Что такое hr служба – HR-служба в современной компании | Статьи

Содержание

Служба и руководитель HR на предприятии

Как осуществить правильный подход к формированию современной службы управления персоналом? Что нужно для того, чтобы служба HR работала более результативно? Ведь предприятие развивается, и стратегические вопросы занимают у его директора все времени и сил. Но в определенный момент он начинает замечать, что штат сотрудников заметно возрос, а финансовые результаты остаются на прежнем уровне. При рассмотрении сложившейся ситуации руководитель выясняет, что проблемы эффективности работы предприятия вполне объяснимы.

Проблема заключается в том, что:

  • Служба HRпоиск и набор необходимых предприятию работников происходит не в соответствии с развитием, а по мере срочного возникновения вакансии}
  • не проводится адаптация на предприятии новых сотрудников}
  • правила перемещения и повышения работников давно устарели}
  • оплата труда не зависит от его результатов}
  • квалификация сотрудников зачастую не соответствует уровню поставленных задач, а обучение персонала не проводится.

Возникает решение коренным образом перестроить кадровую службу и управление персоналом предприятия, найти специалиста, способного управлять персоналом в соответствии с последними требованиями, так же, как и технический директор управляет производством.

Формирование службы HR

На каждом конкретном предприятии службу HR формируют своим уникальным методом, однако сам процесс ее создания предусматривает определенную последовательность выполнения обязательных действий.

Осмысление перспектив развития

Функционирование современной HR-службы обязано обеспечивать повышение результативности предприятия.

Что такое HR-служба? Это кадровая служба (также HR, от англ. human resources – человеческие ресурсы) компании – комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия.

По этой причине генеральному директору в первую очередь необходимо наметить четкие перспективы:

  1. Планируется ли выход на новые рынки с соответствующим ростом персонала, и в какой срок.
  2. Вероятно ли увеличение количества филиалов в регионах, в связи с чем создастся потребность в квалифицированных специалистах на местах.

Определение полномочий директора по персоналу

Вряд ли в первое время генеральный директор поручит HR-директору принятие решений по всем вопросам, которые связаны непосредственно с управлением персоналом. Из объективных причин – новому директору службы HR требуется определенное время, чтобы адаптироваться, а гендиректору – удостовериться в правильном выборе специалиста. Из субъективных – большинству гендиректоров в принципе сложно что-либо кому-то поручать, поскольку длительное время они следовали принципу: хочешь, чтобы было сделано хорошо, делай сам.

По этой причине, для топ-менеджера испытательный срок может продлиться довольно долго, а реальные полномочия ему так и не будут предоставлены, что не позволит создать полноценную и современную HR-службу.

Каким образом правильно определить полномочия и задачи будущего HR-директора? При решении данной проблемы необходимо руководствоваться не абстрактным списком вероятных функций, а первоочередными задачами предприятия. Гендиректору требуется определить, чего он ожидает от работы руководителя по управлению персоналом, каких результатов ждет, каким образом будет происходить их оценка.

Формируя службу управления персоналом, гендиректор предоставляет определенные функции HR-руководителю. В случае нарушения первым лицом своих установок результаты работы данной службы не будут эффективными.

Вполне вероятно, что именно эти реалии и рождают огромное количество всевозможных заблуждений о роли и функции службы управления персоналом на предприятии.

Поиск HR-директора

Существуют как формальные, так и неформальные требования к специалисту такого уровня. Среди формальных требований выделяют следующие.

Соответствующее образование

Среди директоров по персоналу наиболее часто можно встретить психологов, юристов и филологов. Как правило, в качестве профессиональной подготовки они проходят годичные (не менее 1000 часов) курсы по специализации HR-менеджер.

Опыт

Для занятия верхних позиций в компании недостаточно одного лишь образования. Необходим опыт работы на аналогичной должности не менее трех, а лучше – пяти лет. Необязательно, чтобы кандидат весь этот период занимал должность HR-директора, допускается постепенное повышение до этой должности.

Рекомендации кандидата

Что такое HR служба

Проверка рекомендаций должна происходить не формально, для галочки. Необходимо поручить службе безопасности компании сбор необходимой информации о кандидате, в том числе истинных причин ухода с предыдущего предприятия. Осуществить это не представляет большого труда, поскольку высококвалифицированных директоров HR-службы не так уж и много, и переход такового из компании в компанию в данной среде не проходит незамеченным.

Представление директора

Задача по адаптации менеджера полностью зависит от гендиректора предприятия. Он обязан описать новому работнику картину внутренней ситуации на предприятии, ознакомить его с другими топ-менеджерами и проконтролировать, чтобы среди них не происходило конфликтов.

Приход каждого нового сотрудника создает некую напряженность в психологической атмосфере уже сложившегося коллектива. Напряженность этой атмосферы будет напрямую зависеть от взвешенных и профессиональных действий нового директора службы HR. Это будет еще одной возможностью для гендиректора удостовериться в правильности такого назначения.

Планирование программы действий

Сообразно программе развития предприятия менеджер по персоналу создает план работы с персоналом. Генеральный директор должен дать оценку адекватности программы.

Создание HR-службы

Ее руководителем становится новый менеджер, который и должен воплощать составленную программу в работу.

Ответственный и взвешенный подход к созданию службы и правильный выбор ее руководителя имеет прямое влияние на повышение производительности и работоспособности предприятия.

hr-portal.ru

Кадровая служба — это… Что такое Кадровая служба?

Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

К HR-службам относятся кадровые агентства, хэд-хантинговые (англ. head-hunting) компании, тренинговые компании. Функции HR-служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их.

7 основных HR-практик

7 областей управления персоналом, которые существенно влияют на успех и эффективность бизнеса это:

1. Обучение персонала

Основным способом ознакомления сотрудников по вопросам политики в области управления персоналом компании является «Справочник сотрудника». «Справочник сотрудника» это важнейший инструмент общения работодателя со своими работниками. Этот справочник разъясняет видение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись с ним, сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах. Справочник сотрудника должен:

  • определять HR-практики в соответствии со спецификой вашего бизнеса;
  • соответствовать современному трудовому законодательству;
  • улучшать моральное состояние сотрудников и снижать текучку кадров.

Дайте каждому работнику этот справочник, прочитайте его с ними и предоставьте работникам возможность задать вопросы. Попросите их расписаться в листе ознакомления с данным руководством, чтобы подтвердить, что они прочитали и поняли этот справочник.

2. Найм сотрудников

Для успешного развития бизнеса необходим квалифицированный персонал. Разработайте должностные инструкции, указав основные функции и характеристики для каждой позиции. Поиск и отбор квалифицированных кандидатов становится важнейшим элементом в практике управления персоналом. Убедитесь, что ваши практики найма соответствуют законам.

3. Адаптация новых сотрудников

Про этот элемент при приеме на работу и обучении часто забывают. Многих будущих проблем трудовой деятельности и поведения можно избежать с помощью адаптации, которая включает в себя изучение офисных правил, процедур и практик. Кроме того, убедитесь, что каждый новый сотрудник получает «Справочник сотрудника» и после его прочтения имеет возможность задать вопросы по содержанию.

4. Поощрение сотрудников

Поощрение сотрудников включают в себя то, как работодатель мотивирует сотрудников для эффективной работы с помощью окладов, системы премирования и социального пакета. Важно развивать и совершенствовать базовую заработную плату (оклады) и стимулирующие выплаты. Изучите, что является отраслевым стандартом в той сфере, в которой функционирует бизнес.

5. Здоровье и безопасность

Обеспечение безопасности труда предотвращает несчастные случаи и травмы на работе. Кроме того, в последнее время выросло значение программ укрепление здоровья, способствующих здоровому образу жизни и безопасности на рабочем месте. Если компания не может оплатить полис ДМС, то может помочь сотрудниками приобрести корпоративные пакеты медицинских услуг. Здоровые сотрудники меньше отсутствуют и более эффективно работают. Кроме того, свертесь с законодательством, чтобы убедиться в том, что Вы соблюдаете юридические требования в вопросах охраны труда.

6. Равные возможности занятости

Ко всем членам вашей команды надо относиться одинаково во всех рабочих вопросах. Также надо помнить, что дискриминация по признакам возраста и пола является незаконной. Хотя многие из законов не слишком рьяно соблюдаются, руководство компании любого размера должны быть знакомы с законами и нормами трудового права, чтобы быть уверенными в том, что их деловая практика не является дискриминационной.

7. Отношения между сотрудниками

Владелец задает тон бизнеса. Вы можете установить стандарты корпоративного общения с клиентами и между коллегами в «Справочнике сотрудника». Но главное, то, как вы относитесь сами к работникам вашей организации. Уважение к сотрудникам компании создает высокий моральный дух и может привести как к повышению эффективности работы, так и к снижению неправомерных претензий со стороны персонала в будущем.

[1]

  1. [Debbie Caldwel, caldwellhr.com, перевод HR-Portal.ru]

См. также

Литература

  • Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4
  • Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6

Ссылки

Андрей Полещук Что такое hr?. «HR-Expert.net» (27 февраля 2008). — HR – сокращение от «human resources», что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы».. Архивировано из первоисточника 3 апреля 2012.

Проверено 23 октября 2009.

Юрий Сорокин Какими бывают HR-ы? Друзья и враги вашего бизнеса. Архивировано из первоисточника 3 апреля 2012.

dic.academic.ru

как расшифровывается и что означает?

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

Что такое HRЗа последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

  • Как расшифровывается HRподбором и наймом новых сотрудников (рекрутинг)}
  • вести кадровое делопроизводство (оформление трудовых книжек, личных дел и т.д.)}
  • разрабатывать меры по мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника (в этом случае необходимо анализировать рынок труда, использовать дополнительные бонусные схемы в виде соцпакетов и премий различного характера)}
  • заниматься обучением и развитием сотрудников (HR-специалист должен знать, какими талантами обладают его работники, и что именно им нужно развивать, чтобы добиваться поставленных компанией целей)}
  • активно участвовать в разработке стратегий организационного развития предприятия (выбор оргструктуры компании, формирование стратегии ее развития, анализ ситуации внутри предприятия, использование таких схем, как HR-проект)}
  • разрабатывать и активно внедрять корпоративную культуру (в обязанности специалиста входит проведение тимбилдингов, организация внутренней коммуникации между сотрудниками – создание газеты, проведение культурных и спортивных мероприятий),
  • сотрудничать с профсоюзными организациями (профсоюз может стать хорошей поддержкой менеджеру по персоналу, поскольку он обладает полномочиями государственного органа, и люди ему доверяют).

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

hr-portal.ru

Служба и руководитель HR на предприятии — Оперсонале

Содержание статьи

Как осуществить правильный подход к формированию современной службы управления персоналом? Что нужно для того, чтобы служба HR работала более результативно? Ведь предприятие развивается, и стратегические вопросы занимают у его директора все времени и сил. Но в определенный момент он начинает замечать, что штат сотрудников заметно возрос, а финансовые результаты остаются на прежнем уровне. При рассмотрении сложившейся ситуации руководитель выясняет, что проблемы эффективности работы предприятия вполне объяснимы.

Проблема заключается в том, что:

  • Служба HRпоиск и набор необходимых предприятию работников происходит не в соответствии с развитием, а по мере срочного возникновения вакансии;
  • не проводится адаптация на предприятии новых сотрудников;
  • правила перемещения и повышения работников давно устарели;
  • оплата труда не зависит от его результатов;
  • квалификация сотрудников зачастую не соответствует уровню поставленных задач, а обучение персонала не проводится.

Возникает решение коренным образом перестроить кадровую службу и управление персоналом предприятия, найти специалиста, способного управлять персоналом в соответствии с последними требованиями, так же, как и технический директор управляет производством.

Формирование службы HR

На каждом конкретном предприятии службу HR формируют своим уникальным методом, однако сам процесс ее создания предусматривает определенную последовательность выполнения обязательных действий.

Осмысление перспектив развития

Функционирование современной HR-службы обязано обеспечивать повышение результативности предприятия.

Что такое HR-служба? Это кадровая служба (также HR, от англ. human resources – человеческие ресурсы) компании – комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия.

По этой причине генеральному директору в первую очередь необходимо наметить четкие перспективы:

  1. Планируется ли выход на новые рынки с соответствующим ростом персонала, и в какой срок.
  2. Вероятно ли увеличение количества филиалов в регионах, в связи с чем создастся потребность в квалифицированных специалистах на местах.

Определение полномочий директора по персоналу

Вряд ли в первое время генеральный директор поручит HR-директору принятие решений по всем вопросам, которые связаны непосредственно с управлением персоналом. Из объективных причин – новому директору службы HR требуется определенное время, чтобы адаптироваться, а гендиректору – удостовериться в правильном выборе специалиста. Из субъективных – большинству гендиректоров в принципе сложно что-либо кому-то поручать, поскольку длительное время они следовали принципу: хочешь, чтобы было сделано хорошо, делай сам.

По этой причине, для топ-менеджера испытательный срок может продлиться довольно долго, а реальные полномочия ему так и не будут предоставлены, что не позволит создать полноценную и современную HR-службу.

Каким образом правильно определить полномочия и задачи будущего HR-директора? При решении данной проблемы необходимо руководствоваться не абстрактным списком вероятных функций, а первоочередными задачами предприятия. Гендиректору требуется определить, чего он ожидает от работы руководителя по управлению персоналом, каких результатов ждет, каким образом будет происходить их оценка.

Формируя службу управления персоналом, гендиректор предоставляет определенные функции HR-руководителю. В случае нарушения первым лицом своих установок результаты работы данной службы не будут эффективными.

Вполне вероятно, что именно эти реалии и рождают огромное количество всевозможных заблуждений о роли и функции службы управления персоналом на предприятии.

Поиск HR-директора

Существуют как формальные, так и неформальные требования к специалисту такого уровня. Среди формальных требований выделяют следующие.

Соответствующее образование

Среди директоров по персоналу наиболее часто можно встретить психологов, юристов и филологов. Как правило, в качестве профессиональной подготовки они проходят годичные (не менее 1000 часов) курсы по специализации HR-менеджер.

Опыт

Для занятия верхних позиций в компании недостаточно одного лишь образования. Необходим опыт работы на аналогичной должности не менее трех, а лучше – пяти лет. Необязательно, чтобы кандидат весь этот период занимал должность HR-директора, допускается постепенное повышение до этой должности.

Рекомендации кандидата

Что такое HR службаПроверка рекомендаций должна происходить не формально, для галочки. Необходимо поручить службе безопасности компании сбор необходимой информации о кандидате, в том числе истинных причин ухода с предыдущего предприятия. Осуществить это не представляет большого труда, поскольку высококвалифицированных директоров HR-службы не так уж и много, и переход такового из компании в компанию в данной среде не проходит незамеченным.

Представление директора

Задача по адаптации менеджера полностью зависит от гендиректора предприятия. Он обязан описать новому работнику картину внутренней ситуации на предприятии, ознакомить его с другими топ-менеджерами и проконтролировать, чтобы среди них не происходило конфликтов.

Приход каждого нового сотрудника создает некую напряженность в психологической атмосфере уже сложившегося коллектива. Напряженность этой атмосферы будет напрямую зависеть от взвешенных и профессиональных действий нового директора службы HR. Это будет еще одной возможностью для гендиректора удостовериться в правильности такого назначения.

Планирование программы действий

Сообразно программе развития предприятия менеджер по персоналу создает план работы с персоналом. Генеральный директор должен дать оценку адекватности программы.

Создание HR-службы

Ее руководителем становится новый менеджер, который и должен воплощать составленную программу в работу.

Ответственный и взвешенный подход к созданию службы и правильный выбор ее руководителя имеет прямое влияние на повышение производительности и работоспособности предприятия.

opersonale.ru

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

 

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Зачем HR-отдел вашей компании? | Executive.ru

Начну с так называемого «феномена черного ящика» или «феномена причинно-следственной неопределенности». На рисунке показаны три критерия, на основе которых можно оценить эффективность работы службы по управлению персоналом: наблюдаемые нами действия HR-специалистов – результаты HR-работы – измеряемые результаты организации.

HR-функции

В чем суть феномена? Мы видим, что делает служба персонала, и знаем показатели, отражающие эффективность работы всей компании – например, рост продаж и рентабельности. Однако каков вклад в эти результаты эйчаров? Шведский эксперт в области управления Мэтс Элвессон прокомментировал это так: «Исследования не выходят за рамки попыток найти эмпирическую связь между HR-практикой и эффективностью организации. Явления находятся в черном ящике, регистрируются только действия HR и эффективность организации. А то, что происходит между ними, остается темным».

Таким образом, влияние HR на эффективность бизнеса измерить невозможно! Измеряемы только действия HR-службы и результаты всего бизнеса. Однако это не снижает ценность HR-функций для бизнеса, которые напрямую влияют на эффективность организации, а следовательно, приносят доход.

1. Рекрутмент

Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов. Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.

Известны случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника, который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность работы и стоит денег, уважаемые руководители!

2. Обучение и развитие

Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию. А ведь немало компетентных работников уходит из компании, именно не видя возможности учиться и развиваться. В большинстве случаев падение продаж связано с плохим обслуживанием клиентов, по причине отсутствия нужных компетенций у сотрудников, которые предоставляют услуги. Вы скажете: так ведь приглашение тренеров – это же дорого. А как же внутренние тренинги? Многие руководители с удовольствием поделятся на них своим опытом. Тренинги – это мотивация как для слушателей, так и для тренера. Нужно всего лишь развивать культуру обучения. Обучать и учиться самим – это должно быть некоей философией компании, частью ее корпоративного бренда. И такой результат можно получить практически бесплатно.

3. Организация оценки эффективности и вознаграждения

Один из важнейших процессов в организации. Состоит из трех частей:

1. Постановка целей (чаще всего в начале года).

2. Рассмотрение целей в середине года.

3. Оценка эффективности в конце года.

Все три части заранее планируются руководителем, который ставит их работнику во время личной беседы.

В идеале, по Джеку Уэлчу, нужно обязательно разделять сотрудников на отличных, средних и слабых в пропорции соответственно 20/70/10. Сам Джек Уэлч увольнял 10% слабых сотрудников каждый год, в результате через пять лет в его организации остались только лучшие! Теперь компании предпочитают развивать работников, а не увольнять. Благодаря процессу развития персонала люди узнают свои слабые стороны и могут целенаправленно исправлять свои недостатки. Оценка эффективности становится основой для материального вознаграждения сотрудников, планирования их карьерного роста и преемственности.

4. Вовлеченность сотрудников

Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности. Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно и доволен этим. Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника, беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над эффективностью бизнеса!

5. Развитие организации

Да, именно! Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Если, например, расширяется сеть ресторанов, кто как не эйчары будут заниматься кадровым планированием? Их задача – найти правильных сотрудников, обучить их и развивать.

6. Развитие структуры организации

Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину. У него в голове развитие персонала, компетенции, планирование преемственности, карьерный рост, удержание талантов. Как же не вовлекать этого топ-менеджера в развитие структуры организации? HR-директор должен быть одним из ее архитекторов.

7. Отношения с сотрудниками

HR-департамент, по сути, является сервисом, оказывающим услуги внутреннему клиенту, а именно – бизнесу. И чтобы бизнес развивался, необходимо, чтобы работник был не просто доволен работой, а вовлечен в работу, как рассмотрено выше. Поэтому немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента. HR-департамент должен показывать пример в этой работе. Быть своеобразным хранителем и распространителем ценностей организации.

Фото: facebook.com

www.e-xecutive.ru

Основные функции HR-службы в 2017 году ‒ HRum

Ориентируясь на прогнозы, можно сделать вывод, что работа рекрутеров и эйчаров в настоящее время выходит на новый уровень. Что касается рекрутинговых агентств и компаний, занимающихся подбором персонала, в их работе произойдет смена тенденций от количества к качеству. Это значит, что на первый план выйдет не только нахождение кандидатов на предложенные вакансии, но и обеспечение стабильности и гарантий для заказчиков и потенциальных сотрудников.

    

В компаниях актуальные роли HR-службы в 2017 году сориентированы на таких задачах как:

  • Изменение и оптимизация организационной структуры компании с переоценкой должностных функций и полномочий, упрощением системы управления персоналом.
  • Развитие и обучение постоянных сотрудников вместо поиска новых – тенденция, уже активно проявляющая в деятельности крупных корпораций. Современные технологии позволяют организовать процесс обучения, повышения квалификации, приобретения новых навыков с минимальным отрывом от работы.
  • Развитие дизайн-мышления – один из новых трендов в системе управления персоналом, позволяющий объединить самые различные HR-направления от решения повседневных задач до обучения.

hrmind.jpg


  • Изменение отношения к корпоративным ценностям – одна из основных задач работы эйчаров, целью которой выступает создание позитивного внутреннего образа компании. Инструментов для формирования общих интересов и ценностей на сегодняшний день предостаточно, например, визуализация в виде мотивирующих видео-роликов, внутренних веб-ресурсов, графика целей и достижений.
  • Улучшение коммуникаций внутри компании обеспечивается по двум направлениям – использование инструментов и ресурсов для объединения, общения и обмена информацией, и методы получения обратной связи (тесты, опросники, оценка персонала, интервью). Таким образом, служба по управлению персоналом всегда будет иметь представление о рабочих и личностных процессах, происходящих внутри коллектива. На основании таких данных можно спрогнозировать и предотвратить риски и конфликты.
  • Популяризация HR-аналитики, как одного из методов обратной связи, является одним из приоритетных направлений в деятельности эйчаров. Сбор и обработка информации о каждом сотруднике, его личных и профессиональных качествах, особенностях взаимодействия в коллективе и с вышестоящим начальством позволяет устранить угрозы внутренних конфликтов и удержать ценных специалистов.

0114.png

  • Фриланс и аутсорсинг обретают все большую популярность. В целом многие бизнес-процессы переходят в плоскость фриланса, изменения не могут не отразиться и на кадровых решениях. Многие компании, ранее не рассматривавшие возможность сотрудничать с работниками на удаленной основе, сейчас пересматривают свои позиции. Кроме того, некоторые функции организации отдают подрядчикам по принципу аутсорсинга. 
  • Организация командной работы – еще один приоритет построения работы в коллективе. Этот аспект обусловлен тем, что в последнее время набирает обороты проектный менеджмент, а это накладывает определенные обязанности на эйчара: подбор членов команды для проекта, организация рабочего времени сотрудников при проектной и текущей занятости, мотивация и обучение в процессе работы.

Ко всем вышеперечисленным факторам стоит добавить, что наблюдающаяся в последние годы тенденция к смене авторитарного стиля руководства к более неформальным и демократичным отношениям между руководителями и подчиненными имеет перспективу к дальнейшему прогрессу. Это обусловлено целым рядом факторов, в первую очередь социально-психологических.

На данный момент происходит смена актива поколений. Представители беби-бумеров в большинстве своем уже отошли от трудовой деятельности, поколение X стабилизировалось на своих постоянных рабочих местах, а молодое пополнение сотрудников из генерации Y отличается крайним свободолюбием. Надо отметить, что именно «игреки» относятся к тем самым талантам, которых сейчас стараются привлечь к работе успешные компании и стартапы. 

104989_900.jpg

Молодое поколение выросло с мобильным в кармане и персональным компьютером, поэтому его представители незаменимы в тех областях, которые требуют знаний программного обеспечения и компьютерных технологий. Однако они капризны и нестабильны, поэтому для удержания молодых талантов приходится несколько изменять условия работы.

 

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66439-qqq-16-m12-aktualnye-roli-hr-slujby-v-2017-godu

www.hrum.vizavi.ru

Похожие записи

Вам будет интересно

Проверка рабочего места – порядок проведения, требования, сроки действия

Хочу работать на себя чем заняться – Работа на себя: способы заработка

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о