Внеплановая аттестация работников: Внеплановая аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Содержание

VI. Порядок проведения внеплановой аттестации рабочих местпо условиям труда 

47. Внеплановая аттестация проводится:

в случае обращения работника, представителя выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников с заявлением к работодателю о проведении аттестации на соответствующем рабочем месте;

(в ред. Приказа Минтруда России от 12.12.2012 N 590н)

(см. текст в предыдущей редакции)

по результатам государственной экспертизы условий труда, проведенной в целях оценки качества проведения аттестации;

в соответствии с предписанием, выданным работодателю федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами (государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации).

(абзац введен

Приказом Минтруда России от 12.12.2012 N 590н)

48. Работодатель обязан провести внеплановую аттестацию также в случаях:

выполнения мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда, а также мероприятий по улучшению условий труда;

замены производственного оборудования;

изменения технологического процесса;

изменения средств коллективной защиты.

49. Результаты внеплановой аттестации оформляются в соответствии с пунктами 4446 Порядка. При этом для каждого рабочего места оформляется новая карта аттестации с учетом изменений и дополнений.

50. В случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест оценка факторов производственной среды и трудового процесса, оценка травмоопасности рабочего места и обеспеченности работников СИЗ производятся в полном объеме в соответствии с Порядком.

51. В случае выявления по результатам государственной экспертизы условий труда, проведенной в целях оценки качества аттестации, несоответствия материалов аттестации государственным нормативным требованиям аттестационная комиссия разрабатывает и реализует комплекс мер по приведению материалов аттестации в соответствие с экспертным заключением.

Открыть полный текст документа

Внеочередная аттестация: что из себя представляет и в каких случаях проводится

Найм Труда > Охрана труда > Внеочередная аттестация: что это такое и в каких случаях проводится

Проведение внеочередной аттестации работника — это основание выявить все недоработки со стороны сотрудника, улучшить его работу в будущем, в том числе повысить дисциплину труда.

Кто подлежит внеочередной аттестации

Проводится в определенных случаях.

Проведение внеочередной аттестации на предприятии — это мероприятие, проводимое вне плана, но на основании которого можно определить соответствует ли сотрудник занимаемой должности, но это только лишь одна из целей проведения.

Перечень проведения внеочередной проверки знаний должностной инструкции:

  1. Если сотрудник занимает руководящую должность в структурах внутренних дел или занимаются педагогической деятельностью, то при назначении его на вышестоящую или напротив, должность рангом ниже. В первом случае определяется пригодность занимать более высокий пост, а во втором — выясняется причина понижения;
  2. Подлежат внеочередной аттестации сотрудники, претендующие на повышение оклада. Если со стороны руководства отмечено, что за трудовые достижения работнику необходимо повысить жалование, то внеочередная проверка знаний должной инструкции будет основанием;
  3. При нарушении или превышении должностных полномочий, выявленных в результате жалоб от иных работников;
  4. При неоднократных нарушениях правил охраны труда и техники безопасности.

Это список может быть и дополнен, все зависит от содержания локального нормативного документа, в котором указана информация о порядке проведения процедуры.

Проводится при повышении в должности.

Внеочередная аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя.

Случаями проведения могут являться:

  • повышение по должности. Например, место вакантно и есть возможность замены иным работником, но на нижестоящей должности он проработал менее 3 лет. По этому поводу собирается комиссия и после нескольких вопросов члены комиссии решают о таком назначении;
  • превышение должностных полномочий. Работник трудится в соответствии с функциональными обязанностями. В содержание последних внесено, что он должен осуществлять проверку безопасности труда.

Он же в процессе проверки начинает придираться к внешнему виду рабочего и оскорбляет его. Рабочий жалуется непосредственному руководителю, а последний доводит информацию до работодателя. Собирается комиссия для решения вопроса о профессиональной пригодности;

  • сотрудник при выполнении служебных обязанностей занимается несвойственной ему работой. И это повторяется довольно часто. Его вызывают на аттестацию и решают, как следует поступать далее;
  • игнорирование требований охраны труда. Это тоже повод проводить внеочередную проверку знаний, в том числе допущение на рабочем месте травматизма, создание аварийной ситуации, инцидента, пожара, летальный исход подчиненных при выполнении планового задания;
  • грубые нарушения технологии производства, в их числе качество изготавливаемой продукции, послужившие браку всей партии изделий или единицы продукции;
  • нарушение трудового законодательства со стороны работника;
  • если сотрудник по причине незнаний или недостаточной подготовке не прошел основной аттестации.

Перечень случаев проведения внеплановой аттестации может быть дополнен по решению руководства.

Периодичность проведения

Аттестация сотрудника проводится раз в пять лет, так обычно планирует работодатель по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Периодичность проведения внеочередной проверки знаний не установлена, такие проверки проводятся от случая к случаю.

Обычно назревшие конфликтные ситуации решаются мирным путем, но если наступивший случай не может быть таким образом решен, то собирается аттестационная комиссия.

Положение о проведении аттестации

Содержит в себе определенную информацию.

Основанием для проведения аттестации сотрудника на соответствие выполняемых функций является документ, разработанный на предприятии. Обычно работодатель подготавливает Положение, в котором отражаются все нюансы проведения данной процедуры.

Основная информация, содержащаяся в документе:

  1. Перечисляются нормативные акты, трактующие о проведении аттестации;
  2. Указывает перечень должностей, сотрудники которых должны проходить проверку знаний должностных инструкций и иных нормативных документов, регулирующих их трудовую деятельность;
  3. Периодичность проведения аттестации;
  4. Как поступить работодателю, если по результатам работы комиссии сотрудник не прошел аттестацию по причине недостаточной квалификации;
  5. Права работодателя и работника;
  6. Ответственность обеих сторон;
  7. В положении могут быть также указаны случаи, когда человек не явится на аттестацию без уважительной причины. Может быть назначено иное время аттестации, а может быть и повод для неаттестования работника. Все отдается на откуп комиссии.

Проект документа подготавливается отделом кадров или лицом, назначенным работодателем из числа кадровиков. Далее, необходимо проведение юридической экспертизы.

Это обязательное требование, чтобы чьи-либо права не были нарушены. После одобрения со стороны юристов, необходимо согласовывать с заинтересованными руководителями, при этом учитывать мнения профсоюзного органа, а также утвердить работодателем.

Локальный нормативный документ и является поводом проведения аттестации как периодической, так и внеплановой.

Правильно составленный акт всегда будет кстати.

Проведение внеплановой аттестации

Составляются дополнительные вопросы.

Процесс проведения данного мероприятия заключается в следующем:

  1. Со стороны работодателя или непосредственного руководителя неоднократно выявлялись серьезные замечания к работнику по отношению к выполнению им трудовых обязанностей. Было несколько устных предупреждений, но человек совершенно на них не реагировал;
  2. Работодатель принимает решение о внеочередной аттестации работника и под его руководством отдел кадров издает распорядительный документ. В документе прописывается время проведения аттестации, место заседания, а также какие члены комиссии из числа должностных лиц, работающих на предприятии должны присутствовать;
  3. С приказом о проведении внеочередной проверки знаний знакомят под подпись всех работников, чьи фамилии обозначены в содержании, а также сотрудника, подлежащего аттестации;
  4. Дополнительно вопросы по проведению внеплановой проверки знаний подготавливаются непосредственным руководителем и вручаются работнику для подготовки, лучше всего под личную подпись;
  5. В назначенный день и время работник приходит на аттестацию;
  6. Членами комиссии задаются вопросы в рамках знаний должностной инструкции, а также согласно подготовленных и выданных работнику вопросов;

Источник: https://naimtruda.com/ohrana/v-kakih-sluchayah-provoditsya-vneocherednaya-attestatsiya.html

По каким основаниям проводится внеочередная аттестация работников

Аттестация работников по ТК РФ: общие положения

Законодательство предусматривает обязательную аттестацию только в отношении:

  • Педагогических и научных работников (согласно ст. 332 и 336.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) соответственно). Проверка соответствия таких сотрудников занимаемым должностям должна проводиться как минимум раз в 5 лет. Причем педагоги подвергаются обязательной аттестации только в том случае, если они относятся к профессорско-преподавательскому составу, то есть положение ч. 10 ст. 332 ТК РФ распространяется исключительно на преподавателей вузов.
  • Других работников бюджетной сферы, если это закреплено в отраслевых нормативных актах. Например, это обязательное условие для государственных служащих, которые в соответствии со ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ подтверждают свою квалификацию каждые 3 года.

Что касается прочих организаций, необходимость в проведении аттестации персонала определяется их руководством самостоятельно. Ч. 2 ст. 81 ТК РФ любому работодателю предоставлено право закрепить соответствующее положение в локальном нормативном акте предприятия.

Порядок проведения аттестации работников в 2018 – 2019 годах

Порядок аттестации предусматривается ведомственным или локальным нормативным актом.

В частности, для педагогов таковым является Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276.

Работодатели, регламентирующие процедуру аттестации работников на соответствие занимаемой должности самостоятельно, как правило, берут за основу ведомственные документы, адаптируя их к особенностям собственной предпринимательской сферы.

В целом аттестация в любой организации проводится по единой схеме и включает несколько этапов, которые мы рассмотрим ниже.

Создание аттестационной комиссии

Персональный состав комиссии определяется для каждой аттестации и утверждается распоряжением или приказом руководителя предприятия.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При наличии в организации профсоюза хотя бы 1 из его представителей должен стать членом комиссии. В противном случае выявленная в ходе аттестации недостаточная квалификация работника не сможет послужить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в своем апелляционном определении от 22.04.2015 по делу № 33-6326/2015 признала правомерным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основу определения судьи положили отсутствие в составе аттестационной комиссии члена выборного профсоюзного органа. При этом суд указал, что присутствие члена профсоюза в комиссии является обязательным условием, поскольку в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации определяется с учетом мнения представительного органа работников.

Приказ об аттестации и разработка механизма диагностики

Несмотря на то, что периодичность проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности – 2018 – 2019 , как и ранее, устанавливается внутренними актами организации, каждая проверка предваряется изданием соответствующего приказа или распоряжения руководителя.

Помимо плановых аттестаций кадрового состава, проверка уровня квалификации может быть и внеплановой, например при несчастном случае на производстве, когда выводы о соответствии занимаемой должности делаются в отношении 1 или нескольких сотрудников. Порядок аттестации при этом остается неизменным.

  • Решение о предстоящей аттестации, в свою очередь, подлежит доведению до сведения сотрудников в порядке, предусмотренном положением о проведении проверки.
  • Чтобы исключить вероятность оспаривания правомерности неявки на аттестацию, целесообразно уведомить о ней каждого работника персонально под расписку.
  • Разработка так называемой диагностической системы, согласно которой будут приниматься решения о прохождении/непрохождении аттестации, включает в себя определение:
  • критериев оценки уровня квалификации работников;
  • методов оценки;
  • процедуры подтверждения соответствия занимаемой должности.

Формы проверки могут быть самыми разными — от отчетов работников до тестов и прочих квалификационных заданий.

Проведение аттестации и подведение итогов

Проверка профессиональных знаний и навыков и соответствия сотрудника занимаемой им должности проходит по заранее разработанному графику. Нарушение установленного порядка чревато признанием результатов аттестации недействительными.

Результаты аттестации каждого сотрудника подлежат отражению в протоколе, подписанном всеми членами аттестационной комиссии. Протокол предъявляется испытуемому работнику для ознакомления. В ходе изучения работник вправе не согласиться с изложенными выводами, сделав соответствующую отметку в специально отведенной графе.

Впоследствии протокол аттестации передается руководителю организации-работодателя для принятия организационного решения. Образец протокола можно посмотреть в статье Образец протокола итогов проведения аттестации работников.

Решения, принимаемые по итогам аттестации

Характер организационных решений зависит в первую очередь от цели аттестации. Чаще всего таковой является оптимизация работы предприятия. То есть по итогам проверки сотрудник, чьи результаты оказались неудовлетворительными, может быть уволен по п. 3 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Однако это не распространяется на сотрудников, защищенных от такой перспективы законом. В частности, на беременных женщин, работниц, воспитывающих ребенка младше 3 лет, и другие категории работников, указанные в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Весьма спорной представляется и правомерность увольнения по итогам аттестации молодых специалистов и прочих работников, проработавших на занимаемой должности менее 1 года.

Соответствующие гарантии указанным лицам предоставлены п. 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Сегодня это единственный документ, в целом регламентирующий общие требования к проведению аттестации персонала. Постановление действует до сих пор, но применяется только в части, не противоречащей ТК РФ.

Кроме того, результатом аттестационной проверки может стать:

Итак, проведение аттестации на соответствие занимаемой должности может быть предусмотрено законом, ведомственным или локальным распорядительным документом. Она предусматривает проверку знаний и умений работника, проводится в любой подходящей форме компетентной комиссией. Несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации выступает специальным основанием для увольнения.

Читайте так же:  Способы взыскания алиментов на несовершеннолетних детей

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

В каких случаях проводится внеочередная аттестация?

Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника

В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям. Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности (внеурочная проверка служебного соответствия) зависят кадровые решения.

Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение.

В качестве примера можно привести внеочередную аттестацию, проведенную в 2011 году при преобразовании милиции в полицию в соответствии с Указом Президента РФ от 01.03.2011 № 251.

По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными.

Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: Составляем положение об аттестации работников – образец.

ВАЖНО! Варианты проведения аттестации (плановая, внеплановая) в ТК РФ не раскрываются, следовательно, они могут быть установлены в ЛНА организации с учетом норм ТК РФ и с соблюдением прав сотрудников.

Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации

Кроме положения об аттестации, предусматривающего возможность ее внепланового проведения, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. Существование ЛНА, регулирующих работу сотрудника, и его письменное ознакомление с ними. Одним из основных документов является должностная инструкция, однако само по себе ее отсутствие не может быть основанием для отмены результатов аттестации, поскольку ТК РФ не требует ее наличия. Обязанности работника могут содержаться в иных ЛНА. Подробнее по этой теме, а также о мнении Роструда по этому поводу читайте в статье на сайте по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?.
  2. Соблюдение требований ЛНА в части подготовки основания для проведения аттестации (об этом ниже).
  3. Надлежащее информирование работника о предстоящем проведении аттестации и ее основаниях (под расписку или по почте). Его отсутствие — одно из оснований для отмены результатов (апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 01.12.2015 по делу № 33-1349/2015).

Источник: https://cep-itcom.ru/po-kakim-osnovaniyam-provoditsya-vneocherednaya-attestatsiya-rabotnikov/

В каких случаях проводится внеочередная аттестация

По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными. Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: .

Периодичность аттестации работников. В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Формы проведения аттестации

332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности.

Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание! Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала. В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией.

Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Сам себе адвокат

При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору; — другие категории работников по усмотрению работодателя.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации. Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте. Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта.

В каких случаях проводится внеочередная аттестация?

Полученное удостоверение обеспечивает допуск к тем работам, на которые проводилась аттестация.

Те люди, которые проводят экзамены на получение допуска, также должны быть аттестованы по своей специальности. В организационную структуру входят:

  1. АП – аттестационный пункт;
  2. НАКС – национальная аттестационная комиссия;
  3. Госгортехнадзор РФ.
  4. АЦ – аттестационный центр;
  5. ГАЦ – главный аттестационный центр;

Правила аттестации сварщиков содержат определенный ряд требований, который выдвигается к специалистам различных уровней.

Внеочередная аттестация может проводиться

текст в предыдущей ) 4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Аттестация гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными . (в ред. Федерального закона от 08.06.2015 N 147-ФЗ) (см.

текст в предыдущей ) 5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения: 1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; 2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Как проводится внеочередная аттестация сотрудников?

Например, в Положении о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв.

), определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестаций любыми работодателем. Это означает, что аттестация может быть проведена с произвольной частотой.

Вместе с тем, работодатель может установить самостоятельно ограничения по периоду проведения аттестаций. Например, определив, что внеочередная аттестация проводится в определённых случаях, и указав перечень соответствующих случаев.

Также прочитайте об более подробно. Тем не менее, порядок

Трудовой кодекс: аттестация работников как провести

Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами.

Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с теми, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания норм локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством, рекомендуется включать в локальные нормативные акты (внутренние документы работодателя) нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

Мероприятие должно проводиться раз в 4 года. Комиссионная группа в целях проведения проверочных мероприятий организуется в следующих ситуациях:

  1. неспособность сотрудника пройти очередную проверку на предмет профессиональной пригодности к осуществлению действий, связанных с использованием силы физического характера.
  2. предложение уполномоченного руководящего субъекта при рассмотрении вопросов о прекращении трудовых отношений и их изменении;
  3. необходимость в переводе сотрудника на другую должность;
  4. нужда в решении вопроса, связанного с прекращением по желанию сотрудника службы в ОВД, расторжения трудового контракта на основе п. 5 ст. 84 ФЗ № 342;

Читайте так же:  Составляем отзыв жалобы из фас — образец

В п. 10 ст. 33 закона № 342-ФЗ сказано, что в случае неявки на проведение аттестационной оценки без уважительных причин сотрудник несет дисциплинарную ответственность по ст.

50, 51 того же закона, а аттестация на время подлежит переносу по дате.

Постановление Правительства РФ от 26 февраля 2015 г. N 172 «О порядке аттестации сил обеспечения транспортной безопасности» (с изменениями и дополнениями)

Не допускается проведение аттестации организацией, осуществившей подготовку аттестуемого лица, предусмотренную Федерального закона и предшествующую аттестации. 5. В целях аттестации компетентные органы в области обеспечения транспортной безопасности (далее — компетентные органы) имеют право привлекать аттестующие организации.

Основаниями для привлечения компетентными органами аттестующих организаций являются: а) выполнение компетентным органом функций органа аттестации; б) недостаточная обеспеченность компетентного органа помещениями, техническими средствами и вспомогательным оборудованием, кадровым составом с уровнем квалификации и опытом работы, необходимыми для проведения аттестации в порядке и сроки, которые установлены настоящими Правилами. Правительства РФ от 8 апреля 2019 г. N 425 в пункт 6 внесены изменения 6.

Аттестация по промышленной безопасности

Необходимость проведения

Согласно следующим законодательным актам:

  • Постановлению Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»;

Источник: https://xn--80aahbpndxjebedawh4a7n.xn--p1ai/v-kakih-sluchayah-provoditsya-vneocherednaya-attestatsiya/

В каких случаях проводится внеочередная аттестация?

  • Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника
  • Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации
  • Основания для внеплановой аттестации

Последствия неправильного увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ по результатам внеочередной аттестации

Могут ли аттестованные лица подлежать внеочередной аттестации. На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника 

В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям. Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности (внеурочная проверка служебного соответствия) зависят кадровые решения.

Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение.

В качестве примера можно привести внеочередную аттестацию, проведенную в 2011 году при преобразовании милиции в полицию в соответствии с Указом Президента РФ от 01.03.2011 № 251.

По ее окончании в суды в массовом порядке поступали иски уволенных сотрудников органов внутренних дел о восстановлении на работе и признании результатов аттестации незаконными.

Проверка квалификации в организации частного сектора проводится в соответствии с локальным нормативным актом (ЛНА), принятым с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (при его наличии, ст. 81 Трудового кодекса). Подробнее о его принятии и составлении — в материале на сайте по ссылке: Составляем положение об аттестации работников – образец. 

ВАЖНО! Варианты проведения аттестации (плановая, внеплановая) в ТК РФ не раскрываются, следовательно, они могут быть установлены в ЛНА организации с учетом норм ТК РФ и с соблюдением прав сотрудников.

Если на работе вдруг проводят переаттестацию работников: организационные условия проведения внеплановой аттестации 

Кроме положения об аттестации, предусматривающего возможность ее внепланового проведения, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. Существование ЛНА, регулирующих работу сотрудника, и его письменное ознакомление с ними. Одним из основных документов является должностная инструкция, однако само по себе ее отсутствие не может быть основанием для отмены результатов аттестации, поскольку ТК РФ не требует ее наличия. Обязанности работника могут содержаться в иных ЛНА. Подробнее по этой теме, а также о мнении Роструда по этому поводу читайте в статье на сайте по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?.
  2. Соблюдение требований ЛНА в части подготовки основания для проведения аттестации (об этом ниже).
  3. Надлежащее информирование работника о предстоящем проведении аттестации и ее основаниях (под расписку или по почте). Его отсутствие — одно из оснований для отмены результатов (апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского облсуда от 01.12.2015 по делу № 33-1349/2015). 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/attestaciya/v_kakih_sluchayah_provoditsya_vneocherednaya_attestaciya/

В каких случаях проводится внеочередная аттестация

Заключительные положения. Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность.

Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной. Общий раздел Шаг 1.

Обозначить цель проведения аттестации Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО — +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Аттестация работников: что нужно знать работодателю? Фото Тимура Громова, Кублог Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится.

Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности : законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника.

Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в.

Внеочередная аттестация проведена, увольнение по ст 81 п 3; Публикации Во-вторых, при проведении аттестации предполагается соблюдение проведения данной аттестации и как она назначается, в каких случаях?.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя а также в случаях ухудшения качества производственных сварных соединений. [9].

В каких случаях проводится внеочередная аттестация производственных объектов по условиям труда?

Проведение аттестации персонала работников на профпригодность Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит.

Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.

Рассказываем руководителю Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять то есть кто более квалифицирован, а кто менее Статья ТК РФ.

Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде. По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

Первым делом — положение об аттестации Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России Приказ МЧС России от Это не означает, что провести аттестацию нельзя.

Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт — положение об аттестации работников Статьи 8, 81 ТК РФ. Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя Пункт 3 ч. Помните, аттестация — это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности Пункт 3 ч.

Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным» Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от Предупреждаем руководителя Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе Определение Верховного Суда РФ от

Статья Аттестация сотрудника органов внутренних дел 1. Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности в органах внутренних дел. Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

В случае назначения сотрудника на другую должность в органах внутренних дел его аттестация проводится не ранее чем через один год после назначения.

Внеочередная аттестация сотрудников органов внутренних дел, претендующих на замещение должностей высшего начальствующего состава, проводится по решению Президента Российской Федерации.

Внеочередная аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится: 1 при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую должность в органах внутренних дел; в ред.

Федерального закона от До вынесения решения о соответствии замещаемой должности в органах внутренних дел сотрудник отстраняется от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.

  • Сотрудники органов внутренних дел женского пола, находившиеся в отпуске по беременности и родам, а также сотрудники, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.
  • Для проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя создается аттестационная комиссия, в состав которой в обязательном порядке включаются сотрудники кадрового и правового юридического подразделений федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа, подразделения.
  • В случае необходимости по решению уполномоченного руководителя к работе аттестационной комиссии могут привлекаться с правом совещательного голоса члены общественных советов при федеральном органе исполнительной власти в сфере внутренних дел и его территориальных органах, общественных организаций ветеранов органов внутренних дел и внутренних войск, а также представители образовательных и научных организаций — специалисты по вопросам деятельности органов внутренних дел.

Наш юрист поможет Вам.

В каких случаях проводится периодическая аттестация сварочных материалов? В каких случаях проводится техническое диагностирование, неразрушающий или разрушающий контроль технических устройств? В каких случаях проводится техническое расследование причин аварий на поднадзорных Ростехнадзору объектах? В каких случаях проводится целевой инструктаж по охране труда? В каких случаях проводится экспертиза проектной документации? В каком случае проводится внеочередное определение удельного сопротивления воды при эксплуатации электрокотлов?

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

Статья Аттестация гражданских служащих 1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники советники «, с которыми заключен срочный служебный контракт за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации. Федерального закона от

Внеочередная аттестация: что это такое и в каких случаях проводится

Статья Аттестация сотрудника органов внутренних дел 1. Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности в органах внутренних дел.

Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

В случае назначения сотрудника на другую должность в органах внутренних дел его аттестация проводится не ранее чем через один год после назначения.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя а также в случаях ухудшения качества производственных сварных соединений. [9].

Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при каких- либо ограничений по проведению аттестаций любыми работодателем. внеочередная аттестация проводится в определённых случаях.

Теперь направлен на внеочередной экзамен с намёком, что при несдаче три В каких случаях проводится внеочередная аттестация?.

Положение об аттестации Как оформить Положение об аттестации сотрудников Положение об аттестации— это локальный документ организации ст. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме.

Как проводится внеочередная аттестация сотрудников?

Кто подлежит внеочередной аттестации Проводится в определенных случаях. Проведение внеочередной аттестации на предприятии — это мероприятие, проводимое вне плана, но на основании которого можно определить соответствует ли сотрудник занимаемой должности, но это только лишь одна из целей проведения.

Перечень проведения внеочередной проверки знаний должностной инструкции: Если сотрудник занимает руководящую должность в структурах внутренних дел или занимаются педагогической деятельностью, то при назначении его на вышестоящую или напротив, должность рангом ниже.

В первом случае определяется пригодность занимать более высокий пост, а во втором — выясняется причина понижения; Подлежат внеочередной аттестации сотрудники, претендующие на повышение оклада.

Если со стороны руководства отмечено, что за трудовые достижения работнику необходимо повысить жалование, то внеочередная проверка знаний должной инструкции будет основанием; При нарушении или превышении должностных полномочий, выявленных в результате жалоб от иных работников; При неоднократных нарушениях правил охраны труда и техники безопасности.

Это список может быть и дополнен, все зависит от содержания локального нормативного документа, в котором указана информация о порядке проведения процедуры. Случаи проведения аттестации Проводится при повышении в должности. Внеочередная аттестация сотрудника на соответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя.

В каких случаях проводится внеочередная аттестация?

Последствия неправильного увольнения по п.

На основании каких документов может быть проведена внеплановая аттестация сотрудника В каких случаях проводится внеочередная аттестация? Как и при проведении мероприятия планового характера, при внеочередной аттестации преследуется цель определить соответствие деловых качеств и результатов работы сотрудника предъявляемым к должности требованиям.

Однако, в отличие от плановой процедуры, от результатов внеочередной аттестации исходя из ее сущности внеурочная проверка служебного соответствия зависят кадровые решения. Например, педагоги могут инициировать ее для повышения квалификационной категории. В другой ситуации итогом может стать и увольнение.

Внеочередная аттестация

Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 , юрист Вам поможет Вопросы 1.

Могу ли я пойти на пенсию по выслуге, если не прошёл внеочередную аттестацию? Смотря сколько у вас стажа и подошел ли возраст для пенсии. Внеочередная аттестация проведена, увольнение по ст 81 п 3 2.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как проходит аттестация

Источник: https://primorskyrkpo.ru/ugolovno-ispolnitelnoe-pravo/v-kakih-sluchayah-provoditsya-vneocherednaya-attestatsiya.php

Как проводится внеочередная аттестация в 2019 году?

Проводится внеочередная аттестация в любой организации — это мероприятие, которое проводится внеплановом режиме, на основании чего сотрудник занимает собственную должность.

Осуществление внеочередной аттестации сотрудника — это еще одно основание для выявления разных недоработок со стороны самого работника. К тому же за счет этого можно будет полностью улучшить деятельность работника в ближайшем будущем, также увеличить общую дисциплину труда.

Основной список по проведению внеочередной аттестации, а также проверок умений согласно с должностной инструкцией правил.

Кто именно должен получать внеочередную аттестацию

Обычно эта процедура проводится только в определенных моментах.

Осуществление всей этой процедуры в любой организации — это основное мероприятие, которое проводится только внеплановом формате, и только на основании, которого в дальнейшем можно будет предопределить полное соответствие работника с последующей занимаемой специальностью. Но этот процесс является лишь единственным вариантом для проведения переквалификации сотрудников.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Основной список по проведению внеочередных постоянных проверок умений и опыта по работе специальности, который полностью соответствует, с инструкцией будет рассматриваться в следующем:

  • Если сам работник в это время занимает одну из руководящих должностей в системе внутренних дел, но или вовсе занимается одной из педагогических деятельностей, то предусматривается при этом повышение в должности, но или, наоборот, при снижении его занимаемого ранга. В первоначальном варианте предопределяется годность в дальнейшем занимать более высокий уровень ранга, а вот в совершенно другом варианте — будет выясняться основная причина по снижению квалификации;
  • Повышению квалификации подлежат работники, которые обычно претендуют на увеличение заработной платы. Если же руководством было отмечено, что за момент трудовой деятельности, особенно при достижении сотрудником нужно будет увеличить жалование, то очередная проверка навыков по должностной категории при помощи инструкции будет только основанием;
  • При возникновении основных правонарушений или при превышении собственных должностных уполномочий, которые были выявлены в результате жалобных сведений от совершенно других сотрудников;
  • При очередных правонарушениях правил по охране труда, а также техники по безопасности, то этот основной список может быть дополнительно заполнен в основном формате, все будет зависеть только от внутреннего содержания нормативного акта, где указывается основная информация о правилах по проведению этой самой процедуры.

Моменты по проведению внеочередной аттестации

Этот процесс будет осуществляться при повышении квалификации в должности или по специальности. Очередная проверка на полное соответствие по занимаемой специальности проводится только по основной инициативе сотрудника. Моментам по проведению могут считаться:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

  1. Увеличение по должностным обязанностям. Где аттестация работника согласованная по любой занимаемой специальности будет осуществляться только по инициативе самого сотрудника. Основным моментом по проведению всего этого, к примеру, для вакантной возможности замены его совершенно другим сотрудником, но на более нижестоящей специализации, где его стаж будет составлять примерно три года. Именно по такому поводу будет осуществляться комиссионная проверка после нескольких основных вопросов, которые будут решать назначение должности.
  2. Превышение основных должностных обязанностей. Сотрудник будет трудиться только согласно с основными функциональными особенностями. Во внутреннее содержание работников было внесено изменение, что именно он должен будет осуществлять собственную проверку по безопасности трудовой деятельности. Если сотрудник постоянно жалуется своему руководству, а тот отныне доносит информацию до самого сотрудника. Здесь будут собираться комиссионные деятели, которые смогут решить вопрос относительно специальности, а также пригодности по своей профессиональным навыкам.
  3. Если же работник при исполнении своих служебных должностных обязанностей будет заниматься несоответствующей ему работой. И это будет повторяться один за другим. Именно данная процедура и называется аттестационным делом.
  4. Здесь же могут быть прописаны основные требования по охране труда. Это еще один из поводов для проведения внеочередных обязательных проверок навыков, также полное допущение на рабочем месте травмы, где в том числе могут возникнуть аварийные моменты, проявление пожара, и много чего подобного.

 В этой статье вы узнали, что такое внеочередная аттестация. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/vneocherednaya-attestaciya

Внеочередная аттестация — Правовед.RU

416 юристов сейчас на сайте

Добрый день! Необходим совет. Год назад я прошла аттестацию на предприятии (где по положению аттестация проводится 1 раз в три года).

Сейчас руководитель вышестоящей организации настаивает на проведении внеочередной аттестации только у трех сотрудников (пытаясь тем самым произвести давление, чтобы мы заранее уволились, так как на этой аттестации нас «завалят»). Вопрос, законно ли проведение внеочередной аттестации у конкретных сотрудников.

Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Задать вопрос

Ответы юристов (5)

Вопрос, законно ли проведение внеочередной аттестации у конкретных сотрудников.лилия

Здравствуйте. А основания какие для аттестации выдвигают?

Здравствуйте, Лилия! В ТК РФ диспозитивная норма по аттестации, т.е. работодатель вправе сам устанавливать ее сроки, порядок и т.д. Т.к. Вы не госслужащий, то все зависит от содержания положения по аттестации, которое наверняка есть в Вашем предприятии. Поэтому варианта два:1) Положение есть, в нем предусмотрена такая аттестация-тут, увы, не в Вашу пользу;

2) Положение есть, но такой аттестации в нем нет-тогда обращайтесь в профсоюз, трудовую инспекцию или сразу в суд.

Здравствуйте! Внеочередная аттестация может быть проведена, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

  • То есть, причиной проведения аттестации может быть только это обстоятельство.
  • Под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
  • Как правило проведение внеочередной аттестации работника сопутствует увольнению при несоответствии занимаемой должности.

То есть, работодатель обязан сообщить для чего она проводится. Если он не сообщает, то работник вправе отказаться.

Также изучите локальный нормативный акт и порядок проведения внеочередной аттестации.

Здравствуйте, Лилия!

В соответствии с письмом Роструда от 30 апреля 2008 г. N 1028-с

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Аттестация должна проводиться только на основании локального нормативного акта, не просто по велению администрации.

Что касается периодичности проведения, а также ограничений по количеству участвующих в аттестации сотрудников, ТК таких ограничений не содержит.

Однако все это должно быть закреплено в локальном нормативном акте (например, при проведении аттестации из нее исключаются беременные и т.п.).

Перед проведением аттестации вас под роспись должны ознакомить с данным ЛНА. Возьмите себе копию, она может пригодиться при обращении в суд.

Здравствуйте!

Для однозначного ответа надо смотреть Положение о аттестации, действующее в Вашей организации и коллективный договор. Порядок проведения аттестации не устанавливается федеральным законодательством, а должны быть устанавлены указанными локальными актами.

Источник: https://pravoved.ru/question/848337/

Аттестация сотрудников: порядок проведения

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:


  • повысить или понизить в должности,

  • премировать;

  • перевести на более подходящую должность;

  • отправить на повышение квалификации;

  • уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.


Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:


  • понятие аттестации, ее задачи и цели;

  • категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

  • сроки аттестации;

  • формы аттестации;

  • состав и полномочия аттестационной комиссии;

  • критерии оценки;

  • порядок проведения аттестации;

  • результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:


  • приказ о проведении аттестации;

  • график аттестации;

  • приказ об утверждении аттестационной комиссии;

  • положение о работе аттестационной комиссии;

  • протокол заседания аттестационной комиссии;

  • документация по экспертизе качеств работника;

  • приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:


  • работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.


Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.


Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты


Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.


Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.


Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:


  • ФИО работников;

  • должности работников;

  • дату, время и место проведения аттестации;

  • перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.


Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:


  • «соответствует занимаемой должности»;

  • «не соответствует занимаемой должности»;

  • «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:


  • о переводах на вышестоящие должности;

  • о присвоении категории;

  • о повышении окладов;

  • об изменении или отмене надбавок;

  • о понижении квалификационной категории;

  • о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.


Процедура внеплановой аттестации бухгалтеров в целях сокращения штата

Содержание статьи

Столкнувшись с необходимостью выплаты сотрудникам в случае сокращения выходного пособия, некоторые компании начали использовать в качестве причины увольнения результаты такой процедуры, как аттестация персонала. Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор работодатель вправе расторгнуть в случае выявления несоответствия работника замещаемой должности или выполняемой им работе,  что подтверждено результатами аттестационной проверки.

Подобные процессы характеризуются множеством различных нюансов, причем в разных ситуациях они представлены различным способом. А поскольку процедура внеплановой аттестации бухгалтеров в целях сокращения штата, так же, как и других специалистов, не является редкостью, то далее в статье рассмотрим вопрос о том, какими правами обладают работники при издании указа об увольнении на подобных основаниях.

Права работников при проведении внеплановой аттестации

На практике очень часто можно столкнуться с ситуацией, что работникам неизвестны ни их права, ни то, что проведение внеплановой аттестации требует от работодателя строгого соблюдения определенных правил, регламентируемых законодательством РФ. Сотрудникам компаний, которым предстоит пройти аттестационную проверку, следует знать следующие моменты:

  1. Правилами проведения аттестации установлено, что работник о графике и сроках проведения оценочных процедур должен быть осведомлен не менее,  чем за один месяц до их начала.
  2. От аттестации в любых случаях освобождаются отдельные категории сотрудников: беременные женщины, лица, проработавшие на занимаемой должности меньше года,  и др.
  3. Недопустимым является увольнение работника на основании результатов аттестации в период пребывания его в отпуске, как оплачиваемом, так и нет, или в период временной нетрудоспособности.
  4. Работодатель не может уволить по данной причине: женщин, которые имеют детей возрастом до 3 лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка возрастом до 14 лет; иных лиц, которые воспитывают детей указанного возраста без матери.
  5. Проверка трудовой деятельности сотрудника не может носить произвольный характер, а обязательно должна основываться на объективных критериях (к примеру, определенных для занимаемой им должности квалификационных требованиях, которые,  в частности,  регламентируются должностной инструкцией).
  6. Перед увольнением работодателем должен быть представлен работнику перечень всех открытых на этот момент вакансий, которые тот может занять в соответствии с имеющейся квалификацией.

В случае несогласия с решением аттестационной комиссии  работник  вправе обжаловать его в судебной инстанции. В таких случаях доказательствами могут выступать сведения о выплаченных  специалисту премиальных, о других награждениях и поощрениях у данного нанимателя. При наличии информации о нарушении последним процедуры осуществления аттестационной проверки  заключение по ее результатам суд может признать недействительным.

Аттестация персонала: Видео

Организация аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Как провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

  1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
  2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Всё об аттестационной комиссии Филиала – интервью с начальником отдела кадров

В конце 2014 года состоялась аттестация 25 сотрудников филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Калининградской области, из которых 4 человека подтвердили свою квалификацию, 20 были аттестованы на вышестоящую должность и 1 человек не прошел аттестацию. О процессе аттестации, специфике оценивания и случаях в практике аттестационной комиссии рассказала Наталья Игнатовна Зубова, начальник отдела кадров.

Наталья Игнатовна, расскажите, пожалуйста, зачем нужна аттестационная комиссия?

Аттестационная комиссия нашего Филиала выполняет ряд задач. Это оценка деятельности сотрудников организации, понимание того, соответствует ли человек занимаемой им должности. Кроме того, нам важно определить для себя, нуждается ли коллектив учреждения в профессиональном развитии, обучении. В связи с возрастающими требованиями к оказанию государственных услуг руководство Филиала заинтересовано в формировании высококвалифицированного кадрового состава и удовлетворенных своей позицией сотрудников организации.

Как проходит аттестация?

В состав аттестационной комиссии входит не менее пяти человек по должности: заместитель директора, начальник отдела кадров, руководители структурных подразделений, секретарь комиссии (зачастую это сотрудник отдела кадров или юридического отдела), а также непосредственный руководитель аттестуемого в обязательном порядке присутствует на аттестации. В ходе проведения аттестации в аудитории царит доброжелательная обстановка. Человек должен себя чувствовать комфортно, поэтому стараемся его расслабить, например, поговорить на отвлеченные темы.

Известно, что в Филиале существует также и внеплановая аттестация. В чем её основная цель?

В Филиале есть категория людей, которые, по мнению руководства, обладают большим потенциалом в своей профессии. Таких сотрудников мы стараемся заинтересовать карьерным ростом, а также стимулировать их профессиональное развитие. Но при этом мы ограничены рамками квалификационной справедливости. Сотрудник не может быть переведен на вышестоящую должность, пока не отработает определенное время, не наработает определенное количество стажа, а именно – не менее трех лет в каждой категории (должности). В таких случаях мы создаем внеплановую комиссию.

В каких случаях проводится внеплановая аттестация?

При возникновении необходимости оценки деятельности работника по решению директора Филиала или по ходатайству руководителя структурного подразделения для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; в случае появления вакантной должности и выдвижении кандидатуры на неё; при условии, что работник написал заявление на повышение его в должности или включение в кадровый резерв.

Что нужно сделать сотруднику, который решил проверить свои силы и пройти экзамен на повышение?

Написать заявление, что он хочет пройти аттестацию на вышестоящую категорию специалиста. Издается приказ о назначении этой аттестации. Потом, не менее чем за 2 недели до даты аттестации, мы предоставляем материалы по вопросам аттестации. Это могут быть практические вопросы, тестирование, собеседование, устный опрос, а могут быть применены сразу несколько форм аттестации, например, и тестирование, и собеседование. Такое решение применяется в случае сложности оценивания кандидата по оценке знаний аттестации.

Как Вы считаете, какой способ оценивания наиболее удобен для сотрудников? К чему у них, по Вашим наблюдениям, душа лежит?

Всем по-разному, но по опыту могу сказать, что при устном общении руководства и сотрудников Филиала ответы получаются лучше. Здесь мы слышим развернутые ответы, мнение аттестуемых, можно сказать, их позицию, взгляд на многие процессы. И если члены комиссии видят, что человек теряется, помогают в моральном плане: задают наводящие вопросы или спрашивают, сталкивался ли сотрудник с подобным на практике. И уже на этом этапе представление о знаниях сотрудника складывается целиком. Где его знания стоит подкорректировать, а в каких моментах он достаточно осведомлен, и ему можно доверять работу серьезнее и сложнее. Помимо этого, с помощью устного собеседования мы выявляем: интересно ли сотруднику здесь работать. Это уже, скорее не профессиональные навыки, а эмоциональное настроение. Мы выслушиваем предложения аттестуемых по улучшению работы. Нам важен уровень мотивации работников, нахождение нестандартных решений, подходов для стимулирования сотрудника. Мы сами изыскиваем варианты, стараемся заинтересовать сотрудника работать в нашем учреждении, а что для этого сделать, с их помощью, мы узнаем на аттестации.

В каких случаях достаточно только лишь тестирования?

Когда сотрудник сдает тестирование на высокий балл, то есть прошел тестирование более 75%. Например, буквально перед Новым годом человек прошел тестирование на 100%. Это был редчайший случай — он ответил на все вопросы.

Если не секрет, кто этот человек?

Инженер 2 категории межрайонного отдела № 2 (удаленное рабочее месте г. Гурьевск) Саблин Евгений Валерьевич. Мы не то, что могли его сразу отпустить без каких-либо вопросов, мы наоборот стали с ним разговаривать, возможно, он еще и чему-то научит (прим.: смеётся). Нам всегда казалось, что он скромный, стеснительный. А после нашего с ним общения стало понятно, что он очень веселый и коммуникабельный человек. В процессе беседы выяснилось, что ему очень нравится его работа, он не хочет работать ни в каком другом отделе, ему нравится работа с заявителями, общение с людьми.

Какие меры предпринимает руководство в случае, если есть сотрудники, которые не прошли аттестацию?

Сотрудник остается на своей должности, но находится под контролем начальника своего отдела и руководства Филиала. Мы даем возможность человеку продолжать нарабатывать опыт, готовиться. И как только сотрудник почувствует, что опыта уже достаточно, то аттестацию можно пройти еще раз. Но есть такие люди, которые и 8 лет отработали в одной должности, их все устраивает, мало, что интересует в плане развития. Если человек отработал три года, и начальник ходатайствует, чтобы его перевели, так как работник самостоятельно выполняет задания, которые относятся к деятельности наиболее высокой категории, тогда проходить переаттестацию не нужно. Работник освоил все, что ему нужно было знать в этой категории.

Наталья Игнатовна, Вы не первый год участвуете в аттестационной кампании. Скажите, как Вы можете охарактеризовать результаты аттестации за 2014 год?

В 2014 году отношение к аттестации стало серьезнее. Во многом сами начальники структурных подразделений задают тон – побуждают сотрудников к развитию, профессиональному росту, работой над собой и своими навыками. И теперь подготовка к экзамену становится продуктивнее и ответственней. Поэтому и результаты мы получаем лучше – баллы за прохождение стали выше, а количество работников, успешно прошедших переаттестацию, на порядок больше. Это на пользу не только самим людям, работающим в учреждении, но и Филиалу, так как, уровень кадрового состава и их эмоциональное настроение – это, по моему мнению, первое, о чем должно заботиться управление учреждения.


Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

 

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

 

Первым делом — положение об аттестации

 

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт — положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация — это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
«Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)».

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

 

Учитываем советское Положение об аттестации

 

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее — советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

 

Круг аттестуемых работников

 

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до года;
— работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

 

Периодичность проведения аттестации

 

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников — раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
«Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством».

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

 

Порядок проведения аттестации

 

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной — путем выполнения теста и др.).

 

Формируем аттестационную комиссию

 

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
— председатель;
— секретарь;
— члены комиссии;
— представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или) о соответствии работника занимаемой должности;
(или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

 

Перед аттестацией

 

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
«Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству».

 

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

 

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник — член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

10

17

10

2011

Трудовой договор

Приказ N К-21

 

 

 

 

прекращен в связи

от 17.10.2011

 

 

 

 

с несоответствием

 

 

 

 

 

работника занимаемой

 

 

 

 

 

должности вследствие

 

 

 

 

 

недостаточной

 

 

 

 

 

квалификации,

 

 

 

 

 

подтвержденной

 

 

 

 

 

результатами

 

 

 

 

 

аттестации, пункт 3

 

 

 

 

 

части первой статьи 81

 

 

 

 

 

Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 


Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

 

* * *

 

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.



Статьи по теме:

Наказание сотрудников за злоупотребления FMLA и ADA

Хотя Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) дает работникам право на длительные периоды отпуска и короткий внеплановый «прерывистый» отпуск, он не дает им неограниченной возможности брать произвольные отпуска. выходные или опоздание без уважительной причины.

По истечении 12-недельного окна FMLA Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) во многих случаях предоставляет работникам неограниченный отпуск.

Наказание сотрудников за злоупотребления в соответствии с FMLA или ADA — опасная почва для многих работодателей.Результат? Сотрудники иногда пользуются преимуществами FMLA и ADA, а работодатели осторожно держатся на расстоянии, опасаясь инициирования какого-либо иска о дискриминации по инвалидности.

Это понятно, учитывая, что в ходе обыска присяжных Вестлоу, проведенного Unum в 2019 году, средний размер компенсации по закону FMLA за период 2012–2018 годов составил 505 000 долларов. Среднее урегулирование ADA за тот же период времени составляло 2 миллиона долларов. Должны ли работодатели опасаться, что нарушение таких законов может привести к штрафным убыткам? Конечно.Должны ли они просто перевернуться, когда работники явно злоупотребляют системой? Конечно, нет.

Злоупотребление отпуском по нетрудоспособности обычно бывает трех форм:

  1. Отказ предоставить соответствующее медицинское свидетельство FMLA
  2. Несоблюдение условий медицинского освидетельствования FMLA
  3. Отказ участвовать в интерактивном процессе ADA

Отказ предоставить соответствующее Медицинское свидетельство FMLA

Независимо от того, насколько благонамерен закон, он иногда поощряет злоупотребления и приводит к необоснованным и чрезмерным штрафам работодателя.

Во-первых, небольшое предостережение: «Закон в этой области быстро меняется, и многие штаты и города принимают законы об оплачиваемых отпусках по болезни, защищая сотрудников, которым необходимо свободное время для ухода за собой, членом семьи или другим защищаемым лицом. причин », — говорит Эллен Донован Макканн, AVP и юрисконсульт Unum в районе Большого Бостона. «Соответственно, очень важно, чтобы вы проконсультировались с квалифицированным юрисконсультом, чтобы убедиться, что ваша политика посещаемости соответствует этим законам, и, конечно же, прежде чем наказывать или увольнять любого сотрудника за чрезмерные прогулы, опоздания или несоблюдение правил FMLA.«

Дисциплина может быть уместной, когда работник явно не соблюдает условия FMLA — например, когда сотрудник устно уведомляет вас о необходимости взять перерыв в соответствии с FMLA, не может предоставить медицинское свидетельство для обоснования отпуска, а затем начинает брать отпуск. Некоторые работники продолжают брать отпуск, обещая предоставить справку «в ближайшее время».

«В случаях, когда … вы все еще ждете, пока сотрудник предоставит соответствующую медицинскую справку, у вас есть право опубликовать задокументированное предупреждение, в котором говорится следующее: «согласно Доновану Макканну:

Я ожидаю, что вы немедленно улучшите посещаемость, чтобы соответствовать минимальным стандартам компании.Я также ожидаю, что вы останетесь верны своему слову и будете нести ответственность за получение соответствующей медицинской документации, необходимой для обоснования вашего отсутствия, в соответствии с Законом о правах ребенка и нашей политикой. Если дополнительный отпуск не подтвержден квалифицированной медицинской справкой, любой дополнительный несанкционированный отпуск с этого момента будет считаться происшествием в соответствии с нашей политикой посещаемости, и к вам будут применены дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.

Несоблюдение условий медицинского освидетельствования

Иногда сотрудники превышают сроки своих сертификатов FMLA, обещая, что их поставщики медицинских услуг изменят текущие условия, чтобы отразить «новые реалии» их условий.«Линейные менеджеры часто не доводят этот вопрос до отдела кадров или до внимания администратора отпусков, — советует Жаклин Кукерли Агилера, партнер отдела труда и занятости Morgan Lewis & Bockius, LLP в Лос-Анджелесе, — но позже выясняет, что многие [отсутствия] следовало считать дисциплинарными нарушениями в соответствии с политикой организации контроля посещаемости «. В таких обстоятельствах Cookerly Aguilera рекомендует такой язык:

Компания разрешила вам взять отрезок времени в период с 17 апреля по 8 мая 2019 г. при том понимании, что вы отправите соответствующие документы для преобразования вашей периодической сертификации FMLA в блок FMLA оставить.Когда вы, наконец, представили документы о сертификации FMLA в середине мая, они признали лишь необходимость временного отпуска продолжительностью два дня в неделю. Вы не предоставили необходимые документы для обоснования своего отпуска. Чрезмерное использование отпуска по закону FMLA вне рамок вашего медицинского освидетельствования неприемлемо и может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения. Кроме того, любые дальнейшие случаи опоздания или незапланированного отсутствия (то есть отсутствия, не защищенного законом или одобренного вашим руководителем) будут немедленно доведены до сведения отдела кадров для соответствующей интерпретации и ответа.

Отказ от участия в интерактивном процессе ADA

Еще раз предостережение: не торопитесь с чем-либо, что связано с обязательствами ADA по разумному приспособлению. Консультирует Кукерли Агилера: «Прецедентное право все еще активно проверяется и оспаривается на этой арене. чрезмерное проникновение в сферу конфиденциальности или нарушения HIPAA [Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования].«

Сотрудники иногда отказываются участвовать в интерактивной практике ADA, что означает обсуждение с работодателем разумного приспособления, которое позволит сотруднику вернуться к работе. В таких обстоятельствах вы имеете право уведомить сотрудника в письменной форме о ваши ожидания и его невыполнение следующим образом:

Мы неоднократно приглашали вас к диалогу с нами о разумных приспособлениях, которые могут помочь вам быстрее вернуться к работе.Ваш ответ постоянно был: «Поговорите с моим врачом» или «Обратитесь к моему врачу». Кроме того, вы не предоставили обновленные медицинские сертификаты через соответствующие промежутки времени, а срок действия последней примечания, хранящейся у нас, истек [ДАТА]. Кроме того, информации в сертификате вашего последнего поставщика медицинских услуг было недостаточно, потому что объяснение врачом вашей потребности в жилье не содержало описания ваших соответствующих функциональных ограничений. Напоминаю вам, что вам следует связаться с вашим поставщиком медицинских услуг, используя письмо, которое я отправил вам [ДАТА], для получения дополнительной информации, которая более подробно описывает ваши функциональные ограничения и возможные варианты размещения в компании.На этом этапе мы можем обсудить все условия, которые вы хотели бы запросить, которые помогут вам вернуться к работе или иным образом оправдают продолжение отпуска.

Этот тип взаимодействия обычно происходит на расстоянии, потому что работник находится в отпуске. Таким образом, вы не можете и не должны формально дисциплинировать человека удаленно. Вместо этого позвольте вашему письму указать области, в которых человек отказывается сотрудничать, придерживаться политики компании или нарушает ваши инструкции.По словам Кэтрин МакГиган, юриста по вопросам труда и занятости в Morgan Lewis & Bockius, LLP, в Лос-Анджелесе, «это вряд ли поможет вам отклонить требование ADA о разумном приспособлении, но это может иметь большое значение для демонстрации образа мышления. человека, который постоянно не соблюдает ваши политики и инструкции. Во всех случаях предоставьте себе возможность документировать свои выводы, чтобы продемонстрировать несоблюдение человеком требований и отказ участвовать в интерактивном процессе ADA.«

ADA не требует бессрочного отпуска сверх 12-недельного лимита FMLA, и вы не должны обязательно его предоставлять». Просто помните … большинство адвокатов сообщат вам, что даже годовщина отпуска в один год не является Гарантия того, что вы можете разделить работу без значительного юридического риска «, — советует МакГиган. Продление времени» может защитить вашу организацию от нежелательной ответственности и помочь вашему сотруднику вернуться к работе наиболее здоровым и безопасным способом «.

Были созданы FMLA и ADA для защиты раненых и больных рабочих и возвращения их на работу в безопасности и без возмездия за то, что они взяли отпуск.Тем не менее, любое хорошее можно считать само собой разумеющимся или использовать эгоистично. Как работодатель, соблюдайте законы об отпусках с умом и с соответствующими рекомендациями.

Пол Фальконе — вице-президент по персоналу Фонда кино и телевидения в Вудленд-Хиллз, Калифорния. Это отрывок из третьего издания его книги 96 Великих вопросов для интервью, которые следует задать перед наймом ( Amacom / HarperCollins, 2018).

Блог FMLA: прерывистый отпуск

В Brown v.Eastern Maine Med. Center , No. 06-60-P-H, 2007 U.S. Dist. LEXIS 76967 (я, 15 октября 2007 г.), суд установил, что время (от нескольких минут до получаса), когда сотрудник хронически опаздывал на работу, не защищался «временным отпуском» в соответствии с FMLA.

Браун работала медсестрой в Медицинском центре с июня 2002 г. до увольнения 3 ноября 2005 г. из-за хронической опоздания. Браун работала три дня в неделю в смену, которая начиналась в 6:30 утра. Медицинский центр неоднократно сообщал Брауну, что она должна прибыть на работу вовремя, иначе ее сочтут «опоздавшей», что может привести к дисциплинарным взысканиям.Несмотря на эти предупреждения, Браун постоянно опаздывала на все время работы, обычно всего на несколько минут, а иногда и на полчаса. Браун никогда не просил разрешения опоздать на работу. Браун сообщила Медицинскому центру, что, по ее мнению, ее опоздание было результатом волчанки и депрессии. Брауна дважды отстраняли на три дня за хроническое опоздание и отсутствие (45 опозданий / пропусков и 52 отсутствия / опоздания). Браун никогда не опаздывал на лечение.

Браун страдала депрессией и усталостью на протяжении всей своей работы. Она консультировалась с рядом врачей в поисках диагноза и лечения, к сожалению, безуспешно. Браун сообщила Медицинскому центру, что, по ее мнению, ее опоздание вызвано болезнью, связанной с депрессией. До ее увольнения Медицинский центр предложил Брауну отпуск по закону FMLA. Браун отклонила предложение, потому что она не могла позволить себе взять отпуск без сохранения заработной платы. Медицинский центр прекратил деятельность Брауна с 3 ноября 2005 г. за нарушение правил посещения в августе, сентябре и октябре 2005 г.Браун подала в суд, утверждая, что ее увольнение нарушило FMLA.

Суд первоначально установил, что Браун не страдала хроническим серьезным заболеванием, которое сделало ее неспособной выполнять функции, которые она занимала. Браун, как заметил суд, «могла выполнять функции своей должности», когда она была на работе; она просто не могла вовремя прийти на работу. Суд продолжил:

Но для лечения хронического опоздания, даже если оно вызвано заболеванием, как нетрудоспособность или неспособность выполнять упражнения, требующие периодического «отпуска» на короткое время опоздания, искажает английский язык и упрощает цель Закона.

Суд выделил Брауна из примера, приведенного в 29 CFR 825.203 (c) (1), что прерывистый отпуск был доступен беременной сотруднице, страдающей периодами тяжелой утренней тошноты. В отличие от других случаев, когда сотрудникам-диабетикам требовались незапланированные краткосрочные перерывы для приема пищи, чтобы скорректировать низкий уровень сахара в крови, Браун, как заметил суд, не требовал отпуска на время приступа какого-либо рода (например, утреннего недомогания или низкого уровня сахара в крови). ), заканчивая тем, что это было закончено или обработано.Скорее всего, что нужно Браун,

, было «иммунитетом от ее постоянного опоздания на несколько минут, вызванного состоянием здоровья, которое заставляло ее сопротивляться вставать с постели, чтобы пойти на работу. Опоздание — это не уход».

Далее суд пришел к выводу, что Браун не продемонстрировала медицинской необходимости в связи с ее опозданием. Скорее,

Браун продемонстрировала медицинскую причину для ее хронического опоздания (для нее невозможно прийти вовремя) и желание получить иммунитет по FMLA, но я пришел к выводу, что она не показала медицинской необходимости для того, чтобы взять отпуск. эти приращения.

Суд пояснил, что пункт 825.203 (c) (2) разрешает периодический отпуск за «отсутствие» в случаях нетрудоспособности или неспособности работать, даже если работник не получает лечения. Однако суд постановил, что постановление не применялось, поскольку оно появляется в подразделе, разрешающем периодический отпуск для лечения или выздоровления, ни один из которых не имеет отношения к хроническому опозданию Брауна.

Суд также установил, что отнесение хронических опозданий к отпуску с перерывами «исключает полезное использование функций нормативной базы FMLA, которые защищают сотрудников от злоупотребления отпуском по FMLA, и сводят к минимуму неудобства для работодателя.»В качестве примера суд отметил, что предоставление прерывистого отпуска в связи с хроническим опозданием сделает неэффективным обязанность работника планировать свой отпуск, чтобы избежать сбоев в работе работодателя и возможности работодателя найти замену.

Комментарий : Решение, на мой взгляд, проблемное. Решение основано на сомнительном предположении, что 29 CFR 825.203 (c) не распространяется на периодические отсутствия на работе по нетрудоспособности в отсутствие лечения или выздоровления.Регламент гласит:

Прерывистый или сокращенный отпуск может быть взят в случае отсутствия, когда сотрудник или член семьи недееспособен или не может выполнять основные функции должности из-за серьезного состояния здоровья, даже если он или она не получает лечения. поставщиком медицинских услуг.

Суд по делу Brown странно интерпретирует вышеупомянутую формулировку как разрешающую временный отпуск только для лечения или выздоровления. Такая интерпретация противоречит намерениям DOL.В комментариях, сопровождающих окончательные правила FMLA, DOL отклонил предложение о том, что прерывистый отпуск должен быть ограничен «исключительно тем временем, которое запланировано для лечения, восстановления после лечения или восстановления после болезни». 60 Fed. Рег. 2180, 2202 (пятница, 6 января 1995 г.). Министерство здравоохранения изменило правила, чтобы разрешить периодический отпуск для лечения и восстановления. Дополнительно, DOL продолжил наблюдение:

Сотрудник также будет иметь право брать отпуск с перерывами или по сокращенному графику отпуска в периоды нетрудоспособности или из-за хронического серьезного состояния здоровья… «

Кроме того, очевидно, что во все времена Браун лечилась от хронических состояний депрессии, усталости и волчанки.

Мнение суда противоречивое. Суд признал, что работник может взять внеплановый периодический отпуск по закону FMLA по утреннему недомоганию. См. 29 CFR 825.203 (c) (1). Однако, исходя из логики суда, если беременная сотрудница отсутствовала из-за приступа утреннего недомогания и не получала лечения или не выздоравливала, отпуск не будет покрываться.Обоснование решения суда в деле Брауна неизбежно делает бессмысленным простой язык пунктов 825.203 (c) (1) и 825.203 (c) (2).

Обоснование суда также, по-видимому, основывается на способности работодателя провести тонкое различие между периодическим отсутствием на работе, когда есть «медицинская необходимость» (которая покрывается), и отсутствием на работе, вызванным «медицинской причиной», но не потребностью (которая не покрывается ). Для того, чтобы они были необходимы по медицинским показаниям, суд по делу Brown , по-видимому, требует, чтобы серьезное состояние здоровья было прямой причиной отсутствия.Например, утреннее недомогание, вызывающее заболевание, не позволяет сотруднику вовремя приходить на работу. В деле Brown суд охарактеризовал депрессию сотрудницы как заставляющую ее «сопротивляться тому, чтобы вставать с постели, чтобы пойти на работу». Честно говоря, я не понимаю различия. На мой взгляд, практическая разница между сотрудником, который решает не вставать с постели из-за утреннего недомогания, от сотрудника, который решает не вставать с постели из-за депрессии, невелика. Оба они вызваны основным заболеванием.Таким образом, в обоих случаях, похоже, есть необходимость в отпуске по медицинским показаниям. Суд Brown , кажется, поощряет предубеждение против прогулов из-за психических заболеваний и в пользу физических заболеваний. FMLA не делает такого различия.

Наконец, общая враждебность суда к непредвиденному прерывистому отпуску по ЗОСПСО также проявляется в другом обосновании его решения: покрытие опозданий противоречит обязательству работника планировать отпуск, чтобы избежать перебоев на рабочем месте, и способности работодателя обеспечить замену работников.Если довести до логического завершения, позиция суда сделает все непредвиденные периодические отпуска за пределами защиты FMLA. Хотя это может быть долгожданным результатом для работодателей, обремененных администрированием FMLA, такая позиция противоречит простым формулировкам Устава и правил DOL.

Работодатели должны проявлять осторожность, прежде чем отказывать в непредвиденных, прерывистых отпусках по закону FMLA за опоздание на основании Brown .

Плата за доступность

Информационный бюллетень: Плата за доступность

Описание

Плата за трудоустройство — это вид надбавки, которая выплачивается сотрудникам федеральных правоохранительных органов (LEO), которые являются следователями по уголовным делам.Из-за характера своей работы следователи по уголовным делам должны выполнять или быть готовы к работе в значительном объеме «внеплановой работы». Плата за трудоустройство, как правило, является правом, которое агентство должно предоставить при соблюдении требуемых условий, но не является обязательной в офисах генеральных инспекторов, в которых работает менее пяти следователей по уголовным делам.

Охват сотрудников

Право на получение заработной платы ограничено следователями по уголовным делам, которые должным образом классифицированы в сериях GS-1811 (Уголовные расследования) и GS-1812 (Правоприменение в играх) в соответствии со стандартами Управления персонала, пилотами, работающими в США.С. Таможенной службе и специальным агентам дипломатической службы безопасности. Выплата за готовность будет распространяться на специальных агентов в дипломатической службе безопасности после вступления в силу правил выполнения. Сотрудники этих групп также должны соответствовать определению «офицер правоохранительных органов» в 5 U.S.C. 5541 (3) и 5 ​​CFR 550.103, который обычно требует, чтобы сотрудник был застрахован в соответствии с положениями о досрочном выходе на пенсию для LEO. Однако следователь по уголовным делам также имеет право на получение заработной платы, если он или она занимает надзорную или административную должность, которая была официально утверждена в качестве «второстепенной должности» в соответствии с положениями о выходе на пенсию LEO, даже если на следователя по уголовным делам эти положения не распространяются лично. .

Оценить

По закону, оплата за доступность установлена ​​в размере 25 процентов от базовой заработной платы следователя по уголовным делам. Однако ограничение максимального дохода каждые две недели для LEO в 5 U.S.C. Применяется 5547 (c).

Внеплановые дежурства

«Незапланированные дежурства» включают те часы, когда следователь по уголовным делам выполняет работу или определено агентством как доступный для выполнения работы, которые не являются частью основной 40-часовой рабочей недели следователя по уголовным делам и не являются регулярными сверхурочными часами. исключая первые 2 часа сверхурочной работы в основной рабочий день.(См. Исключение в 5 USC 5542 (e) для сотрудников, выполняющих защитные обязанности.) Однако специальные агенты в Дипломатической службе безопасности не могут иметь часы доступности.

Ежегодное требование сертификации

Каждый следователь по уголовным делам и назначенный надзирающий офицер должен сделать первоначальную, а затем ежегодную аттестацию главе агентства, подтверждающую, что следователь (1) в настоящее время выполняет «требование о значительном количестве часов» (если это не первоначальная аттестация) и ( 2), как ожидается, удовлетворит требования в течение ближайшего 1-летнего периода.

Требования к значительному количеству часов

Следователь по уголовным делам имеет право на получение заработной платы только в том случае, если он / она имеет в среднем 2 или более часов внеплановой работы в год в течение обычного рабочего дня. Часы доступности (нерабочие) в дни, которые не являются «обычными рабочими днями», не могут быть засчитаны для этого определения. См. 5 CFR 550.183 для получения дополнительной информации об этом вычислении.

Обычный рабочий день

«Обычный рабочий день» включает каждый день основной рабочей недели следователя по уголовным делам, в течение которого следователь по уголовным делам отработает не менее 4 часов.Часы, которые не учитываются, включают сверхурочные часы, часы внеплановой работы, часы, когда сотрудник выезжает за пределы официального места службы, часы утвержденного отпуска, часы отпуска и часы уважительного отсутствия. (Определение «обычного рабочего дня» содержится в 5 CFR 550.183 (b).)

Другие выплаты премий

Агентство не имеет права платить следователю по уголовным делам, получающему плату за доступность —

(1) ежегодная надбавка за административно неконтролируемую сверхурочную работу (AUO) или регулярные резервные дежурства, или (2) сверхурочная оплата в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.Получение заработной платы не влияет на право следователя по уголовным делам на другие виды надбавки (включая выплату сверхурочной работы по титулу 5), основанную на регулярных часах работы. Однако следователю по уголовным делам, получающему оплату за работу, не могут быть выплачены какие-либо другие надбавки в связи с внеплановыми рабочими часами.

Титул 5 Сверхурочная работа

Для сотрудников, получающих оплату за готовность, оплата сверхурочной работы по титулу 5 разрешена только за сверхурочную работу, запланированную до административной рабочей недели, которая превышает 10 часов в день, составляющий часть основной 40-часовой рабочей недели, или в день, когда не включать часть основной 40-часовой рабочей недели.(См. Исключение в 5 USC 5542 (e) для сотрудников, выполняющих защитные обязанности.)

Подвеска

Агентство-работодатель может отказать в выдаче справки о выплате заработной платы или отменить ее, если следователь по уголовным делам не выполнил внеплановые обязанности в соответствии с назначением или заявлением. Однако агентство должно следовать процедурам противодействия действиям. (См. 5 USC 5545a (e) (2) и 5 ​​CFR 550.184 (d) и (e).)

Список литературы

  • 5 U.S.C. 5542 (d) и (e), 5 U.S.C. 5545a
  • 5 CFR 550.181-187, 5 CFR 550.103 (определения следователя по уголовным делам и сотрудника правоохранительных органов ), 5 CFR 550.111 (f) (разрешение на оплату сверхурочных), 5 CFR 550.163 (e) (связь с другими платежами), 5 CFR 550.202 (ставка основного оклада).
  • Вопросы и ответы о компенсационном отпуске для поездки (См. Приложение 1, вопросы 32-35, которые касаются получателей платы за доступность).

В начало

Руководство

DOL напоминает работодателям об обязанности отслеживать и оплачивать удаленную работу

24 августа 2020 г.S. Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда (WHD) выпустил Бюллетень по оказанию помощи на местах (FAB), содержащий рекомендации по обязательствам работодателей в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) по отслеживанию и оплате часов, подлежащих компенсации. работа, выполняемая сотрудниками, которые работают удаленно. Несмотря на своевременность в свете пандемии COVID-19, данное руководство применимо ко всем ситуациям, когда сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, работают за пределами рабочего места или помещений, контролируемых их работодателем.

Уже давно существует закон, согласно которому работодатель обязан оплачивать своим сотрудникам все отработанные часы, включая работу, которая не была запрошена, но «перенесена или разрешена», включая работу, выполняемую дома или иным образом удаленно. См. 29 C.F.R. § 785.11-12. Если работодатель знает или имеет основания полагать, что выполняется оплачиваемая работа, время следует засчитывать как отработанные часы. Работодатель может иметь фактические или конструктивные сведения о дополнительных внеплановых часах, отработанных сотрудниками, и суды рассматривают вопрос о том, должен ли работодатель получить сведения о таких отработанных часах путем разумной осмотрительности. Требование к сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, точно записывать и сообщать часы и минуты, которые они работают каждый день, независимо от того, где они выполняются ( e.г. , в офисе, дома, у клиента и т. Д.), Когда работа выполняется ( например, , в рабочее время, в нерабочее время, в выходные и т. Д.), Или когда отработанное время является частью их обычный график или сверх обычного графика — и оплата всех таких часов, даже если они не были предварительно разрешены или запрошены работодателем, является «передовым методом» для обеспечения соблюдения закона. Другой приемлемый метод — это процесс отчетности о «исключительном времени», когда предполагается, что сотрудники отработали (и получают оплату) все запланированные часы, и существует разумная процедура отчетности, позволяющая сотрудникам сообщать (и получать оплату) о любых дополнительных или внеплановое рабочее время.

WHD подтверждает в FAB, что если у работодателя есть процедура отчетности по времени и «работник не сообщает о внеплановых часах, отработанных с помощью такой процедуры, работодатель не обязан предпринимать непрактичные усилия для дальнейшего расследования, чтобы выявить неучтенные часы работы. работать и выплатить компенсацию за эти часы ». Однако FAB отмечает, что простого обнародования работодателем правила, запрещающего несанкционированную работу, недостаточно. Напротив, работодатели «имеют право применять правило и должны приложить все усилия для этого.Однако это обязательство не безгранично. Как поясняет WHD, вопрос заключается в том, «был ли запрос работодателя разумным в свете обстоятельств его деятельности, включая существующие правила и требования в отношении сверхурочной работы». WHD отмечает, что для сотрудников, которые работают удаленно, работодатель действительно знает об их регулярном расписании часов, а также может иметь фактические сведения об отработанных часах с помощью «отчетов сотрудников или других уведомлений».

Практически во всех отношениях обязательства работодателя по отслеживанию и оплате часов, отработанных сотрудниками, имеющими право на сверхурочную работу, одинаковы независимо от того, где они выполняются.Хотя удаленная работа может создать логистические проблемы для учета рабочего времени, работодатели — особенно в нынешних условиях — должны обеспечить наличие своих процессов для обеспечения оперативной и точной отчетности и оплаты отработанного времени. Удостоверение сотрудников о том, что учет рабочего времени является точным и полным, является важным компонентом «передовой» системы учета рабочего времени, и учетные записи должны проверяться руководством как можно скорее после подачи. Любые проблемы, в том числе в отношении предположительно несанкционированной работы, должны быть незамедлительно расследованы и устранены.FAB является информативным напоминанием об этих обязательствах.

Теги: COVID-19, департамент труда, FLSA, сверхурочная работа, заработная плата и почасовая оплата Компенсация

рабочим и пособие по инвалидности травмированным рабочим в Аризоне

Пособия для травмированных рабочих в Аризоне

Для начала, вы должны знать, что компенсация рабочим является системой «без вины» в Аризоне, что означает, что травмированные рабочие получают медицинские и компенсационные выплаты независимо от того, кто стал причиной несчастного случая на производстве .В некоторых случаях, когда травма или заболевание являются катастрофическими и продолжительными, вы также можете получить постоянное компенсационное пособие и «переподготовку».

С учетом вышесказанного, к сожалению, рабочая сила не является окончательным решением.

Вообще говоря, Аризона накладывает ограничения на компенсационные выплаты работникам, которые ваш работодатель вынужден выплачивать, и страховая компания вашего работодателя не обязана оплачивать все ваши убытки — только убытки, определенные законодательством штата. Например, травмированный рабочий не будет получать компенсацию за боль и страдания в рамках системы оплаты труда рабочих.

Льготы, предоставляемые травмированным рабочим в Аризоне, делятся на три основные категории:

Медицинские расходы

Если вы получили травму на работе, вы имеете право на получение компенсации за сопутствующие медицинские расходы и расходы, в том числе:

  • Посещение больницы и отделения неотложной помощи
  • Лекарства, отпускаемые по рецепту
  • Визиты к врачам
  • Медицинские осмотры и диагностика
  • Лечебная физкультура
  • Компенсация дорожных расходов на прием к врачу

Потеря заработной платы и инвалидность

Раненые работники в Аризоне также могут получать пособие в связи с потерей дохода в зависимости от их травмы и обстоятельств, связанных с их травмами.Если ваша нетрудоспособность является постоянной и полной, размер вашего пособия будет составлять 2/3 вашей среднемесячной заработной платы, вплоть до максимальной суммы пособия, установленного штатом.

Эти пособия по доходу обычно делятся на одну из четырех категорий:

  • Временная полная нетрудоспособность (TTD) . Выплачивается травмированным работникам, которые временно не могут вернуться на работу после получения травмы. Врач должен полностью отстранить вас от работы.

  • Временная частичная нетрудоспособность (TPD) .Выплачиваются травмированным работникам, которые могут вернуться к работе, но не в состоянии выполнять все свои обязанности. Врач должен указать, какие у вас ограничения и ограничения в работе.

  • Постоянная частичная инвалидность (PPD) . Выплачиваются травмированным работникам, которые получили стойкую травму, но все еще могут работать в определенной должности.

  • Постоянная полная нетрудоспособность . Выплачивается травмированным рабочим, получившим достаточно серьезные травмы, которые полностью лишили человека возможности работать.

Неправомерная смерть

В случае несчастного случая на рабочем месте со смертельным исходом или профессионального заболевания оставшиеся в живых иждивенцы работника — супруга, дети / пасынки, родители, братья, сестры и / или другие иждивенцы — могут получить компенсацию в случае смерти их близких. Как правило, на пособие в случае смерти выплачивается до 2/3 среднемесячной заработной платы умершего работника.

Срок выплаты пособия в случае смерти зависит от отношения иждивенцев к умершему.Кроме того, страховая компания должна заплатить до 5000 долларов на похороны и похороны работника.

Работникам, выплачивающим компенсацию за постоянную частичную нетрудоспособность

Существуют значительные различия в том, как государственные законы о компенсации работникам предоставляют льготы работникам с постоянной частичной нетрудоспособностью. Основные подходы, используемые государствами, можно разделить на четыре группы, хотя внутри каждой группы существуют важные различия. В зависимости от используемого подхода работники с аналогичными травмами могут получать существенно разную сумму пособий.Поскольку компенсация постоянной частичной нетрудоспособности часто связана с разногласиями, спорные вопросы будут зависеть от подхода, используемого для определения пособий. Сохранение таких различий в подходах предполагает, что государства не нашли единой «лучшей практики» для определения того, какими должны быть такие выгоды.


Автор — почетный профессор экономики Университета Коннектикута.

Выводы и заключения, представленные в бюллетене , принадлежат авторам и не обязательно отражают точку зрения Управления социального обеспечения.

Сводка

Компенсация рабочим — старейшая национальная программа социального страхования. Практически нет федеральной роли в программах компенсации работникам штата. В результате эти программы обеспечивают совершенно разный охват, разные льготы с разными правилами и административные методы, которые могут сильно отличаться. Возможно, наибольшая вариативность заключается в том, как юрисдикции компенсируют работникам постоянную нетрудоспособность, особенно постоянную частичную нетрудоспособность.В этой статье объясняются методы, применяемые штатами для предоставления пособий травмированным работникам в связи с постоянной частичной нетрудоспособностью в рамках программ компенсации их работникам.

Значение случаев постоянной частичной инвалидности трудно переоценить в контексте государственных программ. Случаи постоянной частичной нетрудоспособности составляют более половины всех случаев, как правило, когда временная нетрудоспособность длилась более 7 дней. Денежные выплаты составляли примерно 35 000 долларов на каждое заявление о травмах, полученных в 1999 году.В некоторых юрисдикциях многие из этих претензий еще не урегулированы. По разным критериям межгосударственные различия в результатах велики по заявкам на постоянную частичную нетрудоспособность.

Травмы, приводящие к необратимым повреждениям определенных частей тела, компенсируются последовательным образом, в очень широком смысле. Около 43 юрисдикций используют расписание — список частей тела, которые покрываются. Как правило, таблица появляется в основном законе и перечисляет выплаты, подлежащие выплате за конкретные убытки, например, за потерю пальца.Эти потери неизменно затрагивают верхние и нижние конечности, а также могут включать глаз. Большинство графиков состояния также включают потерю слуха на одно или оба уха.

Травмы позвоночника, приводящие к необратимой потере трудоспособности, обычно не планируются, равно как и травмы внутренних органов, травмы головы и профессиональные заболевания. Для внеплановых условий используемые подходы можно разделить на четыре метода:

  • Подход, основанный на обесценении. Наиболее распространенный подход можно отнести к категории основанных на обесценении.Примерно 19 штатов используют этот подход для компенсации незапланированной постоянной частичной нетрудоспособности. Примерно в 14 из этих штатов работник с незапланированной постоянной частичной нетрудоспособностью получает пособие, полностью основанное на степени инвалидности. Будущие потери заработка работника не учитываются.
  • Подход на основе потери доходности. Примерно 13 штатов используют этот подход для определения пособия по постоянной частичной нетрудоспособности в случае незапланированного обесценения.Этот подход увязывает выгоду со способностью работника зарабатывать или конкурировать на рынке труда, то есть он включает прогноз экономического воздействия, которое нарушение обесценения окажет на работника.
  • Подход к потере заработной платы. В 10 штатах или около того, которые используют этот метод, выплаты выплачиваются за фактические или текущие убытки, которые несет работник. В некоторых штатах выплата пособия по постоянной частичной нетрудоспособности начинается после того, как установлено, что достигнуто максимальное улучшение состояния здоровья.В штатах, которые используют этот подход, пособие по постоянной инвалидности может быть просто продлением пособия по временной нетрудоспособности до тех пор, пока инвалид не вернется на работу.
  • Раздвоенный подход. В девяти юрисдикциях пособие по постоянной нетрудоспособности зависит от статуса занятости работника на момент оценки состояния работника после его стабилизации. Если работник вернулся на работу с заработком на уровне до травмы или близком к нему, размер пособия зависит от степени инвалидности.Если работник не вернулся на работу или вернулся, но с более низкой заработной платой, чем до травмы, размер пособия зависит от степени утраты трудоспособности.

Введение

Хотя компенсация работникам является старейшей программой социального страхования в стране, она менее понятна, чем другие. Способствующим фактором является то, что законы и управление этими программами различаются в зависимости от штата. Даже практикующие врачи, которые могут быть знакомы с применением закона в своих штатах, часто мало знают о действии законов в других юрисдикциях.Практически нет федеральной роли в программах компенсации работникам штата. 1 Результатом является набор государственных программ, которые обеспечивают существенно разный охват, различающиеся льготы с применением разных правил, административную практику, которая может сильно отличаться, а также отсутствие единообразия в терминологии и в собираемых и представляемых данных.

Возможно, наибольшая вариативность заключается в том, как юрисдикции выплачивают компенсацию рабочим за постоянную нетрудоспособность, особенно постоянную частичную нетрудоспособность.В этой статье описаны различные методы, используемые штатами для предоставления пособий работникам с таким заболеванием.

Государственные компенсационные выплаты работникам

За исключением Техаса, каждый штат требует, чтобы работодатели обеспечивали страхование своих сотрудников в соответствии с законами штата. 2 Работодатели получают страховое покрытие одним из трех способов.

  • Они могут приобретать страховку у перевозчиков, частных фирм или конкурирующих государственных страховых компаний (если они существуют).
  • Они могут самостоятельно застраховаться при условии получения необходимого разрешения от государства. Обычно более крупные работодатели или участники группы могут самостоятельно застраховаться.
  • В четырех штатах страховку можно приобрести только в государственной страховой компании.

Каждый штат дает травмированным работникам право на получение пособий, покрывающих их лечение. 3 В большинстве случаев компенсации работникам единственными прямыми расходами являются расходы на медицинское обслуживание.Даже если травма приводит к потере времени, во всех штатах есть период ожидания, в течение которого пособия по замене заработной платы не выплачиваются. 4 Типичные периоды ожидания в штатах составляют 3 или 7 дней. В отличие от страхования по безработице или социального страхования по инвалидности, страхование компенсации работникам начинается сразу же после начала работы. После того, как рабочее время рабочего превышает установленный штатом период ожидания, начинается право на получение денежного пособия. В типичном случае, когда время, потерянное из-за травмы, превышает период ожидания, работник может получить денежное пособие (не облагаемое налогом), которое связано со средней недельной заработной платой работника.Пособие по временной полной нетрудоспособности привязано к средней недельной заработной плате работника по формуле, изложенной в статуте. Очень типичная формула устанавливает размер пособия в размере двух третей средней недельной заработной платы работника с учетом максимального еженедельного пособия. 5 Наиболее распространенным основанием для максимальной суммы пособия является установление ее на уровне 100 процентов от средней недельной заработной платы штата.

Пособия по временной полной нетрудоспособности прекращаются, когда работник вернулся на работу на уровне заработной платы до травмы или близком к нему.Эти льготы могут быть прекращены, когда работник окажется в состоянии вернуться на работу по медицинским показаниям. В качестве альтернативы, если состояние здоровья работника стабилизируется и вряд ли изменится, временное пособие также прекратится. 6 Законы штата описывают эту стадию как стадию, на которой состояние работника достигло «максимального улучшения состояния здоровья» или стало «постоянным и стационарным». Кроме того, в некоторых юрисдикциях установлен потолок времени, в течение которого должны быть выплачены эти льготы, и, в некоторых случаях, размер выплаты.По истечении срока действия временных пособий работник может иметь право на получение пособия по постоянной частичной нетрудоспособности. 7

Постоянная частичная инвалидность

В большинстве штатов самая дорогая категория случаев — постоянная частичная инвалидность. Исследование в девяти штатах, в котором изучалась стоимость дел по состоянию на март 2002 г., связанных с травмами, произошедшими в 1998–1999 гг., Показало, что более половины случаев, когда временная нетрудоспособность длилась более 7 дней, приводили к постоянной частичной нетрудоспособности в шести из девяти. штатов (Теллес, Ван и Танабе, 2004).Средняя стоимость таких случаев в девяти штатах превысила 32000 долларов. Блюм и Бертон (2003, таблица 7A) сообщили, что средняя сумма денежных пособий, выплачиваемых на один случай постоянной частичной нетрудоспособности на национальном уровне в связи с несчастным случаем (травмой) в 1999 году, составила более 35 000 долларов. Многие случаи необратимой частичной нетрудоспособности решаются годами; в некоторых штатах значительная часть не была закрыта более чем через 3 года после даты травмы.

Выдача пособий по постоянной частичной нетрудоспособности

В случае временной нетрудоспособности или смерти существует четкое основание для выплаты компенсационных выплат работникам, то есть для возмещения в некоторой степени потерянного заработка работника.Причина выплаты пособия по постоянной частичной нетрудоспособности, однако, менее ясна, как и объем таких пособий. Неопределенность, связанная с обоснованием выплаты этих пособий, становится очевидной, если изучить различные способы, которыми государства оценивают степень инвалидности и, таким образом, размер подлежащей выплате компенсации. Следует исходить из того, что замена будущих доходов, которые будут потеряны из-за данного условия, является важным фактором при определении размера пособия.Тем не менее, другие факторы, очевидно, служат основой для размера пособий, которые получит работник. Например, в некоторых штатах размер компенсации за стойкую нетрудоспособность не связан с уровнем заработка работника до травмы. А в некоторых штатах пожилой работник может выйти на пенсию, а затем потребовать и получить компенсацию за постоянную нетрудоспособность, которая вряд ли повлияет на его или ее будущий заработок.

В общем смысле пособия по постоянной частичной нетрудоспособности в государственных программах можно разделить на два широких класса: индивидуальное правосудие и среднее правосудие.В соответствии с индивидуальным правосудием обстоятельства конкретного работника учитываются и используются для оценки того, какое экономическое воздействие постоянная инвалидность окажет или оказала на человека. По причинам, которые ясны и будут более очевидны ниже, оценка этих потерь связана с расходами, в первую очередь из-за возможности разногласий при получении такой оценки. Кроме того, можно усомниться в точности оценок, получаемых в результате процесса, в котором плательщик и потенциальный бенефициар имеют стимулы для получения очень разных оценок.Более того, вероятный спор почти наверняка задержит определение исхода для сторон, а также создаст отставание в других областях спора в системе компенсации государства. Тем не менее, подход индивидуального правосудия настолько фундаментален в большинстве частей уголовного и гражданского правосудия, что некоторые стороны сопротивляются любым попыткам его отрицать.

Напротив, во втором классе государство использует подход средней справедливости при определении уровня компенсации. Этот подход предполагает, что закон может оценить довольно типичный ущерб, связанный с постоянной нетрудоспособностью, и, одинаково относясь к работникам с аналогичными потерями, может избежать затрат, связанных с индивидуальным подходом к правосудию.Подход средней справедливости подразумевает два допущения: во-первых, мы знаем, как идентифицировать схожих работников, то есть мы понимаем, какие переменные могут повлиять на будущие потери доходов, и можем измерить их и их влияние; и во-вторых, что разброс ошибок, связанных с этим процессом, невелик. Проще говоря, сторонники этой точки зрения, похоже, признают, что некоторая степень недостаточной или чрезмерной компенсации приведет к случаям из-за индивидуальных обстоятельств, но что ошибки не будут большими.Поразительно, хотя некоторые недавние эмпирические исследования пролили свет на то, в какой степени компенсационные выплаты заменяют потерю заработка после травмы, не было проведено никаких исследований в отношении степени различий в потерях заработка для отдельных получателей. 8 Неудивительно, что в законах о компенсациях рабочим применяется подход средней справедливости. В конце концов, основополагающий принцип, лежащий в основе всех законов о компенсациях государственным служащим, заключался в создании системы без вины, заменяющей деликтный подход, существовавший до принятия этих законов.Суть закона в размере quid pro quo заключалась в том, что работники теряли право подавать в суд на работодателей за халатность, а работники, в свою очередь, получали адекватные и незамедлительные пособия независимо от их вины и без необходимости доказывать халатность со стороны работодателей. Использование среднего правосудия можно найти в областях, не подпадающих под действие законов штата о компенсации работникам.

Оценка убытков и определение компенсации

Помимо сложности предоставления пособий по постоянной частичной нетрудоспособности и сложности их описания, в большинстве юрисдикций используются два типа подходов — плановый и внеплановый — в зависимости от травмированной части тела.

Запланированные убытки. Около 43 юрисдикций используют список или список частей тела, на которые он распространяется. 9 Таблица обычно появляется в соответствующем законе и перечисляет пособия, подлежащие выплате за конкретные убытки. Эти потери неизменно затрагивают верхние и нижние конечности, а также могут включать глаз. Большинство из них включают потерю слуха на одно или оба уха. Графики достаточно конкретны, чтобы отдельно идентифицировать отдельные пальцы рук или ног или различать потерю доминирующей или недоминантной руки.Некоторые состояния включают дополнительные потери, такие как внутренний орган или яичко, или фактически включают спину или позвоночник.

Поскольку большинство штатов, использующих график, увязывают размер пособия за потерю с заработной платой работника до травмы, сумма еженедельного пособия рассчитывается как часть заработка этого работника. Количество недель пособий по этой ставке берется из расписания. Например, согласно статуту штата Вирджиния, рабочий, потерявший большой палец, получает пособие в течение 60 недель с еженедельным пособием, равным 66 2/3 средней недельной заработной платы работника, при условии максимальной еженедельной суммы.Если потеря большого пальца ограничивается первой фалангой, польза сокращается до 30 недель; если потеря больше, чем первая фаланга, польза будет в течение полных 60 недель. В законе добавлено, что «суммы, полученные за потерю более одного пальца, не должны превышать компенсацию, предусмотренную за потерю руки» (Кодекс штата Вирджиния, аннотированный, 65.2-503).

Государства, которые используют расписание таким образом, очень четко воплощают в себе применение среднего правосудия. Человек, потерявший большой палец, может страдать от катастрофических экономических трудностей (парикмахер) или может не ожидать потери дохода (профессор экономики), и все же они оба получают одинаковые 60-недельные льготы. 10

Применение расписаний значительно различается в зависимости от штата. Один из вариантов — компенсация частичной потери части тела по графику. В Вирджинии устав дает некоторые рекомендации. В некоторых юрисдикциях физическая потеря прямо пропорциональна выгоде от потери всей части тела, то есть потеря 60 процентов руки дает выгоду в размере 60 процентов стоимости всей руки. В других юрисдикциях, однако, потеря 60 процентов означает, что работник, вероятно, получит от 60 до 100 процентов выгоды, связанной с потерей всей руки, в зависимости от ожидаемых экономических трудностей, которые может вызвать эта потеря.

Другой вариант — это отношение штатов к запланированным потерям, когда работник теряет возможность использовать какую-либо часть тела. В большинстве штатов потеря руки приравнивается, например, к потере возможности пользоваться рукой. Однако в некоторых юрисдикциях проводится различие между отрывом части тела и потерей возможности использовать эту часть тела.

Травма, которая приводит к постоянной нетрудоспособности незапланированной части тела, также может быть компенсирована, хотя размер пособия может быть определен совершенно по-другому.В некоторых штатах потенциальные выгоды, связанные с незапланированной потерей трудоспособности, могут быть значительно выше, чем выгоды от запланированной потери, что создает стимул для сторон оспаривать, какая часть закона покрывает инвалидность. Таким образом, истец может утверждать, что травма руки (запланированная потеря) повлияла на плечо (внеплановая потеря). Защита заинтересована в ограничении льгот до тех, которые указаны в графике.

Незапланированные убытки. Хотя большинство запланированных потерь представляют собой применение среднего правосудия, этого нельзя всегда сказать о незапланированной нетрудоспособности.За спорным исключением четырех штатов (Коннектикут, Миннесота, Северная Каролина и Вирджиния), юрисдикции, использующие графики, также предусматривают внеплановые убытки. 11 Травмы, приводящие к поражению спины, типичны для внеплановых обращений, как и травмы внутренних органов и головы, а также большинство профессиональных заболеваний.

Перед описанием различных методов, используемых в государствах, важно провести различие между двумя терминами, которые иногда используются как синонимы: нарушение функций и инвалидность.Травма или заболевание, процесс старения или хроническое состояние могут привести к нарушению — физиологическому или психологическому результату, который можно оценить с медицинской точки зрения. Человек мог потерять часть своего зрения или слуха, иметь ограниченный диапазон движений в спине или, возможно, ему ампутировали палец. Ключом к пониманию нарушения является то, что считается, что убыток лучше всего описывается и оценивается медицинскими работниками.

A инвалидность , в отличие от нарушения, представляет собой социально-экономический ущерб, который человек несет в результате травмы, болезни или состояния.Если рабочий получил травму и в результате не может вернуться к работе, инвалидность является очень серьезной. Другой работник с точно такой же травмой и такой же степенью увечья может быстро вернуться к работе, практически не влияя на его или ее заработок. Травма этого работника приведет к гораздо меньшей степени инвалидности. Оценка инвалидности может включать некоторую оценку работника медицинским работником, но также должна принимать во внимание род занятий и трудовой стаж, образование и профессиональную подготовку и, возможно, другие демографические переменные и переменные рынка труда.Короче говоря, постоянное нарушение не обязательно, но может привести к инвалидности, и одна и та же степень нарушения может привести к совершенно разной степени инвалидности для разных людей. В явной или иной форме государства выплачивают пособия по постоянной частичной нетрудоспособности работникам, потому что они страдают инвалидностью, инвалидностью или сочетанием этих двух факторов. Как отмечалось ранее, подходы каждого штата к компенсации постоянной частичной нетрудоспособности различаются, но для удобства методы компенсации незапланированных потерь можно разделить на четыре группы.Государства могут использовать подход, основанный на обесценении, потере трудоспособности, потере заработной платы, или подход, сочетающий в себе черты других подходов.

Подход, основанный на обесценении. Наиболее распространенный подход, который используют государства, можно отнести к категории основанных на обесценении. Около 19 штатов используют этот подход для компенсации незапланированной постоянной частичной нетрудоспособности (Barth and Niss, 1999). В большинстве этих штатов (примерно 14 из 19) работник с незапланированной постоянной частичной нетрудоспособностью получает пособие, полностью основанное на степени инвалидности и уровне заработной платы работника до травмы.Степень обесценения обычно основывается на оценке, предоставленной практикующим врачом, использующим рейтинг обесценения. Наиболее часто используемым источником является одно из различных изданий Руководства Американской медицинской ассоциации по оценке стойких поражений . В интересах согласованности многие штаты фактически предписывают использовать рейтинговое руководство (а в некоторых случаях и издание). Даже при наличии единообразного источника справок нередко возникают споры по поводу предполагаемой степени нарушения и, следовательно, размера пособия по постоянной частичной нетрудоспособности.Даже медицинские оценщики, которых не считают доброжелательными к работникам, сторонниками работодателей или страховщиков, могут не согласиться с наличием и степенью постоянной частичной нетрудоспособности.

В качестве примера реализации этого подхода предположим, что состояние здоровья работника стабилизировалось и пособие по временной нетрудоспособности прекращено. Медицинский работник оценивает работника, и стороны соглашаются, что работник имеет 20-процентный рейтинг обесценения. В результате работник может получить пособие в течение 60 недель, потому что закон присуждает пособие в течение 3 недель на каждую точку обесценения.Хотя количество недель выплаты пособий является неизменным для разных работников с 20-процентным рейтингом обесценения, еженедельное пособие чаще всего зависит от заработной платы работника до травмы и всегда зависит от максимального еженедельного пособия, установленного законом.

Существует важная параллель между использованием графика для определенных убытков и подходом на основе обесценения для внеплановых условий. В обоих случаях государство предпочитает использовать некий тип средней справедливости, а не определять степень инвалидности, причиненной травмой конкретному работнику.Независимо от последствий обесценения работника для рынка труда, размер пособия не изменяется. В соответствии с подходом, основанным на обесценении, работник имеет право на пособие, даже если состояние не приводит к потере работы или заработка. Тем не менее, незначительные необратимые нарушения приведут к низкому уровню пособий, даже если инвалидизирующие последствия травмы катастрофичны для работника. Неудивительно, что этот подход особенно уязвим для «синдрома дуэльного врача», когда медицинский оценщик заявителя оценивает более высокий уровень нарушения, чем работодатель или эксперт страховой компании, или когда последний может утверждать, что нет постоянного, вызванного работой обесценение вообще.

Есть два исключения из строгого применения метода, основанного на обесценении. Во-первых, в двух штатах (Колорадо и Невада) размер пособия корректируется с учетом возраста работника. Как ни странно, в обоих штатах размер пособия корректируется таким образом, что чем старше работник на момент получения травмы, тем ниже будет размер пособия. 12 Эти корректировки не очень велики, и разумно классифицировать эти две юрисдикции как использующие подход, основанный на обесценении, даже если их применение отличается от применения в других государствах.

По крайней мере, три состояния, основанные на нарушениях, имеют более значительные вариации в своем подходе. В этих государствах размер пособия устанавливается строго в зависимости от степени нарушения; однако по истечении нескольких недель выплаты пособия по постоянной частичной потере трудоспособности работник может иметь право на получение дополнительного пособия. Эти дополнительные пособия выплачиваются только в течение ограниченного периода времени и присуждаются, если работник не вернулся на работу или на работу, близкую к заработной плате до травмы.Тем не менее, эти состояния можно классифицировать как основанные на обесценении. Проще говоря, очень немногие работники когда-либо получают эти дополнительные пособия, отчасти потому, что инвалиду, возможно, придется преодолеть серьезные препятствия в законе, чтобы иметь право на получение этих пособий. Большинство работников с необратимыми нарушениями не имеют достаточных нарушений, чтобы иметь право на участие в программе. Большинство работников с ограниченными физическими возможностями могут вернуться на работу до истечения срока действия пособий по обесценению, но работник может потерять заработок после возвращения на работу.Хотя этот подход лучше всего охарактеризовать как основанный на ущербе, он представляет собой попытку обеспечить некоторую индивидуальную справедливость в тех случаях, когда применение средней справедливости оказывается неадекватным.

Несмотря на то, что наиболее распространенным методом определения пособий является определение количества недель пособий, на практике существуют общие альтернативы. Стороны могут договориться о единовременной выплате, которая обычно будет включать в себя согласие работника отказаться от любого права на дальнейшую компенсацию или медицинские льготы от работодателя или страховщика.Размер единовременной выплаты может отражать некоторую скидку на авансовый платеж. Он также может включать что-то, что отражает возможные медицинские потребности, которые работник будет продолжать. Другой вариант — использовать недавнюю практику аналогичных расчетов в качестве шаблона для соглашения. В частности, когда обе стороны представлены опытными адвокатами, может быть понимание того, что такое дело.

Подход на основе потери доходности. По оценкам, 13 государств используют этот подход, который увязывает выгоду со способностью работника зарабатывать или конкурировать на рынке труда.Можно сказать, что это подход ex ante, , то есть это прогноз экономического воздействия, которое будет иметь обесценение. В отсутствие эмпирических оценок таких потерь стороны пытаются прийти к соглашению относительно того, как это повлияет на прибыль, используя некоторые переменные, которые могут быть указаны в законе. Отправной точкой обычно является степень обесценения, исходя из операционной предпосылки, что чем серьезнее обесценение, тем сильнее будет потенциальное влияние на будущую прибыль.Род занятий, история работы, образование, подготовка и возраст работника также могут быть важными входными данными в расчетах сторонами, агентством или судом, которым поручено определять уровень инвалидности.

В отличие от подхода, основанного на обесценении, этот подход, по-видимому, применяет индивидуальную справедливость к искам о постоянной частичной нетрудоспособности, но на практике есть причины, по которым такая характеристика может быть неверной. Во-первых, стороны могут быстрее и проще урегулировать вопрос, используя некоторую обычную и неофициально определенную стоимость незапланированного убытка, а не оспаривать его.Помимо вероятности такого исхода, во многих юрисдикциях процесс разрешения споров сильно подкреплен, что приводит к длительным задержкам даже до проведения слушания. Во-вторых, разница между суммой, которую работодатель или страховщик готов заплатить, и суммой, которую готов принять работник, может быть достаточно небольшой, чтобы удержать стороны от затяжного спора.

Отличительной чертой этого подхода является то, что он предназначен для прогнозирования воздействия — предположительно потери прибыли — постоянного обесценения.Таким образом, в оценке этих потерь обязательно присутствует некоторая неопределенность или субъективизм, что может быть источником разногласий. Сторонники этого подхода могут указать на индивидуальную справедливость, которую он допускает. Другие спрашивают, может ли этот подход дать хороший прогноз будущих убытков. Еще одна критика этого подхода заключается в том, что он может побуждать работников откладывать возвращение на работу, как способ увеличить потенциальное пособие по постоянной частичной нетрудоспособности, потому что длительный период временной нетрудоспособности может помочь поддержать аргумент о том, что перспективы будущего заработка работника невелики.

Подход к потере заработной платы. В 10 штатах или около того, которые используют этот метод для компенсации незапланированной постоянной частичной нетрудоспособности, пособия выплачиваются за фактические или текущие убытки, понесенные работниками. В некоторых штатах пособие по постоянной частичной нетрудоспособности начинается после того, как было определено, что произошло максимальное улучшение состояния здоровья, как описано выше. Однако в некоторых юрисдикциях пособия по временной нетрудоспособности просто продолжаются до тех пор, пока работник не вернулся на работу или может вернуться только с уменьшенным заработком.В семи штатах этот подход является чистым, то есть, если работник может вернуться на работу без потери заработка, пособие по постоянной частичной потере трудоспособности выплачиваться не будет. Другими словами, для получения денежного пособия по постоянной частичной нетрудоспособности работник должен продемонстрировать некоторую реальную потерю заработка. Поскольку потеря заработка в результате необратимого обесценения может продолжаться бесконечно, в некоторых юрисдикциях устанавливается максимальная потенциальная продолжительность выплаты пособий.В качестве альтернативы некоторые штаты ограничивают продолжительность выплаты пособий, если рейтинг обесценения ниже заданного порогового значения. Продолжительность выплаты пособий также может быть ограничена путем прекращения права на получение пособия по достижении работником пенсионного возраста или за счет компенсации пособий по старости, выплачиваемых в рамках социального обеспечения.

Если целью пособий по постоянной частичной потере трудоспособности является компенсация потерь дохода в результате обесценения, то, в отличие от методов, основанных на обесценении или потере трудоспособности, этот подход, по-видимому, делает именно это.Его также можно охарактеризовать как обеспечение индивидуального правосудия.

Можно задаться вопросом, почему так мало штатов придерживаются этого подхода. Вероятный ответ заключается в том, что этот метод, вероятно, самый сложный в применении. В частности, трудно с уверенностью определить, почему доход работника мог снизиться после производственной травмы, которая привела к обесценению. Рассмотрим следующий случай. Потеряв время из-за производственной травмы, работник возвращается к работе. Через шесть месяцев рабочий становится безработным по любой из нескольких причин.Работник испытывает трудности с поиском другой работы. С точки зрения работника, это является результатом необратимого ухудшения состояния, которое может ограничивать виды занятости, на которую работник чувствует себя квалифицированным, или которая делает его или ее менее привлекательными для потенциального работодателя. Необходимо определить, в какой степени потери в заработке связаны с условиями, вызванными работой, а в какой — с общим состоянием рынка труда, мотивацией работника, любыми ранее существовавшими условиями, которые могут быть у работника, или самим работником. квалификация для поиска альтернативной работы.Подход, основанный на потере заработной платы, также может побуждать некоторых бенефициаров откладывать или откладывать возвращение на работу. В ответ на это восприятие некоторые работодатели или страховщики могут стремиться урегулировать и закрыть дела как можно быстрее, тем самым избегая возможности выплаты пособий по постоянной частичной нетрудоспособности в течение длительного периода.

Раздвоенный подход. В девяти юрисдикциях размер пособия по постоянной нетрудоспособности зависит от статуса занятости работника на момент проведения оценки.Если работник вернулся на работу с заработком на уровне до травмы или близком к нему, размер пособия зависит от степени инвалидности. В большинстве случаев работник будет получать еженедельное пособие или единовременную выплату, которая дополняет текущий заработок от работы. Однако, если рабочий не смог вернуться к работе или вернулся, но зарабатывает меньше, чем до травмы, ему будет выставлен рейтинг на основе потери трудоспособности. Пособие по инвалидности, которое работник получил бы, если бы он или она успешно вернулся на работу, является нижней границей того, что получит инвалид.

Раздвоенный подход можно рассматривать как частичное приспособление к использованию индивидуального правосудия. Большинство работников будут получать пособия в зависимости от степени инвалидности, что приведет к некоторым различиям в результатах в будущем. Тем не менее, некоторая индивидуальная справедливость отдается тем, кто не может вернуться к заработкам до травм, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Выплачиваемые пособия всегда будут выше, если работнику будет выплачена компенсация за потерю трудоспособности в штате, использующем раздвоенный подход.В крайнем случае, этот метод может предоставить работодателю финансовый стимул для повторного найма работника. Если работодатель осуществляет самострахование, более низкие затраты на компенсацию являются прямой выгодой для бизнеса. Если работодатель приобретает страховку, как и большинство из них, и имеет рейтинг опыта в отношении выплачиваемых премий, более низкое компенсационное пособие также может дать работодателю стимул для удержания работника. Для многих мелких работодателей, не охваченных рейтингом опыта, такого прямого стимула не существует.

Краткое изложение четырех подходов. Осуществление государственной программы пособий по постоянной частичной нетрудоспособности является сложной задачей. Возможно, самым убедительным свидетельством трудностей является то, что после примерно 9 десятилетий выплаты компенсаций рабочим в большинстве штатов так и не появилось единого «наилучшего» подхода. Системы, которые зависят исключительно от нарушений как способа установления выгод, могут подвергаться риску создания серьезного неравенства, если нарушение относительно невелико, а инвалидность серьезная. Они также могут отговаривать работников от получения быстрого восстановления здоровья до тех пор, пока нарушение не будет оценено, тем самым увеличивая потенциальную денежную выгоду, но ставя под угрозу восстановление здоровья.За некоторыми исключениями, системы, которые полагаются на графики выплаты пособий, представляют собой подход, аналогичный методу, основанному на обесценении, по крайней мере, для применимых травм. Государства, которые компенсируют потерю трудоспособности, в отличие от обесценения, рискуют инициировать судебные разбирательства по поводу неизвестного, то есть влияния травмы на будущий опыт работника на рынке труда. Они также могут побуждать работников откладывать возвращение на работу, чтобы увеличить потенциальную компенсацию за травму.Подход, основанный на потере заработной платы, трудно применять. Это также может препятствовать скорейшему возвращению на работу. И поскольку раздвоенный метод зависит от элементов подходов как нарушения, так и инвалидности, он имеет те же потенциальные уязвимости, что и эти системы.

Паушальные платежи. Эти поселения являются важным фактом жизни в плане компенсации рабочим. Во всех штатах, кроме восьми, им разрешено прекращать выплаты компенсаций; дюжина юрисдикций не разрешает им закрывать часть заявления работника о медицинских льготах.Страховщики предпочитают закрывать претензии с помощью таких соглашений, а не позволять им оставаться открытыми и откладывать достижение определенности в отношении результата или стоимости претензии. Часто можно слышать пословицу, что «единственная хорошая претензия — это закрытая претензия». Похоже, что работники предпочитают получать пособия единовременно и оставлять за собой процесс компенсации, даже если часть пособия выплачивается по льготной ставке. Адвокаты могут получать свои гонорары быстрее и проще, если пособие берется непосредственно из единовременной выплаты работнику.Возможно, более важным является то, что во многих юрисдикциях сумма, которую может взимать поверенный, напрямую связана с размером единовременной выплаты. Таким образом, поскольку страховщики, работники и их поверенные обычно поддерживают единовременные выплаты, их частое использование неудивительно.

Единовременные расчеты могут создать проблемы, если применяется вопрос о зачетах. Например, пособия по социальному страхованию по инвалидности ограничивают совокупные выплаты по двум программам до 80 процентов от среднего текущего заработка работника. 13 Вопрос заключается в том, как учесть единовременную выплату за вычетом гонораров адвокатам для целей зачета, когда часть урегулирования представляет собой сумму для оплаты будущих расходов на здравоохранение, связанных с травмой. В прошлом некоторым рабочим советовали рассматривать значительную часть урегулирования как оплату будущих медицинских расходов, чтобы компенсация производилась против меньшей суммы единовременной выплаты. Однако эта тактика уже не лишена некоторых финансовых рисков для получателя.По истечении 2-летнего периода получатель социального обеспечения по страхованию инвалидности имеет право на получение пособий по программе Medicare, и теперь программа Medicare будет учитывать суммы выплаты медицинских пособий первому плательщику, когда работник проходит лечение от состояния, за которое была выплачена компенсация.

Банкноты

1. Министерство труда управляет четырьмя программами компенсации работникам — Законом о компенсациях федеральным служащим, Законом о компенсациях для прибрежных и портовых рабочих, Законом о льготах для черных легких и частью Закона о программе компенсации работников энергетики в связи с профессиональным заболеванием.

2. Страхование является добровольным для работодателей в Техасе. Хотя страховое покрытие является обязательным во всех других штатах, во многих штатах разрешены исключения из страхового покрытия для определенных профессиональных или промышленных классов рабочих или для предприятий с очень небольшим количеством сотрудников.

3. В этой статье любое упоминание травм также включает профессиональные заболевания.

4. Если время, потерянное на работе из-за травмы, достаточно велико, работник будет иметь право на компенсацию за первоначальный период ожидания.

5. В большинстве штатов также предоставляется минимальное пособие по временной полной нетрудоспособности, обычно устанавливаемое на основе фактического заработка работника или суммы (например, 20 долларов в неделю), в зависимости от того, какая из этих величин меньше.

6. Это не относится к ряду штатов, которые используют метод потери заработной платы, описанный ниже.

7. Практически во всех законах штата проводится различие между случаями постоянной частичной и постоянной полной инвалидности. Поскольку последние случаи связаны с особенно серьезными травмами, они возникают гораздо реже и редко встречаются в некоторых штатах.Следовательно, с точки зрения заболеваемости или общей стоимости необратимая частичная нетрудоспособность является более важной категорией требований о потере трудоспособности. В расчете на один случай требования о постоянной полной потере трудоспособности обходятся дороже.

8. Прекрасное резюме работы по адекватности пособий по постоянной нетрудоспособности см. В NASI (2004).

9. Количество штатов, использующих графики, взято из обзора практики штатов 1999 года. Таким образом, точное количество этого и некоторых других количественных аспектов государственной практики могло измениться.Однако любые изменения в промежуточный период, несомненно, будут незначительно отличаться. См. Barth and Niss (1999).

10. Калифорния — единственный штат с графиком, специально адаптированным к занятиям работника.

11. В этих государствах запланированные убытки настолько инклюзивны, что почти исключают возможность незапланированных убытков.

12. Используя другие методы, описанные ниже, большинство государств, которые с поправкой на возраст при установлении размера пособия по постоянной частичной нетрудоспособности, обеспечивают ( де-факто или де-юре ) большее пособие по мере увеличения возраста получения травмы.

13. Раздел 224 Закона о социальном обеспечении. В четырнадцати штатах используется «обратный зачет», при котором компенсационное пособие работникам вычитается из пособия по социальному страхованию по инвалидности для поддержания необходимого 80% среднего текущего уровня заработка.

Список литературы

Барт, Питер С. и Майкл Нисс. 1999. Пособия по постоянной частичной нетрудоспособности: межгосударственные различия . Кембридж, MA : Исследовательский институт компенсации рабочим.

Блюм, Флоренс, и Джон Ф. Бертон мл. 2003. «Компенсационные выплаты работникам: частота и суммы 1995–1999». Обзор политики компенсации работникам , ноябрь / декабрь, таблица 7A.

[ NASI ] Национальная академия социального страхования. 2004. Адекватность замещения заработка в программах компенсации работникам: отчет исследовательской комиссии по адекватности льгот Руководящего комитета по компенсациям работников , под редакцией Х.Аллан Хант. Kalamazoo, MI : W.E. Институт Апджона по исследованию занятости.

Теллес, Кэрол, Дончун Ван и Рамона П. Танабэ. 2004. CompScope ™ Benchmarks: сравнение нескольких состояний , 4 th ed. Кембридж, MA : Исследовательский институт компенсации рабочим.

Назад к основам: руководство для новичков по FMLA

Примечание редактора: Кэти Клэри новичок в команде HR Dive и HR.Эта модель знаменует запуск ее новой серии Back to Basics . Если вы новичок в этой области (или вам просто нужно немного освежиться), следите за тем, как она разговаривает с экспертами по правовым вопросам, просматривает федеральные инструкции и излагает основы федерального закона о занятости. С ней можно связаться по телефону [адрес электронной почты]

.

Давайте устроим сцену. Сотрудница кондитерской фабрики — назовем ее Бетси — сломала запястье во время катания на роликах и нуждается в коррекционной операции через несколько месяцев после роковой утечки на катке.Она говорит своему менеджеру, что ей понадобится полторы недели отдыха после операции для восстановления. Хотя она не сформулировала это, Бетси сослалась на один из самых важных законов о занятости в стране: Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).

Итак, что будет дальше? Что должен сказать менеджер? Что нужно делать HR?

Распечатав и пролистав 76-страничное руководство по FMLA Министерства труда США (DOL) (которое, к моему удовольствию, включает комиксы на тему FMLA), я решил, что пришло время заручиться профессиональной помощью.Поэтому я позвонил Джеффу Новаку, партнеру Franczek Radelet и универсальному гуру FMLA.

«FMLA — это федеральный закон о занятости, который предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, отпуск до 12 недель в течение 12 месяцев в определенных ситуациях, когда они не могут работать из-за своего собственного серьезного состояния здоровья или потому, что им приходится ухаживать за своим здоровьем. член семьи с серьезным заболеванием «, — сказал Новак в интервью. «Это также касается таких вещей, как беременность и время связи после родов или размещения ребенка.Вкратце, это FMLA ».

Вот ваше четкое определение FMLA. Теперь давайте разберемся, что это значит и как все это происходит.

Ситуации, требующие FMLA

Отдел заработной платы и рабочего времени (WHD) Министерства труда

, который обеспечивает соблюдение FMLA, изложил четыре сценария, которые позволят работнику получить отпуск по FMLA:

  • Рождение или размещение ребенка.
  • Необходимость ухода за супругом, ребенком или родителем, имеющим серьезное заболевание (которое включает «недееспособность из-за беременности и дородовое медицинское обслуживание», согласно DOL).
  • Серьезное состояние здоровья работника (которое включает «нетрудоспособность в связи с беременностью и дородовым медицинским обслуживанием», — сообщает DOL), которое лишает его или ее возможности выполнять основные функции работы.
  • Любая квалификационная потребность, связанная с тем фактом, что супруг (а), ребенок или родитель является военнослужащим, проходящим действительную военную службу или призванным на действительную военную службу.

Нашей девушке Бетси, гипотетической работнице кондитерской фабрики с поврежденным запястьем, понадобится FMLA из-за ее тяжелого состояния здоровья, из-за которого она не может тянуть ириски или упаковывать леденцы.Но имеет ли она право на это автоматически?

Право на участие работодателя и работника

Нет, не все имеют право на FMLA. Во-первых, сотрудники должны работать на работодателя, на который распространяется действие ЗОСПСО. Согласно WHD, к ним относятся предприятия частного сектора, государственные агентства и школы. FMLA распространяется на частных работодателей, если они нанимают «50 или более сотрудников за 20 или более рабочих недель в текущем или предыдущем календарном году». FMLA распространяется на все государственные учреждения и школы, независимо от того, сколько людей они нанимают.Интересный факт: образовательные агентства, такие как школьные советы, включены.

Далее сотрудники должны иметь право на участие. «Вы не имеете права на FMLA в первый день своей работы», — сказал Новак. «Вы должны проработать у своего работодателя 12 месяцев». Новак пояснил, что эти 12 месяцев не обязательно должны проходить подряд; сотрудники складывают свои 12 месяцев в компании за семилетний период. «Вы также должны проработать 1250 часов [в течение 12 месяцев] до того времени, когда вам понадобится отпуск», — отметил Новак.Если сотрудники работают 40 часов в неделю, пять дней в неделю и берут двухнедельный отпуск в год, они затрачивают 2000 часов. Чтобы получить статус FMLA, требуется всего 1250 часов. «Так что вы действительно можете работать неполный рабочий день и при этом пользоваться преимуществами FMLA», — сказал Новак.

Процесс

Как мы видели в случае с Бетси, сотрудник обычно начинает процесс с уведомления о необходимости отпуска. У нашей вымышленной кондитерской фабрики были довольно слабые процедуры, когда дело дошло до запроса отпуска, но WHD предусматривает, что работодатель может потребовать от своих сотрудников соблюдать его официальную политику в отношении запроса отпуска, если что-то не мешает сотруднику сделать это.WHD также прямо запрещает работодателям дискриминировать сотрудников, берущих отпуск по закону FMLA. Но, вернемся к сути, обычно обязанность попросить отпуск по закону FMLA лежит на сотруднике.

«Сотрудник должен предоставить достаточные факты, чтобы уведомить работодателя о том, что его отсутствие может быть покрыто FMLA», — сказал Новак. «Им не нужно использовать буквы FMLA, им даже не нужно ссылаться на федеральный закон. Они просто должны предоставить работодателю достаточно фактов, чтобы указать, что отсутствие может быть покрыто FMLA.«

Стоит отметить, что сотрудники должны предупредить руководство об отпуске по крайней мере за 30 дней до отпуска. Однако этого не происходит, когда возникают ситуации, в которых это невозможно. Если бы Бетси, наш вечный пример, потребовалась операция сразу же после того, как она вымоталась на роликовых коньках, она могла бы получить право на отпуск по закону FMLA в ту же ночь.

Как только сотрудник уведомляет об этом, ответственность перекладывается на работодателя. Поскольку Бетси рассказала своему руководителю об операции на запястье и отправила запрос на отгул, следующие действия возьмут на себя руководители кондитерской фабрики.Давайте разберем следующие шаги:

Определите, имеет ли работник право

Руководству необходимо обратиться в отдел кадров на этом этапе, чтобы выяснить, имеет ли сотрудник, запрашивающий отпуск, право. Работодатель также должен предоставить сотруднику уведомления о соответствии требованиям, правах и ответственности, предоставленные WHD. В случае с Бетси ее менеджер узнает через HR, что она проработала на кондитерской фабрике три года на полной ставке.

Подтвердите отпуск, при необходимости

Некоторые организации требуют справки о необходимости отпуска сотруднику.Если это применимо, WHD сказал, что работодатель должен будет уведомить сотрудника о процессе и завершить сертификацию в течение 15 календарных дней. После того, как работодатель завершит процесс сертификации, он должен сообщить сотруднику в письменной форме, одобрен ли его или ее запрос на отпуск.

Определите, соответствует ли запрос на отпуск в соответствии с FMLA

Помните, есть всего четыре причины, по которым сотрудник может выйти в отпуск по закону FMLA.

Принять или отклонить запрос на отпуск

На этом этапе работодатель также должен будет предоставить сотруднику уведомление о назначении, другую форму, предоставляемую WHD.

Сохранение медицинских льгот во время отпуска

Когда работник находится в отпуске, работодатель по закону обязан поддерживать его или ее медицинские льготы на протяжении всего отпуска. «Сотрудник имеет ту же медицинскую страховку, что и у него, как если бы он все еще работал», — сказал Новак. «Это важная часть FMLA». Тем не менее, согласно WHD, работник должен продолжать вносить любые обычные взносы в стоимость взносов по страхованию здоровья.

Восстановить сотрудника

Как только работник вернется на работу, работодатель должен будет вернуть его или ее на ту же или аналогичную должность.«Эквивалент определяется как почти идентичный», — сказал Новак. «Это либо такая же, либо почти идентичная позиция с той, которую они занимали». Поэтому, когда Бетси вернется к работе после операции, она может ожидать, что она вытащит ириски, обернет леденцы или сложит леденцы и упакует шоколад.

Где работодатели лажают

Новак определил две области FMLA, которые постоянно сбивают с толку работодателей.

Во-первых, менеджеры не осознают потребность сотрудника в FMLA. Помните, что сотрудникам не нужно ссылаться на FMLA, когда просят об этом.«Сотрудник, который может уволиться с работы из-за хронической боли в спине или мигрени, на самом деле защищен FMLA», — сказал Новак. Когда менеджер не понимает, что сотрудник запрашивает FMLA, он или она может закрепить за сотрудником точку присутствия или иным образом наказать сотрудника. «Это проблема FMLA, — сказал Новак.

Для борьбы с этим работодатели могут обучать менеджеров и руководителей распознавать запросы FMLA. Фактически, WHD рекомендует это. «Регулярное обучение FMLA помогает удостовериться, что лица, ответственные за выполнение FMLA, осведомлены о требованиях закона и политике, процедурах и практике работодателя», — говорится в руководстве для работодателя.

Во-вторых, работодатели имеют тенденцию возиться с прерывистым отпуском по закону FMLA. «Управление временным отпуском, пожалуй, самая большая проблема для работодателей», — сказал Новак. Прерывистый отпуск разрешен работникам с хроническими заболеваниями. Вернемся к Бетси. Скажем, помимо проблем с запястьями, время от времени у нее также возникают мигрени. Они настолько болезненны и изнурительны, что мешают ей работать. Когда она просыпается с мигренью, она звонит своему начальнику и просит выходной.К счастью, ее менеджеры были должным образом обучены FMLA, так что у нее никогда не было проблем.

Но некоторые работодатели не изучили FMLA в достаточной степени. «Эпизодические незапланированные отпуска часто приводят к злоупотреблениям, злоупотреблениям», — сказал Новак. «Изо дня в день сложно определить, действительно ли сотрудники страдают от какого-либо заболевания». Это означает, что работодатели иногда сталкиваются с серьезными вызовами, особенно потому, что спорадические непредвиденные отсутствия на работе, покрываемые FMLA, вызывают проблемы с персоналом.

На данный момент мы знаем, на каких работодателей и сотрудников распространяется FMLA и как разворачивается процесс увольнения по FMLA.

Похожие записи

Вам будет интересно

Как правильно составлять план: Как составить план и получить от жизни желаемое

Бизнес план аудиторской компании: Бизнес-план: Аудиторская фирма

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко