Самый приятный на первый взгляд для дистанционщиков пункт прописан в статье 312.4: «Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению». Однако эта обнадеживающая формулировка дополняется частой для законодательства оговоркой — «если иное не предусмотрено трудовым договором». Впрочем, практикующие юристы советуют не расстраиваться раньше времени. Первая часть статьи все же создает правовое поле для переговоров с работодателем, и не факт, что они закончатся не в вашу пользу.

Ну и, наконец, самое главное: с учетом упомянутых и прочих особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства, включая все права и гарантии.

Гражданский кодекс или Трудовой?

Наряду с размером зарплаты это один из главных вопросов, которые сегодня стоит первым делом задавать при трудоустройстве.

С одной стороны, не требуется выполнять массу формальностей, предусмотренных Трудовым кодексом (разрабатывать и утверждать правила внутреннего трудового распорядка, приказы и другую документацию), соблюдать строгие правила увольнения. С другой, не нужно тратиться, например, на отчисление средств в Фонд соцстрахования. Ведь юридически работу выполняют не члены трудового коллектива, а равноправные партнеры-исполнители заказа.

Для последних труд на таких условиях оборачивается серьезными потерями. Статья 11 ТК РФ говорит о том, трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. На практике это оборачивается, в частности, как уже было упомянуто, невозможностью получения социальных пособий (больничных, декретных, по уходу за ребенком до полутора лет), отсутствием оплачиваемых отпусков, оплаты командировок, гарантий при увольнении. 

Что касается страхового стажа для назначения пенсии, то периоды работы по гражданско-правовым договорам включаются в него только при условии, что контрагент (заказчик) производил отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.

Даешь компенсации!

Учитывая распространенность фактического принуждения граждан со стороны работодателей заключать гражданско-правовые договоры взамен трудовых, ТК РФ предусмотрел «палочку-выручалочку». 

Согласно статье 11, если отношения оформлены в виде гражданско-правовых, но, по сути, являются трудовыми, то по решению суда на них распространяется действие норм трудового законодательства. Основными аргументами для суда в таких случаях является то, что гражданин выполняет некую работу регулярно, в течение относительно долгого срока, будучи обязанным являться на рабочее место в строго определенное время, подчиняться внутренним правилам организации и т.

На практике признание фиктивности гражданского договора сулит выигравшему суд работнику неплохие бонусы. В их числе — выплаты положенных по ТК РФ отпускных, больничных и прочих пособий за последние три года (срока исковой давности). А также — восстановление на работе, если суд вынесет решение, что трудовые отношения были прекращены неправомерно, в нарушение строгих правил Трудового кодекса.
 
Анна Добрюха

Работа в Польше — виды трудовых договоров

Как уже было сказано в статье о приглашениях на работу в Польше, существует две основные категории трудовых договоров:

1. Трудовые договоры (договор на определенный срок, бессрочный договор и договор на испытательный срок)
2. Гражданско-правовые договоры (договор поручения, договор подряда)

Каждый из них имеет несколько подвидов, которые будут рассмотрены подробно в этом материале.

Содержание:

Трудовой договор — umowa o pracę

Самый надежный вид трудового соглашения в Польше, заключаемый с украинцами или другими иностранными гражданами. Такой договор гарантирует получение всех благ трудоустройства в Польше и не может содержать условий менее выгодных чем те, которые прописаныв Трудовом кодексе. Этот вид договора требует обязательного разрешения на выполнение работы, которое выдает воеводство.

Обязательными пунктами трудового договора являются:

• реквизиты сторон договора
• вид договора и дата его подписания
• место выполнение работ
• размер зарплаты (месячная или почасовая)
• ставка (полная или нет)
• срок действия договора (испытательный срок, определенный период или постоянный)

Время работы по трудовому договору не может превышать 8 часов в день (40 часов в неделю) с 30-минутным перерывом. Вся сверхурочная работа не может превышать суммарно 12 часов в день и должна быть оплачена отдельно по принципу +50% от размера часовой ставки за каждый час переработки, а месячная ставка не может быть ниже минимальной.

По трудовому договору работник имеет право на оплачиваемый отпуск (как минимум 21 день), больничные, возможность повышения квалификации, учет стажа работы. Работодатель обязан вносить за работника взносы социального и медицинского страхования, а также все налоговые отчисления.

Бессрочный трудовой договор — umowa o pracę na czas nieokreślony

Преимущества:

• работника тяжелее уволить, применяют сроки предварительного уведомления — 1 или 3 месяца
• широкий пакет трудовых прав сотрудник защищен положениями Трудового Кодекса:
  • Гарантия, что заработная плата будет не меньше минимального уровня (в 2017 году — 2000 злотых Минимальная зарплата в Польше 2017 )
  • Полный пакет социального страхования
  • Социальные гарантии — например, отсутствует возможность увольнения беременной женщины
  • Оплачиваемый отпуск 21- 26 рабочих дней в год
  • Надбавки за работу в сверхурочное время
• стабильность с точки зрения поставщиков услуг, что дает возможность взять кредит в банке

Недостатки:

• сотрудник (как и работодатель) должен заранее уведомить о смене работы за  1 или 3 месяца в зависимости от стажа работы

Как переехать в Польшу, с чего начать ?

Очень много людей задают вопрос — Я хочу приехать в польшу на учебу, работу или хочу жить в Польше, что для этого нужно и с чего начать? В этой статье мы постараемся д. ..

Трудовой договор на определенный срок — umowa o pracę na czas określony

Данный вид договора работодатель может заключить с работником только два раза и не более чем на 33 месяца в общей сложности. Затем он должен будет предложить сотруднику бессрочный трудовой договор.

Преимущества:

• Работник имеет те же преимущества, описанные выше, только действие договора ограничено временем

Недостатки:

• данный вид договора может ограничить доступ работника к различным услугам, в частности, банковским — например если необходимо подтвердить финансовую надежность

Договор на испытательный срок — umowa na okres próbny

Данный вид договора заключается, когда работодатель хочет проверить нового сотрудника. Обычно такой договор составляют на срок до трех месяцев и не может быть продлен.

Преимущества:

• Дает возможность показать работодателю свою квалификацию

Недостатки:

• Не гарантирует дальнейшего трудоустройства.

Это были основные виды трудовых договоров в Польше

Также для разных видов трудовых договоров различаются и налоги в Польше

В таблице нижу можно посмотреть как будет различаться зарплата нетто для разных видов договоров, при одинаковой зарплате брутто.

Минимальная зарплата в Польше 2017, брутто и нетто как считать

С 1 января 2017 года размер минимальной зарплаты в Польше вырос и теперь часовая ставка оплаты труда должна быть не менее 12 злотых. Если человек рабо…

Гражданско-правовые договоры на работу в Польше

Договор поручения — umowa zlecenie

Данный вид договора касается реализации определенных заданий и всегда имеет определенный срок. Под договором Umowa zlecenie на оказание услуг следует понимать обязательство одного лица (подрядчика) для выполнения определенных действий (например, работы) для другого лица, в соответствии с условиями , указанными в договоре.

Работодатели часто используют Umowa zlecenie в качестве замены трудового договора, так как является более выгодным по цене. Это самая популярная разновидность трудового соглашения в Польше между работодателем и работником. Такой договор позволяет работнику приступить к работе со дня его подписания и легально работать на территории Польши на протяжении 6 месяцев без необходимости оформлять разрешение на работу. Но для оформления такого договора работодателю необходимо зарегистрировать намерение о трудоустройстве (oświadczenie) в поветовом (районном) управлении занятости.

Договор должен включать в себя реквизиты сторон и дату его подписания, а для работников, не владеющих польским языком, быть переведен на понятный ему язык. Что касается вознаграждения, то с 1 января 2017 года почасовая ставка в Польше была увеличена и на сегодня составляет не ниже 13 злотых в час, включая налоги. Минимальная зарплата в Польше 2018

Договор поручения может быть составлен в свободной форме, и включать в себя любые пункты и условия, однако перед подписанием необходимо проверить обязательное наличие следующих пунктов в договоре поручения:

• размер вознаграждения  — в случае возникновения споров или невыплаты зарплаты только при наличии данного пункта в договоре вы можете обратиться с жалобой в инспекцию труда
• вид работы и сроки ее выполнения — в противном случае вас могут отправить заниматься другим видом работ, который не озвучивался ранее

Преимущества:

• Договор часто предусматривает гибкие условия работы
• возможность использования третьих лиц / субподрядчиков.
• простота и скорость заключения и расторжения договора, возможность быстро внести изменения в договор
• уменьшенные выплаты (соцстрахование, налоги) со стороны работника и работодателя

Недостатки:

• трудовые отношения могут быть растрогнуты в любой момент
• нет оплачиваемого отпуска, переработок, простоя, командировок
• нет оплаты больничных
• в большинстве ситуаций не считается в стаж работы

Стоит обратить внимание, если содержание договора umowa zlecenie подразумевает необходимость выполнять обязанности по определенному месту работы и по времени (например, с 9.00 до 15.00), и эти требования установлены работодателем, то трудовой инспекцией это может быть трактовано как обычный трудовой договор. Если, несмотря на это, вы работаете по Umowa zlecenie, то такое действие работодателя может быть основанием для его штрафа в размере от 1000 до 30 000 злотых в соответствии со ст. 281 Трудового кодекса. Бывает трудно отличить, выполняет ли человек свои обязанности по трудовому договору или работает по Umowa zlecenie. Вот по каким критериям можно различить Umowa zlecenie:

• подрядчик НЕ обязан выполнять заказ в определенном месте или во времени и не зависит от работодателя
• заказ может быть выполнен третьей стороной
• вознаграждение не должно выплачиваться каждый месяц, а только по мере исполнения заказа
• подрядчик несет ответственность за ущерб, причиненный Заказчику или третьим лицам в связи с исполненным распоряжением со всеми его активами.

Работодатели предпочитают использовать Umowa zlecenie, по тому, что это дешевле для него, меньше ответственности перед работником и большинство обязанностей работодателя по сравнению с трудовым договором здесь необязательны.  Например работодатель:

• не должен платить за сверхурочные работы (переработки)
• регламентировать рабочее время, в т. ч. в выходные, праздники, ночное время.
• тзменение условий возможно работодателем в одностороннем порядке, если другое не зафиксировано договором.
• прекращение действия (увольнение) не требует сложных процедур и выплат сотруднику.
• часть государственных сборов (налогов) может быть переложена на работника, а часть отсутствовать вовсе.
• отсутствие оплачиваемого отпуска.
• неоплачиваемая временная нетрудоспособность (болезнь, беременность).

Страховка при работе по Umowa zlecenie

При подписании Umowa zlecenie работодатель обязан рассчитывать и выплачивать взносы в фонд социального страхования (ZUS). По правилам работодатель обязан застраховать Вас в ZUS в течении 7 дней с начала действия договора. Таким образом, работодатель представляет работнику по Umowa zlecenie обязательное социальное страхование, но медицинское страхование является добровольным.

Работодатель освобождается от уплаты социальных взносов только в том случае, когда у работника есть другой вид страхования, размер которого равен или превышает минимум. В этом случае выплачивается только медицинский взнос.

Договор подряда — umowa o dzieło

Предусматривает выполнение конкретного задания, то есть определенной работы, которая даст определенный результат.

Это, пожалуй, самый неприятный для работника вид трудового соглашения, ведь оно заключается для выполнения конкретного поручения. То есть работодатель заплатит за работу только по ее завершении – по закону договор подряда не предусматривает ежемесячных выплат зарплаты.

К примеру, если речь идет о сборе урожая, вы получите деньги только после того, как все плоды будут собраны, если о строительстве дома – по завершению строительства и т. д. При этом работодатель не делает за работника никаких отчислений, рабочее время не включается в трудовой стаж, а о своем страховании работник должен позаботится самостоятельно.

И если в случае каких-либо нарушений по договору поручения та же Инспекция труда Польши еще может обязать работодателя выплатить работнику деньги, то договорами подряда она не занимается

Важно помнить, что оба эти вида договоров (umowa o dzieło и umowa zlecenie) являются гражданско-правовой формой отношений и не гарантируют работнику права пользоваться привилегиями, возникающими из Трудового кодекса.

Преимущества:

• Предназначен для дополнительной работы. Обычно касается выполнения одного задания на протяжении короткого временного промежутка

Недостатки:

• Работник не имеет права на оплачиваемый отпуск
• Работа носит временный характер
• Не действуют положения Трудового кодекса.

Стоит ли проверять рабочее приглашение в Польшу

Тенденция иммигрировать из Украины появилась уже давно, особенно популярной для иммиграции была и остается Польша. Она близко расположена, схожий менталитет, даже мини…

Нелегальная работа в Польше — последствия

Любая работа в Польше, даже та, что длилась несколько часов, должна быть оформлена письменно в виде договора между работодателем и работником.

Если договоренность был заключен устно или же на бумаге отсутствуют данные сторон, подписи либо другие важные элементы, работа считается нелегальной. В Польше подобную работу называют «на черно», а ее выполнения карается законом. Как именно, зависит от конкретной ситуации, чаще всего, это штраф для обеих сторон (руководителя предприятия и рабочего).

Для иностранцев подобное правонарушение может закончиться депортацией, временным запретом на въезд в Польшу и другие страны Евросоюза и проблемами с последующей легализацией.

К тому же, работать нелегально крайне невыгодно самому работнику. Ведь без заключения договора трудно доказать факт выполнения работы, и потом требовать зарплату на предприятии, где человек, де-юре, не работала. Немало работодателей пользуются доверчивостью мигрантов и умышленно не заключают никаких контрактов, преследуя единственную цель — не платить ни копейки. Чтобы уберечь себя от неприятностей, нужно позаботиться об оформлении трудовых отношений еще до начала работы.

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п.  2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т. д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр. 

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27. 04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05. 09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно  в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29. 03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Условия трудоустройства иностранцев в Чехии

Право иностранцев работать в Чехии зависит от типа разрешения на пребывание или от страны гражданской принадлежности. Сначала необходимо узнать, требуется ли вам как иностранцу специальное разрешение на работу.

Если вы попадаете под категорию граждан, имеющих свободный доступ на рынок труда, вам не потребуется никакое специальное разрешение на работу.

Если у вас нет свободного доступа на рынок труда, вам будет необходимо получить разрешение на работу. Иностранцам, как правило, выдают трудовую карту, синюю карту или специальную рабочую визу.

Гражданину ЕС/Европейского экономического пространства и Швейцарии или члену его семьи для трудоустройства в Чехии не требуется разрешение на трудоустройство. Член семьи гражданина ЕС, который сам не является гражданином ЕС, может выйти на рынок труда без разрешения на трудоустройство, трудовой карты, синей карты или карты работника, переведённого за рубеж в рамках одной корпорации, если получит в Министерстве внутренних дел разрешение на временное пребывание в форме карты для пребывания члена семьи гражданина ЕС или предоставит документ (отметка в загранпаспорте, подтверждение) о подаче заявления о временном пребывании члена семьи гражданина ЕС на территории Чехии.

Также свободный доступ на рынок труда имеют:

• лица, пребывающие в Чехии на основании разрешения на постоянное проживание;
•  студенты, только если они обучаются на очной форме и не находятся в академическом отпуске;
•  лица, находящиеся в Чехии на основании разрешения на долгосрочное пребывание с целью совместного проживания семьи, чей супруг(-а) получил(-а) разрешение на долгосрочное или постоянное проживание;
• выпускники, окончившие учебное заведение в Чешской Республике. Однако если непосредственной целью пребывания является трудоустройство, нужно получить так называемую трудовую карту, которая одновременно служит разрешением на пребывание;
• лица, получившие международную защиту.

Следующим категориям лиц для трудоустройства в Чехии необходимо получить какую-либо форму разрешения на трудоустройство:

• студенты младше 26 лет, приехавшие в рамках образовательных программ по обмену;
• работники, отправленные по указанию иностранного работодателя (из-за пределов ЕС) и осуществляющие рабочую деятельность на территории Чехии;
• стажёры;
• лица, получившие разрешение на долгосрочное пребывание с целью «предпринимательская деятельность»;
• лица, имеющие краткосрочные и долгосрочные визы.

В большинстве случаев иностранцам необходимо запрашивать трудовую карту.

Заявление о выдаче синей карты подаётся, если иностранец собирается работать на высококвалифицированной должности (на уровне среднего профессионального или высшего образования).

Существуют исключения, когда мигрант сперва обязан получить в Центре занятости населения разрешение на трудоустройство, которое он потом прикладывает к заявлению о выдаче трудовой карты.

Трудовая карта, по сути, включает в себя сразу два разрешения: с одной стороны, она позволяет легально находиться на территории Чехии, а с другой – даёт возможность трудоустроиться. С весны 2014 года выдачей карт занимается Департамент по предоставлению убежища и миграционной политике МВД ЧР (чеш. сокр. ОАМР). Трудовая карта пришла на замену долгосрочной визе с целью трудоустройства и зелёной карте.

Трудовая карта – это пластиковая карточка, содержащая биометрические данные. Она выдаётся на срок не более двух лет, в зависимости от срока действия трудового договора. Заявление о продлении трудовой карты подаётся не ранее 120 дней до окончания срока её действия и не позднее последнего дня действия. Если вы планируете впервые приехать в Чехию для трудоустройства, заявление о трудовой карте вам нужно подавать в чешское консульство в своей стране.

Карта всегда выдаётся для конкретного места работы, не требующего высокой квалификации (на уровне среднего профессионального или высшего образования).

Для получения трудовой карты необходимо заключить трудовой договор или соглашение о трудовой деятельности!

Если вы являетесь высококвалифицированным работником (на уровне среднего профессионального или высшего образования), подавайте заявление о выдаче синей карты!

Подробная информация о трудовой карте, включая условия её получения, содержится на сайте Объединения по вопросам интеграции и миграции в разделе Полезная информация для иностранцев.

Основная задача трудовой инспекции заключается в проверках соблюдения обязанностей, вытекающих из нормативно-правовых актов трудового права, включая безопасность труда и охрану здоровья работников. Сотрудники трудовой инспекции могут накладывать штрафы за совершение административных правонарушений.

Три типа статуса занятости

Сара Бакстон * является специалистом в области стоматологии, адвокатом по трудоустройству, который представляет владельцев стоматологических кабинетов, практикующих врачей и менеджеров по всей стране. Здесь Сара рассказывает читателям BDJ Team все, что им нужно знать о статусе занятости.

Существует три типа статуса занятости: наемный работник, рабочий и самозанятый.Эти три часто на практике используются неправильно, и разница не всегда известна.

Работник — физическое лицо, заключившее или работающее (работавшее) на условиях трудового договора. Договор может быть прямо согласован (в письменной или устной форме) или подразумеваться по характеру отношений. В стоматологической практике это, как правило, руководитель практики, стоматологические медсестры или уборщики. Иметь статус сотрудника:

• Физическое лицо должно быть обязано выполнять работу лично (вместо того, чтобы иметь возможность послать заместителя/заместителя)

• Работодатель должен быть обязан предоставить работу, а работник обязан принять работу

• Работодатель должен иметь некоторый контроль над тем, как сотрудник выполняет работу.

Статус рабочего иногда рассматривается как нечто среднее между статусом наемного работника и статусом самозанятого. Рабочие имеют меньше законных прав, чем наемные работники, но имеют некоторые основные юридические права, в том числе:

• Защита от дискриминации

• Защита от неправомерного удержания из заработной платы

• Право на национальную минимальную заработную плату.

Самозанятые не пользуются законными трудовыми правами (хотя они могут быть защищены законом о дискриминации). К самозанятым лицам в стоматологической практике обычно относятся ассистенты стоматолога, а чаще всего гигиенисты и терапевты. Чтобы действительно работать не по найму, суды и HMRC рассмотрят ряд факторов:

ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАШЕНИЕ — Без письменного соглашения вполне вероятно, что Трибунал по трудовым спорам примет решение о том, что данное лицо является наемным работником. Для человека положительная сторона работы по найму означает, что он может пользоваться различными средствами защиты, содержащимися в трудовом законодательстве, такими как право не быть несправедливо уволенным. Это означает, что если человек проработал в одной и той же практике более двух лет и получил уведомление о прекращении своих услуг, он может подать иск о несправедливом увольнении, за которое вы в настоящее время можете получить компенсацию в размере до 74 200 фунтов стерлингов. Этот курс действий не открыт для самозанятых сотрудников.

КОНТРОЛЬ – Индивидуальный предприниматель должен иметь возможность определять, когда и как он работает, включая дни, часы и право на отпуск.

ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА – Самозанятое лицо не должно быть обязано соглашаться на предлагаемую работу, а стоматологическая практика не должна быть обязана предлагать работу на регулярной основе.

ЛИЧНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ – Не должно быть никаких обязательств по оказанию услуг лично, и всегда должно быть право назначать местоблюстителя.

ЭКСКЛЮЗИВНОСТЬ – Ассоциированные сотрудники и гигиенисты/терапевты должны иметь свободу выбора места работы и возможность работать более чем в одной практике.

ОПЛАТА И ПОСОБИЯ – Что касается оплаты, наиболее важным фактором, который часто используется на практике, является то, что гигиенистам/терапевтам платят почасово, и часто они могут получать оплату, даже если они не посещают пациентов. Большинству самозанятых лиц следует платить процент от выполняемой ими работы, и, следовательно, оплата может быть переменной.Кроме того, они не должны участвовать в программах пособий и не должны получать сверхурочные.

ИНТЕГРАЦИЯ – Индивидуум, работающий не по найму, не должен интегрироваться в стоматологическую практику. Они не должны оказывать услуги, аналогичные тем, которые выполняются наемными работниками. Для тех практик, где есть гигиенист, работающий не по найму, и в той же практике есть нанятые гигиенисты, более чем вероятно, что гигиенист, работающий не по найму, также будет классифицироваться как работающий по найму, и поэтому практики, которые проводятся таким образом, являются с высоким риском предъявления иска HMRC и/или в Трибунале по трудовым спорам.

ПОМЕЩЕНИЯ И ОБОРУДОВАНИЕ – Самозанятое лицо должно предоставить собственное оборудование и материалы для оказания услуг.

ФИНАНСОВЫЙ РИСК – Самозанятое лицо должно нести личную ответственность за любые убытки, связанные с его работой. Самозанятое лицо должно быть обязано исправлять любую неудовлетворительную работу в свое время и за свой счет.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ – Все самозанятые лица должны нести ответственность за уплату собственного подоходного налога и взносов на государственное страхование (NICs).Кроме того, в соглашении всегда должен быть пункт о возмещении налогов, чтобы, если HMRC когда-либо решит, что «самозанятый» человек действительно был практикующим и наемным работником, и, следовательно, владелец практики должен был выплатить любые налоги, NIC, включая штрафы , этот платеж, в свою очередь, может быть передан «самозанятому» лицу.

Предоставлено: ©hamburguesaconqueso/iStock/Thinkstock

Каково значение различия?

Некоторые основные средства правовой защиты распространяются только на сотрудников, например право:

Работодатели обязаны обеспечить своим сотрудникам установленную законом защиту здоровья и безопасности. Эти обязанности могут не распространяться на самозанятых лиц, хотя на них распространяется ответственность арендатора-работодателя.

Только сотрудники будут автоматически переданы любому покупателю бизнеса работодателя.

Работодатель несет ответственность за вычет налога и национального страхования у источника (PAYE) из заработной платы, выплачиваемой работникам. Самозанятые лица несут ответственность за уплату собственных налогов и национального страхования в соответствии с самооценкой.

Работодатель должен застраховать свою ответственность, чтобы покрыть риск получения работниками травм на работе.Самозанятые подрядчики вряд ли будут охвачены этим видом страхования.

Работодатель несет ответственность за действия, совершенные работником в процессе работы. Этот вид ответственности вряд ли распространяется на самозанятых лиц.

Правовой статус волонтеров

Правовой статус добровольцев не является четким, поскольку существует широкий спектр различных типов отношений, от чисто добровольных до явно договорных и промежуточных, которые трудно определить. Эта двусмысленность мешает организациям, нанимающим добровольцев, оценить любые юридические обязательства, которые они перед ними несут.

МИФ Наличие контракта обеспечивает большую гибкость

Это не так, он только создает большую двусмысленность.

МИФ Я могу вычитать деньги из заработной платы работника без договора

Для этого вам необходимо иметь разрешение работника, которое лучше всего оформить в письменной форме в трудовом договоре.

МИФ Вы не должны оплачивать ежегодный отпуск работникам

Работники имеют право на получение любой начисленной, но неиспользованной отпускной.

Информация об авторе

1. Сара Бакстон: Сара имеет многолетний опыт работы в этой области и работает в стоматологической команде LCF Law, которая предлагает широкий спектр услуг, включая практику купли-продажи, долевое участие в расходах, партнерство и соглашения акционеров, регистрации, трудоустройство и управление персоналом, соглашения о сотрудничестве, споры NHS и вопросы регулирования. Пожалуйста, свяжитесь с 0113 2010407 или [email protected] для получения дополнительной информации

Об этой статье

Цитируйте эту статью

Buxton, S.Три типа статуса занятости. BDJ Team 2, 15124 (2015). https://doi.org/10.1038/bdjteam.2015.124

Скачать цитату

Поделиться этой статьей

Любой, с кем вы поделитесь следующей ссылкой, сможет прочитать этот контент:

Извините, ссылка для общего доступа в настоящее время недоступно для этой статьи.

Предоставлено инициативой Springer Nature SharedIt по обмену контентом.

Какие виды занятости? Справочное руководство по классификации работников

На рынке труда, который стал более сложным, работодатели могут иметь на борту до шести или семи категорий работников в любой момент времени.Наряду с работниками, работающими полный, неполный рабочий день и временными работниками, являются сезонные и временные работники.

Нанимая различные типы работников, организации могут корректировать свои кадровые потребности в соответствии с экономическими колебаниями и периодами пиковой производительности. Но они также должны понимать различия между типами работников и уметь правильно классифицировать свои виды занятости, чтобы не нарушать закон.

Классификация работников определяет, среди прочего, какие работники имеют право на оплату сверхурочных и льготы, как работники управляются, оплачиваются и облагаются налогами, а также защищены ли определенные классификации законом.Хотя это руководство следует федеральным стандартам классификации работников, подразделения по заработной плате и часам в департаментах труда штатов могут дополнительно определять, как определяются классификации работников. Следовательно, работодатели также должны понимать свои обязательства в соответствии с трудовым законодательством своих штатов.

Наемные работники против временных рабочих

В этом руководстве работники разделены на две широкие категории: «наемные работники» и «временные работники» и перечислены их подкатегории (например, работающие полный и неполный рабочий день для наемных работников и независимые подрядчики или фрилансеры для временных работников), применимые законы, если таковые имеются. и как классифицировать каждую рабочую группу.

Служащие и внештатные работники нанимаются и оплачиваются за их навыки и опыт. Однако наемные работники отличаются от заемных работников тремя ключевыми моментами: работники получают заработную плату от работодателя как постоянные сотрудники, закон защищает их права и оплату, и они имеют доступ к льготам и привилегиям. Кроме того, работодатели должны удерживать подоходный налог из заработной платы работников, платить налоги по безработице с их заработка, а также удерживать и платить налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь.

Работодатели могут нанимать временных работников по мере необходимости.Эти работники не защищены законами о труде и занятости и не имеют доступа к льготам для сотрудников. Однако работодатели, неправильно классифицирующие любую группу, могут быть наказаны по закону. Чтобы отличить наемных работников от временных работников и их статус в соответствии с налоговым кодексом, руководство ссылается на определения работников Министерства труда США (DOL) и Налогового управления США.

Эти сотрудники обычно работают от 30 до 40 часов в неделю или 130 часов в календарном месяце по стандартам IRS.Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не определяет сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, оставляя работодателям собственное определение. Однако работодатель с 50 или более штатными работниками (FTE) считается применимым крупным работодателем (ALE), который должен предлагать доступное медицинское страхование для FTE и их иждивенцев в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании или платить IRS то, что он называет «оплата совместной ответственности».

Работники, работающие менее 30 часов в неделю, нанимаются на неполный рабочий день.Как правило, они не имеют права на льготы, хотя некоторые работодатели делают это для привлечения и удержания работников. Однако работодатели должны платить такие же налоги за их найм, как если бы они работали полный рабочий день.

Сотрудники могут нанимать этих работников на определенный период времени или для выполнения конкретной задачи или проекта. Работодатели, которые нанимают и платят им напрямую, а не через агентство, должны удерживать налоги из их заработной платы или платить штраф. Временные работники имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Эти сотрудники нанимаются в пик сезона, например, в праздничные или летние месяцы. Некоторые из них являются неиммигрантами с визой H-2B. Работодатели должны удостовериться, что они заполнили соответствующие документы по трудовой сертификации и выполнили другие требования DOL при запросе виз для работников. Кроме того, как и временные работники, сезонные работники имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Эта подкатегория является одной из четырех основных подкатегорий, которые временные работники используют для описания себя.Имена обычно взаимозаменяемы. Некоторые работники связаны письменным договором. IRS определяет независимых подрядчиков как людей, которые предлагают свои услуги широкой публике в независимой торговле, бизнесе или профессии. Временные работники облагаются налогом на самозанятость, если они зарабатывают 400 долларов или более в течение налогового года.

Термин взаимозаменяем с другими подкатегориями. Однако творческие внештатные работники, такие как художники, писатели и фотографы, часто используют термин «фриланс» для описания своей работы.

Временных работников иногда называют «постоянными» или «временными» работниками, что, опять же, описывает непостоянные отношения с работодателем.

Эта подкатегория заемных работников часто определяет потребности клиента и затем дает квалифицированный совет, но не выполняет работу; тогда как временные работники могут давать клиентам советы, но они также выполняют работу.

Классификация служащих и временных работников

IRS использует 20-балльную систему классификации для классификации сотрудников на основе трех критериев:

• Поведенческие: работодатель или владелец бизнеса контролирует или имеет право контролировать, что делают работники и как они выполняют свою работу.
• Финансы: работодатель или владелец бизнеса контролирует аспекты работы работников, такие как оплата труда, возмещение расходов и кто предоставляет рабочие инструменты и расходные материалы.
• Тип отношений: выполняемая работа является ключевой для бизнеса, существует письменный договор между работником и работодателем, и работодатель предоставляет пенсию, отпускные, страховку и другие льготы для сотрудников.

FLSA имеет список условий из 6 пунктов, аналогичный системе IRS для классификации работников:

• Рабочие считаются наемными работниками, если выполняемая ими работа имеет важное значение для бизнеса.
• Рабочие, вероятно, являются наемными работниками, если их управленческие навыки открывают возможности для получения прибыли или убытков для бизнеса.
• Рабочие, скорее всего, являются контингентными, если они инвестируют в оборудование и объекты работодателя.
• Рабочие могут быть наемными работниками или временными работниками, если для выполнения работы требуются особые способности.
• Работники, скорее всего, являются наемными работниками, если их отношения с работодателем являются или кажутся постоянными.
• Рабочие, скорее всего, являются наемными работниками, если работодатель имеет или сохраняет над ними контроль.

Соответствие и возникающие изменения

Некоторые различия между наемными работниками и заемными работниками остаются несколько неясными. Но попытка правильно классифицировать и то и другое на основе критериев IRS и FLSA является хорошей деловой практикой, которая может свести к минимуму риск штрафных санкций для работодателей. Опять же, это руководство следует федеральным стандартам, и разделение заработной платы и рабочего времени в департаментах труда штатов может повлиять на классификацию работников. Например, Калифорния недавно приняла закон, вводящий в действие новый закон о подрядчиках ABC.

По прогнозам, к 2030 г. численность заемных работников превысит численность наемных работников . Этот быстрорастущий сегмент рабочей силы становится все более привлекательным для миллениалов и представителей поколения Z. Сообщается, что пожилые работники являются движущей силой «гигантской» экономики, которую подпитывают временные работники. Кроме того, все больше работодателей планируют нанимать временных работников для получения навыков, необходимых в условиях жесткого рынка труда.

Наконец, члены Конгресса в рамках двухпартийных усилий рассматривают возможность внесения поправок в законы о труде и занятости, чтобы защитить права и оплату временных работников и предоставить им доступ к льготам.

Войдите в закладку

Еще нет учетной записи? Регистрация

Об авторе

Валери Болден-Барретт

Валери Болден-Барретт — бизнес-писатель и специалист по контенту, освещающая передовой опыт ведения бизнеса, человеческие ресурсы и управление, государственную политику, трудовое право, а также вопросы и тенденции на рабочем месте.Она бывший редактор национальных деловых изданий Simon & Schuster и старший редактор Aspen Publishers. Она выпускница Университета Темпл, живет в Центральном Коннектикуте. Она начала свою карьеру в качестве графического дизайнера и обнаружила, что лучше работает со словами, чем с картинками.

Какие существуют типы статуса занятости?

Штатный писатель @ CharlieHR

Что такое статус занятости?

Статус занятости человека определяет права и гарантии занятости, на которые он имеет право на работе, и, следовательно, диктует обязанности, которые работодатель несет перед этим работником.

Всякий раз, когда вы нанимаете нового работника, вы, как его работодатель, решаете, под каким статусом вы его нанимаете.

Статус занятости, который вы выберете, будет иметь большое влияние на то, как они работают.

Если вы управляете малым бизнесом, важно, чтобы вы понимали различные типы статуса занятости, чтобы вы могли выбрать правильный. Если вы не выберете правильный статус занятости, это может сильно усложнить вашу жизнь в будущем.

Но прежде чем мы доберемся до этого… нам нужно охватить различные типы статуса занятости.

Какие существуют 3 типа статуса занятости?

Существует три различных типа статуса занятости.

• Рабочий
• Наемный работник
• Самозанятый

Рабочий

Статус «рабочий» является наиболее случайным из трех различных типов статуса занятости. Лицо обычно определяется как «работник», если:

• У него есть договоренность о выполнении работы или оказании услуг.
• Они должны приходить на работу, даже если не хотят.
• Они не могут передавать свою работу другим людям.
• Они не работают как компания с ограниченной ответственностью (что сделало бы их самозанятыми).

Кто-нибудь классифицирован как работник, имеет право на следующие права на работу:

• Национальная минимальная заработная плата
• Оплаченный праздник
• Доплаты
• Защита от незаконной дискриминации

Сотрудник

«Сотрудник» тип распространяется на всех, кто работает по трудовому договору.Работники пользуются всеми правами «работника», но с рядом дополнительных трудовых прав и мер защиты. Человек обычно считается наемным работником, если он:


• Имеет трудовой договор (хотя это не обязательно должен быть письменный договор – иногда достаточно устного договора).
• Как правило, от них требуется регулярная работа, если только они не находятся в каком-либо отпуске, например, в отпуске по болезни или в отпуске по уходу за ребенком.
• Получите оплачиваемый отпуск.
• Подлежит процедуре увольнения.
• От них также обычно требуется отработать минимальное количество часов, и они не могут нанимать кого-то другого для выполнения своей работы за них.

Лица, подпадающие под статус занятости «наемный работник», пользуются всеми гарантиями занятости «работника» в дополнение к следующему: Установленный законом отпуск по беременности и родам, отцовство, усыновление и совместный отпуск по уходу за ребенком и оплата (работники не получают отпуск — только заработная плата).

• Защита от несправедливого увольнения
• Минимальные периоды уведомления
• Право требовать гибкий график работы

Самостоятельная занятость

Последний тип статуса занятости — самозанятый. Человек является самозанятым, если он ведет свой собственный бизнес для себя и несет полную ответственность за его успех. Они не защищены трудовыми правами, которыми пользуются наемные работники, просто потому, что у них нет такого же «работодателя».

Обычно можно сказать, что кто-то работает не по найму, если:

• Он не получает отпускные или пособие по болезни, когда не работает.
• Они выдают «ценки» за свою работу.
• Они выставляют счета после выполнения своей работы.

Что они обычно делают , так это контракт со своим клиентом/клиентами, в котором будут изложены обязанности или права, которые они имеют по отношению к лицу, которое платит им за эту работу.

Почему важно определить статус занятости?