицированных кандидатов в компанию и сопровождают кандидатов в процессе приема на работу, размещения резюме и проведения собеседований.

Наем

Отдел кадров расширяет предложения квалифицированным кандидатам и ведет переговоры о заработной плате и льготах. Правильный найм — важнейшая обязанность отдела кадров, поскольку сотрудники компании важны для ее успеха. Хорошие сотрудники улучшают результаты и эффективность бизнеса, поэтому очень важна тщательная проверка каждого кандидата на работу, включая проверку биографических данных.

Когда кандидат соглашается, отдел кадров отвечает за процесс адаптации нового сотрудника.

Администрация

После приема на работу сотрудник может рассчитывать на то, что он будет иметь дело с отделом кадров по всем видам административных задач, от заполнения необходимых документов (например, формы I-9) до навигации по графикам работы сотрудников.

Отдел кадров разрешает споры между сотрудниками или решает дисциплинарные вопросы.Департамент также должен гарантировать, что компания соблюдает все применимые законы, касающиеся найма и трудоустройства.

Компенсация

Отдел кадров также обычно отвечает за надзор за компенсацией, включая заработную плату или заработную плату, а также льготы, такие как оплачиваемый отпуск или медицинское страхование. Обеспечение адекватной и своевременной компенсации важно для удовлетворения сотрудников.

Отдел кадров отвечает на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника об их льготах для здоровья, времени отпуска, удержаниях налогов или других проблемах.

Обучение

Чтобы максимизировать продуктивность персонала, обычно проводится обучение, которое организует отдел кадров. Отделение может проводить обучение как внутри компании, так и по найму у профессионалов. Департамент также будет следить за актуальностью сертификатов и лицензий сотрудников и может даже организовать выплату компенсации за высшее образование или обучение.

Развитие

Отдел кадров также отвечает за развитие сотрудников, которое может включать обучение, но может также сосредоточиваться на планировании преемственности и развитии карьеры.Подготовка определенных сотрудников к продвижению по службе и продвинутым ролям является частью ответственности отдела кадров.

Стрельба

Наконец, в тех случаях, когда сотрудник просто не работает, отдел кадров отвечает за управление увольнениями. В рамках этого они могут провести собеседование при увольнении и договориться о выдаче последней зарплаты сотруднику.

Типы профессий в отделе кадров

Есть много разных должностей, которые могут быть частью отдела кадров.Эти роли варьируются от общей работы до руководящих или управленческих ролей и могут включать:

Кроме того, в отделах управления персоналом в более крупных организациях есть сотрудники, которые организованы вокруг предоставления определенного компонента услуг в области управления персоналом, такого как развитие организации или безопасность. У них есть такие звания, как менеджер по обучению, консультант по развитию организации или координатор по безопасности.

Ключевые выводы

• Отдел кадров управляет человеческими ресурсами компании, также известными как ее сотрудники.
• Отдел кадров отвечает за эффективный найм, обучение, развитие, компенсацию и управление этими сотрудниками.
• Более крупные отделы кадров могут иметь внутри себя подразделения, организованные вокруг определенных компонентов обязанностей отдела.
• Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

7 основных ролей отдела кадров в любой организации

Роль человеческих ресурсов (HR) эволюционировала в течение некоторого времени.От «персонала» до «человеческих ресурсов» HR — это источник экспертных знаний по кадровым вопросам в бизнесе. Функции управления персоналом позволяют организациям максимизировать вклад людей в достижение целей организации.

HR стал стратегическим партнером лидеров бизнеса — чтобы вносить свой вклад в важные бизнес-решения, давать советы по критическим переходам и повышать ценность сотрудников — короче говоря, занимать место за столом. Он нужен для разработки политики и практики по вопросам, касающимся людей.

Ниже приведены основные роли человеческих ресурсов в любых организациях, особенно с предприятиями:

Стратегический партнер
В этой роли сотрудник отдела кадров вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации. Цели HR устанавливаются для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Когда специалисты по персоналу связаны с бизнесом, кадровая составляющая организации рассматривается как стратегический фактор успеха в бизнесе.

Разработайте компенсацию и льготы
Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, функции компенсации и льгот HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом. Что касается вознаграждения, функции HR включают в себя определение структуры вознаграждения и оценку конкурентной практики оплаты труда.

Специалист по вознаграждениям и льготам также может вести переговоры со страховщиками о тарифах на групповое медицинское страхование и координировать действия с администратором фонда пенсионных накоплений.Расчет заработной платы может быть составной частью секции вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.

Ответственный за обучение
Обучение сотрудников важно для того, чтобы помочь новым сотрудникам познакомиться со стилем работы организации. Отделу кадров крайне важно включить программу обучения для каждого нового сотрудника на основе набора навыков, необходимых для его работы. Это также будет способствовать мотивации и удержанию сотрудников.Этот тренинг не только поможет сотруднику, но и даст команде HR представление о качестве работы сотрудника. По завершении обучения HR играет важную роль в оценке результатов программы обучения и выставлении оценок сотрудникам.

Адвокат служащего
Как спонсор или защитник служащего, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта пропаганда включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди будут стремиться быть мотивированными, вносить свой вклад и быть счастливыми.

Содействие эффективным методам постановки целей, коммуникации и расширения прав и возможностей через ответственность, формирует у сотрудников чувство ответственности за организацию. Специалист по персоналу помогает сформировать организационную культуру и климат, в котором люди обладают компетенцией, заботой и приверженностью качественному обслуживанию клиентов.

Работает в соответствии с требованиями
Соблюдение трудового законодательства и трудового законодательства является важной функцией отдела кадров. Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность.Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости.

Профессиональное развитие
Профессиональное развитие ваших сотрудников, тесно связанное с обучением, является дополнительным бонусом как для самого сотрудника, так и для организации. Привлечение сотрудника к участию в конференциях, выставках, семинарах и т. Д., Которые могут быть в его личных интересах, заставит сотрудника почувствовать заботу и стать жизненно важной частью организации, тем самым увеличивая вовлеченность сотрудников. Это принесет пользу организации благодаря дополнительному набору навыков сотрудника.Задача руководителя отдела кадров — узнать об увлечениях и сферах интересов сотрудника и найти возможности, которые помогут им развить эти увлечения.

Разрешает конфликты
Если у разных людей разные взгляды, конфликты почти неизбежны. Независимо от того, идет ли спор между двумя или более сотрудниками или между сотрудником и руководством, менеджер по персоналу имеет право вмешаться и помочь найти решение.

HR должен быть в распоряжении конфликтующих сторон и выслушивать их проблемы без осуждения.Для эффективного разрешения конфликта со стороны HRM следует практиковать возмещение в случае причинения любого ущерба и строгие меры в отношении неплательщика.

Специалист по персоналу Описание вакансии | Заработная плата специалиста по персоналу

Специалисты по персоналу определены Обществом управления человеческими ресурсами как начинающих специалистов по персоналу, которые являются специалистами в рамках определенной вспомогательной функции — или специалистами широкого профиля с ограниченным опытом.

Обязанности специалистов по кадрам связаны с набором и расстановкой сотрудников; поэтому их должностные обязанности могут варьироваться от проверки кандидатов на работу и проведения собеседований до проверки биографических данных и ориентации новых сотрудников.

В некоторых организациях у специалистов по персоналу могут быть и другие обязанности, связанные с администрированием льгот, удержанием сотрудников и т.п. Специалисты по персоналу, которые специализируются, могут делать это в таких областях, как подбор персонала, трудоустройство и собеседование.

Поскольку название специалиста по персоналу довольно широкое, оно часто означает разные вещи для разных организаций. Однако неизменным остается то, что эти специалисты по персоналу обеспечивают связь между работодателем и сотрудником, и их общая цель — гарантировать, что лучшие сотрудники будут наняты на определенные должности.

Определенные должности для специалистов по персоналу (часто встречаются в крупных организациях) могут включать: специалист по подбору персонала:

• Координатор по персоналу
• Технический рекрутер
• Интервьюер с сотрудниками
• Специалист по трудоустройству

Должностные обязанности и обязанности специалистов по персоналу

Работа специалистов по персоналу начинается, когда необходимо заполнить вакансию в организации.В настоящее время эти специалисты по персоналу могут делать все: от создания и размещения вакансий до посещения ярмарок вакансий, чтобы найти подходящего кандидата. После того, как пул потенциальных кандидатов собран, специалисты по персоналу разбирают их, составляя расписание и проводя собеседования. В более крупных организациях старшие сотрудники отдела кадров могут нести ответственность за процесс собеседования, хотя специалисты по персоналу в небольших компаниях часто несут ответственность за этот этап процесса приема на работу.

Если не нанимать, не расставлять и не ориентировать новых сотрудников, специалисты по персоналу часто следят за удовлетворением текущих сотрудников и их производительностью, гарантируя, что рабочее место всегда работает эффективно.

Специалисты по персоналу работают под руководством директоров и менеджеров по персоналу. В процессе приема на работу они обычно консультируются с членами управленческой команды, чтобы убедиться, что правильные кандидаты попадают на нужную должность. Таким образом, в их должностные обязанности часто входят консультации с соответствующими менеджерами по персоналу.

Ежедневные должностные обязанности специалистов по кадрам включают:

• Подготовка или обновление записей о занятости, связанных с приемом на работу, переводом, продвижением по службе и увольнением
• Объяснение кадровой политики, процедур, законов и стандартов новым и существующим сотрудникам
• Обеспечение оформление и обработка документов для нового найма
• Информирование соискателей о должностных обязанностях, обязанностях, льготах, графиках, условиях работы, возможностях продвижения по службе и т. д.
• Решение любых вопросов трудовых отношений, таких как жалобы на работу и обвинения в домогательствах
• Обработка всех форм кадровых действий и обеспечение надлежащего утверждения
• Надзор за процессом найма, который включает координацию должностей, проверку резюме и проверку рекомендаций

Роли специалистов по персоналу

Специалисты по персоналу также могут быть привлечены для сосредоточения своих усилий на одной из следующих областей управления персоналом:

• Планирование персонала и занятость
  • Реализация стратегии найма в организации
  • Проведение собеседований с кандидатами
  • Администрирование тесты перед приемом на работу
  • Помощь в прохождении анкетных исследований
  • Обработка переводов, продвижения по службе и увольнений
• Развитие персонала
  • Проведение тренингов
  • Управление программами обучения на рабочем месте 9 0210
  • Оценка эффективности программ обучения
  • Ведение записей об участии сотрудников во всех программах обучения и развития
• Всего вознаграждений
  • Анализ должностных обязанностей
  • Составление должностных инструкций
  • Проведение оценки и анализа должностей Проведение
  • и анализ обследований компенсации
• Сотрудник и трудовые отношения (среда профсоюзов)
  • Устный перевод профсоюзных договоров
  • Помощь в ведении переговоров по коллективным договорам
  • Разрешение жалоб
  • Консультирование руководителей по вопросам толкования договоров с сотрудниками
  • 902 Трудовые отношения (среда вне профсоюзов)
    • Помощь в рассмотрении жалоб сотрудников
    • Надзор за программами взаимодействия и другими отношениями с сотрудниками
  • Управление рисками
    • Разработка и внедрение программ по охране труда
    • Проведение проверок безопасности
    • Ведение записей о несчастных случаях
    • Подготовка государственных отчетов о соблюдении требований

  Как стать специалистом по персоналу: требования к образованию и сертификации

  Хотя считается Начав свою карьеру, специалисты по персоналу по-прежнему являются образованными и квалифицированными специалистами по персоналу, которые, как правило, должны обладать как минимум степенью бакалавра в области человеческих ресурсов, управления бизнесом или смежной области.

  Самым логичным шагом в карьере для HR-специалистов, ищущих управленческие должности, является приобретение опыта в области человеческих ресурсов и, часто, получение степени магистра по специализации HR. Сферы HR-специализации, доступные студентам со степенью магистра в области человеческих ресурсов (Master of Arts / Master of Science in Human Resource Management), часто включают управление человеческими ресурсами, организационное развитие и эффективность человеческих ресурсов.

  Еще одна популярная степень для специалистов по персоналу — это степень магистра делового администрирования (MBA) в области управления человеческими ресурсами.MBA в области управления человеческими ресурсами готовит специалистов по персоналу для эффективной работы в ряде кадровых дисциплин, поскольку он фокусируется на ключевых аспектах лидерства, межличностного и организационного поведения, а также подходах к управлению и мотивации сотрудников.

  Выпускники программ MBA в области управления персоналом готовы руководить кадровой деятельностью своей организации и помогать в достижении целей и задач организации. Основы бизнеса готовят выпускников к освоению новых процедур, разрешению конфликтов и контролю над выплатами сотрудникам, компенсациями, обучением и многим другим.

  Варианты профессиональной сертификации специалистов по персоналу

  Специалисты по персоналу, стремящиеся к продвижению в своей профессии, всегда хорошо обслуживаются, рассматривая возможность профессиональной сертификации в области человеческих ресурсов. Два наиболее широко признанных сертификационных органа в HR включают:

  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
    • SHRM-CP (сертифицированный специалист)
    • SHRM-SCP (старший сертифицированный специалист)
  • HR Certification Institute (HRCI) )
    • Специалист по персоналу (PHR)
    • Старший специалист по персоналу (SPHR)
    • Глобальный специалист по персоналу (GPHR)
    • Специалист по управлению человеческими ресурсами (HRMP)
    • Специалист по управлению персоналом (HRBP)
    • Калифорнийская сертификация для сертифицированных специалистов PHR и SPHR

  Статистика заработной платы специалистов по персоналу: чего ожидать

  Специалисты по персоналу, сообщает U.S. Министерство труда получало среднюю годовую зарплату в размере 62 590 долларов США по состоянию на май 2014 года, при этом 10 процентов лучших зарабатывали более 98 130 долларов США.

  Министерство труда сообщило, что по состоянию на май 2014 года наиболее высокооплачиваемыми отраслями для специалистов по персоналу были:

  • Трубопроводная транспортировка сырой нефти: 108 300 долларов США
  • Издатели программного обеспечения: 88 180 долларов США
  • Посредничество и брокерские услуги по контрактам с ценными бумагами и товарами: 84 600 долларов США
  • Добыча нефти и газа: 84 130 долларов США

  Неудивительно, что указанные выше отрасли являются одними из самых быстрорастущих; следовательно, им, вероятно, потребуются специалисты по персоналу, которые смогут справиться с их требованиями к найму.

  Вернуться к началу

  Руководство по кадровым обязанностям для работодателей

  Какова роль HR на рабочем месте и каковы обязанности и ответственность менеджеров по персоналу? Компании по всей стране часто получают поток вопросов.

  Большинство из них относятся к подлинным запросам HR, но другие просто сомневаются в его существовании.

  Точное определение того, за что ваш отдел кадров должен и не должен нести ответственности, является жизненно важным шагом — не только для оправдания его существования, но и для обеспечения бесперебойной работы.

  Роль отделов кадров

  Чем занимается HR? Человеческие ресурсы описывают людей, которые работают в компании, но также охватывают отдел, отвечающий за управление ресурсами с участием сотрудников.

  Вы можете ассоциировать это с гораздо более крупными фирмами, как это часто бывает со многими небольшими предприятиями, но в современную эпоху у МСП есть возможность иметь отдел. Или они могут рассчитывать на круглосуточные услуги кадрового консультанта.

  С учетом того, что количество трибуналов по трудоустройству постоянно растет, на горизонте происходят массовые сдвиги в трудовом законодательстве, а называние и осуждение несоответствующих фирм теперь стало новой нормой, более чем когда-либо жизненно важно заручиться поддержкой эксперта по кадрам, если не целая команда.

  Каковы обязанности отделов кадров? Если разбить его на самую простую форму (более подробный обзор см. Ниже), основные обязанности следующие:

  • Обучение сотрудников.
  • Заработок и компенсация.
  • Вознаграждения работникам.
  • Отношения с сотрудниками.
  • обязанности и соответствие.

  Есть много обязанностей, связанных с человеческими ресурсами, большинство из них должно соответствовать одной из вышеперечисленных категорий.Но что влечет за собой каждое из них и кто должен за них нести ответственность?

  Обязанности и обязанности HR в компании

  В зависимости от возможностей вашей организации вы можете возложить каждую ответственность на отдельного человека в вашей команде.

  Возвращаясь к этому вопросу, мы регулярно получаем: «За что отвечает HR?» Давайте подробнее рассмотрим, что включает в себя каждая область:

  • Набор: Управляет набором и проверкой персонала, проведением собеседований, разработкой руководств для персонала, а также политик и процедур, касающихся новых сотрудников.
  • Обучение сотрудников: Отвечает за создание программ обучения, а также за их проведение, определение потребностей в обучении сотрудников в различных отделах и управление бюджетами на обучение.
  • Заработная плата и компенсация: Управляет работой с фондом заработной платы, чтобы гарантировать своевременную и правильную выплату сотрудникам. Другие обязанности включают пенсии, премии и компенсации.
  • Льготы для сотрудников: Отвечает за управление всеми льготами для сотрудников, включая программы страхования, фитнеса, ухода, инвалидности и оздоровления.Также может нести ответственность за отслеживание отсутствия сотрудников и права на получение льгот.
  • Отношения с сотрудниками: Управляет отношениями между сотрудниками (например, с персоналом и руководством). Сюда входят мелкие споры, а также общение между организацией и профсоюзами.
  • Юридическая ответственность и соответствие: Отвечает за соблюдение компанией действующего трудового законодательства, а также за информирование соответствующих отделов о любых изменениях и решение внутренних юридических вопросов, включая расследования преследований, дискриминации или грубых проступков.

  Итак, это различные роли и обязанности HR, но что, если ваша команда HR стала слишком большой или берет на себя слишком много ответственности? Если ваша команда борется, возможно, пора назначить менеджера.

  Каковы обязанности и ответственность менеджеров по персоналу?

  В каждой организации одна из ключевых ролей менеджера по персоналу — управлять, создавать, внедрять и контролировать политики, процедуры и контракты.

  Это также их работа, чтобы обеспечить бесперебойную работу команды HR и функциональность в целом.

  Список обязанностей менеджера по персоналу может быть обширным, поэтому вот лишь некоторые из регулярных задач, которые они выполняют:

  • Разработка политик и процедур.
  • Консультации по основным обновлениям трудового законодательства и праву на получение пособий.
  • Управляет и контролирует любые споры, дисциплинарные меры, жалобы, отсутствия, увольнения и увольнения.
  • Поддержите процесс найма.
  • Обеспечьте соответствие кадровой стратегии организации и бизнес-целей.

  Нужен совет?

  Если вам нужна дополнительная информация или помощь в решении конкретной проблемы с кадрами, обратитесь к специалисту Croner сегодня по телефону 01455 858 132 .

  Человеческие ресурсы (HR) Определение

  Что такое человеческие ресурсы (HR)?

  Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников.HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

  Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел в употребление термин «человеческий ресурс» в своей книге «Распределение богатства», опубликованной в 1893 году. Однако только в 19 веке отделы кадров были созданы и им были поручены устранение недопонимания между сотрудниками и их работодателями.

  Ключевые выводы

  • Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.
  • Дополнительные обязанности по работе с персоналом включают компенсацию и льготы, набор, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
  • Многие компании отказались от традиционных административных функций, связанных с внутренними человеческими ресурсами (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

  Понимание человеческих ресурсов

  Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации.Перед отделом кадров стоит задача максимизировать продуктивность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников. Обязанности HR включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

  Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании.К ним относятся:

  • Эффективное управление людьми и их использование
  • Привязка служебной аттестации и вознаграждения к компетенциям
  • Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
  • Развитие инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
  • Применение новых подходов к разработке рабочего процесса, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
  • Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

  Начиная с 1980-х годов, в отделах управления персоналом возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

  Отдел кадров, применяющий стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать менеджменту процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр услуг для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

  Особенности

  С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых, добавляющих ценность программ, которые положительно влияют на бизнес.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают администрирование заработной платы, льготы сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

  Каковы юридические обязанности вашего отдела кадров?

  Во многих компаниях отдел кадров (HR) не заслуживает особого уважения. Восприятие HR может включать в себя ощущение, что HR бесполезен или укомплектован придирками, помешанными на правилах.Реальность такова, что HR играет жизненно важную роль в оказании помощи работодателю в обеспечении соблюдения нормативных требований на рабочем месте, применимых к бизнесу.

  Если вы являетесь владельцем или менеджером бизнеса, важно понимать, что хорошо организованный отдел кадров может помочь избежать риска и, возможно, даже предотвратить судебное преследование компании. Если вы являетесь сотрудником, важно знать, что у HR есть определенные обязательства перед вами, которые он также должен выполнять. Так за что именно отвечает HR?

  Вот обзор основных законов о труде и обязанностей, которые HR-специалисты должны понимать, чтобы выполнять свои обязанности должным образом.

  Соблюдение правил приема на работу — отдел кадров должен сделать все возможное, чтобы предотвратить нарушения федерального законодательства в процессе приема на работу, в том числе при подаче заявления, на собеседовании и, если применимо, во время тестирования. Для этого необходимо доскональное знание Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, пола, религии или национального происхождения. Специалисты по персоналу также должны знать, что Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA) запрещает дискриминацию в отношении лиц в возрасте сорока лет и старше.Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает несправедливое обращение с инвалидами на рабочем месте.

  Что все это значит для отдела кадров? Объявления о вакансиях, содержащие заявления об отказе от ответственности, такие как «никто старше сорока не должен подавать заявление» или «особое предпочтение отдается кандидатам-мужчинам», могут подвергнуть компанию серьезной ответственности и их следует избегать. HR также должен стараться не допускать неуместных вопросов (например, истории болезни, планов выйти замуж или забеременеть) из процесса подачи заявления и собеседования.

  Соблюдение правил найма — специалисты по персоналу должны знать, как правильно классифицировать сотрудников и когда сотрудники имеют право на оплату сверхурочных. HR должен знать, сколько часов несовершеннолетние (младше 18 лет) могут законно работать. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) включает ответы на эти и многие другие вопросы. Все специалисты по персоналу должны быть знакомы с FLSA.

  HR обычно отвечает за рассмотрение жалоб на отношения сотрудников (например, сексуальные или расовые домогательства) и запросы ADA на размещение (например,ж., специальная клавиатура или экран компьютера для частично инвалида). Знание правил Управления по охране труда (OSHA), регулирующих безопасные рабочие места, также является обязательным.

  Если сотруднику необходимо взять продолжительный отпуск в компании для решения серьезных проблем со здоровьем или ухода за серьезно больным членом семьи, Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) определяет права и обязанности как работодателя, так и работника.

  Соблюдение законов, регулирующих заработную плату и льготы — Еще одним важным законом для специалистов по персоналу является Закон о равной оплате труда 1963 года, который запрещает разницу в оплате труда мужчин и женщин, выполняющих «практически равную работу».

  No related posts.