Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности // Администрация Междуреченского городского округа

Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Старший помощник прокурора г.Междуреченска Киселева А.И.

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Данное понятие «тяжесть совершенного поступка», каждый может расценивать по-своему. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.

Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т.п.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.

Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Порядок рассмотрения обращений граждан в органах прокуратуры

06 сентября 2021 года, 14:01

Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве

06 сентября 2021 года, 13:43

Усилена ответственность за управление транспортом в состоянии опьянения

31 августа 2021 года, 15:07

Разъяснение законодательства о гражданской обороне

25 августа 2021 года, 17:25

Изменения в Федеральный закон «Об оружии»

23 августа 2021 года, 16:50

О налоговом вычете на физкультурно-оздоровительные услуги

23 августа 2021 года, 16:48

Изменение срока административного наказания

05 августа 2021 года, 13:43

Наличие гражданства иностранного государства как основание для увольнения с госслужбы

14 июля 2021 года, 15:11

О Правилах направления экземпляров документов по жалобам

12 июля 2021 года, 12:13

Об ответственности за хищение денежных средств с банковского счета

30 июня 2021 года, 18:34

Об обеспечении защиты персональных данных работника

30 июня 2021 года, 18:24

Об уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

22 июня 2021 года, 19:04

О противодействии коррупции

18 июня 2021 года, 12:09

О защите инвалидов

18 июня 2021 года, 12:05

Об антитеррористической защищенности объектов отдыха детей и их оздоровления

18 июня 2021 года, 11:59

Об ответственности за незаконное вознаграждение от юридического лица

15 июня 2021 года, 16:50

Ответственность за оставление ребенка в опасности

15 июня 2021 года, 16:44

Административная ответственность за оскорбление

15 июня 2021 года, 16:35

О дополнительных гарантиях для несовершеннолетних работников

15 июня 2021 года, 16:26

Ответственность аптечных организаций за отсутствие на реализации лекарственных препаратов

15 июня 2021 года, 16:19

Следующий

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Прокуратура Надеждинского района

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок обжалования и снятия

Реклама

В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

О том, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к работникам за нарушение трудовой дисциплины, каков порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания, рассказала заместитель директора Регионального центра по предоставлению БВПП в Херсонской области Елена Ипатенко.

Трудовая дисциплина — это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих права и обязанности сторон трудового договора, а также поощрения за успехи в работе и ответственность за умышленное неисполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 147 указанного Кодекса за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому дано право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) такого работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание может налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ). Для отдельных категорий работников (например, для прокуроров) предусматривается особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Обжаловать дисциплинарное взыскание работник может в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров путем обращения в комиссию по трудовым спорам, которая создана на предприятии, или в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропущенный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам может быть обновлен при наличии уважительных причин. Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления при обязательном присутствии работника и представителя работодателя.

Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, оно может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

В случаях, предусмотренных законодательством, трудовой спор должен рассматриваться только судом.

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении этот срок составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет поддан новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Больше информации о том, как предупредить кризисные ситуации бизнеса уже сегодня, получайте в системах ЛІГА:ЗАКОН.

Держите руку на пульсе актуальной правовой картины дня со всеми нововведениями, используйте подборку ситуаций для оперативного реагирования на любые изменения и имейте доступ к полной базе нормативных документов на любую дату, в частности и тех, которые регулируют работу компаний в условиях коронакризиса, карантинов, чрезвычайных положений.

Попробуйте тестовый доступ к системам ЛІГА:ЗАКОН по ссылке, объективно оценивайте любую ситуацию и принимайте твердые и взвешенные решения уже сегодня.

Что такое дисциплинарные взыскания? | БамбукHR

В человеческих ресурсах дисциплинарные меры — это корректирующие или карательные меры, предпринимаемые организацией в ответ на проблемы, связанные с поведением или производительностью. Другими словами, дисциплинарные меры — это последствия, с которыми сталкиваются сотрудники в результате нарушения на рабочем месте или невыполнения ожидаемых результатов работы.

Хорошая политика дисциплинарных мер ясна, соразмерна, последовательна и рациональна. Как и любая другая форма эффективной дисциплины, дисциплинарные меры работодателя эффективны только в том случае, если они четко изложены, последовательно применяются, соразмерны правонарушению и привязаны к четко выраженным руководящим принципам или ожиданиям.

Таким образом, самое важное, что нужно сделать перед созданием политики дисциплинарных мер, — это подумать о том, ясно ли доводятся до сведения всех сотрудников и понятны ли их ожидания в отношении результатов деятельности и руководящие принципы поведения. В противном случае любые дисциплинарные меры будут казаться произвольными, не говоря уже о том, что будет трудно поддерживать дисциплину.

Следующее, что нужно учитывать, — это развитие дисциплинарных мер в ответ на нарушение. Ваша дисциплинарная политика должна включать в себя предварительные действия, такие как устные и письменные предупреждения, в качестве первых этапов реагирования, за которыми следуют любые действия, которые организация считает целесообразными для исправления или прекращения проблемы.Эти действия могут варьироваться от включения неэффективного сотрудника в план производительности до увольнения сотрудника из-за проблем с поведением или производительностью, но политика должна включать в себя измеряемую последовательность действий, которые могут быть предприняты по мере развития ситуации.

Еще одна важная часть любого дисциплинарного взыскания — это документация. Документирование предпринятых шагов обеспечивает запись, которая может быть полезна при определении того, как поступать с дальнейшими нарушениями, выявлении проблемных сотрудников и предоставлении доказательств причины увольнения в случае юридического спора.

Дисциплинарные меры необходимы, потому что они обеспечивают структуру, которая поддерживает руководящие принципы и ожидания, которые организации устанавливают для своих сотрудников. Без каких-либо последствий за невыполнение или несоблюдение правил сотрудники могут не чувствовать себя обязанными соответствовать ожиданиям. Поскольку дисциплинарные меры создают бумажный след, они также могут помочь четко идентифицировать токсичных лиц или ситуации в организации, и та же самая документация может помочь защитить организацию в споре по поводу неправомерного увольнения.

Как ваша организация дисциплинирует сотрудников, которые не соответствуют ожиданиям в отношении производительности или поведения, действительно зависит от организации. Хотя некоторые виды поведения, такие как сексуальные домогательства, вероятно, будут рассматриваться и рассматриваться одинаково во многих организациях, важно понимать, что все организации разные, с разными культурами, стилями управления, ожиданиями, рисками и т. Д., Все это влияет на дисциплинарные меры, которые они принимают. Также важно понимать, как результаты влияют на серьезность ответа.

Возвращаясь к тому, что составляет хорошую политику дисциплинарных мер, лучший способ определить, что составляет надлежащее действие, — это начать с полного понимания того, что, вероятно, потребует дисциплинарных мер в вашей организации, убедитесь, что ваши ожидания в отношении производительности и поведения ясны, продумывают соразмерные ответы и последовательно применяют их.

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективная тактика судебного разбирательства

Что такое дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании.Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).

Цель дисциплинарных мер — проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании.

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте.

Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать:

• Соблюдать нормы и правила
• Улучшить свое поведение и производительность в будущем
• Функционирование в командной среде
• Соответствие ожиданиям организации

Способы применения дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или предполагать приостановление полномочий сотрудника, например кредитной карты компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина — это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.

Например, предположим, что вы выносите сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или его попросят посетить дисциплинарное совещание со своим руководителем для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании.

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм).

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Этот подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.

Например, компания может внедрить вознаграждение или признание для сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена ​​на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо.

Связано: Как мотивировать своих сотрудников

Отстранение от должности или перевод

Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения действия. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление — к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.

Как наказать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются последовательной политики, чтобы способствовать продуктивности и спокойствию на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника:

1. Проверить законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата имеют определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения.

Таким образом, важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс.

2. См. Справочник сотрудника

В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к справочнику для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него возникнут вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников:

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Прежде чем встретиться с сотрудником, развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь думать о дисциплине как о корректирующей мере, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение.

Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей разговоров, которые вы ведете.

4. Документирование дисциплины сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные взыскания приводят к увольнению или судебному преследованию. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и сообщать о своих ожиданиях каждый раз, когда это происходит.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.

5. Дальнейшие действия

Проконсультируйтесь с сотрудником через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали.

6. Сделать письменное предупреждение

Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, обычно следующим этапом процесса является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий.

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения

7. Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите происшествие и уведомите сотрудника о возможных последствиях отсутствия улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника.

8.Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановка выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль).

9. Оформите увольнение или PIP

Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, вариант может быть прекращен. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP — это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP предполагает регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности.

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:

• Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ.
• Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников.
• Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы сотрудники не жаловались на дискриминацию.
• Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме.
• Вести письменный журнал всех дисциплинарных мер, принятых в отношении сотрудника, даже если это действие носит только устный характер.
• Дайте сотрудникам возможность отреагировать на дисциплинарные взыскания и не игнорировать их мнение и интерпретацию ситуации.

См. Еще 14 правил, которые должен иметь ваш бизнес.

Как управлять конфликтом и принимать дисциплинарные меры на рабочем месте

Как бы мы ни думали о лучших из всех, нарушение правил и ненадлежащее поведение на рабочем месте неизбежны. В таких ситуациях могут потребоваться дисциплинарные меры.Но как поступать в таких деликатных ситуациях? Вот несколько полезных советов по управлению конфликтами и принятию деликатных дисциплинарных мер.

Что считается дисциплинарным взысканием на работе?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это реакция на некоторую форму ненадлежащего поведения или нарушения правил на работе. Правила, которым должны следовать сотрудники, обычно определены в справочнике или своде правил компании. Четкое документирование ожиданий в отношении поведения сотрудников — и того, что является ненадлежащим поведением — может гарантировать, что все будут единодушны в том, что считается приемлемым и неприемлемым.

Более того, описание надлежащего и ненадлежащего поведения должно сопровождаться соответствующими дисциплинарными взысканиями. Например, невыполнение требований руководства может привести к предупреждению (возможно, одному или двум), после которого сотрудник увольняется.

С другой стороны, случаи домогательств на работе могут иметь политику нетерпимости. Примеры поведения, требующего дисциплинарного взыскания на работе, могут подпадать под следующие категории: невыполнение должностных обязанностей должным образом, неправомерное поведение или серьезное правонарушение или уголовное преступление.

Существуют ли различные виды дисциплинарных взысканий на рабочем месте?

Существует множество видов дисциплинарных мер на рабочем месте, которые может определять работодатель. Например, устные предупреждения обычно являются первой и самой низкой формой действий, предпринимаемых после того, как кто-то плохо себя ведет. Письменные документы, такие как письмо с выговором, также используются для того, чтобы гарантировать, что сотрудник был проинформирован о дисциплинарных мерах и получил адекватную возможность исправить свои проступки.

Если говорить более формально, план улучшения производительности (PIP) может использоваться для обозначения целей и ожиданий по улучшению, а также плана их достижения.Все эти типы дисциплинарных взысканий основываются на убеждении, что служащий хорошо осведомлен о своем проступке на раннем этапе и часто. Это гарантирует, что действие является законным и хорошо задокументированным, предотвращая любые судебные иски или другие проблемы с справедливостью и равенством сотрудников.

Кого следует привлекать?

К привлечению на рабочем месте дисциплинарное взыскание зависит от правонарушения. Однако обычно всегда важно привлекать отдел кадров. Это связано с тем, что профессионалы могут помочь менеджеру или другим сообщающим сторонам в сборе и документировании доказательств правонарушения.Это может помочь вести точный учет сотрудника и гарантировать, что его правонарушения будут хорошо задокументированы с течением времени. Альтернативой является использование программного обеспечения для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который поможет документировать поведение сотрудников и провести вас через анализ производительности.

Как отслеживать прогресс в выполнении рекомендаций

Еще одним преимуществом предложения этих документов плана улучшения и регистрации случаев ненадлежащего поведения в отделе кадров является то, что это позволяет работодателям отслеживать прогресс в улучшении отдельных лиц.Если, например, кто-то не справлялся со своей маркетинговой ролью, в PIP могли быть указаны конкретные цели для повышения этой эффективности.

Менеджер и сотрудник должны работать вместе, чтобы отслеживать эти точки прогресса в соответствии с рекомендациями. Это гарантирует, что все будут осведомлены о том, какие улучшения вносятся и как это влияет на роль сотрудника в компании.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить в закладки

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Дэн Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн создает стратегический маркетинговый контент для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

дисциплинарных взысканий | Отношения с сотрудниками | Человеческие ресурсы

HR0525 — Цель дисциплинарного взыскания

Обеспечить справедливые и объективные средства для исправления неудовлетворительного выполнения работы или связанное с работой поведение, включая грубые проступки, штатных сотрудников, выполнивших любой требуемый испытательный срок.Обеспечить справедливые и единообразные процедуры, включая надлежащая правовая процедура, если это требуется по закону, для исправления, дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудников за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, или за грубые проступки.

Кто пострадал?

Все штатные освобожденные и не освобожденные от уплаты сотрудники, которые превысили свой новый испытательный срок период.

Назначение

Целью дисциплинарного процесса является оказание помощи и поощрение сотрудников UTHSC. исправлять их поведение, внося вклад в общую эффективность их кафедра и миссия университета.

Надлежащая правовая процедура

Любые дисциплинарные взыскания оцениваются в индивидуальном порядке без предвзятости, для улучшения качества услуг, предоставляемых Университетом медицинских наук Теннесси Сотрудники Центра (UTHSC). Для обеспечения надлежащего процесса оценки эффективности сотрудников ежегодно проводятся руководителями / руководителями отделов. Затем следует постоянная обратная связь от руководства с сотрудниками относительно их работы в течение года.При этом ожидается, что руководство четко определит ожидания в отношении работы. сотрудникам, работая совместно с ними для достижения целей отдела и соблюдать правила, установленные Научным центром здоровья Университета Теннесси. (UTHSC).

Документация

Ожидается, что руководители

будут вести учет всех областей, связанных с производительностью сотрудников, включая, помимо прочего, дисциплинарные вопросы, повышение и понижение в должности.Правильный документация о производительности позволяет сотруднику брать на себя ответственность за свои поведение / производительность. Это позволяет отделу отслеживать рост сотрудника и / или необходимость улучшения.

Прогрессивная дисциплина

Университет предоставляет сотрудникам, нарушающим политику и процедуры, серию возможностей подчиняться в рамках прогрессивного дисциплинарного процесса.Здесь нет идеальная формула для определения прогрессивной дисциплины; следовательно, дисциплинарные взыскания может варьироваться в зависимости от конкретного случая. Руководство может отклониться от процесса, указанного ниже в зависимости от степени тяжести и частоты нарушения.

Процесс прогрессивной дисциплины:

• Письмо об ожиданиях
• Письменное предупреждение
• Последнее предупреждение
• Предварительная встреча

Для получения дополнительной информации о дисциплинарном процессе просмотрите процедуры UTHSC или свяжитесь с Ребеккой Фриман, менеджером по работе с сотрудниками отдела кадров по телефону 901.448,3053 или [email protected].

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

1. Блог
2. Головные боли HR
3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы неправомерного поведения сотрудников можно решать неформально. Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой официальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

• уведомление о собрании
• предварительное предоставление доказательств
• излагает ясные обвинения в пригласительном письме
• убедиться, что сотрудник осведомлен о том, что он имеет право на сопровождение на дисциплинарном собрании
• , информируя их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник для персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы будете выполнять, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как пример грубого проступка.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь по вопросам занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику найма, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

1. Получите начальное представление
2. Тщательное расследование
3. Пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание
4. Проведение дисциплинарного собрания
5. Решить, что предпринять
6. Подтвердить результат письменно
7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно соблюдать процедуру, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться следование процедуре определения возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если правонарушение более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к официальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое можно было бы ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которые вы имеете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (например, грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 — Проведение дисциплинарного совещания

На дисциплинарном собрании необходимо:

• Убедитесь, что сотрудник осведомлен о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
• Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
• Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить дополнительные комментарии.
• Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
• Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Решите, что нужно предпринять

После встречи подумайте обо всех доказательствах, которые у вас есть, и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует дальнейших действий, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, которая у вас возникнет с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Заключительное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже есть действующее предупреждение, или в случаях серьезного проступка чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение».

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

Приняв решение, письменно подтвердите его сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

• Характер проступка
• Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или отклоняются ли они
• Как долго предупреждение будет оставаться активным
• Если они помещены в предупреждение — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
• В случае увольнения — основания для увольнения
• Их право на подачу апелляции и сроки, в которые они должны это подать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность оспорить ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры на малых предприятиях также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно устоялись, чтобы требовать формальной дисциплинарной процедуры. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться проигнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплочена, любые нерешенные проблемы могут быть быстро устранены. ощущается всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем какие-либо плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малые предприятия должны иметь дисциплинарную политику, которая:

• Написано простым, понятным языком
• Доступен всем сотрудникам
• Понятно всеми сотрудниками
• Охватывает такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводит примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
• Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления.
• Объясняет действия, которые будут предприняты в случае совершения проступка или грубого проступка

Попытайтесь решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить, что им нужно улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные действия, не забудьте отложить встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваш бизнес считает неправомерным. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает или о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а руководители регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при применении дисциплинарных мер в отношении сотрудника

• Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
• Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточное беспокойство и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
• Ведите записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
• Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
• Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
• Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если у вас есть какие-либо вопросы о том, какие меры следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Руководство по дисциплинарным мерам для руководства и отдела кадров

Хотя сегодня компании хотят предоставить сотрудникам как можно больше свободы, все же существуют правила поведения, которые необходимо соблюдать.Но что происходит, когда сотрудники не могут следовать за ними?

Вот тут-то и вступает в игру дисциплинарная политика.

Дисциплинарные меры являются результатом несоблюдения допустимого поведения на рабочем месте. Цель любого дисциплинарного взыскания всегда — исправить, а не наказать. На менеджеров или руководителей возлагается ответственность за устранение нарушений на рабочем месте с помощью дисциплинарных мер и поддержание контроля над персоналом.

Поскольку любая форма неправомерного поведения или нарушения правил может иметь долгосрочные последствия для компании, продолжайте читать, чтобы более подробно ознакомиться с политикой дисциплинарных мер.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Любые действия, предпринимаемые работодателем для исправления поведения работника, являются дисциплинарными взысканиями.

На каждом рабочем месте существуют правила и нормы, обеспечивающие соблюдение дисциплины и приличия. Если поведение сотрудника нарушает политику, которая прямо или косвенно влияет на организацию, это может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Но как наказание может соответствовать преступлению? Вот где на помощь приходит HR. HR должен создать политику дисциплинарных мер, чтобы стандартизировать процедуру дисциплинарных мер и четко и четко решать проблемы.

Прежде чем переходить к реализации дисциплинарной политики, давайте разберемся, что все должно включать.

Политика дисциплинарных мер

Каждый образец мер дисциплинарной политики должен состоять из следующих шести компонентов:

1. Обзор политики: Объяснение шагов, которые необходимо выполнить в случае нарушения служебного поведения или проблем с производительностью сотрудника.
2. Работа по желанию: Раздел должен повторить, что сотрудники компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
3. Этапы дисциплинарных мер в отношении сотрудников: Здесь в политике описываются меры по устранению действий сотрудников. Менеджеры должны документировать каждый шаг и информировать сотрудника о ходе дисциплинарного взыскания. Перед принятием окончательного решения менеджеры должны проконсультироваться с HR.
4. Объяснение шагов: В разделе будет подробно описано, как принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника. Будет указание на то, что дисциплинарные меры могут начаться с любого шага в зависимости от серьезности проблемы.Например, опоздание сотрудника может потребовать от менеджеров сначала устного, а затем письменного предупреждения. Однако за серьезные правонарушения могут потребоваться строгие меры приостановления или прекращения действия.
5. Право на апелляцию: В разделе будет изложение и шаги в отношении решения по апелляции, если какой-либо сотрудник считает, что он подвергается несправедливому обращению. Сотрудники могут сообщить о своих проблемах в отдел кадров или высшее руководство.
6. Правовая защита: Политика дисциплинарных мер должна заканчиваться заявлением, которое предлагает компаниям правовую защиту.Справедливая и беспристрастная политика дисциплинарных мер имеет важное значение для соблюдения правовых аспектов дисциплинарного процесса. Прежде всего, убедитесь, что каждая точка зрения освещена с абсолютной ясностью, чтобы разработать всеобъемлющую политику дисциплинарных мер.

В заключение, шесть компонентов необходимы для стандартизации процедур после инцидентов, нарушающих свод правил компании.

Вы также можете прочитать: 10 обязательных политик в руководстве компании вашего сотрудника

Важность политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер информирует сотрудников о правилах поддержания дисциплины на рабочем месте.В нем также упоминаются последствия, с которыми может столкнуться сотрудник, если он не будет придерживаться перечисленных правил.

Вот более широкий взгляд на его важность:

• Обеспечить соответствие работы и поведения сотрудника ожиданиям работодателя
• Предотвратить любые юридические последствия, связанные с увольнением любого сотрудника
• Выделить приверженность справедливой практике найма
• Стандартизация дисциплинарная процедура за нарушение общих правил
• Обеспечить надежный и справедливый механизм рассмотрения жалоб для сотрудников, чтобы они сообщали об инцидентах
• Разрешить сотрудникам обжаловать любые дисциплинарные меры и жалобы
• Помочь сотрудникам улучшить свою работу

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные меры работодателя системы действуют как сторожевые псы при нарушении правил или норм.Впоследствии эти системы гарантируют, что компания принимает надлежащие меры по устранению неправомерных действий сотрудников, нарушений правил или плохой работы. В распоряжении работодателя есть три основных типа дисциплины: прогрессивная дисциплина, план повышения производительности, переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Это серия корректирующих мер, которые выполняются определенным образом, чтобы позволить сотрудникам улучшить свою работу или соответствовать политике компании.Такой подход гарантирует, что компания действительно столкнется с юридическими последствиями в отношении работы с сотрудниками.

Давайте углубимся в различные этапы прогрессивной дисциплины:

Встреча

Первый случай нарушения правил приводит к официальной встрече между сотрудником и менеджером. Здесь менеджер разберется с обвинениями против сотрудника и предложит меры по их устранению.

Устное предупреждение

Если поведение или производительность сотрудника не улучшится, менеджер сделает четкое устное предупреждение и уведомит HR.Менеджер должен объяснить сотруднику необходимость своих действий, а также предоставить структуру, над которой сотрудник может работать.

Письменное предупреждение

Официальное письменное предупреждение является следующим шагом политики дисциплинарных мер. В письме или электронном письме к сотруднику менеджер должен описать проблему, обозначить ожидания сотрудника по устранению проблемы и дальнейшие последствия, если сотрудник не следует плану действий.

После получения письменного предупреждения сотрудник должен его подтвердить.Кроме того, менеджер может выдать несколько письменных предупреждений перед тем, как предпринять следующий шаг.

Последнее предупреждение

На этом этапе менеджер укажет все случаи, когда он предупредил сотрудника, и предложит корректирующие действия, которые сотрудник не выполнил. Менеджер также должен сообщить, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Перед увольнением HR может принудить сотрудника к дисциплинарному отстранению или условному освобождению.HR всегда должен уведомлять сотрудника в письменной форме о таких шагах.

Этот экземпляр в основном служит последним шансом для сотрудника улучшить свое поведение. Кроме того, работодатели могут сократить зарплату сотруднику в связи с потерей работы.

Расторжение договора

Это последний шаг после предоставления сотруднику возможности исправить свои ошибки. Менеджер организует личную встречу с сотрудником и ознакомится со всеми задокументированными действиями, предупреждениями и примечаниями.

Наряду с проверкой менеджер объяснит, что проблема не устранена и, следовательно, приводит к прекращению действия.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по взаимоотношениям с сотрудниками

План повышения эффективности (PIP)

Более реабилитационный подход к борьбе с недисциплинированностью — это PIP и обучение. Компании могут исправить проблемы с производительностью, включив сотрудников в PIP. Впоследствии менеджер может установить качественные и количественные вехи в плане действий PIP для отслеживания прогресса.У них также будет запасной план на случай, если сотрудник не выполнит поставленные задачи.

Даже сотрудник PIP может столкнуться с увольнением, если не будет улучшений. По словам Адила Ашрафа, главы отдела кадров MotionCue, «лучшим дисциплинарным взысканием могло бы стать проведение индивидуальной встречи с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне».

Переназначение или отстранение от должности

В случае конфликта или серьезных поведенческих проблем компании могут переназначить или временно отстранить сотрудника.В большинстве случаев переназначение — это реабилитационный подход, предназначенный для переобучения. Однако отстранение — это карательный подход, позволяющий гарантировать, что сотрудник достигнет определенной цели, чтобы иметь право на восстановление на работе.

Цель любого дисциплинарного взыскания — подчеркнуть важность дисциплины на рабочем месте.

Форма дисциплинарного взыскания сотрудника

HR должен обеспечить наличие надлежащего формата для документирования дисциплинарных мер с течением времени.

Документирование каждого взаимодействия с сотрудниками имеет решающее значение для поддержки действий работодателя.И менеджер, и сотрудник должны должным образом подписать форму. Среди сотрудников бытует мнение, что, если они не подпишутся, они не согласны с дисциплинарными взысканиями. В таких случаях напишите «сотрудник отказался подписать» в поле для подписи сотрудника.

HR должен предоставить одну копию формы сотруднику, а другую хранить в официальном файле сотрудника в отделе кадров.

Вот пример формы дисциплинарного взыскания сотрудника:

Источник

После обсуждения лучших способов дисциплинарного воздействия на сотрудников, давайте теперь проверим несколько примеров дисциплинарных мер.

Примеры дисциплинарных мер

Открытие дисциплинарного производства в отношении сотрудника должно представлять собой определенную последовательность действий. Документирование каждого шага важно с юридической точки зрения.

Вот несколько примеров дисциплинарных мер, чтобы дать вам представление о том, что требует дисциплинарных мер.

Источник

Источник

Какие типы поведения сотрудников имеют право на дисциплинарные взыскания?

Компании осуждают широкий спектр поведенческих проблем, чтобы поддерживать дисциплину на рабочем месте.Независимо от того, насколько очевидным это может показаться, рекомендуется описать каждое недопустимое поведение в своде правил компании, чтобы держать сотрудников в курсе.

Ниже приведены нарушения поведения, которые могут потребовать дисциплинарных мер:

• Низкая производительность труда
• Проступки
• Сексуальные домогательства или нападения
• Угрозы или акты насилия
• Мошеннические действия, такие как присвоение денежных средств
• Дискриминация
• например, хронические прогулы
• Кража
• Употребление алкоголя при исполнении служебных обязанностей
• Любые действия, которые могут поставить под угрозу безопасность коллег
• Отчетность о работе под воздействием наркотиков
• Нарушение дресс-кода

Персонал должен обеспечить соблюдение руководством руководств в любое время, и менеджеры должны действовать в случае любого нарушения правил, чтобы поддерживать безопасную рабочую среду.В зависимости от стиля управления компании могут придерживаться политики абсолютной нетерпимости или выбрать что-то вроде правила трех ударов.

Теперь мы рассмотрим, как довести план дисциплинарных действий сотрудника до всей организации.

Как сообщить о плане дисциплинарных действий сотрудника?

Работодатели должны четко излагать свои ожидания от своих сотрудников для обеспечения прозрачности и эффективности.

Вот несколько методов, чтобы обрисовать ожидания сотрудников:

• Описание работы: Один из наиболее эффективных способов подчеркнуть нетерпимость компании к недисциплинированности — это описание должностных обязанностей при приеме на работу.Таким образом, кандидаты заранее узнают ожидания и решат, смогут ли они им соответствовать.
• Торговая марка компании: Если компания зарекомендовала себя как торговая марка, сотрудники могут понять культуру работы и общую среду с помощью устных отзывов, политики компании и даже блога компании.
• Справочник сотрудника: Компании должны иметь справочник, чтобы помочь новым сотрудникам узнать больше об организации. Он должен содержать миссию, видение, основные ценности, кадровую политику, а также права и обязанности сотрудников.Ежедневный кодекс поведения также должен быть его частью, чтобы сотрудники были в курсе того, чего от них ждут.
• Обучение: Сотрудники должны пройти обучение противодействию преследованию, дискриминации и разрешению конфликтов на рабочем месте, чтобы справляться со сложными ситуациями. В случае преследования и дискриминации могут быть возбуждены судебные дела. Поэтому настоятельно рекомендуется дать сотрудникам необходимое обучение, чтобы предотвратить такие ситуации.
• Цикл проверки эффективности: Годовой цикл проверки может быть задачей как для менеджеров, так и для сотрудников.Поскольку сложно запомнить все хорошее и плохое за такой длительный период, можно принять более короткий цикл проверки эффективности. Кроме того, менеджеры должны чаще встречаться с сотрудниками один на один, чтобы контролировать их поведение, отслеживать производительность и предоставлять обратную связь.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по разрешению конфликтов

Роль HR в дисциплине

Ответственность HR и высшего руководства состоит в том, чтобы поддерживать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят, и остаются продуктивными. .

Для начала HR может рассказать о правилах компании и о том, как она работает в процессе адаптации новых сотрудников. Они должны обратиться к справочнику компании, в котором есть инструкции для рабочего места.

Кроме того, канал связи между сотрудниками, отделом кадров и руководством всегда должен оставаться открытым. Как правило, HR формулирует дисциплинарную политику компании и помогает в их документации и апелляциях.

Ключевые выводы для HR

• HR должен помочь разработать дисциплинарную политику компании
• Все, от менеджмента до HR, должны понимать, что цель любых дисциплинарных мер — улучшить, а не наказать
• HR должен тесно сотрудничать с команда руководителей для обеспечения позитивной и продуктивной культуры труда
• В случае нарушения правил HR должен убедиться, что менеджер принимает надлежащие корректирующие меры и информирует сотрудника.
• HR должен документировать дисциплинарные взыскания на каждом этапе.
• Дисциплинарные меры становятся неизбежными, когда на карту поставлена ​​репутация компании
• Перед принятием решения об увольнении сотрудника необходимо исчерпать все корректирующие меры.

Излишне говорить, что для правильного функционирования политика дисциплинарных мер должна быть надежной. Отдел кадров должен делать все возможное, чтобы время от времени вносить поправки в политику, чтобы обеспечить охват всех типов ситуаций.

Сталкиваетесь ли вы с проблемами при создании или реализации политики дисциплинарных взысканий? Свяжитесь с нами в @HarmonizeHQ, и мы сделаем все возможное, чтобы помочь.

пошаговое руководство для менеджеров

Как следует проводить дисциплинарные процедуры с сотрудниками, чтобы гарантировать их справедливость? Кейт Марчант, консультант по персоналу и основатель Running HR Ltd, предлагает свои советы по неформальному или формальному соблюдению справедливости.

Что такое дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура — это четкий процесс, позволяющий работодателям решать вопросы о проступках, которые могут быть совершены сотрудниками в процессе их работы.Он устанавливает основу для работы, чтобы гарантировать последовательность лечения, но также позволяет учитывать и учитывать индивидуальные и смягчающие обстоятельства.

Зачем нужна дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура позволяет работодателю:

• Сообщить сотруднику, что его поведение неприемлемо или неадекватно
• Решайте проблемы конструктивно и поощряйте улучшения
• Применять санкции в зависимости от серьезности проступка
• Следуйте справедливой процедуре и будьте в лучшем положении для успешной защиты любого несправедливого иска об увольнении

Запомните код ACAS!

ACAS имеет кодекс поведения, который устанавливает минимальные передовые методы, которым работодатели должны следовать при принятии дисциплинарных мер.Хотя отказ от соблюдения кодекса ACAS не является незаконным, его соблюдение будет рассматриваться в любом случае несправедливого увольнения, а присуждение компенсации часто корректируется в пользу работника, если работодатель не следовал кодексу ACAS.

Как выглядит дисциплинарная процедура?

Многие работодатели будут иметь свои собственные процедуры, допускающие как неформальные, так и формальные процессы.

Неформальный процесс

Обычно это включает встречу с сотрудником, на которой поднимаются и обсуждаются любые проблемы.В результате может быть выпущено «письмо о беспокойстве», чтобы подтвердить то, что было обсуждено, и требуемые улучшения.

Ключевой посыл для работодателей в решении вопросов, связанных с ненадлежащим поведением: не откладывайте! Крайне важно вести письменные записи любого неформального обсуждения — часто бывает достаточно дневника.

Статья по теме: Документирование дисциплины сотрудников: как документировать неправомерные действия и проблемы сотрудников

Использование неформального процесса часто позволяет решить проблемы и улучшить ситуацию.Незаконное поведение, которое не контролируется, часто может перерасти в ситуацию, когда работодатель или менеджер больше не могут терпеть, разочаровываются и хотят перейти к увольнению. В большинстве случаев это было бы несправедливым ответом, поскольку не было предпринято никаких попыток предупредить сотрудника о типе проступка, с которым столкнулся работодатель. Очень важно пресекать проблемы в зародыше, чтобы не было эффекта снежного кома.

Формальный дисциплинарный процесс

Официальный дисциплинарный процесс обычно включает несколько этапов:

• Расследование (включая рассмотрение приостановления)
• Приглашение к дисциплинарному слушанию
• Дисциплинарное слушание
• Дисциплинарный результат
• Апелляционный процесс

Рассмотрим подробнее каждый этап:

Расследование

При поступлении заявления о неправомерном поведении обычно следует расследование (хотя не во всех случаях, и ваши процедуры должны допускать это).Расследование — это часть официального процесса по установлению фактов. Важно, чтобы любое расследование было справедливым и сбалансированным — оно не должно быть сосредоточено исключительно на доказательстве вины сотрудника. Цель любого расследования состоит в том, чтобы решить, исходя из баланса вероятностей, есть ли основания для ответа. Подумайте, кто должен проводить расследование — они должны быть беспристрастными.

В некоторых случаях будет целесообразно отстранить сотрудника от должности с получением полной заработной платы на время проведения расследования.При обдумывании отстранения важно не реагировать коленным рефлексом — это не всегда уместно. Отстранение обычно уместно, если есть угроза для бизнеса или сотрудника или если он полагает, что сотрудник может помешать расследованию. Отстранение от работы не является карательной мерой и не является признаком вины сотрудника, поэтому всегда должно быть с оплатой.

Приглашение к дисциплинарному слушанию

Проверить правильность формулировки заявления; рассмотрите возможность включения более общего утверждения (например,грамм. разрушение доверия и уверенности), поскольку у вас может не хватить достаточного количества для подтверждения конкретного утверждения, но поведение / действия сотрудника могли быть таковыми, чтобы вызвать разрыв доверия, что, по мнению работодателя, затрагивает основную часть контракта и оправдывает увольнение (или иное наказание).

Приглашение должно также сообщать о потенциальном исходе встречи. Если это потенциальный грубый проступок (очень серьезные нарушения поведения, такие как нападение, кража, мошенничество и грубая халатность), то необходимо указать, что результатом может быть увольнение в дисциплинарном порядке i.е. увольнение без предупреждения.

Приглашение должно предоставить сотруднику надлежащее уведомление о слушании, чтобы он мог полностью подготовить свое дело. Он также должен предоставить им копии всей документации и информации, которые будут использоваться на слушании. Право на сопровождение также должно быть объяснено, и в идеале вы должны запросить подтверждение присутствия у сотрудника.

Безопасное и быстрое хранение и получение всей дисциплинарной документации и заметок с помощью программного обеспечения для управления кадровыми документами.

Дисциплинарное слушание

Важно, чтобы слушание имело структуру и чтобы участники и их роли были объяснены. Объясните, как будет проводиться слушание (включая права представительства), и подумайте, будут ли делаться записи. Если слушание проводится в режиме онлайн с помощью Zoom или аналогичного средства, у вас есть возможность записать встречу, но убедитесь, что все стороны согласны с этим, если она будет записана.

Проверить, есть ли какие-либо дополнительные или смягчающие обстоятельства, которые следует учитывать.Всегда делайте перерыв, чтобы обдумать окончательное решение и результат.

Дисциплинарный результат

Необходимо принять решение о том, оправданы ли дисциплинарные взыскания. При принятии решения обращайтесь к приглашению на слушание, так как вы не должны применять более суровые санкции, чем та, которая указана в приглашении.

Возможные результаты и доступные действия включают:

• Никаких действий (но может включать альтернативы, такие как обучение, коучинг или консультирование, например)
• Устное предупреждение (в наши дни менее популярно, поскольку письменное подтверждение устного предупреждения часто приводит к путанице относительно его статуса)
• 1-е письменное предупреждение
• Заключительное письменное предупреждение
• Увольнение с уведомлением
• Увольнение без надлежащего судебного разбирательства (за грубый проступок)

Дисциплинарный результат должен быть подтвержден в письменной форме, а также срок действия любого предупреждения.Важно установить стандарты будущего поведения и ожидаемого поведения, возможные последствия, если не будет улучшений, и будут ли проводиться какие-либо проверки до истечения срока действия предупреждения (это полезно сделать). Также важно, чтобы право на подачу апелляции содержалось и что работник должен сделать, если он хочет воспользоваться этим правом.