Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере
Некоторые считают, что HR-специалисты занимаются только подбором персонала. На самом же деле HR-департаменты российских компаний порой включают в себя множество отделов, в которых работают сотрудники с разным функционалом.
— Специалисты по кадровому делопроизводству контролируют документационное сопровождение процессов управления персоналом в соответствии с трудовым законодательством.
— Тренинг-менеджеры или специалисты по обучению занимаются профессиональным развитием и обучением персонала внутри организации.
— Менеджеры по внутренним коммуникациям создают комфортную среду для общения, развивая инструменты внутренних коммуникаций; поддерживают соблюдение корпоративной культуры и участвуют в организации корпоративных мероприятий.
— Специалисты по компенсациям и льготам (C&B) участвуют в разработке системы грейдов, в построении и внедрении систем мотивации, в формировании компенсационного пакета.
Существуют и другие направления, которые могут иметь разные функции в разных компаниях. Так что, если сфера управления персоналом представляет для вас как для соискателя интерес, для начала выберите для себя наиболее подходящее направление. Для этого определите свои сильные стороны. Речь идет как о личных качествах, так и об определенных навыках с предыдущих мест работы.
Если вам часто доставалась роль наставника для новых сотрудников в отделе, вы не боитесь публичных выступлений, знакомы с правилами предоставления обратной связи и обладаете прочими полезными навыками и знаниями для развития сотрудников, попробуйте себя в качестве специалиста по обучению. Как показывает статистика российских и западных компаний, многие ныне успешные тренинг-менеджеры начинали со стартовых должностей в продажах.
Рекрутерами или хедхантерами часто становятся профессионалы, которые хорошо разбираются в какой-либо отрасли. Например, производственные предприятия нередко переводят отличившихся сотрудников с линейной должности в HR-департамент, потому что те хорошо знают отрасль и производственный процесс.
Что же касается личных качеств, тут все довольно просто. Работа в любом из HR-направлений предполагает большой объем внутренних и внешних коммуникаций, а еще ответственность за принимаемые решения и в конечном счете — эффективность сотрудников организации. Так что для любого специалиста в этой сфере важными будут умение общаться с людьми, дипломатичность, знание психологии отношений в коллективе и многое другое.
Если присмотреться к каждому HR-направлению в отдельности, можно детализировать список личных качеств.
Для специалиста по кадровому делопроизводству следует включить в перечень:
— внимательность;
— аккуратность;
— умение выполнять большое количество монотонных операций без потери качества.
Специалист по компенсациям и льготам должен обладать:
— аналитическим складом ума;
— склонностью к работе с цифрами (в настоящее время среди специалистов C&B работает много экономистов, бухгалтеров, сотрудников с высшим математическим образованием).
От менеджера по внутренним коммуникациям работодатели ждут:
— высокой организованности;
— инициативности и креатива;
— кроме личных качеств, для данной должности плюсом будет образование по специальностям «журналистика», «филология», «лингвистика» или «реклама и PR».
Что искать
Делая выбор, ориентируйтесь на ситуацию в вашем регионе, текущие знания профессиональных отраслей экономики, уровень конкуренции. Как правило, сотрудник без опыта имеет более высокие шансы получить работу менеджера по персоналу в кадровом агентстве, чем у прямого работодателя. В регионе, где отсутствуют крупные работодатели с развитым HR-департаментом, ориентироваться придется на должность с широким перечнем административных и HR-задач: офис-менеджер с функцией подбора персонала или специалист по подбору персонала с функцией кадрового делопроизводства. В выборе могут помочь личные интересы и увлечения: в случае, если вы хорошо разбираетесь в сфере продаж, обратитесь в компании, для которых актуален рекрутинг специалистов по продажам.
Что необходимо учесть на следующем этапе, когда вы уже определились с направлением и занялись поиском работы?
Начните с анализа рынка вакансий и работодателей, чтобы понимать некий средний уровень требований, размеры оплаты труда и перечень стандартных обязанностей.
Разбираясь в вопросе, можно обнаружить у себя недостаток знаний и опыта, который легко восполнить самообучением, читая книги ведущих авторов отрасли, профессиональные форумы и печатные издания, или краткосрочными курсами. Можно выбрать комплекс тем по управлению персоналом, чтобы получить общее представление обо всех направлениях HR-сферы, или отдельные курсы по кадровому делопроизводству, разработке систем мотивации, программным продуктам.
После этого отправляйтесь «в бой»: откликайтесь на вакансии и заранее готовьтесь ответить на собеседовании, почему решили сменить сферу деятельности, готовы ли снижать свои зарплатные ожидания (так как в большинстве случаев при переходе в новую сферу соискатели теряют уровень дохода), готовы ли пройти стажировку, начать с должности помощника/ассистента отдела/руководителя?
Если в процессе поймете, что вам нужна помощь профессионалов — обращайтесь к экспертам « Готового резюме ». Вместе вы сможете создать резюме, которое заинтересует не одного работодателя.
hh.ru
Кто такой HRBP, чем он отличается от HR и почему без него руководству не обойтись
Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.
Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.
Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим /
Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).
В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.
А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).
Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.
И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).
HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).
То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.
Как я использую в своей работе HRBP?
Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.
Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.
Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.
В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».
В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.
Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.
Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.
Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.
Фото: freepik.com
officelife.media
особенности профессии и необходимые качества
Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом — далее.
Деятельность
Подбор персонала — важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя «отсеивать» неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.
HR-специалист — это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.
В действительности, не совсем так получается. Ведь у профессии нашей сегодняшней много задач, целей и особенностей. О них предстоит узнать далее. Особую роль здесь играют личные качества сотрудника.
Чем занимается
Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?
Нынче в обязанности HR-специалиста входит размещение объявлений по поиску новых сотрудников в ту или иную организацию. Это распространяется и на интернет, и на бумажные издания. Значит, устроившись сюда, вы должны быть готовы к написанию и опубликованию объявлений.
Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Вы будете выполнять роль гида, который объясняет особенности работы в той или иной организации. Что-то вроде менеджера-консультанта.
Проведение и назначение собеседований — еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях вы просто назначаете встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо.
Мотивация сотрудников к работе, а также проработка системы повышения квалификации сотрудников тоже ложится на плечи HR-специалиста. Получается, что все, что только может касаться персонала, их работы, а также «отсеивания» неподходящих кандидатур — все это заботы специалиста кадровой службы.
На кого учиться
Что нужно, чтобы трудоустроиться в качестве данного работника? Высшее образование. Хотя, как показывает практика, в последнее время достаточно обладать некоторым списком личных качеств, чтобы вас приняли. Можно обойтись и без высшего образования, но его наличие даст вам огромное преимущество перед конкурентами.
На кого и куда можно пойти? Честно, подойдет любое направление, связанное с общественностью, а также менеджментом и туризмом. В некоторых вузах есть отдельная специальность — HR-специалист. Она так и называется. Чаще всего стоит обратить внимание на направление «Связи с общественностью».
Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?
Общительность
Первая и самая важная черта в нашем списке — это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.
В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.
Стрессоустойчивость
Далее — это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми — это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.
Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации — ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог — стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность — по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!
Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.
Изобретательность
Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала — это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.
Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.
Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.
Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.
Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.
Работа в команде
Последнее, что требуют от HR-специалиста — это умение работать в команде. Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.
В принципе, если вы не любите работать в команде — не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то мотивационных программах.
А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время — это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала — это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!
fb.ru
Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен
Предлагаю сегодня поговорить об этом, ведь работа HR-бизнес-партнера — это как увлекательное путешествие. Когда ты не только выбираешь место назначения, но и в деталях планируешь маршрут, ведешь переговоры со стейкхолдерами и внутренними клиентами, согласовываешь все мелочи. И все ради того, чтобы путешествие удалось.Чем занимается HR-бизнес-партнер
Название должности говорит само за себя. HR-бизнес-партнер — партнер по бизнесу, человек, который помогает делать дело, достигать поставленных целей. И в зависимости от того, со стороны какой функции оказывает поддержку бизнес-партнер, такую специализацию и получает: финансовый бизнес-партнер, HR-бизнес-партнер, management partner и так далее. По сути, бизнес-партнер — сотрудник, который является связующим звеном между центрами экспертиз и бизнесом.
Хорошо помню диалог со своим руководителем, когда я только начала работу HR-бизнес-партнером:
— С чего начать бизнес-партнеру?
— Просто помогай!
Чем HR может помогать бизнесу?
Налаживать взаимодействие и настраивать процессы между hr-подразделениями (центрами экспертиз) и бизнесом, обеспечивать согласованность работы, внедрять стратегии.
Оптимизировать решения рутинных задач, связанных с персоналом (подбор и найм персонала, работа с вовлеченностью, удержание, мотивация, обучение и развитие, оценка), автоматизировать процессы.
Решать вместе с бизнесом нестандартные кейсы (выход на новые рынки, оптимизация функций, вывод нового продукта, кризисная ситуация).
Думать на перспективу, создавать новые возможности, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития.
Через реализацию этих подходов HR-бизнес-партнер создает добавленную стоимость бизнесу, HR-функции и себе.
Если HR-бизнес-партнер работает во всех четырех направлениях, то можно говорить о гармоничной ситуации с точки зрения его развития. Однако, в зависимости от целей компании и бизнес-подразделения, а также от организационной структуры организации, фокус смещается на одно направление.
Дейв Ульрих, профессор Мичиганского университета и писатель, формирует 4 типа HR-партнерства в зависимости от 2-ух критериев:
- Фокус на процесс или проект.
- Фокус на стратегические или операционные задачи.
Как быть успешным HR-бизнес-партнером
Ответ лежит на поверхности: чем больше участков ты проходишь в центрах экспертиз как тренер, специалист по льготам и компенсациям, специалист по оценке и развитию, рекрутер, специалист по кадровым вопросам, специалист по работе с брендом работодателя, тем проще показывать результат в роли HR бизнес-партнера.
top-career.ru
Зачем нужен HR менеджер в компании?
А вы задумывались над вопросом: «Зачем нужен HR менеджер в компании?» Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу (HR менеджера), когда их штат приближается к сотне человек.
Иногда эту должность принимает тот самый секретарь или бухгалтер. Но более эффективный путь – нанять профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников, HR менеджеру выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе по персоналу может числиться до 10-15 человек. В результате чего большинство из них специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении персонала и т.д.).
Фактически HR менеджер должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное – это результаты, поэтому, чтобы они были, нужна серьезная мотивация.
Как мотивировать сотрудников?
Как добиться мотивации – премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за оплошности, помещением фотографий на доску “Лучший работник месяца”. HR менеджер решает, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд, путёвки и даже собственная продукция.
Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать росту профессионального уровня штатных работников компании. Поэтому для определения квалификации используются аттестации. Они проводятся в форме письменного теста или собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные тренинги и учебные программы.
Как правило, в штате крупных компаний имеется позиция ассистента по тренингам. Который может проводить тренинги лично, либо отправить сотрудников на занятия в специализированные тренинговые компании или в собственный тренинг-центр компании. В наиболее продвинутых компаниях для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная концепция карьерного роста, которая предписывает определенные учебные программы.
В борьбе за эффективность не стоит забывать, что сотрудник обязан проводить линию компании и соответствовать предъявляемым к нему требованиям. В некоторых банках, например, принято приходить к девяти утра и носить костюм, галстук и белую сорочку. HR менеджер должен найти способы добиться того, чтобы каждый так и делал.
HR работает с корпоративной культурой
Поэтому обязанностью специалистов по персоналу является разработка и поддержание корпоративной культуры компании. Вместе с руководством HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести их до сотрудников, проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и духа компании (например, вечеринки по случаю дня рождения компании, совместные выезды на природу).
Иногда частью корпоративной культуры становится стратегия работы с персоналом. Она включает в себя перспективный план отбора сотрудников с определенными качествами и квалификацией, намечает источники, откуда можно взять соответствующих людей. В разработке стратегии опять-таки участвует HR менеджер или начальник HR отдела. Например, в известной компании Procter&Gamble принято набирать сотрудников только на низовые позиции и двигать их снизу-вверх по карьерной лестнице.
Важные функции HR менеджера
Если говорить о других важных функциях HR менеджера, нельзя не упомянуть о подборе кандидатов на вакантные места. Когда компания переживает период роста, ей требуется все больше специалистов различного профиля, которых трудно разыскивать по знакомым. В результате переходят на поиск с помощью объявлений в прессе или специальных рекрутинговых агентств. На HR менеджера в этом случае ложится ряд задач. Например, формулирование и согласование с руководством базовых требований к кандидатам. Проведение предварительного отбора (по резюме, с помощью собеседований или стандартных психологических тестов).
По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, HR менеджер – это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников. Потому что именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное – это люди. Люди – самый ценный ресурс. Так, именно люди создают бизнес, прибыль, приводят компанию к желанной цели. Никакие крупные проекты не могут быть реализованы в одиночку. Поэтому нужна команда, и именно HR департамент ее формирует.
Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.
Профессия очень многогранна и требует больших знаний. Но в то же время дает необъятные возможности проявить все свои качества и таланты. Каждый день в этой профессии не похож на другой. Соответственно, каждая задача на новом этапе – новый вызов и новая возможность.
hr-expert.kz
HR’ы начинают с себя. Функции и должностная инструкция HR-менеджера
Нужны ли должностные инструкции для тех, кто обычно сам их пишет? За что на самом деле должен отвечать HR-менеджер? Примерами эффективных инструкций делятся эксперты рынка труда.
Сапожник без сапог?
Эксперты рынка труда по-разному относятся к должностным инструкциям как таковым. «Должностные инструкции в том виде, в котором они существуют в большинстве компаний, бесполезны, причем, все», — утверждает Елена Галочкина, ведущий консультант и управляющий партнер компании CFS group. «Почему? Потому что в них написано, что должностное лицо должно делать. Однако всем известно, что заниматься в реальной жизни приходится очень многим, и всего в инструкции не перечислишь. В результате должностные инструкции пылятся на полках», — аргументирует эксперт.
«Если же речь идет о работающих должностных инструкциях (я предпочитаю их называть «описания должности»), то описание должности менеджера по персоналу нужно, возможно, в большей степени, чем все остальные», — продолжает Елена Галочкина.
Другой взгляд на должностные инструкции — у Елена Яковлевой, директора департамента кадрового консалтинга группы компаний «ВБО Консалтинг»: «Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Но на мой взгляд, без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля и размера бизнеса».
В хозяйстве пригодится
Эксперты сходятся на том, что должностная инструкция менеджеру по персоналу все-таки нужна. С какой же целью она составляется?
Бытует мнение, что обязанности и ответственность HR-менеджера нельзя четко определить. По словам Елены Галочкиной, у большинства руководителей очень смутное представление о функциях HR в организации. Многие думают, что функционал менеджера по персоналу — заниматься кадровым документооборотом, подбором персонала и, возможно, обучением. Часто даже сами специалисты по кадрам затрудняются ответить на вопрос, какова их роль. Поэтому должностная инструкция призвана конкретизировать цели и задачи рекрутера.
«В письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности», — сообщает Елена Яковлева.
«Из-за отсутствия четкого распределения полномочий и ответственности могут возникать ситуации, когда выполнение некоторых функций дублируется, а за определенные важные обязанности никто не отвечает», — говорит эксперт ГК «ВБО Консалтинг». Описание должности не только определяет функции сотрудника, но и решает проблему дублирования.
«Ключевым аспектом управления в организации является создание ее структуры и распределение функций между ее элементами. Должностная инструкция — простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально структуру компании или подразделения», — продолжает Елена Яковлева.
Должностная инструкция помогает решить и другие проблемы. «Помимо всего прочего, наличие инструкций облегчает адаптацию новых сотрудников, позволяет оценить внутренние кадровые резервы компании, оптимизировать штатное расписание, определить адекватную должности заработную плату и даже избежать конфликтов при увольнении», — говорит Елена Яковлева.
От обязанностей — к задачам
Что должно войти в должностную инструкцию HR-менеджера? По мнению Елены Галочкиной, описание должности решает свои задачи только при условии наличия в ней нескольких необходимых элементов. Они должны составлять структуру инструкции:
1. Цель существования должности.
2. Основные области ответственности (от 4 до 8) с целью каждой области.
3. Основные показатели эффективности.
4. Масштаб должности (на какие финансовые и нефинансовые показатели должность оказывает влияние).
5. Требования к кандидату (знания, опыт, компетенции).
Обычно у HR-менеджера так много функций, что при простом их перечислении должностная инструкция может стать трудной для восприятия, а следовательно — и для исполнения.
«Для того чтобы описание должности работало, а не лежало на полке, в нем должно быть отражено не то что должностное лицо делает, а за что отвечает, и какой вклад должность вносит в достижение целей организации. А для этого в документе в первую очередь должна быть точно сформулирована цель существования должности», — комментирует Елена Галочкина.
Управляющий партнер CFS group предлагает исходить не из того, чем занимаются HR в других компаниях, а из того, для чего данная должность существует в вашей. В соответствии с этим может быть сформирована цель, например: «Повышение эффективности человеческих ресурсов компании».
Эйчар отвечает за…
То, за что работодатель вправе спросить с менеджера, эксперт называет областями (или зонами) ответственности. Описание зоны ответственности состоит из:
1. Целей, которые должны достигаться в рамках каждой из зон.
2. Задач, направленных на достижение этих целей.
Постановка целей и задач, в свою очередь, облегчает определение показателей эффективности. С их помощью руководитель всегда сможет оценить работу своего менеджера по персоналу.
Елена Галочкина приводит пример описания зоны ответственности: «У многих вызывает удивление такая зона ответственности, как «рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы». Показателем эффективности для этой зоны ответственности могут быть четкие измеримые показатели». Сама зона ответственности может быть описана в должностной инструкции таким образом:
«С целью содействия повышению рентабельности инвестиций в человеческие ресурсы несет ответственность:
1. За отслеживание, анализ, оценку определенных показателей, таких, как доходность и количество клиентов на одного сотрудника.
2. За предоставление рекомендаций руководству компании по внедрению инициатив, нацеленных на улучшение данных показателей».
Естественно, за каждое из направлений HR трудно отвечать одному менеджеру. Поэтому зоны ответственности в крупной компании обычно распределяются между сотрудниками HR-департамента. При этом зоны ответственности помогают бороться с дублирующими функциями.
Внутренняя коммуникация и организационный климат:
«С целью создания условий для преобладания позитивного рабочего климата в компании обеспечивает:
1. Процессы поддержания эффективной внутренней коммуникации, мониторинг.
2. Оценку и обратную коммуникацию уровня удовлетворенности и мнений сотрудников об условиях работы в компании.
3. Разработку необходимых для проведения исследований диагностических инструментов.
Это реальные фрагменты описания должности менеджера по персоналу, которые мы разрабатываем для наших клиентов», — делится с нашими читателями Елена Галочкина.
«В современных прогрессивных организациях роль менеджера по персоналу меняется кардинально. От административного эксперта к стратегическому бизнес-партнеру. Однако сформулировать, в чем конкретно заключается эта роль, бывает затруднительно. Описание должности или действенная должностная инструкция менеджера по персоналу призвана решить и эту задачу», — говорит Елена Галочкина.
Развитие и продвижение сотрудников:
«С целью развития внутренних резервов компании и снижения потребности в поиске сотрудников менеджер по персоналу:
1. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала.
2. Организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.», — приводит свой пример Елена Яковлева.
Переход от простого перечисления обязанностей к структурированной модели «цель — ответственность — задачи — показатели» не только облегчает понимание сотрудником своих функций и контроль эффективности его работы, но и способствует более полной интеграции HR-отдела и каждого сотрудника в бизнес-процессы компании.
Разумеется, все сказанное касается не только менеджеров по персоналу, но и других должностей. Воспользоваться советами наших экспертов можно при создании должностной инструкции для любого сотрудника компании.
rabota.ru/
hr-portal.ru
Какие уровни HR бывают в организации?
Так, как HR это не просто рекрутер, или как его еще называют «менеджер по подбору персонала». И необходимо развеять эти домыслы. Потому что HR это намного шире, глубже и ответственнее!
Итак, управление человеческими ресурсами – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом. (Выдержка из Википедии). Я придерживаюсь того мнения, что главная задача HR — это создание особой атмосферы, в которой человек будет достигать своих целей через цели организации.
Раскрытие потенциала каждого, создание условий, при которых люди, работающие в компании, будут счастливы и довольны. Мы понимаем, что такая картинка несколько утопична, но мы говорим для статистического большинства – около 70 % людей, которые работают в организации. Остальные 30% — это люди со своими амбициями или люди-парашютисты (позже раскроем термин), или те, кто не способен выполнять такую работу.
Все люди хорошие…
Но для основной массы и большинства вы должны выстроить такую систему HR, чтобы люди в ней были довольны. Основной постулат, который мы заимствовали у Голдратта Э., и которого придерживаемся, говорит о том, что все люди хорошие. Никто не приходит с утра в организацию с мыслью: «А чем бы мне сегодня навредить?» Так как люди (в целом) хотят, чтобы все было хорошо.
И задача HR-менеджеров – сделать так, чтобы это «хорошо» было достигнуто. Что же такое «хорошо»? Какова генеральная задача нашего HR специалиста? Мы считаем, что главная задача HR – вместе с менеджерами создать такие условия, в которых сотрудники будут работать максимально эффективно и им (сотрудникам) будет это нравиться. Причем, если хотя бы одно условие не работает, то все зря.
Если людям нравится работать, но компания от этого не получает никакой пользы, у них низкая производительность труда. И люди ходят на работу только для того, чтобы пообщаться, компания не достигнет своих целей. Или если компания выжимает из людей все что возможно, эффект будет достигнут. Но в компании будет большая текучесть, потому что в компаниях-соковыжималках не нравится работать никому. Выстроить такую взаимодополняющую картинку, при которой и людям нравится работать, и компания достигает своих целей, — это базовая задача HR менеджмента.
Какие уровни HR бывают в организации?
Уровни HR — функциональный
Это когда в HR выполняется 1-2 функции. Давайте посмотрим, в чем же заключается главный функционал HR. В первую очередь – построение систем найма, адаптации, оценки, мотивации, обучения персонала. И, конечно же, создание условий – особой корпоративной культуры, в которой людям будет нравиться работать. Функциональный HR – это когда мы выполняем 1-2 функции из этих систем.
То есть, мы просто нанимаем, как рекрутеры, или обучаем, или адаптируем при помощи наших менеджеров. Даже если в компании нет HR, сама HR функция все равно выполняется: генеральный директор может нанимать персонал, а менеджеры, допустим, могут обучать и адаптировать его. Если нет HR отдела его функции лежат на линейных менеджерах, и функции в том или ином виде все равно реализуются. Если у вас есть HR, но он не делает все в совокупности, он является HR функционалистом.
Уровни HR — системный
Следующий уровень – системный HR. Здесь менеджер уже задает себе вопрос: «Как мой наем влияет на работу всей организации?» Он начинает идти по следам своих действий, начинает считать, как нанятые им люди влияют на эффективность работы. Таким образом, мы начинаем видеть картину: из тех 10 людей, которых мы наняли, 5 ушли на моменте адаптации, а двое не показывают должного результата. Соответственно, мы понимаем, что наша эффективность всего 30% и это очень мало. Но то, что мы это видим – большая победа и первый шаг к тому, чтобы построить системный HR в вашей компании.
Как еще мы можем увидеть, что HR система работает? Когда мы проводим какое-либо обучение или тренинги для нашего фронт офиса на постоянной основе, мы, конечно же, должны посчитать эффективность. Мы должны понять, как это сказывается на текущей деятельности этих сотрудников. Если мы увидим результат, мы себя похвалим за то, что хорошо проводим наши тренинги, но если результата нет, тогда наше обучение можно признать неэффективным.
Когда мы начинаем рассматривать HR в системе всех необходимых факторов и в свете необходимых для нашей организации изменений, тогда HR переходит на системный уровень. Опять же, если посмотреть на систему мотивации персонала: сотрудники не достигают целей, давайте поищем, почему. Здесь может быть очень много ответов. Сотрудники не знают свои цели, не знают, куда они идут, у них не хватает компетенций. Причин очень много.
Системный HR – это тот человек, который по симптомам в организации способен понять причину, почему все это происходит, и может с этим делом как-то бороться.
Уровни HR — стратегический
Следующий уровень построения вашей HR системы, и вообще ее существования, – HR бизнес партнер. Это стратегический HR. Когда система уже работает, машинка настроена и отлажена, вы собираете аналитику и задаетесь вопросом, как вы можете повлиять на успехи вашей организации. Как принести бизнес результат? При помощи, каких HR мероприятий мы сможем этого достичь? Так, это могут быть совершенно разные пути: повышение эффективности работы людей (как производительности, так и величины скоростей и т.п.), сокращение издержек (в том числе по фонду заработной платы).
Приведем пример. HR-директор одной из компаний предложил убрать прилавки с продавцами, где они нарезают колбасу. Они решили нарезать ее на производстве, упаковывать и класть на витрину. По всей сети сократили около 30 человек (возможно, их перевели куда-то). По сути, это позволило высвободить большие средства из фонда заработной платы. Сэкономленные деньги мы сможем использовать, в том числе, для премирования персонала.
Вот таки решения и бизнес задачи стоят перед HR стратегом. Когда мы делаем HR на стратегическом уровне, мы учитываем интересы не только сотрудников и компании, но также интересы акционеров и клиентов. Мы смотрим пристально на всю бизнес систему для того, чтобы учесть все интересы. Конечно, нельзя забывать о главном (по моему мнению) постулате HR: люди, работающие в этой организации, должны быть счастливы.
Елена Машукова,HR эксперт, аналитик
компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»
hr-expert.kz
hr-portal.ru
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко