Чистая прибыль Amazon за год превысила ее сумму за три предыдущих года — РБК

Чистая прибыль Amazon за год пандемии, повысившей спрос на услуги онлайн-гипермаркетов и доставки, превысила суммарный объем за прошлые три года. Выручка компании второй квартал подряд держится выше $100 млрд

Фото: Albert Gea / Reuters

Онлайн-ретейлер Amazon за 12 месяцев, завершившихся 31 марта 2021 года, получил чистую прибыль в размере $26,9 млрд, говорится в сообщении компании.

Это больше, чем суммарная чистая прибыль Amazon за три года до начала пандемии коронавируса (2017–2019), сообщила The Wall Street Journal. По данным MarketWatch, за этот период чистая прибыль Amazon составила около $24,7 млрд.

В первом квартале 2021 года чистая прибыль Amazon достигла $8,1 млрд, или $15,79 в расчете на акцию, по сравнению с $2,5 млрд, или $5,01 на акцию, за аналогичный период прошлого года, сообщили в компании.

Выручка Amazon за первые три месяца текущего года выросла на 44%, до $108,5 млрд, против $75,5 млрд годом ранее. Без учета изменений валютных курсов она поднялась на 41%. Это второй квартал подряд, когда выручка компании составила более $100 млрд.

Amazon извинилась за твит об условиях труда водителей

Apple сообщает результаты за первый квартал

Этот пресс-релиз содержит прогнозные заявления по смыслу Закона о реформе судебных разбирательств по частным ценным бумагам от 1995 года.

Эти прогнозные заявления включают, но не ограничиваются прогнозами относительно воздействия пандемии COVID-19; ожидаемый доход, валовая прибыль, операционные расходы, прочие доходы / (расходы) и налоговая ставка; планы по возврату капитала; разделение акций на четыре; и обязательство быть углеродно-нейтральным к 2030 году. Эти заявления связаны с рисками и неопределенностями, и фактические результаты могут существенно отличаться от любых будущих результатов, выраженных или подразумеваемых в прогнозных заявлениях. Риски и неопределенности включают в себя, без ограничения: влияние пандемии COVID-19 на деятельность Компании, результаты деятельности, финансовое состояние и стоимость акций; влияние глобальных и региональных экономических условий на деятельность Компании, в том числе влияние на решения о покупке со стороны потребителей и предприятий; способность Компании конкурировать на высококонкурентных рынках, подверженных быстрым технологическим изменениям; способность Компании своевременно управлять внедрением и переходом продуктов и услуг, включая доставку на рынок и стимулирование покупательского спроса на новые продукты, услуги и технологические инновации на своевременной основе; влияние изменений в составе продуктов и услуг, а также в географическом, валютном или канальном составе, увеличение стоимости компонентов, увеличение затрат на приобретение и доставку контента для услуг Компании, ценовая конкуренция или внедрение новых продуктов или услуги, включая новые продукты или услуги с более высокой структурой затрат, могут иметь валовую прибыль Компании; зависимость Компании от работы дистрибьюторов продуктов Компании, включая операторов сотовой связи и других торговых посредников; риск списания стоимости запасов и других активов, а также риск отмены обязательств по покупке; постоянная доступность на приемлемых условиях или вообще определенных компонентов, услуг и новых технологий, необходимых для бизнеса Компании, включая компоненты и технологии, которые могут быть доступны только из единственных или ограниченных источников; зависимость Компании от производственных и логистических услуг, предоставляемых третьими сторонами, многие из которых расположены за пределами США и которые могут повлиять на качество, количество или стоимость произведенных продуктов или услуг, оказываемых Компании; влияние дефектов проектирования и изготовления продукции и услуг на финансовые показатели и репутацию Компании; зависимость Компании от сторонней интеллектуальной собственности и цифрового контента, которые могут быть недоступны для Компании на коммерчески разумных условиях или вовсе; зависимость Компании от поддержки сторонних разработчиков программного обеспечения для разработки и поддержки программных приложений и сервисов для продуктов Компании; влияние неблагоприятных судебных разбирательств, таких как потенциальный вывод о том, что Компания нарушила права интеллектуальной собственности других лиц; влияние сложных и изменяющихся законов и нормативных актов во всем мире, которые подвергают Компанию потенциальным обязательствам, увеличению затрат и другим неблагоприятным последствиям для бизнеса Компании; способность Компании управлять рисками, связанными с розничными магазинами Компании; способность Компании управлять рисками, связанными с инвестициями Компании в новые бизнес-стратегии и приобретения; влияние на бизнес и репутацию компании в результате сбоев в работе информационных систем, сбоев или потерь в сети, а также несанкционированного доступа или раскрытия конфиденциальной информации; способность Компании соблюдать законы и правила, касающиеся защиты данных; постоянное обслуживание и доступность ключевых руководителей и сотрудников; политические события, международные торговые споры, войны, терроризм, стихийные бедствия, проблемы общественного здравоохранения и другие перерывы в работе, которые могут нарушить предложение или доставку или спрос на продукцию Компании; финансовые риски, включая риски, связанные с колебаниями валютных курсов, кредитными рисками и колебаниями рыночной стоимости инвестиционного портфеля Компании; и изменения налоговых ставок и подверженность дополнительным налоговым обязательствам.

Более подробная информация об этих рисках и других потенциальных факторах, которые могут повлиять на деловые и финансовые результаты Компании, включена в отчетность Компании в SEC, в том числе в разделах «Факторы риска» и «Обсуждение и анализ руководством финансового состояния и результатов деятельности», самых последних периодических отчетов Компании по форме 10-K и форме 10-Q и последующих заявок. Компания не берет на себя никаких обязательств по обновлению каких-либо прогнозных заявлений или информации, которые относятся к их соответствующим датам.

Вакансии компании Ледел — работа в Казани, Туле, Екатеринбурге, Воронеже

LEDEL® — один из ведущих российских разработчиков и производителей светодиодных светильников, входит в холдинг IEK.  

Мы гордимся нашей командой и создаем все условия для эффективной и комфортной работы наших сотрудников!

 

• Честная и прозрачная зарплата (оклад и премия), адекватная вашему труду и квалификации — 100% белые выплаты 2 раза в месяц

• Соблюдение всех социальных гарантий (отпуска, больничные и т. д.) и оформление трудовых отношений в соответствии с законодательством

• Атмосфера доброжелательности и взаимоуважения — нам удалось создать настоящую команду единомышленников, которые вместе делают общее дело

• Постоянное развитие компании и сотрудников — мы поддерживаем стремление к раскрытию потенциала каждого, и многие из наших руководителей начинали свой путь в компании с рядовых специалистов

• Комфортное и уютное пространство для продуктивной работы — светлое и чистое производство, современный и удобно расположенный офис, комнаты отдыха и приема пищи, собственная столовая и парковка

 

• 15% — доля LEDEL® на российском рынке светодиодной светотехники.
• Оборот компании более 1 млрд в год.
• Более 100 дилеров по территории Российской Федерации.
• Один из самых больших отделов НИОКР в области светотехники.
• 10 000 кв. м производственных площадей, расположенных в г. Казани.

  В продуктовой линейке LEDEL® светодиодные светильники, предназначенные для освещения улиц, спортивных объектов, объектов транспортной инфраструктуры, офисов, архитектурной подсветки зданий. Каждый день наши разработчики работают над созданием нового оборудования, чтобы сделать мир светлее.

Недавнее присоединение LEDEL® к холдингу IEK дало мощный импульс для дальнейшего масштабирования целей компании и активной экспансии на рынке.

Мы ждем знакомства с вами, если вы профессионал в своем деле, готовы разделить наши амбициозные цели и работать на результат!

АО «ТК “Мегаполис”»: финансовые показатели — топ 100 компаний

Полное название: Акционерное общество «Торговая компания “Мегаполис”»

Отрасль: Ритейл

Руководство: Колдунов Алексей Александрович

История

Группа компаний «Мегаполис» была создана в 1998 году. В 2000 году был сформирован пакет контрактов. В 2001 году ГК «Мегаполис» начала развивать региональную инфраструктуру. В 2002 году компания начала работать по таким направлениям, как бакалея и продукты питания. В 2003 году приступила к дистрибуции пивобезалкогольных напитков. В 2004 году руководство компании начало реализацию проекта прямой доставки. В 2009 году частью ГК «Мегаполис» стало ПАО «Совинтеравтосервис», компания запустила доставку по предварительному заказу. В 2011 году был запущен формат Cash&Carry (сеть магазинов «Омега Cash&Carry»).

Чем занимается

ГК «Мегаполис» является одним из крупнейших в России дистрибуторов табачной продукции и других товаров повседневного спроса. Владеет и управляет активами в сфере дистрибуции и логистики такой продукции, как пивобезалкогольные напитки, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, контрацептивы, энергетики и другие. В ГК «Мегаполис» входят АО «Торговая компания «Мегаполис», ООО «Мегаком», ООО «Сигарный Дом Фортуна», ПАО «Совинтеравтосервис».

Руководство

Колдунов Алексей Александрович

Должность: Генеральный директор

Дата начала полномочий:

География работы

В настоящее время имеет 160 тыс. торговых точек и 300 филиалов по всей России, в том числе в Калининграде, Воркуте, Владивостоке, Астрахани, Барнауле, Волгограде, Екатеринбурге, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Петропавловске-Камчатском, Ростове-на-Дону, Санкт-Петербурге, Хабаровске и других.

Реквизиты

Адрес: 142718, Московская обл., Ленинский район, с. Булатниково, шоссе Симферопольское, д. 3

ОГРН: 1045000923967

ИНН: 5003052454

Samsung Electronics объявляет финансовые результаты за второй квартал 2020 года

Квартальная операционная прибыль составила 8,15 трлн вон при общем обороте 52,97 трлн вон

За счет высокого спроса на элементы памяти и оптимизации ценовой политики компании удалось обеспечить стабильную выручку

Во втором полугодии ожидается постепенное восстановление спроса в сегментах мобильных устройств и потребительской электроники

 

Samsung Electronics объявляет финансовые результаты за второй квартал 2020 года, завершившегося 30 июня. Консолидированная выручка компании за отчетный квартал составила 52,97 трлн вон, операционная прибыль – 8,15 трлн вон.

 

Несмотря на то, что последствия пандемии COVID-19 во всем мире привели к закрытию ряда магазинов и производственных предприятий, или к снижению интенсивности их работы – компания смогла отреагировать на возникшие вызовы благодаря развитой глобальной цепочке поставок и сбыта. При этом воздействие пандемии было минимизировано за счет укрепления каналов онлайн-продаж и оптимизации ценовой политики.

 

Квартальная операционная прибыль увеличилась на 26% по сравнению с предыдущим кварталом и на 23% в годичном исчислении благодаря устойчивому спросу на элементы памяти и бытовую технику, а также разовой прибыли по направлению производства панелей отображения информации.

 

Частичное восстановление спроса в глобальных масштабах, начавшееся в мае, также помогло частично сгладить воздействие пандемии COVID-19, выручка оказалась выше планируемой. Обороты в отчетном квартале снизились на 4% по сравнению с предыдущим кварталом, и на 6% по сравнению со вторым кварталом предыдущего года за счет снижения объемов продаж смартфонов и других устройств.

 

Увеличилась выручка по направлению производства элементов памяти, в основе чего лежал устойчивый спрос со стороны центров обработки данных (ЦОД) и производителей ПК. Однако, ослабление спроса на память для мобильных устройств привело к ослаблению сегмента производства памяти NAND на фоне остального рынка. По направлению производства СБИС отмечено снижение выручки, обусловленное снижением рынка мобильных устройств. При этом по направлению производства печатных плат началось восстановление потребительского спроса.

 

По направлению производства панелей отображения информации разовое воздействие стало причиной повышения доходности в сегменте дисплеев для мобильных устройств, при этом компания отметила снижение в сегменте более крупных панелей при увеличении объемов продаж мониторов.

 

По направлению мобильных связи отмечена устойчивая прибыль, обусловленная снижением маркетинговых затрат и иными мерами оптимизации себестоимости.

 

По направлению потребительской электроники зафиксирована более высокая прибыльность за счет роста продаж таких бытовых устройств, как кондиционеры и сушильные машины, а также телевизоров премиального сегмента, включая модели QLED. Бренд HARMAN зафиксировал операционные потери, обусловленные ухудшением общей обстановки в мировом автомобилестроении.

 

В прогнозах на второе полугодие 2020 года Samsung Electronics ожидает поэтапное восстановление спроса на мобильные устройства и потребительскую электронику. Хотя из-за продолжающейся нестабильности из-за COVID-19 и усиления конкуренции риски сохраняются, компания намерена восстановить спрос благодаря гибкому управлению глобальной сбытовой цепочкой (SCM) для обеспечения стабильных поставок клиентам.

 

По направлению производства элементов памяти компания ожидает, что спрос на память для мобильных устройств и графического оборудования восстановится, в основе чего будет лежать появление новых моделей смартфонов и игровых консолей. Компания сосредоточится на гибком и максимально своевременном управлении продуктовым ассортиментом и инвестировании, направленном на обеспечение соответствия изменениям спроса по каждому из направлений.

 

По направлению системных полупроводников компания сконцентрирует усилия на расширении продаж ключевой продукции, в частности – датчиков высокого разрешения и однокристальных систем (SoC) с поддержкой 5G.

 

По направлению панелей отображения информации ожидается полноценное восстановление выручки в сегменте дисплеев для мобильных устройств к четвертому кварталу, поскольку восстановление спроса на мобильные телефоны в третьем квартале с большой степенью вероятности ограничится нижним и средним ценовыми сегментами. В сегменте крупногабаритных панелей компания, согласно планам, ускорит разработку дисплеев с использованием технологии quantum-dot (QD).

 

По направлению мобильной связи планируется выпустить на рынок новые флагманские модели смартфонов, в частности – Galaxy Note и складной смартфон. При этом будет осуществляться поиск возможности расширения продаж моделей среднего ценового сегмента. Ожидается, что на рынке смартфонов во второй половине года будет усиливаться конкуренция на фоне поэтапного восстановления спроса.

 

Samsung также планирует повысить прибыль по направлению потребительской электроники за счет продаж премиальной продукции, включая телевизоры QLED и бытовую технику линейки BESPOKE, а также за счет эффективного маркетинга. Ожидается, что на функционирование бренда HARMAN окажут благоприятное воздействие улучшающиеся перспективы продаж автомобилей и бытовой аудиотехники премиального сегмента.

 

Капиталовложения Samsung Electronics во втором квартале достигли объема 9,8 трлн вон. В том числе 8,6 трлн вон было направлено на производство полупроводников, и 0,8 трлн вон – на развитие сегмента дисплеев. Общий объем капиталовложений за первое полугодие составил 17,1 трлн вон, в том числе – 14,7 трлн вон в производство полупроводников и 1,6 трлн вон – в направление дисплеев.

 

Инвестиции в направление производства элементов памяти были направлены преимущественно на оборудование для более точной технологии производства и расширения производственных мощностей, обусловленное ожидающимся ростом спроса на элементы памяти. По направлению производства печатных плат компания инвестировала преимущественно в наиболее передовые 5- и 8-нм процессы с целью увеличения своих производственных мощностей.

 

Основой выручки по направлению полупроводников стали элементы памяти. Во втором полугодии ожидается усиление ценовой конкуренции

 

По направлению производства полупроводников консолидированная выручка во втором квартале составила 18,23 трлн вон, а операционная прибыль – 5,43 трлн вон.

 

По направлению производства элементов памяти отмечен устойчивый спрос на оборудование для облачных технологий, что было связано с развитием удаленной работы и онлайн-образования в результате продолжающегося воздействия пандемии COVID-19. При этом спрос на память для мобильных устройств был относительно низким.

 

В сегменте элементов памяти DRAM возрос спрос со стороны ЦОД, в то время как расширение онлайн-деятельности и развитие видеоконференций оказали положительное влияние на спрос на продукцию для серверов. Спрос на память для мобильных устройств был низким за счет сезонного фактора и карантинных мер в различных регионах мира, в частности – в США и Индии. В сегменте памяти для персональных компьютеров сохранялся устойчивый спрос на ноутбуки нижнего ценового сегмента. При этом воздействие приостановки производственных предприятий во втором квартале ослабло.

 

В сегменте памяти NAND продолжал расти спрос на SSD-память для серверов по нескольким причинам: ЦОД в США предложили новые сервисы и в Китае расширилась потребность в социальных сетях и удаленных сервисах. Спрос на память для мобильных устройств оставался низким, поскольку на покупательские настроения оказала воздействие пандемия COVID-19, и поскольку возросла доля продаж мобильных устройств нижнего и среднего ценовых сегментов. Спрос на клиентскую SSD-память был устойчив благодаря росту объемов производства ноутбуков среднего и нижнего ценового сегментов. Общий объем поставок памяти NAND снизился, причиной чего стали слабый спрос на память для мобильных устройств и временная недоступность объемов продукции, достаточных для удовлетворения в полном объеме спроса по некоторым направлениям применения.

 

Согласно прогнозам на второе полугодие, ожидается рост спроса на память DRAM за счет запуска новых моделей смартфонов. При этом сохранится некоторая нестабильность, обусловленная геополитической обстановкой, в частности – торговыми конфликтами и скоростью распространения возможностей хранения большого объема данных на одном устройстве высокого сегмента. Вероятность устойчивого спроса на сервера сохраняется и во втором полугодии, но складские запасы клиентов-операторов серверов и инвестиционные планы должны быть проанализированы. В сегменте персональных компьютеров ожидается низкий спрос, но при этом спрос на ноутбуки нижнего ценового сегмента должен сохраниться на высоком уровне. В сегменте графического оборудования будет сохраняться существенный рост спроса, связанный с запуском новых игровых консолей.

 

В сегменте памяти NAND ожидается восстановление спроса на память для мобильных устройств, основанное на росте объемов продукции среднего и нижнего ценовых сегментов несмотря на сохраняющуюся нестабильность. Спрос на SSD-память для серверов с определенной вероятностью сохранится на высоком уровне, поскольку развиваются онлайн-сервисы и растет онлайн-активность. Ожидается снижение спроса на клиентскую SSD-память, так как спрос на персональные компьютеры низок, но при этом присутствует возможность его восстановление по мере роста объема данных, хранящегося на каждом устройстве к концу года.

 

Компания сконцентрирует свои усилия на гибкости ассортимента и инвестиций, при этом будет усиливать технологическое лидерство в сегменте памяти DRAM за счет полномасштабного применения 1Z-нм процесса и продукции литографии в глубоком ультрафиолете (EUV). В сегменте памяти NAND компания уделит особое внимание ценовой конкурентоспособности и ускорению перехода на V-NAND 6 поколения.

 

При этом выручка по направлению СБИС снизилась за счет снижения спроса на компоненты для мобильных устройств, в том числе однокристальные (SoC) системы. Однако, компания продолжила диверсификацию бизнеса, запустив производство крупнопиксельных датчиков изображения с возможностями сверхвысокой скорости автофокусировки и решением по кристаллам безопасности, сертифицированным по стандарту СС EAL6+, которые обеспечивают высокий уровень защиты личных данных в устройствах. Компания также диверсифицировала свою глобальную клиентскую базу и увеличила долю экспортной выручки.

 

Во втором полугодии ожидается рост количества абонентов сетей 5G и расширение запусков смартфонов 5G среднего и нижнего ценового сегмента. При этом также ожидается рост внедрения камер высокого разрешения и трех-четырех камер в мобильные устройства. Компания будет стремиться расширять рыночные возможности через запуск новых продуктов на основе своего технологического лидерства.

 

По направлению производства печатных плат достигнут рекордный объем выручки в квартальном и полугодичном исчислении, обусловленный увеличением клиентами своих складских запасов. Компания начала массовое производство продуктов по 5-нм технологии и занимается разработкой технологий 4-нм процесса. Компания также укрепила работу по формированию основ расширения, начав инвестирование в производственные линии комплекса в Пхентхэке.

 

Во втором полугодии, с учетом сохранения воздействия пандемии COVID-19, компания планирует выпуск продукции для мобильных устройств и высокопроизводительных вычислений (НРС), основанной на технологиях наиболее передовых процессов. В дополнение к этому, компания планирует обеспечить стабильность продаж и повышение прибыли за счет диверсификации применений, помимо продукции для мобильных устройств, по направлениям НРС и потребительской продукции.

 

Выручка по направлению дисплеев отметила разовый рост. Восстановление спроса ожидается во втором полугодии

 

По направлению производства панелей отображения информации во втором квартале зафиксирована консолидированная выручка 6,72 трлн вон, а операционная прибыль составила 0,3 трлн вон. Выручка повысилась на фоне показателей предыдущего квартала за счет разового роста, несмотря на общее снижение спроса на дисплеи в целом.

 

В сегменте дисплеев для мобильных устройств сохранились неблагоприятные условия ведения бизнеса, поскольку глобальное распространение COVID-19 значительно снизило общемировые продажи смартфонов. В сегменте крупногабаритных дисплеев операционные потери незначительно уменьшились за счет роста спроса на мониторы, обусловленного тем, что многие люди перешли на удаленную работу.

 

В прогнозах на второе полугодие Samsung ожидает восстановление спроса на дисплеи для мобильных устройств, поскольку основные клиенты планируют вывод на рынок новых продуктов. При этом сохранятся и риски, обусловленные нестабильностью, связанной с пандемией COVID-19.

 

Компания планирует повысить объемы продаж и прибыльность за счет активного удовлетворения спроса своих клиентов и предложения панелей для мобильных устройств с дифференцированными производительностью и дизайном. Она также сконцентрирует усилия на расширения своего присутствия в различных новых направлениях применения, в частности – сегменте дисплеев для складных телефонов и других устройствах IT-отрасли.

 

В сегменте крупногабаритных дисплеев Samsung до конца года продолжит реагировать на спрос со стороны клиентов, закупающих ЖК-панели, а также ускорит разработку продукции, основанной на новых технологиях, в частности – QD-дисплеев.

 

Мобильное подразделение остается стабильным во втором квартале; объем поставок увеличился на фоне конкуренции на рынке в третьем квартале

 

Консолидированная выручка подразделения IT и мобильной связи за второй квартал 2020 года составила 20,75 трлн вон, а операционная прибыль за этот период – 1,95 трлн вон.

 

На фоне действия режима самоизоляции в ряде регионов, включая Северную Америку и Европу, и закрытия магазинов в связи с глобальной пандемией COVID-19, рыночный спрос, а также продажи смартфонов и выручка компании продемонстрировали поквартальное снижение. Однако эффективное управление затратами, в том числе сокращение расходов на маркетинг и офлайновые рекламные акции, помогло Samsung продемонстрировать твердую прибыль.

 

Ожидается, что в третьем квартале продажи смартфонов возрастут по сравнению с предыдущим кварталом на фоне расширения ассортимента продукции за счет выпуска новых флагманских моделей, включая Galaxy Note и новый складной смартфон, которые будут представлены на виртуальном мероприятии Galaxy Unpacked 5 августа.

 

Ожидается, что во втором полугодии мобильный рынок в целом будет постепенно восстанавливаться. Тем не менее, неопределенность, связанная с COVID-19, сохранится, и ожидается, что конкуренция на рынке усилится, поскольку компании будут стремиться компенсировать слабые результаты, показанные в первом полугодии.

 

В условиях растущей неопределенности на рынке, Samsung своевременно отреагирует на восстановление спроса в различных регионах, запустив новые флагманские модели, а также укрепив линейку устройств для массового рынка. Компания также продолжит принимать меры для повышения прибыльности за счет оптимизации продуктового портфолио, опираясь на положительные показатели моделей для массовой аудитории с прошлого года.

 

В направлении сетевого оборудования, инвестиции в 5G-сервисы как на внутреннем, так и на зарубежных рынках были отложены в связи с глобальным распространением COVID-19. Несмотря на продолжающуюся неопределенность в отношении графиков инвестиций операторов связи, Samsung продолжит изучать новые возможности для расширения бизнеса.

 

Подразделение потребительской электроники демонстрирует рост доходов от премиальных ТВ и управления цепочками поставок

 

Консолидированная выручка подразделения потребительской электроники (CE), которое включает направления устройств визуального отображения информации и цифровой бытовой техники, во втором квартале 2020 г. составила 10,17 трлн вон, операционная прибыль за данный период – 0,73 трлн вон.

 

Прибыль направления устройств визуального отображения возросла, несмотря на незначительный сбыт, благодаря новым возможностям для продажи техники онлайн. Они позволили преодолеть сложности, вызванные глобальным режимом самоизоляции. Компания также увеличила прибыль за счет использования своих многочисленных объектов в разных регионах для сбыта и производства, а также удовлетворяя потребности клиентов в Smart TV. В результате, продажи таких премиальных продуктов, как QLED-телевизоры и модели со сверхшироким экраном, продемонстрировали и поквартальный, и погодовой рост во втором квартале. Сокращение затрат, а также высокая операционная эффективность также увеличили прибыльность в этот период.

 

Доходы направления цифровой бытовой техники улучшились по сравнению с предыдущим кварталом и прошлым годом, поскольку потребительские расходы в ряде стран выросли благодаря ослаблению ограничений. Во время этого всплеска покупательской активности компания расширила продажи премиальной продукции, такой как стиральные и сушильные машины Grande AI, а также холодильники с возможностью кастомизации. Сезонный спрос на кондиционеры, а также маркетинговые стратегии способствовали прибыли компании.

 

Ожидается, что во втором полугодии как телевизоры, так и бытовая техника продемонстрируют более высокие показатели продаж по сравнению с первым полугодием 2020 года после того, как неудовлетворенный спрос будет высвобожден после ослабления режимов самоизоляции, а также праздничных расходов в конце года. В дополнение к продолжающейся пандемии, риск для доходов в течение оставшихся месяцев, будет обусловлен ослаблением мировой экономики, ростом безработицы и колебаниями валютных курсов. Компания будет стремиться увеличить прибыль через продажи премиальных продуктов и более эффективный маркетинг.

 

Улучшение коммуникации о ESG с акционерами

 

Samsung по-прежнему прилагает усилия для поддержки устойчивого развития, а также прозрачных коммуникаций с акционерами по вопросам ESG (факторов окружающей среды, социальные факторы и факторы управления).

 

В Отчете об устойчивом развитии Samsung за 2020 год компания раскрыла свои действия, связанные с климатом, опираясь на решения Целевой группы по структуре раскрытия финансовой информации, связанной с климатом. В докладе, опубликованном в июне, компания также впервые представила стандарты Совета по стандартам учета в области устойчивого развития, и рассказала о своих действиях и разработках в области устойчивого управления.

Как рассчитать средний оборот | Малый бизнес

Расчет средней текучести кадров полезен для оценки окупаемости инвестиций в человеческие ресурсы и является основой, на основании которой компании определяют, насколько высоки их показатели стоимости найма. Помимо расчета средней текучести, конкретные цифры текучести по отделам могут быть полезны при оценке эффективности руководителей и менеджеров как лидеров. Владельцы малого бизнеса, которые регулярно отслеживают текучесть кадров и их влияние на рабочую силу, часто могут сохранять контроль над кадрами, наймом и затратами на обучение.

Простой расчет — ежемесячно

Вычтите количество сотрудников, работающих в последний день месяца, из количества сотрудников, работающих в первый день месяца. Разделите полученное число на количество занятых на первое число месяца. Например, если у вас 125 сотрудников на 1 июля и 118 сотрудников на 31 июля, разделите 7 на 125, и результат будет 0,056, или средняя текучесть кадров 5,6 процента.

Простой расчет — ежегодно

Рассчитайте средний годовой оборот, добавив коэффициент оборачиваемости за каждый месяц и разделив его на количество месяцев.Ежемесячно отслеживайте среднюю текучесть кадров, чтобы определить годовую текучесть кадров. Например, если у вас не было товарооборота с января по апрель и с сентября по декабрь, но показатели товарооборота в мае, июне, июле и августе составляли 10, 12,5, 8,9 и 6,3 процента соответственно, ваша среднегодовая скорость оборота составляет чуть более 3 процентов (10 + 12,5 + 8,9 + 6,3 = 37,7 / 12 = 3,14).

Оборачиваемость отдела

Рассчитайте коэффициент текучести по отделам, используя тот же метод для общей оборачиваемости, за исключением того, что вы используете подсчет сотрудников отдела вместо общего числа сотрудников. Например, если четыре сотрудника покинули отдел продаж, в котором было 48 сотрудников, текучесть кадров за один месяц составит 8,3 процента. Сравните этот показатель с 70 сотрудниками в операционном отделе, где 14 сотрудников покинули компанию в том же месяце, в результате чего текучесть кадров составила 20 процентов. Однако при сравнении показателей текучести кадров по отделам убедитесь, что вы сравниваете показатели текучести за одни и те же месяцы — апрель для обоих месяцев, а не апрель для продаж и сентябрь для операций.

Рекомендации

Информация об общей месячной и годовой текучести кадров может помочь вашей организации отслеживать и контролировать расходы на персонал.Увеличение текучести кадров не только увеличивает расходы на персонал и обучение, но и может сигнализировать о других проблемах, таких как резкое падение морального духа сотрудников или понимание сотрудниками ожиданий компании в отношении результатов деятельности. Подсчеты отдела могут помочь вам определить, какие руководители и менеджеры обладают исключительными навыками развития персонала или руководящими навыками. Значительные расхождения между показателями отделов могут указывать на необходимость обучения руководству, особенно если собеседования при увольнении показывают, что сотрудники уходят из компании из-за проблем с их руководителями.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити.Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Что такое оборот в бизнесе: руководство для малого бизнеса

Что такое оборот в бизнесе — и как он влияет на здоровье вашего бизнеса?

Понимание того, насколько хорошо работает ваш бизнес, может быть не точной наукой, но товарооборот — один из показателей, которые вы можете использовать, чтобы составить хорошее представление.

Получите бесплатный справочник по обороту бизнеса

Загрузите бесплатный подробный справочник по расчету оборота вашего бизнеса.Получите мгновенный доступ к советам и подсказкам экспертов, щелкнув несколько кнопок.

Ваш адрес электронной почты будет использоваться Simply Business, чтобы держать вас в курсе последних новостей, предложений и советов. Вы можете отказаться от подписки на эти электронные письма в любое время. Политика конфиденциальности Simply Business.

Но хотя коммерческий оборот является полезным показателем успеха, его часто путают с прибылью. Так как же это решить? В этой статье простым языком объясняется, что такое торговый оборот, и вы узнаете, как его рассчитать.

Определение оборота бизнеса

Оборот — это общий объем продаж, произведенных предприятием за определенный период. Иногда это называют «валовой выручкой» или «доходом». Это отличается от прибыли, которая является мерой прибыли.

Это важный показатель эффективности вашего бизнеса. Знание показателя оборота полезно на протяжении всей жизни вашего бизнеса — от планирования и обеспечения инвестиций до измерения производительности до оценки вашей компании, если вы планируете продать .

Есть также несколько других возможных определений оборота, которые не имеют прямого отношения к вашим финансам. Например, «текучесть кадров» также может означать количество сотрудников, покидающих бизнес в течение определенного периода, также иногда называемого «оттоком».

Или, если вы предлагаете кредит клиентам или клиентам, вы также можете измерить «оборачиваемость дебиторской задолженности» — время, необходимое вашим клиентам для оплаты.

В нашей статье обсуждается только оборот, поскольку он связан с доходом вашего бизнеса.

Оборот vs прибыль — в чем разница?

Оборот в бизнесе — это не то же самое, что прибыль, хотя люди часто путают эти два понятия:

• Оборот — это ваш общий доход от бизнеса за определенный период времени — другими словами, показатель чистых продаж

• прибыль , с другой стороны, относится к вашей прибыли, которая остается после вычета расходов

Стоит отметить, что есть два разных способа измерения прибыли. «Валовая прибыль» означает объем продаж за вычетом стоимости продаваемых вами товаров или услуг — ее также называют «маржой от продаж».

«Чистая прибыль» — это сумма, которая остается в течение определенного периода после вычета всех расходов (например, административных и налоговых).

Как рассчитать коммерческий оборот — малые предприятия

Рассчитать ваш оборот относительно просто. Если вы ведете точный учет (что необходимо для целей налогообложения), вы сможете довольно быстро сложить ваши общие продажи.Помните, что оборот измеряется за определенный период, например налоговый год.

• для расчета валовой прибыли, вычтите стоимость ваших продаж из вашего оборота

• для расчета чистой прибыли, возьмите свою валовую прибыль и вычтите все другие расходы, не забывая о ваших налоговых обязательствах

Вот пример расчета.

30124 30124

	01″> Сумма
Оборот	50 000 фунтов стерлингов
— Себестоимость проданных товаров (COGS)	20 000 фунтов стерлингов
прибыль брутто
— Операционные расходы	15 000 фунтов стерлингов
= чистая прибыль	15 000 фунтов стерлингов

Значение оборота для предприятий — почему это важно?

Важно, чтобы владельцы бизнеса понимали свой оборот, в основном для того, чтобы они могли понять, что им нужно принести для достижения своей целевой прибыли.

Если ваша валовая прибыль невелика по сравнению с вашим оборотом, вы можете найти способы снизить себестоимость продаж — например, путем пересмотра контрактов с поставщиками.

Если ваша чистая прибыль ниже вашего оборота, вы можете подумать о том, как сделать свой бизнес более эффективным. Например, можно ли сэкономить на административных расходах? Или вы уверены, что претендуете на все допустимые расходы вашего бизнеса?

Чтобы узнать о других способах проверки состояния предприятия, узнайте, как составлять баланс, или воспользуйтесь нашим калькулятором бюджета для самозанятых.

Скорость текучести кадров — узнайте, как рассчитать текучесть кадров

Что такое текучесть кадров?

Под текучестью кадров понимается доля сотрудников, покидающих компанию. Корпорация. Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью работы с целью получения прибыли. Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях.в течение определенного периода времени. Эта ставка включает как добровольное, так и принудительное разделение и исключает внутренние перемещения Корпоративное развитие Корпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по росту и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. . Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании. (продвижение по службе и переводы) и сотрудников, находящихся в отпуске или в отпуске.

Расчет текучести кадров

Формула текучести кадров выглядит следующим образом:

Где:

• Количество уволенных сотрудников включает добровольное и вынужденное увольнение .
• Среднее количество сотрудников — это среднее количество сотрудников, занятых за определенный период времени.

Пример скорости текучести кадров

Отдел кадров компании А хотел бы определить коэффициент текучести сотрудников на январь. Компания A составляет ежемесячные отчеты о численности персонала и сообщает следующие цифры в первом квартале:

• Численность персонала в январе: 142
• Число сотрудников в феврале: 145
• Число сотрудников в марте: 143

Кроме того, компания сообщила следующую информацию в январь:

• Три сотрудника уволены за противоправное поведение
• Два сотрудника в отпуске без сохранения заработной платы
• Один сотрудник переведен в другое подразделение компании

Уровень текучести кадров в январе для компании А будет рассчитан следующим образом :

Примечание. Количество уволенных сотрудников составляет три, поскольку переводы сотрудников и увольнения не включаются в расчет.

Таким образом, в компании А текучесть кадров в январе составила 2,09%.

Скорость текучести кадров в различных отраслях промышленности

Скорость текучести кадров сама по себе не дает большого понимания. Следовательно, его следует сравнивать со средним показателем в отрасли компании. Его не следует сравнивать по отраслям, поскольку уровень текучести значительно различается в разных отраслях.

Следующие показатели текучести кадров предоставлены CompData Surveys:

Важность текучести кадров

Для каждой компании высокая текучесть кадров нежелательна и может иметь серьезные негативные последствия.Следовательно, уменьшение этого показателя в интересах компании. Вот несколько причин, по которым высокая текучесть кадров пагубна:

1. Затраты на найм

Когда сотрудник увольняется из компании, компания несет затраты на поиск замены — затраты на подбор персонала, затраты на рекламу, административные расходы SG & ASG&A включают все непроизводственные расходы, понесенные компанией в любой данный период. Сюда входят такие расходы, как аренда, реклама, маркетинг, проверка биографических данных и расходы на тестирование / собеседование. Кроме того, когда сотрудник проходит программу обучения, возникает потеря производительности.

2. Снижение морального духа

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на моральном состоянии остальных сотрудников. Существующие сотрудники могут столкнуться с дополнительным стрессом, что приведет к снижению производительности.

3. Имидж бренда

Компании с высокой текучестью кадров могут пострадать от неблагоприятного общественного имиджа. Например, работа в индустрии быстрого питания считается нежелательной из-за заведомо высокой текучести кадров.

4. Снижение производительности

Помимо снижения производительности существующих сотрудников из-за снижения морального духа, теряется дополнительная производительность, поскольку существующие сотрудники должны учить новых сотрудников, как адаптироваться к организационной культуре компании и новой должности.

Способы снижения текучести кадров

Очень важно отслеживать текучесть кадров и находить способы снизить текучесть кадров. Вот пять способов снизить текучесть кадров:

1.Нанимайте «правильных» людей

Хотя наемный сотрудник может обладать навыками, соответствующими должности, важно, чтобы сотрудники соответствовали организационной культуре компании. Если сотрудники не вписываются в культуру компании или не адаптируются к ней, они не будут счастливы. Способы решения этой проблемы — использовать поведенческие и ситуационные тесты и показать сотруднику рабочее место и культуру компании.

2. Установите конкурентоспособную структуру оплаты труда

Сотрудники хотят получать справедливую оплату.Это идеальный вариант для проведения маркетингового исследования вознаграждения и льгот, предлагаемых конкурентами на аналогичных должностях. Однако обеспечить сотрудников более высокой заработной платой недостаточно. Важно понимать, какие выгоды хотят получить сотрудники, и принимать это во внимание при определении структуры оплаты труда сотрудников.

3.

Оставьте отзыв

Сотрудников нужно благодарить и хвалить в установленный срок. Проявляйте признательность, когда это возможно, и создавайте позитивную рабочую среду, в которой сотрудники могут добиться успеха.Сотрудники, которые чувствуют себя желанными и уважаемыми, с большей вероятностью останутся в компании.

4. Обеспечьте карьерный рост

Сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице. Если сотрудники не могут продвигаться по службе, они будут искать другую работу, где смогут. Сотрудникам должен быть предоставлен карьерный путь, чтобы дать им представление о направлении и о том, чего они могут достичь, если останутся в компании.

5. Предлагайте гибкость

В современном обществе очень желателен гибкий график работы.Фактически, исследования показали, что гибкий график работы положительно влияет на удержание сотрудников. Предоставление сотрудникам возможности выбирать свое рабочее время и обеспечение гибкого графика работы дает сотрудникам возможность сбалансировать свою работу и личную жизнь и, следовательно, повышает удовлетворенность сотрудников.

Другие ресурсы

CFI предлагает широкий спектр курсов финансового анализа, бухгалтерского учета и финансового моделирования. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Корпоративная структура Корпоративная структура Корпоративная структура означает организацию различных отделов или бизнес-единиц внутри компании.В зависимости от целей компании и отрасли
• Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения — это навыки, необходимые для эффективного общения, взаимодействия и работы с отдельными лицами и группами.
• Офисная политикаОфисная политикаОфисная политика существует практически в любой организации. Это действия, выполняемые отдельными лицами для повышения своего статуса и повышения квалификации.
• Командное обучение для финансовых специалистов Командное обучение для финансовых специалистов Хотя технологии быстро меняют способы ведения бизнеса в организациях, финансовые специалисты по-прежнему играют решающую роль.

Что такое текучесть кадров и почему это важно для вашего бизнеса

Насколько успешно компания нанимает, обслуживает, управляет и вознаграждает своих сотрудников, имеет фундаментальное значение для успеха. Эти факторы слишком важны, чтобы оставлять их на волю случая, поэтому наиболее успешные фирмы используют данные для обеспечения превосходства: они сравнивают свои показатели выбытия с национальными и отраслевыми эталонными показателями. Они возлагают на менеджеров ответственность за поддержание открытых линий связи с их отчетами.Они активно управляют своими программами карьерного роста и смотрят на показатели совокупного вознаграждения в контексте затрат на замену лучших сотрудников.

Что такое текучесть кадров?

Под текучестью кадров понимается общее количество работников, покидающих компанию за определенный период времени. Сюда входят те, кто увольняется добровольно, а также уволенные или уволенные сотрудники, то есть вынужденная текучесть кадров.

Оборачиваемость отличается от выбытия.При подсчете истощения сокращения и увольнения не учитываются.

Ключевые выводы

• Оборачиваемость измеряет увольнение — сотрудников, покидающих компанию — в течение определенного периода времени. К увольнениям относятся все, кто больше не работает в компании, независимо от причины.
• текучесть кадров подразделяется на два типа: добровольная, когда люди увольняются по собственному желанию, и недобровольная, когда люди были уволены или были частью сезонного увольнения или сокращения численности персонала.
• Сотрудники, которые добровольно покидают свою работу, часто ищут больше денег и более высоких льгот, карьерного роста, более оптимального баланса между работой и личной жизнью или хотят избежать неэффективного или токсичного менеджера.
• Оборот — это дорого: Gallup оценивает затраты в размере от половины до двух окладов заменяемого сотрудника.

Разъяснение текучести кадров

Оборачиваемость, особенно добровольная, влияет на способность компании достигать бизнес-целей и является ключевой проблемой для руководителей.Люди уходят по разным причинам, и компании не всегда могут сдержать волну.

Одним из факторов оттока является демография: число выходящих на пенсию бэби-бумеров в третьем квартале 2020 года составило рекордные 28,6 миллиона человек, при этом Pew Research показывает, что на 3,2 миллиона человек вышло на пенсию больше людей из числа бэби-бумеров, чем в третьем квартале 2019 года.

Между тем миллениалы, которые сейчас составляют почти 40% рабочей силы США, не остаются на работе так долго, как предыдущие поколения. По данным Бюро статистики труда США, средний стаж работников в возрасте от 55 до 64 лет составляет 9 лет.9 лет. Это более чем в три раза превышает трудовой стаж работников в возрасте от 25 до 34 лет, то есть всего 2,8 года.

Среди работников в возрасте от 60 до 64 лет 54% имели работу не менее 10 лет у своих нынешних работодателей в январе 2020 года, по сравнению с всего лишь 10% работников в возрасте от 30 до 34 лет.

Тогда есть вопрос спроса и предложения. Для определенных ролей и в определенных регионах не хватает людей с нужными навыками для заполнения открытых ролей.Мы наблюдаем постоянную нехватку медицинских специалистов, ученых и математиков, квалифицированных рабочих, инженеров и многих специалистов в области ИТ. Широко признано, что многие из этих недостатков сохранятся даже при более высоком, чем обычно, уровне безработицы.

И, наконец, люди хотят большего от своих работодателей, а не только денег. Напомним, что гарантированная пожизненная занятость больше не актуальна для большинства профессий. Даже бэби-бумеры ищут больше, чем стабильную зарплату, и говорят, что работа в компании с целенаправленной миссией является главным приоритетом. Опрос LinkedIn Talent Trends 2020 показывает, что люди хотят работать в компаниях и с людьми, которые их вдохновляют. Сегодняшний персонал также ценит гибкость и свободное время, а также четкую карьеру в сочетании с обучением, чтобы неуклонно продвигаться и оставаться на рынке.

Что показатели оборачиваемости говорят нам о бизнесе?

Уровень текучести кадров следует рассматривать в контексте, поскольку в некоторых отраслях, таких как гостиничный бизнес и розничная торговля, обычно отток сотрудников выше среднего.Компания может и должна сравнить свою текучесть кадров с аналогичными предприятиями в своей отрасли, чтобы понять, насколько хорошо она удерживает таланты.

Рассмотрим ресторан. Менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемами, в том числе с наймом большого количества сотрудников, работающих впервые, неполный рабочий день, сезонных сотрудников и студентов. Кроме того, повышение мобильности сотрудников ресторана часто происходит при занятии должностей на новом месте. Тем не менее, даже рестораны могут разработать надежные «планы работы с персоналом» для снижения текучести кадров и повышения морального духа и сплоченности команды, что приводит к лучшему восприятию гостей.

В целом, высокая текучесть кадров сигнализирует о проблемах — с подбором кадров в компании, ее культурой, структурой вознаграждения и льгот, отдельными менеджерами, путями обучения и карьерного роста и т. Д.

Каковы основные причины высокой или низкой текучести кадров?

Большинство исследований причин высокой добровольной текучести соглашаются с тем, что больше денег и свободного времени, лучшие льготы, продвижение по службе и перспектива более благосклонного начальника — вот 5 основных причин, по которым хорошие сотрудники переходят на новые должности.

Эта реальность показывает, что большую часть текучести кадров можно предотвратить, если компания готова потратить на общую компенсацию, открыть возможности для карьерного роста, сосредоточиться на гибкости и внимательно следить за неэффективными менеджерами — и предпринимать решительные действия, когда они видят, что убытки от одного человека превышают средний. отделение.

Что способствует высокой лояльности сотрудников? Интернет-магазин Zappos часто упоминается как пример того, как удерживать сотрудников. Компания выпускает «Книгу о культуре Zappos», которая показывает, как регулярно удается удерживать клиентов на уровне 85% или выше.Все сводится к культуре, которая поощряет творчество и заботится о счастье своих сотрудников.

Замыкаем круг: пункты, которые делают сотрудников счастливыми: Хорошая оплата труда и льготы, а также позитивная культура, которой в значительной степени способствуют прямые менеджеры.

Виды текучести кадров

Оборот учитывает все увольнения, как людей, которые покидают компанию по собственному желанию, так и тех, которые были уволены или были частично сокращены в силе или раунде увольнений.Сюда также входят увольнения в связи с выходом на пенсию, смертью или инвалидностью. Оборачиваемость отличается от выбытия тем, что учитывает все выбытия из компании, а истощение учитывает только добровольную смену персонала.

Текучесть кадров — это хорошо или плохо? Это зависит от типа.

Оборот
Вынужденное	Добровольный
В зависимости от производительности = желательно	Пенсии = Желательно
РИФС = Нежелательно	Quits = Нежелательно

Добровольная передача vs.Вынужденный оборот

Добровольная текучесть кадров учитывает сотрудников, которые покинули компанию по собственному желанию, часто для того, чтобы найти новую работу в другой компании, получить образование, по личным причинам или выйти на пенсию. Вынужденная текучесть кадров — это увольнение сотрудников, уволенных за несоблюдение стандартов производительности и должностных ожиданий, совершивших проступки, участвующих в сезонном увольнении, а также сотрудников, уволенных в рамках всей компании.

В недавно опубликованном исследовании аналитической фирмы Mercer зафиксировано, что средний годовой оборот в США составляет около 20%, причем примерно две трети этого показателя являются добровольными.

Желательная и нежелательная текучесть кадров

Те, кто увольняются со своих должностей, не считая неизбежных увольнений, попадают в категорию желаемой текучести, потому что их могут заменить более новые, более прилежные и квалифицированные сотрудники. Когда дело доходит до добровольной смены персонала, потеря людей, которые ушли из компании ради новых должностей, а не тех, кто ушел на пенсию, считается нежелательной.

Стоимость оборота

Стоимость замены сотрудников является важным фактором в инициативах бизнеса по сокращению как принудительной, так и добровольной текучести кадров. По оценке Gallup, стоимость замены сотрудника составляет от половины до двух зарплат рабочего.

Подсчитываем, потеря сотрудника с зарплатой 80 000 долларов в год может стоить организации до 160 000 долларов. Компания из 100 человек, которая платит в среднем 50 000 долларов и имеет оборот 20%, могла бы тратить 2 миллиона долларов в год на замену 20 рабочих по 100 000 долларов каждый.

текучесть кадров в результате найма не того человека и последующего быстрого поиска замены обходится дорого как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения потери производительности, морального духа и снижения качества работы.

Оборот по отраслям

Все это вызывает вопрос: что такое разумный уровень истощения?

Оборот, как и большинство контрольных показателей, следует рассматривать с точки зрения отрасли.То, что высоко для одной вертикальной отрасли, может быть полностью типичным для другой. Согласно исследованию Mercer, розничная и оптовая торговля имеют самый высокий годовой добровольный оборот — 37%, в то время как средний показатель по стране составляет 20%. Мерсер говорит, что наиболее высокие годовые добровольные обороты связаны с контакт-центром / обслуживанием клиентов (17%), производством и операциями (15%) и продажами (14%).

Industries часто рассчитывает свой оборот ежемесячно; HR-командам следует обращаться к отраслевым источникам и аналитикам за тенденциями в своих вертикалях.Министерство труда США также на постоянной основе отслеживает данные об открытии вакансий и текучести кадров.

Как рассчитать текучесть кадров

Расчет текучести кадров может показаться несложным, но есть ряд компонентов, которые могут исказить результаты. Компании со специалистами по управлению человеческим капиталом (HCM) должны привлечь этих экспертов к анализу показателей и причин выбытия. Другие могут получить доступ к идеям аналитиков, включая Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

SHRM рекомендует рассчитывать текучесть кадров путем деления количества увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников в фонде заработной платы, умноженное на 100. Таким образом, чтобы рассчитать текучесть кадров, вам необходимо вычислить:

Общая численность: Сюда входят все работники, работающие по заработной плате и временно нанятые по прямому найму, а также лица, находящиеся на временном увольнении, в отпуске или в отпуске. Он не должен включать временных работников или независимых подрядчиков, получающих заработную плату в отдельном агентстве.

Среднее количество сотрудников: Отсюда рассчитайте среднее количество сотрудников в месяц, взяв итоговое значение за каждый месяц и разделив на количество месяцев или общую численность персонала из каждого отчета, если он выполняется более одного раза в месяц / количество используемых отчетов .

Всего увольнений: Количество увольнений в течение месяца включает как добровольные, так и недобровольные увольнения, но сотрудники, временно уволенные, в отпуске или в отпуске, не включаются.

Это дает следующую формулу:

Скорость текучести = Кол-во увольнений / Ср. Кол-во сотрудников × 100

Чтобы рассчитать годовой коэффициент оборачиваемости (TR) или коэффициент оборачиваемости с начала года до текущей даты (YTD), сложите ежемесячные коэффициенты оборачиваемости.

TRD с начала года = TR за январь + за февраль +

TR за март.

Альтернативные способы расчета текучести кадров

Другой, менее подробный способ расчета текучести кадров состоит в том, чтобы взять количество сотрудников, уволившихся в течение определенного периода, и разделить на количество сотрудников в начале периода.

Существуют также способы расчета различных показателей оборота, например:

Вынужденная текучесть кадров = (Количество вынужденных увольнений сотрудников / Среднее количество сотрудников в целом) × 100

Добровольная текучесть кадров = (Количество добровольных увольнений сотрудников / Среднее общее количество сотрудников) × 100

Как Бюро статистики труда рассчитывает оборот?

Бюро статистики труда выпускает ежемесячный отчет «Открытые вакансии и текучесть кадров» (JOLT), в котором данные классифицируются по вакансиям, найму и увольнению.Полное увольнение включает увольнение, увольнение, увольнение и выход на пенсию, смерть, инвалидность и увольнение в связи с переводом в другие места той же фирмы.

Показатель увольнения служит мерой желания или способности работников оставить работу. Например, процент бросивших курить в сентябре 2020 года составил 2,1%. Размер выборки составляет около 8 миллионов предприятий в файле ежеквартальной переписи занятости и заработной платы ES-202 Бюро статистики труда.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Как уже говорилось, текучесть кадров сильно различается в зависимости от отрасли, и ее следует рассматривать в этом контексте.HR-команды могут привязать среднюю годовую текучесть кадров по стране к 20% при среднемесячном значении 3,2%. Оттуда им необходимо подключить данные из своих систем управления персоналом, которые в идеале будут интегрированы с финансовыми системами и, таким образом, смогут дать представление о зарплатах и ​​связанных с ними затратах на тяжелую рабочую силу.

Отслеживание общих показателей текучести может помочь компаниям увидеть, достигает ли текучесть кадров проблемных уровней, и позволяет им вникать в детали. Соответствуют ли показатели текучести по возрасту, полу, этнической принадлежности и стажу? Как насчет роли, местоположения, отдела и менеджера? Знает ли команда управления персоналом о тенденциях, которые могут указывать на нехватку ключевых ролей?

Предупреждение текучести кадров

Хорошие новости: избыточная текучесть кадров — это проблема, которую нужно решить. И решение часто начинается с руководителей отделов.

Вот несколько лучших практик для HR-команд.

Кодифицируйте требования для менеджеров по персоналу: Не оставляйте на волю случая, что непосредственные руководители регулярно проверяют свои отчеты или что они обсуждают факторы, которые заставляют людей уходить, включая компенсацию, карьерный рост и лучшую работу. жизненный баланс. Помните: то, что важно для одного высокоэффективного исполнителя, может не иметь значения для другого. Абсолютно важно, чтобы менеджеры раскрывали индивидуальные мотивы и понимали, что заставляет человека не только продолжать работать, но и быть глубоко вовлеченным в реализацию видения компании.

Проактивно сообщайте о вакансиях внутри компании: Когда дело доходит до развития карьеры, уходящие люди часто ищут пути для роста и развития новых навыков, которые, по их мнению, недоступны в компании. Публикуя возможности перехода на новые должности — и убедившись, что нет отрицательных последствий для подачи заявления — HR может как минимизировать затраты на найм, так и помочь с удержанием сотрудников.

Подробно проанализируйте данные об уходе: Если один отдел теряет людей чаще, чем другие группы, выясните, почему.Это может быть характер ролей в этой команде, или может быть, что уходящие сотрудники хотят лучшего общения и поддержки со стороны своих менеджеров, которые, как они ожидают, будут относиться к ним профессионально.

Общайтесь, общайтесь, общайтесь: Увеличивая общение с сотрудниками с помощью муниципальных образований и опросов, HR может выделить видение компании, а также практические, но важные элементы, такие как программы признания сотрудников, возможности профессионального развития и новые преимущества.

Улучшение отслеживания и сокращение текучести кадров с помощью программного обеспечения для управления персоналом

Полнофункциональное программное обеспечение для управления человеческим капиталом играет решающую роль в сокращении текучести кадров по нескольким причинам.

Во-первых, это значительно упрощает HR-отделу сбор и анализ данных и отслеживание ключевых показателей эффективности, которые помогают сократить отток, включая сами показатели текучести. Программное обеспечение HCM позволяет аналитикам HRIS очень легко давать руководителям и менеджерам ответы вместо таблиц, полных цифр, и оставлять их для анализа на их собственных устройствах.

Выбирая инструменты управления персоналом, ищите решения, которые:

Позвольте организациям выявлять проблемы с невыходами на работу и вводить более гибкое и предсказуемое расписание, требуемое сотрудниками.

Вызов предупреждений при определенных триггерах. Интересно, что исследования показывают, что отметка в один год является решающим моментом. Сотрудники могут согласиться с мыслью о том, что они должны оставаться в должности как минимум год, чтобы их не сочли «попрыгунчиками по работе».«Такая простая вещь, как автоматическое оповещение менеджера о годовщине годовщины сотрудника, а также в отдел кадров — может служить напоминанием о том, что нужно зарегистрироваться.

Связывает показатели производительности с заявленными целями — например, с целевыми показателями продаж в системе CRM, чтобы достижение можно было распознать в режиме реального времени. А с помощью инструментов планирования преемственности организация может визуализировать силу скамейки и подготовить высокопроизводительных сотрудников к ключевым ролям с возможностями обучения и четко определенными карьерными путями.

Сделайте транзакционные части работы сотрудника простыми и точными — простые факторы, такие как правильная и своевременная оплата, отслеживание точного начисления отпусков, беспроблемная адаптация, обеспечение простоты регистрации на льготы и получение ответов от HR, когда они в них нуждаются, важны для опыт сотрудников.

Программное обеспечение

улучшает опыт, лежащий в основе высокой вовлеченности сотрудников, которая коррелирует с более низкой текучестью кадров.

Часто задаваемые вопросы о текучести кадров

Кто отвечает за текучесть кадров?

В то время как многие факторы сходятся, чтобы заставить сотрудника добровольно или недобровольно увольняться с работы, первое наиболее тесно связано с менеджером. Плохие менеджеры — основная причина ухода сотрудников, а хорошие менеджеры помогают создавать рабочую среду, которая побуждает людей оставаться. HR отвечает за отслеживание текучести кадров и предоставление информации о тенденциях, но с точки зрения людей в организации у менеджера больше всего возможностей для предотвращения добровольной текучести.

Почему я должен заботиться об удержании сотрудников?

Ежегодная текучесть кадров может обходиться организациям в миллионы. Показатели текучести кадров, выходящие за рамки отраслевых норм, могут сигнализировать о серьезных проблемах с культурой, менеджерами, компенсациями и льготами и негативно повлиять на клиентов.

Каков ROI удержания?

Помимо избежания затрат на замену сотрудников и потенциальной потери продаж, компании должны осознавать, что все аспекты жизни теперь подвергаются очень публичной оценке.Точно так же, как плохой обзор Yelp может напрямую снизить доход ресторана, когда сотрудники раскроют вашу компанию в социальных сетях или на сайтах карьеры, таких как Glassdoor, вам придется потратить больше, чтобы привлечь лучшие таланты.

Удержание сотрудников и текучесть кадров: основные различия и почему это важно

Бюро статистики труда США прогнозирует, что в течение следующего десятилетия в экономике появится 6 миллионов рабочих мест. Хотя конкуренция за таланты будет наиболее интенсивной в таких востребованных отраслях, как здравоохранение, минимизация текучести кадров является целью большинства предприятий.Вопрос в том, должны ли они действительно беспокоиться об удержании?

Это тонкое, но важное различие. Вот почему.

Удержание сотрудников и текучесть кадров: в чем разница?

Удержание — это не просто противоположность оборачиваемости. Есть важные различия в том, как рассчитываются эти два показателя и что каждый указывает. Однако, вместе взятые, они дают целостное представление о кадровой стабильности и перемещениях внутри компании.

Удержание сотрудников относится как к скорости, с которой люди остаются в данной компании в течение определенного периода времени, так и к стратегиям, используемым для их удержания. Оборачиваемость сотрудников как метрика относится к людям, покидающим компанию либо по собственному желанию (добровольная текучесть кадров), либо по решению работодателя (вынужденная текучесть кадров).

3 основных отличия

Основные различия между удержанием и оборотом:

1. Уровень удержания не включает новых сотрудников.Он учитывает только людей, уже работающих в течение периода, для которого рассчитывается ставка. Оборачиваемость. При расчете учитываются люди, нанятые в течение периода времени, для которого рассчитывается ставка.
2. Некоторые компании исключают непроизвольную текучесть кадров из расчета коэффициента удержания, но это не жесткое правило. Вынужденная текучесть кадров — это увольнения, которые возникают из-за решения работодателя, когда работник все еще может и желает выполнять свои должностные обязанности, и включает увольнения, которые являются результатом работы, поведенческими проблемами, сезонными увольнениями и сокращением сил (RIF).
3. Учитывая, что это показатель стабильности компании, коэффициент удержания чаще всего рассчитывается за более длительный период времени, обычно ежегодно. Показатели текучести кадров представляют собой важные снимки движения сотрудников и по этой причине рассчитываются и просматриваются по месяцам или кварталам. Это обеспечивает более точное и действенное представление об убытках, которые являются результатом, например, сезонных увольнений, и дает более точные долгосрочные данные об этой частоте.Ежемесячные показатели оборота складываются для расчета и сравнения годовых показателей оборота.

Почему важно измерять удержание и текучесть кадров

Если в компании нет нужных людей с нужными навыками, она не сможет предоставлять свои продукты и услуги. И если он не может привлечь больше людей с новыми и специализированными навыками, он не сможет внедрять инновации или выполнять планы роста.

Показатели текучести и удержания сотрудников являются надежными индикаторами того, насколько хорошо компания заботится о своих людях.Это включает в себя выплату конкурентоспособной заработной платы, обеспечение обучения и возможностей для продвижения по службе и предложение хорошего баланса между работой и личной жизнью для сотрудников, а также степень эффективности управления. Высокая текучесть кадров и низкий уровень удержания говорят о проблемах с аспектами корпоративной культуры и опыта сотрудников.

Оборот и удержание тесно связаны с вовлеченностью сотрудников. Согласно исследованию более 112 000 бизнес-единиц, проведенному аналитической фирмой Gallup, в компаниях с более высоким уровнем вовлеченности сотрудников показатель текучести кадров ниже — на 43% ниже для компаний с годовым оборотом менее 40%.А вовлеченность сотрудников связана с организационными результатами, причем очень важным эффектом является то, что компании с более низкой текучестью становятся более прибыльными и имеют более лояльных клиентов. Сравнивая бизнес-подразделения и команды по вовлеченности в верхний и нижний квартили, Gallup обнаружил разницу в 23% в прибыльности и 10% в лояльности клиентов.

Как рассчитать коэффициент удержания и текучести кадров

Бизнес может рассчитать ряд показателей оборачиваемости и удержания; каждый дает важную информацию о различных аспектах опыта сотрудников.

Как вы рассчитываете уровень удержания и текучести кадров?

Удержание сотрудников

Коэффициент удержания рассчитывается путем рассмотрения процента людей, которые начали в начале периода времени, вычитая людей, которые ушли добровольно, и разделив его на первых.

Удержание не включает новых сотрудников в течение этого периода времени. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) рекомендует учитывать только сотрудников, которые продолжали работать в течение всего периода измерения, а не нанятых в него работников.

Формула удерживания

Формула для расчета удержания:

Коэффициент удержания = # отдельных сотрудников, которые оставались занятыми в течение всего периода измерения / # сотрудников на начало периода измерения x 100

Пример расчетов

Например, в магазине музыкальных принадлежностей Drumroll Please работает 100 человек в трех местах.В 2019 году уехало 10 человек. Компания наняла восемь человек, чтобы заменить эти 10.

Чтобы рассчитать коэффициент удержания на 2019 год, используя приведенную выше формулу, было 90 человек, которые оставались сотрудниками в течение всего периода измерения и 100 в начале. Восемь, нанятые для замены 10 ушедших, не учитываются при расчете коэффициента удержания.

90/100 x 100 = 90%

Уровень удержания для Drumroll Please на 2019 год составляет 90%. Барабанчик Пожалуйста, посмотрите, есть ли различия в удержании по магазинам или менеджерами в определенные смены, чтобы выявить проблемы или возможности.

Показатели удержания могут быть далее разбиты на более детализированные показатели, включая показатель удержания по менеджерам или по отделам. Учтите, что из одного магазина с 33 сотрудниками было пять отправлений. Хотя общий коэффициент удержания составляет 90%, для этого магазина этот показатель ниже. Компания может изучить характеристики, определяющие оборот в этом магазине.

28/33 x 100 = 84%

Текучесть кадров

Переход может быть добровольным или вынужденным.

Добровольная текучесть кадров измеряет тех, кто ушел, чтобы устроиться на новую работу, продолжить обучение, по личным причинам или для выхода на пенсию, или тех, кто скончался.

Вынужденная текучесть кадров — это увольнение работодателя, когда работник хотел и мог продолжать оказывать услуги.Это включает в себя увольнение по служебным или поведенческим причинам, сезонные увольнения или сокращение численности (RIF).

Формула оборота

Для расчета текучести кадров SHRM советует разделить количество увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников в фондовой ведомости, умноженное на 100.

Формула оборота:

Скорость текучести = Кол-во увольнений / Ср.Кол-во сотрудников x 100

Чтобы получить эти цифры, вам нужно будет запустить отчеты из вашей системы управления персоналом по адресу:

Общая численность сотрудников: Сюда входят все сотрудники, работающие по заработной плате и временно нанятые по прямому найму, а также временно уволенные, отсутствующие или уволенные. Он не должен включать временных работников или независимых подрядчиков, получающих заработную плату в отдельном агентстве.

Среднее количество сотрудников: Отсюда рассчитайте среднее количество сотрудников в месяц, взяв итоговое значение за каждый месяц и разделив на количество месяцев или общую численность персонала из каждого отчета, если он выполняется более одного раза в месяц / количество используемых отчетов .

Всего увольнений: Количество увольнений в течение месяца включает как добровольное, так и недобровольное увольнение; сотрудники, временно уволенные, в отпуске или в отпуске, не включаются.

Пример расчетов

Используя приведенный выше пример Drumroll Please с его 100 сотрудниками, 10 увольнениями и восемью новыми сотрудниками, предположим, что в августе три сотрудника покинули бизнес, чтобы вернуться в школу, а в сентябре были наняты три новых человека. Остальные семь ушли в разные месяцы года, а еще пять были приняты на работу снова.

Среднее количество сотрудников в месяц — 99.

В августе было три увольнения / в среднем 99 сотрудников при текучести 3,3%.

3/99 x 100 = 3,3%

Эти три новые должности засчитываются в сентябре, и еще один человек решает уйти, для коэффициента текучести 1%.

1/99 x 100 = 1%

Каждую месячную ставку оборота складывают для расчета годовой скорости оборота. Оборачиваемость также может быть рассчитана путем разбивки показателей непроизвольной и добровольной текучести и текучести высокопроизводительных сотрудников.

Кто отвечает за удержание и оборот?

Управляющими данными об удержании сотрудников и текучести кадров являются специалисты по персоналу, а иногда и группы по подбору персонала. Они отвечают за мониторинг показателей, которые измеряют общий опыт сотрудников и обеспечение того, чтобы у бизнеса было достаточно людей для достижения своих ближайших целей и планов роста.

Хотя ответственность за обеспечение хорошего удержания и текучести кадров лежит на всей организации — от высшего руководства до отдела кадров и рядовых коллег, — человек, оказывающий наибольшее влияние на удержание сотрудников, — это руководитель сотрудника.

Плохие менеджеры постоянно упоминаются в исследованиях удержания и текучести кадров как главная причина увольнения сотрудников, а хорошие — основная причина, по которой люди остаются.В исследовании Gallup около 52% сотрудников, которые добровольно покинули компанию, заявили, что их руководители могли предпринять шаги, чтобы помешать им уйти. Более половины заявили, что за три месяца до отъезда никто — менеджер или любой другой руководитель в организации — не говорил с ними об их удовлетворенности работой или карьерных планах на будущее.

Менеджер часто является главной точкой контакта для решения или, по крайней мере, обсуждения многих вопросов, вызывающих добровольную смену сотрудников, включая компенсацию, отсутствие карьерного роста и потребность в улучшении баланса между работой и личной жизнью.К сожалению, отчет аналитической компании Work Institute об удержании персонала за 2020 год указывает на то, что поведение и общение менеджеров ухудшились по сравнению с прошлым годом. Это та область, которую необходимо решить HR-командам, потому что даже небольшое улучшение рейтингов руководителей может значительно снизить вероятность увольнения сотрудника.

Почему сотрудники уходят с работы?

Бюро статистики труда США показывает, что 45 миллионов человек уволились с работы в 2019 году.Это объясняет полное увольнение, включая увольнение, которое является добровольным увольнением, а также увольнения и увольнения, которые являются принудительным увольнением.

Бюро труда определяет выход на пенсию, смерть, инвалидность как «другое» разлучение. По данным Work Institute, примерно трое из четырех сотрудников, уволившихся с работы в 2019 году, сделали это добровольно.

Причины, по которым сотрудники увольняются, на удивление одинаковы во всех исследованиях: плохие возможности карьерного роста, плохой баланс между работой и личной жизнью, плохой менеджер и недостаточная компенсация и льготы.

Улучшите удержание и оборот с помощью программного обеспечения

Программное обеспечение для управления персоналом играет решающую роль в сокращении текучести кадров и помощи в удержании сотрудников. HR-аналитика, также известная как «кадровая аналитика», может стать важной инициативой для компаний в течение следующих пяти лет, а наличие центральной базы данных упростит сбор данных HR и гарантирует, что все работают с одними и теми же цифрами.

Чем проще HR-команды могут отслеживать ключевые показатели эффективности, тем лучше они могут помочь снизить текучесть кадров, поскольку анализируемые данные становятся данными, которые можно использовать для принятия мер.Программное обеспечение HR позволяет аналитикам HRIS очень легко давать ответы менеджерам и руководителям высшего звена и рассказывать истории о данных, вместо того, чтобы передавать таблицы, полные цифр, и оставлять их делать собственные выводы.

Системы

HCM обладают богатым набором функций для повышения вовлеченности и удержания сотрудников. Например, отметка в один год является решающим моментом в обороте, согласно исследованиям, проведенным компанией O.C., занимающейся стратегиями признания сотрудников. Таннер показывает, что в десять раз больше сотрудников увольняются по истечении одного года по сравнению св пять или десять лет. С помощью программного обеспечения HR может автоматизировать оповещение перед годовщиной годовщины сотрудника, чтобы он и менеджер могли зарегистрироваться.

Системы управления эффективностью персонала

делают этот процесс менее шаблонным, более разговорным и актуальным. Цели связаны, например, с целевыми показателями продаж в системе CRM, так что достижения можно узнавать в режиме реального времени. А с помощью инструментов планирования преемственности организация может визуализировать силу скамейки и подготовить высокопроизводительных сотрудников с возможностями обучения и четко определенными карьерными путями.

Признание должно исходить не только от руководителя сотрудника. Предоставление сотрудникам возможности узнавать своих коллег может быть в равной, если не большей степени, эффективным, а взаимное признание становится мощным инструментом удержания.

Наконец, сделайте транзакционные части работы сотрудника максимально простыми и точными. Правильная и своевременная оплата, точное начисление отпусков, простота регистрации на льготы и получение быстрых ответов от HR имеют большое значение для положительного опыта сотрудников.

Многие причины текучести кадров можно предотвратить. При правильной стратегии удержания компании могут снизить добровольную текучесть кадров и даже предотвратить необходимость в принудительной текучести и вместо этого вернуть деньги, которые могли быть использованы для найма, обратно на работу в бизнес.

Уровень текучести кадров

: сравнение по отрасли

Текучесть кадров обычно имеет уродливую коннотацию, в основном потому, что замена потерянных талантов обходится дорого с точки зрения оплаты труда сотрудников и прибыльности бизнеса.

С одной стороны, чрезмерная текучесть кадров может стоить организации около 33% компенсационного пакета ее сотрудников, который включает заработную плату и льготы. С другой стороны, компании с высокой текучестью кадров могут уступить место офисам с низкой текучестью кадров, доходящим до четырех раз.

Вдобавок к этим потерям компаниям также необходимо контролировать моральный дух сотрудников, поскольку низкий моральный дух считается вредным для здоровья организации в целом.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это количество сотрудников, которые покидают ваш бизнес в установленный период времени.

Если у вас высокая текучесть кадров, это означает, что многие сотрудники покидают ваш бизнес через определенный промежуток времени. Низкая текучесть кадров означает, что ваш персонал относительно стабилен и что сотрудники вашего бизнеса, как правило, остаются.

Какова средняя текучесть кадров?

Согласно Monster, средняя текучесть кадров в Великобритании составляет 15%, хотя эта цифра варьируется в зависимости от отрасли.

Стоит знать текучесть кадров в вашем бизнесе.Также стоит понимать, что высокая текучесть кадров — не обязательно плохо, а низкая текучесть кадров — не обязательно хорошо.

Прежде чем мы объясним, как рассчитать текучесть кадров, давайте кратко рассмотрим, что показатель текучести говорит о вашем бизнесе.

Почему сотрудники уходят?

Сотрудники уходят по разным причинам, например, из-за отсутствия культурных особенностей, нездоровой рабочей среды или оплаты труда ниже среднего, особенно для лучших сотрудников или успешных сотрудников. Однако от вашей HR-команды требуется объективность, чтобы понять, что плохое управление людьми также является главной причиной большинства случаев текучести кадров.

Один из способов продемонстрировать это — как менеджеры тренируют сотрудников. Без надлежащего наставничества сотрудники сохраняют статус-кво без повышения производительности труда, что в конечном итоге может привести к тому, что сотрудники станут непродуктивными или почувствуют себя неадекватными. В любом случае это может негативно повлиять на рост и успех отдельных сотрудников, а также на команды внутри организации.

Сотрудники также могут почувствовать, что возложенные на них обязанности не соответствуют их ожиданиям, нет, благодаря невнятным обсуждениям того, что именно представляет собой работа на этапе собеседования.

Неопределенность и недоверие могут затем помешать отношениям с сотрудниками, создав еще один камень преткновения в удержании талантов. В крайних случаях может иметь место несправедливое обращение с сотрудниками, например, игра в фаворитов или игра в обвинения на рабочем месте, что может вызвать неприязнь к членам организации.

Это лишь некоторые из сценариев, которые объясняют, почему наличие хороших менеджеров в вашей рабочей силе делает ненужную текучесть кадров немного реже, а то и вовсе предотвращаемой. Независимо от того, верно это или нет для вашей организации, несомненно, что чрезмерная текучесть кадров пагубно сказывается на вашем бизнесе во многих отношениях.

Стоимость высокой текучести кадров

Мы уже установили тот факт, что увольнение сотрудников может стоить вашему бизнесу, учитывая, что вам приходилось вкладывать ресурсы в наем, обучение и аттестацию их в процессе работы.Эти вложения немедленно исчезают, как только сотрудник увольняется, а замена старых сотрудников может заставить вас снова тратить дополнительные ресурсы на размещение вакансий и другие действия по найму.

К сожалению, проблемы с оборотом вашей компании на этом не заканчиваются. Следующие области также страдают от негативного воздействия, если в вашем офисе наблюдается высокий уровень выбытия сотрудников:

1.

Общие результаты деятельности

Согласно исследованию о влиянии текучести кадров на производительность, наблюдается ощутимое ухудшение нормы прибыли и обслуживания клиентов, связанное с текучестью кадров.

Предпосылка состоит в том, что, когда хорошие сотрудники увольняются, а менее опытные остаются, качество бизнес-решений и услуг, предоставляемых клиентам, снижается, поскольку клиенты имеют тенденцию привязываться к определенным сотрудникам в организации. Как только отношения с клиентами оказываются под угрозой, общие условия ведения бизнеса также могут быть поставлены под угрозу.

2. Управление ежедневными задачами

Помимо вопросов качества, текучесть кадров также влияет на количество выполненных работ.Энциклопедия бизнеса утверждает, что командам, у которых текучесть кадров высока, может возникнуть борьба за выполнение своих повседневных задач или функций, особенно при отсутствии надлежащей координации или обмена информацией между бывшими и нынешними сотрудниками.

3. Имидж компании

Высокий коэффициент выбытия может привести к негативной репутации компании, поскольку потенциальные сотрудники могут опасаться того, что люди решают покинуть организацию.

Рекрутеры подтверждают, что им сложно сопоставить квалифицированных кандидатов с любой организацией, в которой текучесть кадров превышает нормальную.

4. Командная динамика

Частые изменения в составе сотрудников могут иметь серьезные последствия для способности команды устанавливать взаимопонимание между своими членами. Командам может быть чрезвычайно сложно адаптироваться к рабочим привычкам нового сотрудника, нанятого взамен кого-то из их собственной группы, и может потребоваться много времени, особенно если это посторонний человек.

5. Производительность и непрерывность

Индивидуальная и командная продуктивность может снизиться из-за ухода сотрудников из компании.Во-первых, новый сотрудник должен пройти период адаптации на рабочем месте, что означает, что выполнение задач может занять больше времени, если это касается нового сотрудника. Следовательно, могут возникать задержки и в командах, которые полагаются на своих новичков, которые помогут им в работе.

При дальнейшем развитии бизнеса на непрерывность обслуживания клиентов также может повлиять высокая текучесть кадров, особенно для компаний в отраслях, ориентированных на клиента. Когда ваши самые опытные сотрудники уходят, они берут с собой свой опыт и другие внутренние механизмы, которые необходимы кому-то для хорошей работы.

Это может вызвать беспокойство по поводу лояльности клиентов, что может оказаться под угрозой, если у вас есть клиенты, которым может быть трудно каждый раз сообщать о своих обычных проблемах новому персоналу службы поддержки клиентов. Не говоря уже о том, что новый сотрудник может быть не таким способным, как ваши бывшие, более опытные сотрудники.

Текучесть кадров в результате перевода топ-сотрудников на другую работу или в другой отдел также может нанести ущерб производительности и непрерывности работы, особенно когда менеджеры, которые должны управлять ими, не совсем готовы к таким изменениям.

Почему не всегда текучесть кадров плохая

Учитывая все недостатки, которые представляет для организации убыль персонала, вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые типы текучести кадров могут быть полезны и для бизнеса. Например, внутренняя текучесть кадров — это перемещение персонала от одного проекта или функции к другому — может быть положительным моментом, поскольку вы можете сохранить своих высококвалифицированных и обученных сотрудников в своей компании.

Главное — использовать текучесть кадров как возможность улучшить вашу политику найма и управления и превратить ее в средство дальнейшего роста и развития вашей организации.

Вот как вы можете воспользоваться справедливой долей оборота вашей компании:

1. Развивайте свой талант

Небольшая текучесть кадров может быть здоровой, если она позволяет вам избавиться от нежелательных сотрудников в пользу кого-то, кто может повысить ценность вашего бизнеса. Эта стратегия хорошо сработала для General Electric и ее бывшего генерального директора Джека Уэлча, который сделал частью ежегодной политики компании замену сотрудников, которые составляли менее 10% рабочей силы. Фактически, GE стала лидером отрасли и прибыльным предприятием на долгие годы.

Сегодня все больше организаций следуют этому примеру, занимаясь ранжированием сотрудников для дальнейшего выявления верхних 20% и средних 70% своих сотрудников, которые они используют в качестве основы для выплаты вознаграждений сотрудникам и льгот на обучение.

2. Предотвратить самоуспокоенность

Это также как-то связано с мышлением некоторых сотрудников, которые не работают достаточно усердно, чтобы не отставать от видения компании — всегда пытаться внедрять инновации в свои продукты или услуги.

Такие сотрудники не решаются переходить на более высокий уровень, потому что им слишком комфортно со своим текущим статусом или должностью.Само собой разумеется, что застойная компания и персонал могут быть плохим рецептом успеха в бизнесе.

3. Пересмотрите свои затраты на рабочую силу и поощрительные выплаты

Вы можете понести большие затраты на рабочую силу, даже не осознавая этого, и работа с текучестью кадров может дать вам возможность пересмотреть свою политику компенсации или удержания. Система аттестации, которая оценивает работу ваших сотрудников, в первую очередь направлена ​​на то, чтобы помочь вам определить, какие из ваших сотрудников заслуживают повышения заработной платы или бонусов, а какие нуждаются в наставничестве.

Оценка и ранжирование сотрудников могут даже помочь вашим менеджерам в решении проблем с производительностью непродуктивных работников и придумывать соответствующие меры, чтобы помочь кому-то стать лучше, прежде чем возникнет необходимость в увольнении.

4. Расширьте кругозор

Привлечение новых сотрудников дает вам шанс открыть для себя новое поколение мыслителей и деятелей, которые могут иметь другой набор точек зрения, нетрадиционных для вашей нынешней рабочей силы.

Разнообразный набор сотрудников может обеспечить баланс, необходимый вам, чтобы честно оценить, какие идеи могут способствовать росту вашего бизнеса. Ваши новые сотрудники могут также получить соответствующий опыт, полученный в других местах, который может помочь сформировать новые направления для вашей компании.

5. Сохраняйте конкурентоспособность

В сегодняшнюю эпоху, когда технологические инновации становятся нормой, вам нужны сотрудники, которые могут адаптироваться к изменениям, происходящим в режиме реального времени. В противном случае вы можете застрять с сотрудниками, не понимая, насколько важно с готовностью воспользоваться возможностью изучить новые способы работы на рабочем месте, чтобы изменить правила игры в своей отрасли.

Отраслевые показатели оборота

Вот средний уровень текучести кадров в Великобритании по профессиональным группам за 2019 год по данным XpertHR:

Профессиональная группа	Средняя текучесть кадров (%)
Распределение	10,1
Инженеры	8,8
Розничная торговля	8,3
Финансовый персонал	13.7
Главный управленческий и административный персонал	19,3
Персонал отдела кадров	17,2
Юридический персонал	12,4
Персонал по продажам и маркетингу	31,0
Персонал образования	16,1
Имущество и поместья	11,6
СМИ и реклама	17,0
Технический персонал	18. 3
Контактные и колл-центры	16,1

В Великобритании мы видим, что Publishing and Events — это сектор с наибольшим оборотом при справедливой марже. Возможно, это связано с проектным характером работы в этом секторе — сотрудники остаются рядом, чтобы завершить конкретные проекты, создать портфолио и двигаться дальше.

HR также имеет относительно высокую текучесть кадров, наряду с распределением и образованием (академический).Сектор с самой низкой текучестью кадров — это общее руководство и администратор — возможно, потому, что это менее карьерно-мотивированная работа, и сотрудники с большей вероятностью останутся в одной конкретной компании и будут продвигаться вверх, а не искать новые возможности.

Вот средние показатели текучести кадров в США по отраслям в 2019 году по данным Бюро статистики труда:

Следующее дает вам представление о средних темпах текучести кадров в U.

Технологических компаний по состоянию на 1 квартал 2019 года:

Сектор	Средняя текучесть кадров (%)
Оборудование	17,0
Медицинское оборудование	17,9
Полупроводники	16,5
Программное обеспечение	21,7

Для сравнения, в США, хотя мы наблюдаем разную разбивку по секторам, интересно видеть более низкий уровень текучести кадров в целом.

Сектором с самой высокой текучестью в США был сектор досуга и гостеприимства (4,5%), за которым следуют торговля, транспорт и коммунальные услуги с 2,8%

Это не обязательно коррелирует с тенденциями в Великобритании, где показатели оборачиваемости в таких секторах, как розничная торговля, находятся на нижнем конце диапазона.

В США сектор с самой низкой текучестью кадров — это государственный сектор (1,0%), что неудивительно. Работа в государственном секторе часто сопровождается четким карьерным ростом и привлекательными пенсионными планами.

В частности, в технологическом секторе США мы можем наблюдать более высокую текучесть кадров — учитывая предпринимательский характер стартапов в стиле Кремниевой долины, когда профессионалы могут переходить от проекта к проекту, от компании к компании, это не особенно удивительно.

Подсектор с самой высокой текучестью кадров — программное обеспечение — 21,7%.

Это секторы с самыми высокими показателями текучести кадров в США на сегодняшний день:

Сектор	Средняя текучесть кадров (%)
Персонал	352
Отели	60-300
Супермаркеты	100
Фастфуд (или QSR)	100
Розничная торговля	59

Это отрасли с самыми высокими показателями текучести кадров в США. Более высокие цифры здесь, скорее всего, связаны с временной и контрактной работой, особенно в секторе укомплектования персоналом и гостиницах.

В супермаркетах и ​​фаст-фуде, которые имеют одинаковую среднюю текучесть кадров, равную 100%, это опять же может быть связано с временным персоналом, используемым для покрытия праздников (например, рождественский персонал), а также с тенденцией для этих секторов привлекать более молодой персонал, который переезжает. после школы или колледжа.

Как рассчитать текучесть кадров

Не волнуйтесь — даже если вы не специалист по цифрам, подсчитать текучесть кадров в вашем бизнесе довольно просто.

Во-первых, давайте посмотрим, как рассчитать ваш месячный оборот :

Количество увольнений за месяц

_____________________________________ х 100

Среднесписочная численность сотрудников за месяц

Полученное вами число должно быть выражено в процентах. Итак, если у вас 100 сотрудников, и вы теряете пять сотрудников в месяц, ваша ежемесячная текучесть кадров составит 5%.

Это немного более сложная формула для расчета вашего годового оборота .Сначала вам нужно подсчитать, сколько сотрудников у вас есть в начале года, и добавить это число к количеству сотрудников, которые у вас есть на конец года. Затем вам нужно разделить это число на два, чтобы получить среднее количество сотрудников за год. Назовем получившуюся фигуру Y.

.

Итак, чтобы рассчитать ваш годовой оборот:

Количество уволившихся сотрудников

_________________________ х 100

Y

Например: Предположим, вы начинаете год со 100 сотрудниками и заканчиваете год со 110 сотрудниками, и в течение года вы теряете 10 сотрудников.Ваш годовой оборот будет следующим:

10

___________ х 100

(100 + 110) / 2

Это дает около 9,5% годового оборота.

Текучесть кадров: ключевые выводы

Основные выводы

• В Великобритании профессиональная группа с самой высокой текучестью кадров — это издательское дело и мероприятия (17,7%). Группа с самой низкой текучестью кадров — это общий менеджмент и администратор, 3.1%.
• В США к отраслям с самой высокой текучестью кадров относятся укомплектование персоналом (352%) и гостиницы (до 300%), в основном за счет временного персонала и работы по контрактам.
• В технологическом секторе у программного обеспечения самая высокая текучесть кадров — 22,4%.
• Сектор в США с самой низкой текучестью кадров — это государственный сектор (1,5%).

Текучесть кадров — что вы умеете

• Не пугайтесь высокой текучести кадров — сравните свои цифры с вашей отраслью, и вы можете быть удивлены, узнав, что это довольно типично.Продолжайте следить за средним показателем по отрасли, и если он начнет расти, проанализируйте, почему это может быть.
• Высокая текучесть кадров может иметь негативное влияние на бизнес по разным причинам, включая эффективность бизнеса, общий имидж, продуктивность и моральный дух.
• Текучка кадров может быть возможностью — находить новые таланты, оставаться конкурентоспособными и контролировать расходы.
• Если ваша средняя текучесть кадров составляет около 15% или меньше, это неплохо.

Как рассчитать стоимость текучести кадров

Большая часть текучести кадров связана с неверными решениями о найме.

По оценкам SHRM, среднегодовая текучесть кадров составляет около 19 процентов. Для компании с численностью сотрудников 200 человек это 38 уходов в год. Что касается вознаграждения, реальная стоимость текучести кадров может составлять от 30 процентов и стоить до 5-кратного годового вознаграждения должности, в зависимости от типа должности, местоположения и т. Д.

Рассчитав разумные оценки таких расходов, как годовая зарплата сотрудника и ежедневные затраты на заполнение вакансии (см. Снимок экрана ниже), компания из 200 сотрудников потратит 638 324 доллара на покрытие расходов, которых можно избежать. Почему в значительной степени можно избежать ? Потому что большая часть текучести происходит из-за плохих решений о найме.

Избегайте неправильных решений о приеме на работу, чтобы избежать затрат на текучесть кадров.

При расчете стоимости текучести кадров необходимо вычислить несколько точек данных, чтобы точно учесть потерю продуктивности открытой позиции (включая потерю производительности тех, кто покрывает вакансию), расходы на набор и привлечение талантов, адаптацию и ориентация, и время увеличения количества новых сотрудников.

Какие данные необходимы для точного расчета стоимости текучести кадров?

• Дневная ставка заработной платы уволенного сотрудника плюс льготы
• Количество дней, в течение которых вакансия будет оставаться открытой, прежде чем вы сможете ее заполнить
• Суточная ставка заработной платы менеджера, отвечающего за набор и отбор кандидатов
• Ориентировочная стоимость рекламы для открытая вакансия
• Расчетное количество часов, потраченных на просмотр резюме
• Расчетное количество часов, потраченных на собеседование, включая экраны телефонов и размышление обо всех вовлеченных людях
• Стоимость проведения проверки данных
• Ежедневная ставка годовой зарплаты менеджера по найму или тренера
• Общее количество дней нанимающего менеджера или инструктор проведет с новым сотрудником
• Количество рабочих дней в первые 3 месяца нового сотрудника (период адаптации и наращивания кадров)

Общие затраты на текучесть кадров можно разбить на следующие 5 расчетов затрат:

1. Ориентир затрат на сотрудников — Общая сумма вознаграждения уволенного сотрудника (заработная плата и льготы). Вы можете разбить эти данные на дневные и ежемесячные ставки, чтобы точно пропорционально распределить время, в течение которого позиция остается открытой.

2. Стоимость покрытия вакантной позиции — количество дней, в течение которых позиция остается пустой, умноженная на дневную ставку, указанную в ваших контрольных расходах. По сути, это то, во что обходится вашей компании покрытие позиции. И, поскольку это, вероятно, покрывается другими ресурсами, эти затраты вызваны компенсацией других приоритетов, которые, вероятно, будут отодвинуты на второй план, чтобы заполнить пустоту.

3. Затраты на заполнение вакантной должности — общие затраты, связанные со всем привлечением талантов — рекламой, отбором, отбором. Сюда входит оплата заработной платы HR и / или менеджера по найму, затрат на рекламу, оценок, тестирования и / или проверки биографических данных, а также стоимости всего времени, потраченного сотрудниками, участвующими в процессе собеседования.

4. Затраты на адаптацию и ориентацию — Стоимость всего времени, затраченного тренером и / или менеджером по найму на адаптацию и ускоренное получение нового сотрудника.

5. Стоимость увеличения производительности — Стоимость, связанная с выходом на работу нового сотрудника и обучением навыкам. Обычно это рассчитывается на основе периода от 60 до 90 дней, когда новый сотрудник больше учится, чем производит. Здесь часто используются расходы на дневную заработную плату и пособия нового сотрудника.

Как точно рассчитать стоимость годовой текучести кадров

Стоимость текучести кадров рассчитывается путем взятия затрат на покрытие вакантной должности плюс затраты на заполнение вакантной должности плюс затраты на адаптацию и ориентацию плюс затраты на повышение производительности, умноженные на количество сотрудников потерянные на этой позиции в данном году, умноженные на 12, чтобы получить вашу годовую ставку.