Что нужно знать кадровику: Что должен знать кадровик в первую очередь, или 20 нормативных актов, которые обязан знать специалист по кадрам

Содержание

Помогите начинающему кадровику!


Всем привет!

Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Ко мне обратилась подружка, а её приглашают на работу инспектором отдела кадров, очень сомневается справится ли с работой.
Работала 1,5 года секретарем-делопроизводителем, опыта в кадрах вообще нет, только курсы кадрового менеджмента закончила 1 год назад.
Подскажите, с каких документов лучше начать изучение, какие трудности в работе кадровика чаще всего случаются, вообще интересна ли эта работа сама по себе?
Спасибо!



Комментарии


Поскольку к кадрам у на с большинстве компаний отношение халатное (фонд заработной платы от общих расходов составляет 10-15%), то все и считают, что кадровое делопроизводство — это просто.
Мне как юристу переиодически в нагрузку ставят на собеседованиях, хотя в жизни этим не занималась и особо не хочу… Суеты много — доход сомнительный. Но все же лучше, чем просто секретарь.

Спасибо!

Ну, а если ей поработать несколько лет, стать главным кадровиком, или в этой области работают какие-то люди-психологи, ведь кроме кадрового делопроизводства нужно уметь проводить психологические тренинги, тестирования. Можно куда-то податься после работы в кадрах, не атрофируется ли мозг на такой работе.


Да профессиональная деформация у персональщиков налицо. Ох, как они любят всех подводить одним им понятные категориии!!
Ну, это взгляд со стороны соискателя, конечно….

с таким подходом — было бы чему атрофироваться….

Кроко


))))))))))))))))))))))))))

Sata, доход не сомнительный — оскорбительно маленький. В остальном согласна. Надо иметь ЛЮБОВЬ к бумагам, к закону, уметь варьировать между Законом и желаниями ген.дира и законными требованиями работников. Нужно всегда быть начеку, т.к. работники всё грамотеют и грамотеют…, нужно находить компромисс между работниками и генеральным, при этом не нарушая закона! Кадровик — он, как и юрист (как прокурор и адвокат), должОн знать знакон и уметь применять его на практике, а также ОЧЕНЬ праУльно вести документацию.
И это, действительно, лучше, чем секретарь — есть перспектива. Это работодатель, порой, не понимает (или не хочет понимать (?), так ведь удобнее), что Юрист — его лоцман в гражданских, уголовных и проч. вопросах, Кадровик — лоцман в вопросах отношений работодателя и работников (на чем вся наша сознательно-рабочая жизнь строиться), Глав.бух — лоцман в финансовых вопросах. Перспектива есть — вперед!

К юристам все-таки более уважительное отношение, просто даже за вывеску. Потому что пока я не пришла в это Сообщество и не стала читать в профессиональном разделе «Кадровое делопроизводство» о нюансах работы — сама до конца не понимала как это оказывается сложно!! А уж остальные обязанности (подбор, мотивация, адаптация) — вообще ТРУД с большой буквы. Уж мне ли не знать как тяжело тнайти подходящую работу, а уж найти подходящего сотрудника, чтобы и специалист и в коллектив влился, да еще и при ограниченном бюджете и четких сроках…. Караул!

Абсолютно согласна. И… печально все это… Но…в нашей компании юрист — на том же положении, что и я. Мы часто с ним спорим по поводу ГПД, какими они должны быть…; я спорю, что у меня, в первую очередь, должен быть Протокол учередителей и Тр.договор на гену, он — что у него нет таких-то и таких-то док-тов, которые есть у меня… Поспорили (мирно, надо сказать, пожали плечами, обнялись, обрыдались…) — а воз и ныне там!!! Мы — НЕ люди, мы существуем только для удовлетворения амбиций наёмного ген.дира…. О чем еще говорить?

ТК, Инструкция по заполнению трудовых, Положение о трудовых, Положение по заполнению форм первичной документации по учету труда и оплате.

Нужно пойти на курсы.за два-три месяца основы будут, а потом набивать шишки на работе….

loss


Посмотрите на человека — сколько ему лет на вид? Затем в документы- если он выглядит намного старше он либо пьяница либо болен! 2 Посмотрите в трудовую — где и по скольку он работал — если помалу и часто менял работу то тоже что-то не то Был ли в армии и почему не был? Если есть пробелы годами в трудовой — где был что делал чем жил? Есть отмазка — я работал на себя — что значит на себя? Воровал сидел?…

Erbauer


Да!!!!
и попросить его аргументированно доказать, что он не верблюд!!!!

JJJ


…или не верблюдица, которая не воровала, не сидела, но с бооооольшими пробелами…

Erbauer


Точно!!!!

поубивал бы этих хаэров….

JJJ


А я хотела Вам ответ написать, а получился просто коммент. Пришлось исправить и отправить его Вам. Видимо, «пробелы» помешали))))

Erbauer


:-))))))))))

А мне все равно — приятно, хоть ответ, хоть коммент!!!!

JJJ


А насчёт этих самых… Пусть живут. У меня дочка по образованию HR. Год назад закончила институт, а на работу по специальности не смогла устроиться — нет опыта. Сейчас работает не по специальности. Кстати, очень довольна.

Erbauer


Вот и я так думаю…
Любой был бы доволен, что не хаэр…

JJJ


)))))))))
Я со своими «пробелами» одного не могу понять, как он самый может определить профессиональные качества нанимаемого работника?
Сама ходила и анкеты заполняла: кто из родственников судим, какое авто имеете, есть ли недвижимость за границей и т.д. Устраивалась на незавидную должность — оператор ПК. Хотя бы один посадил за комп и предложил показать, как я работаю… Так что с собеседованиями я «завязала»)))

Erbauer


И правильно сделала!!!!

нет им веры…


Заметили, что до выяснения проф. уровня часто и дело не доходит?
Начинается разговор про пробелы, сроки, прописку, семейное положение….. Такое впечатление, что при приеме людей с пробелами их потом премии лишают!!!!

JJJ


…или не верблюдица, которая не воровала, не сидела, но с бооооольшими пробелами…

А вот скажите — зарплата у кадровика примерно сколько?
Я вот тож хочу сменить сферу деятельности и устроиться в кадровую службу, образование позволяет (педагогич.+психологич.)
Тут чел. писал, что доход у кадровиков маленький. Мало — это сколько?
Я сейчас 15 т.р. получаю.:))

Знаете, честно сказать я не знаю сколько получают кадровики в крупных городах, я из провинции.

В этой специальности можно стать настоящим профи, достичь уровня второго лица в компании, если поставить цели и не останавливаться на достигнутом

Спасибо за ответ!

Но не сложно ли будет постигать азы кадров не имея юридического образования, ведь надо знать трудовое право.


ВУЗовских знаний по трудовому праву (семестр всего или пару) все равно не хватит. Причем еще подзаконные поменяются пару раз, пока доучитесь. Образование — ерунда. Эти пять лет не стоят даже полугода нормальной юридической практики.

Не сложно. Для начало нужно освоить азы делопроизводства — 8-10 документов и типовые ситуации с которыми ежедневно приходиться сталкиваться прием, увольнение, отпуск, переводы. Если скините мейл я могу выслать по поддробнее

Начните с ТК РФ. Там всё про кадровиков прописано.
А так обычно под понятием кадровик всё смешивают…
Обычно в организации 1 hr-приходится на 100-150 человек. Например, на одном из крупнызх производств (4450челвоек) нашего холдинга трудится 30 сотрудников службы персонала. которая включает: отдел набора персонала, отдел кадров, отдел адаптации и оценки персонала, отдел обучения и развития, отдел мотивации и группа отвечающая за корп. культуру и внутренний PR. Как то так… То есть, если искать работу чисто инспектора отдела кадров, нужно назубок знать Кодекс и азы документооборота.

Кадровое делопроизводство с нуля. Краткое примерное пошаговое руководство


Ливена С.В. / «Пакет Кадровика» kadrovik-praktik.ru
Вам поручили поставить кадровое дело с нуля. А опыта работы в этой области у Вас мало. Может быть, Вы кадровик-новичок, либо вообще бухгалтер или офис-менеджер, на которого «повесили» кадры, либо начинающий предприниматель. Тогда наше руководство Вам наверняка поможет. Оно составлено просто и доступно, специально для новичков в кадровом деле.

Итак, Вам поручили кадры. С чего начнём?

1. Запасёмся нужными законами, специальной литературой и программами. Всё это понадобится Вам в работе.
Решите с руководством вопрос о приобретении программы, в которой вести кадровый учёт. Таких программ множество, причём многие специализированные, весьма и весьма удобны. Некоторые обходят по функционалу 1С. Но большинство компаний кадровый учёт ведут по традиции в 1С. Дело в том, что специалистов по сопровождению 1С предостаточно в любом городе, а вот специалистов по сопровождению иных программ найдёшь не везде.
________________________________________

2. Берём у руководства копии учредительных документов организации и внимательно их изучаем. Все документы на участке кадров должны соответствовать учредительным документам фирмы, и никак им не противоречить. Почитайте в Уставе порядок приёма директора (Вы же будете его оформлять) и установления ему зарплаты, срок, на который с ним можно заключать трудовой договор, в Уставе могут быть прописаны некоторые особенности. Иногда в Уставе прописывают порядок приёма на работу ключевых руководящих работников и установления им систем оплаты труда (например с предварительного согласования общего собрания учредителей), и даже порядок утверждения штатного расписания.
________________________________________

3. Определяем перечень документов, которые должны быть на участке кадровой работы, и которые мы будем составлять.Список таких документов есть здесь — http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKad…my/TS1.php
Понятно, что обязательные по закону документы Вы будете составлять в любом случае. Уточните у руководства, какие из необязательных документов Вы будете составлять для фирмы. Также заранее у директора можно уточнить, какие особые условия он хочет видеть в Правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, в бланках трудовых договоров.

Обязательные документы:

— Учредительные документы
— Трудовые договоры
— Штатное расписание (форма Т-3)*
— Табель учета рабочего времени (форма Т-13)* или Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12)*
— Правила внутреннего трудового распорядка
— Документ о защите персональных данных работников (положение)
— График отпусков (форма Т-7)*
— Личные карточки (форма Т-2)*
— Приказы. Например, о приеме работника (форма Т-1)*, о приеме работников (форма Т-1а)*, о предоставлении отпуска (форма Т-6)*, о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11)*, о поощрении работников (форма Т-11а)*, о командировке работника (форма Т-9)*, о командировке работников (форма Т-9а)*, о переводе работника (форма Т-5)*, о переводе работников (форма Т-5а)*, о прекращении трудового договора с работником (форма Т-8)*, о прекращении трудовых договоров с работниками (форма Т-8а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении, о замещении, об отстранении, о прекращении отстранения, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, др.
— Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)
— Журналы (книги) регистрации командировочных удостоверений, очень желательно — приказов, трудовых договоров.
— Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
— Трудовые книжки
— Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.

Документы, которые становятся обязательными при определенных обстоятельствах:
— Коллективный договор — обязателен, если хотя бы одна из сторон (работники или работодатель) выходили с инициативой его заключить.
— Положение об оплате труда и премировании — обязательно, если какие-то из условий оплаты труда и премирования, которые применяются у работодателя, не отрегулированы ни в одном другом документе, например, ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании.
— Должностные инструкции — обязательны, если все должностные обязанности работников не отрегулированы в трудовых договорах.
— Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы — обязательно, если работодателем проводится аттестация работников.
— График сменности обязателен при наличии сменной работы.
— Положение о коммерческой тайне — обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник обязан коммерческую тайну сохранять.
— Списки несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, беременных работниц, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей; лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — при наличии в штате несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, беременных работниц, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
________________________________________

4. Оформляем директора
Проверьте, оформлен ли директор (генеральный директор) надлежащим образом. Если нет, то в первую очередь оформляем директора. Он первый работник! Из документов должно быть видно, с какой даты работает директор. Пошаговая процедура оформления на работу директора есть в «Пакете Кадровика», необходимые образцы документов там же. Еще в Пакете Вы найдёте семинар «Оформление трудовых отношений с наёмным директором» и массу консультаций по теме в соответствующем разделе консультаций.
________________________________________

5. Составляем штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты (см. таблицу из пункта 3).
Наверняка в фирме еще нет штатного расписания и Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов. Составляем их. Все эти документы согласовываем с директором. Учитываем замечания и пожелания директора, проверяем, не противоречат ли они законодательству. Готовые варианты названных документов директор утверждает.
Обратите внимание, что штатное расписание имеет унифицированную форму, а не произвольную. Скачать эту форму штатного расписания можно здесь — Шаблон штатного расписания. Если со штатным расписанием возникнут трудности, то в «Пакете Кадровика» посмотрите образцы заполнения штатного расписания, пошаговую процедуру разработки и утверждения штатного расписания, тематический семинар и соответствующий раздел консультаций по штатному расписанию. Также в Пакете можете найти образцы различных локальных нормативных актов, пошаговые процедуры их принятия, консультации, советы по составлению и т.д.
________________________________________

6. Разрабатываем типовой бланк трудового договора, который будет заключаться с работниками. Включаем в него все условия, которые выгодны и необходимы фирме. В «Пакете Кадровика» есть хорошие шаблоны трудового договора и книга «Принимаем на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя». Вот в частях 2 и 3 этой книги полезно и доступно рассказано, как составить законный, но в то же время выгодный трудовой договор.
________________________________________

7. Готовим другие документы, которые понадобятся нам для ведения кадровой работы в дальнейшем: книги учета, журналы регистрации, табели учёта рабочего времени, бланки приказов, договор о материальной ответственности и др. В «Пакете Кадровика» в разделе «Образцы документов» Вы можете взять бланки этих документов, распечатать их при необходимости, ознакомиться с образцами их заполнения, консультациями по оформлению и книгами, семинарами по теме. Если у Вас нет Пакета, то некоторые документы можно скачать здесь — http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/ObrDok/
________________________________________

8. Решаем с руководством вопрос о том, кто будет вести трудовые книжки. Поскольку еще работники на работу не приняты, то сначала вести трудовые книжки придётся директору. Издаем приказ о принятии директором на себя ответственности за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Бланк и образец приказа можно взять в «Пакете Кадровика» в разделе «Образцы документов». Впоследствии директор может передать эти полномочия принятому кадровому работнику, тоже приказом.
________________________________________

9. Оформляем на работу работников.
На этом этапе Вы оформите массу документов: трудовые договоры, приказы о приёме на работу, личные карточки, трудовые книжки, Книгу учёта движения трудовых книжек и др.
________________________________________

Затем сотрудники начнут трудиться и для кадрового работника наступит фаза трудовых будней, нужно будет вести табель учёта рабочего времени, оформлять график отпусков, оформлять отпуска, применение мер поощрения и взыскания, командировки, совмещения, увольнения и многое другое…

16 сентября 2009

Автор: Ливена С.В. / «Пакет Кадровика»



Поместить ссылку в:

Читать также

  • Как подготовиться к приходу трудовой инспекции?

    Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера.

  • Инструменты ликвидаций утечек времени

    Любой деловой человек скажет вам, что времени ему не хватает. Причина этого, как правило, не в обилии работы, а в том, что много времени утекает нерационально и совершенно незаметно. Основной способ все успевать — умело использовать имеющееся время, а для этого необходимо прекратить его расхищение.

Статьи этого раздела

  • Почему работодателям пора регулировать общение сотрудников в мессенджерах?

    Мессенджеры, к счастью или сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Кажется, иногда многим женщинам не так страшно потерять мужа, как телефон, в котором хранится почти вся твоя жизнь. Основное общение перешло в чаты: это удобно, ведь поддержать диалог можно в любой момент. Но в мессенджеры перешла не только дружба, но и рабочие отношения. Например, руководитель создает чат с сотрудниками отдела и общается в нем.

  • Как организовать проверку кандидатов для микробизнеса без аутсорса?

    Эффективность деятельности микробизнеса напрямую связана с высокой трудовой мотивацией сотрудников. Поэтому так важно грамотно подбирать и проводить проверку кандидатов. Рассказываем, как решить эту задачу самостоятельно, без обращения к кадровым специалистам на аутсорсе.

  • Что надо знать о приеме на работу подростков?

    Сегодняшняя молодежь часто начинает работать еще в школьном возрасте, желая стать независимыми. Они проходят стажировку, обучение и потом устраиваются на работу. Что важно знать в начале карьеры и какие риски надо учитывать работодателям?
    Прием на работу подростков таит немало трудностей. Трудовое право устанавливает четкие требования, которые должен соблюдать работодатель, но на них часто не обращают внимание.

  • Появление сотрудника на работе в состоянии опьянении надо правильно доказывать

    Приход на работу в состоянии опьянения – вроде бы очевидная ситуация, не требующая дополнительных доказательств. К счастью, подобные истории единичны, но, возможно, именно поэтому не все HR-специалисты точно знают, как правильно действовать. Например, можно ли использовать алкотестер и пускать работника на территорию компании?

  • Удержания по исполнительным листам

    При получении исполнительного листа на сотрудника нужно помнить о том, на какие виды доходов не может быть обращено взыскание, учитывать максимально возможный процент удержания по исполнительному листу и очередность погашения нескольких исполнительных листов. …

  • Геолокация – на защите интересов работодателей?

    Как эффективно контролировать региональных сотрудников? Вопрос не праздный: они не под постоянным наблюдением, но отвечают за важную часть бизнеса. Это накладывает отпечаток на трудовые отношения. Надо и доверять человеку, и всегда знать, как он работает. Увы, свобода действий нередко приводит к безответственности, а конфликты – к судам.

  • Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении

    Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе.

  • Социальный налоговый вычет

    Социальный налоговый вычет на лечение и обучение может быть предоставлен работнику при определенных условиях. Рассмотрим особенности предоставления социального налогового вычета.

  • Профстандарты станут обязательными в некоторых случаях

    В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 года изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ (далее — Закон № 122-ФЗ)) Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению…

  • Смерть ИП, работника, учредителя

    Могут ли налоги перейти по наследству? Кто сделает запись в трудовых книжках сотрудникам умершего индивидуального предпринимателя? Облагаются ли взносами и налогом на доходы выплаты, начисленные после смерти работника? Каков порядок действий в случае смерти директора ООО или его учредителя? Ответы читайте в статье.

  • Банкротство работодателя за долги по зарплате

    Работники получили право обращаться в суд с требованием признать работодателя банкротом в случаях невыплаты заработной платы. Разбираемся, когда возможно банкротство работодателя за долги по зарплате и что необходимо сделать сотрудникам для начала процедуры банкротства.

  • Локальные нормативные акты компании — как избежать ответственности при проверках

    Отсутствие некоторых локальных нормативных актов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В статье мы расскажем как избежать таких последствий.

  • Замещение должностей и внутреннее совместительство

    Понятия «и.о.» или «врио» действующим законодательством не установлены. Поэтому во избежание споров с сотрудниками работодатель должен знать, как правильно оформить замещение должностей и каков порядок его оплаты.

  • Локальные нормативные акты компании

    Конец года — самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему: продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Также при необходимости внести изменения и в прочие локальные нормативные акты.

  • Вакантные места для сокращаемого сотрудника

    Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. …

  • Оформляем изменение личных данных сотрудника

    Персональные (личные) данные работников содержатся в основном в кадровых и бухгалтерских документах. Важно соблюдать последовательность действий при внесении в них изменений.

  • Когда и как проводить кадровый аудит

    Ведение кадрового документооборота в точном соответствии с буквой закона необходимо, поскольку эти документы использует не только кадровая служба, но и бухгалтерия для расчета заработной платы. Их могут проверить трудовая инспекция и налоговая, работникам могут потребоваться выписки и справки.

  • Кадровый аудит. Какие документы нужно иметь вашей компании?

    Аудит кадрового делопроизводства – одна из важнейших составляющих процедуры оценки эффективности всей системы управления персоналом и кадрового потенциала организации или самостоятельная процедура в рамках мер по снижению фискальных и репутационных рисков компании, в том числе при разрешении в суде трудовых споров.

  • Организация ведения кадрового делопроизводства «с нуля»

    Необходимость поставить кадровое делопроизводство – не такая уж и экзотическая задача, непростая для начинающих кадровиков, частных предпринимателей и бухгалтеров, в чьи обязанности вошло кадровое дело. Впрочем, весь процесс можно описать простым поэтапным руководством к действию.

  • Работа во время декрета: разбираем возможные ситуации

    Зачастую молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому.
    Некоторые мамы умудряются работать на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности во время отпуска по беременности и родам, что законодательством прямо не предусмотрено. На практике документальное оформление такой ситуации вызывает немало вопросов у кадровиков.

  • Как сделать из внешнего совместителя основного работника

    Переход совместителя на основное место в той же компании можно оформить через увольнение или через заключение допсоглашения к трудовому договору. Заполнение трудовой книжки зависит от того, когда и кем были внесены записи о приеме на работу совместителя и его увольнении.

  • Документы, которые должен представить работник

    По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки Прежде чем с работником будет заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они перечислены в статье 65 Трудового…

  • Положение об оплате труда

    Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании.

  • Меняем название должности работника

    Если работодатель решил изменить наименование должности, он должен уведомить об этом сотрудника, работающего на ней. Дальнейшие действия сторон трудового договора зависят от согласия сотрудника на смену названия должности.

  • Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты

    Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника — это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.

  • Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/)
  • Принимаем на работу водителя

    Заключая с водителем трудовой договор, необходимо учитывать ряд нюансов, которые связаны с этой должностью. Некоторые из них необходимо прописать в трудовом договоре, на другие достаточно сделать ссылку.

  • Изменения и исправления в трудовой книжке

    Статья опубликована в рамках сотрудничества журнала «Актуальная бухгалтерия» и HRMaximum. Трудовая книжка работника — главный документ, который подтверждает стаж и дает гарантии на получение пенсии. Именно поэтому оформлять трудовые книжки нужно правильно,…

  • Хранение документов. Сроки хранения, уничтожение и утилизация первичных учетных документов

    Порядок и сроки хранения документов бухгалтерского и налогового учета, кадровых документов

  • Приказы: форма, нумерация, исправления

    Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами.

  • В каком порядке предоставляются копии документов бывшим работникам организации?

    Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008, далее — Правила), трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении, но бывают случаи, когда работник…

  • Кто в штатном расписании… Директор по персоналу, Начальник отдела кадров, Руководитель службы HR?

    Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов

  • Расчёт графиков работы (Программа на основе Microsoft Excel)

    Данная программа позволяет рассчитать график работы на 12 месяцев, в том числе производственный календарь на любой год (с 1950 г. по 2050 г.). Для расчёта графика можно задать любой режим работы — нормальная продолжительность рабочего…

  • Как правильно сшивать документы

    В статье рассказано о всех нюансах правил прошивки документов. Читатели ознакомятся с тем, как правильно пронумеровать, составить опись, передать в архив кадровые документы

  • Как оформить отсутствие работника, если он выполняет государственные обязанности?

    Представьте себе ситуацию: сотрудник организации является специалистом узкого профиля и привлекается в качестве эксперта следственного процесса. Или: военнообязанного, пребывающего в запасе, вызывают на военные сборы. А может быть, кому-то из ваших подчиненных нужно присутствовать в суде в качестве присяжного заседателя. О чем говорят все эти случаи? О том, что работника на время выполнения государственных обязанностей необходимо освободить от работы и особым образом оформить его отсутствие.

  • Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц

    Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности…

  • Какие кадровые документы должны быть на предприятии

    Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с…

  • Права работника при продаже предприятия-должника

    Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» не содержит норм, обеспечивающих защиту трудовых прав работников при продаже предприятия-должника. Специфика возникающих при этом трудовых отношений требует специального анализа.

  • Подтверждение трудового стажа

    При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете…

  • Временный перевод на другую работу

    В N 8 журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» за 2009 г. мы писали о постоянном переводе работника на другую работу у того же работодателя, при котором не планируется возвращение на прежнюю должность. Кроме этого, законодательством предусмотрена возможность временного перевода. В чем его отличие от постоянного, в каких случаях и в каком порядке он производится, расскажем в настоящей статье.

  • Требования к оформлению реквизитов документов

    Примерный образец

  • Работники-пенсионеры

    Сотрудники-пенсионеры ответственны и надежны. Квалифицированный и опытный работник — настоящий клад для любого работодателя. В статье мы расскажем о некоторых особенностях трудовых отношений с пенсионерами. В Российском законодательстве выделяются три категории пенсионеров:…

  • Перевод работника на другую работу

    Иногда сотрудника по собственному желанию, состоянию здоровья или в силу производственной необходимости нужно перевести на другую работу. В статье мы расскажем о процедуре перевода и ее документальном оформлении.

  • Как закрепить делегирование полномочий по работе с кадрами

    Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затраченное на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы.

  • К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

    По материалам семинара «Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания» (организатор — компания «Что делать консалт», лектор И.В. Журавлева — Научный редактор журнала «Кадровые решения» (www.profiz.ru). Открыла первую и, по сути, единственную в России «Школу Кадровика»…

  • Особенности защиты трудовых прав руководителей

    В российском законодательстве закреплены особые условия защиты трудовых прав руководителя организации, однако продолжают оставаться отдельные нерешенные вопросы.

  • Прекращение трудового договора с руководителем предприятия

    Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может стать основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. На практике указанный случай расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ…

  • Как подготовиться к приходу трудовой инспекции?

    Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера.

  • Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять

    Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет. Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.

  • Визит трудовой инспекции

    Любой работодатель должен быть готов к тому, что рано или поздно его посетит трудовая инспекция. К сожалению, в сложившейся ситуации, которая характеризуется массовыми сокращениями персонала, нежданный визит может произойти в любой момент. Поговорим о том, по какому поводу может прийти инспектор, в чем заключаются его полномочия и каковы действия работодателя при проведении контрольных мероприятий.

  • Внештатный работник: «Опасные» моменты для работодателя и работника

    Во времена СССР под «внештатными работниками» понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус «внештатного работника». Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда «внештатных работников» в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

  • Служебные командировки и права работников

    Рассматриваются весьма важные для каждого работника, имеющего амплуа «выездного», проблемы.

  • Оформляем беременность

    В последние годы в нашей стране наблюдается настоящий беби-бум. Сотрудниц, ожидающих прибавления в семействе, становится все больше. К появлению нового человека на свет готовятся не только будущие родители, но и… кадровая служба. Кроме заботы о том, на кого возложить обязанности отсутствующей по уважительным причинам работницы, необходимо еще собрать и подготовить много документов. Давайте рассмотрим, какие трудности возникают при оформлении «детских» отпусков и какие выплаты положены новенькой маме.

  • Есть такая работа — болеть!

    Работодатель часто сталкивается с тем. что сотрудники злоупотребляют своим правом на оплачиваемую временную нетрудоспособность и гарантию сохранения за ними рабочего места на этот период. Понятие «купленный больничный» давно уже никого не удивляет.
    Можно ли избавиться от хитрого «бюллетенщика» законными способами? Можно. Главное — его распознать.

  • Что делать с документами при ликвидации организации

    Вопросы обеспечения сохранности документов акционерных обществ при их ликвидации нашли свое отражение в постановлении Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. Процитируем наиболее важные для нас фрагменты.

  • Делопроизводство в кадровой службе

    Ответы Андреевой Валентины Ивановны, профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия, на вопросы о Документационном оформлении деятельности кадровой службы и графике отпусков в организации.

  • Типичные заблуждения

    Наиболее частые заблуждения относительно трудовых взаимоотношений

Семинары / курсы / тренинги:


что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1. Задачи специалиста КС

Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

  • Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
  • Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
  • Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
  • Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
  • Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
  • Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
  • Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
  • Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

2. Введение в работу кадровика

Первые шаги

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы — на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

  • выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 – 84 ТК РФ.
  • ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
  • оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
  • иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 – 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 – 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

3. Освоение обязанностей кадровика

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

  • Освоить программу 1С – прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один — для него, а другой – в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
  • Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика».

Вам придется:

  • выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
  • собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
  • консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

4. Работа по содержанию

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

  • Штатное расписание – основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
  • Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего — только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров — интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.

Приложения

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 5 января 2004 г. N 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет:

1. Утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1.1. По учету кадров:

N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», N Т-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

1.2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.

Председатель Госкомстата России

В.Л.СОКОЛИН

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Номенклатура дел ОК.

«Утверждаю»

Директор предприятия/Зам. по кадрам

« » _________ 201_ г.

 

  • Папка корпоративных приказов.
  • Приказы по персоналу. Если «текучка» большая, то заводятся отдельные папки для приема, увольнения, переводов. Основания подкладываются к приказам, так удобнее.
  • Папка приказов по отпускам, командировкам с основаниями.
  • Приказы о поощрениях, санкциях и т.п.
  • Журнал учета тр. книжек, а также о Первичном инструктаже, ТБ, Пож. безопасность и др.
  • Папка с нормативными кадровыми и корпоративными документами (Штатное расписание, ПВТР, различные Положения и т.д.).
  • Папки сотрудников (л/дела): копии документов, различные материалы, аттестации, договора о матответственности, дополнения к тр. договорам и др.
  • Папка договоров: гражданско-правовые, о работе со сторонними организациями и т.п.
  • Папка с материалами по управлению персоналом и различными методологическими материалами.
  • Папка с планами корпоративной и кадровой работы.

Примечания

  • Все папки нумеруются в соответствии с Номенклатурой дел ОК.
  • Все приказы (прием, увольнение, переводы) и имеющиеся неполученные тр. книжки хранятся 50лет. В случаях корпоративных изменений, эти документы хранит правоприемник.
  • Другие кадровые материалы хранятся, как правило, 3 года. Материалы указанных выше папок хранятся в соответствии с корпоративно принятыми указаниями 5-15 лет.
  • Материалы ОК в соответствии с Номенклатурой дел передаются по Акту передачи-приему.

Федотов Александр Васильевич

Независимый HR-эксперт

«Вредничать – моя обязанность». Почему специалисту по кадрам нужно быть немного педантом

Как правильно вести себя на собеседовании

«Расскажу, на что обращаю внимание я. В первую очередь смотрю на внешний вид: если человек опрятно одет и пришёл на встречу не в шлёпках – уже плюс. Второе – уверенность в себе. Если кадровик заметит, что человек не уверен, у него сразу возникнут вопросы о компетентности соискателя. Очень подкупает, когда люди приходят с желанием работать именно в нашей организации, и более того – уже осведомлены о специфике, знают, что от них здесь потребуют.

У всех кадровиков свои методики проведения собеседования. Я всегда спрашиваю, чего кандидат достиг на предыдущем месте работы, какие проекты реализовал, что читает из профессиональной литературы, как видит процесс реализации того или иного кейса. Сразу складывается картина: повышает ли он квалификацию, готов ли расти профессионально или пришёл из института с базовыми знаниями и собирается просидеть тысячу лет на должности специалиста. Мало кто любит карьеристов, а я, как кадровик, за здоровый карьеризм. Ведь ещё Суворов говорил: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Глупо брать на работу человека, который ни к чему не стремится, – такие быстро выгорают и от них предприятию мало пользы.

Кадровик не может отдать предпочтение кому‑то из соискателей. Мы стараемся найти несколько кандидатов на каждую вакансию, подбираем их по ключевым факторам, но решающее слово всегда за руководителем. И тут уже всё зависит от компетентности последнего в выборе персонала. Бывает, мне больше понравился один кандидат, а руководитель утверждает другого. Но чаще всего соискатель общается не только с кадровиком и руководителем организации, но и с руководителем отдела. А между этими собеседованиями выполняет разные тестовые задания – не только по выявлению его профессиональных компетенций, но и психофизических особенностей».

 

Фото: fauxels / pexels.com

Плюсы и минусы профессии кадровика

Кадровик – профессия, у которой множество названий – специалист отдела кадров, менеджер по управлению персоналом, администратор отдела кадров. В западных корпорациях кадровика называют HR-менеджер.

Несмотря на обилие наименований, суть профессии остается ясна – это специалист отдела кадров, основными обязанностями которого является делопроизводство и ведение учета кадров предприятия. Чем должен заниматься кадровик, какие преимущества и недостатки профессии?

Описание профессии кадровик

Специалист по кадрам выполняет на предприятии следующие функции:

  1. Ведет документацию по приему, переводу, перемещению и увольнению специалистов предприятия, оформляет соответствующие приказы.
  2. Готовит проектную документацию, которая касается материального вознаграждения и поощрения работников.
  3. Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников.
  4. Ведет учет трудовых книжек.
  5. Готовит материалы для проведения тарификационной, квалификационной и аттестационной комиссий.
  6. Осуществляет подбор персонала.
  7. Рассчитывает трудовой стаж и оформляет документы для назначения пенсий работникам;
  8. Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия.

Плюсы профессии

Практически в каждом предприятии, численность работников которого составляет от 50 сотрудников, есть специалист отдела кадров, на которого возлагается ответственность за кадровое делопроизводство и формирование кадровой политики предприятия.

Преимуществами работы кадровиком является следующее:

  • Профессия пользуется спросом, единственное, что функции специалиста отдела кадров на разных предприятиях могут отличаться в зависимости от размера предприятия и его кадровой политики. Неважно, это промышленный объект или жилищно-эксплуатационная организация, в предприятии любой сферы экономики обязательно должна быть должность менеджера по управлению персоналом.
  • Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование. То есть если не удалось устроиться строго по своей специальности, можно будет работать в отделе кадров, единственное, придется время от времени участвовать в различных семинарах и тренингах для повышения квалификации.
  • Профессия предполагает удобный пятидневный график работы. Каждые выходные и праздники можно будет проводить вместе со своей семьей.
  • Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.

Минусы работы кадровиком

Работа в отделе кадров имеет свои нюансы, свои плюсы и минусы, на которые важно обращать внимание. Какие недостатки есть у профессии?

  • Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется, чтобы в дальнейшем человек не обращался в суд за защитой своих прав. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом.
  • Сотрудники отдела кадров часто попадают в конфликтные ситуации. Они могут слушать гневные тирады начальника о неугодном ему кадровом составе, часто им приходится просить об отпусках за работников, оказывая им услугу. Также не стоит забывать, что любое увольнение из-за совершения дисциплинарного проступка или несоответствия занимаемой должности по сути переходит в конфликт. Специалисту из отдела кадров необходимо объяснить человеку суть ситуации, а также составить все приказы правильно, чтобы после во время проверки инспекции труда не были выявлены нарушения.
  • Работая в отделе кадров, сложно после сменить профессию, ведь если к примеру, юрист работает в нескольких отраслях права, то кадровик сталкивается только с трудовым законодательством и усовершенствует свои знания, участвуя в различных тренингах и семинарах.
  • Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на начальника отдела кадров. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений.
  • Работа менеджером по персоналу по сути является монотонной и не предусматривает никаких командировок. Те же документы, те же сотрудники, работа может быстро надоесть и появится желание изменить профессию.

Выводы

Специалист по кадрам ведет учет трудящихся на предприятии и занимается реализацией кадровой политики предприятия. Некоторые обязанности меняются, но суть профессии остается прежней. Кадровик должен обладать знаниями в сфере трудового законодательства, основ социологии и психологии.

Работа с кадровым составом порождает немало конфликтных ситуаций, потому работая специалистом отдела кадров, нужно обладать стрессоустойчивостью и нужно постоянно следить за изменением трудового законодательства, чтобы после на предприятие не возложили штраф за совершение административного правонарушения или сотрудник не подал в суд из-за того, что его незаконно уволили.

Преимуществом данной профессии является ее спрос на рынке труда и то, что она предусматривает работу в офисе и ведение делопроизводства без необходимости ездить в командировки.

Похожие записи

Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику

Трудовое законодательство предоставляет гарантии и компенсации работникам отдаленных регионов, в частности, надбавки к заработной плате, районные коэффициенты, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и пр. Чтобы не допустить ошибок при оформлении работников филиалов на территории нашей страны, кадровой службе необходимо предпринять шаги, перечисленные в статье.

Компания решила продвигать продукцию в отдаленные регионы. Образовала филиалы, провела иные необходимые правовые процедуры, подобрала персонал. Теперь дело за кадровой службой: необходимо оформить на работу сотрудников филиалов, проверив, все ли требования трудового законодательства соблюдаются. Изучим, какие гарантии и компенсации следует учесть при работе в некоторых местностях.

Трудовое законодательство предоставляет гарантии и компенсации жителям отдаленных регионов. В частности, надбавки к заработной плате, районные коэффициенты, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и пр. Причем непредставление предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций является нарушением трудового законодательства и может повлечь привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, работники могут восстановить свои права в судебном порядке, взыскав при этом с работодателя компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Чтобы не допустить ошибок при оформлении работников филиалов на территории нашей большой страны, кадровой службе необходимо предпринять шаги, описанные ниже.

Процентные надбавки к заработной плате и районный коэффициент

Шаг 1. Определяем, предусмотрены ли в данной местности надбавки к заработной плате

Статья 148 ТК РФ гарантирует оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Во времена СССР процентные надбавки за стаж работы носили стимулирующий характер с целью привлечения людей для проживания и работы в районах с особыми климатическими условиями. На сегодняшний день районные коэффициенты и процентные надбавки для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, носят, скорее, формальный характер. Хотя их установление относится к обязательным требованиям законодательства, поэтому работодатель обязан их установить. Это подтверждается и судебной практикой.

Судебная практика

Согласно Обзору Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, от 26.02.2014 (далее – обзор Верховного Суда РФ от 26.02.2014) суды правильно приходят к выводу о том, что независимо от места нахождения организации оплата труда работников ее обособленных структурных подразделений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Задача кадровика – определить, предусмотрена ли для данной местности надбавка к заработной плате. Она установлена, если наименование подобной местности указано в нормативно-правовых актах. Сложность состоит в том, что в данной правовой области до сих пор действуют разрозненные акты бывшего Союза ССР, которые продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ.

В целях классификации местностей, для которых устанавливается повышенная оплата, их можно разделить на несколько категорий (Таблица 1).

Таблица 1. Группы и подгруппы местностей

Надбавки для лиц, проживающих в районах КС и МКС, применяются на основании ст. 315 и 317 ТК РФ, ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее – Закон № 4520-1), однако данные законы лишь устанавливают начисление надбавки, не описывая порядок начисления, размеры и не указывая местности, в которых они должны начисляться.

Что касается местностей, которые относятся к районам КС и МКС, то их перечень можно определить, руководствуясь постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029».

Порядок начисления и размеры надбавок для работников КС и МКС установлены рядом документов, например:

  • указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1908-VII «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера»;
  • постановлением Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера»;
  • приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами»;
  • письмом Минздравсоцразвития России от 20.01.2005 № 95-Пр «О порядке начисления процентной надбавки к заработной плате и стипендиях для лиц, работающих и обучающихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;
  • письмом Минздравсоцразвития России от 20.01.2005 № 97-Пр «Об отдельных вопросах применения Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Что касается местностей с особыми климатическими условиями, их перечень, размер и порядок начисления надбавок излагается в ряде нормативных актов, например, в:

  • постановлении ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР»;
  • постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 09.01.1986 № 53 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области»;
  • постановлении Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края».

При этом надо учесть, что в наименование и территориальное деление некоторых субъектов РФ внесены изменения более поздними нормативными актами по сравнению с указанными (это, например, Иркутская, Архангельская области, Красноярский, Чукотский, Ненецкий автономные округа и другие), поэтому для поиска названия данных субъектов РФ в перечне надо проверить соответствие названия местностей.

Размеры процентной надбавки зависят от стажа работы и возраста работника и определяются для каждого работника персонально.

Приведем пример определения того, установлена ли надбавка для конкретной местности, в которой необходимо оформить прием работников.

Пример 1

Нужно определить, установлена ли процентная надбавка в городе Ухта Республики Коми. Название города Ухта указано в постановлении Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 в разделе «Местности, приравненные к районам Крайнего Севера».

В п. «в» ст. 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1908-VII (далее – Указ № 1908-VII) говорится, что в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, следует выплачивать надбавку.

Значит, в данном городе необходимо применять надбавку к заработной плате.

Шаг 2. Определяем, предусмотрен ли районный коэффициент в данной местности

Размер районного коэффициента и порядок его…

Что нужно знать кадровику о защите персональных данных

ООО «Сосна»

«Мероприятие организовано на высшем уровне, огромная благодарность. Хочется пожелать вашей компании щедрого процветания, продуктивного сотрудничества, огромного количества клиентов, любящих вас, за вашу помощь. Пусть всё у вас и вашей организации складывается наилучшим образом, солнечного настроения и улыбок до ушей! Пусть компания живет долго-долго, лет до 100 цвести и еще Всех Вам Благ!»

ООО Инвестиционная компания «Строй Мастер»

«Это первый семинар, на котором я присутствую, очень хорошо все организовано. Очень понравилась лектор — Софья Германовна Гладкова. Дальнейшего процветания!»

ООО Концерн «СБС-308»

«Спасибо за хорошую организацию и проведение семинара! Актуально и доступно, очень ёмкий семинар. Рады многолетнему сотрудничеству с вашей компанией. Мы развиваемся вместе с вами, благодаря профессионализму и компетенции ваших сотрудников! Желаем процветания!»

АО «Аэропорт Толмачево»

«Все вопросы плана семинара были раскрыты должным образом, теоретические вопросы рассмотрены в направлении с практическими примерами. Благодарим выступающего за семинар.»

ООО «Игл»

«С ООО «Локсит» сотрудничаем уже 10 лет. Пользовались услугами по обучению, сопровождению, семинарам, бонусным начислениям, принимали участие в конкурсах на сайте. Все отлично. Спасибо за Вашу работу! Дальнейшей успешной работы и процветания! Мероприятие организованно на высоком уровне. »

ООО «Алекта»

«Сегодня – очень насыщенно! И «Консультант+» и «Локсит» очень радуют нежеланием «стоять на месте». Все новшества носят разумный, содержательный характер. Никакого пустословия и «показухи». Действительно заинтересованы помогать выживать своим клиентам. Настоящие помощники!»

ГБУЗ НСО «ГП29»

«Спасибо за столь важный для юристов подарок. Очень познавательно – учеба, информационная лекция. Голощапов А.М профессионально рассказал о всех последних изменениях в законодательстве.»

ООО «Алекта»

«Лекции С. Г. Гладковой всегда актуальны. Вся информация тщательно систематизирована что, безусловно, облегчает восприятие. Изложение происходит очень доступно, но не упрощенно. Особая благодарность лектору за высказывание ее личной позиции и за предложение путей решения проблем. Восхищает способность лектора мгновенно отвечать на любые вопросы, при этом серьезно и обосновано.»

ООО «Букер»

«Мне очень понравился семинар, очень актуален и удобен по дате и времени проведения. Спасибо большое! И очень доступен по цене.»

ООО «ЗПК»

«Все доступно, понятно на все вопросы получаем развернутые ответы.»

ООО УК «Сибирский Гурман»

«Очень люблю ходить на ваши семинары. Всегда все понятно и доступно рассказываете, простым языком, спасибо.»

ЖСК «Сибсельмашевец»

«Семинар доступен в восприятии для начинающих. Отзывчивый и доброжелательный лектор, спасибо!»

ООО НПО «Цифровые регуляторы»

«Спасибо  лектору очень понятно, доступно, дельно.» 

ЗАО «Сосновка»

«Сотрудничаем с компанией с 1997 года. Очень довольны сервисом и уровнем обслуживания. Желаем вам дальнейшего развития и процветания.»

навыков, которые должны иметь все менеджеры по персоналу

У вас есть навыки, чтобы проявить себя на позиции HR?

Человеческие ресурсы — это дисциплина, которая требует обучения руководству и менеджменту, необходимого для развития навыков, которые необходимы руководителям бизнеса. Специалисты по персоналу, обладающие более глубокими знаниями в соответствующих областях и более практическими навыками, создают больше возможностей в корпоративном мире. Ниже приведены основные навыки, которыми должен обладать каждый менеджер по персоналу.

Коммуникативные навыки

Как специалист по управлению персоналом, вы должны уметь ясно выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме.Сфера человеческих ресурсов требует много разговоров, поскольку команда отвечает за подбор персонала, что влечет за собой серию собеседований. Кроме того, менеджер по персоналу изо дня в день имеет дело со множеством людей, прислушиваясь к их проблемам, независимо от того, связаны они с работой или нет. Благодаря этому взаимодействию он или она завоевывает доверие и уверенность сотрудников, тем самым улучшая взаимоотношения на рабочем месте. Менеджер отдела кадров также разрабатывает и выпускает справочники по политике и выпускает памятки для всех сотрудников, что требует хороших навыков письма.

Организационные навыки

Управление человеческими ресурсами включает в себя множество функций, включая, помимо прочего, набор, обучение, служебную аттестацию, индивидуальные планы развития и отношения с сотрудниками. Менеджер по персоналу наблюдает за всеми этими функциями и должен иметь систематический способ прохождения всех процессов. Например, для каждой роли в организации должна существовать стандартная платформа обучения сотрудников. С другой стороны, HR включает в себя множество документов, которые необходимо систематизировать, например профиль сотрудника и юридические документы.Со всеми задействованными процессами и административными задачами, поддержание организованности поможет повысить вашу эффективность как менеджера по персоналу, имея возможность выполнять несколько задач одновременно.

Навыки принятия решений

HR принимает множество решений. Хорошим примером является процесс приема на работу, когда он или она должны решить, подходит ли кандидат для этой должности или нет. Распознавать хорошие таланты нелегко. Это требует стратегии, опыта и интуиции.Это должно быть у менеджера по персоналу. Другой пример — столкновение с дилеммой сокращения штата. Частью роли HR будет эффективное донесение информации даже в разгар кризиса. Таким образом, все менеджеры по персоналу должны быть разумными лицами, принимающими решения, чтобы поддерживать такие важные организационные функции, как эти.

Обучение и развитие навыков

Другая функция человеческих ресурсов — обучение и развитие. Менеджеры по персоналу несут ответственность за предоставление сотрудникам возможностей для развития, чтобы максимизировать производительность и увеличить ценность.Например, организация тренингов по лидерству и менеджменту предоставит сотрудникам более разнообразные навыки. Это позволяет им брать на себя дополнительные задачи и одновременно поддерживать свой карьерный рост.

Навыки составления бюджета

Компенсации и льготы для сотрудников проходят через отдел кадров. То же самое и с обучением и развитием, социальной деятельностью, служебной аттестацией и т. Д. Эти действия должны быть включены в стратегическое планирование и составление бюджета их организации с учетом проектов каждого отдела и их индивидуальных функций.Основная роль менеджера по персоналу — ограничить расходы и не тратить лишние средства на ненужные действия.

Чуткие навыки

Команда отдела кадров имеет дело с множеством людей и их проблемами, от рабочей нагрузки до жалоб на заработную плату и разрешения конфликтов на рабочем месте. Вам, как специалисту по управлению персоналом, необходимы эмоциональный интеллект и навыки сочувствия, чтобы понять, откуда идет человек, прежде чем вы сделаете какое-либо суждение. Может случиться так, что сотруднику просто нужно снять что-то с груди, и ему нужно только слушать ухо.Или он может выразить свое недовольство, чтобы получить помощь. В любом случае обязанность менеджера по персоналу — выслушать сотрудников и убедиться, что он или она четко сформулировали свое сообщение.

Управление человеческими ресурсами — потрясающая сфера с множеством возможностей. Но вы должны обладать надлежащими навыками, чтобы добиться успеха в качестве менеджера по персоналу. Если вы настоящий «человек с людьми», это может быть вашей карьерой!

Наймите профессионального составителя резюме TopResume , чтобы изложить свои лучшие навыки на бумаге уже сегодня.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

10 навыков, необходимых каждому менеджеру по персоналу для достижения успеха в работе

Вы хотели работать в отделе кадров, потому что любите людей. Но симпатии к людям недостаточно, если вы хотите добиться успеха на работе в сфере управления персоналом. Каждый менеджер по персоналу должен обладать множеством навыков, чтобы стать по-настоящему успешным. Вот 10 из них — и ни один из них не любит людей (хотя это действительно помогает).

1. Математика

Вам обещали, что вам не придется заниматься математикой в ​​HR; вот почему вы выбрали его вместо бухгалтерии.Извините! Хотя вам не нужно заниматься такими математическими вычислениями, как в бухгалтерском учете, большая часть работы по обеспечению соответствия требует твердого понимания математики и статистики.

Эти навыки понадобятся вам для интерпретации отчетов о позитивных действиях, создания отчетов о текучести кадров, определения заработной платы и разумного общения с деловыми людьми, которые очень ориентированы на количество. Измерения, подтверждающие жизнеспособность кадровых практик и программ, как никогда важны.

2. Отделение

Компартментализация — это навык, который позволяет вам поместить свою работу в одну коробку, а остальную жизнь — в другую, и ни при каких обстоятельствах не сойтись вместе.Вам не нужно сильно увеличивать разрыв, но вам нужно разделить работу и домашнюю жизнь, если вы хотите добиться успеха в HR.

Почему? Потому что кадровые проблемы никогда не закончатся. У вас никогда не будет дня, когда вы можете сказать: «Я закончил. Все сотрудники довольны. Все политики и процедуры соответствуют. Все менеджеры прошли соответствующее обучение. И все прекрасно ладят ». Этого никогда не будет. Вам понадобится возможность пойти домой и не думать о работе, иначе вы сойдете с ума.

3. Сострадание

Необязательно любить людей, но нужно проявлять сострадание. Сотрудники ожидают, что вы прислушаетесь к ним и их проблемам. Хотя вы не терапевт, вам все же время от времени нужно действовать как терапевт — по крайней мере, достаточно долго, чтобы уговорить сотрудника позвонить в вашу Программу помощи сотрудникам (EAP) для получения реальной помощи.

Есть также юридические причины, по которым вам нужно вести себя сострадательно — часто это закон. В итоге Walgreens заплатила 180 000 долларов, чтобы урегулировать иск за увольнение сотрудника, который съел пакет картофельных чипсов, не заплатив заранее.Почему? Потому что у сотрудницы была гипогликемия, и у нее падал уровень сахара в крови.

Если бы Walgreen’s проявил немного сострадания, они бы поняли, что служащий не ворует и нуждается в еде, чтобы продолжать функционировать. Это разумное рабочее место в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.

4. Юридические знания

Менеджеры по персоналу не юристы, и им не обязательно быть юристами. Однако хорошее понимание основ трудового законодательства имеет решающее значение для успеха.Как и в приведенном выше примере сострадания, менеджеры по персоналу часто сталкиваются с оперативными решениями, имеющими юридические последствия.

Когда, например, вы можете отказаться от запроса и когда вам нужно участвовать в интерактивном процессе. Или, когда вы можете уволить этого человека, но не этого человека? Хороший менеджер по персоналу также знает, когда он или она не в своих силах и когда пора звонить адвокату по трудовому праву.

5. Многозадачность

В некоторых крупных компаниях у каждого сотрудника отдела кадров есть одна конкретная функция, например обучение или компенсация.Но в большинстве компаний вы отвечаете за многие вещи одновременно. Вам нужно переключаться назад и вперед в любой момент, потому что вы часто будете иметь дело с кризисами.

Вы должны иметь возможность отказаться от отчета о позитивных действиях прямо сейчас, чтобы помочь сотруднице, которая только что получила известие о том, что ее мать попала в автомобильную аварию, а затем вернуться к отчету через 30 минут.

6. Понимание медицинского страхования (и других льгот)

Одна из самых больших частей компенсационного пакета — это медицинское страхование.HR — это лицо этой программы для сотрудников. Да, страховая компания сама с радостью поможет сотрудникам, но вам нужно твердое понимание того, как работают разные планы, чтобы помочь сотрудникам с их льготами.

Если вы являетесь менеджером по персоналу высшего уровня, вы будете играть ключевую роль в выборе льготных планов своей компании. В этом случае вам понадобится нечто большее, чем поверхностное понимание того, как работают медицинские и другие льготы.

7. Как нанять и нанять сотрудника

Подбор и найм — это гораздо больше, чем просто вовлечение людей в работу.Это также работа по связям с общественностью. Почему? Потому что каждый кандидат уйдет из процесса подачи заявки с чувствами к вашей компании.

Если рекрутер не реагирует, кандидат уйдет с плохими чувствами, и даже если он или она лучше всего подходит для вашей работы, они могут не принять ее, потому что рекрутер был неэффективен. Понимание того, где найти отличных кандидатов и как привлечь их к работе, является критически важным навыком управления персоналом.

8. Управление людьми

Как менеджер по персоналу, вы можете не иметь прямых подчиненных, но вам нужно понимать, как управлять людьми.Вы будете тренировать и действовать как доверенное лицо для менеджеров; вам нужно будет помочь им управлять своими людьми. На некоторых должностях вы будете выступать в роли менеджера де-факто для многих людей, даже если не вы пишете их ежегодную аттестацию.

9. Усмотрение

По закону менеджеры по персоналу не обязаны сохранять конфиденциальность информации (хотя многие сотрудники так думают). Вы не юрист, врач или священник, но вы будете иметь дело с конфиденциальной информацией в течение всего дня.Вам нужно знать, когда делиться информацией, а когда сохранять конфиденциальность.

Например, если сотрудник приходит к вам с проблемой здоровья, которая влияет на его или ее работу, вы сообщите об этом его руководителю? Если вы знаете, что сотрудника увольняют на следующей неделе, и он или она упоминает, ожидая в очереди в кафетерии, что они делают предложение о новом доме, что вы должны сказать? Это проблемы, которые часто возникают в HR. Вы должны знать, как с ними обращаться.

10. Как уволить сотрудника

Стрельба намного сложнее, чем сказать: «Сегодня твой последний день». Цель увольнения сотрудника — заставить этого человека покинуть компанию и продолжить свою жизнь. Хороший менеджер по персоналу понимает вторую половину этого.

Плохой понимает только первую половину. Вам нужно знать, как оставаться законным, справедливым и сострадательным, но также продумать возможные юридические последствия каждого действия. Вам нужно знать, что и как сказать, и как поддержать менеджера при увольнении.

Итог

Для изучения каждого из этих навыков требуется больше, чем вам может научить книга или класс. Ни один из них не является легким, и никто не поступит на работу в HR, если сможет хорошо выполнять все эти задачи. Но, чтобы преуспеть в человеческих ресурсах, это некоторые из навыков, над которыми вам нужно работать и (надеюсь) совершенствоваться. Если вы сможете это сделать, вы станете отличным менеджером по персоналу — и разве это не то, к чему стремятся все сотрудники отдела кадров?

Сюзанна Лукас — внештатный журналист, специализирующийся на людских ресурсах.Работа Сюзанны была представлена ​​в заметных публикациях, включая Forbes, CBS, Business Inside r, и Yahoo.

12 навыков управления персоналом, которые необходимы каждому специалисту по персоналу широкого профиля [с инфографикой]

Специалисты по персоналу нуждаются в разных навыках, чтобы хорошо выполнять свою работу. Мы проанализировали десятки вакансий HR-специалистов и перечислили 12 наиболее важных навыков и компетенций в области управления персоналом, перечисленных в них. Эта статья предоставит вам обзор наиболее востребованных навыков в сфере управления персоналом.Навыки перечислены в произвольном порядке!

Содержание
1. Коммуникативные навыки
2. Административный эксперт
3. Знания и опыт HRM
4. Проактивность
5. Консультации
6. Коучинг
7. Набор и отбор
8. Знания HRIS
9. Межкультурная чувствительность и языковые навыки
10. Аналитическая ориентированность и ориентированность
11. Навыки кадровой отчетности
12. Работа в команде

Откройте для себя 5 лучших навыков, которыми должен обладать каждый специалист по персоналу, в этом обучающем уроке!

1.Коммуникативные навыки

Наиболее часто упоминаемый навык при вакансиях в сфере управления персоналом — это коммуникативные навыки. Коммуникация важна в управлении человеческими ресурсами, поскольку специалист по персоналу является связующим звеном между бизнесом и сотрудником. С одной стороны, вы активист для сотрудников, а с другой стороны, вы представляете работодателя.

Это требует больших коммуникативных навыков. Вы будете общаться с разными заинтересованными сторонами и на разных уровнях власти и влияния.То, как вы общаетесь с генеральным директором вашей компании и с младшим персоналом, будет совсем другим. Однако в компетенцию хорошего менеджера по персоналу входит способность хорошо общаться с разными людьми, оставляя профессиональное и положительное впечатление.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR Analytics

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR Analytics, с которыми мы сталкивались.

Помимо этой роли, вы также являетесь источником информации для сотрудников.Если у них возникнут вопросы относительно выходного дня или других вопросов, связанных с трудоустройством, они обратятся к вам. Умение эффективно обрабатывать их вопросы и жалобы является ключом к большинству общих ролей. Способность общаться формально и неформально и различными способами, такими как письменное, электронное и устное общение, имеет важное значение.

2. Административный эксперт

Административные задачи остаются основной частью роли HR. Эти обязанности включают такие области, как отпуск сотрудников, отсутствие, файлы об отсутствии, приход и уход сотрудников, начисление заработной платы и другие темы.

Несмотря на рост цифрового HR и рост автоматизации HR-задач, административные обязанности никуда не делись (пока). Они упоминаются как неотъемлемая часть работы во многих объявлениях о вакансиях. Эксперт по административным вопросам помогает точно вводить данные.

3. Знания и опыт управления персоналом

Неудивительно, что знания и опыт в области управления человеческими ресурсами также упоминаются как важные кадровые навыки. Предыдущий опыт работы или образование в области управления человеческими ресурсами или производственной и организационной психологии очень полезны.

Знания

HRM помогают в реализации большинства других навыков и компетенций, упомянутых в этой статье. Это помогает понять процедуры найма, отбора, отсутствия, представления данных и другие кадровые процессы.

Образование в области психологии или управления человеческими ресурсами часто также помогает развить навыки межличностного общения, которые помогают в общении и наставничестве.

Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять процессом принятия решений на основе данных
в HR.

Загрузить программу

4. Проактивность

Проактивность часто считают больше личностной чертой, чем навыком. Тем не менее, это определенно то, что вы можете развить со временем. Как специалист по персоналу, вы являетесь связующим звеном между работодателем и сотрудником, поэтому проактивность может помочь вам своевременно выявить потенциальные проблемы и предотвратить их обострение.

В соответствии с этим, упреждающее управление человеческими ресурсами предпочтительнее реактивного управления человеческими ресурсами.Чтобы быть проактивным в качестве специалиста по персоналу, вы должны быть в курсе текущих и новых тенденций не только в сфере управления персоналом, но также в сфере технологий и культуры работы. Кроме того, обучение навыкам управления персоналом должно быть постоянной частью вашего карьерного роста.

Проактивный и стратегический HRM помогает планировать и согласовывать основные кадровые задачи таким образом, чтобы обеспечить максимальную ценность для бизнеса.

5. Консультирование

Один из ключевых навыков персонала — консультирование различных заинтересованных сторон. Вы должны уметь консультировать как сотрудников, так и руководителей среднего звена и руководителей высшего звена по кадровым вопросам.

Эти проблемы могут быть оперативными, например, создание плана реинтеграции для сотрудника или помощь старшему руководителю в составлении электронного письма для отдела. Более тактические вопросы связаны с организацией и консультациями по реструктуризации. Стратегический совет предполагает приведение кадровых практик в соответствие с бизнесом.

Этот совет также необходимо сообщить. Именно здесь вступают в силу ранее упомянутые коммуникативные навыки и навыки коучинга.

6. Коучинг

Навыки коучинга полезны, когда дело доходит до индивидуальных или групповых занятий для распространения информации или обучения людей. Это происходит при обучении и развитии, а также при адаптации, реинтеграции, разрешении конфликтов и при оказании помощи менеджерам на переднем плане в решении человеческих проблем.

Эти коучинговые навыки чаще всего развиваются на рабочем месте или во время внешнего коучингового обучения.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

7. Набор и отбор

Другой часто упоминаемый HR-навык (очевидно) включает набор и отбор. Поиск квалифицированных кандидатов, отбор лучших и выяснение, есть ли соответствие между кандидатом, компанией (культурой) и менеджером — одна из важнейших задач отдела кадров.

Существенная часть набора и отбора — это собеседование с кандидатами. Одна из компетенций менеджера по персоналу — обеспечить справедливый процесс найма и отбора.Во многих странах закон требует, чтобы работодатели относились ко всем кандидатам одинаково. Например, в Великобритании Закон о равенстве (2010 г.) направлен на предотвращение дискриминации по ряду факторов, включая возраст, пол и сексуальность. Многие компании также будут иметь внутренние цели по диверсификации персонала.

8. Знание HRIS

Информационные системы по человеческим ресурсам — это цифровой аналог «мягкой» стороны управления человеческими ресурсами. Большая часть информации о найме, оценке эффективности, заработной плате, вознаграждениях и льготах и ​​многом другом регистрируется в одной или нескольких HRIS.Очень важно, чтобы обучение кадровым навыкам включало в себя руководство по навигации HRIS и тому, как понимать и интерпретировать данные внутри.

В крупных организациях обычно есть стандартные поставщики, такие как SAP (с SuccessFactors) или Oracle. Небольшие компании работают с более мелкими поставщиками. Знание HRIS является необходимым условием для большинства руководящих должностей в сфере управления персоналом и одним из важнейших технологических навыков, необходимых специалистам по персоналу сегодня.

Трудно понять эти системы, не имея практического опыта в них.Однако они относительно просты и интуитивно понятны в работе.

9. Межкультурная восприимчивость и языковые навыки

Этот навык HR зависит от специфики организации. Межкультурная чувствительность является обязательной, особенно для крупных транснациональных компаний. Общаясь с менеджерами и сотрудниками в разных странах, вы должны осознавать межкультурные различия.

Например, методы управления и удержания людей могут сильно различаться в разных культурах.В Индии продвижение по службе является обычным делом каждый год, в то время как в западном мире это происходит в среднем каждые 3-5 лет.

Точно так же китайские рабочие нередко приезжают на место своего рождения на китайский Новый год и — без предупреждения — никогда не возвращаются на ваш завод в новом году, потому что теперь они работают в другом месте.

Эти культурные различия повлияют на то, как вы пытаетесь нанимать, удерживать и продвигать людей. Существуют также различия в коммуникации при оценке людей.Израильтяне, русские и голландцы очень прямые, тогда как Япония и страны Юго-Восточной Азии гораздо более косвенные.

Использование неправильного стиля общения может привести к тому, что ваше сообщение не будет восприниматься как важное, или рискует оскорбить людей из более косвенных культур. Сотрудникам из стран, которые предпочитают косвенное общение, потребуются контекстные подсказки в общении.

10. Аналитически ориентированный и ориентированный

Навыки, связанные с работой на основе данных и аналитикой, быстро развивались за последние пять лет.От большинства специалистов по персоналу в настоящее время требуется, чтобы они были аналитически ориентированы и ориентированы. Компетенции менеджера по персоналу должны включать способность понимать ключевые метрики HR. Сюда входят такие показатели, как набор, вовлеченность и удержание, а также ценность и производительность сотрудников. Некоторое знание Excel будет большим преимуществом.

Все отделы стремятся использовать возможности аналитики данных для принятия более эффективных решений. Это может включать использование сложной прогнозной аналитики данных HR или гораздо более простое использование данных для принятия лучших решений.Последнее часто называют HR, основанным на доказательствах.

11. Навыки кадровой отчетности

Как часть того, что мы более ориентированы и ориентированы на аналитику, все чаще требуются навыки составления отчетов по персоналу. Эти навыки включают способность создавать, читать и интерпретировать отчеты по персоналу с использованием данных, поступающих из различных информационных систем по человеческим ресурсам.

Отчетность по ключевым показателям является ключом к консультированию руководителей и сотрудников, созданию более эффективных кадровых политик и принятию решений, более основанных на фактах.

12. Работа в команде

Работа в команде — одно из тех навыков управления персоналом, которые необходимы. Как специалист по персоналу, вы должны работать вместе со своими коллегами из отдела кадров и с менеджерами в организации. Внутренняя совместная работа за счет активного согласования кадровой деятельности приносит пользу как организации, так и персоналу.

Завершение

Вот и краткий обзор 12 наиболее востребованных навыков управления персоналом. Специалисты по персоналу не должны позволять этим важнейшим навыкам останавливаться.Чтобы оставаться на вершине своих результатов, вы должны постоянно улучшать свои навыки. Это даст вам возможность привести свой отдел кадров и организацию к совершенству.

Сотрудник отдела кадров: описание должности

Некоторые работодатели предлагают финансовую помощь и учебный отпуск, чтобы сотрудники могли получить утвержденную квалификацию CIPD.

Чем занимается кадровик? Типичные работодатели | Квалификация и обучение | Ключевые навыки

HR-сотрудники могут быть специалистами широкого профиля, выполняющими широкий круг обязанностей, или специалистами, специализирующимися в определенной области.Специализация включает отношения с сотрудниками, карьерный коучинг, охрану труда и хедхантинг. Если вы хотите узнать обо всех предлагаемых специализациях, перейдите в раздел «Области работы с персоналом».

Типичные обязанности включают:

  • набор, обучение и развитие персонала
  • обеспечение правильной и своевременной оплаты труда сотрудников
  • Управление пенсиями и пособиями
  • Утверждение должностных инструкций и объявлений
  • забота о здоровье, безопасности и благополучии всех сотрудников
  • организация тренингов и мероприятий для персонала
  • мониторинг работы и посещаемости персонала
  • Консультирование линейных руководителей и других сотрудников по трудовому законодательству и собственной политике и процедурам работодателя в сфере занятости
  • обеспечение кандидатам права работать в организации
  • переговоры с персоналом и представителями о заработной плате, контрактах, условиях работы или сокращении штатов.

В то время как главный специалист по персоналу будет выполнять несколько этих обязанностей, более крупные организации часто нанимают специалистов для выполнения одной из этих обязанностей в качестве всей своей роли.

Прочтите нашу статью о том, подходит ли вам карьера в сфере управления персоналом, чтобы узнать больше о том, что включает в себя эта карьера.

Типичные работодатели кадровых служащих

Любой организации потребуется специалист по персоналу. В небольших компаниях может быть только один специалист по персоналу, в то время как в более крупных компаниях и организациях государственного сектора могут быть отделы кадров.

Типичные работодатели могут включать:

  • Производители
  • Розничные продавцы
  • Банки
  • Органы местного самоуправления
  • Промышленные организации
  • Благотворительность
  • Кадровые агентства

Вакансии рекламируются на TARGETjobs, в службах карьерного роста, в национальных газетах и ​​в специализированных изданиях, таких как Personnel Today , People Management и соответствующих веб-сайтах. Кадровые агентства, местные газеты и центры занятости часто рекламируют немедленные / младшие вакансии.Многие организации также предлагают программы повышения квалификации в этой области. Взгляните на наш список работодателей, которые предлагают программы подготовки кадров для выпускников.

Требуемая квалификация и обучение

Для некоторых должностей может потребоваться степень или высший национальный диплом (HND) по соответствующему предмету, например, управлению персоналом или бизнесу. Тем не менее, некоторые программы для выпускников HR приветствуют поступающих по любой специальности.

Можно начать карьеру в сфере управления персоналом, пройдя соответствующее обучение, например, высшее образование в области управления персоналом.Чтобы узнать больше о том, как сделать карьеру для выпускников школ (например, по программе обучения для выпускников школ), см. Раздел «Бизнес» на нашем веб-сайте TARGETcareers, предназначенном для выпускников школ.

Некоторые работодатели могут также попросить вас иметь профессиональную квалификацию в области управления персоналом. Список курсов доступен на веб-сайте Сертифицированного института персонала и развития (CIPD). Последипломное образование в области управления персоналом может быть выгодным.

Членство в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) предлагает возможности для непрерывного профессионального развития (CPD) и может помочь продемонстрировать вашу приверженность своей области.Вы можете стать участником, получив квалификацию CIPD или пройдя оценку опыта, когда вы используете свой опыт за последние три года для получения профессионального признания.

Соответствующий опыт часто бывает необходим, и его можно получить в любой коммерческой сфере путем трудоустройства или работы на каникулах. Может возникнуть необходимость в получении профессии на более низком уровне или перейти на работу с персоналом по общей схеме обучения менеджменту.

Ключевые навыки для сотрудников отдела кадров

  • Коммерческая осведомленность
  • Эффективные организаторские способности
  • Умение выстраивать рабочие отношения с людьми на всех уровнях
  • Умение работать в команде
  • Навыки межличностного общения
  • Тщательное внимание к деталям
  • Числовые навыки
  • ИТ-навыки

Прочтите нашу статью о навыках и компетенциях, необходимых для карьеры в HR, чтобы узнать больше.

Далее: поиск вакансий и стажировок для выпускников

Сотрудник по кадрам (специалист по кадрам) Навыки и знания

Важность Знание
Персонал и человеческие ресурсы — Знание принципов и процедур найма, отбора, обучения, вознаграждения и льгот, трудовых отношений и переговоров, а также информационных систем по персоналу.
Администрирование и менеджмент — Знание принципов бизнеса и управления, связанных с стратегическим планированием, распределением ресурсов, моделированием человеческих ресурсов, техникой лидерства, методами производства и координацией людей и ресурсов.
Английский язык — знание структуры и содержания английского языка, включая значение и написание слов, правила композиции и грамматику.
Закон и правительство — Знание законов, правовых кодексов, судебных процедур, прецедентов, постановлений правительства, распоряжений исполнительной власти, правил агентств и демократического политического процесса.
Образование и обучение — Знание принципов и методов разработки учебных программ и тренингов, преподавания и обучения для отдельных лиц и групп, а также измерения результатов обучения.
Customer and Personal Service — Знание принципов и процессов предоставления клиентских и персональных услуг. Это включает в себя оценку потребностей клиентов, соблюдение стандартов качества услуг и оценку удовлетворенности клиентов.
Психология — знание человеческого поведения и работоспособности; индивидуальные различия в способностях, личности и интересах; обучение и мотивация; методы психологического исследования; и оценка и лечение поведенческих и аффективных расстройств.
Математика — знание арифметики, алгебры, геометрии, исчисления, статистики и их приложений.
Канцелярские услуги — знание административных и канцелярских процедур и систем, таких как обработка текста, управление файлами и записями, стенография и транскрипция, разработка форм и других офисных процедур и терминологии.
Коммуникации и СМИ — Знание методов и методов производства, коммуникации и распространения СМИ.Сюда входят альтернативные способы информирования и развлечения с помощью письменных, устных и визуальных средств массовой информации.
Социология и антропология — знание группового поведения и динамики, социальных тенденций и влияний, миграции людей, этнической принадлежности, культур, их истории и происхождения.
Компьютеры и электроника — Знание схемных плат, процессоров, микросхем, электронного оборудования, компьютерного оборудования и программного обеспечения, включая приложения и программирование.
Терапия и консультирование — Знание принципов, методов и процедур диагностики, лечения и реабилитации физических и психических дисфункций, а также для консультирования и профориентации.
Общественная безопасность и безопасность — Знание соответствующего оборудования, политик, процедур и стратегий для обеспечения эффективных операций по обеспечению безопасности на местном, государственном или национальном уровне для защиты людей, данных, собственности и учреждений.
Экономика и бухгалтерский учет — знание экономических и бухгалтерских принципов и практики, финансовых рынков, банковского дела, а также анализа и отчетности финансовых данных.

5 основных навыков хорошего менеджера по персоналу

HR-менеджеры имеют широкий круг обязанностей и постоянно меняют приоритеты. Как менеджер по персоналу, вы можете нести ответственность за набор, адаптацию, развитие карьеры, анализ производительности, компенсацию и льготы и отношения с сотрудниками, среди других задач.

Спросом пользуются

должности менеджеров по персоналу, при этом, по оценкам Бюро статистики труда, к 2029 году рост числа рабочих мест составит 6%, что выше среднего показателя по всем профессиям. Хотя обязанности в разных организациях различаются и постоянно развиваются, многие базовые навыки менеджера по персоналу остаются неизменными независимо от размера компании, отрасли или местоположения. Ниже мы выделили пять ключевых навыков, которыми обладают топ-менеджеры по персоналу. Эти навыки включают:

  • ловкость
  • аналитика
  • связь
  • сочувствие и сострадание
  • усмотрение и этика
ловкость

Как менеджер по персоналу, вы, вероятно, часто сталкиваетесь со сценариями, в которых вам необходимо адаптироваться к быстрым изменениям, например, возвращение критически важной роли, когда сотрудник внезапно покидает компанию или подготовка к неожиданной реструктуризации персонала.По мере развития бизнеса гибкость становится ключевым навыком для любого менеджера по персоналу. Под гибкостью с точки зрения управления персоналом мы понимаем способность эффективно реагировать на меняющиеся ожидания сотрудников, сбои на рабочем месте и бизнес-требования.

Один из способов проявить гибкость в качестве менеджера по персоналу — это поощрить культуру мобильности талантов в вашей организации, которая, как было доказано, приводит к положительным бизнес-результатам. Данные IBM Smarter Workforce Institute показали, что 80% руководителей отдела кадров считают, что повышение мобильности талантов приводит к значительным преимуществам, включая снижение затрат на найм, более быстрое заполнение открытых вакансий, более быстрое повышение производительности для новых сотрудников, более высокий уровень удержания, повышение удовлетворенности карьерой и улучшение культура подходит.

Сильная стратегия мобильности талантов позволяет вам адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса, помогая сотрудникам согласовывать свой карьерный рост, увлечения и навыки с требованиями бизнеса. Сотрудники часто воспринимают свою карьеру как прямой путь; тем не менее, карьера часто представляет собой решетку, в которой сотрудники получают новые навыки и опыт в разных ролях и функциональных областях. Менеджеры по персоналу играют решающую роль в разработке внутренних инициатив по мобильности талантов, которые позволяют сотрудникам постоянно расширять свои навыки и опыт и плавно перемещаться по всей организации таким образом, чтобы навыки соответствовали выполняемой работе.

Некоторые примеры решений для мобильности талантов включают развитие карьеры, внутреннее перераспределение и даже перераспределение кадров. Программы карьерного роста часто являются первым шагом в подготовке сотрудников к «готовности к будущему». Предоставляя возможности карьерного роста всем сотрудникам, менеджеры по персоналу могут создавать и поддерживать адаптируемый персонал, готовый к инновациям и изменениям. Перераспределение может помочь вашей команде переместить текущих сотрудников на другие внутренние роли или назначения, на временной или постоянной основе, в зависимости от того, в каких сферах вашего бизнеса наблюдается повышенный или пониженный спрос.Важным элементом как карьерного роста, так и перераспределения является переподготовка и повышение квалификации сотрудников. Независимо от того, проводятся ли курсы или возможности экспериментального обучения, такие как расширенные проекты, внутренние выступления или командные проекты, развитие навыков позволяет вам обеспечить культуру постоянного обучения, чтобы помочь вашим сотрудникам развиваться и развиваться. поддерживать установку на рост, расширять свои навыки и обеспечивать соответствие этих навыков растущим потребностям вашего бизнеса.

Мобильность талантов включает не только внутреннюю гибкость, но и включает решения, помогающие сотрудникам успешно переходить на должности за пределами компании.Хотя сокращение персонала часто является последним шагом, который хотят сделать работодатели, лучшие менеджеры по персоналу признают, что разумно иметь план и быть готовыми к возможным увольнениям. Согласно нашему «Руководству по увольнению и переводу рабочей силы на 2021 год», 63% работодателей начали предлагать работу по найму за последние два года. Кроме того, наше глобальное исследование «Skilling Today» показало, что 55% организаций предлагают ресурсы для повышения квалификации сотрудников во время аутплейсмента. В то время как респонденты разделились по этому результату, из работодателей, которые предоставили навыки уволенным работникам в 2020 году, 85% заявили, что, по их мнению, это помогло пострадавшим сотрудникам найти новую работу.

Организации, которые ценят своих сотрудников, понимают важность предложения членам команды, пострадавшим от увольнений, эффективного решения по замещению персонала, которое позволяет увольняющимся сотрудникам быстрее найти новую работу.

Материалы по теме

: почему мобильность талантов является моральным и деловым императивом.

аналитика

В последние годы руководители предприятий все чаще обращаются к технологиям, чтобы их организации работали более эффективно. Менеджеры по персоналу, использующие новейшие технологии и разбирающиеся в аналитике, могут помочь повысить эффективность бизнеса и выделиться среди других кандидатов при поиске новых должностей менеджера по персоналу.

В недавнем отчете Deloitte о тенденциях в области человеческого капитала 75% руководителей отдела кадров указали, что HR существенно изменятся. Один из способов привлечь внимание к результатам — использовать данные.

Как менеджер по персоналу, вы используете свои аналитические навыки, чтобы получить важные данные и понять общее время и стоимость найма сотрудников, выявлять закономерности, которые могут вызвать текучесть кадров, и указывать на общие тенденции и темы из опросов отзывов сотрудников.Когда сотрудники покидают вашу организацию и им предлагаются услуги по аутплейсменту, вы также можете использовать аналитику, чтобы в режиме реального времени получать информацию о вовлеченности в программу аутплейсмента, эффективности ваших инвестиций в аутплейсмент и настроениях выпускников. Эти данные могут в конечном итоге помочь вам повысить эффективность и скорректировать действия, чтобы защитить бренд вашего работодателя и избежать неблагоприятных отзывов.

Обладая правильными аналитическими навыками, вы можете лучше подготовиться к работе в качестве менеджера по персоналу, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников и показать своей руководящей команде, как HR использует данные для достижения бизнес-результатов.

связь

HR-менеджеры ежедневно общаются с самыми разными людьми — от потенциальных сотрудников до руководителей высшего звена — поэтому полезно иметь сильные письменные и устные коммуникативные навыки. Руководители отдела кадров несут ответственность за то, чтобы политика компании была ясной и краткой, и на них возложено множество других обязанностей, требующих эффективных коммуникативных навыков, таких как, среди прочего, проведение собеседований с кандидатами, проведение презентаций и управление разрешением конфликтов.

Во всех коммуникациях одна из самых важных вещей, которые вы можете делать как менеджер по персоналу, — это поддерживать прозрачность. Например, если ваша организация переживает реструктуризацию или сокращение штата, сообщайте о любых ожидаемых изменениях заранее и часто с сотрудниками — как устно, так и письменно. Даже если у вас нет сразу всех ответов или деталей, почаще сообщайте сотрудникам о любых изменениях в составе персонала, а не заставляйте их гадать. Прозрачные коммуникации могут помочь вам завоевать лояльность и доверие сотрудников, что в конечном итоге поможет повысить производительность и добиться долгосрочного успеха в бизнесе.

Материалы по теме

: выбор лучшего поставщика услуг аутплейсмента: важное руководство.

сочувствие и сострадание

В большинстве организаций менеджер по персоналу рассматривается как надежный ресурс, к которому сотрудники могут обратиться, если у них возникнут вопросы или проблемы. Топ-менеджеры по персоналу обычно придерживаются политики открытых дверей (даже виртуальной) и создают гостеприимную, комфортную атмосферу, которая побуждает сотрудников чувствовать себя в безопасности и ценными.

Чтобы проявить сочувствие и сострадание как руководитель отдела кадров, нужно быть хорошим слушателем.В некоторых случаях сотрудник может обратиться к вам с беспокойством в надежде, что вы станете помощником, поскольку они решат проблему самостоятельно, вместо того, чтобы ожидать, что вы поделитесь немедленным решением. Например, сотрудник может столкнуться с трудностями при совмещении работы и личных обязанностей, например, с заботой о ребенке или другом члене семьи. Если сотрудник обращается к вам с этой проблемой и предлагает возможные решения, такие как более гибкий рабочий график, внимательно выслушайте и рассмотрите ситуацию с точки зрения сотрудника, прежде чем предлагать решение.

Сочувствие предшествует доверию. Говорите ли вы с сотрудником один на один о конкретной проблеме или сообщаете неприятные новости, например, объявляете о сокращении численности, когда вы показываете, что осведомлены о чувствах своих сотрудников, вы устанавливаете доверие. Выстраивание доверительных отношений с сотрудниками ведет к повышению вовлеченности, сотрудничества и производительности.

усмотрение и этика

HR-менеджеры имеют доступ к значительному количеству конфиденциальной информации, связанной с личной и профессиональной жизнью сотрудников.Как менеджеру по персоналу, крайне важно управлять кадровыми вопросами, такими как дисциплина, жалобы, развитие и увольнения, с полной осмотрительностью. Чтобы быть эффективным менеджером по персоналу, вы должны уметь правильно обращаться с конфиденциальной информацией и раскрывать ее только уполномоченным лицам, учитывая при этом интересы сотрудников. Ошибки, связанные с конфиденциальностью, не только могут подорвать доверие сотрудников, но также могут привести к проблемам с соблюдением требований и даже к юридическим последствиям.

В январе 2020 года Всемирный экономический форум предсказал, что к 2022 году будет создано около 133 миллионов новых рабочих мест для удовлетворения требований Четвертой промышленной революции, и 42% основных навыков, необходимых для выполнения существующих рабочих мест, изменится.Роль менеджера по персоналу не исключение. Перечисленные здесь навыки являются лишь несколькими примерами многих качеств, необходимых для достижения успеха в этой должности, и по мере того, как мир работы продолжает развиваться, полезно иметь мышление «всегда учиться», когда дело касается ваших профессиональных навыков.

Четыре высших качества хорошего менеджера по персоналу

Управление человеческими ресурсами является растущей профессиональной областью в течение многих лет, и эта тенденция будет продолжаться, поскольку требования к персоналу для предприятий любого размера растут.Здесь мы выделяем четыре основных качества хорошего менеджера по персоналу, которые можно развить, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Основная функция каждого специалиста по персоналу — действовать в организации в качестве посредника в эффективном общении между сотрудниками и руководством / собственниками. Эта роль требует качественных письменных и устных коммуникативных навыков. Аудитория менеджера по персоналу включает всех нынешних сотрудников, потенциальных сотрудников, менеджеров и владельцев, поэтому следует должным образом использовать весь спектр современных письменных методов коммуникации (включая социальные сети).Прежде всего, общение с персоналом должно быть открытым, прозрачным, заботливым и заслуживающим доверия.

Чтобы наладить тесную коммуникацию внутри организации, хороший менеджер по персоналу должен быть максимально личным. Сосредоточение внимания на потребностях сотрудников и их личной жизни, когда это возможно, создает доверие и правдоподобие. Всегда спрашивайте, когда это возможно, и обязательно слушайте и отвечайте по мере необходимости. Сохраняйте позитивный настрой во всех коммуникациях и укрепляйте доверие в своей организации, используя прозрачный язык и всегда выполняя взятые на себя обязательства.

Успешные менеджеры по персоналу понимают и принимают свою роль совести своей организации. Специалистам по персоналу доверено множество различных типов конфиденциальной информации, и приемлемо не что иное, как абсолютная безопасность и защита этой информации от несанкционированного раскрытия. Специалисты по персоналу должны проявлять полную честность и осмотрительность при работе с каждым членом своей организации.

Хотя менеджеры по персоналу работают непосредственно на менеджеров и владельцев своей компании, они обязаны добросовестно гарантировать, что все действия по отношению к сотрудникам и персоналу являются честными, законными и справедливыми.Понимание организационной структуры и цепочки подчинения важно для хорошего менеджера по персоналу, когда потенциальные этические вопросы должны быть адресованы соответствующему лицу или группе в случае, если какая-либо ситуация требует раскрытия информации ответственному лицу. Хотя эта обязанность часто бывает сложной, любая организация, частью которой стоит стать, будет ценить откровенность, честность и высочайшие этические стандарты со стороны своих специалистов по персоналу.

Еще одно важное качество хорошего менеджера по персоналу — полная уверенность в своих лидерских качествах.Сотрудники часто сначала обращаются к HR за ответами и ясностью по многим вопросам компании. HR обычно считается экспертом, и качественное лидерство в предоставлении информации и повышении удовлетворенности сотрудников может и должно осуществляться на уровне HR, когда это возможно. Лидерство для специалистов по персоналу означает продвижение дружеских и полезных отношений во всех случаях при сохранении целей и политики компании.

Успешное лидерство для HR-профессионала означает управление динамикой соблюдения правил, а также помощь и заботу.Это также означает умение управлять конфликтами. Независимо от того, связано ли это с урегулированием разногласий между коллегами или объяснением важности политики конкретной компании, менеджеры по персоналу всегда должны быть готовы к межличностным отношениям. Обучение посредничеству и разрешению конфликтов может помочь развить навыки, необходимые, чтобы помочь людям ладить на работе.

Каждому отделу кадров требуется сильная организация, а специалистам по персоналу для достижения успеха необходимы личные сильные рабочие привычки и способности к тайм-менеджменту.Отделы кадров должны служить примером для всей организации, поэтому следует избегать небрежного ведения дел и управления офисом. И сотрудники, и руководство ожидают своевременного и надлежащего выполнения рутинных задач, а эффективные организационные навыки могут помочь обеспечить бесперебойную работу.

Обычный день для специалиста по персоналу включает в себя широкий спектр задач и обязанностей, включая прием на работу, увольнение, набор, разрешение конфликтов и встречи с руководством. Самодисциплина и многозадачность — неотъемлемая часть работы.Потребности руководства и сотрудников меняются от момента к моменту, и определение приоритетов на лету имеет важное значение для успеха. Эффективное обучение с использованием технологий и делегирования полномочий может помочь менеджерам по персоналу развить способность выполнять несколько задач одновременно.

Здесь, в StaffScapes, мы знаем, что управление человеческими ресурсами особенно сложно для малого и среднего бизнеса. Им приходится обрабатывать все документы, правила и расходы, которые делают огромные корпорации, но с меньшим количеством людей и меньшими ресурсами.Именно поэтому мы предлагаем услуги кадрового аутсорсинга небольшим фирмам. Для получения дополнительной информации позвоните нашим экспертам PEO сегодня.

Мы с нетерпением ждем возможности поговорить с вами.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Договор цессии пример – Договор цессии (уступки права требования), 2019, 2018 — Договор долга, кредита — Образцы и бланки договоров

Виды оферты в гражданском праве: Виды оферты в гражданском праве. Отличительные признаки оферты. Оферта

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко